@socialgouv/kali-data 3.263.0 → 3.265.0

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+            "title": "Accord du 20 décembre 2024 relatif aux catégories de salariés bénéficiaires de garanties de protection sociale complémentaire",
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+                "id": "KALIARTI000051295249",
+                "content": "<p align=\"left\">Les bénéficiaires des garanties de protection sociale complémentaire mis en place par les entreprises peuvent être définis en fonction de leur appartenance à la catégorie des cadres et des non-cadres.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, le financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire est exonéré de cotisations de sécurité sociale, à la condition notamment que ces dernières présentent un caractère collectif, c'est-à-dire qu'elles couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou bien une ou plusieurs catégories objectives de salariés définies selon les critères listés par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000025130555&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. R242-1-1\">article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align=\"left\">Parmi ces critères, figure l'appartenance aux catégories des cadres et des non-cadres qui étaient déterminées par référence à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (dite « CCN AGIRC ») et notamment à ses articles 4,4 bis et 36 de son annexe I.</p><p align=\"left\">La notion de « cadre » (anciennement « article 4 ») et « assimilé cadre » (anciennement « article 4 bis ») est, depuis la fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco au 1er janvier 2019, définie par l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la prévoyance des cadres en date du 17 novembre 2017 (qui a remplacé la CCN AGIRC sur ces notions).</p><p align=\"left\">Les dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale ont été par conséquent mises à jour par un <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043877119&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021\">décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021</a>.</p><p align=\"left\">Les cadres et assimilés cadres sont à présent définis par référence respectivement aux articles 2.1 et 2.2 de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036732007&categorieLien=cid\" title=\"Prévoyance des cadres (VE)\">ANI du 17 novembre 2017</a>.</p><p align=\"left\">Le deuxième alinéa du 1° de l'article R. 242-1-1 du CSS prévoit également la possibilité, par accord interprofessionnel ou professionnel, d'intégrer certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire. Ce nouveau critère vise à inclure, dans le régime des cadres, les salariés anciennement qualifiés « article 36 ».</p><p align=\"left\">Cet accord professionnel doit être validé et agréé par la commission paritaire rattachée à l'association pour l'emploi des cadres (APEC).</p><p align=\"left\">Dans la branche des télécommunications, la classification est prévue au chapitre Ier du titre VI et comporte sept groupes de classification. Parallèlement à la structuration de la classification conventionnelle, la commission administrative de l'AGIRC qui était alors compétente pour examiner les emplois devant faire l'objet d'une affiliation auprès de l'organisme de retraite des cadres avait décidé, les 30 novembre 2000 et 7 mars 2002, des différents groupes d'emplois permettant aux salariés de relever de l'article 4 de la CCN AGIRC ou de l'article 36 de son annexe I.</p><p align=\"left\">Il convient ici de rappeler qu'il n'existe pas, au sein de la branche des télécommunications, de salariés anciennement qualifiés « article 4 bis ». C'est pourquoi le présent accord ne prévoit pas d'équivalence.</p><p align=\"left\">Aucune modification majeure n'a été apportée par la suite.</p><p align=\"left\">Dans ce contexte et compte tenu de ces évolutions réglementaires, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications se sont réunis afin :<br/>\n1.   D'une part, de définir :<br/>\n– les catégories des salariés cadres relevant désormais de l'article 2.1 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;<br/>\n– les catégories des salariés non-cadres pouvant intégrer et bénéficier des garanties collectives de protection sociale complémentaire instituées au profit des salariés cadres par les entreprises ;<br/>\n2.   D'autre part, de saisir sur la base de ces définitions, la commission paritaire rattachée à l'APEC pour obtenir son agrément.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Pour l'application des dispositions de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000036732007&idArticle=KALIARTI000036732018&categorieLien=cid\" title=\"Prévoyance des cadres - art. 2.1 (VE)\">article 2.1</a> de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les cadres titulaires des emplois relevant des groupes E, F et G au sens de la classification instituée par la convention collective nationale des télécommunications.</p><p align=\"left\">Sont également concernés les salariés du groupe D bis lorsque ce groupe a été mis en place par accord d'entreprise conformément aux dispositions de l'article 6.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications.</p><p align=\"left\">Comme indiqué précédemment, aucune catégorie ne permet une affiliation de salariés dans la catégorie « assimilés cadres » au sens des dispositions de l'article 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Pour l'application du deuxième alinéa du 1° de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000025130555&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. R242-1-1\">article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale</a> relatif aux salariés pouvant être « intégrés à la catégorie des cadres », sont visés les salariés titulaires d'emplois relevant des groupes C et D bénéficiant antérieurement à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale des télécommunications, du statut de cadre ou assimilé au sens de la CCN AGIRC et pouvant, au titre de la clause de sauvegarde, continuer à cotiser à l'AGIRC en application de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective de 1947 (groupes fermés résultant d'opérations juridiques ou d'un changement d'activité principale).</p><p align=\"left\">Les entreprises de la branche ont la faculté d'intégrer ou non ces salariés dans la catégorie des cadres pour leurs régimes de protection sociale complémentaire.</p><p align=\"left\">Cette faculté ne saurait étendre à ces salariés les autres dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000051295257",
+                "content": "<p align=\"left\">Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche des télécommunications, quelle que soit leur taille.</p><p align=\"left\">Les signataires conviennent, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10-1\">article L. 2232-10-1 du même code</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent qu'en tout état de cause l'entrée en vigueur des stipulations des articles 2 et 3 du présent accord est conditionnée à la publication d'un agrément de la commission paritaire de l'APEC, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000025130555&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. R242-1-1\">article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les signataires du présent accord mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément auprès de la commission paritaire de l'APEC et les formalités de publicité.</p><p align=\"left\">Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-6\">article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p>",
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                     "cid": "KALIARTI000051295231",
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                     "id": "KALIARTI000051295231",
-                    "content": "<p align=\"left\">À la suite d'un premier accord de branche relatif au parcours professionnel des représentants du personnel (1) prorogé en 2020, et au regard du bilan d'application présenté en commission paritaire de la banque (2), les partenaires sociaux signataires entendent, par ce nouvel accord, poursuivre leur engagement en faveur d'un dialogue social de qualité qui contribue à la performance durable des entreprises et aux équilibres individuels et collectifs de la communauté de travail.</p><p align=\"left\">L'évolution du cadre législatif (3) des Instances représentatives du personnel (IRP) renforce la nécessité d'intégrer l'engagement des salariés à l'exercice d'activités syndicales et sociales à leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Après plusieurs séances de négociations, le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche de la banque de s'engager mutuellement afin de :<br/>\n– poursuivre le développement de l'employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d'un mandat est une étape de la vie professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel ;<br/>\n– accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel ;<br/>\n– favoriser la prise en compte des compétences développées dans le cadre de son/ses mandat(s) ;<br/>\n– anticiper et valoriser le retour à l'activité professionnelle à l'issue des mandats ;<br/>\n– développer l'information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel ;<br/>\n– développer les compétences économiques et sociales des porteurs de mandats appelés à exercer un mandat de niveau national ;<br/>\n– faciliter l'inclusion d'un plus grand nombre de jeunes dans les instances de représentation du personnel et contribuer ainsi à la relève syndicale.</p><p align=\"left\">Ainsi, dans ce nouvel environnement, les partenaires sociaux soulignent l'importance de développer des conditions favorables à l'attractivité et à l'exercice des mandats de représentation du personnel, et de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l'exercice d'un mandat représentatif dans la perspective de leur évolution professionnelle.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) 29 février 2016.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Session du 11 février 2021.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) Ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718, ainsi que la loi de ratification n° 2018-217.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">À la suite d'un premier accord de branche relatif au parcours professionnel des représentants du personnel <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> prorogé en 2020, et au regard du bilan d'application présenté en commission paritaire de la banque <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>, les partenaires sociaux signataires entendent, par ce nouvel accord, poursuivre leur engagement en faveur d'un dialogue social de qualité qui contribue à la performance durable des entreprises et aux équilibres individuels et collectifs de la communauté de travail.</p><p align=\"left\">L'évolution du cadre législatif <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font> des Instances représentatives du personnel (IRP) renforce la nécessité d'intégrer l'engagement des salariés à l'exercice d'activités syndicales et sociales à leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Après plusieurs séances de négociations, le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche de la banque de s'engager mutuellement afin de :<br/>\n– poursuivre le développement de l'employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d'un mandat est une étape de la vie professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel ;<br/>\n– accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel ;<br/>\n– favoriser la prise en compte des compétences développées dans le cadre de son/ses mandat(s) ;<br/>\n– anticiper et valoriser le retour à l'activité professionnelle à l'issue des mandats ;<br/>\n– développer l'information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel ;<br/>\n– développer les compétences économiques et sociales des porteurs de mandats appelés à exercer un mandat de niveau national ;<br/>\n– faciliter l'inclusion d'un plus grand nombre de jeunes dans les instances de représentation du personnel et contribuer ainsi à la relève syndicale.</p><p align=\"left\">Ainsi, dans ce nouvel environnement, les partenaires sociaux soulignent l'importance de développer des conditions favorables à l'attractivité et à l'exercice des mandats de représentation du personnel, et de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l'exercice d'un mandat représentatif dans la perspective de leur évolution professionnelle.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) 29 février 2016.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Session du 11 février 2021.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) Ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718, ainsi que la loi de ratification n° 2018-217.</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Le présent accord propose un ensemble de dispositions ayant pour objectif de concilier l'exercice par un salarié d'une activité syndicale ou sociale avec son activité professionnelle par des mesures d'accompagnement, de suivi, d'organisation, de reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice des mandats.</p><p align=\"left\">Afin de mieux prendre en compte la diversité des situations, ces dispositions sont adaptées selon le temps passé par le salarié à l'exercice de fonctions de représentation syndicale ou sociale. À ce titre, il est rappelé qu'il appartient au salarié d'informer sa hiérarchie en amont de ses absences liées à l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Ainsi, les parties au présent accord distinguent deux catégories de salariés porteurs de mandats syndicaux ou sociaux :<br/>\n– le porteur de mandat de type A dont le temps passé à l'exercice de ses mandats est inférieur à 50 % de son temps de travail conventionnel ;<br/>\n– le porteur de mandat de type B dont le temps passé à l'exercice de ses mandats est supérieur ou égal à 50 % de son temps de travail conventionnel.</p><p align=\"left\">Le temps passé à l'exercice des mandats syndicaux ou sociaux pris en compte, est celui réalisé en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles qui les régissent (heures de délégation, réunions d'instances, temps de transport…).</p>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">2.1. L'entretien de prise de mandat</p><p align=\"left\">Au début du mandat, l'employeur organise un entretien individuel dit de « prise de mandat ».</p><p align=\"left\">Sont bénéficiaires de cet entretien de « prise de mandat » les représentants du personnel qui prennent pour la première fois un mandat.</p><p align=\"left\">L'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien.<br/>\nLe porteur de mandat peut se faire accompagner pour cet entretien par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"left\">Cet entretien de prise de mandat aborde, notamment, les thèmes suivants :<br/>\n– les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard du poste de travail et l'adéquation de la charge de travail liée au poste et à l'exercice du mandat ;<br/>\n– les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d'accès à la formation professionnelle…) ;<br/>\n– les besoins de formation ou d'accompagnement ;<br/>\n– l'accès à l'information et l'organisation des modalités de communication pour les porteurs de mandats de type B, par exemple, par la mise à disposition éventuelle de matériels informatiques ou téléphoniques adaptés à leur mobilité.</p><p align=\"left\">La situation professionnelle du salarié est également abordée lors de cet entretien.</p><p align=\"left\">Cet entretien est organisé suivant l'élection ou la désignation du représentant du personnel dans des délais fixés par l'entreprise dans le cadre de son dialogue social. Il fait l'objet d'un compte rendu, rédigé par le représentant de l'entreprise à l'origine de l'entretien et communiqué au salarié.</p><p align=\"left\">Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandat, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager ou un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel, même si ce dernier peut être tenu concomitamment.</p><p align=\"center\">2.2. Les dispositifs d'accompagnement à la conduite de l'entretien de prise de mandat</p><p align=\"center\">2.2.1. L'aide à la conduite de l'entretien</p><p align=\"left\">Pour faciliter le dialogue entre le porteur de mandat et son manager, un support d'aide à la conduite de l'entretien de prise de mandat est proposé par la branche.</p><p align=\"left\">Ce support rappelle, à titre indicatif, le rôle du représentant du personnel et reprend les thèmes à aborder lors de cet entretien.</p><p align=\"center\">2.2.2. La formation des managers</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'améliorer la compréhension, par les managers, des implications liées à la détention d'un mandat. Les entreprises conduisent des actions de sensibilisation sur le sujet, notamment pour les managers ayant pour la première fois dans leur équipe un ou des représentants du personnel.</p>",
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-                        "content": "<p align=\"center\">3.1. Entretien en cas d'évolution des mandats</p><p align=\"left\">En cas d'évolution des mandats impliquant une augmentation ou une diminution significative du temps passé à leur exercice, les porteurs de mandat peuvent solliciter un entretien avec leur manager afin d'évoquer l'évolution des modalités pratiques d'exercice des mandats au regard de l'emploi exercé et les besoins éventuels associés notamment en termes de formation ou d'accompagnement. Le manager peut également être à l'initiative de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le manager ou le salarié peuvent solliciter la participation d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"center\">3.2. Les actions de formation</p><p align=\"left\">Afin d'assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d'en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les entreprises dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi, pourront être proposées, en compléments des dispositifs amenés par les organisations syndicales, des formations complémentaires de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux notamment dans le cadre de leur activité syndicale.</p><p align=\"left\">La montée en compétence des porteurs de mandat dans l'exercice de leurs fonctions représentatives est assurée tant par les organisations syndicales qu'au travers des sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.</p><p align=\"left\">Pour autant, les parties signataires considèrent qu'une démarche de formation certifiante organisée le cadre de la branche destinée aux responsables syndicaux des entreprises est de nature à renforcer la construction d'un dialogue social de qualité en adéquation avec les enjeux du secteur bancaire. Cet engagement peut contribuer à attirer des candidatures disposant déjà de compétences appréciées aussi bien sur le plan économique que financier ou social.</p><p align=\"center\">3.2.1. Les formations en lien avec l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, arrêté par l'employeur, en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">De même, ils ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : Pro-A, projets de transition professionnelle, CPF, VAE…</p><p align=\"left\">Ils sont par ailleurs soumis aux mêmes obligations que les salariés de leur entreprise en matière de formation professionnelle obligatoire, certifiante ou qualifiante (1).</p><p align=\"left\">Les employeurs s'efforceront d'adapter les modalités d'accès aux formations en fonction du temps requis par l'exercice des mandats.</p><p align=\"center\">3.2.2. La formation certifiante « culture économique et sociale »</p><p align=\"left\">Dans la continuité des formations certifiantes mises en place dans le précédent accord, la branche propose une formation certifiante inter-entreprises, inscrite au répertoire spécifique ou à un bloc de compétences inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), destinée aux représentants du personnel exerçant ou destinés à exercer un mandat national (couvrant l'entreprise, le groupe ou la branche).</p><p align=\"left\">Un échange a lieu en commission paritaire de la banque préalablement à l'ouverture d'une nouvelle session de formation. Une information est publiée sur le site internet de l'association française des banques.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de l'entreprise proposent une liste de candidats à la direction de leur entreprise qui, après échange avec chaque organisation syndicale concernée, fera parvenir une demande d'inscription à la commission paritaire de la banque. Celle-ci validera la candidature après avis de l'organisme de formation. Une vigilance particulière sera apportée pour que tout avis négatif d'inscription soit motivé par l'organisme de formation et communiqué au candidat et à l'employeur. L'organisme de formation pourra proposer un parcours formatif permettant au salarié d'acquérir les compétences nécessaires afin d'intégrer une autre promotion.</p><p align=\"left\">Cette action de formation offre des outils concrets sur lesquels les participants pourront s'appuyer pour optimiser l'exercice de leurs mandats nationaux et fédéraux. Elle est résolument tournée vers l'opérationnel, alternant apports théoriques et méthodologiques, travaux de sous-groupes et interventions de professionnels.</p><p align=\"left\">Cette formation répond au cahier des charges suivant :<br/>\n– mesurer les enjeux actuels des politiques sociales et économiques d'entreprise ;<br/>\n– renforcer les fondements théoriques et les grilles de compréhension ;<br/>\n– développer des compétences clés sur les logiques économiques, financières, sociales et stratégiques afin d'être acteur d'un dialogue social ancré dans la réalité du contexte socio-professionnel ;<br/>\n– disposer d'une vision macroéconomique et nationale des sujets animant le dialogue social ;<br/>\n– maîtriser les moyens et outils appropriés pour exercer les missions syndicales et sociales ;<br/>\n– développer les compétences en communication, l'impact (à l'écrit comme à l'oral) et l'efficacité organisationnelle.</p><p align=\"left\">Cette action commune, qui s'inscrit dans le cadre de l'article 14.2 de « l'accord sur la formation professionnelle dans les banques » du 5 février 2020, est financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié qui souhaite s'inscrire dans cette démarche. Après échange et validation de l'entreprise, celle-ci peut abonder pour tout ou partie dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Comme pour toute formation, l'organisme dispensateur veillera à l'homogénéité des attentes et du niveau de connaissances des participants au sein d'une même session.</p><p align=\"left\">Chaque année, un bilan est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de la banque.</p><p align=\"center\">3.2.3. L'information sur l'environnement économique et social bancaire</p><p align=\"left\">Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises veilleront à faciliter l'accès à l'information économique et sociale bancaire aux représentants du personnel (par exemple, mise à disposition de la revue de presse interne, si elle existe).</p><p align=\"left\">De son côté, la branche professionnelle facilitera l'accès aux conférences organisées par la revue banque pour deux représentants contribuant au dialogue social de la branche, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en obtenant une inscription à un tarif préférentiel.</p><p align=\"center\">3.3. Les dispositifs d'entretien</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d'entretiens organisés dans l'entreprise au même titre que l'ensemble des salariés. Une appréciation des compétences développées en lien avec l'exercice de leurs activités syndicales et sociales est réalisée dans ce cadre.</p><p align=\"center\">3.3.1. L'entretien d'évaluation professionnelle</p><p align=\"left\">L'entretien d'évaluation professionnelle, tel qu'il figure à l'article 36 de la convention collective de la banque, modifié par accord du 9 février 2015, porte sur le poste de travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (missions, moyens alloués, compétences mises en œuvre…).</p><p align=\"left\">L'entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : un même support et à une fréquence identique.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type A, l'entretien d'évaluation professionnelle est mené par son manager. L'évaluation professionnelle porte exclusivement sur le temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">À la demande du représentant du personnel, un entretien complémentaire pourra être réalisé par un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type B, l'entretien d'évaluation professionnelle est réalisé par son manager ou par un membre des ressources humaines qui recueille au préalable l'avis de son manager en fonction du temps passé à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">Lorsque l'entretien est réalisé par le manager, le porteur de mandat peut solliciter la présence d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le manager ou le membre des ressources humaines évoque, si nécessaire, avec le porteur de mandat, le maintien de ses compétences opérationnelles et les modalités pratiques de ce maintien, en particulier lorsque celui-ci est de type B.</p><p align=\"left\">Pour les porteurs de mandats de type B qui, du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats, n'exercent pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif, l'entretien des compétences en lien avec l'exercice du mandat défini au point 3.3.2 peut se substituer à l'évaluation professionnelle.</p><p align=\"center\">3.3.2. L'entretien d'appréciation des compétences en lien avec l'exercice du mandat</p><p align=\"left\">Pour prendre en compte et valoriser l'expérience et les compétences acquises au cours du mandat, un entretien d'appréciation des compétences liées à l'exercice du mandat, est mis en œuvre.</p><p align=\"left\">La périodicité et les modalités de mise en œuvre de cet entretien relèvent de la compétence des entreprises mais doit avoir lieu régulièrement et a minima à la fin du mandat (cf. article 4.1 supra) ; cet entretien peut intervenir à l'occasion de l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">L'objectif de cet entretien est d'identifier et d'apprécier les compétences sollicitées lors de l'exercice des fonctions syndicales et sociales. Cette appréciation des compétences et de l'expérience est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien est également l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale ou sociale du porteur de mandat en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions. Il permet également d'identifier, si nécessaire, un parcours de formation.</p><p align=\"left\">L'identification et le suivi de ces compétences permettent de prendre en compte l'engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.</p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à utiliser l'ensemble des outils créés paritairement au niveau de la branche en les adaptant si nécessaire à leurs propres spécificités.</p><p align=\"left\">Les outils sont notamment les suivants :<br/>\n– fiches compétences pour les mandats de : délégué syndical national ; délégué syndical ; élu du CSE ; secrétaire/trésorier du CSE ; membre de la CSSCT ;<br/>\n– démarche méthodologique ;<br/>\n– support d'entretien d'appréciation des compétences.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales peuvent contribuer à l'identification des compétences développées par le représentant du personnel dans l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Les organisations signataires du présent accord s'engagent à poursuivre leurs travaux en groupe de travail paritaire pour finaliser ou mettre à jour les outils précités. Pour les mandats de type paritaire, l'entreprise et les organisations syndicales peuvent s'appuyer sur des outils paritaires de type « Mandascop (2) ».</p><p align=\"center\">3.3.3. L'entretien professionnel et de bilan</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'entretien professionnel ou l'entretien professionnel récapitulatif, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les souhaits d'évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel dit « de bilan » permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et d'aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » ainsi que des besoins de l'entreprise ou du groupe. La rémunération et l'évolution de la classification peuvent être abordées.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est conduit par toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par l'entreprise, ainsi :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"center\">3.4. Rémunération et évolution professionnelle</p><p align=\"center\">3.4.1 Évolution de la rémunération individuelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l'entreprise/groupe, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. Les entreprises veillent à prévenir toute forme de discrimination syndicale.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que les représentants du personnel, mentionnés aux alinéas 1 à 7 de l'article L. 2411-1 et aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2142-1-1\">articles L. 2142-1-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902293&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2411-2\">L. 2411-2 du code du travail</a>, dont le nombre d'heures de délégation légales dont ils disposent dépasse 30 % de la durée de travail, bénéficient de la garantie d'évolution salariale définie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2141-5-1\">article L. 2141-5-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">3.4.2. Classification et évolution professionnelle</p><p align=\"left\">L'examen de l'évolution professionnelle et de la classification du représentant du personnel se fait au regard des compétences professionnelles effectivement exercées, appréciées dans le cadre des entretiens visés au point 3.3 du présent accord. À ce titre, l'expérience et les compétences acquises au cours de l'exercice du mandat sont appréciées afin de compléter les compétences professionnelles dans les décisions de changement de classification ou d'évolution professionnelle, dès lors qu'un lien existe avec celles-ci.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour les porteurs de mandat de type B, la classification peut être appréciée notamment au regard de l'ensemble des missions exercées, afin de prévenir toute forme de discrimination syndicales.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Les formations spécifiques aux métiers sont proposées mais ne s'imposent pas aux porteurs de mandats qui n'exercent pas d'activité professionnelle « métier » du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Mandats des organisations syndicales de salariés et d'employeurs : savoirs, compétences, profils.</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">3.1. Entretien en cas d'évolution des mandats</p><p align=\"left\">En cas d'évolution des mandats impliquant une augmentation ou une diminution significative du temps passé à leur exercice, les porteurs de mandat peuvent solliciter un entretien avec leur manager afin d'évoquer l'évolution des modalités pratiques d'exercice des mandats au regard de l'emploi exercé et les besoins éventuels associés notamment en termes de formation ou d'accompagnement. Le manager peut également être à l'initiative de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le manager ou le salarié peuvent solliciter la participation d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"center\">3.2. Les actions de formation</p><p align=\"left\">Afin d'assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d'en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les entreprises dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi, pourront être proposées, en compléments des dispositifs amenés par les organisations syndicales, des formations complémentaires de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux notamment dans le cadre de leur activité syndicale.</p><p align=\"left\">La montée en compétence des porteurs de mandat dans l'exercice de leurs fonctions représentatives est assurée tant par les organisations syndicales qu'au travers des sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.</p><p align=\"left\">Pour autant, les parties signataires considèrent qu'une démarche de formation certifiante organisée le cadre de la branche destinée aux responsables syndicaux des entreprises est de nature à renforcer la construction d'un dialogue social de qualité en adéquation avec les enjeux du secteur bancaire. Cet engagement peut contribuer à attirer des candidatures disposant déjà de compétences appréciées aussi bien sur le plan économique que financier ou social.</p><p align=\"center\">3.2.1. Les formations en lien avec l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, arrêté par l'employeur, en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">De même, ils ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : Pro-A, projets de transition professionnelle, CPF, VAE…</p><p align=\"left\">Ils sont par ailleurs soumis aux mêmes obligations que les salariés de leur entreprise en matière de formation professionnelle obligatoire, certifiante ou qualifiante <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les employeurs s'efforceront d'adapter les modalités d'accès aux formations en fonction du temps requis par l'exercice des mandats.</p><p align=\"center\">3.2.2. La formation certifiante « culture économique et sociale »</p><p align=\"left\">Dans la continuité des formations certifiantes mises en place dans le précédent accord, la branche propose une formation certifiante inter-entreprises, inscrite au répertoire spécifique ou à un bloc de compétences inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), destinée aux représentants du personnel exerçant ou destinés à exercer un mandat national (couvrant l'entreprise, le groupe ou la branche).</p><p align=\"left\">Un échange a lieu en commission paritaire de la banque préalablement à l'ouverture d'une nouvelle session de formation. Une information est publiée sur le site internet de l'association française des banques.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de l'entreprise proposent une liste de candidats à la direction de leur entreprise qui, après échange avec chaque organisation syndicale concernée, fera parvenir une demande d'inscription à la commission paritaire de la banque. Celle-ci validera la candidature après avis de l'organisme de formation. Une vigilance particulière sera apportée pour que tout avis négatif d'inscription soit motivé par l'organisme de formation et communiqué au candidat et à l'employeur. L'organisme de formation pourra proposer un parcours formatif permettant au salarié d'acquérir les compétences nécessaires afin d'intégrer une autre promotion.</p><p align=\"left\">Cette action de formation offre des outils concrets sur lesquels les participants pourront s'appuyer pour optimiser l'exercice de leurs mandats nationaux et fédéraux. Elle est résolument tournée vers l'opérationnel, alternant apports théoriques et méthodologiques, travaux de sous-groupes et interventions de professionnels.</p><p align=\"left\">Cette formation répond au cahier des charges suivant :<br/>\n– mesurer les enjeux actuels des politiques sociales et économiques d'entreprise ;<br/>\n– renforcer les fondements théoriques et les grilles de compréhension ;<br/>\n– développer des compétences clés sur les logiques économiques, financières, sociales et stratégiques afin d'être acteur d'un dialogue social ancré dans la réalité du contexte socio-professionnel ;<br/>\n– disposer d'une vision macroéconomique et nationale des sujets animant le dialogue social ;<br/>\n– maîtriser les moyens et outils appropriés pour exercer les missions syndicales et sociales ;<br/>\n– développer les compétences en communication, l'impact (à l'écrit comme à l'oral) et l'efficacité organisationnelle.</p><p align=\"left\">Cette action commune, qui s'inscrit dans le cadre de l'article 14.2 de « l'accord sur la formation professionnelle dans les banques » du 5 février 2020, est financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié qui souhaite s'inscrire dans cette démarche. Après échange et validation de l'entreprise, celle-ci peut abonder pour tout ou partie dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Comme pour toute formation, l'organisme dispensateur veillera à l'homogénéité des attentes et du niveau de connaissances des participants au sein d'une même session.</p><p align=\"left\">Chaque année, un bilan est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de la banque.</p><p align=\"center\">3.2.3. L'information sur l'environnement économique et social bancaire</p><p align=\"left\">Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises veilleront à faciliter l'accès à l'information économique et sociale bancaire aux représentants du personnel (par exemple, mise à disposition de la revue de presse interne, si elle existe).</p><p align=\"left\">De son côté, la branche professionnelle facilitera l'accès aux conférences organisées par la revue banque pour deux représentants contribuant au dialogue social de la branche, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en obtenant une inscription à un tarif préférentiel.</p><p align=\"center\">3.3. Les dispositifs d'entretien</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d'entretiens organisés dans l'entreprise au même titre que l'ensemble des salariés. Une appréciation des compétences développées en lien avec l'exercice de leurs activités syndicales et sociales est réalisée dans ce cadre.</p><p align=\"center\">3.3.1. L'entretien d'évaluation professionnelle</p><p align=\"left\">L'entretien d'évaluation professionnelle, tel qu'il figure à l'article 36 de la convention collective de la banque, modifié par accord du 9 février 2015, porte sur le poste de travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (missions, moyens alloués, compétences mises en œuvre…).</p><p align=\"left\">L'entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : un même support et à une fréquence identique.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type A, l'entretien d'évaluation professionnelle est mené par son manager. L'évaluation professionnelle porte exclusivement sur le temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">À la demande du représentant du personnel, un entretien complémentaire pourra être réalisé par un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type B, l'entretien d'évaluation professionnelle est réalisé par son manager ou par un membre des ressources humaines qui recueille au préalable l'avis de son manager en fonction du temps passé à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">Lorsque l'entretien est réalisé par le manager, le porteur de mandat peut solliciter la présence d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le manager ou le membre des ressources humaines évoque, si nécessaire, avec le porteur de mandat, le maintien de ses compétences opérationnelles et les modalités pratiques de ce maintien, en particulier lorsque celui-ci est de type B.</p><p align=\"left\">Pour les porteurs de mandats de type B qui, du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats, n'exercent pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif, l'entretien des compétences en lien avec l'exercice du mandat défini au point 3.3.2 peut se substituer à l'évaluation professionnelle.</p><p align=\"center\">3.3.2. L'entretien d'appréciation des compétences en lien avec l'exercice du mandat</p><p align=\"left\">Pour prendre en compte et valoriser l'expérience et les compétences acquises au cours du mandat, un entretien d'appréciation des compétences liées à l'exercice du mandat, est mis en œuvre.</p><p align=\"left\">La périodicité et les modalités de mise en œuvre de cet entretien relèvent de la compétence des entreprises mais doit avoir lieu régulièrement et a minima à la fin du mandat (cf. article 4.1 supra) ; cet entretien peut intervenir à l'occasion de l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">L'objectif de cet entretien est d'identifier et d'apprécier les compétences sollicitées lors de l'exercice des fonctions syndicales et sociales. Cette appréciation des compétences et de l'expérience est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien est également l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale ou sociale du porteur de mandat en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions. Il permet également d'identifier, si nécessaire, un parcours de formation.</p><p align=\"left\">L'identification et le suivi de ces compétences permettent de prendre en compte l'engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.</p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à utiliser l'ensemble des outils créés paritairement au niveau de la branche en les adaptant si nécessaire à leurs propres spécificités.</p><p align=\"left\">Les outils sont notamment les suivants :<br/>\n– fiches compétences pour les mandats de : délégué syndical national ; délégué syndical ; élu du CSE ; secrétaire/trésorier du CSE ; membre de la CSSCT ;<br/>\n– démarche méthodologique ;<br/>\n– support d'entretien d'appréciation des compétences.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales peuvent contribuer à l'identification des compétences développées par le représentant du personnel dans l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Les organisations signataires du présent accord s'engagent à poursuivre leurs travaux en groupe de travail paritaire pour finaliser ou mettre à jour les outils précités. Pour les mandats de type paritaire, l'entreprise et les organisations syndicales peuvent s'appuyer sur des outils paritaires de type « Mandascop <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font> ».</p><p align=\"center\">3.3.3. L'entretien professionnel et de bilan</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'entretien professionnel ou l'entretien professionnel récapitulatif, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les souhaits d'évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel dit « de bilan » permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et d'aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » ainsi que des besoins de l'entreprise ou du groupe. La rémunération et l'évolution de la classification peuvent être abordées.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est conduit par toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par l'entreprise, ainsi :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"center\">3.4. Rémunération et évolution professionnelle</p><p align=\"center\">3.4.1 Évolution de la rémunération individuelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l'entreprise/groupe, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. Les entreprises veillent à prévenir toute forme de discrimination syndicale.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que les représentants du personnel, mentionnés aux alinéas 1 à 7 de l'article L. 2411-1 et aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2142-1-1\">articles L. 2142-1-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902293&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2411-2\">L. 2411-2 du code du travail</a>, dont le nombre d'heures de délégation légales dont ils disposent dépasse 30 % de la durée de travail, bénéficient de la garantie d'évolution salariale définie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2141-5-1\">article L. 2141-5-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">3.4.2. Classification et évolution professionnelle</p><p align=\"left\">L'examen de l'évolution professionnelle et de la classification du représentant du personnel se fait au regard des compétences professionnelles effectivement exercées, appréciées dans le cadre des entretiens visés au point 3.3 du présent accord. À ce titre, l'expérience et les compétences acquises au cours de l'exercice du mandat sont appréciées afin de compléter les compétences professionnelles dans les décisions de changement de classification ou d'évolution professionnelle, dès lors qu'un lien existe avec celles-ci.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour les porteurs de mandat de type B, la classification peut être appréciée notamment au regard de l'ensemble des missions exercées, afin de prévenir toute forme de discrimination syndicales.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Les formations spécifiques aux métiers sont proposées mais ne s'imposent pas aux porteurs de mandats qui n'exercent pas d'activité professionnelle « métier » du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Mandats des organisations syndicales de salariés et d'employeurs : savoirs, compétences, profils.</em></font></p>",
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La candidature sera étudiée en veillant à ce que le mandat ne puisse le pénaliser.</p><p align=\"center\">4.1. L'entretien de fin de mandat</p><p align=\"left\">Un entretien a lieu en fin de mandat, le plus en amont possible lorsque la date de fin du mandat est connue, afin de faciliter la reprise effective de l'activité professionnelle par le représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien va permettre d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ou le groupe.</p><p align=\"left\">Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.</p><p align=\"left\">Il est mené par son manager et/ou un gestionnaire des ressources humaines selon le poids de mandat :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"left\">Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :<br/>\n– les compétences « métier » et leur degré d'acquisition en se référant entre autres aux entretiens professionnels ;<br/>\n– les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences ; ces compétences « mandat » sont, comme les compétences « métiers » des salariés, mises en regard des attendus des managers sur les postes qu'ils souhaitent pourvoir ;<br/>\n– les postes disponibles pour une reprise d'activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises de par l'activité professionnelle et le mandat ;<br/>\n– les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaires à la reprise d'activité.</p><p align=\"center\">4.2. Les actions de formation pour la reprise de l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">À la suite de l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité seront proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel, ces dispositifs étant adaptés à leur situation individuelle.</p><p align=\"left\">En fonction des souhaits du salarié, mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours du mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise, la reprise d'une activité professionnelle peut être accompagnée par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel.</p><p align=\"left\">Ces mesures diffèrent selon la proximité du métier visé par rapport à celui occupé pendant ou avant la prise de mandat en termes de connaissances et de compétences.</p><p align=\"center\">4.2.1. L'actualisation des connaissances</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel retrouve un emploi de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du (des) mandat(s), recouvrant la même nature d'activité et de compétences nécessaires, le gestionnaire des ressources humaines et le manager de l'entité d'accueil vont aider le salarié à identifier les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées.</p><p align=\"left\">Un parcours de formation sera organisé pour permettre cette actualisation. Un tutorat peut également être proposé au salarié n'ayant pas exercé d'activité professionnelle opérationnelle du fait de l'exercice du mandat.</p><p align=\"center\">4.2.2. Le parcours d'intégration</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel reprend une activité professionnelle au sein de la même filière professionnelle (métiers du risque, de traitement des opérations bancaires, du commercial…), un parcours d'intégration lui est proposé par la direction des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Ce parcours, à travers notamment des actions de formation, des mises en situation professionnelle, des périodes de tutorat, va lui permettre d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à l'exercice de ce nouveau métier dans un environnement déjà connu.</p><p align=\"center\">4.2.3. La formation « mobilité fonctionnelle »</p><p align=\"left\">Lorsque, avec l'accord de l'entreprise, le représentant du personnel s'oriente sur une activité professionnelle éloignée, non seulement du métier précédemment exercé, mais aussi de la filière professionnelle dans laquelle évoluait le représentant du personnel avant sa prise de mandat, un parcours de formation préparant au changement est organisé.</p><p align=\"left\">L'emploi visé tient naturellement compte des besoins de l'entreprise mais aussi des compétences acquises et des souhaits du salarié qui ont pu être confortés par la mise en œuvre des autres dispositifs d'accompagnement détaillés ci-dessous.</p><p align=\"center\">4.3. Les autres dispositifs d'accompagnement</p><p align=\"center\">4.3.1. Le bilan de compétences</p><p align=\"left\">Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences. Le bilan va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles.</p><p align=\"left\">La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF ; la demande doit être adressée à l'association « Transitions Pro » dont dépend le salarié et dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF.</p><p align=\"left\">La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur. Le bénéficiaire du bilan de compétences reçoit les résultats détaillés et le document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.</p><p align=\"center\">4.3.2. La VAE</p><p align=\"left\">Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel, sur une durée significative, constituent une réelle expérience. La démarche de validation des acquis et de l'expérience (VAE) permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">La direction des ressources humaines de l'entreprise s'engage à faciliter et accompagner le salarié s'engageant dans cette démarche de VAE notamment en apportant une aide matérielle et logistique.</p><p align=\"center\">4.3.3. Autres dispositifs</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les outils tels que le compte personnel formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) sont également des outils permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">Les directions des ressources humaines veilleront à informer les représentants du personnel à l'issue de leur mandat de la possibilité de recourir à ces dispositifs et des modalités d'accès.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que les dispositions arrêtées dans le présent accord facilitent la prise de mandat par tout salarié d'une entreprise de la branche et la reprise d'une activité professionnelle opérationnelle à l'issue du mandat.</p><p align=\"left\">La reprise de l'activité professionnelle peut s'accompagner d'actions de formation et d'autres dispositifs d'accompagnement visés aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.</p><p align=\"left\">Le salarié peut postuler à tout poste compatible avec ses compétences et expériences professionnelles. La candidature sera étudiée en veillant à ce que le mandat ne puisse le pénaliser.</p><p align=\"center\">4.1. L'entretien de fin de mandat</p><p align=\"left\">Un entretien a lieu en fin de mandat, le plus en amont possible lorsque la date de fin du mandat est connue, afin de faciliter la reprise effective de l'activité professionnelle par le représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien va permettre d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ou le groupe.</p><p align=\"left\">Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.</p><p align=\"left\">Il est mené par son manager et/ou un gestionnaire des ressources humaines selon le poids de mandat :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"left\">Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :<br/>\n– les compétences « métier » et leur degré d'acquisition en se référant entre autres aux entretiens professionnels ;<br/>\n– les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences ; ces compétences « mandat » sont, comme les compétences « métiers » des salariés, mises en regard des attendus des managers sur les postes qu'ils souhaitent pourvoir ;<br/>\n– les postes disponibles pour une reprise d'activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises de par l'activité professionnelle et le mandat ;<br/>\n– les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaires à la reprise d'activité.</p><p align=\"center\">4.2. Les actions de formation pour la reprise de l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">À la suite de l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité seront proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel, ces dispositifs étant adaptés à leur situation individuelle.</p><p align=\"left\">En fonction des souhaits du salarié, mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours du mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise, la reprise d'une activité professionnelle peut être accompagnée par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel.</p><p align=\"left\">Ces mesures diffèrent selon la proximité du métier visé par rapport à celui occupé pendant ou avant la prise de mandat en termes de connaissances et de compétences.</p><p align=\"center\">4.2.1. L'actualisation des connaissances</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel retrouve un emploi de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du (des) mandat(s), recouvrant la même nature d'activité et de compétences nécessaires, le gestionnaire des ressources humaines et le manager de l'entité d'accueil vont aider le salarié à identifier les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées.</p><p align=\"left\">Un parcours de formation sera organisé pour permettre cette actualisation. Un tutorat peut également être proposé au salarié n'ayant pas exercé d'activité professionnelle opérationnelle du fait de l'exercice du mandat.</p><p align=\"center\">4.2.2. Le parcours d'intégration</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel reprend une activité professionnelle au sein de la même filière professionnelle (métiers du risque, de traitement des opérations bancaires, du commercial…), un parcours d'intégration lui est proposé par la direction des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Ce parcours, à travers notamment des actions de formation, des mises en situation professionnelle, des périodes de tutorat, va lui permettre d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à l'exercice de ce nouveau métier dans un environnement déjà connu.</p><p align=\"center\">4.2.3. La formation « mobilité fonctionnelle »</p><p align=\"left\">Lorsque, avec l'accord de l'entreprise, le représentant du personnel s'oriente sur une activité professionnelle éloignée, non seulement du métier précédemment exercé, mais aussi de la filière professionnelle dans laquelle évoluait le représentant du personnel avant sa prise de mandat, un parcours de formation préparant au changement est organisé.</p><p align=\"left\">L'emploi visé tient naturellement compte des besoins de l'entreprise mais aussi des compétences acquises et des souhaits du salarié qui ont pu être confortés par la mise en œuvre des autres dispositifs d'accompagnement détaillés ci-dessous.</p><p align=\"center\">4.3. Les autres dispositifs d'accompagnement</p><p align=\"center\">4.3.1. Le bilan de compétences</p><p align=\"left\">Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences. Le bilan va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles.</p><p align=\"left\">La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF ; la demande doit être adressée à l'association « Transitions Pro » dont dépend le salarié et dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF.</p><p align=\"left\">La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur. Le bénéficiaire du bilan de compétences reçoit les résultats détaillés et le document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.</p><p align=\"center\">4.3.2. La VAE</p><p align=\"left\">Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel, sur une durée significative, constituent une réelle expérience. La démarche de validation des acquis et de l'expérience (VAE) permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">La direction des ressources humaines de l'entreprise s'engage à faciliter et accompagner le salarié s'engageant dans cette démarche de VAE notamment en apportant une aide matérielle et logistique.</p><p align=\"center\">4.3.3. Autres dispositifs</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les outils tels que le compte personnel formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) sont également des outils permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">Les directions des ressources humaines veilleront à informer les représentants du personnel à l'issue de leur mandat de la possibilité de recourir à ces dispositifs et des modalités d'accès.</p>",
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