@socialgouv/kali-data 2.664.0 → 2.666.0
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"content": "<p align='center'>14.1. Salariés visés</p><p>Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :</p><p>1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.</p><p>Peuvent être visés par cette disposition :</p><p>- les responsables d'établissement ;</p><p>- les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;</p><p>- les responsables d'un service ou d'une équipe.</p><p>3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.</p><p>Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.</p><p align='center'>14.2. Rémunération
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"content": "<p align='center'>14.1. Salariés visés</p><p>Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :</p><p>1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.</p><p>Peuvent être visés par cette disposition :</p><p>- les responsables d'établissement ;</p><p>- les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;</p><p>- les responsables d'un service ou d'une équipe.</p><p>3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.</p><p>Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.</p><p align='center'>14.2. Rémunération</p><p>La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.</p><p>La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :</p><table border='1' cellpadding='2'><tbody><tr><td align='center'>PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE<br/>\n\t\t\tlégale du travail de 1 600 heures</td><td align='center'>RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE<br/>\n\t\t\tannuelle minimale par rapport au salaire<br/>\n\t\t\tconventionnel mensuel (x 12)</td></tr><tr><td align='center'>+ 10 % au plus</td><td align='center'>+ 15 %</td></tr><tr><td align='center'>Au-delà de 10 à 20 % au plus</td><td align='center'>+ 30 %</td></tr></tbody></table><p>Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.</p><p>Exemple :</p><p>un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.</p><p>Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.</p><p>Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.</p><p>Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).</p><p>Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.</p><p align='center'><em>14.3. Repos (1)</em></p><p><em>Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.</em></p><p><em>Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.</em></p><p align='center'>14.4. Suivi des horaires</p><p>Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :</p><p>- le nombre d'heures de travail par jour ;</p><p>- les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;</p><p>- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.</p><p align='center'>14.5. Charge de travail</p><p>L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.</p><p><font color='808080'><em>(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.</em></font></p>",
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"content": "<p>La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 1984. </p><p>Elle se poursuivra ensuite dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647003&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-6 (Ab)'>article L. 132-6 du code du travail</a> pour une période indéterminée, sauf dénonciation ou révision dans les formes prévues aux articles 3 et 4 ci-après.</p>",
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"content": "<p>Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour l'employeur que pour les salariés, de s'associer en syndicats professionnels dont l'objet est l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts. </p><p>Dans l'entreprise, les parties s'engagent à respecter la stricte neutralité et à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations de travail les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat. Les employeurs s'y engagent notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement. Les organisations de salariés signataires, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté du travail. </p><p>L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649588&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-1 (Ab)'>articles L. 412-1 à 21 du code du travail</a>.</p>",
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"content": "<p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649084&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L421-1 (Ab)'>article L. 421-1 du code du travail</a>, la mise en place de délégués du personnel est obligatoire dans tous les établissements dont l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non pendant les 3 années précédentes. </p><p>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649161&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L423-18 (Ab)'>article L. 423-18 du code du travail</a>, le chef d'entreprise doit notamment, chaque année, informer par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649093&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L422-1 (Ab)'>article L. 422-1 du code du travail</a>, les délégués du personnel ont notamment pour mission :</p><p>-de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;</p><p>-de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. </p><p>Fonctionnement </p><p>Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son service sous réserve des dispositions ci-dessous :</p><p>-le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions ;</p><p>-les délégués suppléants ne bénéficient pas, au titre de leur mandat, d'un crédit d'heures ; le temps qu'ils consacrent à leur rôle de suppléance leur est payé et s'impute sur le crédit d'heures du délégué titulaire défaillant. </p><p>Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649174&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L424-3 (Ab)'>article L. 424-3 du code du travail</a>, pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. </p><p>La direction mettra à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment se réunir. </p><p>L'exercice normal de la fonction des délégués ne peut constituer, pour ceux qui en sont investis, une entrave à l'avancement régulier et professionnel ou à l'amélioration de leur rémunération. </p><p>Réception des délégués </p><p>Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins 1 fois par mois. </p><p>Ils sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter. </p><p>Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. </p><p>Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister de représentants d'une organisation syndicale à raison d'un représentant par organisation syndicale, qui peut être extérieur à l'entreprise. </p><p>Les réunions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail. </p><p>Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite, par les soins du chef d'entreprise, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note. </p><p>Ce registre doit être tenu, 2 jours ouvrables par mois, pendant les heures de travail, à la disposition des salariés qui désirent en prendre connaissance. </p><p>Il est également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail. </p><p>Le texte de la note des délégués ainsi que celui de la réponse du chef d'entreprise peuvent, lorsque les réclamations qui en font l'objet sont collectives, être affichés par les délégués aux emplacements prévus par la loi. </p><p>Le temps passé par les délégués du personnel titulaires ou suppléants aux réunions prévues ci-dessus est payé comme temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646930&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L124-4 (Ab)'>art. L. 124-4 du code du travail</a>).</p>",
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"content": "<p>Conformément à l'article L. 431-1
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"content": "<p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649683&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L431-1 (Ab)'>article L. 431-1</a>, la mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non pendant les 3 années précédentes. </p><p>Pour ce qui concerne notamment les attributions, la composition, le fonctionnement du comité d'entreprise, on se reportera aux articles du code du travail. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649245&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L432-7 (Ab)'>article L. 432-7</a>, le comité d'entreprise assure ou contrôle notamment la gestion de toutes les oeuvres sociales ou culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à cette gestion quel qu'en soit le financement. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649832&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-8 (Ab)'>article L 434-8</a>, le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la somme destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité d'entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. </p><p>Elections </p><p>Le chef d'entreprise doit informer tous les 2 ans le personnel, par affichage, de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise, conformément à l'article L. 433-13 du code du travail. </p><p>En l'absence du comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649795&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L433-13 (Ab)'>article L. 433-13</a>, les attributions économiques qui relèvent du comité d'entreprise sont exercées temporairement par le délégué du personnel.</p>",
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"content": "<p>Il est défini par la loi du 28 juillet 1981, articles L. 212-4-2 à L. 212-4-5 du code du travail
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"content": "<p>Il est défini par la loi du 28 juillet 1981, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)'>articles L. 212-4-2 à L. 212-4-5 du code du travail</a>, et précisé par l'ordonnance n° 82-271 du 26 mars 1982. </p><p>Est considéré comme horaire à temps partiel un horaire inférieur d'au moins 1/5 à la durée légale ou conventionnelle du travail, réparti de façon souple à l'intérieur d'une période, avec une limite maximale de 10 heures par jour (8 heures pour les jeunes). </p><p>L'initiative de la création d'emplois à temps partiel revient à l'employeur après avis consultatif du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou information directe à l'inspection du travail, suivant les règles applicables aux établissements en fonction du nombre de leurs salariés. </p><p>L'employeur doit proposer par priorité les emplois à temps partiel aux salariés à temps plein de l'entreprise et doit également proposer par priorité aux salariés à temps partiel de l'entreprise les emplois à temps plein nouveaux ou vacants. </p><p>Les droits des salariés à temps partiel sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein, notamment en matière d'indemnité de licenciement. </p><p>Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit. Sa durée peut être déterminée ou indéterminée, il obéit aux mêmes règles que les contrats à temps plein correspondants. De plus, il doit y être précisé la répartition du temps de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. </p><p>Les heures complémentaires éventuelles sont plafonnées à 1/3 de la durée contractuelle dans la limite de l'horaire conventionnel ou légal. Elles ne sont pas soumises au régime des heures supplémentaires. </p><p>Les salariés à temps partiel peuvent cumuler deux ou plusieurs emplois sous réserve de respecter la durée maximale hebdomadaire du travail. </p><p>Les cotisations sociales sont réparties au prorata des rémunérations versées par chaque employeur. </p><p>Les travailleurs à temps partiel cotisent à la sécurité sociale sur la totalité de leurs rémunérations. Les employeurs bénéficient d'un abattement d'assiette prévu par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000703747&categorieLien=cid' title='Décret n°81-540 du 12 mai 1981 (Ab)'>décret n° 81-540 du 12 mai 1981 </a>(Journal officiel du 15 mai 1981). </p><p>Aucune limitation n'est fixée aux conditions d'électorat des travailleurs à temps partiel, par contre ils ne sont éligibles que dans une seule entreprise dont ils ont le choix. </p><p>Garanties individuelles. </p><p>La durée du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 18 heures par semaine sauf demande expresse des intéressés. </p><p>Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise. Les salariés peuvent donc en refuser le principe lors de la négociation de leur contrat de travail. Lorsqu'elles sont prévues au contrat, elles ne peuvent être effectuées que dans les limites qu'il fixe. </p><p>Le salarié à temps partiel disposera d'un délai maximum de 2 semaines pour accepter une modification de son horaire régulier de travail. </p><p>Cette modification sera constatée par un avenant écrit au contrat. </p><p>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise devra, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 7 jours. </p><p>Lorsque, pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </p><p>Cette modification est constatée par un avenant au contrat. </p><p>Cette disposition n'est pas applicable en cas d'opposition du salarié. </p><p>A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures. </p><p>La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure. </p><p>De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent. </p><p>Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p>Garanties collectives. </p><p>Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi, les entreprises offriront leurs emplois disponibles à temps partiel à des salariés privés d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648317&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L324-2 (Ab)'>article L. 324-2 du code du travail</a> limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale de travail en vigueur dans la profession. </p><p>Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.</p>",
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"num": "17",
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652
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"intOrdre": 42949,
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"id": "KALIARTI000005772845",
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"content": "<p>Il a été convenu de distinguer dans les durées des préavis les cas de rupture à l'initiative :</p><p>-
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"content": "<p>Il a été convenu de distinguer dans les durées des préavis les cas de rupture à l'initiative :</p><p>-du salarié ;</p><p>-de l'employeur. </p><p>En cas de rupture du contrat de travail, le préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. </p><p>Sauf dispositions particulières aux avenants de la présente convention, la durée de ce préavis est : </p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='210' vAlign='top'></td><td width='245' vAlign='top'><p>DU FAIT DE L'EMPLOYEUR </p></td><td width='174' vAlign='top'><p>DU FAIT DU SALARIE </p></td></tr><tr><td width='210' vAlign='top'><p>Classe 1 </p></td><td width='245' vAlign='top'><p>Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine. </p><p>Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois. </p><p>Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois. </p></td><td width='174' vAlign='top'><p>Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine. </p><p>Ancienneté supérieure à 6 mois : 1 mois. </p></td></tr><tr><td width='210' vAlign='top'><p>Classes 2 et 3 </p></td><td width='245' vAlign='top'><p>Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois. </p><p>Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois. </p></td><td width='174' vAlign='top'><p>1 mois </p></td></tr><tr><td width='210' vAlign='top'><p>Classe 4 </p></td><td width='245' vAlign='top'><p>2 mois </p></td><td width='174' vAlign='top'><p>2 mois </p></td></tr></tbody></table><p>En cas de rupture du fait de l'employeur, la durée de ce préavis s'apprécie à compter de la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception et est considérée de date à date conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-14-1 (Ab)'>article L. 122-14-1 du code du travail</a>. </p><p>La présentation de la lettre recommandée ne peut intervenir que 1 jour franc après la date de convocation à l'entretien préalable obligatoire. </p><p>Licenciement pour cause économique, structurelle, conjoncturelle. </p><p>Lorsque le préavis est remplacé par le paiement d'une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la période de préavis, l'employeur peut alors exiger le départ immédiat de son salarié dès qu'il a versé son indemnité. </p><p>En cas de licenciement pour cause économique, structurelle ou conjoncturelle, le salarié peut quitter son emploi en cours de préavis, sans avoir à payer d'indemnité. </p><p>Toutefois, par application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646857&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-8 (Ab)'>article L. 122-8 </a>le salarié continuera à faire partie de l'entreprise jusqu'à la fin du préavis. </p><p>Pour le cas où des circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, le ou les délégués, s'il en existe, sur les mesures qu'elle compte prendre. </p><p>En cas de licenciement économique structurel ou conjoncturel, le salarié congédié conservera, pendant 1 an, la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi ; cette priorité cesse si le salarié n'a pas accepté, dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de sa réception, l'offre obligatoire qui lui a été faite, par pli recommandé avec accusé de réception. </p><p>Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (ex. : mutilés, handicapés). </p><p>Le salarié réintégré bénéficiera des conditions d'ancienneté acquises au moment du débauchage. </p><p>Absence pour recherche d'emploi pendant l'exécution du préavis </p><p>a) En cas de licenciement ouvrant droit au préavis. </p><p>Pendant la période de préavis, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. </p><p>Le total des heures attribuées pour la recherche d'un nouvel emploi ne pourra excéder 40 heures par mois. Elles ne seront pas, en principe, selon l'usage en vigueur, prises le samedi ou un jour de marché ou veille de fête. En cas de travail à temps partiel, l'autorisation d'absence pour recherche d'emploi sera calculée au prorata du temps de travail. </p><p>b) En cas de démission. </p><p>La même autorisation d'absence sera accordée au salarié qui donne son congé mais, dans ce cas, ces absences donneront lieu à réduction de salaire. </p><p>Cette autorisation d'absence cesse dès que le salarié aura trouvé un nouvel emploi.</p>",
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655
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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656
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"lstLienModification": [
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{
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@@ -1070,7 +1070,7 @@
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1070
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"num": "28",
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1071
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"intOrdre": 42949,
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1072
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"id": "KALIARTI000005772858",
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"content": "<p>L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14
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1073
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+
"content": "<p>L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647815&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-13 (Ab)'>articles L. 212-13 et L. 212-14</a>. Il est précisé que : </p><p>1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et 39 heures par semaine. </p><p>Toutefois, des dérogations pourront être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine, après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale du repos ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives ; </p><p>2° La durée de travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement ; </p><p>3° Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée de 4 heures et demie.</p>",
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1074
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1075
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"lstLienModification": [
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{
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@@ -1107,7 +1107,7 @@
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1107
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"num": "29",
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1108
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"intOrdre": 85898,
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1109
1109
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"id": "KALIARTI000005772861",
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1110
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"content": "<p><em>Les femmes peuvent, conformément à l'ordonnance 82-41 du 16 janvier 1982, travailler pendant une période de 7 heures consécutives entre 22 heures et 7 heures (1</em>)
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1110
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+
"content": "<p><em>Les femmes peuvent, conformément à l'ordonnance 82-41 du 16 janvier 1982, travailler pendant une période de 7 heures consécutives entre 22 heures et 7 heures (1</em>). </p><p>Les employeurs devront se conformer aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807438&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R234-9 (Ab)'>articles R. 234-9 et R. 234-10</a>, relatifs aux travaux interdits aux femmes, et aux dispositions de l'article R. 234-6 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes. </p><p>Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 octobre 1984, art. 1er).</em></font></p>",
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1111
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1112
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"historique": "Modifié par avenant n° 1 du 13 juin 1984 *étendu avec exclusions par arrêté du 2 octobre 1984 JONC 12 octobre 1984*.",
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1113
1113
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"lstLienModification": [
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@@ -1330,7 +1330,7 @@
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1330
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"num": "33",
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1331
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"intOrdre": 85898,
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1332
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"id": "KALIARTI000005772867",
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1333
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-
"content": "<p>Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés
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"content": "<p>Sont considérées comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés : </p><p>1. Les périodes de repos des femmes en couches prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646042&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-25 (Ab)'>articles L. 122-25 et suivants du code du travail</a> ; </p><p>2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ; </p><p>3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque. </p><p>Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.</p>",
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1334
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1335
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"lstLienModification": [
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@@ -1564,7 +1564,7 @@
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1564
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"num": "39",
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1565
1565
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"intOrdre": 85898,
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1566
1566
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"id": "KALIARTI000005772876",
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1567
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-
"content": "<p>Seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail parmi lesquelles figurent notamment les dispositions suivantes
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1567
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+
"content": "<p>Seront appliquées les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail parmi lesquelles figurent notamment les dispositions suivantes : </p><p>Durée du congé maternité qui est fixée par la loi :</p><p>-6 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;</p><p>-10 semaines après ;</p><p>-en cas de naissances multiples, le congé postnatal est prolongé de 2 semaines ;</p><p>-pour le 3 <sup>e </sup>enfant et plus, le congé prénatal est porté à 8 semaines et le congé postnatal à 18 semaines. </p><p>Congé d'adoption :</p><p>-adoption simple : le congé est de 10 semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer ;</p><p>-adoptions multiples : 12 semaines ;</p><p>-à partir du 3 <sup>e </sup>enfant, 18 semaines pour une adoption simple et 20 semaines pour adoptions multiples. </p><p>L'interruption de travail, due à l'état de grossesse médicalement constaté, ne peut en aucun cas être la cause de la résiliation du contrat de travail. </p><p><em>Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après (1</em>). </p><p>Un congé sera accordé aux salariées en état de grossesse en application des dispositions légales (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646773&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-26 (Ab)'>art. L. 122-26 du code du travail</a>). </p><p>Si un état pathologique le rend nécessaire, attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant et 4 semaines après la date présumée de l'accouchement. </p><p><font color='black' size='1'><em>(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 2 octobre 1994, art. 1er).</em></font></p>",
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1568
1568
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1569
1569
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"lstLienModification": [
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1570
1570
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@@ -1789,7 +1789,7 @@
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1789
1789
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"num": "45",
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1790
1790
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"intOrdre": 85898,
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1791
1791
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"id": "KALIARTI000005772882",
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1792
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-
"content": "<p>Le texte de la présente convention et ses annexes et avenants seront déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail
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1792
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+
"content": "<p>Le texte de la présente convention et ses annexes et avenants seront déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les employeurs la tiendront à la disposition des salariés.</p>",
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1793
1793
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1794
1794
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"lstLienModification": [
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1795
1795
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{
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@@ -1814,7 +1814,7 @@
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1814
1814
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"num": "46",
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1815
1815
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"intOrdre": 128847,
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1816
1816
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"id": "KALIARTI000005772884",
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1817
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-
"content": "<p>Conformément à l'article L. 132-9 du livre I<sup>er</sup>
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1817
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+
"content": "<p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-9 (Ab)'>article L. 132-9</a> du livre I <sup>er </sup>du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion aux organisations signataires et à la direction départementale du travail et de l'emploi où le dépôt de l'accord aura été effectué.</p>",
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1818
1818
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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1819
1819
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"lstLienModification": [
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1820
1820
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{
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@@ -3008,7 +3008,7 @@
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3008
3008
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"num": "5",
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3009
3009
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"intOrdre": 42949,
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3010
3010
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"id": "KALIARTI000005772976",
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3011
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-
"content": "<p></p>
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3011
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+
"content": "<p></p>Le présent avenant entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. <p></p><p></p>Seules les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date de signature du présent avenant, un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties plus favorables que les garanties mises en place au sein de la branche et s'aquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent avenant, tant que ledit contrat sera en vigueur. <p></p><p></p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. <p></p><p></p>Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>.<p></p>",
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3012
3012
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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3013
3013
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"lstLienModification": [
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3014
3014
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{
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@@ -3045,7 +3045,7 @@
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3045
3045
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"num": "6",
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3046
3046
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"intOrdre": 42949,
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3047
3047
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"id": "KALIARTI000005772977",
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3048
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-
"content": "<p></p>
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3048
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+
"content": "<p></p>Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3224 de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie du 1er janvier 1984, et ce en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647018&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-1 (Ab)'>articles L. 133-1 et suivants du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
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3049
3049
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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3050
3050
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"lstLienModification": [
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3051
3051
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{
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@@ -3990,7 +3990,7 @@
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3990
3990
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"num": "8",
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3991
3991
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"intOrdre": 42949,
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3992
3992
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"id": "KALIARTI000005773031",
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3993
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-
"content": "<p></p>
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3993
|
+
"content": "<p></p>Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132-8 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651411&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-2 (Ab)'>L. 932-2</a> du code du travail pour une durée indéterminée.<p></p><p></p>",
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3994
3994
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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3995
3995
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"lstLienModification": [
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3996
3996
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@@ -4027,7 +4027,7 @@
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4027
4027
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"num": "9",
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4028
4028
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"intOrdre": 42949,
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4029
4029
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"id": "KALIARTI000005773032",
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4030
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-
"content": "<p>
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4030
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+
"content": "<p>Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues dans les conditions à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>, ainsi que d'une demande d'extension.</p><p></p>",
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4031
4031
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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4032
4032
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"lstLienModification": [
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4033
4033
|
{
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@@ -9802,8 +9802,9 @@
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9802
9802
|
"cid": "KALIARTI000045976589",
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9803
9803
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"intOrdre": 524287,
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9804
9804
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"id": "KALIARTI000045976589",
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9805
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-
"content": "<p align='center'
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9805
|
+
"content": "<p align='center'><br/>\nRéférentiel de classification et d'analyse des emplois</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères</th><th>Technicité</th><th>Responsabilité</th><th>Autonomie</th></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>Exécute des travaux simples pouvant être répétitifs et demandant une adaptation aux nouveaux outils de travail. L'emploi requiert des connaissances de base (équivalentes à celles du niveau de scolarité obligatoire).</td><td align='center'>Exécute des activités simples dont les effets se constatent au niveau de l'emploi lui-même à court terme. Assure une coopération périodique ou ponctuelle.</td><td align='center'>Exécute des opérations associées à des méthodes, des procédures et des moyens prédéterminés sous contrôle permanent. L'emploi ne requiert que peu d'initiative dans le cadre de consignes orales ou écrites.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>Effectue des travaux nécessitant des compétences techniques. L'emploi requiert des connaissances spécialisées (équivalentes à celles d'un niveau CAP ou BEP ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Effectue des activités spécialisées dont le résultat a un impact limité à des emplois en proximité. Partage ses savoirs et pratiques individuellement et ponctuellement (initiation occasionnelle) en assurant une coopération régulière.</td><td align='center'>Applique des solutions identifiées avec contrôle fréquent sans pour autant modifier les méthodes ou procédures ni d'agir sur l'organisation de son travail. L'emploi requiert une prise d'initiative élémentaire nécessaire au maintien du bon déroulement de son activité dans le cadre de consignes précises.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>Réalise des travaux complexes et applique une technique professionnelle qui requièrent une compréhension plus large que la seule exécution de l'activité. Cette technicité peut couvrir la diversité des activités ou des interlocuteurs (internes et/ou externes). L'emploi requiert des connaissances spécialisées approfondies (équivalentes à celles d'un niveau BAC ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Réalise des activités spécialisées complexes qui ont un impact sur plusieurs étapes d'un processus. Apporte un appui technique individuel (transmission savoirs et de pratiques) ou réalise occasionnellement l'animation et la transmission de consignes.</td><td align='center'>Sélectionne des solutions identifiées avec un contrôle fréquent. L'emploi requiert une prise d'initiative nécessaire au maintien de la continuité de l'activité et des échanges dans le cadre de consignes liées aux procédures.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>Accomplit des travaux complexes et maîtrise une technique professionnelle exigeant des connaissances et savoir-faire diversifiés permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés dans des situations variées. L'emploi requiert des connaissances spécialisées fondamentales (équivalentes à celles d'un niveau BAC + 2/3 ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Assure la responsabilité technique de l'activité (exécution, délais et contrôle) qui a un impact élargit sur la mobilisation des équipes, la qualité des services. Apporte un appui technique et organisationnel collectif par la transmission de savoirs et pratiques et la coordination avec d'autres services avec ou sans animation et coordination d'équipe.</td><td align='center'>Adapte des solutions appropriées sur la base de procédures et de modes opératoires qu'il maîtrise. Les choix sont soumis à un contrôle et une validation. L'emploi requiert une initiative élargie aux méthodes et aux moyens y compris pour d'autres collaborateurs dans le cadre de consignes complexes.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>Met en œuvre des techniques destinées à optimiser ou à améliorer des méthodes, des procédures et à assurer le bon déroulement des activités couvertes. Gère des interfaces multiples à différents niveaux, identifie et mobilise les moyens et ressources appropriés. L'emploi requiert des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4 / 5 ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Assure la coordination d'un ensemble de ressources/moyens qui a un impact sur la totalité d'un processus ou sur un sous-ensemble de l'organisation. Elabore et met en œuvre des plans d'action ou des projets. Transmet ses expertises et accompagne le développement professionnel des équipes avec ou sans responsabilité d'encadrement hiérarchique.</td><td align='center'>Propose et met en œuvre des choix en termes de méthodes et de moyens alloués. Les choix sont soumis à une validation ponctuelle. L'emploi requiert une initiative relative à la mise en œuvre d'objectifs et aux moyens de corrections nécessaires dans le cadre d'objectifs définis.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>Élabore des solutions et des processus et préconise des évolutions en termes de fonctionnement ou de développement en lien avec les autres responsables hiérarchiques. L'emploi requiert une expertise et des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4/5 et plus ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Pilote et mobilise de manière permanente une ou plusieurs équipes/services autour d'objectifs de fonctions/directions. Organise les activités et le fonctionnement des équipes/services dans le respect du budget, des délais et des exigences qualité. Encadre le développement professionnel des équipes.</td><td align='center'>Décline les objectifs de sa direction et met en œuvre les plans d'action en ligne avec les objectifs fixés dans le cadre d'arbitrages impactant d'autres activités de l'organisation. Les choix sont soumis à une validation sur demande. L'emploi requiert une initiative relative à l'organisation du travail et à l'atteinte des objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>Conçoit des politiques ou programmes pour définir des normes ou des méthodologies d'actions propres à assurer le fonctionnement de l'entreprise. L'emploi requiert une expertise approfondie dans un ou plusieurs domaines et des connaissances spécialisées et/ou fondamentales théoriques (équivalentes à celles d'un niveau de l'enseignement supérieur long équivalente à un bac + 4/5 et plus ou acquises par l'expérience).</td><td align='center'>Assure la responsabilité et la coordination d'une partie ou de la totalité des fonctions de l'entreprise selon les normes et réglementations. Contribue au bon fonctionnement et au développement de l'organisation sur ses principales dimensions (économiques, sociales, expertise métier…).</td><td align='center'>Participe à la définition des orientations et à la validation de la stratégie, des objectifs généraux et des moyens à partir de directive. Les choix sont soumis à une validation a posteriori par les résultats. L'emploi requiert une initiative liée aux modalités de mise en œuvre des politiques et au contrôle de leur réalisation.</td></tr></tbody></table></center>",
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"content": "<p align='left'>La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est conformément aux dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail <font color='black'><em>(1) </em></font>de : <br/>– 2 mois pour les employés ; <br/>– 3 mois pour les agents de maîtrise ; <br/>– 4 mois pour l'ensemble des cadres. </p><p align='left'>Pour sécuriser les parcours, la période d'essai peut être renouvelée : <br/>– pendant 1 mois pour les employés ; <br/>– pendant 2 mois pour les agents de maîtrise ; <br/>– pendant 4 mois pour les cadres. </p><p align='left'>Un entretien est organisé à cet effet dans le respect du délai de prévenance défini ci-dessous. </p><p align='left'>Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés …) prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif. </p><p align='left'>Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte. </p><p align='left'>En cas de rupture au cours de la période d'essai, conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067684&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1221-25 (V)'>L. 1221-25 et L. 1221-26</a> du code du travail, il sera appliqué un délai de prévenance déterminé en fonction de la durée de présence du salarié : </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Présence effective du salarié dans l'entreprise </th><th>Délai de prévenance de l'employeur </th><th>Délai de prévenance du salarié </th></tr><tr><td align='center'>7 jours maximum </td><td align='center'>24 heures </td><td align='center'>24 heures </td></tr><tr><td align='center'>Entre 8 jours et 1 mois </td><td align='center'>48 heures </td><td align='center'>48 heures </td></tr><tr><td align='center'>Après 1 mois </td><td align='center'>2 semaines </td><td align='center'>48 heures </td></tr><tr><td align='center'>Après 3 mois </td><td align='center'>1 mois </td><td align='center'>48 heures </td></tr></tbody></table></center><p>La date de la rupture de la période d'essai d'un directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques <font color='black'><em>(2) </em></font>doit intervenir en temps opportun afin qu'il puisse participer au mouvement de l'emploi des maîtres sous contrat. </p><p><font color='808080'><em>(1) Texte applicable à la date du présent avenant. </em></font></p><p><font color='808080'><em>(2) Au sens de la circulaire n° 2016-137 du 11 octobre 2016.</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>a) Définition </p><p align='left'>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902573&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-33 (V)'>L. 3123-33 </a>et suivants du code du travail <font color='black'><em>(1)</em></font>, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il est désigné CDI'I. </p><p align='left'>Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033005856&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3123-38 (V)'>L. 3123-38 </a>du code du travail <font color='black'><em>(2)</em></font>, les emplois permanents qui peuvent être pourvus par des salariés en CDI'I sont ceux de : <br/>– formateurs ; <br/>– chargés d'enseignement (enseignement supérieur) ; <br/>– surveillants d'examens (enseignement supérieur). </p><p align='center'>b) Mentions spécifiques au CDI'I </p><p align='left'>Le CDI'I doit comporter les mentions définies à l'article 3.2.2 ainsi que : </p><p align='left'>1. La qualification du salarié ; </p><p align='left'>2. Les éléments de la rémunération ; </p><p align='left'>3. La durée annuelle minimale de travail du salarié. </p><p align='left'>S'agissant des chargés d'enseignement et des formateurs, cette durée minimale est constituée des heures quantifiables de travail définies au chapitre 5 de la présente convention collective (heures de face-à-face pédagogique, heures de présence ou découlant d'une obligation de service : jurys d'examen, visite d'entreprise, stages etc.) ; </p><p align='left'>4. Les périodes travaillées et les périodes non travaillées ; </p><p align='left'>5. La répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. </p><p align='left'>Aucune modification du contrat de travail ne pourra être imposée sans l'accord écrit du salarié. </p><p align='center'>c) Semaines non travaillées et plafonnement des heures excédant la durée annuelle minimale </p><p align='left'>Les périodes non travaillées : <br/>– ne relèvent pas du régime des congés ; elles s'y ajoutent ; <br/>– ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902440&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-1 (V)'>L. 3121-1</a> du code du travail <font color='black'><em>(3)</em></font>. </p><p align='left'>Le contrat de travail définit au moins 4 semaines calendaires non travaillées par an <font color='black'><em>(4) </em></font>; elles peuvent être consécutives ou non. </p><p align='left'>Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. </p><p align='center'>d) Possibilité de rémunération lissée </p><p align='left'>Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, les parties au contrat peuvent convenir que la rémunération des salariés en CDI'I est indépendante du travail effectif sur la période de paie concernée et est calculée sur la base de l'horaire annuel moyen prévu dans le contrat. </p><p align='center'>e) Garanties </p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) employé (e) en CDI'I et notamment pendant les périodes non-travaillées bénéficie de l'ensemble des droits conventionnels (classification, congés, maladie, protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.). </p><p align='left'>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. </p><p align='left'>L'employeur veille à donner la priorité aux salariés en CDI'I qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel. </p><p align='left'>Les salariés en CDI'I bénéficient d'une priorité d'emploi sur un emploi disponible équivalent à temps plein ou ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat. </p><p align='left'>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles. </p><p align='left'>Le contrat de travail est révisé en conséquence. </p><p align='left'><font color='808080'><em>(1) Textes applicables à la date du présent avenant. </em></font></p><p align='left'><font color='808080'><em>(2) Texte applicable à la date du présent avenant. </em></font></p><p align='left'><font color='808080'><em>(3) Texte applicable à la date du présent avenant. </em></font></p><p align='left'><font color='808080'><em>(4) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"id": "KALIARTI000043864883",
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"content": "<p align='left'>Le contrat à durée indéterminée d'opération est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accomplissement d'une opération déterminée. </p><p align='left'>Il est désigné CDI'O dans la présente convention collective. </p><p align='left'>Avant de recourir au CDI'O, l'employeur s'assure qu'il ne dispose pas de ressources et de compétences disponibles en interne susceptibles d'assurer les missions nécessaires à la réalisation de l'opération. </p><p align='left'>Afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter, d'une part, la mention “ contrat à durée indéterminée d'opération ”, et d'autre part, la mention “ de l'opération ” en détaillant son objet. Il doit en outre motiver précisément son recours. </p><p align='center'>a) Entreprises concernées </p><p align='left'>Conformément à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035639126&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1223-8 (V)'>L. 1223-8</a> du code du travail, les employeurs, de moins de 1 000 salariés (équivalents temps plein arrêtés au 31 décembre de l'année N − 1) peuvent conclure un CDI'O. </p><p align='left'>Le CDI'O conclu pour la durée d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. </p><p align='left'>La conclusion d'un CDI'O est possible à condition qu'elle ne conduise pas à porter, à la date de conclusion de ce contrat, le nombre total de CDI'O en cours d'exécution à plus de 10 % de l'effectif (équivalents temps plein) pour les entreprises de moins de 50 salariés et à plus de 5 % au-delà. </p><p align='center'>b) Emplois concernés </p><p align='left'>L'opération se caractérise par un ensemble d'actions, de missions, d'activités organisées, menées ou mises en place en vue d'atteindre un résultat préalablement défini. </p><p align='left'>La durée de l'opération est limitée, sans qu'elle soit précisément déterminée à son origine. L'opération prend fin à l'obtention du résultat préalablement défini. </p><p align='left'>Les missions confiées au salarié titulaire d'un CDI'O concourent directement à la réalisation de cette opération. </p><p align='left'>Sont concernés les activités et emplois suivants : <br/>– ingénierie d'une formation en vue de la création, du développement ou de la refonte de filières ou de disciplines spécifiques ; <br/>– doctorants ; <br/>– post-doctorats (notamment dans le cadre de la mise en œuvre d'appels à projet ou de l'obtention de financements publics ou privés) ; <br/>– réponse et mise en œuvre d'appels à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises) ; <br/>– chargé de mission/ de projet/ de développement dans le cadre d'un projet ou une opération d'une durée supérieure à 12 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiel, immobilier, informatique, démarche d'évaluation, qualité, accessibilité, etc.). </p><p align='center'>c) Droits et garanties des salariés en CDI'O </p><p align='left'>Les droits individuels et collectifs des titulaires d'un CDI'O sont ceux de tous les salariés en CDI (période d'essai, durée du travail, rémunération, congés …) ; ils bénéficient en outre de garanties spécifiques suivantes : </p><p align='center'>1. Contreparties en termes de rémunération </p><p align='left'>La rémunération du salarié titulaire d'un CDI'O est majorée de 5 % par rapport aux salaires appliqués dans l'entreprise pour des emplois équivalents ou ressortant de la même classification. </p><p align='center'>2. Garanties en termes de formation pour les salariés concernés </p><p align='left'>Les titulaires d'un contrat d'opération bénéficient d'un abondement annuel de leurs droits acquis au titre du CPF égal à 20 %.</p><p align='center'></p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "
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