@socialgouv/kali-data 3.362.0 → 3.364.0

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             "title": "Accord du 12 juin 2025 relatif à l'ouverture temporaire d'un droit au capital de fin de carrière au bénéfice de certains salariés prenant avant 60 ans une retraite anticipée pour carrière longue",
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                 "content": "<p align=\"left\">Les organisations soussignées,</p><p align=\"left\">Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;</p><p align=\"left\">Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015, le 17 mai 2016, le 22 mars 2017, le 4 juillet 2018 et le 15 mai 2019 complété par l'avenant n° 91 du 10 octobre 2019, le 29 avril 2020, le 8 avril 2021, le 28 avril 2022, le 11 mai 2023, le 30 avril 2024,</p><p align=\"left\">conviennent de ce qui suit :</p>",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Soulignant le rôle majeur des systèmes de protection sociale collective de la branche, garants de la solidarité entre toutes et tous et de l'ensemble de ses acteurs, les organisations soussignées décident de l'ouverture d'un droit temporaire au capital de fin de carrière dans les conditions exposées aux articles 2 et suivants du présent accord.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000052133080",
                 "content": "<p align=\"left\">Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».</p><p align=\"left\">Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2025 et au plus tard le 30 juin 2026.</p><p align=\"left\">Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes par dérogation à l'article 17, 1 a) du RPO :<br/>\n1° Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis d'un ou de deux mois découlant de la législation en vigueur ;<br/>\n2° Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;<br/>\n3° Totaliser au moins 20 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis, dont au moins une année continue dans l'entreprise avant le terme du préavis ;<br/>\n4° Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17, 3 du RPO ;<br/>\n5° Faire liquider sa retraite complémentaire Agirc-Arrco.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Droit temporaire au capital de fin de carrière",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions de l'article 17, 2 du RPO (calcul de l'ancienneté dans la profession), de l'article 17, 3 (montant du capital de fin de carrière), et de l'article 20 (salariés ayant travaillé à temps partiel) sont applicables aux salariés visés à l'article 2.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000052133082",
-                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Dès que le dépôt légal aura été effectué, les organisations soussignées s'engagent à en informer les entreprises et les salariés, en vue d'inviter ceux d'entre eux qui sont susceptibles de bénéficier de l'accord de constituer un dossier auprès de l'organisme assureur.</p><p align=\"left\">L'employeur auquel un salarié aura notifié son départ volontaire à la retraite dans les conditions ci-dessus, procédera comme indiqué par l'article 18 du RPO, de façon à permettre à l'organisme liquidateur de calculer dans les meilleurs délais les droits légaux et conventionnels de l'intéressé.</p><p align=\"left\">Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'organisme liquidateur, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Dès que le dépôt légal aura été effectué, les organisations soussignées s'engagent à en informer les entreprises et les salariés, en vue d'inviter ceux d'entre eux qui sont susceptibles de bénéficier de l'accord de constituer un dossier auprès de l'organisme assureur.</p><p align=\"left\">L'employeur auquel un salarié aura notifié son départ volontaire à la retraite dans les conditions ci-dessus, procédera comme indiqué par l'article 18 du RPO, de façon à permettre à l'organisme liquidateur de calculer dans les meilleurs délais les droits légaux et conventionnels de l'intéressé.</p><p align=\"left\">Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'organisme liquidateur, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000052133082_1\"></a>(1) Concernant le renvoi au régime de prévoyance obligatoire de la branche, l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.  <br/>(Arrêté du 26 septembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Application du présent accord",
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                 "id": "KALIARTI000052133083",
                 "content": "<p align=\"left\">Le présent accord s'applique conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations soussignées veilleront à assurer la prise en compte de l'impératif de mixité des emplois et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'analyse des critères retenus dans la description des qualifications professionnelles au sein notamment du répertoire national des qualifications professionnelles des services de l'automobile (RNQSA) et du répertoire national des certifications professionnelles des services de l'automobile (RNCSA).</p><p align=\"left\">À l'occasion de l'examen semestriel de ces deux répertoires, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements relevant du champ de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000052133085",
-                "content": "<p align=\"left\"><br/>L'extension du présent accord sera demandée conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">article L. 2261-15 du code du travail</a> et aux dispositions règlementaires en vigueur. Les versements mis à la charge de l'organisme liquidateur par le présent accord ne seront effectués qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension qui le concerne.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align=\"left\"><br/>L'extension du présent accord sera demandée conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-15 du code du travail</a> et aux dispositions règlementaires en vigueur. Les versements mis à la charge de l'organisme liquidateur par le présent accord ne seront effectués qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension qui le concerne.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension de l'accord",
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-                        "content": "<p align=\"left\">L'annexe 1 de l'avenant constitue la nouvelle annexe 4 de l'accord :</p><p align=\"center\">« Annexe 4</p><p align=\"center\">Salaires mensuels bruts minima garantis</p><p align=\"left\">Salaires mensuels bruts minima garantis pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine) :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Groupe de qualification</th><th>Salaire mensuel brut minima garanti</th></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 1</td><td align=\"center\">1 905,12 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 2</td><td align=\"center\">2 105,71 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 3</td><td align=\"center\">2 299,90 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 4</td><td align=\"center\">2 506,54 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 5</td><td align=\"center\">2 752,38 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 6</td><td align=\"center\">3 010,45 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 7</td><td align=\"center\">3 252,50 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 8</td><td align=\"center\">3 612,64 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                        "content": "<p align=\"left\">L'annexe 1 de l'avenant constitue la nouvelle annexe 4 de l'accord :</p><p align=\"center\">« Annexe 4</p><p align=\"center\">Salaires mensuels bruts minima garantis</p><p align=\"left\">Salaires mensuels bruts minima garantis pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine) :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Groupe de qualification</th><th>Salaire mensuel brut minima garanti</th></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 1</td><td align=\"center\">1 905,12 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 2</td><td align=\"center\">2 105,71 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 3</td><td align=\"center\">2 299,90 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 4</td><td align=\"center\">2 506,54 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 5</td><td align=\"center\">2 752,38 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 6</td><td align=\"center\">3 010,45 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 7</td><td align=\"center\">3 252,50 €</td></tr><tr><td align=\"center\">Groupe 8</td><td align=\"center\">3 612,64 €</td></tr></tbody></table></center>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d'attractivité des entreprises.</p><p align=\"left\">En effet, la mise en œuvre de mesures favorisant l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un élément primordial pour l'attractivité des métiers et de la branche, notamment auprès des plus jeunes.<br/>\nPar le présent accord, les parties signataires souhaitent inscrire leur action dans un cadre visant à lutter contre toute forme de discrimination, et à garantir et promouvoir l'égalité professionnelle et salariale de tous les salariés.</p><p align=\"left\">Il s'inscrit dans le prolongement des textes européens (traités ou directives) et français (lois et décrets), ainsi que des accords nationaux interprofessionnels (ANI) visant à promouvoir et à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Le présent accord tend à mobiliser l'ensemble des parties prenantes sur le thème de l'égalité professionnelle notamment en matière d'emploi, de recrutement et de formation professionnelle afin de favoriser la mixité des métiers.</p><p align=\"left\">Il recommande également aux entreprises de la branche de mettre en œuvre des politiques proactives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Pour les parties signataires, le respect de la dignité des personnes est également le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité. C'est pourquoi elles rappellent que les employeurs doivent prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les atteintes à cette dignité, notamment dans les situations avérées de harcèlement et d'agissements sexistes.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d'attractivité des entreprises.</p><p align=\"left\">En effet, la mise en œuvre de mesures favorisant l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un élément primordial pour l'attractivité des métiers et de la branche, notamment auprès des plus jeunes.</p><p align=\"left\">Par le présent accord, les parties signataires souhaitent inscrire leur action dans un cadre visant à lutter contre toute forme de discrimination, et à garantir et promouvoir l'égalité professionnelle et salariale de tous les salariés.</p><p align=\"left\">Il s'inscrit dans le prolongement des textes européens (traités ou directives) et français (lois et décrets), ainsi que des accords nationaux interprofessionnels (ANI) visant à promouvoir et à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Le présent accord tend à mobiliser l'ensemble des parties prenantes sur le thème de l'égalité professionnelle notamment en matière d'emploi, de recrutement et de formation professionnelle afin de favoriser la mixité des métiers.</p><p align=\"left\">Il recommande également aux entreprises de la branche de mettre en œuvre des politiques proactives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Pour les parties signataires, le respect de la dignité des personnes est également le préalable à toute politique visant à promouvoir cette égalité. C'est pourquoi elles rappellent que les employeurs doivent prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les atteintes à cette dignité, notamment dans les situations avérées de harcèlement et d'agissements sexistes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                "content": "<p align=\"center\">1.1.   Indicateurs légaux au niveau des entreprises</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), qui doit être mise en place dans le cadre des attributions du comité social et économique (CSE) des entreprises de 50 salariés et plus, doit comporter :<br/>\n– des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les écarts de rémunération et indiquer la méthodologie et le contenu des indicateurs (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609788&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2312-18 (V)\">L. 2312-18 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609836&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2312-36 (V)\">L. 2312-36</a>) ;<br/>\n– des indicateurs sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ; l'employeur met ainsi à la disposition du CSE les proportions de femmes et d'hommes relevées au sein des postes de direction ainsi que leurs modalités de publication (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045669617&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D1142-19 (VT)\">code du travail, art. D. 1142-19</a>).</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer l'écart global de rémunération femmes/ hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d'un index (« Index égalité professionnelle »), c'est-à-dire, à la date de signature du présent accord, d'une note sur 100 que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.</p><p align=\"left\">Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379277&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1142-8 (V)\">L. 1142-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379281&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. 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Le taux de féminisation est plus élevé dans les établissements des savons, parfums et des produits d'entretien, les sièges d'entreprise, les établissements de commerce de gros, ainsi que dans les sites dédiés à la recherche, ce qui s'explique par la forte féminisation des métiers spécifiques à ces secteurs.<br/>\n\t\t\tInversement, les hommes sont très majoritaires dans l'ensemble des activités chimiques et dans la fabrication de produits pharmaceutiques de base, secteurs où les métiers liés à la production, ouvriers et techniciens notamment, majoritairement masculins, sont prépondérants.</td></tr><tr><td>Féminisation des cadres</td><td>La chimie fait partie des secteurs où la part de femmes parmi les cadres est la plus importante<br/>\n\t\t\tPrès de la moitié des cadres (48 %) sont des femmes, contre un quart des ouvriers (24 %). On observe toutefois parmi les cadres une nette décroissance du taux de féminisation à mesure que l'on progresse dans la classification.</td></tr><tr><td>Féminisation des alternants</td><td>Plus de la moitié des salariés en alternance sont des femmes<br/>\n\t\t\t54 % des alternants sont des femmes, un taux de féminisation nettement supérieur à celui de la branche s'agissant des salariés en CDI et en CDD (39 %).<br/>\n\t\t\tLe taux de féminisation des contrats d'alternance est de 55 % pour les apprentis et 46 % pour les contrats de professionnalisation.</td></tr><tr><td>Formation des femmes</td><td>Les femmes et les hommes ont un accès relativement égal à la formation continue<br/>\n\t\t\tLa part de salariés formés selon le genre est assez proche avec 72 % de femmes et 75 % d'hommes.<br/>\n\t\t\tCes écarts restent faibles mais il s'agit d'une tendance à surveiller.</td></tr><tr><td>Écart de rémunération</td><td>L'indicateur d'inégalité de rémunération traduit les écarts persistants entre les femmes et les hommes mais également les efforts menés par les entreprises pour les combler<br/>\n\t\t\tL'indicateur d'écart de rémunération calculé au niveau de la branche est en progression depuis 2020, avec une note de 33/40 en 2020 et 2021,34/40 en 2022 et 36/40 en 2023.</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align=\"left\">Au vu de ce qui précède, les parties signataires reconnaissent la nécessité de poursuivre leurs actions dans les 7 domaines ci-après :<br/>\nI. Actions de la branche en faveur de l'égalité professionnelle<br/>\nII. Implication de l'ensemble des acteurs<br/>\nIII. Mixité des métiers. Emploi. Recrutement<br/>\nIV. Salaires et rémunération<br/>\nV. Formation et parcours professionnels. Évolution de carrière<br/>\nVI. armonisation vie professionnelle et vie personnelle<br/>\nVII. Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques</p>",
+                "content": "<p align=\"center\">1.1.   Indicateurs légaux au niveau des entreprises</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), qui doit être mise en place dans le cadre des attributions du comité social et économique (CSE) des entreprises de 50 salariés et plus, doit comporter :<br/>\n– des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les écarts de rémunération et indiquer la méthodologie et le contenu des indicateurs (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609788&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2312-18 (V)\">L. 2312-18 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609836&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2312-36 (V)\">L. 2312-36</a>) ;<br/>\n– des indicateurs sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ; l'employeur met ainsi à la disposition du CSE les proportions de femmes et d'hommes relevées au sein des postes de direction ainsi que leurs modalités de publication (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045669617&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D1142-19 (VT)\">code du travail, art. D. 1142-19</a>).</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer l'écart global de rémunération femmes/ hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d'un index (« Index égalité professionnelle »), c'est-à-dire, à la date de signature du présent accord, d'une note sur 100 que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.</p><p align=\"left\">Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379277&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1142-8 (V)\">L. 1142-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037379281&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1142-10 (VT)\">L. 1142-10</a>).</p><p align=\"center\">1.2.   État des lieux de la branche chimie</p><p align=\"left\">Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans la branche suppose une connaissance précise des situations rencontrées.</p><p align=\"left\">Chaque année, il est établi un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la chimie sur la base d'indicateurs identifiés par le comité de pilotage paritaire de la diversité (Copil Diversité) institué par l'accord-cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité.</p><p align=\"left\">Les données issues du rapport de branche permettent d'apprécier s'il existe des disparités de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes afin d'en rechercher les causes et de déterminer les mesures permettant d'y mettre un terme.</p><p align=\"left\">À ce jour, les indicateurs concernant les femmes et l'égalité professionnelle dans le rapport de branche chimie 2024 sont les suivants :<br/>\n– part de femmes dans les effectifs : p. 3,18 ;<br/>\n– taux de féminisation selon le secteur d'activité : p. 18 ;<br/>\n– taux de féminisation selon la spécialité de l'établissement : p. 18 ;<br/>\n– pyramide des âges par genre : p. 20 ;<br/>\n– répartition des salariés selon le contrat et le genre : p. 24 ;<br/>\n– taux de féminisation selon le coefficient : p. 27 ;<br/>\n– proportion de femmes parmi les cadres selon le secteur d'activité : p. 27 ;<br/>\n– taux de salariés à temps partiel selon le genre : p. 28 ;<br/>\n– part de salariés au forfait jour selon le genre : p. 29 ;<br/>\n– taux de féminisation selon le métier exercé : p. 34 ;<br/>\n– accès à la formation selon le genre : p. 43 ;<br/>\n– taux de féminisation des effectifs en alternance : p. 52 ;<br/>\n– taux de féminisation des effectifs en alternance selon la famille de métiers : p. 52 ;<br/>\n– répartition des recrutements selon le genre : p. 69 ;<br/>\n– âge moyen des recrues selon le genre : p. 69 ;<br/>\n– taux de salariés démissionnaires selon le genre : p. 74 ;<br/>\n– ancienneté moyenne à la sortie selon le genre : p. 75 ;<br/>\n– indicateurs de salaire brut de base selon le coefficient et le genre : p. 83 et 84 ;<br/>\n– indicateurs de rémunération annuelle brute selon l'avenant et le genre : p. 94 ;<br/>\n– indicateurs de rémunération annuelle brute selon le coefficient et le genre : p. 95 (récapitulatif p. 96) ;<br/>\n– taux d'augmentation individuels moyens selon le genre : p. 98 ;<br/>\n– indicateur d'écart de rémunération : p. 106 ;<br/>\n– indicateur de taux de promotion : p. 106 ;<br/>\n– indicateur de taux d'augmentation : p. 106 ;<br/>\n– nombre moyen de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations selon la taille d'établissement : p. 107 ;<br/>\n– nombre moyen de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations selon l'activité : p. 107.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent d'ajouter dans l'enquête et le rapport de branche les nouveaux indicateurs ci-après :<br/>\n– nombre de salariés à temps partiel par coefficient et par genre ;<br/>\n– nombre de salariés rémunérés au minimum conventionnel, par coefficient et par genre ;<br/>\n– taux d'augmentation salariale des salariés à temps partiel par coefficient et par genre ;<br/>\n– ancienneté moyenne des salariés par coefficient et par genre ;<br/>\n– salaire moyen par coefficient, par tranche d'âge, par genre et par taille d'entreprise ;<br/>\n– salaire moyen par coefficient, par secteur d'activité, par genre et par taille d'entreprise.</p><p align=\"left\">Les indicateurs seront fournis sous condition de leur représentativité statistique.</p><p align=\"left\">En 2025, on peut dresser le constat suivant (données issues du rapport de branche 2024 et du rapport du comité diversité 2024) :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><td>Féminisation de la branche</td><td><p><strong>La chimie fait partie des secteurs industriels les plus féminisés</strong></p><p>Au 31 mai 2024, les femmes représentent 39,2 % des effectifs.</p><p>Cette proportion est en augmentation et positionne la chimie comme un des secteurs industriels les plus féminisés (moyenne de l'industrie 30,1 %).</p><p>La féminisation varie fortement selon la spécialité des établissements. Le taux de féminisation est plus élevé dans les établissements des savons, parfums et des produits d'entretien, les sièges d'entreprise, les établissements de commerce de gros, ainsi que dans les sites dédiés à la recherche, ce qui s'explique par la forte féminisation des métiers spécifiques à ces secteurs.</p><p>Inversement, les hommes sont très majoritaires dans l'ensemble des activités chimiques et dans la fabrication de produits pharmaceutiques de base, secteurs où les métiers liés à la production, ouvriers et techniciens notamment, majoritairement masculins, sont prépondérants.</p></td></tr><tr><td>Féminisation des cadres</td><td><p><strong>La chimie fait partie des secteurs où la part de femmes parmi les cadres est la plus importante</strong></p><p>Près de la moitié des cadres (48 %) sont des femmes, contre un quart des ouvriers (24 %). On observe toutefois parmi les cadres une nette décroissance du taux de féminisation à mesure que l'on progresse dans la classification.</p></td></tr><tr><td>Féminisation des alternants</td><td><p><strong>Plus de la moitié des salariés en alternance sont des femmes</strong></p><p>54 % des alternants sont des femmes, un taux de féminisation nettement supérieur à celui de la branche s'agissant des salariés en CDI et en CDD (39 %).</p><p>Le taux de féminisation des contrats d'alternance est de 55 % pour les apprentis et 46 % pour les contrats de professionnalisation.</p></td></tr><tr><td>Formation des femmes</td><td><p><strong>Les femmes et les hommes ont un accès relativement égal à la formation continue</strong></p><p>La part de salariés formés selon le genre est assez proche avec 72 % de femmes et 75 % d'hommes.</p><p>Ces écarts restent faibles mais il s'agit d'une tendance à surveiller.</p></td></tr><tr><td>Écart de rémunération</td><td><p><strong>L'indicateur d'inégalité de rémunération traduit les écarts persistants entre les femmes et les hommes mais également les efforts menés par les entreprises pour les combler</strong></p><p>L'indicateur d'écart de rémunération calculé au niveau de la branche est en progression depuis 2020, avec une note de 33/40 en 2020 et 2021,34/40 en 2022 et 36/40 en 2023.</p></td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Au vu de ce qui précède, les parties signataires reconnaissent la nécessité de poursuivre leurs actions dans les 7 domaines ci-après :<br/>\nI. Actions de la branche en faveur de l'égalité professionnelle<br/>\nII. Implication de l'ensemble des acteurs<br/>\nIII. Mixité des métiers. Emploi. Recrutement<br/>\nIV. Salaires et rémunération<br/>\nV. Formation et parcours professionnels. Évolution de carrière<br/>\nVI. armonisation vie professionnelle et vie personnelle<br/>\nVII. Lutte contre les violences sexuelles, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et les violences domestiques</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "État des lieux en matière d'égalité professionnelle et salariale",
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                     "id": "KALIARTI000052299327",
-                    "content": "<p align=\"center\">2.1. Négociations de branche</p><p align=\"left\">La négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée dans le cadre de la CPPNI. Conformément aux dispositions légales, elle sera réouverte tous les 3 ans (<a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail\">code du travail</a>, art. L. 2241-11).</p><p align=\"center\">2.2. Actions d'information et de communication</p><p align=\"left\">La progression de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique une meilleure mixité des métiers, ce qui suppose de lever certains stéréotypes de genre.</p><p align=\"left\">Ainsi, la branche met en œuvre plusieurs actions en vue de favoriser l'égalité professionnelle, telles que :<br/>\n– l'établissement d'un rapport sur l'égalité professionnelle, présenté chaque année au comité diversité puis en CPNE ;<br/>\n– la promotion de l'égalité des chances dans le cadre du Responsible Care® ;<br/>\n– l'inscription de l'égalité professionnelle au contrat stratégique de filière (CSF) 2023/2027 ;<br/>\n– la reconduction du partenariat avec la fondation CGénial.</p><p align=\"left\">La branche s'investit également pour encourager davantage d'élèves à s'engager dans les filières scientifiques et techniques (y compris en maintenance et en production), et mieux informer les jeunes sur les débouchés des différentes filières de formation et sur le contenu réel des métiers et de leurs conditions d'exercice.</p><p align=\"left\">Cela se traduit notamment par des campagnes de promotion pour attirer les femmes, et notamment les plus jeunes, dans le secteur de la chimie.</p><p align=\"left\">Pour l'année 2025, cet engagement se traduit à travers des actions de promotion des métiers et des événements organisés dans toute la France sur l'ensemble de l'année, et notamment :<br/>\n– janvier : actualité de France chimie « Collectif IndustriElles : devenir mentor pour les femmes dans l'industrie » (<a href=\"https://www.francechimie.fr/collectif-industrielles-devenir-mentor-pour-les-femmes-dans-lindustrie\" target=\"_blank\"> https://www.francechimie.fr/collectif-industrielles-devenir-mentor-pour-les-femmes-dans-lindustrie</a>) ;<br/>\n– février : animation éditoriale du site d'orientation : les métiers de la chimie pour mettre en avant les femmes qui ont fait l'histoire de la chimie sur le site d'orientation (<a href=\"https://www.lesmetiersdelachimie.com/actualites/dorothy-hodgkin-le-crystal-au-service-de-la-science\" target=\"_blank\"> https://www.lesmetiersdelachimie.com/actualites/dorothy-hodgkin-le-crystal-au-service-de-la-science</a>) ;<br/>\n– mars : village de la chimie France chimie Île-de-France : en collaboration avec femmes et sciences, femmes ingénieures participe au village de la chimie ;<br/>\n– entre octobre 2024 et mai 2025 campagne « La Chimie au féminin : une alliance gagnante » de France Chimie Picardie Champagne-Ardennes : 25 portraits de femmes qui font la chimie – vidéos de promotion et d'attractivité des métiers en trois volets (<a href=\"https://francechimie-pca.fr/la-chimie-au-feminin-une-alliance-gagnante\" target=\"_blank\"> https://francechimie-pca.fr/la-chimie-au-feminin-une-alliance-gagnante</a>) ;<br/>\n– juin : France Chimie coorganise avec le MEDEF l'Escape game « Déjouez le sexisme en entreprise » pour sensibiliser de manière ludique et engageante aux bons gestes et aux comportements à adopter, ainsi qu'aux messages à communiquer aux équipes.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">2.1.   Négociations de branche </p><p align=\"left\">La négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été engagée dans le cadre de la CPPNI. Conformément aux dispositions légales, elle sera réouverte tous les 3 ans (code du travail, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901749&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2241-11 (V)\">art. L. 2241-11</a>). </p><p align=\"center\">2.2.   Actions d'information et de communication </p><p align=\"left\">La progression de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique une meilleure mixité des métiers, ce qui suppose de lever certains stéréotypes de genre. </p><p align=\"left\">Ainsi, la branche met en œuvre plusieurs actions en vue de favoriser l'égalité professionnelle, telles que : <br/>– l'établissement d'un rapport sur l'égalité professionnelle, présenté chaque année au comité diversité puis en CPNE ; <br/>– la promotion de l'égalité des chances dans le cadre du Responsible Care ® ; <br/>– l'inscription de l'égalité professionnelle au contrat stratégique de filière (CSF) 2023/2027 ; <br/>– la reconduction du partenariat avec la fondation CGénial. </p><p align=\"left\">La branche s'investit également pour encourager davantage d'élèves à s'engager dans les filières scientifiques et techniques (y compris en maintenance et en production), et mieux informer les jeunes sur les débouchés des différentes filières de formation et sur le contenu réel des métiers et de leurs conditions d'exercice. </p><p align=\"left\">Cela se traduit notamment par des campagnes de promotion pour attirer les femmes, et notamment les plus jeunes, dans le secteur de la chimie. </p><p align=\"left\">Pour l'année 2025, cet engagement se traduit à travers des actions de promotion des métiers et des événements organisés dans toute la France sur l'ensemble de l'année, et notamment : <br/>– janvier : actualité de France chimie « Collectif IndustriElles : devenir mentor pour les femmes dans l'industrie » (<a href=\"https://www.francechimie.fr/collectif-industrielles-devenir-mentor-pour-les-femmes-dans-lindustrie\" target=\"_blank\"> https :// www. francechimie. fr/ collectif-industrielles-devenir-mentor-pour-les-femmes-dans-lindustrie</a>) ; <br/>– février : animation éditoriale du site d'orientation : les métiers de la chimie pour mettre en avant les femmes qui ont fait l'histoire de la chimie sur le site d'orientation (<a href=\"https://www.lesmetiersdelachimie.com/actualites/dorothy-hodgkin-le-crystal-au-service-de-la-science\" target=\"_blank\"> https :// www. lesmetiersdelachimie. com/ actualites/ dorothy-hodgkin-le-crystal-au-service-de-la-science</a>) ; <br/>– mars : village de la chimie France chimie Île-de-France : en collaboration avec femmes et sciences, femmes ingénieures participe au village de la chimie ; <br/>– entre octobre 2024 et mai 2025 campagne « La Chimie au féminin : une alliance gagnante » de France Chimie Picardie Champagne-Ardennes : 25 portraits de femmes qui font la chimie – vidéos de promotion et d'attractivité des métiers en trois volets (<a href=\"https://francechimie-pca.fr/la-chimie-au-feminin-une-alliance-gagnante\" target=\"_blank\"> https :// francechimie-pca. fr/ la-chimie-au-feminin-une-alliance-gagnante</a>) ; <br/>– juin : France Chimie coorganise avec le MEDEF l'Escape game « Déjouez le sexisme en entreprise » pour sensibiliser de manière ludique et engageante aux bons gestes et aux comportements à adopter, ainsi qu'aux messages à communiquer aux équipes.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align=\"center\">6.1.   Objectif de suppression des écarts de rémunération</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination en matière de rémunération posé aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1132-1\">articles L. 1132-1 </a>et <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178022&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Principes.\">L. 3221-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Elles considèrent que toute entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi contribuer à l'évolution des comportements et des mentalités.<br/>\nÀ ce titre, les négociations d'entreprise revêtent une importance particulière.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales (1), à défaut d'accord portant sur la périodicité des négociations, dans les entreprises où les négociations sont obligatoires, l'employeur engage tous les ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que la directive Pay Transparency/ Transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d'ici le 7 juin 2026.</p><p align=\"left\">Elles conviennent d'étudier la nécessité, ou non, d'amender le présent accord dans le cadre d'une négociation qui suivra la transposition de cette directive.</p><p align=\"center\">6.2.   Exercice d'un congé familial</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le bénéfice d'un congé en rapport avec la famille (congés maternité/ paternité ou accueil de l'enfant/ adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant …) ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-26 (V)\">L. 1225-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-26 (V)\">L. 1225-44</a>).</p><p align=\"left\">La mise en œuvre de ce rattrapage salarial intervient dans le cadre prévu par la loi.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Code du travail, articles L. 1142-5, L 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) code du travail, articles D. 142-2 à D. 1142-14 du code du travail (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise).</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">6.1.   Objectif de suppression des écarts de rémunération</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination en matière de rémunération posé aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1132-1\">articles L. 1132-1 </a>et <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178022&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Principes.\">L. 3221-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Elles considèrent que toute entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi contribuer à l'évolution des comportements et des mentalités.</p><p align=\"left\">À ce titre, les négociations d'entreprise revêtent une importance particulière.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>, à défaut d'accord portant sur la périodicité des négociations, dans les entreprises où les négociations sont obligatoires, l'employeur engage tous les ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que la directive Pay Transparency/ Transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d'ici le 7 juin 2026.</p><p align=\"left\">Elles conviennent d'étudier la nécessité, ou non, d'amender le présent accord dans le cadre d'une négociation qui suivra la transposition de cette directive.</p><p align=\"center\">6.2.   Exercice d'un congé familial</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le bénéfice d'un congé en rapport avec la famille (congés maternité/ paternité ou accueil de l'enfant/ adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant …) ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-26 (V)\">L. 1225-26 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900907&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-26 (V)\">L. 1225-44</a>).</p><p align=\"left\">La mise en œuvre de ce rattrapage salarial intervient dans le cadre prévu par la loi.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Code du travail, articles L. 1142-5, L 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) code du travail, articles D. 142-2 à D. 1142-14 du code du travail (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise).</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Une attention particulière doit être portée à l'harmonisation de la vie personnelle et la vie professionnelle. Pour faciliter cette articulation, les entreprises doivent notamment :<br/>\n– explorer les possibilités qu'offrent le télétravail et les dispositifs d'horaires variables le cas échéant ;<br/>\n– s'attacher, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie personnelle ;<br/>\n– étudier avec attention les demandes d'aménagement d'horaires présentées par des salariées et des salariés faisant face à des responsabilités familiales accrues visées à l'article 3.</p><p align=\"left\">Lorsqu'elles l'estiment nécessaire, les entreprises peuvent engager des négociations afin de mettre en place des autorisations d'absence au profit de salariés dans des situations personnelles particulièrement graves ou complexes.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que le temps partiel peut être demandé par les salariés, notamment dans le but d'harmoniser la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. Lorsque le passage à temps partiel est motivé par la nécessité de s'occuper d'un proche en situation de perte d'autonomie (dépendance, handicap …), les entreprises qui l'estiment nécessaire peuvent engager des négociations afin de mettre en place des mesures pour limiter les effets négatifs de cette réduction du temps de travail.</p><p align=\"center\">9.1.   Protection du parent salarié, père ou mère (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger)</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le parent salarié, père ou mère, bénéficie d'une période de protection légale contre le licenciement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029334557&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4-1 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4-1</a>).</p><p align=\"left\">L'employeur ne peut pas non plus rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000047802198&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4-3 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4-3</a>).</p><p align=\"center\">9.2.   Autorisations d'absence dans le cadre de la surveillance médicale ou de l'assistance médicale à la procréation</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-16 (V)\">code du travail, art. L. 1225-16</a>), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.</p><p align=\"left\">La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.</p><p align=\"left\">Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (ou bien la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité [Pacs] ou vivant maritalement avec elle) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux visés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-16\">article L. 1225-16 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le salarié ou la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Les entreprises doivent prendre en compte ces examens médicaux dans l'organisation des rythmes de travail des salariés en situation de travail posté.</p><p align=\"left\">Une attention particulière est portée au suivi de grossesse à risques.</p><p align=\"center\">9.3.   Dispositions spécifiques en faveur de la salariée en situation de grossesse, maternité, allaitement</p><p align=\"center\">Protection de la salariée pendant la grossesse</p><p align=\"left\">Aucune salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité. Elle bénéficie de la protection légale contre le licenciement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900883&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4 et suivants</a>).</p><p align=\"left\">À partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.</p><p align=\"left\">Cette réduction horaire est portée à une heure quotidienne à partir du 6e mois de grossesse.</p><p align=\"left\">En accord avec leur responsable hiérarchique, il est possible de grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile.</p><p align=\"left\">Cette réduction horaire ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.</p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à étudier la situation des femmes ayant conclu une convention de forfait sur l'année, notamment s'agissant des forfaits annuels en jours.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, un changement temporaire d'affectation découlant de la situation de grossesse ou d'accouchement (nécessité médicale, travail de nuit ou exposition à des risques particuliers) ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération (code du travail, articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-13), y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.</p><p align=\"left\">À l'issue du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900887&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-8 (V)\">code du travail, art. L. 1225-8</a>).</p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent mettre en œuvre des dispositifs innovants plus favorables.</p><p align=\"center\">Congé de maternité ou d'adoption</p><p align=\"left\">Il est rappelé qu'il est strictement interdit d'employer une femme enceinte pendant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l'accouchement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900910&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-29 (V)\">code du travail, art. L. 1225-29</a>).</p><p align=\"left\">Après un an de présence effective dans l'entreprise, en cas d'accouchement, la salariée bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de maternité à condition que le congé de maternité soit indemnisé par la sécurité sociale (2). L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (2). En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur.</p><p align=\"left\">La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de maternité.</p><p align=\"left\">Cette indemnisation complémentaire est versée pendant la période légale de repos (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-17 (V)\">code du travail, articles L. 1225-17 à 20</a>). Elle garantit un maintien à 100 % de la rémunération brute définie ci-après.<br/>\nLa rémunération brute s'entend du salaire mensuel.</p><p align=\"left\">Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération.</p><p align=\"left\">Si à la fin de cette période de repos, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues par la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC).</p><p align=\"left\">La salariée qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en fait la demande, peut obtenir une autorisation d'absence non payée de 2 ans maximum pour élever son enfant.</p><p align=\"left\">Elle est, à la fin de cette absence, réintégrée à condition qu'elle en fasse la demande au moins un mois avant la date de reprise éventuelle du travail et les avantages obtenus au moment de son départ restent acquis.</p><p align=\"left\">Cette disposition issue de la CCNIC ne fait pas obstacle à la prise d'un congé parental d'éducation dans les conditions légales et réglementaires. Dans ce cas, la demande d'autorisation d'absence conventionnelle, qui succède au congé parental d'éducation, doit être effectuée au moins un mois avant la date de fin du congé parental.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que ces congés, non rémunérés, entraînent souvent une suspension de la couverture prévoyance des intéressés. Les entreprises informeront les salariés concernés qu'ils peuvent souscrire, s'ils le souhaitent, une couverture individuelle contre le risque décès.</p><p align=\"left\">Les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902639&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3141-2 (V)\">code du travail, art. L. 3141-2</a>).</p><p align=\"left\">Enfin, il est rappelé que toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900927&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-45 (V)\">(code du travail, art. L. 1225-45</a>).</p><p align=\"center\">Allaitement</p><p align=\"left\">Pendant une durée maximum d'un an à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.</p><p align=\"left\">Ce temps d'allaitement ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes.</p><p align=\"center\">9.4.   Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align=\"left\">Encourager la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant permet d'instaurer un nouvel équilibre des responsabilités dans la sphère personnelle et de favoriser une répartition équilibrée des charges familiales, permettant de réduire in fine les disparités entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900917&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-35 (V)\">(code du travail, art. L. 1225-35</a>), le père salarié et le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.</p><p align=\"left\">Après un an de présence effective dans l'entreprise, le bénéficiaire d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé ci-dessus bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de paternité et d'accueil de l'enfant à condition que ce congé soit indemnisé par la sécurité sociale (2).</p><p align=\"left\">L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (2). En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur.</p><p align=\"left\">La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.</p><p align=\"left\">Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, cette indemnisation complémentaire est versée pendant :<br/>\n– la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant applicable à la date de signature du présent accord <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900917&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-35 (V)\">(code du travail, art. L. 1225-35 alinéa 3</a>) ;<br/>\n– et, le cas échéant, l'hospitalisation de l'enfant dans les conditions visées à l'article L. 1225-35 alinéa 4, dans la limite de 15 jours maximum.</p><p align=\"left\">Elle garantit un maintien de la rémunération brute définie ci-après, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 80 % au-delà de ce plafond.</p><p align=\"left\">La rémunération brute s'entend du salaire mensuel.</p><p align=\"left\">Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération.</p><p align=\"center\">9.5.   Accompagnement des congés lié à la parentalité (congés de maternité/ adoption/ paternité et accueil de l'enfant, congé parental d'éducation, congé de présence parentale)</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent mettre en avant quelques bonnes pratiques managériales en entreprise, tendant à :<br/>\n– mettre en place des démarches avant le départ en congé : cela peut notamment prendre la forme d'un entretien organisé avec le supérieur hiérarchique ;<br/>\n– maintenir le lien avec l'entreprise : si le salarié et l'employeur en conviennent, la salariée ou le salarié peut recevoir pendant son congé les informations sur le fonctionnement général de l'entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés de l'entité à laquelle elle ou il appartient ;<br/>\n– faciliter la reprise : les entreprises sont invitées à proposer aux salariés revenant d'un congé d'au moins 16 semaines, lorsqu'elles le jugent opportun, une période de réactualisation des connaissances (ex : formation spécifique, mise à jour des compétences ou programmes de mentorat individualisé …).</p><p align=\"left\">Cette invitation ne se substitue pas à l'obligation légale d'organiser un entretien professionnel pour toute salariée de retour de congé maternité (code du travail, art. L. 1225-27).</p><p align=\"left\">Les absences découlant de ces congés n'ont aucune incidence sur les perspectives d'évolution professionnelle de la salariée ou du salarié, sur sa rémunération à son retour de congés ou sur ses opportunités d'accès à la formation et à la mobilité professionnelle.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que la loi prend en compte, totalement ou partiellement, les périodes d'absences qui découlent de la prise de certains congés liés à la parentalité avec, ainsi :<br/>\n– la prise en compte pour moitié du congé parental d'éducation au titre de l'ancienneté (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-54 (V)\">code du travail, art. L. 1225-54</a>) ;<br/>\n– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902975&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3314-5 (V)\">code du travail, art. L. 3314-5</a>) ;<br/>\n– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903021&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3324-6 (V)\">(code du travail, art. L. 3324-6</a>).</p><p><font color=\"808080\"><em>(2) Ou tout organisme social qui viendrait s'y substituer.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Une attention particulière doit être portée à l'harmonisation de la vie personnelle et la vie professionnelle. Pour faciliter cette articulation, les entreprises doivent notamment : <br/>– explorer les possibilités qu'offrent le télétravail et les dispositifs d'horaires variables le cas échéant ; <br/>– s'attacher, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie personnelle ; <br/>– étudier avec attention les demandes d'aménagement d'horaires présentées par des salariées et des salariés faisant face à des responsabilités familiales accrues visées à l'article 3. </p><p align=\"left\">Lorsqu'elles l'estiment nécessaire, les entreprises peuvent engager des négociations afin de mettre en place des autorisations d'absence au profit de salariés dans des situations personnelles particulièrement graves ou complexes. </p><p align=\"left\">Il est également rappelé que le temps partiel peut être demandé par les salariés, notamment dans le but d'harmoniser la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés. Lorsque le passage à temps partiel est motivé par la nécessité de s'occuper d'un proche en situation de perte d'autonomie (dépendance, handicap …), les entreprises qui l'estiment nécessaire peuvent engager des négociations afin de mettre en place des mesures pour limiter les effets négatifs de cette réduction du temps de travail. </p><p align=\"center\">9.1.   Protection du parent salarié, père ou mère (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger) </p><p align=\"left\">Il est rappelé que le parent salarié, père ou mère, bénéficie d'une période de protection légale contre le licenciement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029334557&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4-1 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4-1</a>). </p><p align=\"left\">L'employeur ne peut pas non plus rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000047802198&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4-3 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4-3</a>). </p><p align=\"center\">9.2.   Autorisations d'absence dans le cadre de la surveillance médicale ou de l'assistance médicale à la procréation </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-16 (V)\">code du travail, art. L. 1225-16</a>), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. </p><p align=\"left\">La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. </p><p align=\"left\">Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (ou bien la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité [Pacs] ou vivant maritalement avec elle) bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux visés à l'article L. 1225-16 du code du travail. </p><p align=\"left\">Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le salarié ou la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. </p><p align=\"left\">Les entreprises doivent prendre en compte ces examens médicaux dans l'organisation des rythmes de travail des salariés en situation de travail posté. </p><p align=\"left\">Une attention particulière est portée au suivi de grossesse à risques. </p><p align=\"center\">9.3.   Dispositions spécifiques en faveur de la salariée en situation de grossesse, maternité, allaitement </p><p align=\"center\">Protection de la salariée pendant la grossesse </p><p align=\"left\">Aucune salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité. Elle bénéficie de la protection légale contre le licenciement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900883&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-4 (V)\">code du travail, art. L. 1225-4 et suivants</a>). </p><p align=\"left\">À partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. </p><p align=\"left\">Cette réduction horaire est portée à une heure quotidienne à partir du 6e mois de grossesse. </p><p align=\"left\">En accord avec leur responsable hiérarchique, il est possible de grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. </p><p align=\"left\">Cette réduction horaire ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à étudier la situation des femmes ayant conclu une convention de forfait sur l'année, notamment s'agissant des forfaits annuels en jours. </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, un changement temporaire d'affectation découlant de la situation de grossesse ou d'accouchement (nécessité médicale, travail de nuit ou exposition à des risques particuliers) ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération (code du travail, articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900886&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-7 (V)\">L. 1225-7</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900888&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-9 (V)\">L. 1225-9 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900892&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-13 (V)\">L. 1225-13</a>), y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes. </p><p align=\"left\">À l'issue du congé de maternité, la salariée est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900887&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-8 (V)\">code du travail, art. L. 1225-8</a>). </p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent mettre en œuvre des dispositifs innovants plus favorables. </p><p align=\"center\">Congé de maternité ou d'adoption </p><p align=\"left\">Il est rappelé qu'il est strictement interdit d'employer une femme enceinte pendant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l'accouchement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900910&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-29 (V)\">code du travail, art. L. 1225-29</a>). </p><p align=\"left\">Après un an de présence effective dans l'entreprise, en cas d'accouchement, la salariée bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de maternité à condition que le congé de maternité soit indemnisé par la sécurité sociale <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur. </p><p align=\"left\">La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de maternité. </p><p align=\"left\">Cette indemnisation complémentaire est versée pendant la période légale de repos (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-17 (V)\">code du travail, articles L. 1225-17 à 20</a>). Elle garantit un maintien à 100 % de la rémunération brute définie ci-après. <br/>La rémunération brute s'entend du salaire mensuel. </p><p align=\"left\">Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération. </p><p align=\"left\">Si à la fin de cette période de repos, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues par la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC). </p><p align=\"left\">La salariée qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en fait la demande, peut obtenir une autorisation d'absence non payée de 2 ans maximum pour élever son enfant. </p><p align=\"left\">Elle est, à la fin de cette absence, réintégrée à condition qu'elle en fasse la demande au moins un mois avant la date de reprise éventuelle du travail et les avantages obtenus au moment de son départ restent acquis. </p><p align=\"left\">Cette disposition issue de la CCNIC ne fait pas obstacle à la prise d'un congé parental d'éducation dans les conditions légales et réglementaires. Dans ce cas, la demande d'autorisation d'absence conventionnelle, qui succède au congé parental d'éducation, doit être effectuée au moins un mois avant la date de fin du congé parental. </p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que ces congés, non rémunérés, entraînent souvent une suspension de la couverture prévoyance des intéressés. Les entreprises informeront les salariés concernés qu'ils peuvent souscrire, s'ils le souhaitent, une couverture individuelle contre le risque décès. </p><p align=\"left\">Les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902639&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3141-2 (V)\">code du travail, art. L. 3141-2</a>). </p><p align=\"left\">Enfin, il est rappelé que toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900927&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-45 (V)\">(code du travail, art. L. 1225-45</a>). </p><p align=\"center\">Allaitement </p><p align=\"left\">Pendant une durée maximum d'un an à compter du jour de la naissance, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. </p><p align=\"left\">Ce temps d'allaitement ne doit entraîner aucune diminution de leur rémunération, y compris les primes visées à l'article 22-7 des clauses communes. </p><p align=\"center\">9.4.   Congé de paternité et d'accueil de l'enfant </p><p align=\"left\">Encourager la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant permet d'instaurer un nouvel équilibre des responsabilités dans la sphère personnelle et de favoriser une répartition équilibrée des charges familiales, permettant de réduire in fine les disparités entre les femmes et les hommes. </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900917&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-35 (V)\">(code du travail, art. L. 1225-35</a>), le père salarié et le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. </p><p align=\"left\">Après un an de présence effective dans l'entreprise, le bénéficiaire d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant visé ci-dessus bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de paternité et d'accueil de l'enfant à condition que ce congé soit indemnisé par la sécurité sociale <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p align=\"left\">L'indemnisation complémentaire versée par l'employeur intervient en complément des indemnités journalières de sécurité sociale <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. En cas de réduction de ces indemnités, ces dernières sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire de l'employeur. </p><p align=\"left\">La condition de présence effective pour la détermination du droit à indemnisation complémentaire s'apprécie au 1er jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. </p><p align=\"left\">Sous réserve de dispositions d'entreprise plus favorables, cette indemnisation complémentaire est versée pendant : <br/>– la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant applicable à la date de signature du présent accord (code du travail, art. L. 1225-35 alinéa 3) ; <br/>– et, le cas échéant, l'hospitalisation de l'enfant dans les conditions visées à l'article L. 1225-35 alinéa 4, dans la limite de 15 jours maximum. </p><p align=\"left\">Elle garantit un maintien de la rémunération brute définie ci-après, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale et à 80 % au-delà de ce plafond. </p><p align=\"left\">La rémunération brute s'entend du salaire mensuel. </p><p align=\"left\">Pour les salariés relevant des avenants I et II, le salaire mensuel est augmenté de la prime d'ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l'exclusion de tous les autres éléments de la rémunération. </p><p align=\"center\">9.5.   Accompagnement des congés lié à la parentalité (congés de maternité/ adoption/ paternité et accueil de l'enfant, congé parental d'éducation, congé de présence parentale) </p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent mettre en avant quelques bonnes pratiques managériales en entreprise, tendant à : <br/>– mettre en place des démarches avant le départ en congé : cela peut notamment prendre la forme d'un entretien organisé avec le supérieur hiérarchique ; <br/>– maintenir le lien avec l'entreprise : si le salarié et l'employeur en conviennent, la salariée ou le salarié peut recevoir pendant son congé les informations sur le fonctionnement général de l'entreprise, diffusées de manière collective aux autres salariés de l'entité à laquelle elle ou il appartient ; <br/>– faciliter la reprise : les entreprises sont invitées à proposer aux salariés revenant d'un congé d'au moins 16 semaines, lorsqu'elles le jugent opportun, une période de réactualisation des connaissances (ex : formation spécifique, mise à jour des compétences ou programmes de mentorat individualisé …). </p><p align=\"left\">Cette invitation ne se substitue pas à l'obligation légale d'organiser un entretien professionnel pour toute salariée de retour de congé maternité (code du travail, art. L. 1225-27). </p><p align=\"left\">Les absences découlant de ces congés n'ont aucune incidence sur les perspectives d'évolution professionnelle de la salariée ou du salarié, sur sa rémunération à son retour de congés ou sur ses opportunités d'accès à la formation et à la mobilité professionnelle. </p><p align=\"left\">Il est également rappelé que la loi prend en compte, totalement ou partiellement, les périodes d'absences qui découlent de la prise de certains congés liés à la parentalité avec, ainsi : <br/>– la prise en compte pour moitié du congé parental d'éducation au titre de l'ancienneté (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1225-54 (V)\">code du travail, art. L. 1225-54</a>) ; <br/>– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de l'intéressement (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902975&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3314-5 (V)\">code du travail, art. L. 3314-5</a>) ; <br/>– l'assimilation des congés de maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption et congés de deuil à des périodes de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903021&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3324-6 (V)\">(code du travail, art. L. 3324-6</a>). </p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Ou tout organisme social qui viendrait s'y substituer.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Il est rappelé que les actes de violence, les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sont condamnables dans les entreprises.</p><p align=\"left\">Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1153-1 (V)\">code du travail, art. L. 1153-1</a>). L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1153-5 (V)\">code du travail, art. L. 1153-5</a>).</p><p align=\"left\">Les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral doivent également être affichés sur les lieux de travail.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1321-2 (V)\">code du travail, art. L. 1321-2</a>).</p><p align=\"left\">Conformément à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, intitulé Engagements des employeurs et des salariés, « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis.</p><p align=\"left\">Cette position, qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence », précise les procédures à suivre si un cas survient ».</p><p align=\"left\">ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000022839861/?idConteneur=KALICONT000047253673\" target=\"_blank\"> https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALIARTI000022839861/ ? idConteneur = KALICONT000047253673 </a><br/>\nAfin de lutter contre les violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner, l'employeur doit mettre en place des actions d'information, de prévention et de sensibilisation de l'ensemble des acteurs (salariés, personnel d'encadrement …).</p><p align=\"left\">Ainsi, dans le cadre de sa démarche d'évaluation et de prévention des risques, l'employeur peut notamment :<br/>\n– prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il montre ainsi « que le harcèlement sexuel ou moral n'est pas admis » dans l'entreprise ;<br/>\n– mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement ;<br/>\n– prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement » (circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-02/Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012.pdf\" target=\"_blank\"> https :// travail-emploi. gouv. fr/ sites/ travail-emploi/ files/2024-02/ Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012. pdf</a>).</p><p align=\"left\">Guide pratique et juridique du ministère du travail – Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/harcelement-sexuel-et-agissements-sexistes-au-travail-prevenir-agir-sanctionner\" target=\"_blank\"> https :// travail-emploi. gouv. fr/ harcelement-sexuel-et-agissements-sexistes-au-travail-prevenir-agir-sanctionner</a>.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits : <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" target=\"_blank\"> https :// www. defenseurdesdroits. fr/</a>.</p><p align=\"left\">Enfin, les entreprises sont invitées à valoriser le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est ainsi rappelé que :<br/>\n– un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2314-1\">article L. 2314-1 du code du travail </a>;<br/>\n– un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037380147&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1153-5-1\">article L. 1153-5-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les entreprises s'assurent que ces référents disposent des moyens suffisants pour exercer leur rôle.</p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Il est rappelé que les actes de violence, les actes constitutifs de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sont condamnables dans les entreprises. </p><p align=\"left\">Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1153-1 (V)\">code du travail, art. L. 1153-1</a>). L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1153-5 (V)\">code du travail, art. L. 1153-5</a>). </p><p align=\"left\">Les textes du code pénal qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral doivent également être affichés sur les lieux de travail. </p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail relatif au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1321-2 (V)\">code du travail, art. L. 1321-2</a>). </p><p align=\"left\">Conformément à l'article 3 de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022839858&categorieLien=cid\" title=\"Harcèlement et violence au travail (VE)\">accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010</a> sur le harcèlement et la violence au travail, intitulé Engagements des employeurs et des salariés, « les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. </p><p align=\"left\">Cette position, qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence », précise les procédures à suivre si un cas survient ». </p><p align=\"left\">ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000022839861/?idConteneur=KALICONT000047253673\" target=\"_blank\"> https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALIARTI000022839861/ ? idConteneur = KALICONT000047253673 </a><br/>Afin de lutter contre les violences sexuelles, les agissements sexistes, le harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner, l'employeur doit mettre en place des actions d'information, de prévention et de sensibilisation de l'ensemble des acteurs (salariés, personnel d'encadrement …). </p><p align=\"left\">Ainsi, dans le cadre de sa démarche d'évaluation et de prévention des risques, l'employeur peut notamment : <br/>– prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il montre ainsi « que le harcèlement sexuel ou moral n'est pas admis » dans l'entreprise ; <br/>– mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement ; <br/>– prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement » (circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-02/Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012.pdf\" target=\"_blank\"> https :// travail-emploi. gouv. fr/ sites/ travail-emploi/ files/2024-02/ Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012. pdf</a>). </p><p align=\"left\">Guide pratique et juridique du ministère du travail – Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/harcelement-sexuel-et-agissements-sexistes-au-travail-prevenir-agir-sanctionner\" target=\"_blank\"> https :// travail-emploi. gouv. fr/ harcelement-sexuel-et-agissements-sexistes-au-travail-prevenir-agir-sanctionner</a>. </p><p align=\"left\">Il est rappelé que des outils de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels sont disponibles sur le site internet du Défenseur des droits : <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" target=\"_blank\"> https :// www. defenseurdesdroits. fr/</a>. </p><p align=\"left\">Enfin, les entreprises sont invitées à valoriser le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est ainsi rappelé que : <br/>– un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2314-1\">article L. 2314-1 du code du travail </a>; <br/>– un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037380147&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. 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