@socialgouv/kali-data 2.609.0 → 2.611.0

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-                    "content": "<p></p>   Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.<p></p><p></p>",
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-                    "content": "COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE CONCILIATION<p></p> ET D'INTERPRÉTATION<p></p> DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE<p></p> DES ORGANISMES DE TOURISME<p></p><p></p><p></p>   Secrétariat : CPNCI des organismes de tourisme,  C/FNOTSI, 280, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, tél. : 01-44-11-10-30, télécopie : 01-45-55-99-50, mél : dtournier.fnotsiwanadoo.fr.<p></p><p></p> AVIS DE SAISINE<p></p> Dossier présenté par : ...<p></p> Employeur concerné : ...<p></p><p></p> LITIGE<p></p> Articles de la convention mis en cause :    ...   ...   <p></p> Pièces fournies : identifier ici, en les numérotant, les pièces fournies) :   ...   ...   ...   <p></p> Commentaires :    ...   ...   ...   ...<p></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Modifié par Accord du 10 décembre 2001 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 2002-1 étendu par arrêté du 9 décembre 2002 JORF 20 décembre 2002.",
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+                "content": "<p>Les principes énoncés ci-dessous s'appliquent dès l'embauche du salarié, puis lors de chaque entretien professionnel.</p><p>La classification est déterminée autour de trois échelons :<br/>\n– échelon 1 : employé ;<br/>\n– échelon 2 : agent de maîtrise/ technicien ;<br/>\n– échelon 3 : cadre.</p><p>Chaque échelon est constitué de trois ou quatre niveaux.</p><p>Le niveau du salarié est établi à partir des 4 critères suivants :<br/>\n– des compétences techniques ou technicité, c'est-à-dire de l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour le poste concerné ;<br/>\n– des responsabilités ;<br/>\n– de la communication/représentation ;<br/>\n– de l'autonomie.</p><p>Pour identifier de façon objective ces critères il conviendra d'établir, préalablement, une description de poste. La description de poste doit faire apparaître les activités/ responsabilités principales et/ ou secondaires.</p><p>Une activité-responsabilité peut être explicitement affectée à un salarié comme l'un des enjeux de son poste : ce sera alors une activité « principale ».</p><p>Dans d'autres cas, l'activité-responsabilité sera exercée à titre accessoire (quand la situation se présente), par défaut (personne d'autre ne pouvait la faire) et/ ou à titre de renforcement de l'équipe permanente (cas de grande affluence nécessitant des renforts), et/ ou au titre du remplacement ponctuel d'un salarié absent.</p><p>Par « activité-responsabilité principale », il ne faut pas entendre « quotidienne » ou prenant beaucoup de temps. Certaines activités peu fréquentes sont clairement identifiées comme constituant un enjeu fort du poste.</p><p>Par « activité-responsabilité secondaire », il ne faut pas entendre « occasionnelle », mais plutôt comme n'étant pas l'activité sur laquelle sera prioritairement jugée la compétence du salarié.</p>",
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+                "content": "<p>Après avoir établi la fiche de poste (activités/responsabilités), celui-ci est positionné dans l'une des trois catégories/échelon (employé/agent de maîtrise et techniciens/cadre).</p><p>Puis au sein de chaque échelon, il conviendra de déterminer le niveau en fonction des 4 critères énoncés au 37.1.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le salaire est calculé en multipliant le nombre de points d'indice attribués par la valeur du point.</p><p align='left'>À chaque niveau, correspond un indice plancher.</p><p align='left'>Il n'y a aucun plafond. Une augmentation de la rémunération, traduite par un indice, amenant le salarié au-delà du seuil minimal de l'échelon supérieur, n'entraîne pas automatiquement l'acquisition de cet échelon.</p><p align='left'>Sur le bulletin de paie, devront apparaître l'intitulé du poste, la catégorie professionnelle, l'échelon, le niveau et l'indice payé.</p><p align='left'>La progression sur la grille ne se fait pas à l'ancienneté, mais par la reconnaissance de l'expérience professionnelle, des qualifications acquises et/ ou validées, et l'évolution du contenu du poste.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>À l'occasion de l'entretien professionnel et à chaque évolution du poste, le positionnement et l'évolution du salarié seront évalués.</p><p>À l'issue de cet entretien, la fiche de poste évoluera et intégrera les évolutions constatées.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>38.1.   Employé, échelon 1</p><p align='left'>Un employé exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans des procédures.</p><p align='center'>38.2.   Agent de maîtrise et technicien, échelon 2</p><p align='left'>Un agent de maîtrise et technicien met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet.</p><p align='left'>Il identifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute, de la négociation et de l'organisation.</p><p align='center'>38.3.   Cadre, échelon 3</p><p align='left'>Un cadre conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions. Il identifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute et de la négociation. Il sait s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.</p><p align='center'>38.4.   Tableau récapitulatif</p><p align='left'>Détermination de la catégorie ou de l'échelon</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Employé (échelon 1)</td><td align='center'>Exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans une procédure</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise/ technicien (échelon 2)</td><td align='center'>Met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet<br/>\n\t\t\tIdentifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie<br/>\n\t\t\tSens de l'écoute et de la négociation et sens de l'organisation</td></tr><tr><td align='center'>Cadre (échelon 3)</td><td align='center'>Conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions<br/>\n\t\t\tIdentifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie<br/>\n\t\t\tSens de l'écoute et de la négociation, savoir s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.</td></tr></tbody></table></center>",
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+                "id": "KALIARTI000047978674",
+                "content": "<p>Au sein de chaque catégorie professionnelle (ou échelon), la définition du niveau est déterminée en fonction des 4 critères énoncés à l'article 37.1 :<br/>\n– compétences techniques/ technicité ;<br/>\n– autonomie ;<br/>\n– responsabilités ;<br/>\n– représentation/ communication.</p><p>Ces notions sont définies par catégorie professionnelle, comme suit :</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "id": "KALIARTI000047978672",
+                "content": "<p align='left'>Dans la catégorie employé(e), échelon 1, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.1.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– critère de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : utilisation de compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples et prédéfinies ;<br/>\n– niveau 2 : utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches dans le cadre de procédures indicatives ;<br/>\n– niveau 3 : utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches et capacité à transmettre des informations préétablies ou des savoirs prédéfinis.</p><p align='center'>39.1.2.   Autonomie</p><p align='left'>Niveau 1 : application de consignes précises dont les moyens sont définis en amont et contrôle permanent.</p><p align='left'>Niveau 2 : choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées et contrôle permanent.</p><p align='left'>Niveau 3 : capacité à adapter le mode opératoire à l'activité, contrôle ponctuel et vérifications systématiques.</p><p align='center'>39.1.3.   Responsabilité</p><p align='left'>Niveau 1 : exécution des consignes.</p><p align='left'>Niveau 2 : responsabilité limitée dans le cadre du poste.</p><p align='left'>Niveau 3 : responsabilité limitée dans le cadre du poste et responsabilité spécifique type tenue de caisse et/ ou billetterie.</p><p align='center'>39.1.4.   Communication et représentation</p><p align='left'>Niveau 1 : échanges professionnels courants.</p><p align='left'>Niveau 2 : échanges professionnels variés en direction de différents types d'interlocuteurs.</p><p align='left'>Niveau 3 : échanges supposant une capacité à argumenter vis-à-vis de différents interlocuteurs y compris étrangers.</p><p align='center'>39.1.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des employés</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Employé 1.1</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites, de consignes ou de processus</td><td align='center'>Utilisation de compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples et prédéfinies</td><td align='center'>Application de consignes précises dont les moyens sont définis en amont<br/>\n\t\t\tContrôle permanent</td><td align='center'>Exécution des consignes</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td><td align='center'>1450</td></tr><tr><td align='center'>Employé 1.2</td><td align='center'>Exécution de tâches faisant appel à des savoirs précis et sectorisés</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches dans le cadre de procédures indicatives</td><td align='center'>Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées<br/>\n\t\t\tContrôle permanent</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre du poste</td><td align='center'>Échanges professionnels variés en direction de différents types d'interlocuteurs</td><td align='center'>1490</td></tr><tr><td align='center'>Employé 1.3</td><td align='center'>Exécution de tâches complexes faisant appel à des savoirs multiples et/ ou polyvalence de tâches</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches et capacité à transmettre des informations préétablies ou des savoirs prédéfinis</td><td align='center'>Capacité à adapter le mode opératoire à l'activité.<br/>\n\t\t\tContrôle ponctuel<br/>\n\t\t\tVérifications systématiques</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre du poste<br/>\n\t\t\tet<br/>\n\t\t\tresponsabilité spécifique type tenue de caisse et/ ou billetterie</td><td align='center'>Échanges supposant une capacité à argumenter vis-à-vis de différents interlocuteurs y compris étrangers</td><td align='center'>1550</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'></p>",
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+                "surtitre": "Employés",
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+                "content": "<p align='left'>Dans la catégorie agent de maîtrise, échelon 2, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.2.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– degré de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission et capacité à gérer des informations multiples ;<br/>\n– niveau 2 : utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission et capacité à adapter sa technicité à des situations complexes et variables ;<br/>\n– niveau 3 : maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention et poste faisant appel à des capacités d'analyse de situations ;<br/>\n– niveau 4 : maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention et poste faisant appel à des capacités d'analyse de situations.</p><p align='center'>39.2.2.   Autonomie</p><p align='left'>L'autonomie se définit comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– nature et précision des instructions ;<br/>\n– nature des contrôles ;<br/>\n– initiative de réalisation requise.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : exécution d'une mission définie avec des contrôles réguliers ;<br/>\n– niveau 2 : exécution d'une mission définie dans le cadre d'instructions générales. Le salarié interprète et adapte les processus ;<br/>\n– niveau 3 : autonomie d'action et de gestion dans le cadre de la mission définie par l'organisme ;<br/>\n– niveau 4 : autonomie d'action et de gestion dans le cadre des projets définis par l'organisme.</p><p align='center'>39.2.3.   Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité se définit comme la mesure de l'impact direct et indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation et son personnel. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– représentation de l'organisme ;<br/>\n– gestion de personnel ;<br/>\n– gestion de budget.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : responsabilité limitée dans le cadre de l'exécution de sa mission et éventuelle responsabilité d'un budget défini ;<br/>\n– niveau 2 : responsabilité limitée à la gestion des actions entrant dans le périmètre de la ou des missions attribuées et participation à l'élaboration d'un budget en lien avec la mission ;<br/>\n– niveau 3 : responsabilité portant sur le périmètre de la mission pouvant inclure une fonction de coordination et/ ou de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire ;<br/>\n– niveau 4 : responsabilité portant sur le périmètre du projet pouvant inclure une fonction de coordination, de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire.</p><p align='center'>39.2.4.   Représentation et communication</p><p align='left'>Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en termes d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité.</p><p align='left'>Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation et peuvent engager l'image de l'entreprise.</p><p align='left'>Niveau 1 : capacité à communiquer avec des interlocuteurs internes ou externes, y compris étrangers. Capacité à gérer des relations complexes.</p><p align='left'>Niveau 2 : capacité à conduire des négociations simples dans un cadre prédéfini de son champ d'activité.</p><p align='left'>Niveau 3 : capacité de représentation en externe limitée à la mission.</p><p align='left'>Niveau 4 : capacité de représentation en externe limitée dans le cadre des projets.</p><p align='center'>39.2.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des agents de maîtrise et techniciens</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.1</td><td align='center'>Exécution d'une mission limitée faisant appel à des compétences multiples</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission<br/>\n\t\t\tCapacité à gérer des informations multiples</td><td align='center'>Exécution d'une mission définie avec des contrôles réguliers</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre de l'exécution de sa mission<br/>\n\t\t\tÉventuelle responsabilité d'un budget défini</td><td align='center'>Capacité à communiquer avec des interlocuteurs internes ou externes, y compris étrangers.<br/>\n\t\t\tCapacité à gérer des relations complexes</td><td align='center'>1650</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.2</td><td align='center'>Gestion d'une mission limitée faisant appel à des compétences multiples</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission<br/>\n\t\t\tet<br/>\n\t\t\tCapacité à adapter sa technicité à des situations complexes et variables</td><td align='center'>Exécution d'une mission définie dans le cadre d'instructions générales<br/>\n\t\t\tLe salarié interprète et adapte les processus</td><td align='center'>Responsabilité limitée à la gestion des actions entrant dans le périmètre de la ou des missions attribuées<br/>\n\t\t\tParticipation à l'élaboration d'un budget en lien avec la mission</td><td align='center'>Capacité à conduire des négociations simples dans un cadre prédéfini de son champ d'activité</td><td align='center'>1730</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.3</td><td align='center'>Gestion d'une mission globale</td><td align='center'>Maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention<br/>\n\t\t\tPoste faisant appel à des capacités d'analyse de situations</td><td align='center'>Autonomie d'action et de gestion dans le cadre de la mission définie par l'organisme</td><td align='center'>Responsabilité portant sur le périmètre de la mission pouvant inclure une fonction de coordination et/ ou de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée à la mission</td><td align='center'>1840</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.4</td><td align='center'>Gestion de projets</td><td align='center'>Maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention<br/>\n\t\t\tPoste faisant appel à des capacités d'analyse de situations</td><td align='center'>Autonomie d'action et de gestion dans le cadre des projets définis par l'organisme</td><td align='center'>Responsabilité portant sur le périmètre du projet pouvant inclure une fonction de coordination, de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée dans le cadre des projets</td><td align='center'>2169</td></tr></tbody></table></center>",
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+                "content": "<p align='left'>Dans la catégorie cadre, échelon 3, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.3.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– degré de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : conception et mise en œuvre de savoirs généraux et/ ou spécifiques en lien avec le cadre d'emploi ;<br/>\n– niveau 2 : expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences et participation aux actions de développement sur une filière ou un projet ;<br/>\n– niveau 3 : expertise dans plusieurs domaines de compétences et définition de la politique économique et sociale de la structure, de la filière.</p><p align='center'>39.3.2.   Autonomie</p><p align='left'>L'autonomie se définit comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– nature et précision des instructions ;<br/>\n– nature des contrôles ;<br/>\n– initiative de réalisation requise.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 :<br/>\n– niveau 1 : autonomie d'action et/ ou de gestion et de décision dans le cadre d'une délégation dans le cadre de la mission et rend compte au terme de sa mission ;<br/>\n– niveau 2 : autonomie par délégation en lien avec le périmètre d'activité et rend compte au terme de sa mission ou du projet ;<br/>\n– niveau 3 : autonomie de décision et de gestion par délégation d'instances statutaires et/ ou d'une direction générale et rend compte de son activité et de celle de la structure auprès de sa gouvernance.</p><p align='center'>39.3.3.   Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité se définit comme la mesure de l'impact direct et indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation et son personnel. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– représentation de l'organisme ;<br/>\n– gestion de personnel ;<br/>\n– gestion de budget.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : participe à l'élaboration de directives, de projets de structure et/ ou d'un budget. Fonction de management et de coordination (équipe, projets) ;<br/>\n– niveau 2 : responsabilité d'une entité structurante de l'organisme (service projet, équipe …). Fonction de direction adjointe ;<br/>\n– niveau 3 : responsabilité économique, hiérarchique et juridique. Responsabilité des objectifs fixés et de la stratégie de développement.</p><p align='center'>39.3.4.   Représentation et communication</p><p align='left'>Niveau 1 : capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée.</p><p align='left'>Niveau 2 : capacité de représentation en externe et par délégation capacité à engager la structure dans un périmètre défini.</p><p align='left'>Niveau 3 : capacité à engager la structure vis à vis de l'externe.</p><p align='center'>39.3.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des cadres</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.1</td><td align='center'>Animation et gestion d'une mission complexe faisant appel à un profil spécialiste</td><td align='center'>Conception et mise en œuvre de savoirs généraux et/ ou spécifiques en lien avec le cadre d'emploi</td><td align='center'>Autonomie d'action et/ ou de gestion et de décision dans le cadre d'une délégation dans le cadre de la mission<br/>\n\t\t\tRend compte au terme de sa mission</td><td align='center'>Participe à l'élaboration de directives, de projets de structure et/ ou d'un budget<br/>\n\t\t\tFonction de management et de coordination (équipe, projets)</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée</td><td align='center'>2429</td></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.2</td><td align='center'>Animation et gestion d'une structure d'une filière ou d'un projet<br/>\n\t\t\tAptitude à diriger une structure</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences<br/>\n\t\t\tParticipation aux actions de développement sur une filière ou un projet</td><td align='center'>Autonomie par délégation en lien avec le périmètre d'activité<br/>\n\t\t\tRend compte au terme de sa mission ou du projet</td><td align='center'>Responsabilité d'une entité structurante de l'organisme (service projet, équipe …)<br/>\n\t\t\tOu fonction de direction adjointe</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe et par délégation capacité à engager la structure dans un périmètre défini</td><td align='center'>2829</td></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.3</td><td align='center'>Direction d'une structure, d'une filière ou d'un projet</td><td align='center'>Expertise dans plusieurs domaines de compétences<br/>\n\t\t\tDéfinition de la politique économique et sociale de la structure, de la filière</td><td align='center'>Autonomie de décision et de gestion par délégation d'instances statutaires et/ ou d'une direction générale<br/>\n\t\t\tRend compte de son activité et de celle de la structure auprès de sa gouvernance.</td><td align='center'>Responsabilité économique, hiérarchique et juridique<br/>\n\t\t\tResponsabilité des objectifs fixés et de la stratégie de développement.</td><td align='center'>Capacité à engager la structure vis-à-vis de l'externe</td><td align='center'>3379</td></tr></tbody></table></center>",
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+                    "natureText": "Accord",
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+                "content": "<p>Pour faciliter la lecture de la grille, les principaux termes utilisés sont définis de la manière suivante :</p><p>• Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail en tenant compte des instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.</p><p>• Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble, de façon efficace, des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique.</p><p>• Compétences : notion plus large que la qualification de la personne. Les compétences reposent sur une combinaison des différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être, etc.).</p><p>• Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés aux salariés.</p><p>• Connaissances ou expérience requise : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quel que soit leur mode d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.</p><p>• Consignes : instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.</p><p>• Fonction : elle constitue un ensemble d'activités-responsabilités formant un tout cohérent au sein d'un organisme de tourisme donné. Elles représentent une mise en perspective des différentes activités-responsabilités issues du référentiel. Les grandes fonctions sont au nombre de 9 :<br/>\n– activités-responsabilités de services directs aux publics/ touristes/ clients ;<br/>\n– activités-responsabilités de la promotion ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'édition ;<br/>\n– activités-responsabilités de la production (conception de produits touristiques) ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'animation de réseaux ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'observation des pratiques touristiques, l'analyse et la production de données ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'ingénierie, d'accompagnement de porteurs de projets, de classification et de labellisation ;<br/>\n– activités-responsabilités – fonction supports ;<br/>\n– activités-responsabilités managériales (dont direction).</p><p>• Mission : ensemble des objectifs attribués à un salarié dans un espace professionnellement défini.</p><p>• Nomenclature relative au niveau de diplôme des candidats : tels que définis par l'Éducation nationale :<br/>\n– niveau V : CAP, BEP … ;<br/>\n– niveau IV : baccalauréat … ;<br/>\n– niveau III : BTS, DUT, DEUG ;<br/>\n– niveau II :<br/>\n–– Bac + 3 : licence, licence LMD, licence professionnelle ;<br/>\n–– Bac + 4 : maîtrise, master 1 ;<br/>\n– niveau I :<br/>\n–– Bac + 5 : master, DEA, DESS, diplôme d'ingénieur … ;<br/>\n–– Bac + 8 et plus : doctorat, habilitation à diriger les recherches …</p><p>• Polyvalence : capacités à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée.</p><p>• Projet : ensemble d'opérations et d'actions distinctes allant de l'état des lieux à la réalisation et permettant d'atteindre un objectif d'entreprise plus ou moins complexe. Un projet nécessite une compétence généraliste, correspondant à celle d'un cadre.</p><p>• Responsabilité : mesure de l'impact direct ou indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation, son personnel.</p><p>• Tâche : exécution pratique des éléments d'une mission ou du travail courant :<br/>\n– les tâches simples ne font pas appel à des compétences particulières ;<br/>\n– les tâches moyennes font référence à des compétences bien précises ;<br/>\n– les tâches complexes font appel à des compétences multiples.</p><p>• Technicité : ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste. Connaissances générales, techniques, savoir-faire procéduraux, savoir-être.</p><p>• Gestion : pilotage d'actions.</p>",
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+                    "textTitle": "Classifications - art. 40 (VNE)",
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+                    "natureText": "Accord",
+                    "datePubliTexte": "2023-08-15",
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                     "id": "KALIARTI000036063393",
-                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre des dispositions des articles 5, 6 et 34 de la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&categorieLien=cid'>convention collective nationale</a>, la branche des organismes de tourisme comporte une commission paritaire de branche ainsi qu'une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC).<br/>\nLa loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui renforcent le rôle central des branches et de la négociation collective, notamment par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2232-9 du code du travail</a>) dans le cadre d'un accord de branche spécifique.<br/>\nLe présent avenant à la convention collective nationale des organismes de tourisme a donc pour objet la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en lieu et place de la commission paritaire et de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans le cadre des dispositions des articles 5, 6 et 34 de la convention collective nationale, la branche des organismes de tourisme comporte une commission paritaire de branche ainsi qu'une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC).</p><p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid' title='LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (V)'>loi du 8 août 2016</a> relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui renforcent le rôle central des branches et de la négociation collective, notamment par la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2232-9 du code du travail</a>) dans le cadre d'un accord de branche spécifique.</p><p align='left'>Le présent avenant à la convention collective nationale des organismes de tourisme a donc pour objet la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en lieu et place de la commission paritaire et de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000036063373",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9</a>, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des organismes de tourisme. <br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des organismes de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des organismes de tourisme telle que prévue par les articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821808&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 34 (VE)'>34</a>,<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821813&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 35 (VE)'>35 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821815&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 36 (VE)'>36</a> de la convention collective nationale. <br/>Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9</a>, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des organismes de tourisme.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des organismes de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des organismes de tourisme telle que prévue par les articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821808&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 34 (VE)'>34</a>, <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821813&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 35 (VE)'>35 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668281&idArticle=KALIARTI000005821815&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 36 (VE)'>36</a> de la convention collective nationale.</p><p align='left'>Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "textCid": "KALITEXT000005668281",
                     "textTitle": "Convention collective nationale du 5 février 1996 - art. 36 (Ab)",
-                    "linkType": "ABROGATION",
-                    "linkOrientation": "cible",
+                    "linkType": "ABROGE",
+                    "linkOrientation": "source",
                     "articleNum": "36",
                     "articleId": "KALIARTI000026194060",
                     "natureText": "Convention collective nationale ",
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000036063375",
-                "content": "<p align='left'><br/>La commission est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par 3 membres maximum, cependant à titre exceptionnel, chaque organisation pourra être représentée par un membre supplémentaire.<br/>Ces salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.<br/>Dans la limite de deux salariés travaillant dans un organisme de tourisme mandatés par une organisation syndicale, ceux-ci bénéficient d'un quota de 48 heures de délégations annuelles. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Les heures utilisées pour participer à des réunions de CPPNI ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La commission est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être représentée par 3 membres maximum, cependant à titre exceptionnel, chaque organisation pourra être représentée par un membre supplémentaire.</p><p align='left'>Ces salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les commissions paritaires de branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.</p><p align='left'>Dans la limite de deux salariés travaillant dans un organisme de tourisme mandatés par une organisation syndicale, ceux-ci bénéficient d'un quota de 48 heures de délégations annuelles. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur. Les heures utilisées pour participer à des réunions de CPPNI ne sont pas imputables sur les temps de délégation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Composition de la CPPNI",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000036063376",
-                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9</a>, II du code du travail : <br/>– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ; <br/>– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ; <br/>– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche, <br/>– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ; <br/>– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1</a>. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ; <br/>– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire </a>; <br/>– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ; <br/>– <i>elle définit l'ordre public conventionnel de branche</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036063376_1'> (1)</a> ; <br/>– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036063376_1'></a>(1) Le huitième point de l'alinéa 1 de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  <br/>(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9</a>, II du code du travail :<br/>\n– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;<br/>\n– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;<br/>\n– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;<br/>\n– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;<br/>\n– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-5-1</a>. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;<br/>\n– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire </a>;<br/>\n– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;<br/>\n– <em>elle définit l'ordre public conventionnel de branche</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036063376_1'> (1)</a> ;<br/>\n– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036063376_1'></a>(1) Le huitième point de l'alinéa 1 de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017. <br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Missions de la CPPNI",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000036063379",
-                "content": "<p align='left'><br/><p> <i>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 du code du travail susvisé</a>, les entreprises de la branche des organismes de tourisme doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036063379_1'> (1)</a><br/>Conformément au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033421298&categorieLien=cid'>décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016</a>, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. <br/>Pour les organismes de tourisme, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est la suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris – administration @ offices-de-tourisme-de-france. org. <br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. <br/>Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036063379_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'><em>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-9 du code du travail susvisé</a>, les entreprises de la branche des organismes de tourisme doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000036063379_1'> (1)</a></p><p align='left'>Conformément au <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033421298&categorieLien=cid'>décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016</a>, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='left'>Pour les organismes de tourisme, l'adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est la suivante : offices de tourisme de France, 79-81, rue de Clichy, 75009 Paris – <a shape='rect' href='mailto:administration@offices-de-tourisme-de-france.org' target='_blank'> administration@offices-de-tourisme-de-france.org</a>.</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.</p><p align='left'>Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000036063379_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000036063383",
-                "content": "<p align='left'><br/>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.<br/>Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2222-3 du code du travail</a>.<br/>Elle se réunit notamment pour :<br/>– la négociation annuelle sur les salaires ;<br/>– les négociations triennales relatives :<br/>– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;<br/>– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;<br/>– les négociations quinquennales relatives :<br/>– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;<br/>– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;<br/>– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.<br/>Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.</p><p align='left'>Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2222-3 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Elle se réunit notamment pour :<br/>\n– la négociation annuelle sur les salaires ;<br/>\n– les négociations triennales relatives :<br/>\n–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>\n–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;<br/>\n–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;<br/>\n–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– les négociations quinquennales relatives :<br/>\n–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;<br/>\n–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;<br/>\n– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.</p><p align='left'>Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de fonctionnement de la CPPNI",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000036063386",
-                "content": "<p align='left'><br/>La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la présente convention collective, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.<br/>Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :<br/>– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;<br/>– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.<br/>Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.<br/>La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec accusé de réception du dossier complet.<br/>Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :<br/>– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;<br/>– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 7 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.<br/>En cas d'absence de ses représentants, chaque organisation aura la possibilité de donner pouvoir en son nom à une organisation du même collège.<br/>Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire entre les collèges employeur et salarié conformément aux règles de la représentativité. Cet accord peut aboutir à la conclusion d'un avenant à la convention collective.<br/>Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la présente convention collective, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.</p><p align='left'>Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :<br/>\n– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;<br/>\n– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.</p><p align='left'>Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.</p><p align='left'>La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec accusé de réception du dossier complet.</p><p align='left'>Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :<br/>\n– informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis ;<br/>\n– procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par messagerie électronique au moins 7 jours avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine.</p><p align='left'>En cas d'absence de ses représentants, chaque organisation aura la possibilité de donner pouvoir en son nom à une organisation du même collège.</p><p align='left'>Un avis d'interprétation est rendu lorsqu'il y a un accord majoritaire entre les collèges employeur et salarié conformément aux règles de la représentativité. Cet accord peut aboutir à la conclusion d'un avenant à la convention collective.</p><p align='left'>Dans tous les cas, la délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Saisine de la commission pour interprétation",
                 "lstLienModification": [
@@ -7650,7 +7825,7 @@
                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000036063388",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.<br/>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur et durée du présent avenant à la convention collective nationale",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "10",
                 "intOrdre": 5767157,
                 "id": "KALIARTI000036063391",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>. <br/>Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7</a> dudit code.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-10 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-7</a> dudit code.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation. – Révision",
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+          "type": "section",
+          "data": {
+            "cid": "KALITEXT000047969235",
+            "title": "Accord n° 39 du 4 mai 2023 relatif aux classifications",
+            "id": "KALITEXT000047969235",
+            "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+            "modifDate": "2023-06-21"
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+          "children": [
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+                "intOrdre": 524287,
+                "title": "Préambule",
+                "id": "KALISCTA000047969238",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord vise à actualiser le système de classification de la branche des organismes de tourisme, peu important la taille de la structure et son mode d'organisation interne.</p><p align='left'>Il s'agit, à partir d'une définition d'un poste de travail, de permettre sa lecture à travers la présente grille de classification.</p><p align='left'>Elle se définit tout d'abord par l'existence de 3 catégories professionnelles traditionnelles, les employés (échelon 1), les agents de maîtrise et techniciens (échelon 2) et les cadres (échelon 3).</p><p align='left'>Au sein de chaque catégorie professionnelle, l'échelon est déterminé en fonction du degré de compétences techniques, du degré d'autonomie, du degré de responsabilité et du degré de représentation/communication.</p><p align='left'>Un modèle préconisé de fiche de poste est annexé au présent accord.</p><p align='left'>Dans cette fiche de poste on ne cherchera pas à appréhender chaque poste dans sa totalité, mais à fournir à partir de la cartographie de la branche des « briques » appelées « activités-responsabilités », devant permettre de décrire le poste de travail de n'importe quel salarié d'un organisme de tourisme, par assemblage d'activités ou de responsabilités.</p><p align='left'>Les « activités-responsabilités » sont regroupées par famille, soient :<br/>\n– famille I « Activités-responsabilités de services directs aux publics/touristes/clients » ;<br/>\n– famille II « Activités-responsabilités de la promotion » ;<br/>\n– famille III « Activités-responsabilités de l'édition (papier et numérique) » ;<br/>\n– famille IV « Activités-responsabilités de la production (conception de produits touristiques) » ;<br/>\n– famille V « Activités-responsabilités d'animation de réseaux (prestataires/bénévoles…) » ;<br/>\n– famille VI « Activités-responsabilités liées à l'observation des pratiques touristiques, l'analyse et la production de données » ;<br/>\n– famille VII « Activités-responsabilités d'ingénierie, d'accompagnement de porteurs de projet, de classification et de labellisation… » ;<br/>\n– famille VIII « Activités-responsabilités supports » ;<br/>\n– famille IX « Activités-responsabilités managériales (dont direction) ».</p><p align='left'>Chaque activité/responsabilité fait l'objet d'une description intégrant la description du poste, les ressources mobilisables, les conditions particulières d'exercice, les activités associées et des exemples d'intitulés de poste.</p><p align='left'>La grille de qualification doit faciliter la mobilité inter organismes et interbranches. Elle concerne l'ensemble des contrats de travail, y compris les contrats aidés, en application des dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le présent accord se substitue intégralement à l'accord du 10 décembre 2001 par la réécriture des articles 37 à 40 de la convention collective nationale.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'article 41 détermine les modalités de mise en œuvre et une période de transition.</p><p align='left'>L'article 42 définit une nouvelle grille indiciaire revue par les partenaires sociaux.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).</p><p align='left'>1.2. En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quel que soit leur taille.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d'accomplissement de l'ensemble des formalités de publicité et de dépôt.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-3 (V)'>article L. 2261-3 du code du travail</a>, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.</p><p align='left'>L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.</p><p align='left'>Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Adhésion",
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+                    "id": "KALIARTI000047969249",
+                    "content": "<p align='left'>L'accord pourra être révisé dans les conditions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.</p><p align='left'>Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Révision",
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+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.</p><p align='left'>La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Dénonciation",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485209&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-3 (M)'>D. 2231-3</a> du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "title": "Titre II Classification",
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+                    "content": "<p align='center'>37.1.   Principes</p><p align='left'>Les principes énoncés ci-dessous s'appliquent dès l'embauche du salarié, puis lors de chaque entretien professionnel.</p><p align='left'>La classification est déterminée autour de trois échelons :<br/>\n– échelon 1 : employé ;<br/>\n– échelon 2 : agent de maîtrise/ technicien ;<br/>\n– échelon 3 : cadre.</p><p align='left'>Chaque échelon est constitué de trois ou quatre niveaux.</p><p align='left'>Le niveau du salarié est établi à partir des 4 critères suivants :<br/>\n– des compétences techniques ou technicité, c'est-à-dire de l'ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour le poste concerné ;<br/>\n– des responsabilités ;<br/>\n– de la communication/ représentation ;<br/>\n– de l'autonomie.</p><p align='left'>Pour identifier de façon objective ces critères il conviendra d'établir, préalablement, une description de poste. La description de poste doit faire apparaître les activités/ responsabilités principales et/ ou secondaires.</p><p align='left'>Une activité-responsabilité peut être explicitement affectée à un salarié comme l'un des enjeux de son poste : ce sera alors une activité « principale ».</p><p align='left'>Dans d'autres cas, l'activité-responsabilité sera exercée à titre accessoire (quand la situation se présente), par défaut (personne d'autre ne pouvait la faire) et/ ou à titre de renforcement de l'équipe permanente (cas de grande affluence nécessitant des renforts), et/ ou au titre du remplacement ponctuel d'un salarié absent.</p><p align='left'>Par « activité-responsabilité principale », il ne faut pas entendre « quotidienne » ou prenant beaucoup de temps. Certaines activités peu fréquentes sont clairement identifiées comme constituant un enjeu fort du poste.</p><p align='left'>Par « activité-responsabilité secondaire », il ne faut pas entendre « occasionnelle », mais plutôt comme n'étant pas l'activité sur laquelle sera prioritairement jugée la compétence du salarié.</p><p align='center'>37.2.   Méthodologie de classification</p><p align='left'>Après avoir établi la fiche de poste (activités/ responsabilités), celui-ci est positionné dans l'une des trois catégories/ échelon (employé/ agent de maîtrise et techniciens/ cadre).</p><p align='left'>Puis au sein de chaque échelon, il conviendra de déterminer le niveau en fonction des 4 critères énoncés au 37.1.</p><p align='center'>37.3.   Classification et détermination du salaire</p><p align='left'>Le salaire est calculé en multipliant le nombre de points d'indice attribués par la valeur du point.</p><p align='left'>À chaque niveau, correspond un indice plancher.</p><p align='left'>Il n'y a aucun plafond. Une augmentation de la rémunération, traduite par un indice, amenant le salarié au-delà du seuil minimal de l'échelon supérieur, n'entraîne pas automatiquement l'acquisition de cet échelon.</p><p align='left'>Sur le bulletin de paie, devront apparaître l'intitulé du poste, la catégorie professionnelle, l'échelon, le niveau et l'indice payé.</p><p align='left'>La progression sur la grille ne se fait pas à l'ancienneté, mais par la reconnaissance de l'expérience professionnelle, des qualifications acquises et/ ou validées, et l'évolution du contenu du poste.</p><p align='center'>37.4.   Évaluation du positionnement du salarié</p><p align='left'>À l'occasion de l'entretien professionnel et à chaque évolution du poste, le positionnement et l'évolution du salarié seront évalués.</p><p align='left'>À l'issue de cet entretien, la fiche de poste évoluera et intégrera les évolutions constatées.</p>",
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+                    "surtitre": "Principes de classification",
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+                    "content": "<p align='center'>38.1.   Employé, échelon 1</p><p align='left'>Un employé exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans des procédures.</p><p align='center'>38.2.   Agent de maîtrise et technicien, échelon 2</p><p align='left'>Un agent de maîtrise et technicien met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet.</p><p align='left'>Il identifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute, de la négociation et de l'organisation.</p><p align='center'>38.3.   Cadre, échelon 3</p><p align='left'>Un cadre conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions. Il identifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie. Il a le sens de l'écoute et de la négociation. Il sait s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.</p><p align='center'>38.4.   Tableau récapitulatif</p><p align='left'>Détermination de la catégorie ou de l'échelon</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Employé (échelon 1)</td><td align='center'>Exécute des tâches plus ou moins complexes qui lui sont confiées dans le cadre d'un travail clairement défini et organisé dans une procédure</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise/ technicien (échelon 2)</td><td align='center'>Met en œuvre ou coordonne des actions qui sont confiées dans le cadre d'une mission ou d'un projet<br/>\n\t\t\tIdentifie des besoins et propose les solutions qui s'intègrent dans la stratégie<br/>\n\t\t\tSens de l'écoute et de la négociation et sens de l'organisation</td></tr><tr><td align='center'>Cadre (échelon 3)</td><td align='center'>Conçoit et dirige un ensemble d'actions sous forme de projets ou de missions<br/>\n\t\t\tIdentifie les besoins et conçoit les solutions qui s'intègrent dans la stratégie<br/>\n\t\t\tSens de l'écoute et de la négociation, savoir s'adapter aux situations et faire preuve d'initiatives.</td></tr></tbody></table></center>",
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+                    "content": "<p align='left'>Au sein de chaque catégorie professionnelle (ou échelon), la définition du niveau est déterminée en fonction des 4 critères énoncés à l'article 37.1 :<br/>\n– compétences techniques/ technicité ;<br/>\n– autonomie ;<br/>\n– responsabilités ;<br/>\n– représentation/ communication.</p><p align='left'>Ces notions sont définies par catégorie professionnelle, comme suit :</p><p align='center'>39.1.   Employés</p><p align='left'>Dans la catégorie employé (e), échelon 1, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.1.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– critère de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : utilisation de compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples et prédéfinies ;<br/>\n– niveau 2 : utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches dans le cadre de procédures indicatives ;<br/>\n– niveau 3 : utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches et capacité à transmettre des informations préétablies ou des savoirs prédéfinis.</p><p align='center'>39.1.2.   Autonomie</p><p align='left'>Niveau 1 : application de consignes précises dont les moyens sont définis en amont et contrôle permanent.<br/>\nNiveau 2 : choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées et contrôle permanent.<br/>\nNiveau 3 : capacité à adapter le mode opératoire à l'activité, contrôle ponctuel et vérifications systématiques.</p><p align='center'>39.1.3.   Responsabilité</p><p align='left'>Niveau 1 : exécution des consignes.<br/>\nNiveau 2 : responsabilité limitée dans le cadre du poste.<br/>\nNiveau 3 : responsabilité limitée dans le cadre du poste et responsabilité spécifique type tenue de caisse et/ ou billetterie.</p><p align='center'>39.1.4.   Communication et représentation</p><p align='left'>Niveau 1 : échanges professionnels courants.<br/>\nNiveau 2 : échanges professionnels variés en direction de différents types d'interlocuteurs.<br/>\nNiveau 3 : échanges supposant une capacité à argumenter vis-à-vis de différents interlocuteurs y compris étrangers.</p><p align='center'>39.1.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des employés</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Employé 1.1</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites, de consignes ou de processus</td><td align='center'>Utilisation de compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples et prédéfinies</td><td align='center'>Application de consignes précises dont les moyens sont définis en amont<br/>\n\t\t\tContrôle permanent</td><td align='center'>Exécution des consignes</td><td align='center'>Échanges professionnels courants</td><td align='center'>1450</td></tr><tr><td align='center'>Employé 1.2</td><td align='center'>Exécution de tâches faisant appel à des savoirs précis et sectorisés</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches dans le cadre de procédures indicatives</td><td align='center'>Choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées<br/>\n\t\t\tContrôle permanent</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre du poste</td><td align='center'>Échanges professionnels variés en direction de différents types d'interlocuteurs</td><td align='center'>1490</td></tr><tr><td align='center'>Employé 1.3</td><td align='center'>Exécution de tâches complexes faisant appel à des savoirs multiples et/ ou polyvalence de tâches</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises et sectorisées adaptées à la bonne exécution des tâches et capacité à transmettre des informations préétablies ou des savoirs prédéfinis</td><td align='center'>Capacité à adapter le mode opératoire à l'activité.<br/>\n\t\t\tContrôle ponctuel<br/>\n\t\t\tVérifications systématiques</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre du poste<br/>\n\t\t\tet<br/>\n\t\t\tresponsabilité spécifique type tenue de caisse et/ ou billetterie</td><td align='center'>Échanges supposant une capacité à argumenter vis-à-vis de différents interlocuteurs y compris étrangers</td><td align='center'>1550</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>39.2.   Agent de maîtrise/ technicien</p><p align='left'>Dans la catégorie agent de maîtrise, échelon 2, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.2.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– degré de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission et capacité à gérer des informations multiples ;<br/>\n– niveau 2 : utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission et capacité à adapter sa technicité à des situations complexes et variables ;<br/>\n– niveau 3 : maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention et poste faisant appel à des capacités d'analyse de situations ;<br/>\n– niveau 4 : maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention et poste faisant appel à des capacités d'analyse de situations.</p><p align='center'>39.2.2.   Autonomie</p><p align='left'>L'autonomie se définit comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– nature et précision des instructions ;<br/>\n– nature des contrôles ;<br/>\n– initiative de réalisation requise.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : exécution d'une mission définie avec des contrôles réguliers ;<br/>\n– niveau 2 : exécution d'une mission définie dans le cadre d'instructions générales. Le salarié interprète et adapte les processus ;<br/>\n– niveau 3 : autonomie d'action et de gestion dans le cadre de la mission définie par l'organisme ;<br/>\n– niveau 4 : autonomie d'action et de gestion dans le cadre des projets définis par l'organisme.</p><p align='center'>39.2.3.   Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité se définit comme la mesure de l'impact direct et indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation et son personnel. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– représentation de l'organisme ;<br/>\n– gestion de personnel ;<br/>\n– gestion de budget.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : responsabilité limitée dans le cadre de l'exécution de sa mission et éventuelle responsabilité d'un budget défini ;<br/>\n– niveau 2 : responsabilité limitée à la gestion des actions entrant dans le périmètre de la ou des missions attribuées et participation à l'élaboration d'un budget en lien avec la mission ;<br/>\n– niveau 3 : responsabilité portant sur le périmètre de la mission pouvant inclure une fonction de coordination et/ ou de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire ;<br/>\n– niveau 4 : responsabilité portant sur le périmètre du projet pouvant inclure une fonction de coordination, de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire.</p><p align='center'>39.2.4.   Représentation et communication</p><p align='left'>Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en termes d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité.</p><p align='left'>Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation et peuvent engager l'image de l'entreprise.</p><p align='left'>Niveau 1 : capacité à communiquer avec des interlocuteurs internes ou externes, y compris étrangers. Capacité à gérer des relations complexes.</p><p align='left'>Niveau 2 : capacité à conduire des négociations simples dans un cadre prédéfini de son champ d'activité.</p><p align='left'>Niveau 3 : capacité de représentation en externe limitée à la mission.</p><p align='left'>Niveau 4 : capacité de représentation en externe limitée dans le cadre des projets.</p><p align='center'>39.2.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des agents de maîtrise et techniciens</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.1</td><td align='center'>Exécution d'une mission limitée faisant appel à des compétences multiples</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission<br/>\n\t\t\tCapacité à gérer des informations multiples</td><td align='center'>Exécution d'une mission définie avec des contrôles réguliers</td><td align='center'>Responsabilité limitée dans le cadre de l'exécution de sa mission<br/>\n\t\t\tÉventuelle responsabilité d'un budget défini</td><td align='center'>Capacité à communiquer avec des interlocuteurs internes ou externes, y compris étrangers.<br/>\n\t\t\tCapacité à gérer des relations complexes</td><td align='center'>1650</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.2</td><td align='center'>Gestion d'une mission limitée faisant appel à des compétences multiples</td><td align='center'>Utilisation de connaissances et de techniques précises permettant l'exécution de la mission<br/>\n\t\t\tet<br/>\n\t\t\tCapacité à adapter sa technicité à des situations complexes et variables</td><td align='center'>Exécution d'une mission définie dans le cadre d'instructions générales<br/>\n\t\t\tLe salarié interprète et adapte les processus</td><td align='center'>Responsabilité limitée à la gestion des actions entrant dans le périmètre de la ou des missions attribuées<br/>\n\t\t\tParticipation à l'élaboration d'un budget en lien avec la mission</td><td align='center'>Capacité à conduire des négociations simples dans un cadre prédéfini de son champ d'activité</td><td align='center'>1730</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.3</td><td align='center'>Gestion d'une mission globale</td><td align='center'>Maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention<br/>\n\t\t\tPoste faisant appel à des capacités d'analyse de situations</td><td align='center'>Autonomie d'action et de gestion dans le cadre de la mission définie par l'organisme</td><td align='center'>Responsabilité portant sur le périmètre de la mission pouvant inclure une fonction de coordination et/ ou de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée à la mission</td><td align='center'>1840</td></tr><tr><td align='center'>Agent de maîtrise et technicien 2.4</td><td align='center'>Gestion de projets</td><td align='center'>Maîtrise d'un ou plusieurs domaines d'intervention<br/>\n\t\t\tPoste faisant appel à des capacités d'analyse de situations</td><td align='center'>Autonomie d'action et de gestion dans le cadre des projets définis par l'organisme</td><td align='center'>Responsabilité portant sur le périmètre du projet pouvant inclure une fonction de coordination, de management ou une délégation hiérarchique et/ ou budgétaire</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée dans le cadre des projets</td><td align='center'>2169</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>39.3.   Cadres</p><p align='left'>Dans la catégorie cadre, échelon 3, les critères sont définis comme suit :</p><p align='center'>39.3.1.   Compétences techniques/ technicité</p><p align='left'>La compétence technique se définit comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux, mais aussi les savoir-être nécessaires à la fonction. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– niveau de connaissances générales requis ;<br/>\n– degré de technicité ;<br/>\n– degré de complexité des outils et techniques utilisés.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : conception et mise en œuvre de savoirs généraux et/ ou spécifiques en lien avec le cadre d'emploi ;<br/>\n– niveau 2 : expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences et participation aux actions de développement sur une filière ou un projet ;<br/>\n– niveau 3 : expertise dans plusieurs domaines de compétences et définition de la politique économique et sociale de la structure, de la filière.</p><p align='center'>39.3.2.   Autonomie</p><p align='left'>L'autonomie se définit comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– nature et précision des instructions ;<br/>\n– nature des contrôles ;<br/>\n– initiative de réalisation requise.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 3 :<br/>\n– niveau 1 : autonomie d'action et/ ou de gestion et de décision dans le cadre d'une délégation dans le cadre de la mission et rend compte au terme de sa mission ;<br/>\n– niveau 2 : autonomie par délégation en lien avec le périmètre d'activité et rend compte au terme de sa mission ou du projet ;<br/>\n– niveau 3 : autonomie de décision et de gestion par délégation d'instances statutaires et/ ou d'une direction générale et rend compte de son activité et de celle de la structure auprès de sa gouvernance.</p><p align='center'>39.3.3.   Responsabilité</p><p align='left'>La responsabilité se définit comme la mesure de l'impact direct et indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation et son personnel. Elle s'apprécie à partir de trois éléments :<br/>\n– représentation de l'organisme ;<br/>\n– gestion de personnel ;<br/>\n– gestion de budget.</p><p align='left'>L'évaluation du niveau de 1 à 4 se détermine de la façon suivante :<br/>\n– niveau 1 : participe à l'élaboration de directives, de projets de structure et/ ou d'un budget. Fonction de management et de coordination (équipe, projets) ;<br/>\n– niveau 2 : responsabilité d'une entité structurante de l'organisme (service projet, équipe …). Fonction de direction adjointe ;<br/>\n– niveau 3 : responsabilité économique, hiérarchique et juridique. Responsabilité des objectifs fixés et de la stratégie de développement.</p><p align='center'>39.3.4.   Représentation et communication</p><p align='left'>Niveau 1 : capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée.<br/>\nNiveau 2 : capacité de représentation en externe et par délégation capacité à engager la structure dans un périmètre défini.<br/>\nNiveau 3 : capacité à engager la structure vis à vis de l'externe.</p><p align='center'>39.3.5.   Mise en œuvre et évolution</p><p align='left'>Le tableau ci-après définit le niveau du salarié en fonction des 4 critères.</p><p align='center'>Grille de qualification des cadres</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Échelon</th><th>Définition de la fonction<br/>\n\t\t\tNombre de points</th><th>Technicité</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Communication et représentation</th><th>Indice mini</th></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.1</td><td align='center'>Animation et gestion d'une mission complexe faisant appel à un profil spécialiste</td><td align='center'>Conception et mise en œuvre de savoirs généraux et/ ou spécifiques en lien avec le cadre d'emploi</td><td align='center'>Autonomie d'action et/ ou de gestion et de décision dans le cadre d'une délégation dans le cadre de la mission<br/>\n\t\t\tRend compte au terme de sa mission</td><td align='center'>Participe à l'élaboration de directives, de projets de structure et/ ou d'un budget<br/>\n\t\t\tFonction de management et de coordination (équipe, projets)</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe limitée à la fonction occupée</td><td align='center'>2429</td></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.2</td><td align='center'>Animation et gestion d'une structure d'une filière ou d'un projet<br/>\n\t\t\tAptitude à diriger une structure</td><td align='center'>Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences<br/>\n\t\t\tParticipation aux actions de développement sur une filière ou un projet</td><td align='center'>Autonomie par délégation en lien avec le périmètre d'activité<br/>\n\t\t\tRend compte au terme de sa mission ou du projet</td><td align='center'>Responsabilité d'une entité structurante de l'organisme (service projet, équipe …)<br/>\n\t\t\tOu fonction de direction adjointe</td><td align='center'>Capacité de représentation en externe et par délégation capacité à engager la structure dans un périmètre défini</td><td align='center'>2829</td></tr><tr><td align='center'>Cadre 3.3</td><td align='center'>Direction d'une structure, d'une filière ou d'un projet</td><td align='center'>Expertise dans plusieurs domaines de compétences<br/>\n\t\t\tDéfinition de la politique économique et sociale de la structure, de la filière</td><td align='center'>Autonomie de décision et de gestion par délégation d'instances statutaires et/ ou d'une direction générale<br/>\n\t\t\tRend compte de son activité et de celle de la structure auprès de sa gouvernance.</td><td align='center'>Responsabilité économique, hiérarchique et juridique<br/>\n\t\t\tResponsabilité des objectifs fixés et de la stratégie de développement.</td><td align='center'>Capacité à engager la structure vis-à-vis de l'externe</td><td align='center'>3379</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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+                    "num": "40",
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+                    "content": "<p align='left'>Pour faciliter la lecture de la grille, les principaux termes utilisés sont définis de la manière suivante :</p><p align='left'>• Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail en tenant compte des instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.</p><p align='left'>• Animation : l'animation consiste notamment à faire travailler ensemble, de façon efficace, des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés sans qu'il y ait nécessairement un lien hiérarchique.</p><p align='left'>• Compétences : notion plus large que la qualification de la personne. Les compétences reposent sur une combinaison des différents types de savoirs validés par l'expérience (savoir, savoir-faire, savoir-être, etc.).</p><p align='left'>• Complexité : est fonction de la nature, du degré et de la diversité des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés aux salariés.</p><p align='left'>• Connaissances ou expérience requise : ensemble de savoirs, de compétences et d'aptitudes requis dans l'exercice des activités, quel que soit leur mode d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme.</p><p align='left'>• Consignes : instructions définissant de façon très précise les activités à accomplir.</p><p align='left'>• Fonction : elle constitue un ensemble d'activités-responsabilités formant un tout cohérent au sein d'un organisme de tourisme donné. Elles représentent une mise en perspective des différentes activités-responsabilités issues du référentiel. Les grandes fonctions sont au nombre de 9 :<br/>\n– activités-responsabilités de services directs aux publics/ touristes/ clients ;<br/>\n– activités-responsabilités de la promotion ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'édition ;<br/>\n– activités-responsabilités de la production (conception de produits touristiques) ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'animation de réseaux ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'observation des pratiques touristiques, l'analyse et la production de données ;<br/>\n– activités-responsabilités de l'ingénierie, d'accompagnement de porteurs de projets, de classification et de labellisation ;<br/>\n– activités-responsabilités – fonction supports ;<br/>\n– activités-responsabilités managériales (dont direction).</p><p align='left'>• Mission : ensemble des objectifs attribués à un salarié dans un espace professionnellement défini.</p><p align='left'>• Nomenclature relative au niveau de diplôme des candidats : tels que définis par l'Éducation nationale :<br/>\n– niveau V : CAP, BEP … ;<br/>\n– niveau IV : baccalauréat … ;<br/>\n– niveau III : BTS, DUT, DEUG ;<br/>\n– niveau II :<br/>\n–– Bac + 3 : licence, licence LMD, licence professionnelle ;<br/>\n–– Bac + 4 : maîtrise, master 1 ;<br/>\n– niveau I :<br/>\n–– Bac + 5 : master, DEA, DESS, diplôme d'ingénieur … ;<br/>\n–– Bac + 8 et plus : doctorat, habilitation à diriger les recherches …</p><p align='left'>• Polyvalence : capacités à réaliser des opérations d'un même degré de complexité mais de nature nettement différenciée.</p><p align='left'>• Projet : ensemble d'opérations et d'actions distinctes allant de l'état des lieux à la réalisation et permettant d'atteindre un objectif d'entreprise plus ou moins complexe. Un projet nécessite une compétence généraliste, correspondant à celle d'un cadre.</p><p align='left'>• Responsabilité : mesure de l'impact direct ou indirect de l'activité sur la structure, son fonctionnement, son organisation, son personnel.</p><p align='left'>• Tâche : exécution pratique des éléments d'une mission ou du travail courant :<br/>\n– les tâches simples ne font pas appel à des compétences particulières ;<br/>\n– les tâches moyennes font référence à des compétences bien précises ;<br/>\n– les tâches complexes font appel à des compétences multiples.</p><p align='left'>• Technicité : ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste. Connaissances générales, techniques, savoir-faire procéduraux, savoir-être.</p><p align='left'>• Gestion : pilotage d'actions.</p>",
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+                        "natureText": "Convention collective nationale ",
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+                  "data": {
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+                    "content": "<p align='left'>41.1. L'application de la nouvelle grille de classification s'applique directement aux nouveaux embauchés dès la signature de l'accord.</p><p align='left'>41.2. La nouvelle grille de classification sera mise en œuvre dans un délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord et au plus tard le 1er janvier 2024 pour le personnel titulaire d'un contrat de travail au moment de la signature de l'accord.</p><p align='left'>41.3. Le positionnement de chaque salarié(e) ne pourra entraîner ni son déclassement, ni une baisse de sa rémunération.</p><p align='left'>41.4. Le nouveau positionnement du ou de la salarié(e) fera l'objet d'une notification écrite au personnel concerné avec sa fiche de poste et fera l'objet d'un échange avec son supérieur hiérarchique sur le contenu de la fiche de poste, notamment lors d'un entretien.</p><p align='left'>41.5. Le changement d'indice et de niveau ne constitue pas une modification du contrat de travail pour la mise en œuvre du présent accord.</p>",
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+                    "surtitre": "Transition. Mise en œuvre de l'accord",
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+                    "content": "<p align='left'>La nouvelle grille indiciaire ci-après reproduite est applicable au 1er mai 2023.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Échelon 1</th></tr><tr><td align='center'>1.1</td><td align='center'>1 450</td></tr><tr><td align='center'>1.2</td><td align='center'>1 490</td></tr><tr><td align='center'>1.3</td><td align='center'>1 550</td></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Échelon 2</th></tr><tr><td align='center'>2.1</td><td align='center'>1 650</td></tr><tr><td align='center'>2.2</td><td align='center'>1 730</td></tr><tr><td align='center'>2.3</td><td align='center'>1 840</td></tr><tr><td align='center'>2.4</td><td align='center'>2 169</td></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>3.1</td><td align='center'>2 429</td></tr><tr><td align='center'>3.2</td><td align='center'>2 829</td></tr><tr><td align='center'>3.3</td><td align='center'>3 379</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "surtitre": "Grille indiciaire modifiée",
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