@socialgouv/kali-data 2.515.0 → 2.517.0
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"num": "1er",
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"intOrdre": 524287,
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"id": "KALIARTI000044956709",
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"content": "<p align='left'>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.</p><p align='left'>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :<br/>\n– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :<br/>\n– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;<br/>\n– – des commissions paritaires nationales de suivi ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;<br/>\n– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),<br/>\net<br/>\n– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;<br/>\n– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la réalisation d'études décidées paritairement ;<br/>\n– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.
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11896
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"content": "<p align='left'>Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociation de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.</p><p align='left'>Ce fonds d'aide au paritarisme est destiné à financer :<br/>\n– les remboursements des frais de repas, de transport et d'hébergement, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs et aux organisations syndicales composant les délégations appelées à participer aux réunions :<br/>\n– de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santé ;<br/>\n– – des commissions paritaires nationales de suivi ;<br/>\n– – de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;<br/>\n– – des commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelles (CPREFP),<br/>\net<br/>\n– – des journées ou demi-journées de préparations des commissions, telles que prévues dans la présente convention collective ;<br/>\n– les temps de réunion des groupes de travail paritaires dès lors qu'ils sont mis en place par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la prise en charge du temps de préparation de ces groupes de travail est appréciée au cas par cas par les partenaires sociaux ;<br/>\n– la réalisation d'études décidées paritairement ;<br/>\n– l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux tel que prévu à l'article II.18 ;<br/>\n– l'exercice du dialogue social local tel que prévu à l'article II.25 ;<br/>\n– les frais de fonctionnement de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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11898
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"surtitre": "Fonds d'aide au paritarisme",
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"lstLienModification": [
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"num": "5",
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12046
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"intOrdre": 2621435,
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12047
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"id": "KALIARTI000044956698",
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12048
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"content": "<p align='left'>L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.
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12048
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+
"content": "<p align='left'>L'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme de la branche de l'aide à domicile créée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations ou unions d'employeurs a pour mission d'assurer la gestion du fonds en conformité avec les principes fixés à l'article II.1 de la présente convention.</p>",
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12049
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Association de gestion du fonds d'aide au paritarisme",
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"num": "8",
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12160
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"intOrdre": 4194296,
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"id": "KALIARTI000044956692",
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"content": "<p align='left'>Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires
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"content": "<p align='left'>Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Organisations représentatives dans la branche de l'aide à domicile",
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"cid": "KALIARTI000036233486",
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"intOrdre": 214748364,
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"id": "KALIARTI000044956690",
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"content": "<p>La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.
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"content": "<p>La commission a deux types de missions principales, la première relative à la négociation (art. II.9) et la seconde relative à l'interprétation (art. II.10).</p>",
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12222
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"num": "9",
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12256
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"intOrdre": 429496729,
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"id": "KALIARTI000044956688",
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"content": "<p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche
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"content": "<p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission notamment de négocier les avenants à la présente convention collective de branche.</p><p>Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche se réunissent périodiquement pour négocier sur les thèmes devant obligatoirement être abordés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p><em>Les accords signés en CPPNI ne peuvent pas être remis en cause dans un sens moins favorable par des accords d'entreprises sauf dispositions légales et réglementaires.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805538_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805538_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Négociation",
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"num": "9.1",
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"intOrdre": 644245093,
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"id": "KALIARTI000044956686",
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"content": "<p>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.
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"content": "<p>L'importance de la représentation est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens de l'article II.8 et des fédérations et unions d'employeurs, dans la limite de 5 représentants pour chacune.</p>",
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12297
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Représentation aux réunions",
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"num": "9.2",
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"intOrdre": 751619275,
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"id": "KALIARTI000044956684",
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"content": "<p align='left'>Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :</p><p align='
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"content": "<p align='left'>Pour la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme prend en charge les frais dans les conditions suivantes :</p><p align='center'>Personnes prises en charge</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à :<br/>\n– trois représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche,<br/>\net<br/>\n– d'un nombre équivalent de représentants employeurs issus de structures adhérentes à une fédération ou union d'employeurs.</p><p align='center'>Rémunérations</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé aux commissions paritaires nationales visées à l'article II.9 est accordé au salarié qui participe à ces réunions. Les heures de participation et de préparation des réunions sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure employeur fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :<br/>\n– de 50 à 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;<br/>\n– pour un trajet au-delà de 1 200 kilomètres aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : mappy, viaMichelin…).</p><p align='center'>Frais de transport et d'hébergement</p><p align='left'>Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de repas est plafonné à six fois le minimum garanti, sur justificatif.</p><p align='left'>Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à vingt fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à trente fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Participation aux frais",
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"num": "10",
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"intOrdre": 858993458,
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"id": "KALIARTI000044956682",
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"content": "<p>La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.</p><p>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de
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"content": "<p>La commission est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Elle est composée paritairement en nombre égal de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombre équivalent de représentant de fédération ou unions d'employeurs représentatifs dans la branche.</p><p>Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum déduction faite des périodes de congés scolaires d'été.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les avis de la commission sont pris à l'unanimité.</p><p>Un procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.</p><p>Les avis sont adressés aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. S'il s'agit d'un litige individuel, l'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p><p>Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la ou des questions soumises.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Interprétation",
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"num": "12",
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"intOrdre": 1717986916,
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"id": "KALIARTI000044956678",
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"content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne
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"content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les structures de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) leurs conventions et accords d'entreprise, comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps.</p><p align='left'>La partie la plus diligente transmet ces conventions et accords d'entreprise à la CPPNI. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords d'entreprise de cette transmission.</p><p align='left'>Ces conventions et accords d'entreprise sont transmis à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI branche de l'aide à domicile c/o AGFAP, 184 A, rue du Faubourg Saint-Denis, 75484 Paris Cedex 10.</p><p align='left'>La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise transmis.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI",
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"num": "15.1",
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"intOrdre": 1610612735,
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"id": "KALIARTI000044226921",
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"content": "<p align='center'>
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"content": "<p align='center'>15.1.1. Composition</p><p align='left'>La CPNEFP est composée paritairement en nombre égal de deux représentants titulaires et de deux représentants suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Les remboursements sont limités à deux représentants salariés d'entreprise désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.</p><p align='center'>15.1.2. Missions</p><p align='left'>Les missions de la CPNEFP sont les suivantes :<br/>\n– examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications ;<br/>\n– élaborer et proposer des orientations générales en matière d'emploi dans la branche, évaluer par ailleurs les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions sociologiques et démographiques ainsi que la situation économique de la branche, en étudier les effets sur les classifications et faire toute proposition nécessaire ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;<br/>\n– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;<br/>\n– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;<br/>\n– proposer aux partenaires sociaux les priorités et orientations en matière de formation professionnelle au regard de l'ensemble des exigences légales et réglementaires et des dispositions de la présente convention qui les complètent ;<br/>\n– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filière, diplômes, localisations, répartition régionale) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) ;<br/>\n– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.</p><p align='left'>La CPNEFP examine chaque année le rapport réalisé par l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée. Ce rapport propose des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPNEFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche sur la base d'un rapport réalisé par l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des dirigeants de structure, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents dans le secteur.</p><p align='center'>15.1.3. Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPNEFP se réunit autant de fois que les parties l'estiment nécessaire et au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>À l'occasion de l'une de ces réunions, la CPNEFP prend connaissance du rapport de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation économique de l'emploi et sur les évolutions sociologiques et démographiques ainsi que sur les conséquences qui doivent en être tirées en matière de qualification.</p><p align='left'>Elle élabore des orientations en matière de formation en tenant compte des conclusions de ce rapport.</p><p align='left'>La CPNEFP établit son règlement de fonctionnement et en assure son évolution.</p><p align='center'>15.1.4 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPNEFP transmet chaque année à l'OPCO de la branche les priorités en matière de publics et de formations qu'elle a précisées dans le cadre des priorités triennales définies par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La CPNEFP est informée de la politique mise en œuvre par l'OPCO.</p>",
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12625
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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12626
12626
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"surtitre": "Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)",
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12627
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"num": "15.2",
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"intOrdre": 1879048191,
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"id": "KALIARTI000044226919",
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"content": "<p align='center'>15.2.1 Définition
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"content": "<p align='center'>15.2.1. Définition</p><p align='left'>Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. À ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.</p><p align='center'><em>15.2.2. Composition</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044226024_1'> (1)</a></p><p>La CPREFP est composée paritairement de huit représentants titulaires ou de huit représentants suppléants désignés par la/les fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche et de huit représentants titulaires ou huit représentants suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives et répartis comme suit :<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CFDT ;<br/>\n– trois représentants titulaires ou trois représentants suppléants pour la CGT ;<br/>\n– deux représentants titulaires ou deux représentants suppléants pour FO.</p><p align='center'><br/>\n15.2.3 Missions</p><p align='left'>La CPREFP assure les missions suivantes :<br/>\n– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;<br/>\n– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;<br/>\n– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;<br/>\n– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;<br/>\n– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;<br/>\n– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;<br/>\n– se réunir un fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.</p><p align='left'>La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.</p><p align='left'>La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCO. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.4 Fonctionnement</p><p align='left'>La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCO.</p><p align='left'>La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum quatre fois par an.</p><p align='left'>La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.</p><p align='center'>15.2.5 Relations avec l'OPCO</p><p align='left'>La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCO pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044226024_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de la mise en conformité, après chaque cycle électoral, de la composition de la CPREFP permettant de garantir la présence des représentants de la ou des organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application considéré. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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12663
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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12664
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"surtitre": "Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP)",
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"lstLienModification": [
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"num": "16.2",
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"intOrdre": 2113929215,
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"id": "KALIARTI000044226913",
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"content": "<p>Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.</p><p>Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP
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12776
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"content": "<p>Dans le respect des priorités et orientations définies par la branche, la commission paritaire nationale de gestion des fonds, en lien avec l'OPCO, a pour rôle de piloter et de gérer les fonds conventionnels de la formation professionnelle tel que prévu à l'article 30 du présent titre.</p><p>Elle définit annuellement les moyens financiers nécessaires à la mise en œuvre des projets qualifiés de la formation professionnelle établis par la branche et notamment la CPNEFP (budget, cofinancement, actions collectives nationales (ACN), territoriales (ACT), demandes d'aides financières (DAF), aide aux CPREFP…).</p><p>Elle détermine annuellement les critères d'éligibilité des actions de formation à ces différents projets qualifiés et suit régulièrement l'utilisation des enveloppes financières dédiées à ces projets. La commission établit un rapport annuel à destination de la CPNEFP et CPPNI.</p><p>Elle est chargée également en lien avec l'OPCO du suivi du financement des contrats de professionnalisation conclus dans la branche et notamment de ceux des GEIQ.</p>",
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12777
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Missions",
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"lstLienModification": [
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"num": "17.1",
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"intOrdre": 2143289343,
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"id": "KALIARTI000044226907",
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"content": "<p align='left'>En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :</p><p align='left'>Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.</p
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12890
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"content": "<p align='left'>En application des articles relatifs à la composition des CPNEFP, CPNGF et CPREFP :</p><p align='left'>Pour la CPNEFP et la CPNGF, les remboursements sont limités à deux représentants salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs représentatives dans la branche.</p><p align='left'>Pour les CPREFP, les remboursements sont limités, aux représentants des CPREFP, titulaires ou suppléants lorsqu'ils remplacent un titulaire, désignés par chaque organisation représentative au niveau de la branche.</p>",
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12891
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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12892
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"surtitre": "Personnes prises en charge ",
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"lstLienModification": [
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"num": "17.2",
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"intOrdre": 2145386495,
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"id": "KALIARTI000044226905",
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"content": "<p align='center'>a) CPNEFP et CPNGF</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin
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"content": "<p align='center'>a) CPNEFP et CPNGF</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPNEFP ou CPNGF (1 demi-journée ou 1 journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).</p><p align='center'>b) CPREFP</p><p align='left'>Un temps de préparation équivalent au temps de réunion passé en CPREFP (1 demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.</p><p align='left'>Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-siège social de la structure fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :</p><p align='left'>De 50 à 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion, attribution de 1 demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>Pour un trajet au-delà de 1 200 km aller-retour entre le siège et le lieu de la réunion : attribution de 1 journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p align='left'>La distance sera déterminée avec un outil de calcul d'itinéraire (exemple : Mappy, ViaMichelin…).</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Rémunérations ",
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"lstLienModification": [
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"num": "18",
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"intOrdre": 1073741823,
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"id": "KALIARTI000044956666",
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"content": "<p>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :<br/>\n
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"content": "<p>L'enveloppe de 0,020 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux doit permettre d'assurer un dialogue social et des négociations de branche de qualité :<br/>\n- 50 % de cette enveloppe est réparti selon les modalités suivantes : 75 % réparti à part égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et 25 % proportionnellement à leur représentativité dans la branche ;<br/>\n- 50 % de cette enveloppe est versé aux organisations professionnelles nationales d'employeurs représentatives dans la branche.</p>",
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13017
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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13018
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"surtitre": "Modalités d'exercice de ce droit",
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"lstLienModification": [
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"num": "20.1",
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"intOrdre": 1879048191,
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"id": "KALIARTI000044956658",
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"content": "<p align='center'>20.1.1 Liberté syndicale</p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.</p><p align='left'>Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.</p><p align='left'>L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.<br/>\nCes adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : <a shape='rect' href='https://aideadomicile-labranche.fr/' target='_blank'> https://aideadomicile-labranche.fr/</a>.</p><p align='center'>20.1.2 Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical</p><p align='left'>Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.</p><p align='left'>Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>20.1.3 Affichage et diffusion des communications syndicales.
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"content": "<p align='center'>20.1.1. Liberté syndicale</p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est reconnu et garanti dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que celle pour les salariés d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de leur choix et la liberté d'exercer leur action conformément à la loi.</p><p align='left'>Ils s'engagent à la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales et de leurs représentants, et respectent cet engagement pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement et de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.</p><p align='left'>L'employeur ou ses représentants s'interdisent également d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une ou plusieurs organisations syndicales.</p><p align='left'>Chaque année, l'employeur informe les salariés par tout moyen de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche.<br/>\nCes adresses sont notamment consultables sur le site internet de la branche : <a shape='rect' href='https://aideadomicile-labranche.fr/' target='_blank'> https://aideadomicile-labranche.fr/</a>.</p><p align='center'>20.1.2. Protection et valorisation du parcours du titulaire d'un mandat syndical</p><p align='left'>Les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique, les représentants de la section syndicale, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales et régionales de la branche bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.</p><p align='left'>Le titulaire d'un mandat syndical bénéficie d'un entretien en début et en fin de mandat dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>20.1.3. Affichage et diffusion des communications syndicales. Collecte des cotisations syndicales</p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.</p><p align='left'>Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de la structure dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p><p align='center'>20.1.4. Local syndical</p><p align='left'>L'employeur met à disposition des sections syndicales un local convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='center'>20.1.5. Réunions syndicales</p><p align='left'>Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.</p><p align='left'>Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants sauf dispositions plus favorable d'un accord d'entreprise et à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><p align='center'>20.1.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale</p><p align='left'>Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.</p><p align='left'>Ce congé est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Exercice du droit syndical",
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"lstLienModification": [
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"num": "22.1",
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"intOrdre": 2113929215,
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"id": "KALIARTI000044956652",
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"content": "<p>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.</p><p>Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.</p><p>Le représentant de la section syndicale dispose de
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"content": "<p>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il est désigné dans l'attente des prochaines élections professionnelles.</p><p>Le mandat de ce représentant prend fin à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd son mandat de représentant syndical ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.</p><p>Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p><p>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés ETP et plus ",
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"lstLienModification": [
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"num": "23.1",
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"intOrdre": 2143289343,
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"id": "KALIARTI000044956646",
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"content": "<p align='center'>a) Désignation et nombre de délégués syndicaux
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"content": "<p align='center'>a) Désignation et nombre de délégués syndicaux</p><p align='left'>Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.</p><p align='left'>Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi des anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique lorsque :<br/>\n– aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions précisées au 1er alinéa ;<br/>\n– ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions ;<br/>\n– ou si l'ensemble des élus qui les remplissent renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégués syndical.</p><p align='left'>La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :<br/>\n– de 50 à 999 salariés ETP : 1 délégué ;<br/>\n– de 1 000 à 1 999 salariés ETP : 2 délégués ;<br/>\n– de 2 000 à 3 999 salariés ETP : 3 délégués ;<br/>\n– de 4 000 à 9 999 salariés ETP : 4 délégués ;<br/>\n– au-delà de 9 999 salariés ETP : 5 délégués.</p><p align='center'>b) Moyens d'actions</p><p align='center'>1. Crédit d'heures</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures plus favorables issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Chaque délégué syndical dispose pour l'exercice de ses fonctions, d'un crédit d'heures mensuel rémunéré comme du temps de travail au moins égal à :<br/>\n– 12 heures pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ETP ;<br/>\n– 18 heures pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ETP ;<br/>\n– 24 heures pour les entreprises ou établissements de 500 salariés ETP et plus.</p><p align='left'>Ne sont pas imputables à ce crédit le temps passé aux réunions organisées à l'initiative de la direction et les autorisations d'absences pour préparation et/ou participation aux travaux des commissions paritaires nationales ou régionales.</p><p align='center'>2. Absences pour raisons syndicales</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à des mesures <em>plus favorables</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955515_1'> (1)</a> issues d'un accord d'entreprise.</p><p align='left'>Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :</p><p align='left'>– représentation dans les commissions mixtes ou paritaires nationales et pour les commissions paritaires régionales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPREFP) :<br/>\nCes autorisations d'absences sont accordées sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation officielle précisant le lieu et la date de la réunion, et sont rémunérées.<br/>\nLes temps de préparation et les frais de déplacement sont accordés conformément aux dispositions du titre II de la présente convention ;</p><p align='left'>– participation aux congrès et aux assemblées statutaires nationales :<br/>\nCes autorisations d'absences sont accordées à concurrence de 12 jours par an, sur demande écrite nominative présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées ;</p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical électif :<br/>\nSauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques, ces autorisations d'absences sont accordées, sur demande écrite présentée au moins 2 semaines à l'avance par l'organisation syndicale, et ne sont pas rémunérées.<br/>\nElles concernent uniquement les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier d'un mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.</p><p align='left'>– exercice d'un mandat syndical extérieur :<br/>\nLorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence exerce un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficie :<br/>\n– – à l'issue de l'exercice de son mandat, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus vacant, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;<br/>\n– – de l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité.</p><p align='left'>La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955515_1'></a>(1) À l'alinéa 1 de l'article 23.1, b), 2), les termes « plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d'entreprise. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés ETP et plus ",
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"num": "24.2",
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"intOrdre": 2147221503,
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"id": "KALIARTI000044956638",
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"content": "<p>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.
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"content": "<p>Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte, finance des crédits temps accordés aux fédérations nationales d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.</p><p>Ces 0,010 % sont répartis de la manière suivante :<br/>\n– chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salarié représentative dans la branche, au sens de l'article II.8. du présent texte, bénéficie d'un crédit temps annuel 200 jours sur la base du taux horaire du salarié bénéficiaire et selon des modalités d'attribution définies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme. Ces crédits temps sont accordés dans la limite de l'enveloppe de 0,010 % prévue à cet effet dans l'article II.6 du présent texte ;<br/>\n– le solde de cette enveloppe est attribué sous forme de crédit temps annuel en jours aux fédérations nationales d'organisations syndicales de salarié représentatives dans la branche, proportionnellement à leur représentativité dans la branche. Les modalités d'affectation de ce solde résiduel seront établies par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p><p>Les fédérations nationales d'organisation syndicales sont libres d'utiliser et de répartir ce crédit temps entre leurs représentants.</p><p>Le salarié devra préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et remettre à son employeur dans le même délai un justificatif écrit (convocation, mail…) sans précision de motif, mais avec l'entête du syndicat et indiquant la demi-journée d'absence.</p><p>Le salarié s'engage à remettre le chèque après la réunion au plus tard le mois suivant.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail conformément aux dispositions légales.</p><p>L'utilisation des chèques de crédit temps ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà du tiers de sa durée de travail contractuel, et en tout état de cause pas à la hauteur de la durée légale de travail.</p><p>Cette absence est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.</p><p>Le salarié bénéficiaire de ces crédits temps peut ainsi s'absenter de la structure afin de prendre part à l'activité de son syndicat.</p><p>L'employeur se fait rembourser par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme, émettrice des crédits temps.</p><p>Ces crédits temps doivent être utilisés au cours de l'année civile de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.</p><p>Le décompte des jours non consommés doit faire l'objet d'une information au conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme avant la fin du premier trimestre de l'année qui suit l'année de référence.</p><p>Les modalités d'affectation des crédits non consommés des fonds sont négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Le crédit temps ",
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"num": "24.3",
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"intOrdre": 2147352575,
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"id": "KALIARTI000044956636",
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"content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.
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"content": "<p align='center'>a) Création</p><p align='left'>Dans chaque département, peut être créée une commission de concertation regroupant :<br/>\n– des employeurs représentant des structures remplissant les conditions suivantes :<br/>\n– – être dans un même département ;<br/>\n– – être adhérentes d'une même fédération ou union d'employeurs signataire ;<br/>\n– – avoir moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– – être dépourvues de délégués syndicaux ;<br/>\n– des représentants conventionnels syndicaux désignés selon le cas :<br/>\n– – soit par les fédérations nationales d'organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ;<br/>\n– – soit par les organisations syndicales du territoire du salarié issues de fédérations nationales représentatives au niveau de la branche.</p><p align='left'>Le salarié désigné doit être employé par une des structures représentées dans la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>Cette désignation est distincte de celle du délégué syndical telle que prévue par le code du travail. Ces représentants conventionnels syndicaux utilisent les crédits temps définis à l'article II.25.2 pour exercer leur mandat notamment les temps de réunion de la commission de concertation départementale.</p><p align='left'>La création de cette commission départementale est facultative et est subordonnée à la conclusion d'un accord entre toutes les structures et les représentants conventionnels syndicaux visés dans le premier alinéa du présent article.</p><p align='center'>b) Composition</p><p align='left'>Cette commission de concertation départementale est composée de chaque représentant conventionnel syndical désigné et à parité du même nombre d'employeurs représentant les structures visées au a du présent article.</p><p align='center'>c) Organisation des réunions</p><p align='left'>La commission se réunit au maximum une fois par trimestre.</p><p align='left'>L'ordre du jour est fixé paritairement et arrêté au plus tard 1 mois avant la date de la réunion.</p><p align='left'>L'envoi de la convocation est à la charge du collège employeur ; elle doit être adressée aux participants au plus tard 1 mois avant la commission.</p><p align='left'>Le représentant conventionnel syndical doit préalablement informer son employeur de son absence dans un délai d'au moins 15 jours et lui remettre un justificatif Cette absence rémunérée de plein droit est payée au salarié à l'échéance normale.</p><p align='left'>Le remboursement des frais de déplacement se fait dans les conditions de l'article V.14.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>d) Attributions</p><p align='left'>La commission de concertation départementale :<br/>\n– constitue un lieu d'échange d'expériences ;<br/>\n– facilite l'application et le suivi de la présente convention collective ;<br/>\n– met en œuvre des actions d'information et de conseil sur les conditions d'application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auprès des employeurs et des salariés ;<br/>\n– contribue à la diffusion d'informations pour lutter contre le travail illégal.</p><p align='left'>En lien avec la politique de la branche et des outils de la CPNEFP et de la CPREFP :<br/>\n– développe des initiatives et participe aux actions permettant la promotion des métiers et la qualification des emplois ;<br/>\n– examine les conditions destinées à favoriser la formation professionnelle des salariés ;<br/>\n– étudie des outils pour anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de façon à favoriser des emplois pérennes et contribuer à lutter contre la précarité ;<br/>\n– examine et propose des actions en lien avec les conditions de travail afin de favoriser la prévention des risques professionnels.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Autre forme d'utilisation des crédits temps : commission de concertation départementale ",
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"num": "25.1",
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"intOrdre": 2147450879,
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"id": "KALIARTI000044956632",
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"content": "<p align='center'>25.1.1 Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2 Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3 Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4 Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5 Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>25.1.1. Mise en place</p><p align='left'>Le comité social et économique est obligatoirement mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés ETP lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p align='left'>En outre, dans les structures occupant entre 7 salariés équivalent temps plein et le seuil légal, après demande écrite d'au moins 2 salariés personnes physiques, la mise en place du CSE est organisée par l'employeur dans le mois qui suit cette demande.</p><p align='center'>25.1.2. Composition, durée des mandats et fonctionnement</p><p align='left'>Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, qui peuvent se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs dans les limites fixées par la loi.</p><p align='left'>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, déterminé par les dispositions légales et règlementaires applicables.</p><p align='left'>Ces membres sont élus pour une durée de 4 ans et peuvent bénéficier d'un congé de formation d'une durée maximale de 5 jours conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Les membres titulaires peuvent se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.</p><p align='left'>La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.</p><p align='left'>Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.</p><p align='left'>Selon l'effectif de l'entreprise, le délégué syndical est de droit ou peut être désigné par chaque syndicat représentatif, représentant syndical au comité social et économique.</p><p align='left'>Le comité est réuni conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.</p><p align='left'>À la demande de la majorité des membres du CSE se met en place au moins une réunion extraordinaire du CSE par an.</p><p align='left'>Les membres suppléants n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire.</p><p align='left'>Toutefois les suppléants sont destinataires de l'ordre du jour et des documents afférents à chaque réunion.</p><p align='center'>25.1.3 Attributions</p><p align='left'><em>a) </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_1'> (1)</a> Dans les entreprises de moins de 50 salariés ETP, la délégation du personnel au comité social et économique a notamment pour mission de :<br/>\n– présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés ;<br/>\n– contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;<br/>\n– exercer les droits d'alerte en matière d'atteinte aux droits des personnes et en matière d'hygiène et de sécurité ;<br/>\n– saisir l'inspection du travail de toutes plainte et observation relative à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>b) Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ETP, le comité social et économique exerce en plus des attributions précitées, à la fois des attributions économiques et des attributions en matière sociale et culturelle.</p><p align='left'>Au titre de ses attributions économiques, le comité social et économique doit notamment être consulté de manière récurrente et ponctuelle sur un certain nombre de thèmes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>Il est consulté par l'employeur préalablement à la mise en œuvre de certaines décisions conformément aux dispositions légales et réglementaires :<br/>\n– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;<br/>\n– la modification de son organisation économique ou juridique ;<br/>\n– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br/>\n– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br/>\n– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP, le CSE est composé :<br/>\n– d'une commission santé, sécurité et conditions de travail chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l'entreprise qui fait l'objet de l'article 25.1.4 ;<br/>\n– d'une commission de la formation chargée d'étudier les dispositifs de formation professionnelle continue ;<br/>\n– d'une commission d'information et d'aide au logement chargée de faciliter l'accession du salarié à la propriété et à la location d'un logement ;<br/>\n– d'une commission de l'égalité professionnelle chargée d'étudier la politique sociale de l'entreprise.</p><p align='center'><em>25.1.4. Commission santé, sécurité et conditions de travail</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044955594_2'> (2)</a></p><p align='left'>Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique, en particulier :<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ETP conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés ETP. Dans ce cas cette commission devra se réunir au moins une fois par an ;<br/>\n– dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés ETP, si l'inspecteur du travail estime cette mesure nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ;</p><p align='left'>Enfin, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif pour la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>Les entreprises de moins de 50 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail.</p><p align='left'>Lorsque cette commission est mise en place, et afin de permettre les échanges sur ce sujet, les partenaires sociaux préconisent l'octroi d'un crédit d'heures dédié ainsi qu'un minimum de 3 réunions par an.</p><p align='left'>Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant et comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un cadre.</p><p align='left'>Elle exerce, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent les conditions particulières d'exercice du mandat des représentants du personnel au sein de cette commission.</p><p align='left'>En effet, le lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des bénéficiaires de l'établissement ou du service dans lequel les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail n'ont pas de droit d'entrée.</p><p align='left'>Le fait que les lieux de travail habituels de la majorité des salariés soient des domiciles privés est de nature à rendre impossible l'exercice d'une partie des missions de ce comité, qu'il s'agisse des inspections régulières, de la visite des lieux de travail, ou de l'intervention de l'expert.</p><p align='left'>L'employeur n'a pas le pouvoir de prendre des mesures de prévention dans ces domiciles, ces mesures ne pouvant être prises que par le propriétaire du domicile ou par son occupant de sa propre initiative. Ce fait constitue donc un obstacle juridique et pratique qui conduit à appliquer les dispositions légales et réglementaires de façon restrictive. Pour autant les partenaires sociaux entendent garantir aux salariés le bénéfice de dispositions en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.</p><p align='left'>L'exercice des missions de la commission santé, sécurité et conditions de travail ne peut faire obstacle aux droits et libertés individuels des personnes bénéficiaires des services d'aide et de soin à domicile.</p><p align='left'>En aucun cas l'usager ne peut être sollicité directement et indirectement par les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans le cadre de ses missions.</p><p align='center'>25.1.5. Commission de l'égalité professionnelle</p><p align='left'>La commission de l'égalité professionnelle est créée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ETP. Elle se charge de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place cette commission quel que soit leur effectif.</p><p align='left'>Les entreprises de 50 salariés à 300 salariés ETP n'ayant pas mis en place cette commission, devront inscrire à l'ordre du jour du CSE, au moins une fois par an, le sujet relatif à l'égalité professionnelle.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_1'></a>(1) L'article 25.1.3, a) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044955594_2'></a>(2) L'article 25.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)</em></font></p>",
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13639
13639
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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13640
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"surtitre": "Comité social et économique",
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13641
13641
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"lstLienModification": [
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13750
13750
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13751
13751
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"id": "KALIARTI000044956626",
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13752
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"content": "<p align='center'>
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13752
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"content": "<p align='center'>26.1.1 Modalités de la négociation</p><p align='left'>La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>La délégation de chacune des organisations représentatives parties à la négociation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dans les conditions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme du temps de travail à échéance normale.</p><p align='left'>Avant toute négociation, il est recommandé de conclure un accord de méthode au niveau de l'entreprise, précisant la nature des informations partagées entre négociateurs en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES), définissant les principales étapes du déroulement des négociations et prévoyant des moyens supplémentaires ou spécifiques pour les représentants syndicaux.</p><p align='left'>En cas de négociation d'un accord de méthode, ce dernier doit comprendre au minimum les dispositions ci-dessous :<br/>\n– le calendrier de négociation prévoyant la date d'ouverture de la négociation et la date théorique de fin de la négociation ;<br/>\n– les dates de réunion avec l'ordre du jour prévu pour chaque réunion de négociation ;<br/>\n– un relevé de décisions est validé à la fin de chaque réunion de négociation.</p><p align='center'>26.1.2. Conditions de validité de l'accord collectif d'entreprise</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.</p><p align='left'>Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 1er alinéa et si les conditions mentionnées au 2e alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de 2 mois.</p><p align='left'>La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.</p>",
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13753
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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13754
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"surtitre": "Négociation en présence de délégués syndicaux dans l'entreprise ",
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13835
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13836
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"content": "<p>La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l'article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au
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13838
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"content": "<p>La négociation collective dans l'entreprise avec le représentant de la section syndicale se déroule dans les cas prévus et selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires selon l'article L. 2232-14 : « En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque les dispositions prévues au 1er alinéa de l'article L. 2143-23 sont appliquées, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. »</p>",
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13839
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Principe",
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13950
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"intOrdre": 2013265919,
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"id": "KALIARTI000044956614",
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-
"content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p
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13952
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+
"content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p>",
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13953
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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13954
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"surtitre": "Composition",
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14125
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"num": "30",
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14127
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"id": "KALIARTI000025805563",
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"content": "<p align='left'>Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires
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14128
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+
"content": "<p align='left'>Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'un délégué syndical est désigné, la négociation collective se déroule avec cet interlocuteur conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>À défaut, elle se déroule selon les modalités exposées aux articles suivants.</p>",
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14129
14129
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14130
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"surtitre": "Dispositions générales",
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14163
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"num": "31",
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"intOrdre": 536870911,
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14165
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"id": "KALIARTI000025805564",
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"content": "<p align='left'>Dans les entreprises de moins de 200 salariés <
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14166
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+
"content": "<p align='left'>Dans les entreprises de moins de 200 salariés <em>ETP</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805564_1'> (1)</a> , en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805564_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805564_1'></a>(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
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14167
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Principe",
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"num": "32",
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"intOrdre": 1073741822,
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"id": "KALIARTI000025805565",
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"content": "<p align='left'><
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+
"content": "<p align='left'><em>Les thèmes ouverts à la négociation sont ceux contenus dans les accords d'entreprise existants. Les dispositions substitutives peuvent concerner d'autres thèmes de négociation.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805565_1'> (1)</a></p><p align='left'>Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805565_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
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14193
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14194
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"surtitre": "Thèmes ouverts à la négociation",
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14195
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14215
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"num": "33",
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14216
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"intOrdre": 1610612733,
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14217
14217
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"id": "KALIARTI000025805566",
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14218
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"content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous
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14218
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+
"content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– conclusion par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;<br/>\n– approbation par la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords, dont les modalités de fonctionnement sont prévues dans le présent <em>texte ; </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_1'> (1) </a><br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires. Le dépôt du texte doit être accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche ;<br/>\n– <em>absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires, selon les dispositions légales ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805566_2'> (2)</a><br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>. La demande d'agrément de l'accord d'entreprise est à faire après avis de la commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise.</p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_1' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_1'></a>(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p><p><font color='black'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805566_2' title='RENVOI_KALIARTI000025805566_2'></a>(2) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des l'article L. 2232-21, L2231-2-22, L.2232-27-1, L.2232-28 et L.2232-29 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
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14219
14219
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14220
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"surtitre": "Conditions de validité de l'accord d'entreprise",
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"num": "34",
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14254
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"intOrdre": 357913941,
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14255
14255
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"id": "KALIARTI000025805568",
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14256
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"content": "<p align='left'
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14256
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"content": "<p align='left'>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise a pour objet de contrôler que l'accord négocié par les représentants élus du personnel n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.</p>",
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14257
14257
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14258
14258
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"surtitre": "Attribution et objet",
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14259
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14279
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"num": "35",
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14280
14280
|
"intOrdre": 715827882,
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14281
14281
|
"id": "KALIARTI000025805569",
|
|
14282
|
-
"content": "<p align='left'
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14282
|
+
"content": "<p align='left'>Chaque commission est composée paritairement en nombre égal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative de la branche de l'aide à domicile et d'un nombre équivalent de représentants de fédérations ou unions d'employeurs de la branche.</p>",
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14283
14283
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14284
14284
|
"surtitre": "Composition",
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|
14285
14285
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"lstLienModification": [
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@@ -14305,7 +14305,7 @@
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14305
14305
|
"num": "36",
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14306
14306
|
"intOrdre": 1073741823,
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14307
14307
|
"id": "KALIARTI000025805570",
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14308
|
-
"content": "<p align='left'
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|
14308
|
+
"content": "<p align='left'>La commission paritaire nationale de branche d'approbation des accords d'entreprise est saisie par une fédération ou union nationale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805570_1'></a>(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)</em></font></p>",
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|
14309
14309
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14310
14310
|
"surtitre": "Saisine",
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14311
14311
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14331,7 +14331,7 @@
|
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14331
14331
|
"num": "37",
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14332
14332
|
"intOrdre": 1431655764,
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14333
14333
|
"id": "KALIARTI000025805571",
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|
14334
|
-
"content": "<p align='left'
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14334
|
+
"content": "<p align='left'>Les avis de chaque commission sont pris à la majorité absolue des membres.<br/><p> <br/>\nUn procès-verbal des avis est rédigé et approuvé au plus tard à la séance suivante.<br/><p> <br/>\nLes avis sont adressés aux membres de la commission. L'avis est également transmis aux parties à l'origine de la saisine.</p>",
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|
14335
14335
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
|
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14336
14336
|
"surtitre": "Avis",
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|
14337
14337
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14357,7 +14357,7 @@
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14357
14357
|
"num": "38",
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14358
14358
|
"intOrdre": 1789569705,
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14359
14359
|
"id": "KALIARTI000025805572",
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14360
|
-
"content": "<p align='left'>Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche
|
|
14360
|
+
"content": "<p align='left'>Chaque commission paritaire est présidée alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs ou par un représentant d'une organisation syndicale de salariés représentative de la branche.</p><p align='left'>Le secrétariat de la commission est assuré alternativement par un représentant des fédérations ou unions nationales d'employeurs signataires du présent texte ou par un représentant d'une fédération syndicale de salariés représentative de la branche signataires du présent texte.</p>",
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14361
14361
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14362
14362
|
"surtitre": "Présidence et secrétariat",
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14363
14363
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14395,7 +14395,7 @@
|
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|
14395
14395
|
"num": "39",
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14396
14396
|
"intOrdre": 306783378,
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14397
14397
|
"id": "KALIARTI000025805573",
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14398
|
-
"content": "<p align='left'
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14398
|
+
"content": "<p align='left'>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, les accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.<br/><p> <br/>\nLes organisations syndicales représentatives dans la branche doivent être informées, au plan départemental ou local, par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.<br/><p> <br/>\nDe plus, ne pourront être mandatés :</p><p align='left'>– les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur ;<br/><p> <br/>\n– les salariés apparentés à l'employeur, c'est-à-dire le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le concubin, les ascendants, les descendants, les frères, les sœurs, ou les alliés au même degré de l'employeur.</p>",
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14399
14399
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14400
14400
|
"surtitre": "Principe",
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|
14401
14401
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14421,7 +14421,7 @@
|
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|
14421
14421
|
"num": "40",
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14422
14422
|
"intOrdre": 613566756,
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14423
14423
|
"id": "KALIARTI000025805574",
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14424
|
-
"content": "<p align='left'
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|
14424
|
+
"content": "<p align='left'>Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLes accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.<br/><p> <br/>\nL'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.</p>",
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|
14425
14425
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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|
14426
14426
|
"surtitre": "Thèmes ouverts à la négociation",
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14427
14427
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14447,7 +14447,7 @@
|
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14447
14447
|
"num": "41",
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14448
14448
|
"intOrdre": 920350134,
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14449
14449
|
"id": "KALIARTI000025805575",
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|
14450
|
-
"content": "<p align='left'
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14450
|
+
"content": "<p align='left'>Chaque salarié mandaté appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale.</p>",
|
|
14451
14451
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
|
|
14452
14452
|
"surtitre": "Crédit d'heures spécifique",
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14453
14453
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"lstLienModification": [
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|
@@ -14473,7 +14473,7 @@
|
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14473
14473
|
"num": "42",
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14474
14474
|
"intOrdre": 1227133512,
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14475
14475
|
"id": "KALIARTI000025805576",
|
|
14476
|
-
"content": "<p align='left'
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|
14476
|
+
"content": "<p align='left'>Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail que sous réserve des conditions cumulatives ci-dessous :<br/>\n– approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par décret et devant respecter les principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation l'accord est réputé non écrit ;<br/>\n– dépôt auprès de la direction départementale du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, selon les dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– agrément de l'accord collectif selon les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797523&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>.</p>",
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14477
14477
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14478
14478
|
"surtitre": "Conditions de validité de l'accord d'entreprise",
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14479
14479
|
"lstLienModification": [
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@@ -14499,7 +14499,7 @@
|
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14499
14499
|
"num": "43",
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14500
14500
|
"intOrdre": 1533916890,
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|
14501
14501
|
"id": "KALIARTI000025805578",
|
|
14502
|
-
"content": "<p align='left'
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|
14502
|
+
"content": "<p align='left'>Le mandat doit préciser :</p><p align='left'>– les modalités de désignation du salarié mandaté ;<br/>\n– la fixation précise des thèmes de la négociation ;<br/>\n– les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;<br/>\n– les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;<br/>\n– la durée du mandatement.</p><p align='left'>Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.</p>",
|
|
14503
14503
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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|
14504
14504
|
"surtitre": "Modalités du mandat",
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14505
14505
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14525,7 +14525,7 @@
|
|
|
14525
14525
|
"num": "44",
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|
14526
14526
|
"intOrdre": 1840700268,
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14527
14527
|
"id": "KALIARTI000025805579",
|
|
14528
|
-
"content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois
|
|
14528
|
+
"content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.</p><p align='left'>La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.</p>",
|
|
14529
14529
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14530
14530
|
"surtitre": "Protection des salariés mandatés",
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14531
14531
|
"lstLienModification": [
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|
@@ -14601,7 +14601,7 @@
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14601
14601
|
"num": "46",
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14602
14602
|
"intOrdre": 1073741823,
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14603
14603
|
"id": "KALIARTI000025805581",
|
|
14604
|
-
"content": "<p align='left'
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|
14604
|
+
"content": "<p align='left'>L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition légale qui n'aurait pas été mise en œuvre dans le cadre d'un accord conventionnel de branche.<br/><p> <br/>\nL'observatoire est également chargé du suivi des accords conclus avec les représentants élus du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.<br/><p> <br/>\nL'observatoire se réunit au moins une fois par an.<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives à sa composition, saisine, avis, présidence et secrétariat sont les mêmes que celles indiquées pour la commission paritaire nationale d'approbation des accords d'entreprise.</p>",
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14605
14605
|
"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14606
14606
|
"surtitre": "Attribution et objet",
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14607
14607
|
"lstLienModification": [
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@@ -14652,7 +14652,7 @@
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14652
14652
|
"cid": "KALIARTI000044232016",
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14653
14653
|
"intOrdre": 1073741823,
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14654
14654
|
"id": "KALIARTI000044232662",
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14655
|
-
"content": "<p align='left'>Le présent titre se décompose en deux parties présentant :<br/>\n– le système de classification et la définition des emplois ;<br/>\n– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.</p><p align='left'>Ces systèmes ont pour objectifs :<br/>\n– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié
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|
14655
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent titre se décompose en deux parties présentant :<br/>\n– le système de classification et la définition des emplois ;<br/>\n– le système de rémunération applicable dans la branche professionnelle.</p><p align='left'>Ces systèmes ont pour objectifs :<br/>\n– de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié(e) :<br/>\n– – d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;<br/>\n– – d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.<br/>\n– de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;<br/>\n– de constituer un support aux rémunérations du secteur ;<br/>\n– de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.</p><p align='left'>Les principes prévus dans les systèmes de classification et de rémunération sont opposables aux employeurs et aux salarié(e)s.</p><p align='left'>Les parties reconnaissent l'importance de la certification et s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes, ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure. En revanche, certains emplois nécessitent que le (ou la) salarié(e) soit titulaire d'un diplôme particulier dans le cadre des professions réglementées et ne pourront être pourvus par des personnels non qualifiés.</p><p align='left'>La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile reconnaît, en priorité, comme diplômes « sources » des emplois de la classification, ceux du ministère des solidarités et de la santé, du ministère de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture en lien avec les missions exercées.</p><p align='left'>Il s'agit notamment des diplômes ou titres professionnels suivants :<br/>\n– BEP carrière sanitaire et sociale ;<br/>\n– BEP accompagnement soins et services à la personne (ASSP) ;<br/>\n– bac pro ASSP ;<br/>\n– bac pro service en milieu rural ;<br/>\n– BEPA option services, spécialité services aux personnes ;<br/>\n– BEPA service aux personnes et aux territoires (SAPAT) ;<br/>\n– bac pro SAPAT ;<br/>\n– BEPA, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– BEPA services spécialité services aux personnes ;<br/>\n– CAP agricole, option économie familiale et rurale ;<br/>\n– CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;<br/>\n– CAP petite enfance ;<br/>\n– CAP accompagnant éducatif petite enfance ;<br/>\n– CAP employé technique de collectivités ;<br/>\n– CAP assistant technique en milieu familial et collectif ;<br/>\n– CAP service aux personnes et vente en espace rural ;<br/>\n– titre complet employé familial polyvalent ;<br/>\n– titre professionnel assistant de vie aux familles ;<br/>\n– brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique ;<br/>\n– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ;<br/>\n– CAFAD ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide médico-psychologique (DEAMP) ;<br/>\n– mention complémentaire aide à domicile ;<br/>\n– diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– CAFAP ;<br/>\n– diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;<br/>\n– diplôme d'État de moniteur éducateur ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ;<br/>\n– diplôme d'État d'éducateur spécialisé ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier (DEI) ;<br/>\n– diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale (DECESF) ;<br/>\n– BTS services et prestations des secteurs sanitaire et social ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) ;<br/>\n– certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale (CAFDES).</p><p align='left'>Ces diplômes, ainsi que ceux en lien avec les missions principales des emplois définis aux articles 5 à 10 du présent titre, sont valorisés dans la classification par l'obtention d'un élément complémentaire de rémunération (ECR).</p><p align='left'>L'ensemble des titres et diplômes français du travail social peut être remplacé par un titre ou diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L. 461-1 à L. 461-4 du code de l'action sociale et des familles. Le (ou la) candidat(e) doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France.</p>",
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14656
14656
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14657
14657
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"lstLienModification": [
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14658
14658
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{
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@@ -14711,7 +14711,7 @@
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14711
14711
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"num": "1er",
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14712
14712
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"intOrdre": 1073741823,
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14713
14713
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"id": "KALIARTI000044232656",
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14714
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-
"content": "<p align='left'>Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.</p><p align='left'>Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.</p><p align='left'>Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :<br/>\n– la filière d'intervention ;<br/>\n– la filière support.</p><p align='left'>Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :<br/>\n– employé
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14714
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+
"content": "<p align='left'>Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois de la branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l'employeur.</p><p align='left'>Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.</p><p align='left'>Il regroupe le personnel autour de deux filières d'emplois :<br/>\n– la filière d'intervention ;<br/>\n– la filière support.</p><p align='left'>Chaque filière se décompose en trois catégories d'emplois :<br/>\n– employé(e) ;<br/>\n– technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ;<br/>\n– cadre.</p><p align='left'>Chaque catégorie d'emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières.</p><p align='left'>Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi voire de filière et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit un niveau de maîtrise de l'emploi par le (ou la) salarié(e).</p><p align='left'>Par catégorie, chaque degré fait l'objet d'une définition d'emploi.</p>",
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14715
14715
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14716
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"surtitre": "Introduction",
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14717
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|
"lstLienModification": [
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@@ -14749,7 +14749,7 @@
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14749
14749
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"num": "2",
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14750
14750
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"intOrdre": 1610612735,
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14751
14751
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"id": "KALIARTI000044232654",
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14752
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-
"content": "<p align='left'>Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.
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14752
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"content": "<p align='left'>Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive :</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210024_0000_0001.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC </a></p>",
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14753
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Positionnement des emplois par filière et par catégorie",
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"lstLienModification": [
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"num": "3",
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"intOrdre": 1879048191,
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"id": "KALIARTI000044232652",
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"content": "<p align='left'>Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :<br/>\n– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;<br/>\n– les principales missions exercées.</p><p align='left'>Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié
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14790
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"content": "<p align='left'>Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :<br/>\n– les publics accompagnés ou les services d'affectation ;<br/>\n– les principales missions exercées.</p><p align='left'>Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salarié(e) est reçu(e), au moins tous les 2 ans, par l'employeur ou son (ou sa) représentante dûment mandaté(e), en entretien pour une évaluation selon les dispositions prévues de la partie II du présent titre.</p>",
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14791
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Définition des emplois",
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"lstLienModification": [
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"num": "4",
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"intOrdre": 1073741823,
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"id": "KALIARTI000044232648",
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"content": "<p align='left'>La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié
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"content": "<p align='left'>La filière intervention regroupe la grande majorité des salarié(e)s de la branche. La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un diplôme d'État. Il en est ainsi de l'exercice de la fonction d'aide-soignant(e), de TISF, d'infirmier(e) etc.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 6° ou 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :<br/>\n– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau 3 (anciennement niveau V), ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ;<br/>\n– soit disposent d'une expérience professionnelle de 3 ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les 6 mois suivant l'embauche ;<br/>\n– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social.</p><p align='left'>Pour les services d'aide et d'accompagnement à domicile relevant du 1° ou 16° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, les intervenant(e)s sont :<br/>\n– soit titulaires du diplôme d'État de technicien(ne) de l'intervention sociale et familiale ou d'une certification équivalente au minimum de niveau 4 (anciennement niveau IV) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social ;<br/>\n– pour les autres intervenant(e)s, soit titulaires d'un diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) dans le secteur médico-social ou social, d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social, social, ou suivant une formation permettant l'obtention d'une telle qualification.</p>",
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14841
14841
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14842
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"surtitre": "Préambule",
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"lstLienModification": [
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"num": "5",
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"intOrdre": 1610612735,
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"id": "KALIARTI000044232646",
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"content": "<p align='center'>5.1 Intervenant(e) employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant
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"content": "<p align='center'>5.1. Intervenant(e) employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) employé(e) de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieure hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ne pouvant pas faire les actes ordinaires et essentiels de la vie courante en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;<br/>\n– les enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– réaliser diverses activités liées à l'entretien et l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives simples ;<br/>\n– assister les personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et contribuer à l'amélioration du cadre de vie et des activités administratives ;<br/>\n– à l'exception des intervenant(e)s positionné(e)s en degré 1, échelon 1, aider les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– réaliser de la garde d'enfants de plus de 3 ans.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– effectuer son action en coopération et cohérence avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>5.2. Intervenant(e) employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) employé(e) de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par les intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e)s employé(e)s de degré 1 ;<br/>\n– effectuer un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics visés au a du présent article ;<br/>\n– aider à faire (stimuler, encourager, accompagner, apprendre à faire) et/ou faire à la place les actes essentiels de la vie courante tels que définis dans le guide paritaire visé à l'article 11 du présent titre ;<br/>\n– participer à l'accompagnement d'enfants, d'adultes en situation de handicap ou non et de personnes âgées dépendantes, afin de leur apporter l'assistance individualisée que nécessite leur état psychique et/ou physique ;<br/>\n– contribuer à la prise en charge d'une personne, participer à des soins (sous réserve d'être titulaire des diplômes correspondants) visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de son autonomie.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et à sa sécurité ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter son intervention en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, ou pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
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14879
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14880
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"surtitre": "Catégorie employé(e)",
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"lstLienModification": [
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"num": "6",
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"intOrdre": 1879048191,
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"id": "KALIARTI000044232644",
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"content": "<p align='center'>
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"content": "<p align='center'>6.1. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) technicien(ne)/agent(e) de maîtrise de degré 1 exerce, sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les publics accompagnés par la catégorie intervenant(e) employé ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e)s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à l'action éducative et/ou à l'animation et/ou à l'organisation de la vie quotidienne du public visé au a ;<br/>\n– effectuer une intervention sociale préventive et réparatrice auprès des publics visés au a dans leur cadre de vie et à travers des activités d'aide à la vie quotidienne et à l'éducation des enfants ;<br/>\n– accompagner la famille, notamment dans le cadre du soutien à la fonction parentale ;<br/>\n– favoriser l'insertion des personnes et le maintien dans leur environnement ;<br/>\n– élaborer l'intervention avec l'équipe de travail et son encadrement dans le cadre du projet d'intervention ;<br/>\n– assurer une relation éducative au sein d'espaces collectifs et favoriser l'accès aux ressources de l'environnement (sportives, culturelles, citoyennes…) ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration de ces projets personnalisés ;<br/>\n– contribuer, dans le cadre d'équipes pluriprofessionnelles, à la mise en œuvre au quotidien de projets personnalisés ou adaptés auprès des personnes accompagnées.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– participer au repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– assurer l'accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d'actions collectives ;<br/>\n– participer à l'évaluation de la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– veiller à informer les personnes concernant leur accès aux droits ;<br/>\n– assurer le relais et le partage d'informations entre individus, collectivités et structures instituées ;<br/>\n– participer au dispositif institutionnel.</p><p align='center'>6.2. Intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 exerce, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être, et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée…) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e) s technicien(ne)s – agent(e)s de maîtrise de degré 1 ;<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– participer à la définition des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– participer à l'encadrement et l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– mettre en place et animer un ensemble d'activités individuelles ou collectives à visée éducative ou ré-éducative ou créatrice de lien social ;<br/>\n– assister ou représenter des personnes sous mesure de protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) ;<br/>\n– accompagner les discussions, identifier les différentes possibilités, aider à clarifier les choix en vue d'un accord, dans le cadre d'une médiation familiale ;<br/>\n– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance et au maintien de l'état de santé de la personne.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– réaliser le repérage des fragilités de la personne et veiller à sa sécurité ;<br/>\n– évaluer la situation et adapter les interventions en conséquence ;<br/>\n– participer à la prévention de la dépendance et à la stimulation de la personne ;<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires, et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– gérer des projets.</p>",
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14917
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14918
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"surtitre": "Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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"lstLienModification": [
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"num": "7",
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"intOrdre": 2013265919,
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"id": "KALIARTI000044232642",
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"content": "<p align='center'>
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14954
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"content": "<p align='center'>7.1. Intervenant(e) cadre de degré 1</p><p align='left'>L'intervenant(e) cadre de degré 1 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées. Il ou elle peut participer à l'organisation, la coordination et l'encadrement à partir de directives relatives à une activité ou un ensemble d'activités.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e)s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– évaluer les besoins du public visé au a et élaborer un projet d'intervention pour la mise en œuvre d'une prestation interne ou externe répondant aux besoins exprimés ou non ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et/ ou d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– participer à l'élaboration des projets d'intervention (notamment éducatif et pédagogique) et à leur mise en œuvre ;<br/>\n– concevoir et mettre en œuvre des méthodes spécifiques d'analyse, d'accompagnement psychologique et d'évaluation notamment auprès des salariés ;<br/>\n– réaliser et/ou superviser la réalisation de soins et/ ou de prestations d'accompagnement social ;<br/>\n– recueillir toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l'état de santé et d'autonomie de la personne, notamment sur le plan psychologique et social ;<br/>\n– accueillir, écouter et élaborer avec la personne concernée la démarche psychologique nécessaire sous réserve d'être titulaire du diplôme requis ;<br/>\n– participer au développement des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner son action avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– effectuer des activités administratives liées à la mission exercée ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées ;<br/>\n– participer à l'élaboration et au pilotage des projets de la structure en lien avec ses missions.</p><p align='center'>7.2. Intervenant(e) cadre de degré 2</p><p align='left'>L'intervenant(e) cadre de degré 2 contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des personnes aidées, en favorisant une prestation coordonnée des différents intervenants.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, de l'activité de la structure et des publics accompagnés, dans le respect de la personne, de son bien-être et de l'évaluation des besoins préalablement effectuée.</p><p align='left'>a) Les publics accompagnés :<br/>\n– les personnes âgées en perte d'autonomie, qui sont dans l'incapacité de faire seules les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les enfants ou des adultes en situation de handicap qui sont dans l'incapacité de faire seuls les actes ordinaires et essentiels de la vie courante ;<br/>\n– les personnes ayant besoin de soins d'hygiène, de confort et des soins préventifs ;<br/>\n– les publics fragilisés (famille, enfant, personne âgée ou handicapée) ;<br/>\n– les enfants de moins de 3 ans ;<br/>\n– les aidant(e) s des publics accompagnés.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– exercer les missions principales des intervenant(e)s cadre de degré 1 ;<br/>\n– évaluer l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre, conseiller ou réaliser des aménagements notamment pour améliorer l'ergonomie ;<br/>\n– définir des projets d'intervention (notamment sanitaire, éducatif et pédagogique) et organiser leur mise en œuvre ;<br/>\n– effectuer le diagnostic, réaliser ou superviser la réalisation des soins ;<br/>\n– définir et superviser la réalisation des prestations d'accompagnement social et médico-social ;<br/>\n– développer des coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services sociaux, médico-sociaux ou de santé ;<br/>\n– orienter, si besoin, vers des praticien(ne)s ou services spécialisés.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs tels que les équipes pluridisciplinaires et pluriprofessionnelles ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées ;<br/>\n– élaborer et piloter les projets de la structure en lien avec son activité.</p>",
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14955
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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14956
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"surtitre": "Catégorie cadre",
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14957
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@@ -15000,7 +15000,7 @@
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15000
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"cid": "KALIARTI000044232154",
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15001
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"intOrdre": 1610612735,
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15002
15002
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"id": "KALIARTI000044232634",
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15003
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"content": "<p align='left'>La filière support regroupe les salarié
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15003
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"content": "<p align='left'>La filière support regroupe les salarié(e) s administratif(ve)s, d'encadrement et les services généraux.</p><p align='left'>La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salarié(e)s dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.</p><p align='left'>En ce qui concerne les encadrant(e)s de proximité, ils ou elles :<br/>\n– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne ;<br/>\n– soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social ;<br/>\n– soit bénéficient d'une expérience professionnelle de 1 an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.</p><p align='left'>Plus spécifiquement pour la fonction de direction un niveau de qualification est exigé conformément au décret n° 2017-221 du 19 février 2007 relatif aux modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnel(le)s chargé(e)s de la direction d'un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux.</p>",
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15004
15004
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15005
15005
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"surtitre": "Préambule",
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15006
15006
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"lstLienModification": [
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15038
15038
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"num": "8",
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15039
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"intOrdre": 1879048191,
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15040
15040
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"id": "KALIARTI000044232632",
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15041
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"content": "<p align='center'>8.1 Employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'employé
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15041
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"content": "<p align='center'>8.1. Employé(e) de degré 1</p><p align='left'>L'employé(e) de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique …) ;<br/>\n– réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– réaliser des opérations logistiques simples et des tâches courantes d'entretien des locaux du service ou de l'entité ;<br/>\n– réaliser des activités courantes d'entretien des locaux nécessaires au bon fonctionnement d'une entité et à ses relations internes et externes ;<br/>\n– effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ ou des tâches comptables simples.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>8.2. Employé(e) de degré 2</p><p align='left'>L'employé(e) de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services généraux ;<br/>\n– services logistiques ;<br/>\n– services administratifs.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur (se) s et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas ;<br/>\n– réaliser des tâches administratives diverses, constituer notamment les dossiers permettant le suivi administratif de la prise en charge des interventions par les organismes concernés ;<br/>\n– réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p>",
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15042
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15043
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"surtitre": "Catégorie employé(e)",
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"content": "<p align='center'>9.1 Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) technicien (ne) – agent
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"content": "<p align='center'>9.1. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) technicien (ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et/ ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– organiser et planifier l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place.</p><p align='center'>9.2. Technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique. Il (ou elle) exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle peut encadrer une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/ paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service ;<br/>\n– exercer des activités administratives et ou techniques liées à son domaine de compétence ;<br/>\n– participer à la représentation interne ou externe du service ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration et/ou à la mise en œuvre de projets ;<br/>\n– assister le (ou la) responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du (ou de la) responsable ou cadre sur des tâches définies ;<br/>\n– évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ou organiser en conséquence l'activité des intervenant(e)s. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant(e)s.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité ;<br/>\n– encadrer une équipe le cas échéant ;<br/>\n– coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées ;<br/>\n– rendre compte selon les procédures mises en place ;<br/>\n– gérer des projets.</p>",
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15080
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Catégorie technicien(ne) – agent(e) de maîtrise ",
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"content": "<p align='center'>10.1 Cadre de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur
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"content": "<p align='center'>10.1. Cadre de degré 1</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son (ou sa) supérieur(e) hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.</p><p align='left'>Il peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.</p><p align='left'>Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il (ou elle) a la charge en coordination avec les services intéressés ;<br/>\n– participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats ;<br/>\n– assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné ;<br/>\n– mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés ;<br/>\n– assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service ;<br/>\n– assurer la représentation du service en interne et en externe ;<br/>\n– contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant (e) s et les autres responsables de service ;<br/>\n– participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants ;<br/>\n– participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités ;<br/>\n– animer avec les dirigeant(e) s les commissions ou réunions dans son champ d'activité ou son service ;<br/>\n– assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié(e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.</p><p align='center'>10.2. Cadre de degré 2</p><p align='left'>Le (ou la) cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.</p><p align='left'>Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.</p><p align='left'>Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.</p><p align='left'>a) Les services d'affectation :<br/>\n– services opérationnels ;<br/>\n– services administratifs ;<br/>\n– services ressources humaines ;<br/>\n– services comptabilité/paie/gestion ;<br/>\n– services développement/qualité ;<br/>\n– services informatiques ;<br/>\n– structure dans son ensemble.</p><p align='left'>b) Les principales missions :<br/>\n– participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés ;<br/>\n– concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services ;<br/>\n– élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure ;<br/>\n– donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure ;<br/>\n– contribuer à l'animation de la vie associative ;<br/>\n– optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;<br/>\n– assurer l'animation et le management du personnel ;<br/>\n– assurer par délégation la représentation extérieure de la structure ;<br/>\n– maîtriser la communication dans l'entité et vis-à-vis de l'extérieur ;<br/>\n– développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.</p><p align='left'>Quelles que soient les missions principales du (ou de la) salarié (e), il (ou elle) exerce sous la responsabilité d'un (ou d'une) supérieur(e) hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :<br/>\n– coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires ;<br/>\n– rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité ;<br/>\n– encadrer et animer des équipes salariées.</p>",
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15118
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Catégorie cadre",
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"id": "KALIARTI000044232622",
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"content": "<p align='left'>Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.</p><p align='left'>Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié
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"content": "<p align='left'>Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) dans les conditions définies à l'article 19.</p><p align='left'>Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>L'échelon du (ou de la) salarié(e) par degré est lié au niveau de maîtrise de l'emploi du (ou de la) salarié(e). Il existe trois échelons par degré :<br/>\n– échelon 1 : en phase d'appropriation des missions de base de l'emploi ;<br/>\n– échelon 2 : maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi ;<br/>\n– échelon 3 : parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles.</p><p align='left'>Un guide d'application paritaire sera élaboré par les partenaires sociaux afin de préciser les modalités d'appréciation des critères visant au passage d'un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d'attribution des ECR.</p>",
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15180
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Principes de classification",
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"content": "<p align='center'>13.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé
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"content": "<p align='center'>13.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
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15268
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15269
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"surtitre": "Filière intervention : employé(e)",
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"num": "14",
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"intOrdre": 1610612735,
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"id": "KALIARTI000044232614",
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"content": "<p align='center'>14.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent
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"content": "<p align='center'>14.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e)s de maîtrise intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation de l’encadrement, un(e) technicien(ne) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur de l’accompagnement social renforcé, de la gestion de projet et la participation à l’encadrement.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, à partir de directives, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>14.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : technicien (ne) – agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Filière intervention : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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"content": "<p align='center'>15.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi titulaire d'un diplôme en lien avec les missions exercées.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité de participer à l’encadrement de l’établissement ou du service, à l’élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou sur appréciation des instances dirigeantes, un cadre degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique sur l’organisation, la coordination, l’encadrement de l’établissement ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d’encadrer l’établissement ou le service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la qualité de la prise en charge, de la coordination de la prestation des différents intervenants, de l’élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l’article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>15.2. Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière Intervention : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière intervention : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
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"content": "<p align='center'>16.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : employé(e) degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 291</td><td align='center'>Coefficient 304</td><td align='center'>Coefficient 324</td><td align='center'>Coefficient 344</td><td align='center'>Coefficient 359</td><td align='center'>Coefficient 383</td></tr></tbody></table></center>",
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"content": "<p align='center'>17.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent
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"content": "<p align='center'>17.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons du degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des agent(e) s de maîtrise des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) agent(e) de maîtrise de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement du service, la gestion de projets selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>17.2. Salaire de base des technicien(ne) – agent(e) de maîtrise de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : technicien(ne) agent(e) de maîtrise degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 363</td><td align='center'>Coefficient 379</td><td align='center'>Coefficient 404</td><td align='center'>Coefficient 436</td><td align='center'>Coefficient 456</td><td align='center'>Coefficient 485</td></tr></tbody></table></center>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Filière support : technicien(ne) – agent(e) de maîtrise",
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"content": "<p align='center'>18.1 Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié
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"content": "<p align='center'>18.1. Conditions de passage dans les échelons</p><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td rowspan='2' align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de participer à l'organisation, la coordination, l'encadrement de l'établissement ou du service, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité de participer à l'encadrement de l'établissement ou du service, à l'élaboration et au pilotage de projets et au développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Dans la catégorie des cadres des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>Passage en degré 2 échelon 1</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un ou une cadre de degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par les instances dirigeantes de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>Passage en échelon 2</td></tr><tr><td align='center'>En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi</td><td align='center'>À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi de cadre support degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>Passage en échelon 3</td></tr><tr><td align='center'>Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles</td><td align='center'>Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant de coordonner et d'encadrer l'établissement ou le service ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par les instances dirigeantes, de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de l'encadrement de l'établissement ou du service, de l'élaboration et du pilotage de projets, du développement de partenariats selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire annoncé à l'article 11.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>18.2 Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 1</th><th colspan='3'>Filière support : cadre degré 2</th></tr><tr><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th><th>Échelon 1</th><th>Échelon 2</th><th>Échelon 3</th></tr><tr><td align='center'>Coefficient 485</td><td align='center'>Coefficient 507</td><td align='center'>Coefficient 540</td><td align='center'>Coefficient 583</td><td align='center'>Coefficient 610</td><td align='center'>Coefficient 649</td></tr></tbody></table></center>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Filière support : cadre",
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"num": "19",
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"id": "KALIARTI000044232602",
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"content": "<p align='left'>Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Les ECR sont :<br/>\n– pérennes et personnels ;<br/>\net/ ou<br/>\n– ponctuels et transverses.</p><p align='center'> 19.1 ECR pérennes et personnels</p><p align='left'>Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.</p><p align='left'>Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié (e)</p><p align='left'>Si le (ou la) salarié (e) est titulaire d'un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d'un ECR à hauteur de :<br/>\n– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.</p><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié (e)</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié (e) s à temps partiel.</p><p align='left'>Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :<br/>\n– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.</p><p align='center'> 19.2 ECR ponctuels et transverses liés à l'organisation du travail</p><p align='center'>ECR travail du dimanche et jours fériés</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l'article 17 du titre V de la présente convention. L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié (e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR astreinte</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission dans le cadre des temps d'astreinte tels que définis aux articles 21,22,23 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Non-fractionné</th><th>Fractionné</th></tr><tr><td align='center'>Jours ouvrables</td><td align='center'>8 points</td><td align='center'>10 points</td></tr><tr><td align='center'>Dimanches et jours fériés</td><td align='center'>10 points</td><td align='center'>12 points</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>ECR travailleurs de nuit</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l'article 26 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à :<br/>\n– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;<br/>\net<br/>\n– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR accompagnement de salarié (e) ou de stagiaire/ tutorat/ maître (sse) d'apprentissage</p><p align='left'>Le (ou la) salarié (e) bénéficie d'un ECR lié à sa mission de tutorat ou d'accompagnement de salarié (e), de stagiaire ou d'apprenti (e), correspondant :<br/>\n– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.<br/>\nSi le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié (e) ou stagiaire, l'ECR est majoré de 2 points ;<br/>\n– pour le (ou la) maître (sse) d'apprentissage à un ECR de : 11 points.<br/>\nSi le (ou la) maître (sse) d'apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti (e), l'ECR est majoré de 2 points.</p><p align='left'>Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l'exercice d'une mission supplémentaire et spécifique d'accompagnement. Par conséquent, il s'agit d'un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.</p><p align='center'> 19.3 ECR spécifiques aux cadres</p><p align='left'>Les salarié (e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d'intervention peuvent bénéficier d'ECR. Il existe 5 types d'ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié (e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.</p><p align='left'>L'attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d'entrée dans l'emploi du (ou de la) salarié (e).</p><p align='center'>L'ECR “ Responsabilité ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié (e), c'est-à-dire en fonction du nombre de salarié (e) s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention :<br/>\n– pour les postes de responsable d'entité, directeur (trice) d'entité et de directeur (trice) général (e) d'entité : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l'encadrant (e) sur l'ensemble des salarié (e) s de la structure en équivalent temps plein ;<br/>\n– pour les postes de responsable de service et de directeur (trice) de service : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de l'autorité directe de l'encadrant (e) sur le personnel de son service.</p><p align='left'>Montant de l'élément complémentaire de rémunération :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salarié (e) s en ETP [1]</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 5 à 9</td><td align='center'>15 points</td></tr><tr><td align='center'>De 10 à 49</td><td align='center'>54 points</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 300</td><td align='center'>122 points</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>[1] Nombre de salarié (e) s en équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné (e).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Associations ”</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :</p><p align='left'>Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié (e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'associations</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 11 à 20</td><td align='center'>40 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 50</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 50</td><td align='center'>122 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Complexité ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR ne sera attribué qu'aux salarié (e) s ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi.</p><p align='left'>Cet ECR est fonction de l'activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d'activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l'article 11, elle ne pourra être modifiée qu'au niveau de la branche.</p><p align='left'>Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :<br/>\n– un critère quantitatif ;<br/>\n– un critère qualitatif.</p><p align='left'>Le critère quantitatif pour les activités dites “ opérationnelles ” est fonction du chiffre d'affaires développé pour chaque activité par la structure :<br/>\n– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;<br/>\n– l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.</p><p align='left'>Pour les activités dites “ administratives ” il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.</p><p align='left'>Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du (ou de la) salarié (e) notamment dans :<br/>\n– le développement et la gestion proprement dite des activités ;<br/>\n– le développement d'activités nouvelles ;<br/>\n– la qualité du service rendu ;<br/>\n– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).</p><p align='left'>Les préconisations pour attribuer l'ECR “ complexité ” sont les suivantes :<br/>\n– pour le (ou la) responsable d'entité, le (ou la) directrice d'entité et le (ou la) directrice générale d'entité : seules les activités dites “ opérationnelles ” de la structure comptent ;<br/>\n– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites “ opérationnelles ” comptent dès lors qu'il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l'entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d'affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;<br/>\n– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites “ opérationnelles ” et les activités dites “ administratives ” dès lors que le (ou la) salarié (e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'activités développées</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>de 1 à 3</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>de 4 à 5</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>de 6 à 7</td><td align='center'>114 points</td></tr><tr><td align='center'>plus de 7</td><td align='center'>142 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Cadre supérieur (e) ”</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié (e) s cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :<br/>\n– la définition de la stratégie sur son périmètre ;<br/>\n– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;<br/>\n– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.</p><p align='left'>Le montant de l'ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié (e) et de son ancienneté dans l'emploi :</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d'entité, directeur (trice) de service, médecin :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur (e) (a) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>43 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>68 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>81 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>93 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>106 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général (e) d'entité :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur (e) (b) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>127 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>164 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>200 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>236 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>272 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>309 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR “ Nombre de places ”</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de places</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 20 à 49</td><td align='center'>18 points</td></tr><tr><td align='center'>50 et +</td><td align='center'>36 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié (e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Élément complémentaire de rémunération</th><th>Métier</th><th>Classification</th></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef (fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Associations</td><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Complexité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef (fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Cadre supérieur (e) (a)</td><td align='center'>Directeur (trice) d'entité</td><td rowspan='5' align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur (trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Cadre supérieur (e) (b)</td><td align='center'>Directeur (trice) général (e) d'entité</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Nombre de places</td><td align='center'>Coordinateur (trice) de service de soins</td><td align='center'>Cadre degré 1</td></tr></tbody></table></center>",
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"content": "<p align='left'>Les éléments complémentaires de rémunération viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minimum hiérarchique.</p><p align='left'>Les ECR sont :<br/>\n– pérennes et personnels ;<br/>\net/ou<br/>\n– ponctuels et transverses.</p><p align='center'>19.1. ECR pérennes et personnels</p><p align='left'>Les ECR pérennes et personnels sont versés chaque mois.</p><p align='left'>Les ECR liés au diplôme ou au titre professionnel du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>Si le (ou la) salarié(e) est titulaire d'un ou de plusieurs diplômes reconnus par la branche en lien avec les missions exercées, il (ou elle) bénéficie d'un ECR à hauteur de :<br/>\n– diplôme de niveau 3 (anciennement niveau V) : 11 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 4 (anciennement niveau IV) : 12 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 5 (anciennement niveau III) : 14 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 6 (anciennement niveau II) : 15 points ;<br/>\n– diplôme de niveau 7 ou 8 (anciennement niveau I) : 17 points.</p><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié(e).</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé sur un pourcentage de son salaire de base, ce dernier est proratisé par rapport au temps de travail pour les salarié(e)s à temps partiel.</p><p align='left'>Les pourcentages applicables pour l'ECR ancienneté sont les suivants :<br/>\n– 2 % à compter de 5 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 4 % à compter de 10 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 8 % à compter de 15 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 12 % à compter de 20 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 16 % à compter de 25 ans et 1 jour d'ancienneté ;<br/>\n– 20 % à compter de 30 ans et 1 jour d'ancienneté.</p><p align='center'>19.2. ECR ponctuels et transverses liés à l'organisation du travail</p><p align='center'>ECR travail du dimanche et jours fériés</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés selon les modalités définies à l'article 17 du titre V de la présente convention. L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR astreinte</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à l'exercice de sa mission dans le cadre des temps d'astreinte tels que définis aux articles 21, 22, 23 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à une indemnisation égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.</p><p align='left'>L'ECR est porté à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.</p><p align='left'>L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Non-fractionné</th><th>Fractionné</th></tr><tr><td align='center'>Jours ouvrables</td><td align='center'>8 points</td><td align='center'>10 points</td></tr><tr><td align='center'>Dimanches et jours fériés</td><td align='center'>10 points</td><td align='center'>12 points</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>ECR travailleurs de nuit</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son statut de travailleur de nuit tel que défini à l'article 26 du titre V de la présente convention.</p><p align='left'>L'ECR correspond à :<br/>\n– une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit ;<br/>\net<br/>\n– un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit. Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant les heures travaillées de nuit.</p><p align='left'>L'ECR est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.</p><p align='center'>ECR accompagnement de salarié(e) ou de stagiaire/tutorat/maître(sse) d'apprentissage</p><p align='left'>Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à sa mission de tutorat ou d'accompagnement de salarié(e), de stagiaire ou d'apprenti(e), correspondant :<br/>\n– pour le (ou la) tutrice à un ECR de : 7 points.</p><p align='left'>Si le (ou la) tutrice accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième salarié(e) ou stagiaire, l'ECR est majoré de 2 points ;<br/>\n– pour le (ou la) maître (sse) d'apprentissage à un ECR de : 11 points.</p><p align='left'>Si le (ou la) maître (sse) d'apprentissage accompagne dans un même mois un (ou une) deuxième apprenti(e), l'ECR est majoré de 2 points.</p><p align='left'>Cet ECR est versé mensuellement. Il est attribué pour l'exercice d'une mission supplémentaire et spécifique d'accompagnement. Par conséquent, il s'agit d'un montant forfaitaire quelle que soit la durée de travail prévue au contrat.</p><p align='center'>19.3. ECR spécifiques aux cadres</p><p align='left'>Les salarié(e) s de la catégorie cadre de la filière support et de la filière d'intervention peuvent bénéficier d'ECR. Il existe 5 types d'ECR calculés proportionnellement à la durée de travail du (ou de la) salarié(e) et attribués en fonction des critères définis ci-dessous.</p><p align='left'>L'attribution des ECR des cadres est révisable à la date anniversaire d'entrée dans l'emploi du (ou de la) salarié(e).</p><p align='center'>L'ECR « Responsabilité »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre, degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué en fonction de la responsabilité du (ou de la) salarié(e), c'est-à-dire en fonction du nombre de salarié(e)s équivalent temps plein (ETP) entrant dans son champ d'intervention :<br/>\n– pour les postes de responsable d'entité, directeur(trice) d'entité et de directeur(trice) général(e) d'entité : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de la responsabilité de l'encadrant(e) sur l'ensemble des salarié(e)s de la structure en équivalent temps plein ;<br/>\n– pour les postes de responsable de service et de directeur(trice) de service : l'ECR Responsabilité est versé en fonction de l'autorité directe de l'encadrant(e) sur le personnel de son service.</p><p align='left'>Montant de l'élément complémentaire de rémunération :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de salarié(e) s en ETP [1]</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 5 à 9</td><td align='center'>15 points</td></tr><tr><td align='center'>De 10 à 49</td><td align='center'>54 points</td></tr><tr><td align='center'>De 50 à 299</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 300</td><td align='center'>122 points</td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>[1] Nombre de salarié(e) s en équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné(e).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié(e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Associations »</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de la catégorie cadre, degré 2, de la filière support qui est directeur (trice) de fédération départementale.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué suivant les modalités suivantes :</p><p align='left'>Chaque structure de 5 ETP et plus, dénombrée dans la fédération départementale, est comptabilisée pour un. Cet ECR est attribué dès l'embauche du (ou de la) salarié(e) s'il (ou elle) remplit les conditions d'attribution.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'associations</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 11 à 20</td><td align='center'>40 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 50</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>Plus de 50</td><td align='center'>122 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Complexité »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont ceux de la catégorie cadre de degré 1 et 2.</p><p align='left'>Cet ECR ne sera attribué qu'aux salarié(e)s ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'emploi.</p><p align='left'>Cet ECR est fonction de l'activité développée. Une liste indicative reprenant deux types d'activités est proposée dans le guide paritaire évoqué à l'article 11, elle ne pourra être modifiée qu'au niveau de la branche.</p><p align='left'>Une activité est caractérisée par deux critères cumulatifs :<br/>\n– un critère quantitatif ;<br/>\n– un critère qualitatif.</p><p align='left'>Le critère quantitatif pour les activités dites « opérationnelles » est fonction du chiffre d'affaires développé pour chaque activité par la structure :<br/>\n– le seuil de déclenchement est fixé à 45 000 € par an ;<br/>\n– l'activité doit exister depuis au moins 24 mois et faire partie de la liste.</p><p align='left'>Pour les activités dites « administratives » il n'existe pas de seuil de déclenchement ni de notion de durée d'existence.</p><p align='left'>Le critère qualitatif relève du pouvoir souverain du conseil d'administration et est apprécié en fonction de l'implication du (ou de la) salarié(e) notamment dans :<br/>\n– le développement et la gestion proprement dite des activités ;<br/>\n– le développement d'activités nouvelles ;<br/>\n– la qualité du service rendu ;<br/>\n– la qualité de la gestion des ressources humaines, notamment par la réduction significative de la précarité de l'emploi (par exemple : limitation du nombre de contrats à durée déterminée, et de contrats de travail à temps partiel non choisi, effort dans la qualification des salariés).</p><p align='left'>Les préconisations pour attribuer l'ECR « complexité » sont les suivantes :<br/>\n– pour le (ou la) responsable d'entité, le (ou la) directrice d'entité et le (ou la) directrice générale d'entité : seules les activités dites « opérationnelles » de la structure comptent ;<br/>\n– pour le (ou la) directeur (trice) de fédération départementale, seules les activités dites « opérationnelles » comptent dès lors qu'il (ou elle) les gère. Cependant, seule une activité sera comptabilisée si au sein de l'entité juridique ou de la fédération départementale, sont dénombrées trois activités identiques recensées dans trois services ou trois associations différentes. Les chiffres d'affaires réalisés dans chacun de ces trois services ou associations pour cette même activité seront additionnés, afin de savoir si le seuil économique de déclenchement est atteint ;<br/>\n– pour le (ou la) responsable de service et le (ou la) directeur (trice) de service : sont prises en compte les activités dites « opérationnelles » et les activités dites « administratives » dès lors que le (ou la) salarié(e) est responsable devant son (ou sa) directrice de l'activité en question par le biais d'une délégation de pouvoir.</p><p align='left'>Montant de l'ECR :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'activités développées</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>de 1 à 3</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>de 4 à 5</td><td align='center'>80 points</td></tr><tr><td align='center'>de 6 à 7</td><td align='center'>114 points</td></tr><tr><td align='center'>plus de 7</td><td align='center'>142 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Cadre supérieur(e) »</p><p align='left'>Les emplois visés par cet ECR sont exclusivement ceux de la catégorie cadre degré 2.</p><p align='left'>Cet ECR est attribué automatiquement aux salarié(e) s cadres qui s'acquittent d'une contribution majeure au sein de la structure, impliquant :<br/>\n– la définition de la stratégie sur son périmètre ;<br/>\n– la prise de décision ayant un impact majeur sur les objectifs de son périmètre ;<br/>\n– des risques et responsabilités juridiques inhérents à la fonction.</p><p align='left'>Le montant de l'ECR dépend du poste occupé par le (ou la) salarié(e) et de son ancienneté dans l'emploi :</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) de fédération départementale, directeur (trice) d'entité, directeur (trice) de service, médecin :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur(e) (a) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>43 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>56 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>68 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>81 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>93 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>106 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='left'>Montant de l'ECR pour les cadres occupant les fonctions de directeur (trice) général(e) d'entité :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Années d'ancienneté dans l'emploi</th><th>Montant de l'ECR « cadre supérieur(e) (b) »</th></tr><tr><td align='center'>De 0 à 5 ans</td><td align='center'>127 points</td></tr><tr><td align='center'>De 6 à 10 ans</td><td align='center'>164 points</td></tr><tr><td align='center'>De 11 à 15 ans</td><td align='center'>200 points</td></tr><tr><td align='center'>De 16 à 20 ans</td><td align='center'>236 points</td></tr><tr><td align='center'>De 21 à 25 ans</td><td align='center'>272 points</td></tr><tr><td align='center'>De 26 à 30 ans</td><td align='center'>309 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e) s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>L'ECR « Nombre de places »</p><p align='left'>L'emploi visé par cet ECR est celui de coordinateur (trice) de service de soins, catégorie cadre, degré 1 de la filière support. Cet ECR est attribué en fonction du nombre de places gérées par le service de soins et en fonction des modalités suivantes :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre de places</th><th>Montant de l'ECR</th></tr><tr><td align='center'>De 20 à 49</td><td align='center'>18 points</td></tr><tr><td align='center'>50 et +</td><td align='center'>36 points</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salarié(e)s à temps partiel, cet ECR est calculé au prorata du temps de travail.</p><p align='center'>Les métiers de la catégorie cadre bénéficiant des ECR</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Élément complémentaire de rémunération</th><th>Métier</th><th>Classification</th></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef(fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Coordinateur(trice)</td></tr><tr><td align='center'>Associations</td><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>Complexité</td><td align='center'>Psychologue</td><td rowspan='9' align='center'>Cadre degré 1 ou 2</td></tr><tr><td align='center'>Responsable d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Chef(fe) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur(trice)</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Cadre supérieur(e) (a)</td><td align='center'>Directeur(trice) d'entité</td><td rowspan='5' align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de service</td></tr><tr><td align='center'>Directeur(trice) de fédération départementale</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse</td></tr><tr><td align='center'>Médecin, doctoresse Coordinateur (trice)</td></tr><tr><td align='center'>Cadre supérieur(e) (b)</td><td align='center'>Directeur(trice) général(e) d'entité</td><td align='center'>Cadre degré 2</td></tr><tr><td align='center'>Nombre de places</td><td align='center'>Coordinateur(trice) de service de soins</td><td align='center'>Cadre degré 1</td></tr></tbody></table></center>",
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15508
15508
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15509
15509
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"surtitre": "Principes",
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15510
15510
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"lstLienModification": [
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@@ -15568,7 +15568,7 @@
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15568
15568
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"num": "1er",
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15569
15569
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"intOrdre": 524287,
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15570
15570
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"id": "KALIARTI000025805603",
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15571
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-
"content": "<p align='left'
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15571
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+
"content": "<p align='left'>L'intervention aux domiciles s'exerce dans un cadre particulier dont les principales caractéristiques sont déclinées dans les articles suivants.</p>",
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15572
15572
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15573
15573
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"surtitre": "Principe",
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15574
15574
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"lstLienModification": [
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@@ -15594,7 +15594,7 @@
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15594
15594
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"num": "2",
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15595
15595
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"intOrdre": 1048574,
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15596
15596
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"id": "KALIARTI000025805604",
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15597
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-
"content": "<p align='left'
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15597
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+
"content": "<p align='left'>Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.<br/><p> <br/>\nSi les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.</p>",
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15598
15598
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15599
15599
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"surtitre": "Domicile",
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15600
15600
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@@ -15620,7 +15620,7 @@
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15620
15620
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"num": "3",
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15621
15621
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"intOrdre": 1572861,
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15622
15622
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"id": "KALIARTI000025805605",
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15623
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-
"content": "<p align='left'
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15623
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+
"content": "<p align='left'>L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :</p><p align='left'>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000215460&categorieLien=cid'>loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002</a> rénovant l'action sociale et médico-sociale ;<br/>\n– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;<br/>\n– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.<br/><p> <br/>\nElle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.</p><p align='left'>L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :</p><p align='left'>– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;<br/>\n– respect de son choix de vie, de sa culture ;<br/>\n– respect de sa vie privée ;<br/>\n– respect de ses biens ;<br/>\n– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;<br/>\n– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.<br/><p> <br/>\nL'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.<br/><p> <br/>\nL'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.</p>",
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15624
15624
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15625
15625
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"surtitre": "Usager et déontologie",
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15626
15626
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"lstLienModification": [
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@@ -15646,7 +15646,7 @@
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15646
15646
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"num": "4",
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15647
15647
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"intOrdre": 2097148,
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15648
15648
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"id": "KALIARTI000025805607",
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15649
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-
"content": "<p align='left'
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15649
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+
"content": "<p align='left'>Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.</p><p align='left'>Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.</p>",
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15650
15650
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15651
15651
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"surtitre": "Exercice individuel du travail",
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15652
15652
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"lstLienModification": [
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@@ -15672,7 +15672,7 @@
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15672
15672
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"num": "5",
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15673
15673
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"intOrdre": 2621435,
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15674
15674
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"id": "KALIARTI000025805608",
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15675
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-
"content": "<p align='left'
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15675
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+
"content": "<p align='left'>L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.<br/><p> <br/>\nL'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.<br/><p> <br/>\nLe secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.<br/><p> <br/>\nCependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.<br/><p> <br/>\nNéanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417946&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 226-14 du code pénal</a>.</p>",
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15676
15676
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15677
15677
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"surtitre": "Obligation de discrétion ou selon les textes réglementaires le secret professionnel",
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15678
15678
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15698
15698
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"num": "6",
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15699
15699
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"intOrdre": 3145722,
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15700
15700
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"id": "KALIARTI000025805610",
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15701
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-
"content": "<p align='left'
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15701
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+
"content": "<p align='left'>Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.<br/><p> <br/>\nTout salarié est tenu, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006418604&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article 434-3 du code pénal</a>, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797786&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles</a>.<br/><p> <br/>\nDe même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.</p>",
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15702
15702
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15703
15703
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"surtitre": "Risques de situations de maltraitance",
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15704
15704
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"lstLienModification": [
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@@ -15724,7 +15724,7 @@
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15724
15724
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"num": "7",
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15725
15725
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"intOrdre": 3670009,
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15726
15726
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"id": "KALIARTI000025805613",
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15727
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-
"content": "<p align='left'
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15727
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+
"content": "<p align='left'>Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.</p><p align='left'>Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.</p>",
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15728
15728
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15729
15729
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"surtitre": "Neutralité professionnelle",
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15730
15730
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"lstLienModification": [
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@@ -15762,7 +15762,7 @@
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15762
15762
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"num": "8",
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15763
15763
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"intOrdre": 524287,
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15764
15764
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"id": "KALIARTI000025805614",
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15765
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-
"content": "<p align='left'
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15765
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+
"content": "<p align='left'>En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.<br/><p> <br/>\nChaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.<br/><p> <br/>\nAfin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/><p> <br/>\nTout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417799&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 223-15-2 du code pénal</a> relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.</p>",
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15766
15766
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15767
15767
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"surtitre": "Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail",
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15768
15768
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"lstLienModification": [
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@@ -15788,7 +15788,7 @@
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15788
15788
|
"num": "9",
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15789
15789
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"intOrdre": 1048574,
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15790
15790
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"id": "KALIARTI000025805616",
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15791
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-
"content": "<p align='left'
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15791
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+
"content": "<p align='left'>L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
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15792
15792
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15793
15793
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"surtitre": "Dispositions relatives au harcèlement",
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15794
15794
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"lstLienModification": [
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15826
15826
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"num": "10",
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15827
15827
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"intOrdre": 524287,
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15828
15828
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"id": "KALIARTI000025805617",
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15829
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-
"content": "<p align='left'
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15829
|
+
"content": "<p align='left'>Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nLes relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.<br/><p> <br/>\nLes salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.</p>",
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15830
15830
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15831
15831
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"surtitre": "Relations de travail",
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15832
15832
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"lstLienModification": [
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@@ -15852,7 +15852,7 @@
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15852
15852
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"num": "11",
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15853
15853
|
"intOrdre": 1048574,
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15854
15854
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"id": "KALIARTI000025805618",
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15855
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-
"content": "<p align='center'
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15855
|
+
"content": "<p align='center'>11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée</p><p align='left'>L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.</p><p align='center'>11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :</p><p align='left'>– l'identité des deux parties ;<br/>\n– la date d'embauche ;<br/>\n– la qualification du salarié ;<br/>\n– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;<br/>\n– la durée du travail ;<br/>\n– la durée de la période d'essai ;<br/>\n– l'emploi ;<br/>\n– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;<br/>\n– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;<br/>\n– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;<br/>\n– la durée des congés payés ;<br/>\n– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;<br/>\n– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;<br/>\n– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;<br/>\n– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;<br/>\n– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;<br/>\n– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;<br/>\n– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;<br/>\n– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.</p><p align='left'>Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :</p><p align='left'>– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;<br/>\n– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.</p>",
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15856
15856
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15857
15857
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"surtitre": "Formalités d'embauche",
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15858
15858
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"lstLienModification": [
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@@ -15878,7 +15878,7 @@
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15878
15878
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"num": "12",
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15879
15879
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"intOrdre": 1572861,
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15880
15880
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"id": "KALIARTI000025805619",
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15881
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-
"content": "<p align='left'
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15881
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+
"content": "<p align='left'>Tout salarié est tenu :</p><p align='left'>– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;<br/>\n– le cas échéant :<br/>\n– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;<br/>\n– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :<br/>\n– le diplôme, l'attestation de formation ;<br/>\n– les certificats de travail ;<br/>\n– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;<br/>\n– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;<br/>\n– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.</p>",
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15882
15882
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15883
15883
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"surtitre": "Obligations du salarié et documents à remettre à l'employeur",
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15884
15884
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"lstLienModification": [
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@@ -15904,7 +15904,7 @@
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15904
15904
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"num": "13",
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15905
15905
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"intOrdre": 2097148,
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15906
15906
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"id": "KALIARTI000025805620",
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15907
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-
"content": "<p align='left'
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15907
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+
"content": "<p align='left'>L'employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure.<br/><p> <br/>\nL'employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu'un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé.</p>",
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15908
15908
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15909
15909
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"surtitre": "Documents à disposition ou remis par l'employeur",
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15910
15910
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"lstLienModification": [
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@@ -15930,7 +15930,7 @@
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15930
15930
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"num": "14",
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15931
15931
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"intOrdre": 2621435,
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15932
15932
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"id": "KALIARTI000025805621",
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15933
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-
"content": "<p align='left'
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15933
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+
"content": "<p align='left'>Toute modification apportée aux éléments essentiels du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p>",
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15934
15934
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15935
15935
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"surtitre": "Modification du contrat de travail",
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15936
15936
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"lstLienModification": [
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@@ -15956,7 +15956,7 @@
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15956
15956
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"num": "15",
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15957
15957
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"intOrdre": 3145722,
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15958
15958
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"id": "KALIARTI000025805622",
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15959
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-
"content": "<p align='left'
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15959
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+
"content": "<p align='left'>Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :</p><p align='left'>– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;<br/><p> <br/>\n– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;<br/><p> <br/>\n– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;<br/><p> <br/>\n– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;<br/><p> <br/>\n– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.</p>",
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15960
15960
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15961
15961
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"surtitre": "Priorité d'embauche ou réintégration",
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15962
15962
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"lstLienModification": [
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@@ -15982,7 +15982,7 @@
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15982
15982
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"num": "16",
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15983
15983
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"intOrdre": 3670009,
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15984
15984
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"id": "KALIARTI000044392527",
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15985
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-
"content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n–
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15985
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+
"content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p>",
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15986
15986
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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15987
15987
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"surtitre": "Période d'essai",
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15988
15988
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"lstLienModification": [
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@@ -16020,7 +16020,7 @@
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16020
16020
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"num": "17",
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16021
16021
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"intOrdre": 4194296,
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16022
16022
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"id": "KALIARTI000025805624",
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16023
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-
"content": "<p align='center'
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16023
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+
"content": "<p align='center'>17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche</p><p align='left'>Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.</p><p align='left'>L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.</p><p align='center'>17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté</p><p align='left'>Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.</p>",
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16024
16024
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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16025
16025
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"surtitre": "Ancienneté",
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16026
16026
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"lstLienModification": [
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@@ -16046,7 +16046,7 @@
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16046
16046
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"num": "18",
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16047
16047
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"intOrdre": 4718583,
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16048
16048
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"id": "KALIARTI000025805625",
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16049
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-
"content": "<p align='center'
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16049
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+
"content": "<p align='center'>18.1. Bénéficiaires</p><p align='left'>L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nDe même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.<br/><p> <br/>\nL'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.</p><p align='center'><br/>\n18.2. Demande</p><p align='left'>Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.<br/><p> <br/>\nEn cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :</p><p align='left'>– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;<br/><p> <br/>\n– qualification du salarié ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté de la demande ;<br/><p> <br/>\n– ancienneté dans le service.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Réponse de l'employeur</p><p align='left'>L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.<br/><p> <br/>\nL'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.<br/><p> <br/>\nLes motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :</p><p align='left'>– absence de poste disponible ;<br/>\n– qualification du salarié ;<br/>\n– motifs liés à l'organisation du travail.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Recours du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.<br/><p> <br/>\nLa contestation est portée devant les délégués du personnel.<br/><p> <br/>\nEn cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.</p>",
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16050
16050
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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16051
16051
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"surtitre": "Priorité d'accès à un emploi à temps partiel ou à temps plein",
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16052
16052
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"lstLienModification": [
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@@ -16084,7 +16084,7 @@
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16084
16084
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"num": "19",
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16085
16085
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"intOrdre": 524287,
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16086
16086
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"id": "KALIARTI000025805626",
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16087
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-
"content": "<p align='left'
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16087
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+
"content": "<p align='left'>Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.<br/><p> <br/>\nLe salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.</p>",
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16088
16088
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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16089
16089
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"surtitre": "Sécurité des salariés et droit de retrait",
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16090
16090
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"lstLienModification": [
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@@ -16110,7 +16110,7 @@
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16110
16110
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"num": "20",
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16111
16111
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"intOrdre": 1048574,
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16112
16112
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"id": "KALIARTI000025805627",
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16113
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-
"content": "<p align='left'
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16113
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+
"content": "<p align='left'>Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.<br/><p> <br/>\nAvant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.<br/><p> <br/>\nLe salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.<br/><p> <br/>\nLes salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.<br/><p> <br/>\nL'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.<br/><p> <br/>\nL'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.</p>",
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16114
16114
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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16115
16115
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"surtitre": "Prévention des risques",
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16116
16116
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"lstLienModification": [
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@@ -16136,7 +16136,7 @@
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16136
16136
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"num": "21",
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16137
16137
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"intOrdre": 1572861,
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16138
16138
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"id": "KALIARTI000025805628",
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16139
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-
"content": "<p align='center'
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16139
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+
"content": "<p align='center'>21.1. Préambule</p><p align='left'>Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.<br/><p> <br/>\nLes objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.<br/><p> <br/>\nLes dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.<br/><p> <br/>\nLes employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.</p><p align='center'>21.2. Suivi national</p><p align='left'>La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.<br/><p> <br/>\nLes partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.<br/><p> <br/>\nL'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.</p><p align='center'><br/>\n21.3. Suivi des salariés</p><p align='left'>Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.<br/><p> <br/>\nTous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.<br/><p> <br/>\nAfin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.<br/><p> <br/>\nLes employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.</p><p align='center'><br/>\n21.4. Suivi local</p><p align='left'>Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.<br/><p> <br/>\nLes structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.</p>",
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16140
16140
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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16141
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"surtitre": "Santé au travail",
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16142
16142
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"lstLienModification": [
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@@ -16162,7 +16162,7 @@
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16162
16162
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"num": "21.5",
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16163
16163
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"intOrdre": 1835004,
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16164
16164
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"id": "KALIARTI000028973525",
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16165
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"content": "<p align='center'>Article 21.5.1 <br/><p> <br/>Préambule </p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions de l'article IV. 21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel. <br/><p> <br/>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013). <br/><p> <br/>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures. <br/><p> <br/>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.2 <br/><p> <br/>Objet </p><p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. <br/><p> <br/>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi. <br/><p> <br/>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain. </p><p align='center'><br/>Article. 21.5.3 <br/><p> <br/>Engagements de la branche </p><p align='left'><br/>Cet avenant vise à : </p><p align='left'><br/>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ; <br/><p> <br/>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ; <br/><p> <br/>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles. <br/><p> <br/>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié. <br/><p> <br/>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à : <br/><p> <br/>- l'amélioration de la qualité du service rendu ; <br/><p> <br/>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ; <br/><p> <br/>- la fidélisation des salariés ; <br/><p> <br/>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ; <br/><p> <br/>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur. <br/><p> <br/>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.4 <br/><p> <br/>Champ de la pénibilité </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés. <br/><p> <br/>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.5 <br/><p> <br/>Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises </p><p align='left'><br/>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels. <br/><p> <br/>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. <br/><p> <br/>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. <br/><p> <br/>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures. <br/><p> <br/>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus <br/><p> <br/>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. <br/><p> <br/>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP <br/><p> <br/>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité. <br/><p> <br/>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.6 <br/><p> <br/>Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité </p><p align='left'><br/>a) Diagnostic au niveau de la branche <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils. <br/><p> <br/>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile : <br/><p> <br/>- la manutention manuelle de charges ; <br/><p> <br/>- les postures pénibles ; <br/><p> <br/>- les horaires contraignants ; <br/><p> <br/>- le travail à temps partiel contraint ; <br/><p> <br/>- le travail « isolé » ; <br/><p> <br/>- tout type de travail de nuit ; <br/><p> <br/>- le risque routier ; <br/><p> <br/>- le risque d'accident de plain-pied. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008. <br/><p> <br/>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile. <br/><p> <br/>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus. <br/><p> <br/>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD). </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>SASAD </th><th>Ensemble <br/>(tous CTN confondus) </th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence </td><td align='center'>47,8 ‰ </td><td align='center'>38 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence </td><td align='center'>31,6 ‰ </td><td align='center'>24,7 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité </td><td align='center'>1,76 ‰ </td><td align='center'>1,31 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité </td><td align='center'>14,9 ‰ </td><td align='center'>16,1 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'><br/>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur </th><th>Soins </th><th>Mixte </th><th>Aide </th><th>Ensemble <br/>(SASAD) </th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence </td><td align='center'>43,9 ‰ </td><td align='center'>49,2 ‰ </td><td align='center'>51,5 ‰ </td><td align='center'>47,8 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence </td><td align='center'>28,2 ‰ </td><td align='center'>31,8 ‰ </td><td align='center'>36 ‰ </td><td align='center'>31,6 ‰ </td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité </td><td align='center'>1,45 ‰ </td><td align='center'>1,82 ‰ </td><td align='center'>2,15 ‰ </td><td align='center'>1,76 ‰ </td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'><br/>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que : <br/><p> <br/>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ; <br/><p> <br/>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ; <br/><p> <br/>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago. <br/><p> <br/>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise <br/><p> <br/>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. <br/><p> <br/>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans. <br/><p> <br/>Celui-ci est réalisé grâce à : <br/><p> <br/>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ; <br/><p> <br/>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ; <br/><p> <br/>- les fiches individuelles des salariés. <br/><p> <br/>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile. <br/><p> <br/>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour. <br/><p> <br/>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants. <br/><p> <br/>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel. <br/><p> <br/>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile. <br/><p> <br/>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile. <br/><p> <br/>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises <br/><p> <br/>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises : <br/><p> <br/>- absentéisme ; <br/><p> <br/>- turn-over ; <br/><p> <br/>- abandons de poste, <br/><p> <br/>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ; <br/><p> <br/>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ; <br/><p> <br/>- taux de fréquence des accidents de trajet ; <br/><p> <br/>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ; <br/><p> <br/>- taux moyen incapacité permanente (4) ; <br/><p> <br/>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ; <br/><p> <br/>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ; <br/><p> <br/>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ; <br/><p> <br/>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ; <br/><p> <br/>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ; <br/><p> <br/>- nombre de professionnels formés à la formation CPS. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.7 <br/><p> <br/>Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche </p><p align='left'><br/>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers. <br/><p> <br/>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité <br/><p> <br/>Au niveau de la branche : <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>Au niveau de l'entreprise : <br/><p> <br/>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage. <br/><p> <br/>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie ... <br/><p> <br/>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications. <br/><p> <br/>b) Développement des compétences et des qualifications <br/><p> <br/>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques. <br/><p> <br/>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur. <br/><p> <br/>Les structures devront : <br/><p> <br/>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ; <br/><p> <br/>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ; <br/><p> <br/>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ; <br/><p> <br/>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ; <br/><p> <br/>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans. <br/><p> <br/>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015. <br/><p> <br/>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche. <br/><p> <br/>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel <br/><p> <br/>Au niveau de l'entreprise : <br/><p> <br/>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention. <br/><p> <br/>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention. <br/><p> <br/>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V. 3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre. <br/><p> <br/>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...). <br/><p> <br/>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail. <br/><p> <br/>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche. <br/><p> <br/>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté. <br/><p> <br/>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur. <br/><p> <br/>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014,60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016. <br/><p> <br/>Au niveau de la branche : <br/><p> <br/>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.8 <br/><p> <br/>Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise </p><p align='left'><br/>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/ MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers. <br/><p> <br/>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires. <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel. <br/><p> <br/>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée. <br/><p> <br/>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions. </p><p align='center'><br/>Article 21.5.9 <br/><p> <br/>Suivi national de l'accord au niveau de la branche </p><p align='left'><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail. </p><p><em><br/>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. <br/><p> </em><em><br/>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. <br/><p> </em><em><br/>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. <br/><p> </em><em><br/>(4) Total des taux d'incapacité permanente.<br/><p> </em></p>",
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"content": "<p align='center'>Article 21.5.1. Préambule</p><p>Conformément aux dispositions de l'article IV.21.2, le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de mettre en place des dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail des salariés, à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité liés à l'exercice professionnel.</p><p>Il s'inscrit dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention des risques psychosociaux (avenant n° 13-2013).</p><p>Il est rappelé que la prévention des risques professionnels est une préoccupation de tous les partenaires. Elle relève de la responsabilité de l'employeur. Le salarié est aussi tenu de respecter les instructions qui lui sont données, conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p>Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives du personnel et ensemble du personnel. Cette réflexion peut aussi être menée, le cas échéant, dans la commission de concertation départementale. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des structures.</p><p>Les objectifs recherchés à travers cet avenant sont de mener une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail, facteurs de performance et permettant de diminuer les coûts de la protection sociale.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.2. Objet</p><p>Le présent avenant est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans la branche et dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites et en déclinaison du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile.</p><p>Il vise à définir des priorités et des actions concrètes de prévention des risques professionnels et de la pénibilité dans les structures du secteur et à en organiser le suivi.</p><p>Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain.</p><p align='center'><br/>\nArticle. 21.5.3. Engagements de la branche</p><p>Cet avenant vise à :</p><p>- préserver la santé physique et mentale des salariés de la branche ;</p><p>- améliorer l'organisation et leurs conditions de travail afin de leur permettre d'exercer au mieux leur métier ;</p><p>- limiter les risques d'affectation de leurs capacités, la survenance d'accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>Il s'agit de veiller au développement et au maintien dans l'emploi ainsi qu'au renforcement de la prévention des risques professionnels sur le lieu de travail du salarié.</p><p>Les dispositifs mis en œuvre doivent aussi concourir à :</p><p>- l'amélioration de la qualité du service rendu ;</p><p>- l'accroissement de l'attractivité des emplois du secteur ;</p><p>- la fidélisation des salariés ;</p><p>- la conciliation entre la vie privée et l'activité professionnelle ;</p><p>- la valorisation de l'image des structures de l'ensemble du secteur.</p><p>Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.4. Champ de la pénibilité</p><p>Les partenaires sociaux définissent la pénibilité comme la conséquence de l'exposition à des sollicitations physiques et/ ou psychiques, de certains rythmes et formes d'activités professionnelles exercées dans la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile, et de types d'organisation du travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, sur la santé et/ ou l'espérance de vie des salariés.</p><p>Les salariés selon leurs catégories d'emploi, leur lieu de travail et les conditions d'exécution de leur mission (en particulier au domicile privé des usagers) sont susceptibles d'être soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.5. Nécessité de mise en œuvre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action pour les entreprises</p><p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toutes les structures - quel que soit leur effectif - doivent mettre en place un document unique d'évaluation des risques professionnels.</p><p>En application des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.</p><p>Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>Le présent avenant relatif à la prévention de la pénibilité s'applique aux structures comprenant de 1 à 299 salariés dont 50 % des salariés sont exposés à des facteurs de risques de pénibilité. Au-delà du seuil de 299 salariés, un accord d'entreprise est négocié ou un plan d'actions est élaboré. Le présent avenant pourra servir de guide pour ces structures.</p><p>a) Structures dont l'effectif est de 50 salariés ETP et plus</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, elle est tenue de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>b) Structures dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ETP</p><p>Dès lors qu'une structure note une exposition de plus de 50 % de ses salariés aux facteurs de pénibilité définis à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux préconisent de négocier un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'actions en vue de supprimer ou de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.</p><p>Dans ces structures, chaque année, une réunion devra être organisée avec les délégués du personnel, s'ils existent, sur le thème de la prévention de la pénibilité.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.6. Diagnostic préalable des facteurs de risque de pénibilité</p><p>a) Diagnostic au niveau de la branche</p><p>Les partenaires sociaux de la branche disposent d'outils leur permettant de connaître précisément les risques professionnels présents dans le secteur. Ainsi, l'INRS, des organismes de prévoyance et la CNAMTS, grâce à la mission nationale Aide à domicile, ont recueilli des données et/ ou élaboré des outils.</p><p>Nous pouvons ainsi citer de manière non exhaustive les risques professionnels suivants, qui au regard de ces données, sont très présents et récurrents dans le secteur d'activité de l'aide à domicile :</p><p>- la manutention manuelle de charges ;</p><p>- les postures pénibles ;</p><p>- les horaires contraignants ;</p><p>- le travail à temps partiel contraint ;</p><p>- le travail « isolé » ;</p><p>- tout type de travail de nuit ;</p><p>- le risque routier ;</p><p>- le risque d'accident de plain-pied.</p><p>Les partenaires sociaux disposent également de données chiffrées via la direction des risques professionnels de la CNAMTS sur la sinistralité en termes d'accident de travail. Les données ci-après datent de l'année 2008.</p><p>Dès 2013, les partenaires sociaux disposeront de données annuelles ne concernant que le champ de l'aide à domicile. Pour autant, les chiffres ci-après sont des indicateurs pertinents sur la sinistralité en matière d'accident de travail dans les secteurs d'activité des soins et de l'aide à domicile.</p><p>Le taux d'accident de travail s'élève à 47,8 pour 1 000 salariés contre 38 pour 1 000 salariés pour l'ensemble des activités tous secteurs d'activité (CTN) confondus.</p><p>Parmi les 4 indicateurs de sinistralité, 3 mettent en évidence une sursinistralité de la population des services d'aide et de soins à domicile (SASAD).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>SASAD</th><th>Ensemble (tous CTN confondus)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>47,8 ‰</td><td align='center'>38 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>31,6 ‰</td><td align='center'>24,7 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,76 ‰</td><td align='center'>1,31 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Indice de gravité</td><td align='center'>14,9 ‰</td><td align='center'>16,1 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>En différenciant la sinistralité suivant les secteurs de l'aide et du soin, nous constatons une sinistralité plus importante dans le secteur de l'aide à domicile.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateur</th><th>Soins</th><th>Mixte</th><th>Aide</th><th>Ensemble (SASAD)</th></tr><tr><td align='center'>Indice de fréquence</td><td align='center'>43,9 ‰</td><td align='center'>49,2 ‰</td><td align='center'>51,5 ‰</td><td align='center'>47,8 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de fréquence</td><td align='center'>28,2 ‰</td><td align='center'>31,8 ‰</td><td align='center'>36 ‰</td><td align='center'>31,6 ‰</td></tr><tr><td align='center'>Taux de gravité</td><td align='center'>1,45 ‰</td><td align='center'>1,82 ‰</td><td align='center'>2,15 ‰</td><td align='center'>1,76 ‰</td></tr></tbody></table></center><p>Des éléments qualitatifs mettent en évidence dans cette étude que :</p><p>- les éléments matériels en cause le plus fréquemment sont les accidents de plain-pied, la manutention manuelle et les divers (agents matériels non classés ailleurs ...) ;</p><p>- le siège des lésions sont le tronc, les localisations multiples ;</p><p>- la nature des lésions : douleurs à l'effort et lumbago.</p><p>b) Diagnostic au niveau de l'entreprise</p><p>Aux termes de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise ou de l'élaboration d'un plan d'action, la mise en œuvre d'une démarche de prévention nécessite un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.</p><p>Le diagnostic préalable doit permettre de choisir les axes prioritaires et les actions à mettre en œuvre en vue de remplir des objectifs chiffrés de progression. Des indicateurs définis pour chaque action permettront d'en mesurer l'efficacité sur une période de 3 ans.</p><p>Celui-ci est réalisé grâce à :</p><p>- l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels ;</p><p>- la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés ;</p><p>- les fiches individuelles des salariés.</p><p>Dans notre secteur d'activités le déplacement des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel sur le lieu de travail est interdit par la réglementation puisqu'il s'agit d'un domicile privé. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à jour, dès lors qu'un nouveau risque est identifié lors d'une évaluation à domicile.</p><p>Par exemple, quand la perte d'autonomie de l'usager évolue et que cela a des incidences sur les conditions d'exercice, le DUERP sera mis à jour.</p><p>L'objectif est de prendre en compte la réalité du travail des intervenants à domicile afin d'élaborer le DUERP puis des plans d'actions de prévention visant à réduire les pénibilités subies par les intervenants.</p><p>Les structures doivent mettre en œuvre une démarche de prévention ciblée, en partenariat, avec les membres du CHSCT et, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Pour aider au diagnostic des situations de travail, la CNAMTS avec l'INRS a élaboré des outils destinés aux intervenants à domicile. Une formation adaptée (exemple : CPS, gestes et postures, etc.) complète utilement ces outils et sera proposé aux intervenants à domicile.</p><p>Cette phase d'évaluation des besoins et des conditions d'exercice professionnels implique un dialogue entre la personne accompagnée, la personne qui évalue et les intervenants à domicile.</p><p>c) Indicateurs d'évaluation des actions entreprises</p><p>Les indicateurs suivants peuvent permettre de mesurer l'état de santé des salariés de la branche et l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les entreprises :</p><p>- absentéisme ;</p><p>- turn-over ;</p><p>- abandons de poste,</p><p>- indice de fréquence des accidents du travail (1) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents du travail (2) ;</p><p>- taux de fréquence des accidents de trajet ;</p><p>- taux de gravité des incapacités temporaires (3) ;</p><p>- taux moyen incapacité permanente (4) ;</p><p>- évolution des maladies professionnelles et en particulier des troubles musculo-squelettiques ;</p><p>- nombre de salariés ayant une incapacité permanente au titre de l'entreprise ou d'un employeur antérieur ;</p><p>- nombre de droits d'alerte et de droits de retrait déclarés ;</p><p>- évolution de la cotisation d'accidents du travail et maladies professionnelles ;</p><p>- nombre de salariés déclarés inaptes (total ou partiel) ;</p><p>- nombre de professionnels formés à la formation CPS.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.7. Axes prioritaires de la prévention de la pénibilité au niveau de la branche</p><p>En référence au décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011, les partenaires sociaux entendent privilégier la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ainsi que l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et des qualifications des personnels d'intervention au domicile des particuliers.</p><p>a) Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à diffuser à l'ensemble des structures les outils leur permettant d'identifier les facteurs de risques et la méthodologie à mettre en œuvre. Ainsi, la grille d'évaluation des facteurs de risques de la CNAMTS et les fiches outils pouvant exister doivent être portés à la connaissance de l'ensemble des partenaires dans les structures : employeurs, encadrants et représentants du personnel.</p><p>Objectifs chiffrés : 50 % des associations auront été destinataires des outils d'ici à fin 2014 et 100 % d'ici à fin 2015.</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Agir au niveau de l'entreprise est indispensable. Il sera systématiquement recherché après l'évaluation des risques professionnels la suppression ou la réduction de ces risques. Cela passe par un dialogue avec la personne aidée et/ ou son entourage.</p><p>A titre d'exemple, il peut s'agir d'équiper le logement d'un lit médicalisé, de remplacer un produit toxique par un non toxique, de remplacer un ustensile de travail défectueux et dangereux, d'aménager l'espace de vie...</p><p>Cet axe de prévention doit aussi s'articuler avec les autres priorités d'action soit l'amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et des qualifications.</p><p>b) Développement des compétences et des qualifications</p><p>Il s'agit de permettre à l'ensemble des professionnels des structures d'accéder à des connaissances et des compétences notamment en matière d'évaluation des risques professionnels puis de pouvoir proposer des actions visant à supprimer ou réduire ces risques.</p><p>Les actions décrites ci-dessous s'intègrent dans un fonctionnement de structure qui permet les échanges entre les intervenants à domicile, les personnels d'encadrement et l'employeur.</p><p>Les structures devront :</p><p>- proposer une formation adaptée à la prévention des risques liés à la pénibilité (exemple : le « certificat prévention secours (CPS) » de la CNAMTS et de l'INRS, la formation « gestes et postures ») aux intervenants à domicile et aux personnels encadrant ;</p><p>- mettre à disposition de l'encadrement les documents d'évaluation, de repérage des risques professionnels au domicile, leur en expliquer l'utilisation et les prendre en compte pour l'élaboration du DUERP et le plan de prévention en découlant à mettre en œuvre ;</p><p>- proposer aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques des formations adaptées si le risque ne peut être supprimé, notamment dans le cadre du développement de nouveaux services ;</p><p>- organiser un accès prioritaire à des périodes de professionnalisation pour les salariés particulièrement exposés en matière de prévention des risques professionnels et le cas échéant dans le cadre d'une reconversion professionnelle ;</p><p>- communiquer annuellement et proposer l'accès à la formation professionnelle lors de l'entretien annuel et l'entretien professionnel spécifique de seconde partie de carrière des salariés seniors qui a lieu tous les 2 ans.</p><p>Les formations suivies seront intégrées dans le passeport formation de façon à valoriser les actions suivies.</p><p>Objectifs chiffrés : 20 % des salariés se seront vu proposer la formation CPS d'ici à fin 2014 et 50 % d'ici à fin 2015.</p><p>La grille d'évaluation des risques professionnels est utilisée dans 40 % des structures d'ici à fin 2014 et 70 % d'ici à fin 2015.</p><p>Le recensement au niveau national s'effectuera via l'élaboration du rapport de la branche.</p><p>c) Amélioration des conditions de travail et notamment d'ordre organisationnel</p><p>Au niveau de l'entreprise :</p><p>Il s'agit de mettre en œuvre une organisation du travail qui permette de préserver la santé des salariés. L'organisation de la journée devra aussi tenir compte des temps de déplacement entre chaque intervention.</p><p>La pause déjeuner devra être prévue dans l'organisation du travail. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 1 demi-heure et ne peut en aucun cas comprendre un déplacement lié à une intervention.</p><p>Les structures peuvent utiliser les temps de concertation prévus par l'article V.3 de la convention collective pour favoriser les échanges de pratiques entre intervenants, permettre des retours sur les situations rencontrées et difficiles à gérer seul. Cela pourra aussi être l'occasion de définir avec les professionnels des actions de prévention des risques professionnels à mettre en œuvre.</p><p>Cette démarche d'amélioration des conditions de travail peut être réalisée en concertation avec la médecine du travail, et les organismes préventeurs (exemples : INRS, CARSAT, ARACT ...).</p><p>Un référent santé est désigné sur la base du volontariat conformément aux articles L. 4644-1 et suivants du code du travail.</p><p>Le référent santé sera formé aux enjeux, à la nécessité d'une approche pluridisciplinaire, concertée et globale de la démarche de prévention de la pénibilité, et des problématiques spécifiques de la branche.</p><p>La structure organisera un accès prioritaire à des postes de travail de jour pour des salariés ayant occupé un poste de nuit pendant 5 ans quand les salariés en font la demande. S'agissant du travail de nuit, les salariés doivent bénéficier pendant leur période de travail de nuit d'une possibilité de se détendre dans un fauteuil adapté.</p><p>La structure proposera aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur.</p><p>Objectifs chiffrés : 40 % des structures ont mis en place des temps de concertation d'ici à fin 2014, 60 % d'ici à fin 2015 et 80 % d'ici à fin 2016.</p><p>Au niveau de la branche :</p><p>Afin de connaître et d'évaluer les actions mise en œuvre, les partenaires sociaux s'engagent à recueillir auprès des structures les actions entreprises via un questionnaire annuel. Les actions innovantes pourront être valorisées dans un objectif de mutualisation des pratiques favorisant la prévention des risques professionnels. Ce questionnaire sera élaboré paritairement dans les 6 mois suivant la signature du présent avenant.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.5.8. Sensibilisation, information et formation des acteurs de l'entreprise</p><p>Un volet spécifique relatif à la prévention des risques professionnels sera développé dans le bilan d'activité de la structure. L'objectif est de mettre en évidence les actions entreprises et leur impact sur la diminution de l'absentéisme, des AT/MP, du turnover et de faire le lien avec la qualité des services rendus. Ces informations peuvent être diffusées utilement auprès des partenaires extérieurs et notamment des financeurs, de façon à veiller à l'adéquation des moyens octroyés aux besoins afin de garantir une qualité de service auprès des usagers.</p><p>Le responsable du personnel ayant reçu une délégation spécifique bénéficie des compétences nécessaires.</p><p>Les partenaires sociaux incitent à l'organisation d'une journée d'action tous les 2 ans. Elle vise à réunir l'ensemble des parties prenantes à la démarche de prévention et à favoriser les échanges sur des thématiques spécifiques, et la valorisation notamment des bonnes pratiques. Elle permet de valoriser les actions déjà menées auprès de l'ensemble des partenaires. Elle vise également à développer une culture de la prévention pour l'ensemble du personnel.</p><p>Les membres du CHSCT reçoivent chaque année le rapport annuel faisant un bilan des évolutions des différents indicateurs et des actions menées au cours de l'année écoulée.</p><p>Les conditions de leur formation sont étudiées chaque année en vue d'adapter leur compétence à leurs missions.</p><p align='center'></p><p align='center'>Article 21.5.9. Suivi national de l'accord au niveau de la branche</p><p>Le présent avenant fera l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire une fois par an et ce jusqu'au terme des 3 années de son application afin de permettre l'évaluation des actions entreprises et la redéfinition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Nombre d'accidents × 1000/ nombre de salariés. </em><br/><p> <br/><em>(2) Nombre d'accidents × 1 000 000/ nombre d'heures travaillées. </em><br/><p> <br/><em>(3) Nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail. </em><br/><p> <br/><em>(4) Total des taux d'incapacité permanente.</em></p>",
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"content": "<p align='center'>Article 21.6.1 <br/><p> <br/>Préambule </p><p align='left'><br/>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux. <br/><p> <br/>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche. <br/><p> <br/>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière : <br/><p> <br/>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; <br/><p> <br/>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ; <br/><p> <br/>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail). <br/><p> <br/>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013). <br/><p> <br/>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe). </p><p align='center'><br/>Article 21.6.2 <br/><p> <br/>Champ d'application </p><p align='left'><br/>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle. </p><p align='center'><br/>Article 21.6.3 <br/><p> <br/>Définition des risques psychosociaux </p><p align='left'><br/>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante : <br/><p> <br/>\" Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face. <br/><p> <br/>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). \" </p><p align='center'><br/>Article 21.6.4 <br/><p> <br/>Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche) </p><p align='left'><br/>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche. <br/><p> <br/>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels : <br/><p> <br/>- l'isolement des salariés ; <br/><p> <br/>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ; <br/><p> <br/>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ; <br/><p> <br/>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ; <br/><p> <br/>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ; <br/><p> <br/>- la non-reconnaissance professionnelle. </p><p align='center'><br/>Article 21.6.5 <br/><p> <br/>Engagements de la branche </p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques. <br/><p> <br/>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après. </p><p align='center'><br/>a) Au niveau local <br/><p> <br/>Identification des facteurs de risques </p><p align='left'><br/>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire. <br/><p> <br/>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires. <br/><p> <br/>Les facteurs liés aux exigences de travail : <br/><p> <br/>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ; <br/><p> <br/>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique. <br/><p> <br/>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management : <br/><p> <br/>- difficultés liées au management ; <br/><p> <br/>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ; <br/><p> <br/>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ; <br/><p> <br/>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ; <br/><p> <br/>- perte du sens du travail. <br/><p> <br/>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée : <br/><p> <br/>- transport domicile-travail ; <br/><p> <br/>- mobilité imposée non planifiée ; <br/><p> <br/>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ; <br/><p> <br/>- organisation du travail et contraintes familiales ... <br/><p> <br/>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise : <br/><p> <br/>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations. </p><p align='center'><br/>Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise <br/><p> <br/>Structures pourvues d'un CHSCT </p><p align='left'><br/>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT. <br/><p> <br/>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel. <br/><p> <br/>Sa composition : <br/><p> <br/>- la direction ou ses représentants ; <br/><p> <br/>- un salarié et un personnel d'encadrement ; <br/><p> <br/>- les délégués syndicaux ; <br/><p> <br/>- les représentants du CHSCT. <br/><p> <br/>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise. </p><p align='center'><br/>Structures non pourvues d'un CHSCT </p><p align='left'><br/>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place. <br/><p> <br/>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel. <br/><p> <br/>Sa composition : <br/><p> <br/>- la direction ou ses représentants ; <br/><p> <br/>- un salarié et un personnel d'encadrement ; <br/><p> <br/>- les délégués syndicaux, s'ils existent ; <br/><p> <br/>- les délégués du personnel. <br/><p> <br/>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise. </p><p align='center'><br/>Dispositions communes à toutes les structures </p><p align='left'><br/>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes. <br/><p> <br/>Ses missions ou son rôle : <br/><p> <br/>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ; <br/><p> <br/>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ; <br/><p> <br/>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail. <br/><p> <br/>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées. <br/><p> <br/>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants : <br/><p> <br/>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ; <br/><p> <br/>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ; <br/><p> <br/>- le nombre d'inaptitudes ; <br/><p> <br/>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ; <br/><p> <br/>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ; <br/><p> <br/>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ; <br/><p> <br/>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ; <br/><p> <br/>- s'assurer du suivi des actions engagées. <br/><p> <br/>Ses moyens : <br/><p> <br/>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques. <br/><p> <br/>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention. <br/><p> <br/>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur. <br/><p> <br/>Le calendrier : <br/><p> <br/>Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes. <br/><p> <br/>Les étapes peuvent être définies ainsi : <br/><p> <br/>- installation du comité de pilotage ; <br/><p> <br/>- appel à expert externe si besoin ; <br/><p> <br/>- état des lieux des conditions de travail ; <br/><p> <br/>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ; <br/><p> <br/>- propositions de pistes d'amélioration ; <br/><p> <br/>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure. <br/><p> <br/>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi. <br/><p> <br/>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés : <br/><p> <br/>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration. <br/><p> <br/>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel : <br/><p> <br/>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité. <br/><p> <br/>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives. <br/><p> <br/>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact). <br/><p> <br/>Le plan d'action négocié dans l'entreprise <br/><p> <br/>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure. <br/><p> <br/>Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés. <br/><p> <br/>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans. <br/><p> <br/>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours. </p><p align='center'><br/>b) Au plan national </p><p align='left'><br/>Suivi de l'avenant : <br/><p> <br/>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés. <br/><p> <br/>Révision de l'avenant : <br/><p> <br/>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. </p><p><em><br/>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.<br/><p> </em></p>",
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"content": "<p align='center'>Article 21.6.1. Préambule</p><p>Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.</p><p>Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.</p><p>Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :</p><p>- l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;</p><p>- l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;</p><p>- mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).</p><p>Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).</p><p>Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.2. Champ d'application</p><p>Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.3. Définition des risques psychosociaux</p><p>Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :</p><p>« Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.</p><p>Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). »</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.4. Situations professionnelles pouvant générer<br/>\ndes risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)</p><p>Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.</p><p>La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :</p><p>- l'isolement des salariés ;</p><p>- le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;</p><p>- la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;</p><p>- l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;</p><p>- la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;</p><p>- la non-reconnaissance professionnelle.</p><p align='center'><br/>\nArticle 21.6.5. Engagements de la branche</p><p>Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.</p><p>Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.</p><p align='center'><br/>\na) Au niveau local</p><p>Identification des facteurs de risques</p><p>Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.</p><p>Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.</p><p>Les facteurs liés aux exigences de travail :</p><p>- à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;</p><p>- à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.</p><p>Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :</p><p>- difficultés liées au management ;</p><p>- communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;</p><p>- agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;</p><p>- manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;</p><p>- perte du sens du travail.</p><p>Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :</p><p>- transport domicile-travail ;</p><p>- mobilité imposée non planifiée ;</p><p>- horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;</p><p>- organisation du travail et contraintes familiales ...</p><p>Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :</p><p>Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.</p><p align='center'><br/>\nMéthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise</p><p align='center'>Structures pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux ;</p><p>- les représentants du CHSCT.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nStructures non pourvues d'un CHSCT</p><p>Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.</p><p>Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.</p><p>Sa composition :</p><p>- la direction ou ses représentants ;</p><p>- un salarié et un personnel d'encadrement ;</p><p>- les délégués syndicaux, s'ils existent ;</p><p>- les délégués du personnel.</p><p>Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.</p><p align='center'><br/>\nDispositions communes à toutes les structures</p><p>Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.</p><p>Ses missions ou son rôle :</p><p>- contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;</p><p>- s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;</p><p>- mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.</p><p>Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.</p><p>Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :</p><p>- l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;</p><p>- l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;</p><p>- le nombre d'inaptitudes ;</p><p>- le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;</p><p>- la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;</p><p>- la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;</p><p>- proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;</p><p>- s'assurer du suivi des actions engagées.</p><p>Ses moyens :</p><p>Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.</p><p>Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.</p><p>Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.</p><p>Le calendrier :</p><p>Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.</p><p>Les étapes peuvent être définies ainsi :</p><p>- installation du comité de pilotage ;</p><p>- appel à expert externe si besoin ;</p><p>- état des lieux des conditions de travail ;</p><p>- analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;</p><p>- propositions de pistes d'amélioration ;</p><p>- définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.</p><p>Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :</p><p>Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.</p><p>Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :</p><p>Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.</p><p>Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. À l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.</p><p>Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).</p><p align='center'>Le plan d'action négocié dans l'entreprise</p><p>Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.</p><p>Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.</p><p>Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.</p><p>Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.</p><p align='center'><br/>\nb) Au plan national</p><p>Suivi de l'avenant :</p><p>La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.</p><p>Révision de l'avenant :</p><p>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.</p><p><br/><p> <em>(1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.</em></p>",
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"content": "<p align='left'>L'exercice des mandats publics, fonctions électives ou collectives, les autorisations d'absence pour représentation ou activités diverses se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.</p>",
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"content": "<p align='center'>24.1. Congés payés annuels <br/><p> </p><p align='center'>a) Droit à congés payés </p><p align='left'>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. </p><p align='left'>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai. <br/>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile. </p><p align='center'>b) Durée du congé payé </p><p align='left'>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés. <br/><p> <i>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés. <br/>Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_1'> (1) </a><br/><p> <i>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. </i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_2'> (2) </a></p><p align='center'>c) Période des congés et fractionnement </p><p align='left'>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. <br/><p> <i>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_3'> (3)</a></p><p align='left'>– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ; <br/>– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. </p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé (s) supplémentaire (s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés. <br/>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement. </p><p align='center'>d) Ordre des départs </p><p align='left'>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent. <br/>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément. <br/>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples. <br/>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année. <br/>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié. <br/>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ. <br/>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés. </p><p align='center'>e) Maladie du salarié </p><p align='left'>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. <br/>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante. </p><p align='center'>f) Prise des congés payés </p><p align='left'>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus. <br/>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence. <br/>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie. </p><p align='center'>g) Obligation de l'employeur </p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés. <p align='center'>24.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers <br/><p> </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, une année sur deux, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la cinquième semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé. <br/>La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ. <br/><p> </p><p align='center'>24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés <br/><p> </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment : <br/><p> </p><p align='left'>– les périodes de congés payés de l'année précédente ; <br/>– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ; <br/>– les congés rémunérés pour enfants malades ; <br/>– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ; <br/>– les absences liées à la formation professionnelle ; <br/>– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ; <br/>– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ; <br/>– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ; <br/>– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ; <br/>– les absences autorisées pour participation : <br/>– aux instances paritaires de l'OPCA ; <br/>– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ; <br/>– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ; <br/>– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ; <br/>– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes). <br/><p> </p><p align='center'>24.4. Congé d'ancienneté <br/><p> </p><p align='left'>Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés. <br/>Le salarié a donc droit à : <br/><p> </p><p align='left'>– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ; <br/>– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ; <br/>– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ; <br/>– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans. <br/><p> </p><p align='center'>24.5. Congés de courte durée <br/><p> </p><p align='left'>Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement. <br/>a) Sans condition d'ancienneté : <br/><p> </p><p align='left'>– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ; <br/>– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ; <br/>– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ; <br/>– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ; <br/>– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ; <br/>– décès d'un (e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ; <br/>– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ; <br/>– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ; <br/>– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré. <br/>Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement. <br/>b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales : <br/><p> </p><p align='left'>– médaille du travail : 1 jour. <br/>Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement. <br/><p> </p><p align='center'>24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité <br/><p> </p><p align='left'>Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales. <br/>a) Congés pour enfant malade <br/>Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes : <br/><p> </p><p align='left'>– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ; <br/>– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum. <br/>Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois. <br/>b) Congé de présence parentale <br/>Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales. <br/><p> </p><p align='center'>24.7. Autres congés <br/><p> </p><p align='left'>a) Congé sans solde <br/>Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale. <br/>Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions. <br/>Par membre proche de la famille, il faut entendre : <br/><p> </p><p align='left'>– père et mère du salarié ; <br/>– beau-père et belle-mère du salarié ; <br/>– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ; <br/>– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ; <br/>– grands-parents du salarié. <br/>b) Congé sabbatique <br/>Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires. <br/><p> </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_1'></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032). <br/>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_2'></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail. <br/>(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_3'></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail. <br/>(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>24.1. Congés payés annuels</p><p align='center'>a) Droit à congés payés</p><p align='left'>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai.</p><p align='left'>Dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires, la période de référence pour l'acquisition des droits à congé peut être modifiée en l'alignant sur l'année civile.</p><p align='center'>b) Durée du congé payé</p><p align='left'>Tout salarié a droit à des congés payés dès sa prise de fonction sous réserve des règles d'acquisition et de planification des congés payés.</p><p align='left'><em>La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés par an calculés sur la base de 1 semaine de 5 jours ouvrés.<br/>\nLes salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise ont droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. Ils peuvent bénéficier d'un complément de congé sans solde jusqu'à concurrence du nombre de jours auxquels ils auraient droit s'ils avaient travaillé une année entière. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_1'> (1) </a></p><p align='left'><em>En application des dispositions légales et réglementaires lorsqu'une salariée a moins de 21 ans, elle bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_2'> (2) </a></p><p align='center'>c) Période des congés et fractionnement</p><p align='left'>La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.</p><p align='left'><em>Toutefois, par accord entre l'employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000025805631_3'> (3)</a></p><p align='left'>– d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;<br/>\n– ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.</p><p>Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au (x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés.</p><p>Ce dispositif se substitue aux dispositions légales relatives au congé de fractionnement.</p><p align='center'>d) Ordre des départs</p><p align='left'>L'employeur fixe l'ordre des départs en congé avant le 31 mars de chaque année après consultation des délégués du personnel s'ils existent.</p><p align='left'>Les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant pour le même employeur ont droit de prendre leur congé simultanément.</p><p align='left'>L'employeur doit tenir compte des dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.</p><p align='left'>La demande des salariés pour le congé principal doit être effectuée au plus tard le 28 février de chaque année.</p><p align='left'>L'employeur doit répondre avant le 31 mars sur la demande du salarié.</p><p align='left'>En dehors de la période principale de congé, leur demande doit être formulée au moins 6 semaines avant la date de départ.</p><p align='left'>L'employeur doit répondre au plus tard 1 mois avant le départ en congés.</p><p align='center'>e) Maladie du salarié</p><p align='left'>Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.</p><p align='left'>Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.</p><p align='center'>f) Prise des congés payés</p><p align='left'>Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Le départ en congés payés est organisé par l'employeur dans la structure conformément aux dispositions légales et conventionnelles ci-dessus.</p><p align='left'>Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence.</p><p align='left'>Toutefois, dans certains cas, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Sous réserve d'évolutions réglementaires, il s'agit des cas d'absence du salarié lorsque l'absence se prolonge jusqu'à la fin de la période et que cette absence est consécutive à un congé maternité ou d'adoption ou à un arrêt maladie.</p><p align='center'>g) Obligation de l'employeur</p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.</p><p align='center'>24.2. Travailleurs des Dom-Tom et travailleurs étrangers</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et réglementaires et afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole et inversement, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extraeuropéen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il est accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, la possibilité d'accoler aux congés payés les jours de réduction du temps de travail ainsi qu'une période d'absence non rémunérée et la 5e semaine de congés payés. Cette demande doit être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.</p><p align='left'>La durée totale de cette période d'absence ne peut excéder 60 jours calendaires consécutifs. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence est délivrée aux salariés concernés au moment du départ.</p><p align='center'>24.3. Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et donc pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai, notamment :</p><p align='left'>– les périodes de congés payés de l'année précédente ;<br/>\n– les arrêts maladie, reconnus par la sécurité sociale, limités à 30 jours consécutifs ou non ;<br/>\n– les congés rémunérés pour enfants malades ;<br/>\n– les absences pour congés de maternité et d'adoption, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'arrêt pour cause d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou de maladie d'origine professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les congés exceptionnels accordés pour événements de famille ;<br/>\n– les absences liées à la formation professionnelle ;<br/>\n– les périodes de repos compensateur prévues, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;<br/>\n– les absences dues à l'exercice des mandats syndicaux, conformément aux dispositions de la convention collective ;<br/>\n– les crédits d'heures prévus au titre II de la présente convention collective ;<br/>\n– les périodes de congés formation, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les absences autorisées, rémunérées, pour participation à la commission nationale mixte ou paritaire de branche ;<br/>\n– les absences autorisées pour participation :<br/>\n– aux instances paritaires de l'OPCA ;<br/>\n– aux commissions paritaires régionales et nationales prévues par le titre II ;<br/>\n– les temps passés à l'exercice du droit à l'expression ;<br/>\n– le temps passé à l'exercice d'un mandat de conseiller prud'homal, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés d'éducation ouvrière, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes de congés pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sport, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;<br/>\n– les périodes militaires obligatoires (ex. : les réservistes).</p><p align='center'>24.4. Congé d'ancienneté</p><p align='left'>Un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 5 jours ouvrés.<br/>\nLe salarié a donc droit à :</p><p align='left'>– 1 jour ouvré d'ancienneté après 5 ans ;<br/>\n– 2 jours ouvrés d'ancienneté après 10 ans ;<br/>\n– 3 jours ouvrés d'ancienneté après 15 ans ;<br/>\n– 5 jours ouvrés d'ancienneté après 20 ans.</p><p align='center'>24.5. Congés de courte durée</p><p align='left'>Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions suivantes. Les jours de congés prévus ci-dessous incluent les jours de congés légaux dus pour chaque événement.</p><p align='left'>a) Sans condition d'ancienneté :</p><p align='left'>– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;<br/>\n– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;<br/>\n– décès d'un(e) petit-fils (fille) : 2 jours ouvrés ;<br/>\n– décès des grands-parents ou arrière-grands-parents : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un frère ou d'une sœur (ou demi-frère et demi-sœur) : 1 jour ouvré ;<br/>\n– décès d'un beau-parent ou beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré.</p><p align='left'>Ces congés sont à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.</p><p align='left'>b) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté dans la structure et de remplir les conditions d'attribution prévues par les dispositions légales :<br/>\n– médaille du travail : 1 jour.</p><p align='left'>Ce congé est à prendre dans les 2 semaines où se produit l'événement.</p><p align='center'>24.6. Congés liés à la maternité et à la paternité</p><p align='left'>Le congé de maternité ou d'adoption, le congé de paternité et le congé parental d'éducation sont accordés conformément aux dispositions légales.</p><p align='left'>a) Congés pour enfant malade</p><p align='left'>Chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans, sur justification médicale, dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;<br/>\n– si le salarié a 3 enfants et plus, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.</p><p align='left'>b) Congé de présence parentale</p><p align='left'>Un congé de présence parentale peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales.</p><p align='center'>24.7. Autres congés</p><p align='left'>a) Congé sans solde</p><p align='left'>Un congé sans solde de 3 mois peut être accordé au salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale.</p><p align='left'>Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.</p><p align='left'>Par membre proche de la famille, il faut entendre :</p><p align='left'>– père et mère du salarié ;<br/>\n– beau-père et belle-mère du salarié ;<br/>\n– conjoint, concubin du salarié, partenaire lié par un Pacs ;<br/>\n– enfant du salarié, du conjoint, ou du concubin ;<br/>\n– grands-parents du salarié.</p><p align='left'>b) Congé sabbatique</p><p align='left'>Un congé sabbatique peut être accordé au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_1'></a>(1) Les alinéas 2 et 3 du b de l'article 1er de l'avenant susvisé sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a jugé que si le calcul des congés payés doit, en principe, être effectué à partir des jours ouvrables, ce décompte peut également être déterminé à partir des jours ouvrés dès lors qu'il garantit aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi et que le décompte des jours de congés payés pris par le salarié doit être effectué globalement sur l'ensemble de la durée du congé acquis au titre de la période de référence, et non selon les différentes périodes de fractionnées du congé (Soc, 30 octobre 1997, n° 95-41947 ; Soc, 16 février 1999, n° 96-43032). <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_2'></a>(2) Le dernier alinéa du b de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000025805631_3'></a>(3) Le deuxième alinéa du c de l'article 1er de l'avenant susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Congés",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.<br/><p> <br/>\nDans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.<br/><p> <br/>\nIl doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.<br/><p> <br/>\nSauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.<br/><p> <br/>\nLes absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Absences",
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"content": "<p align='center'>26.1. Contrat à durée indéterminée</p><p align='center'>a) Préavis</p><p align='left'>Dans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n––
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"content": "<p align='center'>26.1. Contrat à durée indéterminée</p><p align='center'>a) Préavis</p><p align='left'>Dans le cas d'un licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, le préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p><p align='center'>b) Indemnité de licenciement</p><p align='left'>Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :<br/>\n– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;<br/>\n– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.</p><p align='center'>c) Solde de tout compte</p><p align='left'>Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.</p><p align='center'>26.2. Rupture du contrat à durée déterminée</p><p align='left'>Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Licenciement et autres modes de rupture",
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"id": "KALIARTI000044392523",
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"content": "<p align='left'>En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n––
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+
"content": "<p align='left'>En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :<br/>\n– catégorie employé :<br/>\n–– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise :<br/>\n–– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans ;<br/>\n– catégorie cadre :<br/>\n–– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n–– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.</p><p align='left'>Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.</p><p align='left'>Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou de 1 journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :<br/>\n– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;<br/>\n– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.</p><p align='left'>Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.</p><p align='left'>Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.</p><p align='left'>Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Démission",
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"content": "<p align='left'
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16457
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"content": "<p align='left'>Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.<br/><p> <br/>\nLa convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Rupture conventionnelle",
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"id": "KALIARTI000025805636",
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"content": "<p align='center'>29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite</p><p align='left'>Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.</p><p align='center'>29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle</p><p align='left'>En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.</p><p align='left'>a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :<br/>\n– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;<br/>\n– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.</p><p align='left'>b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite</p><p align='left'>Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :</p><p align='left'>– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.</p><p align='left'>c) Salaire à prendre en considération</p><p align='left'>Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Retraite",
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