@socialgouv/kali-data 3.113.0 → 3.114.0

package/data/KALICONT000005635813.json

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-                        "content": "<p></p>   L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.<p></p><p></p>   Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s'exercer dans les limites de la législation en vigueur.<p></p>",
+                        "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.</p><p>Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s'exercer dans les limites de la législation en vigueur.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p>La collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer dans l'établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu'elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu'elle ne doit entraîner aucune perturbation.</p><p>Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>La collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer dans l'établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu'elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu'elle ne doit entraîner aucune perturbation.</p><p>Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000020533163",
-                        "content": "<p>Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgésde moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :</p><p>-1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;</p><p>-à partir du troisième enfant, il sera fait application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900948&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-61 (V)'>article L. 1225-61 du code du travail</a>, si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus. </p><p>Les 3 premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail. </p><p>Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgésde moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :<br/>\n- 1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple ;<br/>\n- à partir du troisième enfant, il sera fait application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900948&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-61 (V)'>article L. 1225-61 du code du travail</a>, si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus.</p><p>Les 3 premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.</p><p>Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005802171",
-                        "content": "<p>Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.</p><p>Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement, lors de la naissance de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé de paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières versées par la sécurité sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.</p><p>Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement, lors de la naissance de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé de paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières versées par la sécurité sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "72",
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                     "id": "KALIARTI000005802255",
-                    "content": "<p>La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :</p><p>- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.</p><p>Article 72.1</p><p>Rémunération des absences</p><p>Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective.</p><p>Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :</p><p>- permettre aux salariés des établissements d'avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l'exercice de leur fonction.</p><p align='center'>Article 72.1<br/>\nRémunération des absences</p><p>Lorsque l'absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective.</p><p>Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l'horaire de travail, soit si une telle planification n'existe pas avec régularité selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d'emploi si celle-ci est inférieure.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 10 du 24 avril 2003 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004.",
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                     "num": "75",
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                     "id": "KALIARTI000044297947",
-                    "content": "<p align='center'>Article 75.1</p><p align='center'>Régularisation mensuelle</p><p>Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p align='center'>Article 75.2</p><p align='center'>Régularisation annuelle</p><p>En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p align='center'>Article 75.3</p><p align='center'>Eléments de la comparaison</p><p>Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :</p><p>– les remboursements des frais professionnels ;</p><p>– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;</p><p>– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;</p><p>– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;</p><p>– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ;</p><p>– le montant de la mesure salariale mise en place par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044254061&categorieLien=cid'>accord du 20 juillet 2021</a>.</p><p>Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :</p><p>– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;</p><p>– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.</p><p>En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.</p><p>Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 75.1<br/>\nRégularisation mensuelle</p><p>Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p align='center'>Article 75.2<br/>\nRégularisation annuelle</p><p>En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.</p><p align='center'>Article 75.3<br/>\nEléments de la comparaison</p><p>Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :<br/>\n– les remboursements des frais professionnels ;<br/>\n– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;<br/>\n– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;<br/>\n– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;<br/>\n– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ;<br/>\n– le montant de la mesure salariale mise en place par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044254061&categorieLien=cid'>accord du 20 juillet 2021</a>.</p><p>Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :<br/>\n– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;</p><p>– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.</p><p>En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.</p><p>Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000048183346",
-                    "content": "<p>Article 82.1<br/>\nIndemnités pour travail de nuit</p><p>Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.<br/>\nLe taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.</p><p>Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.</p><p>Article 82.2<br/>\nIndemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés</p><p>Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée.</p><p>Article 82.3<br/>\nAstreintes</p><p>Article 82.3.1<br/>\nRémunération des heures d'astreinte</p><p>Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.</p><p>Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.</p><p>Article 82.3.2<br/>\nRémunération du travail effectué</p><p>Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).</p><p>Article 82.4. <font color='black'>(1)</font><br/>\nNon-cumul</p><p>Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.</p><p>Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647414&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail</a> (arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).</em></font></p><p>Article 82.5<br/>\nDispositions particulières concernant les cadres</p><p align='left'>S'agissant des dispositions de l'article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.</p><p align='left'>Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l'alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d'année.</p><p align='left'>Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l'indemnisation des astreintes.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Article 82.1<br/>\nIndemnités pour travail de nuit</p><p>Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 15 % du salaire horaire.</p><p>Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.</p><p>Cette indemnisation sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.</p><p align='center'>Article 82.2<br/>\nIndemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés</p><p>Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à un forfait par heure travaillée correspondant à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 divisé par 1 820, soit à la date de signature de l'avenant n° 33 à la convention collective du 18 avril 2002 de 4,356 € par heure travaillée.</p><p align='center'>Article 82.3<br/>\nAstreintes</p><p align='center'>Article 82.3.1<br/>\nRémunération des heures d'astreinte</p><p>Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l'accord de branche portant sur la réduction de l'aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d'astreinte égale pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.</p><p>Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu'elle résulte de l'article 8 du titre III de l'avenant n° 33 classification et rémunération.</p><p align='center'>Article 82.3.2<br/>\nRémunération du travail effectué</p><p>Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).</p><p align='center'>Article 82.4. <font color='black'>(1)</font><br/>\nNon-cumul</p><p>Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.</p><p>Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.</p><p><font color='black'><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647414&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail</a> (Arrêté du 29 octobre 2003, art. 1er).</em></font></p><p align='center'>Article 82.5<br/>\nDispositions particulières concernant les cadres</p><p align='left'>S'agissant des dispositions de l'article 82.3 relatives aux astreintes, pour les cadres des niveaux 14,15,16 et 17 de la grille de classification, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au RMAN du niveau 14.</p><p align='left'>Toutefois, pour ces cadres, lorsque le salaire effectif annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période en application de la rémunération annuelle conventionnelle (RAC) de son niveau de classification, majorée des astreintes réalisées et calculées comme stipulé à l'alinéa précédent, il sera considéré comme ayant bénéficié de la contrepartie précitée. À défaut, il sera procédé à un complément en fin d'année.</p><p align='left'>Les cadres dirigeants, sauf dispositions contractuelles en décidant autrement, ne peuvent prétendre à l'indemnisation des astreintes.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000020533187",
-                    "content": "<p>Article 83.1 </p><p>Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs. </p><p>Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1232-2 (V)'>articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail</a>. </p><p>Article 83.2 </p><p>Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire. </p><p>La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 83.1</p><p>Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.</p><p>Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaitrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1232-2 (V)'>articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail</a>.</p><p align='center'>Article 83.2</p><p>Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.</p><p>La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "84",
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                     "id": "KALIARTI000048183350",
-                    "content": "<p>Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.</p><p>Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.</p><p>Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.</p><p>A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.</p><p>Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.</p><p align='center'>Article 84.1</p><p align='center'>Incapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée</p><p>En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :</p><p>- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;</p><p>- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;</p><p>- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.</p><p>Montant et durée des garanties complémentaires</p><p>Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.</p><p>Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :</p><p>- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;</p><p>- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.</p><p>Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.</p><p>De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.</p><p>En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.</p><p>Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).</p><p align='center'>Article 84.2</p><p>Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :</p><p>- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :</p><p>Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;</p><p>- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :</p><p>Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.</p><p>L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.</p><p>La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.</p><p align='center'>Article 84.3</p><p align='center'>Décès. - Rente éducation</p><p>En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :</p><p>- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;</p><p>- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :</p><p>- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;</p><p>- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;</p><p>- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).</p><p>Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.</p><p>Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.</p><p>Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.</p><p align='center'>Article 84.4</p><p align='center'>Revalorisation</p><p>Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné.</p><p align='center'>Article 84.5</p><p align='center'>Changement d'organisme assureur</p><p>En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.</p><p>Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.</p><p>Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.</p><p>Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.</p><p>A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d'établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l'évolution de ce dernier.</p><p>Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d'enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.</p><p align='center'>Article 84.1<br/>\nIncapacité temporaire totale de travail. - Maladie de longue durée</p><p>En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :<br/>\n- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;<br/>\n- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;<br/>\n- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.</p><p>Montant et durée des garanties complémentaires</p><p>Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.</p><p>Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :<br/>\n- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;<br/>\n- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.</p><p>Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.</p><p>De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.</p><p>En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.</p><p>Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).</p><p align='center'>Article 84.2</p><p>Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas suivants :</p><p>- invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :</p><p>Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale) ;</p><p>- invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :</p><p>Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.</p><p>L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.</p><p>La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.</p><p align='center'>Article 84.3<br/>\nDécès. - Rente éducation</p><p>En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :<br/>\n- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;<br/>\n- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :<br/>\n-- enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;<br/>\n-- enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;<br/>\n-- enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).</p><p>Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.</p><p>Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'IAD.</p><p>Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.</p><p align='center'>Article 84.4<br/>\nRevalorisation</p><p>Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaire et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées, le cas échéant, au 1er janvier de chaque exercice en fonction du taux d'évolution de la RMAN du niveau 2, quel que soit le niveau de l'emploi concerné.</p><p align='center'>Article 84.5<br/>\nChangement d'organisme assureur</p><p>En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.</p><p>Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005802429",
-                    "content": "<p align='center'>Article 85.1</p><p align='center'>Organisme gestionnaire</p><p>Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :</p><p>- AG2R ;</p><p>- Prémalliance ;</p><p>- Vauban ;</p><p>- Mutualité française.</p><p>Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.</p><p align='center'>Article 85.2</p><p align='center'>Cotisations des non-cadres</p><p>Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.</p><p align='center'>Article 85.3</p><p align='center'>Cotisations des cadres</p><p>Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.</p><p>La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 85.1<br/>\nOrganisme gestionnaire</p><p>Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :<br/>\n- AG2R ;<br/>\n- Prémalliance ;<br/>\n- Vauban ;<br/>\n- Mutualité française.</p><p>Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.</p><p align='center'>Article 85.2<br/>\nCotisations des non-cadres</p><p>Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et la tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et la tranche B.</p><p align='center'>Article 85.3<br/>\nCotisations des cadres</p><p>Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.</p><p>La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>L'intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s'est traduit par la conclusion d'un certain nombre d'accords auxquels les parties entendent se référer.</p><p>Il s'agit plus particulièrement de :</p><p>- l'accord du 29 décembre 1994 créant l'OPCA-FORMAHP et ses avenants étendus ;</p><p>- l'accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l'hospitalisation privée ;</p><p>- l'accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>L'intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s'est traduit par la conclusion d'un certain nombre d'accords auxquels les parties entendent se référer.</p><p>Il s'agit plus particulièrement de :<br/>\n- l'accord du 29 décembre 1994 créant l'OPCA-FORMAHP et ses avenants étendus ;<br/>\n- l'accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l'hospitalisation privée ;<br/>\n- l'accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.</p><p></p>",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000020533190",
-                    "content": "<p align='center'>Article 88.1 </p><p align='center'>Principes </p><p>L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements. </p><p>Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail. </p><p>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail. </p><p align='center'>Article 88.2 </p><p align='center'>Prévention des risques et amélioration des conditions de travail </p><p>Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements. </p><p>L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail. </p><p>Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488278&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4141-1 (V)'>articles R. 4141-1 et suivants du code du travail</a>, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires. </p><p align='center'>Article 88.3 </p><p align='center'>Aménagement des postes de travail et organisation du travail </p><p>L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement. </p><p>Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service. </p><p>Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail. </p><p align='center'>Article 88.4 </p><p align='center'>Mise en oeuvre du droit d'expression </p><p>Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés. </p><p>Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. </p><p>Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-5 (V)'>aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail</a>. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 88.1<br/>\nPrincipes</p><p>L'amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l'ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.</p><p>Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.</p><p>Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.</p><p align='center'>Article 88.2<br/>\nPrévention des risques et amélioration des conditions de travail</p><p>Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d'une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l'établissement et ceux liés aux équipements.</p><p>L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.</p><p>Il est ainsi rappelé l'importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu'elles résultent des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018488278&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4141-1 (V)'>articles R. 4141-1 et suivants du code du travail</a>, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu'il s'agisse de la formation dispensée à l'ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.</p><p align='center'>Article 88.3<br/>\nAménagement des postes de travail et organisation du travail</p><p>L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.</p><p>Ainsi, l'introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service.</p><p>Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.</p><p align='center'>Article 88.4<br/>\nMise en oeuvre du droit d'expression</p><p>Dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l'application du droit à l'expression des salariés.</p><p>Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.</p><p>Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-5 (V)'>aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du code du travail</a>. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005802507",
-                    "content": "<p>Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 \" Conventions antérieures \".</p><p>Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l'entreprise.</p><p align='center'>Article 90.1</p><p align='center'>Filières professionnelles</p><p>Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :</p><p>- administrative ;</p><p>- services généraux, techniques et hygiène ;</p><p>- soignants et concourant aux soins.</p><p align='center'>Article 90.2</p><p align='center'>Positions</p><p>Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :</p><p>Position I : employés ;</p><p>Position II : techniciens, agents de maîtrise ;</p><p>Position III : cadres.</p><p align='center'>Article 90.3</p><p align='center'>Niveaux</p><p>Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.</p><p>Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :</p><p>- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;</p><p>- le type d'activité, pouvant être défini comme :</p><p>- l'objet du travail ;</p><p>- son contenu ;</p><p>- l'étendue des compétences ;</p><p>- le degré d'autonomie :</p><p>- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;</p><p>- les responsabilités générales :</p><p>- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.</p><p align='center'>Article 90.4</p><p align='center'>Groupes</p><p>Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :</p><p>- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;</p><p>- le degré d'initiative du titulaire du poste.</p><p align='center'>Article 90.5</p><p align='center'>Déroulement de carrière professionnelle</p><p>Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.</p><p>Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :</p><p align='center'>Article 90.5.1</p><p align='center'>(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)</p><p align='center'>Ensemble du personnel<br/>(à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)</p><p>Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).</p><p align='center'>Article 90.5.2</p><p align='center'>Personnels soignants</p><p>L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.</p><p align='center'>Article 90.5.3</p><p align='center'>Changement de niveau ou de groupe</p><p>Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.</p><p>En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.</p><p>L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.</p><p>Les mêmes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.</p><p align='center'>Article 90.5.4</p><p align='center'>Changement de filière</p><p>En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.</p><p>L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.</p><p align='center'>Article 90.6</p><p align='center'>Changement de groupe (passage de A à B)</p><p>A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :</p><p>Entretiens individuels :</p><p>Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.</p><p>Les critères définis à l'article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :</p><p>A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.</p><p>Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.</p><p>Bilan :</p><p>Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.</p><p>S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l'article 4 \" Conventions antérieures \".</p><p>Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l'entreprise.</p><p align='center'>Article 90.1<br/>\nFilières professionnelles</p><p>Les emplois sont répartis en trois filières professionnelles :</p><p>- administrative ;</p><p>- services généraux, techniques et hygiène ;</p><p>- soignants et concourant aux soins.</p><p align='center'>Article 90.2<br/>\nPositions</p><p>Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :</p><p>Position I : employés ;</p><p>Position II : techniciens, agents de maîtrise ;</p><p>Position III : cadres.</p><p align='center'>Article 90.3<br/>\nNiveaux</p><p>Chaque position comprend trois niveaux comptant eux-mêmes deux groupes A et B.</p><p>Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :</p><p>- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;</p><p>- le type d'activité, pouvant être défini comme :</p><p>- l'objet du travail ;</p><p>- son contenu ;</p><p>- l'étendue des compétences ;</p><p>- le degré d'autonomie :</p><p>- le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction ;</p><p>- les responsabilités générales :</p><p>- l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.</p><p align='center'>Article 90.4<br/>\nGroupes</p><p>Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par deux critères :</p><p>- la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;</p><p>- le degré d'initiative du titulaire du poste.</p><p align='center'>Article 90.5<br/>\nDéroulement de carrière professionnelle</p><p>Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise par le salarié.</p><p>Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d'emploi, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :</p><p align='center'>Article 90.5.1<br/>\n(Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002)</p><p align='center'>Ensemble du personnel<br/>\n(à l'exception de ceux visés à l'article 90.5.2)</p><p>Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).</p><p align='center'>Article 90.5.2<br/>\nPersonnels soignants</p><p>L'ancienneté effectivement acquise dans l'emploi en qualité d'infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d'autres établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes ^agées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d'une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d'ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d'ancienneté au titre d'un autre emploi.</p><p align='center'>Article 90.5.3<br/>\nChangement de niveau ou de groupe</p><p>Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.</p><p>En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.</p><p>L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.</p><p>Les mêmes modalités s'appliqueront en cas de changement de position.</p><p align='center'>Article 90.5.4<br/>\nChangement de filière</p><p>En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu'il détenait précédemment.</p><p>L'ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu'il détenait dans le coefficient précédent.</p><p align='center'>Article 90.6<br/>\nChangement de groupe (passage de A à B)</p><p>A l'intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d'emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s'effectuer pour tenir compte de l'apport personnel de chaque salarié dans l'accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s'effectuera selon les modalités suivantes :</p><p>Entretiens individuels :</p><p>Le changement de groupe ne pourra ^etre attribué que s'il résulte d'une procédure d'entretien individuel. Cet entretien qui fera l'objet d'une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d'apprécier l'amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non diplômante effectués, des capacités d'adaptation et d'évolution dans la fonction, ainsi qu'à celle dans l'entreprise et son environnement.</p><p>Les critères définis à l'article 90.4 devront être pris en considération lors des entretiens individuels :</p><p>A l'issue de l'entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.</p><p>Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l'article 90.5.3.</p><p>Bilan :</p><p>Une fois par an sera présenté au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.</p><p>S'il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l'ouverture de la négociation d'un accord d'entreprise. A défaut d'accord d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 4 du 28 novembre 2002 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 25 février 2004.",
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                     "id": "KALIARTI000005802527",
-                    "content": "<p>Article 91.1.</p><p>Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.</p><p>Article 91.1.1.</p><p>Position I. - Employés.</p><p>Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : employé :</p><p>Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 2 : employé qualifié</p><p>Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.</p><p>Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 3 : employé hautement qualifié</p><p>Emploi requérant :</p><p>- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;</p><p>- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;</p><p>- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='126' vAlign='top'><p>POSITION</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>NIVEAU</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>GROUPE</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>FILIERE<br/>administrative<br/>(coefficients de départ)</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>SERVICES GENERAUX</p><p>Techniques et hygiène<br/>(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowSpan='6' width='126'><p>I</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>1</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>176</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>176</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>180</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>180</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>2</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>183</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>183</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>188</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>188</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>3</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>193</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>193</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé hautement qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>198</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>198</p></td></tr></tbody></table><p>Article 91.1.2</p><p>Position II. - Techniciens, agents de maîtrise</p><p>Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : technicien</p><p>Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.</p><p>Niveau 2 : technicien hautement qualifié</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.</p><p>Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.</p><p>Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.</p><p>Niveau 3 : agent de maîtrise</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.</p><p>Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.</p><p>Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='126' vAlign='top'><p>POSITION</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>NIVEAU</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>GROUPE</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>FILIERE<br/>administrative<br/>(coefficients de départ)</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>SERVICES GENERAUX</p><p>Techniques et hygiène<br/>(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowSpan='6' width='126'><p>II</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>1</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>220</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>220</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Technicien</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>230</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>230</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>2</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>245</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>245</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Technicien hautement qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>255</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>255</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>3</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>270</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>270</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Agent de maîtrise</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>280</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>280</p></td></tr></tbody></table><p>Article 91.2</p><p>Filière soignante et concourant aux soins</p><p>Article 91.2.1</p><p>Position I. - Employés</p><p>Article 91.2.1.1. Définition des niveaux</p><p>Niveau 1 : employé</p><p>Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 2 : employé qualifié</p><p>Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.</p><p>Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.</p><p>Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 3 : employé hautement qualifié</p><p>Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='126' vAlign='top'><p>POSITION</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>NIVEAU</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>GROUPE</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>FILIERE SOIGNANTE<br/>et concourant aux soins<br/>(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowSpan='6' width='126'><p>II</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>1</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>176</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>181</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>2</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>190</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>195</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>3</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>205</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Employé hautement qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>210</p></td></tr></tbody></table><p>Article 91.2.2</p><p>Position II. - Technicien et agent de maîtrise</p><p>Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : technicien</p><p>Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.</p><p>Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.</p><p>Niveau 2 : technicien hautement qualifié</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.</p><p>Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.</p><p>Niveau 3 : agent de maîtrise</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :</p><p>- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;</p><p>- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.</p><p>Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.</p><p>Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :</p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='126' vAlign='top'><p>POSITION</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>NIVEAU</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>GROUPE</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>FILIERE SOIGNANTE<br/>et concourant aux soins (coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowSpan='6' width='126'><p>II</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>1</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>246</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Technicien</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>254</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>2</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>267</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Technicien hautement qualifié</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>275</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>3</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>A</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>283</p></td></tr><tr><td width='126' vAlign='top'><p>Agent de maîtrise</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>B</p></td><td width='126' vAlign='top'><p>293</p></td></tr></tbody></table>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 91.1.<br/>\nFilières administratives et services généraux, techniques et hygiène.</p><p align='center'>Article 91.1.1.<br/>\nPosition I. - Employés.</p><p>Article 91.1.1.1. - Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : employé :</p><p>Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 2 : employé qualifié</p><p>Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.</p><p>Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 3 : employé hautement qualifié</p><p>Emploi requérant :</p><p>- soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;</p><p>- soit l'exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;</p><p>- soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p>POSITION</p></td><td><p>NIVEAU</p></td><td><p>GROUPE</p></td><td><p>FILIERE<br/>\n\t\t\tadministrative<br/>\n\t\t\t(coefficients de départ)</p></td><td><p>SERVICES GENERAUX</p><p>Techniques et hygiène<br/>\n\t\t\t(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowspan='6'><p>I</p></td><td><p>1</p></td><td><p>A</p></td><td><p>176</p></td><td><p>176</p></td></tr><tr><td><p>Employé</p></td><td><p>B</p></td><td><p>180</p></td><td><p>180</p></td></tr><tr><td><p>2</p></td><td><p>A</p></td><td><p>183</p></td><td><p>183</p></td></tr><tr><td><p>Employé qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>188</p></td><td><p>188</p></td></tr><tr><td><p>3</p></td><td><p>A</p></td><td><p>193</p></td><td><p>193</p></td></tr><tr><td><p>Employé hautement qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>198</p></td><td><p>198</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Article 91.1.2<br/>\nPosition II. - Techniciens, agents de maîtrise</p><p>Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : technicien</p><p>Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.</p><p>Niveau 2 : technicien hautement qualifié</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.</p><p>Outre la maîtrise parfaite du métier, l'emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.</p><p>Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.</p><p>Niveau 3 : agent de maîtrise</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités.</p><p>Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l'encadrement et l'animation d'un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.</p><p>Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p>POSITION</p></td><td><p>NIVEAU</p></td><td><p>GROUPE</p></td><td><p>FILIERE<br/>\n\t\t\tadministrative<br/>\n\t\t\t(coefficients de départ)</p></td><td><p>SERVICES GENERAUX</p><p>Techniques et hygiène<br/>\n\t\t\t(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowspan='6'><p>II</p></td><td><p>1</p></td><td><p>A</p></td><td><p>220</p></td><td><p>220</p></td></tr><tr><td><p>Technicien</p></td><td><p>B</p></td><td><p>230</p></td><td><p>230</p></td></tr><tr><td><p>2</p></td><td><p>A</p></td><td><p>245</p></td><td><p>245</p></td></tr><tr><td><p>Technicien hautement qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>255</p></td><td><p>255</p></td></tr><tr><td><p>3</p></td><td><p>A</p></td><td><p>270</p></td><td><p>270</p></td></tr><tr><td><p>Agent de maîtrise</p></td><td><p>B</p></td><td><p>280</p></td><td><p>280</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Article 91.2<br/>\nFilière soignante et concourant aux soins</p><p align='center'>Article 91.2.1<br/>\nPosition I. - Employés</p><p>Article 91.2.1.1. Définition des niveaux</p><p>Niveau 1 : employé</p><p>Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d'instructions précises, en l'exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 2 : employé qualifié</p><p>Emploi consistant dans l'exécution et/ou la conduite d'opérations et/ou d'actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.</p><p>Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d'Etat reconnu en matière normative (CAFAS...) ou, lorsque le poste ne l'exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.</p><p>Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Niveau 3 : employé hautement qualifié</p><p>Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.</p><p>Il est placé sous le contrôle direct d'un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d'un cadre.</p><p>Article 91.2.1.2. - Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p>POSITION</p></td><td><p>NIVEAU</p></td><td><p>GROUPE</p></td><td><p>FILIERE SOIGNANTE<br/>\n\t\t\tet concourant aux soins<br/>\n\t\t\t(coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowspan='6'><p>II</p></td><td><p>1</p></td><td><p>A</p></td><td><p>176</p></td></tr><tr><td><p>Employé</p></td><td><p>B</p></td><td><p>181</p></td></tr><tr><td><p>2</p></td><td><p>A</p></td><td><p>190</p></td></tr><tr><td><p>Employé qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>195</p></td></tr><tr><td><p>3</p></td><td><p>A</p></td><td><p>205</p></td></tr><tr><td><p>Employé hautement qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>210</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Article 91.2.2<br/>\nPosition II. - Technicien et agent de maîtrise</p><p>Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :</p><p>Niveau 1 : technicien</p><p>Emploi consistant, sous contrôle de l'employeur ou d'un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l'Education nationale ou une expérience professionnelle équivalente d'au moins 3 ans dans la spécialité.</p><p>Le titulaire du poste, sous le contrôle de l'autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d'examens ou de traitements médicaux.</p><p>Niveau 2 : technicien hautement qualifié</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi exige la mise en oeuvre d'une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.</p><p>Niveau égal ou supérieur au niveau III de l'Education nationale.</p><p>Niveau 3 : agent de maîtrise</p><p>Outre les conditions requises par le niveau précédent, l'emploi est caractérisé par :</p><p>- soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités ;</p><p>- soit, sur le plan fonctionnel, par l'encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre) et l'animation d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.</p><p>Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d'une formation d'adaptation à l'animation des équipes.</p><p>Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p>POSITION</p></td><td><p>NIVEAU</p></td><td><p>GROUPE</p></td><td><p>FILIERE SOIGNANTE<br/>\n\t\t\tet concourant aux soins (coefficients de départ)</p></td></tr><tr><td rowspan='6'><p>II</p></td><td><p>1</p></td><td><p>A</p></td><td><p>246</p></td></tr><tr><td><p>Technicien</p></td><td><p>B</p></td><td><p>254</p></td></tr><tr><td><p>2</p></td><td><p>A</p></td><td><p>267</p></td></tr><tr><td><p>Technicien hautement qualifié</p></td><td><p>B</p></td><td><p>275</p></td></tr><tr><td><p>3</p></td><td><p>A</p></td><td><p>283</p></td></tr><tr><td><p>Agent de maîtrise</p></td><td><p>B</p></td><td><p>293</p></td></tr></tbody></table><p></p>",
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-                    "content": "<p>Article 92.1</p><p>Classement du poste au sein des niveaux et groupes</p><p>C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.</p><p>Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :</p><p>a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;</p><p>b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;</p><p>c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.</p><p>Article 92.2</p><p>Délai et conditions de mise en place</p><p>Article 92.2.1</p><p>Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives</p><p>La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.</p><p>A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.</p><p>Article 92.2.2</p><p>Information individuelle</p><p>Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.</p><p>A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.</p><p>En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.</p><p>La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.</p><p>Au plus tard une année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='center'>Article 92.1<br/>\nClassement du poste au sein des niveaux et groupes</p><p>C'est le poste tenu qui détermine le niveau d'accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d'un diplôme.</p><p>Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'entreprise :</p><p>a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;</p><p>b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;</p><p>c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.</p><p align='center'>Article 92.2<br/>\nDélai et conditions de mise en place</p><p align='center'>Article 92.2.1<br/>\nInformation et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives</p><p>La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d'effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent.</p><p>A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.</p><p align='center'>Article 92.2.2<br/>\nInformation individuelle</p><p>Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions ci-dessus.</p><p>A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.</p><p>En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la présente convention pourra être saisie.</p><p>La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelles et/ou annuelles effectives.</p><p>Au plus tard une année après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005803358",
-                        "content": "<p></p>   Une grille de concordance des emplois et des rémunérations est établie pour chaque convention collective et annexée au présent protocole.<p></p><p></p>   Lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination, tel que prévu par l'article L. 122-45 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Une grille de concordance des emplois et des rémunérations est établie pour chaque convention collective et annexée au présent protocole. <p></p><p></p>Lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination, tel que prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646195&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-45 (Ab)'>article L. 122-45 du code du travail</a> (ainsi que l'article 7 de la convention collective).<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005803396",
-                        "content": "<p>Article 5.1</p><p>Primes inhérentes à la fonction</p><p>Le salaire conventionnel de base issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, telles que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise jusqu'à la date d'effet de l'annexe à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.</p><p>Les différentes primes hors celles visées à l'article 5.3 ci-après seront prises en compte dans la détermination, le cas échéant, du montant de l'indemnité différentielle.</p><p>Article 5.2</p><p>Primes de sujétion</p><p>Les indemnités de sujétion, telles que définies par l'article 82 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées de la convention collective du 18 avril 2002, remplacent les primes ayant le même objet, issues des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise, usages jusqu'à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.</p><p>Article 5.3</p><p>Eléments de salaire exclus pour la comparaison avec le salaire conventionnel de base</p><p>Lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective, il sera tenu compte pour la comparaison entre l'ancien salaire et le salaire conventionnel de base de l'ensemble des éléments de salaire existants.</p><p>Les éléments de salaire dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront pris en compte au prorata.</p><p>Ne seront pas pris en compte, pour la comparaison, les seuls éléments suivants :</p><p>- des remboursements de frais professionnels ;</p><p>- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;</p><p>- des contreparties au temps d'habillage ou de déshabillage mis en place par les établissements accueillant des personnes âgées ;</p><p>- des indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;</p><p>- des produits de l'intéressement, de la participation, ou des plans d'épargne d'entreprise en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail et les produits financiers du compte épargne-temps.</p>",
+                        "content": "<p align='center'>Article 5.1<br/>\nPrimes inhérentes à la fonction</p><p>Le salaire conventionnel de base issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, telles que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise jusqu'à la date d'effet de l'annexe à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.</p><p>Les différentes primes hors celles visées à l'article 5.3 ci-après seront prises en compte dans la détermination, le cas échéant, du montant de l'indemnité différentielle.</p><p align='center'>Article 5.2<br/>\nPrimes de sujétion</p><p>Les indemnités de sujétion, telles que définies par l'article 82 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées de la convention collective du 18 avril 2002, remplacent les primes ayant le même objet, issues des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise, usages jusqu'à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646416&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-23 (Ab)'>article L. 132-23 du code du travail</a>.</p><p align='center'>Article 5.3<br/>\nEléments de salaire exclus pour la comparaison avec le salaire conventionnel de base</p><p>Lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective, il sera tenu compte pour la comparaison entre l'ancien salaire et le salaire conventionnel de base de l'ensemble des éléments de salaire existants.</p><p>Les éléments de salaire dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront pris en compte au prorata.</p><p>Ne seront pas pris en compte, pour la comparaison, les seuls éléments suivants :</p><p>-des remboursements de frais professionnels ;</p><p>-les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;</p><p>-des contreparties au temps d'habillage ou de déshabillage mis en place par les établissements accueillant des personnes âgées ;</p><p>-des indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;</p><p>-des produits de l'intéressement, de la participation, ou des plans d'épargne d'entreprise en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649862&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L441-1 (Ab)'>articles L. 441-1 et suivants du code du travail </a>et les produits financiers du compte épargne-temps.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par les avenants des 8 novembre 1991, 8 janvier 1992 et plus particulièrement l'avenant du 5 juillet 1994, les parties au présent accord décident de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé des établissements de l'hospitalisation privée dénommé \"FORMAHP\".</p><p>Cet organisme doté de la personnalité morale est constitué sous la forme d'une association du type prévu par la loi du 1er juillet 1901.</p><p>L'OPCA FORMAHP a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle, notamment par le financement des actions de formation conduites par les chefs d'entreprise, par l'information, la sensibilisation et le conseil aux chefs d'entreprise et aux salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle.</p>",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000864578&categorieLien=cid' title='Loi n° 93-1313 quinquennale du 20 décembre 1993 (V)'>loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993</a>, du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000549885&categorieLien=cid' title='Décret n°94-936 du 28 octobre 1994 (V)'>décret n° 94-936 du 28 octobre 1994</a>, de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par les avenants des 8 novembre 1991,8 janvier 1992 et plus particulièrement l'avenant du 5 juillet 1994, les parties au présent accord décident de la création de l'organisme paritaire collecteur agréé des établissements de l'hospitalisation privée dénommé \" FORMAHP \". </p><p>Cet organisme doté de la personnalité morale est constitué sous la forme d'une association du type prévu par la loi du 1er juillet 1901. </p><p>L'OPCA FORMAHP a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle, notamment par le financement des actions de formation conduites par les chefs d'entreprise, par l'information, la sensibilisation et le conseil aux chefs d'entreprise et aux salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>I. - Conseil d'administration</p><p>L'OPCA FORMAHP est administré par un conseil d'administration paritaire ayant pouvoir délibératif.</p><p>Ce conseil est composé :</p><p>- d'une part, d'un collège salariés constitué de 2 membres titulaires et 2 membres suppléants par organisation syndicale de salariés signataire ;</p><p>- d'autre part, d'un collège employeurs constitué d'autant de délégués, titulaires et suppléants que le collège salariés désigné par les organisations patronales signataires du présent accord.</p><p>Le conseil d'administration élit pour 2 ans son bureau constitué paritairement selon les modalités fixées par les statuts de l'OPCA FORMAHP.</p><p>Les administrateurs titulaires et suppléants sont désignés pour 2 ans respectivement par chacune des composantes de chacun des deux collèges ; leur mandat est renouvelable.</p><p>II. - Rôle du conseil d'administration paritaire</p><p>de l'OPCA FORMAHP</p><p>1. Définir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :</p><p>- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance et à la formation des tuteurs au titre de ces contrats (art. R. 964-16-1 du code du travail) (1) ;</p><p>- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrats d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;</p><p>- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance, en application de montants forfaitaires ;</p><p>- les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital temps formation, et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;</p><p>- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail (1).</p><p>- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10 salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail ;</p><p>- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus (1) ;</p><p>- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue.</p><p>2. Prendre en charge, financer et contrôler :</p><p>Selon les modalités fixées par l'accord de branche et dans le cadre des compétences de la CPNE lorsque celle-ci sera constituée ainsi qu'en application de barèmes forfaitaires, les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis et des établissements visés par l'article L. 118-2-1 du code du travail :</p><p>- suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation. La prise en charge du coût de ces dépenses ne peut être supérieure à la moitié de ce coût lequel inclut, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement et les salaires et charges sociales légales et conventionnelles y afférents ;</p><p>- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de 10 salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;</p><p>- suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant 10 salariés ou plus, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;</p><p>- les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA</p><p>FORMAHP ;</p><p>- les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'OPCA</p><p>FORMAHP et de ses instances paritaires (2).</p><p>3. Informer et sensibiliser conformément à la délégation prévue au paragraphe IV du titre V :</p><p>- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre des contrats d'insertion en alternance ;</p><p>- les entreprises et les salariés sur le capital de temps de  formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;</p><p>- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;</p><p>- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus.</p><p>4. Vérifier et approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application du paragraphe II du titre III du présent accord.</p><p>III. - Pouvoirs du conseil d'administration</p><p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme.</p><p>Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP les missions suivantes :</p><p>- la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ;</p><p>- la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre <em>de l'apprentissage</em> (3), des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;</p><p>- l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;</p><p>- la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises au titre du capital de temps de formation ;</p><p>- les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation ;</p><p>- l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital temps formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;</p><p>- la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;</p><p>- la définition et le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;</p><p>- le suivi et le contrôle de la personne morale ;</p><p>- le financement d'études et recherches sur la formation professionnelle ;</p><p>- recevoir toute subvention ou fonds publics conformes à son objet ;</p><p>- le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;</p><p>- le recrutement, la nomination du directeur de l'OPCA.</p><p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA fixe les missions, pouvoirs et moyens du directeur de l'OPCA.</p><p>La désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant, qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA, ainsi que s'assurer du respect des procédures de l'OPCA.</p><p>L'approbation des documents comptables certifiés.</p><p>Assurer la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation.</p><font color='black' size='1'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-16-1 et R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).</em></font><font color='black' size='1'><em><p>(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).</p><p>(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p>I.-Conseil d'administration </p><p>L'OPCA FORMAHP est administré par un conseil d'administration paritaire ayant pouvoir délibératif. </p><p>Ce conseil est composé :</p><p>-d'une part, d'un collège salariés constitué de 2 membres titulaires et 2 membres suppléants par organisation syndicale de salariés signataire ;</p><p>-d'autre part, d'un collège employeurs constitué d'autant de délégués, titulaires et suppléants que le collège salariés désigné par les organisations patronales signataires du présent accord. </p><p>Le conseil d'administration élit pour 2 ans son bureau constitué paritairement selon les modalités fixées par les statuts de l'OPCA FORMAHP. </p><p>Les administrateurs titulaires et suppléants sont désignés pour 2 ans respectivement par chacune des composantes de chacun des deux collèges ; leur mandat est renouvelable. </p><p>II.-Rôle du conseil d'administration paritaire </p><p>de l'OPCA FORMAHP </p><p>1. Définir conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :</p><p>-la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance et à la formation des tuteurs au titre de ces contrats (art. R. 964-16-1 du code du travail) (1) ;</p><p>-les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrats d'insertion en alternance, en fonction des effectifs salariés concernés ;</p><p>-les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance, en application de montants forfaitaires ;</p><p>-les critères et l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital temps formation, et les mentionner dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge et tenu à la disposition des entreprises et des salariés ;</p><p>-la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail (1).</p><p>-les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10 salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et limites fixées par l'article R. 964-4 du code du travail ;</p><p>-la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus (1) ;</p><p>-les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue. </p><p>2. Prendre en charge, financer et contrôler : </p><p>Selon les modalités fixées par l'accord de branche et dans le cadre des compétences de la CPNE lorsque celle-ci sera constituée ainsi qu'en application de barèmes forfaitaires, les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis et des établissements visés par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645798&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L118-2-1 (Ab)'>article L. 118-2-1 du code du travail</a> :</p><p>-suivant les critères et l'échéancier définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les dépenses liées aux actions de formation éligibles au titre du capital de temps de formation. La prise en charge du coût de ces dépenses ne peut être supérieure à la moitié de ce coût lequel inclut, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement et les salaires et charges sociales légales et conventionnelles y afférents ;</p><p>-suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définies en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant moins de 10 salariés, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;</p><p>-suivant les critères, les priorités et les conditions de prise en charge définis en application du point 1 ci-dessus par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP, les frais de fonctionnement des actions de formation continue organisées par les entreprises employant 10 salariés ou plus, ainsi que les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions ;</p><p>-les études et recherches sur la formation professionnelle décidées par le conseil d'administration paritaire de l'OPCA </p><p>FORMAHP ;</p><p>-les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'OPCA </p><p>FORMAHP et de ses instances paritaires (2). </p><p>3. Informer et sensibiliser conformément à la délégation prévue au paragraphe IV du titre V :</p><p>-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre des contrats d'insertion en alternance ;</p><p>-les entreprises et les salariés sur le capital de temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;</p><p>-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;</p><p>-les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCA, au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus. </p><p>4. Vérifier et approuver les documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés en application du paragraphe II du titre III du présent accord. </p><p>III.-Pouvoirs du conseil d'administration </p><p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme. </p><p>Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP les missions suivantes :</p><p>-la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ;</p><p>-la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre <em>de l'apprentissage </em>(3), des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;</p><p>-l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;</p><p>-la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises au titre du capital de temps de formation ;</p><p>-les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation ;</p><p>-l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital temps formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA FORMAHP peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;</p><p>-la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;</p><p>-la définition et le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;</p><p>-le suivi et le contrôle de la personne morale ;</p><p>-le financement d'études et recherches sur la formation professionnelle ;</p><p>-recevoir toute subvention ou fonds publics conformes à son objet ;</p><p>-le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;</p><p>-le recrutement, la nomination du directeur de l'OPCA. </p><p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA fixe les missions, pouvoirs et moyens du directeur de l'OPCA. </p><p>La désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant, qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA, ainsi que s'assurer du respect des procédures de l'OPCA. </p><p>L'approbation des documents comptables certifiés. </p><p>Assurer la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation. </p><font color='black' size='1'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-16-1 et R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er). </em></font><font color='black' size='1'><em><p>(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er). </p><p>(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 30 novembre 1995, art. 1er).</p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 5 du 23 juillet 1998",
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                         "num": "10",
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                         "id": "KALIARTI000005803735",
-                        "content": "<p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'OPCA.</p><p>Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA les missions suivantes :</p><p>- la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ainsi que le contrôle de son respect ;</p><p>- la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre de l'apprentissage, des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;</p><p>- l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;</p><p>- la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises ;</p><p>- les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital du temps de formation ;</p><p>- l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital de temps de formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;</p><p>- la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;</p><p>- la définition, le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;</p><p>- le suivi et le contrôle de la personne morale ;</p><p>- le financement d'études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle ;</p><p>- recevoir toutes subventions ou fonds publics conformes à son objet ;</p><p>- le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;</p><p>- le recrutement et la nomination du directeur de l'OPCA. Il fixe l'étendue de ses missions, pouvoirs et moyens ;</p><p>- la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA ainsi que de s'assurer du respect des procédures de l'OPCA. La durée de chaque mandat est de deux exercices. Elle s'achève lors de la réunion du conseil d'administration qui approuve les comptes ;</p><p>- l'approbation des documents comptables certifiés ;</p><p>- la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation ;</p><p>- l'élection, en son sein, du bureau pour 2 ans ;</p><p>- la délibération chaque année sur les états et documents visés à l'article R. 964-7 du code du travail.</p><p>Le conseil d'administration peut déléguer telle ou telle partie de ses pouvoirs au bureau de l'OPCA.</p>",
+                        "content": "<p>Le conseil d'administration paritaire de l'OPCA dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'OPCA. </p><p>Relèvent en propre des pouvoirs du conseil d'administration paritaire de l'OPCA les missions suivantes :</p><p>-la définition des actions prioritaires nationales ainsi que l'élaboration d'un référentiel des opérateurs de formation pour ses actions et la validation du cahier des charges correspondant ainsi que le contrôle de son respect ;</p><p>-la définition des règles et priorités permettant de décider des prises en charge au titre de l'apprentissage, des contrats d'insertion en alternance, du capital de temps de formation, de la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;</p><p>-l'engagement à financer et le paiement des actions de formation, sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution ;</p><p>-la définition des critères et de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises ;</p><p>-les arbitrages nécessaires en cas d'insuffisance financière pour le financement des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital du temps de formation ;</p><p>-l'examen trimestriel de l'activité au titre du capital de temps de formation. Les membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA peuvent avoir accès, à leur demande, aux dossiers présentés par les entreprises ;</p><p>-la fixation des frais de gestion et d'information de la personne morale assurant par délégation certaines des missions de l'OPCA ;</p><p>-la définition, le contenu et l'adoption des conventions avec la personne morale ;</p><p>-le suivi et le contrôle de la personne morale ;</p><p>-le financement d'études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle ;</p><p>-recevoir toutes subventions ou fonds publics conformes à son objet ;</p><p>-le contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés ;</p><p>-le recrutement et la nomination du directeur de l'OPCA. Il fixe l'étendue de ses missions, pouvoirs et moyens ;</p><p>-la désignation du commissaire aux comptes et de son suppléant qui auront notamment pour missions de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'OPCA ainsi que de s'assurer du respect des procédures de l'OPCA. La durée de chaque mandat est de deux exercices. Elle s'achève lors de la réunion du conseil d'administration qui approuve les comptes ;</p><p>-l'approbation des documents comptables certifiés ;</p><p>-la représentation, sur délégation des organisations signataires auprès des pouvoirs publics, des intérêts professionnels en matière de formation ;</p><p>-l'élection, en son sein, du bureau pour 2 ans ;</p><p>-la délibération chaque année sur les états et documents visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006811359&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R964-7 (Ab)'>article R. 964-7 du code du travail</a>. </p><p>Le conseil d'administration peut déléguer telle ou telle partie de ses pouvoirs au bureau de l'OPCA.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "15",
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                         "id": "KALIARTI000005803798",
-                        "content": "<p>Les fonctions des membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA sont indemnisées exclusivement comme suit :</p><p>1. Les frais réels de déplacement desdits membres sont remboursés sur production d'un justificatif aux tarifs fixés par le conseil d'administration.</p><p>2. Une indemnité forfaitaire de fonction est en outre versée à chacun des membres présents, équivalant, pour chaque réunion, à une journée de salaire du premier coefficient cadre, dont la valeur sera fixée par le conseil d'administration, référence à une convention collective.</p><p>Cette indemnité sera doublée en faveur de tout membre justifiant de la nécessité d'une nuitée hors de son domicile.</p><p>En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions statutaires de l'OPCA, se voient maintenir leur salaire.</p><p>Les frais de déplacement, d'hébergement, de nourriture ainsi que les indemnités de perte de rémunération des représentants mandatés par les organisations syndicales de salariés pour participer aux réunions statutaires de l'OPCA sont couverts par l'indemnité forfaitaire prévue au premier alinéa ci-dessus.</p><p>Les indemnités correspondantes au salaire maintenu dont l'employeur demande le remboursement, sur justificatif, directement à l'OPCA, sont imputées sur les frais de gestion.</p><p>Les membres du bureau sont indemnisés des frais occasionnés par les réunions du bureau dans les mêmes conditions que les membres du conseil d'administration.</p>",
+                        "content": "<p>Les fonctions des membres du conseil d'administration paritaire de l'OPCA sont indemnisées exclusivement comme suit : </p><p>1. Les frais réels de déplacement desdits membres sont remboursés sur production d'un justificatif aux tarifs fixés par le conseil d'administration. </p><p>2. Une indemnité forfaitaire de fonction est en outre versée à chacun des membres présents, équivalant, pour chaque réunion, à une journée de salaire du premier coefficient cadre, dont la valeur sera fixée par le conseil d'administration, référence à une convention collective. </p><p>Cette indemnité sera doublée en faveur de tout membre justifiant de la nécessité d'une nuitée hors de son domicile. </p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651762&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L992-8 (Ab)'>article L. 992-8 du code du travail</a>, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions statutaires de l'OPCA, se voient maintenir leur salaire. </p><p>Les frais de déplacement, d'hébergement, de nourriture ainsi que les indemnités de perte de rémunération des représentants mandatés par les organisations syndicales de salariés pour participer aux réunions statutaires de l'OPCA sont couverts par l'indemnité forfaitaire prévue au premier alinéa ci-dessus. </p><p>Les indemnités correspondantes au salaire maintenu dont l'employeur demande le remboursement, sur justificatif, directement à l'OPCA, sont imputées sur les frais de gestion. </p><p>Les membres du bureau sont indemnisés des frais occasionnés par les réunions du bureau dans les mêmes conditions que les membres du conseil d'administration.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005803848",
-                            "content": "<p>Les ressources de l'OPCA sont destinées, selon la législation et la réglementation en vigueur à financer :</p><p>- les frais de fonctionnement des actions de formation continue des salariés et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport et d'hébergement, rémunération et charges sociales légales et contractuelles) ;</p><p>- les dépenses liées à l'alternance ;</p><p>- l'affectation aux CFA et aux établissements visés par l'article L. 118-2-1 du code du travail des versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, et ce en application de l'accord de branche le prévoyant ;</p><p>- les dépenses liées aux actions de formation éligible au titre du capital de temps de formation ;</p><p>- les dépenses relatives aux études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par le conseil d'administration ;</p><p>- les dépenses liées au bon fonctionnement de l'OPCA ;</p><p>- les frais de fonctionnement affectés à la personne morale visée à l'article 16 des présents statuts, en fonction des missions définies dans l'accord du 22 décembre 1994 ;</p><p>- toutes les sommes destinées à faire face aux charges qui répondent à l'objet de l'OPCA, y compris les frais de gestion et d'administration de celle-ci.</p><p>Les pourcentages de la répartition entre ces différents postes sont fixés par le conseil d'administration pour chaque exercice selon la réglementation en vigueur.</p><p>L'OPCA ne peut posséder d'autres biens mobiliers et immobiliers que ceux qui sont nécessaires à son fonctionnement.</p>",
+                            "content": "<p>Les ressources de l'OPCA sont destinées, selon la législation et la réglementation en vigueur à financer :</p><p>-les frais de fonctionnement des actions de formation continue des salariés et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport et d'hébergement, rémunération et charges sociales légales et contractuelles) ;</p><p>-les dépenses liées à l'alternance ;</p><p>-l'affectation aux CFA et aux établissements visés par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645798&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L118-2-1 (Ab)'>article L. 118-2-1 du code du travail</a> des versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, et ce en application de l'accord de branche le prévoyant ;</p><p>-les dépenses liées aux actions de formation éligible au titre du capital de temps de formation ;</p><p>-les dépenses relatives aux études et recherches sur les qualifications et la formation professionnelle décidées par le conseil d'administration ;</p><p>-les dépenses liées au bon fonctionnement de l'OPCA ;</p><p>-les frais de fonctionnement affectés à la personne morale visée à l'article 16 des présents statuts, en fonction des missions définies dans l'accord du 22 décembre 1994 ;</p><p>-toutes les sommes destinées à faire face aux charges qui répondent à l'objet de l'OPCA, y compris les frais de gestion et d'administration de celle-ci. </p><p>Les pourcentages de la répartition entre ces différents postes sont fixés par le conseil d'administration pour chaque exercice selon la réglementation en vigueur. </p><p>L'OPCA ne peut posséder d'autres biens mobiliers et immobiliers que ceux qui sont nécessaires à son fonctionnement.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005804174",
-                            "content": "<p></p>   Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.<p></p><p></p>   Le temps d'habillage et de déshabillage des personnels dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail devra donner lieu à une contrepartie sous forme financière ou de repos. Cette contrepartie sera déterminée par l'accord d'entreprise ou le contrat de travail.<p></p><p></p>   Cette disposition ne s'appliquera obligatoirement qu'à compter du 1er janvier 2001.<p></p>",
+                            "content": "<p></p>Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4 (Ab)'>article L. 212-4 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Le temps d'habillage et de déshabillage des personnels dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail devra donner lieu à une contrepartie sous forme financière ou de repos. Cette contrepartie sera déterminée par l'accord d'entreprise ou le contrat de travail. <p></p><p></p>Cette disposition ne s'appliquera obligatoirement qu'à compter du 1er janvier 2001.<p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005804183",
-                            "content": "<p></p>   En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures.<p></p><p></p>   Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures.<p></p><p></p>   Le procès-verbal de consultation (du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, des catégories de salariés concernés) et, le cas échéant, le procès-verbal de carence seront adressés à la commission paritaire nationale de suivi prévue au chapitre VI.<p></p>",
+                            "content": "<p></p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-1 (Ab)'>article L. 212-1 du code du travail</a>, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures. <p></p><p></p>Toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures. A défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés, et ce par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 heures. <p></p><p></p>Le procès-verbal de consultation (du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, des catégories de salariés concernés) et, le cas échéant, le procès-verbal de carence seront adressés à la commission paritaire nationale de suivi prévue au chapitre VI.<p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005804194",
-                            "content": "<p></p>   La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.<p></p><p></p>",
+                            "content": "<p></p>La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-1 (Ab)'>article L. 212-1 du code du travail</a> à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au plus tard au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.<p></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005804203",
-                            "content": "<p></p>   Pour les établissements relevant de la convention collective du 24 décembre 1993, les dispositions conventionnelles continueront de s'appliquer (1).<p></p><p></p>   Cependant, un régime d'équivalence est institué dans les établissements pour enfants, les établissements psychiatriques, de soins de suite et de rééducation fonctionnelle.<p></p><p></p>   Pour les établissements pour enfants à caractère sanitaire (code 851.A) : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 40 heures, pour les catégories professionnelles suivantes :<p></p><p></p>   - tout personnel éducatif et soignant de nuit en chambre de veille.<p></p><p></p>   Pour les établissements psychiatriques, de soins de suite et de réadaptation : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 45 heures, pouvant être portée à 51 heures pour les salariés n'accomplissant aucun travail effectif programmé, pour les catégories professionnelles suivantes :<p></p><p></p>   - médecins salariés.<p></p><p></p>   Ces catégories professionnelles pourront être affectées à des services de gardes (2).<p></p><p></p>   La rémunération de ces différentes durées de présence, non assimilées à du temps de travail effectif, sera négociée au sein de chacune des conventions collectives nationales concernées.<p></p><p></p>   Les dispositions concernant le régime d'équivalence ne seront pas applicables aux personnels employés pour une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle.<p></p><p></p>   Ce régime d'équivalence ne pourra toutefois s'appliquer que sous réserve de la parution du décret prévu par l'article L. 212-4 du code du travail.<p></p><p></p>   Les dispositions du présent article feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du deuxième semestre de l'année 2001.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail qui dispose que le régime dérogatoire des équivalences ne peut être institué que par décret (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p>    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 220-1 et L. 221-2 du code du travail (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).<p></p></em></font>",
+                            "content": "<p></p>Pour les établissements relevant de la convention collective du 24 décembre 1993, les dispositions conventionnelles continueront de s'appliquer (1). <p></p><p></p>Cependant, un régime d'équivalence est institué dans les établissements pour enfants, les établissements psychiatriques, de soins de suite et de rééducation fonctionnelle. <p></p><p></p>Pour les établissements pour enfants à caractère sanitaire (code 851. A) : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 40 heures, pour les catégories professionnelles suivantes :<p></p><p></p>-tout personnel éducatif et soignant de nuit en chambre de veille. <p></p><p></p>Pour les établissements psychiatriques, de soins de suite et de réadaptation : la durée hebdomadaire de présence correspondant à 35 heures de travail effectif est fixée à 45 heures, pouvant être portée à 51 heures pour les salariés n'accomplissant aucun travail effectif programmé, pour les catégories professionnelles suivantes :<p></p><p></p>-médecins salariés. <p></p><p></p>Ces catégories professionnelles pourront être affectées à des services de gardes (2). <p></p><p></p>La rémunération de ces différentes durées de présence, non assimilées à du temps de travail effectif, sera négociée au sein de chacune des conventions collectives nationales concernées. <p></p><p></p>Les dispositions concernant le régime d'équivalence ne seront pas applicables aux personnels employés pour une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle. <p></p><p></p>Ce régime d'équivalence ne pourra toutefois s'appliquer que sous réserve de la parution du décret prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4 (Ab)'>article L. 212-4 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les dispositions du présent article feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du deuxième semestre de l'année 2001. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail qui dispose que le régime dérogatoire des équivalences ne peut être institué que par décret (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). <p></p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 220-1 et L. 221-2 du code du travail (arrêté du 23 octobre 2001, art. 3).<p></p></em></font>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005804261",
-                            "content": "<p>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p>Les entreprises ou établissements de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), d'hébergement pour les personnes âgées, handicapées relevant du champ d'application de l'accord de branche qui, en application de l'article D. 220-1 du code du travail, mettraient en oeuvre une organisation du temps de travail sur un repos quotidien pouvant être réduit à 9 heures ou dans le cadre d'astreintes à domicile pourront le faire pour les personnels définis à l'article 8 par accord d'entreprise ou d'établissement et après consultation des institutions représentatives du personnel.</p><p>De même, dans les hypothèses prévues par les articles D. 220-2 et D. 220-5 du code du travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas, du respect des dispositions de l'article D. 220-3 (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail (1).</p><p>Ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.</p><p>En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalant au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-3 du code du travail qui renvoie à l'article D. 220-2 pour l'hypothèse du cas de surcroît d'activité (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. </p><p>Les entreprises ou établissements de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), d'hébergement pour les personnes âgées, handicapées relevant du champ d'application de l'accord de branche qui, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644328&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-1 (Ab)'>article D. 220-1 du code du travail</a>, mettraient en oeuvre une organisation du temps de travail sur un repos quotidien pouvant être réduit à 9 heures ou dans le cadre d'astreintes à domicile pourront le faire pour les personnels définis à l'article 8 par accord d'entreprise ou d'établissement et après consultation des institutions représentatives du personnel. </p><p>De même, dans les hypothèses prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644330&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-2 (Ab)'>D. 220-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644333&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-5 (Ab)'>D. 220-5 </a>du code du travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas, du respect des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644331&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D220-3 (Ab)'>article D. 220-3</a> (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail (1). </p><p>Ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001. </p><p>En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalant au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-3 du code du travail qui renvoie à l'article D. 220-2 pour l'hypothèse du cas de surcroît d'activité (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005804310",
-                            "content": "<p></p>   Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée par les articles L. 212-1 du code du travail.<p></p><p></p>   Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail<p></p><p></p>   Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.<p></p><p></p>   Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001.<p></p><p></p>   Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail<p></p><p></p>   Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.<p></p><p></p>   Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'article L. 212-5-1 nouveau du code du travail.<p></p>",
+                            "content": "<p></p>Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail fixée par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-1 (Ab)'>articles L. 212-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail <p></p><p></p>Les entreprises peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié. <p></p><p></p>Afin de tenir compte des difficultés de recrutement du personnel infirmier, ces dispositions feront l'objet d'un bilan qui sera examiné en commission mixte au cours du second semestre de l'année 2001. <p></p><p></p>Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail <p></p><p></p>Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail. <p></p><p></p>Ces heures supplémentaires, soumises ou non à autorisation de l'inspecteur du travail, ouvrent droit avec majoration ou bonification au repos compensateur dans les conditions déterminées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 nouveau du code du travail</a>.<p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005804320",
-                            "content": "<p>Ces heures supplémentaires et leur bonification et majoration rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouveau, premier alinéa, du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1er ci-dessus.</p><p>Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements pourront donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires avec accord du salarié.</p><p>Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 3 ci-après.</p>",
+                            "content": "<p>Ces heures supplémentaires et leur bonification et majoration rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 nouveau, premier alinéa, du code du travail</a>, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 1er ci-dessus. </p><p>Par dérogation aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail </a>relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements pourront donner priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires avec accord du salarié. </p><p>Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 3 ci-après.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005804331",
-                            "content": "<p>Les repos compensateurs légaux (art. L. 212-5-1 nouveau du code du travail) et de remplacement visés aux articles 1er et 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes :</p><p>Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération.</p><p>Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.</p><p>L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an à compter de la date d'ouverture du droit.</p>",
+                            "content": "<p>Les repos compensateurs légaux (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>art. L. 212-5-1 nouveau du code du travail</a>) et de remplacement visés aux articles 1er et 2 ci-dessus sont pris dans les conditions suivantes : </p><p>Le repos ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. </p><p>Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur. </p><p>L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois, ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an à compter de la date d'ouverture du droit.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "id": "KALIARTI000005804338",
-                            "content": "<p></p>   Dans les conditions instaurées par l'article L. 212-5 du code du travail, les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la nouvelle durée légale hebdomadaire donneront lieu à une bonification au profit du salarié de 10 % à compter du 1er février 2000 et de 25 % à compter du 1er janvier 2001.<p></p><p></p>   Cette bonification donnera lieu à l'attribution d'un repos équivalent ou, avec l'accord du salarié, au versement d'une majoration de salaire équivalente.<p></p><p></p>   Ces dispositions ne seront applicables dans les entreprises de 20 salariés au plus qu'à partir du 1er janvier 2002.<p></p>",
+                            "content": "<p></p>Dans les conditions instaurées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a>, les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la nouvelle durée légale hebdomadaire donneront lieu à une bonification au profit du salarié de 10 % à compter du 1er février 2000 et de 25 % à compter du 1er janvier 2001. <p></p><p></p>Cette bonification donnera lieu à l'attribution d'un repos équivalent ou, avec l'accord du salarié, au versement d'une majoration de salaire équivalente. <p></p><p></p>Ces dispositions ne seront applicables dans les entreprises de 20 salariés au plus qu'à partir du 1er janvier 2002.<p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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-                            "content": "<p></p>   Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail, dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.<p></p><p></p>   La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 8 semaines consécutives pouvant être portée jusqu'à 12 par accord d'entreprise ou d'établissement.<p></p><p></p>   Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises ou établissements qui ont organisé la durée du cycle de travail sur une durée supérieure à 8 semaines avant la date d'application du présent accord pourront maintenir, sans négociation, ce mode d'organisation dans la limite de 12 semaines.<p></p><p></p>   Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, telle que définie à l'article L. 212-7 du code du travail et à l'article 5, section 1, chapitre II, du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.<p></p><p></p>   Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.<p></p><p></p>   Par ailleurs, la répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.<p></p><p></p>   En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.<p></p>",
+                            "content": "<p></p>Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail, dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre. <p></p><p></p>La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 8 semaines consécutives pouvant être portée jusqu'à 12 par accord d'entreprise ou d'établissement. <p></p><p></p>Par dérogation à l'alinéa précédent, les entreprises ou établissements qui ont organisé la durée du cycle de travail sur une durée supérieure à 8 semaines avant la date d'application du présent accord pourront maintenir, sans négociation, ce mode d'organisation dans la limite de 12 semaines. <p></p><p></p>Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, telle que définie à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647810&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-7 (Ab)'>article L. 212-7 du code du travail</a> et à l'article 5, section 1, chapitre II, du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal. <p></p><p></p>Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail. <p></p><p></p>Par ailleurs, la répartition du temps de travail au sein des semaines du cycle ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives. <p></p><p></p>En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.<p></p>",
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-                            "content": "<p></p>   Préambule <p></p><p></p>   La modulation du temps de travail peut être nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées, ainsi que dans certains services au sein desquels la variabilité de la charge de travail n'est pas aisément prévisible à l'avance ou, enfin, pour certains services comptant des périodes de fermeture. La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord.<p></p><p></p>   3.1. Définition et conditions de mise en oeuvre<p></p><p></p>   Les présentes dispositions ont pour objet, conformément aux articles L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions (1).<p></p><p></p>   Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.<p></p><p></p>   En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.<p></p><p></p>   3.2. Période de modulation<p></p><p></p>   La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage, après consultation du personnel.<p></p><p></p>   3.3. Calendrier<p></p><p></p>   La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.<p></p><p></p>   Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.<p></p><p></p>   Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.<p></p><p></p>   3.4. Modalités de mise en oeuvre<p></p><p></p>   La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 semaines par accord d'entreprise.<p></p><p></p>   Les périodes de \" basse activité \", sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, seuil pouvant être réduit par accord d'entreprise.<p></p><p></p>   Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.<p></p><p></p>   Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur.<p></p><p></p>   3.5. Horaire moyen<p></p><p></p>   Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures.<p></p><p></p>   3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires<p></p><p></p>   Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée selon l'article 3.1 ci-dessus.<p></p><p></p>   Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail et à l'article 2, section 2, chapitre II, du présent accord (2).<p></p><p></p>   3.7. Contingent annuel d'heures supplémentaires.<p></p><p></p>   En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires sera réduit à 70 heures par an.<p></p><p></p>   3.8. Lissage de la rémunération<p></p><p></p>   Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail.<p></p><p></p>   En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.<p></p><p></p>   Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.<p></p><p></p>   Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.<p></p><p></p>   3.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire<p></p><p></p>   Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés, étant précisé que les établissements ne pourront avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, au travail temporaire pour surcroît d'activité en période haute de modulation.<p></p><p></p>   3.10. Personnel d'encadrement<p></p><p></p>   Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.<p></p><p></p>   3.11. Garanties collectives<p></p><p></p>   Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire.<p></p><p></p>   Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, s'ils existent.<p></p><p></p>   A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p>    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail qui prévoient une bonification et un repos compensateur obligatoire (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
+                            "content": "<p></p>Préambule <p></p><p></p>La modulation du temps de travail peut être nécessaire pour une meilleure adéquation de l'organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées ou hébergées, ainsi que dans certains services au sein desquels la variabilité de la charge de travail n'est pas aisément prévisible à l'avance ou, enfin, pour certains services comptant des périodes de fermeture. La modulation du temps de travail ne concerne que les salariés à temps plein des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord. <p></p><p></p>3.1. Définition et conditions de mise en oeuvre <p></p><p></p>Les présentes dispositions ont pour objet, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>articles L. 212-8 et suivants du code du travail</a>, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaines travaillées et, en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions (1). <p></p><p></p>Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. <p></p><p></p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail. <p></p><p></p>3.2. Période de modulation <p></p><p></p>La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur toute autre période définie après négociation avec les organisations syndicales représentatives et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux ou à défaut d'accord, la période de modulation devra être déterminée par voie d'affichage, après consultation du personnel. <p></p><p></p>3.3. Calendrier <p></p><p></p>La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés. <p></p><p></p>Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure. <p></p><p></p>Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. <p></p><p></p>3.4. Modalités de mise en oeuvre <p></p><p></p>La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures sur 8 semaines consécutives, pouvant être portée à 12 semaines par accord d'entreprise. <p></p><p></p>Les périodes de \" basse activité \", sauf interruption de l'activité de l'établissement ou du service, pourront comporter des semaines dont l'horaire ne devra pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires, seuil pouvant être réduit par accord d'entreprise. <p></p><p></p>Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée hebdomadaire prévue ci-dessus, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, telle que prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel. <p></p><p></p>Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur. <p></p><p></p>3.5. Horaire moyen <p></p><p></p>Lorsque les établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures. <p></p><p></p>3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires <p></p><p></p>Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée au présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée selon l'article 3.1 ci-dessus. <p></p><p></p>Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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L212-1 (Ab)'>article L. 212-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. <p></p><p></p>Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. <p></p><p></p>Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié. <p></p><p></p>3.9. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire <p></p><p></p>Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés, étant précisé que les établissements ne pourront avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, au travail temporaire pour surcroît d'activité en période haute de modulation. <p></p><p></p>3.10. Personnel d'encadrement <p></p><p></p>Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif. <p></p><p></p>3.11. Garanties collectives <p></p><p></p>Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaire. <p></p><p></p>Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, s'ils existent. <p></p><p></p>A cette occasion, les suggestions de ces représentants du personnel pourront servir à l'amélioration du dispositif de modulation pour l'année suivante. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er). <p></p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail qui prévoient une bonification et un repos compensateur obligatoire (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
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-                            "content": "<p>4.1. Principe</p><p>Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.</p><p>Ce mode de réduction du temps de travail sera privilégié pour les personnels d'encadrement.</p><p>4.2. Attribution dans une période de 4 semaines</p><p>Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.</p><p>En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance.</p><p>4.3. Attribution dans un cadre annuel</p><p>La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.</p><p>Ces journées de repos ainsi capitalisées devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.</p><p>Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :</p><p>1. A l'initiative de l'employeur.</p><p>Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.</p><p>Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.</p><p>2. A l'initiative du salarié.</p><p>Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.</p><p>Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.</p><p>L'employeur ne pourra pas opposer plus de 2 reports par an.</p><p>Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.</p>",
+                            "content": "<p>4.1. Principe </p><p>Dans le cadre des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647297&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-9 (Ab)'>article L. 212-9 du code du travail</a>, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après. </p><p>Ce mode de réduction du temps de travail sera privilégié pour les personnels d'encadrement. </p><p>4.2. Attribution dans une période de 4 semaines </p><p>Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif. </p><p>En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance. </p><p>4.3. Attribution dans un cadre annuel </p><p>La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journées entières de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié. </p><p>Ces journées de repos ainsi capitalisées devront être prises, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle ou, à défaut, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. </p><p>Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. </p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : </p><p>1. A l'initiative de l'employeur. </p><p>Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. </p><p>Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. </p><p>2. A l'initiative du salarié. </p><p>Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. </p><p>Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. </p><p>Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. </p><p>L'employeur ne pourra pas opposer plus de 2 reports par an. </p><p>Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid' title='Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)'>loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a> et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.</p>",
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                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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-                            "content": "<p>Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.</p><p>Il peut permettre notamment :</p><p>- d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;</p><p>- de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.</p><p>Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.</p><p>En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.</p><p>Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-4-7 nouveau du code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.</p><p>La demande en sera faite à l'établissement pour 1 année renouvelable éventuellement, et cela au plus tard 3 mois à l'avance.</p><p>Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.</p><p>Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.</p><p>Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.</p><p>Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.</p><p>Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.</p><p>Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.</p><p>5.1. Avenant au contrat de travail</p><p>Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de la rémunération ;</p><p>- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;</p><p>- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;</p><p>- les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;</p><p>- les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;</p><p>- la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;</p><p>- la convention collective appliquée par l'établissement.</p><p>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.</p><p>Par ailleurs, lorsque, sur 1 année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.</p><p>5.2. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel</p><p>5.2.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.</p><p>Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.</p><p>Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée.</p><p>Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.</p><p>Cependant, dans les maisons de retraite, les maisons d'enfants, les établissements psychiatriques et les établissements de soins de suite ou de réadaptation, les horaires de travail du salarié à temps partiel pourront comporter une interruption supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 7, section 1, chapitre II). Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, il sera alloué au salarié une prime forfaitaire par interruption supérieure à 2 heures d'un montant de 25 % de son taux horaire. Toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail du salarié concerné ne pourra intervenir qu'avec son accord exprès et préalable.</p><p>5.2.2. Heures complémentaires.</p><p>Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.</p><p>Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, et 25 % au-delà.</p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>5.3. Travail à temps partiel modulé (art. L. 212-4-6 du code du travail).</p><p>5.3.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.</p><p>Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat.</p><p>Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.</p><p>Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.</p><p>La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 11 heures, la durée mensuelle à 45 heures.</p><p>La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.</p><p>Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :</p><p>- pour une durée hebdomadaire de travail de référence :</p><p>- limite inférieure : 11 heures ;</p><p>- limite supérieure : 34 heures ;</p><p>- pour une durée mensuelle de référence :</p><p>- limite inférieure : 45 heures ;</p><p>- limite supérieure : 148 heures.</p><p>Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée, les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.</p><p>5.3.2. Catégories professionnelles concernées.</p><p>Service de soins : infirmiers, sages-femmes, aides-soignants diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes, psychologues...</p><p>Services administratifs : personnel de l'accueil et du standard...</p><p>Services techniques et généraux : ouvriers, personnels d'entretien et de maintenance...</p><p>5.4. Droits des salariés à temps partiel</p><p>Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.</p><p>5.4.1. Droits liés à l'ancienneté.</p><p>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.</p><p>5.4.2. Droits à congés payés annuels.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.</p><p>5.4.3. Droits à la promotion et à la formation professionnelle.<RL Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.</p><p>5.4.4. Droits aux prestations maladie.</p><p>Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale, soit d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.</p><p>5.4.5. Information des représentants du personnel.</p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution.</p><p>A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.</p><p>Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle.</p><p>5.4.6. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.</p><p><font color='black' size='1'><em></em></font></p>",
+                            "content": "<p>Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés. </p><p>Il peut permettre notamment :</p><p>-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;</p><p>-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité. </p><p>Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail. </p><p>En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé. </p><p>Par ailleurs, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647253&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-7 (Ab)'>article L. 212-4-7 nouveau du code du travail</a>, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, en raison des besoins de leur vie familiale. </p><p>La demande en sera faite à l'établissement pour 1 année renouvelable éventuellement, et cela au plus tard 3 mois à l'avance. </p><p>Un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées. </p><p>Indépendamment de la situation ci-dessus (temps partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents. </p><p>Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647790&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-5 (Ab)'>article L. 212-4-5 du code du travail</a>. </p><p>Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté. </p><p>Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande. </p><p>Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. </p><p>5.1. Avenant au contrat de travail </p><p>Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de la rémunération ;</p><p>-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié ;</p><p>-les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;</p><p>-les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;</p><p>-la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;</p><p>-la convention collective appliquée par l'établissement. </p><p>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial. </p><p>Par ailleurs, lorsque, sur 1 année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </p><p>5.2. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel </p><p>5.2.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail. </p><p>Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail. </p><p>Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 2 heures au cours d'une même journée. </p><p>Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures. </p><p>Cependant, dans les maisons de retraite, les maisons d'enfants, les établissements psychiatriques et les établissements de soins de suite ou de réadaptation, les horaires de travail du salarié à temps partiel pourront comporter une interruption supérieure à 2 heures et plafonnée à 5 heures (dans le respect de l'amplitude de la journée de travail fixée à l'article 7, section 1, chapitre II). Dans cette hypothèse et en contrepartie de cette dérogation aux dispositions ci-dessus, il sera alloué au salarié une prime forfaitaire par interruption supérieure à 2 heures d'un montant de 25 % de son taux horaire. Toute modification de la répartition journalière de l'horaire de travail du salarié concerné ne pourra intervenir qu'avec son accord exprès et préalable. </p><p>5.2.2. Heures complémentaires. </p><p>Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum. </p><p>Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire. </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 % dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou calculée sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, et 25 % au-delà. </p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p>5.3. Travail à temps partiel modulé (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647249&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-6 (Ab)'>art. L. 212-4-6 du code du travail</a>). </p><p>5.3.1. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail. </p><p>Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur 1 an, la durée stipulée au contrat. </p><p>Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence. </p><p>Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. </p><p>La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 11 heures, la durée mensuelle à 45 heures. </p><p>La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures. </p><p>Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :</p><p>-pour une durée hebdomadaire de travail de référence :</p><p>-limite inférieure : 11 heures ;</p><p>-limite supérieure : 34 heures ;</p><p>-pour une durée mensuelle de référence :</p><p>-limite inférieure : 45 heures ;</p><p>-limite supérieure : 148 heures. </p><p>Etant précisé que l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée, les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée, et ce 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail. </p><p>5.3.2. Catégories professionnelles concernées. </p><p>Service de soins : infirmiers, sages-femmes, aides-soignants diplômés, médecins salariés, kinésithérapeutes, psychologues... </p><p>Services administratifs : personnel de l'accueil et du standard... </p><p>Services techniques et généraux : ouvriers, personnels d'entretien et de maintenance... </p><p>5.4. Droits des salariés à temps partiel </p><p>Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement. </p><p>5.4.1. Droits liés à l'ancienneté. </p><p>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet. </p><p>5.4.2. Droits à congés payés annuels. </p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet. </p><p>5.4.3. Droits à la promotion et à la formation professionnelle. < RL Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l'établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. </p><p>5.4.4. Droits aux prestations maladie. </p><p>Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit de la loi sur la mensualisation, soit d'une convention collective nationale, soit d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. </p><p>5.4.5. Information des représentants du personnel. </p><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d'évolution. </p><p>A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648282&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L322-12 (Ab)'>article L. 322-12 du code du travail</a>, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées. </p><p>Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise, et plus particulièrement en vue de la négociation annuelle. </p><p>5.4.6. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel. </p><p>Les salariés à temps partiel bénéficieront d'une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera, selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle.</p><p><font color='black' size='1'><em></em></font></p>",
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-                            "content": "<p></p>   6.1. Principes<p></p><p></p>   Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.<p></p><p></p>   Ces emplois regroupent le personnel des établissements concernés.<p></p><p></p>   6.2. Contrat de travail intermittent<p></p><p></p>   Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :<p></p><p></p>   - la qualification ;<p></p><p></p>   - les éléments de rémunération ;<p></p><p></p>   - la durée annuelle minimale de travail du salarié ;<p></p><p></p>   - les périodes de travail ;<p></p><p></p>   - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.<p></p><p></p>   Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité, si la répartition du temps de travail ne peut être déterminée à l'intérieur des périodes de travail, chaque salarié sera alors prévenu de ses interventions (durée de l'intervention, horaires et répartition pendant la durée de l'intervention) au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Si l'intéressé n'est pas en mesure de pouvoir répondre favorablement, celui-ci aura la possibilité de refuser au plus 3 interventions par an (1).<p></p><p></p>   Le contrat de travail pourra définir soit une rémunération lissée par douzième, indépendante de l'horaire accompli lors des périodes d'intervention, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.<p></p><p></p>   En cas de rémunération lissée, les principes définis par l'article 3.6, section 3, chapitre II, du présent accord pourront être appliqués.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve que le secteur visé dans le champ de l'accord soit cité dans le décret visé à l'article L. 212-4-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
+                            "content": "<p></p>6.1. Principes <p></p><p></p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647271&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-12 (Ab)'>article L. 212-4-12 du code du travail</a>, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. <p></p><p></p>Ces emplois regroupent le personnel des établissements concernés. <p></p><p></p>6.2. Contrat de travail intermittent <p></p><p></p>Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer :<p></p><p></p>-la qualification ;<p></p><p></p>-les éléments de rémunération ;<p></p><p></p>-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;<p></p><p></p>-les périodes de travail ;<p></p><p></p>-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. <p></p><p></p>Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité, si la répartition du temps de travail ne peut être déterminée à l'intérieur des périodes de travail, chaque salarié sera alors prévenu de ses interventions (durée de l'intervention, horaires et répartition pendant la durée de l'intervention) au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Si l'intéressé n'est pas en mesure de pouvoir répondre favorablement, celui-ci aura la possibilité de refuser au plus 3 interventions par an (1). <p></p><p></p>Le contrat de travail pourra définir soit une rémunération lissée par douzième, indépendante de l'horaire accompli lors des périodes d'intervention, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées. <p></p><p></p>En cas de rémunération lissée, les principes définis par l'article 3.6, section 3, chapitre II, du présent accord pourront être appliqués. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve que le secteur visé dans le champ de l'accord soit cité dans le décret visé à l'article L. 212-4-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
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-                            "content": "<p></p>   7.1. Définition<p></p><p></p>   Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, entrent dans le champ d'application du présent accord, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après.<p></p><p></p>   Relèvent de la catégorie \" cadres dirigeants \", au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L. 212-15-1 du code du travail.<p></p><p></p>   En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels concernés sera fixée par ledit accord.<p></p><p></p>   7.2. Cadres soumis à l'horaire collectif<p></p><p></p>   Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions définies au présent accord. Il sera néanmoins recherché en priorité des solutions permettant l'octroi de jours de repos groupés.<p></p><p></p>   7.3. Autres cadres<p></p><p></p>   Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire.<p></p><p></p>   L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 4.3, chapitre II, du présent accord.<p></p><p></p>   Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement.<p></p><p></p>   Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1).<p></p><p></p>   L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :<p></p><p></p>   1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;<p></p><p></p>   2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.<p></p><p></p>   La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
+                            "content": "<p></p>7.1. Définition <p></p><p></p>Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, entrent dans le champ d'application du présent accord, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après. <p></p><p></p>Relèvent de la catégorie \" cadres dirigeants \", au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L. 212-15-1 du code du travail. <p></p><p></p>En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels concernés sera fixée par ledit accord. <p></p><p></p>7.2. Cadres soumis à l'horaire collectif <p></p><p></p>Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions définies au présent accord. Il sera néanmoins recherché en priorité des solutions permettant l'octroi de jours de repos groupés. <p></p><p></p>7.3. Autres cadres <p></p><p></p>Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647311&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-1 (Ab)'>article L. 212-15-1 du code du travail</a> bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire. <p></p><p></p>L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 4.3, chapitre II, du présent accord. <p></p><p></p>Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement. <p></p><p></p>Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)'>article L. 212-15-3</a>, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an (1). <p></p><p></p>L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser : <p></p><p></p>1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; <p></p><p></p>2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. <p></p><p></p>La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires. <p></p><font color='808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).<p></p></em></font>",
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-                            "content": "<p>Préambule </p><p>Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui pourra déroger aux dispositions ci-après, soit, à défaut d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en leur absence, après information auprès des salariés.</p><p>8.1. Salariés bénéficiaires</p><p>Pourront ouvrir un compte les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.</p><p>8.2. Tenue du compte</p><p>Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.</p><p>8.3. Alimentation du compte</p><p>Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p>- les primes prévues par les conventions applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;</p><p>- tout ou partie de l'intéressement (sous réserve que l'accord le prévoie) des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;</p><p>- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail, à l'exclusion du repos compensateur légal ;</p><p>- les heures de repos au titre de la bonification prévue par l'article L. 212-5 du code du travail ;</p><p>- le report de congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;</p><p>- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;</p><p>- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 4.3 et de l'article 7.3, section 3, chapitre II, du présent accord, et utilisable à l'initiative des salariés (1).</p><p>La totalité des jours de repos reportés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an.</p><p>Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.</p><p>Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.</p><p>8.4. Utilisation du CET</p><p>Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés sans solde suivants :</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congés sans solde ;</p><p>- congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie, l'accident ou un handicap grave d'un enfant à charge. Ce compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 122-4-9 ;</p><p>- anticiper le départ en retraite.</p><p>Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.</p><p>Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.</p><p>En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 1 mois.</p><p>8.5. Prise du CET</p><p>Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 an s à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans) ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.</p><p>Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale.</p><p>8.6. Valorisation des éléments affectés au compte</p><p>Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.</p><p>Exemple : modalités de conversion en temps des primes et autres éléments de salaire.</p><p>Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F brut et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151,66 heures.</p><p>Conversion en temps de repos = </p><p>6 000 F (montant de la prime due) / 52,74 F (salaire horaire) =</p><p>113,76 h de CET.</p><p>Le salaire horaire est obtenu par :</p><p>Salaire mensuel brut / Nombre d'heures mensuelles contractuelles</p><p>Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement, pourra être exprimé en argent.</p><p>8.7. Indemnisation du congé</p><p>Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.</p><p>L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.</p><p>8.8. Reprise du travail</p><p>Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>8.9. Cessation et transmission du compte</p><p>Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.</p><p>Le compte épargne-temps pourra être soldé à la demande du salarié, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l'entreprise par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois.</p><p>La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.</p><p>Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.</p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit que la partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail, reportés sur le compte épargne-temps, sont ceux utilisables à l'initiative du salarié (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).</em></font></p>",
+                            "content": "<p>Préambule </p><p>Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647468&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L227-1 (Ab)'>article L. 227-1 du code du travail</a>, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré. </p><p>Les entreprises qui le souhaitent pourront mettre en oeuvre ce dispositif soit dans le cadre d'un accord d'entreprise qui pourra déroger aux dispositions ci-après, soit, à défaut d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en leur absence, après information auprès des salariés. </p><p>8.1. Salariés bénéficiaires </p><p>Pourront ouvrir un compte les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte. </p><p>8.2. Tenue du compte </p><p>Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond. </p><p>8.3. Alimentation du compte </p><p>Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p>-les primes prévues par les conventions applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;</p><p>-tout ou partie de l'intéressement (sous réserve que l'accord le prévoie) des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649404&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L441-8 (Ab)'>article L. 441-8 du code du travail </a>;</p><p>-le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a>, à l'exclusion du repos compensateur légal ;</p><p>-les heures de repos au titre de la bonification prévue par l'article L. 212-5 du code du travail ;</p><p>-le report de congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;</p><p>-le report de la cinquième semaine conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646156&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-25 (Ab)'>article L. 122-32-25 du code du travail </a>;</p><p>-le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 4.3 et de l'article 7.3, section 3, chapitre II, du présent accord, et utilisable à l'initiative des salariés (1). </p><p>La totalité des jours de repos reportés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que les repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne pourra excéder 22 jours par an. </p><p>Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte. </p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte. </p><p>Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. </p><p>8.4. Utilisation du CET </p><p>Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou en partie notamment les congés sans solde suivants :</p><p>-congé pour création d'entreprise ;</p><p>-congé sabbatique ;</p><p>-congé parental d'éducation ;</p><p>-congés sans solde ;</p><p>-congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie, l'accident ou un handicap grave d'un enfant à charge. Ce compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646791&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-28-1 (Ab)'>L. 122-28-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646077&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-28-9 (Ab)'>L. 122-28-9 </a>et L. 122-4-9 ;</p><p>-anticiper le départ en retraite. </p><p>Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi. </p><p>Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. </p><p>En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 1 mois. </p><p>8.5. Prise du CET </p><p>Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 an s à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai ci-dessus (5 ans) ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans. </p><p>Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale. </p><p>8.6. Valorisation des éléments affectés au compte </p><p>Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées. </p><p>Exemple : modalités de conversion en temps des primes et autres éléments de salaire. </p><p>Exemple pour un salarié ayant un salaire de 8 000 F brut et une durée de travail mensuelle contractuelle de 151,66 heures. </p><p>Conversion en temps de repos = </p><p>6 000 F (montant de la prime due)/52,74 F (salaire horaire) = </p><p>113,76 h de CET. </p><p>Le salaire horaire est obtenu par : </p><p>Salaire mensuel brut/ Nombre d'heures mensuelles contractuelles </p><p>Le compte épargne, par accord d'entreprise ou d'établissement, pourra être exprimé en argent. </p><p>8.7. Indemnisation du congé </p><p>Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante. </p><p>L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité. </p><p>8.8. Reprise du travail </p><p>Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>8.9. Cessation et transmission du compte </p><p>Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. </p><p>Le compte épargne-temps pourra être soldé à la demande du salarié, dans les mêmes conditions, pour autant que ce dernier renonce à son congé. Cette demande devra être notifiée à l'entreprise par écrit sous réserve d'un délai de prévenance de 2 mois. </p><p>La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. </p><p>Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail qui prévoit que la partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail, reportés sur le compte épargne-temps, sont ceux utilisables à l'initiative du salarié (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par Avenant du 8 novembre 2000.",
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-                        "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 27 janvier 2000 et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 27 janvier 2000 et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des conventions collectives conclues dans le champ d'application du présent accord.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005804749",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une période expérimentale de 1 an. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail et prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p>Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :</p><p>- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;</p><p>- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;</p><p>- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;</p><p>- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une période expérimentale de 1 an. Il pourra être dénoncé dans les conditions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a> et prendra effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. </p><p>Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :</p><p>-toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;</p><p>-le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;</p><p>-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;</p><p>-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail ;</p><p>- en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ;</p><p>- en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris,</p><p>les frais de dépôt et de publicité étant à la charge des organisations patronales signataires.</p><p>L'extension du présent accord sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a> ;</p><p>-en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ;</p><p>-en 1 exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, </p><p>les frais de dépôt et de publicité étant à la charge des organisations patronales signataires. </p><p>L'extension du présent accord sera sollicitée auprès du ministre du travail par l'une des organisations signataires.</p><p></p>",
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