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-                    "content": "<p></p><p align='left'>Le dispositif du contrat de génération, prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027123803&categorieLien=cid'>loi du 1er mars 2013</a>, fait suite à la volonté, exprimée lors de la conférence sociale de juillet 2012, de prolonger les dispositions antérieures visant à améliorer le taux d'emploi des seniors, en leur substituant un dispositif conciliant des mesures destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes et l'emploi des salariés de 50 ans et plus, et favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein des entreprises. <br/>En effet, dans un contexte de crise économique importante depuis 2008, de chômage des jeunes restant en France à des niveaux élevés, et de vieillissement de la population (lié à l'arrivée en retraite des générations dites du « baby-boom » ainsi qu'à l'accroissement de l'espérance de vie), le monde du travail est confronté à une nouvelle problématique : intégrer dans l'emploi durable de nouvelles générations, y compris lorsqu'elles n'ont pas acquis de qualification professionnelle leur permettant aisément cette intégration, sans pour autant en exclure les salariés avant l'âge de la retraite, ni se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés. La France ne connaît en effet pas encore un taux d'emploi satisfaisant des salariés seniors ; celui-ci s'accroît mais, après plusieurs décennies au cours desquelles il était communément admis que le retrait anticipé du marché du travail représentait une disposition à la fois favorable à l'emploi des jeunes et socialement positive, le renversement des perceptions et la traduction de ce renversement dans les pratiques ne peuvent s'opérer de manière instantanée. <br/>Tout en réaffirmant leur attachement au principe de non-discrimination, en particulier liée à l'âge, tant en matière d'embauche que dans le déroulement de la relation de travail (carrière professionnelle …), les partenaires sociaux signataires conviennent par conséquent de la nécessité d'accompagner cette mutation et de contribuer à la création d'un environnement globalement plus favorable à l'insertion durable des jeunes ainsi qu'à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors que celui qui a prévalu jusqu'ici.<br/><p> </p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre des dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027123803&categorieLien=cid'>loi n° 2013-185 du 1er mars 2013</a> (en particulier, des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901741&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2241-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027124545&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 5121-11</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181749&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 5121-28</a> du code du travail) et de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.<br/>Il a pour objet de constituer, conformément à la loi, un accord d'accès direct au sein des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés n'appartenant pas à un groupe de sociétés dont l'effectif serait supérieur à ce nombre, ainsi que les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d'un effectif compris entre 50 et 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ni par un plan unilatéral. L'accès direct ne dispense cependant pas l'entreprise d'élaborer un diagnostic qui lui soit propre et de mettre en œuvre les mesures prévues par le présent accord.<br/>Outre les dispositions s'imposant à ces entreprises, le présent accord comporte également des mesures concernant la branche dans son ensemble, et qui constituent la manifestation, de la part des partenaires sociaux signataires, de la volonté de contribuer autant que possible et pour toutes les catégories professionnelles à un environnement favorable à l'insertion des jeunes sur le marché du travail, à l'emploi des seniors, à la coopération intergénérationnelle et à l'égalité et à la mixité des emplois.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne peut être tacitement reconduit : toute éventuelle prolongation de ses dispositions au-delà de cette date nécessitera en conséquence la conclusion d'un nouvel accord en ce sens. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension et s'appliquera jusqu'au 3e anniversaire de celle-ci.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027124543&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 5121-10</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181747&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 5121-27</a> du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés âgés dans la branche du commerce et de la distribution à prédominance alimentaire. Ce diagnostic, qui a servi de base à la rédaction du présent accord, y est annexé.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord :</p><p align='left'><br/>– en matière d'emploi des jeunes, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans ;<br/>– s'agissant des salariés « seniors », la priorité de la branche est le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés de 57 ans et plus.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>En 2011, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 20,2 % des effectifs des entreprises de la branche.<br/>L'embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans est estimée pour 2012 à 10 150 personnes.<br/>Dans un contexte marqué par une forte dégradation de la situation économique avec, d'une part, une consommation pénalisée par un taux historiquement élevé d'épargne des ménages, et, d'autre part, la forte concurrence exercée par de nouveaux modes de commercialisation à la fois moins utilisateurs de main-d'œuvre et présentant de plus grandes facilités d'accès à l'acte d'achat, il ne peut être projeté d'augmentation des effectifs de la branche, leur maintien sur les années 2014 à 2016 paraissant lui-même difficilement atteignable.<br/>Pour autant, tant pour l'avenir des entreprises elles-mêmes qu'au regard du rôle majeur tenu par le commerce en matière d'insertion professionnelle et sociale, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche puissent continuer à insérer dans l'emploi un nombre important de jeunes, en particulier des premiers niveaux de qualification.<br/>Dans ce cadre, ils se fixent pour objectif 30 000 embauches définitives de salariés de moins de 26 ans par les entreprises de la branche sur la durée du présent accord.<br/>Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les stages en entreprise représentent une opportunité de découverte du monde professionnel pour les jeunes sous statut scolaire. Il est donc utile qu'ils puissent être organisés dès l'enseignement secondaire. Or, la conjonction du passage à un cursus en 3 ans au lieu de 4 pour l'accès au baccalauréat professionnel et de la réduction constante des redoublements au long de la scolarité confronte les entreprises de la branche à la problématique nouvelle d'intégrer des élèves stagiaires mineurs. Cela entraîne des difficultés pour les lycées professionnels à disposer d'une offre de stages suffisante par rapport à leurs besoins.<br/>Les parties signataires chargent en conséquence la CPNEFP d'examiner cette situation afin d'analyser les obstacles à l'accueil de ces stagiaires mineurs et de mettre en œuvre, en collaboration avec l'éducation nationale, les moyens de nature à favoriser leur intégration au sein des entreprises de la branche.<br/>Elle devra également recenser les bonnes pratiques mises en œuvre au sein d'autres branches professionnelles qui auraient été confrontées à cette problématique.<br/>La CPNEFP œuvrera de même pour faciliter l'insertion, au sein des entreprises de la branche, des élèves de 3e en stage d'observation.<br/>Les entreprises veilleront à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La préparation opérationnelle à l'emploi, dans son volet collectif, permet en particulier à des jeunes sans qualification, ou ayant acquis une qualification ne leur ayant pas permis une insertion durable sur le marché du travail, de découvrir un métier, avant notamment d'entamer un parcours qualifiant (apprentissage, contrat de professionnalisation). En ce sens, elle constitue un moyen de réduire significativement le taux de ruptures au cours des premiers mois de formation en alternance et contribue à une meilleure adéquation entre l'offre et la demande de formation.<br/>L'expérimentation de POE collective « métiers de bouche » menée en Ile-de-France en 2012 a ainsi montré des résultats particulièrement convaincants.<br/>Les partenaires sociaux souhaitent la pérennisation de ce dispositif à l'occasion de la réforme programmée de la formation professionnelle et s'engagent à en promouvoir l'utilisation et l'inscription dans les dispositifs permanents du FPSPP sur la base de son évaluation régulière.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le secteur se caractérise depuis son origine par une plus grande importance accordée aux compétences mises en œuvre dans l'emploi qu'à une formation initiale particulière. Cette caractéristique permet à de nombreux jeunes n'ayant pas acquis de qualification professionnelle dans le cadre de leur formation initiale non seulement d'accéder à l'emploi, mais également à des perspectives de promotion professionnelle et de carrière.<br/>Les partenaires sociaux ont sollicité l'observatoire prospectif du commerce afin que celui-ci réalise une étude relative aux trajectoires professionnelles et à la promotion sociale au sein de la branche.<br/>Afin d'éclairer les jeunes sur les possibilités d'insertion et d'évolution professionnelles qui caractérisent les métiers du commerce et de la distribution, une large diffusion en sera faite auprès des acteurs de l'orientation et de l'insertion.<br/>Les résultats de l'étude faisant apparaître des expériences de salariés de la branche seront mis à disposition sur le site internet de l'observatoire ainsi que sur celui des organisations syndicales signataires. Une synthèse en sera adressée notamment aux centres d'information et d'orientation (CIO).</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche s'engage à appuyer et à soutenir par tous moyens à sa disposition une expérimentation de la mission locale pour l'emploi de Paris consistant à structurer la coopération entre le service public de l'emploi et les entreprises à travers une « maison de la distribution », espace dédié à l'emploi au sein du commerce et de la distribution.<br/>Les enseignements de cette expérimentation, si elle peut être menée à bien, seront présentés en commission de suivi du présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Indépendamment des initiatives mises en œuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, un guide d'accueil relatif à l'emploi au sein de la branche sera élaboré par la CPNEFP.<br/>Ce guide :<br/>– présentera notamment les emplois de la branche et les certificats de qualification professionnelle existant au sein de la convention collective ;<br/>– informera les jeunes des garanties de protection sociale dont ils bénéficient (régime de prévoyance) et des aides existantes en matière de logement ;<br/>– indiquera aux jeunes salariés qu'ils sont couverts par les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;<br/>– mentionnera les références de ce texte ainsi que le lien pour y accéder sur le site legifrance.gouv.fr.<br/>Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront soit distribuer ce guide à tous les jeunes embauchés, soit leur communiquer les modalités pour y accéder.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises de la branche forment chaque année de nombreux jeunes au moyen de contrats de professionnalisation, en particulier dans le cadre de certificats de qualification professionnelle élaborés et délivrés par les partenaires sociaux de la branche.<br/>Le nombre de contrats de professionnalisation a, en 2011, de nouveau dépassé 10 000, après une diminution en 2009 et 2010. Le nombre de contrats d'apprentissage est, en revanche, resté plus faible (1,1 % des contrats conclus au sein de la branche). Il doit être développé, en particulier en direction des métiers de bouche, mais également en faveur de formations permettant l'obtention d'un baccalauréat professionnel ou d'un BTS.<br/>La volonté exprimée par les parties d'accroître le volume d'alternants au sein des effectifs de la branche implique le maintien ou le renforcement d'un dispositif de péréquation, tel qu'assuré par le FPSPP, permettant aux secteurs insérant un nombre important de jeunes sans qualification, ou avec une qualification ne leur ayant pas permis une insertion sur le marché du travail, de disposer des moyens correspondants.<br/>Les partenaires sociaux signataires, attachés à l'alternance comme voie d'accès à l'emploi et à la qualification, demandent par conséquent la préservation et l'intensification des modalités d'abondement au bénéfice des secteurs concernés à l'occasion de la réforme projetée de la formation professionnelle ; ils soulignent également qu'il est essentiel que les modalités d'accès à la péréquation n'aillent pas à l'encontre des objectifs d'élévation des qualifications et d'insertion durable dans l'emploi. En particulier, les coûts moyens d'actions éligibles doivent être actualisés régulièrement ; de même, lorsque la formation excède 1 année, ils doivent être pris en compte en moyenne annuelle.<br/>Les partenaires sociaux rappellent en outre les exigences de la convention collective nationale en matière de tutorat et de formation des tuteurs.</p>",
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-                    "surtitre": "Maintenir l'alternance comme voie privilégiée d'accès au monde professionnel Perspectives de développement de l'alternance",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les entreprises de 50 à 300 salariés mettant en œuvre le présent accord devront désigner un référent chargé de faciliter l'accueil des jeunes embauchés et de les aider dans leur intégration. Le référent, qui est volontaire, ne se confond pas avec d'autres rôles pouvant exister (tuteur notamment, même si ce peut être le même salarié). Il ne peut être le supérieur hiérarchique du salarié.<br/>Dès son arrivée, le référent doit être présenté au jeune. Il a notamment pour rôle de lui faire une présentation du site, de son poste de travail et de ses collègues, et de répondre à ses questions dans les premiers mois de son arrivée dans l'entreprise.<br/>Compte tenu de son rôle, le référent est choisi, en priorité, parmi les personnes accessibles facilement pour le jeune en termes de poste et de proximité géographique.<br/>Le référent est destinataire des outils utiles à l'accompagnement du jeune dans son entrée dans l'entreprise. Le référent dispose du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu'il consacre à l'intégration et au suivi du jeune est considéré comme du temps de travail effectif.<br/>Les entreprises étudieront la possibilité d'une valorisation de la fonction de référent.<br/>Afin de s'assurer de la bonne intégration du jeune dans l'entreprise et de régler les éventuelles difficultés auxquelles le jeune serait confronté, un entretien entre le jeune, son supérieur hiérarchique et son référent est organisé 1 mois après l'arrivée du jeune dans l'entreprise.<br/>Un second entretien du même type est organisé au plus tard après 3 mois de présence dans l'entreprise.<br/>Un document de communication présentant le rôle du référent et les modalités d'accueil et de formations éventuelles des jeunes embauchés dans l'entreprise sera élaboré dans le cadre de la CPNEFP et mis à disposition des entreprises de 50 à 300 salariés qui devront le porter à la connaissance des salariés désignés comme référents.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Afin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi, les parties signataires entendent faire du maintien dans l'emploi des seniors un objectif quantitatif mais aussi qualitatif. <br/>Ainsi, les entreprises qui appliquent le présent accord doivent mettre en place un « entretien senior ». Cet entretien est un outil central d'information, d'échange et d'orientation dans l'emploi pour les 57 ans et plus. <br/>Cet entretien spécifique est distinct de l'entretien de deuxième partie de carrière tel que prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904143&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6321-1 du code du travail </a>et l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000005770143&categorieLien=cid'>article 11.3.1.1</a> de la convention collective nationale. Il est systématiquement proposé par l'employeur à partir du 55e anniversaire du salarié de manière à anticiper et déterminer les besoins spécifiques des seniors en matière de formation, de gestion des carrières, d'accompagnement particulier, et à favoriser la gestion de carrières professionnelles plus longues (notamment dues à l'allongement de l'espérance de vie et de la durée de cotisation retraite). <br/>Cet entretien aura lieu à partir de 55 ans si le salarié l'accepte. Si tel n'est pas le cas, il se tiendra au plus tard au cours du premier trimestre de l'année du 57e anniversaire du salarié. <br/>Cet entretien devra nécessairement comporter un volet lié à l'éventuelle pénibilité rencontrée dans le poste et un volet relatif à la définition de la durée du travail de l'intéressé. <br/>Les entreprises sont également invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC institués dans la branche par l'accord du 13 novembre 2008 (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000020498806&categorieLien=cid'>avenant no 28 </a>à la convention collective nationale), et en particulier les mesures qu'il prévoit en matière de bilan de compétences.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>Informer les salariés des conséquences de la poursuite d'activité au-delà de l'âge légal du départ à la retraite </p><p align='left'><br/>A compter de l'atteinte de l'âge d'ouverture des droits à une pension de retraite, tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. Cet âge est fixé en principe à 60 ans pour les assurés sociaux nés avant le 1er juillet 1951 et à 62 ans pour ceux nés à compter du 1er janvier 1955. L'âge légal de départ à la retraite évolue de manière croissante entre ces deux dates. <br/>Le diagnostic fait par les partenaires sociaux sur le taux d'emploi des seniors les conduit à vouloir informer les salariés des conséquences soit de l'arrêt, soit d'une poursuite d'activité au-delà de l'âge auquel ils pourraient faire valoir leurs droits à la retraite en fonction de leur date de naissance. <br/>La CPNEFP sera chargée d'élaborer un document, à destination des employeurs et des salariés, présentant les mesures existant en la matière (en particulier, dispositifs de surcote et de retraite progressive) et comportant des exemples chiffrés, adaptés aux métiers de la branche, d'impacts de poursuite de l'activité au-delà de l'âge auquel ils pourraient cesser celle-ci. <br/>Enfin, les salariés en passe de liquider leurs droits à la retraite pourront demander à utiliser leur compte personnel de formation/ DIF pour suivre une formation spécifique afin de préparer la transition entre vie active et retraite. </p><p align='center'><br/>Faciliter le maintien dans l'emploi par la réduction individuelle de la durée du travail </p><p align='left'><br/>Les salariés âgés d'au moins 58 ans peuvent bénéficier, d'un commun accord avec l'employeur, d'une réduction de leur durée de travail, dans le cadre d'un passage à temps partiel choisi de fin de carrière sur la semaine, ou, le cas échéant, sur le mois ou sur l'année. Tout salarié de plus de 58 ans ayant présenté une telle demande est prioritaire dans l'attribution d'un emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie. <br/>Le compte épargne-temps constitue un outil particulièrement adapté pour faciliter la transition entre activité et retraite, dans l'hypothèse d'une utilisation des droits acquis pour le financement soit d'un congé de fin de carrière, soit d'un maintien total ou partiel de la rémunération dans le cadre d'une réduction individuelle de la durée du travail. <br/>– d'une part, la règle figurant <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000005769603&categorieLien=cid'>à l'article 5.17.2</a>, selon laquelle les droits accumulés ne peuvent être utilisés que pour des périodes d'absence de 4 semaines continues, n'est pas opposable au salarié souhaitant utiliser tout ou partie de ses droits afin de maintenir tout ou partie de son salaire antérieur dans le cadre d'un temps partiel choisi de fin de carrière ; <br/>– d'autre part, le plafond prévu à l'article 5.17.2 de la convention collective nationale, de 10 % de l'effectif simultanément absent au titre de l'utilisation du compte épargne-temps, n'est pas opposable au salarié utilisant son compte dans ce cadre. <br/>Si le salarié ayant bénéficié de cette mesure demande, par la suite, à reprendre son activité à temps plein du fait d'une diminution importante des ressources du ménage (suite, notamment, à son divorce, à la maladie ou au décès de son conjoint …), il bénéficie d'une priorité dans l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Il est rappelé que l'âge ne peut légalement constituer un motif de non-embauche d'un candidat à un emploi.<br/>Au-delà de ce principe, il convient de souligner le bénéfice que l'entreprise peut retirer d'une diversité, y compris en matière d'âge, dans le recrutement de ses collaborateurs, afin de bénéficier de l'apport d'expériences professionnelles et personnelles riches et variées, constituant un réel atout pour sa compétitivité globale.<br/>Par conséquent, les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en veillant à éviter tout présupposé lié à l'âge.<br/>Par ailleurs, s'agissant des travailleurs dont les qualifications ne correspondraient pas ou plus aux caractéristiques des postes à pourvoir, le contrat de professionnalisation constitue une voie privilégiée de retour à l'emploi ou de changement professionnel. Afin d'en faciliter la conclusion au bénéfice de salariés seniors, à compter du 1er janvier 2014, le montant de prise en charge du FORCO pour les contrats de professionnalisation à durée indéterminée conclus avec des travailleurs âgés d'au moins 50 ans sera majoré de 25 % par rapport au taux de prise en charge de droit commun.<br/>Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.<br/>La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, fixera des objectifs de progression du nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le fait que la proportion du plan consacrée à la formation des salariés seniors puisse être inférieure à leur proportion dans l'effectif ne constitue pas en soi un indice de discrimination. En effet, les salariés les plus expérimentés ont plus rarement besoin que les salariés les plus jeunes d'un complément de qualification pour exercer les missions qui leur sont confiées.<br/>Toutefois, l'objectif d'augmentation du taux d'emploi des salariés seniors implique de reconnaître que la carrière peut continuer à se construire à tout âge. Il est donc nécessaire de veiller à ce que les évolutions technologiques ou organisationnelles ne dévalorisent pas l'expérience des salariés et ne leur imposent pas des contraintes auxquelles ils ne pourraient faire face. L'investissement formation ne saurait donc être réservé aux collaborateurs de moins de 50 ans.<br/>Les formations suivies par les salariés de plus de 50 ans donneront lieu à un chapitre spécifique du panorama de branche.<br/>De plus, afin de faciliter le développement des compétences des salariés âgés de 55 ans et plus, à compter du 1er janvier 2014, le forfait horaire applicable aux périodes de professionnalisation les concernant sera majoré de 25 % par rapport au taux de droit commun.<br/>Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.<br/>La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, examinera le nombre et la progression du nombre de périodes de professionnalisation conclues avec des salariés de plus de 50 ans.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de la branche ont entendu, par la conclusion de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026803593&categorieLien=cid'>accord de branche du 25 janvier 2012</a> relatif à la prévention de la pénibilité dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000019953498&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 138-28 du code de la sécurité sociale</a>, mener une politique volontariste en ce domaine.<br/>Afin de définir et de mettre en œuvre une politique de prévention, un module complémentaire au logiciel Spectra a été créé pour permettre l'édition de fiches d'exposition afin de prendre la mesure des facteurs de pénibilité au sein de la branche.<br/>Les parties conviennent d'engager les développements nécessaires de ce logiciel afin de rendre compte régulièrement :<br/>– des facteurs de pénibilité et d'usure identifiés ;<br/>– du nombre de postes « pénibles » adaptés ;<br/>– de la diminution de la durée d'exposition à des postes identifiés comme « pénibles ».<br/>Par ailleurs, afin de prendre en compte la situation des salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité durant au moins 15 ans, les parties conviennent, autant que les besoins du service le permettent, d'accorder aux intéressés un accès prioritaire au temps partiel choisi sur la semaine, ou, le cas échéant, le mois ou l'année.<br/>Tout salarié remplissant la condition de durée d'exposition et présentant une telle demande sera par conséquent prioritaire dans l'attribution d'emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie.<br/>Au sein des entreprises appliquant le présent accord, pour tout salarié exposé depuis au moins 15 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, âgé d'au moins 60 ans et demandant à réduire sa durée du travail, le passage à temps partiel est de droit. L'intéressé est affecté sur un poste ressortissant à sa catégorie d'emploi lorsque l'organisation du travail ne permet pas le passage à temps partiel sur le poste occupé.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires engagent les entreprises à développer le tutorat. La capacité tutorale intègre différents facteurs à la fois personnels et tenant aux caractéristiques de l'expérience ; il n'existe donc pas de lien automatique entre l'âge d'un salarié et le rôle de tuteur, qui peut être exercé à tout âge. Néanmoins, il est également essentiel de promouvoir la transmission des savoirs entre les générations. Les salariés seniors ont souvent acquis une expérience pouvant utilement profiter aux plus jeunes ou moins expérimentés. Entreprises et collègues de travail ne sauraient donc, dans leur propre intérêt, en négliger l'apport. En conséquence, l'entretien de deuxième partie de carrière permettra de proposer aux salariés aux compétences techniques et pédagogiques indispensables d'exercer un rôle de tuteur, ou de parrainage, de salariés nouvellement embauchés ou nommés dans de nouvelles fonctions, ou, le cas échéant, d'envisager des missions de formation. <br/>Le rôle de tuteur repose sur le volontariat. Il s'exerce dans les conditions définies à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000005770261&categorieLien=cid'>article 12.15.1</a> de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. <br/>Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises à développer toute action en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011. Ainsi, elles pourront mettre en place des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. <br/>Enfin, les parties signataires encouragent les entreprises à organiser la pluralité des âges au sein des équipes de travail.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des jeunes comportant, notamment :<br/>– le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;<br/>– le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;<br/>– le nombre de référents désignés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;<br/>– le nombre d'entretiens menés par année avec les jeunes embauchés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;<br/>– le niveau de classification à l'entrée dans l'entreprise des jeunes embauchés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "surtitre": "Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>A compter de 2014 (données 2013), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :<br/>– les effectifs par tranches d'âge 40-45 ans, 45-50 ans, 50-55 ans, 55-60 ans, 60-65 ans, 65-70 ans, plus de 70 ans ;<br/>– la ventilation de ces effectifs selon les types d'établissement, la catégorie professionnelle, le sexe ;<br/>– le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée de moins de 12 mois et d'au moins 12 mois), selon la catégorie, le sexe, le type d'établissement ;<br/>– les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 50 ans, de 50 à 55 ans et de plus de 55 ans ;<br/>– le nombre d'embauches dans les tranches d'âge 45-50 ans, 50-55 ans, plus de 55 ans, avec la ventilation par catégorie, par sexe et type d'établissement ;<br/>– l'âge moyen des départs de salariés de plus de 55 ans.<br/>A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données adressé aux entreprises en vue de l'élaboration du rapport de branche recensera :<br/>– le nombre de propositions d'entretien senior et de demandes à l'initiative des salariés ;<br/>– le nombre et la proportion d'entretiens senior menés chez les salariés âgés de 57 ans et plus ;<br/>– le nombre de passages à temps partiel choisi des salariés âgés de 58 ans et plus.<br/>Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données en étaient déjà disponibles, par rapport aux années antérieures.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Afin de mesurer l'effet des mesures, et de s'assurer de l'atteinte des objectifs, prévues par le présent accord, les entreprises adhérentes à la FCD, quel que soit leur effectif, sont invitées à transmettre leurs diagnostics à l'observatoire prospectif du commerce.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Il est constitué une commission de suivi, destinée à analyser l'application du présent accord et chargée, le cas échéant, d'identifier les obstacles à l'atteinte de ses objectifs.<br/>Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.<br/>Composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et d'autant de membres patronaux, la commission de suivi se réunit au moins une fois par an pendant la durée d'application du présent accord et informe la commission paritaire de ses travaux.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant entrera en application le lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.<br/>A compter de cette date, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord tel que visé à l'article 1.1 pourront prétendre à l'aide financière de l'Etat de 4 000 € telle que prévue aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903469&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 5121-7 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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-                    "surtitre": "Entrée en vigueur",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                    "content": "<p></p><p align='center'></p><p align='left'></p><p align='center'><b>Annexe I </b></p><p align='center'><br/>Textes de référence </p><p></p><p></p><p>Article L. 5121-6 du code du travail</p><p>« Le contrat de génération a pour objectifs : <br/>1. De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; <br/>2. De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ; <br/>3. D'assurer la transmission des savoirs et des compétences. <br/>Il est mis en œuvre, en fonction de la taille des entreprises, dans les conditions prévues à la présente section. <br/>Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l'article L. 5121-9. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903469&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article L. 5121-7 du code du travail </a></p><p>« Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est inférieur à 50 salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues aux I à V de l'article L. 5121-17. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027124514&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article L. 5121-8 du code du travail </a></p><p>« Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés bénéficient d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues à l'article L. 5121-17 et qu'en outre : <br/>1. Elles sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe respectant les articles L. 5121-10 et L. 5121-11. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ; <br/>2. A défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues à l'article L. 2232-21, l'employeur a élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L. 5121-12 ; <br/>3. A défaut d'accord collectif ou de plan d'action, elles sont couvertes par un accord de branche étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027124516&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article L. 5121-9 du code du travail </a></p><p>« Les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, employant au moins 300 salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés sont soumis à une pénalité, dans les conditions prévues à l'article L. 5121-14, lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L. 5121-12. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027124545&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article L. 5121-11 du code du travail </a></p><p>« L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de 3 ans. Il comporte : <br/>1. Des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat. L'accord collectif comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ; <br/>2. Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements mentionnés au 1 ainsi que les modalités de suivi et d'évaluation de leur réalisation ; <br/>3. Les modalités de publicité de l'accord, notamment auprès des salariés. <br/>L'accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité. <br/>Il assure, dans le cadre de son objet mentionné à l'article L. 5121-6, la réalisation des objectifs : <br/>a) D'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois ; <br/>b) D'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. <br/>L'accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. <br/>Un décret en Conseil d'Etat précise les autres domaines d'action dans lesquels des engagements peuvent être prévus par l'accord collectif. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181743&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article R. 5121-26 du code du travail </a></p><p>« Les effectifs mentionnés aux articles L. 5121-7 à L. 5121-9 sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. <br/>Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54. <br/>Pour une entreprise créée au cours de l'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux premiers alinéas du présent article en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181747&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article D. 5121-27 du code du travail </a></p><p>« Le diagnostic prévu à l'article L. 5121-10 comporte des éléments relatifs : <br/>1. A la pyramide des âges ; <br/>2. Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leurs places respectives dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les 3 dernières années disponibles ; <br/>3. Aux prévisions de départ à la retraite ; <br/>4. Aux perspectives de recrutement ; <br/>5. Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites “ compétences clés ” ; <br/>6. Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent. <br/>Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181749&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article R. 5121-28 du code du travail </a></p><p>« En s'appuyant sur le diagnostic établi, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche et les plans d'action comportent, au titre du 1° de l'article L. 5121-11, les éléments suivants : <br/>1. Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur ; <br/>2. S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes : <br/>a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ; <br/>b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail ; <br/>c) Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ; <br/>d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ; <br/>e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existant dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants ; <br/>3. S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés : <br/>a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ; <br/>b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; <br/>c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : <br/>– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ; <br/>– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ; <br/>– organisation de la coopération intergénérationnelle ; <br/>– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; <br/>– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; <br/>4. L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les “ compétences clés ” identifiées dans le diagnostic. <br/>Les modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif ou le plan d'action peuvent comprendre notamment : <br/>a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ; <br/>b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. <br/>Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action mentionnés aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du présent code et L. 138-29 du code de la sécurité sociale. » </p><p><a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027181753&dateTexte=&categorieLien=cid'>Article R. 5121-30 du code du travail </a></p><p>Le diagnostic mentionné au VI de l'article L. 5121-17 est transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.</p><p></p>",
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Suppression des obstacles à l'accueil de stagiaires mineurs \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> </td><td rowspan='2' align='left'><p>Partenariat de la CPNEFP avec l'éducation nationale afin de favoriser l'intégration des élèves mineurs dans les entreprises</p><p></p><p>Recensement par la CPNEFP des bonnes pratiques éventuellement mises en place au sein d'autres branches</p></td><td rowspan='2' align='left'><p>En continu, durant toute la durée de l'accord</p><p></p><p></p><p>En continu, durant toute la durée de l'accord</p></td></tr><tr></tr><tr><td align='left'>Article 4.4. Développement de la POE collective</td><td align='left'>Promotion auprès du FPSPP de ce dispositif qui permet la découverte des métiers phares de la grande distribution par des jeunes sans qualification</td><td align='left'>Immédiatement puis annuellement sur la base des décisions annuelles du FPSPP</td></tr><tr><td rowspan='3' align='left'>Articles 4.5 et 4.6. Promotion des métiers auprès des jeunes et des jeunes demandeurs d'emploi \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td rowspan='3' align='left'><p>Réalisation d'une étude sur les trajectoires professionnelles et la promotion sociale au sein de la branche</p><p>Diffusion des résultats de celle-ci auprès des jeunes et des acteurs de l'orientation et de l'insertion</p>Soutien à la création d'une « maison de la distribution », espace dédié aux emplois du commerce et de la distribution, par la mission locale pour l'emploi de Paris, afin d'assurer la promotion des métiers du secteur auprès des jeunes demandeurs d'emploi</td><td rowspan='3' align='left'><p>Immédiatement</p><p>En continu, durant toute la durée de l'accord</p><p>A compter de l'entrée en vigueur du présent accord</p></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td rowspan='3' align='left'>Article 4.7. Accompagnement des entreprises dans la communication métiers et les procédures d'insertion des jeunes \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td rowspan='3' align='left'><p>Création par la CPNEFP et diffusion auprès des entreprises d'un « guide d'accueil dans l'emploi », support de présentation du secteur et de ses métiers et des droits et garanties dont bénéficient les jeunes embauchés. Il comporte notamment des informations :</p><p>– sur les dispositifs d'aides au logement existants ;</p><p>– sur les garanties du régime de prévoyance de la branche</p><p></p><p></p></td><td rowspan='3' align='left'>Mars 2014 \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td rowspan='2' align='left'>Article 4.8. Développement de l'alternance \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> </td><td rowspan='2' align='left'><p>Dans le cadre de la CPNEFP, suivi de l'effectif moyen annuel des contrats en alternance avec un objectif de croissance</p>Soutien du dispositif de péréquation au profit des formations en alternance et plus particulièrement en faveur des publics les moins qualifiés</td><td rowspan='2' align='left'><p>Evaluation annuelle</p><p>En continu, durant toute la durée de l'accord</p></td></tr><tr></tr><tr><td align='left'>Article 4.9. Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise et d'un entretien de suivi</td><td align='left'>Dans le cadre de la CPNEFP, élaboration d'un document de présentation des attributions du référent et des modalités d'accueil des jeunes embauchés</td><td align='left'>A compter de l'entrée en vigueur du présent accord</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><b>Engagements en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés âgés</b></td></tr><tr><td rowspan='3' align='left'>Article 5.2. Mise en place d'un « entretien senior » au profit des plus de 55 ans afin d'anticiper et d'appréhender leurs problématiques spécifiques \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td><td rowspan='3' align='left'>Suivi par la CPNEFP :<p>– du nombre d'entretiens senior proposés par les employeurs appliquant l'accord de branche aux salariés de plus de 55 ans ou sollicités par les salariés de plus de 55 ans ;</p><p>– du nombre et de la proportion d'entretiens menés avec des salariés de plus de 57 ans</p></td><td rowspan='3' align='left'>Evaluation annuelle par la commission de suivi de l'accord \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> <br/></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td align='left'>Article 5.3. Informer les salariés des conséquences d'une éventuelle poursuite d'activité</td><td align='left'>Elaboration par la CPNEFP d'un support d'information à l'attention des salariés en âge de faire valoir leurs droits à la retraite</td><td align='left'>A compter de l'entrée en vigueur du présent accord</td></tr><tr><td align='left'>Article 5.4. Favoriser le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus</td><td align='left'>Prise en charge plus favorable par le FORCO des contrats de professionnalisation conclus avec des salariés âgés de 50 ans et plus</td><td align='left'>A compter de l'entrée en vigueur du présent accord</td></tr><tr><td align='left'>Article 5.5. Développement des compétences et accès à la formation</td><td align='left'>Prise en charge plus favorable par le FORCO des actions de développement des compétences réalisées dans le cadre des périodes de professionnalisation</td><td align='left'>A compter de l'entrée en vigueur du présent accord</td></tr><tr align='left'><td colspan='3' align='center'><b>Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité</b></td></tr><tr><td rowspan='4' align='left'><p>Article 6. Prévention et suivi de la pénibilité</p><p>Mise en place d'un suivi de la pénibilité</p><p>Priorité accordée aux seniors exposés à des situations de travail pénible pendant au moins 15 ans en cas de demandes de réduction d'horaires</p><p>Accès de droit au temps partiel des salariés exposés pendant au moins 15 ans et ayant atteint l'âge de 60 ans</p><p></p><p></p></td><td rowspan='4' align='left'><p>Développement d'un outil permettant d'analyser les facteurs de pénibilité au sein de la branche, de dénombrer les postes pénibles et de suivre les mesures de prévention des situations de pénibilité \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t</p><p> \t\t\t\t\t\t\t\t\tValorisation et suivi par la branche de la mise en place par les entreprises de ces mesures \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> </p></td><td rowspan='4' align='left'><p>A partir de janvier 2014 : suivi annuel dans le cadre de la commission santé et sécurité au travail \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t</p><p> \t\t\t\t\t\t\t\t\tA compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord : suivi annuel dans le cadre de la commission santé et sécurité au travail et de la commission de suivi du présent accord \t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<br/><p> </p></td></tr><tr></tr><tr></tr><tr></tr><tr><td colspan='3' align='center'><b>Transmission des savoirs et des compétences</b></td></tr><tr><td align='left'>Article 7. Transmission des savoirs et des compétences</td><td align='left'>Développement de la coopération intergénérationnelle et de la formation des tuteurs</td><td align='left'>En continu, pendant toute la durée d'application de l'accord</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><b>Dispositions spécifiques afin d'accompagner les TPE et les PME dans la gestion active des âges</b></td></tr><tr><td align='left'>Article 10. Aide à la réalisation du diagnostic préalable</td><td align='left'>Accompagnement des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés dans l'élaboration de leur diagnostic</td><td align='left'>A partir de janvier 2014 et pendant toute la durée de l'accord</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tComment organiser l'entretien<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tSalariés concernés et fréquence de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tA l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel.<br/> \t\t\t\t\tL'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé de maternité ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé parental d'éducation ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé de soutien familial ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé d'adoption ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé sabbatique ;<br/> \t\t\t\t\t– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027548897&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-12 du code du travail</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– à l'issue d'un mandat syndical.<br/> \t\t\t\t\tFormation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tChaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.<br/> \t\t\t\t\tPropositions faites lors de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tL'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.<br/> \t\t\t\t\tL'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin… Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ou d'évolution.<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tQuestions à aborder lors de l'entretien<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tAu cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\t– le point sur les compétences du salarié ;<br/> \t\t\t\t\t– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;<br/> \t\t\t\t\t– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;<br/> \t\t\t\t\t– les certifications de branche ;<br/> \t\t\t\t\t– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;<br/> \t\t\t\t\t– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;<br/> \t\t\t\t\t– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.<br/><p> </p><p align='center'><b>Annexe II</b><br/> \t\t\t\t\tListe des principales qualifications professionnelles de la convention collective nationale et des certificats de qualification professionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Qualification<br/>CCN/CQP</th><th>Définie<br/>le ../../..</th><th>CQP adopté<br/>LE ../../..</th><th>CQP mis à jour<br/>LE ../../..</th><th>Durée du contrat<br/>de professionnalisation</th></tr><tr><td align='left'>Employé de commerce</td><td align='left'>24 mai 1995</td><td align='center'>11 mars 1996</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td align='center'>6 à 9 mois</td></tr><tr><td align='left'>Manageur de rayon</td><td align='left'>15 mai 1996</td><td align='center'>25 juin 1996</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>12 à 24 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>12 mois pour les niveaux III et IV</td></tr><tr><td align='left'>Vendeur de produits frais traditionnel</td><td align='left'>19 février 1998</td><td align='center'>1er juillet 1998</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Préparateur de commandes</td><td align='left'>14 mars 2000</td><td colspan='3' align='center'>CQP remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique</td></tr><tr><td align='left'>Hôte(sse) de caisse</td><td align='left'>14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 à 8 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Mise à jour le 27 juin 2001</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Employé(e) commercial(e)</td><td align='left'>Niveaux 1 et 2, définition CCN<br/>1er janvier 1999</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV<br/>de formation initiale requis maximum</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Agent de sécurité</td><td align='left'>Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV<br/>de formation initiale-requis maximum</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Agent de prévention et de sécurité</td><td align='left'>Cadrage CPNE le 16 janvier 2009</td><td colspan='3' align='left'>CQP APS délivré par le groupement national des professionnels de la sécurité (www.gnps.fr)</td></tr><tr><td align='left'>Boucher</td><td align='center'>21 mai 2003</td><td align='center'>21 mai 2003</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>10 à 18 mois</td></tr><tr><td align='left'>Manageur de petite unité commerciale</td><td align='center'>19 mai 2005</td><td align='center'>19 mai 2005</td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Vendeur conseil</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Animateur de rayon</td><td align='center'>20 septembre 2007</td><td align='center'>20 septembre 2007</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Agent logistique (CQP Interbranches)</td><td align='center'>27 novembre 2007</td><td align='center'>27 novembre 2007</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p align='center'><b>Annexe III</b><br/> \t\t\t\t\tMission du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tLe tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.<br/> \t\t\t\t\tIl a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont intervenir.<br/> \t\t\t\t\tIl bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Étapes du parcours<br/>de l'alternant</th><th>Missions du tuteur</th></tr><tr><td align='left'>1. Réussir l'accueil</td><td align='left'>– préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter…)</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès…), faire visiter</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– présenter l'entreprise et son environnement</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel</td></tr><tr><td align='left'>2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée</td><td align='left'>– définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides)</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– aider l'alternant à la compréhension du travail</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– guider l'alternant dans l'exécution du travail</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– expliquer les critères de réussite pour l'entreprise</td></tr><tr><td align='left'>3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail</td><td align='left'>– apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– participer aux réunions organisées par l'organisme de formation</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– utiliser les documents de liaison</td></tr><tr><td align='left'>4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences</td><td align='left'>– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– faire le point sur la motivation de l'alternant</td></tr><tr><td align='left'>5. Evaluer</td><td align='left'>– évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p align='center'><b>Annexe IV</b><br/> \t\t\t\t\tFormation du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tObjectifs pédagogiques :<br/> \t\t\t\t\tA l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :<br/> \t\t\t\t\t– de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi de l'alternant, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses questions, de la certification visée (diplôme, CQP)… ;<br/> \t\t\t\t\t– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;<br/> \t\t\t\t\t– de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise concernés par l'arrivée de l'alternant ;<br/> \t\t\t\t\t– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;<br/> \t\t\t\t\t– d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.<br/> \t\t\t\t\tEléments de programme :<br/> \t\t\t\t\t1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.<br/> \t\t\t\t\t2. Le jeune : profils, attentes, représentations.<br/> \t\t\t\t\t3. Réussir l'accueil de l'alternant :<br/> \t\t\t\t\t– conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la première impression ;<br/> \t\t\t\t\t– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;<br/> \t\t\t\t\t– faire connaissance ;<br/> \t\t\t\t\t– intégration et la motivation.<br/> \t\t\t\t\t4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :<br/> \t\t\t\t\t– définir les activités à confier à l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;<br/> \t\t\t\t\t– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;<br/> \t\t\t\t\t– disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, anticipation, gestion des priorités, importance de l'information transmise, écoute préventive ;<br/> \t\t\t\t\t– ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;<br/> \t\t\t\t\t– outils de liaison avec le centre de formation.<br/> \t\t\t\t\t5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :<br/> \t\t\t\t\t– importance de l'écoute ;<br/> \t\t\t\t\t– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;<br/> \t\t\t\t\t– circulation de l'information.<br/> \t\t\t\t\t6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :<br/> \t\t\t\t\t– importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;<br/> \t\t\t\t\t– motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;<br/> \t\t\t\t\t– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.<br/> \t\t\t\t\t7. Evaluer :<br/> \t\t\t\t\t– critères d'évaluation ;<br/> \t\t\t\t\t– entretien d'évaluation ;<br/> \t\t\t\t\t– orientation, affectation de l'alternant.<br/><p> </p><p align='center'><b>Annexe V</b><br/> \t\t\t\t\tEngagement mutuel de tutorat<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tLe document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs de l'alternant sous contrat en entreprise et l'alternant.<br/> \t\t\t\t\tLes trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.<br/> \t\t\t\t\tCet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Le responsable<br/>de l'entreprise</th><th><br/><p> </th><th>Le tuteur</th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='left'>L'alternant</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Crée les conditions de réussite du dispositif<br/>Organise la formation du tuteur<br/>Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur, pour l'exercice de sa mission<br/>Fait régulièrement le point avec le tuteur</td><td align='left'>S'intègre rapidement dans les équipes<br/>S'approprie, respecte les consignes de l'entreprise<br/>Apprend les tâches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours<br/>Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de progrès<br/>Réfléchit à son évolution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations<br/>Fait valider ses compétences acquises<br/>Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation</td><td align='left'>Met en œuvre les conditions de réussite de l'accueil de l'alternant<br/>Organise le parcours de formation de l'alternant en fonction des objectifs et dans le respect de la certification visée<br/>Suit les progrès de l'alternant et ses évolutions dans le travail<br/>Utilise les différents supports de liaison avec le centre de formation<br/>Facilite et favorise l'acquisition de compétences<br/>Evalue l'alternant</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Signature du responsable d'entreprise</td><td align='left'>Signature de l'alternant</td><td align='left'>Signature du tuteur</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire ont dès 1993 désigné le FORCO comme organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale ; l'existence d'un OPCA propre aux branches du commerce constitue un élément essentiel de la politique de branche en matière de formation professionnelle, en particulier dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des dispositifs de certification, ainsi qu'en matière de veille et de prospective sur les métiers et les qualifications. En effet, tant l'insertion au sein de la branche, notamment des jeunes n'ayant pas préalablement acquis une qualification professionnelle, que le développement des qualifications favorisant l'employabilité des salariés et la promotion professionnelle, requièrent une homogénéité de champ et une connaissance approfondie des caractéristiques des entreprises, primordiale pour leur apporter un véritable accompagnement et tout particulièrement, en matière de plan de formation, au bénéfice des entreprises de moins de 300 salariés. Compte tenu du financement d'actions de formations en nombre important, le FORCO se trouve cependant aujourd'hui, et dans un contexte de réforme du financement de la formation professionnelle modifiant les équilibres des OPCA, dans une situation déficitaire conduisant à des mesures portant à la fois sur ses ressources et sur ses dépenses ; dans ce cadre, après examen de l'origine de cette situation et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier, et compte tenu de la validation par les service de l'Etat des modalités de redressement du FORCO et de son fonctionnement pour les années 2015 à 2017, les organisations signataires décident de la mise en œuvre d'une solidarité de branche, quel que soit l'effectif de l'entreprise, se traduisant par des mesures destinées à restaurer les équilibres de l'OPCA et à lui permettre de retrouver les moyens de son développement au service de la formation professionnelle des salariés des branches qui le composent.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord porte sur l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ou l'appliquant, et l'ensemble de leurs établissements.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>2.1. Il est instauré pour une durée de 2 ans une contribution additionnelle à la contribution légale due par les entreprises à l'OPCA, correspondant à 0,1 % des salaires versés en 2015 et 2016.<br/>Cette contribution, recouvrée par le FORCO en 2016 et en 2017, aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que la contribution légale, est mutualisée dès son versement et affectée :<br/>– à hauteur d'au moins 40 % et dans la limite de 50 % de son montant, au développement d'actions de formation des salariés de la branche, prioritairement à destination des entreprises n'ayant pas bénéficié de la part du FORCO d'aides au titre des plans de formation 2012, 2013 ou 2014 (notamment des aides accordées dans le cadre de mesures dites « d'accompagnements de la qualité du plan » (AQP).<br/>Les modalités de prise en charge de formations dans le cadre de cette contribution seront arrêtées par le CA de l'OPCA sur proposition de la CPNE de la branche ;<br/>– pour le solde, au fonctionnement de l'OPCA, contribuant au redressement de sa situation.<br/>2.2. Les entreprises qui le souhaitent peuvent être libérées de l'obligation visée au paragraphe 2.1 ci-dessus en procédant au versement unique à l'OPCA, avant le 1er mars 2016, d'une contribution non créatrice de droits à formation, égale à 0,1 % de leur masse salariale 2015, et s'ajoutant à la contribution légale.<br/>2.3. Les appels de contribution émis à destination des entreprises de la branche mentionneront l'existence des deux options.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les annexes au titre XII sont ainsi rédigées (voir annexes ci-après).</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La CPNE est chargée du suivi du présent accord, et examinera au moins une fois par an, 3 mois après la collecte de la contribution additionnelle, la situation de l'OPCA afin de disposer d'une information portant sur la collecte et, plus globalement, sur les équilibres du FORCO.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux signataires chargent la CPNE de leur proposer, dans le délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les modifications complémentaires à apporter aux annexes II, III, IV et V du titre XII, en lien notamment avec les travaux menés sur les certifications.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension ministérielle, et sous réserve de la signature entre le FORCO et l'Etat de la convention d'objectifs et de moyens pour les années 2015-2017 négociée en juillet 2015, condition essentielle de l'engagement des entreprises.<br/>Il cesse de plein droit de produire effet au terme de ses 2 années d'application, sans tacite reconduction.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire défini à l'article 1.1 de ladite convention.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris, Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.<br/>Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                "content": "<p align='center'><br/>Préambule</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux signataires constatent que la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :<br/>– d'une part, appartient aux secteurs dits « de main-d'œuvre », employant un nombre important de salariés des premiers niveaux de qualification : les ouvriers et employés représentent 85 % des 600 000 emplois (en équivalent temps complet) de la branche, contre 15 % pour l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) ; ceci conduit ses entreprises à jouer un rôle important dans l'insertion professionnelle, y compris pour des jeunes n'ayant pas acquis de qualification professionnelle au sein du système de formation initiale, et ce en leur permettant une entrée dans l'emploi au sein même des territoires et des quartiers ;<br/>– d'autre part, a maintenu une forte culture de promotion interne, dont témoignent les données issues de l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications (observatoire prospectif du commerce) ; ainsi, à titre d'exemple, au sein des cadres, 60 % des directeurs de supermarchés actuellement en poste ont débuté dans leur entreprise comme employés (31 %) ou agents de maîtrise (29 %).<br/>S'ils sont nombreux et variés, ces emplois n'en sont pas moins fragiles. Contrairement à un préjugé courant, et comme le montrent les dernières décennies, les emplois dits « non délocalisables » sont tout autant menacés que ceux pouvant être délocalisés, avec à leur égard d'autres formes de substitution qu'un transfert à l'étranger. Or le magasin virtuel est accessible en permanence et expédie ses produits depuis une plateforme qui, même quand elle est située sur le territoire et n'est pas automatisée, requiert un nombre d'heures de travail sans commune mesure avec les exigences du commerce physique. Dans ce contexte, l'équilibre des conditions de concurrence, notamment à travers l'absence de mesures défavorisant les entreprises de la branche par rapport aux autres secteurs, apparaît comme une condition du maintien d'un niveau élevé d'emplois salariés et, partant, comme un choix de société de la part des pouvoirs publics, faute à ce jour d'émergence d'autres secteurs à même d'insérer durablement dans l'emploi chaque année plusieurs dizaines de milliers de jeunes ne poursuivant pas de longues études. Les questions d'une part du niveau de cotisations portant sur l'emploi salarié, en particulier des premiers niveaux de qualification, et d'autre part des conditions permettant une ouverture des magasins correspondant aux besoins des consommateurs, sont par conséquent cruciales, aussi bien pour les entreprises que pour l'emploi et l'insertion professionnelle.<br/>L'engagement des entreprises de la branche en matière d'emploi et d'insertion, notamment des jeunes sans qualification professionnelle, s'est également traduit par la mise en place de dispositions exigeantes, telles que la généralisation, avant la loi, du tutorat dans le cadre du contrat du professionnalisation ou, plus récemment, d'un tutorat systématique pour toutes les périodes de professionnalisation certifiantes d'au moins 70 heures, de même que la branche a relayé les politiques d'entreprise en matière de contrat de génération en concluant un accord sur le sujet (accord du 16 juillet 2013).<br/>Après avoir procédé à différents diagnostics paritaires, en particulier sur les évolutions au cours des 15 dernières années des taux horaires du travail et des cotisations qui s'y attachent, et des vicissitudes du calcul de celles-ci, les partenaires sociaux signataires, au regard de la situation d'urgence de l'emploi, ont décidé d'une mobilisation des différents leviers sur lesquels ils peuvent intervenir, dans le cadre du présent accord et conviennent des mesures ci-après en faveur de l'insertion et de la promotion professionnelle.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires, compte tenu d'une part des différents diagnostics effectués dans le cadre des réunions de la commission paritaire nationale, d'autre part des mesures et des dispositions qu'elles définissent dans le cadre du présent accord, conviennent de la fixation d'un objectif global au titre des différents dispositifs relatifs à l'insertion et à la promotion professionnelle au sein de la branche, dénommé « 100 000 chances pour demain ».<br/>Cet objectif global se décompose de la manière suivante :<br/>– d'une part, la réévaluation à 35 000 (+ 16 %) de l'objectif d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée souscrit dans le cadre de l'accord du 16 juillet 2013 relatif au contrat de génération ;<br/>– d'autre part, sur la période 2016-2017-2018 :<br/>– objectif de conclusion de 46 000 contrats de professionnalisation, prioritairement au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans sans diplôme et de demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou de longue durée, représentant une augmentation de 15 % par rapport aux 40 500 contrats ayant débuté au cours de la dernière période triennale connue (2012-2013-2014) ;<br/>– objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage, en progression de 10 % par rapport au nombre de contrats estimé pour la période 2012-2013-2014 ;<br/>– objectif de réalisation de 7 000 périodes de professionnalisation à visée de promotion professionnelle.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La branche a développé au fil des années, en particulier dans le cadre de la CPNE et en lien avec le FORCO, une politique active en matière de contrats de professionnalisation. Ce contrat constitue un moyen d'accès privilégié à la profession, notamment pour les métiers vis-à-vis desquels ­l'Education nationale ne dispose pas ou peu de formations initiales diplômantes ; par son adaptation au monde du travail, il représente un dispositif essentiel aussi bien pour les entreprises que pour les publics qu'il concerne, auxquels il apporte une réelle employabilité – la formation en alternance qui le caractérise permettant d'accroître leur insertion professionnelle, y compris si l'embauche n'intervient pas dans la même entreprise. Au regard de sa place majeure dans l'accès à l'emploi, les partenaires sociaux signataires appellent au maintien et au développement des ressources qui sont consacrées au contrat de professionnalisation au plan interprofessionnel, et souhaitent dans ce cadre contribuer par les mesures du présent accord à son développement tant qualitatif que quantitatif, afin d'atteindre l'objectif fixé à l'article 1er.</p><p align='center'><br/>2.1.1. Développement des embauches en contrat de professionnalisation</p><p align='left'><br/>Sous réserve du maintien des capacités financières de la branche professionnelle à accueillir des jeunes et des demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation à travers les dispositifs de péréquation, la branche se fixe pour objectif de développer les contrats de professionnalisation conclus avec les publics prioritaires suivants :<br/>– jeunes de moins de 26 ans sans diplôme ;<br/>– demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;<br/>– demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an à Pôle emploi.<br/>Ils demandent à la CPNE :<br/>– d'une part, d'étudier l'impact d'une révision des forfaits de prise en charge en fonction des priorités en termes de publics et d'objectifs de contrats ;<br/>– d'autre part, de mener un travail d'analyse des taux d'insertion dans l'emploi après le contrat de professionnalisation, avec l'aide de l'observatoire de la branche.<br/>Les partenaires sociaux signataires rappellent que le maintien d'une politique de l'alternance, qui représente un investissement pour l'avenir et un moyen privilégié d'insertion professionnelle pour les personnes n'ayant pas acquis une qualification professionnelle leur permettant d'accéder directement à l'emploi, nécessite un accompagnement des bénéficiaires et des entreprises. Celui-ci a pu être assuré grâce au dispositif des « développeurs de l'alternance », financé par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui a permis aux OPCA d'employer des salariés chargés de promouvoir les contrats en alternance auprès des entreprises, notamment les TPE et PME, et de rechercher une offre de formation adaptée aux besoins en qualification de celles-ci. La suppression de ce dispositif au 31 décembre 2015 présente de ce point de vue un risque de diminution du nombre de contrats conclus, particulièrement préjudiciable à l'emploi des publics les plus fragiles. Ce risque est d'autant plus fort que les contrats de professionnalisation relevant de la péréquation sont actuellement gérés par les OPCA sans aucune compensation de leurs dépenses de fonctionnement, contrairement aux autres interventions qui sont les leurs dans le cadre des politiques mises en œuvre par le FPSPP.<br/>Afin de permettre aux OPCA de continuer à assumer ce rôle essentiel pour l'emploi, il paraît donc déterminant que soit reconnu leur droit à une compensation des frais de gestion qu'ils exposent pour permettre la conclusion de contrats de professionnalisation en application de la politique de péréquation, comme pour l'ensemble des autres actions relevant de l'intervention du fonds ­paritaire.</p><p align='center'><br/>2.1.2. Accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation dans la démarche d'appropriation du socle de connaissances et de compétences professionnelles « CléA »</p><p align='left'><br/>Au regard du travail de contextualisation du socle de connaissances et de compétences professionnelles accompli par la CPNE, et de l'habilitation de celle-ci par le COPANEF à délivrer la certification correspondante, et compte tenu du gain que le socle représente en termes d'employabilité, il est essentiel d'accompagner sa diffusion, et en particulier auprès de ceux dont l'insertion professionnelle doit être consolidée. Par conséquent, les entreprises de la branche s'engagent à proposer aux salariés recrutés en contrat de professionnalisation et ne détenant pas de certification RNCP ni de CQP(I) le bénéfice avant la fin de leur contrat (ou de l'action de professionnalisation si le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée) de la prestation d'évaluation préalable à la certification CléA, sous la seule réserve du maintien des capacités d'intervention de l'OPCA à ce titre.<br/>La CPNE procédera à la détermination des adaptations des taux de prise en charge qui pourraient se révéler nécessaires dans ce cadre.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>L'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, et il est également de plus en plus utilisé pour les formations de l'enseignement supérieur. Il apparaît que ses capacités de développement dans la profession, tant qualitativement que quantitativement, restent importantes, et justifient la définition d'une politique de branche en la matière, à l'instar de ce qui a été réalisé en matière de professionnalisation. Considérant que les leviers de la branche à l'égard du contrat d'apprentissage sont différents de ceux existants pour le contrat de professionnalisation, compte tenu des différences de cadre réglementaire, d'organisation, d'intervenants et de financement des deux dispositifs, les partenaires sociaux signataires conviennent de la mise en place d'outils spécifiques de nature à favoriser le développement de l'apprentissage et à accroître sa qualité, à travers :<br/>– la mise en œuvre d'un accompagnement de CFA dans le cadre d'un partenariat ;<br/>– la création d'un concours de meilleur apprenti de la profession.</p><p align='center'><br/>2.2.1. Développement d'une politique d'accompagnement de CFA partenaires</p><p align='left'><br/>Le renforcement des liens entre les entreprises de la branche et les CFA apparaît comme un élément essentiel d'un programme de développement de l'apprentissage, et d'autant plus que la loi du 5 mars 2014 a renforcé les missions des CFA, notamment en matière de suivi et d'accompagnement des apprentis.<br/>Cette loi a également décidé de considérer l'affectation de fonds issus de la collecte de la professionnalisation à la couverture de dépenses de fonctionnement des CFA comme une action en faveur de l'alternance, et a modifié en ce sens les règles d'accès à la péréquation du FPSPP, permettant la coexistence au sein des branches de politiques en faveur de chacun des deux dispositifs.<br/>Dans ce cadre, et dans la continuité des dispositions de l'avenant n° 53 à la convention collective nationale relatif à la formation tout au long de la vie, les signataires décident, au-delà des dotations qu'ils attribuent tous les ans à plusieurs CFA au titre des fonds libres de la taxe d'apprentissage, d'engager une démarche approfondie de partenariat avec un certain nombre de CFA dispensant des formations conduisant aux métiers de bouche, sélectionnés selon une procédure et des critères préalablement déterminés.<br/>Pour cela, ils concluront au cours du 1er semestre 2016, un accord de branche prévoyant la prise en charge, par le FORCO, OPCA de la branche, au titre des fonds de la professionnalisation, de dépenses de fonctionnement de CFA « partenaires ».<br/>Dans le respect des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904358&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6332-16</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498702&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 6332-81</a> du code du travail, cet accord déterminera notamment la liste des CFA concernés, ainsi que les dotations attribuées à chacun d'entre eux, et détaillera les modalités du partenariat.<br/>La CPNE de la branche est chargée des travaux préparatoires et en particulier d'élaborer des propositions de partenariat à soumettre à la commission paritaire nationale.</p><p align='center'><br/>2.2.2. Création d'un concours des meilleurs apprentis de la branche</p><p align='left'><br/>Afin de valoriser l'image de l'apprentissage dans la branche et de mettre en avant l'excellence de la formation reçue, il sera élaboré un projet de concours annuel des apprentis employés dans la profession, en s'appuyant notamment sur les CFA partenaires, en complément et sans préjudice des initiatives pouvant être mises en œuvre au sein des entreprises.</p>",
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-                "surtitre": "Apprentissage",
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-                "content": "<p align='center'><br/>2.3.1. Renforcement du lien école-entreprise</p><p align='left'><br/>La profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est très visible, mais fait face à une insuffisante connaissance de ses métiers de la part des élèves. Or un choix d'orientation éclairé, avec une réelle adéquation entre les aspirations et capacités du jeune et les caractéristiques des métiers du commerce, est une condition essentielle d'une intégration réussie sur le marché du travail ; à défaut, le risque d'échec dans l'insertion est élevé ; il est d'autant plus grave qu'il concerne des publics fragiles et qui n'y sont pas préparés ; les échecs fragilisent également les entreprises, dont la qualité de service aux clients dépend fortement du professionnalisme acquis par les équipes.<br/>Une meilleure prise en compte du commerce et de ses métiers au cours de la scolarité, de nature à améliorer les choix en matière d'orientation, afin de favoriser la réussite de l'insertion professionnelle et de réduire les échecs des jeunes à l'entrée sur le marché du travail, constitue par conséquent un objectif essentiel.<br/>Pour ce faire, il est convenu de proposer au ministère de l'éducation nationale de développer les actions de découverte de l'entreprise et de formation en milieu professionnel des jeunes sous statut scolaire au sein des entreprises de la profession, en s'appuyant sur les capacités d'accueil de celles-ci, dans le cadre :<br/>– des stages de découverte professionnelle ;<br/>– des périodes de formation en milieu professionnel ;<br/>– du dispositif d'initiation aux métiers en alternance (DIMA).</p><p align='center'><br/>2.3.2. Autres modalités</p><p align='left'><br/>La profession, en lien avec la CPNE, poursuivra le travail engagé de création d'outils de promotion des métiers (zoom ONISEP, outils numériques…), diffusés notamment aux jeunes, aux professeurs et aux acteurs de l'orientation et de l'insertion.<br/>Elle mènera également des actions ciblées de valorisation des métiers en tension, ou des métiers nouveaux, en prenant appui sur les résultats de l'étude en cours sur ce sujet, demandée par la CPNE à son observatoire de branche dans le cadre de son cahier des charges 2015.<br/>Les partenaires sociaux décident par ailleurs de la mise en œuvre dans le nouveau cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage d'un accompagnement d'associations œuvrant pour la promotion de métiers ou du lien école entreprise, dans le prolongement des actions menées par la FCD en tant qu'OCTA.<br/>Cet accompagnement prendra en particulier la forme d'une attribution annuelle de dotations au titre des fonds libres de la taxe d'apprentissage, et d'une transmission des outils de communication de la profession.<br/>Les possibilités de contractualisation d'actions propres à la profession seront également recherchées.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Afin d'améliorer la connaissance des métiers et des besoins de la branche par les acteurs de l'emploi, les signataires envisagent la conclusion d'un partenariat, au niveau national, avec Pôle emploi d'une part, et les missions locales d'autres part.<br/>Ces conventions auraient également pour objectif de favoriser une meilleure appréhension par les entreprises des dispositifs mis en œuvre par ces deux acteurs, comme par exemple, les POE pré-alternance, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les méthodes de recrutement par simulation, la « garantie jeunes »…<br/>Enfin, ces partenariats permettraient l'organisation d'actions de promotion des métiers et de recrutement, en lien avec les besoins des entreprises.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire se caractérise par une forte promotion professionnelle, à l'encontre des appréciations portées dans d'autres secteurs professionnels sur une paralysie de « l'ascenseur social ». Cette promotion professionnelle doit être encouragée, en portant une attention particulière à l'égalité entre les femmes et les hommes, afin d'apporter aux salariés de la branche non seulement un emploi mais, pour ceux qui le souhaitent, des perspectives d'évolution, essentielles pour le maintien dans la branche des compétences professionnelles nécessaires à la réussite des entreprises.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris, Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.<br/>Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                "surtitre": "Mesures en faveur de la promotion professionnelle au sein de la branche",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Au regard de l'importance du tutorat dans le cadre de l'accompagnement des parcours de promotion professionnelle, l'avenant n° 53, relatif à la formation professionnelle conclu en octobre 2015, a prévu un accompagnement obligatoire par un tuteur de toute période de professionnalisation d'au moins 70 heures visant une certification RNCP ou un CQP. Cette mesure contribue à la fixation d'un objectif chiffré de progression de ces périodes à l'article 1er du présent accord.<br/>Toutefois, afin de donner son plein effet à cette mesure, les partenaires sociaux signataires demandent que les textes autorisent :<br/>– d'une part, la construction de programme pluriannuels de développement des compétences dans le cadre de la professionnalisation, afin de donner aux salariés et aux entreprises la possibilité d'inscrire leur action dans la durée et de mobiliser en tant que de besoin les moyens nécessaires ; l'annualité des règles d'utilisation des fonds de la professionnalisation et de reversement au plan interprofessionnel des fonds non utilisés dans l'année s'oppose à ce développement et limite par conséquent l'efficacité des politiques en la matière ;<br/>– d'autre part, la fongibilité au sein de l'OPCA des différents dispositifs en ce qui concerne les fonds non utilisés au titre de l'un d'entre eux, à l'instar de la possibilité ouverte en 2015 d'affecter une partie des fonds inutilisés du CPF au financement de périodes de professionnalisation.<br/>La CPNE est par ailleurs chargée d'adapter les forfaits de prise en charge des périodes de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de ces périodes.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p>                                                                                      \t\t\t\t\tAnnexes au titre XII<br/><p> </p><p align='center'><b>Annexe I</b></p><p>                                                       Guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel<br/> \t\t\t\t\tPourquoi ce guide<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tL'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est un outil d'accompagnement des parcours professionnels des salariés dans l'entreprise et permet également à chacun d'entre eux d'être acteur de son évolution.<br/> \t\t\t\t\tIl ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.<br/> \t\t\t\t\tCe guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tComment organiser l'entretien<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tSalariés concernés et fréquence de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tA l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel.<br/> \t\t\t\t\tL'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé de maternité ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé parental d'éducation ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé de soutien familial ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé d'adoption ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un congé sabbatique ;<br/> \t\t\t\t\t– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027548897&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-12 du code du travail</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>) ;<br/> \t\t\t\t\t– à l'issue d'un mandat syndical.<br/> \t\t\t\t\tFormation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tChaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.<br/> \t\t\t\t\tPropositions faites lors de l'entretien :<br/> \t\t\t\t\tL'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.<br/> \t\t\t\t\tL'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin… Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ou d'évolution.<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tQuestions à aborder lors de l'entretien<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tAu cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\t– le point sur les compétences du salarié ;<br/> \t\t\t\t\t– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;<br/> \t\t\t\t\t– l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;<br/> \t\t\t\t\t– les certifications de branche ;<br/> \t\t\t\t\t– les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;<br/> \t\t\t\t\t– la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;<br/> \t\t\t\t\t– la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.<br/><p> </p><p align='center'><b>Annexe II</b><br/> \t\t\t\t\tListe des principales qualifications professionnelles de la convention collective nationale et des certificats de qualification professionnelle pouvant donner lieu à la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Qualification<br/>CCN/CQP</th><th>Définie<br/>le ../../..</th><th>CQP adopté<br/>LE ../../..</th><th>CQP mis à jour<br/>LE ../../..</th><th>Durée du contrat<br/>de professionnalisation</th></tr><tr><td align='left'>Employé de commerce</td><td align='left'>24 mai 1995</td><td align='center'>11 mars 1996</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td align='center'>6 à 9 mois</td></tr><tr><td align='left'>Manageur de rayon</td><td align='left'>15 mai 1996</td><td align='center'>25 juin 1996</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>12 à 24 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>12 mois pour les niveaux III et IV</td></tr><tr><td align='left'>Vendeur de produits frais traditionnel</td><td align='left'>19 février 1998</td><td align='center'>1er juillet 1998</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Préparateur de commandes</td><td align='left'>14 mars 2000</td><td colspan='3' align='center'>CQP remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI agent logistique</td></tr><tr><td align='left'>Hôte(sse) de caisse</td><td align='left'>14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 à 8 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Mise à jour le 27 juin 2001</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Employé(e) commercial(e)</td><td align='left'>Niveaux 1 et 2, définition CCN<br/>1er janvier 1999</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV<br/>de formation initiale requis maximum</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Agent de sécurité</td><td align='left'>Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>6 mois</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV<br/>de formation initiale-requis maximum</td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Agent de prévention et de sécurité</td><td align='left'>Cadrage CPNE le 16 janvier 2009</td><td colspan='3' align='left'>CQP APS délivré par le groupement national des professionnels de la sécurité (www.gnps.fr)</td></tr><tr><td align='left'>Boucher</td><td align='center'>21 mai 2003</td><td align='center'>21 mai 2003</td><td align='center'>23 novembre 2005</td><td align='center'>10 à 18 mois</td></tr><tr><td align='left'>Manageur de petite unité commerciale</td><td align='center'>19 mai 2005</td><td align='center'>19 mai 2005</td><td><br/><p> </td><td align='center'>10 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Vendeur conseil</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td align='center'>21 septembre 2006</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Animateur de rayon</td><td align='center'>20 septembre 2007</td><td align='center'>20 septembre 2007</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr><tr><td align='left'>Agent logistique (CQP Interbranches)</td><td align='center'>27 novembre 2007</td><td align='center'>27 novembre 2007</td><td><br/><p> </td><td align='center'>9 à 12 mois</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p align='center'><b>Annexe III</b><br/> \t\t\t\t\tMission du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tLe tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.<br/> \t\t\t\t\tIl a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont intervenir.<br/> \t\t\t\t\tIl bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Étapes du parcours<br/>de l'alternant</th><th>Missions du tuteur</th></tr><tr><td align='left'>1. Réussir l'accueil</td><td align='left'>– préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter…)</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès…), faire visiter</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– présenter l'entreprise et son environnement</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel</td></tr><tr><td align='left'>2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée</td><td align='left'>– définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides)</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– aider l'alternant à la compréhension du travail</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– guider l'alternant dans l'exécution du travail</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– expliquer les critères de réussite pour l'entreprise</td></tr><tr><td align='left'>3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail</td><td align='left'>– apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– participer aux réunions organisées par l'organisme de formation</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– utiliser les documents de liaison</td></tr><tr><td align='left'>4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences</td><td align='left'>– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès</td></tr><tr><td align='left'><br/><p> </td><td align='left'>– faire le point sur la motivation de l'alternant</td></tr><tr><td align='left'>5. Evaluer</td><td align='left'>– évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats.</td></tr></tbody></table></center></div><p></p><p></p><p align='center'><b>Annexe IV</b><br/> \t\t\t\t\tFormation du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tObjectifs pédagogiques :<br/> \t\t\t\t\tA l'issue de sa formation, le tuteur sera capable :<br/> \t\t\t\t\t– de mettre en place une organisation adaptée à l'accueil et au suivi de l'alternant, en fonction de son profil, de ses représentations, de ses questions, de la certification visée (diplôme, CQP)… ;<br/> \t\t\t\t\t– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;<br/> \t\t\t\t\t– de coordonner son action avec l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise concernés par l'arrivée de l'alternant ;<br/> \t\t\t\t\t– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;<br/> \t\t\t\t\t– d'assurer sa coresponsabilité dans la réussite du dispositif, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.<br/> \t\t\t\t\tEléments de programme :<br/> \t\t\t\t\t1. Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.<br/> \t\t\t\t\t2. Le jeune : profils, attentes, représentations.<br/> \t\t\t\t\t3. Réussir l'accueil de l'alternant :<br/> \t\t\t\t\t– conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la première impression ;<br/> \t\t\t\t\t– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;<br/> \t\t\t\t\t– faire connaissance ;<br/> \t\t\t\t\t– intégration et la motivation.<br/> \t\t\t\t\t4. Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :<br/> \t\t\t\t\t– définir les activités à confier à l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;<br/> \t\t\t\t\t– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe ;<br/> \t\t\t\t\t– disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, anticipation, gestion des priorités, importance de l'information transmise, écoute préventive ;<br/> \t\t\t\t\t– ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;<br/> \t\t\t\t\t– outils de liaison avec le centre de formation.<br/> \t\t\t\t\t5. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :<br/> \t\t\t\t\t– importance de l'écoute ;<br/> \t\t\t\t\t– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;<br/> \t\t\t\t\t– circulation de l'information.<br/> \t\t\t\t\t6. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :<br/> \t\t\t\t\t– importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;<br/> \t\t\t\t\t– motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;<br/> \t\t\t\t\t– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.<br/> \t\t\t\t\t7. Evaluer :<br/> \t\t\t\t\t– critères d'évaluation ;<br/> \t\t\t\t\t– entretien d'évaluation ;<br/> \t\t\t\t\t– orientation, affectation de l'alternant.<br/><p> </p><p align='center'><b>Annexe V</b><br/> \t\t\t\t\tEngagement mutuel de tutorat<br/><p> </p><p> \t\t\t\t\tLe document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs de l'alternant sous contrat en entreprise et l'alternant.<br/> \t\t\t\t\tLes trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.<br/> \t\t\t\t\tCet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.<br/><p> </p><p></p><p></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Le responsable<br/>de l'entreprise</th><th><br/><p> </th><th>Le tuteur</th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='left'>L'alternant</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Crée les conditions de réussite du dispositif<br/>Organise la formation du tuteur<br/>Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur, pour l'exercice de sa mission<br/>Fait régulièrement le point avec le tuteur</td><td align='left'>S'intègre rapidement dans les équipes<br/>S'approprie, respecte les consignes de l'entreprise<br/>Apprend les tâches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours<br/>Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de progrès<br/>Réfléchit à son évolution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations<br/>Fait valider ses compétences acquises<br/>Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation</td><td align='left'>Met en œuvre les conditions de réussite de l'accueil de l'alternant<br/>Organise le parcours de formation de l'alternant en fonction des objectifs et dans le respect de la certification visée<br/>Suit les progrès de l'alternant et ses évolutions dans le travail<br/>Utilise les différents supports de liaison avec le centre de formation<br/>Facilite et favorise l'acquisition de compétences<br/>Evalue l'alternant</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='left'>Signature du responsable d'entreprise</td><td align='left'>Signature de l'alternant</td><td align='left'>Signature du tuteur</td></tr></tbody></table></center></div><p></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La CPNE est engagée depuis juin 2015 dans un travail de rénovation complète de ses CQP, afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis leur création ou leur dernière révision.<br/>Cette nouvelle offre est de nature à favoriser l'employabilité des salariés de la branche et leur évolution professionnelle vers les métiers de bouche, grâce aux CQP « Boucher et boulanger » et aux CQP liés à la vente de produits alimentaires (marée, fruits et légumes, fromage, charcuterie, vins et spiritueux), mais également vers les métiers du management.<br/>Les partenaires sociaux ont dans le cadre de la CPNE, dans sa mission de jury pour l'attribution des CQP, délivré plus de 4 500 CQP au cours des 2 dernières années, traduisant une progression du dispositif au fil du temps. Afin que le travail en cours, de rénovation et de création de nouveaux CQP, bénéficie pleinement aux salariés de la branche, les partenaires sociaux demandent à la CPNE de réaliser des outils de communication à destination des salariés et des entreprises, afin de promouvoir les CQP, et favoriser leur développement pour les salariés en poste dans le cadre de périodes de professionnalisation.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux souhaitent adapter leur politique d'abondement du CPF à leurs objectifs en matière de promotion professionnelle des salariés.<br/>Ils encouragent toutes les actions de nature à permettre aux salariés d'acquérir une certification qui, même si elle n'est pas déterminante d'une évolution future, y contribue fortement.<br/>Dans ce cadre, ils demandent donc à la CPNE de prévoir, au titre de la période de professionnalisation notamment, un abondement du CPF :<br/>– pour les salariés ne détenant pas de certification RNCP ou CQP ;<br/>– pour les CQP de la branche ;<br/>– pour la certification CléA ;<br/>– pour les certifications conduisant aux métiers en tension au sein de la branche.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord porte sur l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ou l'appliquant, et l'ensemble de leurs établissements.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent que l'avenant n° 53 à la convention collective nationale recommande aux entreprises de la branche d'aborder, lors de l'entretien professionnel, le thème du socle de connaissances et de compétences professionnelles.<br/>Dans le cadre du présent texte, ils insistent sur l'importance de cette disposition, notamment pour les salariés ne détenant pas de certification RNCP ou CQP.<br/>La contextualisation du socle de connaissances et compétences professionnelles « CléA » par la CPNE, de même que l'habilitation de celle-ci par le COPANEF pour la délivrance de la certification socle doivent, en lien avec l'offre en matière de CQP, constituer des leviers essentiels pour développer l'employabilité des salariés des entreprises de la branche et leur progression professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>2.1. Il est instauré pour une durée de 2 ans une contribution additionnelle à la contribution légale due par les entreprises à l'OPCA, correspondant à 0,1 % des salaires versés en 2015 et 2016.<br/>Cette contribution, recouvrée par le FORCO en 2016 et en 2017, aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que la contribution légale, est mutualisée dès son versement et affectée :<br/>– à hauteur d'au moins 40 % et dans la limite de 50 % de son montant, au développement d'actions de formation des salariés de la branche, prioritairement à destination des entreprises n'ayant pas bénéficié de la part du FORCO d'aides au titre des plans de formation 2012, 2013 ou 2014 (notamment des aides accordées dans le cadre de mesures dites « d'accompagnements de la qualité du plan » (AQP).<br/>Les modalités de prise en charge de formations dans le cadre de cette contribution seront arrêtées par le CA de l'OPCA sur proposition de la CPNE de la branche ;<br/>– pour le solde, au fonctionnement de l'OPCA, contribuant au redressement de sa situation.<br/>2.2. Les entreprises qui le souhaitent peuvent être libérées de l'obligation visée au paragraphe 2.1 ci-dessus en procédant au versement unique à l'OPCA, avant le 1er mars 2016, d'une contribution non créatrice de droits à formation, égale à 0,1 % de leur masse salariale 2015, et s'ajoutant à la contribution légale.<br/>2.3. Les appels de contribution émis à destination des entreprises de la branche mentionneront l'existence des deux options.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>La CPNE est chargée du suivi du présent accord, et examinera au moins une fois par an, 3 mois après la collecte de la contribution additionnelle, la situation de l'OPCA afin de disposer d'une information portant sur la collecte et, plus globalement, sur les équilibres du FORCO.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans tacite reconduction. <br/>Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension. <br/>Il modifie la convention collective nationale en créant une annexe XII « Insertion et promotion professionnelle ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur à compter de son extension ministérielle, et sous réserve de la signature entre le FORCO et l'Etat de la convention d'objectifs et de moyens pour les années 2015-2017 négociée en juillet 2015, condition essentielle de l'engagement des entreprises.<br/>Il cesse de plein droit de produire effet au terme de ses 2 années d'application, sans tacite reconduction.</p>",
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                 "surtitre": "Entrée en vigueur. – Durée",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.<br/>Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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                 "surtitre": "Publicité. – Extension",
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-                    "content": "<p align='left'>Considérant que l'apprentissage constitue la voie d'accès privilégiée à un certain nombre de métiers de la branche, en particulier les métiers de bouche, les partenaires sociaux signataires ont souhaité, dans le cadre de l'accord <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000033016775&categorieLien=cid' title='Annexe XII : Insertion et promotion professionnelles (VE)'>paritaire national du 21 janvier 2016 </a>relatif à l'insertion et à la promotion professionnelle « 100 000 chances pour demain », définir une politique de branche en la matière, afin de contribuer à son développement quantitatif et qualitatif :<br/>\n–   en se fixant un objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage sur la période 2016-2017-2018, correspondant à une progression des contrats d'apprentissage de 10 % par rapport au nombre de contrats estimés pour la période 2012-2013-2014 ;<br/>\n–   en appuyant cet objectif sur la construction d'un réseau de CFA partenaires de la profession.</p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904358&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6332-16 (VT)'>L. 6332-16 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498702&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6332-81 (VD)'>R. 6332-81 </a>du code du travail, un <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036542738&categorieLien=cid' title='Apprentissage et partenariat avec des centres de formation d'apprentis (CFA) (VE)'>avenant n° 61 du 28 avril 2017</a>, arrivant à terme le 1er août 2018, a été conclu afin de déterminer les conditions du partenariat et de mobilisation, en 2017, de fonds de la professionnalisation par le FORCO, OPCA de la branche.</p><p align='left'>Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par le FORCO, au titre de l'année 2018.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000037808237",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires font le choix de continuer de donner priorité aux métiers de bouche, et décident donc qu'au titre de l'année 2018, seuls sont sélectionnés des CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la mise en place d'un partenariat entre des CFA « métiers de bouche » et la branche, vise à la fois à démontrer la pertinence de l'apprentissage en tant que voie d'accès privilégiée et d'excellence pour l'exercice de certains métiers, et à démontrer la pertinence de la branche en tant que voie d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.</p><p align='left'>Les priorités de ce partenariat sont les suivantes :<br/>\n– favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;<br/>\n– développer des actions innovantes fondées sur une démarche qualité (voire d'excellence) ;<br/>\n– valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;<br/>\n– lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.</p>",
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-                "surtitre": "Objectifs et priorités du partenariat",
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-                    "textTitle": "Annexe XIII  : Partenariat de la branche avec d... - art. 1er (VNE)",
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-                "content": "<p align='left'>Afin de sélectionner les établissements formant le réseau des CFA partenaires de la branche, la CPNE est chargée de lancer autant d'appels à candidature que nécessaire, lui permettant de recueillir des dossiers d'établissements volontaires, et de procéder à une présélection de CFA, qui sont ensuite reçus par des représentants de la branche.</p><p align='left'>Pour l'année 2018, les partenaires sociaux décident de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016 et reconduits en 2017, à savoir :<br/>\n– CFA Corot (Marseille) ;<br/>\n– CFA Rabelais (Dardilly) ;<br/>\n– CFA CEPROC (Paris) ;<br/>\n– CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;<br/>\n– CFA 3IFA (Alençon) ;<br/>\n– CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne) ;<br/>\n– CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).</p><p align='left'>De plus, et suite à l'appel à candidatures lancé en 2017 afin de permettre un meilleur équilibre des CFA partenaires sur le territoire national, ils décident de sélectionner cinq nouveaux CFA, à savoir :<br/>\n– URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de Loire) ;<br/>\n– URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France) ;<br/>\n– CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire) ;<br/>\n– CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté) ;<br/>\n– CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).</p><p align='left'>La liste des partenaires de la branche a encore vocation à être complétée et affinée au fil des années, dans le respect d'une procédure d'appels à candidatures, pour lesquels la CPNE devra notamment prendre en compte l'équilibre entre les différentes régions, afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.</p><p align='left'>Le partenariat 2018 sera formalisé avec chaque CFA par une convention reprenant notamment les objectifs généraux, les engagements réciproques et les modalités de fonctionnement.</p><p align='left'>La FCD est mandatée pour procéder à sa signature au nom de la branche.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>La CPNE est chargée de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2018 à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2018.</p><p align='left'>Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.</p><p align='left'>Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue.</p><p align='left'>Elle a constitué un comité de pilotage des actions du réseau, composé des directeurs des CFA partenaires et de représentants de la branche. Il se réunit au moins une fois par an.</p><p align='left'>Par ailleurs, des groupes de travail composés de représentants des CFA et de représentants de la branche se réunissent plusieurs fois par an.</p><p align='left'>La CPNE est chargée du suivi du fonctionnement du réseau, ainsi que du partenariat de la branche avec chacun des CFA.</p><p align='left'>Un bilan complet sera demandé tous les ans à chaque CFA partenaire. Il comprendra notamment :<br/>\n– le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;<br/>\n– les projets pour l'année à venir ;<br/>\n– les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture…</p><p align='left'>Sur la base de ce bilan, la CPNE formulera, à la commission paritaire nationale, ses propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et 3 mois, sans tacite reconduction.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le jour de sa signature.</p><p align='left'>Il modifie <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000033136387&categorieLien=cid' title='Annexe XIII  : Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis (VE)'>l'annexe XIII « Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis</a> » de la convention collective nationale.</p>",
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-                "surtitre": "Entrée en vigueur. – Durée",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Par le présent avenant, les partenaires sociaux signataires affirment leur volonté d'agir dans le sens de la prévention de la pénibilité au travail dont ils soulignent l'enjeu essentiel.</p><p align='left'>La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire appartient aux secteurs dits de main-d'œuvre, caractérisé par une proportion très importante d'employés et ouvriers, et impliquant l'intervention d'un grand nombre de salariés à chaque étape du processus économique. Les partenaires sociaux constatent que les postes de travail ne comportent que de manière exceptionnelle des risques marqués d'accidents du travail grave, les données statistiques indiquent par contre une relative fréquence des accidents du travail liés à des chutes de plain-pied ou à des efforts physiques, et une importance marquée des troubles musculo-squelettiques (TMS), devenus pour l'ensemble des secteurs professionnels la première cause de maladies professionnelles. Or le rôle essentiel que tient la branche du commerce alimentaire en matière d'insertion professionnelle, notamment des jeunes, lui impose également une responsabilité particulière, à la mesure de cet enjeu, en matière de conditions de travail et une réelle vigilance à l'égard de celles-ci. Une telle démarche doit être considérée comme bénéficiant à tous, la réduction des risques, notamment par une meilleure adaptation du travail à l'homme, constituant également un facteur important de compétitivité de l'entreprise.</p><p align='left'>Le présent avenant s'inscrit dans le prolongement des orientations retenues de longue date par les partenaires sociaux de la branche, d'intégrer dans leurs décisions l'exigence de prévention des risques professionnels. Ainsi, par exemple, l'instauration d'un temps de pause obligatoire, sans condition de durée minimale de travail, à une époque où la réglementation ne prévoyait pas même l'obligation d'une pause au-delà de 6 heures de travail.</p><p align='left'>La branche a contribué activement, au travers du CTN D au sein de la CNAM, à l'élaboration des recommandations applicables aux tâches effectuées par les salariés (mise à disposition de transpalettes électriques haute levée notamment au rayon liquides, fixation d'une limite de poids soulevé par les hôtes et hôtesses de caisse, détermination de règles applicables à la manutention manuelle de charges lors des opérations de dé-palettisation, travail au froid, mesures de prévention liées à la manutention et la manipulation des produits lors de la mise en rayon…). Les recommandations adoptées par le CTN D sont consultables sur le site AMELI (<a shape='rect' href='https://www.ameli.fr/paris/entreprise/tableau_recommandations' target='_blank'> https://www.ameli.fr/paris/entreprise/tableau_recommandations</a>).</p><p align='left'>Dans le cadre du présent avenant, les partenaires sociaux signataires entendent contribuer à la réduction de la pénibilité au travail en plaçant la prévention au cœur de leur action. Ils tiennent à affirmer le rôle essentiel en la matière d'un travail paritaire mené dans le cadre de la branche pour mettre en place des actions de prévention favorables à la préservation de la santé au travail. Ils conviennent également de ne pas se limiter, en matière de préservation de la santé des salariés, aux questions de pénibilité, et réaffirment leur volonté de poursuivre et d'intensifier leurs travaux afin de contribuer significativement à la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>Les mesures mises à disposition dans le cadre du présent avenant visent en priorité à permettre aux entreprises dont l'effectif est compris entre au moins 50 salariés et moins de 300 salariés tenues par la négociation d'un accord collectif ou, à défaut, par l'élaboration d'un plan d'action d'opter pour une troisième voie en appliquant les mesures élaborées ci-dessous. Par ailleurs, les partenaires sociaux signataires rappellent que les entreprises non concernées par cette obligation peuvent mettre en place un dispositif de prévention de la pénibilité en appliquant de manière volontaire tout ou partie des mesures du présent avenant.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les dispositions légales prévoient des obligations pour les entreprises en matière de prévention de la pénibilité dans le but d'éviter que l'exposition durable des salariés, dans le cadre de leur travail, à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail n'entraînent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Les situations de pénibilité doivent par conséquent faire l'objet de mesures particulières de prévention, de manière à préserver la santé et l'espérance de vie des travailleurs et à réduire le risque d'atteinte à l'organisme.</p><p align='left'>En matière de prévention de la pénibilité, le législateur a déterminé que l'exposition à certaines situations de travail pouvait avoir des conséquences particulièrement préjudiciables pour la santé des salariés notamment lorsque l'exécution du travail est réalisée pendant de longues périodes sous ces contraintes. Les facteurs de risques professionnels définis par le législateur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029560217&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 4161-1 du code du travail</a>) nécessitant des mesures de prévention spécifiques sont les suivants :<br/>\n– facteurs liés aux contraintes physiques marquées :<br/>\n–– manutentions manuelles de charges ;<br/>\n–– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;<br/>\n–– vibrations mécaniques ;<br/>\n– un environnement physique agressif :<br/>\n–– agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;<br/>\n–– activités exercées en milieu hyperbare <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n–– températures extrêmes <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n–– bruit <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n– certains rythmes de travail :<br/>\n–– travail de nuit (heures effectuées de minuit à 5 heures) <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n–– travail en équipes successives alternantes <font color='black'><em>(1)</em></font> ;<br/>\n–– travail répétitif <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>Parmi ces risques, les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés à un environnement agressif (sauf risque lié aux agents chimiques dangereux) ou à certains rythmes de travail disposent d'un compte personnel de prévention alimenté en points dès lors qu'ils sont exposés au-delà de seuils définis par voie réglementaire. Les points acquis au titre du C2P permettent au salarié de financer des actions de formation pour accéder à des postes où la pénibilité est moindre voire inexistante, un complément temporaire de rémunération en cas de réduction de la durée de travail ou un départ anticipé à la retraite. Afin de faciliter l'utilisation du C2P par les salariés concernés, les partenaires sociaux signataires ont expressément indiqué les mesures permettant aux salariés de mobiliser ce compte telles qu'exposées aux articles 3 et 4 du présent avenant.</p><p align='left'>Dans cet objectif de réduction de l'exposition des salariés à ces facteurs de pénibilité, les entreprises d'au moins 50 salariés et les entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés sont tenues, en application de la loi de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action de prévention de la pénibilité lorsqu'elles (les conditions ci-dessous sont alternatives) :<br/>\n– comptent plus de 25 % de salariés déclarés exposés à la pénibilité dans le cadre du compte personnel de prévention (C2P) ;<br/>\n– ont un indice de sinistralité au titre des accidents du travail et maladie professionnelle supérieur à 0,25 en application de la formule fixée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029560016&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4162-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions en matière de prévention de la pénibilité ne se substituent pas aux obligations relatives à l'évaluation et à la prévention de l'ensemble des risques professionnels, au sein desquels elles s'insèrent et qu'elles prolongent. En effet, les situations de risques professionnels sont plus larges, englobant des risques non associés à la notion légale de pénibilité (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…), sans qu'une hiérarchie ne puisse nécessairement être établie entre eux : le fait qu'un risque professionnel ne relève pas de la notion de pénibilité ne saurait en aucune manière conduire à le considérer comme négligeable.</p><p align='left'>En tout état de cause, à l'égard de chaque risque identifié comme facteur de pénibilité, les entreprises devront porter une attention particulière à la prévention, soit dans le cadre de mesures qui leur sont propres, soit dans la mise en œuvre du présent avenant, après examen de situations de travail à l'égard de chacun d'entre eux.</p><p align='left'>Les entreprises doivent en outre veiller à la plus grande cohérence entre l'évaluation des risques professionnels et l'identification des situations de risques professionnels auxquels les salariés peuvent se trouver confrontés.</p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel du CSE incluant celui des CSSCT, lorsque ces institutions existent, dans la concertation préalable à la prise de décision en matière de santé et sécurité au travail, ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Les partenaires signataires rappellent que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4161-1 du code du travail</a> (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609536&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-9 du code du travail</a>). Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur présente un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise en traitant de manière spécifique la question de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité. En outre, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail fixant notamment la liste détaillée des mesures de prévention en matière de pénibilité devant être prises est présenté au CSE (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609816&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-27 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Le rôle du management est incontournable, tant dans l'attention qu'il doit lui-même porter aux problématiques de pénibilité, que dans son rôle dans la sensibilisation des équipes. L'employeur veille, en outre, à la cohérence des actions à mener tous les niveaux de responsabilité. Les entreprises doivent engager des actions de formation ou de sensibilisation des managers de proximité concernant l'accompagnement des salariés exposés à la pénibilité.</p><p align='left'>Enfin, chaque salarié est également acteur de la prévention, et doit veiller en permanence à utiliser les moyens de prévention, tant collectifs qu'individuels, mis à sa disposition, et à respecter les consignes de travail correspondantes. À ce titre, les salariés exposés à la pénibilité doivent être informés de l'ensemble des dispositifs de prévention mis en place dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant rappellent que la réduction de l'exposition aux facteurs de risques liés à la pénibilité, nécessaire à la protection de la santé (physique et mentale) des salariés, s'inscrit dans le cadre des principes généraux de la prévention énoncés ci-dessous :<br/>\n– éviter les risques : supprimer le danger ou l'exposition au danger ;<br/>\n– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;<br/>\n– combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible ;<br/>\n– adapter le travail à l'homme : en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;<br/>\n– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;<br/>\n– remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins ;<br/>\n– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;<br/>\n– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;<br/>\n– donner les instructions appropriées aux salariés : former et informer les salariés afin qu'ils connaissent les risques et les mesures de prévention.</p><p><font color='808080'><em>(1) Facteurs pris en compte dans le cadre du compte personnel de prévention (C2P)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux signataires ont élaboré une large liste d'actions visant à réduire l'exposition des salariés à la pénibilité et à prendre en compte les conséquences de celle-ci sur la santé des salariés exposés. Les mesures prévues s'attachent à répondre à la diversité des situations rencontrées au sein des établissements.</p><p align='left'>Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés, tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité en application des dispositions légales, ont la possibilité de privilégier la mise en œuvre des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant en lieu et place d'un dispositif interne.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ou celles dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et qui n'entrent pas dans le champ d'application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028496018&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 4162-1 et suivants du code du travail</a> n'ont pas l'obligation d'appliquer les mesures prévues aux articles visés ci-dessus. Toutefois, celles-ci peuvent s'emparer de manière volontaire de ces mesures dans le cadre d'une démarche active de prévention de la pénibilité.</p><p align='left'>Il est rappelé que les mesures prévues par le présent avenant ne s'appliquent pas aux entreprises d'au moins 300 salariés concernées par l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action dans la mesure où, conformément aux dispositions légales, elles ne peuvent pas se prévaloir des dispositions d'un accord de branche pour remplir leur obligation.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les mesures prévues au présent article visent à agir sur les thèmes suivants :<br/>\n– 3.1. La réduction des poly expositions aux facteurs de risques professionnels ;<br/>\n– 3.2. L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;<br/>\n– 3.3 La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité ont la possibilité d'opter pour les mesures prévues dans le présent avenant. Dans cette situation, ces entreprises mettront en œuvre deux mesures choisies parmi deux des trois thèmes visés ci-dessus.</p><p align='center'>3.1. Mesures au titre de la réduction des poly expositions</p><p align='left'>Objectif : réduire la poly exposition en favorisant la diversification des tâches ou des activités permettant d'alléger l'exposition à la pénibilité en limitant l'exposition à une même contrainte.</p><p align='left'>Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition aux facteurs de pénibilité des salariés poly exposés en leur proposant d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualifications.</p><p align='left'>Lorsque les tâches ou activités disponibles ne sont pas compatibles avec les compétences et qualifications du salarié poly exposé, l'employeur informera le salarié de la possibilité de mobilisation de son compte personnel de prévention (C2P) pour l'obtention de la qualification requise.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : réduction d'au moins 10 % de la proportion annuelle d'heures de travail effectuées en situation de pénibilité par les salariés poly exposés.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à un ou plusieurs facteurs a été réduite dans les proportions visées ci-dessus par rapport au nombre total de salariés concernés.</p><p align='center'>3.2. Mesures au titre de l'adaptation et de l'aménagement des postes de travail</p><p align='left'>a) Objectif : disposer de matériels et d'équipements de travail contribuant à réduire la pénibilité et préserver la santé au travail.</p><p align='left'>Mesure : engagement de réaliser une veille technologique sur les équipements et matériels utilisés par des salariés exposés aux facteurs de pénibilité (tels que les manutentions manuelles de charges, les vibrations mécaniques, le bruit, nuit…) et réaliser, le cas échéant, des études de faisabilité de mise en place de nouveaux équipements avec le soutien éventuel d'organismes tels que PERIFEM.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : veille technologique effectuée pour 100 % des équipements et matériels utilisés par des salariés soumis à la pénibilité.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre d'études de faisabilité visant à mettre de nouveaux matériels et équipements sur la période d'application de l'avenant et nombre de nouveaux matériels et équipements mis en place suite à cette étude de faisabilité.</p><p align='left'>b) Objectif : compte tenu de l'importance d'intégrer le plus en amont possible les impératifs de prévention, prise en considération des exigences de préservation de la santé des travailleurs lors de la conception ou de la modification des lieux de travail en les conciliant avec les impératifs commerciaux (attractivité des lieux de vente…) et des coûts d'investissements.</p><p align='left'>Mesure : engagement de prendre en compte, par tout moyen, la sécurité au travail et l'amélioration des conditions de travail lors de toute rénovation, de toute création ou de tout agrandissement de lieux de travail (revêtements de sols, organisation des locaux : salle de pause…).</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : les enjeux de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail sont pris en compte pour l'ensemble (100 %) des postes de travail des salariés exposés aux facteurs de pénibilité et concernés par une opération de rénovation/création/agrandissement.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : proportion de postes de travail en ayant bénéficié.</p><p align='left'>c) Objectif : réduire l'exposition des salariés au facteur de pénibilité lié au froid (facteurs de risques professionnels relatifs aux températures extrêmes).</p><p align='left'>Mesure : engagement de veiller au bon renouvellement des équipements protecteurs contre le froid en tenant compte de leurs évolutions techniques.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des équipements concernés auront fait l'objet d'un examen annuel et ceux ayant perdu leur efficacité auront été renouvelés.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre d'équipements renouvelés chaque année.</p><p align='center'>3.3. Mesures au titre de la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité</p><p align='left'>Objectif : réduire l'exposition des salariés à un facteur de pénibilité en favorisant la diversification des tâches ou activités permettant d'alléger les contraintes du poste de travail.</p><p align='left'>Mesure : engagement de réduire la durée d'exposition des salariés exposés à un facteur de risques de pénibilité en leur proposant d'autres tâches ou activités disponibles et compatibles avec leurs compétences et qualifications.</p><p align='left'>Lorsque les tâches ou activités disponibles ne sont pas compatibles avec les compétences et qualifications du salarié exposé, l'employeur informera le salarié de la possibilité de mobilisation de son compte personnel de prévention (C2P) pour l'obtention de la qualification requise.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : réduction d'au moins 15 % de la proportion annuelle d'heures de travail effectuées en situation de pénibilité par le salarié exposé.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés dont l'exposition à un facteur de pénibilité a été réduite.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les mesures prévues au présent article visent à agir sur les thèmes suivants :<br/>\n– 4.1. Amélioration des conditions de travail ;<br/>\n– 4.2. Développement des compétences et des qualifications des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;<br/>\n– 4.3. Aménagements des fins de carrières ;<br/>\n– 4.4. Maintien en activité des salariés.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité ont la possibilité d'opter pour les mesures prévues dans le présent avenant. Dans cette situation, ces entreprises mettront en œuvre deux mesures choisies parmi deux des quatre thèmes visés ci-dessus.</p><p align='center'>4.1. Amélioration des conditions de travail des salariés exposés</p><p align='left'>a) Objectif : intégrer les considérations de préservation de la santé au nombre des contraintes à prendre en compte dans l'organisation des temps de pause : le temps de pause, instauré par la convention collective nationale, contribuant à la prévention de la pénibilité, le moment auquel les pauses sont attribuées ainsi que leurs modalités d'octroi peuvent représenter une mesure organisationnelle conduisant à une réduction significative de la pénibilité.</p><p align='left'>Mesure : engagement d'organiser la pause des salariés exposés aux facteurs de pénibilité dans des conditions les plus favorables à la santé au travail compte tenu de la nature du poste occupé et de ses contraintes (segmentation ou non des pauses…) et en accord avec le salarié.</p><p align='left'>Il est rappelé qu'au regard de son impact sur la préservation de la santé des salariés exposés à la pénibilité, le temps de pause n'a pas vocation à être pris en début ou en fin de poste.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité bénéficieront de l'examen annuel de l'organisation de leurs temps de pause. Une adaptation de l'organisation des pauses sera, le cas échéant, proposée.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : proportion de salariés exposés à la pénibilité dont l'organisation intègre ses contraintes.</p><p align='left'>b) Objectif : au niveau de la prévention de la pénibilité liée à la manutention manuelle de charges, réduire autant que possible le poids maximal sans assistance (notamment mécanique) et en limitant le poids manipulé par une femme ou un homme en deçà des obligations légales en la matière.</p><p align='left'>Mesure : engagement de limiter, sauf exception, à 25 kg pour un homme et 20 kg pour une femme le poids unitaire porté par une seule personne sans aide à la manutention.</p><p align='left'>La mesure vise à limiter les situations où un salarié est amené à porter ponctuellement des produits dont le poids est proche ou atteint cette valeur plafond. Par ailleurs, dans les situations où le poids unitaire porté est proche ou dépasse ces plafonds, les entreprises concernées doivent insister sur la possibilité pour les salariés de se faire assister par d'autres salariés. Cette mesure peut, le cas échéant, s'accompagner d'initiatives visant à limiter la fréquence de manipulation manuelle de charges notamment pour les salariés en situation de handicap ou pendant la période de grossesse d'une salariée.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 80 % au moins des produits supérieurs à ces valeurs manipulés avec aide.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : moyens, notamment matériels, mis en œuvre pour atteindre l'objectif.</p><p align='left'>c) Objectif : réduire une cause significative de vibrations mécaniques pour les salariés.</p><p align='left'>Mesure : engagement d'intégrer dans le contrôle annuel des engins à conducteur porté l'état des dispositifs d'absorption des vibrations.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % des dispositifs conformes.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : proportion d'engins vérifiés et si nécessaire réparés.</p><p align='left'>d) Objectif : réduire les facteurs de pénibilité par une action spécifique sur les sols des lieux de travail.</p><p align='left'>Mesure : engagement de mener une action spécifique sur les sols des lieux de travail, en procédant aux mesures d'entretien et de maintenance de ceux-ci dans un bref délai après constatation de détérioration.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % de travaux de rénovation engagés dans un délai de 6 mois à compter du constat du besoin de réfection.</p><p align='left'>Cette mesure ne concerne pas les situations d'urgence nécessitant une action immédiate telle que le balisage de la zone concernée.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : délai de réfection des sols à compter du moment où le besoin a été constaté.</p><p align='left'>e) Objectif : réduire la fatigue au poste de travail.</p><p align='left'>Mesure : engagement de mettre en place des dispositifs visant à réduire la fatigue au poste de travail des salariés concernés par la pénibilité (installation de tapis antifatigue…).</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : 100 % de réponses positives aux demandes de salariés souhaitant bénéficier d'un tel dispositif.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de réponses positives aux demandes des salariés.</p><p align='center'>4.2. Développement des compétences et des qualifications des salariés exposés aux facteurs de pénibilité</p><p align='left'>a) Objectif : réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) en permettant au salarié d'agir au quotidien grâce à une maîtrise des bonnes pratiques spécifiques au poste.</p><p align='left'>Mesure : pour toute embauche en CDI ou CDD d'au moins 4 mois, ainsi qu'en cas d'évolution des matériels utilisés au poste de travail, engagement de formation systématique les salariés exposés à des manutentions manuelles, postures pénibles ou gestes répétitifs, aux bonnes pratiques de prévention correspondant au poste, dès que possible à compter de l'embauche ou de la modification des équipements et dans un délai maximal de 3 mois suivant ces événements.</p><p align='left'>Cette mesure s'applique sans préjudice des dispositions légales applicables en matière d'information et de sensibilisation aux postes de travail.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : formation de la totalité des salariés exposés et concernés par cet engagement.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés formés par rapport au nombre de salariés exposés sur la durée de l'avenant.</p><p align='left'>b) Objectif : permettre un partage d'expérience favorisant la prévention des TMS, avant que ne s'instaurent des habitudes de travail ne tenant pas compte des risques.</p><p align='left'>Mesure : engagement d'accompagner chaque salarié nouvellement embauché (ou affecté à un nouveau poste) exposé à au moins un facteur de pénibilité, pendant le temps nécessaire, par un salarié plus expérimenté volontaire à transmettre les bonnes pratiques. Cette mesure permet en outre de favoriser un échange intergénérationnel entre salariés propice à l'évolution des bonnes pratiques au poste de travail.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : accompagnement de 100 % des salariés nouvellement embauchés et concernés par l'engagement.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés concernés par rapport au nombre d'embauches de salariés exposés (ou d'affectation à un nouveau poste exposé).</p><p align='left'>c) Objectif : instaurer une prise en compte de la pénibilité à l'occasion de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>Mesure : engagement d'avoir lors de l'entretien professionnel un échange avec les salariés exposés à la pénibilité sur leurs conditions de travail et de les informer sur des actions de formation permettant d'améliorer ces dernières (gestes et postures, travail de nuit, au froid…).</p><p align='left'>À l'occasion de cet entretien, il sera rappelé aux salariés concernés l'existence des autres mesures retenues en application du présent avenant notamment lorsqu'elles concernent le suivi d'une action de formation. En outre, il sera indiqué aux salariés concernés que le C2P peut lui permettre de financer une action de formation visant à obtenir une qualification pour un poste moins exposé à la pénibilité.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir eu cet échange pour 100 % des salariés exposés.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : Taux d'entretiens ayant abordé cet aspect pour l'ensemble des salariés exposés.</p><p align='left'>d) Objectif : prémunir les salariés contre les risques liés au travail de nuit.</p><p align='left'>Mesure : engagement de permettre aux salariés exposés au facteur de pénibilité lié au travail de nuit de bénéficier d'une formation aux rythmes chronobiologies.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de 100 % des demandes de formation de salariés exposés aux facteurs travail de nuit.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de demandes de formations acceptées.</p><p align='left'>e) Objectif : prémunir les salariés contre les risques liés au travail au froid.</p><p align='left'>Mesure : engagement de permettre aux salariés exposés au facteur de pénibilité lié au froid de bénéficier d'une formation relative à la prévention des risques du travail au froid.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de 100 % des demandes de formation de salariés exposés aux facteurs travail au froid.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de demandes de formations acceptées.</p><p align='center'>4.3. Aménagement des fins de carrière des salariés exposés aux facteurs de pénibilité</p><p align='left'>a) Objectif : permettre pour tout ou partie des dernières années précédant le départ en retraite, un allègement de la charge de travail des salariés ayant été particulièrement exposés en instaurant à leur bénéfice un aménagement de leurs conditions de travail.</p><p align='left'>Mesure : pour les salariés d'au moins 58 ans comptant au moins 5 années d'exposition à la pénibilité et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et en l'absence d'affectation sur un poste sans pénibilité, possibilité de demander une adaptation ou un aménagement des conditions de travail (adaptation des horaires de travail en limitant le recours aux heures de travail de nuit…).</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : analyse de 100 % des demandes.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant effectué la demande ; taux de salariés bénéficiant de ce dispositif par rapport au nombre de salariés concernés.</p><p align='left'>b) Objectif : Limiter la durée du travail contraint des salariés les plus exposés à la pénibilité.</p><p align='left'>Mesure : droit pour le salarié de 58 ans et plus exposé à au moins un facteur de pénibilité de refuser l'exécution des heures supplémentaires, sans que ce refus ne puisse constituer une faute.</p><p align='left'>Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés dont le travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine dans le but d'éviter la répétition et l'accumulation des semaines « hautes ».</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : acceptation de toutes les demandes relatives à la non-exécution d'heures supplémentaires.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés s'inscrivant dans cette démarche par rapport au nombre de salariés concernés.</p><p align='left'>c) Objectif : permettre l'utilisation du CET dans les conditions correspondant le mieux aux contraintes de fin de carrière du salarié exposé.</p><p align='left'>Mesure : favoriser l'utilisation du CET pour permettre un aménagement de fin de carrière, sous forme soit d'un congé rémunéré, soit d'un maintien total ou partiel de la rémunération dans le cadre d'une réduction individuelle de la durée du travail, pour les salariés exposés à la pénibilité et âgés de 58 ans comptant au moins 5 années d'exposition à la pénibilité et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour ce faire, a minima, engagement, s'ils sollicitent une telle utilisation du CET pour la période précédant immédiatement leur départ en retraite, à ne pas leur opposer la règle conventionnelle, selon laquelle les droits accumulés ne peuvent être utilisés que pour des périodes d'absence de 4 semaines continues, et à ne pas leur opposer le plafond de 10 % de l'effectif simultanément absent au titre de l'utilisation du CET.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir accepté 100 % des demandes.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.</p><p align='center'>4.4. Maintien en activité</p><p align='left'>a) Objectif : permettre une détection en amont des problèmes de santé au travail des salariés exposés, en l'absence d'arrêt de travail et indépendamment du rythme des visites périodiques.</p><p align='left'>Mesure : engagement de promouvoir la possibilité de visites médicales auprès du médecin du travail à l'initiative du salarié pour le salarié exposé à la pénibilité rencontrant des troubles ou douleurs en lien avec son activité.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir informé 100 % des salariés exposés.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés informés ; visites effectuées.</p><p align='left'>b) Objectif : mieux anticiper les situations d'inaptitude en agissant sur le délai de réflexion sur le reclassement ou l'aménagement du poste, en informant le salarié des dispositifs visant à agir sur son retour à l'emploi.</p><p align='left'>Mesure : afin de prévenir les situations d'inaptitude et d'anticiper les problématiques de reclassement, engagement d'effectuer auprès des salariés exposés à la pénibilité et absents depuis plus de 90 jours une information sur les moyens à sa disposition lui permettant d'agir sur son employabilité.</p><p align='left'>Objectif chiffré à l'issue de l'avenant : avoir informé 100 % des salariés concernés.</p><p align='left'>Indicateur chiffré : nombre de salariés utilisant cette possibilité par rapport au nombre de salariés concernés.</p>",
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-                "surtitre": "Mesures au titre de l'amélioration des conditions de travail, du développement des compétences et des qualifications, d'aménagement des fins de carrière, ou de maintien en activité de salariés",
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-                "content": "<p align='left'>La mise en place des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant se fera après information préalable du CSE (le cas échéant, par l'intermédiaire de la commission santé sécurité conditions de travail) s'il existe. Par ailleurs, les salariés seront informés des mesures retenues par voie d'affichage ou par tout autre moyen.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux insistent sur le fait que les mesures retenues correspondent à une situation réellement rencontrée dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les objectifs chiffrés prévus aux articles 3 et 4 devant être atteints au bout de 3 ans, un bilan d'application de l'avenant sera présenté au CSE, s'il existe, au terme de l'application du présent avenant afin d'assurer le suivi de la réalisation de ces objectifs.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>La commission paritaire santé au travail est chargée du suivi du présent avenant. Un point annuel sera fait sur l'évolution de la pénibilité au niveau de la branche.</p><p align='left'>À cette fin, le panorama annuel de branche comportera des indications relatives à la pénibilité telles que :<br/>\n– nombre de salariés déclarés exposés au compte personnel de prévention (C2P) ;<br/>\n– pourcentage de salariés déclarés exposés par rapport au nombre de salariés dans la branche ;<br/>\n– évolution du pourcentage de salariés exposés ;<br/>\n– ventilation des salariés déclarés exposés entre les différents risques professionnels compris dans le C2P.</p><p align='left'>Par ailleurs, un bilan du présent avenant sera réalisé au terme de celui-ci afin d'en tirer les conséquences et d'examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord de branche sur le sujet.</p><p align='left'>La CNAM sera également sollicitée afin de déterminer si elle est en mesure de fournir des données statistiques documentées relatives aux causes de maladies professionnelles au sein de la branche et au lien entre les tâches accomplies et les conséquences médicales constatées.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales applicables en la matière, les entreprises de moins de 50 salariés n'ayant pas l'obligation d'être couverte par un accord d'entreprise ou d'établissement ou plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, elles ne sont pas tenues de mettre en œuvre les mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant.</p><p align='left'>En tout état de cause, les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire santé au travail, veilleront à chercher systématiquement les meilleurs moyens d'intégrer les entreprises de moins de 50 salariés au sein des études et travaux qu'ils réaliseront ou des mesures qu'ils prendront, et de les informer de son action par des moyens de communication appropriés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>En cas de modification de la réglementation relative à la prévention de la pénibilité pendant la durée d'application de l'avenant, la CPPNI se réunira pour analyser son impact éventuel sur la validité du présent avenant. À ce titre, elle pourra mandater la commission paritaire santé au travail pour procéder analyse.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans ; il entre en vigueur à compter de son extension.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                "surtitre": "Extension",
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