@socialgouv/kali-data 2.644.0 → 2.646.0

package/data/KALICONT000005635418.json

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                 "id": "KALIARTI000005767283",
-                "content": "<p>La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur au jour de son extension nationale par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date.</p><p>Elle peut être dénoncée globalement selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation globale par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.</p><p>Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail (art. 4 de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).</p>",
+                "content": "<p>La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur au jour de son extension nationale par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date. </p><p>Elle peut être dénoncée globalement selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation globale par l'une des parties contractantes est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. </p><p>Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-8 (Ab)'>article L. 132-8 du code du travail</a> (art. 4 de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982).</p>",
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                 "id": "KALIARTI000035246917",
-                "content": "<p align='center'>Droit syndical</p><p>Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.</p><p>La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à un de ses représentants.</p><p>Le recouvrement des cotisations est effectué conformément à la loi, article L. 412-7. La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée :</p><p>- soit pendant le temps de repas du personnel sur le lieu de travail (midi, et le soir pour les restaurants assurant un service du soir) ;</p><p>- soit dans les vestiaires aux heures d'entrée et de sortie du personnel et, dans l'un et l'autre cas, en dehors de la vue de la clientèle.</p><p>Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p><p>Les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.</p><p>L'heure mensuelle d'information syndicale par centrale syndicale représentative est instituée dans les conditions suivantes :</p><p>- cette heure est prise sur le temps de travail et payée comme telle ;</p><p>- elle est située en fin de journée, le service étant terminé ;</p><p>- la date et l'heure choisies par l'organisation syndicale sont soumises à l'accord de l'employeur au moins 8 jours à l'avance ;</p><p>- cette heure mensuelle n'est pas reportable d'un mois sur l'autre.</p><p align='center'>Réunions syndicales nationales</p><p>Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de 3 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés, sur justification écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales nationales.</p><p>Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif.</p><p>Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 6 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées, sur justification écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès.</p><p align='center'>Commissions paritaires professionnelles nationales</p><p align='left'>Pour participer à ces commissions paritaires, les organisations patronales signataires de la convention collective nationale prennent en charge, par organisation syndicale représentative au niveau national, le salaire de quatre représentants salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale. Ce temps de présence s'entend hors temps de délégation.<br/><p> <br/>\nChaque centrale syndicale représentative au niveau national pourra prétendre au remboursement, par les organisations patronales signataires de la convention collective nationale et sur justificatifs, des frais de :<br/><p> <br/>\n– deux délégués de la région parisienne et deux délégués de province par séance de la commission paritaire nationale ;<br/><p> <br/>\n– deux représentants par séance des groupes de travail paritaire.<br/><p> <br/>\nConformément au barème ci-dessous :</p><p align='center'><br/>\nFrais de repas</p><p>Frais réels dans la limite de six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.<br/><p> <br/>\nLe remboursement est effectué sur la base suivante :<br/><p> <br/>\n– un repas par délégué de la région parisienne ;<br/><p> <br/>\n– deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion.</p><p align='center'><br/>\nFrais de déplacement</p><p>Le remboursement des frais de déplacement est effectué sur les bases suivantes, quel que soit le mode de transport utilisé :<br/><p> <br/>\n– pour les délégués de province en deçà de 500 km : billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun ;<br/><p> <br/>\n– pour les délégués de province à partir de 500 km :<br/><p> <br/>\n– soit billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun, plus frais réels d'hôtel, petit déjeuner inclus, dans la limite d'un forfait de 34 MG ;<br/><p> <br/>\n– soit billet TGV aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun ;<br/><p> <br/>\n– soit billet d'avion aller-retour, en classe économique, et frais de navette entre l'aéroport et la ville.<br/><p> <br/>\nLes 500 km s'entendent comme la distance du domicile du salarié au lieu de la réunion.<br/><p> <br/>\nEn l'absence de transport en commun alternatif, lorsque le salarié est dans l'obligation d'utiliser son véhicule pour rejoindre la gare la plus proche de son domicile, des indemnités kilométriques seront prises en charge pour cette seule partie du trajet sur la base de la 1re tranche du barème fiscal.</p><p align='center'>Délégué syndical</p><p>Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail.</p><p>Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne.</p><p>Le délégué syndical sera habilité à représenter l'organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion de protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, peut assister les délégués du personnel. Dans ce cas, et d'une manière générale dans ses interventions auprès de la direction, il peut sur sa demande formulée, sauf en cas d'urgence, au moins 48 heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.</p><p align='center'>Crédit d'heures des délégués syndicaux</p><p>Un crédit mensuel d'heures est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 28 octobre 1982.</p><p>Dans la mesure où les délégués syndicaux sont désignés dans un cadre géographique identique à celui du comité d'entreprise ou des comités d'établissement lorsqu'ils existent, le crédit d'heures sera de :</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td rowspan='2'><p>Effectif de l'établissement de référence</p></td><td colspan='2'><p>Lieu de désignation</p></td></tr><tr><td><p>Paris (région parisienne)</p></td><td><p>Province</p></td></tr><tr><td><p>Entre 50 et 150 salariés</p></td><td><p>10 heures</p></td><td><p>15 heures</p></td></tr><tr><td><p>Entre 151 et 500 salariés</p></td><td><p>15 heures</p></td><td><p>20 heures</p></td></tr><tr><td><p>Supérieur à 500 salariés</p></td><td><p>20 heures</p></td><td><p>25 heures</p></td></tr></tbody></table><p>Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail : comme tel elles sont rémunérées. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable.</p><p>L'article L. 412-12 est complété comme suit :</p><p>Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés sans établissements distincts, chaque organisation syndicale représentative peut procéder à la désignation d'un délégué syndical central d'entreprise qui dispose des heures de délégation suivantes :</p><p>- plus de 2 000 salariés : 20 heures ;</p><p>- entre 1 000 et 2 000 salariés : 10 heures.</p><p>Dans le cas de cumul de mandat, ces heures de délégation considérées comme temps de travail s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre, y compris celles dont il dispose au titre de délégué syndical d'établissement.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Droit syndical </p><p>Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles. </p><p>La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à un de ses représentants. </p><p>Le recouvrement des cotisations est effectué conformément à la loi, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649608&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-7 (Ab)'>article L. 412-7</a>. La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée :</p><p>-soit pendant le temps de repas du personnel sur le lieu de travail (midi, et le soir pour les restaurants assurant un service du soir) ;</p><p>-soit dans les vestiaires aux heures d'entrée et de sortie du personnel et, dans l'un et l'autre cas, en dehors de la vue de la clientèle. </p><p>Le contenu des affiches, publications et tracts, est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. </p><p>Les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649618&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-10 (Ab)'>article L. 412-10 du code du travail</a>. </p><p>L'heure mensuelle d'information syndicale par centrale syndicale représentative est instituée dans les conditions suivantes :</p><p>-cette heure est prise sur le temps de travail et payée comme telle ;</p><p>-elle est située en fin de journée, le service étant terminé ;</p><p>-la date et l'heure choisies par l'organisation syndicale sont soumises à l'accord de l'employeur au moins 8 jours à l'avance ;</p><p>-cette heure mensuelle n'est pas reportable d'un mois sur l'autre. </p><p align='center'>Réunions syndicales nationales </p><p>Des congés exceptionnels sont prévus dans la limite de 3 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par entreprise. Ils seront accordés, sur justification écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales nationales. </p><p>Ces congés seront assimilés à un temps de travail effectif. </p><p>Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 6 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, seront accordées, sur justification écrite des organisations syndicales, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation à des réunions syndicales nationales ou congrès. </p><p align='center'>Commissions paritaires professionnelles nationales </p><p align='left'>Pour participer à ces commissions paritaires, les organisations patronales signataires de la convention collective nationale prennent en charge, par organisation syndicale représentative au niveau national, le salaire de quatre représentants salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale. Ce temps de présence s'entend hors temps de délégation. <br/><p> <br/>Chaque centrale syndicale représentative au niveau national pourra prétendre au remboursement, par les organisations patronales signataires de la convention collective nationale et sur justificatifs, des frais de : <br/><p> <br/>– deux délégués de la région parisienne et deux délégués de province par séance de la commission paritaire nationale ; <br/><p> <br/>– deux représentants par séance des groupes de travail paritaire. <br/><p> <br/>Conformément au barème ci-dessous : </p><p align='center'><br/>Frais de repas </p><p>Frais réels dans la limite de six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée. <br/><p> <br/>Le remboursement est effectué sur la base suivante : <br/><p> <br/>– un repas par délégué de la région parisienne ; <br/><p> <br/>– deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion. </p><p align='center'><br/>Frais de déplacement </p><p>Le remboursement des frais de déplacement est effectué sur les bases suivantes, quel que soit le mode de transport utilisé : <br/><p> <br/>– pour les délégués de province en deçà de 500 km : billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun ; <br/><p> <br/>– pour les délégués de province à partir de 500 km : <br/><p> <br/>– soit billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun, plus frais réels d'hôtel, petit déjeuner inclus, dans la limite d'un forfait de 34 MG ; <br/><p> <br/>– soit billet TGV aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun ; <br/><p> <br/>– soit billet d'avion aller-retour, en classe économique, et frais de navette entre l'aéroport et la ville. <br/><p> <br/>Les 500 km s'entendent comme la distance du domicile du salarié au lieu de la réunion. <br/><p> <br/>En l'absence de transport en commun alternatif, lorsque le salarié est dans l'obligation d'utiliser son véhicule pour rejoindre la gare la plus proche de son domicile, des indemnités kilométriques seront prises en charge pour cette seule partie du trajet sur la base de la 1re tranche du barème fiscal. </p><p align='center'>Délégué syndical </p><p>Les conditions d'exercice du droit syndical sont réglées par la législation en vigueur, et notamment les articles L. 412-4 et suivants du code du travail. </p><p>Afin de mieux assurer la représentation syndicale, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs, et à leur demande, une structure adaptée à son organisation interne. </p><p>Le délégué syndical sera habilité à représenter l'organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion de protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, peut assister les délégués du personnel. Dans ce cas, et d'une manière générale dans ses interventions auprès de la direction, il peut sur sa demande formulée, sauf en cas d'urgence, au moins 48 heures à l'avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise. </p><p align='center'>Crédit d'heures des délégués syndicaux </p><p>Un crédit mensuel d'heures est attribué au délégué syndical dans les conditions prévues par la loi du 28 octobre 1982. </p><p>Dans la mesure où les délégués syndicaux sont désignés dans un cadre géographique identique à celui du comité d'entreprise ou des comités d'établissement lorsqu'ils existent, le crédit d'heures sera de : </p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td rowspan='2'><p>Effectif de l'établissement de référence </p></td><td colspan='2'><p>Lieu de désignation </p></td></tr><tr><td><p>Paris (région parisienne) </p></td><td><p>Province </p></td></tr><tr><td><p>Entre 50 et 150 salariés </p></td><td><p>10 heures </p></td><td><p>15 heures </p></td></tr><tr><td><p>Entre 151 et 500 salariés </p></td><td><p>15 heures </p></td><td><p>20 heures </p></td></tr><tr><td><p>Supérieur à 500 salariés </p></td><td><p>20 heures </p></td><td><p>25 heures </p></td></tr></tbody></table><p>Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail : comme tel elles sont rémunérées. Les bénéficiaires en informeront leur responsable hiérarchique au préalable. </p><p>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649625&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-12 (Ab)'>article L. 412-12</a> est complété comme suit : </p><p>Si l'entreprise emploie plus de 1 000 salariés sans établissements distincts, chaque organisation syndicale représentative peut procéder à la désignation d'un délégué syndical central d'entreprise qui dispose des heures de délégation suivantes :</p><p>-plus de 2 000 salariés : 20 heures ;</p><p>-entre 1 000 et 2 000 salariés : 10 heures. </p><p>Dans le cas de cumul de mandat, ces heures de délégation considérées comme temps de travail s'ajoutent à celles dont le délégué syndical central peut disposer à un autre titre, y compris celles dont il dispose au titre de délégué syndical d'établissement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "5",
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                 "id": "KALIARTI000020535981",
-                "content": "<p>La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur.</p><p>Cependant, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs une structure adaptée à son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et <em>pro rata temporis</em> une dotation d'au moins 0,55 % de la masse de salaires bruts versés l'année civile précédente dont 0,35 % pour le fonctionnement des œuvres sociales et 0,20 % correspondant à la subvention de fonctionnement instituée par la loi (art. L. 434-8 du code du travail).</p><p>Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative peut désigner dans le cadre des dispositions légales (art. L. 412-17 du code du travail) un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.</p><p>Pour les élections au CE, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention :</p><p>- pour le collège 1 : employés ;</p><p>- pour le collège 2 : agents de maîtrise ;</p><p>- pour le collège 3 : cadres.</p>",
+                "content": "<p>La représentation du personnel, au titre du comité d'entreprise, est organisée dans les conditions fixées par la législation en vigueur. </p><p>Cependant, chaque entreprise pourra négocier avec les syndicats représentatifs une structure adaptée à son organisation interne. Chaque entreprise attribuera par an et <em>pro rata temporis </em>une dotation d'au moins 0,55 % de la masse de salaires bruts versés l'année civile précédente dont 0,35 % pour le fonctionnement des œuvres sociales et 0,20 % correspondant à la subvention de fonctionnement instituée par la loi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649832&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-8 (Ab)'>art. L. 434-8 du code du travail</a>). </p><p>Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative peut désigner dans le cadre des dispositions légales (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649643&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-17 (Ab)'>art. L. 412-17 du code du travail</a>) un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise. </p><p>Pour les élections au CE, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention :</p><p>-pour le collège 1 : employés ;</p><p>-pour le collège 2 : agents de maîtrise ;</p><p>-pour le collège 3 : cadres.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par avenant n° 21 du 21 février 1997 étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "10",
                 "intOrdre": 85898,
                 "id": "KALIARTI000005767295",
-                "content": "<p align='center'>A. - Horaires de travail</p><p>Les horaires de travail du restaurant sont en fonction du service à rendre au client ; ils sont adaptés aux modifications de l'organisation du travail chez le client entraînant une évolution de la prestation. Les salariés devront être informés des changements d'horaire préalablement à leur application au minimum 1 semaine à l'avance sauf cas de force majeure.</p><p align='center'>B. - Horaires décalés</p><p>Dans les restaurants :</p><p>L'horaire de travail peut être individualisé, soit pour une meilleure organisation du travail, soit pour convenance personnelle compatible avec les besoins du service (1).</p><p>En conséquence, au sein d'une même équipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les jours, sur des horaires décalés (1).</p><p>En pareille hypothèse, une planification indicative est prévue puis arrêtée définitivement au plus tard 2 semaines à l'avance, sous la forme d'un planning nominatif affiché (1).</p><p>Dans les bureaux et sièges sociaux :</p><p>Pour les employés travaillant dans les bureaux et les sièges sociaux, il peut être institué un système de l'horaire variable selon des modalités propres à chaque entreprise et dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1.</p><p align='center' dir='ltr'>C. - Modulation du temps de travail</p><p align='center'>(annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999)</p><p align='center'>D. - Heures supplémentaires</p><p align='center'>(annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999)</p><p align='center'>E. - Repos compensateur</p><p>Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur défini par la législation en vigueur.</p><p>Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à 8 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et ne peut être accordé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.</p><p>Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé.</p><p>La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 10 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.</p><p>Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit en accord, soit après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.</p><p>Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 2 mois. Si ce délai a pour effet de reporter le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, il se trouve suspendu, dès l'ouverture de cette période, pour recommencer à courir au terme de celle-ci.</p><p>Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :</p><p>- demandes déjà différées ;</p><p>- situation de famille ;</p><p>- ancienneté.</p><p>Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.</p><p align='center'>F. - Repos hebdomadaire</p><p>Le repos hebdomadaire est en règle générale accordé en 2 jours successifs les samedi et dimanche.</p><p>Toutefois, dans les établissements autorisés de plein droit à travailler 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement aux salariés qui y sont occupés.</p><p>En tout état de cause, ceux-ci auront droit à 4 jours de repos, successifs ou non, par quatorzaine, et en bénéficiant, à tour de rôle, du repos du dimanche ou des jours fériés et au minimum :</p><p>- de 1 jour de repos après 6 jours consécutifs de travail ;</p><p>- de 1 dimanche sur 3 ;</p><p>- de 2 fois 2 jours de repos accolés par mois civil.</p><p align='center'>G. - Remplacement du gérant</p><p>En cas d'absence du responsable du restaurant pour une période de 15 jours consécutifs le principe d'une prime est reconnu au bénéfice de la personne prenant, en sus de ses responsabilités habituelles, la charge de la marche générale du restaurant.</p><p><em><font color='#999999'>(1)</font></em><em><font color='#999999'>Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 2 février 1984, art. 1er).</font></em></p>",
+                "content": "<p align='center'>A.-Horaires de travail </p><p>Les horaires de travail du restaurant sont en fonction du service à rendre au client ; ils sont adaptés aux modifications de l'organisation du travail chez le client entraînant une évolution de la prestation. Les salariés devront être informés des changements d'horaire préalablement à leur application au minimum 1 semaine à l'avance sauf cas de force majeure. </p><p align='center'>B.-Horaires décalés </p><p>Dans les restaurants : </p><p>L'horaire de travail peut être individualisé, soit pour une meilleure organisation du travail, soit pour convenance personnelle compatible avec les besoins du service (1). </p><p>En conséquence, au sein d'une même équipe, des postes de travail peuvent fonctionner, selon les jours, sur des horaires décalés (1). </p><p>En pareille hypothèse, une planification indicative est prévue puis arrêtée définitivement au plus tard 2 semaines à l'avance, sous la forme d'un planning nominatif affiché (1). </p><p>Dans les bureaux et sièges sociaux : </p><p>Pour les employés travaillant dans les bureaux et les sièges sociaux, il peut être institué un système de l'horaire variable selon des modalités propres à chaque entreprise et dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647247&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-1 (Ab)'>article L. 212-4-1</a>. </p><p align='center' dir='ltr'>C.-Modulation du temps de travail </p><p align='center'>(annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999) </p><p align='center'>D.-Heures supplémentaires </p><p align='center'>(annulé par accord-cadre du 15 janvier 1999) </p><p align='center'>E.-Repos compensateur </p><p>Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur défini par la législation en vigueur. </p><p>Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à 8 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et ne peut être accordé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. </p><p>Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé. </p><p>La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 10 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. </p><p>Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit en accord, soit après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande. </p><p>Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 2 mois. Si ce délai a pour effet de reporter le repos à l'intérieur de la période du 1er juillet au 31 août, il se trouve suspendu, dès l'ouverture de cette période, pour recommencer à courir au terme de celle-ci. </p><p>Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :</p><p>-demandes déjà différées ;</p><p>-situation de famille ;</p><p>-ancienneté. </p><p>Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé. </p><p align='center'>F.-Repos hebdomadaire </p><p>Le repos hebdomadaire est en règle générale accordé en 2 jours successifs les samedi et dimanche. </p><p>Toutefois, dans les établissements autorisés de plein droit à travailler 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement aux salariés qui y sont occupés. </p><p>En tout état de cause, ceux-ci auront droit à 4 jours de repos, successifs ou non, par quatorzaine, et en bénéficiant, à tour de rôle, du repos du dimanche ou des jours fériés et au minimum :</p><p>-de 1 jour de repos après 6 jours consécutifs de travail ;</p><p>-de 1 dimanche sur 3 ;</p><p>-de 2 fois 2 jours de repos accolés par mois civil. </p><p align='center'>G.-Remplacement du gérant </p><p>En cas d'absence du responsable du restaurant pour une période de 15 jours consécutifs le principe d'une prime est reconnu au bénéfice de la personne prenant, en sus de ses responsabilités habituelles, la charge de la marche générale du restaurant. </p><p><em><font color='#999999'>(1) </font></em><em><font color='#999999'>Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 2 février 1984, art. 1er).</font></em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Modifié par accord-cadre du 15 janvier 1999 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-13 étendu par arrêté du 25 mai 1999 JORF 8 juin 1999.",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "12",
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                 "id": "KALIARTI000021822339",
-                "content": "<p>Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Celle-ci ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.</p><p>La période d'essai peut être renouvelée une fois sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat de travail.</p><p align='center'><br/>\nArticle 12.1</p><p align='center'>Durées maximales de la période d'essai</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>STATUT</th><th>PÉRIODE D'ESSAI</th><th>RENOUVELLEMENT<br/>\n\t\t\tde la période d'essai</th></tr><tr><td align='center'>Cadres supérieurs (*)</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>4 mois</td></tr><tr><td align='center'>Cadres</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise</td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>Employés</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>-</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Tels que définis dans l'avenant n° 25 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.</td></tr></tbody></table></center><p>Des périodes d'essai plus courtes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.</p><p align='center'><br/>\nArticle 12.2</p><p align='center'>Modalités du renouvellement de la période d'essai</p><p>Le renouvellement de la période d'essai devra faire l'objet d'un accord écrit signé des deux parties, avant la fin de la période d'essai initiale.</p><p>La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.</p><p align='center'><br/>\nArticle 12.3</p><p align='center'>Prise en compte dans la période d'essai des stages effectués dans l'entreprise</p><p>En cas d'embauche dans l'entreprise, en contrat à durée indéterminée sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.</p><p align='center'><br/>\nArticle 12.4</p><p align='center'>Prise en compte dans la période d'essai de la durée d'un contrat à durée déterminée effectué dans l'entreprise</p><p>Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un contrat à durée indéterminée, sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.</p><p align='center'><br/>\nArticle 12. 5</p><p align='center'>Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai</p><p>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans indemnité sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture.</p><p align='center'><br/>\nRupture à l'initiative de l'employeur</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE</th><th>DÉLAI DE PRÉVENANCE</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>De 8 jours à 1 mois</td><td align='center'>48 heures</td></tr><tr><td align='center'>Après 1 mois</td><td align='center'>2 semaines</td></tr><tr><td align='center'>Après 3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nRupture à l'initiative du salarié</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE</th><th>DÉLAI DE PRÉVENANCE</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>8 jours ou plus</td><td align='center'>48 heures</td></tr></tbody></table></center><p>Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 12.1.</p>",
+                "content": "<p>Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Celle-ci ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.</p><p>La période d'essai peut être renouvelée une fois sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat de travail.</p><p align='center'>Article 12.1</p><p align='center'>Durées maximales de la période d'essai</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>STATUT</th><th>PÉRIODE D'ESSAI</th><th>RENOUVELLEMENT<br/>\n\t\t\tde la période d'essai</th></tr><tr><td align='center'>Cadres supérieurs (*)</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>4 mois</td></tr><tr><td align='center'>Cadres</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise</td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr><tr><td align='center'>Employés</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>-</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Tels que définis dans l'avenant n° 25 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.</td></tr></tbody></table></center><p>Des périodes d'essai plus courtes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.</p><p align='center'>Article 12.2</p><p align='center'>Modalités du renouvellement de la période d'essai</p><p>Le renouvellement de la période d'essai devra faire l'objet d'un accord écrit signé des deux parties, avant la fin de la période d'essai initiale.</p><p>La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.</p><p align='center'>Article 12.3</p><p align='center'>Prise en compte dans la période d'essai des stages effectués dans l'entreprise</p><p>En cas d'embauche dans l'entreprise, en contrat à durée indéterminée sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.</p><p align='center'>Article 12.4</p><p align='center'>Prise en compte dans la période d'essai de la durée d'un contrat à durée déterminée effectué dans l'entreprise</p><p>Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un contrat à durée indéterminée, sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.</p><p align='center'>Article 12. 5</p><p align='center'>Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai</p><p>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans indemnité sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture.</p><p align='center'>Rupture à l'initiative de l'employeur</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE</th><th>DÉLAI DE PRÉVENANCE</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>De 8 jours à 1 mois</td><td align='center'>48 heures</td></tr><tr><td align='center'>Après 1 mois</td><td align='center'>2 semaines</td></tr><tr><td align='center'>Après 3 mois</td><td align='center'>1 mois</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Rupture à l'initiative du salarié</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE</th><th>DÉLAI DE PRÉVENANCE</th></tr><tr><td align='center'>Moins de 8 jours</td><td align='center'>24 heures</td></tr><tr><td align='center'>8 jours ou plus</td><td align='center'>48 heures</td></tr></tbody></table></center><p>Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 12.1.</p>",
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                 "content": "<p>Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont l'appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et justifiant au moins de 1 année d'ancienneté.</p><p>Cette indemnité sera calculée comme suit :</p><p>- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;</p><p>- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p>Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.</p><p>Dispositions particulières pour les cadres :</p><p>L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :</p><p>Ancienneté :</p><p>- de 1 à 5 ans : 1/5 de mois par année ;</p><p>- au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;</p><p>- au-delà de 10 ans et jusqu'à 15 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans ;</p><p>- au-delà de 15 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans + 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.</p><p>Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'appliquera au cadre.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000033555311",
-                "content": "<p align='center'>Article 16.1</p><p>Définition du taux horaire minimum</p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 3231-9 et D. 3231-13 du code du travail.</p><p>En tout état de cause, aucun salarié ne pourra se voir appliquer un taux horaire inférieur au taux horaire du Smic, à l'exception des contrats spécifiques qui relèvent de dispositions légales.</p><p>Le régime des avantages en nature nourriture demeure appliqué conformément à la réglementation en vigueur. L'avantage nature nourriture reste évalué, pour la durée mensuelle prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, quel que soit le nombre de repas consommés, à 21 fois le minimum garanti.</p><p>Les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, relatives à l'obligation de nourrir le personnel, restent inchangées.</p><p align='right'><br/>\n(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>9,43</td></tr><tr><td align='center'>II</td><td align='center'>9,60</td></tr><tr><td align='center'>III</td><td align='center'>9,77</td></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>9,93</td></tr><tr><td align='center'>V</td><td align='center'>10,30</td></tr><tr><td align='center'>VI</td><td align='center'>10,76</td></tr><tr><td align='center'>VII</td><td align='center'>11,61</td></tr><tr><td align='center'>VIII</td><td align='center'>12,47</td></tr><tr><td align='center'>IX</td><td align='center'>14,70</td></tr></tbody></table><br/>\nArticle 16.2</center><center>Salaire minimum mensuel (SMM)</center><p>Le salaire minimum mensuel (SMM) se définit comme le produit du taux horaire par l'horaire mensuel contractuel.</p><p align='right'><br/>\n(En euros.)</p><center><p align='center'></p><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire minimum mensuel</th></tr><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>1 430,25</td></tr><tr><td align='center'>II</td><td align='center'>1 456,03</td></tr><tr><td align='center'>III</td><td align='center'>1 481,82</td></tr><tr><td align='center'>IV</td><td align='center'>1 506,08</td></tr><tr><td align='center'>V</td><td align='center'>1 562,20</td></tr><tr><td align='center'>VI</td><td align='center'>1 631,97</td></tr><tr><td align='center'>VII</td><td align='center'>1 760,89</td></tr><tr><td align='center'>VIII</td><td align='center'>1 891,32</td></tr><tr><td align='center'>IX</td><td align='center'>2 229,55</td></tr></tbody></table><br/>\nEvolution du SMM du niveau IX\n<p align='left'>Les parties signataires conviennent qu'au plus tard le 1er janvier 2015, le salaire minimum mensuel (SMM) du niveau IX sera porté à 2 500 € selon des modalités de calendrier propres à chaque entreprise compte tenu de sa situation.</p><p align='center'></p><p align='center'></p><p align='center'>Article 16.3</p><p>13e mois</p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2017, les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13e mois qui supprime et remplace l'actuelle prime de fin d'année (PFA).</p><p align='left'>Les salariés déjà bénéficiaires d'un 13e mois, ou d'une prime assimilée à un 13e mois, calculé selon des modalités plus avantageuses, à la date d'application du présent avenant, conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions suivantes.</p><p>Article 16.3.1</p><p>Définition</p><p align='left'>Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement.</p><p align='left'>La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13e mois.</p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.</p><p>Article 16.3.2</p><p>Conditions d'attribution</p><p align='left'>Le 13e mois sera acquis au bout de 1 an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois.</p><p>Article 16.3.3</p><p>Modalités de calcul</p><p align='left'>Le 13e mois est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. La première année de référence sera l'année 2017.</p><p align='left'>Est considéré comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.</p><p align='left'>Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l'avance correspondante.</p><p align='left'>En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13e mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté.</p><p>Article 16.3.4</p><p>Modalités de versement</p></center><center>Le 13e mois pourra être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile de référence selon des modalités propres à chaque entreprise et, au plus tard, avec le salaire du mois de janvier de l'année N + 1 et pour la première fois au plus tard avec le salaire du mois de janvier 2018.</center><center></center><center><p align='right'></p><center>Article 16.5\n<p>Evolution des SMM</p><p align='left'>Les SMM seront définis et garantis à l'issue de la négociation annuelle sur les salaires.</p></center></center>",
+                "content": "<p align='center'>Article 16.1 </p><p>Définition du taux horaire minimum </p><p>Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487197&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3231-9 (V)'>D. 3231-9 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487219&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3231-13 (V)'>D. 3231-13</a> du code du travail. </p><p>En tout état de cause, aucun salarié ne pourra se voir appliquer un taux horaire inférieur au taux horaire du Smic, à l'exception des contrats spécifiques qui relèvent de dispositions légales. </p><p>Le régime des avantages en nature nourriture demeure appliqué conformément à la réglementation en vigueur. L'avantage nature nourriture reste évalué, pour la durée mensuelle prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, quel que soit le nombre de repas consommés, à 21 fois le minimum garanti. </p><p>Les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, relatives à l'obligation de nourrir le personnel, restent inchangées. </p><p align='right'><br/>(En euros.) </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td align='center'>I </td><td align='center'>9,43 </td></tr><tr><td align='center'>II </td><td align='center'>9,60 </td></tr><tr><td align='center'>III </td><td align='center'>9,77 </td></tr><tr><td align='center'>IV </td><td align='center'>9,93 </td></tr><tr><td align='center'>V </td><td align='center'>10,30 </td></tr><tr><td align='center'>VI </td><td align='center'>10,76 </td></tr><tr><td align='center'>VII </td><td align='center'>11,61 </td></tr><tr><td align='center'>VIII </td><td align='center'>12,47 </td></tr><tr><td align='center'>IX </td><td align='center'>14,70 </td></tr></tbody></table><br/>Article 16.2 </center><center>Salaire minimum mensuel (SMM) </center><p>Le salaire minimum mensuel (SMM) se définit comme le produit du taux horaire par l'horaire mensuel contractuel. </p><p align='right'><br/>(En euros.) </p><center><p align='center'></p><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Salaire minimum mensuel </th></tr><tr><td align='center'>I </td><td align='center'>1 430,25 </td></tr><tr><td align='center'>II </td><td align='center'>1 456,03 </td></tr><tr><td align='center'>III </td><td align='center'>1 481,82 </td></tr><tr><td align='center'>IV </td><td align='center'>1 506,08 </td></tr><tr><td align='center'>V </td><td align='center'>1 562,20 </td></tr><tr><td align='center'>VI </td><td align='center'>1 631,97 </td></tr><tr><td align='center'>VII </td><td align='center'>1 760,89 </td></tr><tr><td align='center'>VIII </td><td align='center'>1 891,32 </td></tr><tr><td align='center'>IX </td><td align='center'>2 229,55 </td></tr></tbody></table><br/>Evolution du SMM du niveau IX <p align='left'>Les parties signataires conviennent qu'au plus tard le 1er janvier 2015, le salaire minimum mensuel (SMM) du niveau IX sera porté à 2 500 € selon des modalités de calendrier propres à chaque entreprise compte tenu de sa situation. </p><p align='center'></p><p align='center'></p><p align='center'>Article 16.3 </p><p>13e mois </p><p align='left'>À compter du 1er janvier 2017, les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13e mois qui supprime et remplace l'actuelle prime de fin d'année (PFA). </p><p align='left'>Les salariés déjà bénéficiaires d'un 13e mois, ou d'une prime assimilée à un 13e mois, calculé selon des modalités plus avantageuses, à la date d'application du présent avenant, conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions suivantes. </p><p>Article 16.3.1 </p><p>Définition </p><p align='left'>Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile, correspondant à la contrepartie directe du travail telle que négociée contractuellement. </p><p align='left'>La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte dans le calcul du 13e mois. </p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. </p><p>Article 16.3.2 </p><p>Conditions d'attribution </p><p align='left'>Le 13e mois sera acquis au bout de 1 an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois. </p><p>Article 16.3.3 </p><p>Modalités de calcul </p><p align='left'>Le 13e mois est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. La première année de référence sera l'année 2017. </p><p align='left'>Est considéré comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. </p><p align='left'>Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l'avance correspondante. </p><p align='left'>En cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année, le 13e mois sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve d'avoir rempli les conditions d'ancienneté. </p><p>Article 16.3.4 </p><p>Modalités de versement </p></center><center>Le 13e mois pourra être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile de référence selon des modalités propres à chaque entreprise et, au plus tard, avec le salaire du mois de janvier de l'année N + 1 et pour la première fois au plus tard avec le salaire du mois de janvier 2018. </center><center></center><center><p align='right'></p><center>Article 16.5 <p>Evolution des SMM </p><p align='left'>Les SMM seront définis et garantis à l'issue de la négociation annuelle sur les salaires.</p></center></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005767312",
-                "content": "<p>L'organisation des départs en congés annuels devra se faire à partir du 1er janvier de chaque année et des dates en seront définitivement fixées au plus tard le 30 avril.</p><p>Pour le congé principal, les intéressés devront être prévenus par écrit (affichage) au moins 2 mois à l'avance de la date prévue pour leur départ en congé. Pour les congés à prendre en juillet et août, les dates de départ devront être fixées au plus tard le 30 mars.</p><p>Toutefois, si le restaurant ferme, le personnel devra prendre ses congés au moment de la fermeture.</p><p>En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé, par écrit (affichage), par l'employeur en fonction des nécessités du service, mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins particuliers des intéressés et de leur situation de famille.</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, lorsque le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l'employé a droit à 1 jour de congé supplémentaire lorsque la durée du congé est comprise entre 3 et 5 jours et à 2 jours de congés supplémentaires lorsque la durée est égale ou supérieure à 6 jours.</p><p>Sous réserve de ce qui est prévu à l'article 17 pour le \" secteur scolaire \", en cas de fermeture de l'établissement pour congé, lorsque la durée de la fermeture excède le nombre de jours auquel le salarié a droit, l'excédent - compte tenu des journées ou indemnités compensatrices de congés payés dont il aurait pu bénéficier pendant la période de référence - sera pris en compte au titre de chômage partiel. Il comptera, par contre, pour le calcul des droits à congé de l'année suivante.</p><p>Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Mais ils ne pourront exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils bénéficieront en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail effectif, ou assimilé par la loi, au cours de la période de référence.</p><p>Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge, congé ramené à un jour lorsque le congé principal légal n'excède pas 6 jours.</p><p>Est réputé à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.</p>",
+                "content": "<p>L'organisation des départs en congés annuels devra se faire à partir du 1er janvier de chaque année et des dates en seront définitivement fixées au plus tard le 30 avril. </p><p>Pour le congé principal, les intéressés devront être prévenus par écrit (affichage) au moins 2 mois à l'avance de la date prévue pour leur départ en congé. Pour les congés à prendre en juillet et août, les dates de départ devront être fixées au plus tard le 30 mars. </p><p>Toutefois, si le restaurant ferme, le personnel devra prendre ses congés au moment de la fermeture. </p><p>En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est fixé, par écrit (affichage), par l'employeur en fonction des nécessités du service, mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des besoins particuliers des intéressés et de leur situation de famille. </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-8 (Ab)'>article L. 223-8 du code du travail</a>, lorsque le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l'employé a droit à 1 jour de congé supplémentaire lorsque la durée du congé est comprise entre 3 et 5 jours et à 2 jours de congés supplémentaires lorsque la durée est égale ou supérieure à 6 jours. </p><p>Sous réserve de ce qui est prévu à l'article 17 pour le \" secteur scolaire \", en cas de fermeture de l'établissement pour congé, lorsque la durée de la fermeture excède le nombre de jours auquel le salarié a droit, l'excédent-compte tenu des journées ou indemnités compensatrices de congés payés dont il aurait pu bénéficier pendant la période de référence-sera pris en compte au titre de chômage partiel. Il comptera, par contre, pour le calcul des droits à congé de l'année suivante. </p><p>Les apprentis et jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Mais ils ne pourront exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils bénéficieront en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail effectif, ou assimilé par la loi, au cours de la période de référence. </p><p>Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge, congé ramené à un jour lorsque le congé principal légal n'excède pas 6 jours. </p><p>Est réputé à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000005767314",
-                "content": "<p>Des congés \" éducation ouvrière \" seront accordés dans le cadre de la loi n° 57-821 du 23 juillet 1957, qui prévoit notamment que :</p><p>Les salariés, désireux de participer à ces stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande à un congé non payé de 12 jours ouvrables par an.</p><p>La demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et devra préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.</p><p>La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, et notifiée en cas de refus, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>L'organisme chargé des stages ou sessions devra délivrer une attestation concernant la fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation devra être adressée à l'employeur au moment de la reprise du travail.</p><p>Le nombre de bénéficiaires prévu par l'arrêté du 21 mars 1978 en fonction des effectifs de l'établissement est déterminé comme suit :</p><p>- jusqu'à 500 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 25 ;</p><p>- de 501 à 1 000 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 50 ;</p><p>- de 1 001 et au-delà : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 200.</p>",
+                "content": "<p>Des congés \" éducation ouvrière \" seront accordés dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000315617&categorieLien=cid' title='Loi n° 57-821 du 23 juillet 1957 (Ab)'>loi n° 57-821 du 23 juillet 1957</a>, qui prévoit notamment que : </p><p>Les salariés, désireux de participer à ces stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande à un congé non payé de 12 jours ouvrables par an. </p><p>La demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et devra préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. </p><p>La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande, et notifiée en cas de refus, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. </p><p>L'organisme chargé des stages ou sessions devra délivrer une attestation concernant la fréquentation effective de ceux-ci par l'intéressé. Cette attestation devra être adressée à l'employeur au moment de la reprise du travail. </p><p>Le nombre de bénéficiaires prévu par l'arrêté du 21 mars 1978 en fonction des effectifs de l'établissement est déterminé comme suit :</p><p>-jusqu'à 500 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 25 ;</p><p>-de 501 à 1 000 salariés : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 50 ;</p><p>-de 1 001 et au-delà : 1 salarié par tranche (ou fraction) de 200.</p>",
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                   {
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                 "num": "26",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000021822353",
-                "content": "<p align='center'>A. - Garantie de l'emploi</p><p>Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement d'indemnisation, prévues aux articles L. 122-32-1 à L. 122-32-9 du code du travail.</p><p align='center'>B. - Indemnisation des accidents du travail</p><p align='left'>En cas d'accident du travail, d'accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement des indemnités ci-après :</p><p>De 7 mois à 1 an d'ancienneté :</p><p>- 80 % du salaire brut du 1er au 91e jour d'arrêt ;</p><p>- 85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt.</p><p>De 1 an à 2 ans d'ancienneté :</p><p>- 90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;</p><p>- 80 % du salaire brut du 31e au 91e jour d'arrêt ;</p><p>- 85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt.</p><p>Après 2 ans d'ancienneté :</p><p>- 90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;</p><p>- 85 % du salaire brut du 31e au 183e jour d'arrêt.</p><p align='left'></p><p align='center'>C. - Conditions d'indemnisation</p><p align='center'></p><p>1. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.</p><p>Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte.</p><p>2. Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail.</p><p>3. Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.</p><p>4. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.</p><p>5. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la charge des couvertures existant dans chaque entreprise à ce jour.</p><p>Par contre, le financement de l'amélioration globale de ces régimes découlant de la convention collective, par rapport aux situations existant dans chaque entreprise, est à la charge de l'employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.</p>",
+                "content": "<p align='center'>A.-Garantie de l'emploi </p><p>Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement d'indemnisation, prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646093&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-32-1 (Ab)'>articles L. 122-32-1 à L. 122-32-9 du code du travail</a>. </p><p align='center'>B.-Indemnisation des accidents du travail </p><p align='left'>En cas d'accident du travail, d'accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement des indemnités ci-après : </p><p>De 7 mois à 1 an d'ancienneté :</p><p>-80 % du salaire brut du 1er au 91e jour d'arrêt ;</p><p>-85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt. </p><p>De 1 an à 2 ans d'ancienneté :</p><p>-90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;</p><p>-80 % du salaire brut du 31e au 91e jour d'arrêt ;</p><p>-85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt. </p><p>Après 2 ans d'ancienneté :</p><p>-90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;</p><p>-85 % du salaire brut du 31e au 183e jour d'arrêt. </p><p align='left'></p><p align='center'>C.-Conditions d'indemnisation </p><p align='center'></p><p>1. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence. </p><p>Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte. </p><p>2. Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail. </p><p>3. Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet. </p><p>4. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement. </p><p>5. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la charge des couvertures existant dans chaque entreprise à ce jour. </p><p>Par contre, le financement de l'amélioration globale de ces régimes découlant de la convention collective, par rapport aux situations existant dans chaque entreprise, est à la charge de l'employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -1284,7 +1284,7 @@
                 "num": "30",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005767330",
-                "content": "<p>L'ensemble du personnel reçoit avec son salaire un bulletin de salaire une fois par mois et au plus tard le 10 du mois suivant.</p><p>Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959.</p><p>Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande, sauf pour le solde de tout compte qui doit être remis, au choix de l'employeur, au siège de la société, ou à tout lieu central qu'elle désignera, proche du lieu habituel de travail.</p><p>Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'article R. 143-2 du code du travail, à savoir :</p><p>- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;</p><p>- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;</p><p>- les nom et prénom de l'intéressé ;</p><p>- l'emploi occupé par lui dans la classification ;</p><p>- la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;</p><p>- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;</p><p>- la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;</p><p>- le montant de la rémunération nette ;</p><p>- la date du paiement ;</p><p>- les dates et le montant de l'indemnité correspondante, lors de la prise du congé.</p><p>En outre, il y sera mentionné le sigle de la caisse de retraite, étant entendu que la signification de ce sigle et l'adresse de la caisse seront affichées dans l'exploitation.</p><p>Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune référence explicite pour le paiement des heures de délégations.</p><p>En cours de mois, l'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes à raison de 80 % du salaire correspondant au temps de travail accompli, <em>ceux-ci étant distribués dans le cadre du règlement intérieur</em> (1) (2).</p><p><font color='black'><em>(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 2 février 1984, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 2, dernier alinéa, de l'accord annexé) (arrêté du 2 février 1984, art. 1er).</em></em></font></p>",
+                "content": "<p>L'ensemble du personnel reçoit avec son salaire un bulletin de salaire une fois par mois et au plus tard le 10 du mois suivant. </p><p>Ce bulletin de paie doit être remis à chaque salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur, et en particulier par celles du décret du 19 décembre 1959. </p><p>Il est généralement remis sur les lieux de travail, mais sera adressé au domicile de l'employé si celui-ci ne peut se déplacer et en fait la demande, sauf pour le solde de tout compte qui doit être remis, au choix de l'employeur, au siège de la société, ou à tout lieu central qu'elle désignera, proche du lieu habituel de travail. </p><p>Ce bulletin devra obligatoirement comporter les indications prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006805826&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R143-2 (Ab)'>article R. 143-2 du code du travail</a>, à savoir :</p><p>-le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;</p><p>-la référence de l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel les cotisations sont versées ;</p><p>-les nom et prénom de l'intéressé ;</p><p>-l'emploi occupé par lui dans la classification ;</p><p>-la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;</p><p>-la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;</p><p>-la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;</p><p>-le montant de la rémunération nette ;</p><p>-la date du paiement ;</p><p>-les dates et le montant de l'indemnité correspondante, lors de la prise du congé. </p><p>En outre, il y sera mentionné le sigle de la caisse de retraite, étant entendu que la signification de ce sigle et l'adresse de la caisse seront affichées dans l'exploitation. </p><p>Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune référence explicite pour le paiement des heures de délégations. </p><p>En cours de mois, l'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes à raison de 80 % du salaire correspondant au temps de travail accompli, <em>ceux-ci étant distribués dans le cadre du règlement intérieur </em>(1) (2). </p><p><font color='black'><em>(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 2 février 1984, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 2, dernier alinéa, de l'accord annexé) (arrêté du 2 février 1984, art. 1er).</em></em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                   {
@@ -1667,7 +1667,7 @@
                 "num": "38",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005767348",
-                "content": "<p>Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente convention sera déposée en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris par la partie la plus diligente.</p><p>Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, sachant que la date d'entrée en vigueur est déterminée par l'article 2.</p>",
+                "content": "<p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10 du code du travail</a>, la présente convention sera déposée en cinq exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris par la partie la plus diligente. </p><p>Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, sachant que la date d'entrée en vigueur est déterminée par l'article 2.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "39",
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                 "id": "KALIARTI000005767349",
-                "content": "<p>Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale qui n'est pas portée au présent accord peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suit celui du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-9 (Ab)'>article L. 132-9 du code du travail</a>, toute organisation syndicale qui n'est pas portée au présent accord peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suit celui du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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@@ -1741,7 +1741,7 @@
                 "num": "40",
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                 "id": "KALIARTI000005767350",
-                "content": "<p>Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère des affaires sociales et de la solidarité que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention.</p><p>À cet égard, il est rappelé que la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après la publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu à l'article L. 133-8 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère des affaires sociales et de la solidarité que les dispositions de la présente convention soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de ladite convention. </p><p>À cet égard, il est rappelé que la présente convention ne prendra effet, même entre les parties signataires, qu'après la publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>article L. 133-8 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -1908,7 +1908,7 @@
                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767211",
-                    "content": "<p>Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera dans les conditions fixées à l'article 3, paragraphe III de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.</p><p>Les dispositions du présent article s'appliquent à toutes les entreprises dépourvues de représentation syndicale quel que soit leur effectif.</p><p>Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.</p><p>Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail.</p><p>Le salarié mandaté peut se faire accompagner, lors des séances de négociation.</p><p>Conformément aux dispositions de l'article 3 paragraphe VIII de la loi du 13 juin 1998, les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national pourront bénéficier d'une aide de l'État destinée à soutenir les actions de formation des salariés qu'elles mandatent pour la négociation des accords.</p>",
+                    "content": "<p>Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera dans les conditions fixées à l'article 3, paragraphe III de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998. </p><p>Les dispositions du présent article s'appliquent à toutes les entreprises dépourvues de représentation syndicale quel que soit leur effectif. </p><p>Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail. </p><p>Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649061&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L412-18 (Ab)'>article L. 412-18 du code du travail</a>. </p><p>Le salarié mandaté peut se faire accompagner, lors des séances de négociation. </p><p>Conformément aux dispositions de l'article 3 paragraphe VIII de la loi du 13 juin 1998, les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national pourront bénéficier d'une aide de l'État destinée à soutenir les actions de formation des salariés qu'elles mandatent pour la négociation des accords.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "3.1",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767213",
-                    "content": "<p>Jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002, selon la taille de l'entreprise, et sauf dispositions plus favorables prévues dans les accords d'entreprise, les heures comprises entre le nouvel horaire collectif moyen hebdomadaire et 39 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à majoration ni à repos compensateur et ne seront pas comprises dans le contingent légal d'heures supplémentaires.</p><p>À la signature du présent accord, le contingent annuel d'heures reste fixé à 130 heures par salarié. Cependant, pour le personnel d'encadrement régi par une convention de forfait, ce contingent est porté à 188 heures.</p><p>Par accord d'entreprise, ces contingents pourront être augmentés, sans que cette augmentation soit supérieure à 50 heures.</p><p>Les dispositions ci-dessus ne remettent pas en cause les règles applicables en cas de mise en place d'une modulation du temps de travail telle que définie dans les articles L. 212-8-II et L. 212-2-1 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Jusqu'au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002, selon la taille de l'entreprise, et sauf dispositions plus favorables prévues dans les accords d'entreprise, les heures comprises entre le nouvel horaire collectif moyen hebdomadaire et 39 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à majoration ni à repos compensateur et ne seront pas comprises dans le contingent légal d'heures supplémentaires. </p><p>À la signature du présent accord, le contingent annuel d'heures reste fixé à 130 heures par salarié. Cependant, pour le personnel d'encadrement régi par une convention de forfait, ce contingent est porté à 188 heures. </p><p>Par accord d'entreprise, ces contingents pourront être augmentés, sans que cette augmentation soit supérieure à 50 heures. </p><p>Les dispositions ci-dessus ne remettent pas en cause les règles applicables en cas de mise en place d'une modulation du temps de travail telle que définie dans les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>L. 212-8-II </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647238&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-2-1 (Ab)'>L. 212-2-1</a> du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2068,7 +2068,7 @@
                     "num": "4",
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                     "id": "KALIARTI000005767215",
-                    "content": "<p>Il appartiendra à chaque entreprise qui souhaite bénéficier des aides de définir en fonction de ses structures et des accords de réduction du temps de travail déjà en place (notamment des accords signés dans le cadre de la loi du 11 juin 1996) le périmètre d'application de la réduction du temps de travail (entreprise, filiale, ensemble d'établissements, établissement, secteur d'activité, région, ville ou toute autre zone géographique définie par accord) ainsi que l'affectation des salariés embauchés dans ce cadre.</p><p>Pour le périmètre défini à l'alinéa 1er, chaque entreprise pourra, en fonction de sa situation économique et/ou de ses contraintes spécifiques, envisager une application offensive de la loi du 13 juin 1998 et/ou une utilisation défensive, afin de s'adapter aux organisations mises en place dans les entreprises ou collectivités clientes du fait de la réduction du temps de travail.</p><p>Dans le cadre d'une application offensive, les créations d'emplois et l'accroissement d'horaire des salariés à temps partiel, en contrepartie d'une réduction de la durée du travail correspondront à un volume d'heures équivalant à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction du temps de travail.</p><p>Les créations d'emplois seront effectuées prioritairement par contrat à durée indéterminée. Une préférence sera donnée aux jeunes demandeurs d'emplois et aux chômeurs de longue durée. La part minimum que devra représenter, dans les entreprises, les embauches en contrat à durée indéterminée sera des 2/3.</p><p>Les entreprises pourront, sous réserve que leur organisation le permette, pour répondre à leur obligation de création d'emplois, accroître les horaires des salariés à temps partiel qui en font la demande, dans la limite de 49 % de l'équivalent horaire du nombre total d'embauches prévu par l'accord d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Les accords d'entreprise devront déterminer la répartition par catégories professionnelles ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches (ou augmentations d'horaires) qui devront être réalisées dans le délai maximum de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.</p><p>De même, ces accords devront prévoir les engagements pris par l'entreprise en matière de maintien des effectifs majorés pour une durée qui ne peut être inférieure à 2 ans, à compter de la dernière embauche.</p><p>Les entreprises informeront les instances représentatives du personnel, dans le cadre de leurs obligations légales, des modalités de mise en œuvre et de suivi de la réduction du temps de travail.</p><p>Dans l'hypothèse d'une utilisation défensive de la loi visant à sauvegarder des emplois, les accords d'entreprise devront mentionner le contexte économique et social dans lequel ils se situent et déterminer spécifiquement :</p><p>- le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver et qui devra correspondre à un volume d'heures équivalent à au moins 6 % de l'effectif annuel moyen, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction ;</p><p>- la durée de maintien des effectifs, exprimés en équivalent temps plein, déduction faite des suppressions d'emplois qui n'auraient pu être évitées ; cette durée ne pourra être inférieure à 2 ans à compter de la signature de la convention.</p><p>Dans le cadre des transferts de personnels consécutifs à une application de l'article L. 122-12 alinéa 2 du code du travail ou de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale, les règles suivantes s'appliqueront conformément aux orientations ébauchées dans le courrier du 25 novembre 1998 de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle du ministère de l'emploi et de la solidarité, annexé au présent accord, sachant qu'un protocole d'accord sera signé avec l'administration postérieurement à la signature du présent accord-cadre :</p><p>- en raison des reprises ou des pertes de marchés, l'entreprise apportera semestriellement à l'administration toutes les informations nécessaires à l'ajustement du périmètre défini initialement dans la convention liant l'Etat et l'entreprise ;</p><p>- dans chaque entreprise, outre l'obligation d'information mensuelle au comité d'entreprise, les organisations signataires de l'accord recevront un double de l'information adressée à l'administration ;</p><p>- l'entreprise qui perd un marché verra son périmètre réduit du nombre de salariés transférés ;</p><p>- l'entreprise qui reprend l'activité pourra soit étendre le périmètre de la convention aux salariés du restaurant transféré, soit conserver le périmètre initial de sa convention RTT, son obligation de maintien de l'emploi restant, dans ce dernier cas, inchangée.</p><p>Sauf dispositions contraires permettant le maintien de l'accord de réduction du temps de travail du précédent employeur, c'est l'accord collectif du nouvel employeur qui s'appliquera, conformément à l'article 3 paragraphe 2 de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 à la convention collective nationale.</p>",
+                    "content": "<p>Il appartiendra à chaque entreprise qui souhaite bénéficier des aides de définir en fonction de ses structures et des accords de réduction du temps de travail déjà en place (notamment des accords signés dans le cadre de la loi du 11 juin 1996) le périmètre d'application de la réduction du temps de travail (entreprise, filiale, ensemble d'établissements, établissement, secteur d'activité, région, ville ou toute autre zone géographique définie par accord) ainsi que l'affectation des salariés embauchés dans ce cadre. </p><p>Pour le périmètre défini à l'alinéa 1er, chaque entreprise pourra, en fonction de sa situation économique et/ ou de ses contraintes spécifiques, envisager une application offensive de la loi du 13 juin 1998 et/ ou une utilisation défensive, afin de s'adapter aux organisations mises en place dans les entreprises ou collectivités clientes du fait de la réduction du temps de travail. </p><p>Dans le cadre d'une application offensive, les créations d'emplois et l'accroissement d'horaire des salariés à temps partiel, en contrepartie d'une réduction de la durée du travail correspondront à un volume d'heures équivalant à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction du temps de travail. </p><p>Les créations d'emplois seront effectuées prioritairement par contrat à durée indéterminée. Une préférence sera donnée aux jeunes demandeurs d'emplois et aux chômeurs de longue durée. La part minimum que devra représenter, dans les entreprises, les embauches en contrat à durée indéterminée sera des 2/3. </p><p>Les entreprises pourront, sous réserve que leur organisation le permette, pour répondre à leur obligation de création d'emplois, accroître les horaires des salariés à temps partiel qui en font la demande, dans la limite de 49 % de l'équivalent horaire du nombre total d'embauches prévu par l'accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Les accords d'entreprise devront déterminer la répartition par catégories professionnelles ainsi que le calendrier prévisionnel de ces embauches (ou augmentations d'horaires) qui devront être réalisées dans le délai maximum de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail. </p><p>De même, ces accords devront prévoir les engagements pris par l'entreprise en matière de maintien des effectifs majorés pour une durée qui ne peut être inférieure à 2 ans, à compter de la dernière embauche. </p><p>Les entreprises informeront les instances représentatives du personnel, dans le cadre de leurs obligations légales, des modalités de mise en œuvre et de suivi de la réduction du temps de travail. </p><p>Dans l'hypothèse d'une utilisation défensive de la loi visant à sauvegarder des emplois, les accords d'entreprise devront mentionner le contexte économique et social dans lequel ils se situent et déterminer spécifiquement :</p><p>-le nombre d'emplois que la réduction du temps de travail permet de préserver et qui devra correspondre à un volume d'heures équivalent à au moins 6 % de l'effectif annuel moyen, exprimé en équivalent temps plein, concerné par la réduction ;</p><p>-la durée de maintien des effectifs, exprimés en équivalent temps plein, déduction faite des suppressions d'emplois qui n'auraient pu être évitées ; cette durée ne pourra être inférieure à 2 ans à compter de la signature de la convention. </p><p>Dans le cadre des transferts de personnels consécutifs à une application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646874&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-12 (Ab)'>article L. 122-12</a> alinéa 2 du code du travail ou de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale, les règles suivantes s'appliqueront conformément aux orientations ébauchées dans le courrier du 25 novembre 1998 de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle du ministère de l'emploi et de la solidarité, annexé au présent accord, sachant qu'un protocole d'accord sera signé avec l'administration postérieurement à la signature du présent accord-cadre :</p><p>-en raison des reprises ou des pertes de marchés, l'entreprise apportera semestriellement à l'administration toutes les informations nécessaires à l'ajustement du périmètre défini initialement dans la convention liant l'Etat et l'entreprise ;</p><p>-dans chaque entreprise, outre l'obligation d'information mensuelle au comité d'entreprise, les organisations signataires de l'accord recevront un double de l'information adressée à l'administration ;</p><p>-l'entreprise qui perd un marché verra son périmètre réduit du nombre de salariés transférés ;</p><p>-l'entreprise qui reprend l'activité pourra soit étendre le périmètre de la convention aux salariés du restaurant transféré, soit conserver le périmètre initial de sa convention RTT, son obligation de maintien de l'emploi restant, dans ce dernier cas, inchangée. </p><p>Sauf dispositions contraires permettant le maintien de l'accord de réduction du temps de travail du précédent employeur, c'est l'accord collectif du nouvel employeur qui s'appliquera, conformément à l'article 3 paragraphe 2 de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 à la convention collective nationale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "5.1",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767220",
-                    "content": "<p>Le nombre de jours de repos susceptible d'être accordé pour mettre en œuvre la réduction du temps de travail dépendant entre autres de la durée de travail en vigueur au jour de la mise en œuvre effective de la réduction, il appartiendra à chaque entreprise de le déterminer dans le cadre d'un accord collectif. En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas être inférieur à 5 jours.</p><p>Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail.</p><p>De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d'entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :</p><p>- 3 de ces jours seront pris à l'initiative du salarié, selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;</p><p>- ces jours devront être pris dans l'année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse de l'activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1).</p><p>Dans le cadre de l'acquisition de jours de repos, les entreprises pourront mettre en place un compte épargne-temps dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et l'article 6 du présent accord.</p><p><font color='black'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Le nombre de jours de repos susceptible d'être accordé pour mettre en œuvre la réduction du temps de travail dépendant entre autres de la durée de travail en vigueur au jour de la mise en œuvre effective de la réduction, il appartiendra à chaque entreprise de le déterminer dans le cadre d'un accord collectif. En tout état de cause, ce nombre ne pourra pas être inférieur à 5 jours. </p><p>Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congé payés tels que définis aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-1 (Ab)'>articles L. 223-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p>De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d'entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :</p><p>-3 de ces jours seront pris à l'initiative du salarié, selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;</p><p>-ces jours devront être pris dans l'année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse de l'activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1). </p><p>Dans le cadre de l'acquisition de jours de repos, les entreprises pourront mettre en place un compte épargne-temps dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur et l'article 6 du présent accord. </p><p><font color='black'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "6.1",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767224",
-                    "content": "<p>Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps peut y affecter les jours de repos nés d'un accord de réduction de la durée du travail (art. 4 de la loi du 13 juin 1998) dans la limite de la moitié.</p><p>L'épargne-temps est tenue en jours, le nombre de jours étant égal à la division de la somme épargnée par le salaire journalier de l'intéressé au jour de l'alimentation du compte.</p><p>Une fois par mois, le salarié recevra un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours. Les délais de mise en œuvre technique seront négociés par entreprise.</p>",
+                    "content": "<p>Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps peut y affecter les jours de repos nés d'un accord de réduction de la durée du travail (art. 4 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid' title='Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)'>loi du 13 juin 1998</a>) dans la limite de la moitié. </p><p>L'épargne-temps est tenue en jours, le nombre de jours étant égal à la division de la somme épargnée par le salaire journalier de l'intéressé au jour de l'alimentation du compte. </p><p>Une fois par mois, le salarié recevra un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours. Les délais de mise en œuvre technique seront négociés par entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2415,7 +2415,7 @@
                     "num": "6.4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767227",
-                    "content": "<p>Il y a accord pour la prise automatique des jours de repos dans les cas suivants :</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant ;</p><p>- invalidité du conjoint au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;</p><p>- divorce ;</p><p>- mariage ;</p><p>- naissance ou adoption ;</p><p>- création d'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p>Il y a accord pour la prise automatique des jours de repos dans les cas suivants :</p><p>-décès du conjoint ou d'un enfant ;</p><p>-invalidité du conjoint au sens des 2° et 3° de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a> ;</p><p>-divorce ;</p><p>-mariage ;</p><p>-naissance ou adoption ;</p><p>-création d'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "7.2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767231",
-                    "content": "<p>Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail stipulée dans son contrat.</p><p>Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel, sachant que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail (1).</p><p>Dans ce but, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à un quart de la durée du travail inscrite au contrat de travail (1).</p><p>Cependant, conscientes que les salariés à temps partiel ont fait un choix d'organisation personnelle qui ne peut être remis en cause de la seule initiative de l'employeur en imposant des heures complémentaires, les parties signataires reconnaissent la faculté au salarié d'accepter ou de refuser l'accomplissement de ces heures complémentaires.</p><p>Chaque fois que le recours à des heures complémentaires ou la modification des horaires sont prévisibles, les employeurs s'engagent à en informer les salariés au moins 1 semaine à l'avance. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.</p><p>Lorsque, pendant une période de 8 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.</p><p>Les dispositions des deux articles précédents s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel.</p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail stipulée dans son contrat. </p><p>Les parties signataires conviennent qu'en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647773&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-3 (Ab)'>article L. 212-4-3 du code du travail</a> il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel, sachant que l'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de générer une coupure du temps de travail (1). </p><p>Dans ce but, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à un quart de la durée du travail inscrite au contrat de travail (1). </p><p>Cependant, conscientes que les salariés à temps partiel ont fait un choix d'organisation personnelle qui ne peut être remis en cause de la seule initiative de l'employeur en imposant des heures complémentaires, les parties signataires reconnaissent la faculté au salarié d'accepter ou de refuser l'accomplissement de ces heures complémentaires. </p><p>Chaque fois que le recours à des heures complémentaires ou la modification des horaires sont prévisibles, les employeurs s'engagent à en informer les salariés au moins 1 semaine à l'avance. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures. </p><p>Lorsque, pendant une période de 8 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </p><p>Les dispositions des deux articles précédents s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel. </p><p><font color='black'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767233",
-                    "content": "<p>Les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations seront négociées dans les entreprises, dans le respect des deux principes généraux suivants :</p><p>- maintien des rémunérations corrélativement à la réduction du temps de travail, soit par une augmentation immédiate du taux horaire, soit par une augmentation progressive du taux horaire associée temporairement à une indemnité dégressive différentielle, soit par une compensation au moyen du paiement de jours de repos ;</p><p>- modération de l'évolution générale des rémunérations jusqu'en décembre 2002.</p><p>Dans les entreprises qui mettront en œuvre la réduction du temps de travail avant les échéances légales, la réduction du temps de travail et le maintien de la rémunération pourront s'effectuer dans la forme suivante : un salaire de base + une indemnité dégressive différentielle temporaire. Au plus tard le 1er janvier 2001, l'indemnité dégressive différentielle temporaire aura été intégrée au salaire de base.</p><p>Ainsi, dans ces entreprises, la grille des salaires minima de la convention collective nationale sera, pour 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2001 :</p><p>Cependant, pour anticiper partiellement la revalorisation de cette grille des minima pour 35 heures hebdomadaires applicable au 1er janvier 2001, la grille des minima applicable au 1er janvier 1999, pour 39 heures hebdomadaires sera de :</p><p>(Voir salaires).</p><p align='justify' dir='ltr'>Dans le cadre des différentes organisations possibles du travail, les accords négociés au sein des entreprises devront éviter, notamment au moyen du lissage des rémunérations, que les variations d'activité ne se traduisent par des fluctuations du salaire perçu par les salariés.</p><p>Le lissage sera effectué sur la moyenne de l'horaire hebdomadaire. Chaque salarié sera titulaire d'un compte horaire. À l'échéance de chaque année civile, une régularisation sera éventuellement réalisée.</p><p>Dans ce contexte, le décompte des jours d'absence se fera à la fin du mois où s'est située l'absence du salarié sur la base du salaire horaire réel du mois considéré en fonction du nombre d'heures de travail qu'il comporte.</p><p>En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la régularisation de la rémunération lissée devra s'effectuer en ne tenant plus compte du salaire moyen convenu, mais en fonction des heures réellement effectuées et du taux horaire applicable au moment du versement du salaire. Il conviendra de comparer cette rémunération avec la totalité de celle perçue par le salarié. Un ajustement de la rémunération devra s'effectuer sur la base de cette comparaison.</p><p>En cas de transfert de personnel au titre de l'article L. 122-12 du code du travail ou de l'avenant n ° 3 à la convention collective nationale, les mêmes règles de régularisation s'appliqueront, à charge pour le cédant de transfert au cessionnaire les droits acquis par le salarié.</p>",
+                    "content": "<p>Les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations seront négociées dans les entreprises, dans le respect des deux principes généraux suivants :</p><p>-maintien des rémunérations corrélativement à la réduction du temps de travail, soit par une augmentation immédiate du taux horaire, soit par une augmentation progressive du taux horaire associée temporairement à une indemnité dégressive différentielle, soit par une compensation au moyen du paiement de jours de repos ;</p><p>-modération de l'évolution générale des rémunérations jusqu'en décembre 2002. </p><p>Dans les entreprises qui mettront en œuvre la réduction du temps de travail avant les échéances légales, la réduction du temps de travail et le maintien de la rémunération pourront s'effectuer dans la forme suivante : un salaire de base + une indemnité dégressive différentielle temporaire. Au plus tard le 1er janvier 2001, l'indemnité dégressive différentielle temporaire aura été intégrée au salaire de base. </p><p>Ainsi, dans ces entreprises, la grille des salaires minima de la convention collective nationale sera, pour 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2001 : </p><p>Cependant, pour anticiper partiellement la revalorisation de cette grille des minima pour 35 heures hebdomadaires applicable au 1er janvier 2001, la grille des minima applicable au 1er janvier 1999, pour 39 heures hebdomadaires sera de : </p><p>(Voir salaires). </p><p align='justify' dir='ltr'>Dans le cadre des différentes organisations possibles du travail, les accords négociés au sein des entreprises devront éviter, notamment au moyen du lissage des rémunérations, que les variations d'activité ne se traduisent par des fluctuations du salaire perçu par les salariés. </p><p>Le lissage sera effectué sur la moyenne de l'horaire hebdomadaire. Chaque salarié sera titulaire d'un compte horaire. À l'échéance de chaque année civile, une régularisation sera éventuellement réalisée. </p><p>Dans ce contexte, le décompte des jours d'absence se fera à la fin du mois où s'est située l'absence du salarié sur la base du salaire horaire réel du mois considéré en fonction du nombre d'heures de travail qu'il comporte. </p><p>En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la régularisation de la rémunération lissée devra s'effectuer en ne tenant plus compte du salaire moyen convenu, mais en fonction des heures réellement effectuées et du taux horaire applicable au moment du versement du salaire. Il conviendra de comparer cette rémunération avec la totalité de celle perçue par le salarié. Un ajustement de la rémunération devra s'effectuer sur la base de cette comparaison. </p><p>En cas de transfert de personnel au titre de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646874&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L122-12 (Ab)'>article L. 122-12 du code du travail</a> ou de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale, les mêmes règles de régularisation s'appliqueront, à charge pour le cédant de transfert au cessionnaire les droits acquis par le salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                       {
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000025295051",
-                    "content": "<p align='left'>Sont concernés par les dispositions de cet article les agents de maîtrise et cadres tels qu'ils sont définis aux articles 10 et 11 à l'avenant n° 47 de la convention collective nationale, relatifs aux classifications.</p><p>Le personnel d'encadrement exerce une mission, il dispose d'une large autonomie dans l'exécution de celle-ci et d'une indépendance dans l'organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l'application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application.</p><p>Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée dans chaque entreprise sur la réduction de la charge de travail.</p><p>Après avoir rappelé que l'article 9 de la convention collective nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume, et que lorsqu'il n'est pas soumis à un horaire contractuel précis il bénéficie d'un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l'encadrement.</p><p>Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination '' personnel d'encadrement '' est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d'appliquer pour ce personnel strictement les articles 10 et 11 de l'avenant n° 47 à la convention collective nationale, et conviennent de définir 4 situations type pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre :</p><p align='center'>1. Cadres supérieurs</p><p>La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie et l'indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l'organisation de leur travail excluent tout horaire précis.</p><p>La rémunération dont bénéficient les cadres supérieurs est, par conséquent, forfaitaire et s'inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu'en tout état de cause, un cadre supérieur ne peut percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale.</p><p align='center'>2. Personnel d'encadrement dont la mission s'exerce principalement de façon non sédentaire</p><p>Il s'agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d'une mission de supervision d'activités dans une zone géographique.</p><p>Ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrôlables.</p><p>Leur horaire hebdomadaire n'est pas préalablement défini mais leur temps de travail s'inscrit soit dans le cadre de l'horaire conventionnel de l'entreprise, soit dans le cadre d'une convention de forfait définie par l'entreprise.</p><p>Pour eux, l'incidence de la réduction effective du temps de travail pourra être compensée par des jours de repos. Ces dispositions seront négociées dans chaque entreprise, seule à même de prendre en compte cette spécificité.</p><p align='center'>3. Personnel d'encadrement dont les horaires de travail sont contrôlables (notamment du fait de la présence du supérieur hiérarchique sur place)</p><p>Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriés au contrôle de l'application de la réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l'obligation de s'y soumettre.</p><p>Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maîtrise sera organisé de façon à ce que, sur l'année, la durée moyenne ne dépasse pas un forfait égal à l'horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures, qui pourra être compensé par des jours de repos.</p><p>Seul l'employeur pourra demander ou accorder l'exécution d'heures au-delà de la durée fixée par la convention de forfait. Les conditions de rémunération de ces heures (paiement majoré ou récupération équivalente) seront définies au sein de chaque entreprise.</p><p>Les personnels d'encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis à l'horaire collectif et au régime des heures supplémentaires, le cas échéant.</p><p align='center'>4. Personnel d'encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l'autocontrôle</p><p>Il s'agit principalement du personnel d'encadrement en charge des sites de restauration.</p><p>Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs d'autocontrôle appropriés (pointages électroniques, déclarations individuelles, cahiers de présence...) que les salariés concernés devront scrupuleusement respecter.</p><p>Selon les spécificités propres à chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode d'organisation, délégation de responsabilités, ou système de gestion..., les entreprises mettront en œuvre des dispositions réalisant une réelle diminution du temps de travail de cette catégorie de personnel.</p><p>En tout état de cause, au-delà des dispositifs d'autocontrôle et des modalités mises en œuvre pour la réduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de maîtrise qui juge nécessaire de dépasser ses horaires normalement prévus, devra solliciter expressément et au préalable son supérieur hiérarchique pour examen avec lui du caractère exceptionnel ou récurrent de la situation.</p><p align='center'>Dispositions générales concernant le personnel d'encadrement</p><p>Il appartiendra à chaque entreprise, du fait de sa structure de définir, par accord, de façon objective et précise, les salariés qui doivent entrer dans l'une de ces situations types.</p><p>Lorsque des conventions de forfait sont définies, la mention du nombre d'heures auquel correspond ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie.</p><p>Les prestations spéciales telles que réceptions, cocktails, kermesses..., faisant partie intégrante de la mission des personnels d'encadrement concernés, feront l'objet de compensations spécifiques décidées entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront être inférieures aux majorations et/ou repos compensateurs prévus par la loi. Ces heures seront comptabilisées hors forfait.</p><p>La réduction s'articulera autour de quatre orientations :</p><p>- mise en œuvre de moyens propres à alléger la charge de travail ;</p><p>- réduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait à définir ;</p><p>- réduction effective du temps de travail qui pourra être compensée par des jours de repos dont le nombre ne pourra être inférieur à 10 ;</p><p>- dispositions résultant d'une combinaison des trois orientations précédentes.</p><p>Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congés payés tels que définis aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail.</p><p>De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d'entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :</p><p>- 25 % de ces jours seront pris à l'initiative du salarié selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;</p><p>- ces jours de repos devront être pris dans l'année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse d'activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1).</p><p>Les jours de repos pourront être dévolus, selon un quota défini dans chaque entreprise, à des formations individuelles demandées par le salarié ou à toute autre activité qui n'est pas assimilable à une charge de travail (2).</p><p>Si l'entreprise a mis en œuvre un compte épargne-temps, les jours de repos acquis pourront l'alimenter dans les conditions prévues par la loi et l'accord d'entreprise.</p><p>L'incidence sur les rémunérations du personnel d'encadrement des dispositions entraînant une réelle réduction du temps de travail feront l'objet d'un examen particulier au sein de chaque entreprise, en fonction de son régime propre, sans déroger aux principes de l'article 8 du présent accord d'application générale.</p><p><font color='#999999'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color='#999999'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Sont concernés par les dispositions de cet article les agents de maîtrise et cadres tels qu'ils sont définis aux articles 10 et 11 à l'avenant n° 47 de la convention collective nationale, relatifs aux classifications. </p><p>Le personnel d'encadrement exerce une mission, il dispose d'une large autonomie dans l'exécution de celle-ci et d'une indépendance dans l'organisation de son travail et de son temps ; cependant les parties admettent que ce personnel ne peut être globalement exclu, du fait de cette spécificité, de l'application de la législation sur la durée du travail. En conséquence, la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 doit trouver application. </p><p>Les parties conviennent que cette application passe par une réflexion qui doit être menée dans chaque entreprise sur la réduction de la charge de travail. </p><p>Après avoir rappelé que l'article 9 de la convention collective nationale, annulé par le présent accord, précisait que le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction, que sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume, et que lorsqu'il n'est pas soumis à un horaire contractuel précis il bénéficie d'un repos supplémentaire, les parties prennent acte que les seules dispositions de cet article, notamment sur le caractère forfaitaire des rémunérations, ne suffisent plus à embrasser toutes les situations de travail actuelles de l'encadrement. </p><p>Les parties, reconnaissant de plus que la dénomination''personnel d'encadrement''est trop générale et imprécise pour recouvrir la diversité des fonctions confiées à ce personnel au sein des entreprises, recommandent à celles-ci d'appliquer pour ce personnel strictement les articles 10 et 11 de l'avenant n° 47 à la convention collective nationale, et conviennent de définir 4 situations type pour lesquelles des modalités spécifiques pour la réduction du temps de travail seront mises en œuvre : </p><p align='center'>1. Cadres supérieurs </p><p>La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie et l'indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l'organisation de leur travail excluent tout horaire précis. </p><p>La rémunération dont bénéficient les cadres supérieurs est, par conséquent, forfaitaire et s'inscrit dans une convention de forfait tout horaire, sachant qu'en tout état de cause, un cadre supérieur ne peut percevoir une rémunération brute totale annuelle inférieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale. </p><p align='center'>2. Personnel d'encadrement dont la mission s'exerce principalement de façon non sédentaire </p><p>Il s'agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d'une mission de supervision d'activités dans une zone géographique. </p><p>Ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrôlables. </p><p>Leur horaire hebdomadaire n'est pas préalablement défini mais leur temps de travail s'inscrit soit dans le cadre de l'horaire conventionnel de l'entreprise, soit dans le cadre d'une convention de forfait définie par l'entreprise. </p><p>Pour eux, l'incidence de la réduction effective du temps de travail pourra être compensée par des jours de repos. Ces dispositions seront négociées dans chaque entreprise, seule à même de prendre en compte cette spécificité. </p><p align='center'>3. Personnel d'encadrement dont les horaires de travail sont contrôlables (notamment du fait de la présence du supérieur hiérarchique sur place) </p><p>Les entreprises mettront en œuvre les moyens les plus appropriés au contrôle de l'application de la réglementation sur le temps de travail. Le personnel concerné aura l'obligation de s'y soumettre. </p><p>Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, le temps de travail de ces cadres et agents de maîtrise sera organisé de façon à ce que, sur l'année, la durée moyenne ne dépasse pas un forfait égal à l'horaire collectif hebdomadaire plus 4 heures, qui pourra être compensé par des jours de repos. </p><p>Seul l'employeur pourra demander ou accorder l'exécution d'heures au-delà de la durée fixée par la convention de forfait. Les conditions de rémunération de ces heures (paiement majoré ou récupération équivalente) seront définies au sein de chaque entreprise. </p><p>Les personnels d'encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis à l'horaire collectif et au régime des heures supplémentaires, le cas échéant. </p><p align='center'>4. Personnel d'encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l'autocontrôle </p><p>Il s'agit principalement du personnel d'encadrement en charge des sites de restauration. </p><p>Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs d'autocontrôle appropriés (pointages électroniques, déclarations individuelles, cahiers de présence...) que les salariés concernés devront scrupuleusement respecter. </p><p>Selon les spécificités propres à chaque entreprise, en termes de temps de travail, mode d'organisation, délégation de responsabilités, ou système de gestion..., les entreprises mettront en œuvre des dispositions réalisant une réelle diminution du temps de travail de cette catégorie de personnel. </p><p>En tout état de cause, au-delà des dispositifs d'autocontrôle et des modalités mises en œuvre pour la réduction du temps de travail de ces personnels, tout cadre ou agent de maîtrise qui juge nécessaire de dépasser ses horaires normalement prévus, devra solliciter expressément et au préalable son supérieur hiérarchique pour examen avec lui du caractère exceptionnel ou récurrent de la situation. </p><p align='center'>Dispositions générales concernant le personnel d'encadrement </p><p>Il appartiendra à chaque entreprise, du fait de sa structure de définir, par accord, de façon objective et précise, les salariés qui doivent entrer dans l'une de ces situations types. </p><p>Lorsque des conventions de forfait sont définies, la mention du nombre d'heures auquel correspond ce forfait devra alors figurer sur le bulletin de paie. </p><p>Les prestations spéciales telles que réceptions, cocktails, kermesses..., faisant partie intégrante de la mission des personnels d'encadrement concernés, feront l'objet de compensations spécifiques décidées entreprise par entreprise et qui, en aucun cas, ne devront être inférieures aux majorations et/ ou repos compensateurs prévus par la loi. Ces heures seront comptabilisées hors forfait. </p><p>La réduction s'articulera autour de quatre orientations :</p><p>-mise en œuvre de moyens propres à alléger la charge de travail ;</p><p>-réduction effective du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait à définir ;</p><p>-réduction effective du temps de travail qui pourra être compensée par des jours de repos dont le nombre ne pourra être inférieur à 10 ;</p><p>-dispositions résultant d'une combinaison des trois orientations précédentes. </p><p>Il est expressément convenu que ces jours de repos, accordés au titre de la réduction du temps de travail, ne peuvent en aucun cas être assimilés, pour leurs modalités de calcul et de paiement, aux règles applicables aux jours de congés payés tels que définis aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-1 (Ab)'>articles L. 223-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p>De même, les modalités pratiques de prise de ces jours de repos devront être déterminées, au sein de chaque entreprise, par accord d'entreprise sous réserve du respect des dispositions minimales suivantes :</p><p>-25 % de ces jours seront pris à l'initiative du salarié selon un ordre des départs dont les modalités seront assimilables à celles de la prise des congés payés ;</p><p>-ces jours de repos devront être pris dans l'année suivant leur acquisition, dans des périodes de baisse d'activité justifiant la prise des repos et dont les modalités seront précisées par accord négocié dans les entreprises (1). </p><p>Les jours de repos pourront être dévolus, selon un quota défini dans chaque entreprise, à des formations individuelles demandées par le salarié ou à toute autre activité qui n'est pas assimilable à une charge de travail (2). </p><p>Si l'entreprise a mis en œuvre un compte épargne-temps, les jours de repos acquis pourront l'alimenter dans les conditions prévues par la loi et l'accord d'entreprise. </p><p>L'incidence sur les rémunérations du personnel d'encadrement des dispositions entraînant une réelle réduction du temps de travail feront l'objet d'un examen particulier au sein de chaque entreprise, en fonction de son régime propre, sans déroger aux principes de l'article 8 du présent accord d'application générale. </p><p><font color='#999999'><em>(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#999999'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "Préambule",
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                 "id": "KALIARTI000005767240",
-                "content": "<p>Les partenaires sociaux de la restauration collective se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur :</p><p>- accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexés à l'accord du 9 juillet 1970, et son avenant du 21 septembre 1982 ;</p><p>- loi n° 84-130 du 24 février 1984, article 35, portant réforme de la formation professionnelle ;</p><p>- loi de finances pour 1985, n° 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;</p><p>- décrets n° 84-1056, 1057 et 1058 du 30 novembre 1984 ;</p><p>- décret n° 85-180 du 7 février 1985 ;</p><p>- les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures ;</p><p>- l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation dans les entreprises de restauration de collectivités du 22 février 1985.</p><p>Le présent accord conclu conformément à ces différents textes exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes.</p><p>Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance, mise en œuvre par la défiscalisation du 0,10 % de la masse salariale, complémentaire à la taxe d'apprentissage, et du 0,20 % de la masse salariale, retenu au titre de la participation à la formation professionnelle continue.</p><p>L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques et des habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontées, a conduit les partenaires sociaux et la commission paritaire nationale de l'emploi de la restauration de collectivités à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant au savoir-faire requis pour leur insertion.</p><p>Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases de l'accord national.</p><p>Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale paritaire de l'emploi et aux commissions régionales paritaires de l'emploi et de la restauration de collectivités qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises de restauration de collectivités.</p>",
+                "content": "<p>Les partenaires sociaux de la restauration collective se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur :</p><p>-accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexés à l'accord du 9 juillet 1970, et son avenant du 21 septembre 1982 ;</p><p>-loi n° 84-130 du 24 février 1984, article 35, portant réforme de la formation professionnelle ;</p><p>-loi de finances pour 1985, n° 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;</p><p>-décrets n° <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000885148&categorieLien=cid' title='Décret n°84-1056 du 30 novembre 1984 (Ab)'>84-1056</a>,1057 et 1058 du 30 novembre 1984 ;</p><p>-<a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000337280&categorieLien=cid' title='Décret n°85-180 du 7 février 1985 (Ab)'>décret n° 85-180 du 7 février 1985 </a>;</p><p>-les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures ;</p><p>-l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation dans les entreprises de restauration de collectivités du 22 février 1985. </p><p>Le présent accord conclu conformément à ces différents textes exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes. </p><p>Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance, mise en œuvre par la défiscalisation du 0,10 % de la masse salariale, complémentaire à la taxe d'apprentissage, et du 0,20 % de la masse salariale, retenu au titre de la participation à la formation professionnelle continue. </p><p>L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques et des habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontées, a conduit les partenaires sociaux et la commission paritaire nationale de l'emploi de la restauration de collectivités à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant au savoir-faire requis pour leur insertion. </p><p>Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases de l'accord national. </p><p>Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale paritaire de l'emploi et aux commissions régionales paritaires de l'emploi et de la restauration de collectivités qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises de restauration de collectivités.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "16",
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                     "id": "KALIARTI000005767259",
-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.</p><p>Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L133-8 (Ab)'>article L. 133-8 du code du travail</a>. </p><p>Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646992&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2 (Ab)'>article L. 132-2 du code du travail </a>et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "Préambule",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005767260",
-                "content": "<p>Conformément à l'article 28 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités signée le 20 juin 1983 et étendue par arrêté du 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), les parties signataires confirment l'intérêt qu'elles portent à la formation continue des salariés et à l'insertion professionnelle des jeunes, et ce dans le cadre de l'accord professionnel du 12 janvier 1982 étendu par arrêté du 7 mai 1982 (Journal officiel du 26 mai 1982) portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière.</p><p>Le développement des mutations technologiques, la transformation des modes d'organisation du travail, les exigences de qualité et la diversification des attentes des convives engagent les entreprises dans la voie d'une modernisation pour laquelle la formation joue un rôle majeur.</p><p>Les changements des techniques, l'apparition de nouveaux métiers, et donc l'évolution des qualifications, nécessitent un renforcement des actions de formation pour permettre aux salariés de développer les connaissances et compétences requises et de favoriser leur évolution de carrière.</p><p>Les parties signataires souhaitent assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, dans l'intérêt général des entreprises de la restauration de collectivités et les attentes individuelles des salariés.</p><p>Les parties signataires veilleront à organiser l'accès à la formation dans le respect des disposititons de l'article L. 123-1 C du code du travail.</p><p>Conformément à l'article L. 933-2 du code du travail, elles conviennent, pour toutes les activités de restauration répértoriées aux numéros 55.5 A et 55.5 C de la nomenclature d'activités française résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, des dispositions du présent accord.</p>",
+                "content": "<p>Conformément à l'article 28 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités signée le 20 juin 1983 et étendue par arrêté du 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), les parties signataires confirment l'intérêt qu'elles portent à la formation continue des salariés et à l'insertion professionnelle des jeunes, et ce dans le cadre de l'accord professionnel du 12 janvier 1982 étendu par arrêté du 7 mai 1982 (Journal officiel du 26 mai 1982) portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière. </p><p>Le développement des mutations technologiques, la transformation des modes d'organisation du travail, les exigences de qualité et la diversification des attentes des convives engagent les entreprises dans la voie d'une modernisation pour laquelle la formation joue un rôle majeur. </p><p>Les changements des techniques, l'apparition de nouveaux métiers, et donc l'évolution des qualifications, nécessitent un renforcement des actions de formation pour permettre aux salariés de développer les connaissances et compétences requises et de favoriser leur évolution de carrière. </p><p>Les parties signataires souhaitent assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire, dans l'intérêt général des entreprises de la restauration de collectivités et les attentes individuelles des salariés. </p><p>Les parties signataires veilleront à organiser l'accès à la formation dans le respect des disposititons de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646887&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L123-1 (Ab)'>article L. 123-1 C du code du travail</a>. </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651426&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-2 (Ab)'>article L. 933-2 du code du travail</a>, elles conviennent, pour toutes les activités de restauration répértoriées aux numéros 55.5 A et 55.5 C de la nomenclature d'activités française résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, des dispositions du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
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                     "id": "KALIARTI000005767261",
-                    "content": "<p align='center'>I. - Nature des actions de formation</p><p>La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de service en restauration de collectivités revêt trois aspects :</p><p>- les actions de formation organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation élaboré après consultation de l'instance compétente représentative du personnel et pour lesquelles l'entreprise s'efforcera de prendre en compte les demandes individuelles des salariés ;</p><p>- les actions de formation auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative conformément aux dispositions des lois n° 84-130 du 24 février 1984 et n° 90-613 du 12 juillet 1990 relatives au congé individuel de formation ;</p><p>- les bilans de compétences auxquels les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative conformément aux dispositions de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.</p><p align='center'>II. - Domaine des actions de formation</p><p align='left'>Compte tenu des spécificités de l'activité de restauration de collectivités, les parties considèrent qu'il est prioritaire de promouvoir la formation dans les domaines suivants.</p><p align='center'>1. Hygiène</p><p>L'exigence d'une pratique rigoureuse des règles d'hygiène est l'un des éléments qui garantissent la qualité des produits et services offerts, la santé des convives et favorisent l'essor de la profession.</p><p align='center'>2. Accueil, vente et service</p><p>La diversité des attentes des convives, la spécificité de leurs besoins et leur niveau d'exigence face à une offre variée conduisent les entreprises de restauration à promouvoir les formations relatives à l'accueil, la vente, l'animation et le service.</p><p align='center'>3. Sécurité (1)</p><p>La sécurité constitue une préoccupation constante des entreprises de restauration collective. Les formations dispensées dans ce domaine, en concertation avec le CHSCT, viseront à créer pour les salariés les meilleures conditions de sécurité en situation de travail et devront permettre l'acquisition d'un comportement et de réflexes de nature à prévenir au maximum les risques.</p><p align='center'>4. Technologies</p><p>Pour maîtriser et accompagner les évolutions de l'environnement professionnel, l'entreprise développera des formations relatives à l'évolution des nouvelles technologies en matière de :</p><p>- produits (alimentaires et non alimentaires) ;</p><p>- matériels ;</p><p>- techniques de restauration différée ;</p><p>- développement des moyens informatiques, bureautiques et monétiques.</p><p align='center'>5. Nutrition</p><p>Pour répondre aux besoins spécifiques des différentes catégories de convives, les entreprises, conscientes de leur rôle éducatif, développeront, pour leur personnel, des formations relatives à la nutrition et à l'hygiène alimentaire.</p><p align='center'>6. Organisation du travail</p><p>Les évolutions de la profession requièrent fréquemment des adaptations de l'organisation du travail. Le personnel bénéficiera des formations adaptées qui tiendront compte de ces changements, avec leurs implications juridiques éventuelles.</p><p align='center'>7. Autres domaines</p><p>Outre ces priorités, chaque entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines et de formation, pourra rechercher et définir d'autres axes de formation en liaison avec la commission formation, ou à défaut le CE ou les délégués du personnel ou le CHSCT.</p><p align='center'>III. - Type d'actions de formation</p><p>Les entreprises porteront leur effort de formation sur :</p><p>- la mise en oeuvre de formations destinées aux salariés afin d'acquérir ou de développer les compétences requises pour occuper leur poste de travail dans les meilleures conditions ;</p><p>- le perfectionnement des connaissances permettant la maîtrise de l'évolution des technologies et méthodologies en vue de développer les compétences requises par les nouveaux emplois et de permettre une évolution des carrières professionnelles ;</p><p>- des formations spécifiques aux responsables d'exploitation afin de compléter leurs compétences dans les domaines, notamment, de la production, de la gestion, de l'animation d'équipe, de la réglementation du travail, des relations avec les clients partenaires et les convives.</p><p>Les entreprises veilleront à intégrer ces orientations dans leur politique de formation en tenant compte de leurs nécessités propres et en collaboration avec le personnel d'encadrement qui doit jouer un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l'entreprise et ceux des salariés en matière de formation.</p><p><font color='black'><em>(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 231-3-1 et L. 900-2 du code du travail (arrêté du 9 février 1995, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>I.-Nature des actions de formation </p><p>La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de service en restauration de collectivités revêt trois aspects :</p><p>-les actions de formation organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation élaboré après consultation de l'instance compétente représentative du personnel et pour lesquelles l'entreprise s'efforcera de prendre en compte les demandes individuelles des salariés ;</p><p>-les actions de formation auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative conformément aux dispositions des lois n° 84-130 du 24 février 1984 et n° 90-613 du 12 juillet 1990 relatives au congé individuel de formation ;</p><p>-les bilans de compétences auxquels les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000721454&categorieLien=cid' title='Loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 (V)'>loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991</a>. </p><p align='center'>II.-Domaine des actions de formation </p><p align='left'>Compte tenu des spécificités de l'activité de restauration de collectivités, les parties considèrent qu'il est prioritaire de promouvoir la formation dans les domaines suivants. </p><p align='center'>1. Hygiène </p><p>L'exigence d'une pratique rigoureuse des règles d'hygiène est l'un des éléments qui garantissent la qualité des produits et services offerts, la santé des convives et favorisent l'essor de la profession. </p><p align='center'>2. Accueil, vente et service </p><p>La diversité des attentes des convives, la spécificité de leurs besoins et leur niveau d'exigence face à une offre variée conduisent les entreprises de restauration à promouvoir les formations relatives à l'accueil, la vente, l'animation et le service. </p><p align='center'>3. Sécurité (1) </p><p>La sécurité constitue une préoccupation constante des entreprises de restauration collective. Les formations dispensées dans ce domaine, en concertation avec le CHSCT, viseront à créer pour les salariés les meilleures conditions de sécurité en situation de travail et devront permettre l'acquisition d'un comportement et de réflexes de nature à prévenir au maximum les risques. </p><p align='center'>4. Technologies </p><p>Pour maîtriser et accompagner les évolutions de l'environnement professionnel, l'entreprise développera des formations relatives à l'évolution des nouvelles technologies en matière de :</p><p>-produits (alimentaires et non alimentaires) ;</p><p>-matériels ;</p><p>-techniques de restauration différée ;</p><p>-développement des moyens informatiques, bureautiques et monétiques. </p><p align='center'>5. Nutrition </p><p>Pour répondre aux besoins spécifiques des différentes catégories de convives, les entreprises, conscientes de leur rôle éducatif, développeront, pour leur personnel, des formations relatives à la nutrition et à l'hygiène alimentaire. </p><p align='center'>6. Organisation du travail </p><p>Les évolutions de la profession requièrent fréquemment des adaptations de l'organisation du travail. Le personnel bénéficiera des formations adaptées qui tiendront compte de ces changements, avec leurs implications juridiques éventuelles. </p><p align='center'>7. Autres domaines </p><p>Outre ces priorités, chaque entreprise, dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines et de formation, pourra rechercher et définir d'autres axes de formation en liaison avec la commission formation, ou à défaut le CE ou les délégués du personnel ou le CHSCT. </p><p align='center'>III.-Type d'actions de formation </p><p>Les entreprises porteront leur effort de formation sur :</p><p>-la mise en oeuvre de formations destinées aux salariés afin d'acquérir ou de développer les compétences requises pour occuper leur poste de travail dans les meilleures conditions ;</p><p>-le perfectionnement des connaissances permettant la maîtrise de l'évolution des technologies et méthodologies en vue de développer les compétences requises par les nouveaux emplois et de permettre une évolution des carrières professionnelles ;</p><p>-des formations spécifiques aux responsables d'exploitation afin de compléter leurs compétences dans les domaines, notamment, de la production, de la gestion, de l'animation d'équipe, de la réglementation du travail, des relations avec les clients partenaires et les convives. </p><p>Les entreprises veilleront à intégrer ces orientations dans leur politique de formation en tenant compte de leurs nécessités propres et en collaboration avec le personnel d'encadrement qui doit jouer un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l'entreprise et ceux des salariés en matière de formation. </p><p><font color='black'><em>(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647943&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L231-3-1 (Ab)'>L. 231-3-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651251&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L900-2 (Ab)'>L. 900-2 du code du travail</a> (arrêté du 9 février 1995, art. 1er).</em></font></p>",
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-                    "content": "<p>Dans le même état d'esprit, les parties signataires souhaitent promouvoir l'insertion et la qualification par l'apprentissage.</p><p>Cette volonté sera définie lors de la renégociation de l'accord du 9 avril 1985, qui précisera :</p><p>- les priorités à retenir en termes de secteur, niveaux, effectifs formés ;</p><p>- les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage conformément à l'article L. 933-2, alinéa 4 bis, du code du travail (loi n° 92-675 du 17 juillet 1992).</p>",
+                    "content": "<p>Dans le même état d'esprit, les parties signataires souhaitent promouvoir l'insertion et la qualification par l'apprentissage. </p><p>Cette volonté sera définie lors de la renégociation de l'accord du 9 avril 1985, qui précisera :</p><p>-les priorités à retenir en termes de secteur, niveaux, effectifs formés ;</p><p>-les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651426&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-2 (Ab)'>article L. 933-2</a>, alinéa 4 bis, du code du travail (loi n° 92-675 du 17 juillet 1992).</p>",
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-                    "content": "<p>Considérant la nécessité de promouvoir, dans l'ensemble de la profession, les actions de formation prioritaires définies à l'article 1er, alinéa 2, les parties signataires décident d'engager une négociation propre aux entreprises de moins de 10 salariés qui portera en particulier sur les modalités de financement et d'accès à la formation conformément aux dispositions de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.</p>",
+                    "content": "<p>Considérant la nécessité de promouvoir, dans l'ensemble de la profession, les actions de formation prioritaires définies à l'article 1er, alinéa 2, les parties signataires décident d'engager une négociation propre aux entreprises de moins de 10 salariés qui portera en particulier sur les modalités de financement et d'accès à la formation conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000721454&categorieLien=cid' title='Loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 (V)'>loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991</a>.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005767267",
-                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'article L. 933-2 (7°), telles que résultant de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale, les actions d'une durée supérieure à 300 heures financées par l'entreprise pourront faire l'objet de clauses d'attachement à l'entreprise dont les modalités (durée de la période d'attachement, compensations financières éventuelles, ...) seront définies par accord entre les parties avant le début de la formation.</p><p>Cette clause ne concerne que les salariés démissionnaires dont la rémunération est supérieure à trois fois le Smic et en aucun cas les formations en alternance.</p><p>Les remboursements ne concerneront que les coûts pédagogiques réellement engagés et seront modulés de la façon suivante :</p><p>- départ dans la 1re année suivant la formation : la totalité ;</p><p>- départ dans la 2e année suivant la formation : les 2/3 ;</p><p>- départ dans la 3e année suivant la formation : 1/3.</p><p>Les remboursements effectués au titre de ces clauses seront affectés, par l'entreprise, au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.</p>",
+                    "content": "<p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651426&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-2 (Ab)'>article L. 933-2 </a>(7°), telles que résultant de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000721454&categorieLien=cid' title='Loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 (V)'>loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991</a>, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale, les actions d'une durée supérieure à 300 heures financées par l'entreprise pourront faire l'objet de clauses d'attachement à l'entreprise dont les modalités (durée de la période d'attachement, compensations financières éventuelles,...) seront définies par accord entre les parties avant le début de la formation. </p><p>Cette clause ne concerne que les salariés démissionnaires dont la rémunération est supérieure à trois fois le Smic et en aucun cas les formations en alternance. </p><p>Les remboursements ne concerneront que les coûts pédagogiques réellement engagés et seront modulés de la façon suivante :</p><p>-départ dans la 1re année suivant la formation : la totalité ;</p><p>-départ dans la 2e année suivant la formation : les 2/3 ;</p><p>-départ dans la 3e année suivant la formation : 1/3. </p><p>Les remboursements effectués au titre de ces clauses seront affectés, par l'entreprise, au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000020612248",
-                    "content": "<p>Le présent accord est applicable à la date de sa signature.</p><p>Il est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail pour une durée indéterminée.</p><p>Les parties signataires conviennent de porter cet accord CNPE-IH qui a pour mission d'en suivre la bonne application.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est applicable à la date de sa signature. </p><p>Il est conclu conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651426&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L933-2 (Ab)'>article L. 933-2 du code du travail</a> pour une durée indéterminée. </p><p>Les parties signataires conviennent de porter cet accord CNPE-IH qui a pour mission d'en suivre la bonne application.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000020612275",
-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail;</p><p>Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 de ce même code.</p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail ; </p><p>Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-10 (Ab)'>article L. 132-10</a> de ce même code.</p>",
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                 "num": "Préambule",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005767415",
-                "content": "<p>Conformément à l'article 28 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités signée le 20 juin 1983 et étendue par arrêté (<em>Journal officiel</em> du 17 février 1984), les parties signataires confirment l'intérêt qu'elles portent à l'insertion professionnelle des jeunes et à la formation continue des salariés et ce, dans le cadre de l'accord professionnel du 12 janvier 1982 et étendu par arrêté ministériel (<em>Journal officiel</em> du 26 mai 1982) portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière.</p><p>Elles souhaitent assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire dans l'intérêt général de la profession de la restauration de collectivités et en fonction des attentes individuelles des salariés.</p><p>C'est pourquoi, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail elles conviennent pour toutes les activités de restauration répertoriées du numéro 6702 de la nomemclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, des dispositions du présent accord.</p>",
+                "content": "<p>Conformément à l'article 28 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités signée le 20 juin 1983 et étendue par arrêté (<em>Journal officiel </em>du 17 février 1984), les parties signataires confirment l'intérêt qu'elles portent à l'insertion professionnelle des jeunes et à la formation continue des salariés et ce, dans le cadre de l'accord professionnel du 12 janvier 1982 et étendu par arrêté ministériel (<em>Journal officiel </em>du 26 mai 1982) portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière. </p><p>Elles souhaitent assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire dans l'intérêt général de la profession de la restauration de collectivités et en fonction des attentes individuelles des salariés. </p><p>C'est pourquoi, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651411&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-2 (Ab)'>article L. 932-2 du code du travail</a> elles conviennent pour toutes les activités de restauration répertoriées du numéro 6702 de la nomemclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, des dispositions du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767421",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article 932-2 du code du travail pour une durée de 1 an.</p><p>Il est applicable à la date de la signature.</p><p>Les parties signataires conviennent de porter cet accord à la connaissance de la CNPEIH qui a pour mission d'en suivre la bonne application.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651411&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L932-2 (Ab)'>article 932-2 du code du travail</a> pour une durée de 1 an. </p><p>Il est applicable à la date de la signature. </p><p>Les parties signataires conviennent de porter cet accord à la connaissance de la CNPEIH qui a pour mission d'en suivre la bonne application.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767423",
-                    "content": "<p>Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646992&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-2 (Ab)'>article L. 132-2 du code du travail</a> et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005767428",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767428",
-                    "content": "<p>L'article 2-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail prévoit que \" lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet des contreparties soit sous forme de repos, soit financière. \"</p><p>L'article 28-II, tel que modifié par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, précise que \" à l'exception des stipulations contraires aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail issus de l'article 5 de la présente loi, les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée et contraires aux dispositions de la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant \".</p><p>L'accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, signé le 15 janvier 1999 entre dans le cadre des accords visés à l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 et se trouve ainsi sécurisé.</p><p>Des divergences sont nées entre les partenaires sociaux sur l'interprétation de cette sécurisation et notamment sur l'obligation de négocier ou non une contrepartie au temps d'habillage/déshabillage. Les parties sont convenues de demander l'arbitrage du ministère de l'emploi et de la solidarité et de s'y conformer.</p><p>Cet arbitrage a confirmé la sécurisation des dispositions de l'accord-cadre, en ce qu'il exclut le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage du temps de travail effectif, en précisant toutefois que cette sécurisation ne dispense pas l'obligation de négocier des contreparties dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé.</p>",
+                    "content": "<p>L'article 2-I de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid' title='Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (V)'>loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000</a>, relative à la réduction négociée du temps de travail prévoit que \" lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet des contreparties soit sous forme de repos, soit financière. \" </p><p>L'article 28-II, tel que modifié par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, précise que \" à l'exception des stipulations contraires aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail</a> issus de l'article 5 de la présente loi, les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée et contraires aux dispositions de la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant \". </p><p>L'accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, signé le 15 janvier 1999 entre dans le cadre des accords visés à l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 et se trouve ainsi sécurisé. </p><p>Des divergences sont nées entre les partenaires sociaux sur l'interprétation de cette sécurisation et notamment sur l'obligation de négocier ou non une contrepartie au temps d'habillage/ déshabillage. Les parties sont convenues de demander l'arbitrage du ministère de l'emploi et de la solidarité et de s'y conformer. </p><p>Cet arbitrage a confirmé la sécurisation des dispositions de l'accord-cadre, en ce qu'il exclut le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage du temps de travail effectif, en précisant toutefois que cette sécurisation ne dispense pas l'obligation de négocier des contreparties dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005767452",
-                "content": "<p>L'accord du 14 juin 1993, étendu par arrêté du 25 novembre 1993 et complété par l'avenant du 21 juin 1994 étendu par arrêté du 4 octobre 1994, s'inscrit dans le cadre du temps partiel annualisé prévu à l'article L. 212-4-2 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>L'accord du 14 juin 1993, étendu par arrêté du 25 novembre 1993 et complété par l'avenant du 21 juin 1994 étendu par arrêté du 4 octobre 1994, s'inscrit dans le cadre du temps partiel annualisé prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)'>article L. 212-4-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "cid": "KALIARTI000005767524",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767524",
-                    "content": "<p>Le présent avenant à la convention collective nationale est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels.</p><p>Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser ensemble la mise en œuvre des dispositifs législatifs et réglementaires existants, considérant que l'amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels constituent une priorité pour les employeurs et les salariés.</p><p>En rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur, et que, de ce fait, elle doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, les partenaires sociaux soulignent aussi que les salariés sont les acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail.</p><p>Dans ce cadre, le présent avenant matérialise la mission toute particulière des représentants du personnel (en particulier le CHSCT) et leur implication dans l'élaboration et la mise en œuvre des principes définis au sein des entreprises.</p><p>À ce titre, les partenaires sociaux ont, dans cet avenant, insisté sur la formation spécifique dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. L. 236-10 du code du travail) pour les aider à mener à bien leurs missions dans ces domaines.</p><p>Un comité national paritaire est notamment créé pour impulser au niveau de la branche professionnelle une politique cohérente d'amélioration de la santé au travail et de prévention des risques professionnels, pour en suivre les effets et proposer, en tant que de besoin, les évolutions nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux ont voulu enfin réaffirmer le rôle spécifique des services de santé au travail en cette matière et préciser les dispositions qu'elles entendaient voir privilégier concernant la surveillance médicale des salariés et l'intervention préventive prioritaire du médecin en milieu de travail.</p><p>Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés au développement de la pluridisciplinarité de nature à favoriser une meilleure prise en compte des risques professionnels et de leur prévention.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent avenant à la convention collective nationale est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels. </p><p>Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser ensemble la mise en œuvre des dispositifs législatifs et réglementaires existants, considérant que l'amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels constituent une priorité pour les employeurs et les salariés. </p><p>En rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur, et que, de ce fait, elle doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, les partenaires sociaux soulignent aussi que les salariés sont les acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail. </p><p>Dans ce cadre, le présent avenant matérialise la mission toute particulière des représentants du personnel (en particulier le CHSCT) et leur implication dans l'élaboration et la mise en œuvre des principes définis au sein des entreprises. </p><p>À ce titre, les partenaires sociaux ont, dans cet avenant, insisté sur la formation spécifique dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (cf. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647624&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-10 (Ab)'>art. L. 236-10 du code du travail</a>) pour les aider à mener à bien leurs missions dans ces domaines. </p><p>Un comité national paritaire est notamment créé pour impulser au niveau de la branche professionnelle une politique cohérente d'amélioration de la santé au travail et de prévention des risques professionnels, pour en suivre les effets et proposer, en tant que de besoin, les évolutions nécessaires. </p><p>Les partenaires sociaux ont voulu enfin réaffirmer le rôle spécifique des services de santé au travail en cette matière et préciser les dispositions qu'elles entendaient voir privilégier concernant la surveillance médicale des salariés et l'intervention préventive prioritaire du médecin en milieu de travail. </p><p>Les partenaires sociaux sont particulièrement attachés au développement de la pluridisciplinarité de nature à favoriser une meilleure prise en compte des risques professionnels et de leur prévention.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -6989,7 +6989,7 @@
                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767527",
-                    "content": "<p>La mission du CHSCT est fixée par l'article L. 236-2 du code du travail. Cette mission du CHSCT, en liaison avec les délégués du personnel, ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans ces domaines.</p><p>L'institution d'un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant habituellement au moins 50 salariés. Le CHSCT est en particulier informé :</p><p>- préalablement des transferts de marchés ;</p><p>- à bref délai des accidents du travail survenus ;</p><p>- systématiquement des rapports de visites sur site effectuées par les services de santé au travail.</p><p>Tous les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Entre-temps, une information sur l'évolution de la réglementation en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail sera faite au sein des entreprises.</p><p>La formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur (art. L. 236-10 du code du travail).</p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, elle est prévue dans l'annexe à l'article 29 de la convention collective nationale.</p><p>Le représentant du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 236-17 du code du travail.</p><p>En tout état de cause, la formation doit répondre aux objectifs fixés à l'article R. 236-15 du code du travail ; elle peut être assurée soit par un organisme habilité, en application des articles L. 434-10 et L. 451-1 du code du travail, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, la formation est réalisée en partie sous la forme d'un stage d'une durée maximum de 5 jours ; ce stage sera effectué selon des modalités convenues entre l'employeur et les bénéficiaires. À défaut d'accord, les dispositions légales seront appliquées.</p><p>Lorsque la formation est effectuée par un organisme habilité, les absences peuvent être imputées sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.</p><p>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles dans la limite de 0,08 pour mille de la masse des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévue à l'article L. 950-1 du code du travail.</p><p>Les entreprises veilleront à ce que le CHSCT bénéficie des moyens nécessaires à son efficacité.</p>",
+                    "content": "<p>La mission du CHSCT est fixée par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647595&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-2 (Ab)'>article L. 236-2 du code du travail</a>. Cette mission du CHSCT, en liaison avec les délégués du personnel, ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises dans ces domaines. </p><p>L'institution d'un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements occupant habituellement au moins 50 salariés. Le CHSCT est en particulier informé :</p><p>-préalablement des transferts de marchés ;</p><p>-à bref délai des accidents du travail survenus ;</p><p>-systématiquement des rapports de visites sur site effectuées par les services de santé au travail. </p><p>Tous les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsque ces derniers ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Entre-temps, une information sur l'évolution de la réglementation en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail sera faite au sein des entreprises. </p><p>La formation des représentants du personnel au CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647624&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L236-10 (Ab)'>art. L. 236-10 du code du travail</a>). </p><p>Dans les établissements de moins de 300 salariés, elle est prévue dans l'annexe à l'article 29 de la convention collective nationale. </p><p>Le représentant du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation, doit en formuler la demande dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807577&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R236-17 (Ab)'>article R. 236-17 du code du travail</a>. </p><p>En tout état de cause, la formation doit répondre aux objectifs fixés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006807573&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R236-15 (Ab)'>article R. 236-15 du code du travail </a>; elle peut être assurée soit par un organisme habilité, en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649266&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L434-10 (Ab)'>L. 434-10 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649957&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L451-1 (Ab)'>L. 451-1 </a>du code du travail, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis, pour avis, au comité d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, la formation est réalisée en partie sous la forme d'un stage d'une durée maximum de 5 jours ; ce stage sera effectué selon des modalités convenues entre l'employeur et les bénéficiaires. À défaut d'accord, les dispositions légales seront appliquées. </p><p>Lorsque la formation est effectuée par un organisme habilité, les absences peuvent être imputées sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. </p><p>Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. Les dépenses correspondant à la rémunération des intéressés dans les établissements de moins de 300 salariés sont déductibles dans la limite de 0,08 pour mille de la masse des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006651162&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L950-1 (Ab)'>article L. 950-1 du code du travail</a>. </p><p>Les entreprises veilleront à ce que le CHSCT bénéficie des moyens nécessaires à son efficacité.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005767531",
-                    "content": "<p>Le comité national paritaire a notamment pour mission de :</p><p>- préciser les métiers et les postes présentant des risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche professionnelle à l'examen, en particulier, des statistiques produites par la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;</p><p>- déterminer les salariés exposés à ces risques susceptibles d'être bénéficiaires d'une surveillance médicale spécifique ;</p><p>- établir un bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la branche et des actions de prévention menées au cours de la période écoulée ;</p><p>- formuler des recommandations sur les conditions d'hygiène et de sécurité au travail ;</p><p>- préconiser les actions concrètes et les éventuelles adaptations conventionnelles à mettre en œuvre au niveau des entreprises et de la branche ;</p><p>- définir à partir du bilan effectué les orientations et les priorités d'actions en matière de prévention des risques professionnels à réaliser dans le cadre de programmes triennaux de prévention, sans qu'il ne soit porté préjudice pour autant à l'application de l'article L. 230-4 du code du travail ;</p><p>- évaluer tous les 3 ans les actions de prévention menées dans la branche ;</p><p>- procéder, s'il y a lieu, aux adaptations rendues nécessaires par l'apparition de risques nouveaux en dehors de cette périodicité ;</p><p>- négocier d'éventuelles conventions d'objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comité technique national (CTN) ;</p><p>- suivre l'application du présent avenant ;</p><p>- apporter son expertise sur toute question de sa compétence dont la commission mixte le saisira.</p><p>Dans l'attente de la création du comité et sans préjuger de ce qu'il décidera, le groupe de travail paritaire prendra en charge le premier thème retenu : les risques liés aux manutentions-manipulations.</p><p>Les travaux du groupe de travail paritaire seront repris en l'état par le comité.</p>",
+                    "content": "<p>Le comité national paritaire a notamment pour mission de :</p><p>-préciser les métiers et les postes présentant des risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche professionnelle à l'examen, en particulier, des statistiques produites par la CNAM sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;</p><p>-déterminer les salariés exposés à ces risques susceptibles d'être bénéficiaires d'une surveillance médicale spécifique ;</p><p>-établir un bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la branche et des actions de prévention menées au cours de la période écoulée ;</p><p>-formuler des recommandations sur les conditions d'hygiène et de sécurité au travail ;</p><p>-préconiser les actions concrètes et les éventuelles adaptations conventionnelles à mettre en œuvre au niveau des entreprises et de la branche ;</p><p>-définir à partir du bilan effectué les orientations et les priorités d'actions en matière de prévention des risques professionnels à réaliser dans le cadre de programmes triennaux de prévention, sans qu'il ne soit porté préjudice pour autant à l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647506&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L230-4 (Ab)'>article L. 230-4 du code du travail</a> ;</p><p>-évaluer tous les 3 ans les actions de prévention menées dans la branche ;</p><p>-procéder, s'il y a lieu, aux adaptations rendues nécessaires par l'apparition de risques nouveaux en dehors de cette périodicité ;</p><p>-négocier d'éventuelles conventions d'objectifs avec les CRAM ou la CNAM, en lien avec le comité technique national (CTN) ;</p><p>-suivre l'application du présent avenant ;</p><p>-apporter son expertise sur toute question de sa compétence dont la commission mixte le saisira. </p><p>Dans l'attente de la création du comité et sans préjuger de ce qu'il décidera, le groupe de travail paritaire prendra en charge le premier thème retenu : les risques liés aux manutentions-manipulations. </p><p>Les travaux du groupe de travail paritaire seront repris en l'état par le comité.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000005767549",
-                "content": "<p>Paris, le 13 octobre 2005.</p><p>Le syndicat national CFTC hôtellerie-restauration, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, à la direction de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, dépôt des accords, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.</p><p>Madame, Monsieur,</p><p>Notre organisation syndicale a l'honneur de vous annoncer par le présent courrier, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'accord de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de la restauration de collectivités du 20 juin 1983 en vigueur le 17 février 1984, entendue par arrêté du 2 février 1984, accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, signé par les partenaires sociaux en date du 7 février 2005.</p><p>Accord qui porte sur les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, sur la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, en complétant ainsi l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.</p><p>Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes sentiments</p><p>distingués.</p><p>Le secrétaire général.</p>",
+                "content": "<p>Paris, le 13 octobre 2005. </p><p>Le syndicat national CFTC hôtellerie-restauration, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, à la direction de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, dépôt des accords, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris. </p><p>Madame, Monsieur, </p><p>Notre organisation syndicale a l'honneur de vous annoncer par le présent courrier, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L132-9 (Ab)'>article L. 132-9 du code du travail</a>, de son adhésion à dater de ce jour à l'accord de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de la restauration de collectivités du 20 juin 1983 en vigueur le 17 février 1984, entendue par arrêté du 2 février 1984, accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, signé par les partenaires sociaux en date du 7 février 2005. </p><p>Accord qui porte sur les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, sur la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, en complétant ainsi l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes. </p><p>Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes sentiments </p><p>distingués. </p><p>Le secrétaire général.</p>",
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