@socialgouv/kali-data 2.664.0 → 2.666.0

package/data/KALICONT000005635427.json

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                         "id": "KALIARTI000005773341",
-                        "content": "<p></p>   Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de chaque période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention, sauf en cas de force majeure.<p></p><p></p>   Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication du ou des articles mis en cause, une proposition de nouvelle rédaction ainsi qu'une convocation prévoyant une date et un lieu de réunion.<p></p><p></p>   Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.<p></p><p></p>   La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de la période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention. Cette dénonciation, pour être valable, doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes (art. L. 132-8).<p></p><p></p>   Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra pendant ce délai revenir sur sa décision. Dans ce cas, la convention reprendra ses effets.<p></p><p></p>   A défaut d'accord, la convention continue à produire ses effets selon les dispositions des articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de chaque période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention, sauf en cas de force majeure. <p></p><p></p>Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication du ou des articles mis en cause, une proposition de nouvelle rédaction ainsi qu'une convocation prévoyant une date et un lieu de réunion. <p></p><p></p>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. <p></p><p></p>La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de la période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention. Cette dénonciation, pour être valable, doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes (art. L. 132-8). <p></p><p></p>Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra pendant ce délai revenir sur sa décision. Dans ce cas, la convention reprendra ses effets. <p></p><p></p>A défaut d'accord, la convention continue à produire ses effets selon les dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>L. 132-8 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10</a> du code du travail.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Révision et dénonciation",
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773343",
-                    "content": "<p></p>   Tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer ou non au syndicat professionnel de son choix.<p></p><p></p>   Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.<p></p><p></p>   Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leur statut.<p></p><p></p>   Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.<p></p><p></p>   La collecte des cotisations et la diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux pourront s'effectuer sur les lieux de travail, aux heures d'entrée et de sortie de l'entreprise (art. L. 412-7 et 8 du code du travail).<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer ou non au syndicat professionnel de son choix. <p></p><p></p>Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. <p></p><p></p>Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leur statut. <p></p><p></p>Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement. <p></p><p></p>La collecte des cotisations et la diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux pourront s'effectuer sur les lieux de travail, aux heures d'entrée et de sortie de l'entreprise (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649608&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-7 (Ab)'>art. L. 412-7 et 8 du code du travail</a>).<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 31 juillet 1990 JORF 14 août 1990",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773346",
-                    "content": "<p></p>   a) Droit syndical :<p></p><p></p>   Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur.<p></p><p></p>   L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.<p></p><p></p>   Le contenu de ces affiches et publications est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.<p></p><p></p>   Un local commun devra être mis à la disposition des sections syndicales par les entreprises ou établissements de plus de cent salariés. Ce local pourra également servir à d'autres services de l'entreprise, sous réserve que les organisations syndicales disposent chacune d'une armoire fermant à clé.<p></p><p></p>   Pour les entreprises de plus de deux cents salariés, ce local sera réservé exclusivement aux organisations syndicales.<p></p><p></p>   Chaque syndicat représentatif peut décider de la constitution d'une section syndicale dans une entreprise ou un établissement. Dans les entreprises ou établissements d'au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. En outre, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ces organisations peuvent désigner comme délégué syndical un délégué du personnel pour la durée de son mandat.<p></p><p></p>   Chaque délégué syndical disposera d'un crédit d'heures tel que défini par l'article L. 412-20 du code du travail.<p></p><p></p>   b) Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention :<p></p><p></p>   Les salariés amenés à participer à ces commissions devront en informer préalablement leur employeur et justifier qu'ils ont été régulièrement convoqués par leur organisation syndicale.<p></p><p></p>   Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions.<p></p><p></p>   Le maintien du salaire et l'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés seront assurés, dans la limite de deux salariés par organisation syndicale, selon l'accord du 20 avril 1983 joint en annexe, ou ses avenants.<p></p><p></p>   c) Frais de déplacement :<p></p><p></p>   Les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel pour se rendre, sur convocation des entreprises, aux réunions entre les directions d'entreprise et les organisations syndicales seront à la charge des entreprises, selon les barèmes en vigueur dans chacune d'elles.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>a) Droit syndical : <p></p><p></p>Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur. <p></p><p></p>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage. <p></p><p></p>Le contenu de ces affiches et publications est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. <p></p><p></p>Un local commun devra être mis à la disposition des sections syndicales par les entreprises ou établissements de plus de cent salariés. Ce local pourra également servir à d'autres services de l'entreprise, sous réserve que les organisations syndicales disposent chacune d'une armoire fermant à clé. <p></p><p></p>Pour les entreprises de plus de deux cents salariés, ce local sera réservé exclusivement aux organisations syndicales. <p></p><p></p>Chaque syndicat représentatif peut décider de la constitution d'une section syndicale dans une entreprise ou un établissement. Dans les entreprises ou établissements d'au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. En outre, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ces organisations peuvent désigner comme délégué syndical un délégué du personnel pour la durée de son mandat. <p></p><p></p>Chaque délégué syndical disposera d'un crédit d'heures tel que défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649068&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-20 (Ab)'>article L. 412-20 du code du travail</a>. <p></p><p></p>b) Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention : <p></p><p></p>Les salariés amenés à participer à ces commissions devront en informer préalablement leur employeur et justifier qu'ils ont été régulièrement convoqués par leur organisation syndicale. <p></p><p></p>Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. <p></p><p></p>Le maintien du salaire et l'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés seront assurés, dans la limite de deux salariés par organisation syndicale, selon l'accord du 20 avril 1983 joint en annexe, ou ses avenants. <p></p><p></p>c) Frais de déplacement : <p></p><p></p>Les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel pour se rendre, sur convocation des entreprises, aux réunions entre les directions d'entreprise et les organisations syndicales seront à la charge des entreprises, selon les barèmes en vigueur dans chacune d'elles.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773347",
-                    "content": "<p></p>   Le personnel élit des délégués du personnel dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins onze salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise ou l'établissement a employé onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au moins au cours des trois années précédentes.<p></p><p></p>   Le chef d'entreprise ou d'établissement doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel.<p></p><p></p>   Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de la demande d'élection.<p></p><p></p>   Les délégués du personnel exercent leur mission dans le cadre de la réglementation en vigueur. Il leur est reconnu pour l'exercice de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.<p></p><p></p>   Pour l'exercice de leur mission, les délégués du personnel bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (art. L. 424-1 du code du travail).<p></p><p></p>   Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions mensuelles avec l'employeur est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures ci-dessus.<p></p><p></p>   Tout licenciement d'un délégué du personnel est soumis pour avis au comité d'entreprise et ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le personnel élit des délégués du personnel dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins onze salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise ou l'établissement a employé onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au moins au cours des trois années précédentes. <p></p><p></p>Le chef d'entreprise ou d'établissement doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. <p></p><p></p>Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de la demande d'élection. <p></p><p></p>Les délégués du personnel exercent leur mission dans le cadre de la réglementation en vigueur. Il leur est reconnu pour l'exercice de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. <p></p><p></p>Pour l'exercice de leur mission, les délégués du personnel bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649168&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L424-1 (Ab)'>art. L. 424-1 du code du travail</a>). <p></p><p></p>Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions mensuelles avec l'employeur est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures ci-dessus. <p></p><p></p>Tout licenciement d'un délégué du personnel est soumis pour avis au comité d'entreprise et ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773348",
-                    "content": "<p></p>   Les comités d'entreprise sont constitués dans les entreprises employant au moins cinquante salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.<p></p><p></p>   Le chef d'entreprise doit tous les deux ans informer le personnel par affichage de l'organisation des élections des membres du comité d'entreprise.<p></p><p></p>   Dans le cas où, en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de demande d'élection.<p></p><p></p>   Le comité d'entreprise peut formuler toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.<p></p><p></p>   L'employeur s'engage pour les matières définies par la législation en vigueur à consulter le comité d'entreprise préalablement à toutes décisions. Il s'engage à fournir à celui-ci les informations nécessaires dans les meilleurs délais conformes aux dispositions du code du travail aux fins de lui permettre un avis motivé.<p></p><p></p>   Au montant de la subvention de fonctionnement déterminée dans les conditions prévues par la loi, s'ajoutera une subvention destinée aux activités sociales et culturelles du comité. Son montant sera fixé après négociation dans chaque entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail.<p></p><p></p>   Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (art. L. 434-1 du code du travail). Il leur est reconnu dans le cadre de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Le comité d'entreprise peut se faire assister d'experts extérieurs à l'entreprise, dans les conditions définies à l'article L. 434-6 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les comités d'entreprise sont constitués dans les entreprises employant au moins cinquante salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. <p></p><p></p>Le chef d'entreprise doit tous les deux ans informer le personnel par affichage de l'organisation des élections des membres du comité d'entreprise. <p></p><p></p>Dans le cas où, en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de demande d'élection. <p></p><p></p>Le comité d'entreprise peut formuler toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise. <p></p><p></p>L'employeur s'engage pour les matières définies par la législation en vigueur à consulter le comité d'entreprise préalablement à toutes décisions. Il s'engage à fournir à celui-ci les informations nécessaires dans les meilleurs délais conformes aux dispositions du code du travail aux fins de lui permettre un avis motivé. <p></p><p></p>Au montant de la subvention de fonctionnement déterminée dans les conditions prévues par la loi, s'ajoutera une subvention destinée aux activités sociales et culturelles du comité. Son montant sera fixé après négociation dans chaque entreprise conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649252&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L432-9 (Ab)'>article L. 432-9 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (art. L. 434-1 du code du travail). Il leur est reconnu dans le cadre de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Le comité d'entreprise peut se faire assister d'experts extérieurs à l'entreprise, dans les conditions définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649816&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-6 (Ab)'>article L. 434-6 du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
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                     "num": "10",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773350",
-                    "content": "<p>Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales relatives à la sécurité du travail. Conformément à la loi, les établissements employant cinquante salariés mettront en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Ce comité sera consulté sur toutes les questions relevant de sa compétence : chacun des représentants du personnel, membres du         CHSCT, disposera d'un crédit d'heures nécessaires à l'exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions de l'article L. 236-7 du code du travail. </p><p>En ce qui concerne l'application des dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail relatif à la formation de ses membres, le seuil des trois cents salariés est ramené à deux cents (cf. protocole spécifique en annexe) (1). </p><p>Dans le cas où, dans les établissements de plus de cinquante salariés, un tel comité n'aurait pas été mis en place, l'ensemble des missions et moyens du         CHSCT serait dévolu aux délégués du personnel. </p><p>Les salariés s'engagent à respecter les prescriptions qui leur sont imposées en matière d'hygiène et de sécurité ; ils s'engagent notamment à utiliser les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition. Les salariés doivent, en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail objectivement dangereuse. </p><p>Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux (art.L. 231-1).</p>",
+                    "content": "<p>Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales relatives à la sécurité du travail. Conformément à la loi, les établissements employant cinquante salariés mettront en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Ce comité sera consulté sur toutes les questions relevant de sa compétence : chacun des représentants du personnel, membres du CHSCT, disposera d'un crédit d'heures nécessaires à l'exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647615&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-7 (Ab)'>article L. 236-7 du code du travail</a>. </p><p>En ce qui concerne l'application des dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail relatif à la formation de ses membres, le seuil des trois cents salariés est ramené à deux cents (cf. protocole spécifique en annexe) (1). </p><p>Dans le cas où, dans les établissements de plus de cinquante salariés, un tel comité n'aurait pas été mis en place, l'ensemble des missions et moyens du CHSCT serait dévolu aux délégués du personnel. </p><p>Les salariés s'engagent à respecter les prescriptions qui leur sont imposées en matière d'hygiène et de sécurité ; ils s'engagent notamment à utiliser les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition. Les salariés doivent, en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail objectivement dangereuse. </p><p>Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux (art. L. 231-1).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
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                     "num": "11",
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                     "id": "KALIARTI000005773351",
-                    "content": "<p></p>   Tout salarié doit bénéficier dans les douze mois qui suivent l'examen effectué en application de l'article R. 241-48 d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.<p></p><p></p>   Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an.<p></p><p></p>   Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Tout salarié doit bénéficier dans les douze mois qui suivent l'examen effectué en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808466&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R241-8 (Ab)'>article R. 241-48</a> d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. <p></p><p></p>Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an. <p></p><p></p>Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 171796,
                     "id": "KALIARTI000005773356",
-                    "content": "<p></p>   a) Travail à temps partiel :<p></p><p></p>   Le travail à temps partiel est un des moyens :<p></p><p></p>   - de lutte contre le chômage ;<p></p><p></p>   - de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.<p></p><p></p>   Les employeurs s'attacheront, pour favoriser le maintien ou le développement de l'emploi après étude des changements d'organisation qu'ils estiment nécessaires, à :<p></p><p></p>   - proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement ;<p></p><p></p>   - étudier favorablement toute demande volontaire de salarié pour un aménagement de son temps de travail ;<p></p><p></p>   - rechercher des solutions de maintien d'emploi grâce au recours au temps partiel afin d'éviter les licenciements économiques.<p></p><p></p>   Statuts des salariés à temps partiel :<p></p><p></p>   L'accord du salarié est de règle pour le passage à temps partiel, qui a lieu dans le cadre d'avenants au contrat de travail. Ces avenants peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.<p></p><p></p>   Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.<p></p><p></p>   Ils doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.<p></p><p></p>   Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.<p></p><p></p>   Pour des motifs graves tels que le chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois, décès ou invalidité totale ou définitive du conjoint salarié, divorce, ou pour tout autre cas de force majeure, l'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de rechercher des modifications, à titre individuel, au contrat de travail passé avec le salarié.<p></p><p></p>   Répartition du temps de travail :<p></p><p></p>   La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle est inférieure à 6 heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à une. A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20  salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, cette interruption d'activité peut être d'une durée supérieure à 2 heures, sans pouvoir excéder 4 heures. Lorsque cette disposition n'est pas prévue dès l'embauche, le commun accord employeur-salarié est de règle pour un passage à une durée d'interruption supérieure à 2 heures. Lorsque l'interruption d'activité sera supérieure à 2 heures, la durée contractuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 18,5 heures par semaine (ou son équivalent au mois ou à l'année), et des dédommagements pourront être envisagés par l'entreprise pour prendre en compte les contraintes éventuelles subies de ce fait par le salarié. En cas de fractionnement de cette journée de travail, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure. La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou pour le contrat de travail à temps partiel annualisé la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.<p></p><p></p>   Heures complémentaires :<p></p><p></p>   Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum.<p></p><p></p>   A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 30 % de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale du travail.<p></p><p></p>   Rémunération :<p></p><p></p>   La rémunération du salarié travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à temps plein, affectés du pourcentage correspondant au temps partiel.<p></p><p></p>   Bilan annuel de la branche :<p></p><p></p>   Un bilan concernant le développement du temps partiel dans les entreprises de la branche sera examiné annuellement en même temps que les éléments concernant les salaires.<p></p><p></p>   Ce bilan essaiera dans la mesure du possible d'apporter des précisions sur les bénéficiaires du temps partiel (rémunération, classification, répartition hommes-femmes ..).<p></p><p></p>   Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés :<p></p><p></p>   Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 3 mois au moins avant la date souhaitée, précisant les modalités d'aménagement du temps de travail souhaité.<p></p><p></p>   L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.<p></p><p></p>   L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa décision.<p></p><p></p>   Les motifs du refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :<p></p> demande du salarié non effectuée dans les délais, motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, à l'absence de poste disponible.<p></p><p></p>   Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre de refus.<p></p><p></p>   La contestation est portée devant les représentants du personnel, à titre de conciliation.<p></p><p></p><p></p>   b) Travail de nuit.<p></p><p></p>   Définitions<p></p><p></p>   Travail de nuit :<p></p><p></p>   Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin.<p></p><p></p>   Travailleur de nuit :<p></p><p></p>   Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié qui :<p></p><p></p>   - soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien en période de nuit ;<p></p><p></p>   - soit effectue sur une période de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif en plage nocturne.<p></p><p></p>   Cas de recours au travail de nuit<p></p><p></p>   Les parties signataires rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel ; elles ont convenu néanmoins qu'il était possible de recourir à cette forme de travail lorsqu'il était justifié du fait de contraintes externes pour le personnel affecté par les opérations de livraison ou de distribution du fait d'impératifs d'ordre technique identifiés, et plus spécifiquement :<p></p><p></p>   - lorsqu'il est impératif de livrer à des heures déterminées en fonction d'impératifs de continuité économique de service ou de sécurité certains sites de clients tels que chantiers de travaux publics ou sites industriels ;<p></p><p></p>   - lorsque sont mis en place des restrictions réglementaires de circulation pour les matières dangereuses, perturbant le réapprovisionnement de dépôts et stations-service ;<p></p><p></p>   - de façon particulière, durant les périodes de forte affluence sur les routes pour faciliter l'approvisionnement de dépôts et stations-service ou en cas d'éloignement des dépôts par rapport aux points de chargement ;<p></p><p></p>   - pour assurer les obligations de contrats de mise à bord afin de ne pas altérer la continuité de service auprès du public.<p></p><p></p>   L'employeur fera appel en priorité à des volontaires pour pourvoir ces postes, sauf si l'affectation à un travail de nuit est expressément prévue dans le contrat de travail.<p></p><p></p>   Durée maximale du travail de nuit<p></p><p></p>   La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut, toutefois, être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit (1), (1), ou lorsqu'il y a nécessité d'assurer la continuité du service pour le client.<p></p><p></p>   De même, la durée moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pourra, aussi par dérogation, être portée de 40 à 44 heures lorsque les caractéristiques de l'activité du secteur le justifient.<p></p><p></p>   Une consultation préalable des représentants du personnel ou la négociation d'un accord d'entreprise sera nécessaire avant toute mise en place de ces deux exceptions.<p></p><p></p>   Contreparties de la sujétion de travail de nuit<p></p><p></p>   Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les parties ont décidé que les salariés bénéficieraient de :<p></p><p></p>   a) Majoration de salaire<p></p><p></p>   Dès lors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la plage de nuit, chaque heure de travail de nuit ouvre droit à une majoration de 25 % du salaire brut horaire de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires.<p></p><p></p>   b) Repos compensateur<p></p><p></p>   Le travailleur de nuit tel que défini ci-dessus bénéficie d'un repos compensateur de 2 % du nombre d'heures travaillées durant la plage de nuit, sur la période de 12 mois, avec un minimum de 1 jour par an.<p></p><p></p>   Temps de pause<p></p><p></p>   Aucun temps de travail quotidien de nuit ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.<p></p><p></p>   Conditions de travail des travailleurs de nuit<p></p><p></p>   Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il est convenu que des mesures spécifiques seront proposées dans les entreprises, telles que, pour le personnel sédentaire, la mise à disposition de salles de repos équipées de moyens permettant de réchauffer une collation.<p></p><p></p>   Une attention particulière sera apportée par les entreprises à la répartition des horaires des salariés travaillant de nuit de manière à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales ; les entreprises veilleront, à la prise en compte d'obligations familiales impérieuses telles garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante, à ce que le salarié dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.<p></p><p></p>   L'organisation des postes nécessitant un travail de nuit tiendra compte d'un roulement entre les salariés qui remplissent les conditions conventionnelles du statut de travailleur de nuit, telles que définies ci-dessus afin de minimiser la nuisance du travail de nuit.<p></p><p></p>   Enfin, dans le cadre de cet avenant, les entreprises garantissent l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, la considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur au moment de l'embauche à un poste comportant un travail de nuit.<p></p><p></p>   Protection de la femme enceinte<p></p><p></p>   La femme enceinte ou venant d'accoucher, ayant le statut de travailleur de nuit, bénéficie sur sa demande, et après avis du médecin du travail, du droit d'une affectation à un poste de jour si le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.<p></p><p></p>   Exercice des mandats sociaux<p></p><p></p>   Le travail de nuit ne doit constituer en aucun cas une entrave à l'exercice du droit syndical.<p></p><p></p>   Les représentants du personnel qui sont amenés à travailler de nuit (ou qui ont le statut de travailleur de nuit) et qui doivent répondre à une convocation rentrant dans le cadre de leur mandat social bénéficieront d'un remplacement intégral sur leur poste pendant la nuit précédant la date de réunion et leur absence de leur poste ne pourra faire l'objet d'aucune modification sur le plan de la rémunération.<p></p><p></p><p></p>   c) Durée maximale quotidienne de travail :<p></p><p></p>   A titre exceptionnel et par dérogation conventionnelle à l'article L. 212-1 alinéa 2, sur la base de l'article D. 212-16 et dans le respect de la réglementation des transports, la durée maximale quotidienne de travail peut être, dans les cas énumérés ci-après, portée à 12 heures pour une durée maximum de 3 jours consécutifs par semaine :<p></p><p></p>   - travaux devant être exécutés de façon urgente (par exemple risque de rupture de stock) dans le cadre de dépannage de clientèle ou dans le cadre d'un marché (engagement sur un délai de livraison par exemple) ;<p></p><p></p>   - travaux pendant les périodes de forte demande (par exemple conditions climatiques, saison de chauffe, travaux agricoles ou variation imprévisible et brutale des prix d'achat de produits ou des taxes) ;<p></p><p></p>   - circonstances exceptionnelles telles qu'absence de personnel, pannes de camion, problèmes de difficultés de circulation, notamment en cas de pose de barrières de dégel.<p></p><p></p><p></p>   d) Heures supplémentaires :<p></p><p></p>   Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail :<p></p><p></p>   Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 140 heures par an et par salarié. Toutefois, la moyenne, par salarié de l'entreprise, des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser 130 heures.<p></p><p></p>   Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail, spécifiques aux entreprises appliquant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 :<p></p><p></p>   A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, ce contingent est fixé à 150 heures, auxquelles pourront s'ajouter 20 heures en cas soit d'augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d'achat du produit ou des taxes, soit de problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel, soit d'absence soudaine de personnel par exemple pour maladie.<p></p><p></p>   Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail :<p></p><p></p>   Au-delà des contingents annuels ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales.<p></p><p></p>   Rémunération des heures supplémentaires :<p></p><p></p>   Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales.<p></p><p></p>   Tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. A partir du 1er janvier 2002, l'ensemble des entreprises concernées par l'application de la loi du 13 juin 1998 devront obligatoirement pratiquer le repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires travaillées au-delà de 44 heures par semaine.<p></p><p></p>   Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur les contingents annuels libres d'heures supplémentaires prévus ci-dessus.<p></p><p></p>   En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement concernant le repos compensateur de remplacement, les conditions et modalités d'attribution et de prise de ce repos sont celles fixées pour le repos compensateur légal par l'article 13 bis du présent chapitre.<p></p><p></p>   Information :<p></p><p></p>   Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés semestriellement de la situation des heures supplémentaires.<p></p><font color='808080'><em>   NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 octobre 2003.<p></p>    NOTA : Arrêté du 6 octobre 2003 art. 1 : le paragraphe \" durée maximale du travail de nuit \" susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail.<p></p>    Le sous-paragraphe b \" repos compensateur \" du paragraphe \" contreparties de la sujétion de travail de nuit \" de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit. En conséquence, le quota prévu par le sous-paragraphe b précité est une condition de déclenchement de la prise de repos et non pas une condition supplémentaire d'octroi de ce droit à repos compensateur.<p></p></em></font>",
+                    "content": "<p></p>a) Travail à temps partiel : <p></p><p></p>Le travail à temps partiel est un des moyens :<p></p><p></p>-de lutte contre le chômage ;<p></p><p></p>-de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. <p></p><p></p>Les employeurs s'attacheront, pour favoriser le maintien ou le développement de l'emploi après étude des changements d'organisation qu'ils estiment nécessaires, à :<p></p><p></p>-proposer en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés de l'établissement ;<p></p><p></p>-étudier favorablement toute demande volontaire de salarié pour un aménagement de son temps de travail ;<p></p><p></p>-rechercher des solutions de maintien d'emploi grâce au recours au temps partiel afin d'éviter les licenciements économiques. <p></p><p></p>Statuts des salariés à temps partiel : <p></p><p></p>L'accord du salarié est de règle pour le passage à temps partiel, qui a lieu dans le cadre d'avenants au contrat de travail. Ces avenants peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. <p></p><p></p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. <p></p><p></p>Ils doivent pouvoir accéder au cours de leur carrière dans l'entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein. <p></p><p></p>Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper. <p></p><p></p>Pour des motifs graves tels que le chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois, décès ou invalidité totale ou définitive du conjoint salarié, divorce, ou pour tout autre cas de force majeure, l'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de rechercher des modifications, à titre individuel, au contrat de travail passé avec le salarié. <p></p><p></p>Répartition du temps de travail : <p></p><p></p>La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu'elle est inférieure à 6 heures ; en tout état de cause, le nombre des interruptions d'activité qui peuvent être prévues est limité à une. A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid' title='Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)'>loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a>, cette interruption d'activité peut être d'une durée supérieure à 2 heures, sans pouvoir excéder 4 heures. Lorsque cette disposition n'est pas prévue dès l'embauche, le commun accord employeur-salarié est de règle pour un passage à une durée d'interruption supérieure à 2 heures. Lorsque l'interruption d'activité sera supérieure à 2 heures, la durée contractuelle de travail ne pourra pas être inférieure à 18,5 heures par semaine (ou son équivalent au mois ou à l'année), et des dédommagements pourront être envisagés par l'entreprise pour prendre en compte les contraintes éventuelles subies de ce fait par le salarié. En cas de fractionnement de cette journée de travail, chacune des périodes de travail doit être au moins égale à une heure. La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou pour le contrat de travail à temps partiel annualisé la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. <p></p><p></p>Heures complémentaires : <p></p><p></p>Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires, et en fixer le nombre maximum. <p></p><p></p>A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, le nombre d'heures complémentaires envisagées ne peut excéder 30 % de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale du travail. <p></p><p></p>Rémunération : <p></p><p></p>La rémunération du salarié travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à temps plein, affectés du pourcentage correspondant au temps partiel. <p></p><p></p>Bilan annuel de la branche : <p></p><p></p>Un bilan concernant le développement du temps partiel dans les entreprises de la branche sera examiné annuellement en même temps que les éléments concernant les salaires. <p></p><p></p>Ce bilan essaiera dans la mesure du possible d'apporter des précisions sur les bénéficiaires du temps partiel (rémunération, classification, répartition hommes-femmes..). <p></p><p></p>Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés : <p></p><p></p>Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 3 mois au moins avant la date souhaitée, précisant les modalités d'aménagement du temps de travail souhaité. <p></p><p></p>L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. <p></p><p></p>L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa décision. <p></p><p></p>Les motifs du refus qui peuvent être invoqués sont les suivants : <p></p>demande du salarié non effectuée dans les délais, motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, à l'absence de poste disponible. <p></p><p></p>Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre de refus. <p></p><p></p>La contestation est portée devant les représentants du personnel, à titre de conciliation. <p></p><p></p><p></p>b) Travail de nuit. <p></p><p></p>Définitions <p></p><p></p>Travail de nuit : <p></p><p></p>Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. <p></p><p></p>Travailleur de nuit : <p></p><p></p>Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié qui :<p></p><p></p>-soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien en période de nuit ;<p></p><p></p>-soit effectue sur une période de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif en plage nocturne. <p></p><p></p>Cas de recours au travail de nuit <p></p><p></p>Les parties signataires rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel ; elles ont convenu néanmoins qu'il était possible de recourir à cette forme de travail lorsqu'il était justifié du fait de contraintes externes pour le personnel affecté par les opérations de livraison ou de distribution du fait d'impératifs d'ordre technique identifiés, et plus spécifiquement :<p></p><p></p>-lorsqu'il est impératif de livrer à des heures déterminées en fonction d'impératifs de continuité économique de service ou de sécurité certains sites de clients tels que chantiers de travaux publics ou sites industriels ;<p></p><p></p>-lorsque sont mis en place des restrictions réglementaires de circulation pour les matières dangereuses, perturbant le réapprovisionnement de dépôts et stations-service ;<p></p><p></p>-de façon particulière, durant les périodes de forte affluence sur les routes pour faciliter l'approvisionnement de dépôts et stations-service ou en cas d'éloignement des dépôts par rapport aux points de chargement ;<p></p><p></p>-pour assurer les obligations de contrats de mise à bord afin de ne pas altérer la continuité de service auprès du public. <p></p><p></p>L'employeur fera appel en priorité à des volontaires pour pourvoir ces postes, sauf si l'affectation à un travail de nuit est expressément prévue dans le contrat de travail. <p></p><p></p>Durée maximale du travail de nuit <p></p><p></p>La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut, toutefois, être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit (1), (1), ou lorsqu'il y a nécessité d'assurer la continuité du service pour le client. <p></p><p></p>De même, la durée moyenne sur une période de 12 semaines consécutives pourra, aussi par dérogation, être portée de 40 à 44 heures lorsque les caractéristiques de l'activité du secteur le justifient. <p></p><p></p>Une consultation préalable des représentants du personnel ou la négociation d'un accord d'entreprise sera nécessaire avant toute mise en place de ces deux exceptions. <p></p><p></p>Contreparties de la sujétion de travail de nuit <p></p><p></p>Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les parties ont décidé que les salariés bénéficieraient de : <p></p><p></p>a) Majoration de salaire <p></p><p></p>Dès lors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la plage de nuit, chaque heure de travail de nuit ouvre droit à une majoration de 25 % du salaire brut horaire de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires. <p></p><p></p>b) Repos compensateur <p></p><p></p>Le travailleur de nuit tel que défini ci-dessus bénéficie d'un repos compensateur de 2 % du nombre d'heures travaillées durant la plage de nuit, sur la période de 12 mois, avec un minimum de 1 jour par an. <p></p><p></p>Temps de pause <p></p><p></p>Aucun temps de travail quotidien de nuit ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. <p></p><p></p>Conditions de travail des travailleurs de nuit <p></p><p></p>Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il est convenu que des mesures spécifiques seront proposées dans les entreprises, telles que, pour le personnel sédentaire, la mise à disposition de salles de repos équipées de moyens permettant de réchauffer une collation. <p></p><p></p>Une attention particulière sera apportée par les entreprises à la répartition des horaires des salariés travaillant de nuit de manière à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales ; les entreprises veilleront, à la prise en compte d'obligations familiales impérieuses telles garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante, à ce que le salarié dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. <p></p><p></p>L'organisation des postes nécessitant un travail de nuit tiendra compte d'un roulement entre les salariés qui remplissent les conditions conventionnelles du statut de travailleur de nuit, telles que définies ci-dessus afin de minimiser la nuisance du travail de nuit. <p></p><p></p>Enfin, dans le cadre de cet avenant, les entreprises garantissent l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, la considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur au moment de l'embauche à un poste comportant un travail de nuit. <p></p><p></p>Protection de la femme enceinte <p></p><p></p>La femme enceinte ou venant d'accoucher, ayant le statut de travailleur de nuit, bénéficie sur sa demande, et après avis du médecin du travail, du droit d'une affectation à un poste de jour si le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. <p></p><p></p>Exercice des mandats sociaux <p></p><p></p>Le travail de nuit ne doit constituer en aucun cas une entrave à l'exercice du droit syndical. <p></p><p></p>Les représentants du personnel qui sont amenés à travailler de nuit (ou qui ont le statut de travailleur de nuit) et qui doivent répondre à une convocation rentrant dans le cadre de leur mandat social bénéficieront d'un remplacement intégral sur leur poste pendant la nuit précédant la date de réunion et leur absence de leur poste ne pourra faire l'objet d'aucune modification sur le plan de la rémunération. <p></p><p></p><p></p>c) Durée maximale quotidienne de travail : <p></p><p></p>A titre exceptionnel et par dérogation conventionnelle à l'article L. 212-1 alinéa 2, sur la base de l'article D. 212-16 et dans le respect de la réglementation des transports, la durée maximale quotidienne de travail peut être, dans les cas énumérés ci-après, portée à 12 heures pour une durée maximum de 3 jours consécutifs par semaine :<p></p><p></p>-travaux devant être exécutés de façon urgente (par exemple risque de rupture de stock) dans le cadre de dépannage de clientèle ou dans le cadre d'un marché (engagement sur un délai de livraison par exemple) ;<p></p><p></p>-travaux pendant les périodes de forte demande (par exemple conditions climatiques, saison de chauffe, travaux agricoles ou variation imprévisible et brutale des prix d'achat de produits ou des taxes) ;<p></p><p></p>-circonstances exceptionnelles telles qu'absence de personnel, pannes de camion, problèmes de difficultés de circulation, notamment en cas de pose de barrières de dégel. <p></p><p></p><p></p>d) Heures supplémentaires : <p></p><p></p>Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail : <p></p><p></p>Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 140 heures par an et par salarié. Toutefois, la moyenne, par salarié de l'entreprise, des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser 130 heures. <p></p><p></p>Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail, spécifiques aux entreprises appliquant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 : <p></p><p></p>A partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, ce contingent est fixé à 150 heures, auxquelles pourront s'ajouter 20 heures en cas soit d'augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d'achat du produit ou des taxes, soit de problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel, soit d'absence soudaine de personnel par exemple pour maladie. <p></p><p></p>Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail : <p></p><p></p>Au-delà des contingents annuels ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales. <p></p><p></p>Rémunération des heures supplémentaires : <p></p><p></p>Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales. <p></p><p></p>Tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. A partir du 1er janvier 2002, l'ensemble des entreprises concernées par l'application de la loi du 13 juin 1998 devront obligatoirement pratiquer le repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires travaillées au-delà de 44 heures par semaine. <p></p><p></p>Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur les contingents annuels libres d'heures supplémentaires prévus ci-dessus. <p></p><p></p>En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement concernant le repos compensateur de remplacement, les conditions et modalités d'attribution et de prise de ce repos sont celles fixées pour le repos compensateur légal par l'article 13 bis du présent chapitre. <p></p><p></p>Information : <p></p><p></p>Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés semestriellement de la situation des heures supplémentaires. <p></p><font color='808080'><em>NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 octobre 2003. <p></p>NOTA : Arrêté du 6 octobre 2003 art. 1 : le paragraphe \" durée maximale du travail de nuit \" susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail. <p></p>Le sous-paragraphe b \" repos compensateur \" du paragraphe \" contreparties de la sujétion de travail de nuit \" de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit. En conséquence, le quota prévu par le sous-paragraphe b précité est une condition de déclenchement de la prise de repos et non pas une condition supplémentaire d'octroi de ce droit à repos compensateur.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 8 octobre 2002 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 2002-43 étendu par arrêté du 10 octobre 2003 JORF 21 octobre 2003.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13 bis",
                     "intOrdre": 1073827721,
                     "id": "KALIARTI000005773358",
-                    "content": "Repos compensateurs pour heures supplémentaires<p></p><p></p>   Les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur définies ci-après s'appliquent au repos compensateur légal et, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant conformément à la législation des modalités spécifiques d'attribution et de prise de ce repos, au repos compensateur de remplacement.<p></p><p></p>   Le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 peut être pris toute l'année. Il peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.<p></p><p></p>   Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximun de 2 mois à compter de l'ouverture du droit. Si le salarié ne formule pas sa demande de prise de repos dans ce délai, l'employeur devra lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 12 mois à compter de l'ouverture du droit.<p></p><p></p>   Le droit au repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée suivant les modalités prévues à l'article L. 212-5-1, atteint huit heures.<p></p><p></p>   La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins une semaine à l'avance.<p></p><p></p>   Elle doit préciser la date et la durée du repos.<p></p><p></p>   Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel s'ils existent, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.<p></p><p></p>   Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de douze mois prévu ci-dessus.<p></p><p></p>   Si la demande du salarié conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut différer la prise du repos après l'expiration de cette période.<p></p><p></p>   Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité ci-après :<p></p><p></p>   - demandes déjà différées ;<p></p><p></p>   - situation de famille ;<p></p><p></p>   - ancienneté dans l'entreprise.<p></p>",
+                    "content": "Repos compensateurs pour heures supplémentaires <p></p><p></p>Les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur définies ci-après s'appliquent au repos compensateur légal et, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant conformément à la législation des modalités spécifiques d'attribution et de prise de ce repos, au repos compensateur de remplacement. <p></p><p></p>Le repos compensateur prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1</a> peut être pris toute l'année. Il peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. <p></p><p></p>Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximun de 2 mois à compter de l'ouverture du droit. Si le salarié ne formule pas sa demande de prise de repos dans ce délai, l'employeur devra lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 12 mois à compter de l'ouverture du droit. <p></p><p></p>Le droit au repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée suivant les modalités prévues à l'article L. 212-5-1, atteint huit heures. <p></p><p></p>La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins une semaine à l'avance. <p></p><p></p>Elle doit préciser la date et la durée du repos. <p></p><p></p>Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel s'ils existent, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande. <p></p><p></p>Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de douze mois prévu ci-dessus. <p></p><p></p>Si la demande du salarié conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut différer la prise du repos après l'expiration de cette période. <p></p><p></p>Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité ci-après :<p></p><p></p>-demandes déjà différées ;<p></p><p></p>-situation de famille ;<p></p><p></p>-ancienneté dans l'entreprise.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord collectif du 1 juin 1999 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 99-22 étendu par arrêté du 17 novembre 1999 JORF 23 novembre 1999.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "14",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773360",
-                    "content": "<p></p>   Les repos journalier et hebdomadaire seront respectés conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des dérogations prévues ci-après.<p></p><p></p><p></p>   a) Repos journaliers.<p></p><p></p>   Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.<p></p><p></p>   Astreinte :<p></p><p></p>   L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre à une demande d'intervention. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.<p></p><p></p>   Lorsqu'un repos de onze heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, les heures travaillées du fait de ces interventions donneront lieu, en plus de leur rémunération, à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à compensations financières.<p></p><p></p>   Travail posté :<p></p><p></p>   Sous réserve de l'article R. 212-13 du code du travail, dans les cas où le repos journalier de onze heures consécutives ne peut être respecté du fait du changement d'équipe par le travailleur ou du passage d'une période horaire à une autre, les repos non pris donneront lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.<p></p><p></p>   Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être coupées par une interruption du travail effectif. La durée de cette pause, y compris le cas échéant le temps consacré au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.<p></p><p></p><p></p>   b) Repos hebdomadaire.<p></p><p></p>   Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum. Sauf dérogation dans les conditions prévues par le code du travail, celui-ci inclut le dimanche.<p></p><p></p>   Toutefois, pour les activités de maintenance, qui sont admises de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente, ainsi qu'aux travaux de dépannage d'appareils et d'installations domestiques à usage quotidien doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Le temps de repos alors non pris entre 24 et 35 heures donnera lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les 12 mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les repos journalier et hebdomadaire seront respectés conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des dérogations prévues ci-après. <p></p><p></p><p></p>a) Repos journaliers. <p></p><p></p>Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives. <p></p><p></p>Astreinte : <p></p><p></p>L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre à une demande d'intervention. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. <p></p><p></p>Lorsqu'un repos de onze heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, les heures travaillées du fait de ces interventions donneront lieu, en plus de leur rémunération, à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à compensations financières. <p></p><p></p>Travail posté : <p></p><p></p>Sous réserve de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006808315&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R212-13 (Ab)'>article R. 212-13 du code du travail</a>, dans les cas où le repos journalier de onze heures consécutives ne peut être respecté du fait du changement d'équipe par le travailleur ou du passage d'une période horaire à une autre, les repos non pris donneront lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières. <p></p><p></p>Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être coupées par une interruption du travail effectif. La durée de cette pause, y compris le cas échéant le temps consacré au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié. <p></p><p></p><p></p>b) Repos hebdomadaire. <p></p><p></p>Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum. Sauf dérogation dans les conditions prévues par le code du travail, celui-ci inclut le dimanche. <p></p><p></p>Toutefois, pour les activités de maintenance, qui sont admises de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente, ainsi qu'aux travaux de dépannage d'appareils et d'installations domestiques à usage quotidien doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Le temps de repos alors non pris entre 24 et 35 heures donnera lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les 12 mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord du 25 avril 1996 art. 2 BO conventions collectives 96-24, étendu par arrêté du 7 octobre 1996 JORF 17 octobre 1996.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "15",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773361",
-                    "content": "<p></p>   a) Le 1er Mai.<p></p><p></p>   Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie, quelle que soit l'ancienneté du salarié.<p></p><p></p>   Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre leur travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.<p></p><p></p>   b) Les autres jours fériés.<p></p><p></p>   Les autres jours fériés légaux sont les suivants :<p></p><p></p>   - Jour de l'An ;<p></p><p></p>   - lundi de Pâques ;<p></p><p></p>   - 8 Mai ;<p></p><p></p>   - Ascension ;<p></p><p></p>   - lundi de Pentecôte ;<p></p><p></p>   - 14 Juillet ;<p></p><p></p>   - 15 Août ;<p></p><p></p>   - 1er Novembre ;<p></p><p></p>   - 11 Novembre ;<p></p><p></p>   - 25 Décembre.<p></p><p></p>   c) Les heures de travail perdues pendant les jours fériés légaux ne peuvent être récupérées (art. L. 222-1-1).<p></p><p></p>   Pour les salariés justifiant d'un mois de présence dans l'entreprise et ayant accompli à la fois le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, le chômage de ces jours fériés ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.<p></p><p></p>   Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnisation égale au montant de ce salaire.<p></p><p></p>   Dans le cas où un salarié serait amené à travailler de façon habituelle un ou des jour(s) férié(s), il devra bénéficier, pour chacun de ces jours, d'une journée de repos prise dans les deux mois suivant ce jour férié, sauf accord entre les parties.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>a) Le 1er Mai. <p></p><p></p>Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie, quelle que soit l'ancienneté du salarié. <p></p><p></p>Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre leur travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. <p></p><p></p>b) Les autres jours fériés. <p></p><p></p>Les autres jours fériés légaux sont les suivants :<p></p><p></p>-Jour de l'An ;<p></p><p></p>-lundi de Pâques ;<p></p><p></p>-8 Mai ;<p></p><p></p>-Ascension ;<p></p><p></p>-lundi de Pentecôte ;<p></p><p></p>-14 Juillet ;<p></p><p></p>-15 Août ;<p></p><p></p>-1er Novembre ;<p></p><p></p>-11 Novembre ;<p></p><p></p>-25 Décembre. <p></p><p></p>c) Les heures de travail perdues pendant les jours fériés légaux ne peuvent être récupérées (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647203&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L211-1 (Ab)'>art. L. 222-1-1</a>). <p></p><p></p>Pour les salariés justifiant d'un mois de présence dans l'entreprise et ayant accompli à la fois le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, le chômage de ces jours fériés ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie. <p></p><p></p>Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnisation égale au montant de ce salaire. <p></p><p></p>Dans le cas où un salarié serait amené à travailler de façon habituelle un ou des jour (s) férié (s), il devra bénéficier, pour chacun de ces jours, d'une journée de repos prise dans les deux mois suivant ce jour férié, sauf accord entre les parties.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "16",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773362",
-                    "content": "<p></p>   La durée du congé annuel payé aux salariés est égale à deux jours et demi ouvrables par mois de présence effective.<p></p><p></p>   Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération reste fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé.<p></p><p></p>   Il est précisé que la cinquième semaine de congés payés pourra être disjointe du congé principal et pourra être fractionnée ; elle pourra également être attribuée en dehors de la période légale des congés payés sans ouvrir droit aux jours supplémentaires dus au fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.<p></p><p></p>   L'ordre des départs en congé doit être définitivement arrêté et porté à la connaissance du personnel par le chef d'entreprise au moins un mois avant la date légale du commencement de la période de congés payés, compte tenu des nécessités du service et des souhaits du personnel, et après consultation des délégués du personnel. Le calendrier des départs ne peut être modifié dans un délai d'un mois avant la date prévue de départ du salarié (art. L. 223-7).<p></p><p></p>   En ce qui concerne la cinquième semaine de congés payés (fractionnée ou non), la date à laquelle celle-ci pourra être prise par le salarié sera également déterminée avec le chef d'entreprise, compte tenu des nécessités du service.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>La durée du congé annuel payé aux salariés est égale à deux jours et demi ouvrables par mois de présence effective. <p></p><p></p>Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération reste fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. <p></p><p></p>Il est précisé que la cinquième semaine de congés payés pourra être disjointe du congé principal et pourra être fractionnée ; elle pourra également être attribuée en dehors de la période légale des congés payés sans ouvrir droit aux jours supplémentaires dus au fractionnement prévus par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-8 (Ab)'>article L. 223-8 du code du travail</a>. <p></p><p></p>L'ordre des départs en congé doit être définitivement arrêté et porté à la connaissance du personnel par le chef d'entreprise au moins un mois avant la date légale du commencement de la période de congés payés, compte tenu des nécessités du service et des souhaits du personnel, et après consultation des délégués du personnel. Le calendrier des départs ne peut être modifié dans un délai d'un mois avant la date prévue de départ du salarié (art. L. 223-7). <p></p><p></p>En ce qui concerne la cinquième semaine de congés payés (fractionnée ou non), la date à laquelle celle-ci pourra être prise par le salarié sera également déterminée avec le chef d'entreprise, compte tenu des nécessités du service.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "17",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773365",
-                    "content": "<p></p>   On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, telle qu'elle ressort de son contrat de travail ou des dispositions prévues à l'article L. 122-12 du code du travail.<p></p><p></p>   Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :<p></p><p></p>   - le temps passé dans l'entreprise ou dans les différents établissements de l'entreprise ;<p></p><p></p>   - la période passée dans l'entreprise au titre d'un contrat à durée déterminée transformé en contrat à durée indéterminée ;<p></p><p></p>   - la période d'apprentissage, si le contrat d'apprentissage a été conclu après le 1er juillet 1972 ;<p></p><p></p>   - les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve ;<p></p><p></p>   - les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie, sans que le contrat ait été résilié ;<p></p><p></p>   - le congé maternité ou de formation dans les limites prévues par la loi ;<p></p><p></p>   - les congés annuels ;<p></p><p></p>   - les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties ou prévus par la loi et la présente convention au titre des articles 18 et 19 ci-après.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, telle qu'elle ressort de son contrat de travail ou des dispositions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646874&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-12 (Ab)'>article L. 122-12 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :<p></p><p></p>-le temps passé dans l'entreprise ou dans les différents établissements de l'entreprise ;<p></p><p></p>-la période passée dans l'entreprise au titre d'un contrat à durée déterminée transformé en contrat à durée indéterminée ;<p></p><p></p>-la période d'apprentissage, si le contrat d'apprentissage a été conclu après le 1er juillet 1972 ;<p></p><p></p>-les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve ;<p></p><p></p>-les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie, sans que le contrat ait été résilié ;<p></p><p></p>-le congé maternité ou de formation dans les limites prévues par la loi ;<p></p><p></p>-les congés annuels ;<p></p><p></p>-les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties ou prévus par la loi et la présente convention au titre des articles 18 et 19 ci-après.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "23",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773371",
-                    "content": "<p></p>   Les congés maternité sont fixés conformément à la législation en vigueur.<p></p><p></p>   Le salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise recevra pendant deux mois, de date à date, son traitement de base du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>   - des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>   - des indemnités journalières éventuellement versées par un régime de prévoyance lorsqu'il en existe un au sein de l'entreprise, dont elle sera tenue de faire déclaration.<p></p><p></p>   Si, à l'expiration du congé maternité, la salariée n'est pas entièrement rétablie, et si ce fait est dûment constaté par un certificat médical (avec contre-visite éventuelle), les dispositions concernant la maladie sont applicables.<p></p><p></p>   Un congé parental non rémunéré pourra être demandé par tout salarié pour élever son enfant, dans les conditions prévues à l'article L. 122-28-1 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les congés maternité sont fixés conformément à la législation en vigueur. <p></p><p></p>Le salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise recevra pendant deux mois, de date à date, son traitement de base du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>-des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>-des indemnités journalières éventuellement versées par un régime de prévoyance lorsqu'il en existe un au sein de l'entreprise, dont elle sera tenue de faire déclaration. <p></p><p></p>Si, à l'expiration du congé maternité, la salariée n'est pas entièrement rétablie, et si ce fait est dûment constaté par un certificat médical (avec contre-visite éventuelle), les dispositions concernant la maladie sont applicables. <p></p><p></p>Un congé parental non rémunéré pourra être demandé par tout salarié pour élever son enfant, dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646791&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-28-1 (Ab)'>article L. 122-28-1 du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "24",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773372",
-                    "content": "<p></p>   Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs assureront la formation permanente des salariés régie par la présente convention.<p></p><p></p>   Ceux-ci pourront utiliser leurs droits aux congés de formation suivant les dispositions de l'article L. 930-1 et suivants du code du travail dans les limites et selon les modalités fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les stages effectués à l'initiative de l'employeur ne peuvent, en aucune façon, entraîner une réduction de leurs droits.<p></p><p></p>   Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le comité d'entreprise et, en outre, pour les entreprises de plus de deux cents salariés, la commission spéciale seront informés et consultés par l'employeur sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels (cf. accord du 8 juillet 1986 en annexe) .<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs assureront la formation permanente des salariés régie par la présente convention. <p></p><p></p>Ceux-ci pourront utiliser leurs droits aux congés de formation suivant les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651151&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L930-1 (Ab)'>article L. 930-1 et suivants du code du travail</a> dans les limites et selon les modalités fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les stages effectués à l'initiative de l'employeur ne peuvent, en aucune façon, entraîner une réduction de leurs droits. <p></p><p></p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le comité d'entreprise et, en outre, pour les entreprises de plus de deux cents salariés, la commission spéciale seront informés et consultés par l'employeur sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels (cf. accord du 8 juillet 1986 en annexe).<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 9 janvier 1990 étendu par arrêté du 23 juillet 1990 JORF 8 août 1990",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "28",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773376",
-                    "content": "<p></p>   Le régime des brevets d'invention des salariés est réglé par les lois n° 68-1 du 2 janvier 1968 et n° 78-742 du 13 juillet 1978, et le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979.<p></p><p></p>   Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Néanmoins, il sera attribué au salarié inventeur une rémunération supplémentaire.<p></p><p></p>   Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit alors en obtenir un juste prix suivant les dispositions de l'article 1er ter de la loi référencée ci-dessus.<p></p><p></p>   Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur.<p></p><p></p>   Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.<p></p><p></p>   Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit être constaté par écrit.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le régime des brevets d'invention des salariés est réglé par les lois n° <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000317285&categorieLien=cid' title='Loi n°68-1 du 2 janvier 1968 (Ab)'>68-1 du 2 janvier 1968 </a>et n° <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000339240&categorieLien=cid' title='Loi n°78-742 du 13 juillet 1978 (Ab)'>78-742 du 13 juillet 1978</a>, et le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000697136&categorieLien=cid' title='Décret n°79-797 du 4 septembre 1979 (Ab)'>décret n° 79-797 du 4 septembre 1979</a>. <p></p><p></p>Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Néanmoins, il sera attribué au salarié inventeur une rémunération supplémentaire. <p></p><p></p>Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit alors en obtenir un juste prix suivant les dispositions de l'article 1er ter de la loi référencée ci-dessus. <p></p><p></p>Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur. <p></p><p></p>Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi. <p></p><p></p>Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit être constaté par écrit.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "29",
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                     "id": "KALIARTI000005773379",
-                    "content": "<p></p>   Les employeurs garantissent au personnel féminin l'égalité de rémunération avec les hommes conformément aux articles L. 140-2 et L. 140-3 du code du travail.<p></p><p></p>   Les conflits résultant de la non-application du principe d'égalité qui n'auraient pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 25.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les employeurs garantissent au personnel féminin l'égalité de rémunération avec les hommes conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647097&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L140-2 (Ab)'>L. 140-2</a> et L. 140-3 du code du travail. <p></p><p></p>Les conflits résultant de la non-application du principe d'égalité qui n'auraient pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 25.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "33",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773389",
-                    "content": "<p></p>   Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'un chapitre particulier.<p></p><p></p>   Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé auprès des institutions compétentes, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Toute organisation syndicale de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie prenante de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par l'article L. 132-9 du code du travail. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la direction départementale du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'un chapitre particulier. <p></p><p></p>Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé auprès des institutions compétentes, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Toute organisation syndicale de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie prenante de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par l'article L. 132-9 du code du travail. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la direction départementale du travail. <p></p><p></p>Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>articles L. 133-8 et suivants du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773399",
-                    "content": "<p></p>   En cas d'incapacité de travail résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés par un certificat médical adressé dans les 3 jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise recevra, pendant une durée ci-après définie, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire net du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>   - du montant net des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>   - de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.<p></p><p></p>   Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.<p></p><p></p>   La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans. TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :<p></p> 30 jours calendaires TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :<p></p> 30 jours calendaires de 3 à 5 ans.<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans.<p></p> TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :<p></p> 60 jours calendaires.<p></p> TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :<p></p> 20 jours calendaires de 8 à 10 ans.<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans.<p></p> TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :<p></p> 90 jours calendaires.<p></p> TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :<p></p> 10 jours calendaires de 13 à 15 ans.<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans.<p></p> TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :<p></p> 120 jours calendaires.<p></p> TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :<p></p> 20 jours calendaires de 23 à 28 ans.<p></p> 40 jours calendaires de 28 à 33 ans.<p></p> 60 jours calendaires pour plus de 33 ans.<p></p><p></p><p></p>   Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées.<p></p><p></p>   Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.<p></p><p></p>   Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de période d'indemnisation à 100 p. 100.<p></p><p></p>   Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.<p></p><p></p>   Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.<p></p><font color='808080'><em>   NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 23 juillet 1990.<p></p></em></font>",
+                    "content": "<p></p>En cas d'incapacité de travail résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés par un certificat médical adressé dans les 3 jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise recevra, pendant une durée ci-après définie, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire net du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>-du montant net des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>-de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur. <p></p><p></p>Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs. <p></p><p></p>La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes : <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans. TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : <p></p>30 jours calendaires TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : <p></p>30 jours calendaires de 3 à 5 ans. <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans. <p></p>TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : <p></p>60 jours calendaires. <p></p>TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : <p></p>20 jours calendaires de 8 à 10 ans. <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans. <p></p>TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : <p></p>90 jours calendaires. <p></p>TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : <p></p>10 jours calendaires de 13 à 15 ans. <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans. <p></p>TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : <p></p>120 jours calendaires. <p></p>TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : <p></p>20 jours calendaires de 23 à 28 ans. <p></p>40 jours calendaires de 28 à 33 ans. <p></p>60 jours calendaires pour plus de 33 ans. <p></p><p></p><p></p>Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées. <p></p><p></p>Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement. <p></p><p></p>Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de période d'indemnisation à 100 p. 100. <p></p><p></p>Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste. <p></p><p></p>Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646095&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-2 (Ab)'>article L. 122-32-2 du code du travail</a>, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale. <p></p><font color='808080'><em>NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 23 juillet 1990.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 1 juin 1999 BO conventions collectives 99-25 étendu par arrêté du 17 novembre 1999 JORF 23 novembre 1999.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "11",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773404",
-                    "content": "A. - Retraite à l'initiative du salarié<p></p><p></p>   Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.<p></p><p></p>   Il devra respecter un préavis de deux mois.<p></p><p></p>   L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans : un mois ;<p></p><p></p>   - de  5 à 15 ans : deux mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 25 ans : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 35 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>   - plus de 35 ans : cinq mois.<p></p><p></p>   Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.<p></p> B. - Retraite à l'initiative de l'employeur<p></p><p></p>   La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.<p></p><p></p>   Le délai de prévenance est de six mois.<p></p><p></p>   Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>   - de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>   - de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>   - de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>   - plus de 30 ans : sept mois.<p></p><p></p>   Dans les deux cas :<p></p><p></p>   Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.<p></p><p></p>   En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
+                    "content": "A.-Retraite à l'initiative du salarié <p></p><p></p>Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté. <p></p><p></p>Il devra respecter un préavis de deux mois. <p></p><p></p>L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans : un mois ;<p></p><p></p>-de 5 à 15 ans : deux mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 25 ans : trois mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 35 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>-plus de 35 ans : cinq mois. <p></p><p></p>Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid' title='Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)'>loi n° 2003-775 du 21 août 2003 </a>portant réforme des retraites. <p></p>B.-Retraite à l'initiative de l'employeur <p></p><p></p>La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord. <p></p><p></p>Le délai de prévenance est de six mois. <p></p><p></p>Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>-de 5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>-de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>-de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>-plus de 30 ans : sept mois. <p></p><p></p>Dans les deux cas : <p></p><p></p>Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis. <p></p><p></p>En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite. <p></p><font color='808080'><em>(1) Etendu sous réserve de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645987&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-14-13 (Ab)'>article L. 122-14-13</a>, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord du 7 mai 2004 BO conventions collectives 2004-22 étendu par arrêté du 25 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "12",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773427",
-                    "content": "A. - Retraite à l'initiative du salarié (1)<p></p><p></p>   Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.<p></p><p></p>   Il devra respecter un préavis de deux mois.<p></p><p></p>   L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans : un mois ;<p></p><p></p>   - de  5 à 15 ans : deux mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 25 ans : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 35 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>   - plus de 35 ans : cinq mois.<p></p><p></p>   Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.<p></p> B. - Retraite à l'initiative de l'employeur<p></p><p></p>   La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.<p></p><p></p>   Le délai de prévenance est de six mois.<p></p><p></p>   Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>   - de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>   - de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>   - de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>   - plus de 30 ans : sept mois.<p></p><p></p>   Dans les deux cas :<p></p><p></p>   Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.<p></p><p></p>   En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
+                    "content": "A.-Retraite à l'initiative du salarié (1) <p></p><p></p>Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté. <p></p><p></p>Il devra respecter un préavis de deux mois. <p></p><p></p>L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans : un mois ;<p></p><p></p>-de 5 à 15 ans : deux mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 25 ans : trois mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 35 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>-plus de 35 ans : cinq mois. <p></p><p></p>Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid' title='Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)'>loi n° 2003-775 du 21 août 2003</a> portant réforme des retraites. <p></p>B.-Retraite à l'initiative de l'employeur <p></p><p></p>La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord. <p></p><p></p>Le délai de prévenance est de six mois. <p></p><p></p>Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>-de 5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>-de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>-de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>-plus de 30 ans : sept mois. <p></p><p></p>Dans les deux cas : <p></p><p></p>Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis. <p></p><p></p>En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite. <p></p><font color='808080'><em>(1) Etendu sous réserve de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645987&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-14-13 (Ab)'>article L. 122-14-13</a>, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord du 7 mai 2004 BO conventions collectives 2004-22 étendu par arrêté du 25 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773444",
-                    "content": "<p></p>   En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée d'un mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>   - des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>   - de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur ;<p></p><p></p>   Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.<p></p><p></p>   La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du cadre dans les conditions suivantes :<p></p> ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans<p></p> TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans<p></p> TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires<p></p> TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans<p></p> TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires<p></p><p></p> ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans<p></p> TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 150 jours calendaires<p></p> TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de<p></p> 23 à 28 ans<p></p> 40 jours de 28 à 33 ans<p></p> 60 jours au-delà de 33 ans<p></p><p></p>   Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.<p></p><p></p>   Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100. Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.<p></p><p></p>   Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée d'un mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :<p></p><p></p>-des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;<p></p><p></p>-de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur ; <p></p><p></p>Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs. <p></p><p></p>La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du cadre dans les conditions suivantes : <p></p>ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans <p></p>TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans <p></p>TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 90 jours calendaires <p></p>TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans <p></p>TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires <p></p><p></p>ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans <p></p>TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 150 jours calendaires <p></p>TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de <p></p>23 à 28 ans <p></p>40 jours de 28 à 33 ans <p></p>60 jours au-delà de 33 ans <p></p><p></p>Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement. <p></p><p></p>Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100. Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste. <p></p><p></p>Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646095&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-2 (Ab)'>article L. 122-32-2 du code du travail</a>, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 1 juin 1999 BO conventions collectives 99-25 étendu par arrêté du 17 novembre 1999 JORF 23 novembre 1999.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773451",
-                    "content": "A. - Retraite à l'initiative du salarié.(1)<p></p><p></p>   Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.<p></p><p></p>   L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans d'ancienneté : un mois ;<p></p><p></p>   - de  5 à 15 ans d'ancienneté : deux mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 25 ans d'ancienneté : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 30 ans d'ancienneté : quatre mois ;<p></p><p></p>   - plus de 30 ans d'ancienneté : cinq mois.<p></p><p></p>   Il devra respecter un préavis de deux mois.<p></p><p></p>   Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.<p></p> B. - Retraite à l'initiative de l'employeur.<p></p><p></p>   La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.<p></p><p></p>   Le délai de prévenance est de six mois.<p></p><p></p>   Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>   - de  2 à  5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>   - de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>   - de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>   - de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>   - de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>   - de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>   - plus de 30 ans : sept mois.<p></p><p></p>   Dans les deux cas :<p></p><p></p>   Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.<p></p><p></p>   En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
+                    "content": "A.-Retraite à l'initiative du salarié. (1) <p></p><p></p>Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté. <p></p><p></p>L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans d'ancienneté : un mois ;<p></p><p></p>-de 5 à 15 ans d'ancienneté : deux mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 25 ans d'ancienneté : trois mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 30 ans d'ancienneté : quatre mois ;<p></p><p></p>-plus de 30 ans d'ancienneté : cinq mois. <p></p><p></p>Il devra respecter un préavis de deux mois. <p></p><p></p>Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid' title='Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)'>loi n° 2003-775 du 21 août 2003 </a>portant réforme des retraites. <p></p>B.-Retraite à l'initiative de l'employeur. <p></p><p></p>La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord. <p></p><p></p>Le délai de prévenance est de six mois. <p></p><p></p>Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :<p></p><p></p>-de 2 à 5 ans : un mois et demi ;<p></p><p></p>-de 5 à 10 ans : deux mois et demi ;<p></p><p></p>-de 10 à 15 ans : trois mois ;<p></p><p></p>-de 15 à 20 ans : quatre mois ;<p></p><p></p>-de 20 à 25 ans : cinq mois ;<p></p><p></p>-de 25 à 30 ans : six mois ;<p></p><p></p>-plus de 30 ans : sept mois. <p></p><p></p>Dans les deux cas : <p></p><p></p>Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis. <p></p><p></p>En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite. <p></p><font color='808080'><em>(1) Etendu sous réserve de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645987&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-14-13 (Ab)'>article L. 122-14-13</a>, quatrième alinéa, du code du travail.<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord du 7 mai 2004 BO conventions collectives 2004-22 étendu par arrêté du 25 novembre 2004 JORF 11 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
@@ -4342,7 +4342,7 @@
                     "num": "1.6 : Modifications de l'accord de branche du 9 janvier 1990",
                     "intOrdre": 257694,
                     "id": "KALIARTI000005773317",
-                    "content": "Article 1.6.1<p></p> Nouveau titre de l'article 7<p></p><p></p>   L'article 7 de l'accord de branche du 9 janvier 1990 s'intitule désormais \" Annualisation du temps de travail à 38 heures \".<p></p><p></p>   Il est rappelé que cet article 7 prévoit la possibilité de son adaptation aux spécificités des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. Une entreprise donnée peut donc prévoir par exemple une réduction plus importante de la durée du travail. Ainsi, une annualisation entre 35 et 38 heures, tant que la législation en vigueur le permet, est donc possible.<p></p><p></p>   A compter du 1er janvier 2002, cet article 7 est supprimé.<p></p> Article 1.6.2<p></p> Rectification d'une référence à l'article 7 paragraphe 11<p></p><p></p>   A la fin du 1er alinéa du paragraphe 11 de l'article 7 de l'accord de branche du 9 janvier 1990, les mots \" de l'article 2 \" sont remplacés par les mots \" du paragraphe 2 du présent article \".<p></p> Article 1.6.3<p></p><p></p>   Instauration de deux dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail : annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins et application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques<p></p><p></p>   L'accord de branche du 9 janvier 1990 est complété par un article 8 et un article 9, ainsi rédigés :<p></p> Article 8<p></p> Annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins<p></p><p></p>   Les entreprises qui le souhaitent (notamment en vue d'anticiper la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) peuvent utiliser le dispositif d'annualisation de la durée du travail à 35 heures ou moins prévu au présent article. Ce dispositif concerne donc également les entreprises dont l'horaire est inférieur à 39 heures et qui souhaient réduire d'au moins 10 % la durée du travail afin de maintenir ou développer l'emploi, avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.<p></p><p></p>   Les conditions de cette annualisation sont les suivantes :<p></p><p></p>   1. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation établie sur la base d'une horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période calendaire d'annualisation adoptée.<p></p><p></p>   2. L'horaire moyen servant de base à l'annualisation devra être de 35 heures au plus.<p></p><p></p>   Il se calcule sur la période d'annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.<p></p><p></p>   La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires...<p></p><p></p>   Lorsque ce mode d'organisation du temps de travail est retenu dans l'entreprise, des compensations pour les salariés annualisés, notamment en temps, devront être définies en contrepartie.<p></p><p></p>   3. Les durées maximales du travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles I-13c de la présente convention collective nationale et L. 212-7, alinéas 2 et 4, du code du travail.<p></p><p></p>   4. Le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, auxquelles pourront s'ajouter 20 heures en cas de :<p></p><p></p>   - augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d'achat du produit ou des taxes ;<p></p><p></p>   - problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel ou suite à des perturbations dans les transports en commun ;<p></p><p></p>   - absence soudaine de personnel par exemple pour maladie.<p></p><p></p>   5. L'annualisation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.<p></p><p></p>   Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que l'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service, ex. : service livraison) ou à des catégories spécifiques de salariés (ex. : chauffeurs-livreurs).<p></p><p></p>   6. L'annualisation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une période de 12 mois de date à date déterminée par l'entreprise.<p></p><p></p>   Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles ..), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.<p></p><p></p>   7. Rémunération mensuelle :<p></p><p></p>   En cours de période d'annualisation, les entreprises devront en tout état de cause opérer un lissage sur la base de l'horaire moyen de l'annualisation.<p></p><p></p>   Les conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération des salariés annualisés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération ..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.<p></p><p></p>   8. Régularisation annuelle :<p></p><p></p>   En fin de période d'annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d'heures correspondant à l'application de l'horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c'est-à-dire qu'en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5, alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1, alinéas 1, 2 et 3.<p></p><p></p>   Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent (tenant compte des majorations). Les parties signataires du présent accord entendent d'ailleurs favoriser cette modalité.<p></p><p></p>   9. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours de période d'annualisation, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d'annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.<p></p><p></p>   Toutefois, il est précisé qu'en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié conservera le bénéfice de l'excédent de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.<p></p><p></p>   10. Les absences pour maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.<p></p><p></p>   Qu'elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles ne s'imputent donc pas sur le volume annuel : pour la tenue du compte individuel de situation, la ligne \" travail effectif \" indiquera donc \" zéro \" pour toute maladie, indemnisée ou non.<p></p><p></p>   11. Ne relevant par nature pas de l'annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.<p></p><p></p>   12. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel, et réservé aux cas où il apparaît que l'activité ne permettra pas d'effectuer l'ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2.<p></p><p></p>   En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.<p></p> Article 9<p></p> Application des 35 heures<p></p> par attribution de jours de repos spécifiques<p></p><p></p>   Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l'absence de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même thème, d'organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.<p></p><p></p>   Dans ce cadre, l'application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l'attribution de jours de repos. L'entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation.<p></p><p></p>   Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.<p></p><p></p>   1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.<p></p><p></p>   a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos :<p></p><p></p>   Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours.<p></p><p></p>   b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine :<p></p><p></p>   Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l'attribution d'une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d'une semaine à 31 heures sur 4 jours).<p></p><p></p>   Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires.<p></p><p></p>   c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l'année :<p></p><p></p>   La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s'apprécie sur l'année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l'horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata.<p></p><p></p>   La période de référence afférente à l'acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l'entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de référence n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis.<p></p><p></p>   En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif.<p></p><p></p>   2. Modalités de prise des jours de repos.<p></p><p></p>   a) Lorsqu'est retenue la 3e modalité :<p></p><p></p>   - le quart des jours de repos acquis est pris à l'initiative du salarié.<p></p><p></p>   La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.<p></p><p></p>   Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l'expiration de cette période.<p></p><p></p>   Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l'intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;<p></p><p></p>   - les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l'initiative de l'employeur. Le délai de prévenance est au minimum d'une semaine.<p></p><p></p>   b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.<p></p><p></p>   c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.<p></p><p></p>   Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service - par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs).<p></p><p></p>   3. Rémunération.<p></p><p></p>   Les conséquences de l'application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération ..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.<p></p><p></p>   La rémunération sera en tout état de cause lissée.<p></p><p></p>   4. Compte épargne temps.<p></p><p></p>   Les entreprises pourront décider, par accord d'entreprise, la mise en place d'un compte épargne temps et prévoir qu'une partie de ces jours de repos l'alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998).<p></p> Article 1.6.4<p></p> Instauration de deux dispositifs d'aménagement du temps de travail :<p></p> travail par relais et travail par roulement<p></p><p></p>   L'article 3 de l'accord de branche du 9 janvier 1990 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :<p></p> Article 3<p></p> Travail par relais et travail par roulement<p></p><p></p>   Les entreprises qui le souhaitent peuvent utiliser les dispositifs d'aménagement du temps de travail dénommés \" travail par relais \" et \" travail par roulement \".<p></p><p></p>",
+                    "content": "Article 1.6.1 <p></p>Nouveau titre de l'article 7 <p></p><p></p>L'article 7 de l'accord de branche du 9 janvier 1990 s'intitule désormais \" Annualisation du temps de travail à 38 heures \". <p></p><p></p>Il est rappelé que cet article 7 prévoit la possibilité de son adaptation aux spécificités des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. Une entreprise donnée peut donc prévoir par exemple une réduction plus importante de la durée du travail. Ainsi, une annualisation entre 35 et 38 heures, tant que la législation en vigueur le permet, est donc possible. <p></p><p></p>A compter du 1er janvier 2002, cet article 7 est supprimé. <p></p>Article 1.6.2 <p></p>Rectification d'une référence à l'article 7 paragraphe 11 <p></p><p></p>A la fin du 1er alinéa du paragraphe 11 de l'article 7 de l'accord de branche du 9 janvier 1990, les mots \" de l'article 2 \" sont remplacés par les mots \" du paragraphe 2 du présent article \". <p></p>Article 1.6.3 <p></p><p></p>Instauration de deux dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail : annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins et application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques <p></p><p></p>L'accord de branche du 9 janvier 1990 est complété par un article 8 et un article 9, ainsi rédigés : <p></p>Article 8 <p></p>Annualisation du temps de travail à 35 heures ou moins <p></p><p></p>Les entreprises qui le souhaitent (notamment en vue d'anticiper la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévues par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid' title='Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)'>loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a>) peuvent utiliser le dispositif d'annualisation de la durée du travail à 35 heures ou moins prévu au présent article. Ce dispositif concerne donc également les entreprises dont l'horaire est inférieur à 39 heures et qui souhaient réduire d'au moins 10 % la durée du travail afin de maintenir ou développer l'emploi, avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998. <p></p><p></p>Les conditions de cette annualisation sont les suivantes : <p></p><p></p>1. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation établie sur la base d'une horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période calendaire d'annualisation adoptée. <p></p><p></p>2. L'horaire moyen servant de base à l'annualisation devra être de 35 heures au plus. <p></p><p></p>Il se calcule sur la période d'annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période. <p></p><p></p>La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires... <p></p><p></p>Lorsque ce mode d'organisation du temps de travail est retenu dans l'entreprise, des compensations pour les salariés annualisés, notamment en temps, devront être définies en contrepartie. <p></p><p></p>3. Les durées maximales du travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles I-13c de la présente convention collective nationale et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647810&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-7 (Ab)'>L. 212-7</a>, alinéas 2 et 4, du code du travail. <p></p><p></p>4. Le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, auxquelles pourront s'ajouter 20 heures en cas de :<p></p><p></p>-augmentation brutale de la demande liée par exemple à une chute brutale de température, ou à une hausse brutale des prix d'achat du produit ou des taxes ;<p></p><p></p>-problèmes de difficultés de circulation par exemple en cas de pose de barrières de dégel ou suite à des perturbations dans les transports en commun ;<p></p><p></p>-absence soudaine de personnel par exemple pour maladie. <p></p><p></p>5. L'annualisation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement. <p></p><p></p>Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que l'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service, ex. : service livraison) ou à des catégories spécifiques de salariés (ex. : chauffeurs-livreurs). <p></p><p></p>6. L'annualisation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une période de 12 mois de date à date déterminée par l'entreprise. <p></p><p></p>Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles..), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible. <p></p><p></p>7. Rémunération mensuelle : <p></p><p></p>En cours de période d'annualisation, les entreprises devront en tout état de cause opérer un lissage sur la base de l'horaire moyen de l'annualisation. <p></p><p></p>Les conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération des salariés annualisés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. <p></p><p></p>8. Régularisation annuelle : <p></p><p></p>En fin de période d'annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d'heures correspondant à l'application de l'horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c'est-à-dire qu'en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5, alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1</a>, alinéas 1,2 et 3. <p></p><p></p>Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent (tenant compte des majorations). Les parties signataires du présent accord entendent d'ailleurs favoriser cette modalité. <p></p><p></p>9. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours de période d'annualisation, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d'annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis. <p></p><p></p>Toutefois, il est précisé qu'en cas de licenciement non disciplinaire, le salarié conservera le bénéfice de l'excédent de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé. <p></p><p></p>10. Les absences pour maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée. <p></p><p></p>Qu'elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles ne s'imputent donc pas sur le volume annuel : pour la tenue du compte individuel de situation, la ligne \" travail effectif \" indiquera donc \" zéro \" pour toute maladie, indemnisée ou non. <p></p><p></p>11. Ne relevant par nature pas de l'annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur. <p></p><p></p>12. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel, et réservé aux cas où il apparaît que l'activité ne permettra pas d'effectuer l'ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2. <p></p><p></p>En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné. <p></p>Article 9 <p></p>Application des 35 heures <p></p>par attribution de jours de repos spécifiques <p></p><p></p>Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l'absence de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même thème, d'organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. <p></p><p></p>Dans ce cadre, l'application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l'attribution de jours de repos. L'entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation. <p></p><p></p>Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine. <p></p><p></p>1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. <p></p><p></p>a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos : <p></p><p></p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647753&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-2 (Ab)'>article L. 212-2,</a> alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours. <p></p><p></p>b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine : <p></p><p></p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l'attribution d'une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d'une semaine à 31 heures sur 4 jours). <p></p><p></p>Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires. <p></p><p></p>c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l'année : <p></p><p></p>La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s'apprécie sur l'année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l'horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata. <p></p><p></p>La période de référence afférente à l'acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l'entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de référence n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis. <p></p><p></p>En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif. <p></p><p></p>2. Modalités de prise des jours de repos. <p></p><p></p>a) Lorsqu'est retenue la 3e modalité :<p></p><p></p>-le quart des jours de repos acquis est pris à l'initiative du salarié. <p></p><p></p>La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. <p></p><p></p>Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l'expiration de cette période. <p></p><p></p>Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l'intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;<p></p><p></p>-les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l'initiative de l'employeur. Le délai de prévenance est au minimum d'une semaine. <p></p><p></p>b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible. <p></p><p></p>c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement. <p></p><p></p>Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service-par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs). <p></p><p></p>3. Rémunération. <p></p><p></p>Les conséquences de l'application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. <p></p><p></p>La rémunération sera en tout état de cause lissée. <p></p><p></p>4. Compte épargne temps. <p></p><p></p>Les entreprises pourront décider, par accord d'entreprise, la mise en place d'un compte épargne temps et prévoir qu'une partie de ces jours de repos l'alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998). <p></p>Article 1.6.4 <p></p>Instauration de deux dispositifs d'aménagement du temps de travail : <p></p>travail par relais et travail par roulement <p></p><p></p>L'article 3 de l'accord de branche du 9 janvier 1990 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes : <p></p>Article 3 <p></p>Travail par relais et travail par roulement <p></p><p></p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent utiliser les dispositifs d'aménagement du temps de travail dénommés \" travail par relais \" et \" travail par roulement \".<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "1.10 : Salaires minima",
                     "intOrdre": 429490,
                     "id": "KALIARTI000005773321",
-                    "content": "<p></p>   Le passage à la durée légale du travail à 35 heures et son application dans les entreprises n'entraînera pas de diminution du montant mensuel des salaires minima conventionnels, bien que calculés à l'origine pour une base 169 heures sur chacun des 12 mois de l'année. En contrepartie, les parties conviennent d'un maintien de ces salaires minima à leur niveau actuel. Ainsi, les salaires minima conventionnels seront maintenus, pendant 3 ans à compter de la date d'application du présent accord, à leur niveau atteint en valeur absolue à la date d'application du présent accord. Pendant ce délai, l'application de l'article I-30 bis de la convention collective nationale est par conséquent suspendue.<p></p><p></p>   Les parties reverront les modalités de mise en oeuvre du présent article en cas de modification du montant du SMIC ou de sa définition. Ces modalités pourront aussi être revues si, lors de la négociation annuelle prévue à l'article L. 132-12 du code du travail, il est constaté un dérapage significatif du taux d'inflation hors tabac.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le passage à la durée légale du travail à 35 heures et son application dans les entreprises n'entraînera pas de diminution du montant mensuel des salaires minima conventionnels, bien que calculés à l'origine pour une base 169 heures sur chacun des 12 mois de l'année. En contrepartie, les parties conviennent d'un maintien de ces salaires minima à leur niveau actuel. Ainsi, les salaires minima conventionnels seront maintenus, pendant 3 ans à compter de la date d'application du présent accord, à leur niveau atteint en valeur absolue à la date d'application du présent accord. Pendant ce délai, l'application de l'article I-30 bis de la convention collective nationale est par conséquent suspendue. <p></p><p></p>Les parties reverront les modalités de mise en oeuvre du présent article en cas de modification du montant du SMIC ou de sa définition. Ces modalités pourront aussi être revues si, lors de la négociation annuelle prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646389&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-12 (Ab)'>article L. 132-12 du code du travail</a>, il est constaté un dérapage significatif du taux d'inflation hors tabac.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3.3 : Dépôt et extension",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005773331",
-                    "content": "<p></p>   Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>L. 133-8</a> du code du travail.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent protocole s'appliquera aux organisations patronales et syndicales qui participent aux réunions de la commission nationale mixte prévue à l'article L. 133-1 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent protocole s'appliquera aux organisations patronales et syndicales qui participent aux réunions de la commission nationale mixte prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647018&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-1 (Ab)'>article L. 133-1 du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 128847,
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-                    "content": "1. Modulation.<p></p><p></p>   L'horaire moyen hebdomadaire de travail de toute ou partie de l'entreprise ou de l'établissement concerné ne devra pas, sur une année civile, excéder trente-neuf heures par semaine travaillée.<p></p><p></p>   Les variations par rapport aux trente-neuf heures dues à la mise en oeuvre de la modulation devront se compenser arithmétiquement.<p></p><p></p>   La limite supérieure de la modulation ne pourra dépasser quarante-cinq heures sur une semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur dix semaines consécutives.<p></p><p></p>   Cette limite supérieure de la modulation peut être réduite par accord d'entreprise ou d'établissement.<p></p><p></p>   Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans les limites ci-dessus :<p></p><p></p>   - ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Ce contingent est fixé à cent trente heures (toutefois, la moyenne par salarié de l'entreprise des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser quatre-vingt-dix heures sur l'année) ;<p></p><p></p>   - ne donnent pas lieu au repos compensateur ;<p></p><p></p>   - ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;<p></p><p></p>   - elles ont pour contrepartie un temps de repos supplémentaire égal à vingt minutes par heure dépassant les trente-neuf heures jusqu'à quarante-deux heures et de trente-cinq minutes par heure dépassant les quarante-deux heures. Ces temps de repos doivent être assimilés à un temps de travail effectif ; ils pourront être cumulés et pris suivant accord entre les parties.<p></p><p></p>   Toutefois un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une contrepartie différente globalement égale ou supérieure portant, soit sur une réduction de la durée annuelle de travail, soit sur l'indemnisation d'un temps de formation complémentaire au choix du salarié.<p></p><p></p>   Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.<p></p>2. Rémunération.<p></p><p></p>   Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.<p></p><p></p>   Lorsque la durée du temps de travail constatée excède en moyenne sur l'année civile trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, dans les entreprises de plus de dix salariés, à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail excédant la moyenne de quarante-deux heures. Elles sont rémunérées en fin d'année civile.<p></p><p></p>   En outre, ces heures ouvrent droit à une majoration de 5 p. 100 à moins qu'elles n'aient déjà été indemnisées en heures supplémentaires comme prévu au dernier paragraphe du titre Ier.<p></p>3. Compte individuel.<p></p><p></p>   Un compte individuel de situation précisant le temps de travail hebdomadaire sera adressé, mensuellement, à chaque salarié.<p></p>4. Suspension ou rupture du contrat de travail.<p></p><p></p>   Pour les personnes n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de modulation de la durée du temps de travail (exception faite des congés autorisés, des absences pour maladies, maternités et accidents du travail) et pour les salariés dont le contrat a été rompu au cours de cette période, leurs rémunérations et leurs droits au repos compensateur leur sont maintenus dans des conditions qui ne tiennent pas compte des conséquences de la modulation.<p></p>5. Programme indicatif et délai de prévenance.<p></p><p></p>   Une réunion avec les représentants habilités devra se tenir, au moins une fois par an, afin de faire le point de la modulation, dans l'entreprise, des heures supplémentaires et de préciser le programme indicatif de la période à venir.<p></p><p></p>   Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement. Le délai de prévenance minimum est de vingt-quatre heures mais les employeurs s'efforceront de l'allonger le plus possible.<p></p>6. Mesures applicables au personnel d'encadrement.<p></p><p></p>   Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.<p></p><p></p>   Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec des représentants du personnel concernés et plus particulièrement les compensations et contreparties correspondantes qui en découlent.<p></p>7. Chômage partiel.<p></p><p></p>   Un accord d'entreprise ou d'établissement fixe la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.<p></p>8. Entreprises dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à trente-neuf heures.<p></p><p></p>   La moyenne hebdomadaire retenue dans l'entreprise se substitue à la moyenne de trente-neuf heures reprise dans les paragraphes 1 et 2 du présent article.<p></p>",
+                    "content": "1. Modulation. <p></p><p></p>L'horaire moyen hebdomadaire de travail de toute ou partie de l'entreprise ou de l'établissement concerné ne devra pas, sur une année civile, excéder trente-neuf heures par semaine travaillée. <p></p><p></p>Les variations par rapport aux trente-neuf heures dues à la mise en oeuvre de la modulation devront se compenser arithmétiquement. <p></p><p></p>La limite supérieure de la modulation ne pourra dépasser quarante-cinq heures sur une semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur dix semaines consécutives. <p></p><p></p>Cette limite supérieure de la modulation peut être réduite par accord d'entreprise ou d'établissement. <p></p><p></p>Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans les limites ci-dessus :<p></p><p></p>-ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Ce contingent est fixé à cent trente heures (toutefois, la moyenne par salarié de l'entreprise des heures supplémentaires non soumises à autorisation ne devra pas dépasser quatre-vingt-dix heures sur l'année) ;<p></p><p></p>-ne donnent pas lieu au repos compensateur ;<p></p><p></p>-ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a> ;<p></p><p></p>-elles ont pour contrepartie un temps de repos supplémentaire égal à vingt minutes par heure dépassant les trente-neuf heures jusqu'à quarante-deux heures et de trente-cinq minutes par heure dépassant les quarante-deux heures. Ces temps de repos doivent être assimilés à un temps de travail effectif ; ils pourront être cumulés et pris suivant accord entre les parties. <p></p><p></p>Toutefois un accord d'entreprise ou d'établissement peut déterminer une contrepartie différente globalement égale ou supérieure portant, soit sur une réduction de la durée annuelle de travail, soit sur l'indemnisation d'un temps de formation complémentaire au choix du salarié. <p></p><p></p>Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. <p></p>2. Rémunération. <p></p><p></p>Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel. <p></p><p></p>Lorsque la durée du temps de travail constatée excède en moyenne sur l'année civile trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, dans les entreprises de plus de dix salariés, à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail excédant la moyenne de quarante-deux heures. Elles sont rémunérées en fin d'année civile. <p></p><p></p>En outre, ces heures ouvrent droit à une majoration de 5 p. 100 à moins qu'elles n'aient déjà été indemnisées en heures supplémentaires comme prévu au dernier paragraphe du titre Ier. <p></p>3. Compte individuel. <p></p><p></p>Un compte individuel de situation précisant le temps de travail hebdomadaire sera adressé, mensuellement, à chaque salarié. <p></p>4. Suspension ou rupture du contrat de travail. <p></p><p></p>Pour les personnes n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de modulation de la durée du temps de travail (exception faite des congés autorisés, des absences pour maladies, maternités et accidents du travail) et pour les salariés dont le contrat a été rompu au cours de cette période, leurs rémunérations et leurs droits au repos compensateur leur sont maintenus dans des conditions qui ne tiennent pas compte des conséquences de la modulation. <p></p>5. Programme indicatif et délai de prévenance. <p></p><p></p>Une réunion avec les représentants habilités devra se tenir, au moins une fois par an, afin de faire le point de la modulation, dans l'entreprise, des heures supplémentaires et de préciser le programme indicatif de la période à venir. <p></p><p></p>Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement. Le délai de prévenance minimum est de vingt-quatre heures mais les employeurs s'efforceront de l'allonger le plus possible. <p></p>6. Mesures applicables au personnel d'encadrement. <p></p><p></p>Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation. <p></p><p></p>Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec des représentants du personnel concernés et plus particulièrement les compensations et contreparties correspondantes qui en découlent. <p></p>7. Chômage partiel. <p></p><p></p>Un accord d'entreprise ou d'établissement fixe la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail. <p></p>8. Entreprises dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à trente-neuf heures. <p></p><p></p>La moyenne hebdomadaire retenue dans l'entreprise se substitue à la moyenne de trente-neuf heures reprise dans les paragraphes 1 et 2 du présent article.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 2 mai 1990 étendu par arrêté du 31 juillet 1990 JORF 14 août 1990",
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-                        "content": "<p></p>   Compte tenu du caractère saisonnier de l'activité de la profession qui est principalement orientée sur la distribution du fioul domestique pendant les périodes de chauffe, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail. Les emplois concernés sont principalement le personnel d'exploitation et de livraison, le personnel de maintenance et le personnel administratif s'occupant des livraisons.<p></p><p></p>   Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.<p></p><p></p>   Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail inter-mittent.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Compte tenu du caractère saisonnier de l'activité de la profession qui est principalement orientée sur la distribution du fioul domestique pendant les périodes de chauffe, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647255&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-8 (Ab)'>articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail</a>. Les emplois concernés sont principalement le personnel d'exploitation et de livraison, le personnel de maintenance et le personnel administratif s'occupant des livraisons. <p></p><p></p>Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. <p></p><p></p>Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail inter-mittent.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant du 2 mai 1990 étendu par arrêté du 31 juillet 1990 JORF 14 août 1990.",
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-                    "content": "<p>La profession se trouve aujourd'hui confrontée à une forte concurrence externe. Sa survie passe par la qualité du service ainsi que par la maîtrise des coûts.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche se fixant un objectif de maintien et de développement de l'emploi, il est nécessaire dans ce contexte de pouvoir adapter l'horaire à la contrainte importante que représentent les variations d'activité saisonnières.</p><p>Dans le but de s'adapter à cette activité saisonnière, un accord de modulation avait été signé le 9 janvier 1990. Tout en maintenant ce dispositif de modulation (art. 1er et 2 de l'accord de branche du 9 janvier 1990) applicable, les partenaires sociaux décident de franchir une nouvelle étape, en prévoyant une possibilité supplémentaire pour les entreprises qui le souhaitent de s'inscrire dans une démarche volontaire de diminution de la durée du travail, liée à une démarche innovante de gestion des temps de travail par une annualisation des horaires s'effectuant dans les conditions ci-après.</p><p>La mise en place du présent avenant devra également être pour les entreprises l'occasion d'une réflexion renouvelée sur l'organisation du travail, sur le maintien de l'emploi et les possibilités de l'entreprise en matière d'embauche, particulièrement à destination des jeunes. Cette réflexion pourra notamment s'appuyer sur les dispositifs de formation en alternance et de préretraite progressive.</p><p>Cet avenant est ainsi la première étape d'une négociation en vue d'un accord-cadre plus global portant sur l'aménagement du temps de travail et sur l'emploi. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans les mois qui viennent.</p><p>1. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d'annualisation adoptée.</p><p>2. L'horaire moyen servant de base à l'annualisation devra être de trente-huit heures.</p><p>Il se calcule sur la période d'annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période.</p><p>La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires...</p><p>3. Les durées maximales de travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles L. 212-1 alinéa 2 et L. 212-7 alinéas 2 et 4.</p><p>4. L'annualisation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.</p><p>Ce point fera l'objet d'une consultation auprès des instances du personnel si elles existent.</p><p>5. L'annualisation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une période de douze mois de date à date déterminée par l'entreprise.</p><p>Au cas où la programmation indicative ne pourrait pas être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles...), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.</p><p>6. Rémunération mensuelle :</p><p>La rémunération auparavant versée pour un horaire de trente-neuf heures sera maintenue sur cette base malgré la réduction de la durée du travail.</p><p>En cours de période d'annualisation, les entreprises devront opérer un lissage sur la base de l'horaire moyen de l'annualisation.</p><p>7. Régularisation annuelle :</p><p>En fin de période d'annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d'heures correspondant à l'application de l'horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c'est-à-dire qu'en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 alinéas 1, 2 et 3.</p><p>Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent.</p><p>8. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours de période d'annualisation, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d'annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis.</p><p>9. Les absences pour maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée.</p><p>Qu'elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.</p><p>10. Ne relevant pas par nature de l'annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur.</p><p>11. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel et réservé aux cas où il apparaît que l'activité ne permettra pas d'effectuer l'ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2 du présent article.</p><p>En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné.</p><p>12. A condition d'être globalement au moins aussi favorables aux salariés, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter le présent accord de branche aux spécificités d'une entreprise donnée, par exemple en prévoyant une réduction plus importante de la durée du travail, ou toute contrepartie appropriée tel un temps de formation indemnisé.</p><p>13. Dans l'éventualité d'une modification de la durée légale du travail ou de l'organisation du temps de travail, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l'adaptation du présent accord.</p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
+                    "content": "<p>La profession se trouve aujourd'hui confrontée à une forte concurrence externe. Sa survie passe par la qualité du service ainsi que par la maîtrise des coûts. </p><p>Les partenaires sociaux de la branche se fixant un objectif de maintien et de développement de l'emploi, il est nécessaire dans ce contexte de pouvoir adapter l'horaire à la contrainte importante que représentent les variations d'activité saisonnières. </p><p>Dans le but de s'adapter à cette activité saisonnière, un accord de modulation avait été signé le 9 janvier 1990. Tout en maintenant ce dispositif de modulation (art. 1er et 2 de l'accord de branche du 9 janvier 1990) applicable, les partenaires sociaux décident de franchir une nouvelle étape, en prévoyant une possibilité supplémentaire pour les entreprises qui le souhaitent de s'inscrire dans une démarche volontaire de diminution de la durée du travail, liée à une démarche innovante de gestion des temps de travail par une annualisation des horaires s'effectuant dans les conditions ci-après. </p><p>La mise en place du présent avenant devra également être pour les entreprises l'occasion d'une réflexion renouvelée sur l'organisation du travail, sur le maintien de l'emploi et les possibilités de l'entreprise en matière d'embauche, particulièrement à destination des jeunes. Cette réflexion pourra notamment s'appuyer sur les dispositifs de formation en alternance et de préretraite progressive. </p><p>Cet avenant est ainsi la première étape d'une négociation en vue d'un accord-cadre plus global portant sur l'aménagement du temps de travail et sur l'emploi. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans les mois qui viennent. </p><p>1. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d'annualisation adoptée. </p><p>2. L'horaire moyen servant de base à l'annualisation devra être de trente-huit heures. </p><p>Il se calcule sur la période d'annualisation choisie, sur la base de cette durée du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie chaque salarié sur cette même période. </p><p>La réduction de la durée du travail peut prendre la forme de semaines basses, de jours de congés supplémentaires, de temps de repos supplémentaires... </p><p>3. Les durées maximales de travail doivent être respectées dans les conditions prévues par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-1 (Ab)'>L. 212-1 </a>alinéa 2 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647810&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-7 (Ab)'>L. 212-7 </a>alinéas 2 et 4.</p><p>4. L'annualisation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement. </p><p>Ce point fera l'objet d'une consultation auprès des instances du personnel si elles existent. </p><p>5. L'annualisation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une période de douze mois de date à date déterminée par l'entreprise. </p><p>Au cas où la programmation indicative ne pourrait pas être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, commandes exceptionnelles...), tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible. </p><p>6. Rémunération mensuelle : </p><p>La rémunération auparavant versée pour un horaire de trente-neuf heures sera maintenue sur cette base malgré la réduction de la durée du travail. </p><p>En cours de période d'annualisation, les entreprises devront opérer un lissage sur la base de l'horaire moyen de l'annualisation. </p><p>7. Régularisation annuelle : </p><p>En fin de période d'annualisation, les heures réellement effectuées au-delà du nombre total d'heures correspondant à l'application de l'horaire moyen sur la période de décompte ouvrent droit à la même rémunération que les heures supplémentaires, c'est-à-dire qu'en plus de leur paiement, elles donnent droit aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5 alinéa 1. Elles ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1</a> alinéas 1,2 et 3. </p><p>Leur paiement majoré peut être remplacé en tout ou partie par un repos équivalent. </p><p>8. Pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise en cours de période d'annualisation, n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, la régularisation sera effectuée en retenant une période d'annualisation réduite égale à leur temps de présence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant à la moyenne hebdomadaire retenue étant calculé pro rata temporis. </p><p>9. Les absences pour maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu à indemnisation seront indemnisées sur la base de la rémunération régulée. </p><p>Qu'elles soient indemnisées ou non, il est rappelé que ces absences ne constituent pas du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. </p><p>10. Ne relevant pas par nature de l'annualisation, les travailleurs saisonniers restent régis par les systèmes légaux en vigueur. </p><p>11. Le recours au chômage partiel devra être exceptionnel et réservé aux cas où il apparaît que l'activité ne permettra pas d'effectuer l'ensemble des heures prévues en application du paragraphe 2 du présent article. </p><p>En cas de recours au chômage partiel, la motivation de cette mesure sera portée à la connaissance du personnel concerné. </p><p>12. A condition d'être globalement au moins aussi favorables aux salariés, des accords d'entreprise ou d'établissement peuvent adapter le présent accord de branche aux spécificités d'une entreprise donnée, par exemple en prévoyant une réduction plus importante de la durée du travail, ou toute contrepartie appropriée tel un temps de formation indemnisé. </p><p>13. Dans l'éventualité d'une modification de la durée légale du travail ou de l'organisation du temps de travail, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l'adaptation du présent accord.</p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord collectif du 1 juin 1999 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 99-22 étendu par arrêté du 17 novembre 1999 JORF 23 novembre 1999.",
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                     "id": "KALIARTI000005773479",
-                    "content": "<p>Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l'absence de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même thème, d'organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.</p><p>Dans ce cadre, l'application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l'attribution de jours de repos. L'entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation.</p><p>Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine.</p><p>1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.</p><p>a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos :</p><p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours.</p><p>b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine :</p><p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l'attribution d'une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d'une semaine à 31 heures sur 4 jours).</p><p>Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires.</p><p>c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l'année :</p><p>La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s'apprécie sur l'année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l'horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata.</p><p>La période de référence afférente à l'acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l'entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de référence n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis.</p><p>En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif.</p><p>2. Modalités de prise des jours de repos.</p><p>a) Lorsqu'est retenue la 3e modalité :</p><p>- le quart des jours de repos acquis est pris à l'initiative du salarié.</p><p>La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.</p><p>Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l'expiration de cette période.</p><p>Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l'intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;</p><p>- les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l'initiative de l'employeur. Le délai de prévenance est au minimum d'une semaine.</p><p>b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible.</p><p>c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement.</p><p>Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service - par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs).</p><p>3. Rémunération.</p><p>Les conséquences de l'application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération ..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.</p><p>La rémunération sera en tout état de cause lissée.</p><p>4. Compte épargne temps.</p><p>Les entreprises pourront décider, par accord d'entreprise, la mise en place d'un compte épargne temps et prévoir qu'une partie de ces jours de repos l'alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998).</p><p><font color='black' size='1'><em>NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe b du point 1 de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Le présent article permet aux entreprises qui le souhaitent et en l'absence de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur le même thème, d'organiser la réduction de la durée légale à 35 heures sous forme de jours de repos, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. </p><p>Dans ce cadre, l'application de la durée légale de 35 heures est obtenue en moyenne par l'attribution de jours de repos. L'entreprise choisira parmi les modalités du paragraphe 1 celle ou celles qui lui apparaîtront le plus adaptées à sa situation. </p><p>Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à la mise en oeuvre de la nouvelle durée légale par la diminution de la durée quotidienne du travail sur tout ou partie des jours de la semaine. </p><p>1. Modalités de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. </p><p>a) 1re modalité : attribution hebdomadaire de jours de repos : </p><p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647753&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-2 (Ab)'>article L. 212-2</a>, alinéa 3, du code du travail, le repos est accordé chaque semaine, la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail sur 4 jours et demi ou 4 jours. </p><p>b) 2e modalité : attribution de jours de repos à la quinzaine : </p><p>Par dérogation conventionnelle sur la base de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, la durée légale de 35 heures de travail effectif est obtenue par l'attribution d'une journée de repos chaque quinzaine, le salarié effectuant un horaire moyen de 35 heures sur 2 semaines consécutives (par exemple une semaine à 39 heures sur 5 jours suivie d'une semaine à 31 heures sur 4 jours). </p><p>Les heures excédant la moyenne de 35 heures sur la quinzaine constituent des heures supplémentaires. </p><p>c) 3e modalité : attribution de jours de repos à l'année : </p><p>La réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif s'apprécie sur l'année. Indépendamment de la répartition hebdomadaire des heures de travail, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, la moyenne de 35 heures effectives est obtenue chaque année par le bénéfice de jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés. Si l'horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures et inférieur à 39 heures, le nombre de jours ouvrés de repos spécifiques est calculé au prorata. </p><p>La période de référence afférente à l'acquisition et à la prise des repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit au sein de l'entreprise. Pour les salariés qui du fait de leur entrée ou départ de l'entreprise en cours de période de référence n'auront pas accompli la totalité de celle-ci, le droit au repos est calculé pro rata temporis. </p><p>En cas d'absence non assimilée à du travail effectif au regard de la durée du travail, le nombre de jours de repos spécifiques est ajusté de façon à obtenir la moyenne de 35 heures de travail effectif. </p><p>2. Modalités de prise des jours de repos. </p><p>a) Lorsqu'est retenue la 3e modalité :</p><p>-le quart des jours de repos acquis est pris à l'initiative du salarié. </p><p>La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. </p><p>Si la demande conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, différer la prise du repos après l'expiration de cette période. </p><p>Si la demande ne peut être satisfaite pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut, dans les 3 jours de la demande du salarié, reporter la prise du repos. Il doit alors proposer au salarié une autre date à l'intérieur de la période de référence de 12 mois prévue au paragraphe 1 ci-dessus ;</p><p>-les trois quarts des jours de repos acquis sont attribués à l'initiative de l'employeur. Le délai de prévenance est au minimum d'une semaine. </p><p>b) Au cas où les horaires initialement prévus ne pourraient pas être respectés, tout horaire particulier sera communiqué au salarié dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d'un jour. Les employeurs s'efforceront d'allonger ce délai le plus possible. </p><p>c) Cette organisation du travail peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer à tout ou partie de l'entreprise ou d'un établissement ou à un service et peut concerner toutes les catégories de personnel comme une partie seulement. </p><p>Pour les entreprises souhaitant bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998, il est précisé que cette organisation du travail concerne en principe l'ensemble de l'entreprise ou d'un établissement. Elle pourra cependant être limitée, pour des motifs particuliers liés à des problèmes spécifiques d'organisation du travail, à des parties d'établissement (si celles-ci constituent une unité de travail technique ou économique cohérente telle une direction ou un service-par exemple service livraison ou à des catégories spécifiques de salariés (par exemple chauffeurs-livreurs). </p><p>3. Rémunération. </p><p>Les conséquences de l'application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques sur la rémunération des salariés (niveau de la compensation salariale, structure de la rémunération..) feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. </p><p>La rémunération sera en tout état de cause lissée. </p><p>4. Compte épargne temps. </p><p>Les entreprises pourront décider, par accord d'entreprise, la mise en place d'un compte épargne temps et prévoir qu'une partie de ces jours de repos l'alimente à la demande individuelle des salariés (dans le respect des art. L. 227-1 du code du travail, art. 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998). </p><p><font color='black' size='1'><em>NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe b du point 1 de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Accord collectif du 1 juin 1999 en vigueur le lendemain de l'extension BO conventions collectives 99-22 étendu par arrêté du 17 novembre 1999 JORF 23 novembre 1999.",
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                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005773482",
-                        "content": "<p></p>   Les entreprises étudient et mettent en oeuvre, dans le cadre :<p></p><p></p>   - de la législation en vigueur ;<p></p><p></p>   - d'accords nationaux interprofessionnels ;<p></p><p></p>   - d'accords d'entreprises ;<p></p><p></p>   - d'accords professionnels,<p></p> les mesures permettant aux salariés de tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances et savoir-faire généraux, professionnels et technologiques nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.<p></p><p></p>   L'ensemble de ces mesures constitue le plan de formation. Celui-ci définit les actions de formation qui seront engagées au cours de l'exercice, ainsi que les bénéficiaires.<p></p><p></p>   Son élaboration est de l'initiative de l'entreprise, il doit être conforme aux choix définis dans ce présent protocole. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou, en son absence, aux délégués du personnel, dans les conditions prévues à l'article L. 431-4 du code du travail.<p></p><p></p>   Les commissions formation, obligatoires pour les entreprises occupant au moins 200 salariés, ou les délégués du personnel, en liaison avec l'encadrement, veilleront à une bonne information de tous les salariés et à favoriser l'expression des besoins.<p></p><p></p>   Les actions de formation dont peuvent bénéficier les salariés sont, pour être imputables à la participation, celles relevant de l'article 900-2 du code du travail, à savoir :<p></p><p></p>   - les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;<p></p><p></p>   - les actions d'adaptation ;<p></p><p></p>   - les actions de promotion ;<p></p><p></p>   - les actions de prévention ;<p></p><p></p>   - les actions de conversion ;<p></p><p></p>   - les actions d'acquisition, d'entreprise, ou de perfectionnement des connaissances.<p></p><p></p>   Ne sont admises comme dépenses libératoires pour les employeurs que les actions de formation revêtant la forme de stage. Les cours par correspondance et les cours télévisés ne sont admis que s'ils donnent lieu à des regroupements périodiques.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Les entreprises étudient et mettent en oeuvre, dans le cadre :<p></p><p></p>-de la législation en vigueur ;<p></p><p></p>-d'accords nationaux interprofessionnels ;<p></p><p></p>-d'accords d'entreprises ;<p></p><p></p>-d'accords professionnels, <p></p>les mesures permettant aux salariés de tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances et savoir-faire généraux, professionnels et technologiques nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions. <p></p><p></p>L'ensemble de ces mesures constitue le plan de formation. Celui-ci définit les actions de formation qui seront engagées au cours de l'exercice, ainsi que les bénéficiaires. <p></p><p></p>Son élaboration est de l'initiative de l'entreprise, il doit être conforme aux choix définis dans ce présent protocole. Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou, en son absence, aux délégués du personnel, dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649198&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L431-4 (Ab)'>article L. 431-4 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les commissions formation, obligatoires pour les entreprises occupant au moins 200 salariés, ou les délégués du personnel, en liaison avec l'encadrement, veilleront à une bonne information de tous les salariés et à favoriser l'expression des besoins. <p></p><p></p>Les actions de formation dont peuvent bénéficier les salariés sont, pour être imputables à la participation, celles relevant de l'article 900-2 du code du travail, à savoir :<p></p><p></p>-les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;<p></p><p></p>-les actions d'adaptation ;<p></p><p></p>-les actions de promotion ;<p></p><p></p>-les actions de prévention ;<p></p><p></p>-les actions de conversion ;<p></p><p></p>-les actions d'acquisition, d'entreprise, ou de perfectionnement des connaissances. <p></p><p></p>Ne sont admises comme dépenses libératoires pour les employeurs que les actions de formation revêtant la forme de stage. Les cours par correspondance et les cours télévisés ne sont admis que s'ils donnent lieu à des regroupements périodiques.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p></p>   Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre personnel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.<p></p><p></p>   Si plusieurs demandes individuelles portant sur une même action de formation se font jour dans l'établissement, l'entreprise et le comité d'entreprise examineront la possibilité de l'intégrer dans le plan de formation de l'entreprise.<p></p><p></p>   Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.<p></p><p></p>   Le bénéfice du congé demandé est de droit.<p></p><p></p>   La demande de congé peut être refusée exclusivement dans deux hypothèses :<p></p><p></p>   - les conditions d'ouverture de droit, relatives au salarié ou à la formation ne sont pas réunies (ancienneté ou délai de franchise insuffisants, formation ne relevant pas de l'article L. 900-2 ou dépassement de la durée limite, cf. annexe technique) ;<p></p><p></p>   - la demande n'a pas été formulée selon la procédure prévue à l'article R. 931-1.<p></p><p></p>   La demande de congé peut être reportée seulement dans deux cas :<p></p><p></p>   - lorsque les pourcentages de salariés simultanément absents sont dépassés (art. L. 931-3 et 931-4) ;<p></p><p></p>   - lorsque l'absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (art. L. 931-6 et R. 931-34).<p></p><p></p>   L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit au congé individuel est fixée par l'article L. 931-2 du code du travail.<p></p><p></p>   II. - Objectif.    Les types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des présentes dispositions sont définis à l'article L. 900-2 du code du travail et ont notamment pour objectif :<p></p><p></p>   - accéder à un niveau supérieur de qualification ;<p></p><p></p>   - se perfectionner professionnellement ;<p></p><p></p>   - changer d'activité ou de profession ;<p></p><p></p>   - s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.<p></p><p></p>   III. - Contrôle.    Le bénéficiaire du congé individuel de formation doit, à la fin de chaque mois, au moment de la reprise du travail, remettre à l'entreprise une attestation de fréquentation effective du stage.<p></p><p></p>   La non-fréquentation, sans motifs valables, tels qu'ils sont reconnus pour absence sur le lieu de travail, entraîne la rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions.<p></p><p></p>   IV. - Rémunération.    La rémunération prévue aux articles L. 931-8 et L. 931-9 est versée par l'employeur. Elle est remboursée conformément aux dispositions de l'article L. 950-2-2 du code du travail.<p></p><p></p><p></p>   V. - Durée.<p></p><p></p>   Le congé individuel de formation ne peut excéder un an, s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures, s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique, comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.<p></p><p></p>   Le congé constitue une suspension du contrat de travail. L'entreprise est tenue de réintégrer le salarié à l'expiration dudit congé.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre personnel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. <p></p><p></p>Si plusieurs demandes individuelles portant sur une même action de formation se font jour dans l'établissement, l'entreprise et le comité d'entreprise examineront la possibilité de l'intégrer dans le plan de formation de l'entreprise. <p></p><p></p>Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique. <p></p><p></p>Le bénéfice du congé demandé est de droit. <p></p><p></p>La demande de congé peut être refusée exclusivement dans deux hypothèses :<p></p><p></p>-les conditions d'ouverture de droit, relatives au salarié ou à la formation ne sont pas réunies (ancienneté ou délai de franchise insuffisants, formation ne relevant pas de l'article L. 900-2 ou dépassement de la durée limite, cf. annexe technique) ;<p></p><p></p>-la demande n'a pas été formulée selon la procédure prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006811121&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R931-1 (Ab)'>article R. 931-1</a>. <p></p><p></p>La demande de congé peut être reportée seulement dans deux cas :<p></p><p></p>-lorsque les pourcentages de salariés simultanément absents sont dépassés <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651322&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L931-3 (Ab)'>(art. L. 931-3 et 931-4</a>) ;<p></p><p></p>-lorsque l'absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (art. L. 931-6 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006811181&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R931-34 (Ab)'>R. 931-34</a>). <p></p><p></p>L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit au congé individuel est fixée par l'article L. 931-2 du code du travail. <p></p><p></p>II.-Objectif. Les types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des présentes dispositions sont définis à l'article L. 900-2 du code du travail et ont notamment pour objectif :<p></p><p></p>-accéder à un niveau supérieur de qualification ;<p></p><p></p>-se perfectionner professionnellement ;<p></p><p></p>-changer d'activité ou de profession ;<p></p><p></p>-s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale. <p></p><p></p>III.-Contrôle. Le bénéficiaire du congé individuel de formation doit, à la fin de chaque mois, au moment de la reprise du travail, remettre à l'entreprise une attestation de fréquentation effective du stage. <p></p><p></p>La non-fréquentation, sans motifs valables, tels qu'ils sont reconnus pour absence sur le lieu de travail, entraîne la rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions. <p></p><p></p>IV.-Rémunération. La rémunération prévue aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651879&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L931-8 (T)'>L. 931-8</a> et L. 931-9 est versée par l'employeur. Elle est remboursée conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651174&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L950-2-2 (T)'>article L. 950-2-2 du code du travail</a>. <p></p><p></p><p></p>V.-Durée. <p></p><p></p>Le congé individuel de formation ne peut excéder un an, s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures, s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique, comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel. <p></p><p></p>Le congé constitue une suspension du contrat de travail. L'entreprise est tenue de réintégrer le salarié à l'expiration dudit congé.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773489",
-                    "content": "<p></p>   Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre des mesures pour favoriser l'insertion des jeunes dans l'entreprise.<p></p><p></p><p></p>   I. - Formation initiale.    1° Bénéficiaires.<p></p><p></p>   Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire ont droit, jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de vingt-cinq ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis par l'article L. 900-2.<p></p><p></p>   Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé.<p></p><p></p>   Toutefois, il peut être reporté conformément aux dispositions de l'article L. 931-14-4, troisième alinéa en raison des nécessités propres à l'entreprise ou de son exploitation, et R. 931-13 à 19 du code du travail.<p></p><p></p>   2° Durée.<p></p><p></p>   La durée des stages ne peut excéder 200 heures. Toutefois, des accords conclus au niveau de l'entreprise peuvent prévoir des dérogations à cette limite lorsque la formation poursuivie est sanctionnée par un diplôme professionnel.<p></p><p></p>   3° Rémunération.<p></p><p></p>   Ce congé de formation ouvre droit au maintien de la rémunération.<p></p><p></p>   4° Frais de formation.<p></p><p></p>   Les frais de formation peuvent être pris en compte par l'employeur qui peut alors les imputer sur la participation prévue à l'article L. 950-2 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre des mesures pour favoriser l'insertion des jeunes dans l'entreprise. <p></p><p></p><p></p>I.-Formation initiale. 1° Bénéficiaires. <p></p><p></p>Les salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel ou qui ne sont pas liés par un contrat de travail prévoyant une formation professionnelle répondant à des conditions fixées par voie législative ou réglementaire ont droit, jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de vingt-cinq ans révolus, à un congé leur permettant de suivre des stages du type de ceux définis par l'article L. 900-2. <p></p><p></p>Le bénéfice de ce congé ne peut être refusé. <p></p><p></p>Toutefois, il peut être reporté conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651357&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L931-14 (T)'>article L. 931-14-4</a>, troisième alinéa en raison des nécessités propres à l'entreprise ou de son exploitation, et R. 931-13 à 19 du code du travail. <p></p><p></p>2° Durée. <p></p><p></p>La durée des stages ne peut excéder 200 heures. Toutefois, des accords conclus au niveau de l'entreprise peuvent prévoir des dérogations à cette limite lorsque la formation poursuivie est sanctionnée par un diplôme professionnel. <p></p><p></p>3° Rémunération. <p></p><p></p>Ce congé de formation ouvre droit au maintien de la rémunération. <p></p><p></p>4° Frais de formation. <p></p><p></p>Les frais de formation peuvent être pris en compte par l'employeur qui peut alors les imputer sur la participation prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651166&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L950-2 (T)'>article L. 950-2 du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005773491",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773491",
-                    "content": "<p></p>   I. - Application du protocole.<p></p><p></p>   Les dispositions du présent protocole s'appliquent aux entreprises dont l'activité est couverte par le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.<p></p><p></p>   II. - Durée.    Le présent protocole est conclu pour une durée de trois ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Dans cette hypothèse, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de résiliation, pour engager une négociation sur un nouveau protocole.<p></p><p></p>   III. - Négociation annuelle.    Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de faire le point sur la situation de la formation dans la branche et de rechercher, le cas échéant, les mesures à prendre pour adapter celle-ci à l'évolution de l'activité de la branche.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>I.-Application du protocole. <p></p><p></p>Les dispositions du présent protocole s'appliquent aux entreprises dont l'activité est couverte par le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. <p></p><p></p>II.-Durée. Le présent protocole est conclu pour une durée de trois ans, reconductible par tacite reconduction pour une même période, sauf dénonciation dans les formes et conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Dans cette hypothèse, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de résiliation, pour engager une négociation sur un nouveau protocole. <p></p><p></p>III.-Négociation annuelle. Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de faire le point sur la situation de la formation dans la branche et de rechercher, le cas échéant, les mesures à prendre pour adapter celle-ci à l'évolution de l'activité de la branche.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                         "num": "2-3",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005773500",
-                        "content": "<p></p>   Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe et les modalités d'une telle négociation.<p></p><p></p>   A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre.<p></p><p></p>   Les représentants du personnel participant à la négociation disposent d'un crédit d'heures supplémentaires variable suivant la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif. Pour ce crédit d'heures supplémentaires, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>   - pour les entreprises de 12 à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 50 à 300 salariés : 12 heures.<p></p><p></p>   Les représentants élus du personnel acceptant de négocier pourront informer les organisations syndicales représentatives de la branche des thèmes de négociation, de son déroulement et de la mise en application.<p></p><p></p>   Lorsqu'après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par un comité paritaire de branche, sans préjudice s'il y a lieu de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe et les modalités d'une telle négociation. <p></p><p></p>A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre. <p></p><p></p>Les représentants du personnel participant à la négociation disposent d'un crédit d'heures supplémentaires variable suivant la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif. Pour ce crédit d'heures supplémentaires, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>-pour les entreprises de 12 à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 50 à 300 salariés : 12 heures. <p></p><p></p>Les représentants élus du personnel acceptant de négocier pourront informer les organisations syndicales représentatives de la branche des thèmes de négociation, de son déroulement et de la mise en application. <p></p><p></p>Lorsqu'après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par un comité paritaire de branche, sans préjudice s'il y a lieu de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "2-5",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005773504",
-                        "content": "<p></p>   Dès réception du PV de validation, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du PV de validation.<p></p><p></p>   L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Dès réception du PV de validation, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du PV de validation. <p></p><p></p>L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "num": "3-4",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005773508",
-                        "content": "<p></p>   Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit mensuel maximum variable et progressif en fonction de la taille de l'entreprise, pour l'exercice de ce mandat. Ces heures seront rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit.<p></p><p></p>   Pour ce crédit d'heures, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>   - pour les entreprises jusqu'à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 50 à 150 salariés : 10 heures ;<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 150 à 300 salariés : 18 heures.<p></p><p></p>   Les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat.<p></p><p></p>   Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit mensuel maximum variable et progressif en fonction de la taille de l'entreprise, pour l'exercice de ce mandat. Ces heures seront rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit. <p></p><p></p>Pour ce crédit d'heures, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>-pour les entreprises jusqu'à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 50 à 150 salariés : 10 heures ;<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 150 à 300 salariés : 18 heures. <p></p><p></p>Les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649061&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-18 (Ab)'>article L. 412-18 du code du travail</a> sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat. <p></p><p></p>Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                         "lstLienModification": [
                           {
@@ -6988,7 +6988,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000005773532",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005773532",
-                "content": "<p></p>   Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ;<p></p><p></p>   Vu l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relatif au développement de la négociation collective  ;<p></p><p></p>   Vu l'accord national interprofessionnel du 8 avril 1999 ;<p></p><p></p>   Vu l'article 1.1 de l'accord du 13 novembre 1997, conclu dans la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, et relatif à la négociation d'accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dépourvues de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, qui instaurait ce dispositif pour une durée de 3 ans,<p></p><p></p>   les parties signataires conviennent de reconduire ledit accord dans l'ensemble de ses dispositions, et ce pour une durée équivalente, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant.<p></p>",
+                "content": "<p></p>Vu l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle ; <p></p><p></p>Vu l'article 6 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000195840&categorieLien=cid' title='Loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 (V)'>loi n° 96-985 du 12 novembre 1996</a> relatif au développement de la négociation collective ; <p></p><p></p>Vu l'accord national interprofessionnel du 8 avril 1999 ; <p></p><p></p>Vu l'article 1.1 de l'accord du 13 novembre 1997, conclu dans la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, et relatif à la négociation d'accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dépourvues de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, qui instaurait ce dispositif pour une durée de 3 ans, <p></p><p></p>les parties signataires conviennent de reconduire ledit accord dans l'ensemble de ses dispositions, et ce pour une durée équivalente, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "cid": "KALIARTI000005773544",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773544",
-                    "content": "<p></p>   Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.<p></p><p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir moyennant un préavis de 3 mois.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>L. 133-8</a> du code du travail. <p></p><p></p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir moyennant un préavis de 3 mois.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005773549",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773549",
-                    "content": "<p></p>   Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;<p></p><p></p>   Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ;<p></p><p></p>   Vu les articles D. 351-1-1, D. 351-1-2, D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale ;<p></p><p></p>   Vu les articles L. 351-1-1 et suivants du code de la sécurité sociale,<p></p> il a été convenu ce qui suit :<p></p><p></p>   Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositifs adaptés. Elles ont ainsi entendu :<p></p><p></p>   Améliorer la situation des salariés qui, ayant commencé à travailler très jeunes et ayant connu de très longues carrières professionnelles, souhaitent partir en retraite avant 60 ans.<p></p><p></p>   En effet, aux termes de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003, le droit à un départ anticipé en retraite avant 60 ans est ouvert au bénéfice des assurés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, sous réserve de remplir certaines conditions liées à l'âge de début d'activité et à la durée d'assurance.<p></p><p></p>   La convention collective du négoce et de distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 modifiée, ne prévoyant pas de disposition particulière en cas de départ à la retraite avant 60 ans, il est convenu de l'adapter à la réglementation en vigueur.<p></p><p></p>   Fixer des contreparties, en termes d'emploi et de formation professionnelle, liées à la mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.<p></p><p></p>   En effet, aux termes des nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les conditions de mise à la retraite des salariés sont modifiées : l'âge à partir duquel l'employeur peut légalement rompre le contrat de travail du salarié en le mettant à la retraite est porté de 60 à 65 ans. Toutefois, des dérogations ont été aménagées par cette loi qui précise \" qu'il est possible de mettre le salarié à la retraite avant l'âge légal de 65 ans, dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qu'un accord collectif étendu, conclu avant le 1er janvier 2008, fixe des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle \".<p></p><p></p>   Pour répondre à ces exigences légales, les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants des indemnités prévus par la convention collective, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ; <p></p><p></p>Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ; <p></p><p></p>Vu les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644814&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D351-1 (Ab)'>D. 351-1-1</a>, D. 351-1-2, D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale ; <p></p><p></p>Vu les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742620&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L351-1 (V)'>articles L. 351-1-1 et suivants du code de la sécurité sociale</a>, <p></p>il a été convenu ce qui suit : <p></p><p></p>Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositifs adaptés. Elles ont ainsi entendu : <p></p><p></p>Améliorer la situation des salariés qui, ayant commencé à travailler très jeunes et ayant connu de très longues carrières professionnelles, souhaitent partir en retraite avant 60 ans. <p></p><p></p>En effet, aux termes de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003, le droit à un départ anticipé en retraite avant 60 ans est ouvert au bénéfice des assurés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, sous réserve de remplir certaines conditions liées à l'âge de début d'activité et à la durée d'assurance. <p></p><p></p>La convention collective du négoce et de distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 modifiée, ne prévoyant pas de disposition particulière en cas de départ à la retraite avant 60 ans, il est convenu de l'adapter à la réglementation en vigueur. <p></p><p></p>Fixer des contreparties, en termes d'emploi et de formation professionnelle, liées à la mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. <p></p><p></p>En effet, aux termes des nouvelles dispositions légales issues de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid' title='Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)'>loi n° 2003-775 du 21 août 2003</a> portant réforme des retraites, les conditions de mise à la retraite des salariés sont modifiées : l'âge à partir duquel l'employeur peut légalement rompre le contrat de travail du salarié en le mettant à la retraite est porté de 60 à 65 ans. Toutefois, des dérogations ont été aménagées par cette loi qui précise \" qu'il est possible de mettre le salarié à la retraite avant l'âge légal de 65 ans, dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qu'un accord collectif étendu, conclu avant le 1er janvier 2008, fixe des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle \". <p></p><p></p>Pour répondre à ces exigences légales, les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants des indemnités prévus par la convention collective, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005773553",
-                    "content": "Article 2.1<p></p> Contreparties en termes de formation professionnelle<p></p><p></p>   Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant 65 ans inscriront chaque année au plan de formation et proposeront des actions de formation destinées plus spécifiquement aux salariés âgés de plus de 50 ans. Ces salariés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien spécifique dont l'objectif est de faire le bilan de leurs acquis professionnels pour élaborer, le cas échéant, un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.<p></p><p></p>   Les parties signataires s'engagent à se rencontrer avant la fin de l'année 2004 pour étudier les modalités de mise en application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, notamment par la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications via un accord de branche.<p></p> Article 2.2<p></p> Contreparties en termes d'emploi<p></p><p></p>   La mise à la retraite des salariés âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans, qui peuvent faire liquider leur pension de vieillesse à taux plein, est possible sous l'une des conditions suivantes :<p></p><p></p>   - réalisation par l'entreprise d'une embauche compensatrice à durée indéterminée pour 3 mises à la retraite ;<p></p><p></p>   - conclusion par l'employeur d'un contrat favorisant l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certains publics (contrat d'apprentissage, contrat de qualification ou contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, ...), dans la proportion d'un contrat pour un départ ;<p></p><p></p>   - évitement d'un licenciement économique tel que défini par l'article L. 321-1 du code du travail, dans le respect des modalités de consultation prévues par le code du travail.<p></p><p></p>   Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans le délai de 1 an avant ou après la notification de la mise à la retraite.<p></p> Article 2.3<p></p> Suivi<p></p><p></p>   Une information annuelle des mises à la retraite et des contreparties en termes de formation ou d'emploi sera effectuée au sein des entreprises concernées dès lors qu'elles sont pourvues d'institutions représentatives du personnel.<p></p>",
+                    "content": "Article 2.1 <p></p>Contreparties en termes de formation professionnelle <p></p><p></p>Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant 65 ans inscriront chaque année au plan de formation et proposeront des actions de formation destinées plus spécifiquement aux salariés âgés de plus de 50 ans. Ces salariés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien spécifique dont l'objectif est de faire le bilan de leurs acquis professionnels pour élaborer, le cas échéant, un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle. <p></p><p></p>Les parties signataires s'engagent à se rencontrer avant la fin de l'année 2004 pour étudier les modalités de mise en application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, notamment par la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications via un accord de branche. <p></p>Article 2.2 <p></p>Contreparties en termes d'emploi <p></p><p></p>La mise à la retraite des salariés âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans, qui peuvent faire liquider leur pension de vieillesse à taux plein, est possible sous l'une des conditions suivantes :<p></p><p></p>-réalisation par l'entreprise d'une embauche compensatrice à durée indéterminée pour 3 mises à la retraite ;<p></p><p></p>-conclusion par l'employeur d'un contrat favorisant l'insertion ou la réinsertion professionnelle de certains publics (contrat d'apprentissage, contrat de qualification ou contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi,...), dans la proportion d'un contrat pour un départ ;<p></p><p></p>-évitement d'un licenciement économique tel que défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648595&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L321-1 (Ab)'>article L. 321-1 du code du travail</a>, dans le respect des modalités de consultation prévues par le code du travail. <p></p><p></p>Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans le délai de 1 an avant ou après la notification de la mise à la retraite. <p></p>Article 2.3 <p></p>Suivi <p></p><p></p>Une information annuelle des mises à la retraite et des contreparties en termes de formation ou d'emploi sera effectuée au sein des entreprises concernées dès lors qu'elles sont pourvues d'institutions représentatives du personnel.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773554",
-                    "content": "<p>Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions du titre III n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extention.</p><p>Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p>Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10</a> du code du travail. </p><p>Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions du titre III n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extention. </p><p>Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647047&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-10 (Ab)'>article L. 133-10 du code du travail</a>, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005773558",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005773558",
-                "content": "<p></p>   Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,<p></p><p></p>   Vu la \" Position commune sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective \" du 16 juillet 20016 ;<p></p><p></p>   Vu l'article 47 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social ;<p></p><p></p>   Vu l'article L. 132-26 du code du travail ;<p></p><p></p>   Exprimant leur volonté commune de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille, afin notamment d'éviter de trop grandes disparités de situation entre elles ;<p></p><p></p>   Considérant que la branche constitue le niveau de cohésion sociale intermédiaire entre les règles fixées au plan interprofessionnel et les applications particulières de chaque entreprise ;<p></p><p></p>   Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant le lien entre l'efficacité économique et le social ;<p></p><p></p>   Considérant que le nombre d'entreprises et de salariés couverts par la négociation d'entreprise se trouve limité,<p></p><p></p>   Déclarent que la politique contractuelle dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doit être normalisée, afin de leur permettre ainsi qu'à leurs salariés d'exercer leur droit à la négociation collective de leurs conditions d'emploi et de travail,<p></p> sont donc convenues ce qui suit :<p></p>",
+                "content": "<p></p>Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, <p></p><p></p>Vu la \" Position commune sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective \" du 16 juillet 20016 ; <p></p><p></p>Vu l'article 47 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid' title='Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)'>loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 </a>relative à la formation professionnelle et au dialogue social ; <p></p><p></p>Vu l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646420&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-26 (Ab)'>article L. 132-26 du code du travail</a> ; <p></p><p></p>Exprimant leur volonté commune de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille, afin notamment d'éviter de trop grandes disparités de situation entre elles ; <p></p><p></p>Considérant que la branche constitue le niveau de cohésion sociale intermédiaire entre les règles fixées au plan interprofessionnel et les applications particulières de chaque entreprise ; <p></p><p></p>Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant le lien entre l'efficacité économique et le social ; <p></p><p></p>Considérant que le nombre d'entreprises et de salariés couverts par la négociation d'entreprise se trouve limité, <p></p><p></p>Déclarent que la politique contractuelle dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doit être normalisée, afin de leur permettre ainsi qu'à leurs salariés d'exercer leur droit à la négociation collective de leurs conditions d'emploi et de travail, <p></p>sont donc convenues ce qui suit :<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "num": "1",
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                     "id": "KALIARTI000005773559",
-                    "content": "Article 1.1 - Entreprises concernées<p></p><p></p>   Conformément à l'article 47 de la loi du 4 mai 2004, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il est établi qu'un accord collectif d'entreprise peut être conclu par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.<p></p> Article 1.2 - Modalités de la négociation<p></p><p></p>   Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe et les modalités d'une telle négociation.<p></p><p></p>   A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre.<p></p><p></p>   Les représentants du personnel participant à la négociation disposent, à ce titre, d'un crédit d'heures variable suivant la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit.<p></p><p></p>   Pour ce crédit d'heures spécifique, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>   - pour les entreprises de 12 à 50 salariés : 6 heures<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 50 à 300 salariés : 12 heures.<p></p><p></p>   Les représentants élus du personnel acceptant de négocier pourront informer les organisations syndicales représentatives de la branche des thèmes de négociation, de son déroulement et de sa mise en application.<p></p><p></p>   Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par un comité paritaire de branche, sans préjudice s'il y a lieu de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail.<p></p>Article 1.3 - Conditions de majorité<p></p><p></p>   Pour l'application de cette modalité dérogatoire de négociation, il est établi que l'accord ainsi négocié doit être adopté à la majorité en nombre des représentants élus du personnel, titulaires ou suppléants, de l'entreprise concernée.<p></p> Article 1.4 - Validation par la commission paritaire nationale de branche<p></p><p></p>   Une commission paritaire nationale de validation, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants patronaux se réunit dans les 3 mois suivant la réception d'un accord.<p></p><p></p>   Un exemplaire original de l'accord signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel est adressé par le chef d'entreprise au comité paritaire de validation en lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera adressée sous huitaine aux organisations syndicales représentatives de la branche.<p></p><p></p>   Ce comité est chargé de contrôler la conformité aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur des accords qui lui sont adressés. Après en avoir délibéré, il rend un avis en séance à la majorité pour ou contre des voix exprimées des membres présents, sous réserve du respect de la parité entre les membres présents.<p></p><p></p>   Un procès-verbal motivé d'avis favorable ou défavorable est dressé et expédié à l'entreprise concernée.<p></p><p></p>   Les organisations syndicales signataires du présent accord pourront informer, si elles le souhaitent, les salariés des entreprises concernées de leur positionnement respectif sur les accords examinés.<p></p> Article 1.5 - Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise<p></p><p></p>   Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation.<p></p><p></p>   L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt a été effectué.<p></p>",
+                    "content": "Article 1.1-Entreprises concernées <p></p><p></p>Conformément à l'article 47 de la loi du 4 mai 2004, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il est établi qu'un accord collectif d'entreprise peut être conclu par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. <p></p>Article 1.2-Modalités de la négociation <p></p><p></p>Le chef d'entreprise qui envisage l'ouverture d'une négociation doit préalablement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur le principe et les modalités d'une telle négociation. <p></p><p></p>A l'issue de cette consultation préalable, le ou les représentants élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter le principe de la négociation, ou bien décliner cette offre. <p></p><p></p>Les représentants du personnel participant à la négociation disposent, à ce titre, d'un crédit d'heures variable suivant la taille de l'entreprise. Ces heures sont rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit. <p></p><p></p>Pour ce crédit d'heures spécifique, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>-pour les entreprises de 12 à 50 salariés : 6 heures<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 50 à 300 salariés : 12 heures. <p></p><p></p>Les représentants élus du personnel acceptant de négocier pourront informer les organisations syndicales représentatives de la branche des thèmes de négociation, de son déroulement et de sa mise en application. <p></p><p></p>Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par un comité paritaire de branche, sans préjudice s'il y a lieu de l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-7 (Ab)'>article L. 132-7 du code du travail</a>. <p></p>Article 1.3-Conditions de majorité <p></p><p></p>Pour l'application de cette modalité dérogatoire de négociation, il est établi que l'accord ainsi négocié doit être adopté à la majorité en nombre des représentants élus du personnel, titulaires ou suppléants, de l'entreprise concernée. <p></p>Article 1.4-Validation par la commission paritaire nationale de branche <p></p><p></p>Une commission paritaire nationale de validation, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants patronaux se réunit dans les 3 mois suivant la réception d'un accord. <p></p><p></p>Un exemplaire original de l'accord signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel est adressé par le chef d'entreprise au comité paritaire de validation en lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera adressée sous huitaine aux organisations syndicales représentatives de la branche. <p></p><p></p>Ce comité est chargé de contrôler la conformité aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur des accords qui lui sont adressés. Après en avoir délibéré, il rend un avis en séance à la majorité pour ou contre des voix exprimées des membres présents, sous réserve du respect de la parité entre les membres présents. <p></p><p></p>Un procès-verbal motivé d'avis favorable ou défavorable est dressé et expédié à l'entreprise concernée. <p></p><p></p>Les organisations syndicales signataires du présent accord pourront informer, si elles le souhaitent, les salariés des entreprises concernées de leur positionnement respectif sur les accords examinés. <p></p>Article 1.5-Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise <p></p><p></p>Dès réception du procès-verbal de validation, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation. <p></p><p></p>L'accord ne pourra être mis en oeuvre qu'après que ce dépôt a été effectué.<p></p>",
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                     "intOrdre": 42949,
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-                    "content": "Article 2.1 - Reconnaissance d'un interlocuteur syndical<p></p><p></p>   Les organisations professionnelles et syndicales de salariés attachées au développement de relations sociales s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective des salariés dans les entreprises.<p></p><p></p>   La concrétisation de la reconnaissance d'un interlocuteur syndical est fondamentale et participera à la mise en oeuvre de régulations sociales garantissant la représentation collective des salariés et de leurs droits à la<p></p> négociation.<p></p> Article 2.2 - Entreprises visées<p></p><p></p>   A défaut de délégués syndicaux dans l'entreprise et en l'absence de représentants élus du personnel constatée par un procès-verbal de carence, l'employeur est autorisé à ouvrir des négociations avec des salariés mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.<p></p> *Article 2.3 - Engagement de la négociation<p></p><p></p>   Le chef d'entreprise qui souhaite ouvrir une négociation invite un ou des salariés à obtenir individuellement d'un syndicat représentatif un mandat de négociation pour négocier conformément aux dispositions du présent accord.<p></p><p></p>   Pour cela, le chef d'entreprise communiquera à ce ou ces salariés les coordonnées des organisations syndicales représentatives de la branche.<p></p><p></p>   Cette invitation est faite par lettre adressée au(x) salarié(s), indiquant le ou les thèmes de négociation envisagés, le délai dans lesquels les mandats doivent être remis, et avec copie jointe du présent accord.<p></p><p></p>   Dans tous les cas, la négociation ne pourra s'ouvrir que si le salarié a été dûment mandaté.* (1)<p></p> Article 2.4 - Exercice du mandat de négociation<p></p><p></p>   La lettre de mandat désigne le salarié destinataire, elle indique les limites de la négociation et les conditions précises (notamment la périodicité) dans lesquelles le mandant sera tenu informé du déroulement de la négociation.<p></p><p></p>   La négociation portera sur l'objet défini dans la lettre d'invitation visé à l'article précédent.<p></p><p></p>   Le mandat vaut soit jusqu'à la conclusion d'un accord, soit jusqu'au constat de désaccord notifié par l'une des parties.<p></p><p></p>   Le mandat peut en outre être retiré à tout moment par le mandant, par lettres recommandées avec accusé de réception adressées simultanément au mandataire et au chef d'entreprise. La date de première présentation des lettres recommandées marque la fin du mandat.<p></p> Article 2.5 - Conditions d'exercice du mandat<p></p><p></p>   Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit mensuel maximum variable et progressif en fonction de la taille de l'entreprise, pour l'exercice de ce mandat. Ces heures seront rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit.<p></p><p></p>   Pour ce crédit d'heures, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>   - pour les entreprises jusqu'à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 50 à 150 salariés : 10 heures ;<p></p><p></p>   - pour les entreprises de plus de 150 à 300 salariés : 18 heures.<p></p><p></p>   Les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat.<p></p><p></p>   Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises (2).<p></p> Article 2.6 - Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise<p></p><p></p>   Les accords conclus avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés sur la base du présent accord ne peuvent entrer en vigueur qu'après avoir été approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés et après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.<p></p> Article 2.7 - Suivi de l'application de l'accord d'entreprise<p></p><p></p>   Les organisations syndicales représentatives de la branche seront informées de la mise en application des accords ainsi négociés.<p></p> Article 2.8 - Information de la branche<p></p><p></p>   Les organisations syndicales représentatives des salariés ayant donné mandat de négociation dans le cadre du présent accord feront parvenir au secrétariat de la commission paritaire les accords d'entreprise signés sur la base de ce mandat.<p></p><font color='808080'><em>   (1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26 (III, deuxième alinéa) du code du travail (arrêté du 24 février 2006, art. 1er).<p></p>    (2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 132-26 (III, sixième alinéa) du code du travail, aux termes desquelles le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de sa désignation (arrêté du 24 février 2006, ar. 1er).<p></p></em></font>",
+                    "content": "Article 2.1-Reconnaissance d'un interlocuteur syndical <p></p><p></p>Les organisations professionnelles et syndicales de salariés attachées au développement de relations sociales s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective des salariés dans les entreprises. <p></p><p></p>La concrétisation de la reconnaissance d'un interlocuteur syndical est fondamentale et participera à la mise en oeuvre de régulations sociales garantissant la représentation collective des salariés et de leurs droits à la <p></p>négociation. <p></p>Article 2.2-Entreprises visées <p></p><p></p>A défaut de délégués syndicaux dans l'entreprise et en l'absence de représentants élus du personnel constatée par un procès-verbal de carence, l'employeur est autorisé à ouvrir des négociations avec des salariés mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national. <p></p>*Article 2.3-Engagement de la négociation <p></p><p></p>Le chef d'entreprise qui souhaite ouvrir une négociation invite un ou des salariés à obtenir individuellement d'un syndicat représentatif un mandat de négociation pour négocier conformément aux dispositions du présent accord. <p></p><p></p>Pour cela, le chef d'entreprise communiquera à ce ou ces salariés les coordonnées des organisations syndicales représentatives de la branche. <p></p><p></p>Cette invitation est faite par lettre adressée au (x) salarié (s), indiquant le ou les thèmes de négociation envisagés, le délai dans lesquels les mandats doivent être remis, et avec copie jointe du présent accord. <p></p><p></p>Dans tous les cas, la négociation ne pourra s'ouvrir que si le salarié a été dûment mandaté. * (1) <p></p>Article 2.4-Exercice du mandat de négociation <p></p><p></p>La lettre de mandat désigne le salarié destinataire, elle indique les limites de la négociation et les conditions précises (notamment la périodicité) dans lesquelles le mandant sera tenu informé du déroulement de la négociation. <p></p><p></p>La négociation portera sur l'objet défini dans la lettre d'invitation visé à l'article précédent. <p></p><p></p>Le mandat vaut soit jusqu'à la conclusion d'un accord, soit jusqu'au constat de désaccord notifié par l'une des parties. <p></p><p></p>Le mandat peut en outre être retiré à tout moment par le mandant, par lettres recommandées avec accusé de réception adressées simultanément au mandataire et au chef d'entreprise. La date de première présentation des lettres recommandées marque la fin du mandat. <p></p>Article 2.5-Conditions d'exercice du mandat <p></p><p></p>Chaque salarié titulaire d'un mandat de négociation bénéficie d'un crédit mensuel maximum variable et progressif en fonction de la taille de l'entreprise, pour l'exercice de ce mandat. Ces heures seront rémunérées comme des heures de travail effectif. Les séances de négociation avec l'employeur ne s'imputent pas sur ce crédit. <p></p><p></p>Pour ce crédit d'heures, les parties conviennent de la durée suivante :<p></p><p></p>-pour les entreprises jusqu'à 50 salariés : 6 heures ;<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 50 à 150 salariés : 10 heures ;<p></p><p></p>-pour les entreprises de plus de 150 à 300 salariés : 18 heures. <p></p><p></p>Les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649061&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-18 (Ab)'>article L. 412-18 du code du travail</a> sont applicables, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités aux salariés titulaires du mandat de négociation institué par le présent accord. Le point de départ de la protection de chaque mandataire est la date de réception par le chef d'entreprise de la lettre de mandat. <p></p><p></p>Les signataires considèrent cette concrétisation de la reconnaissance de l'interlocuteur syndical fondamentale et s'inscrivant dans la volonté partagée d'améliorer le dialogue social et la pratique contractuelle dans les entreprises (2). <p></p>Article 2.6-Entrée en vigueur de l'accord d'entreprise <p></p><p></p>Les accords conclus avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés sur la base du présent accord ne peuvent entrer en vigueur qu'après avoir été approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés et après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur. <p></p>Article 2.7-Suivi de l'application de l'accord d'entreprise <p></p><p></p>Les organisations syndicales représentatives de la branche seront informées de la mise en application des accords ainsi négociés. <p></p>Article 2.8-Information de la branche <p></p><p></p>Les organisations syndicales représentatives des salariés ayant donné mandat de négociation dans le cadre du présent accord feront parvenir au secrétariat de la commission paritaire les accords d'entreprise signés sur la base de ce mandat. <p></p><font color='808080'><em>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-26 (III, deuxième alinéa) du code du travail (arrêté du 24 février 2006, art. 1er). <p></p>(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 132-26 (III, sixième alinéa) du code du travail, aux termes desquelles le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de sa désignation (arrêté du 24 février 2006, ar. 1er).<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   L'article 43 de la loi du 4 mai 2004 permet aux accords d'entreprise ou d'établissement de mettre en oeuvre certaines dispositions du code du travail ou de déroger à celles-ci ; ainsi, conformément aux dispositions légales, la négociation d'accords collectifs dérogatoires d'entreprise ou d'établissement peut porter sur tous les thèmes, exception faite :<p></p><p></p>   - des salaires minima ;<p></p><p></p>   - des grilles de classification ;<p></p><p></p>   - des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire (mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;<p></p><p></p>   - de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>L'article 43 de la loi du 4 mai 2004 permet aux accords d'entreprise ou d'établissement de mettre en oeuvre certaines dispositions du code du travail ou de déroger à celles-ci ; ainsi, conformément aux dispositions légales, la négociation d'accords collectifs dérogatoires d'entreprise ou d'établissement peut porter sur tous les thèmes, exception faite :<p></p><p></p>-des salaires minima ;<p></p><p></p>-des grilles de classification ;<p></p><p></p>-des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire (mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>) ;<p></p><p></p>-de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle.<p></p>",
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-                    "content": "<p></p>   Conformément aux articles 44 et 47 de la loi du 4 mai 2004 et à l'article L. 132-17-1 du code du travail, il est créé un observatoire paritaire de la négociation collective au niveau de la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.<p></p><p></p>   Tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative devront être transmis à cette instance paritaire qu'il s'agisse d'accords conclus sur un mode dérogatoire ou non.<p></p><p></p>   Il est composé d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés à raison d'un représentant par organisation syndicale de salariés.<p></p><p></p>   L'observatoire paritaire de branche assurera une fois par an le suivi des accords d'entreprise ainsi conclus, afin de permettre un retour d'expérience nécessaire à l'amélioration du dialogue social de la branche.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Conformément aux articles 44 et 47 de la loi du 4 mai 2004 et à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646406&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-17-1 (Ab)'>article L. 132-17-1 du code du travail</a>, il est créé un observatoire paritaire de la négociation collective au niveau de la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. <p></p><p></p>Tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative devront être transmis à cette instance paritaire qu'il s'agisse d'accords conclus sur un mode dérogatoire ou non. <p></p><p></p>Il est composé d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés à raison d'un représentant par organisation syndicale de salariés. <p></p><p></p>L'observatoire paritaire de branche assurera une fois par an le suivi des accords d'entreprise ainsi conclus, afin de permettre un retour d'expérience nécessaire à l'amélioration du dialogue social de la branche.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005773563",
-                    "content": "<p>Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.</p><p>La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.</p><p>Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.</p><p>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.</p><p>Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires. </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646384&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2-2 (Ab)'>article L. 132-2-2-IV du code du travail</a>, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature. </p><p>La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition. </p><p>Conformément aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>L. 132-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806113&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R132-1 (Ab)'>R. 132-1 </a>du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche. </p><p>Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>article L. 133-8 du code du travail</a> à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord. </p><p>Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. </p><p>Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
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