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-                    "content": "<p align=\"left\"><br clear=\"none\" />La  loi du 1er mars 2013 relative au contrat de génération a pour triple objectif fixé par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 de faciliter l'intégration des jeunes à un emploi en CDI, de favoriser et maintenir l'emploi des salariés âgés, d'assurer la transmission des savoirs et des compétences. <br clear=\"none\" />Ce dispositif, instauré dans un climat et un contexte économique difficiles, a pour but notamment de permettre aux entreprises dont l'effectif se situe entre 50 et 300 salariés de bénéficier d'une aide financière de 4 000 € par an et pendant 3 ans dès lors qu'elles embauchent un jeune et maintiennent un senior dans l'emploi. <br clear=\"none\" />Cette aide est conditionnée à l'existence d'un accord étendu au niveau de la branche ou à la signature par l'entreprise d'un accord ou à l'adoption d'un plan d'action. <br clear=\"none\" />La branche a pleinement conscience de ces enjeux, et c'est à ce titre qu'elle a décidé de négocier sur cette thématique. Elle souhaite ainsi accompagner les entreprises des différents secteurs composant la branche dans leur démarche d'emploi, en particulier dans un contexte d'allongement de la durée d'activité salariale, d'augmentation de la durée d'étude des jeunes et des éventuels aléas d'emploi d'une carrière de 43 années d'activité requises. <br clear=\"none\" />Pour ce faire, le présent accord s'appuie sur un diagnostic qui dresse l'état des lieux de l'emploi des jeunes et des seniors dans la branche. Ce diagnostic est annexé à l'accord. <br clear=\"none\" />Les partenaires sociaux conviennent ce qui suit :</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">Compte tenu du diagnostic, la branche retient les tranches d'âges suivantes : </p><p align=\"left\">– les jeunes âgés de moins de 26 ans lors de la date d'embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;<br/>– en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 55 ans.</p>",
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-                "content": "<p align=\"center\"><br/>2.1. Objectifs en matière de recrutement</p><p align=\"left\"><br/>Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu'elles ressortent du diagnostic établi, la branche se fixe comme objectif d'augmenter de 25 % la part de salariés de moins de 30 ans et de 15 % la part de salariés âgés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche, y compris ceux succédant à une formation en alternance ou à un stage réalisé au sein de l'entreprise, au cours de la première année d'application du présent accord. Cet objectif sera réexaminé chaque année pendant la durée d'application du présent accord. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors.<br/>L'indicateur de suivi de cet objectif sera le nombre de jeunes recrutés en CDI au titre de chacune des 3 années d'application du présent accord. Le nombre de jeunes recrutés fera l'objet d'un suivi annuel au niveau de la branche.</p><p align=\"center\"><br/>2.2. Modalités d'accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés</p><p align=\"left\"><br/>Eu égard au déficit de formation constaté chez les salariés les plus jeunes employés dans les services magasin, atelier et commercial, il est convenu pour les 3 années d'application du présent accord que les actions de développement des compétences au profit de ces salariés devront être prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation.<br/>Agefos PME établissement Agefomat fournira chaque année le nombre de jeunes de moins de 26 ans, classés par niveau, ayant suivi une formation.</p><p align=\"center\"><br/>2.3. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise<br/>Livret d'accueil</p><p align=\"left\"><br/>Un livret d'accueil sera élaboré et remis à chaque nouvel embauché.<br/>Ce livret comportera notamment les éléments suivants :<br/>– présentation de l'entreprise et son organisation ;<br/>– son (ses différentes) activité(s) ;<br/>– les éléments de base en matière de sécurité et d'environnement ;<br/>– les locaux ;<br/>– les institutions représentatives du personnel en place ;<br/>– la liste des dispositions conventionnelles applicables dans la branche et les entreprises ainsi que les modalités de leur consultation ;<br/>– l'existence, le cas échéant, d'un règlement intérieur.<br/>Par ailleurs, les parties rappellent l'existence du site www.actionlogement.fr qu'elles estiment être un véritable outil d'accompagnement des jeunes dans la recherche d'un logement. Les services des ressources humaines des entreprises ou les personnes dédiées à la gestion du personnel s'engagent à communiquer l'existence de ce site auprès des jeunes salariés.<br/>Ceux-ci s'engagent également à faciliter la compréhension des jeunes, intégrant la branche, sur les services et produits liés au logement (type Locapass, Securipass...), afin de faciliter ainsi leur prise de fonction.</p><p align=\"center\"><br/>Désignation d'un référent</p><p align=\"left\"><br/>Toute embauche d'un jeune âgé de moins de 26 ans s'accompagnera de la désignation d'un référent destiné à faciliter son intégration dans l'entreprise et notamment l'aider à s'approprier les règles de fonctionnement de celle-ci ainsi que les comportements à adopter dans l'entreprise.<br/>Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service (atelier, équipe, secteur, bureau…) que celui du jeune embauché.<br/>Le référent ne pourra accompagner que trois jeunes maximum à la fois. Le rôle du salarié référent ne doit pas être confondu avec le rôle du tuteur.<br/>Il peut toutefois être le manager ou le responsable hiérarchique direct du salarié concerné.</p><p align=\"center\"><br/>Parcours d'accueil</p><p align=\"left\"><br/>Un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l'entreprise.<br/>Ce parcours aura notamment pour objectif d'accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée de 1 an, le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que les responsables (managers), la DRH (RH) et le salarié lui-même.<br/>Lors de son arrivée, il est présenté aux membres de son service (atelier, équipe, secteur…) afin que dès le premier jour, celui-ci se sente intégré.</p><p align=\"center\"><br/>2.4. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi</p><p align=\"left\"><br/>Un premier entretien de suivi de l'intégration avec un représentant de la direction est réalisé à la fin du premier mois. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant, le cas échéant, un soutien anticipé.<br/>A la fin de la première année d'embauche, un nouvel entretien peut être réalisé à la demande du salarié.</p><p align=\"center\"><br/>2.5. Modalités de recours aux contrats en alternance</p><p align=\"left\"><br/>La branche a toujours mené une politique dynamique de recours à l'alternance, que ce soit par contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.<br/>Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, la branche s'engage à développer le recours à ces contrats (voir nombre actuel dans le diagnostic annexé).<br/>Les parties poursuivent la promotion en faveur de la mixité dans tous les emplois traditionnellement masculinisés ou féminisés.<br/>La situation au sein des entreprises tient uniquement au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements doit être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation préparant notamment aux métiers dont a besoin l'entreprise.<br/>Dans la perspective de faire découvrir aux femmes et aux hommes les emplois traditionnellement occupés par l'autre sexe, les entreprises sont incitées à participer aux journées portes ouvertes organisées par les lycées professionnels, les CFA, etc.</p><p align=\"center\"><br/>2.6. Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires</p><p align=\"left\"><br/>Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.<br/>A cette fin, les entreprises s'engagent à respecter les conventions de stage, à savoir pour mémoire :<br/>– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;<br/>– accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;<br/>– désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale dont la tâche sera de :<br/>– guider et conseiller l'étudiant ;<br/>– l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;<br/>– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;<br/>– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;<br/>– assurer un suivi régulier de ses travaux ;<br/>– évaluer la qualité du travail effectué ;<br/>– le conseiller sur son projet professionnel ;<br/>– rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner le futur curriculum vitae de l'étudiant.<br/>Par ailleurs, afin de favoriser l'intégration des jeunes à l'issue des stages, les entreprises leur donneront la meilleure lisibilité possible sur les métiers exercés en interne et leurs possibilités d'évolution.<br/>Pour faciliter l'accès à l'emploi et aux stages, la branche a mis en place un portail internet (www.observatoire-sdlm.com) dédié à l'information du grand public et particulièrement des jeunes sur les métiers, les formations (initiale, continue, CQP, titres professionnels…) et les emplois de la profession.</p><p align=\"center\"><br/>2.7. Mobilisation d'outils existants pour lever les freins matériels à l'embauche</p><p align=\"left\"><br/>La branche invite les entreprises à trouver des solutions, notamment face aux difficultés de transport ou aux problèmes de garde d'enfants.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>La branche est particulièrement vigilante à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions d'emploi ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge.</p><p align=\"center\"><br/>3.1. Objectifs en matière de maintien dans l'emploi</p><p align=\"left\"><br/>Le taux d'emploi des salariés âgés d'au moins 55 ans est en 2013 de 8 %.<br/>A situations de marché comparables, l'objectif fixé est de maintenir ce taux d'emploi pour chacune des années.<br/>L'indicateur de suivi sera le taux d'emploi de salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre de chaque année d'application du présent accord.</p><p align=\"center\"><br/>3.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité</p><p align=\"left\"><br/>En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors, les entreprises s'engagent à consacrer dans la rédaction des documents uniques des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors. Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CHSCT qui en assureront le suivi.<br/>Les entreprises s'attacheront à prendre en compte les prescriptions prévues dans l'étude de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en cours de réalisation et le rapport réalisé par Prima Vita sur la pénibilité dans le cadre de l'évolution des emplois et des déroulements de carrière.</p><p align=\"center\"><br/>3.3. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges</p><p align=\"left\"><br/>Une diffusion d'informations sur la place des seniors dans la branche sera faite annuellement auprès des entreprises de la branche.</p><p align=\"center\"><br/>Entretiens de seconde partie de carrière</p><p align=\"left\"><br/>Cet entretien est mis en place au profit de tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans (tous les 3 ans à partir de 55 ans).<br/>Cet entretien a pour objet de :</p><p align=\"left\"><br/>– dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;<br/>– permettre au salarié d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle.<br/>Un compte rendu de cet entretien sera établi.<br/>En l'état des effectifs des salariés âgés de 45 ans et plus, le nombre prévisionnel d'entretiens s'établit comme suit :<br/>– pour l'année 2014 : 20 % de la population concernée ;<br/>– pour l'année 2015 : 20 % de la population concernée ;<br/>– pour l'année 2016 : 20 % de la population concernée.</p><p align=\"center\"><br/>Bilans de compétences</p><p align=\"left\"><br/>S'il apparaît au cours de l'entretien de seconde partie de carrière qu'un bilan de compétences est nécessaire, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront, à leur demande, en bénéficier.<br/>Ce bilan sera financé par l'entreprise et pourra être réalisé, à concurrence d'une demi-journée sur le temps de travail à partir d'une convention signée avec un organisme agréé.<br/>Si le salarié le souhaite, au vu de la synthèse du bilan de compétences et en fonction des possibilités de l'entreprise, un programme de formation ou d'accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.<br/>Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de bilan de compétences et le pourcentage de réalisations de ces bilans par rapport aux demandes.</p><p align=\"center\"><br/>3.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle</p><p align=\"left\"><br/>Dans la mesure du possible, l'entreprise veillera à ce que les équipes (services, ateliers…) présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et plus âgés, cette mixité étant le garant d'une transmission des savoirs dans les deux sens, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgés aux évolutions notamment des nouvelles technologies.</p><p align=\"center\"><br/>3.5. Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation<br/>Accès à la formation</p><p align=\"left\"><br/>Pour que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences afin de maintenir leur employabilité, l'entreprise doit veiller à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.</p><p align=\"center\"><br/>Droit individuel à la formation (DIF)</p><p align=\"left\"><br/>Les droits à DIF peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou long terme.<br/>Dans ce cadre, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent anticiper leurs droits à DIF jusqu'à 60 heures pour suivre des formations non diplômantes.</p><p align=\"center\"><br/>3.6. Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite</p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise doit veiller à aménager l'organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l'organisation du service et les besoins des clients :</p><p align=\"left\"><br/>– par l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;<br/>– par l'évolution aux postes et le transfert des acquis par le tutorat.<br/>Les parties signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il est important tant pour l'entreprise que pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge.<br/>Elles soulignent qu'un salarié s'engage plus facilement dans les processus d'adaptation et de développement de ses connaissances s'il a déjà suivi des formations une fois entré dans la vie active.<br/>Afin de permettre aux salariés des entreprises d'évoluer plus facilement, les parties signataires soulignent la nécessité d'anticiper les évolutions des emplois.<br/>Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles ressortissant à leur qualification professionnelle.<br/>Les salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi comportant des contraintes physiques marquées et/ou des rythmes de travail anormaux bénéficieront de droit, à leur demande, d'une transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel ressortissant à leur qualification professionnelle. La liste des emplois concernés sera établie par la direction après consultation du CHSCT.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi qu'à préserver la mémoire de cette dernière.<br/>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place avec les salariés concernés les outils nécessaires pour assurer, notamment par écrit, la transmission des savoirs d'un salarié sur le départ à un salarié entrant dans le poste.</p><p align=\"center\"><br/>4.1. Mise en place de binômes de compétences</p><p align=\"left\"><br/>Des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle pourront être mis en place sur la base du volontariat.</p><p align=\"center\"><br/>4.2. Mise en place du tutorat</p><p align=\"left\"><br/>La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires dans le cadre de l'application de l'article 7.13 relatif à la fonction tutorale de la convention collective nationale.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>La branche réaffirme ses engagements en matière d'égalité entre hommes et femmes et de lutte contre les discriminations pris dans les accords suivants : <br/>– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019747361&categorieLien=cid\">Accord « Mixité » du 4 juillet 2008</a> : points III, IV et V ; <br/>– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000021027180&categorieLien=cid\">accord du 16 juin 2009 </a>relatif à la mise en œuvre de la nouvelle classification au regard de l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes : point II ; <br/>– <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000024575385&categorieLien=cid\">accord du 8 mars 2011 </a>relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : point V.</p>",
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-                "content": "<div align=\"center\"><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Nature des engagements</th><th>Echéance de réalisation</th><th>Indicateurs de suivi</th></tr><tr><td colSpan=\"3\" align=\"center\">Article 2 « Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes »</td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Engagement de recrutement des jeunes</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Fin de la première année d'application de l'accord, puis chaque année pendant la durée d'application de l'accord</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de jeunes recrutés en CDI au titre des 3 années d'application de l'accord</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Chaque année pendant la durée d'application de l'accord</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de jeunes de moins de<br/>26 ans chaque année, classés par niveau, ayant suivi une formation</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Livret d'accueil</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Fin 2015</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de livrets d'accueil remis aux nouveaux embauchés</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Désignation d'un référent</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A chaque nouvelle embauche</p></td><td><p align=\"center\"><br/><p> </p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Parcours d'accueil</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A chaque nouvelle embauche</p></td><td><p align=\"center\"><br/><p> </p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Entretien de suivi</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A chaque nouvelle embauche</p></td><td><p align=\"center\"><br/><p> </p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Recours aux contrats en alternance</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Dès l'entrée en application de l'accord</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Journées portes ouvertes (lycées professionnels, CFA...)</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Recours aux stages</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Avant la fin de la première année de l'application de l'accord</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de conventions de stages</p></td></tr><tr><td colSpan=\"3\" align=\"center\">Article 3 « Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés »</td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Maintien du taux d'emploi des seniors</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Tous les ans</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre de chaque année d'application de l'accord</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Fin de la première année d'application de l'accord</p></td><td align=\"center\">Mesures présentées chaque année au CHSCT</td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Diffusion d'information sur la place des seniors dans la branche</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Dès la fin de la première année d'application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Bilan de compétences</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Dès la fin de la première année d'application de l'accord</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de demandes de bilans de compétences<br/>Pourcentage de réalisation de ces bilans par rapport aux demandes</p></td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Coopération intergénérationnelle</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Accès à la formation professionnelle</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Accès au DIF</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Aménagement des fins de carrière</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Mise en place de binômes</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Mise en place du tutorat</p></td><td align=\"center\"><p align=\"left\">A compter de l'entrée en application de l'accord</p></td><td><br/><p> </td></tr></tbody></table></center></div>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.</p>",
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-                "content": "<p align=\"center\"><br/>8.1. Publicité</p><p align=\"left\"><br/>Une large information sera mise en place à destination des salariés des entreprises visées par le présent accord. La publicité de l'accord sera assurée par les organisations de salariés signataires de l'accord, par les organisations d'employeurs signataires de l'accord et par les entreprises de la branche visées par le présent accord, par tous moyens (mises en ligne…).</p><p align=\"center\"><br/>8.2. Création d'une commission de suivi</p><p align=\"left\"><br/>La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui en sont signataires, se réunit au moins une fois par an.<br/>Elle suit l'application du présent accord au niveau des entreprises de 50 à 300 salariés (étant ici rappelé que l'effectif s'apprécie au niveau du groupe).<br/>Elle établit le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d'Etat.<br/>Elle établit le bilan qualitatif et quantitatif transmis à la direction générale du travail.<br/>Un exemplaire est adressé à l'administration du travail.</p><p align=\"center\"><br/>8.3. Durée</p><p align=\"left\"><br/>Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. A son terme il cessera de produire tout effet.<br/>Il prend effet à compter de la parution au Journal officiel de son extension par arrêté ministériel.<br/>Le présent accord ne concerne que les seules entreprises et groupes ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés qui décideraient de l'appliquer à titre de plan d'action.<br/>Les partenaires sociaux invitent les autres entreprises de la branche à s'inspirer des mesures du présent accord dans la gestion de leur personnel.<br/>Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations reconnues représentatives dans la branche.<br/>Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.<br/>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.</p>",
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-                "surtitre": "Dispositions finales",
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-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Il a été convenu ce qui suit à l'issue d'un examen des dispositions de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid\">loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relatives au travail à temps partiel dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, en créant un article 5.11 intitulé « Temps partiel » dans le titre V chapitre 5.1.<br/>Dans le souci de mettre en œuvre au niveau de la branche des outils adaptés à la situation des entreprises, les organisations syndicales liées par la convention collective ont souhaité compléter les stipulations actuelles de la convention collective sur le temps de travail par diverses dispositions sur le temps partiel.<br/>Préalablement les parties rappellent que le temps partiel est une durée du travail :<br/>– très peu répandue dans la branche (de 1,6 % à 8 % des effectifs selon les entreprises, chiffres issus des bilans économiques et sociaux présentés par les organisations patronales) ;<br/>– qui n'est pas subie par le salarié et qui répond ainsi à des préoccupations de l'entreprise et des salariés.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000029361271",
-                "content": "<p align=\"center\"><br/>« Article 5.11 <br/>Temps partiel <br/>Article 5.11.1 <br/>Durée minimale de travail </p><p align=\"left\"><br/>Pour les recrutements opérés à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) prévue par la réglementation issue de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid\">loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 </a>pourra être réduite jusqu'à 12 heures par les employeurs qui ne pourraient, compte tenu de leurs besoins, offrir à leurs salariés à temps partiel cette garantie minimale de 24 heures. <br/>Les salariés dont la durée contractuelle de travail est au moins égale à 12 heures et inférieure à 24 heures par semaine (ou le cas échéant l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent sur une période pouvant être égale à 1 année) auront des horaires réguliers avec une durée quotidienne de travail qui ne peut être inférieure à 3 heures consécutives au minimum. <br/>Ils ne pourront se voir imposer un changement d'horaire sauf : <br/>– accord écrit du salarié ; <br/>– si la modification d'horaire résulte de l'accomplissement d'heures complémentaires. <br/>Le contrat de travail ou lettre d'embauche précise les journées et/ ou demi-journées sur lesquelles les heures complémentaires sont susceptibles d'être effectuées, un avenant, ultérieurement, peut modifier ces indications, les compléter ou les supprimer. Un avenant au contrat de travail peut aussi prévoir que le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires. <br/>La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 4 jours au maximum si elle est inférieure à 15 heures et sur 5 jours au maximum si elle est égale ou supérieure à 15 heures et inférieure à 24 heures sauf demande contraire du salarié. </p><p align=\"center\"><br/>Article 5.11.2 <br/>Heures complémentaires </p><p align=\"left\"><br/>L'entreprise peut utiliser la possibilité de recourir aux heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle. <br/>Dans ce cas, la limite à l'intérieur de laquelle les heures complémentaires peuvent être effectuées est portée de 10 % à 33 % de la durée contractuelle de travail. <br/>La fixation de la limite est précisée par le contrat de travail lors du recrutement ou par avenant. <br/>Pour les contrats de travail en cours lors de l'entrée en application du présent avenant, la possibilité d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle suppose un accord écrit entre l'employeur et le salarié. <br/>Selon la limite fixée contractuellement pour les heures complémentaires : <br/>– la rémunération des heures complémentaires est majorée de 25 % dès la première heure complémentaire effectuée si l'employeur prévoit sur l'accord écrit d'utiliser la possibilité de faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 % de la durée contractuelle ; <br/>– pendant la période durant laquelle l'entreprise renonce à faire réaliser des heures complémentaires au-delà de 10 %, la rémunération des heures complémentaires est majorée de 10 % conformément à la loi. </p><p align=\"center\"><br/>Article 5.11.3 <br/>Complément d'heures </p><p align=\"left\"><br/>Afin de permettre aux entreprises de répondre ponctuellement à une surcharge de travail du fait de la saisonnalité des activités, de circonstances exceptionnelles, d'un événement occasionnel, du remplacement d'un salarié absent, ou pour accomplir des tâches inhabituelles, la durée du travail à temps partiel peut être augmentée temporairement, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902565&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3123-25 du code du travail</a>, par avenant au contrat de travail. Les heures résultant de cette augmentation temporaire sont rémunérées distinctement sur le bulletin de paie en plus du salaire mensuel correspondant à la durée contractuelle antérieure. La rémunération de ces heures est majorée de 10 %. <br/>Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, est limité à 4 par an. <br/>Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent à l'initiative de l'employeur bénéficier prioritairement des compléments d'heures sont ainsi fixées : <br/>– d'abord les salariés ayant manifesté le souhait d'en bénéficier ; <br/>– ensuite, parmi ceux-ci, les salariés ayant les compétences requises et dont la durée du travail est la moins élevée. <br/>Les heures complémentaires en cas de pratique du complément d'heures sont limitées à 1/3 de cette nouvelle durée sans pouvoir atteindre la durée légale du travail et bénéficient d'une rémunération majorée de 25 %. »</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective modifiée.<br/>Les entreprises ou établissements de la branche ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives dans celle-ci comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant.<br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la réglementation sur le temps partiel, sauf l'article 5.11.1 qui définit son champ d'application.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000029361275",
-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant a un caractère impératif.<br/>Le présent avenant entre en application à compter du jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.<br/>Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.<br/>Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.<br/>Il est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.<br/>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.</p>",
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-                "surtitre": "Dispositions finales",
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-            "title": "Avenant n° 6 du 13 mai 2014 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail",
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-                "title": "Préambule",
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-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les organisations signataires sont convenues d'actualiser les dispositions conventionnelles sur le calcul annuel en jours du temps de travail. En conséquence, les précisions suivantes sont apportées au IV « Forfaits » issu de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail modifié par l'avenant du 24 janvier 2012.<br/>En outre, dans le cadre de l'examen de l'adéquation des stipulations conventionnelles aux exigences des activités des entreprises, les signataires ont entendu compléter les dispositions actuelles du IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction de la durée du travail modifié par l'avenant du 24 janvier 2012 en concluant le présent avenant qui s'applique aux salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>1.1. Les mots « trois types de forfaits » sont remplacés par «quatre types de forfaits » au premier alinéa du IV « Forfaits » dont la rédaction est complétée ainsi qu'il est indiqué au 1.2 ci-après. <br/>1.2. La rédaction de ce premier alinéa devient ainsi : « Les entreprises et les salariés des secteurs d'activité intéressés par le présent accord connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours. » <br/>1.3. Il est ajouté après les 4 tirets et avant le titre « Salariés visés » : « Le forfait annuel en jours. <br/>Les dispositions sur le forfait annuel en jours sont scindées en deux parties : <br/>– une première partie comprenant l'ensemble des dispositions adoptées pour les cadres ; <br/>– la seconde partie, destinée à des salariés non cadres. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Modification du IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>2.1. Il est créé un article 16 « Forfaits en jours » dans le IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999.<br/>2.2. Il est créé un article 16.1 « Forfaits en jours pour les salariés cadres ». <br/>Les dispositions du IV « Forfaits » relatives aux forfaits jours des salariés cadres codifiés de l'alinéa 7 « Salariés visés » à l'alinéa 45 « Gestion des absences et des départs en cours d'année » sont intégrées dans un article 16.1 dans les conditions définies ci-dessous. <br/>Cet article 16.1 comprend les alinéas visés ci-dessus regroupés en articles avec les mêmes titres. <br/>– article 16.1.1 « Salariés visés » ; <br/>– article 16.1.2 « Régime juridique » ; <br/>– article 16.1.3 « Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs » ; <br/>– article 16.1.4 « Rémunération » ; <br/>– article 16.1.5 « Modalités de décompte des journées de travail » ; <br/>– article 16.1.6 « Durées maximales de travail et de repos ». <br/>La phrase indiquant « les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur demeurent applicables » est complétée ainsi « étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ». <br/>Le reste des dispositions reste inchangé. <br/>– article 16.1.7 « Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail ». <br/>L'alinéa est ainsi complété : <br/>« Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail. » <br/>– article 16.1.8 « Suivi du nombre de jours travaillés » ; <br/>– article 16.1.9 « Dépassement du nombre de jours travaillés » ; <br/>– article 16.1.10 « Suivi de la charge de travail ». <br/>L'alinéa indiquant : « L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail » est remplacé par la rédaction suivante : <br/>« L'employeur ou son représentant est tenu au cours de l'année à plusieurs entretiens avec le salarié au cours desquels seront examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. <br/>A l'initiative du salarié un autre entretien aura lieu dès lors qu'il lui apparaîtrait qu'il n'a pas été en mesure de pouvoir respecter les règles sur le repos quotidien. <br/>Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail. » <br/>– article 16.1.11 « Conséquences des absences pour maladie » ; <br/>– article 16.1.12 « Gestion des absences et des départs en cours d'année ». <br/>2.3. Il est également créé un article 16.2 « Forfaits en jours pour les salariés non cadres ». </p><p align=\"center\"><br/>« Article 16.2 <br/>Forfaits en jours pour des salariés non cadres <br/>Article 16.2.1 <br/>Salariés concernés </p><p align=\"left\"><br/>Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes : <br/>– caractère itinérant des fonctions ; <br/>– réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ; <br/>– évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission …). <br/>Ces salariés peuvent bénéficier d'un calcul en jours de leur temps de travail. Ils occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40. </p><p align=\"center\"><br/>Article 16.2.2 <br/>Régime juridique </p><p align=\"left\"><br/>Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit recueillir l'accord exprès du salarié concerné et préciser en quoi il répond à au moins deux des trois conditions mentionnées à l'article 16.2.1 ci-dessus. </p><p align=\"center\"><br/>Article 16.2.3 <br/>Rémunération </p><p align=\"left\"><br/>La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres concernés bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné × 12 mois majoré de 30 %. <br/>La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minimales intervenues en cours d'année. </p><p align=\"center\"><br/>Article 16.2.4 <br/>Suivi de la charge de travail </p><p align=\"left\"><br/>Afin d'assurer un suivi permanent de la charge de travail des salariés non cadres bénéficiant d'un décompte annuel de leur temps de travail en jours, les dispositions prévues à l'article 16.1 pour les salariés cadres sont toutes déclarées applicables aux salariés non cadres (art. 16.1.3 “ Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs ”, art. 16.1.5 “ Décompte des journées de travail ”, art. 16.1.6 “ Durées maximales ”, art. 16.1.7 “ Prise des jours de repos ”, art. 16.1.8 “ Suivi du nombre de jours travaillés ”, art. 16.1.9 “ Dépassement du nombre de jours travaillés ”, art. 16.1.11 “ Conséquences des absences pour maladie ” et art. 16.1.12 “ Gestion des absences et des départs en cours d'année ”) dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail. A cet effet, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur. Le compte rendu écrit des entretiens précisera si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail. »</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/><p> <i>Le présent avenant est impératif</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000029361291_1\"> (1)</a>. <br/>Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée ». <br/>Le présent avenant est applicable à la date de sa signature. <br/>Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid\">code du travail </a>relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. <br/>Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. <br/>Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris. <br/>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000029361291_1\"></a>(1) Le premier alinéa l'article 3 est étendu, sous réserve qu'en vertu des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, l'accord ne fasse pas obstacle à ce que puissent être fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, dès lors qu'elles garantissent la protection de la sécurité et de la santé des salariés, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 14 mai 2014, n° 12-35033).<br/><p> <br/>  <br/>(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
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