@socialgouv/kali-data 3.415.0 → 3.416.0

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                 "cid": "KALIARTI000005853754",
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-                "id": "KALIARTI000021994236",
-                "content": "<p align=\"center\">6.01. Engagement </p><p>1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi. </p><p>Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648588&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L311-5 (Ab)\">article L. 311-5</a> dudit code. </p><p>L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit. </p><p>2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :</p><p>-un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;</p><p>-une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;</p><p>-un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;</p><p>-conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648799&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L324-1 (Ab)\">L. 324-1</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648317&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L324-2 (Ab)\">L. 324-2 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648320&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L324-3 (Ab)\">L. 324-3 </a>du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail. </p><p>3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1). </p><p>4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire. </p><p>5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2). </p><p>6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises. </p><p>7. Des contrats à durée déterminée et/ ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques. </p><p align=\"center\">6.02. Période d'essai </p><p align=\"left\">La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement. </p><p>Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle. </p><p>Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante : </p><p>1. Durée initiale</p><p>-agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;</p><p>-agents de maîtrise : 3 mois maximum ;</p><p>-cadres : 4 mois maximum. </p><p>2. Renouvellement </p><p>Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :</p><p>-1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;</p><p>-3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;</p><p>-4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires. </p><p>3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance </p><p>Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai. </p><p>Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>-24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>-48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours. </p><p>Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>-24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>-48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;</p><p>-2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;</p><p>-1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois. </p><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante. </p><p align=\"center\">6.03. Travail à temps partiel </p><p>Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés. </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)\">article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail</a>, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent. </p><p align=\"center\">6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire </p><p>Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité. </p><p align=\"center\">6.05. Ancienneté </p><p>On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci. </p><p>Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté : </p><p>a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ; </p><p>b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ; </p><p>c) Les périodes militaires obligatoires ; </p><p>d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ; </p><p>e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ; </p><p>f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci. </p><p>Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :</p><p>-le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;</p><p>-l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité. </p><p align=\"center\">6.06. Emploi et rémunération des jeunes </p><p>Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé. </p><p align=\"center\">6.07. Service national </p><p>Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur. </p><p>Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé. </p><p align=\"center\">6.08. Emploi du personnel féminin </p><p>6.08.1. Dispositions générales </p><p>En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail. </p><p>6.08.2. Protection de la maternité </p><p>Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :</p><p>-réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;</p><p>-les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité. </p><p>6.08.3. Congés de maternité </p><p>Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais. </p><p align=\"center\">6.08 <em>bis</em>. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade </p><p>Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical. </p><p>Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié. </p><p>Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé. </p><p align=\"center\">6.09. Emploi de salariés étrangers </p><p>Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise. </p><p align=\"center\">6.10. Emploi des personnes handicapées </p><p>En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées. </p><p>Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap. </p><p align=\"center\">6.11. Promotion </p><p>En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré. </p><p>Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction. </p><p>La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur. </p><p>Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi. </p><p>Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur. </p><p align=\"center\">6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail </p><p>Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation. </p><p>En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement. </p><p align=\"center\">6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur </p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit. </p><p>Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi. </p><p>Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération. </p><p>La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur. </p><p align=\"center\">6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié </p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail. </p><p>Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu. </p><p align=\"center\">6.15. Certificat de travail et solde de tout compte </p><p>Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat. </p><p>Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais. </p><p>Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé. </p><p><em><font color=\"#999999\">(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774,776 et 777-1 du code pénal (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#999999\">(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du </font></em><em><font color=\"#999999\"><em><font color=\"#999999\">25 juillet 1985</font></em>, art. 1er).</font></em></p>",
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Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;<br/>\n– un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;<br/>\n– conformément aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648799&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 324-1</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648317&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 324-2 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648320&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 324-3 </a>du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.</p><p>3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).</p><p>4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.</p><p>5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).</p><p>6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.</p><p>7. Des contrats à durée déterminée et/ ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.</p><p align=\"center\">6.02. Période d'essai</p><p align=\"left\">La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.</p><p>Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.</p><p>Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :</p><p>1. Durée initiale</p><p>– agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;<br/>\n– agents de maîtrise : 3 mois maximum ;<br/>\n– cadres : 4 mois maximum.</p><p>2. Renouvellement</p><p>Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :<br/>\n– 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;<br/>\n– 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;<br/>\n– 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.</p><p>3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance</p><p>Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.</p><p>Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :<br/>\n– 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;<br/>\n– 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.</p><p>Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :<br/>\n– 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;<br/>\n– 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;<br/>\n– 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;<br/>\n– 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.</p><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.</p><p align=\"center\">6.03. Travail à temps partiel</p><p>Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.</p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail</a>, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.</p><p align=\"center\">6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire</p><p>Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.</p><p align=\"center\">6.05. Ancienneté</p><p>On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :</p><p>a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;</p><p>b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;</p><p>c) Les périodes militaires obligatoires ;</p><p>d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;</p><p>e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;</p><p>f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.</p><p>Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :<br/>\n– le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;<br/>\n– l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.</p><p align=\"center\">6.06. Emploi et rémunération des jeunes</p><p>Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.</p><p align=\"center\">6.07. Service national</p><p>Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.</p><p>Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.</p><p align=\"center\">6.08. Emploi du personnel féminin</p><p>6.08.1. Dispositions générales</p><p>En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.</p><p>6.08.2. Protection de la maternité</p><p>Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :<br/>\n– réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;<br/>\n– les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.</p><p>6.08.3. Congés de maternité</p><p>Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.</p><p align=\"center\">6.08 <em>bis</em>. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade</p><p>Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.</p><p>Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 5 journées par année civile et par salarié.</p><p>Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p align=\"center\">6.09. Emploi de salariés étrangers</p><p>Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.</p><p align=\"center\">6.10. Emploi des personnes handicapées</p><p>En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.</p><p>Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.</p><p align=\"center\">6.11. Promotion</p><p>En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.</p><p>Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.</p><p>La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.</p><p>Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.</p><p>Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.</p><p>Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs comme par exemple leurs compétences, leurs connaissances ou encore leur potentiel managérial.</p><p>Il est rappelé à ce titre qu'il est interdit de prendre en considération le sexe, le genre, ou l'état de grossesse de la salariée dans toute mesure de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p>Les possibilités d'évolution doivent donc être ouvertes à toutes et tous sans discrimination. Les entreprises ont ainsi l'obligation d'assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.</p><p>Les entreprises veilleront également à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les missions de management, de gestion d'équipe ou de fonction d'encadrement, soit permis sans discrimination.</p><p align=\"center\">6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail</p><p>Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.</p><p>En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.</p><p align=\"center\">6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.</p><p>Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.</p><p>Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.</p><p>La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.</p><p align=\"center\">6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.</p><p>Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.</p><p align=\"center\">6.15. Certificat de travail et solde de tout compte</p><p>Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.</p><p>Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.</p><p>Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.</p><p><em><font color=\"#999999\">(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774,776 et 777-1 du code pénal (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#999999\">(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du </font></em><em><font color=\"#999999\"><em><font color=\"#999999\">25 juillet 1985</font></em>, art. 1er).</font></em></p>",
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Travail les dimanches et jours fériés </p><p>En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. </p><p>En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction. </p><p>En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée. </p><p>Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. </p><p>Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales. </p><p align=\"center\">7.02. Absences </p><p>1. Absence régulière </p><p>Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord. </p><p>Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement. </p><p>Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi. </p><p>2. Absence irrégulière </p><p>Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits. </p><p>Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi. </p><p align=\"center\">7.03. Absences pour maladie ou accident (2) </p><p>En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin. </p><p>S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines. </p><p align=\"center\">7.04. Congés payés </p><p>1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-1 (Ab)\">articles L. 223-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement. </p><p>2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois. </p><p>Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances. </p><p>Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail. </p><p>Il est rappelé que la 5e semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances. </p><p>3. Salariés des Dom-Tom et salariés de nationalité extra-européenne </p><p>Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés. </p><p>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible. </p><p align=\"center\">7.05. Autorisation d'absence pour événements exceptionnels (3) </p><p>Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :</p><p>-mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;</p><p>-mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;</p><p>-mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>-décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;</p><p>-décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;</p><p>-décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;</p><p>-décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;</p><p>-décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;</p><p>-présélection militaire : 3 jours ouvrés ;</p><p>-pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés. </p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. </p><p>Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie. </p><p>Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet. </p><p>Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié. </p><p>Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000704804&categorieLien=cid\" title=\"Loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (Ab)\">loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 </a>relative à la mensualisation. </p><p align=\"center\">7.06. Organisation du travail </p><p>1. Définition du cycle </p><p>La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines. </p><p>À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :</p><p>-3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;</p><p>-1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;</p><p>-3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures. </p><p>La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. </p><p>Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous. </p><p>2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois </p><p align=\"center\">Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle </p><p>En vertu des possibilités ouvertes par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000508809&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 87-423 du 19 juin 1987 (V)\">loi n° 87-423 du 19 juin 1987</a>, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle. </p><p align=\"center\">Modalités de paiement au mois </p><p>Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales. </p><p>En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération. </p><p align=\"center\">7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail </p><p>1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application. </p><p>2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4). </p><p>3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis. </p><p>Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur. </p><p>En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires. </p><p>Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit. </p><p>Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles. </p><p align=\"center\">7.08. Durée quotidienne de travail </p><p>Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante. </p><p align=\"center\">7.09. Durée maximale de travail </p><p>La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service. </p><p align=\"center\">7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires </p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail. </p><p align=\"center\">7.11. Modulation du temps de travail </p><p>Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-8 (Ab)\">article L. 212-8</a>), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5). </p><p>Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord. </p><p align=\"center\">7.12. Définition d'une période de travail </p><p align=\"left\">La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié. </p><p align=\"left\">Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021. </p><p align=\"left\">Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902563&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-23 (V)\">article L. 3123-23 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align=\"center\">7.13. Durée minimale d'une période de travail </p><p align=\"left\">Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel. </p><p align=\"left\">Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération. </p><p align=\"left\">Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord : </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif </th><th>Base de rémunération </th></tr><tr><td>6 heures à 8 heures sans interruption </td><td>Durée minimale de 4 heures non respectée. <br/>Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures. </td></tr><tr><td>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures </td><td>L'interruption excède 2 heures. <br/>La première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures. <br/>La seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif. <br/>La période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures. </td></tr><tr><td>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30 </td><td>L'interruption n'excède pas 2 heures. <br/>La période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures. <br/>Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures. </td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Voir annexe I « Durée du travail » ci-après. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er). </em></font></p><p><em><font color=\"#808080\">(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#808080\">(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p><p></p>",
+                "id": "KALIARTI000053470264",
+                "content": "<p align=\"left\">La durée du travail est régie conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 212-1 et suivants du code du travail</a>, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.</p><p>Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> ont cependant été insérées ci-après.</p><p>Il résulte de l'ensemble du dispositif que :</p><p>1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;</p><p>2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.</p><p align=\"center\">7.01. Travail les dimanches et jours fériés</p><p>En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.</p><p>En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.</p><p>En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.</p><p>Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.</p><p>Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.</p><p align=\"center\">7.02. Absences</p><p>1. Absence régulière</p><p>Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.</p><p>Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.</p><p>Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.</p><p>2. Absence irrégulière</p><p>Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.</p><p>Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.</p><p align=\"center\">7.03. Absences pour maladie ou accident <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font></p><p>En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.</p><p>S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.</p><p align=\"center\">7.04. Congés payés</p><p>1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 223-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p>Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.</p><p>2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.</p><p>Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.</p><p>Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.</p><p>Il est rappelé que la 5e semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.</p><p>3. Salariés des Dom-Tom et salariés de nationalité extra-européenne</p><p>Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.</p><p>La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.</p><p align=\"center\">7.05. Autorisation d'absence pour événements exceptionnels <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font></p><p>Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :<br/>\n– mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un enfant :<br/>\n–– 13 jours ouvrables dans le cas général ;<br/>\n–– 15 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;<br/>\n– décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;<br/>\n– présélection militaire : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant telle que définie par la loi dans le cadre de ce congé : 6 jours ouvrables.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p>Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.</p><p>Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.</p><p>Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.</p><p>Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000704804&categorieLien=cid\">loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 </a>relative à la mensualisation.</p><p align=\"center\">7.06. Organisation du travail</p><p>1. Définition du cycle</p><p>La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.</p><p>À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :<br/>\n– 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;<br/>\n– 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;<br/>\n– 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.</p><p>La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.</p><p>Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.</p><p>2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois</p><p align=\"center\">Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle</p><p>En vertu des possibilités ouvertes par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000508809&categorieLien=cid\">loi n° 87-423 du 19 juin 1987</a>, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.</p><p align=\"center\">Modalités de paiement au mois</p><p>Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.</p><p>En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.</p><p align=\"center\">7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail</p><p>1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.</p><p>2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p>3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.</p><p>Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.</p><p>En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.</p><p>Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.</p><p>Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.</p><p align=\"center\">7.08. Durée quotidienne de travail</p><p>Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.</p><p align=\"center\">7.09. Durée maximale de travail</p><p>La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.</p><p align=\"center\">7.10. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.</p><p align=\"center\">7.11. Modulation du temps de travail</p><p>Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 212-8</a>), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font>.</p><p>Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.</p><p align=\"center\">7.12. Définition d'une période de travail</p><p align=\"left\">La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.</p><p align=\"left\">Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align=\"left\">Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902563&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3123-23 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.</p><p align=\"center\">7.13. Durée minimale d'une période de travail</p><p align=\"left\">Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.</p><p align=\"left\">Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.</p><p align=\"left\">Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Horaires de travail effectif</th><th>Base de rémunération</th></tr><tr><td>6 heures à 8 heures sans interruption</td><td>Durée minimale de 4 heures non respectée.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.</td></tr><tr><td>De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures</td><td>L'interruption excède 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.<br/>\n\t\t\tLa seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.<br/>\n\t\t\tLa période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.</td></tr><tr><td>8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30</td><td>L'interruption n'excède pas 2 heures.<br/>\n\t\t\tLa période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.<br/>\n\t\t\tRémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Voir annexe I « Durée du travail » ci-après. </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er). </em></font></p><p><em><font color=\"#808080\">(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color=\"#808080\">(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).</font></em></p>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Annexe I. Fiches descriptives des spécialités et des formations associées</p><p>I.1. Agent de sécurité qualifié.<br/>\nI.2. Agent de sécurité confirmé.<br/>\nI.3. Agent de sécurité cynophile.<br/>\nI.4. Agent de sécurité chef de poste.<br/>\nI.5. Agent de sécurité mobile.<br/>\nI.6. Agent de sécurité magasin prévention vols.<br/>\nI.7. Agent de sécurité magasin vidéo.<br/>\nI.8. Agent de sécurité magasin arrière caisse.<br/>\nI.9. Agent de sécurité filtrage.<br/>\nI.10. Agent de sécurité opérateur filtrage.<br/>\nI.11. Agent des services de sécurité incendie.<br/>\nI.12. Chef d'équipe des services de sécurité incendie.<br/>\nI.13. Chef de service de sécurité incendie (SSIAP 3).<br/>\nI.14. Agent de prévention et de protection incendie industriel.<br/>\nI.15. Équipier d'intervention incendie industriel.<br/>\nI.16. Chef d'équipe de prévention incendie industriel.<br/>\nI.17. Agent de sécurité opérateur SCT1.<br/>\nI.18. Agent de sécurité opérateur SCT2.<br/>\nI.19. Pompier d'aérodrome.<br/>\nI.20. Pompier d'aérodrome chef de manœuvre.<br/>\nI.21. Responsable SSLIA.<br/>\nI.22. Agent de sécurité nucléaire.<br/>\nI.23. Chef de poste nucléaire.<br/>\nI.24. Chef de site nucléaire.</p>",
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+                        "content": "<p></p><p align=\"center\">Annexe I. Fiches descriptives des spécialités et des formations associées</p><p>I.1. Agent de sécurité qualifié.<br/>\nI.2. Agent de sécurité confirmé.<br/>\nI.3. Agent de sécurité cynophile.<br/>\nI.4. Agent de sécurité chef de poste.<br/>\nI.5. Agent de sécurité mobile.<br/>\nI.6. Agent de sécurité magasin prévention vols.<br/>\nI.7. Agent de sécurité magasin vidéo.<br/>\nI.8. Agent de sécurité magasin arrière caisse.<br/>\nI.9. Agent de sécurité filtrage.<br/>\nI.10. Agent de sécurité opérateur filtrage.<br/>\nI.11. Agent des services de sécurité incendie.<br/>\nI.12. Chef d'équipe des services de sécurité incendie.<br/>\nI.13. Chef de service de sécurité incendie (SSIAP 3).<br/>\nI.14. Agent de prévention et de protection incendie industriel.<br/>\nI.15. Équipier d'intervention incendie industriel.<br/>\nI.16. Chef d'équipe de prévention incendie industriel.<br/>\nI.17.a Employé administratif en station de télésurveillance.<br/>\nI.17.b Opérateur de télésurveillance de niveau 1.<br/>\nI.17.c Opérateur de télésurveillance de niveau 2.<br/>\nI.17.d Opérateur de télésurveillance de niveau 3.<br/>\nI.17.e Coordinateur de prestations humaines.<br/>\nI.17.f Gestionnaire technique de niveau 1.<br/>\nI.18.a Gestionnaire technique de niveau 2.<br/>\nI.18.b Opérateur de télésurveillance de niveau 4.<br/>\nI.18.c Superviseur de salle.<br/>\nI.18.d Chef de centre de télésurveillance.<br/>\nI.18.e Directeur des opérations de télésurveillance.<br/>\nI.19. Pompier d'aérodrome.<br/>\nI.20. Pompier d'aérodrome chef de manœuvre.<br/>\nI.21. Responsable SSLIA.<br/>\nI.22. Agent de sécurité nucléaire.<br/>\nI.23. Chef de poste nucléaire.<br/>\nI.24. Chef de site nucléaire.</p><p></p><p></p>",
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-                        "content": "<p>Annexe I.17. Agent de sécurité opérateur SCT 1</p><p>Coefficient 140</p><p>L'agent de sécurité opérateur SCT 1 est un agent de sécurité qui doit s'assurer, sous le contrôle de l'opérateur SCT 2, de la réception et du traitement des informations reçues et appliquer des consignes définies.</p><p>Lorsqu'un opérateur exerce seul ces missions, il est obligatoirement opérateur SCT 2.</p><p>Il travaille au sein d'une station centrale de télésurveillance.</p><p>Ses missions consistent à :<br/>\n– prendre en compte les différentes consignes au début de chaque prise de service ;<br/>\n– analyser et traiter les informations reçues chronologiquement et par priorité et rendre compte au fur et à mesure à l'opérateur SCT 2 de toutes les anomalies détectées et des actions entreprises ;<br/>\n– effectuer le déclenchement et le suivi de l'intervention ;<br/>\n– traiter les appels entrants ;<br/>\n– s'assurer du retour à la normalité de fonctionnement.</p><p>Instructions</p><p>Il a pour instructions :<br/>\n– de respecter les consignes clients validées par l'entreprise ;<br/>\n– d'appeler les personnes habilitées et les services compétents ;<br/>\n– de veiller au respect de la confidentialité ;<br/>\n– de respecter les procédures de sécurité spécifiques au centre dans lequel il exerce son activité.</p>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Annexe I.18.1. Agent de sécurité opérateur SCT 2 Modules de formation</p><p>Objectifs</p><p>Maîtriser les outils d'exploitation et la chaîne d'acquisition des données pour savoir détecter la source d'une anomalie ou d'un dysfonctionnement.<br/>\nSavoir prendre les mesures adaptées suivant le type d'anomalie détectée.<br/>\nOptimisation de la communication : traitement des appels difficiles et des comptes rendus et rapports écrits.<br/>\nConnaître les enjeux liés à l'exécution d'un contrat.</p><p>Module 1. Télésurveillance</p><p>La surveillance à distance : approfondissement du contexte juridique.<br/>\nProtection de la SCT : approfondissement des fondamentaux (équipements et procédures, station de secours…).<br/>\nLes risques :<br/>\n– typologie des risques (exemples) ;<br/>\n– démarche d'évaluation des risques (donner une méthode et des exemples) ;<br/>\n– gestion des sinistres : process et enjeux.<br/>\nL'environnement juridique et contractuel :<br/>\n– obligations contractuelles : notions de base sur le droit des contrats ;<br/>\n– règles APSAD : approfondissement ;<br/>\n– cadre réglementaire sur la conservation/gestion des supports et enregistrements.<br/>\nLa transmission à distance des informations : approfondissement du process de transmission des informations.<br/>\nRevoir les fondamentaux et identifier les cas particuliers pour pouvoir identifier un dysfonctionnement et sa source.<br/>\nLes déclenchements d'alarme : revoir les modalités de déclenchement fondamentales et identifier les cas particuliers.<br/>\nLes transmetteurs : revoir les particularités des différents types de transmetteurs en tenant compte des évolutions techniques.<br/>\nLes réseaux de transmission : appréhender la diversité des supports téléphoniques, modes de numérotation et protocoles (définition des principaux protocoles).<br/>\nLa réception et la distribution des alarmes : connaître l'emplacement et la fonction des outils de réception et de traitement des alarmes (frontaux, dispatchers, multiplexeurs).<br/>\nLe traitement des données : savoir comment se fait l'acquisition des données par l'outil d'exploitation (approche théorique).</p><p>NB. – Programmation des transmetteurs : cette rubrique fera l'objet d'un module complémentaire.</p><p>Module 2. Communication</p><p>Communication orale : la reprise d'un appel difficile.<br/>\nL'accueil et l'écoute de la demande.<br/>\nL'analyse de la situation : reformuler et apaiser le dialogue, dédramatiser la situation, calmer l'interlocuteur…<br/>\nRester calme et neutre dans toute situation.<br/>\nGérer le stress lié à la conversation.<br/>\nPrendre les mesures nécessaires.<br/>\nCommunication écrite : rédaction de rapports et de comptes rendus.<br/>\nSensibilisation à la précision, à la compréhension et à l'exploitation ultérieure des rapports écrits.</p>",
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+                        "content": "<p align=\"center\">Annexe I.18.b Opérateur de télésurveillance de niveau 4</p><p align=\"left\">Coefficient AM 160.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Métiers de la sécurité électronique<br/>\n\t\t\tOpérateur de télésurveillance de niveau 4</th></tr><tr><td><strong>Autre(s) appellation(s) de l'emploi</strong></td></tr><tr><td>Sans objet</td></tr><tr><td><strong>Description générale de l'emploi</strong></td></tr><tr><td>L'opérateur de télésurveillance de niveau 4 en station de télésurveillance exécute les activités de l'opérateur de télésurveillance de niveau 3. L'opérateur de télésurveillance de niveau 4 en station de télésurveillance assure le traitement exhaustif des alarmes émises par les équipements installés chez les clients en appliquant les procédures et les consignes à sa disposition. Il déclenche et pilote l'intervention d'un agent de sécurité sur site ou assiste à distance un technicien sur site. L'opérateur de télésurveillance de niveau 4 réalise à distance des actions de nature technique sur le site du client selon ses besoins. L'opérateur de télésurveillance de niveau 4 effectue le bilan des traitements.</td></tr><tr><td><strong>Responsabilité hiérarchique ou animation d'équipe</strong></td></tr><tr><td>Sans objet</td></tr><tr><td><strong>Principales missions de l'emploi</strong></td></tr><tr><td>– Assurer le traitement des alarmes<br/>\n\t\t\t– Effectuer la levée de doute, à la réception d'une alarme, en appliquant les procédures prévues selon le type d'alarme ainsi que les consignes liées au site télésurveillé<br/>\n\t\t\t– Vérifier l'identité de son interlocuteur dans le respect de la procédure<br/>\n\t\t\t– Déclencher une intervention d'un agent de sécurité sur site en cas d'impossibilité de « levée de doute » à distance<br/>\n\t\t\t– Déclencher l'intervention des services compétents conformément aux procédures et à partir d'un script<br/>\n\t\t\t– Effectuer un compte-rendu type de « levée de doute » à l'aide des outils mis à disposition (oral ou écrit)<br/>\n\t\t\t– Transmettre des informations vers les services concernés selon les procédures en vigueur (service comptabilité par ex.)<br/>\n\t\t\t– Répondre aux questions du client selon les procédures à disposition, avec pédagogie<br/>\n\t\t\t– Rendre compte de son activité auprès de sa hiérarchie (oral ou écrit)<br/>\n\t\t\t– Prendre en compte des consignes provisoires<br/>\n\t\t\t– Saisir des consignes provisoires<br/>\n\t\t\t– Prendre en compte des rondes ponctuelles<br/>\n\t\t\t– Mettre en place des rondes ponctuelles<br/>\n\t\t\t– Signaler des anomalies liées à la fiche client ou aux consignes établies<br/>\n\t\t\t– Mettre en place des mesures conservatoires avec application de consignes<br/>\n\t\t\t– Saisir des contrôles horaires provisoires et des périodes de congés des clients<br/>\n\t\t\t– Constater la situation et la partager<br/>\n\t\t\t– Réceptionner des appels des installateurs<br/>\n\t\t\t– Inhiber un canal suite à un dysfonctionnement ou à une alarme répétitive selon consignes<br/>\n\t\t\t– Mettre en maintenance partielle ou totale un site en présence ou non d'un technicien<br/>\n\t\t\t– Contrôler le bon fonctionnement du système vidéo<br/>\n\t\t\t– Contrôler le bon fonctionnement du système d'alarme avec le client<br/>\n\t\t\t– Effectuer le bilan de l'intervention auprès du client<br/>\n\t\t\t– Mettre en place des actions correctives dans le cadre d'un signalement d'anomalie liée à la fiche client ou aux consignes établies<br/>\n\t\t\t– Extraire des données sur demande<br/>\n\t\t\t– Établir un rapport de télésurveillance comportant des données préenregistrées<br/>\n\t\t\t– Saisir des consignes clients validées en interne<br/>\n\t\t\t– Affecter des mails reçus<br/>\n\t\t\t– Favoriser le fonctionnement de l'activité par son expertise métier et accompagner le développement du service<br/>\n\t\t\t– Assurer la formation initiale des opérateurs de niveau 0 et 1 avec accompagnement si besoin<br/>\n\t\t\t– Rédiger des documents/modules liés à la formation ou aux process, avec accompagnement si besoin<br/>\n\t\t\t– Évaluer la montée en compétence des apprenants et faire un compte-rendu au manager<br/>\n\t\t\t– Participer à la réalisation, au suivi et au déploiement des sujets d'amélioration continue<br/>\n\t\t\t– Assurer la continuité partielle de l'activité, sur une courte période, en l'absence exceptionnelle du manager et rendre compte</td></tr><tr><td><strong>Principales connaissances liées à l'emploi</strong></td></tr><tr><td>– Les outils informatiques mis à disposition<br/>\n\t\t\t– Les différents types d'alarmes : intrusion, agression verbale, agression physique, dommage aux biens, techniques<br/>\n\t\t\t– La règlementation/télésurveillance</td></tr><tr><td><strong>Conditions particulières d'exercice de l'emploi – Environnement – Contexte</strong></td></tr><tr><td>L'opérateur de télésurveillance de niveau 4 en station de télésurveillance est titulaire d'une carte professionnelle valide</td></tr><tr><td><strong>Profil d'accès à l'emploi</strong></td></tr><tr><td>Avoir eu une expérience comme opérateur de télésurveillance de niveau 3 d'une durée d'au moins 1 607 heures de travail effectif ou avoir exercé le métier de SCT2</td></tr></tbody></table></center>",
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+                        "content": "<p align=\"center\">Annexe I.18.e Directeur des opérations de télésurveillance</p><p align=\"left\">Coefficient cadre 400.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Métiers de la sécurité électronique<br/>\n\t\t\tDirecteur des opérations de télésurveillance</th></tr><tr><td><strong>Autre(s) appellation(s) de l'emploi</strong></td></tr><tr><td>Directeur d'exploitation</td></tr><tr><td><strong>Description générale de l'emploi</strong></td></tr><tr><td>– Assurer la direction de l'activité télésurveillance<br/>\n\t\t\t– Sous la responsabilité du dirigeant de l'entreprise</td></tr><tr><td><strong>Responsabilité hiérarchique ou encadrement</strong></td></tr><tr><td>Chef de centre</td></tr><tr><td><strong>Principales missions de l'emploi</strong></td></tr><tr><td><p>– Représenter le métier de la télésurveillance pour l'entreprise<br/>\n\t\t\t– Définir les moyens pour atteindre les objectifs fixés par la direction de l'entreprise</p><p>En interne auprès :<br/>\n\t\t\t–– des différents services.<br/>\n\t\t\tÀ l'extérieur auprès :<br/>\n\t\t\t–– des clients ;<br/>\n\t\t\t–– des organismes fédérateurs des clients ;<br/>\n\t\t\t–– des associations du métier ;<br/>\n\t\t\t–– des forces de l'ordre ;<br/>\n\t\t\t–– des fournisseurs ;<br/>\n\t\t\t–– du CNPP ;<br/>\n\t\t\t–– des confrères.</p><p>– Veiller au respect de l'application des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles<br/>\n\t\t\t– Assurer la responsabilité des centres de télésurveillance en dirigeant l'activité des centres et les activités associées, avec des objectifs qualitatifs de :<br/>\n\t\t\t–– satisfaction des clients ;<br/>\n\t\t\t–– continuité de service ;<br/>\n\t\t\t–– rentabilité ;<br/>\n\t\t\t–– satisfaction et du bien-être des salariés ;<br/>\n\t\t\t–– sécurité et des conditions de travail des salariés.<br/>\n\t\t\t– Assurer l'animation des chefs de centre<br/>\n\t\t\t– Déterminer les besoins en effectifs<br/>\n\t\t\t– Réaliser les entretiens annuels d'évaluation des chefs de centre<br/>\n\t\t\t– Assurer le suivi et piloter l'activité des centres de télésurveillance<br/>\n\t\t\t– Superviser la gestion des fiches et le bon traitement des incidents<br/>\n\t\t\t– Participer à la politique salariale de l'activité de télésurveillance<br/>\n\t\t\t– Participer à la veille technologique de l'activité de télésurveillance<br/>\n\t\t\t– Choisir les intégrations nécessaires à l'évolution de l'activité<br/>\n\t\t\t– S'assurer de la mise en œuvre des évolutions techniques, technologiques et organisationnelles<br/>\n\t\t\t– Informer en amont les salariés de ces évolutions et s'assurer de leur bonne compréhension<br/>\n\t\t\t– S'assurer en permanence que la qualité des prestations correspond bien aux attentes des clients<br/>\n\t\t\t– Intervenir en cas de besoin en soutien de la direction commerciale, en avant et/ou après-vente, au cours des négociations et des appels d'offres.</p></td></tr><tr><td><strong>Principales connaissances liées à l'emploi</strong></td></tr><tr><td>– Les outils informatiques mis à disposition</td></tr><tr><td><strong>Conditions particulières d'exercice de l'emploi – Environnement – Contexte</strong></td></tr><tr><td>Le directeur des opérations de télésurveillance est titulaire d'une carte professionnelle délivrée par le CNAPS « agent de télésurveillance » valide</td></tr><tr><td><strong>Profil d'accès à l'emploi</strong></td></tr><tr><td>Niveau 5 académique ou expérience d'au moins trois années de 1 607 heures de travail effectif chacune dans l'un des métiers de l'activité de télésurveillance</td></tr></tbody></table></center>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Annexe II. Classification des emplois repères</p><p>Sous réserve de remplir les conditions prévues au présent accord, aucun agent de sécurité ne peut être affecté dans un des emplois repères définis en annexe sans bénéficier de la classification minimale correspondante, ainsi qu'il suit :<br/>\nFilière surveillance<br/>\nAgent de sécurité qualifié : 120<br/>\nAgent de sécurité confirmé : 130<br/>\nAgent de sécurité chef de poste : 140<br/>\nAgent de sécurité cynophile : 140<br/>\nAgent de sécurité mobile : 140<br/>\nAgent de sécurité filtrage : 140<br/>\nAgent de sécurité opérateur filtrage : 150<br/>\nFilière distribution<br/>\nAgent de sécurité magasin prévention vols : 130<br/>\nAgent de sécurité magasin vidéo : 130<br/>\nAgent de sécurité magasin arrière caisse : 140<br/>\nFilière télésurveillance<br/>\nAgent de sécurité opérateur SCT 1 : 140<br/>\nAgent de sécurité opérateur SCT 2 : AM 150<br/>\nFilière incendie<br/>\nAgent des services de sécurité incendie : 140 (5)<br/>\nChef d'équipe des services sécurité incendie : AM 150 (1)<br/>\nChef de service de sécurité incendie (SSIAP 3) : AM 235<br/>\nAgent de prévention et de protection incendie industriel : 140<br/>\nEquipier d'intervention incendie industriel : 150<br/>\nChef d'équipe de prévention incendie industriel : AM 150<br/>\nPompier d'aérodrome : 150<br/>\nPompier d'aérodrome chef de manœuvre : AM 185<br/>\nResponsable SSLIA : AM 235<br/>\nFilière nucléaire<br/>\nAgent de sécurité nucléaire : 150<br/>\nChef de poste nucléaire : AM 150<br/>\nChef de site nucléaire : AM 235<br/>\nFilière aéroportuaire (annexe VIII CCN) (coefficients après période d'essai)<br/>\nAgent d'exploitation de sûreté : 150<br/>\nProfileur : 160<br/>\nOpérateur de sûreté qualifié : 160<br/>\nOpérateur de sûreté confirmé : 175<br/>\nCoordinateur : 190<br/>\nChef d'équipe : AM 200<br/>\nSuperviseur : AM 255</p>",
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+                        "content": "<p></p><p align=\"center\">Annexe II. Classification des emplois repères</p><p>Sous réserve de remplir les conditions prévues au présent accord, aucun agent de sécurité ne peut être affecté dans un des emplois repères définis en annexe sans bénéficier de la classification minimale correspondante, ainsi qu'il suit :</p><p>Filière surveillance<br/>\nAgent de sécurité qualifié : 120<br/>\nAgent de sécurité confirmé : 130<br/>\nAgent de sécurité chef de poste : 140<br/>\nAgent de sécurité cynophile : 140<br/>\nAgent de sécurité mobile : 140<br/>\nAgent de sécurité filtrage : 140<br/>\nAgent de sécurité opérateur filtrage : 150</p><p>Filière distribution<br/>\nAgent de sécurité magasin prévention vols : 130<br/>\nAgent de sécurité magasin vidéo : 130<br/>\nAgent de sécurité magasin arrière caisse : 140</p><p>Filière télésurveillance</p><p align=\"left\">Ainsi, pour les métiers de télésurveillance, sous réserve de remplir les conditions prévues au présent avenant, aucun agent ne peut être affecté dans l'un des emplois-repères définis en annexe I pour l'activité de télésurveillance sans bénéficier de la classification minimale correspondante, ainsi qu'il suit, conformément au tableau ci-dessous :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Activité de télésurveillance</th></tr><tr><td>Dénomination du métier</td><td>Classification minimale</td></tr><tr><td>Employé administratif en station de télésurveillance</td><td align=\"center\">130</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 1</td><td align=\"center\">140</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 2</td><td align=\"center\">150</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 3</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 4</td><td align=\"center\">AM 160</td></tr><tr><td>Coordinateur de prestations humaines</td><td align=\"center\">150</td></tr><tr><td>Gestionnaire technique de niveau 1</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td>Gestionnaire technique de niveau 2</td><td align=\"center\">AM 160</td></tr><tr><td>Superviseur de salle</td><td align=\"center\">AM 170</td></tr><tr><td>Chef de centre de télésurveillance</td><td align=\"center\">Cadre 300</td></tr><tr><td>Directeur des opérations de télésurveillance</td><td align=\"center\">Cadre 400</td></tr></tbody></table></center><p>Filière incendie<br/>\nAgent des services de sécurité incendie : 140 (5)<br/>\nChef d'équipe des services sécurité incendie : AM 150 (1)<br/>\nChef de service de sécurité incendie (SSIAP 3) : AM 235<br/>\nAgent de prévention et de protection incendie industriel : 140<br/>\nEquipier d'intervention incendie industriel : 150<br/>\nChef d'équipe de prévention incendie industriel : AM 150<br/>\nPompier d'aérodrome : 150<br/>\nPompier d'aérodrome chef de manœuvre : AM 185<br/>\nResponsable SSLIA : AM 235</p><p>Filière nucléaire<br/>\nAgent de sécurité nucléaire : 150<br/>\nChef de poste nucléaire : AM 150<br/>\nChef de site nucléaire : AM 235</p><p>Filière aéroportuaire (annexe VIII CCN) (coefficients après période d'essai)<br/>\nAgent d'exploitation de sûreté : 150<br/>\nProfileur : 160<br/>\nOpérateur de sûreté qualifié : 160<br/>\nOpérateur de sûreté confirmé : 175<br/>\nCoordinateur : 190<br/>\nChef d'équipe : AM 200<br/>\nSuperviseur : AM 255</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent, via la signature du présent avenant, pérenniser la démarche volontariste et proactive de la branche professionnelle initiée par l'accord du 23 avril 2010 en vue de faire évoluer les comportements au quotidien, lutter contre les stéréotypes qui constituent un frein important à l'intégration et à l'évolution professionnelle et sensibiliser fortement les entreprises sur l'enjeu de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur d'équilibre social et de développement économique.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent également mettre en œuvre une démarche engagée en matière de lutte contre le sexisme et tout agissement sexiste (incluant les violences sexuelles et sexistes au travail [VSST]).</p><p align=\"left\">Pour atteindre ces objectifs, le présent avenant instaure les droits nouveaux et principaux suivants :<br/>\n– un droit à un jour d'indisponibilité au profit des salariés de façon à leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire ;<br/>\n– l'ajout d'un jour à la durée maximale conventionnelle (soit un passage à 5 journées par année civile) des autorisations d'absence au profit des salariés pour leur permettre de garder leur enfant malade ou hospitalisé et l'extension de ce droit conventionnel aux salariés n'assumant pas seuls la garde d'un ou plusieurs enfants ;<br/>\n– l'allongement d'un jour des durées légales de congés prévues en cas de décès ou de l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié ;<br/>\n– l'exigence faite aux entreprises de s'attacher à fournir à leurs salariés des tenues professionnelles adaptées à leur morphologie.</p><p align=\"left\">Il est précisé, comme le prévoit la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, qu'aucune disposition en matière d'égalité professionnelle issue d'un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter de clauses dérogeant dans un sens moins favorable aux salariés à celles contenues dans le présent avenant.</p><p align=\"left\">Enfin, les parties signataires poursuivent l'objectif d'une augmentation du taux de féminisation du secteur de la prévention-sécurité comme suit, partant du postulat que le rapport de branche diffusé en 2023 fait état d'un taux de féminisation s'établissant à 14 % en 2022 :<br/>\n– objectif d'un taux de féminisation à 16 % a minima dans les métiers de la prévention-sécurité à horizon 2027 ;<br/>\n– puis 17 % a minima à horizon 2030.</p><p align=\"left\">Le présent avenant complète les dispositions de l'accord du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (étendue par arrêté du 25 juillet 1985, JO du 30 juillet 1985), modifié en dernier lieu par l'accord du 24 novembre 2011 (étendu par arrêté du 30 mai 2012, JO du 6 juin 2012).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance de l'égalité professionnelle et de la féminisation du secteur pour l'ensemble des salariés de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align=\"center\">En matière de lutte contre le sexisme et tout agissement sexiste</p><p align=\"left\">Les employeurs prohiberont au sein de leurs entreprises tout sexisme ou agissement sexiste.</p><p align=\"left\">À ce titre, les parties signataires entendent rappeler que le sexisme peut revêtir de multiples aspects : dévalorisation au niveau des tâches confiées, blagues sexistes, remarques dévalorisant les compétences à partir de caractéristiques physiques, stigmatisation des personnes ayant une charge de famille…</p><p align=\"left\">Pour rappel, l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1142-2-1 du code du travail</a> prévoit que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align=\"left\">De plus, l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1321-2 du code du travail</a> prévoit que les dispositions relatives aux agissements sexistes doivent être obligatoirement rappelées par le règlement intérieur.</p><p align=\"left\">Ainsi, les parties signataires tiennent à rappeler aux entreprises que les agissements sexistes constatés et avérés doivent faire l'objet d'une sanction disciplinaire conformément aux dispositions légales et réglementaires qui leur sont applicables.</p><p align=\"center\">Concernant l'égalité professionnelle en matière d'embauche entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, sera opérée une diversification des canaux de recrutement et du dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi, en vue de toucher tous les publics.</p><p align=\"left\">Lors de son intégration, l'entreprise informera, par tout moyen, le salarié nouvellement embauché des principes d'égalité entre les femmes et les hommes, par exemple par le biais du règlement intérieur.</p><p align=\"center\">Concernant l'égalité professionnelle en matière de formation professionnelle et de promotion entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.</p><p align=\"left\">Les parties signataires entendent également rappeler que l'entretien professionnel doit être l'occasion pour chaque salarié d'élaborer son projet professionnel. La branche a d'ailleurs conclu un accord sur ce sujet le 18 décembre 2019 permettant une prise en compte des particularités du secteur.</p><p align=\"left\">Il est rappelé par le présent avenant que l'entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail et qu'il est rémunéré comme tel.</p><p align=\"center\">Concernant l'égalité professionnelle en matière de rémunérations</p><p align=\"left\">Le présent avenant entend rappeler que, quels que soient les emplois tenus, les entreprises de la branche doivent appliquer sans discrimination les niveaux de classification et de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, dans la branche et ce conformément à l'article 6.08.1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que les femmes bénéficient, à leur retour d'un congé de maternité ou d'un congé parental, des augmentations générales décidées par l'entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Tout poste ouvert au recrutement, s'il fait l'objet d'une diffusion dans l'entreprise, doit être porté à la connaissance du personnel sans discrimination.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent avenant confie à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la prévention-sécurité et aux entreprises de la branche la mission de rechercher des partenariats avec le ministère du travail, de la santé, de la solidarité et des familles et le ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche et les prestataires de formation afin de sensibiliser les hommes et les femmes aux métiers de la prévention-sécurité.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les formations entreprises professionnelles sont dispensées aux salariés sans discrimination, et cela pour toutes les formations validées par l'encadrement de l'entreprise au titre du plan de formation et/ou des formations visées par l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 28 juin 2005.</p><p align=\"left\">En outre, les entreprises fourniront dans leur base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) le volume des formations non obligatoires et la répartition de celles-ci entre les femmes et les hommes.</p>",
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+                "surtitre": "Non-discrimination en matière de formation professionnelle",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant complète l'article 6.11 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité des trois alinéas suivants prenant place au début dudit article :</p><p align=\"center\">« 6.11. Promotion</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs comme par exemple leurs compétences, leurs connaissances ou encore leur potentiel managérial.</p><p align=\"left\">Il est rappelé à ce titre qu'il est interdit de prendre en considération le sexe, le genre, ou l'état de grossesse de la salariée dans toute mesure de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align=\"left\">Les possibilités d'évolution doivent donc être ouvertes à toutes et tous sans discrimination. Les entreprises ont ainsi l'obligation d'assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.</p><p align=\"left\">Les entreprises veilleront également à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les missions de management, de gestion d'équipe ou de fonction d'encadrement, soit permis sans discrimination. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Il est instauré par le présent avenant un droit pour les salariés de la branche, quel que soit leur genre, de disposer d'un jour d'indisponibilité de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, à condition d'en informer leur responsable hiérarchique 4 semaines à l'avance.</p><p align=\"left\">Ce droit à indisponibilité du salarié correspondant à un jour de rentrée des classes est limité à 2 jours par an dès lors que le salarié a plusieurs enfants et que leurs rentrées des classes ne s'effectuent pas à la même date.</p><p align=\"left\">Les heures correspondant à cette indisponibilité ne sont ni planifiées ni rémunérées. Elles demeurent sans incidence sur les indemnités et primes dont le montant est lié au temps de présence de ce dernier.</p><p align=\"left\">Sous réserve des contraintes d'exploitation explicitées par écrit par l'employeur au plus tard 7 jours calendaires avant le jour de rentrée faisant l'objet de la demande initiale d'indisponibilité, ce dernier ne peut refuser cette indisponibilité qui respecterait le délai de prévenance mentionné ci-dessus.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000052007087",
+                "content": "<p align=\"left\">Pour rappel, l'article 6.08 bis de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit qu'il soit accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant malade ou hospitalisé âgé de moins de 13 ans.</p><p align=\"left\">Entendant ne pas discriminer les salariés n'assumant pas seuls la garde d'un ou plusieurs enfants, les signataires du présent avenant entendent étendre cette autorisation d'absence à l'ensemble des salariés.</p><p align=\"left\">En outre, les parties signataires entendent via le présent avenant allonger de 1 jour la durée maximale de ces autorisations d'absence rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p align=\"left\">En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'article 6.08 bis de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité comme suit :</p><p align=\"center\">« 6.08 bis. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade</p><p align=\"left\">Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.</p><p align=\"left\">Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 5 journées par année civile et par salarié.</p><p align=\"left\">Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé. »</p>",
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+                "surtitre": "Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade ou hospitalisé",
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+                "id": "KALIARTI000052007088",
+                "content": "<p align=\"left\">Pour rappel, la loi du 19 juillet 2023, visant à renforcer les droits des familles d'enfants atteints d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, allonge la durée minimale légale de certaines autorisations en lien avec l'état de santé de l'enfant. C'est notamment le cas du congé lié au décès d'un enfant.</p><p align=\"left\">Ainsi, depuis le 21 juillet 2023, la durée du congé légal prévu en cas de décès d'un enfant est de :<br/>\n– 12 jours ouvrables dans le cas général ;<br/>\n– 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.</p><p align=\"left\">En outre, la loi a porté à 5 jours ouvrables le congé lié à l'annonce du handicap ou d'une pathologie de l'enfant d'un salarié.</p><p align=\"left\">Le présent avenant entend allonger d'un jour les durées légales de congés prévues en cas de décès ou de l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié.</p><p align=\"left\">En conséquence, l'article 7.05 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité est modifié comme suit :</p><p align=\"left\">Le 6e tiret de l'article 7.05 énonçant « décès d'un enfant : 3 jours ouvrés » est annulé et remplacé par le tiret suivant :<br/>\n« – décès d'un enfant :<br/>\n–– 13 jours ouvrables dans le cas général ;<br/>\n–– 15 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge d'un enfant qui était lui-même parent, ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ; »</p><p align=\"left\">Est ajouté un tiret à la fin de l'article 7.05 comme suit :<br/>\n« – annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant telle que définie par la loi dans le cadre de ce congé : 6 jours ouvrables. »</p>",
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+                "surtitre": "Jours de congés exceptionnels pour décès ou survenue d'un handicap d'un enfant",
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+                    "textTitle": "Convention collective nationale du 15 février 1985 - art. 7 (VNE)",
+                    "linkType": "MODIFIE",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les entreprises de la branche doivent s'attacher à fournir à leurs salariés des tenues professionnelles adaptées à leur morphologie et à leur activité professionnelle (y compris pour les femmes en état de grossesse).</p><p align=\"left\">Cette disposition vise à contribuer au bien-être des salariés de la branche durant leurs activités professionnelles.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Égalité professionnelle en matière de tenues de travail",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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+                "num": "7",
+                "intOrdre": 6815731,
+                "id": "KALIARTI000052007090",
+                "content": "<p align=\"left\">Pour matérialiser l'engagement de la branche en matière de lutte contre tout sexisme ou agissement sexiste, une note d'information et de sensibilisation sera élaborée par la branche, et plus particulièrement par l'observatoire prospectif des métiers de la branche de la sécurité privée, et diffusée par toutes les entreprises du secteur de la prévention-sécurité au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant.</p><p align=\"left\">En outre, afin de porter à la connaissance des entreprises et de l'ensemble des salariés de la branche les avancées conventionnelles du présent avenant, une note d'information et de sensibilisation au format A4 recto-verso sera élaborée par la branche et diffusée par les entreprises.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000052007090_1\"></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 2241-1, L. 4112-2, L. 1153-5 et L. 1153-5-1 du code du travail, lesquelles prévoient l'ensemble des obligations qui incombent à l'employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  <br/>(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Actions visant à promouvoir l'égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (incluant les agissements sexistes) au sein des entreprises",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align=\"left\">Les parties conviennent qu'une commission paritaire de suivi se réunira annuellement pour procéder à une évaluation de l'impact de cet avenant sur les conditions de vie au travail des personnels concernés et plus généralement de la féminisation du secteur de la prévention-sécurité, en se référant aux données issues du rapport annuel de branche.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Durée, entrée en vigueur et suivi",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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+                "content": "<p align=\"center\">9.1. Révision</p><p align=\"left\">Le présent avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties dans les conditions définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-7 du code du travail</a>. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation du courrier de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.</p><p align=\"center\">9.2. Dénonciation</p><p align=\"left\">Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect des conditions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-9 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Révision. Dénonciation",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent document sera déposé en 2 exemplaires (1 version papier et 1 version électronique) par l'une des organisations patronales signataires auprès de la direction générale du travail ainsi qu'en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.</p><p align=\"left\">Une demande d'extension sera par ailleurs déposée par la partie patronale dans les conditions décrites à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation représentative au sein de la branche.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Dépôt et publicité",
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+                "content": "<p align=\"left\">L'annexe I de l'accord du 26 septembre 2016 mentionne 2 fiches métiers pour les salariés travaillant en station centrale de télésurveillance :<br/>– la fiche métier agent de sécurité opérateur SCT 1 – coefficient 140, annexes I.17 et I.17.1 ;<br/>– la fiche métier agent de sécurité opérateur SCT 2 – coefficient AM 150, annexes I.18 et I.18.1.</p><p align=\"left\">Ces deux fiches métiers de l'activité de télésurveillance sont supprimées.</p><p align=\"left\">Les nouvelles fiches métiers pour l'activité de télésurveillance sont les suivantes :<br/>– la fiche métier employé administratif en station de télésurveillance – coefficient 130 ;<br/>– la fiche métier opérateur de télésurveillance de niveau 1 – coefficient 140 ;<br/>– la fiche métier opérateur de télésurveillance de niveau 2 – coefficient 150 ;<br/>– la fiche métier opérateur de télésurveillance de niveau 3 – coefficient 160 ;<br/>– la fiche métier opérateur de télésurveillance de niveau 4 – coefficient AM 160 ;<br/>– la fiche métier coordinateur de prestations humaines – coefficient 150 ;<br/>– la fiche métier gestionnaire technique de niveau 1 – coefficient 160 ;<br/>– la fiche métier gestionnaire technique de niveau 2 – coefficient AM 160 ;<br/>– la fiche métier superviseur de salle – coefficient AM 170 ;<br/>– la fiche métier chef de centre de télésurveillance – coefficient cadre 300 ;<br/>– la fiche métier directeur des opérations de télésurveillance – coefficient cadre 400.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">L'annexe II « Classification des emplois repères » de l'accord du 26 septembre 2016 est modifiée pour les métiers de télésurveillance dans les termes ci-dessous compte tenu de la suppression des emplois-repères d'agent de sécurité opérateur SCT 1 et d'agent de sécurité opérateur SCT2.</p><p align=\"left\">Ainsi, pour les métiers de télésurveillance, sous réserve de remplir les conditions prévues au présent avenant, aucun agent ne peut être affecté dans l'un des emplois-repères définis en annexe I pour l'activité de télésurveillance sans bénéficier de la classification minimale correspondante, ainsi qu'il suit, conformément au tableau ci-dessous :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Activité de télésurveillance</th></tr><tr><td>Dénomination du métier</td><td>Classification minimale</td></tr><tr><td>Employé administratif en station de télésurveillance</td><td align=\"center\">130</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 1</td><td align=\"center\">140</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 2</td><td align=\"center\">150</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 3</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td>Opérateur de télésurveillance de niveau 4</td><td align=\"center\">AM 160</td></tr><tr><td>Coordinateur de prestations humaines</td><td align=\"center\">150</td></tr><tr><td>Gestionnaire technique de niveau 1</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td>Gestionnaire technique de niveau 2</td><td align=\"center\">AM 160</td></tr><tr><td>Superviseur de salle</td><td align=\"center\">AM 170</td></tr><tr><td>Chef de centre de télésurveillance</td><td align=\"center\">Cadre 300</td></tr><tr><td>Directeur des opérations de télésurveillance</td><td align=\"center\">Cadre 400</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                "surtitre": "Révision de l'annexe II « Classification des emplois repères » à l'accord du 26 septembre 2016 pour les métiers de la télésurveillance",
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+                "id": "KALIARTI000053049829",
+                "content": "<p align=\"left\">4.1. Tableau de correspondance entre les 2 anciens emplois-repères (agent de sécurité opérateur SCT1 et agent de sécurité opérateur SCT2) et les nouveaux emplois-repères de l'activité de télésurveillance</p><p align=\"left\">Pour permettre le rattachement à l'un des nouveaux emplois-repères des salariés classés agents de sécurité opérateurs SCT1 et agents de sécurité opérateurs SCT2 à la date d'entrée en vigueur des nouveaux emplois, avec le statut et le coefficient minimal associé, les partenaires sociaux ont convenu du tableau de correspondance ci-dessous :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Ancienne<br/>\n\t\t\tfiche métier</th><th>Statut</th><th>Ancien<br/>\n\t\t\tcoefficient</th><th>Correspondance<br/>\n\t\t\tavec une nouvelle fiche métier</th><th>Statut</th><th>Coefficient en cas de correspondance<br/>\n\t\t\tavec le nouveau métier</th></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT1</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">140</td><td>Opérateur de télésurveillance N1 dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">140</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT1</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">140</td><td>Opérateur de télésurveillance N2 dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">150</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT1</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">140</td><td>Opérateur de télésurveillance N3 dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT1</td><td align=\"center\">Employé</td><td align=\"center\">140</td><td>Opérateur de télésurveillance N4 dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT2</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">150</td><td>Opérateur de télésurveillance N4</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT2</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">150</td><td>Gestionnaire technique dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">160</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de sécurité<br/>\n\t\t\tOpérateur SCT2</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">150</td><td>Superviseur de salle dès lors que l'emploi exécuté par le salarié correspond à la fiche descriptive de ce métier.</td><td align=\"center\">Agent de maîtrise</td><td align=\"center\">170</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">4.2. Modalités d'application du rattachement, conformément au tableau de correspondance, d'un salarié déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant à l'un des emplois-repères</p><p align=\"left\">Le rattachement d'un salarié, déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, à l'un des nouveaux emplois-repères, avec mention de son statut et de son coefficient, est effectué par l'employeur en application du tableau de correspondance stipulé à l'article 4 du présent avenant.</p><p align=\"left\">À cette fin, l'employeur procède à une analyse pour déterminer l'adéquation entre :<br/>\n– d'une part, le contenu et les caractéristiques professionnelles de l'emploi dûment exercé par le salarié dans l'entreprise ;<br/>\n– et, d'autre part, le contenu des nouvelles fiches métiers stipulées dans le présent avenant.</p><p align=\"left\">L'employeur notifie, par tout moyen écrit, à chaque salarié concerné par un métier de la télésurveillance, son rattachement à un emploi-repère, son statut et son coefficient.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le salarié employé à la date d'entrée en vigueur du présent accord avec un coefficient supérieur à celui de l'emploi-repère auquel il est rattaché ne peut se voir remettre en cause son coefficient. Le salarié bénéficie de son coefficient supérieur au coefficient prévu par le présent avenant, ce dernier n'étant qu'un coefficient minimal.</p><p align=\"left\">De même, il est souligné que le rattachement du salarié à un emploi-repère de la nouvelle classification au sein de l'activité de télésurveillance ne peut avoir pour conséquence de réduire la rémunération du salarié.</p><p align=\"left\">Si le rattachement à un nouvel emploi-repère entraîne une modification du contrat de travail, il est rappelé que ce changement est soumis à l'accord préalable du salarié qui sera formalisée par tout moyen écrit par son employeur (notamment par voie d'avenant au contrat de travail).</p><p align=\"left\">Pour précision, il y a modification du contrat de travail en cas de changement de coefficient pour l'application d'un coefficient supérieur, ou/et de changement de statut. Le simple changement de l'intitulé du poste occupé, autrement dit de la dénomination de l'emploi-repère, par le salarié n'entraîne pas, quant à lui, une modification de son contrat du travail.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, dans un délai d'un mois à partir de la notification par écrit de son rattachement à l'un des emplois-repères, avec mention de son statut et de son coefficient (le cas échéant, soumis à son accord préalable en cas de modification de son contrat de travail), le salarié dispose de la faculté de solliciter par écrit des explications à son employeur.</p><p align=\"left\">L'employeur dispose d'un délai d'un mois suivant la réception de la demande écrite du salarié pour lui répondre, par tout moyen écrit, concernant le rattachement de son emploi à l'un des emplois-repères, ainsi que le statut et le coefficient y afférents.</p><p align=\"left\">En cas de désaccord persistant, la commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective pourra être saisie par l'une des parties.</p><p align=\"center\">4.3. Rôle du comité social et économique des entreprises</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le rattachement des salariés à un emploi-repère, avec application d'un coefficient, est impératif.</p><p align=\"left\">Avant la mise en œuvre effective de ce rattachement en application des dispositions du présent avenant, dans les entreprises pourvues d'un comité social et économique dont les attributions sont celles d'un CSE dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ce CSE est informé et consulté sur les modalités envisagées de mise en œuvre des dispositions du présent avenant.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises pourvues d'un comité social et économique dont les attributions sont celles d'un CSE dans les entreprises d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel au CSE peut présenter des réclamations relatives à la mise en œuvre dans l'entreprise des dispositions du présent avenant.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel notifiant son extension et au plus tôt le 1er janvier 2026.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Afin de permettre aux entreprises d'informer et de consulter leurs instances représentatives du personnel sur les modalités envisagées de mise en œuvre des dispositions du présent avenant, de rattacher chacun des salariés de télésurveillance à l'un des nouveaux emplois-repères de cette activité, d'informer chaque salarié concerné, et, le cas échant, d'obtenir l'accord préalable de chaque salarié concerné par une modification de son contrat de travail, il leur est accordé une période de transition.</p><p align=\"left\">Cette période de transition débutera le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel notifiant l'extension du présent avenant et au plus tôt le 1er janvier 2026 pour une durée de six mois.</p><p align=\"left\">Au terme de cette période de transition, toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant à l'accord du 26 septembre 2016 devront avoir mis en œuvre, de manière effective, ses dispositions.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à une mise en œuvre antérieure au terme de la période transitoire pour permettre au personnel de télésurveillance de s'inscrire dans une nouvelle dynamique de classification tenant compte de l'évolution des métiers.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>L'ensemble des dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises de moins de 50 salariés. Il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de veiller au respect de l'égalité professionnelle au travail, ainsi qu'à la mixité, afin de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes et ce, notamment, en matière de classement dans les différents emplois-repères de la branche professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">La commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective assure le suivi de la mise en œuvre du présent avenant dans le cadre de son groupe de travail « GTP activité de télésurveillance ».</p><p align=\"left\">Aussi, pour assurer ce suivi, un bilan intermédiaire sera réalisé au terme de la période de transition accordée aux entreprises. Un bilan d'application sera réalisé à l'expiration d'un délai de 12 mois débutant au terme de la période de transition précitée.</p>",
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+                "surtitre": "Suivi de la mise en œuvre du présent avenant",
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+                "content": "<p align=\"left\"><i>Le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie, sur demande d'une ou de plusieurs organisations signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions du code du travail.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000053049835_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p align=\"left\">Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation du courrier de révision à l'ensemble des autres parties.</p><p align=\"left\">Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par toute organisation syndicale signataire ou toute organisation syndicale qui y ont adhéré conformément aux dispositions du code du travail, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois en informant les autres parties signataires et adhérentes de cette dénonciation ainsi qu'en procédant aux formalités de dépôt en vigueur. En cas de dénonciation, l'avenant continuera de s'appliquer pendant une période d'une année à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra donner lieu à l'engagement d'une nouvelle négociation pour tendre à la conclusion d'un accord de substitution.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000053049835_1\"></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoient, afin de tenir compte des modifications de représentativité, une distinction suivant que l'engagement de la révision intervient pendant le cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord a été conclu ou à l'issue de ce cycle.  <br/>(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Révision et dénonciation de l'avenant",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié à l'ensemble des organisations représentatives au sein de la branche à l'issue de la procédure de signature, le délai de signature étant fixé au vendredi 3 octobre 2025 inclus.</p><p align=\"left\">À l'expiration du délai de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet avenant à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la branche, le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail (auprès de la direction générale du travail), en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.</p><p align=\"left\">Le présent avenant sera également adressé, en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.</p><p align=\"left\">Une demande d'extension sera déposée par la partie patronale, cette demande pouvant être effectuée simultanément au dépôt de l'avenant.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Publicité, dépôt et demande d'extension de l'avenant",
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