@socialgouv/kali-data 3.511.0 → 3.512.0

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                             "intOrdre": 1879048191,
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-                            "content": "<p align=\"center\">a) Modalités de l'entretien professionnel</p><p align=\"left\">Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation instauré par l'avenant n° 43.</p><p align=\"left\">La CPNEFP tiendra à jour un guide de l'entretien professionnel. Ce document sera accessible sur le portail de la branche.</p><p align=\"left\">Les structures veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle. L'entretien professionnel est ainsi l'occasion d'échanger notamment sur :<br/>\n– l'adaptation professionnelle au poste ;<br/>\n– les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;<br/>\n– les compétences développées depuis les deux dernières années ans et celles à développer dans les deux années à venir ;<br/>\n– le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien doit permettre de s'assurer que le salarié a procédé à l'ouverture du compte personnel de formation.</p><p align=\"left\">Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>\n– d'un congé de maternité ;<br/>\n– d'un congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'un congé de proche aidant ;<br/>\n– d'un congé d'adoption ;<br/>\n– d'un congé sabbatique ;<br/>\n– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>\n– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– à l'issue d'un mandat syndical.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co-signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align=\"left\">La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien.</p><p align=\"left\">Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.</p><p align=\"left\">Le temps consacré à cet entretien est d'une heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align=\"left\">Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align=\"left\">Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Lorsque la salariée estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien professionnel et refuse de le contresigner, elle est en droit de saisir les instances représentatives du personnel.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GPEC et développement des compétences) des entretiens professionnels tous les deux ans qui sera transmis aux IRP.</p><p align=\"center\">b) Abondement correctif</p><p align=\"left\">Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
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+                            "content": "<p></p><p align=\"center\">a) L'entretien périodique</p><p align=\"left\">Chaque salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur ou son représentant au cours de la 1re année suivant son embauche, puis tous les 4 ans.</p><p align=\"left\">S'il le souhaite et sans préjudice des circonstances particulières prévues au b ci-après, le salarié bénéficie, sur simple demande, d'un entretien anticipé dès 2 ans après la date de son dernier entretien. Un nouveau cycle de 4 ans commence à courir à compter de sa date de réalisation.</p><p align=\"left\">Il est informé de ces dispositions dès son embauche.</p><p align=\"left\">Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 11.b du titre III.</p><p align=\"left\">L'entretien de parcours professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les éléments suivants :<br/>– les compétences et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel et sur leur évolution possible compte tenu des transformations de l'entreprise ;<br/>– la situation et le parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;<br/>– les besoins de formation pouvant concerner l'activité professionnelle actuelle, l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou un projet personnel ;<br/>– les souhaits d'évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l'expérience ;<br/>– l'activation du compte personnel de formation, les versements réalisés sur ce compte par l'employeur et le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align=\"left\">Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux suivant l'embauche, celui-ci peut être réalisé sept ans après le premier entretien de parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Cet état des lieux permet de vérifier, en plus des éléments ci-dessus :<br/>– que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus légalement ;<br/>– et d'apprécier s'il a :<br/>–– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>–– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>–– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de la période de huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6321-2 (V)\">article L. 6321-2 du code du travail</a>), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">b) L'entretien à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail</p><p align=\"left\">Sauf si le salarié en a bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise et conformément au code du travail, l'entretien de parcours professionnel doit également être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>– d'un congé de maternité ;<br/>– d'un congé supplémentaire de naissance ;<br/>– d'un congé parental d'éducation ;<br/>– d'un congé de proche aidant ;<br/>– d'un congé d'adoption ;<br/>– d'un congé sabbatique ;<br/>– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (V)\">article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>– d'un mandat syndical ayant entraîné une suspension de l'activité professionnelle du salarié.</p><p align=\"left\">À l'initiative du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la reprise du poste.</p><p align=\"center\">c) L'entretien de mi-carrière et l'entretien de fin de parcours professionnel</p><p align=\"left\">De façon spécifique, un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière prévue dans l'année des 45 ans du salarié. Il convient d'évoquer alors, en plus des sujets évoqués lors de l'entretien périodique, les adaptations de poste recommandées par le médecin et les mesures de prévention de l'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, et lors de chaque entretien de parcours professionnel intervenant à partir du 58e anniversaire du salarié, sont abordés en plus des sujets évoqués lors de l'entretien périodique, des points spécifiques d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive, ainsi que les conditions de maintien dans l'emploi.</p><p align=\"center\">d) Modalités de réalisation des entretiens</p><p align=\"left\">Les structures veillent tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens de parcours professionnel visés aux points a, b et c ci-dessus.</p><p align=\"left\">Pour s'y préparer, le salarié doit être informé de l'objet et de la date de l'entretien au moins quinze jours avant sa tenue.</p><p align=\"left\">Le temps consacré à cet entretien est comptabilisé dans le temps de travail. Le temps passé à sa préparation est pour sa part comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont planifiés et considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de moins de 300 salariés (ETP), le salarié peut, pour la préparation de l'entretien de parcours professionnel périodique ou de retour de suspension du contrat de travail, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle au sens du code du travail. L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'OPCO dont il relève.</p><p align=\"left\">Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co signé par les deux parties dans un délai maximal de 2 mois suivant la date de l'entretien, et dont une copie est remise au salarié. Un encart est réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align=\"left\">Si l'une et/ou l'autre des deux parties estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien, elle est en droit de formuler des réserves, sa signature du document ne valant pas acceptation des éléments ou appréciations de l'autre partie.</p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GEPP et développement des compétences) des entretiens de parcours professionnels tous les quatre ans qui sera transmis aux IRP.</p><p></p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux, conscients de l'importance du sujet de l'égalité, ont souhaité étendre les obligations légales aux structures de moins de 50 ETP, en les adaptant toutefois à leurs spécificités.</p><p align=\"center\"> 3.1 Diagnostic égalité préalable</p><p align=\"left\">Afin de mettre en œuvre les dispositions du présent titre, les structures de moins de 50 ETP doivent réaliser un diagnostic préalable.</p><p align=\"left\">Pour ce faire, elles peuvent s'appuyer sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes dans les structures et les éléments figurant dans la BDESE.</p><p align=\"left\">En effet, si les structures de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à ces obligations, elles doivent pour autant promouvoir la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, et à cette fin recueillir des informations portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les analyser et réaliser un plan d'actions conformément aux dispositions de l'article 4 du présent titre.</p><p align=\"left\">A minima, les structures doivent établir un diagnostic sur les 3 années écoulées pour l'ensemble des indicateurs retenus pour les thématiques abordées dans les articles suivants. Une présentation en sera effectuée au CSE lorsqu'il existe, conformément à l'article 4 ci-après. Un support est mis à leur disposition sur le site de la branche afin de faciliter l'élaboration du diagnostic et faciliter le suivi du plan d'action.</p><p align=\"center\"> 3.2 L'accès à l'emploi</p><p align=\"left\">Dans le cadre de recrutements externes ou d'évolutions internes, il est rappelé que les principes de non-discrimination s'appliquent. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi proposé. Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.</p><p align=\"left\">• Objectifs :<br/>\n– faire évoluer le taux de mixité dans les emplois ;<br/>\n– favoriser l'acquisition par les personnes chargées de recrutement, des règles favorisant l'égalité femmes/ hommes.</p><p align=\"left\">• Engagement/ actions :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche :<br/>\n– respecteront la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe à postuler) ;<br/>\n– veilleront à élaborer un processus de recrutement qui respecte les règles de mixité, par exemple en formant les chargés de recrutement à la mixité, ou en mettant en place “ un code de bonne conduite ” ;<br/>\n– s'engageront à faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminisées ;<br/>\n– s'engageront à faire progresser la proportion des femmes dans les filières très masculinisées.</p><p align=\"left\">• Pour apprécier le taux de mixité des emplois, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :<br/>\n– taux d'embauche par sexe – CDD et CDI – temps complet et temps partiel ;<br/>\n– nombres de salariés ayant suivi une formation ou action de sensibilisation concernant l'égalité femmes/ hommes ;<br/>\n– nombre de femmes et d'hommes rencontrés lors de la dernière étape du processus de recrutement, avant de procéder au choix du candidat.</p><p align=\"center\"> 3.3 L'accès à la formation</p><p align=\"left\">Les conditions d'évolution professionnelle des salariés de la branche doivent être exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.</p><p align=\"left\">Les structures de la branche veilleront à ce que les moyens de formation apportés aux différents professionnels, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Atteindre le taux minimum de 50 % de salariés ayant bénéficié d'une action de formation, d'adaptation à l'emploi après une interruption de travail de plus de 6 mois.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (titre VI), un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :<br/>\n– un congé maternité ;<br/>\n– un congé parental à temps plein ou partiel ;<br/>\n– un congé d'adoption ;<br/>\n– un congé de proche aidant ;<br/>\n– une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>\n– un congé sabbatique ;<br/>\n– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;<br/>\n– un mandat syndical.</p><p align=\"left\">L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.</p><p align=\"left\">Cet entretien doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu significativement leur activité professionnelle d'évoquer les conditions de reprise ainsi que d'éventuelles demandes de formation, afin de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.</p><p align=\"left\">Pour apprécier le taux d'accès à la formation par sexe, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :<br/>\n– nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une formation ;<br/>\n– nombre d'heures de formation par dispositif (ex. : plan de développement des compétences, CPF, VAE, Pro-A …) par sexe et par filière ;<br/>\n– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une action d'adaptation à l'emploi, après une interruption de travail de plus de six mois, réparti par sexe.</p><p align=\"center\">3.4 L'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités</p><p align=\"left\">Afin de favoriser la mixité professionnelle, notamment pour les postes à responsabilité, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé en lien avec les postes disponibles dans la structure. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.</p><p align=\"left\">• Objectifs :<br/>\n– faire évoluer le taux de mixité dans la branche au regard des postes à pourvoir ;<br/>\n– assurer l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif. Notamment, elles :<br/>\n– feront en sorte que les critères retenus dans la définition des postes de travail ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>\n– feront en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Des mesures d'accompagnement, prévues à l'article 2 précité, sont prises à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité.<br/>\n– s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail pour un même emploi ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités d'évolution professionnelle ;<br/>\n– seront particulièrement attentives à ce que la situation personnelle et/ ou familiale des salariés ainsi que les aménagements d'horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>\n– vérifieront régulièrement la cohérence du nombre d'évolutions professionnelles internes hommes/ femmes avec la proportion de leur nombre au sein de la structure.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, il est rappelé que le travail à temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se créent ou se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande, dans les conditions prévues à l'article 18 du titre IV de la présente convention. Il en est de même pour les emplois à temps partiel libérés ou créés lorsqu'ils permettent au salarié d'augmenter sa durée de travail.</p><p align=\"left\">• Pour apprécier le taux d'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités, par sexe, les structures devront calculer l'indicateur suivant :</p><p align=\"left\">Pourcentage de femmes et d'hommes en CDI ayant bénéficié d'une évolution professionnelle, d'une année sur l'autre :<br/>\n– changement de filière ;<br/>\n– changement de catégorie ;<br/>\n– changement de degré,<br/>\nen distinguant les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.</p><p align=\"center\"> 3.5 Égalité de rémunération</p><p align=\"left\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas exister sans égalité de rémunération.</p><p align=\"left\">Par rémunération, il faut entendre le salaire minimum hiérarchique et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective : pour un même travail ou un travail de valeur égale, les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes, sont interdites.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'engagent à favoriser la mise en place de mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart et d'objectiver dans le cadre du dialogue social local tel qu'évoqué à l'article 7.2 ci-après.</p><p align=\"left\">Enfin, il est rappelé que les absences liées à un congé de maternité, paternité ou d'adoption ou encore à un congé parental ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte. Les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doivent en outre bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">Il est recommandé de transmettre aux partenaires sociaux de la structure tous les éléments et données liés à la rémunération des hommes d'une part, et des femmes d'autre part, afin de remédier aux inégalités constatées le cas échéant par des mesures correctives appropriées.</p><p align=\"left\">L'employeur est par ailleurs incité à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des rémunérations en s'appuyant sur l'indicateur prévu ci-après.</p><p align=\"left\">• Indicateurs :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche établissent un tableau comparatif des rémunérations par sexe.</p><p align=\"left\">Pour réaliser cette mesure, les informations à collecter pour chaque individu peuvent notamment porter sur :<br/>\n– le salaire annuel de base (hors ECR pérennes et personnels) pour 1 ETP ;<br/>\n– l'âge ;<br/>\n– l'ancienneté dans l'emploi dans la branche ;<br/>\n– le classement conventionnel : la filière, la catégorie (employé, TAM, cadre), le degré et l'échelon ;<br/>\n– le niveau de diplôme ;<br/>\n– l'ancienneté dans le poste au sein de la structure ;<br/>\n– le temps de travail (temps complet/ temps partiel) ;<br/>\n– la survenance d'absences au titre des congés familiaux (congé de maternité, congé parental, congé de paternité, etc.), à l'exception des congés pour enfant malade.</p><p align=\"left\">Ces informations doivent être anonymisées ; toutefois, elles ne sont pas recensées lorsque l'effectif d'un classement conventionnel ne concerne qu'un seul salarié.</p><p align=\"center\"> 3.6 Conditions de travail.   Conciliation vie professionnelle et vie privée</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont notamment pour objectifs d'améliorer les conditions et la qualité de vie au travail des salariés. Cela passe notamment par une meilleure prise en compte de leurs contraintes personnelles et familiales.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Favoriser une meilleure conciliation des contraintes personnelles et professionnelles des salariés.</p><p align=\"left\">• Engagements :</p><p align=\"left\">Chaque structure de la branche s'engage à :<br/>\n– prendre en compte dans la mesure du possible l'évolution de la situation personnelle des femmes et des hommes dans la structure pour l'organisation du travail compte tenu des conditions de travail, notamment en cas de travail de nuit ;<br/>\n– étudier l'aménagement de l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités personnelles, ou familiales particulières ;<br/>\n– étudier la mise en place de dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants.</p><p align=\"left\">• Indicateurs :<br/>\n– nombre total de salariés susceptibles de bénéficier d'un congé enfant malade conformément à l'article 24.6 du titre IV, par sexe ;<br/>\n– nombre de jours de congés enfants malades accordés, par sexe ;<br/>\n– nombre de travailleurs de nuit répartis par métier, par temps de travail (temps complet/ temps partiel) et par sexe.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000054986828",
+                "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux, conscients de l'importance du sujet de l'égalité, ont souhaité étendre les obligations légales aux structures de moins de 50 ETP, en les adaptant toutefois à leurs spécificités.</p><p align=\"center\">3.1 Diagnostic égalité préalable</p><p align=\"left\">Afin de mettre en œuvre les dispositions du présent titre, les structures de moins de 50 ETP doivent réaliser un diagnostic préalable.</p><p align=\"left\">Pour ce faire, elles peuvent s'appuyer sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes dans les structures et les éléments figurant dans la BDESE.</p><p align=\"left\">En effet, si les structures de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à ces obligations, elles doivent pour autant promouvoir la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, et à cette fin recueillir des informations portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les analyser et réaliser un plan d'actions conformément aux dispositions de l'article 4 du présent titre.</p><p align=\"left\">A minima, les structures doivent établir un diagnostic sur les 3 années écoulées pour l'ensemble des indicateurs retenus pour les thématiques abordées dans les articles suivants. Une présentation en sera effectuée au CSE lorsqu'il existe, conformément à l'article 4 ci-après. Un support est mis à leur disposition sur le site de la branche afin de faciliter l'élaboration du diagnostic et faciliter le suivi du plan d'action.</p><p align=\"center\">3.2 L'accès à l'emploi</p><p align=\"left\">Dans le cadre de recrutements externes ou d'évolutions internes, il est rappelé que les principes de non-discrimination s'appliquent. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi proposé. Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.</p><p align=\"left\">• Objectifs :<br/>– faire évoluer le taux de mixité dans les emplois ;<br/>– favoriser l'acquisition par les personnes chargées de recrutement, des règles favorisant l'égalité femmes/ hommes.</p><p align=\"left\">• Engagement/ actions :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche :<br/>– respecteront la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe à postuler) ;<br/>– veilleront à élaborer un processus de recrutement qui respecte les règles de mixité, par exemple en formant les chargés de recrutement à la mixité, ou en mettant en place “ un code de bonne conduite ” ;<br/>– s'engageront à faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminisées ;<br/>– s'engageront à faire progresser la proportion des femmes dans les filières très masculinisées.</p><p align=\"left\">• Pour apprécier le taux de mixité des emplois, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :<br/>– taux d'embauche par sexe – CDD et CDI – temps complet et temps partiel ;<br/>– nombres de salariés ayant suivi une formation ou action de sensibilisation concernant l'égalité femmes/ hommes ;<br/>– nombre de femmes et d'hommes rencontrés lors de la dernière étape du processus de recrutement, avant de procéder au choix du candidat.</p><p align=\"center\">3.3 L'accès à la formation</p><p align=\"left\">Les conditions d'évolution professionnelle des salariés de la branche doivent être exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.</p><p align=\"left\">Les structures de la branche veilleront à ce que les moyens de formation apportés aux différents professionnels, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Atteindre le taux minimum de 50 % de salariés ayant bénéficié d'une action de formation, d'adaptation à l'emploi après une interruption de travail de plus de 6 mois.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (titre VI), un entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :<br/>– un congé maternité ;<br/>– un congé supplémentaire de naissance ;<br/>– un congé parental d'éducation ;<br/>– un congé d'adoption ;<br/>– un congé de proche aidant ;<br/>– une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>– une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>– un congé sabbatique ;<br/>– un arrêt maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L324-1 (V)\">article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>– un mandat syndical ayant entraîné une suspension de l'activité professionnelle du salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.</p><p align=\"left\">Cet entretien doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu significativement leur activité professionnelle d'évoquer les conditions de reprise ainsi que d'éventuelles demandes de formation, afin de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.</p><p align=\"left\">Pour apprécier le taux d'accès à la formation par sexe, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :<br/>– nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une formation ;<br/>– nombre d'heures de formation par dispositif (ex. : plan de développement des compétences, CPF, VAE, Pro-A …) par sexe et par filière ;<br/>– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une action d'adaptation à l'emploi, après une interruption de travail de plus de six mois, réparti par sexe.</p><p align=\"center\">3.4 L'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités</p><p align=\"left\">Afin de favoriser la mixité professionnelle, notamment pour les postes à responsabilité, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé en lien avec les postes disponibles dans la structure. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.</p><p align=\"left\">• Objectifs :<br/>– faire évoluer le taux de mixité dans la branche au regard des postes à pourvoir ;<br/>– assurer l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif. Notamment, elles :<br/>– feront en sorte que les critères retenus dans la définition des postes de travail ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;<br/>– feront en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Des mesures d'accompagnement, prévues à l'article 2 précité, sont prises à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité.<br/>– s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail pour un même emploi ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités d'évolution professionnelle ;<br/>– seront particulièrement attentives à ce que la situation personnelle et/ ou familiale des salariés ainsi que les aménagements d'horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;<br/>– vérifieront régulièrement la cohérence du nombre d'évolutions professionnelles internes hommes/ femmes avec la proportion de leur nombre au sein de la structure.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, il est rappelé que le travail à temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se créent ou se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande, dans les conditions prévues à l'article 18 du titre IV de la présente convention. Il en est de même pour les emplois à temps partiel libérés ou créés lorsqu'ils permettent au salarié d'augmenter sa durée de travail.</p><p align=\"left\">• Pour apprécier le taux d'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités, par sexe, les structures devront calculer l'indicateur suivant :</p><p align=\"left\">Pourcentage de femmes et d'hommes en CDI ayant bénéficié d'une évolution professionnelle, d'une année sur l'autre :<br/>– changement de filière ;<br/>– changement de catégorie ;<br/>– changement de degré,<br/>en distinguant les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.</p><p align=\"center\">3.5 Égalité de rémunération</p><p align=\"left\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas exister sans égalité de rémunération.</p><p align=\"left\">Par rémunération, il faut entendre le salaire minimum hiérarchique et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective : pour un même travail ou un travail de valeur égale, les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes, sont interdites.</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'engagent à favoriser la mise en place de mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart et d'objectiver dans le cadre du dialogue social local tel qu'évoqué à l'article 7.2 ci-après.</p><p align=\"left\">Enfin, il est rappelé que les absences liées à un congé de maternité, paternité ou d'adoption ou encore à un congé parental ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte. Les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doivent en outre bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">• Engagement :</p><p align=\"left\">Il est recommandé de transmettre aux partenaires sociaux de la structure tous les éléments et données liés à la rémunération des hommes d'une part, et des femmes d'autre part, afin de remédier aux inégalités constatées le cas échéant par des mesures correctives appropriées.</p><p align=\"left\">L'employeur est par ailleurs incité à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des rémunérations en s'appuyant sur l'indicateur prévu ci-après.</p><p align=\"left\">• Indicateurs :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche établissent un tableau comparatif des rémunérations par sexe.</p><p align=\"left\">Pour réaliser cette mesure, les informations à collecter pour chaque individu peuvent notamment porter sur :<br/>– le salaire annuel de base (hors ECR pérennes et personnels) pour 1 ETP ;<br/>– l'âge ;<br/>– l'ancienneté dans l'emploi dans la branche ;<br/>– le classement conventionnel : la filière, la catégorie (employé, TAM, cadre), le degré et l'échelon ;<br/>– le niveau de diplôme ;<br/>– l'ancienneté dans le poste au sein de la structure ;<br/>– le temps de travail (temps complet/ temps partiel) ;<br/>– la survenance d'absences au titre des congés familiaux (congé de maternité, congé parental, congé de paternité, etc.), à l'exception des congés pour enfant malade.</p><p align=\"left\">Ces informations doivent être anonymisées ; toutefois, elles ne sont pas recensées lorsque l'effectif d'un classement conventionnel ne concerne qu'un seul salarié.</p><p align=\"center\">3.6 Conditions de travail.   Conciliation vie professionnelle et vie privée</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont notamment pour objectifs d'améliorer les conditions et la qualité de vie au travail des salariés. Cela passe notamment par une meilleure prise en compte de leurs contraintes personnelles et familiales.</p><p align=\"left\">• Objectif :</p><p align=\"left\">Favoriser une meilleure conciliation des contraintes personnelles et professionnelles des salariés.</p><p align=\"left\">• Engagements :</p><p align=\"left\">Chaque structure de la branche s'engage à :<br/>– prendre en compte dans la mesure du possible l'évolution de la situation personnelle des femmes et des hommes dans la structure pour l'organisation du travail compte tenu des conditions de travail, notamment en cas de travail de nuit ;<br/>– étudier l'aménagement de l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités personnelles, ou familiales particulières ;<br/>– étudier la mise en place de dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants.</p><p align=\"left\">• Indicateurs :<br/>– nombre total de salariés susceptibles de bénéficier d'un congé enfant malade conformément à l'article 24.6 du titre IV, par sexe ;<br/>– nombre de jours de congés enfants malades accordés, par sexe ;<br/>– nombre de travailleurs de nuit répartis par métier, par temps de travail (temps complet/ temps partiel) et par sexe.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et du dialogue social, publiée au Journal officiel du 25 octobre, remplace l'entretien professionnel, en vigueur depuis 2014 par l'entretien de parcours professionnel.</p><p align=\"left\">La périodicité et le contenu de l'entretien sont modifiés. Par ailleurs, des entretiens renforcés doivent être organisés à mi-carrière et en fin de carrière du salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel au sens de la loi du 5 mars 2014 avait été introduit dans la convention collective de branche par l'avenant n° 34/2017 conformément aux dispositions légales alors applicables, afin que ces entretiens soient connus par les salariés et employeurs de la branche, et favoriser ainsi leur réalisation.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6315-1\">article L. 6315-1 du code du travail</a>, dans sa rédaction résultant de la loi du 24 octobre 2025, s'appliquera à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d'entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels, sauf nouvelles dispositions conventionnelles conclues entre-temps.</p><p align=\"left\">Au terme des échanges paritaires intervenus pour intégrer les nouvelles dispositions légales dans le texte conventionnel, les dispositions ci-après ont été convenues :</p>",
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+                "id": "KALIARTI000054982060",
+                "content": "<p align=\"left\">Au titre VI « Formation professionnelle tout au long de la vie et parcours professionnels de la convention collective », les dispositions de l'article 7 « Entretien professionnel » sont modifiées comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7<br/>Entretiens de parcours professionnel</p><p align=\"center\">a) L'entretien périodique</p><p align=\"left\">Chaque salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur ou son représentant au cours de la 1re année suivant son embauche, puis tous les 4 ans.</p><p align=\"left\">S'il le souhaite et sans préjudice des circonstances particulières prévues au b ci-après, le salarié bénéficie, sur simple demande, d'un entretien anticipé dès 2 ans après la date de son dernier entretien. Un nouveau cycle de 4 ans commence à courir à compter de sa date de réalisation.</p><p align=\"left\">Il est informé de ces dispositions dès son embauche.</p><p align=\"left\">Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 11.b du titre III.</p><p align=\"left\">L'entretien de parcours professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les éléments suivants :<br/>– les compétences et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel et sur leur évolution possible compte tenu des transformations de l'entreprise ;<br/>– la situation et le parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;<br/>– les besoins de formation pouvant concerner l'activité professionnelle actuelle, l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou un projet personnel ;<br/>– les souhaits d'évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l'expérience ;<br/>– l'activation du compte personnel de formation, les versements réalisés sur ce compte par l'employeur et le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure.</p><p align=\"left\">Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux suivant l'embauche, celui-ci peut être réalisé sept ans après le premier entretien de parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Cet état des lieux permet de vérifier, en plus des éléments ci-dessus :<br/>– que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus légalement ;<br/>– et d'apprécier s'il a :<br/>–– suivi au moins une action de formation non obligatoire ;<br/>–– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>–– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de la période de huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation dite non obligatoire (autre que celle mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6321-2\">article L. 6321-2 du code du travail</a>), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">b) L'entretien à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail</p><p align=\"left\">Sauf si le salarié en a bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise et conformément au code du travail, l'entretien de parcours professionnel doit également être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/>– d'un congé de maternité ;<br/>– d'un congé supplémentaire de naissance ;<br/>– d'un congé parental d'éducation ;<br/>– d'un congé de proche aidant ;<br/>– d'un congé d'adoption ;<br/>– d'un congé sabbatique ;<br/>– d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>– d'une période d'activité à temps partiel à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>– d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L324-1\">article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>– d'un mandat syndical ayant entraîné une suspension de l'activité professionnelle du salarié.</p><p align=\"left\">À l'initiative du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la reprise du poste.</p><p align=\"center\">c) L'entretien de mi-carrière et l'entretien de fin de parcours professionnel</p><p align=\"left\">De façon spécifique, un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière prévue dans l'année des 45 ans du salarié. Il convient d'évoquer alors, en plus des sujets évoqués lors de l'entretien périodique, les adaptations de poste recommandées par le médecin et les mesures de prévention de l'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, et lors de chaque entretien de parcours professionnel intervenant à partir du 58e anniversaire du salarié, sont abordés en plus des sujets évoqués lors de l'entretien périodique, des points spécifiques d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive, ainsi que les conditions de maintien dans l'emploi.</p><p align=\"center\">d) Modalités de réalisation des entretiens</p><p align=\"left\">Les structures veillent tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens de parcours professionnel visés aux points a, b et c ci-dessus.</p><p align=\"left\">Pour s'y préparer, le salarié doit être informé de l'objet et de la date de l'entretien au moins quinze jours avant sa tenue.</p><p align=\"left\">Le temps consacré à cet entretien est comptabilisé dans le temps de travail. Le temps passé à sa préparation est pour sa part comptabilisé pour une demi-heure. Ces temps sont planifiés et considérés comme du temps de travail effectif.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de moins de 300 salariés (ETP), le salarié peut, pour la préparation de l'entretien de parcours professionnel périodique ou de retour de suspension du contrat de travail, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle au sens du code du travail. L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'OPCO dont il relève.</p><p align=\"left\">Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, co signé par les deux parties dans un délai maximal de 2 mois suivant la date de l'entretien, et dont une copie est remise au salarié. Un encart est réservé aux commentaires des deux parties.</p><p align=\"left\">Si l'une et/ou l'autre des deux parties estime que le document de synthèse ne reflète pas la teneur de l'entretien, elle est en droit de formuler des réserves, sa signature du document ne valant pas acceptation des éléments ou appréciations de l'autre partie.</p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux incitent les structures à réaliser un bilan qualitatif et prospectif (GEPP et développement des compétences) des entretiens de parcours professionnels tous les quatre ans qui sera transmis aux IRP. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Au titre VIII « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », au point « Engagement », les termes « entretien professionnel » sont remplacés par « entretien de parcours professionnel » à l'article 3.3 « L'accès à la formation », comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 3.3<br/>L'accès à la formation</p><p align=\"left\">[…]<br/>Engagement :</p><p align=\"left\">Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (titre VI), un entretien de parcours professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :<br/>– un congé maternité ;<br/>– un congé supplémentaire de naissance ;<br/>– un congé parental d'éducation ;<br/>– un congé d'adoption ;<br/>– un congé de proche aidant ;<br/>– une période de mobilité volontaire sécurisée ;<br/>– une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;<br/>– un congé sabbatique ;<br/>– un arrêt maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L324-1\">article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>– un mandat syndical ayant entraîné une suspension de l'activité professionnelle du salarié.<br/>[…] »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Ajustement terminologique",
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+                "id": "KALIARTI000054982067",
+                "content": "<p align=\"left\">Compte tenu des évolutions introduites par la loi du 24 octobre 2025 et par les dispositions du présent avenant, la réalisation des entretiens de parcours professionnels des salariés de la branche devra, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, respecter les dispositions suivantes :<br/>\n– un premier entretien de parcours professionnel doit être organisé pour tout salarié au cours de la 1re année suivant son embauche. Les entretiens de parcours professionnels suivants sont organisés tous les 4 ans ;<br/>\n– un premier entretien de parcours professionnel doit également être organisé au cours de la première année d'application du présent avenant, pour tout salarié n'ayant jamais bénéficié précédemment d'un entretien professionnel. Les entretiens de parcours professionnels suivants sont organisés tous les 4 ans ;<br/>\n– pour les autres salariés, la date de leur prochain entretien est recalculée compte tenu de la nouvelle périodicité de réalisation prévue au présent avenant (soit tous les 4 ans, à partir de la date de leur dernier entretien professionnel).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Précisions opérationnelles liées au changement de périodicité des entretiens",
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+                "content": "<p align=\"left\">Un modèle de support d'entretien et un guide de réalisation élaborés paritairement et tenus à jour seront accessibles sur le portail de la branche.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, la notice d'utilisation des grilles conventionnelles d'évaluation fera l'objet d'une révision paritaire pour mettre à jour la partie de son contenu visant à bien distinguer l'entretien conventionnel d'évaluation et l'entretien professionnel devenu entretien de parcours professionnel.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "surtitre": "Durée",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux demandent l'agrément du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de l'action sociale et des familles - art. L314-6\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures de la branche, quelle que soit leur taille, y compris celles employant moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent texte conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Pour les employeurs adhérant à l'une des organisations membres de l'USB-Domicile, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de son agrément.</p><p align=\"left\">Pour les autres employeurs de la branche, les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p>",
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