@socialgouv/kali-data 2.567.0 → 2.569.0

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-                    "content": "<p></p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche HLA réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.<br/><p> <br/>\nLa <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A.<br/><p> <br/>\nL'accès au dispositif « Pro-A » est déterminant pour les entreprises et leurs salariés. Le développement des compétences, via la certification, est un enjeu fondamental pour les entreprises et les salariés de la branche HLA en lien avec les évolutions perpétuelles de leur environnement.<br/><p> <br/>\nLes nouvelles attentes et les besoins de la société en matière éducative, sociale et de logement entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces changements, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liés à la transition écologique, au développement de la multimodalité des accueils et des activités, à la digitalisation du secteur, aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.<br/><p> <br/>\nLe présent accord vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la Pro-A dans la branche HLA, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche HLA réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.</p><p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A.</p><p align='left'>L'accès au dispositif « Pro-A » est déterminant pour les entreprises et leurs salariés. Le développement des compétences, via la certification, est un enjeu fondamental pour les entreprises et les salariés de la branche HLA en lien avec les évolutions perpétuelles de leur environnement.</p><p align='left'>Les nouvelles attentes et les besoins de la société en matière éducative, sociale et de logement entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces changements, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liés à la transition écologique, au développement de la multimodalité des accueils et des activités, à la digitalisation du secteur, aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.</p><p align='left'>Le présent accord vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la Pro-A dans la branche HLA, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.</p><p></p>",
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                 "id": "KALIARTI000047331822",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche HLA.<br/><p> <br/>\nCet accord fixe les nouvelles dispositions en matière de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) au sein de la branche HLA, conformément aux engagements pris dans l'accord n° 21 du 1er juillet 2021 relatif à la formation professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche HLA. </p><p align='left'>Cet accord fixe les nouvelles dispositions en matière de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) au sein de la branche HLA, conformément aux engagements pris dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044479664&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle et apprentissage (VE)'>accord n° 21 du 1er juillet 2021</a> relatif à la formation professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application et objet",
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                 "id": "KALIARTI000047331827",
-                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.<br/><p> <br/>\nLes actions de formation visées par la reconversion ou la promotion par l'alternance associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.</p><p align='left'>Les actions de formation visées par la reconversion ou la promotion par l'alternance associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000047331828",
-                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance concerne :<br/>\n– les salariés en contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5134-19-1 du code du travail</a> (contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;<br/>\n– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374022&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6113-1 du code du travail</a> et correspondant au grade de la licence.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance concerne :<br/>\n– les salariés en contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5134-19-1 du code du travail</a> (contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;<br/>\n– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374022&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6113-1 du code du travail</a> et correspondant au grade de la licence.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p align='left'>Sont éligibles les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou visant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.<br/><p> <br/>\nLa reconversion ou promotion par alternance vise également les formations permettant d'acquérir le socle de connaissance et de compétences.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sont éligibles les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou visant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>La reconversion ou promotion par alternance vise également les formations permettant d'acquérir le socle de connaissance et de compétences.</p>",
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                 "surtitre": "Qualifications visées",
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                 "num": "3.4.1",
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                 "id": "KALIARTI000047331834",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail</a> et sous réserve de l'extension du présent accord, les parties signataires dressent en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».<br/><p> <br/>\nCette liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.<br/><p> <br/>\nLes actions de formations complémentaires à la validation des acquis de l'expérience sont également éligibles sous réserve qu'elles visent l'acquisition des certifications professionnelles déterminées en annexe.<br/><p> <br/>\nLes organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la PRO A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail</a> et sous réserve de l'extension du présent accord, les parties signataires dressent en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».</p><p align='left'>Cette liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>Les actions de formations complémentaires à la validation des acquis de l'expérience sont également éligibles sous réserve qu'elles visent l'acquisition des certifications professionnelles déterminées en annexe.</p><p align='left'>Les organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la PRO A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Contexte",
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                 "num": "3.4.2",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000047331836",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont établi la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » en référence aux ressources du baromètre de l'OPCO de la branche.<br/><p> <br/>\nLe secteur de l'habitat et du logement accompagnés connaît une mutation importante de ses métiers tirant ses principales causes de plusieurs facteurs au premier rang desquels :<br/>\n– les évolutions législatives et réglementaires ;<br/>\n– les évolutions des modes de vie ;<br/>\n– les évolutions des publics accueillis (fragiles, précaires, réfugiés…) ;<br/>\n– une concurrence accrue sur l'ensemble des activités ;<br/>\n– des mutations écologiques et environnementales ;<br/>\n– des mutations technologiques et organisationnelles notamment liées à la digitalisation, au télétravail, et au respect de la qualité de travail.<br/><p> <br/>\nAu regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences ou voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.<br/><p> <br/>\nD'autre part, de nombreux métiers en tension (fonctions socio-éducatives, animation, maintenance, encadrement) pour lesquels le secteur a de grandes difficultés à recruter, peuvent être pourvus par la promotion interne et nécessitent d'être accompagnés par un parcours diplômant exigés par les financeurs (circulaire CNAF 2020-010 relative au soutien de la branche famille aux foyers de jeunes travailleurs). Ainsi, le dispositif « Pro-A » est l'outil le plus à même de permettre au salarié d'accéder à ces métiers.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux ont établi la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » en référence aux ressources du baromètre de l'OPCO de la branche.</p><p align='left'>Le secteur de l'habitat et du logement accompagnés connaît une mutation importante de ses métiers tirant ses principales causes de plusieurs facteurs au premier rang desquels :<br/>\n– les évolutions législatives et réglementaires ;<br/>\n– les évolutions des modes de vie ;<br/>\n– les évolutions des publics accueillis (fragiles, précaires, réfugiés…) ;<br/>\n– une concurrence accrue sur l'ensemble des activités ;<br/>\n– des mutations écologiques et environnementales ;<br/>\n– des mutations technologiques et organisationnelles notamment liées à la digitalisation, au télétravail, et au respect de la qualité de travail.</p><p align='left'>Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences ou voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.</p><p align='left'>D'autre part, de nombreux métiers en tension (fonctions socio-éducatives, animation, maintenance, encadrement) pour lesquels le secteur a de grandes difficultés à recruter, peuvent être pourvus par la promotion interne et nécessitent d'être accompagnés par un parcours diplômant exigés par les financeurs (circulaire CNAF 2020-010 relative au soutien de la branche famille aux foyers de jeunes travailleurs). Ainsi, le dispositif « Pro-A » est l'outil le plus à même de permettre au salarié d'accéder à ces métiers.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Élaboration de la liste des certifications",
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                 "num": "3.4.3",
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                 "id": "KALIARTI000047331837",
-                "content": "<p align='center'>a) Les métiers de la maintenance</p><p align='left'>Les métiers liés à la maintenance sont fortement impactés par la mutation des activités.<br/><p> <br/>\nL'utilisation du digital, et de nouveaux équipements notamment liés aux règles environnementales ou d'accès implique la mise à jour des compétences des salariés pour ce qui relève :<br/>\n– des nouvelles normes d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– des connaissances liées à l'utilisation et l'entretien d'équipements électroniques et électrotechniques ;<br/>\n– des nouvelles pratiques en matière de développement durable et de protection de la biodiversité ;<br/>\n– adaptation des bâtiments aux normes environnementales actuelles, et pour tenter de baisser les coûts inflationnistes de l'énergie notamment.<br/><p> <br/>\nL'entretien et la maintenance des bâtiments et des espaces extérieurs sont également une prestation devenue plus technique dans les établissements, or beaucoup de salariés n'ont pas les compétences nécessaires pour réaliser ces travaux.</p><p align='center'>b) Les métiers de la restauration</p><p align='left'>Les métiers de la restauration sont également impactés par la mutation des activités et les exigences en matière d'hygiène alimentaire (HACCP). Les attentes du public sur les prestations dans ce domaine ont beaucoup évolué ces dernières années.<br/><p> <br/>\nLe public accueilli a gagné en expertise et devient plus exigeant sur l'origine, la présentation, le respect de la diététique et la qualité des produits.<br/><p> <br/>\nCes mutations impliquent notamment de professionnaliser les salariés primo-arrivants pour ce qui relève de la relation client et donc des formations spécifiques.<br/><p> <br/>\nCela se traduit en termes de nouvelles compétences attendues par :<br/>\n– la capacité à apprendre rapidement à évaluer les besoins de la clientèle ;<br/>\n– la capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits au quotidien ;<br/>\n– la capacité de personnaliser la prestation notamment pour le régime alimentaire. Les individus évoluent de plus en plus vers des régimes alimentaires individualisés (allergies, intolérances, diabète…), la connaissance de la composition des plats, des aliments, des ingrédients, des allergènes, des indices glycémiques… devient incontournable à la fois pour composer des menus mais aussi pour renseigner et rassurer le client pour sa santé ;<br/>\n– la capacité à tenir compte des enjeux écologiques (circuits courts).<br/><p> <br/>\nDans la mesure où la restauration prend une part de plus en plus importante pour les recettes économiques de l'établissement, les salariés doivent être formés sur des compétences commerciales pour développer le chiffre d'affaires et la marge de leur centre de profit.<br/><p> <br/>\nPlus généralement, les nouvelles réglementations sur l'hygiène et la sécurité dans ces métiers et les nouvelles technologies de communication sont vecteurs d'obsolescence des compétences.</p><p align='center'>c) Les métiers de l'accueil et de l'hébergement/logement</p><p align='left'>Les métiers de l'accueil et de l'hébergement / logement ont fortement évolué du fait des modifications des pratiques des clients.<br/><p> <br/>\nLes séjours sont également plus courts ce qui nécessite une utilisation accrue de l'informatique pour améliorer la gestion des flux et des stratégies commerciales différenciées. Dans cette logique, l'émergence des réseaux sociaux et des sites d'avis clients sont également un bouleversement pour l'accueil de la clientèle. Les salariés doivent aussi faire face au principe d'évaluation permanente des prestations et services proposés via ces supports de communication.<br/><p> <br/>\nPour les métiers liés au nettoyage des chambres, et des espaces communs, les salariés utilisent de nouveaux produits, plus respectueux de leur santé et de l'environnement afin de répondre aux problématiques de développement durable.<br/><p> <br/>\nPour ces métiers, les salariés doivent aussi être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des clients comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>d) Les métiers de l'animation</p><p align='left'>Les métiers de l'animation répondent également à de nombreux changements de réglementation et à de nouvelles exigences de sécurité pour l'accueil des résidents et de la diversité des publics qui les composent. En effet, ces changements qui induisent des risques d'obsolescence des compétentes se font principalement dans le cadre de la conduite des activités elles-mêmes et vis-à-vis des personnes accueillies.<br/><p> <br/>\nLa prise en charge des publics à besoins spécifiques devient une condition de l'offre plus systématique : les besoins en lien avec la prise en charge de situations de précarité, d'isolement, de personnes issues de l'immigration, dépendantes, vieillissantes ou en situation de handicap sont en développement. Ils nécessitent l'intégration de compétences techniques, émotionnelles et relationnelles spécifiques de la part des professionnels de l'animation, qu'il s'agisse d'assimiler et mettre en œuvre des pédagogies spécifiques, d'adapter les projets, de nouveaux services à ces situations spécifiques ou encore de mettre en œuvre des techniques d'écoute et des réflexes d'orientation et prise en charge dédiés.<br/><p> <br/>\nPour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des résidents comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>e) Les métiers de direction, de management et de coordination</p><p align='left'>Les métiers de direction ont énormément évolué ces dernières années dans le secteur de l'habitat et du logement accompagné. Par ailleurs, un renouvellement des cadres et fonctions d'encadrement lié à la pyramide des âges et au départ en retraite nécessitent un renforcement des compétences dans l'avenir des salariés qui viendraient en remplacement.<br/><p> <br/>\nIls doivent désormais avoir des compétences précises sur le contrôle et la gestion économique et financière de leur établissement.<br/>\n– l'évolution du contexte concurrentiel et l'évolution de la demande sociétale : ces évolutions nécessitent de la part des professionnels de direction et de l'encadrement une capacité accrue d'analyse de la concurrence, la capacité d'adaptation de l'offre de services aux nouveaux besoins et attentes sociétaux tout en veillant à l'adéquation des moyens humains, financiers et techniques ; la recherche de nouveaux financements ou modalités de coopération économique, la mise en place des outils numériques permettant de faire connaître l'offre de service et de la déployer ; ou encore des compétences en lien avec la fidélisation des publics. Il s'agit donc ici d'actualiser les dimensions d'analyse du modèle socio-économique de la structure ;<br/>\n– le développement du numérique et la transition écologique : ces facteurs de mutation amènent à repenser l'offre de services, dans son contenu comme dans son déploiement. Ce sont les professionnels de direction et d'encadrement qui donnent les impulsions et mettent en place les conditions propices à ce renouvellement de l'offre par les équipes : veille, innovation, conception des projets, mise en place de partenariats adaptés figurent dans les nouvelles compétences à intégrer par les professionnels de direction, par la voie de la formation professionnelle notamment.<br/><p> <br/>\nDe même, les changements liés aux nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise créent un risque d'obsolescence des compétences.<br/><p> <br/>\nD'autre part, dans le cadre des relations de travail au sein des structures HLA l'impact des nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise numérique engendrent de nouvelles évolutions organisationnelles dans la mesure où la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets des structures que les supports et méthodes organisationnelles du travail. Ces changements impactent aussi bien la communication, l'image de l'entreprise que les fonctions liées aux ressources humaines et de coordination d'équipe.<br/><p> <br/>\nEnfin, la gestion et le management du personnel au quotidien et conformément à la législation applicable en perpétuel renouvellement (actualisation juridique, nouveaux modes de management…) justifie le recours à des formations spécifiques.<br/><p> <br/>\nPour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir vis-à-vis des clients comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>f) Les métiers liés aux fonctions support</p><p align='left'>Plusieurs formations peuvent permettre de faciliter la reconversion des salariés en interne sur des postes de fonction support, généralistes, commerciaux et administratifs que les autres métiers du secteur, notamment pour des postes d'assistants et d'adjoints dans les sièges.<br/><p> <br/>\nL'acquisition des certifications ad hoc via la Pro-A permettra notamment d'assurer l'adéquation des procédures et processus mis en place (démarches qualité, adéquation dans l'accueil du public…), de sécuriser les relations de travail (sur le plan du droit du travail, des conditions de travail et du cadre d'emploi général), de garantir la pérennisation des ressources et leur développement (procédures de recrutement, politique de fidélisation des salariés, développement des compétences…).<br/><p> <br/>\nLa gestion de la paie et des ressources humaines sont également identifiées comme un poste sur lequel les compétences peuvent facilement devenir obsolètes du fait de la complexité technique et des changements réglementaires fréquents.</p>",
+                "content": "<p align='center'>a) Les métiers de la maintenance</p><p align='left'>Les métiers liés à la maintenance sont fortement impactés par la mutation des activités.</p><p align='left'>L'utilisation du digital, et de nouveaux équipements notamment liés aux règles environnementales ou d'accès implique la mise à jour des compétences des salariés pour ce qui relève :<br/>\n– des nouvelles normes d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– des connaissances liées à l'utilisation et l'entretien d'équipements électroniques et électrotechniques ;<br/>\n– des nouvelles pratiques en matière de développement durable et de protection de la biodiversité ;<br/>\n– adaptation des bâtiments aux normes environnementales actuelles, et pour tenter de baisser les coûts inflationnistes de l'énergie notamment.</p><p align='left'>L'entretien et la maintenance des bâtiments et des espaces extérieurs sont également une prestation devenue plus technique dans les établissements, or beaucoup de salariés n'ont pas les compétences nécessaires pour réaliser ces travaux.</p><p align='center'>b) Les métiers de la restauration</p><p align='left'>Les métiers de la restauration sont également impactés par la mutation des activités et les exigences en matière d'hygiène alimentaire (HACCP). Les attentes du public sur les prestations dans ce domaine ont beaucoup évolué ces dernières années.</p><p align='left'>Le public accueilli a gagné en expertise et devient plus exigeant sur l'origine, la présentation, le respect de la diététique et la qualité des produits.</p><p align='left'>Ces mutations impliquent notamment de professionnaliser les salariés primo-arrivants pour ce qui relève de la relation client et donc des formations spécifiques.</p><p align='left'>Cela se traduit en termes de nouvelles compétences attendues par :<br/>\n– la capacité à apprendre rapidement à évaluer les besoins de la clientèle ;<br/>\n– la capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits au quotidien ;<br/>\n– la capacité de personnaliser la prestation notamment pour le régime alimentaire. Les individus évoluent de plus en plus vers des régimes alimentaires individualisés (allergies, intolérances, diabète…), la connaissance de la composition des plats, des aliments, des ingrédients, des allergènes, des indices glycémiques… devient incontournable à la fois pour composer des menus mais aussi pour renseigner et rassurer le client pour sa santé ;<br/>\n– la capacité à tenir compte des enjeux écologiques (circuits courts).</p><p align='left'>Dans la mesure où la restauration prend une part de plus en plus importante pour les recettes économiques de l'établissement, les salariés doivent être formés sur des compétences commerciales pour développer le chiffre d'affaires et la marge de leur centre de profit.</p><p align='left'>Plus généralement, les nouvelles réglementations sur l'hygiène et la sécurité dans ces métiers et les nouvelles technologies de communication sont vecteurs d'obsolescence des compétences.</p><p align='center'>c) Les métiers de l'accueil et de l'hébergement/logement</p><p align='left'>Les métiers de l'accueil et de l'hébergement / logement ont fortement évolué du fait des modifications des pratiques des clients.</p><p align='left'>Les séjours sont également plus courts ce qui nécessite une utilisation accrue de l'informatique pour améliorer la gestion des flux et des stratégies commerciales différenciées. Dans cette logique, l'émergence des réseaux sociaux et des sites d'avis clients sont également un bouleversement pour l'accueil de la clientèle. Les salariés doivent aussi faire face au principe d'évaluation permanente des prestations et services proposés via ces supports de communication.</p><p align='left'>Pour les métiers liés au nettoyage des chambres, et des espaces communs, les salariés utilisent de nouveaux produits, plus respectueux de leur santé et de l'environnement afin de répondre aux problématiques de développement durable.</p><p align='left'>Pour ces métiers, les salariés doivent aussi être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des clients comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>d) Les métiers de l'animation</p><p align='left'>Les métiers de l'animation répondent également à de nombreux changements de réglementation et à de nouvelles exigences de sécurité pour l'accueil des résidents et de la diversité des publics qui les composent. En effet, ces changements qui induisent des risques d'obsolescence des compétentes se font principalement dans le cadre de la conduite des activités elles-mêmes et vis-à-vis des personnes accueillies.</p><p align='left'>La prise en charge des publics à besoins spécifiques devient une condition de l'offre plus systématique : les besoins en lien avec la prise en charge de situations de précarité, d'isolement, de personnes issues de l'immigration, dépendantes, vieillissantes ou en situation de handicap sont en développement. Ils nécessitent l'intégration de compétences techniques, émotionnelles et relationnelles spécifiques de la part des professionnels de l'animation, qu'il s'agisse d'assimiler et mettre en œuvre des pédagogies spécifiques, d'adapter les projets, de nouveaux services à ces situations spécifiques ou encore de mettre en œuvre des techniques d'écoute et des réflexes d'orientation et prise en charge dédiés.</p><p align='left'>Pour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir en direction des résidents comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>e) Les métiers de direction, de management et de coordination</p><p align='left'>Les métiers de direction ont énormément évolué ces dernières années dans le secteur de l'habitat et du logement accompagné. Par ailleurs, un renouvellement des cadres et fonctions d'encadrement lié à la pyramide des âges et au départ en retraite nécessitent un renforcement des compétences dans l'avenir des salariés qui viendraient en remplacement.</p><p align='left'>Ils doivent désormais avoir des compétences précises sur le contrôle et la gestion économique et financière de leur établissement.<br/>\n– l'évolution du contexte concurrentiel et l'évolution de la demande sociétale : ces évolutions nécessitent de la part des professionnels de direction et de l'encadrement une capacité accrue d'analyse de la concurrence, la capacité d'adaptation de l'offre de services aux nouveaux besoins et attentes sociétaux tout en veillant à l'adéquation des moyens humains, financiers et techniques ; la recherche de nouveaux financements ou modalités de coopération économique, la mise en place des outils numériques permettant de faire connaître l'offre de service et de la déployer ; ou encore des compétences en lien avec la fidélisation des publics. Il s'agit donc ici d'actualiser les dimensions d'analyse du modèle socio-économique de la structure ;<br/>\n– le développement du numérique et la transition écologique : ces facteurs de mutation amènent à repenser l'offre de services, dans son contenu comme dans son déploiement. Ce sont les professionnels de direction et d'encadrement qui donnent les impulsions et mettent en place les conditions propices à ce renouvellement de l'offre par les équipes : veille, innovation, conception des projets, mise en place de partenariats adaptés figurent dans les nouvelles compétences à intégrer par les professionnels de direction, par la voie de la formation professionnelle notamment.</p><p align='left'>De même, les changements liés aux nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise créent un risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>D'autre part, dans le cadre des relations de travail au sein des structures HLA l'impact des nouvelles technologies numériques et leur importance croissante dans la gestion de l'entreprise numérique engendrent de nouvelles évolutions organisationnelles dans la mesure où la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets des structures que les supports et méthodes organisationnelles du travail. Ces changements impactent aussi bien la communication, l'image de l'entreprise que les fonctions liées aux ressources humaines et de coordination d'équipe.</p><p align='left'>Enfin, la gestion et le management du personnel au quotidien et conformément à la législation applicable en perpétuel renouvellement (actualisation juridique, nouveaux modes de management…) justifie le recours à des formations spécifiques.</p><p align='left'>Pour ces métiers, les salariés doivent être formés pour améliorer leur capacité à adopter une attitude et un comportement adaptés pour la gestion des incivilités et des conflits qui peuvent survenir vis-à-vis des clients comme des autres salariés de l'entreprise.</p><p align='center'>f) Les métiers liés aux fonctions support</p><p align='left'>Plusieurs formations peuvent permettre de faciliter la reconversion des salariés en interne sur des postes de fonction support, généralistes, commerciaux et administratifs que les autres métiers du secteur, notamment pour des postes d'assistants et d'adjoints dans les sièges.</p><p align='left'>L'acquisition des certifications ad hoc via la Pro-A permettra notamment d'assurer l'adéquation des procédures et processus mis en place (démarches qualité, adéquation dans l'accueil du public…), de sécuriser les relations de travail (sur le plan du droit du travail, des conditions de travail et du cadre d'emploi général), de garantir la pérennisation des ressources et leur développement (procédures de recrutement, politique de fidélisation des salariés, développement des compétences…).</p><p align='left'>La gestion de la paie et des ressources humaines sont également identifiées comme un poste sur lequel les compétences peuvent facilement devenir obsolètes du fait de la complexité technique et des changements réglementaires fréquents.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Les familles de métiers concernées dans la branche",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3.5",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000047331838",
-                "content": "<p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6224-1 du code du travail</a>.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6324-1 du code du travail </a>:<br/>\n– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ;<br/><p> <br/><em>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois :<br/>\n– pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047331838_1'> (1)</a></p><p>Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-11 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047331838_1'></a>(1) Les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois : - pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6224-1 du code du travail</a>.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6324-1 du code du travail </a>:<br/><p> <em>• </em>La reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.<br/><p> <em>• Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-12 du code du travail</a>, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois :<br/>\n– pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000047331838_1'> (1)</a></p><p>Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6325-11 du code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047331838_1'></a>(1) Les termes « Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois : - pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3.7",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000047331845",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :<br/>\n– les frais pédagogiques ;<br/>\n– les frais annexes ;<br/>\n– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.<br/><p> <br/>\nLe niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences, conformément aux décisions du conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.<br/><p> <br/>\nCette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France compétences.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047331845_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :<br/>\n– les frais pédagogiques ;<br/>\n– les frais annexes ;<br/>\n– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.</p><p align='left'>Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences, conformément aux décisions du conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.</p><p align='left'>Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France compétences.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000047331845_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 avril 2023 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Prise en charge des frais dans le cadre la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)",
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 8388592,
                 "id": "KALIARTI000047331848",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nIl fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions diverses",
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package/data/KALICONT000005635647.json

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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000047359284",
                     "content": "<p align='left'>Le diagnostic économique partagé par les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement en octobre 2020 montrait l'impact sur les entreprises et les salariés de la branche de la crise sanitaire et ce, quels que soient les secteurs d'activité avec un recul constaté en moyenne de 30 % du chiffre d'affaires sur les 8 premiers mois de l'année 2020.</p><p align='left'>Dans le cadre de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 </a>et de ses textes d'application, notamment le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 </a>relatif au dispositif spécifique d'activité partielle (ci-après APLD) pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par un accord de branche conclu le 26 octobre 2020, mettre à la disposition des entreprises les moyens permettant d'assurer leur pérennité face à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi des salariés.</p><p align='left'>Cet accord, dont l'arrêté d'extension du 22 janvier 2021 a été publié au JORF du 23 janvier 2021, a été conclu pour une période initiale d'un an à compter du 1er jour du mois suivant l'extension soit jusqu'au 31 janvier 2022.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux réunis le 7 décembre 2022 constatent que depuis février 2022, date de signature de l'accord APLD en cours, les contextes sanitaire et économique sont de plus en plus incertains avec :<br/>\n– une situation sanitaire qui redevient préoccupante ;<br/>\n– d'importantes difficultés d'approvisionnement en matières premières tant en termes de délais que de disponibilités et une augmentation très forte des coûts ;<br/>\n– l'impact en 2022 et surtout en 2023, en l'état actuel des éléments connus, des coûts de l'énergie et des transports ;<br/>\n– des prévisions de consommation en France en recul de 7 à 10 % dans un contexte d'inflation et donc d'arbitrages par les ménages entre leurs dépenses et ce au détriment des achats de vêtements (source CREDOC : 57 % des ménages envisagent de réduire leurs achats de biens d'équipement de la personne en 2023 lors de l'enquête réalisée en juillet 2022 contre 31 % lors de l'enquête de mars 2022).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                      {
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+                        "textTitle": "Arrêté du 9 février 2023 - art. 1, v. init.",
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                         "textTitle": "Dispositif d'activité partielle de longue durée - art. 1er (VNE)",
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                 "id": "KALIARTI000047359281",
                 "content": "<p align='left'>En application du présent accord, l'entreprise établit un document qui doit comporter :<br/>\n– un diagnostic sur la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement présentant les perspectives d'activités sur la période concernée et justifiant, à la date de son élaboration, de la nécessité de réduire, de façon durable, l'activité pour assurer la pérennité de l'établissement ou de l'entreprise.<br/>\nÀ ce titre les signataires retiennent comme indicateurs pertinents, sous réserve de l'appréciation de l'autorité administrative qui doit valider le document élaboré par l'entreprise à l'appui de sa demande de recours à l'APLD, le carnet de commandes ou la baisse de chiffre d'affaires par rapport à l'année précédente ;<br/>\n– l'ampleur de la réduction du temps de travail, dans le respect des limites fixées par l'article 3 ci-dessus, appréciée sur la durée d'application de l'APLD qui peut être différente en fonction des équipes, services ou établissements et conduire à la suspension temporaire de l'activité pendant la période d'application de l'APLD, sous réserves du respect des <a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>dispositions du VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</a> qui interdit l'individualisation de l'APLD et du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre d'activité dans l'entreprise ;<br/>\n– les activités dans l'entreprise ou l'établissement (atelier, service ou équipe dédiée à un marché spécifique) et les salariés concernés ;<br/>\n– les modalités d'indemnisation des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– la durée avec les dates de début et de fin de la période de recours à l'APLD – sans préjudice d'éventuel(s) avenant(s) de prolongation – dans la limite de 36 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 48 mois avenant(s) de prolongation éventuel(s) inclus étant précisé que l'homologation par l'administration doit faire l'objet de renouvellement par période de six mois au vu du bilan présenté par l'entreprise ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires s'engagent à fournir des efforts proportionnels à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'APLD ;<br/>\n– les engagements en matière de maintien de l'emploi dans le périmètre d'application de l'APLD défini au 3e alinéa du présent article et notamment l'engagement de ne pas recourir à des licenciements pour motif économique pendant toute la durée d'application de l'APLD sauf si la dégradation de l'activité de l'entreprise rendait cette mesure inéluctable pour assurer sa pérennité ;<br/>\n– les engagements en matière de formation professionnelle qui doivent couvrir tous les salariés concernés par l'APLD pendant la période concernée étant précisé que les actions de formation peuvent être mises en œuvre en présentiel ou à distance.<br/>\nLes salariés concernés seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation. Les autres demandes seront examinées en priorité par l'entreprise ;<br/>\n– les modalités d'information du CSE qui devra avoir lieu tous les deux mois. À cet effet un document sera remis au CSE indiquant :<br/>\n–– le nombre de salariés et des emplois concernés au titre de la période en cours ;<br/>\n–– le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise pour les deux mois à venir ;<br/>\n–– le bilan du respect de l'engagement en termes d'emplois et de formation professionnelle ;<br/>\n–– une prévision du nombre de salariés et d'emplois concernés par l'APLD pour les deux mois à venir.<br/>\nEn l'absence de CSE, l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel ;<br/>\n– les modalités d'information des salariés placés en APLD, qui doit être réalisée par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p align='left'>Les documents remis aux salariés et affichés dans l'entreprise doivent mentionner expressément que, par dérogation aux dispositions légales, les périodes de chômage APLD sont neutralisées pour le calcul de l'ancienneté des salariés, de leur droit à congés payés ainsi que pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque la répartition est proportionnelle à la durée de présence des salariés.</p><p align='left'>Ce document, accompagné en annexe de l'avis du CSE s'il existe, est soumis à l'homologation de l'administration dans les conditions du V de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. Des bilans de son application seront effectués par les partenaires sociaux de la branche, au vu des accords d'entreprises et des décisions unilatérales, en décembre 2024, en décembre 2025 et enfin dans le courant du 1er trimestre 2027.</p>",
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             "title": "Avenant du 7 décembre 2022 à l'accord du 16 février 2022 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée",
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                 "content": "<p align='left'>Lors de la réunion de la CPNEFP/CPPNI du 8 décembre 2022, les partenaires sociaux des industries de l'habillement (IDCC 247) ont examiné l'évolution de la situation économique du secteur et les perspectives à court et moyen terme ainsi que les conséquences potentielles sur l'activité des entreprises et donc de l'emploi.</p><p align='left'>En conséquence, il a été décidé de modifier certaines dispositions du texte de l'accord du 16 février 2022 ce qui est l'objet du présent avenant.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>1.1.   Dans le préambule, les trois derniers paragraphes sont remplacés par :</p><p>« Les partenaires sociaux réunis le 7 décembre 2022 constatent que depuis février 2022, date de signature de l'accord APLD en cours, les contextes sanitaire et économique sont de plus en plus incertains avec :<br/>\n– une situation sanitaire qui redevient préoccupante ;<br/>\n– d'importantes difficultés d'approvisionnement en matières premières tant en termes de délais que de disponibilités et une augmentation très forte des coûts ;<br/>\n– l'impact en 2022 et surtout en 2023, en l'état actuel des éléments connus, des coûts de l'énergie et des transports ;<br/>\n– des prévisions de consommation en France en recul de 7 à 10 % dans un contexte d'inflation et donc d'arbitrages par les ménages entre leurs dépenses et ce au détriment des achats de vêtements (source CREDOC : 57 % des ménages envisagent de réduire leurs achats de biens d'équipement de la personne en 2023 lors de l'enquête réalisée en juillet 2022 contre 31 % lors de l'enquête de mars 2022). »</p><p>1.2.   Au 5e alinéa de l'article 4, les termes « dans la limite de 12 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 24 mois » sont remplacés par « dans la limite de 36 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 48 mois ».</p><p>1.3.   L'article 7 est remplacé par :</p><p>« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. Des bilans de son application seront effectués par les partenaires sociaux de la branche, au vu des accords d'entreprises et des décisions unilatérales, en décembre 2024, en décembre 2025 et enfin dans le courant du 1er trimestre 2027. »</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent avenant ne justifient pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.</p>",
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                 "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "content": "<p align='left'>Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant et mandatent, pour ce faire, l'UFIMH.</p><p align='left'>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs dans une version permettant l'anonymisation de l'identité des signataires.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000046598575",
-                    "content": "<p align='left'>Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l'entreprise, de l'établissement, ou de la branche de fabrication mécanique du verre.</p><p align='left'>Compte tenu de la diversité des situations pouvant se présenter au sein des entreprises concernées par le présent accord, il est convenu que le temps consacré à l'activité syndicale par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut dans l'établissement, est estimé en considérant les crédits d'heures légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés dans l'entreprise ou dans l'établissement ou dans la branche de fabrication mécanique du verre.</p><p align='left'><em>Au début de son mandat, le représentant du personnel prévu à l'alinéa 1 de l'article 1er bénéficie d'un entretien individuel dit « de prise de mandat » avec son employeur et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046598575_1'> (1)</a><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046598575_1'> (2)</a>.</p><p align='left'>La demande du représentant du personnel intervient au plus tard dans les 2 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections ou de la notification de la désignation par une organisation syndicale. L'entretien se tient au plus tard dans un délai de 2 mois, suivant la demande. Le responsable de service ou hiérarchique concerné participe, à l'entretien de début de mandat du bénéficiaire visé à l'alinéa 1 de l'article 1er, permettant ainsi d'être sensibilisé au rôle et à l'exercice des mandats des représentants. Le RH présente au cours de l'entretien la fonction que va remplir l'élu, les droits et devoirs attachés à chacune des parties. L'encadrement reçoit une synthèse avec les attributions de chaque instance, les heures de délégation et les modalités d'utilisation. L'objectif est de clarifier les disponibilités dont doit pouvoir bénéficier le mandaté tout en lui permettant de poursuivre son activité professionnelle. Ainsi, le responsable de service ou hiérarchique concerné pourra organiser et faire fonctionner son service de façon satisfaisante.</p><p align='left'>À défaut de participation de la hiérarchie ou du chef de service, une information par le RH lui sera faite à l'issue de l'entretien en présence du salarié concerné.</p><p align='left'>L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Lors de l'entretien de prise de mandat peuvent être évoqués notamment les sujets suivants :<br/>\n– situation du salarié au moment de la prise de mandat (appartenance à une catégorie de personnel, niveau et position de classification, rémunération, rattachement hiérarchique, formations métier suivies …) ;<br/>\n– la nature des mandats détenus par le salarié et le nombre d'heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;<br/>\n– estimation du temps d'absence au poste de travail du candidat élu/ désigné par l'organisation syndicale ;<br/>\n– principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, convention et accords de branche, accord d'entreprise …) ;<br/>\n– modalités d'information sur les outils mis en place par l'entreprise en matière d'évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, validation des acquis de l'expérience, etc. ;<br/>\n– heures de délégation et volume d'heures de réunions prévisible, règles de prise des heures de délégation et information de l'employeur ;<br/>\n– formations prévues par la loi dans le cadre de l'exercice d'un mandat.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046598575_1'></a>(1) 3e alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail qui dispose que le représentant peut être accompagné « par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. <br/>\n(Arrêté du 31 mars 2023-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046598575_2'></a>(2) Les termes « et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le terme « représentant du personnel » désigne toute personne titulaire d'un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l'entreprise, de l'établissement, ou de la branche de fabrication mécanique du verre.</p><p align='left'>Compte tenu de la diversité des situations pouvant se présenter au sein des entreprises concernées par le présent accord, il est convenu que le temps consacré à l'activité syndicale par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut dans l'établissement, est estimé en considérant les crédits d'heures légaux ou conventionnels liés aux mandats exercés dans l'entreprise ou dans l'établissement ou dans la branche de fabrication mécanique du verre.</p><p align='left'><em>Au début de son mandat, le représentant du personnel prévu à l'alinéa 1 de l'article 1er bénéficie d'un entretien individuel dit « de prise de mandat » avec son employeur et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046598575_1'> (1)</a><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000046598575_1'> (2)</a>.</p><p align='left'>La demande du représentant du personnel intervient au plus tard dans les 2 mois qui suivent la proclamation des résultats des élections ou de la notification de la désignation par une organisation syndicale. L'entretien se tient au plus tard dans un délai de 2 mois, suivant la demande. Le responsable de service ou hiérarchique concerné participe, à l'entretien de début de mandat du bénéficiaire visé à l'alinéa 1 de l'article 1er, permettant ainsi d'être sensibilisé au rôle et à l'exercice des mandats des représentants. Le RH présente au cours de l'entretien la fonction que va remplir l'élu, les droits et devoirs attachés à chacune des parties. L'encadrement reçoit une synthèse avec les attributions de chaque instance, les heures de délégation et les modalités d'utilisation. L'objectif est de clarifier les disponibilités dont doit pouvoir bénéficier le mandaté tout en lui permettant de poursuivre son activité professionnelle. Ainsi, le responsable de service ou hiérarchique concerné pourra organiser et faire fonctionner son service de façon satisfaisante.</p><p align='left'>À défaut de participation de la hiérarchie ou du chef de service, une information par le RH lui sera faite à l'issue de l'entretien en présence du salarié concerné.</p><p align='left'>L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (M)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Lors de l'entretien de prise de mandat peuvent être évoqués notamment les sujets suivants :<br/>\n– situation du salarié au moment de la prise de mandat (appartenance à une catégorie de personnel, niveau et position de classification, rémunération, rattachement hiérarchique, formations métier suivies …) ;<br/>\n– la nature des mandats détenus par le salarié et le nombre d'heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;<br/>\n– estimation du temps d'absence au poste de travail du candidat élu/ désigné par l'organisation syndicale ;<br/>\n– principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, convention et accords de branche, accord d'entreprise …) ;<br/>\n– modalités d'information sur les outils mis en place par l'entreprise en matière d'évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, validation des acquis de l'expérience, etc. ;<br/>\n– heures de délégation et volume d'heures de réunions prévisible, règles de prise des heures de délégation et information de l'employeur ;<br/>\n– formations prévues par la loi dans le cadre de l'exercice d'un mandat.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046598575_2'></a>(1) Les termes « et un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000046598575_1'></a>(2) Le 3e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail qui dispose que le représentant peut être accompagné « par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.<br/>\n(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='left'>La fixation du barème des appointements annuels minimaux ci-dessous tient compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2020.</p><p align='left'>Par dérogation au mode de calcul des salaires minimaux garantis des ingénieurs et cadres de la métallurgie utilisé depuis la conclusion de la convention collective, correspondant au produit d'une valeur unique du point par le coefficient de classement, le montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 60 est fixé au montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 68.</p><p align='center'>I.   Barème pour un forfait en heures sur l'année de plus de 1 607 heures et de 1 767 heures au plus</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée annuelle de travail comprise entre 1 607 et 1 767 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902617&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3133-7 du code du travail</a>, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>22 731 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>25 405 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>26 742 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>28 080 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>28 748 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>30 754 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>33 428 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>36 102 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>38 108 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>40 114 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>41 785 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>43 456 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 15 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'><em>À titre exceptionnel, dans les entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures, lorsqu'un ingénieur ou cadre a conclu avec son employeur une convention de forfait en heures sur le mois, telle que prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003181&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-56 du code du travail</a>, sur une base moyenne mensuelle d'au moins 160 heures, sa rémunération forfaitaire ne pourra être inférieure au salaire minimum correspondant au classement de l'intéressé et prévu par le présent barème, celui-ci incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042111191_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670284&idArticle=KALIARTI000005826751&categorieLien=cid'>article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 </a>modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.</p><p align='center'>II.   Barème de principe pour un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail de 35 heures</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>19 766 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>22 092 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>23 254 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>24 417 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>24 998 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>26 742 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>29 068 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>31 393 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>33 137 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>34 881 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>36 335 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>39 242 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour la durée du travail considérée, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à laquelle est soumis l'ingénieur ou cadre.</p><p align='center'>III.   Barème pour un forfait en heures sur l'année de plus de 1 767 heures et de 1 927 heures au plus</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée annuelle de travail comprise entre plus de 1 767 heures et 1 927 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>25 696 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>28 719 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>30 231 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>31 742 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>32 498 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>34 765 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>40 811 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>43 079 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'>Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.</p><p align='center'>IV.   Barème pour un forfait en jours sur l'année</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, base 218 jours incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l'année prévu par le contrat de travail, dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année, est fixé comme suit, sans préjudice des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005666608&idArticle=KALIARTI000005817576&categorieLien=cid'>dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 </a>portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 et 68</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>30 231 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>31 742 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>32 498 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>34 765 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>40 811 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>43 079 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670284&idArticle=KALIARTI000005826760&categorieLien=cid'>article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation </a>du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'>À moins que l'ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l'ingénieur ou cadre.</p><p align='center'>V.   Barème pour un forfait sans référence horaire</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour un forfait sans référence horaire incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit, sans préjudice des dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 15 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042111191_1'></a>(1) L'alinéa 3 de l'article 2-I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions. <br/>\n(Arrêté du 6 août 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>La fixation du barème des appointements annuels minimaux ci-dessous tient compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2020.</p><p align='left'>Par dérogation au mode de calcul des salaires minimaux garantis des ingénieurs et cadres de la métallurgie utilisé depuis la conclusion de la convention collective, correspondant au produit d'une valeur unique du point par le coefficient de classement, le montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 60 est fixé au montant du salaire minimum garanti applicable au coefficient 68.</p><p align='center'>I.   Barème pour un forfait en heures sur l'année de plus de 1 607 heures et de 1 767 heures au plus</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée annuelle de travail comprise entre 1 607 et 1 767 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902617&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3133-7 du code du travail</a>, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>22 731 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>25 405 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>26 742 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>28 080 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>28 748 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>30 754 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>33 428 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>36 102 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>38 108 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>40 114 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>41 785 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>43 456 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 15 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'><em>À titre exceptionnel, dans les entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures, lorsqu'un ingénieur ou cadre a conclu avec son employeur une convention de forfait en heures sur le mois, telle que prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033003181&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3121-56 du code du travail</a>, sur une base moyenne mensuelle d'au moins 160 heures, sa rémunération forfaitaire ne pourra être inférieure au salaire minimum correspondant au classement de l'intéressé et prévu par le présent barème, celui-ci incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000042111191_1'> (1)</a></p><p align='left'>Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670284&idArticle=KALIARTI000005826751&categorieLien=cid'>article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 </a>modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.</p><p align='center'>II.   Barème de principe pour un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail de 35 heures</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sur la base mensualisée de 151,66 heures, est fixé comme suit :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>19 766 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>22 092 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>23 254 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>24 417 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>24 998 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>26 742 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>29 068 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>31 393 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>33 137 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>34 881 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>36 335 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>39 242 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour la durée du travail considérée, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction de la durée de travail effectif à laquelle est soumis l'ingénieur ou cadre.</p><p align='center'>III.   Barème pour un forfait en heures sur l'année de plus de 1 767 heures et de 1 927 heures au plus</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour une durée annuelle de travail comprise entre plus de 1 767 heures et 1 927 heures au plus incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année, est fixé comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td>25 696 €</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>28 719 €</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>30 231 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>31 742 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>32 498 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>34 765 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>40 811 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>43 079 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 13 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'>Le présent barème ne s'applique pas aux conventions de forfait qui, maintenant un décompte hebdomadaire de la durée du travail, se bornent à inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle, dans les conditions rappelées à l'article 12 de l'accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du travail dans la métallurgie.</p><p align='center'>IV.   Barème pour un forfait en jours sur l'année</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, base 218 jours incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l'année prévu par le contrat de travail, dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année, est fixé comme suit, sans préjudice des <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005666608&idArticle=KALIARTI000005817576&categorieLien=cid'>dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 </a>portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 et 68</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>30 231 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>31 742 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>32 498 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>34 765 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>37 788 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>40 811 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>43 079 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005670284&idArticle=KALIARTI000005826760&categorieLien=cid'>article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation </a>du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p align='left'>À moins que l'ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l'ingénieur ou cadre.</p><p align='center'>V.   Barème pour un forfait sans référence horaire</p><p align='left'>Le barème des appointements minimaux annuels garantis à partir de 2020, pour un forfait sans référence horaire incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du code du travail, est fixé comme suit, sans préjudice des dispositions de l'article 2 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>60 et 68</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>76</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>80</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>84</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>86</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>92</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>100</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>108</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>114</td><td align='center'>45 128 €</td></tr><tr><td align='center'>120</td><td align='center'>45 346 €</td></tr><tr><td align='center'>125</td><td align='center'>47 235 €</td></tr><tr><td align='center'>130</td><td align='center'>49 125 €</td></tr><tr><td align='center'>135</td><td align='center'>51 014 €</td></tr><tr><td align='center'>180</td><td align='center'>60 170 €</td></tr><tr><td align='center'>240</td><td align='center'>80 227 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le barème figurant à l'alinéa précédent inclut la majoration de 30 % prévue, pour ce type de forfait, par l'article 15 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000042111191_1'></a>(1) L'alinéa 3 de l'article 2-I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 6 août 2020 - art. 1</em></font><font color='808080'><em>)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Barèmes des appointements annuels minimaux à partir de 2020",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000042111214",
-                "content": "<p align='left'>Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent, pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie, les salaires minima hiérarchiques au sens du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>1° de l'article L. 2253-1 du code du travail</a>. À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) L'article 7 identifie les salaires minimaux conventionnels à des “salaires minima hiérarchiques” entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence, cette stipulation est exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions. </em></font></p><p align='left'><font color='black'><em>(Arrêté du 16 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent, pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie, les salaires minima hiérarchiques au sens du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>1° de l'article L. 2253-1 du code du travail</a>. À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'><font color='black'><em>(1) L'article 7 identifie les salaires minimaux conventionnels à des “salaires minima hiérarchiques” entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence, cette stipulation est exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 16 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Force normative",
                 "lstLienModification": [