@socialgouv/kali-data 3.385.0 → 3.387.0

package/data/KALICONT000005635173.json

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                     "cid": "KALIARTI000005851372",
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-                    "content": "<p>Constatant que le recours aux contrats de chantier, tant pour les missions en France qu'à l'étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l'ingénierie (entreprises référencées sous le code NAF 74 C2) ;</p><p>Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d'ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de notre profession, de telle sorte que, à l'achèvement du chantier ou de la mission du bureau d'étude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l'issue d'une procédure de licenciement dite  \"Pour fin de chantier\" qui, en application des dispositions de l'article L. 321-12 du code du travail, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques.</p><p>En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d'assurer aux salariés licenciés, pour fin de chantier, des garanties sociales complémentaire. </p>",
+                    "content": "<p>Constatant que le recours aux contrats de chantier, tant pour les missions en France qu'à l'étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l'ingénierie (entreprises référencées sous le code NAF 74 C2) ; </p><p>Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d'ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de notre profession, de telle sorte que, à l'achèvement du chantier ou de la mission du bureau d'étude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l'issue d'une procédure de licenciement dite \" Pour fin de chantier \" qui, en application des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648725&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L321-12 (Ab)\">article L. 321-12 du code du travail</a>, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques. </p><p>En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d'assurer aux salariés licenciés, pour fin de chantier, des garanties sociales complémentaire.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align=\"center\">1. Assiette</p><p>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"center\">2. Taux des cotisations prévoyance</p><p>Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit : </p><p>- sur la tranche A : 0,74 % ; </p><p>- sur la tranche B : 1,13 % ; </p><p>- sur la tranche C : 1,13 %. </p><p>Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.</p><p align=\"center\">3. Répartition</p><p>La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.</p><p>Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.</p><p>Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.</p><p>Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.</p><p align=\"center\">4. Impact de la réforme des retraites <br/><p> </p><p><br/>Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre : <br/><p> </p><p align=\"left\"><br/>- des garanties incapacité de travail et invalidité ; <br/><p> <br/>- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin). <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi. <br/><p> <br/>Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation. <br/><p> <br/>Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur. <br/><p> <br/>A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner. <br/><p> <br/>Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public. </p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1. Assiette </p><p>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale. </p><p align=\"center\">2. Taux des cotisations prévoyance </p><p>Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :</p><p>-sur la tranche A : 0,74 % ;</p><p>-sur la tranche B : 1,13 % ;</p><p>-sur la tranche C : 1,13 %. </p><p>Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.</p><p align=\"center\">3. Répartition </p><p>La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur. </p><p>Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation. </p><p>Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord. </p><p>Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique. </p><p align=\"center\">4. Impact de la réforme des retraites </p><p><br/>Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127&categorieLien=cid\" title=\"LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 (V)\">loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010</a>), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :</p><p align=\"left\"><br/>-des garanties incapacité de travail et invalidité ;<br/><p> <br/>-du maintien des garanties décès (<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756630&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"LOI n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 7-1 (V)\">art. 7-1</a> de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)\">loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>, dite loi Evin). <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi. <br/><p> <br/>Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation. <br/><p> <br/>Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur. <br/><p> <br/>A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner. <br/><p> <br/>Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Cotisations",
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-                    "content": "<p>3.1. Régime de prévoyance de branche</p><p>Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997.</p><p>Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche.</p><p>Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.</p><p>En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime.</p><p align=\"center\"><br/>\n3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours</p><p>En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) :</p><p>- la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;</p><p>- ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;</p><p>- les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement.</p><p>Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.</p><p>L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>3.1. Régime de prévoyance de branche </p><p>Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997. </p><p>Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche. </p><p>Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)\">article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance. </p><p>En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime. </p><p align=\"center\"><br/>3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours </p><p>En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (articles 7 et 7-1 de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)\">loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>) :</p><p>-la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;</p><p>-ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;</p><p>-les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. </p><p>Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745477&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-3 (V)\">article L. 912-3 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p>L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Organisation du régime de prévoyance de branche",
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                     "cid": "KALIARTI000005851605",
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                     "id": "KALIARTI000026912334",
-                    "content": "<p align=\"center\">1. Assiette</p><p>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.</p><p align=\"center\">2. Taux des cotisations prévoyance</p><p>Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit : </p><p>- sur la tranche A : 0,74 % ; </p><p>- sur la tranche B : 1,13 % ; </p><p>- sur la tranche C : 1,13 %. </p><p>Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.</p><p align=\"center\">3. Répartition</p><p>La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.</p><p>Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.</p><p>Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.</p><p>Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.</p><p align=\"center\">4. Impact de la réforme des retraites <br/><p> </p><br/>Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre : <br/><p> <p align=\"left\"><br/>- des garanties incapacité de travail et invalidité ; <br/><p> <br/>- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin). <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi. <br/><p> <br/>Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation. <br/><p> <br/>Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur. <br/><p> <br/>A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner. <br/><p> <br/>Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i><br/><p> </i></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1. Assiette </p><p>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale. </p><p align=\"center\">2. Taux des cotisations prévoyance </p><p>Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :</p><p>-sur la tranche A : 0,74 % ;</p><p>-sur la tranche B : 1,13 % ;</p><p>-sur la tranche C : 1,13 %. </p><p>Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.</p><p align=\"center\">3. Répartition </p><p>La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur. </p><p>Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation. </p><p>Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord. </p><p>Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique. </p><p align=\"center\">4. Impact de la réforme des retraites </p><p><br/>Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023022127&categorieLien=cid\" title=\"LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 (V)\">loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010</a>), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :</p><p align=\"left\"><br/>-des garanties incapacité de travail et invalidité ;<br/><p> <br/>-du maintien des garanties décès (<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756630&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"LOI n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 7-1 (V)\">art. 7-1</a> de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)\">loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>, dite loi Evin). <br/><p> <br/>Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi. <br/><p> <br/>Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation. <br/><p> <br/>Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur. <br/><p> <br/>A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner. <br/><p> <br/>Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.</p><p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000005851650",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005851650",
-                    "content": "<p>   L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.</p><p>   Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage.</p><p>   Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'article D. 212-21 du code du travail. En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel.</p><p>   Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.</p>",
+                    "content": "<p>L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. </p><p>Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage. </p><p>Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647236&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-1-1 (Ab)\">article L. 212-1-1 du code du travail </a>et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-21 (Ab)\">article D. 212-21 du code du travail</a>. En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel. </p><p>Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000044185981",
-                    "content": "<p>Les parties confient à une commission paritaire la charge de procéder au suivi et au bilan du présent accord, dans le cadre du rapport prévu par l'article L. 2232-9 du code du travail. Plus largement, cette commission a pour objet d'éclairer ses membres sur les activités et les transformations du travail dans le cadre d'études prospectives, de réaliser le suivi et le bilan de l'exécution d'accords signés dans la branche, de favoriser le paritarisme au sein de la branche et de réaliser toute autre action y concourant. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les parties confient à une commission paritaire la charge de procéder au suivi et au bilan du présent accord, dans le cadre du rapport prévu par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-9 (V)\">article L. 2232-9 du code du travail</a>. Plus largement, cette commission a pour objet d'éclairer ses membres sur les activités et les transformations du travail dans le cadre d'études prospectives, de réaliser le suivi et le bilan de l'exécution d'accords signés dans la branche, de favoriser le paritarisme au sein de la branche et de réaliser toute autre action y concourant. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0,2 ‰ de leur masse salariale.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005851679",
-                    "content": "<p>Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 tel qu'étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.</p><p>Cet accord s'applique aux entreprises relevant des codes NAF 72.1Z, 72.2Z, 72.3Z, 72.4E, 74.1E, 74.1G, 74.2C, 74.3B, 74.5A, 74.8J et qui, conformément à l'article L. 132-5 du code du travail, répondent à la définition en termes d'activités économiques de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils telle qu'étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 tel qu'étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000. </p><p>Cet accord s'applique aux entreprises relevant des codes NAF 72. 1Z, 72. 2Z, 72. 3Z, 72. 4E, 74. 1E, 74. 1G, 74. 2C, 74. 3B, 74. 5A, 74. 8J et qui, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646998&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-5 (Ab)\">article L. 132-5 du code du travail</a>, répondent à la définition en termes d'activités économiques de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils telle qu'étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005851685",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005851685",
-                    "content": "<p>   Les entreprises, définies dans l'avenant n° 23 du 15 avril 1999, étendu par arrêté ministériel le 25 février 2000, entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.</p><p>   Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement notamment face à une concurrence internationale de plus en plus forte.</p><p>   Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.</p><p>   Le code du travail prend en compte d'ores et déjà ces particularités en permettant, conformément à l'article L. 221-9, lequel renvoie à l'article R. 221-4-1 du code du travail, aux entreprises d'octroyer le repos hebodmadaire un autre jour que le dimanche.</p><p>   Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés.</p><p>   Ainsi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :</p>",
+                    "content": "<p>Les entreprises, définies dans l'avenant n° 23 du 15 avril 1999, étendu par arrêté ministériel le 25 février 2000, entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. </p><p>Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement notamment face à une concurrence internationale de plus en plus forte. </p><p>Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi. </p><p>Le code du travail prend en compte d'ores et déjà ces particularités en permettant, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647841&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L221-9 (Ab)\">article L. 221-9</a>, lequel renvoie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806345&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R221-4-1 (Ab)\">article R. 221-4-1 du code du travail</a>, aux entreprises d'octroyer le repos hebodmadaire un autre jour que le dimanche. </p><p>Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés. </p><p>Ainsi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005851686",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000046435282",
-                    "content": "<p align=\"center\">1. Travail du dimanche</p><p align=\"left\">Les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail permettent aux entreprises d'organisation de foires, salons et congrès d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche pour les activités visées par l'article R. 3132-5 du code du travail.</p><p align=\"left\">Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage.</p><p align=\"left\">La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.</p><p align=\"left\">Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.</p><p align=\"left\"><em>Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000005851686_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale de 1,25 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur classification.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000046033539_1\"> (1)</a></p><p align=\"center\">2. Durée maximale journalière de travail effectif</p><p>La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p>Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.</p><p align=\"center\">3. Durée maximale hebdomadaire de travail effectif</p><p>La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 212-7 du code du travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.</p><p align=\"center\">3 bis. Heures supplémentaires.-Repos compensateur</p><p>Il est rappelé que le chapitre III de l'accord national du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre III de l'accord national susvisé ou par des accords d'entreprise ou d'établissement y dérogeant sont soumises aux dispositions des articles L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail dans les conditions suivantes <font color=\"#808080\"><em>(3) </em></font>:</p><p>-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés est récupérée obligatoirement pour moitié (50 %). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l'article L. 212-5-III du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(4) </em></font>;</p><p>-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés supporte :</p><p>-le repos compensateur obligatoire de 50 % prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;</p><p>-une majoration de salaire de 50 % (art. L. 212-5-1 du code du travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d'un repos compensateur équivalent ou payée.</p><p>Le choix de la répartition sera défini pour une année.</p><p align=\"center\">4. Durée minimale hebdomadaire</p><p>Par dérogation à l'accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d'entreprise ou d'établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l'organisation du temps de travail s'opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.</p><p align=\"center\">5. Dépassement pour fin de prestation <font color=\"#808080\"><em>(5) </em></font></p><p>Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.</p><p>Ces dépassements ci-après dénommés \" fin de prestation \" s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :</p><p>-pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;</p><p>-pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ ou du personnel et/ ou du public.</p><p>Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées aux 1 et 2 ci-dessus.</p><p>Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p>Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation feront l'objet d'une compensation, conformément notamment à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, qui s'appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, cette compensation devra prendre la forme d'un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de</p><p>dépassement.</p><p>Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.</p><p align=\"center\">6. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation <em>sauf accord d'entreprise </em><font color=\"#808080\"><em>(6) </em></font>ou application de l'article L. 212-6 du code du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000005851686_1\"></a>(1) Alinéas étendus sous réserve du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d'une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d'autre part, les contreparties en faveur des salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(6) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">1. Travail du dimanche</p><p align=\"left\">Les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902591&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3132-12 (V)\">L. 3132-12 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486612&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R3132-5 (V)\">R. 3132-5 </a>du code du travail permettent aux entreprises d'organisation de foires, salons et congrès d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche pour les activités visées par l'article R. 3132-5 du code du travail.</p><p align=\"left\">Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage.</p><p align=\"left\">La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.</p><p align=\"left\">Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.</p><p align=\"left\"><em>Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005851686_1\"> (1) </a></p><p align=\"left\"><em>Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale de 1,25 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur classification. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000046033539_1\"> (1) </a></p><p align=\"center\">2. Durée maximale journalière de travail effectif</p><p>La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644328&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D220-1 (Ab)\">D. 220-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644330&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D220-2 (Ab)\">D. 220-2 </a>du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p>Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.</p><p align=\"center\">3. Durée maximale hebdomadaire de travail effectif</p><p>La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647810&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-7 (Ab)\">article L. 212-7 du code du travail </a>pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.</p><p align=\"center\">3 bis. Heures supplémentaires.-Repos compensateur</p><p>Il est rappelé que le chapitre III de l'accord national du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre III de l'accord national susvisé ou par des accords d'entreprise ou d'établissement y dérogeant sont soumises aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">L. 212-5-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647805&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-6 (Ab)\">L. 212-6 </a>du code du travail dans les conditions suivantes <font color=\"#808080\"><em>(3) </em></font>:</p><p>-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés est récupérée obligatoirement pour moitié (50 %). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l'article L. 212-5-III du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(4) </em></font>;</p><p>-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés supporte :</p><p>-le repos compensateur obligatoire de 50 % prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;</p><p>-une majoration de salaire de 50 % (art. L. 212-5-1 du code du travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d'un repos compensateur équivalent ou payée.</p><p>Le choix de la répartition sera défini pour une année.</p><p align=\"center\">4. Durée minimale hebdomadaire</p><p>Par dérogation à l'accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d'entreprise ou d'établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l'organisation du temps de travail s'opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.</p><p align=\"center\">5. Dépassement pour fin de prestation <font color=\"#808080\"><em>(5) </em></font></p><p>Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.</p><p>Ces dépassements ci-après dénommés \" fin de prestation \" s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :</p><p>-pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;</p><p>-pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ ou du personnel et/ ou du public.</p><p>Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées aux 1 et 2 ci-dessus.</p><p>Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.</p><p>Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation feront l'objet d'une compensation, conformément notamment à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-8 (Ab)\">article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail</a>, qui s'appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, cette compensation devra prendre la forme d'un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de</p><p>dépassement.</p><p>Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.</p><p align=\"center\">6. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation <em>sauf accord d'entreprise </em><font color=\"#808080\"><em>(6) </em></font>ou application de l'article L. 212-6 du code du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005851686_1\"></a>(1) Alinéas étendus sous réserve du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d'une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d'autre part, les contreparties en faveur des salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(6) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>Compte tenu de la variation d'activité des entreprises en cours d'année (du fait des manifestations), la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année, sous réserve que la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne sur 1 an la durée stipulée au contrat.</p><p>Le temps partiel modulé fait l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail et peut prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois.</p><p>Sont concernées par cette modulation de l'horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catérogies de salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est au moins égal à 17 h 30.</p><p>Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit préciser notamment :</p><p>- la répartition des heures travaillées entre les journées de la semaine ;</p><p>- les jours et/ou les demi-journées pouvant être travaillées.</p><p>Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative du salarié, la modulation des horaires de travail n'est possible que sur les périodes de la semaine fixées dans le contrat de travail ou l'avenant comme pouvant être travaillées, sauf accord exprès du salarié pour une modification de ces jours ou demi-journées travaillables.</p><p>Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative de l'employeur, l'organisation de la modulation est soumise à l'accord exprès du salarié.</p><p>La modulation des horaires à temps partiel ne peut conduire, sauf accord d'entreprise, à une durée de travail inférieure à 7 heures hebdomadaires ou 30 heures et 33/100 d'heure mensuelles sachant que l'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins 1/3 de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel.</p><p>Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une demi-journée.</p><p>La planification de l'horaire à temps partiel modulé est portée à la connaissance des salariés au plus tard 8 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable de 8 jours avant sa date d'effet.</p><p>Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.</p><p>La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.</p><p>Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence : s'il s'avérait que l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal de référence et, sauf opposition du salarié, l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i>(1) Chapitre étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine, d'une part, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés et, d'autre part, les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés <i>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er)</i>.</i></font></p>",
+                    "content": "<p>Compte tenu de la variation d'activité des entreprises en cours d'année (du fait des manifestations), la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année, sous réserve que la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne sur 1 an la durée stipulée au contrat. </p><p>Le temps partiel modulé fait l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail et peut prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois. </p><p>Sont concernées par cette modulation de l'horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catérogies de salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est au moins égal à 17 h 30. </p><p>Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit préciser notamment :</p><p>-la répartition des heures travaillées entre les journées de la semaine ;</p><p>-les jours et/ ou les demi-journées pouvant être travaillées. </p><p>Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative du salarié, la modulation des horaires de travail n'est possible que sur les périodes de la semaine fixées dans le contrat de travail ou l'avenant comme pouvant être travaillées, sauf accord exprès du salarié pour une modification de ces jours ou demi-journées travaillables. </p><p>Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative de l'employeur, l'organisation de la modulation est soumise à l'accord exprès du salarié. </p><p>La modulation des horaires à temps partiel ne peut conduire, sauf accord d'entreprise, à une durée de travail inférieure à 7 heures hebdomadaires ou 30 heures et 33/100 d'heure mensuelles sachant que l'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins 1/3 de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel. </p><p>Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une demi-journée. </p><p>La planification de l'horaire à temps partiel modulé est portée à la connaissance des salariés au plus tard 8 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable de 8 jours avant sa date d'effet. </p><p>Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-21 (Ab)\">article D. 212-21 du code du travail</a>, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées. </p><p>La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence. </p><p>Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence : s'il s'avérait que l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal de référence et, sauf opposition du salarié, l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i>(1) Chapitre étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine, d'une part, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés et, d'autre part, les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés <i>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er)</i>.</i></font></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005851689",
-                    "content": "<p align=\"center\">Définition </p><p>Le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. L'emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1242-2 (V)\">articles L. 122-1-1</a> et D. 121-2 du code du travail. </p><p align=\"center\">Conditions d'application </p><p>Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai de carence dépasse 4 mois consécutifs. Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats. </p><p>Dans les conditions prévues ci-dessous (chapitre IV), une succession de contrats d'intervention pourra déboucher sur un contrat de travail intermittent. </p><p align=\"center\">Contrat de travail </p><p>Le contrat par lequel une personne morale ou physique s'assure moyennant rémunération le concours d'un collaborateur vacataire pour la réalisation d'une prestation liée à une manifestation est réputé être un contrat de travail, dans la mesure où il lui est imposé la réalisation d'une tâche et les modalités d'exécution de cette tâche, ce vacataire étant placé ainsi dans un lien de subordination juridique. </p><p>Ce contrat de travail est appelé \" contrat d'intervention \". Il a pour objet l'exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations. Ces tâches s'exercent dans des domaines aussi divers que l'intallation générale, l'aménagement des stands, la décoration florale, la manutention, la restauration, l'animation, le nettoyage, le gardiennage, etc. </p><p>Les contrats d'intervention sont par nature indépendants les uns des autres. </p><p>Prime d'intervention : </p><p>Une prime d'intervention est versée, sauf proposition d'un contrat à durée indéterminée, à l'issue du contrat d'intervention, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. </p><p>Ce taux sera révisable dans le cadre d'une négociation entre les partenaires sociaux, en cas de modification du taux applicable aux indemnités de précarité des contrats à durée déterminée de droit commun. </p><p align=\"center\">Forme du contrat </p><p>Contenu : </p><p>Il s'agit d'un contrat à durée déterminée, par conséquent, il doit mentionner les éléments suivants :</p><p>-le nom du salarié ;</p><p>-la fonction du salarié ;</p><p>-la durée de l'intervention ;</p><p>-la rémunération ;</p><p>-la durée du travail ;</p><p>-les conditions d'accès au contrat de travail intermittent ;</p><p>-le nom et l'adresse de la caisse de retraite et du fond de prévoyance ;</p><p>-l'indication de la convention collective ; </p><p>Acceptation.-Refus : </p><p>Le collaborateur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d'intervention qui lui est proposé, sans avoir à justifier le motif. <i>En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l'exécution des tâches prévues : </i><i>faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée </i>(1). </p><p>En cas d'acceptation, le collaborateur s'engage à fournir aussi à l'employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi et datant de moins de 12 mois si le salarié est embauché par le même employeur et de moins de 6 mois si le salarié est embauché par un nouvel employeur (art. R. 241-48 du code du travail). Ce certificat doit dater de moins de 1 an. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i>(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</i></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">Définition </p><p>Le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. L'emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645895&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-1-1 (Ab)\">L. 122-1-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644053&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D121-2 (Ab)\">D. 121-2 </a>du code du travail. </p><p align=\"center\">Conditions d'application </p><p>Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai de carence dépasse 4 mois consécutifs. Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats. </p><p>Dans les conditions prévues ci-dessous (chapitre IV), une succession de contrats d'intervention pourra déboucher sur un contrat de travail intermittent. </p><p align=\"center\">Contrat de travail </p><p>Le contrat par lequel une personne morale ou physique s'assure moyennant rémunération le concours d'un collaborateur vacataire pour la réalisation d'une prestation liée à une manifestation est réputé être un contrat de travail, dans la mesure où il lui est imposé la réalisation d'une tâche et les modalités d'exécution de cette tâche, ce vacataire étant placé ainsi dans un lien de subordination juridique. </p><p>Ce contrat de travail est appelé \" contrat d'intervention \". Il a pour objet l'exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations. Ces tâches s'exercent dans des domaines aussi divers que l'intallation générale, l'aménagement des stands, la décoration florale, la manutention, la restauration, l'animation, le nettoyage, le gardiennage, etc. </p><p>Les contrats d'intervention sont par nature indépendants les uns des autres. </p><p>Prime d'intervention : </p><p>Une prime d'intervention est versée, sauf proposition d'un contrat à durée indéterminée, à l'issue du contrat d'intervention, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat. </p><p>Ce taux sera révisable dans le cadre d'une négociation entre les partenaires sociaux, en cas de modification du taux applicable aux indemnités de précarité des contrats à durée déterminée de droit commun. </p><p align=\"center\">Forme du contrat </p><p>Contenu : </p><p>Il s'agit d'un contrat à durée déterminée, par conséquent, il doit mentionner les éléments suivants :</p><p>-le nom du salarié ;</p><p>-la fonction du salarié ;</p><p>-la durée de l'intervention ;</p><p>-la rémunération ;</p><p>-la durée du travail ;</p><p>-les conditions d'accès au contrat de travail intermittent ;</p><p>-le nom et l'adresse de la caisse de retraite et du fond de prévoyance ;</p><p>-l'indication de la convention collective ; </p><p>Acceptation.-Refus : </p><p>Le collaborateur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d'intervention qui lui est proposé, sans avoir à justifier le motif. <i>En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l'exécution des tâches prévues : </i><i>faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée </i>(1). </p><p>En cas d'acceptation, le collaborateur s'engage à fournir aussi à l'employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi et datant de moins de 12 mois si le salarié est embauché par le même employeur et de moins de 6 mois si le salarié est embauché par un nouvel employeur (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808111&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R241-48 (Ab)\">art. R. 241-48 du code du travail</a>). Ce certificat doit dater de moins de 1 an. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i>(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</i></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005851690",
-                    "content": "<p>Conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647271&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-12 (Ab)\">L. 212-4-12</a>, des contrats de travail intermittent pourront être mis en place dans les emplois correspondant à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent effectuées par des personnels peu qualifiés (coefficient inférieur à 275) (1).</p><p>Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 212-4-14 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.</p><p>Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées.</p><p>Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d'un contrat de travail intermittent.</p><p>Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrats d'intervention tels que définis au chapitre III du présent accord, et ayant reçu au titre de ces interventions au moins 8 bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs. La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute correspondante au coefficient 230 des ETAM.</p><p>Cette proposition peut être faite à l'initiative du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées.</p><p>Elle peut être faite également pendant la même période par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires après première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, le silence gardé par le salarié pendant ce délai valant refus de la proposition. La réponse du salarié devra parvenir à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.</p><p>Toute proposition de l'employeur ou du salarié doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisés.</p><p>Le refus du salarié ou l'absence de réponse du salarié pendant le délai de 15 jours calendaires susvisé ou le silence du salarié pendant le délai de 2 mois susvisé ne lui permet plus d'exiger l'accès au travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent.</p><p>Toutefois, à défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser comme période de référence toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès.</p><p>Le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 70 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent. Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent.</p><p align=\"center\">Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 212-4-13 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.</p><p>Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :</p><p>- date d'entrée ;</p><p>- fonction ;</p><p>- classification et coefficient ;</p><p>- lieu de l'emploi ;</p><p>- conditions d'essai ;</p><p>- durée minimale annuelle ;</p><p>- périodes travaillées <em>ou manifestations affectées</em> (2) ;</p><p>- répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>- éléments de la rémunération.</p><p>Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.</p><p>Rémunération :</p><p>La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.</p><p>Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage à 1 / 4 de la prime de précarité telle que définie par l'article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail.</p><p>Ancienneté :</p><p>Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.</p><p>Heures complémentaires :</p><p>Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.</p><p>En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés soient permanents et comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés <em>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</em></em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Termes exclus de l'extension <em>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</em></em></font></p>",
+                    "content": "<p>Conformément à l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647271&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-12 (Ab)\">L. 212-4-12</a>, des contrats de travail intermittent pourront être mis en place dans les emplois correspondant à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent effectuées par des personnels peu qualifiés (coefficient inférieur à 275) (1). </p><p>Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647269&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-14 (Ab)\">article L. 212-4-14 du code du travail</a>, des droits reconnus aux salariés à temps complet. </p><p>Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées. </p><p>Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d'un contrat de travail intermittent. </p><p>Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrats d'intervention tels que définis au chapitre III du présent accord, et ayant reçu au titre de ces interventions au moins 8 bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs. La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute correspondante au coefficient 230 des ETAM. </p><p>Cette proposition peut être faite à l'initiative du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées. </p><p>Elle peut être faite également pendant la même période par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires après première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, le silence gardé par le salarié pendant ce délai valant refus de la proposition. La réponse du salarié devra parvenir à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. </p><p>Toute proposition de l'employeur ou du salarié doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisés. </p><p>Le refus du salarié ou l'absence de réponse du salarié pendant le délai de 15 jours calendaires susvisé ou le silence du salarié pendant le délai de 2 mois susvisé ne lui permet plus d'exiger l'accès au travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent. </p><p>Toutefois, à défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser comme période de référence toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès. </p><p>Le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 70 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent. Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent. </p><p align=\"center\">Contrat de travail </p><p>Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 212-4-13 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :</p><p>-date d'entrée ;</p><p>-fonction ;</p><p>-classification et coefficient ;</p><p>-lieu de l'emploi ;</p><p>-conditions d'essai ;</p><p>-durée minimale annuelle ;</p><p>-périodes travaillées <em>ou manifestations affectées </em>(2) ;</p><p>-répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;</p><p>-éléments de la rémunération. </p><p>Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques. </p><p>Rémunération : </p><p>La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné. </p><p>Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage à 1/4 de la prime de précarité telle que définie par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646725&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-3-4 (Ab)\">article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail</a>. </p><p>Ancienneté : </p><p>Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. </p><p>Heures complémentaires : </p><p>Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite. </p><p>En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés soient permanents et comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés <em>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er). </em></em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Termes exclus de l'extension <em>(arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).</em></em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">1. Durée de l'accord. - Dépôt</p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature, soit à compter du 5 juillet 2001.</p><p>Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.</p><p align=\"center\">2. Révision. - Dénonciation</p><p>Les conditions de révision de dénonciation du présent accord sont régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">1. Durée de l'accord.-Dépôt </p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature, soit à compter du 5 juillet 2001. </p><p>Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a> et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité. </p><p align=\"center\">2. Révision.-Dénonciation </p><p>Les conditions de révision de dénonciation du présent accord sont régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.</p>",
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+            "cid": "KALITEXT000051664638",
+            "title": "Accord du 18 décembre 2024 relatif à la promotion du dialogue social en entreprise",
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+                    "content": "<p align=\"left\">La pratique d'un dialogue social de qualité, centré sur les enjeux et les problématiques de l'entreprise et des salariés, constitue un levier de régulation sociale, contribue à la performance sociale des entreprises de la branche et participe à la construction d'un environnement professionnel équitable et propice à l'épanouissement des salariés et au développement économique des entreprises.</p><p align=\"left\">Dans les dernières années, les instances représentatives du personnel et leurs modalités d'organisation ont été profondément modifiées par les évolutions du droit du travail.</p><p align=\"left\">Pour les entreprises, ces réformes ont pu générer les impacts suivants :<br/>\n– la modification du nombre de détenteurs de mandats ;<br/>\n– dans les entreprises de plus de 50 salariés, une limitation dans le temps du nombre de mandats, qui nécessite d'intéresser davantage de salarié à l'exercice du dialogue social afin d'assurer un renouvellement régulier des représentants du personnel dans les entreprises ;<br/>\n– l'introduction de la représentation équilibrée qui introduit plus de mixité dans la représentation du personnel ;<br/>\n– l'enrichissement des prérogatives des acteurs du dialogue social.</p><p align=\"left\">Conscients, au regard des dernières évolutions, de la nécessité de développer et promouvoir le dialogue social et de garantir un renouvellement des représentants du personnel, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier le présent accord, avec pour objectifs :<br/>\n– la promotion du dialogue social au sein des entreprises de la branche ;<br/>\n– la mise à disposition des directions d'entreprises, des managers et des salariés, d'outils visant à améliorer la qualité du dialogue social au sein des entreprises ;<br/>\n– l'équilibre et la fluidité des parcours des acteurs du dialogue social entre leur activité professionnelle et l'exercice des mandats ;<br/>\n– la reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice des mandats favorisant l'évolution professionnelle des acteurs du dialogue social ;<br/>\n– et la sécurisation des parcours des acteurs du dialogue social.</p><p align=\"left\">En particulier, les entreprises veillent à ce que l'exercice d'un ou plusieurs mandats successifs de représentant du personnel ou des syndicats n'affecte pas l'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel. Il est rappelé que, conformément aux prescriptions légales, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent enfin les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des représentations par genre au sein des listes électorales établies en vue des élections professionnelles, tel que prévu par la loi.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les salariés bénéficiaires du présent accord doivent exercer un ou plusieurs mandats cités ci-dessous.</p><p align=\"center\">1.1.   Représentants des salariés et des syndicats</p><p align=\"center\">Mandats au sein des instances d'entreprise</p><p align=\"left\">Sont visés par cet accord les membres des instances de dialogue social au sein des entreprises et les salariés désignés par les organisations syndicales pour les représenter.</p><p align=\"center\">Mandats au sein des instances de branche</p><p align=\"left\">Les salariés désignés par des organisations représentatives de salariés dans les instances nationales et régionales de branche telles qu'instituées par les différents accords, avenants et annexes de la branche indiqués ci-après bénéficient également des stipulations du présent accord :<br/>\n– mandataires CPPNI (accord de branche du 14/12/2017) ;<br/>\n– mandataires CPNEFP (accord de branche du 30/10/2008 et ses avenants) ;<br/>\n– mandataires CPREFP (accord de branche du 25/06/2015) ;<br/>\n– mandataires OPIIEC (accord de branche du 28/07/2003) ;<br/>\n– mandataires ADESATT (accord de branche du 25/10/2007 et ses avenants) ;<br/>\n– mandataires ATLAS au sein du conseil d'administration, du bureau du conseil d'administration, des sections paritaires professionnelles, et des commissions paritaires transverses (accord de constitution du 20/12/2018) ;<br/>\n– mandataires CPS Santé (accord de branche du 7/10/2015) ;<br/>\n– mandataires CPS Prévoyance (accord de branche du 27/03/1997) ;<br/>\n– mandataires CP-TPME (accord de branche 29/07/2020).</p><p align=\"center\">Mandats au sein d'autres instances paritaires</p><p align=\"left\">Sont également visés les mandats de représentants de salariés, externes aux entreprises, notamment indiqués ci-dessous, à la condition que les salariés qui les détiennent aient informé l'employeur de leurs mandats :<br/>\n– conseiller prud'homme (art. L. 2412-13 du <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid\">code du travail</a>) ;<br/>\n– défenseur syndical (art. L. 1453-4 du code du travail) ;<br/>\n– conseiller du salarié (articles <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189435&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1232-7 et suivants du code du travail</a>) ;<br/>\n– membre du conseil d'administration d'une mutuelle (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074067&idArticle=LEGIARTI000006792145&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 114-24 du code de la mutualité</a>) ;<br/>\n– membre du conseil d'administration d'une caisse de sécurité sociale (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741833&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 231-2 du code de la sécurité sociale</a>) ;<br/>\n– membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (art. L. 23-111-1 du code du travail) ;<br/>\n– membre de l'organe de gouvernance d'un organisme à but social et professionnel (ex : APEC, Unédic, Action Logement …) ;<br/>\n– membre du conseil supérieur de la prud'homie et de ses commissions (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018484231&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 1431-1 </a>à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018484271&dateTexte=&categorieLien=cid\">R. 1431-16</a>).</p><p align=\"center\">Mandats définis par accord collectif d'entreprise</p><p align=\"left\">Un accord collectif d'entreprise peut permettre à des salariés occupant des mandats spécifiques à l'entreprise de bénéficier du présent accord de branche.</p><p align=\"center\">Prise en compte forfaitaire des mandats exercés au sein des instances paritaires de branche</p><p align=\"left\">Aucune heure de délégation n'étant associée à l'exercice des mandats au sein des instances paritaires de branche, ces mandats sont chacun pris en compte, pour l'application des articles 5 et 9, selon la méthode suivante : un mandat est équivalent, en heure de délégation, à 5 % de la durée du travail fixée dans le contrat de travail de l'intéressé ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement qui l'emploie. Les employeurs prennent en compte tous les mandats de branche exercés dans la limite de 6.</p><p align=\"center\">1.2.   Représentants des employeurs</p><p align=\"left\">Sont concernés, au titre des dispositions relatives aux formations communes des employeurs et des salariés, les représentants d'employeurs ayant la qualité de salariés et agissant dans le cadre du dialogue social en entreprise et les personnes en situation de responsabilité hiérarchique des acteurs du dialogue social.</p><p align=\"left\">Les représentants des employeurs visés par les stipulations de l'accord sont définis par la direction des entreprises concernées.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">2.1. Droit à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, tout salarié, notamment ceux appelés à exercer des fonctions syndicales, souhaitant participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale ou de formation syndicale a droit, à sa demande, à un ou plusieurs congés de formation économique, sociale et syndicale prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033010890&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2145-5 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours, ou 18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, et les animateurs des stages et sessions. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. Cette formation ne peut avoir lieu pendant une période de congés payés <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent l'importance de cette formation pour le développement et l'amélioration de la pratique du dialogue social dans les entreprises. Les employeurs mettent donc en place les conditions favorables à l'exercice de ce droit à la formation économique, sociale et syndicale par les salariés.</p><p align=\"center\">2.2. Formations communes aux salariés et représentants employeurs</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à promouvoir les formations communes aux salariés et aux représentants de l'employeur relatives au dialogue social en entreprise <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>, permettant de disposer d'un socle commun de connaissances et favorisant une compréhension partagée des règles et des enjeux de la régulation sociale. Ces formations communes concernent aussi bien les salariés en situation d'encadrement que les salariés détenteurs de mandats.</p><p align=\"left\">Une action collective nationale (ACN) portant sur le rôle, les missions et la gestion des acteurs du dialogue social pourra être créée au besoin par les instances compétentes de branche et mise en œuvre par l'intermédiaire de l'opérateur de compétences (OPCO) ATLAS. Cette ACN comprendrait des modules relatifs à la pratique du dialogue social, dont l'accès serait ouvert aussi bien aux managers qu'aux salariés détenteurs de mandats.</p><p align=\"left\">La durée de ces modules de formation ne peut s'imputer sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.</p><p align=\"left\">Ces formations seront portées à la connaissance des entreprises de la branche par le biais d'une communication de branche.</p><p align=\"center\">2.3. Formation des membres du comité social et économique</p><p align=\"center\">Formation économique</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du comité social et économique (CSE) élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours.</p><p align=\"left\">Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.</p><p align=\"left\">Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.</p><p align=\"center\">Formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p><p align=\"left\">La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :<br/>\n– de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;<br/>\n– de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.</p><p align=\"left\">Le financement de la formation ainsi que les frais de séjour et de déplacement du salarié sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000033010756&dateTexte=&categorieLien=cid\">Articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901658&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2212-1 du code du travail</a>.</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les partenaires sociaux de la branche, reconnaissant le rôle et l'importance de la représentation des salariés et des syndicats, souhaitent réaffirmer leur attachement aux garanties légales suivantes.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination posé par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1132-1 du code du travail</a>, selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou de représentant du personnel.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901606&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2141-5 du code du travail</a>, le déroulement de carrière des acteurs du dialogue social est identique à celui des salariés occupant une position équivalente.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019351147&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2135-7 du code du travail</a>, l'employeur prévoit, en faveur des salariés mis à disposition d'une organisation syndicale, les aménagements lui permettant de respecter son obligation de formation et d'adaptation définie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904143&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6321-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Lorsque les salariés sont appelés à participer aux réunions paritaires décidées entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, des autorisations d'absence sont accordées et rémunérées.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">L'exercice de mandats peut donner lieu à l'acquisition de nouvelles compétences ou connaissances relatives à la négociation collective et en lien avec des notions juridiques et comptables par exemple. Ces connaissances peuvent être reconnues par l'obtention de certifications. En parallèle, l'évolution constante et rapide des métiers de la branche conduit les entreprises de nos secteurs à être particulièrement vigilantes au maintien du lien avec la compétence « métier » des détenteurs de mandats et à leur actualisation.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte, les partenaires sociaux s'engagent à favoriser l'actualisation des compétences des acteurs du dialogue social dans le but :<br/>\n– d'encourager l'exercice de mandats et ainsi permettre une représentation conforme des salariés de la branche ;<br/>\n– de faciliter le retour à un poste opérationnel des salariés à la fin de leur mandat ;<br/>\n– d'inscrire les parcours professionnels des acteurs du dialogue social dans une démarche de maintien et de développement des compétences professionnelles par la mise en place d'outils et de dispositifs adaptés permettant aux salariés concernés de maintenir leurs compétences « métiers » durant et après l'exercice d'un mandat ;<br/>\n– de faciliter la reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice d'un mandat, lorsqu'elles ont un lien avec l'emploi initialement exercé, en mettant en œuvre une ingénierie d'identification des compétences et de passage de certification correspondantes (processus d'inscription, préparation à la certification, financement). Par certification, les partenaires sociaux entendent soit des certifications existantes sur le marché et adressant des compétences transverses (ex. certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical), soit des certifications créées par la branche (ex. certificats de qualification professionnelle (CQP), parcours certifiants) adressant soit des compétences spécifiques aux métiers, soit des compétences identifiées dans le cadre d'un bilan de compétences.</p><p align=\"left\">Les salariés visés à l'article 1er du présent accord de branche bénéficient s'ils le souhaitent et à leur demande, d'un accompagnement relatif à leur parcours professionnel au moyen des stipulations suivantes.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel et des syndicats.</p><p align=\"left\">Cela donne lieu, dans le cadre de l'entretien de début de mandat mentionné à l'article 8, à une discussion sur les modalités d'adaptation de la charge de travail du salarié en fonction des contraintes liées à l'exercice de son mandat et du temps qu'il doit y consacrer.</p><p align=\"left\">L'adaptation de la charge de travail ainsi que des éventuels objectifs professionnels sont également abordés à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation susceptible d'être organisé au sein de l'entreprise.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Dans les conditions décrites ci-dessous, les salariés visés par le présent accord ont la qualité de public prioritaire de la branche pour l'accès aux dispositifs de formation et de certification en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align=\"center\">Modalités de financement par la branche</p><p align=\"left\">À ce titre, et sous réserve d'un co-financement de l'entreprise, ils bénéficieront d'une prise en charge dans le respect de la politique de formation de la branche définie par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et mise en œuvre au sein de l'opérateur de compétences ATLAS.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord de l'employeur pour financer le projet de formation du salarié, celui-ci pourra saisir la CPNEFP qui statuera sur l'opportunité et le montant de la prise en charge à allouer au financement de la formation envisagée.</p><p align=\"center\">Éligibilité au financement par la branche</p><p align=\"left\">Concernant les dispositifs décrits aux articles 9.2 à 9.5, la prise en charge prévue ci-dessus s'applique aux salariés bénéficiant d'un nombre d'heures de délégation au moins égal à 10 % du temps de travail sur une année.</p><p align=\"left\">Concernant le dispositif décrit à l'article 9.6, la prise en charge prévue s'applique aux salariés bénéficiant d'un nombre d'heures de délégation égal ou supérieur à 30 % du temps de travail sur une année.</p><p align=\"center\">9.1. Bilan de compétences</p><p align=\"left\">À l'expiration de leurs mandats, les bénéficiaires du présent accord peuvent réaliser un bilan de compétences d'une durée de vingt-quatre (24) heures, dans les conditions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904134&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6313-4 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Ce bilan doit permettre une analyse des compétences en vue de l'identification de la trajectoire professionnelle appropriée et adaptée à leurs souhaits.</p><p align=\"center\">9.2. Adaptation des compétences au métier et à ses évolutions</p><p align=\"left\">En plus des actions de formation réalisées par le salarié en vue d'actualiser ses compétences en cours de mandat, un programme de formation et de certification sur les compétences liées à son poste de travail pourra être défini conjointement avec l'employeur à l'expiration du mandat.</p><p align=\"left\">Ce programme prend en compte les évolutions du métier d'origine et du poste de travail liées à l'évolution de l'entreprise et des technologies utilisées.</p><p align=\"center\">9.3. Validation des acquis de l'expérience</p><p align=\"left\">Le salarié peut bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) permettant d'obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">Le salarié peut demander un accompagnement pour préparer son dossier de validation ou l'entretien avec le jury.</p><p align=\"left\">À condition de justifier d'une expérience professionnelle d'un an minimum avec rapport avec la certification visée, et d'avoir transmis une demande à l'employeur au moins 60 jours avant le début de la VAE, le salarié peut également bénéficier d'un congé pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation. Ce congé ne peut pas être déduit des droits aux congés payés. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail consécutives ou non par validation.</p><p align=\"center\">9.4. Reconversion professionnelle</p><p align=\"left\">Les salariés peuvent s'engager dans un parcours de formation visant une reconversion professionnelle sur un métier de la branche.</p><p align=\"left\">La construction de ce projet de reconversion professionnelle peut donner lieu à un accompagnement par une prestation de conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant le temps de travail.</p><p align=\"center\">9.5. Certifications éligibles aux abondements compte personnel de formation (CPF)</p><p align=\"left\">Les bénéficiaires du présent accord peuvent mobiliser leur CPF de manière autonome ou en accord avec leur employeur. Dans ce dernier cas, l'employeur peut contribuer à la prise en charge du coût de la formation via une dotation ou un abondement.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les bénéficiaires du présent accord qui mobiliseraient leur CPF pour suivre des formations prioritaires pour la branche peuvent se voir attribuer un complément financier à hauteur du coût total de la certification (abondement) dans la limite d'un plafond défini par la CPNEFP de la branche.</p><p align=\"center\">9.6. Certification des compétences des représentants du personnel et des syndicats</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical peuvent obtenir un certificat attestant des compétences acquises dans ce cadre. Les compétences ainsi validées leur permettent d'acquérir des titres professionnels, selon des règles d'équivalence fixées par arrêté <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">En vue d'obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice de leur mandat, les représentants du personnel et des syndicats peuvent suivre des actions de formation, notamment de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences. Celles-ci constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien par l'entreprise de la rémunération <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">L'obtention d'une certification par un représentant du personnel n'entraîne pas automatiquement droit à promotion professionnelle pour celui-ci.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059750&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 6112-4 du code du travail</a> ; arrêtés du 18 juin 2018 et du 19 janvier 2022 fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000039661033&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article D. 6112-2 du code du travail</a>.</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les représentants de salariés et syndicaux bénéficient des stipulations du présent accord à compter de la prise d'effet de leur mandat et jusqu'à 12 mois après son expiration, quelle qu'en soit la raison.</p><p align=\"left\">S'agissant des mandats procédant d'une désignation, la prise d'effet du mandat est celle indiquée par l'organisation syndicale à l'origine de la désignation ou à défaut, à la date de réception du courrier de désignation par l'employeur.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">11.1.   Champ d'application territorial et professionnel </p><p align=\"left\">Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). </p><p align=\"center\">11.2.   Entrée en vigueur et durée </p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2030. Les partenaires sociaux se réuniront au premier semestre de l'année 2030 pour examiner l'éventualité du renouvellement du présent accord. </p><p align=\"center\">11.3.   Application de l'accord </p><p align=\"left\">Le présent accord s'applique aux entreprises dépourvues d'accord collectif ayant le même objet. </p><p align=\"center\">11.4.   Conditions de suivi </p><p align=\"left\">La CPPNI appréciera notamment les éventuelles difficultés liées à l'absence de mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et l'opportunité de prévoir des mesures spécifiques pour ces entreprises. À cette fin, la CPPNI se réunit 12 mois après l'entrée en vigueur de l'accord, puis enfin au terme de celui-ci. </p><p align=\"left\">Une étude visant à quantifier les personnes concernées par la mise en œuvre du présent accord sera lancée en 2027. </p><p align=\"left\">La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 12.5 du présent accord. </p><p align=\"left\">En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Elles peuvent également saisir la CPPNI. </p><p align=\"center\">11.5.   Conditions de révision </p><p align=\"left\">Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189533&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. </p><p align=\"left\"><i>Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000051664682_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. </p><p align=\"left\">Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. </p><p align=\"center\">11.6.   Conditions de dénonciation </p><p align=\"left\">Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis de 6 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité. </p><p align=\"left\">La partie qui dénoncera l'accord, pourra accompagner sa notification d'un nouveau projet. La dénonciation totale ou partielle du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale. </p><p align=\"center\">11.7.   Dépôt et extension </p><p align=\"left\">Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des dispositions légales et fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans le cadre des dispositions légales. </p><p align=\"center\">11.8.   Conditions d'adhésion </p><p align=\"left\">Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires. </p><p align=\"center\">11.9.   Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés </p><p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000051664682_1\"></a>(1) Le 3e alinéa de l'article 11.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507), en vertu desquelles un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.  <br/>(Arrêté du 7 novembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
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+                        "content": "<p align=\"center\">Certificateur</p><p align=\"left\">Ministère du travail du plein-emploi et de l'insertion.</p><p align=\"center\">Résumé de la certification</p><p align=\"left\">• Objectifs et contexte de la certification :</p><p align=\"left\">À travers l'exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Elle vise, par équivalence directe avec une partie d'une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandataires. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d'un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Pour le candidat :<br/>\n– chaque certificats de compétences professionnelles (CCP) transférable acquis facilite le positionnement sur une certification professionnelle en lien avec son expérience de mandataire et son projet de transition professionnelle ;<br/>\n– chaque CCP transférable acquis est un moyen de réduire un parcours de formation menant à une certification professionnelle ;<br/>\n– chaque CCP transférable acquis favorise une reconnaissance métier qui peut conforter la recevabilité d'une demande de VAE pour l'obtention d'une certification professionnelle ;<br/>\n– les conditions d'obtention des CCP transférables seront garanties et contrôlées par le ministère du travail. En ce sens, les certifications délivrées seront un gage de validité des compétences déclarées.</p><p align=\"left\">• Compétences attestées :</p><p align=\"left\">La certification est structurée en 6 domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :</p><p align=\"left\">CCP « Encadrement et animation d'équipe » : organiser et piloter l'activité d'une équipe ; optimiser le fonctionnement d'une unité ou d'un service ; assurer la gestion opérationnelle des ressources humaines d'une unité ou d'un service ; contribuer à la gestion prévisionnelle des ressources humaines d'une structure.</p><p align=\"left\">CCP « Gestion et traitement de l'information » : assurer la collecte, le traitement et la diffusion de l'information ; rédiger des écrits professionnels en français et en anglais ; assurer à l'oral l'interface entre le dirigeant et ses collaborateurs ; classer des documents pour assurer une traçabilité de l'information.</p><p align=\"left\">CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » : contribuer à la mise en œuvre d'un projet ; contribuer à une action de communication ; organiser un évènement ; contribuer à la gestion de ressources humaines.</p><p align=\"left\">CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » : instaurer une relation avec les personnes et présenter un service de médiation sociale ; identifier avec la personne les différentes composantes d'une situation ; faciliter l'accès aux droits et aux services physiques et dématérialisés ; rétablir la relation entre une personne et une structure ; contribuer à la résolution de situations de tension ou de conflit ; accompagner la personne dans la mise en œuvre de démarches ; rendre compte de son activité analyser sa pratique.</p><p align=\"left\">CCP « Prospection et négociation commerciale » : prospecter un secteur pour recueillir des besoins et des informations ; analyser des besoins et définir une proposition dans un domaine thématique ; négocier une proposition dans un domaine thématique et conclure un accord ou une vente.</p><p align=\"left\">CCP « Suivi de dossier social d'entreprise » : gérer des informations sociales d'entreprise ; assurer des relations avec des salariés et des interlocuteurs internes et externes ; traiter les évènements liés au temps de travail du personnel.</p><p align=\"center\">Modalités d'évaluation</p><p align=\"left\">Pour chaque CCP transférable, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d'un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes. Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé. La totalité des compétences doivent être validées par le jury pour l'acquisition du CCP.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059750&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6112-4 du code du travail </a>précise que « Après avis de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, ces compétences font l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374028&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6113-6</a>. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience permettant, le cas échéant, l'obtention d'une autre certification ».</p><p align=\"left\">À ce titre, la spécificité de cette certification est qu'elle réside essentiellement sur une validation par domaines de compétences (CCP) avec les parchemins correspondants et un livret de certification délivrés aux personnes certifiées par les services du ministère du travail (DREETS).</p><p align=\"center\">Validation de la certification ou de l'habilitation</p><p align=\"left\">Possibilité de validation partielle : oui.</p><p align=\"left\">Périmètre de la validation partielle : la certification est composée de six (6) certificats de compétences professionnelles (CCP) qui peuvent être validés de façon autonome.</p><p align=\"center\">Secteur d'activité</p><p align=\"left\">Références juridiques des règlementations d'activité :<br/>\n– <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037102137&categorieLien=cid\">arrêté du 18 juin 2018 </a>portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical NOR : MTRD1816141A ;<br/><p> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/6/18/MTRD1816141A/jo/texte\" target=\"_blank\"> https :// www. legifrance. gouv. fr/ eli/ arrete/2018/6/18/ MTRD1816141A/ jo/ texte </a>;<br/>\n– <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037102159&categorieLien=cid\">arrêté du 18 juin 2018 </a>fixant les modalités d'équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi NOR : MTRD1816142A.<br/><p> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/6/18/MTRD1816142A/jo/texte\" target=\"_blank\"> https :// www. legifrance. gouv. fr/ eli/ arrete/2018/6/18/ MTRD1816142A/ jo/ texte</a>.</p><p align=\"center\">Voies d'accès</p><p align=\"left\">Le cas échant, prérequis à l'entrée en formation : justifier de l'exercice d'un mandat de représentant de personnel ou d'un mandat syndical dans les cinq (5) années précédant la session d'examen.</p><p align=\"left\">Validité des composantes acquises :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Voie d'accès à la certification</th><th>Oui</th><th>Non</th><th>Composition des jurys</th></tr><tr><td align=\"left\">Après un parcours de formation sous statut d'élève ou d'étudiant</td><td></td><td align=\"center\">X</td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">En contrat d'apprentissage</td><td></td><td align=\"center\">X</td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Après un parcours de formation continue</td><td></td><td align=\"center\">X</td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">En contrat de professionnalisation</td><td></td><td align=\"center\">X</td><td></td></tr><tr><td align=\"left\">Par candidature individuelle</td><td align=\"center\">X</td><td></td><td>Le candidat est évalué par un jury composé de membres habilités par le certificateur dont au moins un professionnel habilité pour le titre professionnel dont un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles font l'objet d'une équivalence avec le certificat de compétences professionnelles visé<br/>\n\t\t\tUn membre issu d'une organisation syndicale représentative au niveau national ayant exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical. Celui-ci est habilité, sur la base des propositions des organisations syndicales représentatives au niveau national et des demandes individuelles adressées au certificateur pour l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constitutifs de la certification et pour la durée de validité de la certification</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"center\">Base légale</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td align=\"left\">Date de décision</td><td align=\"center\">15/10/2021</td></tr><tr><td align=\"left\">Durée de l'enregistrement en années</td><td align=\"center\">5</td></tr><tr><td align=\"left\">Date d'échéance de l'enregistrement</td><td align=\"center\">15/10/2026</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"center\">Pour plus d'informations</p><p align=\"left\">• Statistiques :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Année d'obtention<br/>\n\t\t\tde la certification</th><th>Nombre de certifiés</th><th>Nombre de certifiés par reconnaissance<br/>\n\t\t\tde l'expérience professionnelle</th></tr><tr><td align=\"center\">2020</td><td align=\"center\">47</td><td align=\"center\">0</td></tr><tr><td align=\"center\">2019</td><td align=\"center\">46</td><td align=\"center\">0</td></tr><tr><td align=\"center\">2018</td><td align=\"center\">16</td><td align=\"center\">0</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">• Lien internet vers le descriptif de la certification :</p><p align=\"left\">Page dédiée sur le site du ministère du travail :</p><p align=\"center\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates\" target=\"_blank\"> https :// travail-emploi. gouv. fr/ dialogue-social/ le-comite-social-et-economique/ certification-mandates </a></p><p align=\"left\">Liste complète des organismes préparant à la certification :</p><p align=\"center\"><a href=\"https://certifpro.francecompetences.fr/webapp/services/edition/exportPartenaireSp/21680/true\" target=\"_blank\"> https :// certifpro. francecompetences. fr/ webapp/ services/ edition/ exportPartenaireSp/21680/ true </a></p><p align=\"left\">• Certification (s) antérieure (s) :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>N° de la fiche</th><th>Intitulé de la certification remplacée</th></tr><tr><td align=\"center\">RS4214</td><td align=\"center\">Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">• Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :</p><p align=\"center\"><a href=\"https://certifpro.francecompetences.fr/api/enregistrementDroit/refActivity/21680/288518\" target=\"_blank\"> https :// certifpro. francecompetences. fr/ api/ enregistrementDroit/ refActivity/21680/288518</a></p>",
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+                        "content": "<p align=\"left\">Les cas pratiques ci-dessous visent à expliciter les droits créés par le présent accord en fonction des mandats occupés et du temps passé à l'exercice de ceux-ci. Dans ces cas pratiques les salariés utilisent la totalité des heures de délégation associées aux mandats exercés. Les crédits d'heures plus favorables éventuellement prévus par un accord d'entreprises doivent être pris en compte pour déterminer le temps passé à l'exercice d'un mandat.</p><p align=\"left\">• Cas n° 1 : le salarié est employé dans une entreprise de 50 salariés. Il travaille 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. Il exerce son premier mandat d'élu titulaire au sein de la délégation du personnel au CSE, lui donnant ainsi droit à 18 heures de délégation par mois.</p><p align=\"left\">Les heures de délégation représentent donc 11,86 % du temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">En application de la loi le salarié aura donc droit à :<br/>\n– une protection contre le licenciement pendant toute la durée de son mandat et pendant 6 mois après le terme de celui-ci (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902298&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2411-5 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un ou plusieurs congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 12 jours par an (art. L. 2145-7 du code du travail) ;<br/>\n– un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours (s'imputant sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale) (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035627348&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2315-63 du code du travail</a>) ;<br/>\n– une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d'une durée minimale de 5 jours, dont le financement, ainsi que les éventuels frais de séjour et de déplacement du salarié sont pris en charge par l'employeur (art. L. 2315-18 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien au début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de son emploi (art. L. 2141-5 du code du travail).</p><p align=\"left\">En outre, en application de l'accord de branche, le salarié pourra prétendre à :<br/>\n– un bilan de compétences d'une durée de 24 heures en fin de mandat (art. 9.1) ;<br/>\n– des actions de formations co-financées par l'employeur et la branche en vue de l'adaptation des compétences au métier et à ses évolutions, de la validation des acquis de l'expérience, d'une reconversion professionnelle (articles 9.2,9.3 et 9.4) ;<br/>\n– un abondement au CPF sous conditions (art. 9.5).</p><p align=\"left\">• Cas n° 2 : le salarié est employé dans une entreprise de 250 salariés. Il travaille 38,5 heures hebdomadaires, soit 166,70 heures par mois. Il exerce les mandats et heures de délégation suivants :<br/>\n– délégué syndical, 18 heures par mois, soit 10,79 % du temps de travail ;<br/>\n– membre titulaire de la délégation du personnel au CSE, 22 heures par mois, soit 13,19 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à la CPPNI, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à l'Adesatt, 5 % du temps de travail.</p><p align=\"left\">Les heures de délégation représentent donc 33,98 % du temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">En application de la loi le salarié aura donc droit à :<br/>\n– une protection contre le licenciement pendant toute la durée de ses mandats et pendant 12 mois après le terme de ceux-ci (art. L. 2411-3 du code du travail) ;<br/>\n– l'utilisation de ses heures de délégation pour participer à des négociations de branche ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de la branche (hormis les heures de délégation supplémentaires octroyées à la section syndicale pour les négociations en entreprise) (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059968&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2143-16-1 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un ou plusieurs congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 18 jours par an (art. L. 2145-1 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien au début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de son emploi (art. L. 2141-5 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien professionnel en fin de mandat, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (art. L. 2141-5 du code du travail).</p><p align=\"left\">En outre, en application de la convention collective, le salarié aura droit à des autorisations d'absences rémunérées pour participer aux réunions des instances de branche (art. 2.1).</p><p align=\"left\">Enfin, en application de l'accord de branche, le salarié pourra prétendre à :<br/>\n– une évolution salariale au moins égale, sur l'ensemble de la durée des mandats, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. À défaut de tels salariés, cette évolution est au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art. 5) ;<br/>\n– un bilan de compétences d'une durée de 24 heures en fin de mandat (art. 9.1) ;<br/>\n– des actions de formations co-financées par l'employeur et la branche en vue de l'adaptation des compétences au métier et à ses évolutions, de la validation des acquis de l'expérience, d'une reconversion professionnelle, ou en vue d'obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice de leur mandat (articles 9.2,9.3,9.4,9.6) ;<br/>\n– d'un abondement au CPF sous conditions (art. 9.5).</p><p align=\"left\">• Cas n° 3 : le salarié est employé dans une entreprise de 175 salariés. Il travaille 37 heures hebdomadaires, soit 160,21 heures par mois. Il exerce les mandats et heures de délégation suivants :<br/>\n– élu pour la seconde fois au sein de la délégation du personnel au CSE, 21 heures par mois, soit 13,10 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à la CPPNI, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à la CPNE-FP, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à l'OPIIEC, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire d'administrateur de l'OPCO ATLAS, 5 % du temps de travail.</p><p align=\"left\">Les heures de délégation représentent donc 33,10 % du temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">En application de la loi le salarié aura donc droit à :<br/>\n– un ou plusieurs congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 12 jours par an (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033010900&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2145-7 du code du travail</a>) ;<br/>\n– une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d'une durée minimale de 3 jours, dont le financement, ainsi que les éventuels frais de séjour et de déplacement du salarié sont pris en charge par l'employeur (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2315-18 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un entretien au début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de son emploi (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901606&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2141-5 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un entretien professionnel en fin de mandat, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (art. L. 2141-5 du code du travail).</p><p align=\"left\">En outre, en application de la convention collective, le salarié aura droit à :<br/>\n– une protection contre le licenciement pendant toute la durée de ses mandats et pendant 12 mois après le terme de ceux-ci (art. 2.1) ;<br/>\n– des autorisations d'absences rémunérées pour participer aux réunions des instances de branche (art. 2.1).</p><p align=\"left\">Enfin, en application de l'accord de branche, le salarié aura droit à :<br/>\n– une évolution salariale au moins égale, sur l'ensemble de la durée des mandats, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. À défaut de tels salariés, cette évolution est au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art. 5) ;<br/>\n– un bilan de compétences d'une durée de 24 heures en fin de mandat (art. 9.1) ;<br/>\n– des actions de formations co-financées par l'employeur et la branche en vue de l'adaptation des compétences au métier et à ses évolutions, de la validation des acquis de l'expérience, d'une reconversion professionnelle, ou en vue d'obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice de leur mandat (articles 9.2,9.3,9.4,9.6) ;<br/>\n– d'un abondement au CPF sous conditions (art. 9.5).</p><p align=\"left\">• Cas n° 4 : le salarié est employé dans une entreprise de 5000 salariés. Il travaille 37 heures hebdomadaires, soit 160,21 heures par mois. Il exerce les mandats et heures de délégation suivants :<br/>\n– délégué syndical, 24 heures par mois, soit 14,98 % du temps de travail ;<br/>\n– représentant syndical au CSE, 20 heures par mois, soit 12,48 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à la CPPNI, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à la CPNE-FP, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire à l'OPIIEC, 5 % du temps de travail ;<br/>\n– mandataire d'administrateur de l'OPCO ATLAS, 5 % du temps de travail.</p><p align=\"left\">Les heures de délégation représentent donc 47,46 % du temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">En application de la loi le salarié aura donc droit à :<br/>\n– une protection contre le licenciement pendant toute la durée de ses mandats et pendant 12 mois après le terme de ceux-ci (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902294&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2411-3 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un ou plusieurs congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 18 jours par an (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901649&dateTexte=&categorieLien=cid\">art. L. 2145-1 du code du travail</a>) ;<br/>\n– un entretien au début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de son emploi (art. L. 2141-5 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien professionnel en fin de mandat, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (art. L. 2141-5 du code du travail).</p><p align=\"left\">En outre, en application de l'accord de branche, le salarié aura droit à : des autorisations d'absences rémunérées pour participer aux réunions des instances de branche ;</p><p align=\"left\">Enfin, en application de l'accord de branche, le salarié aura droit à :<br/>\n– une évolution salariale au moins égale, sur l'ensemble de la durée des mandats, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. À défaut de tels salariés, cette évolution est au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (art. 5) ;<br/>\n– un bilan de compétences d'une durée de 24 heures en fin de mandat (art. 9.1) ;<br/>\n– des actions de formations co-financées par l'employeur et la branche en vue de l'adaptation des compétences au métier et à ses évolutions, de la validation des acquis de l'expérience, d'une reconversion professionnelle, ou en vue d'obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice de leur mandat (articles 9.2,9.3,9.4,9.6) ;<br/>\n– d'un abondement au CPF sous conditions (art. 9.5).</p><p align=\"left\">• Cas n° 5 : dans ce cas, le salarié est soumis à une convention de forfait annuel en jours. Pour l'évaluation du temps passé à l'exercice d'un mandat par un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, les heures de délégation doivent être regroupées en demi-journées. Une demi-journée de travail équivaut ainsi à quatre heures de mandat. Ce nombre de demi-journées rapporté au nombre de jours de travail prévu au contrat de travail du salarié permet de connaître la proportion du temps de travail passé à l'exercice du mandat.</p><p align=\"left\">Le salarié est employé dans une entreprise de 3 000 salariés. Il travaille 218 jours par an. Il exerce le mandat et heures de délégations suivants :</p><p align=\"left\">Délégué syndical, 24 heures par mois, soit 6 demi-journées par mois, ou 72 demi-journées par an.</p><p align=\"left\">Pour évaluer le pourcentage de temps passés en heures de délégation par an, il convient de ramener ce chiffre à 36 journées entières annuelles. Le rapport entre ce temps de délégation et le forfait annuel en jours du salarié indique que le temps de délégation représente 16,5 % du temps de travail du salarié ([36 × 100]  /   218 = 16,5 %).</p><p align=\"left\">En application de la loi le salarié aura donc droit à :<br/>\n– une protection contre le licenciement pendant toute la durée de ses mandats et pendant 12 mois après le terme de ceux-ci (art. L. 2411-3 du code du travail) ;<br/>\n– un ou plusieurs congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans la limite de 18 jours par an (art. L. 2145-1 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien au début du mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de son emploi (art. L. 2141-5 du code du travail) ;<br/>\n– un entretien professionnel en fin de mandat, permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (art. L. 2141-5 du code du travail).</p><p align=\"left\">Enfin, en application de l'accord de branche, le salarié aura droit à :<br/>\n– un bilan de compétences d'une durée de 24 heures en fin de mandat (art. 9.1) ;<br/>\n– des actions de formations co-financées par l'employeur et la branche en vue de l'adaptation des compétences au métier et à ses évolutions, de la validation des acquis de l'expérience, d'une reconversion professionnelle (articles 9.2,9.3 et 9.4) ;<br/>\n– un abondement au CPF sous conditions (art. 9.5).</p>",
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