@socialgouv/kali-data 3.221.0 → 3.223.0

package/data/KALICONT000005635870.json

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-                "title": "TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES À LA REDUCTION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL",
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-                            "content": "<p>La mise en œuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiquées dans l'entreprise. Le décompte du temps de travail effectif de chaque salarié est tenu par l'employeur par tous moyens appropriés (tels que pointeuse, badgeuse, feuille d'émargement...).</p><p>Pour les salariés dont l'activité s'exerce pour tout ou partie à l'extérieur de l'entreprise, le mode de décompte du temps de travail effectif sera défini pour les salariés concernés par l'entreprise (tel qu fiche d'intervention, bordereau de livraison, feuille d'émargement...).</p><p>Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.</p><p>Les entreprises se conformeront aux dispositions fixées par les articles D. 212-18 à D. 212-21 du code du travail relatif au contrôle et au décompte des heures de travail et notamment :</p><p>- lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;</p><p>- en cas d'organisation de travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel ;</p><p>- lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomposée selon les modalités suivantes :</p><p>-- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.</p>",
+                            "content": "<p></p><p>La mise en œuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiquées dans l'entreprise. Le décompte du temps de travail effectif de chaque salarié est tenu par l'employeur par tous moyens appropriés (tels que pointeuse, badgeuse, feuille d'émargement...).</p><p>Pour les salariés dont l'activité s'exerce pour tout ou partie à l'extérieur de l'entreprise, le mode de décompte du temps de travail effectif sera défini pour les salariés concernés par l'entreprise (tels que fiche d'intervention, bordereau de livraison, feuille d'émargement...).</p><p>Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.</p><p>Les entreprises se conformeront aux dispositions fixées par les articles D. 212-18 à D. 212-21 du code du travail relatif au contrôle et au décompte des heures de travail et notamment :</p><p>- lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;</p><p>- en cas d'organisation de travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel ;</p><p>- lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomposée selon les modalités suivantes :</p><p>-- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;</p><p>-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.</p><p></p>",
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                             "id": "KALIARTI000005860109",
-                            "content": "<p>La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut également être mise en œuvre en tout en partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.</p><p>Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur peut accorder 4 demi-journées (voir définition \" demi-journée \", art. 1.3) ou 2 jours de repos de réduction de temps de travail toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures. La prise des jours se fera, pour moitié au choix de l'employeur, pour moitié au choix du salarié.</p><p>Le délai de prévenance prévu à l'article 2.1 doit être respecté en cas de modification des dates de repos fixées par l'employeur. Le régime des heures supplémentaires s'applique dès lors que les heures de travail sont effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine isolée (mêmé si sur les 4 semaines la moyenne s'établit à 35 heures) et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne calculées sur la période de 4 semaines.</p>",
+                            "content": "<p>La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut également être mise en œuvre en tout en partie par l'attribution, par l'employeur, selon un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures.</p><p>Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur peut accorder 4 demi-journées (voir définition \" demi-journée \", art. 1.3) ou 2 jours de repos de réduction de temps de travail toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures. La prise des jours se fera, pour moitié au choix de l'employeur, pour moitié au choix du salarié.</p><p>Le délai de prévenance prévu à l'article 2.1 doit être respecté en cas de modification des dates de repos fixées par l'employeur. Le régime des heures supplémentaires s'applique dès lors que les heures de travail sont effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine isolée (même si sur les 4 semaines la moyenne s'établit à 35 heures) et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne calculées sur la période de 4 semaines.</p>",
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-                "title": "TITRE II : SUIVI ET DURÉE DE L'ACCORD",
+                "title": "Titre II : Suivi et durée de l'accord",
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-            "title": "Accord du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale",
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-                "title": "Préambule",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Dans le prolongement des lois du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000504474&categorieLien=cid\">13 juillet 1983</a>, du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid\">9 mai 2001 </a>et du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid\">23 mars 2006 </a>relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent accord d'assurer au sein de la branche l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de remédier aux inégalités pouvant exister.<br/>\nLes partenaires sociaux signataires ont toujours été attachés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer l'articulation entre le travail et la vie familiale dans le cadre des clauses générales de la convention collective nationale et des accords négociés dans la branche.<br/>\nLes différents dispositifs déjà mis en place ne privilégient aucun des deux sexes.<br/>\nÀ cet égard, outre dans les clauses générales de la convention collective nationale, les signataires rappellent que certaines mesures en ce sens ont été inscrites notamment :<br/>\n― dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683272&categorieLien=cid\">accord relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 5 septembre 2003 </a>;<br/>\n― dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005683274&categorieLien=cid\">accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle du 29 novembre 2004 </a>;<br/>\n― dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000019747194&categorieLien=cid\">accord « Classifications » du 5 juin 2008</a>.</p><p align=\"center\">Diagnostic</p><p align=\"left\">Le panorama réalisé par l'observatoire prospectif du commerce désigné par la branche au 31 décembre 2007 et les informations mises à la disposition des partenaires sociaux ont permis d'établir un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises de la branche.<br/>\nQuelques indicateurs sont ici rappelés pour mémoire.<br/>\nAu 31 décembre 2007, le nombre d'entreprises d'au moins 1 salarié recensé par l'observatoire prospectif du commerce de la branche est estimé à 12 100 pour un effectif salarié de 57 200.<br/>\n― 95 % des entreprises emploient moins de 10 salariés, 61 % des salariés sont des femmes. La répartition hommes-femmes varie peu selon la taille des entreprises ;<br/>\n― 84 % des salariés relèvent de la catégorie employés-ouvriers : 88 % sont des femmes ;<br/>\n― 88 % des salariés présents sont en contrat à durée indéterminée. Cette proportion varie selon le sexe des salariés. Elle atteint 91 % parmi les hommes contre 86 % parmi les femmes ;<br/>\n― 76 % des salariés travaillent à temps complet. Les femmes sont davantage concernées par le temps partiel que les hommes (28 % versus 18 %) ;<br/>\n― l'âge moyen des salariés est de 36,3 ans ; les femmes sont plus nombreuses que les hommes parmi les 41-55 ans ;<br/>\n― la répartition des salariés selon la tranche d'ancienneté varie peu selon le sexe des salariés. En revanche, elle varie nettement selon la taille des entreprises.<br/>\nConcernant la formation :<br/>\n― les femmes sont plus nombreuses que les hommes (54 % contre 46 %) parmi les salariés en contrat de professionnalisation ;<br/>\n― en période de professionnalisation, les femmes sont plus nombreuses que les hommes : 54 % des périodes de professionnalisation ont été réalisées par des femmes, mais la proportion des hommes a augmenté de + 10 points entre 2006 et 2007.<br/>\nLes classifications professionnelles et le barème des rémunérations minima, qui viennent de faire l'objet d'une complète révision, ne contiennent aucun caractère sexiste.</p><p align=\"center\">Objectifs</p><p align=\"left\">Tout en considérant positivement les différentes mesures déjà mises en oeuvre, les signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l'égalité salariale femmes-hommes tout au long de leur vie professionnelle et d'inciter les entreprises de la branche à mettre en oeuvre des politiques actives dans ce domaine et, d'une manière générale, entre tous les salariés de l'entreprise.<br/>\nLes partenaires sociaux se fixent par ailleurs comme objectif :<br/>\n― de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.A cette fin, ils conviennent d'insérer la clause suivante dans tous les avenants salaires qui seront signés ultérieurement :<br/>\n« Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent mettre en œuvre, d'ici au 31 décembre 2010, les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération.<br/>\nElles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.<br/>\nL'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.<br/>\nLes éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.<br/>\nLes entreprises de la branche doivent mettre en oeuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de conditions de travail et d'emploi. » ;<br/>\n― de sensibiliser les entreprises et les salariés de la branche à la mixité professionnelle.A cette fin, les entreprises et les salariés de la branche ont notamment accès sur le site de l'observatoire prospectif du commerce ― rubrique « commerces de détail non alimentaires » ― aux indicateurs de la branche et à la cartographie des métiers ainsi qu'à toutes études générales qui seront réalisées dans la branche.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">Le champ d'application du présent accord est celui défini à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005683252&idArticle=KALIARTI000005860013&categorieLien=cid\">l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires</a> (IDCC : 1517, brochure <em>Journal officiel</em> n° 3251).</p>",
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-                "id": "KALIARTI000021802426",
-                "content": "<p align=\"left\">D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.</p><p align=\"left\">Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :</p><p align=\"left\">1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.</p><p align=\"left\">2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.</p><p align=\"left\">3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align=\"left\">L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902817&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail </a>relatifs à l'égalité de rémunération hommes-femmes ainsi que ses textes d'application.</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid\">article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902819&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 3221-3</a>, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\">art.L. 1132-1 du code du travail</a>). »</p><p align=\"left\">L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> relatifs à la non-discrimination.</p><p align=\"center\">2.1. Recrutement et affectation à un niveau ou une catégorie</p><p align=\"left\">Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.</p><p align=\"left\">Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align=\"center\">2.2. Rémunération. ― Réduction des écarts salariaux et moyens à disposition</p><p align=\"left\">L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord engagent les entreprises à négocier des accords de réduction des écarts salariaux d'ici au 31 décembre 2010. Une évaluation intermédiaire sera réalisée par les partenaires sociaux dans le courant du premier semestre 2011.</p><p align=\"left\">Pour enrichir cette négociation et permettre aux entreprises de fixer des objectifs en la matière, les employeurs doivent repérer et analyser la situation des hommes et des femmes au sein de leur entreprise et définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités. Tel est l'objet du rapport annuel de situation comparée ― en corrélation avec les niveaux hiérarchiques fixés conventionnellement ― des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent l'existence des moyens mis en place pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés dans l'élaboration du rapport annuel de situation comparée (RSC), support indispensable à la négociation, notamment :<br/>\n― le guide de réalisation du rapport de situation comparée ;<br/>\n― des modèles types comprenant les indicateurs pertinents pour permettre l'analyse chiffrée.</p><p align=\"left\">Ces informations sont mises en ligne sur le site du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville : <a href=\"http://www.travail-solidarite.gouv.fr/\" target=\"_blank\"> http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/</a></p><p align=\"left\">Les établissements de 20 à 49 salariés qui effectuent leur DADS en ligne sont libres de consulter et d'utiliser un outil spécifiquement mis à leur disposition ; les données de la déclaration annuelle de données sociales (DADS) gérées par la CNAV serviront à proposer un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes salariés de l'entreprise : effectifs, catégories professionnelles, nombre d'embauches, âge moyen, types de contrats, durée de travail, rémunérations... autant d'indicateurs pertinents qui permettront à ces établissements d'engager les actions visant à réduire les inégalités repérées : <a href=\"http://www.travail-solidarite.gouv.fr/\" target=\"_blank\"> http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/grands-dossiers/promotion-egalite-professionnelle/egalite-professionnelle-petites-entreprises.html</a></p><p align=\"center\">2.3. Rattrapage salarial</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions de la loi du 25 mars 2006, à l'issue de congé de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.</p><p align=\"center\">2.4. Formation professionnelle et déroulement de carrière</p><p align=\"left\">La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle, désigné par la branche.</p><p align=\"left\">Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :<br/>\n― de veiller aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;<br/>\n― de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation et notamment l'accès au DIF (droit individuel à la formation acquis pendant ces périodes) ;<br/>\n― d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.</p><p align=\"left\">Les signataires se fixent comme objectif avant le 31 décembre 2012 d'atteindre une plus grande proportion de femmes dans les catégories agents de maîtrise et cadres, de telle sorte qu'elles représentent au minimum 16 % de ces catégories au lieu de 12 % actuellement.</p><p align=\"left\">Pour ce faire, les signataires décident de favoriser l'accès du public femme à des formations professionnelles qualifiantes. La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle décidera des mesures adaptées et des fonds gérés par l'OPCA de la branche qui seront affectés pour atteindre cet objectif.</p>",
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-                "content": "<p align=\"center\">3.1. Obligation annuelle de négocier</p><p align=\"left\">Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales sont tenues de négocier chaque année sur les salaires effectifs. (Les salaires effectifs s'entendent salaires bruts par catégorie y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord.)<br/>La négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les entreprises soumises à cette obligation doivent par ailleurs engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit notamment porter sur :<br/>― les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle ;<br/>― les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel ;<br/>― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.</p><p align=\"center\">3.2. Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP)</p><p align=\"left\">Dans les entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit, chaque année, remettre un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans son entreprise ; ce rapport doit permettre d'apprécier leur situation respective en matière notamment de rémunération effective. Cette comparaison est étendue à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/> Les signataires rappellent que les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'aides financières pour la mise en oeuvre de ces mesures :<br/> ― d'un crédit d'impôt famille et formation ;<br/> ― d'aides au conseil, contrat pour l'égalité professionnelle, contrat pour la mixité des emplois, aide accordée dans le cadre de l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.<br/> La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche étudiera les dispositifs d'aides spécifiques et de droit commun mis à la disposition des branches professionnelles.</p>",
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-                "surtitre": "Aides financières",
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-                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension au <em>Journal officiel</em>.<br/>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail. Un bilan d'étape sera réalisé dans le courant du premier semestre 2011, conformément à l'article 2.2 du présent accord.<br/>La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10-CDNA », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/> A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/> Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail</a>.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p>",
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-                "content": "<p>Dans le prolongement du relevé de conclusions interprofessionnel du 5 mars 2014, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) (idcc 1517) ont décidé d'ouvrir des discussions sur l'emploi, la formation et les actions à mettre en place pour apporter des solutions concrètes dans le cadre de la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité.<br/>L'objectif du pacte de responsabilité et de solidarité vise à restaurer la compétitivité des entreprises en prévoyant des contreparties en baisses de cotisations et d'impôts. En corollaire, et dans un esprit positif, les signataires font de la mobilisation pour l'emploi dans la branche un objectif prioritaire pour pérenniser les emplois existants et développer l'apprentissage et l'insertion des jeunes dans la branche.<br/>Traduction du pacte de responsabilité dans la branche CDNA, le présent accord constitue une feuille de route pour les partenaires sociaux et détermine plusieurs axes supplémentaires venant compléter en parallèle les négociations paritaires : notamment salaires minima, complémentaire santé et formation professionnelle. Les signataires conviennent de mettre tout en œuvre pour atteindre des objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et d'emploi des jeunes et des seniors, notamment en développant différents outils dont ils dressent l'inventaire dans le présent accord.</p><p></p>",
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-                "title": "Diagnostic de l'emploi des secteurs couverts par la branche",
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-                    "content": "<p>En premier lieu, les signataires tiennent à établir les bases du diagnostic de l'emploi dans la branche sur lesquelles s'appuiera le suivi du présent accord. Ce diagnostic met en lumière le particularisme de la branche CDNA.<br/>Il est rappelé, pour une meilleure compréhension de son environnement, que la branche du CDNA est essentiellement composée de très petites entreprises :<br/>- 95 % des entreprises sont des TPE employant moins de 10 salariés ;<br/>- 75 % sont des entreprises employant moins de 5 salariés,<br/>dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants :<br/>- maroquinerie et articles de voyage ;<br/>- coutellerie ;<br/>- arts de la table ;<br/>- droguerie, commerces de couleurs et vernis ;<br/>- équipement du foyer, bazars ;<br/>- antiquités et brocante y compris livres anciens de valeur ;<br/>- galeries d'art (œuvres d'art) ;<br/>- jeux, jouets, modélisme ;<br/>- puérinatalité ;<br/>- instruments de musique.<br/>Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :<br/>47.19B « Autres commerces de détail en magasin non spécialisé » (surface inférieure à 2 500 m²)<br/>47.52A « Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (moins de 400 m²) »<br/>47.59B « Commerce de détail d'autres équipements du foyer »<br/>47.65Z « Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé »<br/>47.72B « Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage »<br/>47.78C « Autres commerces de détail spécialisés divers »<br/>47.79Z « Commerce de détail de biens d'occasion en magasin »<br/>47.89Z « Autres commerces de détail sur éventaires et marchés »</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Conscients des enjeux de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés dans notre pays, les signataires affirment leur attachement à la non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement et d'évolution de carrière. Les salariés plus âgés possèdent une expérience, une maturité et ont acquis des compétences à valoriser, ils doivent devenir des interlocuteurs référents pour les jeunes générations, être incités et mis en situation pour transmettre au mieux leurs connaissances et leurs compétences aux plus jeunes. <br/>Considérant que l'âge et l'expérience acquis sont une richesse pour la branche et pour l'entreprise qu'il faut préserver, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'engagent notamment à favoriser l'emploi des salariés âgés. <br/>Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022058486&categorieLien=cid\">l'accord du 1er décembre 2009</a> relatif à l'emploi des seniors arrivé à échéance le 31 décembre 2013. <br/>Les entreprises de la branche sont incitées à développer des politiques et des pratiques favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.</p>",
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-                    "content": "<p>Dans le cadre des négociations paritaires, la branche s'appuie principalement sur les données du panorama de branche réalisé annuellement, à la demande de la CPNEFP, par l'observatoire prospectif du commerce/ FORCO, qui concernent les seules entreprises adhérant au FORCO dans le cadre de l'application de l'accord de branche ayant désigné cet OPCA. <br/>Cependant, dans le cadre du pacte de responsabilité, il est apparu nécessaire de prendre en compte également les sources de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES). Les statistiques de la DARES sont réalisées au niveau national et s'appuient sur les établissements appliquant la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective nationale</a> (idcc 1517), sans prendre en compte les seuls codes NAF. </p><p>1.1. Données FORCO </p><p>Chiffres clés sur 4 années : 2010,2011,2012,2013 </p><p>Périmètre des données : ensemble des entreprises de la branche adhérant au FORCO (OPCA de la branche). </p><p>(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.) </p><p><a shape=\"rect\" href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0012.pdf\" target=\"_blank\"> http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0012.pdf</a></p><p><br/>1.2. Données DARES </p><p>Les données sont issues des déclarations annuelles de données sociales (DADS) retraitées par l'Insee. Les données les plus récentes concernent la DADS données 2012 et apportent des éléments d'éclairage intéressants. Il apparaissait important pour les signataires de les consigner dans le présent accord. </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th><p align=\"left\"><font size=\"1\">Nombre de salariés au 31 décembre 2012 </font></p></th><th><font size=\"1\">103 700</font></th></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre de salariés en équivalent temps plein (ETP) en 2012 </p></td><td align=\"center\">87 500 </td></tr><tr><td align=\"center\"><p align=\"left\">Nombre d'entreprises (idcc principal) </p></td><td align=\"center\">19 420</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le champ d'application du présent accord est celui défini à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803646&categorieLien=cid\">l'article 1.1 de la convention collective nationale</a> des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, brochure Journal officiel n° 3251). <br/>Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus. <br/>Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en œuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "surtitre": "Champ d'application. – Bénéficiaires",
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-                    "content": "<p>L'activité des commerces de détail représentés au sein de la branche ne permet pas un niveau d'intention d'embauches optimal. Au 1er trimestre 2015, à peine plus de 5 % des entreprises envisagent de recruter au cours des prochains mois. Cet indicateur est nettement plus élevé au sein des plus grandes entreprises, 24 % contre 4 % au sein des entreprises de moins de 10 salariés. <br/>Globalement, les signataires, compte tenu des indicateurs actuels, tablent, à périmètre constant, sur une augmentation des effectifs de l'ordre de 4 % d'ici à 3 ans et s'engagent à mettre en œuvre tout dispositif permettant aux entreprises de la branche d'atteindre l'objectif visé. <br/>Pour ce faire, afin d'aider les entreprises des secteurs à maintenir et/ ou accroître leurs effectifs, les signataires se fixent plusieurs objectifs qui font l'objet du déploiement d'outils et d'actions mis ou à mettre en œuvre et sont exposés dans les cinq volets ci-après. <br/>Les signataires du présent accord tiennent à souligner que le panorama de la branche réalisé par l'observatoire prospectif du commerce est indispensable à la négociation. Cependant, compte tenu des écarts importants entre les deux sources statistiques ci-dessus présentées, ils conviennent de la nécessité d'obtenir des indicateurs plus fins et dans ce but :<br/>-de demander au FORCO de communiquer plus largement auprès des entreprises des secteurs pour optimiser l'application de l'accord désignant le FORCO comme seul OPCA de la branche ;<br/>-d'adresser un courrier à différents OPCA afin de s'assurer qu'a minima les entreprises de moins de 10 salariés appliquant la <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&categorieLien=cid\">convention collective</a> (idcc 1517), sont bien redirigées vers l'OPCA désigné par leur branche pour le versement de la taxe de formation professionnelle dont elles sont redevables.</p>",
+                    "cid": "KALIARTI000032489084",
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+                    "content": "<p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus. <br clear=\"none\" />A cette fin, les entreprises de la branche : <br clear=\"none\" />– veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutation interne ; <br clear=\"none\" />– pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation. <br clear=\"none\" /><i>A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000032489084_1\">(1)</a><br clear=\"none\" />Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ; <br clear=\"none\" />– pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au  décret du 28 août 2006  (art. L. 1242-3, D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000032489084_1\">(1) </a>Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail. <br clear=\"none\" />  <br clear=\"none\" />(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Outils et actions mis en œuvre </p><p align=\"center\">Volet 1.-Diagnostic économique des secteurs </p><p>Le diagnostic de l'emploi des secteurs posé, pour avancer dans le dialogue social et mobiliser tous les leviers pour stimuler l'emploi, les partenaires sociaux ont considéré qu'il était pertinent de partager des éléments de diagnostic sur la situation économique de l'ensemble des entreprises du champ d'application de la branche. <br clear=\"none\" />Les éléments conjoncturels actuellement disponibles ne couvrent pas la totalité des secteurs d'activité et empêchent d'avoir une vision globale au niveau de la branche de la situation économique des entreprises. <br clear=\"none\" />Ainsi, prenant acte du pacte de responsabilité, les signataires du présent accord conviennent de compléter le dialogue social permanent au sein de la branche par le développement du dialogue économique à partir de la mise en place d'un indicateur de conjoncture trimestriel permettant de suivre l'activité et les intentions d'embauche des secteurs du commerce de détail couverts par la branche. <br clear=\"none\" />Les indicateurs retenus pour ce baromètre de conjoncture du CDNA sont principalement :<br clear=\"none\" />-un volet économique (situation conjoncturelle, évolution du chiffre d'affaires des activités, fréquentation des points de vente, évolution du panier moyen, anticipation d'activité) ;<br clear=\"none\" />-un volet emploi : intentions de recrutement, recrutement effectif, embauches pour le remplacement ou pour l'accroissement des effectifs... ;<br clear=\"none\" />-ponctuellement, un volet qualitatif sur un thème nécessaire à la négociation, par exemple. <br clear=\"none\" />A l'issue de la première vague du baromètre de conjoncture de la branche, les partenaires sociaux conviennent d'analyser son impact sur la branche et de prévoir un calendrier de rencontre trimestrielle pour cette analyse. <br clear=\"none\" />Le baromètre national permettra, par ailleurs, d'enrichir la présentation des rapports et informations des entreprises de la branche concernées par l'obligation instaurée par la  loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi qui prévoit que, chaque année, le comité d'entreprise soit informé et consulté en amont sur les orientations stratégiques. <br clear=\"none\" />A ce sujet, il est rappelé que :<br clear=\"none\" />-depuis le 14 juin 2014, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent mettre en place une base de données économiques et sociales ;<br clear=\"none\" />-à compter du 14 juin 2015, la mise en place de la base de données économiques et sociales doit être effective pour les entreprises de moins de 30 salariés. <br clear=\"none\" />Le financement de la réalisation de ce baromètre de conjoncture sera assuré paritairement par l'APCDNA (association paritaire du commerce de détail non alimentaire), association mise en place pour le développement du dialogue social et le financement du paritarisme dans la branche gérée par les partenaires sociaux. Les signataires en font une condition à sa réalisation. </p><p align=\"center\">Outils et actions mis en œuvre </p><p align=\"center\">Volet 2.-Mobilisation pour l'emploi et la formation </p><p>1. Actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006 </p><p>Eléments indispensables de la mobilisation pour l'emploi, les partenaires sociaux, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ont mis en œuvre l'actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006 en y intégrant un volet prospective et analytique. <br clear=\"none\" />La cartographie est un outil utile pour les entreprises de la branche, c'est aussi un moyen de communiquer sur les métiers et la formation auprès des jeunes publics, des enseignants et des acteurs favorisant l'insertion professionnelle des jeunes et des personnes sans emploi. <br clear=\"none\" />L'actualisation est pilotée par la CPNEFP et l'observatoire prospectif du commerce au sein de l'OPCA de la branche. </p><p>2. Etude sur les comportements des consommateurs et leur impact sur les compétences des salariés </p><p>Les changements dans les modes d'arbitrage induisent de nécessaires évolutions dans la manière dont les commerçants doivent appréhender leur marché et adapter les compétences des salariés. <br clear=\"none\" />La formation professionnelle a pour vocation de développer les compétences des salariés au regard de leur adaptation aux besoins de l'entreprise. <br clear=\"none\" />Pour permettre cette adaptation, les partenaires sociaux décident de s'appuyer dans un premier temps sur l'enquête CREDOC réalisée en 2014 pour les organisations professionnelles de la branche ; dans le cadre de cette enquête, les partenaires sociaux ont validé le financement par l'observatoire prospectif du commerce de la branche de focus métiers. <br clear=\"none\" />La présentation des premiers focus a été organisée au cours d'une matinée d'étude et d'échanges avec les membres de la CPNEFP, l'OPCA de branche, les chefs d'entreprise et responsables RH et des partenaires : « Comment adapter la stratégie de mon entreprise dans un secteur en mutation ? ». <br clear=\"none\" />La restitution de cette étude a mis en avant les évolutions de la consommation. La CPNEFP est chargée de dégager des pistes d'actions adaptées aux entreprises des CDNA en vue d'améliorer leur compétitivité, la compétitivité passant par la formation des personnels. <br clear=\"none\" />La note de synthèse réalisée par le CREDOC est mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises de la branche. </p><p>3. Transmission des savoirs </p><p>La pyramide des âges des dirigeants de magasins est très déséquilibrée. De nombreux commerçants sont proches de prendre leur retraite. Il apparaît primordial de favoriser la transmission du patrimoine et des connaissances. <br clear=\"none\" />Beaucoup d'expériences irremplaçables ont été accumulées parmi les seniors tant chefs d'entreprise que salariés. A un tel moment de la vie de l'entreprise, il faut organiser la transmission des connaissances vers les plus jeunes et rendre attractifs les métiers du CDNA non seulement pour les futurs salariés mais également pour les futurs dirigeants d'entreprises commerciales. <br clear=\"none\" />Les signataires conviennent :<br clear=\"none\" />-d'aider les dirigeants à appréhender les différentes solutions à leur disposition en matière de formation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), <br clear=\"none\" />et d'une manière générale, sur ce volet :<br clear=\"none\" />-d'étudier la mise en place d'une action collective de branche sur la reprise d'entreprise ;<br clear=\"none\" />-de définir des compétences clés « métiers » notamment identifiées par la nouvelle cartographie ;<br clear=\"none\" />-de communiquer très largement sur la cartographie auprès des nombreuses cellules d'accueil des jeunes en insertion ;<br clear=\"none\" />-de communiquer auprès des entreprises sur le principe du contrat de génération ;<br clear=\"none\" />-de maintenir les dispositions de l'accord « Seniors » signé dans la branche en 2009. Ces dispositions feront l'objet d'un accord de branche (voir infra volet 4 seniors). </p><p>4. Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) </p><p>La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet aux demandeurs d'emploi de trouver un emploi à l'issue d'une formation adaptée, préalablement dispensée en fonction du poste à pourvoir. <br clear=\"none\" />Les signataires réaffirment leur intérêt pour ce dispositif particulièrement adapté aux entreprises de la branche qui leur permet de trouver les compétences dont elles ont besoin. <br clear=\"none\" />Soixantaine-quinze stagiaires à la POE ont été enregistrés dans la branche CDNA en 2014 dont 63 % en Ile-de-France (source FORCO). Le prévisionnel a été fixé à 79 en 2015 par la section professionnelle paritaire. <br clear=\"none\" />Afin de favoriser la POE et d'augmenter le nombre de bénéficiaires, les signataires conviennent de demander au FORCO la réalisation d'une plaquette de communication sur les différents acteurs de ce dispositif qui sera diffusée auprès des entreprises et des demandeurs d'emploi. Un bilan sera fait chaque année. </p><p>5. Développement d'une « plateforme pour l'emploi » </p><p>Les signataires conviennent d'optimiser le reclassement du personnel licencié dans la branche dans le cadre des procédures portées à la connaissance de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). <br clear=\"none\" />Une rubrique « reclassement du personnel » est actuellement en développement sur le portail du site patronal www. groupedes10. org et celui de différentes organisations professionnelles représentant les entreprises de la branche. Les signataires conviennent d'améliorer la visibilité de cette rubrique auprès des entreprises de la branche en lien avec le portail de l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires www. apcdna. org. </p><p>6. Formation et insertion des jeunes dans l'emploi </p><p>Dans le cadre du suivi des fonds de la professionnalisation, les signataires conviennent d'étudier la mise en œuvre de taux de prise en charge des contrats de professionnalisation qualifiants attractifs pour les jeunes et les entreprises selon les priorités définies par la CPNEFP et la liste du compte personnel de formation (CPF) de la branche. <br clear=\"none\" />Il sera communiqué très largement sur la cartographie réalisée en 2015 afin de valoriser les métiers couverts auprès des jeunes. <br clear=\"none\" />Les signataires reconnaissent par ailleurs les atouts que représente pour la branche la formation à distance notamment pour les très petites entreprises. Des actions expérimentales sont en cours d'élaboration dans plusieurs secteurs professionnels pouvant conduire à la mise en œuvre des titres professionnels ou d'un CQP métier par module. Ils en suivront attentivement le développement pour élargir cette expérimentation à tout ou partie des métiers de la branche. </p><p>7. Certificat de qualification interbranches </p><p>La CPNEFP a demandé au FORCO une étude d'opportunité sur la mise en œuvre du certificat de qualification interbranches « Vente conseil en magasin (VCM) » pour le secteur équipement du foyer, droguerie, bazar. <br clear=\"none\" />L'étude a fait ressortir que 80 % des vendeurs (euses) du secteur n'ont pas de qualification dans la vente/ commerce, les entreprises privilégiant au recrutement les candidats ayant un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles, avec de préférence une première expérience dans la vente. <br clear=\"none\" />Près des 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce affirmeraient être intéressés par une formation certifiante leur permettant la reconnaissance de leurs acquis. <br clear=\"none\" />Les partenaires sociaux ont considéré que le CQPI VCM pouvait être une certification complémentaire pour sécuriser les parcours professionnels des salariés en poste sans diplôme via la reconnaissance de leurs compétences. <br clear=\"none\" />Grâce à son développement au niveau national, la délivrance du CQPI VCM contribuera à pallier en partie le déficit de profils au recrutement. Cette certification sera accessible aux demandeurs d'emploi ayant exercé dans le commerce. <br clear=\"none\" />Le dispositif de certification a été validé le 16 juillet 2015 par la CPNEFP. Sa mise en œuvre est prévue en 2016. </p><p align=\"center\">Outils et actions mis en œuvre </p><p align=\"center\">Volet 3.-Mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes </p><p>Il est rappelé que la branche du CDNA emploie un nombre important de femmes représentant selon les sources :<br clear=\"none\" />-DARES : 61,2 % ;<br clear=\"none\" />-FORCO : 63 % (données comparables 2012), <br clear=\"none\" />des effectifs salariés. La répartition des salariés selon leur sexe diffère suivant la filière métier, le poste ou le niveau hiérarchique des salariés. <br clear=\"none\" />Dans le cadre du suivi de l' accord de branche du 7 juillet 2009  relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les signataires ont constaté une amélioration de la proportion des femmes dans la catégorie agent de maîtrise, objectif qu'ils s'étaient fixé. <br clear=\"none\" />Ils décident de poursuivre ces efforts en proposant au sein de la CPNEFP les mesures adaptées selon les fonds qui pourront y être affectés pour augmenter cette proportion. </p><p>(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.) </p><p><a shape=\"rect\" href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0012.pdf\" target=\"_blank\">http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0007/ boc _ 20160007 _ 0000 _ 0012. pdf </a></p><p>Pour améliorer l'égalité professionnelle, les signataires souhaitent renseigner les entreprises sur l'état de l'égalité entre les hommes et les femmes dans la branche, leur rappeler le cadre juridique dans lequel elles s'inscrivent et leur fournir des outils pour que l'accès des hommes et des femmes aux différents métiers, postes ou niveaux hiérarchiques puisse se faire de la manière la plus ouverte possible. <br clear=\"none\" />A cette fin, ils décident de faire réaliser par l'observatoire prospectif du commerce une étude dont l'objectif est de mettre à la disposition des entreprises un outil en matière d'égalité professionnelle sous forme d'un guide pratique. <br clear=\"none\" />Le guide comprendra : <br clear=\"none\" />a) Le contexte (données quantitatives) de la branche <br clear=\"none\" />Les indicateurs clés seront issus des rapports annuels de branche et présentés sous forme d'infographie. <br clear=\"none\" />Données sociales/ évolution des indicateurs depuis 2010 par sexe :<br clear=\"none\" />-répartition des salariés selon la nature des contrats ;<br clear=\"none\" />-répartition des salariés selon le statut professionnel ;<br clear=\"none\" />-répartition des salariés selon la durée du travail ;<br clear=\"none\" />-répartition des salariés selon l'ancienneté ;<br clear=\"none\" />-répartition des salariés selon l'âge des salariés ;<br clear=\"none\" />-promotions. <br clear=\"none\" />Formations depuis 2010 par sexe :<br clear=\"none\" />-formations initiales ;<br clear=\"none\" />-différents dispositifs de la professionnalisation ;<br clear=\"none\" />-formations au titre du plan. <br clear=\"none\" />b) Les obligations des entreprises <br clear=\"none\" />Le guide rappellera le cadre juridique dans lequel s'inscrit l'action des entreprises. <br clear=\"none\" />c) Le recensement des bonnes pratiques des entreprises <br clear=\"none\" />Afin de mesurer les bonnes pratiques des entreprises, un questionnaire sera envoyé aux entreprises sur les actions qu'elles mènent ou qu'elles envisagent de mener en faveur de l'égalité. Par exemple, sur les modalités de recrutement, les mesures d'aide en faveur de la gestion de la parentalité, l'accompagnement de la carrière, la mise en place d'actions de formation... <br clear=\"none\" />d) Une veille documentaire sur des entreprises ayant des exemples de pratiques d'égalité professionnelle innovantes <br clear=\"none\" />Les données recueillies par l'observatoire seront suivies par la CPNEFP de la branche. </p><p align=\"center\">Outils et actions mis en œuvre </p><p align=\"center\">Volet 4.-Mesures en faveur des seniors </p><p>Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord relatif à la gestion professionnelle des emplois et des compétences, à l'emploi des seniors et à la sécurisation du 1er décembre 2009 arrivé à échéance le 31 décembre 2013. <br clear=\"none\" />Le dispositif de ce volet générationnel fait l'objet d'un accord de branche signé le même jour. Les signataires en rappellent les principales dispositions qui prendront effet à compter de la parution de l'arrêté d'extension dudit accord. </p><p>1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise </p><p>Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus. <br clear=\"none\" />A cette fin, les entreprises de la branche :<br clear=\"none\" />-veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutations internes ;<br clear=\"none\" />-pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation. <br clear=\"none\" /><i>A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000032491840_1\">(1)</a>. <br clear=\"none\" />Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;<br clear=\"none\" />-pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 (art. L. 1242-3 , D. 1242-2  et  D. 1242-7  du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. </p><p>2. Tutorat senior </p><p>Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation. <br clear=\"none\" />Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus. <br clear=\"none\" />Cette période est limitée le cas échéant :<br clear=\"none\" />-à la durée du contrat de professionnalisation ;<br clear=\"none\" />-à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;<br clear=\"none\" />-et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à trois salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus. <br clear=\"none\" />Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise. <br clear=\"none\" />Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions. <br clear=\"none\" />La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise. </p><p>Heures de décharge </p><p>L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites journalières ou hebdomadaires. </p><p>3. Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite </p><p>L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés. <br clear=\"none\" />Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au vieillissement. <br clear=\"none\" />Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en œuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail. </p><p>4. Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus </p><p>Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre. <br clear=\"none\" />La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour. <br clear=\"none\" />Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures. <br clear=\"none\" />Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans. <br clear=\"none\" />Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique. <br clear=\"none\" />Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques. <br clear=\"none\" />Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail. <br clear=\"none\" />Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les partenaires sociaux. </p><p>5. Départ à la retraite </p><p>Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis. » <br clear=\"none\" />A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à Internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel. fr. </p><p align=\"center\">Outils et actions mis en œuvre </p><p align=\"center\">Volet 5.-Apprentissage </p><p>Les signataires constatent que la branche ne dispose à ce jour d'aucune information sur la réalité de l'apprentissage dans les entreprises du CDNA. <br clear=\"none\" />A partir de 2016, dans le cadre de la réforme de l'apprentissage, l'entreprise n'aura plus qu'un seul interlocuteur pour la collecte de sa taxe, qu'elle aura choisi entre un organisme national (généralement son OPCA) et un organisme collecteur régional interconsulaire. <br clear=\"none\" />La réforme de l'apprentissage doit permettre à la branche :<br clear=\"none\" />-d'avoir une connaissance de la situation de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale et de développer l'apprentissage plus adapté aux entreprises TPE de la branche ;<br clear=\"none\" />-d'investir dans les CFA désignés par les organisations professionnelles (11 métiers dans la branche) ;<br clear=\"none\" />-de suivre et de développer des outils en faveur de l'apprentissage dans les commerces de détail non alimentaires couverts par la branche. <br clear=\"none\" />Dans la mesure où l'OPCA désigné par la branche devient OCTA, les signataires demandent sa désignation en tant qu'OCTA de la branche CDNA afin de lui confier notamment une mission d'observatoire de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale (idcc 1517). <br clear=\"none\" />Compte tenu des effectifs de la branche, les signataires font de l'apprentissage une priorité à partir du présent accord.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000032491840_1\">(1) </a>Le troisième alinéa du point 1 du volet 4 de l'accord est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.<br clear=\"none\" /><br clear=\"none\" />  <br clear=\"none\" />(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p>Communication et suivi </p><p>La branche professionnelle déploiera les outils nécessaires à l'information des entreprises sur l'ensemble des dispositifs nécessaires à l'amélioration de l'emploi et de la formation. <br clear=\"none\" />Les signataires conviennent d'assurer le suivi de cet accord au moins une fois par an à compter de la date de sa signature. Ils encouragent les entreprises à mettre tout en œuvre pour favoriser l'emploi, l'égalité professionnelle et la transmission des savoirs afin que cet accord atteigne ses objectifs. </p><p>Durée et entrée en vigueur </p><p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature. </p><p>Dépôt et notification </p><p>A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. <br clear=\"none\" />Conformément aux articles  L. 2231-6 ,  L. 2231-7 ,  D. 2231-2  et  D. 2231-3  du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail. </p><p>Extension </p><p>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Conscients des enjeux de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés dans notre pays, les signataires affirment leur attachement à la non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement et d'évolution de carrière. Les salariés plus âgés possèdent une expérience, une maturité et ont acquis des compétences à valoriser, ils doivent devenir des interlocuteurs référents pour les jeunes générations, être incités et mis en situation pour transmettre au mieux leurs connaissances et leurs compétences aux plus jeunes. <br/>Considérant que l'âge et l'expérience acquis sont une richesse pour la branche et pour l'entreprise qu'il faut préserver, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'engagent notamment à favoriser l'emploi des salariés âgés. <br/>Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022058486&categorieLien=cid\">l'accord du 1er décembre 2009</a> relatif à l'emploi des seniors arrivé à échéance le 31 décembre 2013. <br/>Les entreprises de la branche sont incitées à développer des politiques et des pratiques favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Le champ d'application du présent accord est celui défini à <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000026803629&idArticle=KALIARTI000026803646&categorieLien=cid\">l'article 1.1 de la convention collective nationale</a> des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, brochure Journal officiel n° 3251). <br/>Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus. <br/>Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en œuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.</p>",
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-                    "surtitre": "Champ d'application. – Bénéficiaires",
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-                    "content": "<p align=\"left\"><br clear=\"none\" />Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus. <br clear=\"none\" />A cette fin, les entreprises de la branche : <br clear=\"none\" />– veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutation interne ; <br clear=\"none\" />– pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation. <br clear=\"none\" /><i>A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire.</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000032489084_1\">(1)</a><br clear=\"none\" />Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ; <br clear=\"none\" />– pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au  décret du 28 août 2006  (art. L. 1242-3, D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000032489084_1\">(1) </a>Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail. <br clear=\"none\" />  <br clear=\"none\" />(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "surtitre": "Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise",
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@@ -21974,7 +21476,7 @@
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                 "id": "KALIARTI000044463506",
-                "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche ont considéré que les 4 familles de métiers stratégiques pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires et qui ont été définies le 4 février 2020 restent les mêmes.</p><p align=\"left\">C'est donc sur cette base qu'une liste complémentaire de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » a été élaborée :</p><p align=\"center\">1.1. Certifications remplaçant des intitulés figurant dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042101055&categorieLien=cid\">accord du 4 février 2020</a>, étendu par arrêté du 25 août 2020, et dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance</p><p align=\"left\">Onze certifications remplacent des intitulés figurant dans l'accord étendu du 4 février 2020 (cf. arrêté du 25 août 2020, art. 1er, alinéa 1), dont l'enregistrement est arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'une réinscription au RNCP.</p><p align=\"left\">Six certifications concernent les métiers de la vente et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :<br/>\n1. CAP « Équipier polyvalent du commerce » (RNCP 34947). Niveau : 3. Date d'échéance : 31 août 2025. Renouvellement du CAP « Employé de commerce multi-spécialités » (RNCP 684), qui arrivera à échéance le 31 août 2021 ;<br/>\n2. Titre RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 35010). Niveau : 3. Date d'échéance : 14 octobre 2025. Renouvellement du titre RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 28736), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;<br/>\n3. Titre professionnel « Assistant manager d'unité marchande » (RNCP 35233). Niveau : 4. Date d'échéance : 16 février 2026. Renouvellement du titre professionnel « Responsable de rayon » (RNCP 1893), arrivé à échéance le 15 février 2021 ;<br/>\n4. Titre RNCP « Manager de rayon » (RNCP 34558). Niveau : 5. Date d'échéance : 24 avril 2025. Renouvellement du titre professionnel « Manager de rayon » (RNCP 13355), arrivé à échéance le 21 avril 2020 ;<br/>\n5. Titre RNCP « Chargé de clientèle » (RNCP 34809). Niveau : 5. Date d'échéance : 23 juillet 2025. Renouvellement du titre RNCP « Chargé(e) de clientèle » (RNCP 32204), arrivé à échéance le 23 août 2020 ;<br/>\n6. Titre RNCP « Responsable commercial et marketing » (RNCP 35540). Niveau : 6. Date d'échéance : 19 avril 2024. Renouvellement du titre « Développeur marketing et commercial »(RNCP 28130), arrivé à échéance le 23 août 2020.<br/>\nDeux certifications concernent les métiers de la logistique et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :<br/>\n7. Titre RNCP « Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 35144). Niveau : 3. Date d'échéance : 16 décembre 2023. Renouvellement du titre professionnel « Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 28737), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;<br/>\n8. BTS « Gestion des transports et logistique associée » (RNCP 35400). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er janvier 2024. Renouvellement du BTS « Transport et prestations logistiques » (RNCP 12798), arrivé à échéance le 31 août 2020.<br/>\nUne certification concerne les métiers de la logistique et correspond au remplacement d'une certification arrivée à échéance au RNCP, avec un certificateur différent (l'AFTRAL) :<br/>\n9. Titre « Responsable en logistique » (RNCP 34198). Niveau : 6. Date d'échéance : 10 septembre 2024. Remplace le titre « Responsable en logistique de distribution » (RNCP 26190), arrivé à échéance le 23 août 2020.<br/>\nDeux certifications concernent les métiers du merchandising et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :<br/>\n10. Titre RNCP « Visual merchandiser » (RNCP 35088). Niveau : 5. Date d'échéance : 18 novembre 2023. Renouvellement du titre RNCP « Visual merchandiser » (RNCP 23651), arrivé à échéance le 7 août2020 ;<br/>\n11. Titre RNCP « Responsable visuel merchandiser » (RNCP 34790). Niveau : 6. Date d'échéance : 23 juillet 2023. Renouvellement du titre RNCP « Responsable visuel merchandiser » (RNCP 23790), arrivé à échéance le 23 août 2020.</p><p align=\"center\">1.2. Certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020, exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, et réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro</p><p align=\"left\">Deux certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020 (art. 1er, alinéa 4), leur enregistrement étant arrivé à échéance, et ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro.</p><p align=\"left\">Ces deux certifications concernent les métiers de la logistique :<br/>\n1. Titre professionnel « Cariste d'entrepôt » (RNCP 34857). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre professionnel « Cariste d'entrepôt » (RNCP 310), arrivé à échéance le 28 juillet 2020 ;<br/>\n2. Titre professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 34860). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 311), arrivé à échéance le 28 juillet 2020.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent l'importance de ces certifications pour les salariés et les entreprises de la branche, afin de s'adapter aux évolutions du marché et aux mutations des métiers de la logistique.</p><p align=\"center\">1.3. Certifications des métiers de la vente et de la data correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la branche</p><p align=\"left\">Se fondant sur l'analyse des formations utilisées pour les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) dans la branche, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter à la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans la branche des certifications mettant l'accent sur les compétences innovantes et sur la digitalisation.</p><p align=\"left\">Onze certifications concernent les métiers de la vente :<br/>\n1. Bac pro « Métiers du commerce et de la vente/option B prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale » (RNCP 32259). Niveau : 4. Date d'expiration : 1er janvier 2024. Remplacement du Bac pro « Commerce ». L'option A de cette certification figure déjà dans l'accord de branche étendu du 4 février 2020.<br/>\nLes compétences en prospection clientèle (bloc RNCP 32259 BC01), en veille commerciale et en réalisation de la vente dans un environnement multicanal (bloc RNCP 32259 BC02), en fidélisation de la clientèle et développement de la relation client (bloc RNCP 32259 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n2. Titre « Responsable de la performance commerciale et du marketing digital » (RNCP 31967). Niveau : 6. Date d'échéance : 21 décembre 2022.<br/>\nCertification axée sur l'accompagnement des entreprises dans leur transformation numérique et sur l'appropriation du web dans la relation client. Les compétences relatives à l'utilisation des nouvelles technologies dans les actions de prospection et de fidélisation (bloc RNCP 31967 BC02) et au développement de l'activité commerciale sur le web (bloc RNCP 31967 BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n3. Titre « Responsable marketing commerce et expérience client » (RNCP 35261). Niveau : 6. Date d'expiration : 10 février 2023.<br/>\nCertification insistant sur le développement du multicanal, sur la réactivité par rapport à l'évolution des besoins des clients et sur les enjeux de la data. Les compétences relatives à la réalisation des études de marché (bloc RNCP 35261 BC01), à la définition de la stratégie marketing et commerciale (bloc RNCP 35261 BC02), au pilotage du plan d'action (bloc RNCP 35261 BC03) et à l'utilisation d'outils de planification et de reporting dans le management de l'équipe (bloc RNCP 35261 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n4. Licence pro « E-commerce et marketing numérique » (RNCP 30060). Niveau : 6. Date d'expiration : 1er janvier 2024.<br/>\nCertification prenant en compte le développement du marketing propre aux usages numériques. Les blocs de compétences Usages numériques (RNCP 30060 BC01), Exploitation de données à des fins d'analyse (RNCP 30060 BC02), maîtrise des différentes techniques d'information et de communication (RNCP 30060 BC06), mise en œuvre de stratégies marketing et commercialisation (RNCP 30060 BC08) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n5. Titre « Responsable de communication » (RNCP 34919). Niveau : 6. Date d'expiration : 14 septembre 2025.<br/>\nCertification mettant l'accent sur le pilotage par projet des canaux digitaux, sur la veille et les techniques de création de contenus digitaux et sur l'expérience utilisateur dans un environnement cross-canal et omnicanal. Les compétences relatives à la communication online (bloc RNCP 34919 BC02), à la conception de support de communication digitaux centrés sur l'expérience utilisateur (bloc RNCP 34919 BC03), à la veille sur les usages et les tendances, aux plans d'action de communication digitale et sociale média et à l'animation d'une communauté digitale (bloc RNCP 34919 BC04), à l'animation d'équipe et au pilotage de projets omnicanal (bloc RNCP 34919 BC05) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n6. Titre « Chargé de marketing et promotion » (RNCP 34581). Niveau : 6. Date d'expiration : 24 avril 2023.<br/>\nLes compétences relatives à la veille technique des outils digitaux et à l'utilisation des outils numériques (bloc RNCP 34581 BC01), à la définition d'un plan marketing cross canal (bloc RNCP 34581 BC02), à l'élaboration des contenus sur internet et à la gestion du référencement et de l'e-réputation (bloc RNCP 34581 BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n7. DIPLOVIS « Responsable du marketing et du développement commercial » (RNCP 35025). Niveau : 6. Date d'expiration : 31 août 2025.<br/>\nLes compétences relatives à la veille stratégique (bloc RNCP 35025 BC01), à la valorisation du parcours et de l'expérience client en digital et en omnicanal (bloc RNCP 35025 BC02) et au pilotage de l'équipe opérationnelle (bloc RNCP 35025 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n8. Titre « Responsable du développement et du pilotage commercial » (RNCP 34524). Niveau : 6. Date d'expiration : 30 mars 2023.<br/>\nCertification qui a fortement évolué pour prendre en compte les compétences techniques liées au digital et au e-commerce, ainsi que la fusion de la force de vente et du marketing dans les entreprises, notamment les PME. Les compétences relatives à l'analyse de marché et à la stratégie commerciale (bloc RNCP 34524 BC01), au développement du portefeuille clients (bloc RNCP 34524 BC02), au marketing digital (bloc RNCP 34524 BC03), et aux outils de management de l'équipe commerciale (bloc RNCP 34524B C04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n9. Titre « Manager du développement commercial » (RNCP 34994). Niveau : 7. Date d'expiration : 14 octobre 2025.<br/>\nLes compétences mettant en œuvre de nouveaux outils pour définir la stratégie commerciale (bloc RNCP 34994 BC01), optimiser la relation client (bloc RNCP 34994 BC02) et piloter la performance des activités commerciales (bloc RNCP 34994 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;<br/>\n10. Titre « Manager du marketing et de la stratégie commerciale » (RNCP 34806). Niveau : 7. Date d'expiration : 23 juillet 2025.<br/>\nCertification prenant en compte la transformation digitale et la disponibilité accrue de données massives. Les compétences s'inscrivent globalement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A », en particulier les blocs RNCP 34806 BC01 (déterminer la stratégie marketing et proposer une offre innovante) et RNCP 34806 BC03 (piloter et mettre en œuvre les actions de communication et de marketing digital) ;<br/>\n11. Titre « Manager opérationnel d'activités » (RNCP 35585). Niveau : 7. Date d'expiration : 19 mai 2024.</p><p align=\"left\">Les compétences relatives à l'analyse des données préalable à l'élaboration de la stratégie (bloc RNCP 35585 BC01), au pilotage de l'unité opérationnelle à l'aide d'outils de suivi de performance (bloc RNCP 35585 BC02), au pilotage de la transformation digitale (bloc RNCP 35585 BC03), à l'évaluation des perspectives d'innovation (bloc RNCP 35585 BC04) et au management dans un environnement de travail en mutation digitale (bloc RNCP 35585 BC05) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Une certification concerne les métiers de la data :<br/>\n12. Titre professionnel « Développeur web et web mobile » (RNCP31114). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er septembre 2023. Certification venant compléter le titre RNCP « Développeur web » (RNCP 13595) déjà inscrit dans l'accord étendu du 4 février 2020.</p><p align=\"center\">1.4. Certifications dans le secteur des instruments de musique correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la branche</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont également souhaité ouvrir la famille des métiers de la vente au secteur des instruments de musique. La demande d'inscription des CAP « Assistant technique en instruments de musique » et des BMA « Technicien en facture instrumentale » sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » répond à la nécessité de renforcer les compétences techniques des vendeurs spécialisés en instruments de musique, comme l'argumentaire de l'accord du 4 février 2020 l'a exposé pour l'ensemble des métiers de la vente.</p><p align=\"left\">Face à une clientèle de plus en plus exigeante quant à la qualité des produits achetés et aux conseils apportés par les techniciens-vendeurs, le renforcement des compétences en termes de connaissance des instruments de musique, d'interventions techniques sur ceux-ci, ainsi que de prise en charge du client, s'avèrent essentiels pour pérenniser les emplois dans un environnement fortement concurrentiel.</p><p align=\"left\">Les quatre options du CAP assistant technique en instruments de musique représentent un des points d'entrée majeurs de l'embauche dans les commerces d'instrument de musique. Les salariés concernés s'inscrivent, dans sept cas sur dix, dans une démarche de reconversion et sont titulaires, dans neuf cas sur dix, d'un titre d'un niveau supérieur au CAP (4 ou plus). Outre les compétences en matière de réglage et de réparation, l'assistant technique est en mesure d'informer et de conseiller le client sur le bon usage et la maintenance des instruments.</p><p align=\"left\">Les quatre options du brevet des métiers d'art (BMA) « Technicien en facture instrumentale » viennent compléter la formation reçue en CAP et répondent aux besoins de montée en compétences des techniciens-vendeurs en instruments de musique, dont elles développent la capacité à analyser le dossier de fabrication, à réaliser des choix sonores et esthétiques, et à s'adapter aux demandes de la clientèle.</p><p align=\"left\">Huit certifications, appartenant à la famille des métiers de la vente, correspondent à ces formations :<br/>\n1. CAP « Assistant technique en instruments de musique option piano » (RNCP 815). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n2. CAP « Assistant technique en instruments de musique option guitare » (RNCP 816). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n3. CAP « Assistant technique en instruments de musique option instruments à vent » (RNCP 817). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n4. CAP « Assistant technique en instruments de musique option accordéon » (RNCP818). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n5. BMA « Technicien en facture instrumentale option pianos » (RNCP 913). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n6. BMA « Technicien en facture instrumentale option guitare » (RNCP 2727). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n7. BMA « Technicien en facture instrumentale option instruments à vent » (RNCP 914). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n8. BMA « Technicien en facture instrumentale option accordéon » (RNCP 417). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024.</p><p align=\"left\">L'ensemble des certifications listées ci-dessus figurent dans le tableau annexé au présent avenant.</p>",
+                "content": "<p></p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche ont considéré que les 4 familles de métiers stratégiques pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires et qui ont été définies le 4 février 2020 restent les mêmes.</p><p align=\"left\">C'est donc sur cette base qu'une liste complémentaire de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » a été élaborée :</p><p align=\"center\">1.1. Certifications remplaçant des intitulés figurant dans l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042101055&categorieLien=cid\">accord du 4 février 2020</a>, étendu par arrêté du 25 août 2020, et dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance</p><p align=\"left\">Onze certifications remplacent des intitulés figurant dans l'accord étendu du 4 février 2020 (cf. arrêté du 25 août 2020, art. 1er, alinéa 1), dont l'enregistrement est arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'une réinscription au RNCP.</p><p align=\"left\">Six certifications concernent les métiers de la vente et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :</p><p align=\"left\">1. CAP « Équipier polyvalent du commerce » (RNCP 34947). Niveau : 3. Date d'échéance : 31 août 2025. Renouvellement du CAP « Employé de commerce multi-spécialités » (RNCP 684), qui arrivera à échéance le 31 août 2021 ;</p><p align=\"left\">2. Titre RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 35010). Niveau : 3. Date d'échéance : 14 octobre 2025. Renouvellement du titre RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 28736), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;</p><p align=\"left\">3. Titre professionnel « Assistant manager d'unité marchande » (RNCP 35233). Niveau : 4. Date d'échéance : 16 février 2026. Renouvellement du titre professionnel « Responsable de rayon » (RNCP 1893), arrivé à échéance le 15 février 2021 ;</p><p align=\"left\">4. Titre RNCP « Manager de rayon » (RNCP 34558). Niveau : 5. Date d'échéance : 24 avril 2025. Renouvellement du titre professionnel « Manager de rayon » (RNCP 13355), arrivé à échéance le 21 avril 2020 ;</p><p align=\"left\">5. Titre RNCP « Chargé de clientèle » (RNCP 34809). Niveau : 5. Date d'échéance : 23 juillet 2025. Renouvellement du titre RNCP « Chargé(e) de clientèle » (RNCP 32204), arrivé à échéance le 23 août 2020 ;</p><p align=\"left\">6. Titre RNCP « Responsable commercial et marketing » (RNCP 35540). Niveau : 6. Date d'échéance : 19 avril 2024. Renouvellement du titre « Développeur marketing et commercial »(RNCP 28130), arrivé à échéance le 23 août 2020.</p><p align=\"left\">Deux certifications concernent les métiers de la logistique et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :</p><p align=\"left\">7. Titre RNCP « Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 35144). Niveau : 3. Date d'échéance : 16 décembre 2023. Renouvellement du titre professionnel « Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 28737), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;</p><p align=\"left\">8. BTS « Gestion des transports et logistique associée » (RNCP 35400). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er janvier 2024. Renouvellement du BTS « Transport et prestations logistiques » (RNCP 12798), arrivé à échéance le 31 août 2020.</p><p align=\"left\">Une certification concerne les métiers de la logistique et correspond au remplacement d'une certification arrivée à échéance au RNCP, avec un certificateur différent (l'AFTRAL) :</p><p align=\"left\">9. Titre « Responsable en logistique » (RNCP 34198). Niveau : 6. Date d'échéance : 10 septembre 2024. Remplace le titre « Responsable en logistique de distribution » (RNCP 26190), arrivé à échéance le 23 août 2020.</p><p align=\"left\">Deux certifications concernent les métiers du merchandising et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :</p><p align=\"left\">10. Titre RNCP « Visual merchandiser » (RNCP 35088). Niveau : 5. Date d'échéance : 18 novembre 2023. Renouvellement du titre RNCP « Visual merchandiser » (RNCP 23651), arrivé à échéance le 7 août2020 ;</p><p align=\"left\">11. Titre RNCP « Responsable visuel merchandiser » (RNCP 34790). Niveau : 6. Date d'échéance : 23 juillet 2023. Renouvellement du titre RNCP « Responsable visuel merchandiser » (RNCP 23790), arrivé à échéance le 23 août 2020.</p><p align=\"center\">1.2. Certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020, exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, et réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro</p><p align=\"left\">Deux certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020 (art. 1er, alinéa 4), leur enregistrement étant arrivé à échéance, et ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro.</p><p align=\"left\">Ces deux certifications concernent les métiers de la logistique :</p><p align=\"left\">1. Titre professionnel « Cariste d'entrepôt » (RNCP 34857). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre professionnel « Cariste d'entrepôt » (RNCP 310), arrivé à échéance le 28 juillet 2020 ;</p><p align=\"left\">2. Titre professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 34860). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 311), arrivé à échéance le 28 juillet 2020.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent l'importance de ces certifications pour les salariés et les entreprises de la branche, afin de s'adapter aux évolutions du marché et aux mutations des métiers de la logistique.</p><p align=\"center\">1.3. Certifications des métiers de la vente et de la data correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la branche</p><p align=\"left\">Se fondant sur l'analyse des formations utilisées pour les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) dans la branche, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter à la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans la branche des certifications mettant l'accent sur les compétences innovantes et sur la digitalisation.</p><p align=\"left\">Onze certifications concernent les métiers de la vente :</p><p align=\"left\">1. Bac pro « Métiers du commerce et de la vente/option B prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale » (RNCP 32259). Niveau : 4. Date d'expiration : 1er janvier 2024. Remplacement du Bac pro « Commerce ». L'option A de cette certification figure déjà dans l'accord de branche étendu du 4 février 2020.<br/>\nLes compétences en prospection clientèle (bloc RNCP 32259 BC01), en veille commerciale et en réalisation de la vente dans un environnement multicanal (bloc RNCP 32259 BC02), en fidélisation de la clientèle et développement de la relation client (bloc RNCP 32259 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">2. Titre « Responsable de la performance commerciale et du marketing digital » (RNCP 31967). Niveau : 6. Date d'échéance : 21 décembre 2022.<br/>\nCertification axée sur l'accompagnement des entreprises dans leur transformation numérique et sur l'appropriation du web dans la relation client. Les compétences relatives à l'utilisation des nouvelles technologies dans les actions de prospection et de fidélisation (bloc RNCP 31967 BC02) et au développement de l'activité commerciale sur le web (bloc RNCP 31967 BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">3. Titre « Responsable marketing commerce et expérience client » (RNCP 35261). Niveau : 6. Date d'expiration : 10 février 2023.<br/>\nCertification insistant sur le développement du multicanal, sur la réactivité par rapport à l'évolution des besoins des clients et sur les enjeux de la data. Les compétences relatives à la réalisation des études de marché (bloc RNCP 35261 BC01), à la définition de la stratégie marketing et commerciale (bloc RNCP 35261 BC02), au pilotage du plan d'action (bloc RNCP 35261 BC03) et à l'utilisation d'outils de planification et de reporting dans le management de l'équipe (bloc RNCP 35261 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">4. Licence pro « E-commerce et marketing numérique » (RNCP 30060). Niveau : 6. Date d'expiration : 1er janvier 2024.<br/>\nCertification prenant en compte le développement du marketing propre aux usages numériques. Les blocs de compétences Usages numériques (RNCP 30060 BC01), Exploitation de données à des fins d'analyse (RNCP 30060 BC02), maîtrise des différentes techniques d'information et de communication (RNCP 30060 BC06), mise en œuvre de stratégies marketing et commercialisation (RNCP 30060 BC08) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">5. Titre « Responsable de communication » (RNCP 34919). Niveau : 6. Date d'expiration : 14 septembre 2025.<br/>\nCertification mettant l'accent sur le pilotage par projet des canaux digitaux, sur la veille et les techniques de création de contenus digitaux et sur l'expérience utilisateur dans un environnement cross-canal et omnicanal. Les compétences relatives à la communication online (bloc RNCP 34919 BC02), à la conception de support de communication digitaux centrés sur l'expérience utilisateur (bloc RNCP 34919 BC03), à la veille sur les usages et les tendances, aux plans d'action de communication digitale et sociale média et à l'animation d'une communauté digitale (bloc RNCP 34919 BC04), à l'animation d'équipe et au pilotage de projets omnicanal (bloc RNCP 34919 BC05) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">6. Titre « Chargé de marketing et promotion » (RNCP 34581). Niveau : 6. Date d'expiration : 24 avril 2023.<br/>\nLes compétences relatives à la veille technique des outils digitaux et à l'utilisation des outils numériques (bloc RNCP 34581 BC01), à la définition d'un plan marketing cross canal (bloc RNCP 34581 BC02), à l'élaboration des contenus sur internet et à la gestion du référencement et de l'e-réputation (bloc RNCP 34581 BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">7. DIPLOVIS « Responsable du marketing et du développement commercial » (RNCP 35025). Niveau : 6. Date d'expiration : 31 août 2025.<br/>\nLes compétences relatives à la veille stratégique (bloc RNCP 35025 BC01), à la valorisation du parcours et de l'expérience client en digital et en omnicanal (bloc RNCP 35025 BC02) et au pilotage de l'équipe opérationnelle (bloc RNCP 35025 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">8. Titre « Responsable du développement et du pilotage commercial » (RNCP 34524). Niveau : 6. Date d'expiration : 30 mars 2023.<br/>\nCertification qui a fortement évolué pour prendre en compte les compétences techniques liées au digital et au e-commerce, ainsi que la fusion de la force de vente et du marketing dans les entreprises, notamment les PME. Les compétences relatives à l'analyse de marché et à la stratégie commerciale (bloc RNCP 34524 BC01), au développement du portefeuille clients (bloc RNCP 34524 BC02), au marketing digital (bloc RNCP 34524 BC03), et aux outils de management de l'équipe commerciale (bloc RNCP 34524B C04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">9. Titre « Manager du développement commercial » (RNCP 34994). Niveau : 7. Date d'expiration : 14 octobre 2025.<br/>\nLes compétences mettant en œuvre de nouveaux outils pour définir la stratégie commerciale (bloc RNCP 34994 BC01), optimiser la relation client (bloc RNCP 34994 BC02) et piloter la performance des activités commerciales (bloc RNCP 34994 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;</p><p align=\"left\">10. Titre « Manager du marketing et de la stratégie commerciale » (RNCP 34806). Niveau : 7. Date d'expiration : 23 juillet 2025.<br/>\nCertification prenant en compte la transformation digitale et la disponibilité accrue de données massives. Les compétences s'inscrivent globalement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A », en particulier les blocs RNCP 34806 BC01 (déterminer la stratégie marketing et proposer une offre innovante) et RNCP 34806 BC03 (piloter et mettre en œuvre les actions de communication et de marketing digital) ;</p><p align=\"left\">11. Titre « Manager opérationnel d'activités » (RNCP 35585). Niveau : 7. Date d'expiration : 19 mai 2024.</p><p align=\"left\">Les compétences relatives à l'analyse des données préalable à l'élaboration de la stratégie (bloc RNCP 35585 BC01), au pilotage de l'unité opérationnelle à l'aide d'outils de suivi de performance (bloc RNCP 35585 BC02), au pilotage de la transformation digitale (bloc RNCP 35585 BC03), à l'évaluation des perspectives d'innovation (bloc RNCP 35585 BC04) et au management dans un environnement de travail en mutation digitale (bloc RNCP 35585 BC05) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A ».</p><p align=\"left\">Une certification concerne les métiers de la data :</p><p align=\"left\">12. Titre professionnel « Développeur web et web mobile » (RNCP31114). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er septembre 2023. Certification venant compléter le titre RNCP « Développeur web » (RNCP 13595) déjà inscrit dans l'accord étendu du 4 février 2020.</p><p align=\"center\">1.4. Certifications dans le secteur des instruments de musique correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la branche</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont également souhaité ouvrir la famille des métiers de la vente au secteur des instruments de musique. La demande d'inscription des CAP « Assistant technique en instruments de musique » et des BMA « Technicien en facture instrumentale » sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » répond à la nécessité de renforcer les compétences techniques des vendeurs spécialisés en instruments de musique, comme l'argumentaire de l'accord du 4 février 2020 l'a exposé pour l'ensemble des métiers de la vente.</p><p align=\"left\">Face à une clientèle de plus en plus exigeante quant à la qualité des produits achetés et aux conseils apportés par les techniciens-vendeurs, le renforcement des compétences en termes de connaissance des instruments de musique, d'interventions techniques sur ceux-ci, ainsi que de prise en charge du client, s'avèrent essentiels pour pérenniser les emplois dans un environnement fortement concurrentiel.</p><p align=\"left\">Les quatre options du CAP assistant technique en instruments de musique représentent un des points d'entrée majeurs de l'embauche dans les commerces d'instrument de musique. Les salariés concernés s'inscrivent, dans sept cas sur dix, dans une démarche de reconversion et sont titulaires, dans neuf cas sur dix, d'un titre d'un niveau supérieur au CAP (4 ou plus). Outre les compétences en matière de réglage et de réparation, l'assistant technique est en mesure d'informer et de conseiller le client sur le bon usage et la maintenance des instruments.</p><p align=\"left\">Les quatre options du brevet des métiers d'art (BMA) « Technicien en facture instrumentale » viennent compléter la formation reçue en CAP et répondent aux besoins de montée en compétences des techniciens-vendeurs en instruments de musique, dont elles développent la capacité à analyser le dossier de fabrication, à réaliser des choix sonores et esthétiques, et à s'adapter aux demandes de la clientèle.</p><p align=\"left\">Huit certifications, appartenant à la famille des métiers de la vente, correspondent à ces formations :<br/>\n1. CAP « Assistant technique en instruments de musique option piano » (RNCP 815). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n2. CAP « Assistant technique en instruments de musique option guitare » (RNCP 816). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n3. CAP « Assistant technique en instruments de musique option instruments à vent » (RNCP 817). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n4. CAP « Assistant technique en instruments de musique option accordéon » (RNCP818). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n5. BMA « Technicien en facture instrumentale option pianos » (RNCP 913). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n6. BMA « Technicien en facture instrumentale option guitare » (RNCP 2727). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n7. BMA « Technicien en facture instrumentale option instruments à vent » (RNCP 914). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;<br/>\n8. BMA « Technicien en facture instrumentale option accordéon » (RNCP 417). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024.</p><p align=\"left\">L'ensemble des certifications listées ci-dessus figurent dans le tableau annexé au présent avenant.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">Vingt-neuf certifications remplacent des certifications figurant dans l'accord étendu du 4 février 2020 (cf. arrêté du 25 août 2020, art. 1er, alinéa 1) et dans l'avenant n° 1 étendu du 10 juin 2021 (cf. arrêté du 19 octobre 2021, art. 1er), dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'un nouvel enregistrement au RNCP.</p><p align=\"center\">1.1.   Certifications concernant les métiers de la vente, du marketing et du développement commercial</p><p align=\"left\">Seize certifications concernent les métiers de la vente, du marketing et du développement commercial :<br/>\n1.   TP – Employé commercial en magasin. N° de fiche RNCP : 37099. Niveau : 3. Date d'échéance : 15/12/2027. Remplace le RNCP8812, figurant dans la liste étendue (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042101055&categorieLien=cid\">accord du 04/02/2020</a>) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 15/12/2022 ;<br/>\n2.   CAP – Assistant technique en instruments de musique options : accordéon, guitare, instruments à vent, piano. N° de fiche RNCP : 36255. Niveau : 3. Date d'échéance : 29/09/2027. Remplace les RNCP818, RNCP816, RNCP817 et RNCP 815, figurant dans la liste étendue (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044463502&categorieLien=cid\">avenant n° 1 du 10/06/2021</a>) et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 31/08/2022 ;<br/>\n3.   TP – Vendeur (se)-conseil en magasin. N° de fiche RNCP : 37098. Niveau : 4. Date d'échéance : 25/01/2028. Remplace le RNCP13620, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 25/01/2023 ;<br/>\n4.   Titre à finalité professionnelle – Vendeur conseil omnicanal. N° de fiche RNCP : 36865. Niveau : 4. Date d'échéance : 29/09/2027. Remplace le RNCP23932, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/12/2021 ;<br/>\n5.   BMA – Technicien en facture instrumentale options : accordéon, guitare, instruments à vent, piano. N° de fiche RNCP : 36340. Niveau : 5. Date d'échéance : 31/08/2027. Remplace les RNCP417, RNCP2727, RNCP914 et RNCP913, figurant dans la liste étendue (avenant n° 1 du 10/06/2021) et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 31/08/2022 ;<br/>\n6.   BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques. N° de fiche RNCP : 35801. Niveau : 5. Date d'échéance : 31/08/2026. Remplace le RNCP4617, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 31/08/2022 ;<br/>\n7.   Titre à finalité professionnelle – Gestionnaire administration des ventes. N° de fiche RNCP : 35663. Niveau : 5. Date d'échéance : 17/06/2024. Remplace le RNCP28662, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 19/07/2021 ;<br/>\n8.   Titre à finalité professionnelle – Gestionnaire d'unité commerciale. N° de fiche RNCP : 36141. Niveau : 5. Date d'échéance : 26/01/2027. Remplace le RNCP23827, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/09/2021 ;<br/>\n9.   Titre à finalité professionnelle – Manager commerce retail. N° de fiche RNCP : 37005. Niveau : 6. Date d'échéance : 24/10/2024. Remplace le RNCP34329, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 27/10/2022 ;<br/>\n10.   Titre à finalité professionnelle – Responsable du développement commercial. N° de fiche RNCP : 36610. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/07/2025. Remplace le RNCP18000, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/07/2022 ;<br/>\n11.   Titre à finalité professionnelle – Responsable du développement commercial. N° de fiche RNCP : 37075. Niveau : 6. Date d'échéance : 23/11/2025. Remplace le RNCP13596, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2022 ;<br/>\n12.   Titre à finalité professionnelle – Responsable de distribution omnicanale. N° de fiche RNCP : 36534. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/06/2025. Remplace le RNCP27365, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2022 ;<br/>\n13.   Titre à finalité professionnelle – Responsable de la performance commerciale et du marketing digital. N° de fiche RNCP : 36485. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/06/2025. Remplace le RNCP31967, figurant dans la liste étendue (avenant n° 1 du 10/06/2021) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/12/2022 ;<br/>\n14.   Titre à finalité professionnelle – Manager dirigeant. N° de fiche RNCP : 36371. Niveau : 7. Date d'échéance : 25/04/2027. Remplace le RNCP30814, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/04/2022 ;<br/>\n15.   Titre à finalité professionnelle – Manager marketing data et commerce électronique (MS). N° de fiche RNCP : 37332. Niveau : 7. Date d'échéance : 17/02/2028. Remplace le RNCP30417, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 17/04/2023 ;<br/>\n16.   Master – Marketing, vente (fiche nationale). N° de fiche RNCP : 35907. Niveau : 7. Date d'échéance : 31/08/2026. Remplace le RNCP31501, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 31/08/2022.</p><p align=\"center\">1.2.   Certifications concernant les métiers de la logistique et des achats</p><p align=\"left\">Dix certifications concernent les métiers de la logistique et des achats :<br/>\n1.   TP – Technicien en logistique d'entreposage. N° de fiche RNCP : 36237. Niveau : 4. Date d'échéance : 21/04/2027. Remplace le RNCP1899, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/04/2022 ;<br/>\n2.   TP – Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique. N° de fiche RNCP : 37277. Niveau : 5. Date d'échéance : 08/03/2028. Remplace le RNCP1901, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement arrive le 08/03/2023 ;<br/>\n3.   DU – Diplôme d'Université responsable en logistique et transports. N° de fiche RNCP : 36646. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/07/2025. Remplace le RNCP26190 et le RNCP2577, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020), et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 23/08/2020 et le 08/02/2021 ;<br/>\n4.   Titre à finalité professionnelle – Responsable des opérations logistiques. N° de fiche RNCP : 35896. Niveau : 6. Date d'échéance : 15/09/2026. Remplace le RNCP15336, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/09/2021 ;<br/>\n5.   Titre à finalité professionnelle – Responsable logistique. N° de fiche RNCP : 37080. Niveau : 6. Date d'échéance : 23/11/2025. Remplace le RNCP23939, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/04/2022 ;<br/>\n6.   Titre à finalité professionnelle – Responsable opérationnel de la chaîne logistique. N° de fiche RNCP : 35869. Niveau : 6. Date d'échéance : 15/09/2024. Remplace le RNCP16886, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 22/09/2021 ;<br/>\n7.   Titre à finalité professionnelle – Manager des achats et de la chaîne logistique – Supply chain (MS). N° de fiche RNCP : 36391. Niveau : 7. Date d'échéance : 25/04/2027. Remplace le RNCP26948, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 04/10/2021 ;<br/>\n8.   Titre à finalité professionnelle – Manager de la chaîne logistique et achats (MS). N° de fiche RNCP : 36980. Niveau : 7. Date d'échéance : 24/10/2025. Remplace le RNCP23011, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2022 ;<br/>\n9.   Titre à finalité professionnelle – Manager des opérations logistiques internationales. N° de fiche RNCP : 36631. Niveau : 7. Date d'échéance : 01/07/2027. Remplace le RNCP14528, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 19/07/2022 ;<br/>\n10.   Titre à finalité professionnelle – Manager transport, logistique et commerce international. N° de fiche RNCP : 35748. Niveau : 7. Date d'échéance : 08/07/2026. Remplace le RNCP27048, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 08/09/2021.</p><p align=\"center\">1.3.   Certification concernant les métiers du merchandising</p><p align=\"left\">Une certification concerne les métiers du merchandising :<br/>\n1.   Titre à finalité professionnelle – Décorateur merchandiser. N° de fiche RNCP : 37082. Niveau : 5. Date d'échéance : 23/11/2024. Remplace le RNCP23872, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 05/08/2022.</p><p align=\"center\">1.4.   Certifications concernant les métiers de la data et du digital</p><p align=\"left\">Deux certifications concernent les métiers de la data et du digital :<br/>\n1.   Titre à finalité professionnelle – Développeur web. N° de fiche RNCP : 35959. Niveau : 5. Date d'échéance : 15/10/2026. Remplace le RNCP13595, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2021 ;<br/>\n2.   Titre à finalité professionnelle – Concepteur designer graphique. N° de fiche RNCP : 37409. Niveau : 6. Date d'échéance : 27/03/2025. Remplace le RNCP31185, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/08/2022.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000047866063_1\"></a>(1) Les certifications visées à l'article 1er sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 juillet 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p></p><p align=\"left\">Vingt-neuf certifications remplacent des certifications figurant dans l'accord étendu du 4 février 2020 (cf. arrêté du 25 août 2020, art. 1er, alinéa 1) et dans l'avenant n° 1 étendu du 10 juin 2021 (cf. arrêté du 19 octobre 2021, art. 1er), dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'un nouvel enregistrement au RNCP.</p><p align=\"center\">1.1.   Certifications concernant les métiers de la vente, du marketing et du développement commercial</p><p align=\"left\">Seize certifications concernent les métiers de la vente, du marketing et du développement commercial :</p><p align=\"left\">1.   TP – Employé commercial en magasin. N° de fiche RNCP : 37099. Niveau : 3. Date d'échéance : 15/12/2027. Remplace le RNCP8812, figurant dans la liste étendue (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042101055&categorieLien=cid\">accord du 04/02/2020</a>) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 15/12/2022 ;</p><p align=\"left\">2.   CAP – Assistant technique en instruments de musique options : accordéon, guitare, instruments à vent, piano. N° de fiche RNCP : 36255. Niveau : 3. Date d'échéance : 29/09/2027. Remplace les RNCP818, RNCP816, RNCP817 et RNCP 815, figurant dans la liste étendue (<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044463502&categorieLien=cid\">avenant n° 1 du 10/06/2021</a>) et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 31/08/2022 ;</p><p align=\"left\">3.   TP – Vendeur (se)-conseil en magasin. N° de fiche RNCP : 37098. Niveau : 4. Date d'échéance : 25/01/2028. Remplace le RNCP13620, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 25/01/2023 ;</p><p align=\"left\">4.   Titre à finalité professionnelle – Vendeur conseil omnicanal. N° de fiche RNCP : 36865. Niveau : 4. Date d'échéance : 29/09/2027. Remplace le RNCP23932, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/12/2021 ;</p><p align=\"left\">5.   BMA – Technicien en facture instrumentale options : accordéon, guitare, instruments à vent, piano. N° de fiche RNCP : 36340. Niveau : 5. Date d'échéance : 31/08/2027. Remplace les RNCP417, RNCP2727, RNCP914 et RNCP913, figurant dans la liste étendue (avenant n° 1 du 10/06/2021) et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 31/08/2022 ;</p><p align=\"left\">6.   BTS – Conseil et commercialisation de solutions techniques. N° de fiche RNCP : 35801. Niveau : 5. Date d'échéance : 31/08/2026. Remplace le RNCP4617, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 31/08/2022 ;</p><p align=\"left\">7.   Titre à finalité professionnelle – Gestionnaire administration des ventes. N° de fiche RNCP : 35663. Niveau : 5. Date d'échéance : 17/06/2024. Remplace le RNCP28662, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 19/07/2021 ;</p><p align=\"left\">8.   Titre à finalité professionnelle – Gestionnaire d'unité commerciale. N° de fiche RNCP : 36141. Niveau : 5. Date d'échéance : 26/01/2027. Remplace le RNCP23827, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/09/2021 ;</p><p align=\"left\">9.   Titre à finalité professionnelle – Manager commerce retail. N° de fiche RNCP : 37005. Niveau : 6. Date d'échéance : 24/10/2024. Remplace le RNCP34329, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 27/10/2022 ;</p><p align=\"left\">10.   Titre à finalité professionnelle – Responsable du développement commercial. N° de fiche RNCP : 36610. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/07/2025. Remplace le RNCP18000, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 21/07/2022 ;</p><p align=\"left\">11.   Titre à finalité professionnelle – Responsable du développement commercial. N° de fiche RNCP : 37075. Niveau : 6. Date d'échéance : 23/11/2025. Remplace le RNCP13596, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2022 ;</p><p align=\"left\">12.   Titre à finalité professionnelle – Responsable de distribution omnicanale. N° de fiche RNCP : 36534. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/06/2025. 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Niveau : 5. Date d'échéance : 08/03/2028. Remplace le RNCP1901, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement arrive le 08/03/2023 ;</p><p align=\"left\">3.   DU – Diplôme d'Université responsable en logistique et transports. N° de fiche RNCP : 36646. Niveau : 6. Date d'échéance : 01/07/2025. Remplace le RNCP26190 et le RNCP2577, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020), et dont les enregistrements sont arrivés à échéance le 23/08/2020 et le 08/02/2021 ;</p><p align=\"left\">4.   Titre à finalité professionnelle – Responsable des opérations logistiques. N° de fiche RNCP : 35896. Niveau : 6. Date d'échéance : 15/09/2026. Remplace le RNCP15336, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/09/2021 ;</p><p align=\"left\">5.   Titre à finalité professionnelle – Responsable logistique. N° de fiche RNCP : 37080. Niveau : 6. Date d'échéance : 23/11/2025. 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Remplace le RNCP27048, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 08/09/2021.</p><p align=\"center\">1.3.   Certification concernant les métiers du merchandising</p><p align=\"left\">Une certification concerne les métiers du merchandising :</p><p align=\"left\">1.   Titre à finalité professionnelle – Décorateur merchandiser. N° de fiche RNCP : 37082. Niveau : 5. Date d'échéance : 23/11/2024. Remplace le RNCP23872, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 05/08/2022.</p><p align=\"center\">1.4.   Certifications concernant les métiers de la data et du digital</p><p align=\"left\">Deux certifications concernent les métiers de la data et du digital :</p><p align=\"left\">1.   Titre à finalité professionnelle – Développeur web. N° de fiche RNCP : 35959. Niveau : 5. Date d'échéance : 15/10/2026. Remplace le RNCP13595, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 18/12/2021 ;</p><p align=\"left\">2.   Titre à finalité professionnelle – Concepteur designer graphique. N° de fiche RNCP : 37409. Niveau : 6. Date d'échéance : 27/03/2025. Remplace le RNCP31185, figurant dans la liste étendue (accord du 04/02/2020) et dont l'enregistrement est arrivé à échéance le 07/08/2022.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000047866063_1\"></a>(1) Les certifications visées à l'article 1er sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 juillet 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "surtitre": "Remplacement de certifications figurant dans la liste étendue et dont l'enregistrement au RNCP est arrivé à échéance",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Annexe 1<br/>\nTableau des garanties frais de santé – CDNA</p><p>Ensemble du personnel</p><p>Garanties applicables au 1er janvier 2024.</p><p>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230046_0000_0012.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230046 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC</a></p><p></p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">Annexe 1<br/>\nTableau des garanties frais de santé – CDNA</p><p>Ensemble du personnel</p><p>Garanties applicables au 1er janvier 2024.</p><p>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)<br/><p> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230046_0000_0012.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/bocc?id=boc_20230046_0000_0012.pdf</a></p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont toujours été attachés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre des clauses générales de la convention collective nationale et des différents accords négociés au sein de la branche.</p><p align=\"left\">À cet égard, les signataires rappellent qu'ils ont signé précédemment un accord le 7 juillet 2009 sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi qu'un accord en date du 11 décembre 2015 relatif au pacte de responsabilité, à l'emploi, à l'égalité professionnelle et au contrat de génération qui a permis la réalisation d'un guide pratique (septembre 2016) issu d'une étude réalisée par l'Observatoire prospectif du commerce à leur demande.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, il est rappelé l'existence de l'article 3 du chapitre Ier de la convention collective nationale relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'égalité des salariés devant l'emploi.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de positionner l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à une bonne gestion des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Les entreprises, en s'engageant réellement et concrètement dans l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, développent leur performance économique et sociale, favorisent la créativité et l'innovation dans le travail, attirent les talents, favorisent une diversité de points de vue sur le travail et améliorent le bien-être en entreprise pour tous.</p><p align=\"left\">Le présent accord traduit la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Il fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d'égalité professionnelle, mais aussi le principe d'une prise en compte systématique de cette question, quels que soient les sujets traités dans les négociations de branche.</p><p align=\"left\">L'efficacité de cet accord repose donc en grande partie sur l'engagement et l'implication permanents de tous les acteurs.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l'ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux affirment par ailleurs leur engagement en matière de prévention et de lutte contre toute forme de violence au travail, contre le harcèlement sexuel et/ou moral, les agissements sexistes et outrages sexistes et sexuels.</p><p align=\"center\">Diagnostic</p><p align=\"left\">L'étude réalisée au dernier trimestre 2022 par la société XERFI Spécific (données 2021) a permis d'établir un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche et de compléter les informations de l'Insee et de France compétences. Ce document a été partagé en préalable à l'ouverture de cette négociation.</p><p align=\"left\">En 2022, la branche comptait 22 000 entreprises employeuses et 104 200 salariés (effectifs moyens annuels). 96 % des entreprises avaient moins de 11 salariés (source : France compétences, collecte formation 2022).</p><p align=\"left\">Au 31 décembre 2021 :<br/>\n– 60 % des salariés étaient des femmes ;<br/>\n– 83 % des femmes avaient le statut d'employé/ouvrier (80 % des hommes) ;<br/>\n– 7 % des femmes avaient le statut d'agent de maîtrise (6 % des hommes) ;<br/>\n– 10 % des femmes avaient le statut de cadre (14 % des hommes).</p><p align=\"left\">La part des directeurs de magasins ou adjoints était plus importante chez les hommes (7 %) que chez les femmes (4,5 %).</p><p align=\"left\">La part des salariés à temps partiel était plus élevée pour les femmes (17,5 %) que pour les hommes (9 %).</p><p align=\"left\">En 2021, 10,5 % des femmes ont bénéficié de la formation professionnelle (contre 14,5 % des hommes). La durée de la formation a été, en moyenne, deux fois plus longue pour les hommes (10 jours) que pour les femmes (5 jours).</p><p align=\"left\">L'index moyen de l'égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 50 salariés était de 90 points en 2022.</p><p align=\"left\">Au niveau national, à poste comparable (c'est-à-dire, la même profession exercée chez le même employeur), la différence de salaire en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes était de 4,3 % en 2021 (Focus Insee, 7 mars 2023).</p><p align=\"left\">C'est dans ce contexte que s'inscrit la négociation du présent accord.</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033005801&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-5-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2253-1 du code du travail</a>, l'égalité professionnelle est un domaine où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale en matière d'égalité professionnelle et d'agir dans les domaines d'action suivants, sur lesquels il convient de porter une attention :<br/>\n– l'égalité lors des recrutements ;<br/>\n– l'égalité dans les parcours et les promotions professionnelles ;<br/>\n– l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle ;<br/>\n– l'égalité dans les qualifications, les niveaux et les rémunérations effectives ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– les mesures liées à la parentalité ;<br/>\n– la communication et la sensibilisation sur l'égalité entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le refus de toute violence physique ou psychologique, harcèlement moral et/ou sexuel, agissements et outrages sexistes.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord a pour champ d'application celui défini par l'article 1er du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).</p><p align=\"left\">Il s'applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Sont abrogés à compter de l'entrée en vigueur du présent accord :<br/>\n– l'accord national du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale ;<br/>\n– l'accord du 11 décembre 2015 dans ses dispositions relatives à l'égalité professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">La branche des commerces de détail non alimentaires s'engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.</p><p align=\"left\">En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du travail du poste à pourvoir.</p><p align=\"left\">Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033957384&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1131-2 du code du travail</a> oblige les entreprises employant au moins 300 salariés à former les employés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Les partenaires sociaux incitent toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, à faire de même.</p><p align=\"left\">Les entreprises faisant appel à des cabinets de recrutement sont invitées à inclure dans le contrat qui les lie une clause relative à l'égalité professionnelle lors des recrutements, et tout spécifiquement pour les postes de cadre, dans l'objectif d'éviter les inégalités.</p><p align=\"left\">Au niveau de la branche, les partenaires sociaux ont réalisé en 2016 dans le cadre de l'Observatoire prospectif du commerce un guide pratique relatif à l'égalité femmes/hommes proposant des bonnes pratiques à mettre en œuvre dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination. Ce guide fera l'objet d'une mise à jour en 2024.</p><p align=\"left\">À l'occasion des recrutements, les entreprises doivent :<br/>\n– veiller à une présentation asexuée des intitulés et des contenus des offres d'emplois ;<br/>\n– décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;<br/>\n– utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés.</p><p align=\"left\">En termes de fonctionnement, les entreprises sont également invitées à :<br/>\n– repérer les freins à l'accès des femmes ou des hommes à certains métiers (organisation du travail, conditions de travail…) ;<br/>\n– développer les partenariats avec les écoles et les centres de formation pour faire découvrir les métiers ;<br/>\n– avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats.</p><p align=\"left\">Il est préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes-hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d'assurer un suivi en la matière dans le respect de la règlementation applicable à la protection des données personnelles.</p><p align=\"left\">Dans toutes les entreprises, seront présentées annuellement aux représentants du personnel des statistiques retraçant la politique de recrutement. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration pour favoriser la diversité et l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Les membres de la CPNEFP pourront recommander des actions de formation sur la non-discrimination à l'embauche dans le catalogue de formation Click&Form de L'Opcommerce.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000049150246",
+                "content": "<p align=\"left\">L'égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle pour l'ensemble des salariés qui voient leur parcours de carrière s'élargir.</p><p align=\"left\">Les parcours et les promotions professionnels doivent se baser sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié.</p><p align=\"left\">En aucune façon, le sexe du ou de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.</p><p align=\"left\">L'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s'opposer à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel, ne doit pas être un obstacle.</p><p align=\"left\">Pour atteindre cet objectif d'égalité dans les parcours et promotions professionnels, les entreprises doivent :<br/>\n– veiller à l'égalité des promotions internes et contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi mise en place dans l'entreprise ;<br/>\n– assurer le maintien de la qualification des salarié(e)s après un congé de longue durée ;<br/>\n– mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination ;<br/>\n– fournir aux représentants du personnel et délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, la répartition des classifications entre femmes et hommes dans le haut de la pyramide des classifications, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés ;<br/>\n– dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction ;<br/>\n– inscrire dans leur politique de gestion des compétences et dans leurs accords GEPP l'accès des femmes aux postes à responsabilité, en spécifiant les modalités de repérage des personnes souhaitant et pouvant évoluer, les éventuels parcours de formation associés, voire le mentorat et tutorat ;<br/>\n– favoriser la qualification des postes les moins qualifiés ou rémunérés, en développant l'information sur la VAE et le bilan de compétence ;<br/>\n– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité en recrutant des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, et en recrutant des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires.</p><p align=\"left\">La mixité dans la construction des parcours professionnels devra s'appuyer notamment sur les entretiens professionnels. L'entretien professionnel doit permettre d'identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000049150247",
+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que la formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et leurs salarié(e)s comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.</p><p align=\"left\">L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes doit être prise en compte lors de la détermination des priorités de la branche et de chaque entreprise, en matière de formation, par les partenaires sociaux.</p><p align=\"left\">Cette égalité, appliquée dès le plan de développement des compétences, doit amener les chefs d'entreprise, les managers et responsables des ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation des femmes pendant les entretiens professionnels et annuels, et à sensibiliser les femmes et les hommes à la formation dans la gestion de leur carrière.</p><p align=\"left\">Pour atteindre cet objectif d'égalité dans l'accès à la formation professionnelle, les entreprises doivent :<br/>\n– veiller à supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ;<br/>\n– faciliter l'accès à la formation pour tous, par exemple en favorisant les formations sur site, les formations à distance et le tutorat ;<br/>\n– prévoir un délai de prévenance obligatoire d'au moins 15 jours avant le début de toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence, pour permettre aux salarié(e)s de s'organiser ;<br/>\n– intégrer les formations nécessaires au passage d'un emploi à un autre lorsque les compétences requises sont nettement différentes ;<br/>\n– favoriser la formation de l'encadrement et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement, ainsi que des chefs d'entreprise, à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.).</p><p align=\"left\">Une compensation devra être mise en place pour les salarié(e)s amené(e)s à engager des frais supplémentaires de garde afin de suivre une action de formation décidée par l'employeur, dans le respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904148&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6321-6 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "L'égalité d'accès dans la formation professionnelle",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que le système de classification de la branche repose sur des critères classants, objectifs non sexués.</p><p align=\"left\">Il s'agit donc de faire la distinction entre, d'une part, le poste et sa définition incluant les qualifications et les compétences nécessaires pour le tenir et, d'autre part, la personne occupant le poste dont l'appréciation relève d'un jugement sur la qualité de sa contribution et de ses réalisations individuelles.</p><p align=\"left\">Il est constaté que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide de la classification fait apparaître un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes.</p><p align=\"left\">Pour atteindre un objectif d'égalité dans les qualifications, les niveaux et les rémunérations effectives, les entreprises doivent :<br/>\n– veiller à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale ;<br/>\n– se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes ou des hommes dans le haut de la pyramide de la classification, en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– définir des objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager, le cas échéant, les candidatures féminines aux postes de responsabilités.</p><p align=\"left\">Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche dont les écarts de rémunération moyens entre les femmes et les hommes dépassent 5 % de réserver, lors des augmentations salariales, une enveloppe aux salarié(e)s du sexe ayant la plus basse moyenne afin de corriger cet écart dans le temps.</p><p align=\"left\">Il est rappelé par ailleurs que les avenants à la convention collective nationale portant revalorisation de la rémunération minimale comportent obligatoirement la clause suivante :</p><p align=\"left\">« Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieures mieux rémunérés.</p><p align=\"left\">L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination. Les entreprises de la branche doivent mettre en œuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de conditions de travail et d'emploi. »</p>",
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+                "surtitre": "L'égalité dans les qualifications, les niveaux et les rémunérations effectives",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires incitent les entreprises à prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et des aspirations personnelles des salarié(e)s que de leur vie familiale.</p><p align=\"left\">Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les parties signataires incitent les entreprises de la branche à prendre en considération les éléments suivants :<br/>\n– organiser le travail en tenant compte autant que possible des impératifs familiaux des salarié(e)s, notamment dans l'attribution des jours de repos, et en respectant des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;<br/>\n– prendre en compte, dans la planification des horaires à l'année pour les entreprises qui pratiquent la modulation du temps de travail, les aspirations et contraintes des salarié(e)s ;<br/>\n– limiter autant que possible les coupures de travail dans la journée pour tous les salarié(e)s ;<br/>\n– favoriser la mise en place d'horaires de réunion adaptés, pour permettre à tous d'y participer sans pour autant augmenter les coupures de travail dans la journée ;<br/>\n– favoriser l'articulation entre l'activité le soir, en fermeture des magasins, et l'exercice de responsabilités familiales des salarié(e)s ;<br/>\n– favoriser la prise en compte de l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail, et notamment le droit à la déconnexion, afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s ;<br/>\n– permettre une part de télétravail, dès lors que cela est compatible avec l'emploi et la qualification du ou de la salarié(e) ;<br/>\n– rechercher des adaptations internes, locales ou par mutualisation interentreprises facilitant une conciliation entre l'activité professionnelle et la vie privée (crèches d'entreprise, aides aux dépenses de santé, conciergerie d'entreprise…).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que le principe de conciliation des temps de vie professionnel et personnel doit aussi intégrer des mesures liées à la parentalité ou au projet de parentalité.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, l'employeur doit rappeler à sa salariée qu'elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006687381&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2122-1 du code de la santé publique</a> dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi qu'aux actes médicaux nécessaires dans le parcours d'assistance médicale à la procréation, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900896&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1225-16 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou actes médicaux prévus par le code de la santé publique.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur. Il peut s'agir, selon les cas, soit d'une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.</p><p align=\"left\">Il est rappelé aux entreprises qu'en vertu des dispositions législatives en vigueur au jour de la signature de l'accord, les salariées ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :<br/>\n– doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales de salaires ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ;<br/>\n– ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de prise des congés payés retenue par l'employeur même si cette période fixée est expirée.<br/>\nAfin d'atteindre et d'améliorer ces dispositifs liés à la parentalité, les entreprises doivent :<br/>\n– rechercher les possibilités d'aménagement des horaires des femmes enceintes en fonction de leur spécificité et de leurs besoins.<br/>\nIl est ici fait rappel des dispositions figurant déjà dans la convention collective au chapitre VIII, art. 3 : possibilité à partir du début du 5e mois de grossesse pour la salariée disposant d'une ancienneté de plus d'un an d'arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou de partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, sans perte de salaire ; possibilité à partir du 6e mois de grossesse pour cette même salariée d'être autorisée à arriver 1/2 heure plus tard le matin et de partir 1/2 heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1 heure dans la journée. Pour les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté et ayant travaillé moins de 4 heures dans la journée, la réduction horaire s'applique pour moitié, soit 1/4 d'heure au début de la période de travail et 1/4 d'heure en fin de période, sans pouvoir excéder 1/2 heure dans la journée. En outre, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans les conditions prévues par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération sur présentation d'un justificatif. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– pour éviter la fatigue des trajets, mettre en place un système permettant d'aménager les horaires des futures mères et/ou de favoriser l'utilisation des nouvelles technologies afin de limiter les déplacements pouvant être source de perturbations ;<br/>\n– pour permettre un maintien du lien professionnel entre les salarié(e)s bénéficiaires des congés liés à la parentalité (congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, parental d'éducation) et l'entreprise, proposer aux salarié(e)s qui le souhaitent de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salarié(e)s ;<br/>\n– pour faciliter la reprise du travail des salarié(e)s notamment après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, systématiser la pratique des entretiens professionnels, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6315-1 du code du travail</a>, soit préalablement à la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salarié(e)s (analyse des besoins de formation et d'accompagnement du ou de la salarié(e), proposition de formation).</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Pour permettre une évolution des comportements au quotidien, les parties signataires estiment qu'il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel et/ou moral et les agissements sexistes et outrages sexistes et sexuels.</p><p align=\"left\">La branche demande aux entreprises en la matière de réagir rapidement lorsqu'elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés. L'employeur doit, lorsque de tels agissements sont portés à sa connaissance, diligenter une enquête en interne en entendant chacune des parties concernées, y mettre un terme et sanctionner les faits avérés.</p><p align=\"left\">Le règlement intérieur des entreprises de la branche doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901433&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1321-2 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les entreprises d'au moins 250 salariés ont l'obligation en vertu de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037380147&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1153-5-1 du code du travail</a> de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align=\"left\">Le CSE doit par ailleurs désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2314-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Communication et sensibilisation sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Prévention et lutte contre toute forme de violence au travail, harcèlement sexuel et/ou moral et contre les agissements sexistes et outrages sexistes et sexuels",
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+                "id": "KALIARTI000049150262",
+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier, chaque année, un index de l'égalité femmes-hommes, comprenant des indicateurs définis aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024424&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles D. 1142-2</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024473&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen. L'index de l'égalité femmes-hommes est également mis à disposition du CSE et transmis par télédéclaration à la DREETS.</p><p align=\"left\">Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 1142-6 du code du travail</a>, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.</p><p align=\"left\">Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align=\"left\">En cas de résultats inférieurs à 85 points, les entreprises devront fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs n'ayant pas obtenu la note maximale, conformément aux dispositions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000044566233&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1142-9-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045247689&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations a été conclu) :<br/>\n1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.<br/>\n2. Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.</p><p align=\"left\">La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté de manière récurrente sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l'entreprise, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi – et notamment l'égalité professionnelle sur les hommes et les femmes – dans des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les consultations ponctuelles du CSE s'effectuent dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.</p><p align=\"left\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.</p><p align=\"left\">L'ensemble des informations que l'employeur met à la disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).</p><p align=\"left\">Les parties signataires entendent par cet accord sensibiliser toutes les entreprises à l'égalité professionnelle, et leur donner des obligations de moyens et de résultats. Les partenaires sociaux signataires demandent donc aux entreprises de moins de 50 salariés de formuler des objectifs visant à l'égalité professionnelle et de prendre des mesures permettant de les atteindre.</p>",
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+                "surtitre": "Calcul et publication de l'index d'égalité professionnelle, obligation de négociation des entreprises, plans d'action",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Étant précisé que la majorité des entreprises concernées par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.</p><p align=\"left\">Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Dispositions particulières pour les TPE",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera le 1er jour du mois qui suivra la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l'article 6 du chapitre XIV de la convention collective nationale.</p><p align=\"left\">Il pourra, également, être révisé conformément aux dispositions de l'article 5 du chapitre XIV de la convention collective nationale et conformément aux dispositions légales.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2231-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-2</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-3</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485217&dateTexte=&categorieLien=cid\">D. 2231-7 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p>",
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+                "surtitre": "Extension",
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