@socialgouv/kali-data 3.0.0 → 3.1.0

package/data/KALICONT000005635653.json

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                     "cid": "KALIARTI000046366427",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046366427",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Dans un contexte particulièrement grave des suites de la crise sanitaire et économique sans précédent consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », et en raison des conséquences extrêmes consécutives à la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, à la demande des entreprises relevant de son champ d'application, prolonger la période d'application du dispositif en raison des motifs ci-après détaillés.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant s'inscrit dans le cadre du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a> et de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, pris selon leurs versions applicables, qui ont allongé les durées de mobilisation du dispositif de l'activité partielle de longue durée.<br/><p> <br/>\nL'activité économique au sein de la branche observée pour les années 2021 et 2022 laissent apparaître d'importantes disparités selon les matériels, les entreprises ou encore les secteurs d'activités.<br/><p> <br/>\nLes acteurs du secteur doivent faire face aux conséquences directes de l'envahissement de l'Ukraine par la Russie et notamment aux difficultés d'approvisionnement liées à la fermeture et la destruction des usines ukrainiennes.<br/><p> <br/>\nPar conséquent, la demande relative aux matières premières a fortement augmenté tandis que les stocks disponibles se raréfient. Le coût de ces matières premières s'est ainsi considérablement accentué. De plus, l'acheminement de ces matières premières est rendu nettement plus difficile ce qui a allongé les délais d'approvisionnement et élevé le coût subséquent.<br/><p> <br/>\nLes mêmes problématiques sont identifiées au regard du coût et des difficultés d'acheminement des pièces détachées pourtant nécessaires au fonctionnement des machines agricoles.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, le contexte économique lié à l'inflation se caractérise également par un ralentissement des travaux publics et une baisse de l'activité impactant directement les carnets de commande. L'ensemble des entreprises du secteur sont concernées.<br/><p> <br/>\nEn sus de la chute des commandes liée à la crise sanitaire les fortes tensions d'approvisionnement des pièces détachées et des matières premières perturbent toute l'organisation de la production industrielle.<br/><p> <br/>\nEnfin, des incertitudes sur le niveau économique et les possibilités de relances semblent exister jusqu'à la fin de l'année 2023.<br/><p> <br/>\nL'ensemble de ces raisons ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord prévoyant la prolongation du dispositif d'activité partielle de longue durée.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans un contexte particulièrement grave des suites de la crise sanitaire et économique sans précédent consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », et en raison des conséquences extrêmes consécutives à la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, à la demande des entreprises relevant de son champ d'application, prolonger la période d'application du dispositif en raison des motifs ci-après détaillés.</p><p align='left'>Le présent avenant s'inscrit dans le cadre du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022</a> et de l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, pris selon leurs versions applicables, qui ont allongé les durées de mobilisation du dispositif de l'activité partielle de longue durée.</p><p align='left'>L'activité économique au sein de la branche observée pour les années 2021 et 2022 laissent apparaître d'importantes disparités selon les matériels, les entreprises ou encore les secteurs d'activités.</p><p align='left'>Les acteurs du secteur doivent faire face aux conséquences directes de l'envahissement de l'Ukraine par la Russie et notamment aux difficultés d'approvisionnement liées à la fermeture et la destruction des usines ukrainiennes.</p><p align='left'>Par conséquent, la demande relative aux matières premières a fortement augmenté tandis que les stocks disponibles se raréfient. Le coût de ces matières premières s'est ainsi considérablement accentué. De plus, l'acheminement de ces matières premières est rendu nettement plus difficile ce qui a allongé les délais d'approvisionnement et élevé le coût subséquent.</p><p align='left'>Les mêmes problématiques sont identifiées au regard du coût et des difficultés d'acheminement des pièces détachées pourtant nécessaires au fonctionnement des machines agricoles.</p><p align='left'>Par ailleurs, le contexte économique lié à l'inflation se caractérise également par un ralentissement des travaux publics et une baisse de l'activité impactant directement les carnets de commande. L'ensemble des entreprises du secteur sont concernées.</p><p align='left'>En sus de la chute des commandes liée à la crise sanitaire les fortes tensions d'approvisionnement des pièces détachées et des matières premières perturbent toute l'organisation de la production industrielle.</p><p align='left'>Enfin, des incertitudes sur le niveau économique et les possibilités de relances semblent exister jusqu'à la fin de l'année 2023.</p><p align='left'>L'ensemble de ces raisons ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord prévoyant la prolongation du dispositif d'activité partielle de longue durée.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000046366410",
-                "content": "<p align='left'>Pour les entreprises n'ayant jamais recouru au dispositif de l'activité partielle longue durée, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées dans les délais fixés par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nLe bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.<br/><p> <br/>\nCette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.<br/><p> <br/>\nLes entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau ainsi que les entreprises recourant actuellement au dispositif de l'APLD, pourront bénéficier de l'allongement de la période de référence jusqu'à 12 mois supplémentaires, à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral, et le cas échéant, les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout dans le respect de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043929497&idArticle=KALIARTI000043929511&categorieLien=cid'>article 1.3 de l'accord du 5 février 2021</a>.<br/><p> <br/>\nCes modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du délai fixé par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.<br/><p> <br/>\nIl n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 5 février 2021 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur (activités et salariés concernés du périmètre, réduction maximale de la durée du travail dans le périmètre concerné, durée d'application du document élaboré par l'employeur, engagements sur l'emploi, modalités d'information du CSE de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en œuvre de l'activité réduite).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Pour les entreprises n'ayant jamais recouru au dispositif de l'activité partielle longue durée, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées dans les délais fixés par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>Le bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.</p><p align='left'>Cette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.</p><p align='left'>Les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau ainsi que les entreprises recourant actuellement au dispositif de l'APLD, pourront bénéficier de l'allongement de la période de référence jusqu'à 12 mois supplémentaires, à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral, et le cas échéant, les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout dans le respect de l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043929497&idArticle=KALIARTI000043929511&categorieLien=cid'>article 1.3 de l'accord du 5 février 2021</a>.</p><p align='left'>Ces modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du délai fixé par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.</p><p align='left'>Il n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 5 février 2021 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur (activités et salariés concernés du périmètre, réduction maximale de la durée du travail dans le périmètre concerné, durée d'application du document élaboré par l'employeur, engagements sur l'emploi, modalités d'information du CSE de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en œuvre de l'activité réduite).</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités d'application",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000046366423",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel jusqu'au terme de l<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043929497&categorieLien=cid'>'accord du 5 février 2021.</a></p><p>Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 </a>et par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, à savoir :<br/>\n– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;<br/>\n– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;<br/>\n– ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, y compris au-delà des délais fixés par le législateur et/ ou les textes règlementaires en vigueur.</p><p>Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.</p><p>Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.</p><p><em>La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.</em><font color='black'>(1)</font></p><p>Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.</p><p>Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant <em>qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif,<font color='black'>(2)</font></em>aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.</p><p><em><font color='black'>(1) Le 8e alinéa est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)<br/><p> <br/>\n(2 )Au 10e alinéa, les termes « qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des articles L. 2253-3 et L. 2261-15 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</font></em></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel jusqu'au terme de l<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043929497&categorieLien=cid'>'accord du 5 février 2021.</a></p><p>Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045536466&categorieLien=cid'>décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 </a>et par l'<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000045570861&categorieLien=cid'>ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022</a>, à savoir :<br/>\n– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;<br/>\n– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;<br/>\n– ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, y compris au-delà des délais fixés par le législateur et/ ou les textes règlementaires en vigueur.</p><p>Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.</p><p>Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.</p><p><em>La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.</em><font color='black'>(1)</font></p><p>Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.</p><p>Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant <em>qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif,<font color='black'>(2)</font></em>aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.</p><p><em><font color='black'>(1) Le 8e alinéa est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)<br/><p> <br/>\n(2) Au 10e alinéa, les termes « qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des articles L. 2253-3 et L. 2261-15 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</font></em></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée, extension, révision et dénonciation",
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package/data/KALICONT000005635870.json

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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2013265919,
                 "id": "KALIARTI000046505188",
-                "content": "<p align='left'>L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.</p><p align='left'>Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche :<br/>\n– de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;<br/>\n– de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;<br/>\n– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.</p><p align='left'>D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :<br/>\n1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.<br/>\n2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.<br/>\n3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application.</p><p align='left'>Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p align='left'>Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.</p><p align='left'>Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</p><p align='left'>La discrimination inclut :<br/>\n– les faits de harcèlement moral et sexuel définis par le droit communautaire ;<br/>\n– le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits).</p><p align='center'>3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie</p><p align='left'>Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'>3.2.   Rémunération</p><p align='left'>L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>3.3.   Rattrapage salarial</p><p align='left'>À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.</p><p align='center'>3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière</p><p align='left'>La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche.</p><p align='left'>Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :<br/>\n– de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;<br/>\n– de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.</p><p align='center'>3.5.   Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.</p><p align='left'>Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.</p><p align='left'>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.</p><p align='left'>Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.</p><p align='left'><em>En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale.</em></p><p align='left'>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté <em>chaque année </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_2'> (2)</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'><em>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_3'> (3)</a></p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046505036_1'></a>(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046505036_2'></a>(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046505036_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.</p><p align='left'>Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche :<br/>\n– de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;<br/>\n– de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;<br/>\n– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.</p><p align='left'>D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.</p><p align='left'>Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :<br/>\n1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.<br/>\n2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.<br/>\n3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application.</p><p align='left'>Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination.</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »</p><p align='left'>Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.</p><p align='left'>Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</p><p align='left'>La discrimination inclut :<br/>\n– les faits de harcèlement moral et sexuel définis par le droit communautaire ;<br/>\n– le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits).</p><p align='center'>3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie</p><p align='left'>Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.</p><p align='center'>3.2.   Rémunération</p><p align='left'>L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>3.3.   Rattrapage salarial</p><p align='left'>À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.</p><p align='center'>3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière</p><p align='left'>La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche.</p><p align='left'>Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :<br/>\n– de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;<br/>\n– de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ;<br/>\n– d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.</p><p align='center'>3.5.   Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.</p><p align='left'>Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.</p><p align='left'>Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.</p><p align='left'>Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.</p><p align='left'><em>En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_1'> (1)</a></p><p align='left'>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté <em>chaque année </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_2'> (2)</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'><em>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046505036_3'> (3)</a></p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_1'></a>(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_2'></a>(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046505036_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi ",
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                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000046043505",
-                "content": "<p align='left'>I.   L'ancien article 6 du chapitre Ier, intitulé « Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi », devient l'article 3, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>Ainsi, les articles mentionnés dans cet article et numérotés de 6.1 à 6.6 sont désormais numérotés de 3.1 à 3.5.</p><p align='left'>II.   L'ancien article 6, qui devient l'article 3, est ainsi modifié :</p><p align='left'>1° Au cinquième alinéa, à la suite des mots : « à l'égalité de rémunération », les mots : « hommes-femmes » sont remplacés par les mots : « entre les femmes et les hommes ».</p><p align='left'>2° Le huitième alinéa, reprenant l'article L. 1132-1 du code du travail, est modifié comme suit :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » </p><p align='left'>3° Au douzième alinéa, après les mots : « relatifs à la non-discrimination », sont insérés les mots : «, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits) ».</p><p align='left'>6.1.   L'ancien article 6.1, intitulé « Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie », devient l'article 3.1, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.2.   L'ancien article 6.2, intitulé « Rémunération », devient l'article 3.2, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.3.   L'ancien article 6.3, intitulé « Rattrapage salarial », devient l'article 3.3, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.4.   I. L'ancien article 6.4, intitulé « Formation professionnelle et déroulement de carrière », devient l'article 3.4, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>II. L'ancien article 6.4, qui devient l'article 3.4, est ainsi modifié :</p><p align='left'>1° Au premier alinéa, les mots : « l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle » sont remplacés par les mots : « l'OPCO, opérateur de compétences ».</p><p align='left'>2° Au deuxième alinéa, le deuxième tiret est désormais rédigé comme suit :<br/>\n« – de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ; » </p><p align='left'>6.5.   I. L'ancien article 6.5, intitulé « Obligation annuelle de négocier », devient l'article 3.5, intitulé « Obligations des entreprises ».</p><p align='left'>II. L'ancien article 6.5, qui devient l'article 3.5, est désormais rédigé comme suit :</p><p align='center'>« 3.5. Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024473&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-2-1 du code du travail </a>pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024424&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-2 du code du travail</a>, pour les entreprises de plus de 250 salariés.<br/>\nCet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'“ Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ” est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.<br/>\nLorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-6 du code du travail</a>, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid'>2° de l'article L. 2242-1 du code du travail </a>doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.<br/>\nDans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n– une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n– une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.<br/><p> <em>En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_1'> (1)</a><br/><p> <em>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale. </em><br/>\nLa rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté <em>chaque année </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_2'> (2)</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <em>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_3'> (3)</a></p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902131&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2331-1 du code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. »</p><p align='left'>6.6.   L'ancien article 6.6, intitulé « Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP) », est supprimé.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046043505_1'></a>(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046043505_2'></a>(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046043505_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>I.   L'ancien article 6 du chapitre Ier, intitulé « Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi », devient l'article 3, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>Ainsi, les articles mentionnés dans cet article et numérotés de 6.1 à 6.6 sont désormais numérotés de 3.1 à 3.5.</p><p align='left'>II.   L'ancien article 6, qui devient l'article 3, est ainsi modifié :</p><p align='left'>1° Au cinquième alinéa, à la suite des mots : « à l'égalité de rémunération », les mots : « hommes-femmes » sont remplacés par les mots : « entre les femmes et les hommes ».</p><p align='left'>2° Le huitième alinéa, reprenant l'article L. 1132-1 du code du travail, est modifié comme suit :<br/>\n« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783&idArticle=JORFARTI000018877784&categorieLien=cid'>article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 </a>portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » </p><p align='left'>3° Au douzième alinéa, après les mots : « relatifs à la non-discrimination », sont insérés les mots : «, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits) ».</p><p align='left'>6.1.   L'ancien article 6.1, intitulé « Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie », devient l'article 3.1, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.2.   L'ancien article 6.2, intitulé « Rémunération », devient l'article 3.2, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.3.   L'ancien article 6.3, intitulé « Rattrapage salarial », devient l'article 3.3, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>6.4.   I. L'ancien article 6.4, intitulé « Formation professionnelle et déroulement de carrière », devient l'article 3.4, en conservant le même intitulé.</p><p align='left'>II. L'ancien article 6.4, qui devient l'article 3.4, est ainsi modifié :</p><p align='left'>1° Au premier alinéa, les mots : « l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle » sont remplacés par les mots : « l'OPCO, opérateur de compétences ».</p><p align='left'>2° Au deuxième alinéa, le deuxième tiret est désormais rédigé comme suit :<br/>\n« – de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ; » </p><p align='left'>6.5.   I. L'ancien article 6.5, intitulé « Obligation annuelle de négocier », devient l'article 3.5, intitulé « Obligations des entreprises ».</p><p align='left'>II. L'ancien article 6.5, qui devient l'article 3.5, est désormais rédigé comme suit :</p><p align='center'>« 3.5. Obligations des entreprises</p><p align='left'>Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.</p><p align='center'>3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024473&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-2-1 du code du travail </a>pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;<br/>\n– comprenant des indicateurs définis à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024424&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-2 du code du travail</a>, pour les entreprises de plus de 250 salariés.<br/>\nCet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'“ Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ” est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.<br/>\nLorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038024526&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 1142-6 du code du travail</a>, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751&dateTexte=&categorieLien=cid'>2° de l'article L. 2242-1 du code du travail </a>doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.<br/>\nDans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><p align='center'>3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :<br/>\n– une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;<br/>\n– une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.<br/><p> <em>En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_1'> (1)</a><br/><p> <em>L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_1'> (1)</a><br/>\nLa rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.</p><p align='center'>3.5.3.   Consultation du CSE</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté <em>chaque année </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_2'> (2)</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/><p> <em>L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000046043505_3'> (3)</a></p><p align='center'>3.5.4.   Négociation sur la GPEC</p><p align='left'>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :<br/>\n– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902131&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2331-1 du code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;<br/>\n– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. »</p><p align='left'>6.6.   L'ancien article 6.6, intitulé « Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP) », est supprimé.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046043505_1'></a>(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046043505_2'></a>(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000046043505_3'></a>(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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-                "content": "<p align='center'>1. Objectifs généraux de la formation professionnelle dans la branche</p><p>Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :</p><p>- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;</p><p>- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.</p><p>La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.</p><p>Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :</p><p>- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;</p><p>- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;</p><p>- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;</p><p>- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;</p><p>- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;</p><p>- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;</p><p>- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;</p><p>- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;</p><p>- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;</p><p>- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;</p><p>- contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.</p><p align='center'>2. Axes prioritaires de la formation dans la branche</p><p>Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.</p><p>Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :</p><p>- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;</p><p>- hygiène, sécurité, qualité ;</p><p>- contexte réglementaire du secteur.</p><p>Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :</p><p>- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;</p><p>- d'un certificat de qualification professionnelle ;</p><p>- d'un diplôme, titre d'État.</p><p>Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.</p><p align='center'>3. Publics prioritaires pour l'accès à la formation dans la branche</p><p>Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :</p><p>- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;</p><p>- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;</p><p>- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;</p><p>- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;</p><p>- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;</p><p>- les salariés concernés par un changement d'emploi.</p><p align='center'>4. Nature des actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation</p><p>Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.</p><p>Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :</p><p>- des actions d'adaptation au poste de travail ;</p><p>- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;</p><p>- des actions de formation qui participent au développement des compétences.</p><p align='center'>5. Droit individuel à la formation (DIF)</p><p>Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.</p><p>Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.</p><p>La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.</p><p>La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.</p><p>Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :</p><p>- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;</p><p>- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.</p><p>Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.</p><p>Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.</p><p>Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.</p><p>La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.</p><p>Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.</p><p>Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'Opca.</p><p>Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.</p><p align='center'>6. Professionnalisation</p><p align='left'>La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :</p><p>- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;</p><p>- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'><br/>\n6.1. Période de professionnalisation</p><p>Les entreprises peuvent mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.</p><p>Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.</p><p>La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :</p><p>- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;</p><p>- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p>Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :</p><p>- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;</p><p>- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;</p><p>- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;</p><p>- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :</p><p>-- un congé maternité ;</p><p>-- un congé parental ;</p><p>-- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;</p><p>- aux travailleurs handicapés.</p><p>La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.</p><p>Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'Opca dans la limite d'un montant horaire de 9,15 €. L'Opca pourra également rembourser les frais d'examen.</p><p>Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'Opca. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'Opca.</p><p align='center'><br/>\n6.2. Contrat de professionnalisation</p><p>Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.</p><p>À ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :</p><p>- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;</p><p>- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.</p><p><em>Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification professionnelle établie par la CPNE. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005873191_1'> (1) </a></p><p>Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définis au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.</p><p>Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.</p><p>Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'Opca sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €. L'Opca pourra également rembourser les frais d'examen.</p><p>Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'Opca. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'Opca.</p><p>L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :</p><p>- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;</p><p>- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.</p><p>Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.</p><p>Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.</p><p>Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.</p><p>Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.</p><p>La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :</p><p>1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :</p><p>- 55 % du Smic pour les jeunes de 16 à 20 ans révolus ;</p><p>- 70 % du Smic pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans révolus ;</p><p>- la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans ;</p><p>2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :</p><p>- la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.</p><p>Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005873191_1' title='RENVOI_KALIARTI000005873191_1'></a>(1) Le troisième alinéa de l'article 6-2 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.</em></font><br/><p> <font color='black'><em>(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1 </em></font></p><p align='center'><br/>\n7. Développement de la fonction tutorale</p><p>Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.</p><p>Le tuteur a notamment pour mission :</p><p>- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;</p><p>- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;</p><p>- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;</p><p>- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.</p><p>Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.</p><p>Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de 2 salariés.</p><p>L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.</p><p>Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'Opca. À ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'Opca assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.</p><p align='center'><br/>\n8. Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation du secteur de la boulangerie-pâtisserie</p><p>Les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, créé par avenant n° 76 du 14 février 2005, et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p align='center'><br/>\n9. Concertation au niveau de la branche</p><p>Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.</p><p>Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.</p><p>Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.</p><p align='center'><br/>\n10. Accueil et insertion des jeunes dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie</p><p>Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.</p><p>Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.</p><p align='center'><br/>\n11. Dispositions financières (1)</p><p>1. À compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :</p><p>- 0,2 % au Fongecif ;</p><p>- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'Opca pour les contrats et périodes de professionnalisation et le Dif ;</p><p>- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9 % des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'Opca. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.</p><p>Les fonds collectés par l'Opca assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :</p><p>- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;</p><p>- les actions de formation réalisées dans le cadre du Dif ;</p><p>- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;</p><p>- la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p>2. À compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'Opca :</p><p>- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;</p><p>- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 € HT, soit 35,88 € TTC pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 € HT, soit 59,80 € TTC.</p><p>Les fonds collectés par l'Opca assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :</p><p>- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;</p><p>- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;</p><p>- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;</p><p>- la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p><em><font color='black'>(1) Les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales sont abrogées par l’ <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000030482843&idArticle=KALIARTI000030482855&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle - art. 2 (VE)'>article 2 de l’ accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle</a>.</font></em></p>",
+                "id": "KALIARTI000048505183",
+                "content": "<p></p><p align='center'>1. Objectifs généraux de la formation professionnelle dans la branche</p><p>Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :</p><p>- enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;</p><p>- permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.</p><p>La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.</p><p>Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :</p><p>- assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;</p><p>- promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;</p><p>- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;</p><p>- permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;</p><p>- favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;</p><p>- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;</p><p>- développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;</p><p>- favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;</p><p>- développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;</p><p>- développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou de tutorat ;</p><p>- contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.</p><p align='center'>2. Axes prioritaires de la formation dans la branche</p><p>Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.</p><p>Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :</p><p>- techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;</p><p>- hygiène, sécurité, qualité ;</p><p>- contexte réglementaire du secteur.</p><p>Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :</p><p>- d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;</p><p>- d'un certificat de qualification professionnelle ;</p><p>- d'un diplôme, titre d'État.</p><p>Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.</p><p align='center'>3. Publics prioritaires pour l'accès à la formation dans la branche</p><p>Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :</p><p>- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;</p><p>- les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;</p><p>- les travailleurs handicapés ;</p><p>- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;</p><p>- les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;</p><p>- les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;</p><p>- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;</p><p>- les salariés concernés par un changement d'emploi.</p><p align='center'>4. Nature des actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation</p><p>Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.</p><p>Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :</p><p>- des actions d'adaptation au poste de travail ;</p><p>- des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;</p><p>- des actions de formation qui participent au développement des compétences.</p><p align='center'>5. Droit individuel à la formation (DIF)</p><p>Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.</p><p>Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.</p><p>La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.</p><p>La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.</p><p>Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :</p><p>- 10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;</p><p>- 20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.</p><p>Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.</p><p>Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.</p><p>Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.</p><p>La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.</p><p>Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.</p><p>Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'Opca.</p><p>Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.</p><p align='center'>6. Professionnalisation</p><p align='left'>La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :</p><p>- l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;</p><p>- le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.</p><p align='center'><br/>\n6.1. Période de professionnalisation</p><p>Les entreprises peuvent mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.</p><p>Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.</p><p>Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.</p><p>La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :</p><p>- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;</p><p>- de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p>Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :</p><p>- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;</p><p>- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;</p><p>- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;</p><p>- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :</p><p>-- un congé maternité ;</p><p>-- un congé parental ;</p><p>-- un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;</p><p>- aux travailleurs handicapés.</p><p>La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.</p><p>Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'Opca dans la limite d'un montant horaire de 9,15 €. L'Opca pourra également rembourser les frais d'examen.</p><p>Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'Opca. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'Opca.</p><p align='center'><br/>\n6.2. Contrat de professionnalisation</p><p>Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.</p><p>À ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :</p><p>- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;</p><p>- aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.</p><p><em>Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification professionnelle établie par la CPNE. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005873191_1'> (1) </a></p><p>Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définis au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.</p><p>Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.</p><p>Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO désigné par les partenaires sociaux de la branche au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'article D. 6332-86 du code du travail.<br/><p> <br/>\nLes décisions ultérieures sur les règles de prise en charge du contrat de professionnalisation sont déléguées à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.</p><p> Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'Opca.</p><p>L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :</p><p>- pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;</p><p>- pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.</p><p>Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.</p><p>Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.</p><p>Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.</p><p>Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.</p><p>La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante :</p><p>1. Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :</p><p>- 55 % du Smic pour les jeunes de 16 à 20 ans révolus ;</p><p>- 70 % du Smic pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans révolus ;</p><p>- la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans ;</p><p>2. Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV, en rapport avec l'activité de boulangerie-pâtisserie :</p><p>- la rémunération la plus favorable entre 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.</p><p>Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.</p><p><font color='black'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005873191_1' title='RENVOI_KALIARTI000005873191_1'></a>(1) Le troisième alinéa de l'article 6-2 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.</em></font><br/><p> <font color='black'><em>(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1 </em></font></p><p align='center'><br/>\n7. Développement de la fonction tutorale</p><p>Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.</p><p>Le tuteur a notamment pour mission :</p><p>- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;</p><p>- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;</p><p>- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;</p><p>- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.</p><p>Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.</p><p>Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de 2 salariés.</p><p>L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.</p><p>Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'Opca. À ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'Opca assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.</p><p>Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.</p><p align='center'><br/>\n8. Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation du secteur de la boulangerie-pâtisserie</p><p>Les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, créé par avenant n° 76 du 14 février 2005, et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p align='center'><br/>\n9. Concertation au niveau de la branche</p><p>Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.</p><p>Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.</p><p>Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.</p><p align='center'><br/>\n10. Accueil et insertion des jeunes dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie</p><p>Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.</p><p>Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.</p><p align='center'><br/>\n11. Dispositions financières (1)</p><p>1. À compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :</p><p>- 0,2 % au Fongecif ;</p><p>- 0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'Opca pour les contrats et périodes de professionnalisation et le Dif ;</p><p>- la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9 % des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'Opca. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.</p><p>Les fonds collectés par l'Opca assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :</p><p>- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;</p><p>- les actions de formation réalisées dans le cadre du Dif ;</p><p>- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;</p><p>- la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p>2. À compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'Opca :</p><p>- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;</p><p>- la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 € HT, soit 35,88 € TTC pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 € HT, soit 59,80 € TTC.</p><p>Les fonds collectés par l'Opca assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :</p><p>- les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;</p><p>- les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;</p><p>- les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;</p><p>- la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.</p><p><em><font color='black'>(1) Les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales sont abrogées par l’ <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000030482843&idArticle=KALIARTI000030482855&categorieLien=cid'>article 2 de l’ accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle</a>.</font></em></p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 131 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée « Convention collective ».</p><p></p>",
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+                "content": "<p></p><p align='left'>Les dispositions suivantes du 5e paragraphe du point 6.2 « Contrat de professionnalisation » de l'article 39 « Formation professionnelle tout au long de la vie » : <br/><p> <br/>« Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen. Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. », <br/>sont annulées et remplacées par : <br/><p> <br/>« Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO désigné par les partenaires sociaux de la branche au minimum sur la base du forfait horaire fixé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038016337&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6332-86 du code du travail</a>. <br/><p> <br/>Les décisions ultérieures sur les règles de prise en charge du contrat de professionnalisation sont déléguées à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie. »</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant n° 131 deviendra applicable au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires conviennent de déposer et de demander l'extension du présent avenant conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
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