@socialgouv/kali-data 2.503.0 → 2.504.0
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"content": "<p align='left'>Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l'ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l'aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l'offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l'objet d'une concertation avec les organisations syndicales nationales
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"content": "<p align='left'>Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l'ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l'aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l'offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l'objet d'une concertation avec les organisations syndicales nationales.</p><p align='left'>Ce cadre vise à concilier les contraintes liées au fonctionnement du service public de l'emploi, et notamment l'accueil du public, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents, en leur garantissant une organisation prévisible et équitable de leur temps de travail.</p><p align='left'>Conformément à la loi du 13 février 2008, le présent accord, prévu dans la liste des accords à négocier figurant à l'article 53 de la convention collective nationale de Pôle emploi, ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Les parties conviennent d'organiser le temps de travail des agents autour d'horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l'accueil du public, au sein desquelles la présence des agents est requise et en plages variables qui donnent aux agents une marge de souplesse pour définir leur heure d'arrivée ou de départ.</p><p align='left'>Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d'égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l'usage s'impose, et mis en place sous la responsabilité de la direction de chaque établissement, après information/consultation du comité d'établissement et du CHSCT.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"content": "<p align='center'
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"content": "<p align='center'>1. Durée légale du travail</p><p align='left'>La durée du travail des agents est décomptée dans le cadre de l'année civile. La loi et la convention collective nationale de Pôle emploi fixent la durée de travail effectif à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées.</p><p align='center'>2. Durée quotidienne de travail et nombre de jours travaillés</p><p align='left'>Les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes. La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures 30 minutes. Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées, sauf dispositions spécifiques pour le temps partiel prévues à l'article 10 de la convention collective de Pôle emploi. La semaine comporte un repos de 2 jours consécutifs, le samedi et le dimanche.</p><p align='left'>Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l'activité demandée soit compatible avec les durées légales et conventionnelles de travail. A cet effet, un point trimestriel sur le temps de travail effectué est réalisé par le responsable hiérarchique. Le constat éventuel de dépassements individuels et/ou collectifs, hors le report hebdomadaire de crédit d'heures prévu à l'article 6, doit déboucher sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges.</p><p align='left'>Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles, conformément aux dispositions correspondantes de l'article 9 de la convention collective de Pôle emploi.</p><p align='left'>En cas de durée de présence anormalement élevée, de manière récurrente malgré les rappels formalisés par écrit du responsable hiérarchique, la direction peut décider, après un entretien contradictoire avec l'agent au cours duquel il peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix, de lui appliquer l'horaire collectif de travail pour une durée limitée.</p><p align='left'>Les agents qui assurent le traitement de l'accueil téléphonique et physique bénéficient d'un temps de pause par rotation rémunéré de 10 minutes, par tranche de 2 heures de travail en continu, en raison des contraintes attachées à ce type d'activité.</p><p align='left'>Dans le cas où une année comporte moins de 8 jours ouvrés fériés (ce nombre de jours fériés peut être supérieur dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques afférentes), le ou les jours fériés manquants sont récupérés. Ils peuvent être pris sous forme de demi-journées, le cas échéant les veilles de Noël et du nouvel An en accord avec le supérieur hiérarchique.</p><p align='left'>Par ailleurs, la durée de travail du dernier jour ouvré précédant les fêtes de Noël et du nouvel An est réduite de 2 heures en fin de journée, sans récupération, pour permettre aux agents de bénéficier d'une sortie anticipée.</p><p align='center'>3. Jours RTT</p><p align='left'>Compte tenu de la valorisation d'une journée de travail à 7 heures 30 minutes et d'une demi-journée de travail à 3 heures 45 minutes, le nombre de jours travaillés dans l'année civile est égal à 214 jours comprenant la journée de solidarité, décomptée dans les conditions prévues au paragraphe 4 ci-dessous.</p><p align='left'>Le nombre de jours RTT s'élève donc à 15 jours, pour une année civile complète et pour un agent à temps plein.</p><p align='center'>4. Journée de solidarité</p><p align='left'>La journée de solidarité, comprise dans les 214 jours mentionnés au paragraphe 3 ci-dessus, prend la forme :<br/>\n– soit du retrait d'un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d'heures pour un agent à temps plein ;<br/>\n– soit de l'imputation de 7 heures, pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits/débits d'heures constitués par l'agent,<br/>\nselon la décision de celui-ci notifiée à son supérieur hiérarchique avant le 1er novembre de l'année considérée.</p><p align='left'>En cas d'absence de cette notification, il est procédé au retrait d'un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d'heures pour un agent à temps plein et, à défaut, à l'imputation de 7 heures sur les crédits/débits d'heures pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits/débits d'heures constitués par l'agent.</p><p align='left'>Pour les salariés bénéficiaires d'un contrat de travail aidé, la journée de solidarité prend la forme, avant la fin de l'année civile, d'une augmentation fractionnée de leur durée de travail, selon les dispositions fixées dans chaque établissement.</p><p align='center'>5. Jours de repos supplémentaires</p><p align='left'>Par ailleurs, s'ajoutent aux jours RTT, 5 jours de repos supplémentaires. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :<br/>\n– des jours octroyés à l'occasion de ponts lorsque le jour férié est un mardi ou un jeudi de sorte que le jour de pont relie le jour férié et le week-end, en fonction du calendrier de l'année civile considérée ; la programmation de ces jours fait l'objet d'une information/consultation des comités d'établissement avant le début de l'année civile ;<br/>\n– les jours restants sont accordés sous forme de jours mobiles à l'initiative de l'agent tout en veillant à ce que ces absences ne pénalisent pas la délivrance des services ; ils sont pris dans les mêmes conditions que les jours RTT.</p><p align='left'>La période de prise des jours de repos supplémentaires est l'année civile.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "Détermination des jours travaillés",
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"num": "4",
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"intOrdre": 2097148,
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2480
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"id": "KALIARTI000023406008",
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"content": "<p align='center'
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"content": "<p align='center'>1. Modalités d'acquisition des jours RTT</p><p align='left'>Pour ce qui concerne les agents en contrat à durée indéterminée, les 15 jours RTT (pour un agent à temps plein) sont acquis dès le début de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, les jours éventuellement pris par anticipation sont décomptés dans le cadre du solde de tout compte. Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent des droits à jours RTT à raison de 1,25 jour par mois effectif de travail, qu'ils doivent utiliser prioritairement avant le terme de leur contrat. A défaut les jours RTT non utilisés sont monétisés au terme du contrat. Un agent recruté en contrat à durée déterminée de courte durée bénéfice au minimum d'un jour RTT.</p><p align='left'>Les agents recrutés en cours d'année bénéficient d'un nombre de jours RTT déterminé en fonction de leur date d'entrée dans l'établissement. En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours RTT est déterminé en fonction de la date de fin de contrat de l'agent.</p><p align='center'>2. Gestion des jours RTT</p><p align='left'>Les 15 jours RTT sont utilisés avant la fin de l'année civile à l'initiative de l'agent dans le cadre d'une programmation, afin de permettre l'anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service, sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles et après accord des deux parties. Le refus éventuel suite à une demande de report doit être notifié par écrit.</p><p align='left'>Le reliquat non utilisé peut être versé dans un compte épargne-temps et utilisé à l'initiative de l'agent, selon les conditions définies au chapitre VII du présent accord.</p><p align='left'>Les périodes de congés rémunérés génèrent des jours RTT. Lorsque les jours RTT n'ont pu être pris dans l'année civile du fait de ces congés rémunérés (maladie, maternité…), l'agent concerné est autorisé à les verser dans le compte épargne-temps dans les limites du plafond prévu à l'article 13 du présent accord.</p><p align='left'>Lorsqu'un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, est en congé rémunéré pour raison de santé ou en formation ce même jour, il est admis qu'un report intervienne en tenant compte des nécessités du service.</p><p align='left'>Les périodes d'absence non rémunérées par l'employeur, prévues aux articles 28.1, 28.2, 28.3, 28.5 et 28.7 de la convention collective nationale de Pôle emploi, d'une durée supérieure à 30 jours en continu ne génèrent pas de jours RTT à partir du 1er mois entier d'absence. Les congés individuels de formation qui sont des congés indemnisés ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT, lorsqu'ils se traduisent par une suspension du contrat de travail, et ce quelle que soit leur durée.</p><p align='left'>La prise de jours RTT fait l'objet d'une demande écrite ou par voie électronique de la part de l'agent, au moins 1 mois avant la période d'utilisation souhaitée si le nombre de jours demandés est au moins égal à 5, sauf exception dûment justifiée. Ce délai est égal à 8 jours calendaires dans les autres cas. La demande fait l'objet d'une réponse écrite de l'employeur dans les 3 jours ouvrés qui suivent cette demande, motivée en cas de refus. En l'absence de réponse dans les délais, la prise de jours RTT est réputée accordée.</p><p align='left'>Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, par l'employeur ou l'agent.</p><p align='left'>Les jours RTT peuvent être accolés à un autre type de congé. Par ailleurs, ils peuvent être pris par fraction de demi-journées.</p>",
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2482
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "Acquisition et gestion des jours RTT",
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2503
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"num": "5",
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2504
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2505
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"id": "KALIARTI000023406009",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables par accord collectif conclu dans chaque établissement. Ils doivent comprendre au minimum 4 heures 30 minutes de plage fixe par jour. Les accords d'établissement peuvent prévoir de réduire, un jour par semaine, la durée de la plage fixe à 4 heures.</p><p align='left'>La plage méridienne inclut une pause de repas d'une durée minimale obligatoire de 45 minutes décomptée du temps de travail.</p><p align='left'>Les agents qui ne parviendraient pas à respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés et le temps minimal et maximal de travail pourraient se voir appliquer après un entretien contradictoire, au cours duquel ils peuvent se faire accompagner par un membre du personnel de leur choix, l'horaire collectif fixe suivant applicable dans tous les établissements (hors les départements et collectivités d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon) : de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 heures.</p><p align='left'>La planification sur les activités doit être réalisée à la demi-journée. Elle doit permettre aux agents de bénéficier, s'ils le souhaitent, de la possibilité de travailler seulement sur les plages fixes, au minimum 2 demi-journées de leur choix par semaine.</p><p align='left'>Cette disposition ne peut s'appliquer qu'à condition que l'agent effectue dans la semaine la durée conventionnelle dans la limite du crédit/débit d'heures autorisé par l'article 6 du présent accord.</p><p align='left'>Par dérogation aux dispositions générales prévues dans cet accord, les horaires de travail des agents sous contrat de travail aidé mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d'insertion professionnelle, prévue aux articles L. 5431-1 et suivants du code du travail, sont fixés par leur contrat. La répartition de leur durée hebdomadaire de travail tient compte de leurs souhaits et des besoins du service, en visant à réduire les temps de trajet domicile/lieu de travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires constatés pour ces personnels font l'objet d'une récupération au plus tard le mois suivant leur survenance.</p><p align='left'>En l'absence d'accord d'établissement fixant les horaires individualisés avant le 31 janvier 2011, l'établissement applique les horaires suivants (hors les départements et collectivités d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon) :<br/>\n– plages fixes : de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures ;<br/>\n– plages variables : de 8 heures à 9 heures, de 12 heures à 14 heures et de 16 heures à 18 heures.</p><p align='left'>Dans ce cas, et sur décision du directeur d'établissement après information/consultation du CHSCT et accord du comité d'établissement, ces bornes horaires peuvent être avancées ou retardées d'une demi-heure.</p><p align='left'>Pour les agents à temps partiel et les agents de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire prévue dans la convention collective nationale, les horaires individualisés ne doivent pas englober l'ensemble des plages fixes, sauf demande expresse de l'agent.</p><p align='left'>Le temps de travail des psychologues du travail comporte 2 heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l'exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.</p>",
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2507
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2508
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"surtitre": "Horaires de travail",
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"num": "6",
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2517
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"intOrdre": 1048574,
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2518
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"id": "KALIARTI000046978464",
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"content": "<p align='left'>La direction générale s'engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail au cours de l'année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l'exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils, et leur utilisation des données conformément au RGPD
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"content": "<p align='left'>La direction générale s'engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail au cours de l'année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l'exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils, et leur utilisation des données conformément au RGPD</p><p align='left'>Des badgeuses permettant de collecter les données relatives aux horaires de travail des agents sont installées aux entrées du personnel. Par exception, le décompte du temps de travail pour les agents en situation de télétravail se réalise au moyen d'un système de badgeage virtuel à partir du poste informatique de l'agent. Les agents travaillant sur site peuvent aussi, à leur initiative, utiliser ce mode de badgeage s'ils le souhaitent. Les CHSCT et les comités d'établissement sont informés et consultés sur la mise en place ou la modification de ces outils, notamment sur les modalités de conservation des données, les droits d'accès et de rectification, les modalités de rectification et de contrôle, etc. Les délégués du personnel, en vertu de leur prérogative de surveillance de la bonne application et du respect des accords collectifs, peuvent, sur demande, contrôler la conformité des enregistrements intégraux des entrées et des sorties du personnel, ne pouvant à terme utiliser que des données statistiques et non nominatives.</p><p align='left'>Ces outils sont paramétrés en conformité avec les modalités de décompte du temps de travail définies à l'article 3 et au chapitre II du présent accord (37 heures 30 minutes) et avec la définition des plages fixes et variables propres aux accords d'établissement.</p><p align='left'>Ils permettent la gestion de temps de travail individualisé et le suivi du débit/crédit d'heures.</p><p align='left'>Le report hebdomadaire du crédit éventuel ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes, avec un cumul maximal limité à 15 heures. La gestion des éventuels crédits d'heures de travail permet le report d'un mois sur l'autre de 15 heures de crédit au plus ouvrant droit à une autorisation d'absence dans la limite de 10 jours par an, soit 75 heures. Ces autorisations d'absence peuvent être prises par fraction d'une demi-journée et peuvent être accolées à tout type de congé.</p><p align='left'>Le débit d'heures hebdomadaire ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes avec un cumul maximal de 15 heures, et doit être régularisé au plus tard le 31 décembre.</p>",
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2520
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2521
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"surtitre": "Gestion des heures travaillées",
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"articleNum": "1er",
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"articleId": "KALIARTI000046955985",
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"natureText": "Avenant",
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"datePubliTexte": "
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"datePubliTexte": "2999-01-01",
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"dateSignaTexte": "2021-03-26",
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"dateDebutCible": "2021-09-01"
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"num": "8",
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"intOrdre": 524287,
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"id": "KALIARTI000023406013",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre de jours RTT se calcule au prorata du temps de travail et en fonction des modalités d'organisation du temps partiel.</p><p align='left'>Par dérogation aux modalités de prise de jours RTT, l'agent à temps partiel à 90 %, réparti sur 4,5 jours, qui le souhaite peut effectuer ce temps partiel sur 4 jours en accolant à la demi-journée non travaillée une demi-journée de RTT, une demi-journée de congé ou un crédit d'heures à due concurrence. Cet aménagement du temps partiel sur 4 jours est accordé de droit pour une durée minimale de 1 an.</p><p align='left'>L'annexe I jointe indique le nombre de jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail choisie.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "Dispositions relatives aux agents à temps partiel",
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"num": "9",
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"intOrdre": 524287,
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2619
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"id": "KALIARTI000023406014",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Sans préjudice des dispositions complémentaires compatibles conclues au niveau de l'établissement, les dispositions suivantes organisent la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein des établissements de Pôle emploi.</p><p align='center'>1. Principe</p><p align='left'>L'agent en activité, sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités de service, peut être autorisé à organiser le temps partiel dans le cadre de l'année civile, conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale de Pôle emploi et aux dispositions prévues pour les agents non titulaires de la fonction publique.</p><p align='left'>Hormis les cas d'entrée ou de sortie non prévisible du dispositif en cours d'année, le temps partiel annualisé est, sauf exception, mis en œuvre de telle manière qu'il couvre une année civile complète.</p><p align='center'>2. Planning prévisionnel</p><p align='left'>Le responsable hiérarchique et l'agent établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillés et les périodes de repos temps partiel. En cas d'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, le planning est établi de telle manière que l'agent commence par une période travaillée.</p><p align='left'>Le planning est établi sur la base de journées complètes de travail (7 h 30) et de journées complètes de repos temps partiel.</p><p align='left'>Ce planning ne peut être modifié que par accord écrit entre les parties.</p><p align='left'>La planification prévisionnelle de tout type de repos autres que les repos temps partiel obéit aux règles propres à chacun de ces types de repos.</p><p align='center'>3. Entrées. – Sorties</p><p align='left'>En cas d'entrée en cours d'année dans le dispositif de temps partiel annualisé, le planning est établi sur la base de la période d'année civile restant à courir.</p><p align='left'>En cas de sortie définitive en cours d'année, il est procédé à une régularisation de la rémunération de l'agent.</p><p align='center'>4. Rémunération</p><p align='left'>Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, le salaire mensuel habituel est lissé sur la base de l'horaire mensuel moyen de l'agent.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "Modalités de mise en œuvre du temps partiel annualisé",
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2642
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"num": "10",
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"intOrdre": 524287,
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2644
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"id": "KALIARTI000023406015",
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2645
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"content": "<p align='left'
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2645
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"content": "<p align='left'>Compte tenu des spécificités des charges et rythmes de travail liés aux activités informatiques, il est mis en place des dispositions spécifiques pour le personnel de la DGA-SI. En effet, les missions et obligations de service en continu de cet établissement suppose la mise en place de dispositions en termes d'organisation et d'horaires adaptés.</p><p align='left'>Le travail peut être effectif, selon les modalités propres à l'organisation, en horaires décalés, en équipes alternées. Il peut être recouru aux régimes des astreintes, aux travaux de nuit ou de week-end.</p><p align='left'>Les conditions et les modalités ainsi que les contreparties sont négociées dans leur ensemble au niveau de l'établissement dans le respect des dispositions conventionnelles nationales pour ce qui relève des spécificités des activités informatiques.</p><p align='left'>A défaut d'un accord conclu au niveau de la DGA-SI d'ici au 31 janvier 2011, les parties mentionnées à l'article 3 de la convention collective nationale négocieront au niveau national un accord spécifique pour le personnel de cet établissement.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2647
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"surtitre": "Organisation adaptée aux agents de la DGA-SI",
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"lstLienModification": []
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"num": "11",
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"intOrdre": 524287,
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2669
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"id": "KALIARTI000023406016",
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"content": "<p align='left'
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2670
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+
"content": "<p align='left'>Certains agents sont amenés, pour l'exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment et de façon récurrente. D'autres agents se déplacent occasionnellement au titre de leur activité courante, ce qui engendre une organisation personnelle inhabituelle.</p><p align='left'>Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l'exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. Dans le cas où l'exécution du contrat de travail doit s'effectuer sur plusieurs sites, le site dans lequel l'agent exerce la majeure partie de son activité constitue le lieu de travail habituel.</p><p align='left'>Dans tous les cas, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel, ou un lieu de formation organisée à l'initiative de l'établissement, est plus long que le temps de trajet habituel domicile-travail, l'accroissement du délai de route est pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la base des indications du site internet comme Via Michelin ou Mappy, majoré de 10 %, selon le plus favorable des deux sites internet pour l'agent.</p><p align='left'>Lorsque l'agent utilise les transports en commun, cet accroissement est calculé selon les mêmes modalités.</p><p align='left'>Tout déplacement professionnel à partir du lieu de travail est considéré comme du temps de travail, y compris les déplacements entre les implantations d'un site multi-localisé.</p><p align='left'>Quelle que soit la durée du déplacement, l'agent bénéficie obligatoirement de la pause méridienne de 45 minutes.</p><p align='left'>Il est institué un compteur spécifique pour prendre en compte l'accroissement du délai de route généré par des déplacements professionnels, hors le cas des missions. Le temps accumulé doit faire l'objet d'une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs. Les unités de dépassement capitalisées sur l'année 2010 et converties en durée sont reversées dans ce compteur spécifique au 28 février 2011 au plus tard.</p>",
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2671
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"surtitre": "Dispositions relatives aux déplacements professionnels",
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"lstLienModification": []
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@@ -2691,7 +2691,7 @@
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"cid": "KALIARTI000023406017",
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"intOrdre": 524287,
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2693
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"id": "KALIARTI000023406017",
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"content": "<p align='left'
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2694
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+
"content": "<p align='left'>Les dispositions du présent chapitre ne sont applicables qu'aux agents régis par la convention collective nationale de Pôle emploi. S'agissant des agents de droit public, il est fait application des textes concernant les agents non titulaires de la fonction publique.</p><p align='left'>Un compte épargne-temps peut être ouvert à l'initiative de tout agent ayant au moins 1 an d'ancienneté en continu dans Pôle emploi au sens de la convention collective nationale, sur simple demande datée et signée, transmise à la direction des ressources humaines de son établissement. L'agent ne peut en aucune façon être contraint d'épargner des jours quelles que soient les nécessités du service. Il peut par ailleurs demander la liquidation totale et la clôture de son compte épargne-temps selon les modalités de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902777&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3153-1 (M)'>article L. 3153-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'ouverture du compte prend effet au 1er jour du mois civil suivant la demande de l'agent.</p>",
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2695
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2696
2696
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"lstLienModification": []
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2697
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}
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2716
2716
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"num": "13",
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"intOrdre": 1572861,
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2718
2718
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"id": "KALIARTI000023406020",
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"content": "<p align='left'>L'alimentation du compte épargne-temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l'article 3 du présent accord). Le compte épargne-temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne-temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.</p><p align='center'>1. Eléments pouvant être épargnés</p><p align='left'>L'agent peut alimenter son compte épargne-temps des éléments définis ci-après :</p><p align='left'>– tout ou partie des jours RTT ;<br
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"content": "<p align='left'>L'alimentation du compte épargne-temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l'article 3 du présent accord). Le compte épargne-temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne-temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.</p><p align='center'>1. Eléments pouvant être épargnés</p><p align='left'>L'agent peut alimenter son compte épargne-temps des éléments définis ci-après :</p><p align='left'>– tout ou partie des jours RTT ;<br/>\n– tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours (JNTP) prévus par l'article 7 du présent accord ;<br/>\n– tout ou partie des jours de congés payés prévus par l'article 27.1 de la convention collective nationale au-delà de la 4e semaine ;<br/>\n– tout ou partie des jours de fractionnement prévus par l'article 27.2 de la convention collective nationale ;<br/>\n– tout ou partie des jours de congé pour ancienneté prévu par l'article 27.3 (paragraphe 2) de la convention collective nationale.</p><p align='left'>Les jours constitués au moyen d'heures figurant dans les comptes crédit/débit des gestionnaires de temps de travail ne peuvent alimenter le compte épargne-temps.</p><p align='left'>Le nombre total de jours capitalisables dans le compte épargne-temps ne peut dépasser 126 jours de 7 heures 30, soit une demi-année ouvrée, dans la limite annuelle maximale de 20 jours.</p><p align='left'>Les droits acquis par les agents ayant opté pour la convention collective, au titre d'un compte épargne-temps ouvert avant l'exercice du droit d'option, et ceux acquis par les agents transférés de l'AFPA au titre d'un compte épargne-temps ouvert avant leur transfert sont conservés et viennent alimenter leur compte épargne-temps. Le solde ainsi transféré ne s'impute pas sur le plafond de 126 jours. En revanche, ce solde est débité en priorité en cas d'utilisation du compte épargne-temps.</p><p align='center'>2. Modalités d'alimentation</p><p align='left'>Chaque année, l'agent communique sa décision irréversible d'alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l'année civile considérée.</p><p align='left'>A titre exceptionnel, la faculté est ouverte aux agents qui le souhaitent d'ouvrir et d'alimenter leur compte épargne-temps avec le reliquat des jours RTT de l'année 2010 au plus tard le 28 février 2011.</p><p align='left'>Aucune anticipation d'épargne sur des jours non acquis n'est possible.</p><p align='left'>Tous les ans en début d'année, l'agent est informé du nombre de jours épargnés.</p><p align='left'>Le bilan social annuel mentionne le nombre total de jours épargnés en fin d'année par catégorie professionnelle, par sexe et par âge.</p><p align='center'>3. Plafonnement des droits inscrits (hors transfert des soldes des comptes antérieurs)</p><p align='left'>Les droits inscrits sur le compte épargne-temps convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plafond fixé par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486974&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D3154-1 (V)'>article D. 3154-1 du code du travail</a> (69 240 € pour l'année 2010). Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement à l'agent d'une indemnité calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l'atteinte du plafond ci-dessus. Les sommes correspondant au paiement des jours épargnés après conversion en unité monétaire sont inscrites au bilan de Pôle emploi en tant que dette sociale.</p>",
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2720
2720
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2721
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"surtitre": "Alimentation",
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2722
2722
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"lstLienModification": []
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@@ -2729,7 +2729,7 @@
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2729
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"num": "14",
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2730
2730
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"intOrdre": 2097148,
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2731
2731
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"id": "KALIARTI000023406022",
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-
"content": "<p align='center'>1. Modalités d'utilisation</p><p align='left'>Les droits affectés au compte épargne-temps permettent à l'agent, avec accord de son employeur
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2732
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+
"content": "<p align='center'>1. Modalités d'utilisation</p><p align='left'>Les droits affectés au compte épargne-temps permettent à l'agent, avec accord de son employeur :<br/>\n– d'organiser une réduction du temps de travail progressive : les droits épargnés peuvent être utilisés par les agents âgés d'au moins 57 ans qui choisissent, en accord avec leur employeur, de diminuer leur temps de travail, en compensation de cette diminution, selon les modalités prévues par le dispositif conventionnel de Pôle emploi ;<br/>\n– de bénéficier de droits à congés supplémentaires : l'agent a la faculté d'utiliser le compte épargne-temps pour bénéficier d'un congé d'une durée minimale de 5 jours ouvrés. Ce congé peut notamment être utilisé dans les cas de congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde, période de formation en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904144&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6321-2 (M)'>article L. 6321-2 du code du travail</a> dans la limite de 24 heures par an.</p><p align='left'>La prise de ce congé est soumise aux nécessités du service. La décision de planifier ce congé rémunéré est donc, à l'instar des congés payés, du ressort du supérieur hiérarchique en lien avec l'agent. Comme pour les congés payés ou les RTT, la prise de ces congés fait l'objet d'une demande écrite de la part de l'agent et d'une réponse également écrite de l'employeur dans un délai de 1 mois suivant la demande, motivée en cas de refus ;</p><p align='left'>– de prendre un congé de fin de carrière : l'agent anticipe ainsi son départ à la retraite.</p><p align='left'>Ce congé de fin de carrière doit être précédé d'un délai de prévenance de 3 mois ; il est nécessairement suivi de la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un départ à la retraite. L'agent doit simultanément informer l'employeur de sa volonté irrévocable de partir à la retraite à son initiative. Il doit donc s'assurer au préalable qu'il remplit bien les conditions pour demander la liquidation de sa retraite à effet du terme du congé de fin de carrière ;</p><p align='left'>– de bénéficier d'une rémunération complémentaire : l'agent a la faculté de demander le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés sous réserve d'en faire la demande 1 mois avant. La conversion monétaire ne peut intervenir qu'une fois dans l'année.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, le déblocage sous forme monétaire ne peut concerner que les jours excédant les 5 semaines de congés payés.</p><p align='left'>Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande. Ces sommes sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que les salaires.</p><p align='center'>2. Autres dispositions</p><p align='left'>Les congés pris au titre du compte épargne-temps sont assimilés à une période normale d'activité et sont rémunérés en tant que tels. Pendant ces congés, l'agent conserve l'ensemble de ses droits y compris l'acquisition des jours RTT.</p><p align='left'>Lorsque l'agent, durant la période rémunérée au titre du congé pris dans le cadre du compte épargne-temps, bénéficie d'un congé prévu par les articles 30 et 31 de la convention collective nationale, la période de congé en cours au titre du compte épargne-temps est suspendue.</p><p align='left'>L'agent bénéficie d'un droit à retour sur son poste à la fin de son congé rémunéré.</p><p align='left'>La prise des congés au titre du compte épargne-temps est décomptée sur la base de la quotité de temps de travail de l'agent au moment où ce congé est pris.</p>",
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2733
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2734
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"surtitre": "Utilisation du compte",
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2735
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"lstLienModification": []
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@@ -2742,7 +2742,7 @@
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2742
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"num": "15",
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2743
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"intOrdre": 2621435,
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2744
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"id": "KALIARTI000023406024",
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"content": "<p align='center'
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2745
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+
"content": "<p align='center'>1. Rémunération du congé ou de la réduction du temps de travail progressive</p><p align='left'>L'employeur assure la continuité du versement du salaire mensuel et des éléments composant la rémunération annuelle.</p><p align='center'>2. Conversion monétaire</p><p align='left'>Les droits sont convertis sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein au moment de la liquidation du compte épargne-temps.</p>",
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2746
2746
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2747
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"surtitre": "Indemnisation",
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2748
2748
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"lstLienModification": []
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@@ -2755,7 +2755,7 @@
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2755
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"num": "16",
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2756
2756
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"intOrdre": 3145722,
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2757
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"id": "KALIARTI000023406025",
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2758
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-
"content": "<p align='center'
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2758
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+
"content": "<p align='center'>1. Effets de la mobilité à Pôle emploi</p><p align='left'>L'agent qui effectue une mobilité interne ou externe temporaire à Pôle emploi conserve le bénéfice des droits acquis.</p><p align='center'>2. Effets de la rupture du contrat de travail</p><p align='left'>La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du compte épargne-temps.</p><p align='left'>a) Cas de la rupture du contrat de travail pour exercer chez un nouvel employeur :<br/>\n– dans le cas où le nouvel employeur propose le bénéfice d'un CET à ses salariés, l'ex-agent de Pôle emploi peut transférer ses droits avec l'accord de son nouvel employeur et dans les conditions fixées par celui-ci ;<br/>\n– dans le cas où le nouvel employeur ne propose pas de CET, ou ne donne pas son accord pour le transfert des droits, ou les conditions de transfert ne conviennent pas à l'agent, ce sont les dispositions du b ci-après qui s'appliquent.</p><p align='left'>b) Autres cas</p><p align='left'>Si l'agent n'utilise pas les droits acquis avant la rupture effective du contrat de travail, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité des droits sur la base du salaire annuel brut défini au paragraphe 2 de l'article 15 du présent accord.</p><p align='center'>3. Décès de l'agent ou inaptitude définitive au travail</p><p align='left'>En cas de décès ou d'inaptitude définitive au travail du titulaire de droit privé d'un compte épargne-temps, les droits acquis sont convertis en unité monétaire sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein calculé de date à date précédant le mois de survenance. La somme correspondante est versée lors du solde de tout compte.</p>",
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2759
2759
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2760
2760
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"surtitre": "Non-utilisation du compte",
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2761
2761
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"lstLienModification": []
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@@ -2793,7 +2793,7 @@
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2793
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"num": "18",
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2794
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"intOrdre": 1048574,
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2795
2795
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"id": "KALIARTI000023406027",
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-
"content": "<p align='left'>1. Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d'un délai fixé jusqu'au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d'opposition, un accord au niveau de l'établissement
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2796
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+
"content": "<p align='left'>1. Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d'un délai fixé jusqu'au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d'opposition, un accord au niveau de l'établissement.</p><p align='left'>2. Les éventuels avantages individuels acquis au titre des accords locaux antérieurs conclus sur la base de l'accord du 8 janvier 2001, portant sur des thèmes n'ayant pas fait l'objet de dispositions dans le présent accord, feront l'objet de négociations dans le cadre des accords d'établissement, en vue d'en assurer, pour ceux qui en bénéficiaient, le maintien ou une juste compensation s'ils ne peuvent être maintenus.</p><p align='left'>3. En l'absence d'accord d'établissement, à la date du 1er février 2011, l'ensemble des dispositions du présent accord s'applique de plein droit au sein de l'établissement.</p>",
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2797
2797
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2798
2798
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"surtitre": "Conditions d'application de l'accord national et dispositions locales",
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2799
2799
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"lstLienModification": []
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@@ -2832,7 +2832,7 @@
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2832
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"data": {
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2833
2833
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"cid": "KALISCTA000023406003",
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2834
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"intOrdre": 5242870,
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2835
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-
"title": "
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2835
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+
"title": "Annexes",
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2836
2836
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"id": "KALISCTA000023406003",
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2837
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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2838
2838
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},
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@@ -2843,7 +2843,7 @@
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2843
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"cid": "KALIARTI000023406030",
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2844
2844
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"intOrdre": 524287,
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2845
2845
|
"id": "KALIARTI000023406030",
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2846
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"content": "<p
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"content": "<p align='center'>Annexe I</p><p>Jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail</p><p>Durée de travail collectif hebdomadaire à 37 heures 3</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Date d'entrée</th><th>Temps plein</th><th>90 %</th><th>80 %</th><th>70 %</th><th>60 %</th><th>50 %</th></tr><tr><td align='center'>1er janvier</td><td align='center'>15</td><td align='center'>13,5</td><td align='center'>12</td><td align='center'>10,5</td><td align='center'>9</td><td align='center'>7,5</td></tr><tr><td align='center'>1er février</td><td align='center'>13,5</td><td align='center'>12,5</td><td align='center'>11</td><td align='center'>9,5</td><td align='center'>8</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>1er mars</td><td align='center'>12,5</td><td align='center'>11,5</td><td align='center'>10</td><td align='center'>9</td><td align='center'>7,5</td><td align='center'>6,5</td></tr><tr><td align='center'>1er avril</td><td align='center'>11,5</td><td align='center'>10</td><td align='center'>9</td><td align='center'>8</td><td align='center'>7</td><td align='center'>5,5</td></tr><tr><td align='center'>1er mai</td><td align='center'>10</td><td align='center'>9</td><td align='center'>8</td><td align='center'>7</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>1er juin</td><td align='center'>9</td><td align='center'>8</td><td align='center'>7</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5,5</td><td align='center'>4,5</td></tr><tr><td align='center'>1er juillet</td><td align='center'>7,5</td><td align='center'>7</td><td align='center'>6</td><td align='center'>5,5</td><td align='center'>4,5</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>1er août</td><td align='center'>6,5</td><td align='center'>5,5</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4,5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>1er septembre</td><td align='center'>5</td><td align='center'>4,5</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3,5</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2,5</td></tr><tr><td align='center'>1er octobre</td><td align='center'>4</td><td align='center'>3,5</td><td align='center'>3</td><td align='center'>2,5</td><td align='center'>2,5</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>1er novembre</td><td align='center'>2,5</td><td align='center'>2,5</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>1,5</td><td align='center'>1,5</td></tr><tr><td align='center'>1er décembre</td><td align='center'>1,5</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>0,5</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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2847
2847
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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2848
2848
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"lstLienModification": []
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2849
2849
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}
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@@ -2854,7 +2854,7 @@
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2854
2854
|
"cid": "KALIARTI000023406031",
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2855
2855
|
"intOrdre": 1048574,
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2856
2856
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"id": "KALIARTI000023406031",
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2857
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-
"content": "<p
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2857
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"content": "<p align='center'>Annexe II</p><p align='center'>Modèle de convention de forfait annuel en jours</p><p>Entre les soussignés :<br/>\nL'établissement Pôle emploi,<br/>\ndont le siège est situé à ..................<br/>\nReprésenté par .................., agissant ès qualité,<br/>\nD'une part,</p><p>Monsieur/Madame ..................<br/>\nDomicilié ..................,<br/>\nD'autre part,</p><p>il est convenu ce qui suit à titre d'avenant au contrat de travail :</p><p>(En cas de modification par rapport au contrat d'embauche après validation de la période d'essai) :<br/>\nEmploi :<br/>\nMonsieur/Madame ........... est positionné(e) dans la fonction .................. emploi générique .................., au coefficient...</p><p>1. Durée du travail</p><p>Compte tenu de son coefficient, de son niveau de responsabilités et du degré d'autonomie dont il (elle) dispose, M. (Mme) .................. accepte la proposition d'un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours dans le cadre de l'article 9 de la convention collective nationale de Pôle emploi.</p><p>Conformément aux dispositions de l'accord du .................. relatif à l'OATT au sein de Pôle emploi, sa durée annuelle de travail est établie au 1er janvier de l'année, pour une année civile complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, à 214 jours comprenant la journée de solidarité.</p><p>(A ajouter dans le cas d'un passage au forfait jours en cours d'année) :<br/>\nToutefois, le présent avenant prenant effet au .................. (date), la durée de travail est ramenée à .................. jours d'ici au 31/12/.................. (année considérée), déduction à faire des congés payés que M. (Mme) .................. pourrait prendre pendant la période et des .................. jours de repos supplémentaires conventionnels.</p><p>M. (Mme) .................. disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire de travail.</p><p>2. Rémunération</p><p>Afin de tenir compte du niveau des responsabilités, de l'autonomie et de la difficulté de planifier la charge de travail de M. (Mme) .................., M. (Mme) .................. percevra, en plus de son salaire de base mensuel, le complément forfait jours dans les conditions définies par l'accord relatif à l'OATT du .................. susvisé.</p><p>La rémunération de Monsieur/Madame .................. est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail.</p><p>Elle rémunère l'exercice de la mission confiée à Monsieur/Madame .................. dans le cadre du forfait-jours.</p><p>Monsieur/Madame .................. abordera chaque année, au cours d'un entretien avec son supérieur, son organisation, sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette charge de travail et cette amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.</p><p>Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être remis en cause par l'une des parties, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dès lors, le forfait jours ne sera plus applicable, le cadre bénéficiera des dispositions communes applicables aux agents de son établissement pour la gestion de la durée quotidienne de travail.</p><p>Les autres éléments du contrat de travail de M. (Mme) .................. demeurent inchangés.</p><p>Fait en double exemplaire,</p><p>Madame/Monsieur :<br/>\nLe directeur d'établissement.</p><p>Le ..................</p>",
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2858
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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5722
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"content": "<p>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 (V)'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a modifié le dispositif de portabilité des régimes obligatoires de frais de soins de santé et de prévoyance selon des dispositions décrites dans l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549127&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-8 (V)'>article L. 911-8 du livre IX, titre Ier, du code de la sécurité sociale</a>.</p><p>La portabilité des régimes de frais de soins de santé et de prévoyance était issue de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, accord auquel Pôle emploi n'était pas assujetti.</p><p>Afin que les agents de Pôle emploi puissent bénéficier d'un dispositif comparable à celui instauré par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la direction générale et les organisations syndicales ont prévu dans l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000024408676&idArticle=KALIARTI000024408693&categorieLien=cid' title='Assurance complémentaire santé et prévoyance - art. 1.3 (VNE)'>article 1.3 de l'accord du 18 mars 2011</a> un système de portabilité des droits pour les régimes de frais de soins de santé et de prévoyance spécifique à Pôle emploi.</p><p>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 (V)'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> s'applique à Pôle emploi et le dispositif spécifique est abandonné au bénéfice du dispositif de droit commun.</p><p>Les modifications principales portent sur :<br/>\n– l'allongement de la durée maximale de portabilité de 9 à 12 mois ;<br/>\n– le maintien gratuit des garanties pendant la période de portabilité.</p><p>Pôle emploi envisage, conformément à ce qu'autorise l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&idArticle=JORFARTI000027546718&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504 du 14 juin 2013 - art. 1 (V)'>article 1er, paragraphe 10, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a>, d'adapter le dispositif en deux temps : au titre des garanties frais de soins de santé à compter du 1er juin 2014, au titre des garanties prévoyance à compter du 1er juin 2015.</p><p>De ce fait, les parties à négociation conviennent de réviser l'accord du 18 mars 2011 afin de le mettre en conformité avec la réglementation.</p><p>D’autre part, le présent accord intègre, pour les agents sous contrat à durée déterminée, la possibilité d’être dispensés de l’affiliation aux régimes obligatoires sous certaines conditions.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"content": "<p
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"content": "<p align='left'>Pôle emploi, acteur central du service public de l'emploi en France, a la volonté d'être exemplaire en matière d'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align='left'>Le présent accord affirme la détermination de la direction générale et des organisations syndicales signataires à déployer une politique volontariste qui vise à dépasser le cadre légal et réglementaire en matière d'emploi et d'inclusion des personnes en situation de handicap et en mettant en œuvre les moyens nécessaires à cette politique.</p><p align='left'>L'agent en situation de handicap est au cœur de toutes les dispositions mises en œuvre par Pôle emploi dans le cadre du présent accord et a un lien direct avec les équipes en charge du handicap.</p><p align='left'>La direction de chaque établissement porte la politique nationale handicap de Pôle emploi et applique les dispositions de l'accord dans son établissement.</p><p align='left'>Pôle emploi mobilise les différentes dimensions inhérentes à une démarche inclusive dont l'accessibilité, l'intégration, la prévention, la compensation et le maintien dans l'emploi des agents bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE).</p><p align='left'>Par ailleurs, Pôle emploi développe une politique visant à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle, à anticiper les situations de handicap, et à favoriser le maintien dans l'emploi.</p><p align='left'>Cet accord s'inscrit pleinement dans les dispositions prises par Pôle emploi en faveur de la non-discrimination et de la promotion de la diversité dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale.</p><p></p>",
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"id": "KALIARTI000046955845",
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"content": "<p align='left'>Le présent accord concerne les agents de Pôle emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), telle que définie dans la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (V)'>loi n° 2005-102 du 11 février 2005</a> pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
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"content": "<p align='left'>Le présent accord concerne les agents de Pôle emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), telle que définie dans la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (V)'>loi n° 2005-102 du 11 février 2005</a> pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.</p><p align='left'>L'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796446&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L114 (V)'>article L. 114 du code de l'action sociale et des familles</a> issu de cette loi définit le handicap comme suit :<br/>\n« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »</p><p align='left'>De plus, la convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), ratifiée par la France et entrée en vigueur le 20 mars 2010 stipule que :<br/>\n« Le handicap résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres. »</p><p align='left'>Dans le présent accord, l'ensemble des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) est désigné sous les termes de « personne en situation de handicap ». Il s'agit des agents (y compris en activité syndicale), sous contrat de droit public ou privé et quel que soit leur contrat de travail bénéficiaires de l'obligation d'emploi en qualité de :<br/>\n– travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap (CDAPH) ;<br/>\n– victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;<br/>\n– titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;<br/>\n– personnes mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074068&idArticle=LEGIARTI000031709725&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code des pensions militaires d'invalidité et de... - art. L241-2 (V)'>article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre</a>, notamment :<br/>\n–– les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;<br/>\n–– les victimes civiles de la guerre ou d'un acte de terrorisme ;<br/>\n–– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ;<br/>\n– personnes mentionnées aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;<br/>\n– titulaires de la carte d'invalidité « mobilité inclusion » mention « invalidité » prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797041&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L241-3 (V)'>article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles</a> ;<br/>\n– titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).<br/><p> <br/>\nCertaines dispositions spécifiques prévues par le présent accord s'appliquent aux aidants familiaux d'une personne en situation de handicap, aux stagiaires et aux agents bénéficiaires d'une prescription médicale dans les conditions prévues par le présent accord.</p>",
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13668
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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"lstLienModification": []
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"cid": "KALIARTI000046955850",
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"intOrdre": 524287,
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"id": "KALIARTI000046955850",
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13690
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"content": "<p align='left'>Le programme d'actions comprend des mesures visant : <br/>– à mettre en place toute action de prévention et de sensibilisation aux risques de discrimination directe ou indirecte dans le recrutement, la gestion de carrière, la formation, etc. ; <br/>– à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle et à anticiper le maintien dans l'emploi ; <br/>– à recruter et faciliter l'inclusion des personnes en situation de handicap ; <br/>– à maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap ; <br/>– à créer, améliorer et maintenir les meilleures conditions d'emploi pour les personnes en situation de handicap ; <br/>– à prévenir, limiter ou réduire les risques d'apparition ou d'aggravation du handicap en lien avec la situation professionnelle pour tous les agents, notamment par la mise à jour des documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ; <br/>– à faciliter l'accès aux formations et aux actions de développement des compétences des personnes en situation de handicap ; <br/>– à mener des actions favorables au déroulement de carrière des personnes en situation de handicap ; <br/>– à prendre en compte les nouvelles situations de handicap ; <br/>– à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, y compris pour les agents ayant en charge un enfant, un ascendant ou un conjoint justifiant d'une reconnaissance de la qualité de personne en situation de handicap. <br/><p> <br/>Pour permettre l'atteinte de ces objectifs, les mesures suivantes sont mises en œuvre : <br/>– adaptation de l'organisation du travail ; <br/>– aménagement de postes et de situations de travail au plus près de la demande ; <br/>– mesures d'insertion et d'accompagnement ; <br/>– formation et gestion des carrières ; <br/>– accessibilité ; <br/>– information ; <br/>– mobilité géographique ou professionnelle ; <br/>– communication et sensibilisation. <br/><p> <br/>Le programme d'actions intègre également des mesures de prévention concernant l'usure au travail (adaptation de l'environnement physique et psychique de travail : référentiel immobilier, ambiances sonore, lumineuse et thermique, aération, adaptation de la charge de travail …). <br/><p> <br/>Pôle emploi prend en charge, au cas par cas, après instruction par la direction des ressources humaines et des relations sociales, les actions individuelles et collectives non prises en charge par l'organisme financeur habilité ou dépassant les plafonds de son financement. </p><p align='center'>I. Emploi direct </p><p align='left'>La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige les entreprises de plus de 20 salariés à un taux d'emploi de travailleurs handicapés au moins égal à 6 % de leur effectif. <br/>Chaque établissement de Pôle emploi s'engage à un taux d'emploi a minima de 6 % de personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Chaque année, tout établissement qui n'atteint pas cet objectif doit mettre en place un plan d'actions annuel d'amélioration progressive des résultats visant au minimum l'atteinte de ce taux à la fin de l'accord. Il est accompagné en ce sens par le département qualité de vie au travail. Le plan d'action est présenté pour information au comité social et économique de l'établissement concerné. La commission de suivi instituée par le présent accord est informée des plans élaborés au niveau des établissements. <br/><p> <br/>Afin de renforcer les possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap, toutes les modalités de recrutement seront mobilisées (alternance et contrat à durée déterminée compris). <br/><p> <br/>Le taux de recrutement par établissement et par type de contrat est présenté à la commission de suivi. </p><p align='center'>Le recrutement </p><p align='left'>Tous les postes de Pôle emploi sont ouverts au recrutement des personnes en situation de handicap. Cette information est précisée dans chacune de nos offres d'emploi. <br/><p> <br/>L'ensemble des mesures, aménagements et compensations, dont peuvent bénéficier les personnes en situation de handicap souhaitant s'inscrire dans un processus de recrutement, est mis en ligne et actualisé périodiquement dans les systèmes d'information de Pôle emploi (pole-emploi. org …). <br/><p> <br/>La mise en avant des dispositifs « handi-accueillants » est de nature à rassurer les candidats en situation de handicap. Les services ressources humaines prévoient les aménagements nécessaires (accessibilité de locaux, matériel mis à disposition, etc.) en liaison avec les services concernés afin que les candidats en situation de handicap puissent participer au processus de recrutement, selon des modalités convenues au préalable. <br/><p> <br/>Les recrutements de personnes en situation de handicap sont réalisés dans une proportion équilibrée entre les différentes catégories professionnelles. Ils se font prioritairement en : <br/>– contrat à durée indéterminée ; <br/>– contrat en alternance de préférence à durée indéterminée. <br/><p> <br/>Les personnes en situation de handicap peuvent être recrutées, à leur demande, à temps partiel. Cette information est portée à la connaissance de l'ensemble des candidats dans le cadre du processus de recrutement. <br/><p> <br/>Tout agent amené à recruter (que ce soit ou non sa fonction principale) est formé au préalable à ce type de recrutement et suit une action d'actualisation des connaissances une fois tous les deux ans ou à la mise en œuvre de cet accord ou d'avenants. <br/><p> <br/>La formation est obligatoire pour les nouveaux chargés de recrutement des services ressources humaines et pour ceux qui n'ont jamais suivi de formation sur cette thématique. L'objectif est de les sensibiliser aux situations de handicap et de non-discrimination, dans le cadre des règles et des bonnes pratiques du recrutement. <br/><p> <br/>Les correspondants régionaux handicap sont en appui de leur service ressources humaines pour ces recrutements. <br/><p> <br/>Des outils sont mis à disposition des personnes en situation de recrutement par le département qualité de vie au travail (guide des attitudes adaptées à destination des ressources humaines, kit de recrutement …). <br/><p> <br/>En complément des dispositions de la convention collective nationale (CCN) de Pôle emploi sur le recrutement, et afin de faciliter la recherche de candidats externes en situation de handicap, toutes les offres de Pôle emploi sont diffusées après publication dans la bourse des emplois (BDE) sur le portail de recrutement externe (recrute. pole-emploi. org) et sur le site pole-emploi. fr. Il est fait appel aux conseillers de Pôle emploi, en particulier les référents handicap des sites de Pôle emploi et aux conseillers Cap emploi, pour faciliter cette recherche de candidats et inviter ces derniers à postuler. Pôle emploi s'engage à développer ses partenariats pour une diffusion automatique des offres de recrutement externes issues de la bourse des emplois et pole-emploi. fr / pole-emploi. org vers d'autres sites spécialisés (ex. AGEFIPH, Hello handicap, Hanploi. com, Cap emploi, mission locale, etc.). <br/><p> <br/>Une information sur les partenariats contractualisés est présentée à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Pôle emploi continue à développer et renforcer ses partenariats : <br/>– en sollicitant des associations spécialisées et partenaires (Cap emploi, sites internet spécialisés, réseaux professionnels spécialisés, écoles, universités, centres de rééducation professionnelle, etc.) ; <br/>– en participant à des forums et manifestations, salons physiques ou virtuels pour rencontrer les jeunes diplômés handicapés et les personnes en situation de handicap en recherche d'emploi afin de mieux communiquer sur nos offres de recrutement. <br/><p> <br/>Dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, Pôle emploi s'engage à mener une étude, sur l'adéquation du processus de recrutement actuel via le portail de recrutement avec le profil des candidats en situation de handicap. <br/><p> <br/>Une présentation des résultats est réalisée à la commission de suivi. </p><p align='center'>Initiative liée au handicap mental </p><p align='left'>Pôle emploi souhaite dans le cadre de ce nouvel accord renforcer sa potentialité de recrutement de personnes en situation de handicap mental. <br/><p> <br/>Pour cela, Pôle emploi s'engage à : <br/>– faire un travail préparatoire, accompagné d'associations spécialisées, de partenaires, d'établissements et services d'aide par le travail (ESAT), d'institutions, d'entreprises adaptées … pour étudier, préparer et mettre en place les conditions permettant de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap mental ; <br/>– mettre en place une action de sensibilisation du personnel favorisant l'accueil de personnes en situation de handicap mental. </p><p align='center'>Les alternants </p><p align='left'>En complément de ces actions de recrutement, Pôle emploi conduit une politique facilitant l'accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance. <br/><p> <br/>À ce titre, il est rappelé que les contrats en alternance, assortis d'un parcours de formation adapté, sont pertinents pour faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Les besoins d'alternants, de contrats aidés et de stagiaires sont diffusés au même titre que les offres en contrat à durée indéterminée (CDI) et contrat à durée déterminée (CDD). Dans le cadre des embauches réalisées chaque année par les établissements, le nombre de personnes en situation de handicap recrutées en alternance et celles intégrées au terme de leur contrat d'alternance sont des indicateurs suivis par le département qualité de vie au travail et présentés à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Au démarrage du contrat d'alternance, des objectifs pédagogiques réalistes et réalisables sont fixés en lien avec le centre de formation. L'agent bénéficie de retours réguliers de la part de son tuteur ou de son maître d'apprentissage et le cas échéant de son encadrement afin d'atteindre ces objectifs qui peuvent être réajustés dans le temps. Cet accompagnement doit permettre d'examiner la possibilité d'embaucher l'agent en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat, sous réserve des disponibilités d'emploi. <br/><p> <br/>Les apprentis sont encadrés par un maître d'apprentissage. <br/><p> <br/>Tout (e) tuteur/ tutrice ou maître d'apprentissage d'alternant (e) en situation de handicap bénéficie d'un temps mobilisable clairement identifié (1 jour par semaine de présence de l'alternant [e]). </p><p align='center'>Les stagiaires </p><p align='left'>Pôle emploi favorise l'accueil de stagiaires en situation de handicap. <br/><p> <br/>Sont retenus : <br/>– les stages de la formation professionnelle (financés par l'État ou les régions) ; <br/>– les stages organisés par l'AGEFIPH dans le cadre du service « appui projet » qui prévoient une découverte de l'entreprise ou d'autres services similaires ; <br/>– les stages réalisés par les étudiants ; <br/>– les stages découverte métier de fin de 3e. <br/><p> <br/>La candidature est examinée par le recruteur (directeur d'agence, responsable de service …). Elle est validée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) de l'établissement concerné, sur la base de l'analyse du thème de stage et des conditions de sa réalisation. <br/><p> <br/>Selon la situation du stagiaire, les établissements peuvent, le cas échéant, se faire accompagner par les organismes compétents afin d'identifier et de mettre en œuvre les aménagements adaptés. </p><p align='center'>1. Accueil et intégration des personnes en situation de handicap </p><p align='left'>La prise de poste de tout nouveau recruté s'accompagne d'une journée d'accueil. Celle-ci comprend systématiquement une séquence dédiée à la politique handicap de Pôle emploi (présentation de l'accord handicap, de ses dispositifs, des interlocuteurs régionaux, etc.). <br/><p> <br/>L'accueil d'une personne en situation de handicap au sein d'une équipe, quelles que soient les circonstances, est préparé avec la personne concernée, sous réserve de son accord, par le service des ressources humaines et le responsable de la structure, avec l'aide de l'équipe pluridisciplinaire. Celle-ci est composée en particulier du médecin du travail des services de prévention et de santé au travail (dénomination pour les agents de droit privé) ou du médecin du travail du service de médecine de prévention (dénomination pour les agents de droit public) <font color='black'>(1)</font>, du correspondant régional handicap et le cas échéant de toute personne compétente en interne ou en externe. <br/><p> <br/>Cet accueil comprend une action d'information, de sensibilisation et de mobilisation des agents appelés à constituer l'entourage professionnel de la personne en situation de handicap. L'accord préalable de la personne en situation de handicap est requis pour initier une telle action. <br/><p> <br/>De même, l'accompagnement par un tutorat peut favoriser l'intégration d'une personne en situation de handicap. Avec l'accord de l'agent, l'accompagnement par un tutorat est mis en place au plus tôt dès son intégration, quelle que soit la nature de son contrat. <br/><p> <br/>La formation au tutorat intègre systématiquement une séquence sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Les tuteurs déjà formés bénéficient d'une actualisation de la formation au titre de la séquence spécifique sur le handicap. <br/><p> <br/>Le tuteur est accompagné par le correspondant régional handicap sur la situation de handicap de l'agent concerné lorsque cela est nécessaire. <br/><p> <br/>Le tuteur : <br/>– dispose du temps nécessaire au bon accomplissement de son activité de tutorat, qui est identifiée dans la planification du service ; <br/>– est chargé de participer à l'accueil de la personne en situation de handicap ; <br/>– veille à sa bonne intégration ; <br/>– veille à la mise en pratique de l'activité confiée et du bon déroulement de la formation au sein de Pôle emploi ; <br/>– alerte le responsable du service et/ ou le correspondant régional handicap en cas de difficulté. </p><p align='center'>2. Accompagnement aux démarches de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (BOE) </p><p align='left'>Pôle emploi souhaite faciliter les démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap et à son renouvellement. Les agents qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le correspondant régional handicap. Celui-ci est sensibilisé à cet accompagnement et peut orienter au besoin vers les assistant (e) s de services sociaux et/ ou un partenaire externe. <br/><p> <br/>À cette fin, les agents bénéficient sur présentation de justificatif (convocation, récépissé de demande de qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou tout autre document attestant de la démarche), d'autorisations d'absence rémunérées pour accomplir les formalités de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi. <br/><p> <br/>Pôle emploi met à disposition sur son intranet, relayé sur les intranets des établissements, pour l'ensemble des agents, des informations sur les démarches de reconnaissance du handicap et sur les possibilités d'accompagnement. <br/><p> <br/>Le service ressources humaines de chaque établissement prévient à deux reprises ses agents par écrit, 12 mois et 9 mois, avant la fin de la validité du document leur reconnaissant le statut de travailleur handicapé. <br/><p> <br/>En cas d'absence longue de l'agent, ou de non réception du courriel, le courrier sera adressé par voie postale. </p><p align='center'>II. Prévention et maintien dans l'emploi </p><p align='left'>Pôle emploi prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses agents en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Pôle emploi met en œuvre les mesures les plus appropriées en vue du maintien dans l'emploi des agents. <br/><p> <br/>Dans les dispositifs détaillés ci-après, interviennent, si nécessaire dans le périmètre de leurs prérogatives respectives, avec l'agent : le responsable hiérarchique, le médecin du travail, le correspondant régional handicap, l'assistante sociale, le service maintien de Cap emploi (ou assimilé) et le comité social et économique. <br/><p> <br/>Les actions de prévention peuvent s'appuyer sur les services de santé au travail, les centres de bilan spécialisés dans le handicap, les associations spécialisées et tout autre organisme habilité à cet effet. </p><p align='center'>1. Prévention </p><p align='left'>Le maintien dans l'emploi a pour corollaire une politique de prévention des risques de situation de handicap liée notamment aux conditions de travail et aux risques psycho-sociaux. <br/><p> <br/>Toute mise à jour de dispositifs de sécurité doit prendre en compte les spécificités des personnes en situation de handicap pour garantir leur sécurité. <br/><p> <br/>Cette politique doit permettre, par une analyse des limitations dues au handicap par le médecin du travail, de trouver des solutions d'aide et d'accompagnement adaptées. Elle passe notamment par la recherche d'une amélioration continue des matériels et des technologies, de l'ergonomie du poste de travail, de son contenu et de l'organisation du travail. Le but est de maintenir ou améliorer l'autonomie des personnes concernées, d'éviter le risque de déqualification et de prévenir la désadaptation et la désinsertion de la personne en situation de handicap. <br/><p> <br/>Les médecins du travail, dans le respect des règles déontologiques, et en accord avec les agents concernés, attirent l'attention de la direction sur des situations de restriction et de diminution des capacités susceptibles à terme d'aboutir à une situation de handicap, afin d'anticiper les éventuelles actions d'aménagement et d'adaptation des conditions d'emploi. <br/><p> <br/>Afin de faciliter la collaboration avec les services de santé au travail et/ ou les comités médicaux et de mettre en œuvre leurs préconisations, les établissements poursuivent des actions de communication ciblées. Ainsi, un kit ressource est mis à disposition des médecins du travail et de leur équipe pluridisciplinaire. Il contient notamment les fiches de poste des principaux métiers à Pôle emploi (descriptif de poste, conditions d'exercice …) ainsi que les vidéos de présentation de ces métiers. Ce kit ressource est présenté à la commission de suivi. </p><p>Le département qualité de vie au travail capitalise et diffuse aux responsables qualité de vie au travail en établissement les bonnes pratiques en matière de collaboration avec les services de santé au travail, notamment par le biais de son animation du réseau qualité de vie au travail. <br/><p> <br/>Afin de prévenir les risques de désadaptation et de désinsertion des personnes en situation de handicap à Pôle emploi, qu'elles soient reconnues travailleurs handicapés au moment de leur recrutement ou qu'elles le deviennent en cours d'emploi, les agents concernés peuvent solliciter un entretien via le correspondant régional handicap pour bénéficier d'un accompagnement adapté à leur situation. <br/><p> <br/>Afin de répondre à ces sollicitations, les établissements régionaux identifient au sein de leur service Ressources humaines des interlocuteurs formés à l'inclusion et à l'accompagnement de l'évolution de la situation professionnelle des personnes en situation de handicap. Une information sur cette mesure est donnée à tout agent de Pôle emploi. <br/><p> <br/>Chaque établissement met en place un groupe de travail sur le maintien dans l'emploi (avec par exemple un correspondant régional handicap, un [e] assistant [e] de service social du travail, un médecin, un psychologue, le service paye, le service parcours carrière). Ce groupe de travail a pour objectif de partager les connaissances sur les fonctionnements et les dispositifs existants en vue de faciliter la prévention et permettre le maintien dans l'emploi des agents. Il peut être réuni au niveau établissement ou au niveau direction territoriale. Ce groupe de travail a une approche collective et ne traite pas des cas individuels d'agents. <br/><p> <br/>Dans le cadre de ses missions, le comité social et économique (CSE) peut être associé, à sa demande ou à la demande du groupe de travail, aux travaux de celle-ci. <br/><p> <br/>Un bilan des travaux de ce groupe de travail est présenté chaque année au comité social et économique. Une synthèse en est faite au comité social et économique central (CSEC) et est partagé avec la commission de suivi. <br/><p> <br/>Le département qualité de vie au travail : <br/>– analyse les problématiques d'inaptitude ; <br/>– identifie les risques professionnels spécifiques aux agents en situation de handicap. <br/><p> <br/>Chaque établissement de Pôle emploi informe les services sociaux, les services de santé au travail ainsi que les membres du comité social et économique sur sa politique de prévention. <br/><p> <br/>Chaque établissement de Pôle emploi met en place des plans d'actions adaptés en lien avec l'ensemble de ces acteurs. <br/><p> <br/>Les actions de prévention peuvent s'appuyer sur les services de santé au travail, les centres de bilan spécialisés dans le handicap et sur les associations spécifiques aux handicaps ou tout autre organisme habilité à cet effet. <br/><p> <br/>Dans l'objectif d'accompagner les personnes concernées, les services ressources humaines des établissements assurent un suivi des situations des agents en arrêt de travail récurrent. <br/><p> <br/>Pôle emploi souhaite garder le lien avec les agents en situation de handicap pendant leur arrêt maladie. À ce titre, une plaquette dédiée est créée par le département qualité de vie au travail dans la première année de mise en œuvre de l'accord. Ce document informe sur les mesures et dispositifs qui peuvent être mis en place pendant un arrêt maladie. Les établissements veillent à actualiser les contacts des personnes ressources à solliciter au besoin. </p><p align='center'>2. Aménagement des postes de travail et conditions de vie au travail </p><p align='left'>Conformément à la convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), ratifiée par la France et entrée en vigueur le 20 mars 2010, « l'aménagement raisonnable » s'entend comme « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n'imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales ». <br/><p> <br/>Un parcours de formation sur l'aménagement raisonnable sera proposé aux membres des équipes pluridisciplinaires. <br/><p> <br/>L'aménagement du poste de travail est une étape importante dans le processus d'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi. Il doit être mis en œuvre et actualisé dans les différentes phases de la carrière de la personne en situation de handicap, en concertation avec l'intéressé et en fonction de l'évolution de ses besoins. <br/><p> <br/>L'aménagement du poste de travail concerne toutes les problématiques d'accessibilité du poste et ses conditions d'exercice en fonction des besoins de l'agent en situation de handicap. Il fait l'objet d'une préconisation médicale écrite par le médecin du travail. <br/><p> <br/>Le <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033014750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-6 (V)'>code du travail (art. L. 4624-6) </a>prévoit que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Les contestations se font dans le cadre des dispositions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033014752&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-7 (M)'>article L. 4624-7 du code du travail</a>. <br/><p> <br/>La préconisation est adressée à l'établissement de l'agent pour sa mise en œuvre. <br/><p> <br/>La durée et l'effectivité d'une préconisation ne peuvent être revues que par le médecin du travail. Un dialogue peut s'engager entre l'établissement et le médecin du travail à propos de l'aménagement de poste demandé. <br/><p> <br/>Si la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en application de l'avis du médecin du travail, les dispositifs suivants peuvent être mobilisés : aménagements des locaux, acquisition de matériels, organisation du travail, aménagement d'horaires, transport domicile travail (transport adapté, taxi, voiture de transport avec chauffeur [VTC] …), rythme, intensité et charge de travail, sensibilisation de l'entourage professionnel, accès aux moyens de communication et à l'information professionnelle, dispositifs et consignes de sécurité adaptés, prothèses, « emploi accompagné », éventuels besoins d'assistance humaine … <br/><p> <br/>Si, sur un site, plusieurs agents sont concernés par une préconisation médicale impactant la tenue d'un poste particulier, une recherche de solution sur l'organisation dudit poste et plus globalement de l'environnement de travail ainsi que sur la répartition de la charge de travail est à mener avec l'appui, si nécessaire, du correspondant régional handicap et/ ou des ressources humaines. <br/><p> <br/>La demande d'aménagement de poste de travail d'un agent est instruite par le correspondant régional handicap. Les modalités d'aménagement sont validées par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) de l'établissement concerné. Si une participation financière nationale est sollicitée, le dossier ainsi constitué est transmis au département qualité de vie au travail de la direction générale qui en assure le traitement. <br/><p> <br/>Le correspondant régional handicap veille à la réalisation de l'aménagement de poste. Un point semestriel sur les aménagements de poste est mis à l'ordre du jour des comités sociaux et économiques (y compris les aménagements jugés non raisonnables). Lors de ces points semestriels, un état de suivi des aménagements de poste est présenté. Un bilan global est présenté à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Le nombre d'aménagements de postes ainsi que les mesures d'aide à l'amélioration des conditions de vie au travail figure au chapitre handicap du bilan social des établissements. <br/><p> <br/>Dans une démarche de prévention du handicap, la procédure d'aménagement de poste est étendue aux agents ayant une préconisation médicale du médecin du travail et n'étant pas reconnus en situation de handicap. </p><p align='center'>a) Aménagement des postes de travail et aide aux conditions de vie </p><p align='left'>Les personnes en cours d'obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, disposant d'un récépissé de dépôt de leur demande ou de tout autre document attestant de cette demande, peuvent bénéficier des dispositions détaillées dans cette partie concernant les aménagements de postes et aides aux conditions de vie. <br/><p> <br/>Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par le correspondant régional handicap sur préconisation du médecin du travail et avec la personne concernée. L'agent, l'employeur et/ ou le médecin du travail peuvent faire appel à un ergonome qualifié ou une association spécialisée pour rendre ce poste le mieux adapté à sa situation. Dans ce cas-là, la présence de l'agent est indispensable. <br/><p> <br/>L'agent en situation de handicap doit rester au cœur de ce dispositif d'aménagement. <br/><p> <br/>Les agents en situation de handicap sont informés par leur correspondant régional handicap de la procédure et des délais incompressibles relatifs à l'aménagement de leur poste de travail. <br/><p> <br/>Le service ressources humaines de l'établissement informe l'agent du suivi de son aménagement de poste. <br/><p> <br/>L'aménagement de poste est réalisé au plus près de la demande ou du recrutement (sous réserve que l'établissement ait connaissance de la préconisation médicale établie pour l'agent). Le correspondant régional handicap met en œuvre l'aménagement dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date de préconisation du médecin du travail sauf circonstance exceptionnelle (rupture de stock chez le fournisseur, aménagement faisant appel à une expertise particulière...). Des modalités comme l'achat groupé de matériel peuvent permettre d'optimiser les délais de mise en œuvre. <br/><p> <br/>Si le correspondant régional handicap est informé d'un retard dans la mise en œuvre de l'aménagement, il sollicite l'appui de l'équipe pluridisciplinaire avec laquelle il se réunit au plus tard 15 jours avant le terme du délai de 3 mois précité. Ils recherchent conjointement la solution la plus adaptée permettant à l'agent de poursuivre son activité (prêt, location de matériel ou toute autre solution). <br/><p> <br/>En cas de rupture de stock ou de difficulté de mise en œuvre, l'agent est informé immédiatement du motif de retard de livraison ou d'installation. <br/><p> <br/>Le délai de livraison et d'installation est suivi par le département qualité de vie au travail. <br/><p> <br/>Les préconisations de nature organisationnelle (restriction d'activité, modification du rythme d'activité, de la charge de travail …) sont applicables au plus tard dans le mois qui suit la préconisation. <br/><p> <br/>Une mesure de la satisfaction des personnes concernées par les aménagements de poste est réalisée. <br/><p> <br/>En cas de limitation du nomadisme préconisée par le médecin du travail, une solution de bureau dédié est mise en place dans la limite des capacités immobilières du site. Si l'agent est amené à travailler dans différents points du site ou sur plusieurs sites, un aménagement des différents postes de travail est mis en œuvre. <br/><p> <br/>Le matériel spécifique, notamment le fauteuil adapté, ne doit pas être utilisé par d'autres personnes. <br/><p> <br/>Le correspondant régional handicap assure le suivi des aménagements en lien avec l'évolution des besoins de l'agent. <br/><p> <br/>En cas de mobilité géographique de l'agent, le transfert du matériel non solidaire des murs et le financement de ce transfert sont pris en charge par l'établissement de départ, et ce, dans la limite d'un mois. <br/><p> <br/>Concernant les demandes de rétrocession de matériel professionnel adapté, lors du départ d'un agent de Pôle emploi (départ à la retraite, fin de contrat), ce dernier en formule la demande auprès du correspondant régional handicap. L'établissement auquel il est rattaché instruit cette demande auprès du département qualité de vie au travail pour mise en œuvre. <br/><p> <br/>Certains aménagements dépassent le cadre strictement professionnel (prothèses auditives, fauteuil roulant …). La prise en charge de ce type d'équipement est effectuée par Pôle emploi en complément des participations apportées notamment par la sécurité sociale, la mutuelle, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Elle se limite aux dépenses exposées et est soumise à l'acceptation préalable d'un devis par le département qualité de vie au travail. La nature de ces aménagements justifie qu'ils restent acquis de plein droit à l'agent en cas de départ de Pôle emploi. </p><p align='center'>b) Autorisations d'absence </p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap bénéficient, sur recommandation du médecin du travail, d'autorisations d'absence rémunérées, pour réaliser sur leur temps de travail des consultations ou soins médicaux directement liés à leur handicap. Il s'agit de consultations ou soins ponctuels que l'agent ne peut organiser en dehors de ses heures de travail. <br/><p> <br/>Cette mesure ne peut excéder la limite d'une demi-journée par semaine sauf circonstance exceptionnelle justifiée par des traitements médicaux nécessitant plus d'une demi-journée, et sur recommandation spécifique du médecin du travail. <br/><p> <br/>Les documents nécessaires pour le traitement administratif des demandes d'absences se limiteront à la préconisation du médecin du travail et à une attestation de présence délivrée par le praticien. Les justificatifs ne devront pas préciser la nature de la maladie et/ ou des traitements médicaux. <br/><p> <br/>La mesure d'autorisation d'absence s'applique également en cas de problèmes/ pannes pour des équipements indispensables aux personnes en situation de handicap et/ ou aide animalière (par exemple fauteuil roulant, prothèses auditives, chien guide …) sur production de justificatif du professionnel. </p><p align='center'>3. Autres dispositifs de maintien dans l'emploi </p><p align='left'>En cas de restriction d'aptitude, la règle est la recherche de la meilleure solution de maintien dans l'emploi. Le licenciement pour inaptitude n'est étudié qu'en dernier recours. <br/>Les principaux leviers mobilisés sont les suivants : </p><p align='center'>3.1. L'équipe pluridisciplinaire </p><p align='left'>Les différentes actions nécessaires au maintien dans l'emploi sont réalisées en collaboration entre le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH), l'encadrement, le médecin du travail, le correspondant régional handicap, l'assistante sociale et la personne concernée, sur son temps de travail. <br/><p> <br/>Cette équipe pluridisciplinaire, mise en place au sein de chaque établissement, est animée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS) / directeur des ressources humaines (DRH) ou le correspondant régional handicap, et peut faire appel à des compétences spécifiques externes, telles qu'ergonomes, psychologues du travail, associations spécialisées, service de maintien dans l'emploi de Cap emploi … <br/><p> <br/>L'agent en situation de handicap est informé de la composition de cette équipe pluridisciplinaire, de l'actualisation de ses membres et dispose des coordonnées de contact. <br/><p> <br/>Si l'agent en situation de handicap est amené à rencontrer l'équipe pluridisciplinaire, il peut être accompagné de la personne de son choix. </p><p align='center'>3.2. Le rapprochement domicile-travail </p><p align='left'>Une politique de rapprochement domicile-travail est menée dans le cadre de l'aide au maintien dans l'emploi. La préconisation faite par le médecin du travail de rapprochement de domicile doit être mise en œuvre (cf. chapitre II-2) dans les meilleurs délais. À cette fin, le service ressources humaines (si au sein du même établissement) ou les services ressources humaines (si entre établissements) recherchent et trouvent la solution la plus adaptée pour permettre cette mobilité (travail de proximité, mission …) en accord avec l'intéressé. </p><p align='center'>3.3. Le changement d'emploi, de poste ou de lieu de travail </p><p align='left'>Cette possibilité de changement est réalisée en mobilisant si besoin tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement de lieu de travail, changement d'emploi ou de toute autre mesure, sur la base d'un avis médical, en concertation avec l'agent et l'équipe pluridisciplinaire. <br/><p> <br/>Dans ce cadre, le correspondant régional handicap est en appui de l'agent pour coordonner les actions. <br/><p> <br/>S'il n'existe pas de solution au niveau du site de travail de l'agent, des solutions de proximité doivent être recherchées au niveau de l'établissement. <br/><p> <br/>Afin de permettre à l'agent de découvrir un autre environnement professionnel, Pôle emploi facilite les périodes d'immersion en veillant notamment aux conditions d'accueil de la personne. <br/><p> <br/>Dans le cas où le changement de poste ne pourrait se faire dans l'établissement d'origine, une solution est recherchée au niveau de Pôle emploi. <br/><p> <br/>Un bilan des mesures au titre de ces dispositifs est présenté lors du point semestriel mis à l'ordre du jour des comités sociaux et économiques concernant les aménagements de poste (cf. chapitre II-2). <br/><p> <br/>Pour les agents de droit public, les règles en matière de changement de poste, emploi, lieu de travail sont détaillées dans le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000610094&categorieLien=cid' title='Décret n°2003-1370 du 31 décembre 2003 (M)'>décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 </a>modifié. </p><p align='center'>3.4. Le bilan d'orientation </p><p align='left'>Par ailleurs, si un agent en situation de handicap le souhaite, il peut bénéficier d'un bilan d'orientation incluant le bilan des compétences réalisé par des intervenants externes et la prise en compte des problématiques de handicap, afin de réussir sa reconversion professionnelle. La demande s'effectue auprès du correspondant régional handicap. <br/><p> <br/>Ce bilan s'effectue sur le temps de travail avec prise en charge des frais de déplacement et de repas et sans mobiliser le Compte personnel de formation (CPF). </p><p align='center'>3.5. Le télétravail </p><p align='left'>Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur. <br/><p> <br/>Le télétravail est l'une des modalités de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap. <br/><p> <br/>Un agent en situation de handicap, quel que soit son statut, peut bénéficier, à sa demande ou avec son accord, de l'accompagnement du Correspondant régional handicap et/ ou de l'équipe pluridisciplinaire pour la mise en place ou l'exercice de ce télétravail. <br/><p> <br/>Sur préconisation du médecin du travail, un aménagement de poste et/ ou des aides aux conditions de vie sont mis en place sur le lieu de télétravail en appliquant le principe de l'aménagement raisonnable. <br/><p> <br/>Les droits et devoirs de l'agent en situation de handicap en télétravail sont identiques à ceux de tout agent. <br/><p> <br/>Le télétravailleur en situation de handicap utilise les équipements de travail fournis par Pôle emploi. Sous réserve de faisabilité technique, une maintenance et une actualisation du matériel est assurée au domicile par le correspondant informatique de la région quand l'agent ne peut pas se déplacer. Les matériels sont assurés par Pôle emploi. <br/><p> <br/>Pour veiller à une bonne adéquation de la charge de travail à la situation de l'agent et aux aménagements préconisés par le médecin du travail une évaluation régulière de cette charge est effectuée par le manager en lien avec l'agent à la demande de l'une ou l'autre des parties. <br/><p> <br/>L'agent s'assure que le lieu dédié au télétravail bénéficie des conditions matérielles requises (espace de travail adapté à l'activité réalisée et au matériel constitutif du poste aménagé, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique). <br/><p> <br/>Dans le cadre du télétravail pour le maintien dans l'emploi, tout agent bénéficie a minima d'un équipement standard tel que prévu à l'annexe 2 de l'accord du 20 juillet 2021 relatif au télétravail et au travail de proximité mis à sa disposition par son établissement. <br/><p> <br/>Le cas échéant, Pôle emploi prend en charge les équipements de télétravail spécifiques liés à la situation de handicap sous réserve qu'ils fassent l'objet d'une préconisation médicale établie par le médecin du travail et qu'ils s'inscrivent dans le cadre du principe d'aménagement raisonnable. <br/><p> <br/>La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle-emploi comme lieu de télétravail). <br/><p> <br/>L'agent en situation de handicap en télétravail bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée en télétravail. </p><p align='center'>3.5.1. Agents de droit public </p><p align='left'>Il est rappelé que pour les agents de droit public, le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-151 du 11 février 2016 (V)'>décret n° 2016-151 du 11 février 2016 </a>(modifié par les <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044538035&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 </a>et <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043985022&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 (V)'>décret n° 2021-1123 du 26 août 2021</a>, notamment l'article 4) autorise le recours au télétravail pour un nombre de jours supérieur à 3 jours par semaine « à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail », pour « une durée de 6 mois maximum ». Cette période de télétravail est « renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ». <br/><p> <br/>Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent de droit public dans le système d'information ressources humaines. <br/><p> <br/>Pour ces agents, Pôle emploi prend en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail par le versement du « forfait télétravail », en application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043985022&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 (V)'>décret n° 2021-1123 du 26 août 2021</a>. Le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,5 euros par journée de télétravail effectuée, dans la limite de 220 euros par an. <br/><p> <br/>Une fiche opérationnelle, disponible sur l'intranet, reprend les textes applicables spécifiquement pour les agents de statut public. </p><p align='center'>3.5.2. Agents de droit privé </p><p align='left'>Les modalités spécifiques d'organisation du télétravail lié au handicap sont fixées par le présent accord. <br/><p> <br/>Le passage en télétravail pour une situation de handicap se réalise sur préconisation du médecin du travail, que ce soit pour une demande initiale ou un renouvellement. Il peut, par sa nature, s'effectuer à tout moment de l'année. </p><p align='center'>3.5.2.1. Conditions d'éligibilité </p><p align='left'>Dans le cadre du présent accord, le télétravail est ouvert aux agents de droit privé cumulant les conditions suivantes : <br/>– être en CDI, CDD, stagiaires (sous réserve que la situation juridique du stagiaire n'interdise pas le télétravail) ; <br/>– être bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou en cours d'obtention de celle-ci ; <br/>– avoir une préconisation du médecin du travail pour une durée maximale de 36 mois, indiquant le nombre de jour (s) de télétravail par semaine nécessaire pour un maintien dans l'emploi. Lorsqu'un matériel spécifique est nécessaire au regard de la nature du handicap de l'agent, celui-ci est indiqué sur la préconisation. </p><p align='center'>3.5.2.2. Lieu de télétravail </p><p align='left'>À Pôle emploi, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile de l'agent ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire …) déclaré par l'agent. <br/><p> <br/>À sa convenance, l'agent peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espaces de co-working notamment). <br/><p> <br/>L'exercice du télétravail dans un autre lieu que la résidence principale de l'agent n'est possible que s'il est parfaitement compatible avec la situation de handicap de l'agent. <br/><p> <br/>La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle emploi comme lieu de télétravail). <br/><p> <br/>La déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment du passage en télétravail. En cas de changement de lieu d'exercice du télétravail, l'agent communique au manager l'adresse à laquelle s'exercera le télétravail. </p><p align='center'>3.5.2.3. Quotité de télétravail </p><p align='left'>L'alternance de temps de travail sur le lieu d'affectation et le lieu de télétravail de l'agent est la règle, et ce, afin d'éviter l'isolement. <br/><p> <br/>Sur préconisation du médecin du travail, le télétravail à temps complet est possible dans la limite de 6 mois renouvelable ou préconisation spécifique du médecin du travail. L'agent peut toutefois être amené à se rendre ponctuellement sur site dans certains cas (réunion d'équipe, de service, de Direction, intervention technique sur le poste de travail, etc.) dès lors qu'il n'y a pas d'incompatibilité avec sa situation de handicap. <br/><p> <br/>La préconisation du médecin du travail, qui s'impose à l'établissement, ne peut être réduite et indique le nombre de jours de télétravail nécessaire sur la semaine et le cas échéant la répartition sur la semaine. En l'absence de préconisation sur la répartition des jours de télétravail sur la semaine, celle-ci fait l'objet d'une concertation entre l'agent et son manager. <br/><p> <br/>Les jours de télétravail au titre du présent accord et de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955760&categorieLien=cid' title='Télétravail et travail de proximité (VNE)'>accord du 20 juillet 2021 </a>sur le télétravail peuvent se cumuler dans le respect d'une limite globale de jours télétravaillés. <br/><p> <br/>Ce cumul des jours de télétravail handicap et du télétravail standard est admis dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail fixés par l'accord du 20 juillet 2021 précité (hors spécificités éventuelles liées aux expérimentations), soit : <br/>– 2 jours/ semaine pour les agents qui doivent assurer une relation en présentiel auprès des usagers exercée en agence ; <br/>– 3 jours/ semaine pour les autres agents. </p><p align='center'>3.5.2.4. Durée et renouvellement de la période de télétravail </p><p align='left'>Le passage en télétravail se réalise pour une durée maximum de 36 mois sur préconisation du médecin du travail. Au terme de cette durée, le renouvellement est possible sur nouvelle préconisation du médecin du travail. <br/><p> <br/>Les situations suivantes peuvent se présenter : <br/>– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon les mêmes modalités ; <br/>– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon des modalités différentes ; <br/>– le médecin du travail préconise l'arrêt du télétravail. Dans ce cas, l'établissement réalise si nécessaire des aménagements de poste et lui permet de formuler une candidature de télétravail sans attendre la période de candidature au titre de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité. <br/><p> <br/>La réversibilité du télétravail handicap en cours de période n'est possible que sur préconisation du médecin du travail. </p><p align='center'>3.5.2.5 Formalisation du passage ou renouvellement en télétravail </p><p align='left'>Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent dans le système d'information ressources humaines. </p><p align='center'>3.5.2.6. Changement de situation géographique ou incident grave </p><p align='left'>Un réexamen par le médecin du travail si nécessaire, est préconisé afin d'étudier le maintien du télétravail et de ses modalités en cas de changement de situation (changement de site ou d'établissement), ou en cas d'incident grave tel qu'un accident de travail lors de l'exercice du télétravail. <br/><p> <br/>Dans cette attente, les modalités de télétravail de l'agent sont maintenues jusqu'à la nouvelle prescription du médecin du travail. </p><p align='center'>3.5.2.7. Droits et obligations des parties </p><p align='left'>Les dispositions des chapitres 2.10,2.11,2.13,2.14 et 2.15 de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité sont pleinement applicables aux agents en télétravail dans le cadre du maintien dans l'emploi. </p><p align='center'>3.5.2.8. Prise en charge des frais liés au télétravail handicap </p><p align='left'>Pôle emploi prend en charge les frais suivants sur justificatifs : <br/>– les frais d'installation d'une ligne téléphonique dédiée au travail ; <br/>– les frais d'installation des équipements et de maintenance du matériel. <br/><p> <br/>En outre, chaque année, l'agent de droit privé peut opter pour l'une des deux formules de remboursement proposées ci-dessous : <br/>– soit un remboursement forfaitaire pour un montant journalier qui n'excède pas 2,50 euros dans la limite de 220 euros par an ; <br/>– soit un remboursement dit au réel d'une quote-part sur justificatifs selon les modalités fixées dans l'accord. <br/><p> <br/>Sur la base de 10 m2 d'espace dédié au télétravail (recommandations AFNOR), au prorata du nombre de jours télétravaillés et du temps de travail de l'agent, une quote-part des coûts suivants : <br/>– – les frais annuels de connexion au réseau (internet et ligne téléphonique professionnelle avec facture détaillée) proratisés à la date de mise en place du télétravail. <br/>La quote-part prise en charge est calculée selon la modalité suivante : <br/>Montant annuel de la facture des frais de connexion (réseau téléphonique, abonnement internet) payée par l'agent x nombre de jours en télétravail/365 ; <br/>– – les frais annuels de chauffage ou de climatisation : <br/>Cette quote-part des frais de chauffage ou de climatisation est déterminée en fonction d'un nombre de jours moyen de chauffage de l'année estimés à 200 jours, au prorata établi par le ratio « surface dédiée au télétravail (10 m2)/ surface totale d'habitation » et au prorata de la date de mise en place du télétravail, selon la modalité de calcul suivante : montant annuel de la facture de chauffage ou de climatisation payée par l'agent × (nombre de jours en télétravail / (200) × (surface dédiée au télétravail [10 m2]/ surface totale d'habitation) ; <br/>– – les frais annuels d'électricité : <br/>Cette quote-part des frais d'électricité est déterminée selon la modalité de calcul suivante proratisé à la date de mise en place du télétravail : 1 KWh × (prix du KWh*) × nombre de jours télétravaillés au prorata du temps de travail (* tarif réglementé à revoir chaque année au 1er janvier). <br/><p> <br/>Les agents peuvent être accompagnés si besoin pour accomplir les demandes d'indemnité (y compris sur les outils). <br/><p> <br/>Pour les éventuels jours de télétravail complémentaires, l'agent bénéficie de l'indemnité télétravail prévue par l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité dans les conditions prévues par cet accord. </p><p align='center'>III. Accessibilité et adaptation aux mutations technologiques </p><p align='left'>Sous le terme « accessibilité », il est désigné les actions d'ordre collectif favorisant l'accès et l'utilisation des locaux et des outils de travail (par opposition aux aménagements de postes, qui concernent une personne en particulier). <br/><p> <br/>Pôle emploi adhère au concept de l'« accessibilité universelle » et le met en œuvre pour les personnes en situation de handicap selon les principes de la loi du 11 février 2005 : <br/>« Est considéré comme accessible aux personnes handicapées tout bâtiment ou aménagement permettant, dans des conditions normales de fonctionnement, à des personnes handicapées, avec la plus grande autonomie possible, de circuler, d'accéder aux locaux ou équipements, d'utiliser les équipements, de se repérer, de communiquer, et de bénéficier des prestations en vue desquelles cet établissement ou cette installation a été conçu. Les conditions d'accès des personnes handicapées doivent être les mêmes que celles des personnes valides ou, à défaut, présenter une qualité d'usage équivalente. » <br/><p> <br/>L'accessibilité numérique est prévue par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (V)'>loi n° 2005-102 du 11 février 2005 </a>et constitue un engagement Responsabilité sociétale des entreprises de Pôle emploi. Elle vise à rendre le numérique accessible à tous, quels que soit, l'âge, le sexe, la langue, les conditions physiques ou cognitives de chacun. Il s'agit aussi de transmettre des compétences qui permettent l'insertion sociale et économique. <br/><p> <br/>Pôle emploi a lancé en décembre 2020 un grand projet de « mise en accessibilité des services digitaux de Pôle emploi ». La direction générale et la direction des services informatiques lancent un plan de sensibilisation et de formation pour intégrer, de façon native et en continu, l'accessibilité dans le cadre des futurs développements du service informatique. <br/><p> <br/>Le service ergonomie de la direction générale est une ressource sur le champ de l'accessibilité. <br/><p> <br/>L'ensemble des outils collectifs (photocopieurs, imprimantes en réseau, etc.) des sites et services est adapté à tous les types de handicap. Ils sont installés de manière à permettre leur usage par tous les agents tout au long de l'accord. </p><p align='center'>1. Accessibilité des locaux et sécurité </p><p align='left'>Conformément à la réglementation en vigueur, Pôle emploi s'assure que l'ensemble des lieux et espaces de travail sont accessibles à tout agent car le maintien dans l'emploi passe aussi par l'accessibilité. <br/><p> <br/>En cas de travaux d'aménagement d'un site, Pôle emploi met en œuvre les démarches nécessaires pour que le site (ré) aménagé respecte la réglementation en vigueur. Un site déjà accessible doit le rester après travaux. Un site non accessible doit le devenir après travaux. <br/><p> <br/>Des démarches sont entreprises par les établissements envers les collectivités territoriales, afin d'assurer l'accessibilité des chemins d'accès aux lieux de travail depuis les transports en commun les plus proches. Dans cette attente, des solutions alternatives sont recherchées au niveau local. <br/><p> <br/>Une information régulière, au minimum une fois par an, sur les évolutions des dispositions légales en matière d'accessibilité des locaux est effectuée au profit des responsables de la gestion du parc immobilier de chaque établissement de Pôle emploi. Cette information est assurée par la direction générale. <br/><p> <br/>Sur ces questions d'accessibilité des locaux, les acteurs internes tels que le comité social et économique (dans le cadre de ses prérogatives), les représentants de proximité (RP), le responsable qualité de vie au travail et le correspondant régional handicap sont sollicités, en complémentarité des services concernés. <br/><p> <br/>Les modalités particulières garantissant la sécurité des personnes en situation de handicap doivent être mises en place (évacuation, système d'alerte adapté, signalétique adaptée...). Une ou plusieurs personnes désignées et formées sont responsables de l'application de ces consignes dans chaque structure. </p><p align='center'>2. Accessibilité numérique </p><p align='left'>Comme l'ensemble des services publics, Pôle emploi s'engage à respecter les règles techniques du référentiel général d'amélioration de l'accessibilité (RGAA) les plus appropriées à la situation de handicap des usagers. <br/><p> <br/>Au-delà de cette obligation, Pôle emploi a le même degré d'exigence concernant l'accessibilité numérique de ses équipements, de ses sites et applicatifs, etc. au bénéfice de ses agents. <br/><p> <br/>Une étude sur l'accessibilité est mise en place en amont de tout projet. <br/><p> <br/>Outre les formations habituelles mises en œuvre pour les agents, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de formations ou d'un accompagnement complémentaires afin de maintenir leurs connaissances et leurs compétences lorsque des évolutions technologiques sont déployées au sein de Pôle emploi. </p><p align='center'>2.1. Accessibilité des outils informatiques </p><p align='left'>Concernant ses sites et applicatifs web à usage interne et externe, Pôle emploi est engagé dans les actions suivantes tout au long de l'accord : <br/>– résorption de la dette en termes d'accessibilité pour des produits existants (exemple pole-emploi. fr). Les solutions de contournement étant maintenues jusqu'à accessibilité des produits ; <br/>– prise en compte de l'accessibilité dès le début du processus de conception / fabrication pour de nouveaux produits ; <br/>– maintien du niveau d'accessibilité lors des maintenances correctives et évolutives. <br/><p> <br/>Un point sur ces travaux sera fait à la commission de suivi. <br/><p> <br/>La mise en accessibilité concerne également l'ensemble des supports numériques. Il s'agit entre autres de favoriser la lecture des documents. Pour cela, un plan de communication interne continue à être déployé auprès de l'ensemble des directions pour la prise en compte des préconisations d'accessibilité des documents. <br/><p> <br/>À ce titre, une formation « concevoir et rédiger des documents bureautiques accessibles » est proposée à tous les agents dans le cadre du catalogue de formation. <br/><p> <br/>En ce qui concerne l'achat d'un progiciel, des critères de notation sont intégrés dans les cahiers des charges de l'appel d'offre afin de tenir compte de son niveau d'accessibilité dans le choix de la solution. À notation égale, une priorité est donnée à celle qui a une meilleure note en accessibilité. <br/><p> <br/>Lors du lancement des travaux d'intégration du progiciel, cette prise en compte permet de définir avec l'éditeur des perspectives d'évolution du niveau d'accessibilité du progiciel sur la durée du marché. <br/><p> <br/>Lorsque nécessaire, des adaptations associées aux aides techniques sont réalisées pour améliorer l'accessibilité et l'utilisabilité des applications et sites web. Des agents en situation de handicap sont associés aux recettes de ces adaptations techniques. </p><p align='center'>2.2. Accessibilité des outils de télécommunication </p><p align='left'>Les actions entamées pour améliorer l'autonomie des personnes en situation de handicap sont poursuivies et généralisées sur tous les sites de Pôle emploi. Les aménagements sont mis en œuvre, y compris pour le télétravail, avec la mise à disposition, notamment, de solutions de téléphonie adaptées aux agents déficients auditifs ou visuels. </p><p align='center'>IV. Formation professionnelle et gestion de carrière </p><p align='left'>Tout agent de Pôle emploi a accès à la formation professionnelle qu'il soit en situation de handicap ou non. À ce titre, Pôle emploi affirme que le handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation et garantit l'accessibilité pour tous (formations de proximité, pédagogie et modalités adaptées, modalités d'accueil et de fonctionnement …). <br/><p> <br/>Une offre de formation intégrant la thématique du handicap est mise en place pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité. Cette offre est proposée à l'ensemble des agents au cours de l'entretien professionnel annuel (EPA) et de l'entretien professionnel (EP). <br/>Les managers bénéficient d'une formation sur les questions d'intégration, d'accompagnement et de gestion du parcours professionnel des personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Le temps partiel des agents en situation de handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation. <br/><p> <br/>En cas de durée de formation supérieure au temps de travail habituel de l'agent : <br/>– l'agent de droit privé à temps partiel bénéficie de paiement d'heures complémentaires ou d'une récupération à sa demande, conformément à l'article 9, paragraphe 5, de la convention collective nationale pour les agents de droits privé ; <br/>– l'agent de droit public est rétabli à temps plein et l'autorisation d'accomplir son service à temps partiel est suspendue, pour la durée de la formation, conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000699956&idArticle=LEGIARTI000006486588&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 - art. 36 (V)'>article 36 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 </a>modifié. <br/><p> <br/>En cas de difficultés pour suivre la formation, sous réserve de l'accord de l'agent, le médecin du travail peut être sollicité afin d'aménager les horaires de l'agent à temps partiel, et ce durant le temps de sa formation. <br/><p> <br/>Les actions de formation au bénéfice des agents en situation de handicap peuvent être prolongées, et soutenues par un accompagnement tutoral ou une formation complémentaire après échange entre l'agent concerné et son manager. <br/><p> <br/>L'ensemble des coûts supplémentaires occasionnés par des adaptations liées au handicap (transport et hébergement y compris la veille de la formation) sont pris en charge par Pôle emploi dans le cadre des formations inscrites au plan de formation. Les montants pris en charge peuvent être supérieurs à ceux prévus dans le cadre de la politique de déplacement de Pôle emploi fixée par l'instruction nationale et les instructions d'établissement. <br/><p> <br/>La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 3 années consécutives fait l'objet d'un examen notamment lors de l'entretien professionnel annuel, de l'entretien professionnel ou de l'entretien de reprise par le manager, en lien avec le service ressources humaines. Cet échange peut également avoir lieu à tout moment à la demande de l'agent. Si l'agent exprime un souhait de formation, le service ressources humaines cherchera des solutions pour faciliter l'entrée en formation. </p><p align='center'>1. Formations spécifiques </p><p align='left'>Des formations spécifiques, visant à faciliter l'insertion professionnelle et personnelle comme par exemple la formation nécessaire à l'accueil d'un chien d'assistance, l'apprentissage de la lecture labiale, etc. peuvent être proposées aux personnes en situation de handicap concernées ou aux membres de leur entourage professionnel. Les coûts de formations, les frais de transport et d'hébergement éventuels sont pris en charge. Le correspondant régional handicap est le relai pour la mise en place de ces formations. <br/><p> <br/>Ces formations sont adaptées aux capacités et aux disponibilités des personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Pour toute installation d'équipement spécifique, ou prise de fonction sur un poste équipé, l'agent bénéficie d'une formation ou d'un accompagnement à sa demande. </p><p align='center'>2. Accessibilité des outils, des lieux de formation, des formations et des supports </p><p align='left'>Pôle emploi intègre les thématiques de l'accessibilité et de la prise en compte du handicap dans le cursus de formation de ses formateurs. <br/><p> <br/>Le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction du développement des talents et des compétences (DDTC) et le département ergonomie afin de prendre en compte le handicap dans : <br/>– l'ingénierie des formations ; <br/>– l'accessibilité des supports et outils ; <br/>– la communication sur les formations à l'accessibilité numérique. <br/><p> <br/>Les campus identifient une personne ressource pour suivre l'accessibilité des locaux, des outils et programmes de formation. <br/><p> <br/>Elle s'assure que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et environnementales (par exemple pour les troubles auditifs, troubles psychiques, troubles de la concentration …) compatibles avec le handicap y compris au niveau de l'accueil, de l'hébergement et des transports. À défaut, la personne ressource met en place les mesures appropriées, en lien avec les acteurs du handicap ou toute autre personne compétente en interne ou en externe (y compris si nécessaire avec le réseau de soins). Elle travaille en lien avec les acteurs régionaux, en particulier le correspondant régional handicap, notamment pour mobiliser les budgets dédiés au handicap. <br/><p> <br/>Le délai de convocation pour l'entrée en formation doit permettre la mise en œuvre des aménagements nécessaires à l'agent. Si malgré les actions menées par Pôle emploi, il y a incapacité d'accueil ou d'aménagement adapté, l'agent est par nature autorisé à ne pas participer à la formation sans que cela constitue un motif de sanction. <br/><p> <br/>Le département qualité de vie au travail définit les activités du réseau des interlocuteurs des campus en charge du handicap et anime ce réseau. Le département qualité de vie au travail s'assure de la visibilité des dispositifs proposés notamment par la communication des personnes ressources sur les Intranets des campus. </p><p align='center'>3. Gestion de carrière </p><p align='left'>Tout agent de Pôle emploi bénéficie des mêmes garanties de mobilité géographique et/ ou professionnelle interne et d'évolution de carrière, qu'il soit en situation de handicap ou non. </p><p align='center'>3.1. Accompagnement du parcours professionnel </p><p align='left'>Les responsables hiérarchiques doivent être particulièrement attentifs au fait que le handicap ne doit pas constituer un frein à l'évolution de l'agent dans l'exercice de ses responsabilités professionnelles. L'appréciation professionnelle de l'agent en situation de handicap doit être examinée sur la base des activités qu'il exerce en tenant compte de sa situation de handicap et des moyens de compensation mis en place. <br/><p> <br/>À ce titre, l'entretien professionnel est une opportunité d'examen spécifique d'évolution professionnelle des agents en situation de handicap (exemples : élargissement et/ ou enrichissement des activités, mission spécifique …). <br/><p> <br/>Le département qualité de vie au travail, en lien avec les établissements et notamment le correspondant régional handicap, peuvent apporter un appui aux managers qui le souhaitent sur les points suivants : <br/>– la préparation des entretiens (entretien professionnel, entretien professionnel annuel et entretien de reprise), dont la façon d'aborder les questions liées à la non-discrimination et au handicap parmi lesquelles les conditions matérielles et organisationnelles permettant à l'agent de réaliser ses activités ; <br/>– le suivi des pistes d'action déterminées conjointement avec l'agent ; <br/>– les perspectives d'évolution des activités et des responsabilités des agents en situation de handicap. <br/><p> <br/>Un agent en situation de handicap peut aussi bénéficier à sa demande d'un entretien mené conjointement avec un gestionnaire de carrière et le correspondant régional handicap. Cet entretien a pour objectif de permettre à l'agent une réflexion sur son parcours professionnel et de mettre en place un accompagnement si besoin. Dans le cadre de cet accompagnement, des prestations spécifiques peuvent être mobilisées sur le temps de travail et hors compte personnel de formation : bilan de compétences, périodes d'immersion afin de découvrir un autre environnement professionnel, etc. </p><p align='center'>3.2. Promotion et rémunération </p><p align='left'>Les agents en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes dispositifs d'attribution de promotions et d'opérations de carrière que l'ensemble des agents. <br/><p> <br/>Les notes d'orientation annuelles concernant les promotions et les opérations de carrière réaffirment le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination entre tous les agents. Lors des campagnes de promotion, il est demandé aux services ressources humaines de chaque établissement d'assurer l'effectivité de ce principe. Ainsi, il convient d'analyser systématiquement la situation salariale des personnels en situation de handicap notamment au regard des situations professionnelles comparables (emploi, ancienneté, âge, qualification) et, en fonction des constats, en tirer les conséquences au cours de la campagne de promotion et des opérations de carrière. Les éléments relatifs à cette étude sont présentés à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Pour ce qui concerne plus spécifiquement les agents de droit public, les directeurs régionaux adjoints en charge de la performance sociale (DRAPS) / directeurs des ressources humaines (DRH) veillent à ce que les agents en situation de handicap soient informés des ouvertures de sélections internes. À cette occasion ils rappellent que des aménagements d'épreuve sont possibles en fonction du handicap (par exemple le dispositif dit du « tiers temps supplémentaire »). <br/><p> <br/>Lors de la reprise du travail consécutive à une absence de longue durée pour raison de santé en lien avec le handicap d'au moins 6 mois (attestée par le médecin du travail), la rémunération de la personne en situation de handicap, agent de droit privé, est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de cette absence par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles intervenues au sein de Pôle emploi. <br/><p> <br/>La personne en situation de handicap agent de droit public se voit attribuer au minimum la moyenne des parts variables semestrielles liées à la manière de servir et pour celle qui y est éligible, la moyenne de la prime de performance attribuée dans son établissement pour son niveau d'emploi, ou à défaut attribuée au niveau national. </p><p align='center'>V. Communication et sensibilisation </p><p align='left'>Les mesures de prévention du handicap, les actions d'information, de sensibilisation et de communication concernent tous les agents. </p><p align='center'>1. Actions de sensibilisation et d'information </p><p align='left'>Pôle emploi poursuit sa démarche de sensibilisation et d'information au handicap en interne en l'adaptant aux différents interlocuteurs concernés (services ressources humaines, managers, agents, membres de la commission de suivi, élus et à l'ensemble des représentants du personnel). Ces démarches de sensibilisation et d'information abordent également les représentations liées au handicap et l'ensemble des dispositions en vigueur au sein de Pôle emploi. Elles font l'objet d'actions tout au long de l'année. <br/><p> <br/>S'entend par action de sensibilisation une séquence inscrite sur un temps dédié, centrée sur un thème lié au handicap, et menée par une personne qualifiée (acteur du handicap interne ou externe). <br/><p> <br/>L'action a pour objectif de permettre aux participants d'évoluer dans leur perception ou leur connaissance du handicap, et ce par l'échange, l'expérimentation, la mise en situation... <br/><p> <br/>Les membres des comités sociaux et économiques, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail, les représentants de proximité, les membres de la commission de suivi, les délégués syndicaux, les membres des commissions consultatives paritaires locales uniques, des commissions consultatives paritaires nationales et la commission rente et accident du travail bénéficient à leur demande auprès de la direction des ressources humaines, d'une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap. Tout élu et mandaté en début de nouvelle mandature bénéficie également de celle-ci. <br/><p> <br/>L'encadrement bénéficie d'actions de sensibilisation spécifiques et d'information, visant à faire évoluer les représentations du handicap et à favoriser une meilleure connaissance des dispositifs en vigueur au sein de Pôle emploi. <br/><p> <br/>Un collectif d'un site ou d'un service peut également solliciter la mise en œuvre d'une action spécifique de sensibilisation par exemple au regard de son contexte. <br/><p> <br/>Par ailleurs, une information est faite aux membres du comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail sur les termes du présent accord, dès le début de son application. </p><p align='center'>2. Communication interne </p><p align='left'>Le département qualité de vie au travail : <br/>– élabore un plan de communication national autour du handicap et accompagne sa déclinaison au niveau des établissements. Ce plan permet de porter à la connaissance de l'ensemble des agents les dispositions du présent accord ainsi que les modalités d'intervention du réseau handicap (département qualité de vie au travail, correspondant régional handicap, l'équipe expertise spécifique d'accessibilité de la direction des services informatiques) ; <br/>– fait également la promotion des actions de sensibilisation et de formation liées à la thématique du handicap ; <br/>– renforce le contenu et la visibilité de la partie « handicap » de l'onglet intranet sur la qualité de vie au travail, notamment autour de certains types de handicap (troubles de santé mentale, troubles de la sphère autistique, maladies chroniques, cancer) en complémentarité de l'accord qualité de vie au travail ; <br/>– peut utiliser des supports tels que plaquette d'information, newsletter, affiches … <br/><p> <br/>Un livret spécifique dématérialisé est accessible pour les personnes en situation de handicap. Il est élaboré par le département qualité de vie au travail, il reprend notamment des informations générales sur le handicap, les dispositifs mobilisables, les aides de certains partenaires … Ce livret fait l'objet d'une présentation à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Par ailleurs, les personnes en situation de handicap sont régulièrement informées des évolutions des textes régissant leur situation, une lettre d'information spécifique est notamment a minima envoyée une fois par an. <br/><p> <br/>Les missions et coordonnées des correspondants régionaux handicap sont à disposition sur l'intranet national ainsi que sur les intranets des établissements, par ailleurs les intranets des établissements comportent systématiquement un lien qui renvoie vers la rubrique nationale handicap. <br/><p> <br/>Les établissements améliorent l'information à destination des agents en situation de handicap. Ils présentent les mesures de l'accord et les contacts dans le livret d'accueil qui comporte des informations sur la politique handicap de Pôle emploi. Ils co construisent les messages d'information avec des agents en situation de handicap. Ils mettent en place des groupes de parole entre agents volontaires, dont des agents en situation de handicap (avec une méthodologie d'intervention proposée par le département qualité de vie au travail). <br/><p> <br/>Les établissements, en lien avec le département qualité de vie au travail, veillent à ce que la communication interne (supports, intranet) soit accessible à tous, notamment en proposant des formations accessibilité des documents et supports de communication. </p><p align='center'>3. Communication et actions vers l'externe </p><p align='left'>Pôle emploi s'engage à rendre visible sa politique handicap à l'externe en valorisant ses actions. <br/><p> <br/>Pôle emploi développe des partenariats avec des organismes spécialisés dans l'insertion des travailleurs handicapés, en vue d'organiser des échanges de pratiques et de s'entourer d'experts dans le domaine du handicap. <br/><p> <br/>Pôle emploi participe, en tant qu'employeur, aux manifestations visant à promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (coopération avec les associations, groupes de travail, journées thématiques, manifestations culturelles ou sportives, etc.). <br/><p> <br/>Une information sur cette communication et ces actions est présentée à la commission de suivi. </p><p align='center'>VI. Autres Dispositifs <br/>1. Aidants familiaux d'une personne en situation de handicap </p><p align='left'>L'aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d'autonomie. L'aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n'est plus capable de réaliser seule. <br/><p> <br/>La personne aidée justifie d'une reconnaissance administrative de son handicap. <br/><p> <br/>La personne aidée peut être : <br/>– le conjoint de l'aidant ; <br/>– la personne avec laquelle l'aidant a conclu un pacte civil de solidarité ; <br/>– le concubin de l'aidant ; <br/>– un enfant à la charge de l'aidant ; <br/>– un ascendant de l'aidant ; <br/>– une personne accueillie au domicile de l'aidant. <br/><p> <br/>L'une des premières difficultés pour un aidant étant la gestion du temps, il s'agit de faciliter l'aménagement de leurs horaires de travail, en fonction des besoins d'accompagnement et de répondre à un besoin de souplesse dans les heures d'arrivée ou de sortie de l'agent. <br/><p> <br/>L'aménagement des horaires de l'agent est à apprécier au cas par cas, par la direction des ressources humaines de l'établissement, en fonction de la situation présentée par le proche aidant. <br/><p> <br/>Dans tous les cas, l'aménagement d'horaires : <br/>– n'a pas vocation à réduire la durée de travail de l'agent, qui est toujours tenu de réaliser sa durée de temps de travail par semaine (temps plein, temps partiel) ; <br/>– doit tenir compte des durées maximales de travail (journalières comme hebdomadaires) ; <br/>– doit respecter l'amplitude maximale journalière de la plage variable fixée dans l'établissement de l'agent. En effet, pour des raisons de sécurité, l'aménagement d'horaires ne doit pas aboutir à ce que l'agent se retrouve seul et isolé sur son lieu de travail. <br/><p> <br/>Par exemple, l'aménagement d'horaires peut consister : <br/>– à prendre en compte dans la planification des activités de l'agent concerné la nécessité d'arriver ou de partir à un horaire spécifique et déterminé à l'avance avec la direction des ressources humaines ; <br/>– à autoriser les heures d'arrivée ou de sortie sur la plage fixe. <br/><p> <br/>Tous les agents aidants familiaux d'une personne en situation de handicap qui le souhaitent peuvent bénéficier de ce dispositif, qu'ils soient de droit privé ou de droit public et sans condition d'ancienneté. Ils en font la demande directement auprès de leur correspondant régional handicap. Ils peuvent se faire accompagner dans cette démarche par des assistant (e) s de service sociaux de Pôle emploi. <br/><p> <br/>Afin que le correspondant régional handicap s'assure de la conformité de la demande, l'agent proche aidant lui adresse, préférablement par voie électronique, un courrier précisant les modalités de l'aménagement horaire souhaité et sa durée souhaitée. <br/><p> <br/>L'agent informe son manager de sa démarche. <br/><p> <br/>Le courrier s'accompagne des pièces justificatives suivantes : <br/>– un certificat médical ou autre document indiquant la nécessité de l'accompagnement de la personne aidée ; <br/>– la copie de la reconnaissance administrative du handicap de la personne aidée (par exemple la copie de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ; <br/>– un document attestant du lien administratif entre la personne aidée et l'agent proche aidant (par exemple la copie du livret de famille, du certificat de mariage, de pacte civil de solidarité (Pacs) ou de concubinage). Lorsque ce lien administratif n'existe pas, un justificatif d'hébergement au domicile de l'agent fait foi. <br/><p> <br/>L'accord de principe est la règle ; les modalités de mise en œuvre du dispositif peuvent toutefois faire l'objet d'un échange entre le correspondant régional handicap, l'agent et son manager. <br/><p> <br/>Une fois la demande instruite par le correspondant régional handicap, le service des ressources humaines adresse à l'agent l'accord par courriel ou par courrier. <br/><p> <br/>Toute décision d'aménagement fait l'objet d'une information auprès du management local. <br/><p> <br/>Au-delà de la durée initiale accordée, l'agent peut renouveler sa demande à bénéficier de ce dispositif si la situation le nécessite. <br/><p> <br/>Les proches aidants d'une personne en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes dispositifs d'attribution de promotions et d'opérations de carrière que l'ensemble des agents. <br/><p> <br/>Ce dispositif est complémentaire des dispositions figurant à l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955785&categorieLien=cid' title='Qualité de vie au travail (VNE)'>accord du 17 mars 2022</a> sur la qualité de vie au travail à Pôle emploi (axe 4 chapitre 2). </p><p align='center'>2. Handicap psychique </p><p align='left'>Afin de mieux comprendre les situations de handicap psychique et lutter contre les représentations, Pôle emploi initie sur la durée de l'accord : <br/>– des actions de sensibilisation de l'ensemble des agents, dont les managers, sur la base d'échanges avec des professionnels, notamment sous la forme d'ateliers ; <br/>– des partenariats avec des structures d'accueil et d'accompagnement visant à progresser sur la compréhension de ce handicap en milieu professionnel ; <br/>– des actions de formation ou d'accompagnement pour développer une culture de la prévention des risques de handicap psychique, sensibiliser à la santé mentale et travailler avec des personnes en situation de handicap psychique pour un public de responsables qualité de vie au travail, correspondants régionaux handicap, chargés de conditions de vie au travail, chargés de sécurité, managers, membres des comités sociaux économiques. </p><p align='center'>3. Suivi des initiatives régionales </p><p align='left'>La commission de suivi examine des initiatives régionales afin de capitaliser les pratiques favorisant l'inclusion, le maintien dans l'emploi ou l'accompagnement des personnes en situation de handicap et, le cas échéant, proposer leur intégration dans d'éventuels avenants au présent accord ou dans le prochain accord. Les initiatives régionales en matière de bonnes pratiques sur les thématiques citées, sont communiquées par le département qualité de vie au travail aux directeurs régionaux adjoints en charge de la performance sociale (DRAPS) / directeurs des ressources humaines (DRH). </p><p align='center'>VII. Développement d'une pratique d'achats responsables </p><p align='left'>Pôle emploi s'engage à faire des achats auprès du secteur adapté et protégé un axe stratégique de développement de sa responsabilité sociétale et environnementale (RSE). <br/><p> <br/>Le recours à la prestation externe n'a pas pour but de remplacer l'objectif de l'atteinte du taux de 6 % en emploi direct, mais représente une action complémentaire pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Pôle emploi s'engage à favoriser le recours à la prestation apportée par les organismes spécialisés dans l'insertion des personnes en situation de handicap. À ce titre, le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction des achats marchés. </p><p align='center'>1. Partenariats </p><p align='left'>Pôle emploi poursuit la coopération établie avec les organismes fédérant ce secteur, de façon à développer les possibilités d'achats aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA). <br/><p> <br/>Pôle emploi peut recourir, si nécessaire, à des organismes pour former son réseau d'acheteurs aux spécificités des entreprises du secteur protégé et adapté. </p><p align='center'>2. Mise en lien des compétences régionales et diversification des pratiques d'achats </p><p align='left'>Le département qualité de vie au travail travaille en collaboration avec la direction achats marchés. Cette collaboration porte sur les axes suivants : <br/>– actions de capitalisation des bonnes pratiques des établissements en matière d'achats auprès des établissements et services d'aide par le travail et des entreprises adaptées ; <br/>– poursuite de l'engagement à introduire, dans les critères de choix présidant à l'octroi d'un marché, la preuve faite par la structure choisie de sa politique d'intégration des personnes en situation de handicap. <br/><p> <br/>Pôle emploi s'engage à privilégier les prestations sur site et la mise à disposition des travailleurs handicapés issus du milieu de travail protégé et adapté Pôle emploi mobilise à cet effet a minima un budget de 1,5 million d'euros par an. Ces dépenses seront présentées à la commission de suivi. <br/><p> <br/>Pôle emploi identifie les travaux réalisables par les travailleurs handicapés du secteur protégé pour leur permettre d'accéder au milieu de travail ordinaire. </p><p><font color='808080'><em>(1) Ces dénominations sont issues de la loi santé au travail du 31 mars 2022. <br/>Afin de faciliter la lecture, les termes « médecins du travail » seront utilisés tout le reste du document pour désigner ces deux interlocuteurs dès lors que le dispositif concerné s'adresse aux agents en situation de handicap de statut privé et de statut public.</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'>Le programme d'actions comprend des mesures visant :<br/>\n– à mettre en place toute action de prévention et de sensibilisation aux risques de discrimination directe ou indirecte dans le recrutement, la gestion de carrière, la formation, etc. ;<br/>\n– à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle et à anticiper le maintien dans l'emploi ;<br/>\n– à recruter et faciliter l'inclusion des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– à maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap ;<br/>\n– à créer, améliorer et maintenir les meilleures conditions d'emploi pour les personnes en situation de handicap ;<br/>\n– à prévenir, limiter ou réduire les risques d'apparition ou d'aggravation du handicap en lien avec la situation professionnelle pour tous les agents, notamment par la mise à jour des documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;<br/>\n– à faciliter l'accès aux formations et aux actions de développement des compétences des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– à mener des actions favorables au déroulement de carrière des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– à prendre en compte les nouvelles situations de handicap ;<br/>\n– à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, y compris pour les agents ayant en charge un enfant, un ascendant ou un conjoint justifiant d'une reconnaissance de la qualité de personne en situation de handicap.</p><p>Pour permettre l'atteinte de ces objectifs, les mesures suivantes sont mises en œuvre :<br/>\n– adaptation de l'organisation du travail ;<br/>\n– aménagement de postes et de situations de travail au plus près de la demande ;<br/>\n– mesures d'insertion et d'accompagnement ;<br/>\n– formation et gestion des carrières ;<br/>\n– accessibilité ;<br/>\n– information ;<br/>\n– mobilité géographique ou professionnelle ;<br/>\n– communication et sensibilisation.</p><p>Le programme d'actions intègre également des mesures de prévention concernant l'usure au travail (adaptation de l'environnement physique et psychique de travail : référentiel immobilier, ambiances sonore, lumineuse et thermique, aération, adaptation de la charge de travail …).</p><p>Pôle emploi prend en charge, au cas par cas, après instruction par la direction des ressources humaines et des relations sociales, les actions individuelles et collectives non prises en charge par l'organisme financeur habilité ou dépassant les plafonds de son financement.</p>",
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"content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (V)'>loi du 11 février 2005</a> pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige les entreprises de plus de 20 salariés à un taux d'emploi de travailleurs handicapés au moins égal à 6 % de leur effectif. </p><p align='left'>Chaque établissement de Pôle emploi s'engage à un taux d'emploi a minima de 6 % de personnes en situation de handicap. </p><p align='left'>Chaque année, tout établissement qui n'atteint pas cet objectif doit mettre en place un plan d'actions annuel d'amélioration progressive des résultats visant au minimum l'atteinte de ce taux à la fin de l'accord. Il est accompagné en ce sens par le département qualité de vie au travail. Le plan d'action est présenté pour information au comité social et économique de l'établissement concerné. La commission de suivi instituée par le présent accord est informée des plans élaborés au niveau des établissements. </p><p align='left'>Afin de renforcer les possibilités de recrutement de personnes en situation de handicap, toutes les modalités de recrutement seront mobilisées (alternance et contrat à durée déterminée compris). </p><p align='left'>Le taux de recrutement par établissement et par type de contrat est présenté à la commission de suivi. </p><p align='center'>Le recrutement </p><p align='left'>Tous les postes de Pôle emploi sont ouverts au recrutement des personnes en situation de handicap. Cette information est précisée dans chacune de nos offres d'emploi. </p><p align='left'>L'ensemble des mesures, aménagements et compensations, dont peuvent bénéficier les personnes en situation de handicap souhaitant s'inscrire dans un processus de recrutement, est mis en ligne et actualisé périodiquement dans les systèmes d'information de Pôle emploi (pole-emploi. org …). </p><p align='left'>La mise en avant des dispositifs « handi-accueillants » est de nature à rassurer les candidats en situation de handicap. Les services ressources humaines prévoient les aménagements nécessaires (accessibilité de locaux, matériel mis à disposition, etc.) en liaison avec les services concernés afin que les candidats en situation de handicap puissent participer au processus de recrutement, selon des modalités convenues au préalable. </p><p align='left'>Les recrutements de personnes en situation de handicap sont réalisés dans une proportion équilibrée entre les différentes catégories professionnelles. Ils se font prioritairement en : <br/>– contrat à durée indéterminée ; <br/>– contrat en alternance de préférence à durée indéterminée. </p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap peuvent être recrutées, à leur demande, à temps partiel. Cette information est portée à la connaissance de l'ensemble des candidats dans le cadre du processus de recrutement. </p><p align='left'>Tout agent amené à recruter (que ce soit ou non sa fonction principale) est formé au préalable à ce type de recrutement et suit une action d'actualisation des connaissances une fois tous les deux ans ou à la mise en œuvre de cet accord ou d'avenants. </p><p align='left'>La formation est obligatoire pour les nouveaux chargés de recrutement des services ressources humaines et pour ceux qui n'ont jamais suivi de formation sur cette thématique. L'objectif est de les sensibiliser aux situations de handicap et de non-discrimination, dans le cadre des règles et des bonnes pratiques du recrutement. </p><p align='left'>Les correspondants régionaux handicap sont en appui de leur service ressources humaines pour ces recrutements. </p><p align='left'>Des outils sont mis à disposition des personnes en situation de recrutement par le département qualité de vie au travail (guide des attitudes adaptées à destination des ressources humaines, kit de recrutement …). </p><p align='left'>En complément des dispositions de la convention collective nationale (CCN) de Pôle emploi sur le recrutement, et afin de faciliter la recherche de candidats externes en situation de handicap, toutes les offres de Pôle emploi sont diffusées après publication dans la bourse des emplois (BDE) sur le portail de recrutement externe (recrute. pole-emploi. org) et sur le site pole-emploi. fr. Il est fait appel aux conseillers de Pôle emploi, en particulier les référents handicap des sites de Pôle emploi et aux conseillers Cap emploi, pour faciliter cette recherche de candidats et inviter ces derniers à postuler. Pôle emploi s'engage à développer ses partenariats pour une diffusion automatique des offres de recrutement externes issues de la bourse des emplois et pole-emploi. fr / pole-emploi. org vers d'autres sites spécialisés (ex. AGEFIPH, Hello handicap, Hanploi. com, Cap emploi, mission locale, etc.). </p><p align='left'>Une information sur les partenariats contractualisés est présentée à la commission de suivi. </p><p align='left'>Pôle emploi continue à développer et renforcer ses partenariats : <br/>– en sollicitant des associations spécialisées et partenaires (Cap emploi, sites internet spécialisés, réseaux professionnels spécialisés, écoles, universités, centres de rééducation professionnelle, etc.) ; <br/>– en participant à des forums et manifestations, salons physiques ou virtuels pour rencontrer les jeunes diplômés handicapés et les personnes en situation de handicap en recherche d'emploi afin de mieux communiquer sur nos offres de recrutement. </p><p align='left'>Dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, Pôle emploi s'engage à mener une étude, sur l'adéquation du processus de recrutement actuel via le portail de recrutement avec le profil des candidats en situation de handicap. <br/><p> <br/>Une présentation des résultats est réalisée à la commission de suivi. </p><p align='center'>Initiative liée au handicap mental </p><p align='left'>Pôle emploi souhaite dans le cadre de ce nouvel accord renforcer sa potentialité de recrutement de personnes en situation de handicap mental. </p><p align='left'>Pour cela, Pôle emploi s'engage à : <br/>– faire un travail préparatoire, accompagné d'associations spécialisées, de partenaires, d'établissements et services d'aide par le travail (ESAT), d'institutions, d'entreprises adaptées … pour étudier, préparer et mettre en place les conditions permettant de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap mental ; <br/>– mettre en place une action de sensibilisation du personnel favorisant l'accueil de personnes en situation de handicap mental. </p><p align='center'>Les alternants </p><p align='left'>En complément de ces actions de recrutement, Pôle emploi conduit une politique facilitant l'accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance. </p><p align='left'>À ce titre, il est rappelé que les contrats en alternance, assortis d'un parcours de formation adapté, sont pertinents pour faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap. </p><p align='left'>Les besoins d'alternants, de contrats aidés et de stagiaires sont diffusés au même titre que les offres en contrat à durée indéterminée (CDI) et contrat à durée déterminée (CDD). Dans le cadre des embauches réalisées chaque année par les établissements, le nombre de personnes en situation de handicap recrutées en alternance et celles intégrées au terme de leur contrat d'alternance sont des indicateurs suivis par le département qualité de vie au travail et présentés à la commission de suivi. </p><p align='left'>Au démarrage du contrat d'alternance, des objectifs pédagogiques réalistes et réalisables sont fixés en lien avec le centre de formation. L'agent bénéficie de retours réguliers de la part de son tuteur ou de son maître d'apprentissage et le cas échéant de son encadrement afin d'atteindre ces objectifs qui peuvent être réajustés dans le temps. Cet accompagnement doit permettre d'examiner la possibilité d'embaucher l'agent en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat, sous réserve des disponibilités d'emploi. </p><p align='left'>Les apprentis sont encadrés par un maître d'apprentissage. </p><p align='left'>Tout (e) tuteur/ tutrice ou maître d'apprentissage d'alternant (e) en situation de handicap bénéficie d'un temps mobilisable clairement identifié (1 jour par semaine de présence de l'alternant [e]). </p><p align='center'>Les stagiaires </p><p align='left'>Pôle emploi favorise l'accueil de stagiaires en situation de handicap. </p><p align='left'>Sont retenus : <br/>– les stages de la formation professionnelle (financés par l'État ou les régions) ; <br/>– les stages organisés par l'AGEFIPH dans le cadre du service « appui projet » qui prévoient une découverte de l'entreprise ou d'autres services similaires ; <br/>– les stages réalisés par les étudiants ; <br/>– les stages découverte métier de fin de 3e. </p><p align='left'>La candidature est examinée par le recruteur (directeur d'agence, responsable de service …). Elle est validée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) de l'établissement concerné, sur la base de l'analyse du thème de stage et des conditions de sa réalisation. </p><p align='left'>Selon la situation du stagiaire, les établissements peuvent, le cas échéant, se faire accompagner par les organismes compétents afin d'identifier et de mettre en œuvre les aménagements adaptés.</p>",
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"content": "<p align='left'>Le maintien dans l'emploi a pour corollaire une politique de prévention des risques de situation de handicap liée notamment aux conditions de travail et aux risques psycho-sociaux.</p><p align='left'>Toute mise à jour de dispositifs de sécurité doit prendre en compte les spécificités des personnes en situation de handicap pour garantir leur sécurité.</p><p align='left'>Cette politique doit permettre, par une analyse des limitations dues au handicap par le médecin du travail, de trouver des solutions d'aide et d'accompagnement adaptées. Elle passe notamment par la recherche d'une amélioration continue des matériels et des technologies, de l'ergonomie du poste de travail, de son contenu et de l'organisation du travail. Le but est de maintenir ou améliorer l'autonomie des personnes concernées, d'éviter le risque de déqualification et de prévenir la désadaptation et la désinsertion de la personne en situation de handicap.</p><p align='left'>Les médecins du travail, dans le respect des règles déontologiques, et en accord avec les agents concernés, attirent l'attention de la direction sur des situations de restriction et de diminution des capacités susceptibles à terme d'aboutir à une situation de handicap, afin d'anticiper les éventuelles actions d'aménagement et d'adaptation des conditions d'emploi.</p><p align='left'>Afin de faciliter la collaboration avec les services de santé au travail et/ ou les comités médicaux et de mettre en œuvre leurs préconisations, les établissements poursuivent des actions de communication ciblées. Ainsi, un kit ressource est mis à disposition des médecins du travail et de leur équipe pluridisciplinaire. Il contient notamment les fiches de poste des principaux métiers à Pôle emploi (descriptif de poste, conditions d'exercice …) ainsi que les vidéos de présentation de ces métiers. Ce kit ressource est présenté à la commission de suivi.</p><p>Le département qualité de vie au travail capitalise et diffuse aux responsables qualité de vie au travail en établissement les bonnes pratiques en matière de collaboration avec les services de santé au travail, notamment par le biais de son animation du réseau qualité de vie au travail.</p><p>Afin de prévenir les risques de désadaptation et de désinsertion des personnes en situation de handicap à Pôle emploi, qu'elles soient reconnues travailleurs handicapés au moment de leur recrutement ou qu'elles le deviennent en cours d'emploi, les agents concernés peuvent solliciter un entretien via le correspondant régional handicap pour bénéficier d'un accompagnement adapté à leur situation.</p><p>Afin de répondre à ces sollicitations, les établissements régionaux identifient au sein de leur service Ressources humaines des interlocuteurs formés à l'inclusion et à l'accompagnement de l'évolution de la situation professionnelle des personnes en situation de handicap. Une information sur cette mesure est donnée à tout agent de Pôle emploi.</p><p>Chaque établissement met en place un groupe de travail sur le maintien dans l'emploi (avec par exemple un correspondant régional handicap, un [e] assistant [e] de service social du travail, un médecin, un psychologue, le service paye, le service parcours carrière). Ce groupe de travail a pour objectif de partager les connaissances sur les fonctionnements et les dispositifs existants en vue de faciliter la prévention et permettre le maintien dans l'emploi des agents. Il peut être réuni au niveau établissement ou au niveau direction territoriale. Ce groupe de travail a une approche collective et ne traite pas des cas individuels d'agents.</p><p>Dans le cadre de ses missions, le comité social et économique (CSE) peut être associé, à sa demande ou à la demande du groupe de travail, aux travaux de celle-ci.</p><p>Un bilan des travaux de ce groupe de travail est présenté chaque année au comité social et économique. Une synthèse en est faite au comité social et économique central (CSEC) et est partagé avec la commission de suivi.</p><p>Le département qualité de vie au travail :<br/>\n– analyse les problématiques d'inaptitude ;<br/>\n– identifie les risques professionnels spécifiques aux agents en situation de handicap.</p><p>Chaque établissement de Pôle emploi informe les services sociaux, les services de santé au travail ainsi que les membres du comité social et économique sur sa politique de prévention.</p><p>Chaque établissement de Pôle emploi met en place des plans d'actions adaptés en lien avec l'ensemble de ces acteurs.</p><p>Les actions de prévention peuvent s'appuyer sur les services de santé au travail, les centres de bilan spécialisés dans le handicap et sur les associations spécifiques aux handicaps ou tout autre organisme habilité à cet effet.</p><p>Dans l'objectif d'accompagner les personnes concernées, les services ressources humaines des établissements assurent un suivi des situations des agents en arrêt de travail récurrent.</p><p>Pôle emploi souhaite garder le lien avec les agents en situation de handicap pendant leur arrêt maladie. À ce titre, une plaquette dédiée est créée par le département qualité de vie au travail dans la première année de mise en œuvre de l'accord. Ce document informe sur les mesures et dispositifs qui peuvent être mis en place pendant un arrêt maladie. Les établissements veillent à actualiser les contacts des personnes ressources à solliciter au besoin.</p>",
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"content": "<p align='left'>Conformément à la convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), ratifiée par la France et entrée en vigueur le 20 mars 2010, « l'aménagement raisonnable » s'entend comme « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n'imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales ». </p><p align='left'>Un parcours de formation sur l'aménagement raisonnable sera proposé aux membres des équipes pluridisciplinaires. </p><p align='left'>L'aménagement du poste de travail est une étape importante dans le processus d'intégration professionnelle et du maintien dans l'emploi. Il doit être mis en œuvre et actualisé dans les différentes phases de la carrière de la personne en situation de handicap, en concertation avec l'intéressé et en fonction de l'évolution de ses besoins. </p><p align='left'>L'aménagement du poste de travail concerne toutes les problématiques d'accessibilité du poste et ses conditions d'exercice en fonction des besoins de l'agent en situation de handicap. Il fait l'objet d'une préconisation médicale écrite par le médecin du travail. </p><p align='left'>Le code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033014750&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-6 (V)'>art. L. 4624-6</a>) prévoit que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000023031023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4624-2 (V)'>L. 4624-2</a> à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Les contestations se font dans le cadre des dispositions prévues par l'article L. 4624-7 du code du travail. </p><p align='left'>La préconisation est adressée à l'établissement de l'agent pour sa mise en œuvre. </p><p align='left'>La durée et l'effectivité d'une préconisation ne peuvent être revues que par le médecin du travail. Un dialogue peut s'engager entre l'établissement et le médecin du travail à propos de l'aménagement de poste demandé. </p><p align='left'>Si la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en application de l'avis du médecin du travail, les dispositifs suivants peuvent être mobilisés : aménagements des locaux, acquisition de matériels, organisation du travail, aménagement d'horaires, transport domicile travail (transport adapté, taxi, voiture de transport avec chauffeur [VTC] …), rythme, intensité et charge de travail, sensibilisation de l'entourage professionnel, accès aux moyens de communication et à l'information professionnelle, dispositifs et consignes de sécurité adaptés, prothèses, « emploi accompagné », éventuels besoins d'assistance humaine … </p><p align='left'>Si, sur un site, plusieurs agents sont concernés par une préconisation médicale impactant la tenue d'un poste particulier, une recherche de solution sur l'organisation dudit poste et plus globalement de l'environnement de travail ainsi que sur la répartition de la charge de travail est à mener avec l'appui, si nécessaire, du correspondant régional handicap et/ ou des ressources humaines. </p><p align='left'>La demande d'aménagement de poste de travail d'un agent est instruite par le correspondant régional handicap. Les modalités d'aménagement sont validées par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) de l'établissement concerné. Si une participation financière nationale est sollicitée, le dossier ainsi constitué est transmis au département qualité de vie au travail de la direction générale qui en assure le traitement. </p><p align='left'>Le correspondant régional handicap veille à la réalisation de l'aménagement de poste. Un point semestriel sur les aménagements de poste est mis à l'ordre du jour des comités sociaux et économiques (y compris les aménagements jugés non raisonnables). Lors de ces points semestriels, un état de suivi des aménagements de poste est présenté. Un bilan global est présenté à la commission de suivi. </p><p align='left'>Le nombre d'aménagements de postes ainsi que les mesures d'aide à l'amélioration des conditions de vie au travail figure au chapitre handicap du bilan social des établissements. </p><p align='left'>Dans une démarche de prévention du handicap, la procédure d'aménagement de poste est étendue aux agents ayant une préconisation médicale du médecin du travail et n'étant pas reconnus en situation de handicap. </p><p align='center'>a) Aménagement des postes de travail et aide aux conditions de vie </p><p align='left'>Les personnes en cours d'obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, disposant d'un récépissé de dépôt de leur demande ou de tout autre document attestant de cette demande, peuvent bénéficier des dispositions détaillées dans cette partie concernant les aménagements de postes et aides aux conditions de vie. </p><p align='left'>Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par le correspondant régional handicap sur préconisation du médecin du travail et avec la personne concernée. L'agent, l'employeur et/ ou le médecin du travail peuvent faire appel à un ergonome qualifié ou une association spécialisée pour rendre ce poste le mieux adapté à sa situation. Dans ce cas-là, la présence de l'agent est indispensable. </p><p align='left'>L'agent en situation de handicap doit rester au cœur de ce dispositif d'aménagement. </p><p align='left'>Les agents en situation de handicap sont informés par leur correspondant régional handicap de la procédure et des délais incompressibles relatifs à l'aménagement de leur poste de travail. </p><p align='left'>Le service ressources humaines de l'établissement informe l'agent du suivi de son aménagement de poste. </p><p align='left'>L'aménagement de poste est réalisé au plus près de la demande ou du recrutement (sous réserve que l'établissement ait connaissance de la préconisation médicale établie pour l'agent). Le correspondant régional handicap met en œuvre l'aménagement dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date de préconisation du médecin du travail sauf circonstance exceptionnelle (rupture de stock chez le fournisseur, aménagement faisant appel à une expertise particulière...). Des modalités comme l'achat groupé de matériel peuvent permettre d'optimiser les délais de mise en œuvre. </p><p align='left'>Si le correspondant régional handicap est informé d'un retard dans la mise en œuvre de l'aménagement, il sollicite l'appui de l'équipe pluridisciplinaire avec laquelle il se réunit au plus tard 15 jours avant le terme du délai de 3 mois précité. Ils recherchent conjointement la solution la plus adaptée permettant à l'agent de poursuivre son activité (prêt, location de matériel ou toute autre solution). </p><p align='left'>En cas de rupture de stock ou de difficulté de mise en œuvre, l'agent est informé immédiatement du motif de retard de livraison ou d'installation. </p><p align='left'>Le délai de livraison et d'installation est suivi par le département qualité de vie au travail. </p><p align='left'>Les préconisations de nature organisationnelle (restriction d'activité, modification du rythme d'activité, de la charge de travail …) sont applicables au plus tard dans le mois qui suit la préconisation. </p><p align='left'>Une mesure de la satisfaction des personnes concernées par les aménagements de poste est réalisée. </p><p align='left'>En cas de limitation du nomadisme préconisée par le médecin du travail, une solution de bureau dédié est mise en place dans la limite des capacités immobilières du site. Si l'agent est amené à travailler dans différents points du site ou sur plusieurs sites, un aménagement des différents postes de travail est mis en œuvre. </p><p align='left'>Le matériel spécifique, notamment le fauteuil adapté, ne doit pas être utilisé par d'autres personnes. </p><p align='left'>Le correspondant régional handicap assure le suivi des aménagements en lien avec l'évolution des besoins de l'agent. </p><p align='left'>En cas de mobilité géographique de l'agent, le transfert du matériel non solidaire des murs et le financement de ce transfert sont pris en charge par l'établissement de départ, et ce, dans la limite d'un mois. </p><p align='left'>Concernant les demandes de rétrocession de matériel professionnel adapté, lors du départ d'un agent de Pôle emploi (départ à la retraite, fin de contrat), ce dernier en formule la demande auprès du correspondant régional handicap. L'établissement auquel il est rattaché instruit cette demande auprès du département qualité de vie au travail pour mise en œuvre. </p><p align='left'>Certains aménagements dépassent le cadre strictement professionnel (prothèses auditives, fauteuil roulant …). La prise en charge de ce type d'équipement est effectuée par Pôle emploi en complément des participations apportées notamment par la sécurité sociale, la mutuelle, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Elle se limite aux dépenses exposées et est soumise à l'acceptation préalable d'un devis par le département qualité de vie au travail. La nature de ces aménagements justifie qu'ils restent acquis de plein droit à l'agent en cas de départ de Pôle emploi. </p><p align='center'>b) Autorisations d'absence </p><p align='left'>Les personnes en situation de handicap bénéficient, sur recommandation du médecin du travail, d'autorisations d'absence rémunérées, pour réaliser sur leur temps de travail des consultations ou soins médicaux directement liés à leur handicap. Il s'agit de consultations ou soins ponctuels que l'agent ne peut organiser en dehors de ses heures de travail. </p><p align='left'>Cette mesure ne peut excéder la limite d'une demi-journée par semaine sauf circonstance exceptionnelle justifiée par des traitements médicaux nécessitant plus d'une demi-journée, et sur recommandation spécifique du médecin du travail. </p><p align='left'>Les documents nécessaires pour le traitement administratif des demandes d'absences se limiteront à la préconisation du médecin du travail et à une attestation de présence délivrée par le praticien. Les justificatifs ne devront pas préciser la nature de la maladie et/ ou des traitements médicaux. </p><p align='left'>La mesure d'autorisation d'absence s'applique également en cas de problèmes/ pannes pour des équipements indispensables aux personnes en situation de handicap et/ ou aide animalière (par exemple fauteuil roulant, prothèses auditives, chien guide …) sur production de justificatif du professionnel.</p>",
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"content": "<p align='left'>En cas de restriction d'aptitude, la règle est la recherche de la meilleure solution de maintien dans l'emploi. Le licenciement pour inaptitude n'est étudié qu'en dernier recours.</p><p align='left'>Les principaux leviers mobilisés sont les suivants :</p><p align='center'>3.1. L'équipe pluridisciplinaire</p><p align='left'>Les différentes actions nécessaires au maintien dans l'emploi sont réalisées en collaboration entre le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH), l'encadrement, le médecin du travail, le correspondant régional handicap, l'assistante sociale et la personne concernée, sur son temps de travail.</p><p align='left'>Cette équipe pluridisciplinaire, mise en place au sein de chaque établissement, est animée par le directeur régional adjoint en charge de la performance sociale (DRAPS)/ directeur des ressources humaines (DRH) ou le correspondant régional handicap, et peut faire appel à des compétences spécifiques externes, telles qu'ergonomes, psychologues du travail, associations spécialisées, service de maintien dans l'emploi de Cap emploi …</p><p align='left'>L'agent en situation de handicap est informé de la composition de cette équipe pluridisciplinaire, de l'actualisation de ses membres et dispose des coordonnées de contact.</p><p align='left'>Si l'agent en situation de handicap est amené à rencontrer l'équipe pluridisciplinaire, il peut être accompagné de la personne de son choix.</p><p align='center'>3.2. Le rapprochement domicile-travail</p><p align='left'>Une politique de rapprochement domicile-travail est menée dans le cadre de l'aide au maintien dans l'emploi. La préconisation faite par le médecin du travail de rapprochement de domicile doit être mise en œuvre (cf. chapitre II-2) dans les meilleurs délais. À cette fin, le service ressources humaines (si au sein du même établissement) ou les services ressources humaines (si entre établissements) recherchent et trouvent la solution la plus adaptée pour permettre cette mobilité (travail de proximité, mission …) en accord avec l'intéressé.</p><p align='center'>3.3. Le changement d'emploi, de poste ou de lieu de travail</p><p align='left'>Cette possibilité de changement est réalisée en mobilisant si besoin tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement de lieu de travail, changement d'emploi ou de toute autre mesure, sur la base d'un avis médical, en concertation avec l'agent et l'équipe pluridisciplinaire.</p><p align='left'>Dans ce cadre, le correspondant régional handicap est en appui de l'agent pour coordonner les actions.</p><p align='left'>S'il n'existe pas de solution au niveau du site de travail de l'agent, des solutions de proximité doivent être recherchées au niveau de l'établissement.</p><p align='left'>Afin de permettre à l'agent de découvrir un autre environnement professionnel, Pôle emploi facilite les périodes d'immersion en veillant notamment aux conditions d'accueil de la personne.</p><p align='left'>Dans le cas où le changement de poste ne pourrait se faire dans l'établissement d'origine, une solution est recherchée au niveau de Pôle emploi.</p><p align='left'>Un bilan des mesures au titre de ces dispositifs est présenté lors du point semestriel mis à l'ordre du jour des comités sociaux et économiques concernant les aménagements de poste (cf. chapitre II-2).</p><p align='left'>Pour les agents de droit public, les règles en matière de changement de poste, emploi, lieu de travail sont détaillées dans le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000610094&categorieLien=cid' title='Décret n°2003-1370 du 31 décembre 2003 (V)'>décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003 </a>modifié.</p><p align='center'>3.4. Le bilan d'orientation</p><p align='left'>Par ailleurs, si un agent en situation de handicap le souhaite, il peut bénéficier d'un bilan d'orientation incluant le bilan des compétences réalisé par des intervenants externes et la prise en compte des problématiques de handicap, afin de réussir sa reconversion professionnelle. La demande s'effectue auprès du correspondant régional handicap.</p><p align='left'>Ce bilan s'effectue sur le temps de travail avec prise en charge des frais de déplacement et de repas et sans mobiliser le Compte personnel de formation (CPF).</p><p align='center'>3.5. Le télétravail</p><p align='left'>Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur.</p><p align='left'>Le télétravail est l'une des modalités de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap.</p><p align='left'>Un agent en situation de handicap, quel que soit son statut, peut bénéficier, à sa demande ou avec son accord, de l'accompagnement du Correspondant régional handicap et/ ou de l'équipe pluridisciplinaire pour la mise en place ou l'exercice de ce télétravail.</p><p align='left'>Sur préconisation du médecin du travail, un aménagement de poste et/ ou des aides aux conditions de vie sont mis en place sur le lieu de télétravail en appliquant le principe de l'aménagement raisonnable.</p><p align='left'>Les droits et devoirs de l'agent en situation de handicap en télétravail sont identiques à ceux de tout agent.</p><p align='left'>Le télétravailleur en situation de handicap utilise les équipements de travail fournis par Pôle emploi. Sous réserve de faisabilité technique, une maintenance et une actualisation du matériel est assurée au domicile par le correspondant informatique de la région quand l'agent ne peut pas se déplacer. Les matériels sont assurés par Pôle emploi.</p><p align='left'>Pour veiller à une bonne adéquation de la charge de travail à la situation de l'agent et aux aménagements préconisés par le médecin du travail une évaluation régulière de cette charge est effectuée par le manager en lien avec l'agent à la demande de l'une ou l'autre des parties.</p><p align='left'>L'agent s'assure que le lieu dédié au télétravail bénéficie des conditions matérielles requises (espace de travail adapté à l'activité réalisée et au matériel constitutif du poste aménagé, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique).</p><p align='left'>Dans le cadre du télétravail pour le maintien dans l'emploi, tout agent bénéficie a minima d'un équipement standard tel que prévu à l'annexe 2 de l'accord du 20 juillet 2021 relatif au télétravail et au travail de proximité mis à sa disposition par son établissement.</p><p align='left'>Le cas échéant, Pôle emploi prend en charge les équipements de télétravail spécifiques liés à la situation de handicap sous réserve qu'ils fassent l'objet d'une préconisation médicale établie par le médecin du travail et qu'ils s'inscrivent dans le cadre du principe d'aménagement raisonnable.</p><p align='left'>La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle-emploi comme lieu de télétravail).</p><p align='left'>L'agent en situation de handicap en télétravail bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée en télétravail.</p><p align='center'>3.5.1. Agents de droit public</p><p align='left'>Il est rappelé que pour les agents de droit public, le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-151 du 11 février 2016 (V)'>décret n° 2016-151 du 11 février 2016</a> (modifié par les <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044538035&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 </a>et <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043985022&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 (V)'>décret n° 2021-1123 du 26 août 2021</a>, notamment l'article 4) autorise le recours au télétravail pour un nombre de jours supérieur à 3 jours par semaine « à la demande des agents dont l'état de santé ou le handicap le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail », pour « une durée de 6 mois maximum ». Cette période de télétravail est « renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ».</p><p align='left'>Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent de droit public dans le système d'information ressources humaines.</p><p align='left'>Pour ces agents, Pôle emploi prend en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail par le versement du « forfait télétravail », en application du décret n° 2021-1123 du 26 août 2021. Le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,5 euros par journée de télétravail effectuée, dans la limite de 220 euros par an.</p><p align='left'>Une fiche opérationnelle, disponible sur l'intranet, reprend les textes applicables spécifiquement pour les agents de statut public.</p><p align='center'>3.5.2. Agents de droit privé</p><p align='left'>Les modalités spécifiques d'organisation du télétravail lié au handicap sont fixées par le présent accord.</p><p align='left'>Le passage en télétravail pour une situation de handicap se réalise sur préconisation du médecin du travail, que ce soit pour une demande initiale ou un renouvellement. Il peut, par sa nature, s'effectuer à tout moment de l'année.</p><p align='center'>3.5.2.1. Conditions d'éligibilité</p><p align='left'>Dans le cadre du présent accord, le télétravail est ouvert aux agents de droit privé cumulant les conditions suivantes :<br/>\n– être en CDI, CDD, stagiaires (sous réserve que la situation juridique du stagiaire n'interdise pas le télétravail) ;<br/>\n– être bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou en cours d'obtention de celle-ci ;<br/>\n– avoir une préconisation du médecin du travail pour une durée maximale de 36 mois, indiquant le nombre de jour (s) de télétravail par semaine nécessaire pour un maintien dans l'emploi. Lorsqu'un matériel spécifique est nécessaire au regard de la nature du handicap de l'agent, celui-ci est indiqué sur la préconisation.</p><p align='center'>3.5.2.2. Lieu de télétravail</p><p align='left'>À Pôle emploi, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile de l'agent ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire …) déclaré par l'agent.</p><p align='left'>À sa convenance, l'agent peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espaces de co-working notamment).</p><p align='left'>L'exercice du télétravail dans un autre lieu que la résidence principale de l'agent n'est possible que s'il est parfaitement compatible avec la situation de handicap de l'agent.</p><p align='left'>La prise en charge de frais pour l'aménagement du poste et le matériel spécifique à la situation de handicap se limite à un seul lieu (domicile de l'agent ou tiers lieu privé déclaré à Pôle emploi comme lieu de télétravail).</p><p align='left'>La déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment du passage en télétravail. En cas de changement de lieu d'exercice du télétravail, l'agent communique au manager l'adresse à laquelle s'exercera le télétravail.</p><p align='center'>3.5.2.3. Quotité de télétravail</p><p align='left'>L'alternance de temps de travail sur le lieu d'affectation et le lieu de télétravail de l'agent est la règle, et ce, afin d'éviter l'isolement.</p><p align='left'>Sur préconisation du médecin du travail, le télétravail à temps complet est possible dans la limite de 6 mois renouvelable ou préconisation spécifique du médecin du travail. L'agent peut toutefois être amené à se rendre ponctuellement sur site dans certains cas (réunion d'équipe, de service, de Direction, intervention technique sur le poste de travail, etc.) dès lors qu'il n'y a pas d'incompatibilité avec sa situation de handicap.</p><p align='left'>La préconisation du médecin du travail, qui s'impose à l'établissement, ne peut être réduite et indique le nombre de jours de télétravail nécessaire sur la semaine et le cas échéant la répartition sur la semaine. En l'absence de préconisation sur la répartition des jours de télétravail sur la semaine, celle-ci fait l'objet d'une concertation entre l'agent et son manager.</p><p align='left'>Les jours de télétravail au titre du présent accord et de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail peuvent se cumuler dans le respect d'une limite globale de jours télétravaillés.</p><p align='left'>Ce cumul des jours de télétravail handicap et du télétravail standard est admis dans la limite du nombre maximal de jours de télétravail fixés par l'accord du 20 juillet 2021 précité (hors spécificités éventuelles liées aux expérimentations), soit :<br/>\n– 2 jours/ semaine pour les agents qui doivent assurer une relation en présentiel auprès des usagers exercée en agence ;<br/>\n– 3 jours/ semaine pour les autres agents.</p><p align='center'>3.5.2.4. Durée et renouvellement de la période de télétravail</p><p align='left'>Le passage en télétravail se réalise pour une durée maximum de 36 mois sur préconisation du médecin du travail. Au terme de cette durée, le renouvellement est possible sur nouvelle préconisation du médecin du travail.</p><p align='left'>Les situations suivantes peuvent se présenter :<br/>\n– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon les mêmes modalités ;<br/>\n– le médecin du travail renouvelle, pour une période maximum de 36 mois, le télétravail de l'agent selon des modalités différentes ;<br/>\n– le médecin du travail préconise l'arrêt du télétravail. Dans ce cas, l'établissement réalise si nécessaire des aménagements de poste et lui permet de formuler une candidature de télétravail sans attendre la période de candidature au titre de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité.</p><p align='left'>La réversibilité du télétravail handicap en cours de période n'est possible que sur préconisation du médecin du travail.</p><p align='center'>3.5.2.5. Formalisation du passage ou renouvellement en télétravail</p><p align='left'>Le correspondant régional handicap formalise le passage en télétravail (ou son renouvellement) pour le maintien dans l'emploi de l'agent dans le système d'information ressources humaines.</p><p align='center'>3.5.2.6. Changement de situation géographique ou incident grave</p><p align='left'>Un réexamen par le médecin du travail si nécessaire, est préconisé afin d'étudier le maintien du télétravail et de ses modalités en cas de changement de situation (changement de site ou d'établissement), ou en cas d'incident grave tel qu'un accident de travail lors de l'exercice du télétravail.</p><p align='left'>Dans cette attente, les modalités de télétravail de l'agent sont maintenues jusqu'à la nouvelle prescription du médecin du travail.</p><p align='center'>3.5.2.7. Droits et obligations des parties</p><p align='left'>Les dispositions des chapitres 2.10, 2.11, 2.13, 2.14 et 2.15 de l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité sont pleinement applicables aux agents en télétravail dans le cadre du maintien dans l'emploi.</p><p align='center'>3.5.2.8. Prise en charge des frais liés au télétravail handicap</p><p align='left'>Pôle emploi prend en charge les frais suivants sur justificatifs :<br/>\n– les frais d'installation d'une ligne téléphonique dédiée au travail ;<br/>\n– les frais d'installation des équipements et de maintenance du matériel.</p><p align='left'>En outre, chaque année, l'agent de droit privé peut opter pour l'une des deux formules de remboursement proposées ci-dessous :<br/>\n– soit un remboursement forfaitaire pour un montant journalier qui n'excède pas 2,50 euros dans la limite de 220 euros par an ;<br/>\n– soit un remboursement dit au réel d'une quote-part sur justificatifs selon les modalités fixées dans l'accord.</p><p align='left'>Sur la base de 10 m2 d'espace dédié au télétravail (recommandations AFNOR), au prorata du nombre de jours télétravaillés et du temps de travail de l'agent, une quote-part des coûts suivants :<br/>\n– – les frais annuels de connexion au réseau (internet et ligne téléphonique professionnelle avec facture détaillée) proratisés à la date de mise en place du télétravail.<br/>\nLa quote-part prise en charge est calculée selon la modalité suivante :<br/>\nMontant annuel de la facture des frais de connexion (réseau téléphonique, abonnement internet) payée par l'agent x nombre de jours en télétravail/365 ;<br/>\n– – les frais annuels de chauffage ou de climatisation :<br/>\nCette quote-part des frais de chauffage ou de climatisation est déterminée en fonction d'un nombre de jours moyen de chauffage de l'année estimés à 200 jours, au prorata établi par le ratio « surface dédiée au télétravail (10 m2)/ surface totale d'habitation » et au prorata de la date de mise en place du télétravail, selon la modalité de calcul suivante : montant annuel de la facture de chauffage ou de climatisation payée par l'agent × (nombre de jours en télétravail/ (200) × (surface dédiée au télétravail [10 m2]/ surface totale d'habitation) ;<br/>\n– – les frais annuels d'électricité :<br/>\nCette quote-part des frais d'électricité est déterminée selon la modalité de calcul suivante proratisé à la date de mise en place du télétravail : 1 KWh × (prix du KWh*) × nombre de jours télétravaillés au prorata du temps de travail (* tarif réglementé à revoir chaque année au 1er janvier).</p><p align='left'>Les agents peuvent être accompagnés si besoin pour accomplir les demandes d'indemnité (y compris sur les outils).</p><p align='left'>Pour les éventuels jours de télétravail complémentaires, l'agent bénéficie de l'indemnité télétravail prévue par l'accord du 20 juillet 2021 sur le télétravail et le travail de proximité dans les conditions prévues par cet accord.</p>",
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"content": "<p>Conformément à la réglementation en vigueur, Pôle emploi s'assure que l'ensemble des lieux et espaces de travail sont accessibles à tout agent car le maintien dans l'emploi passe aussi par l'accessibilité.</p><p>En cas de travaux d'aménagement d'un site, Pôle emploi met en œuvre les démarches nécessaires pour que le site (ré)aménagé respecte la réglementation en vigueur. Un site déjà accessible doit le rester après travaux. Un site non accessible doit le devenir après travaux.</p><p>Des démarches sont entreprises par les établissements envers les collectivités territoriales, afin d'assurer l'accessibilité des chemins d'accès aux lieux de travail depuis les transports en commun les plus proches. Dans cette attente, des solutions alternatives sont recherchées au niveau local.</p><p>Une information régulière, au minimum une fois par an, sur les évolutions des dispositions légales en matière d'accessibilité des locaux est effectuée au profit des responsables de la gestion du parc immobilier de chaque établissement de Pôle emploi. Cette information est assurée par la direction générale.</p><p>Sur ces questions d'accessibilité des locaux, les acteurs internes tels que le comité social et économique (dans le cadre de ses prérogatives), les représentants de proximité (RP), le responsable qualité de vie au travail et le correspondant régional handicap sont sollicités, en complémentarité des services concernés.</p><p>Les modalités particulières garantissant la sécurité des personnes en situation de handicap doivent être mises en place (évacuation, système d'alerte adapté, signalétique adaptée...). Une ou plusieurs personnes désignées et formées sont responsables de l'application de ces consignes dans chaque structure.</p>",
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"content": "<p align='left'>Comme l'ensemble des services publics, Pôle emploi s'engage à respecter les règles techniques du référentiel général d'amélioration de l'accessibilité (RGAA) les plus appropriées à la situation de handicap des usagers.</p><p align='left'>Au-delà de cette obligation, Pôle emploi a le même degré d'exigence concernant l'accessibilité numérique de ses équipements, de ses sites et applicatifs, etc. au bénéfice de ses agents.</p><p align='left'>Une étude sur l'accessibilité est mise en place en amont de tout projet.</p><p align='left'>Outre les formations habituelles mises en œuvre pour les agents, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de formations ou d'un accompagnement complémentaires afin de maintenir leurs connaissances et leurs compétences lorsque des évolutions technologiques sont déployées au sein de Pôle emploi.</p><p align='center'>2.1. Accessibilité des outils informatiques</p><p align='left'>Concernant ses sites et applicatifs web à usage interne et externe, Pôle emploi est engagé dans les actions suivantes tout au long de l'accord :<br/>\n– résorption de la dette en termes d'accessibilité pour des produits existants (exemple pole-emploi. fr). Les solutions de contournement étant maintenues jusqu'à accessibilité des produits ;<br/>\n– prise en compte de l'accessibilité dès le début du processus de conception / fabrication pour de nouveaux produits ;<br/>\n– maintien du niveau d'accessibilité lors des maintenances correctives et évolutives.</p><p align='left'>Un point sur ces travaux sera fait à la commission de suivi.</p><p align='left'>La mise en accessibilité concerne également l'ensemble des supports numériques. Il s'agit entre autres de favoriser la lecture des documents. Pour cela, un plan de communication interne continue à être déployé auprès de l'ensemble des directions pour la prise en compte des préconisations d'accessibilité des documents.</p><p align='left'>À ce titre, une formation « concevoir et rédiger des documents bureautiques accessibles » est proposée à tous les agents dans le cadre du catalogue de formation.</p><p align='left'>En ce qui concerne l'achat d'un progiciel, des critères de notation sont intégrés dans les cahiers des charges de l'appel d'offre afin de tenir compte de son niveau d'accessibilité dans le choix de la solution. À notation égale, une priorité est donnée à celle qui a une meilleure note en accessibilité.</p><p align='left'>Lors du lancement des travaux d'intégration du progiciel, cette prise en compte permet de définir avec l'éditeur des perspectives d'évolution du niveau d'accessibilité du progiciel sur la durée du marché.</p><p align='left'>Lorsque nécessaire, des adaptations associées aux aides techniques sont réalisées pour améliorer l'accessibilité et l'utilisabilité des applications et sites web. Des agents en situation de handicap sont associés aux recettes de ces adaptations techniques.</p><p align='center'>2.2. Accessibilité des outils de télécommunication</p><p align='left'>Les actions entamées pour améliorer l'autonomie des personnes en situation de handicap sont poursuivies et généralisées sur tous les sites de Pôle emploi. Les aménagements sont mis en œuvre, y compris pour le télétravail, avec la mise à disposition, notamment, de solutions de téléphonie adaptées aux agents déficients auditifs ou visuels.</p>",
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13917
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"content": "<p>Tout agent de Pôle emploi a accès à la formation professionnelle qu'il soit en situation de handicap ou non. À ce titre, Pôle emploi affirme que le handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation et garantit l'accessibilité pour tous (formations de proximité, pédagogie et modalités adaptées, modalités d'accueil et de fonctionnement …).<br/><p> <br/>\nUne offre de formation intégrant la thématique du handicap est mise en place pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité. Cette offre est proposée à l'ensemble des agents au cours de l'entretien professionnel annuel (EPA) et de l'entretien professionnel (EP).</p><p>Les managers bénéficient d'une formation sur les questions d'intégration, d'accompagnement et de gestion du parcours professionnel des personnes en situation de handicap.</p><p>Le temps partiel des agents en situation de handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation.</p><p>En cas de durée de formation supérieure au temps de travail habituel de l'agent :<br/>\n– l'agent de droit privé à temps partiel bénéficie de paiement d'heures complémentaires ou d'une récupération à sa demande, conformément à l'article 9, paragraphe 5, de la convention collective nationale pour les agents de droits privé ;<br/>\n– l'agent de droit public est rétabli à temps plein et l'autorisation d'accomplir son service à temps partiel est suspendue, pour la durée de la formation, conformément à l'article 36 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié.</p><p>En cas de difficultés pour suivre la formation, sous réserve de l'accord de l'agent, le médecin du travail peut être sollicité afin d'aménager les horaires de l'agent à temps partiel, et ce durant le temps de sa formation.</p><p>Les actions de formation au bénéfice des agents en situation de handicap peuvent être prolongées, et soutenues par un accompagnement tutoral ou une formation complémentaire après échange entre l'agent concerné et son manager.</p><p>L'ensemble des coûts supplémentaires occasionnés par des adaptations liées au handicap (transport et hébergement y compris la veille de la formation) sont pris en charge par Pôle emploi dans le cadre des formations inscrites au plan de formation. Les montants pris en charge peuvent être supérieurs à ceux prévus dans le cadre de la politique de déplacement de Pôle emploi fixée par l'instruction nationale et les instructions d'établissement.</p><p>La situation des personnes en situation de handicap n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 3 années consécutives fait l'objet d'un examen notamment lors de l'entretien professionnel annuel, de l'entretien professionnel ou de l'entretien de reprise par le manager, en lien avec le service ressources humaines. Cet échange peut également avoir lieu à tout moment à la demande de l'agent. Si l'agent exprime un souhait de formation, le service ressources humaines cherchera des solutions pour faciliter l'entrée en formation.</p>",
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"content": "<p>Des formations spécifiques, visant à faciliter l'insertion professionnelle et personnelle comme par exemple la formation nécessaire à l'accueil d'un chien d'assistance, l'apprentissage de la lecture labiale, etc. peuvent être proposées aux personnes en situation de handicap concernées ou aux membres de leur entourage professionnel. Les coûts de formations, les frais de transport et d'hébergement éventuels sont pris en charge. Le correspondant régional handicap est le relai pour la mise en place de ces formations.</p><p>Ces formations sont adaptées aux capacités et aux disponibilités des personnes en situation de handicap.</p><p>Pour toute installation d'équipement spécifique, ou prise de fonction sur un poste équipé, l'agent bénéficie d'une formation ou d'un accompagnement à sa demande.</p>",
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"content": "<p>Pôle emploi intègre les thématiques de l'accessibilité et de la prise en compte du handicap dans le cursus de formation de ses formateurs.</p><p>Le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction du développement des talents et des compétences (DDTC) et le département ergonomie afin de prendre en compte le handicap dans :<br/>\n– l'ingénierie des formations ;<br/>\n– l'accessibilité des supports et outils ;<br/>\n– la communication sur les formations à l'accessibilité numérique.</p><p>Les campus identifient une personne ressource pour suivre l'accessibilité des locaux, des outils et programmes de formation.</p><p>Elle s'assure que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et environnementales (par exemple pour les troubles auditifs, troubles psychiques, troubles de la concentration …) compatibles avec le handicap y compris au niveau de l'accueil, de l'hébergement et des transports. À défaut, la personne ressource met en place les mesures appropriées, en lien avec les acteurs du handicap ou toute autre personne compétente en interne ou en externe (y compris si nécessaire avec le réseau de soins). Elle travaille en lien avec les acteurs régionaux, en particulier le correspondant régional handicap, notamment pour mobiliser les budgets dédiés au handicap.</p><p>Le délai de convocation pour l'entrée en formation doit permettre la mise en œuvre des aménagements nécessaires à l'agent. Si malgré les actions menées par Pôle emploi, il y a incapacité d'accueil ou d'aménagement adapté, l'agent est par nature autorisé à ne pas participer à la formation sans que cela constitue un motif de sanction.</p><p>Le département qualité de vie au travail définit les activités du réseau des interlocuteurs des campus en charge du handicap et anime ce réseau. Le département qualité de vie au travail s'assure de la visibilité des dispositifs proposés notamment par la communication des personnes ressources sur les Intranets des campus.</p>",
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13986
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14008
|
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"content": "<p align='left'>Tout agent de Pôle emploi bénéficie des mêmes garanties de mobilité géographique et/ ou professionnelle interne et d'évolution de carrière, qu'il soit en situation de handicap ou non.</p><p align='center'>3.1. Accompagnement du parcours professionnel</p><p align='left'>Les responsables hiérarchiques doivent être particulièrement attentifs au fait que le handicap ne doit pas constituer un frein à l'évolution de l'agent dans l'exercice de ses responsabilités professionnelles. L'appréciation professionnelle de l'agent en situation de handicap doit être examinée sur la base des activités qu'il exerce en tenant compte de sa situation de handicap et des moyens de compensation mis en place.</p><p align='left'>À ce titre, l'entretien professionnel est une opportunité d'examen spécifique d'évolution professionnelle des agents en situation de handicap (exemples : élargissement et/ ou enrichissement des activités, mission spécifique …).</p><p align='left'>Le département qualité de vie au travail, en lien avec les établissements et notamment le correspondant régional handicap, peuvent apporter un appui aux managers qui le souhaitent sur les points suivants :<br/>\n– la préparation des entretiens (entretien professionnel, entretien professionnel annuel et entretien de reprise), dont la façon d'aborder les questions liées à la non-discrimination et au handicap parmi lesquelles les conditions matérielles et organisationnelles permettant à l'agent de réaliser ses activités ;<br/>\n– le suivi des pistes d'action déterminées conjointement avec l'agent ;<br/>\n– les perspectives d'évolution des activités et des responsabilités des agents en situation de handicap.</p><p align='left'>Un agent en situation de handicap peut aussi bénéficier à sa demande d'un entretien mené conjointement avec un gestionnaire de carrière et le correspondant régional handicap. Cet entretien a pour objectif de permettre à l'agent une réflexion sur son parcours professionnel et de mettre en place un accompagnement si besoin. Dans le cadre de cet accompagnement, des prestations spécifiques peuvent être mobilisées sur le temps de travail et hors compte personnel de formation : bilan de compétences, périodes d'immersion afin de découvrir un autre environnement professionnel, etc.</p><p align='center'>3.2. Promotion et rémunération</p><p align='left'>Les agents en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes dispositifs d'attribution de promotions et d'opérations de carrière que l'ensemble des agents.</p><p align='left'>Les notes d'orientation annuelles concernant les promotions et les opérations de carrière réaffirment le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination entre tous les agents. Lors des campagnes de promotion, il est demandé aux services ressources humaines de chaque établissement d'assurer l'effectivité de ce principe. Ainsi, il convient d'analyser systématiquement la situation salariale des personnels en situation de handicap notamment au regard des situations professionnelles comparables (emploi, ancienneté, âge, qualification) et, en fonction des constats, en tirer les conséquences au cours de la campagne de promotion et des opérations de carrière. Les éléments relatifs à cette étude sont présentés à la commission de suivi.</p><p align='left'>Pour ce qui concerne plus spécifiquement les agents de droit public, les directeurs régionaux adjoints en charge de la performance sociale (DRAPS) / directeurs des ressources humaines (DRH) veillent à ce que les agents en situation de handicap soient informés des ouvertures de sélections internes. À cette occasion ils rappellent que des aménagements d'épreuve sont possibles en fonction du handicap (par exemple le dispositif dit du « tiers temps supplémentaire »).</p><p align='left'>Lors de la reprise du travail consécutive à une absence de longue durée pour raison de santé en lien avec le handicap d'au moins 6 mois (attestée par le médecin du travail), la rémunération de la personne en situation de handicap, agent de droit privé, est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de cette absence par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles intervenues au sein de Pôle emploi.</p><p align='left'>La personne en situation de handicap agent de droit public se voit attribuer au minimum la moyenne des parts variables semestrielles liées à la manière de servir et pour celle qui y est éligible, la moyenne de la prime de performance attribuée dans son établissement pour son niveau d'emploi, ou à défaut attribuée au niveau national.</p>",
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14054
|
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"content": "<p>Pôle emploi poursuit sa démarche de sensibilisation et d'information au handicap en interne en l'adaptant aux différents interlocuteurs concernés (services ressources humaines, managers, agents, membres de la commission de suivi, élus et à l'ensemble des représentants du personnel). Ces démarches de sensibilisation et d'information abordent également les représentations liées au handicap et l'ensemble des dispositions en vigueur au sein de Pôle emploi. Elles font l'objet d'actions tout au long de l'année.</p><p>S'entend par action de sensibilisation une séquence inscrite sur un temps dédié, centrée sur un thème lié au handicap, et menée par une personne qualifiée (acteur du handicap interne ou externe).</p><p>L'action a pour objectif de permettre aux participants d'évoluer dans leur perception ou leur connaissance du handicap, et ce par l'échange, l'expérimentation, la mise en situation...</p><p>Les membres des comités sociaux et économiques, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail, les représentants de proximité, les membres de la commission de suivi, les délégués syndicaux, les membres des commissions consultatives paritaires locales uniques, des commissions consultatives paritaires nationales et la commission rente et accident du travail bénéficient à leur demande auprès de la direction des ressources humaines, d'une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap. Tout élu et mandaté en début de nouvelle mandature bénéficie également de celle-ci.</p><p>L'encadrement bénéficie d'actions de sensibilisation spécifiques et d'information, visant à faire évoluer les représentations du handicap et à favoriser une meilleure connaissance des dispositifs en vigueur au sein de Pôle emploi.</p><p>Un collectif d'un site ou d'un service peut également solliciter la mise en œuvre d'une action spécifique de sensibilisation par exemple au regard de son contexte.</p><p>Par ailleurs, une information est faite aux membres du comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail sur les termes du présent accord, dès le début de son application.</p>",
|
|
14055
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+
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"content": "<p>Le département qualité de vie au travail :<br/>\n– élabore un plan de communication national autour du handicap et accompagne sa déclinaison au niveau des établissements. Ce plan permet de porter à la connaissance de l'ensemble des agents les dispositions du présent accord ainsi que les modalités d'intervention du réseau handicap (département qualité de vie au travail, correspondant régional handicap, l'équipe expertise spécifique d'accessibilité de la direction des services informatiques) ;<br/>\n– fait également la promotion des actions de sensibilisation et de formation liées à la thématique du handicap ;<br/>\n– renforce le contenu et la visibilité de la partie « handicap » de l'onglet intranet sur la qualité de vie au travail, notamment autour de certains types de handicap (troubles de santé mentale, troubles de la sphère autistique, maladies chroniques, cancer) en complémentarité de l'accord qualité de vie au travail ;<br/>\n– peut utiliser des supports tels que plaquette d'information, newsletter, affiches …</p><p>Un livret spécifique dématérialisé est accessible pour les personnes en situation de handicap. Il est élaboré par le département qualité de vie au travail, il reprend notamment des informations générales sur le handicap, les dispositifs mobilisables, les aides de certains partenaires … Ce livret fait l'objet d'une présentation à la commission de suivi.</p><p>Par ailleurs, les personnes en situation de handicap sont régulièrement informées des évolutions des textes régissant leur situation, une lettre d'information spécifique est notamment a minima envoyée une fois par an.</p><p>Les missions et coordonnées des correspondants régionaux handicap sont à disposition sur l'intranet national ainsi que sur les intranets des établissements, par ailleurs les intranets des établissements comportent systématiquement un lien qui renvoie vers la rubrique nationale handicap.</p><p>Les établissements améliorent l'information à destination des agents en situation de handicap. Ils présentent les mesures de l'accord et les contacts dans le livret d'accueil qui comporte des informations sur la politique handicap de Pôle emploi. Ils co construisent les messages d'information avec des agents en situation de handicap. Ils mettent en place des groupes de parole entre agents volontaires, dont des agents en situation de handicap (avec une méthodologie d'intervention proposée par le département qualité de vie au travail).</p><p>Les établissements, en lien avec le département qualité de vie au travail, veillent à ce que la communication interne (supports, intranet) soit accessible à tous, notamment en proposant des formations accessibilité des documents et supports de communication.</p>",
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"content": "<p align='left'>Pôle emploi s'engage à faire des achats auprès du secteur adapté et protégé un axe stratégique de développement de sa responsabilité sociétale et environnementale (RSE).</p><p align='left'>Le recours à la prestation externe n'a pas pour but de remplacer l'objectif de l'atteinte du taux de 6 % en emploi direct, mais représente une action complémentaire pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Pôle emploi s'engage à favoriser le recours à la prestation apportée par les organismes spécialisés dans l'insertion des personnes en situation de handicap. À ce titre, le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction des achats marchés.</p><p align='center'></p>",
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"content": "<p>Pôle emploi poursuit la coopération établie avec les organismes fédérant ce secteur, de façon à développer les possibilités d'achats aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA).</p><p>Pôle emploi peut recourir, si nécessaire, à des organismes pour former son réseau d'acheteurs aux spécificités des entreprises du secteur protégé et adapté.</p>",
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14250
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+
"content": "<p>Le département qualité de vie au travail travaille en collaboration avec la direction achats marchés. Cette collaboration porte sur les axes suivants :<br/>\n– actions de capitalisation des bonnes pratiques des établissements en matière d'achats auprès des établissements et services d'aide par le travail et des entreprises adaptées ;<br/>\n– poursuite de l'engagement à introduire, dans les critères de choix présidant à l'octroi d'un marché, la preuve faite par la structure choisie de sa politique d'intégration des personnes en situation de handicap.</p><p>Pôle emploi s'engage à privilégier les prestations sur site et la mise à disposition des travailleurs handicapés issus du milieu de travail protégé et adapté Pôle emploi mobilise à cet effet a minima un budget de 1,5 million d'euros par an. Ces dépenses seront présentées à la commission de suivi.</p><p>Pôle emploi identifie les travaux réalisables par les travailleurs handicapés du secteur protégé pour leur permettre d'accéder au milieu de travail ordinaire.</p>",
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14251
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14254
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13694
14258
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@@ -13710,10 +14274,102 @@
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13710
14274
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|
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13711
14275
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13712
14276
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|
|
13713
|
-
"content": "<p align='left'>Un plan de communication est déployé pour porter le présent accord à la connaissance de l'ensemble des agents de Pôle emploi
|
|
14277
|
+
"content": "<p align='left'>Un plan de communication est déployé pour porter le présent accord à la connaissance de l'ensemble des agents de Pôle emploi.</p><p align='left'>L'accord est consultable par tous les agents sur l'intranet national du département qualité de vie au travail et dans les textes ressources humaines de référence. Les intranets régionaux renvoient vers la page nationale.</p>",
|
|
13714
14278
|
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14297
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+
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|
|
14298
|
+
"content": "<p>Le département qualité de vie au travail, institué au sein de la direction des ressources humaines et des relations sociales (DRH-RS) :<br/>\n– impulse et capitalise l'ensemble des actions pour l'emploi et l'intégration des personnes en situation de handicap à Pôle emploi ;<br/>\n– pilote et suit la politique définie au niveau national, en étant force de proposition pour l'élaborer et la mettre en œuvre ;<br/>\n– assure la promotion de cette politique auprès des établissements en s'appuyant sur le réseau des correspondants régionaux handicap dont elle assure la formation et l'animation ;<br/>\n– met en œuvre les actions de l'accord qui ont une portée nationale et s'assure du suivi des actions au niveau des établissements ;<br/>\n– assure les relations avec les autres composantes de la direction générale, le suivi de la convention avec l'organisme financeur habilité et les relations avec les organismes extérieurs agissant dans le domaine du handicap au niveau national ;<br/>\n– assure le repérage, l'analyse et la promotion des pratiques et des actions permettant la prévention et le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap ;<br/>\n– réalise la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ;<br/>\n– établit par ailleurs, au titre des orientations du présent accord et de la politique arrêtée, un budget prévisionnel annuel ;<br/>\n– assure la gestion de ce budget, la qualification et le suivi des dépenses des établissements en application de cet accord et de la convention avec l'organisme financeur habilité ;<br/>\n– établit un bilan annuel quantitatif et qualitatif des réalisations nationales (bilan des activités et bilan financier). Ce bilan est présenté à la commission de suivi et ensuite au comité social et économique central.</p>",
|
|
14299
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+
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|
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14300
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14309
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|
|
14310
|
+
"title": "II. Les directeurs en charge de la performance sociale (DRAPS), les directeurs des ressources humaines (DRH) et les correspondants régionaux handicap (CRH)",
|
|
14311
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+
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|
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14312
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|
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14320
|
+
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|
|
14321
|
+
"content": "<p>Ils portent la politique nationale handicap de Pôle emploi au sein de leur établissement.<br/><p> <br/>\nIls mettent en œuvre, dans leur région ou leur établissement, toutes les actions de l'accord qui relèvent de ce niveau (notamment les actions de recrutement, de maintien dans l'emploi, d'aménagement de postes, etc.).<br/><p> <br/>\nIls sollicitent l'avis et l'accompagnement du département qualité de vie au travail afin d'envisager les possibilités de financement des actions en faveur du handicap, qu'elles soient individuelles ou collectives.</p><p>Ils lui transmettent les éléments nécessaires à la réalisation de la déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.</p><p>Les correspondants régionaux handicap sont associés par le président du comité social et économique aux travaux de cette instance pour les questions relevant de leur compétence. Les membres des comités sociaux et économiques peuvent les solliciter sur des dossiers qui leur sont signalés.</p><p>Les correspondants régionaux handicap et les services de santé au travail sont les interlocuteurs des agents qui souhaitent entamer une démarche de reconnaissance de leur handicap, ainsi que des personnes en situation de handicap. Cet accompagnement pouvant aller jusqu'au suivi des mesures de compensation du handicap.</p><p>Ils travaillent avec les acteurs internes et externes du handicap : médecins du travail, responsable qualité de vie au travail, assistant(e)s de service social, acteurs institutionnels, associatifs, prestataires…</p><p>Ils travaillent en relation avec la ligne managériale des agents en situation de handicap.</p><p>Les correspondants régionaux handicap reçoivent une formation initiale et un accompagnement régulier du département qualité de vie au travail.</p><p>Les personnes recrutées sont informées, notamment par le livret d'accueil, de l'existence des correspondants régionaux handicap comme relais handicap au sein de leur service ressources humaines. Le correspondant régional handicap prend contact avec chaque travailleur handicapé de son établissement, a minima une fois par an. Tout agent bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec le correspondant régional handicap.</p><p>Pôle emploi s'assure que le dimensionnement des équipes en charge de la question du handicap au sein des établissements permette de garantir le déploiement de l'ensemble des dispositifs de l'accord à tous les agents concernés. Ce point fait l'objet d'échange en commission de suivi.</p><p>Les coordonnées des correspondants régionaux handicap et leurs missions sont disponibles sur les intranets nationaux et régionaux.</p>",
|
|
14322
|
+
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|
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14323
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+
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14326
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+
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14327
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+
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14332
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14333
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|
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14342
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|
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14343
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+
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|
|
14344
|
+
"content": "<p>Cette équipe informatique dédiée, au sein de la direction générale adjointe des systèmes d'information, prend en charge :<br/>\n– les aménagements de postes informatiques, de la demande fonctionnelle à l'installation et la formation des personnes en situation de handicap à l'utilisation de ces aménagements ;<br/>\n– la maintenance des aménagements sur site ou en télétravail ;<br/>\n– la mise en accessibilité pour les agents déficients visuel et auditif des applications du système d'information, allant de la pré étude / diagnostic à la recette, et la formation technique des formateurs.</p>",
|
|
14345
|
+
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14346
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+
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14349
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+
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|
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14350
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14351
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+
{
|
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|
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14353
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|
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|
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14356
|
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|
|
14357
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|
|
14358
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14362
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+
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+
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|
|
14366
|
+
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|
|
14367
|
+
"content": "<p align='left'>Une commission nationale de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction des ressources humaines et des relations sociales (DRH-RS) de Pôle emploi.</p><p align='left'>Cette instance est présidée par le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant.</p><p align='left'>Elle se réunit 2 fois par an pour examiner les indicateurs de suivi et les conditions de la mise en œuvre du présent accord, ainsi que pour prendre connaissance des actions les plus innovantes en faveur du handicap mises en œuvre par les établissements.</p><p align='left'>Elle est informée des difficultés non résolues au niveau des établissements et traitées par la direction générale adjointe en charge des ressources humaines.</p><p align='left'>Selon l'ordre du jour, la commission peut s'adjoindre des experts internes (direction générale ou établissements) ou externes sur les thèmes nécessitant leur compétence (médecins du travail, etc.) après accord du directeur des ressources humaines et des relations sociales ou de son représentant. Les membres de la commission peuvent proposer des points à l'ordre du jour.</p><p align='left'>Les éléments présentés à la commission sont mis à disposition 15 jours en amont de la réunion. La présentation des indicateurs recensés dans l'accord a lieu 1 fois par an.</p><p align='left'>Ci-après les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord :</p><p align='center'>Champ d'application</p><p align='left'>Nombre d'agents en situation de handicap, taux et évolution.</p><p align='center'>Programme d'actions</p><p align='left'>1. Emploi direct :<br/>\n– taux de recrutement de personnes en situation de handicap par établissement et par type de contrat ;<br/>\n– nombre d'alternants en situation de handicap recrutés en contrat à durée indéterminée et/ou contrat à durée déterminée ;<br/>\n– nombre d'alternants en situation de handicap titularisés.</p><p align='left'>2. Prévention et maintien dans l'emploi :<br/>\n– nombre de bénéficiaires du télétravail handicap par établissement.</p><p align='left'>3. Accessibilité :<br/>\n– nombre de sites et d'applicatifs web accessibles.</p><p align='left'>4. Formation et gestion de carrière :<br/>\n– nombre d'agents en situation de handicap n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans (avec une précision par sexe, par catégorie socioprofessionnelle) comparé à l'ensemble de la population ;<br/>\n– taux de promotion et opérations de carrière des agents en situation de handicap.</p><p align='left'>5. Communication et sensibilisation :<br/>\n– nombre de groupes de parole.</p><p align='left'>6. Autres dispositifs :<br/>\n– nombre d'aidants bénéficiant d'aménagement d'horaire.</p><p align='left'>7. Développement d'une pratique d'achats responsables :<br/>\n– les dépenses réalisées auprès de secteur adapté et protégé.</p><p align='left'>Un rapport de situation comparée est également présenté à la commission de suivi.</p><p align='left'>La première commission de suivi se réunit pour définir collectivement des indicateurs de suivi complémentaires au plus tard dans les 4 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.</p>",
|
|
14368
|
+
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14369
|
+
"lstLienModification": []
|
|
14370
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+
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|
|
14371
|
+
}
|
|
14372
|
+
]
|
|
13717
14373
|
}
|
|
13718
14374
|
]
|
|
13719
14375
|
},
|
|
@@ -13733,7 +14389,7 @@
|
|
|
13733
14389
|
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|
|
13734
14390
|
"intOrdre": 524287,
|
|
13735
14391
|
"id": "KALIARTI000046955878",
|
|
13736
|
-
"content": "<p align='left'>Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur
|
|
14392
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.</p><p align='left'>Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt.</p><p align='left'>Au terme des 4 années son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas à son terme en accord à durée indéterminée.</p><p align='left'>Après 3 ans d'application du présent accord, et au plus tard 6 mois avant son expiration, la direction générale et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.</p><p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision avant la survenance de son terme, selon les dispositions du code du travail.</p>",
|
|
13737
14393
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13738
14394
|
"lstLienModification": []
|
|
13739
14395
|
}
|
|
@@ -13768,7 +14424,7 @@
|
|
|
13768
14424
|
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|
|
13769
14425
|
"intOrdre": 524287,
|
|
13770
14426
|
"id": "KALIARTI000046955884",
|
|
13771
|
-
"content": "<p align='left'>Conformément à l'article 6 de l'accord de méthodologie des négociations sur le renouveau du dialogue social à Pôle emploi du 17 octobre 2018 ainsi qu'aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-3 (M)'>articles L. 2222-3 et suivants code du travail</a>, le présent accord a pour objet de définir la méthode permettant à la négociation d'un accord portant sur la valorisation des parcours syndicaux (VPS) de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties
|
|
14427
|
+
"content": "<p align='left'>Conformément à l'article 6 de l'accord de méthodologie des négociations sur le renouveau du dialogue social à Pôle emploi du 17 octobre 2018 ainsi qu'aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901665&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-3 (M)'>articles L. 2222-3 et suivants code du travail</a>, le présent accord a pour objet de définir la méthode permettant à la négociation d'un accord portant sur la valorisation des parcours syndicaux (VPS) de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.</p><p align='left'>Ainsi seront définis :<br/>\n– l'objet de la négociation relative à la valorisation des parcours syndicaux ;<br/>\n– le calendrier de la négociation ;<br/>\n– les modalités d'organisation et de conduite des négociations ;<br/>\n– les moyens spécifiques et supplémentaires accordés aux organisations syndicales pour la conduite des négociations.</p>",
|
|
13772
14428
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13773
14429
|
"lstLienModification": []
|
|
13774
14430
|
}
|
|
@@ -13782,7 +14438,7 @@
|
|
|
13782
14438
|
"num": "1er",
|
|
13783
14439
|
"intOrdre": 143654911,
|
|
13784
14440
|
"id": "KALIARTI000046955886",
|
|
13785
|
-
"content": "<p align='left'>Les signataires s'accordent sur la nécessité d'avoir au préalable de la négociation au titre de la valorisation des parcours syndicaux engagé une négociation sur le repositionnement des agents
|
|
14441
|
+
"content": "<p align='left'>Les signataires s'accordent sur la nécessité d'avoir au préalable de la négociation au titre de la valorisation des parcours syndicaux engagé une négociation sur le repositionnement des agents.</p><p align='left'>Ce repositionnement concerne les agents exerçant une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, positionnés à titre temporaire, tel qu'indiqué dans l'article 14 de l'accord « Classification » du 22 novembre 2017.</p>",
|
|
13786
14442
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13787
14443
|
"surtitre": "La situation des agents rattachés à titre provisoire au sens de l'article 14 de l'accord « Classification » du 22 novembre 2017",
|
|
13788
14444
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -13821,7 +14477,7 @@
|
|
|
13821
14477
|
"num": "3.1",
|
|
13822
14478
|
"intOrdre": 573046783,
|
|
13823
14479
|
"id": "KALIARTI000046955889",
|
|
13824
|
-
"content": "<p align='left'>Afin que les discussions puissent être constructives, la direction et les organisations syndicales ont convenu que la négociation s'inscrit dans le cadre d'une discussion ouverte
|
|
14480
|
+
"content": "<p align='left'>Afin que les discussions puissent être constructives, la direction et les organisations syndicales ont convenu que la négociation s'inscrit dans le cadre d'une discussion ouverte.</p><p align='left'>Les parties à la négociation conviennent de mener des négociations loyales et sincères.</p><p align='left'>Les parties réaffirment que les documents servant de base aux analyses devront rester strictement confidentiels.</p><p align='left'>La direction communique aux organisations syndicales (DSC et boîte fonctionnelle de l'organisation syndicale) les documents demandés et acceptés au moins 5 jours ouvrés avant la tenue de la séance de négociation dans la mesure du possible, et a minima 48 heures avant à titre exceptionnel.</p><p align='left'>Un état des lieux des agents exerçant à ce jour une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, positionnés à titre temporaire, tel qu'indiqué dans l'article 14 de l'accord classification est présenté lors de la première réunion de négociation sur le sujet.</p>",
|
|
13825
14481
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13826
14482
|
"surtitre": "Modalités de la négociation",
|
|
13827
14483
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -13834,7 +14490,7 @@
|
|
|
13834
14490
|
"num": "3.2",
|
|
13835
14491
|
"intOrdre": 716177407,
|
|
13836
14492
|
"id": "KALIARTI000046955890",
|
|
13837
|
-
"content": "<p align='left'>Afin d'assurer le bon déroulement de la négociation, il est convenu la participation de quatre représentants par organisation syndicale participant à la négociation, pour chaque séance de négociation
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|
14493
|
+
"content": "<p align='left'>Afin d'assurer le bon déroulement de la négociation, il est convenu la participation de quatre représentants par organisation syndicale participant à la négociation, pour chaque séance de négociation.</p><p align='left'>Dans la mesure du possible, les organisations syndicales garantissent la participation d'un même représentant à toutes les séances de négociation.</p><p align='left'>Les noms des participants à chaque réunion de négociation seront adressés par mail à la DRHRS QVT, 5 jours ouvrés avant la tenue de la réunion, dans la mesure du possible et après l'envoi de la convocation par la direction.</p>",
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13838
14494
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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13839
14495
|
"surtitre": "Composition des délégations syndicales",
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13840
14496
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"lstLienModification": []
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@@ -13860,7 +14516,7 @@
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13860
14516
|
"num": "4.1",
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13861
14517
|
"intOrdre": 1002438655,
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13862
14518
|
"id": "KALIARTI000046955892",
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13863
|
-
"content": "<p align='left'>Le temps de négociation est considéré comme du temps de travail et les frais afférents aux séances de négociation sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l'établissement
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|
14519
|
+
"content": "<p align='left'>Le temps de négociation est considéré comme du temps de travail et les frais afférents aux séances de négociation sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l'établissement.</p><p align='left'>Il sera accordé aux quatre représentants des organisations syndicales participants à la réunion de négociation un jour et demi de « préparation / bilan » à accoler au plus proche de la réunion de négociation. Chaque organisation syndicale peut désigner jusqu'à deux personnes supplémentaires pour participer à ces « préparation/ bilan ».</p><p align='left'>La séance de relecture s'entend comme une séance de négociation, telle que visée précédemment.</p><p align='left'>Ce temps est fractionnable à savoir une journée et une demi-journée. Les frais afférents à ces temps sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l'établissement.</p>",
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13864
14520
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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13865
14521
|
"surtitre": "Le temps de « préparation / bilan »",
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13866
14522
|
"lstLienModification": []
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@@ -13873,7 +14529,7 @@
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13873
14529
|
"num": "4.2",
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13874
14530
|
"intOrdre": 1145569279,
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13875
14531
|
"id": "KALIARTI000046955893",
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13876
|
-
"content": "<p align='left'>En complément des prépa/bilans accordés au titre de la négociation, pendant toute la durée de la négociation et dans un délai de 30 jours après la signature d'un accord valide au titre de la VPS, chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de mobiliser 30 jours/hommes qu'elle utilise, dans la limite de ce quota, à sa convenance
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|
14532
|
+
"content": "<p align='left'>En complément des prépa/bilans accordés au titre de la négociation, pendant toute la durée de la négociation et dans un délai de 30 jours après la signature d'un accord valide au titre de la VPS, chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de mobiliser 30 jours/hommes qu'elle utilise, dans la limite de ce quota, à sa convenance.</p><p align='left'>Ce crédit d'heures est considéré comme du temps de travail, il peut être utilisé par les membres des délégations, et/ou utilisé pour tenir des réunions en lien avec la négociation VPS.</p><p align='left'>Les frais de déplacements, d'hébergement et de restauration (sur une nuitée maximale y compris arrivée la veille) des représentants des organisations syndicales sont pris en charge par la direction générale selon les règles en vigueur pour les déplacements dans le cadre des réunions nationales, sur la fourniture de feuilles d'émargements nominatives dûment complétées.</p><p align='left'>La participation d'agents des DROM à ces réunions est possible sous réserve de l'application d'un ratio issu du poids relatif global de ces établissements par rapport à l'effectif total de Pôle emploi. La DRS QVT se tient à la disposition des OS pour rapporter cette information et garantir le respect de cette clause.</p>",
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13877
14533
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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13878
14534
|
"surtitre": "Les « jours / hommes »",
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13879
14535
|
"lstLienModification": []
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@@ -13899,7 +14555,7 @@
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13899
14555
|
"num": "5",
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13900
14556
|
"intOrdre": 1431830527,
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13901
14557
|
"id": "KALIARTI000046955895",
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13902
|
-
"content": "<p align='left'>La journée du 6 juillet 2022 est consacrée d'une part à la présentation de l'état des lieux, transmis en amont, et des échanges sur la situation des agents exerçant une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, positionnés à titre temporaire, tel qu'indiqué dans l'article 14 de l'accord classification, et d'autre part à une présentation par les organisations syndicales et la direction de leur pistes de réflexion autour de la VPS
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|
14558
|
+
"content": "<p align='left'>La journée du 6 juillet 2022 est consacrée d'une part à la présentation de l'état des lieux, transmis en amont, et des échanges sur la situation des agents exerçant une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel (au titre d'un mandat/ou d'élu) à 100 % de leur temps de travail, positionnés à titre temporaire, tel qu'indiqué dans l'article 14 de l'accord classification, et d'autre part à une présentation par les organisations syndicales et la direction de leur pistes de réflexion autour de la VPS.</p><p align='left'>Cette réunion est l'occasion pour la direction d'indiquer les documents mis à disposition suite aux demandes réceptionnées.</p><p align='left'>Quatre séances de négociation au titre de la VPS, hors relecture, sont positionnées au cours du second semestre 2022. Des dates complémentaires sont fixées au premier trimestre 2023.</p><p align='left'>En tout état de cause, la négociation au titre de la VPS débute à l'issue de la négociation dite sur les rattachements temporaires.</p><p align='left'>Les dates indiquées sont susceptibles de modification après concertation avec les organisations syndicales participants à la négociation de l'accord VPS. Si nécessaire, et après accord de toutes les parties, le calendrier prévisionnel pourra également faire l'objet d'ajouts ou de suppressions de dates de réunions.</p><p align='left'>La modification du calendrier prévisionnel se fait conformément aux dispositions du présent article et sans nécessité d'appliquer la procédure de révision de l'accord visée à l'article 6.2.</p>",
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13903
14559
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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13904
14560
|
"surtitre": "Calendrier prévisionnel des séances de négociations",
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13905
14561
|
"lstLienModification": []
|
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@@ -13925,7 +14581,7 @@
|
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|
13925
14581
|
"num": "6.1",
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13926
14582
|
"intOrdre": 1718091775,
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13927
14583
|
"id": "KALIARTI000046955897",
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13928
|
-
"content": "<p align='left'>Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de plein droit à la signature d'un accord VPS ou au terme du délai de mise à signature du projet d'accord
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|
14584
|
+
"content": "<p align='left'>Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de plein droit à la signature d'un accord VPS ou au terme du délai de mise à signature du projet d'accord.</p><p align='left'>Cet accord entre en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.</p>",
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|
13929
14585
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13930
14586
|
"surtitre": "Durée de l'accord",
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|
13931
14587
|
"lstLienModification": []
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|
@@ -13938,7 +14594,7 @@
|
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|
13938
14594
|
"num": "6.2",
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13939
14595
|
"intOrdre": 1861222399,
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13940
14596
|
"id": "KALIARTI000046955898",
|
|
13941
|
-
"content": "<p align='left'>Le présent accord peut éventuellement faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par le code du travail
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|
14597
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent accord peut éventuellement faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p align='left'>Toute demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties. Les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux semaines à partir de cet envoi.</p>",
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|
13942
14598
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13943
14599
|
"surtitre": "Révision de l'accord",
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|
13944
14600
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -13951,7 +14607,7 @@
|
|
|
13951
14607
|
"num": "6.3",
|
|
13952
14608
|
"intOrdre": 2004353023,
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13953
14609
|
"id": "KALIARTI000046955900",
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|
13954
|
-
"content": "<p align='left'>Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives
|
|
14610
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.</p><p align='left'>Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p>",
|
|
13955
14611
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
13956
14612
|
"surtitre": "Dépôt de l'accord",
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|
13957
14613
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14022,7 +14678,7 @@
|
|
|
14022
14678
|
"num": "1.2",
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|
14023
14679
|
"intOrdre": 1048574,
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|
14024
14680
|
"id": "KALIARTI000046955919",
|
|
14025
|
-
"content": "<p align='left'>Les garanties sont maintenues aux agents dont le contrat est suspendu dès lors que la période de suspension est rémunérée ou indemnisée, quelle qu'en soit l'origine (maintien de salaire, indemnités journalières de sécurité sociale, pension d'invalidité, indemnité de formation, prestation de prévoyance…)
|
|
14681
|
+
"content": "<p align='left'>Les garanties sont maintenues aux agents dont le contrat est suspendu dès lors que la période de suspension est rémunérée ou indemnisée, quelle qu'en soit l'origine (maintien de salaire, indemnités journalières de sécurité sociale, pension d'invalidité, indemnité de formation, prestation de prévoyance…).</p><p align='left'>La cotisation est due selon les montants et la répartition prévus aux articles 2.2 et 2.8. Lorsque l'agent ne perçoit plus de rémunération de Pôle emploi, la cotisation est calculée sur la base de la dernière rémunération perçue au titre de son activité à Pôle emploi.</p>",
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|
14026
14682
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
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14027
14683
|
"surtitre": "Agents en suspension de contrat rémunérée ou indemnisée",
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14028
14684
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14035,7 +14691,7 @@
|
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|
14035
14691
|
"num": "1.3",
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14036
14692
|
"intOrdre": 1572861,
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14037
14693
|
"id": "KALIARTI000046955920",
|
|
14038
|
-
"content": "<p align='left'>Les agents placés pour une durée de plus d'un mois calendaire dans l'un des congés spéciaux sans rémunération mentionnés à l'article 28 de la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux en congé pour raison familiale ou personnelle en application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000699956&idSectionTA=LEGISCTA000006093763&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 - Titre V : Congés non rémunérés pour raisons fam... (V)'>titre V du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986</a> ainsi que les agents en congé pour convenance personnelle ou dans l'intérêt du service (articles 26 et 27 du décret statutaire de 2003) peuvent, sur leur demande, bénéficier du maintien de la garantie liée au remboursement des frais de santé et de celle liée à la prévoyance
|
|
14694
|
+
"content": "<p align='left'>Les agents placés pour une durée de plus d'un mois calendaire dans l'un des congés spéciaux sans rémunération mentionnés à l'article 28 de la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux en congé pour raison familiale ou personnelle en application du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000699956&idSectionTA=LEGISCTA000006093763&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 - Titre V : Congés non rémunérés pour raisons fam... (V)'>titre V du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986</a> ainsi que les agents en congé pour convenance personnelle ou dans l'intérêt du service (articles 26 et 27 du décret statutaire de 2003) peuvent, sur leur demande, bénéficier du maintien de la garantie liée au remboursement des frais de santé et de celle liée à la prévoyance.</p><p align='left'>La cotisation due au titre du maintien des garanties est intégralement à la charge des agents concernés sur la base de la dernière rémunération perçue au titre de son activité à Pôle emploi.</p>",
|
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14039
14695
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14040
14696
|
"surtitre": "Agents en congé non rémunéré",
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14041
14697
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14048,7 +14704,7 @@
|
|
|
14048
14704
|
"num": "1.4",
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14049
14705
|
"intOrdre": 2097148,
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14050
14706
|
"id": "KALIARTI000046955931",
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|
14051
|
-
"content": "<p align='left'>La couverture en matière de prévoyance et de frais de santé est maintenue :<br/>\n– en cas de cessation du contrat de travail, dans les conditions de portabilité prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549127&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-8 (V)'>article L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>\n– dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)'>loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a> (dite loi Évin), pour les retraités
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|
14707
|
+
"content": "<p align='left'>La couverture en matière de prévoyance et de frais de santé est maintenue :<br/>\n– en cas de cessation du contrat de travail, dans les conditions de portabilité prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549127&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-8 (V)'>article L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a> ;<br/>\n– dans le cadre de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)'>loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a> (dite loi Évin), pour les retraités.</p><p align='left'>À titre facultatif, un contrat de frais de santé spécifique aux retraités, distinct de celui maintenu au titre de la loi Évin, sera proposé à un tarif préférentiel par l'organisme assureur. La cotisation due au titre de ce contrat est intégralement à la charge des retraités.</p>",
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14052
14708
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14053
14709
|
"surtitre": "Maintien des garanties pour les anciens agents",
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14054
14710
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14061,7 +14717,7 @@
|
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|
14061
14717
|
"num": "1.5",
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14062
14718
|
"intOrdre": 2621435,
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14063
14719
|
"id": "KALIARTI000046955934",
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14064
|
-
"content": "<p align='left'>En application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549125&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-7 (V)'>L. 911-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000025130566&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R242-1-6 (V)'>R. 242-1-6</a> du code de la sécurité sociale, peuvent être dispensés d'adhésion à leur demande :<br/>\na) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;<br/>\nb) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;<br/>\nc) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute
|
|
14720
|
+
"content": "<p align='left'>En application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000027549125&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L911-7 (V)'>L. 911-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000025130566&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R242-1-6 (V)'>R. 242-1-6</a> du code de la sécurité sociale, peuvent être dispensés d'adhésion à leur demande :<br/>\na) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;<br/>\nb) Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;<br/>\nc) Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.</p><p align='left'>Les agents sous contrat à durée déterminée doivent formuler leur demande de dispense auprès de Pôle emploi à la signature de leur contrat de travail et après avoir reçu les notices d'information sur les régimes frais de santé et prévoyance ainsi que les formulaires d'adhésion spécifiant les tarifs.</p><p align='left'>L'affiliation et la dispense sont définitives pour toute la durée de leur contrat à durée déterminée.</p>",
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14065
14721
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
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14066
14722
|
"surtitre": "Dispenses",
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14067
14723
|
"lstLienModification": []
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@@ -14107,7 +14763,7 @@
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14107
14763
|
"num": "2.1",
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14108
14764
|
"intOrdre": 524287,
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14109
14765
|
"id": "KALIARTI000046955964",
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14110
|
-
"content": "<p align='left'>Une garantie obligatoire de base assure le remboursement des dépenses de soins de santé de l'agent et de ses ayants-droits tels que définis à l'article 2.3 du présent avenant
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14766
|
+
"content": "<p align='left'>Une garantie obligatoire de base assure le remboursement des dépenses de soins de santé de l'agent et de ses ayants-droits tels que définis à l'article 2.3 du présent avenant.</p><p align='left'>Ce remboursement intervient :<br/>\n– en complément de la prise en charge de la sécurité sociale, dans le respect des dispositions relatives au contrat responsable ;<br/>\n– pour la prise en charge de prestations non remboursées par la sécurité sociale mais prévues expressément par le présent avenant, et dans la limite des frais réellement exposés.</p><p align='left'>Les prestations sont détaillées dans le tableau joint en annexe 1. Elles respectent les obligations réglementaires prévues en matière de contrat responsable.</p><p align='left'>Par ailleurs, les candidats devront proposer dans le cadre de l'appel d'offres, une offre spécifique de remboursement complémentaire à adhésion facultative dont la cotisation est intégralement à la charge des agents et acquittée directement auprès de l'organisme assureur.</p>",
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14111
14767
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14112
14768
|
"surtitre": "Nature de la garantie",
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14113
14769
|
"lstLienModification": []
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@@ -14120,7 +14776,7 @@
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14120
14776
|
"num": "2.2",
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14121
14777
|
"intOrdre": 1048574,
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14122
14778
|
"id": "KALIARTI000046955965",
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14123
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-
"content": "<p align='left'>La garantie de frais de santé est financée par une cotisation mensuelle individuelle d'un montant différencié en fonction de la tranche de rémunération mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco de l'agent couvert selon le tableau ci-dessous :</p><
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14779
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+
"content": "<p align='left'>La garantie de frais de santé est financée par une cotisation mensuelle individuelle d'un montant différencié en fonction de la tranche de rémunération mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco de l'agent couvert selon le tableau ci-dessous :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Régime général</th><th colspan='2'>Cotisation globale</th><th colspan='2'>Part employeur</th><th colspan='2'>Part agent</th></tr><tr><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th></tr><tr><td align='center'>Salaire ≤ T1</td><td align='center'>56,00 €</td><td align='center'>2,286 %</td><td align='center'>51,00 €</td><td align='center'>1,440 %</td><td align='center'>5,00 €</td><td align='center'>0,846 %</td></tr><tr><td align='center'>Salaire > T1 plafonné à 2 PMSS</td><td align='center'>61,00 €</td><td align='center'>2,286 %</td><td align='center'>51,00 €</td><td align='center'>1,486 %</td><td align='center'>10,00 €</td><td align='center'>0,800 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Alsace-Moselle</th><th colspan='2'>Cotisation globale</th><th colspan='2'>Part employeur</th><th colspan='2'>Part agent</th></tr><tr><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th><th align='center'>Forfait mensuel</th><th align='center'>Salaire</th></tr><tr><td align='center'>Salaire ≤ T1</td><td align='center'>49,00 €</td><td align='center'>1,092 %</td><td align='center'>44,00 €</td><td align='center'>0,612 %</td><td align='center'>5,00 €</td><td align='center'>0,480 %</td></tr><tr><td align='center'>Salaire > T1 plafonné à 2 PMSS</td><td align='center'>54,00 €</td><td align='center'>1,092 %</td><td align='center'>44,00 €</td><td align='center'>0,617 %</td><td align='center'>10,00 €</td><td align='center'>0,475 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Il s'agit de montants maximum, qui pourront être revus à la baisse par décision de la direction de Pôle emploi en fonction des résultats de l'appel d'offres.</p><p align='left'>La cotisation annuelle est prise en charge globalement par Pôle emploi à hauteur de 75 % et par les agents à hauteur de 25 %. La part en pourcentage pourra varier pour garantir annuellement cette répartition.</p><p align='left'>En cas d'évolution de la cotisation, celle-ci sera prise en charge dans les mêmes proportions et selon la même répartition.</p><p align='left'>La part de la cotisation à la charge de l'agent est précomptée mensuellement par Pôle emploi.</p>",
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14124
14780
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14125
14781
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"surtitre": "Financement",
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14126
14782
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"lstLienModification": []
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@@ -14133,7 +14789,7 @@
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14133
14789
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"num": "2.3",
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14134
14790
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"intOrdre": 1572861,
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14135
14791
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"id": "KALIARTI000046955966",
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14136
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-
"content": "<p align='left'>Les prestations de la garantie de remboursement des frais de soins de santé sont accordées à l'agent assuré et à ses ayants droit, lesquels sont
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14792
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+
"content": "<p align='left'>Les prestations de la garantie de remboursement des frais de soins de santé sont accordées à l'agent assuré et à ses ayants droit, lesquels sont :</p><p align='left'>1. Le conjoint de l'agent, compris au sens de l'époux ou de l'épouse, du partenaire d'un pacte civil de solidarité ou du concubin, n'ayant pas de revenus d'activité ou de remplacement supérieurs au plafond d'attribution de la complémentaire santé solidaire sans participation financière pour une personne (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745374&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L861-1 (M)'>art. L. 861-1 du code de la sécurité sociale</a>).</p><p align='left'>2. Les enfants de l'agent ou de l'ayant droit visé au 1° :<br/>\n– de moins de 18 ans, non-salariés, ou de moins de 21 ans exerçant une activité professionnelle leur procurant un revenu inférieur à 55 % du Smic annuel ;<br/>\n– jusqu'à la fin du mois de leur 28e anniversaire :<br/>\n–– les enfants qui poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ;<br/>\n–– les enfants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et qui perçoivent une rémunération limitée à un pourcentage du smic mensuel selon les règles en vigueur ;<br/>\n–– les enfants primo demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.</p><p align='left'>3. Les enfants dont le handicap reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées justifie l'attribution de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé, ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité », ou de l'allocation aux adultes handicapés, sans limite d'âge.</p><p align='left'>4. Les ascendants de l'agent ou de l'ayant droit visé au 1° à charge au sens de la législation fiscale ou vivant sous son toit et ne percevant pas de ressources supérieures aux plafonds d'octroi de l'Allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA).</p>",
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14137
14793
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14138
14794
|
"surtitre": "Ayants droit de la garantie de base",
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14139
14795
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"lstLienModification": []
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@@ -14146,7 +14802,7 @@
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14146
14802
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"num": "2.4",
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14147
14803
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"intOrdre": 2097148,
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14148
14804
|
"id": "KALIARTI000046955968",
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14149
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-
"content": "<p align='left'>Le conjoint de l'agent, compris au sens de l'époux ou de l'épouse, du partenaire d'un pacte civil de solidarité ou du concubin, ainsi que ses ayants droit, autres que ceux couverts obligatoirement au titre de l'article 2.3 peuvent être affiliés facultativement à la garantie frais de santé en contrepartie d'une cotisation complémentaire optionnelle sans prise en charge par Pôle emploi
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14805
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+
"content": "<p align='left'>Le conjoint de l'agent, compris au sens de l'époux ou de l'épouse, du partenaire d'un pacte civil de solidarité ou du concubin, ainsi que ses ayants droit, autres que ceux couverts obligatoirement au titre de l'article 2.3 peuvent être affiliés facultativement à la garantie frais de santé en contrepartie d'une cotisation complémentaire optionnelle sans prise en charge par Pôle emploi.</p><p align='left'>La cotisation est exprimée sous la forme d'un montant forfaitaire mensuel revu annuellement afin de garantir l'équilibre de ce régime optionnel.</p><p align='left'>Le régime intervient en premier rang pour la personne affiliée qui ne bénéficie pas d'une garantie frais de santé obligatoire par ailleurs.</p><p align='left'>Le régime intervient obligatoirement en second rang et en complément pour la personne affiliée qui bénéficie d'une garantie frais de santé par ailleurs.</p><p align='left'>Les prestations décrites au présent avenant couvrent les bénéficiaires cotisants et ayants droit au titre de la garantie de base et des régimes optionnels selon leur niveau d'affiliation.</p>",
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14150
14806
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14151
14807
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"surtitre": "Régime optionnel",
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14152
14808
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"lstLienModification": []
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@@ -14171,7 +14827,7 @@
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14171
14827
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"num": "2.5",
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14172
14828
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"intOrdre": 524287,
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14173
14829
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"id": "KALIARTI000046955969",
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14174
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-
"content": "<p align='left'>Une garantie obligatoire de prévoyance assure une couverture des risques incapacité, invalidité et décès, prévoyant un versement en espèce en complément des prestations réglementaires et conventionnelles spécifiques aux deux statuts privé et public
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14830
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+
"content": "<p align='left'>Une garantie obligatoire de prévoyance assure une couverture des risques incapacité, invalidité et décès, prévoyant un versement en espèce en complément des prestations réglementaires et conventionnelles spécifiques aux deux statuts privé et public.</p><p align='left'>Cette couverture concerne :<br/>\n– les pertes de salaire en cas d'arrêt de travail, d'incapacité et d'invalidité sous certaines conditions ;<br/>\n– le décès, selon les cas par le versement d'un capital (décès ou invalidité absolue et définitive de l'agent) et/ou d'une rente éducation en cas de décès de l'agent couvert.</p><p align='left'>Les rentes sont versées mensuellement dans le respect des conditions législatives et réglementaires.</p>",
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14175
14831
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14176
14832
|
"surtitre": "Nature de la garantie",
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14177
14833
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"lstLienModification": []
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@@ -14184,7 +14840,7 @@
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14184
14840
|
"num": "2.6",
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14185
14841
|
"intOrdre": 1048574,
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14186
14842
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"id": "KALIARTI000046955970",
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14187
|
-
"content": "<p align='left'>La garantie de prévoyance est financée par une cotisation dont l'assiette est la rémunération mensuelle brute totale de l'agent. La charge de la cotisation est répartie entre Pôle emploi et les agents conformément aux taux indiqués dans le tableau figurant à l'article 2.8
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14843
|
+
"content": "<p align='left'>La garantie de prévoyance est financée par une cotisation dont l'assiette est la rémunération mensuelle brute totale de l'agent. La charge de la cotisation est répartie entre Pôle emploi et les agents conformément aux taux indiqués dans le tableau figurant à l'article 2.8.</p><p align='left'>Compte tenu des spécificités attachées à chacun des deux statuts, privé et public, en matière de durée d'indemnisation par Pôle emploi et/ou par le régime complémentaire de maintien du revenu en cas d'arrêt de travail, la cotisation relative à la garantie prévue à l'article 2.10 du présent avenant fera l'objet de deux tarifications distinctes.</p>",
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14188
14844
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14189
14845
|
"surtitre": "Financement",
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14190
14846
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"lstLienModification": []
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@@ -14197,7 +14853,7 @@
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14197
14853
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"num": "2.7",
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14198
14854
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"intOrdre": 1572861,
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14199
14855
|
"id": "KALIARTI000046955971",
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14200
|
-
"content": "<p align='left'>Les cotisations individuelles sont exprimées sous forme d'un pourcentage de la rémunération mensuelle brute totale soumise à cotisation de sécurité sociale, réparti selon les tranches de rémunération (inférieure ou égale à la tranche 1 et supérieure à la tranche 1 mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco) pour les agents de droit privé, tel que présenté dans le tableau figurant à l'article 2.8 du présent avenant
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14856
|
+
"content": "<p align='left'>Les cotisations individuelles sont exprimées sous forme d'un pourcentage de la rémunération mensuelle brute totale soumise à cotisation de sécurité sociale, réparti selon les tranches de rémunération (inférieure ou égale à la tranche 1 et supérieure à la tranche 1 mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco) pour les agents de droit privé, tel que présenté dans le tableau figurant à l'article 2.8 du présent avenant.</p><p align='left'>Il s'agit d'un pourcentage maximum qui pourra être revu à la baisse par décision de la direction de Pôle emploi en fonction des résultats de l'appel d'offres.</p><p align='left'>La part de la cotisation à la charge de l'agent est précomptée mensuellement par Pôle emploi.</p>",
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14201
14857
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14202
14858
|
"surtitre": "Cotisations",
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14203
14859
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@@ -14210,7 +14866,7 @@
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14210
14866
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"num": "2.8",
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14211
14867
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"intOrdre": 2097148,
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14212
14868
|
"id": "KALIARTI000046955972",
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14213
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-
"content": "<p align='left'>La participation de Pôle emploi et des agents au financement de la cotisation se répartit comme suit selon la tranche de rémunération mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco :</p><
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14869
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+
"content": "<p align='left'>La participation de Pôle emploi et des agents au financement de la cotisation se répartit comme suit selon la tranche de rémunération mensuelle du régime unifié Agirc-Arrco :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Agents de droit privé</th><th>Part salariale</th><th>Part employeur</th><th>Total</th></tr><tr><td align='center'>Salaire ≤ T1</td><td align='center'>0,574</td><td align='center'>1,634</td><td align='center'>2,208</td></tr><tr><td align='center'>Salaire > T1</td><td align='center'>1,567</td><td align='center'>1,927</td><td align='center'>3,494</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les taux de cotisations des agents de droit public sont fixés par décret en tenant compte du régime complémentaire « Maintien de revenu ».</p><p align='left'>La part en pourcentage pourra varier pour garantir annuellement cette répartition.</p><p align='left'>La cotisation mensuelle est prise en charge par Pôle emploi à hauteur de 70 % et par les agents à hauteur de 30 %.</p><p align='left'>En cas d'évolution de la cotisation, celle-ci sera prise en charge dans les mêmes proportions et selon la même répartition.</p>",
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14214
14870
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14215
14871
|
"surtitre": "Répartition de la cotisation",
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14216
14872
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"lstLienModification": []
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@@ -14223,7 +14879,7 @@
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14223
14879
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"num": "2.9",
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14224
14880
|
"intOrdre": 2621435,
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14225
14881
|
"id": "KALIARTI000046955973",
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14226
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-
"content": "<p align='left'>La garantie propose le choix entre deux options de couverture présentées dans le tableau figurant en annexe 2. Le montant de la cotisation est indépendant de l'option choisie
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14882
|
+
"content": "<p align='left'>La garantie propose le choix entre deux options de couverture présentées dans le tableau figurant en annexe 2. Le montant de la cotisation est indépendant de l'option choisie.</p><p align='left'>Une option regroupe un ensemble prédéfini de prestations exprimées à des niveaux déterminés. Chaque agent choisit obligatoirement une option parmi celles proposées. En cas d'absence de choix, l'option 1 lui est appliquée par défaut.</p><p align='left'>En cas de demande de changement d'option, à la libre initiative de l'agent, celui-ci intervient au 1er jour du mois suivant cette demande.</p>",
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14227
14883
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14228
14884
|
"surtitre": "Les prestations",
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14229
14885
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"lstLienModification": []
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@@ -14236,7 +14892,7 @@
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14236
14892
|
"num": "2.10",
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14237
14893
|
"intOrdre": 3145722,
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14238
14894
|
"id": "KALIARTI000046955974",
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14239
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-
"content": "<p align='left'>La garantie contre le risque d'incapacité de travail assure à l'agent, sans condition d'ancienneté, le versement d'indemnités journalières de prévoyance pendant toute la durée de l'absence et sous condition de perception des indemnités journalières de sécurité sociale
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14895
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+
"content": "<p align='left'>La garantie contre le risque d'incapacité de travail assure à l'agent, sans condition d'ancienneté, le versement d'indemnités journalières de prévoyance pendant toute la durée de l'absence et sous condition de perception des indemnités journalières de sécurité sociale.</p><p align='left'>La prestation ajoutée à celles de la sécurité sociale et au salaire éventuellement perçu ne doit pas conduire l'agent à percevoir plus que le maintien de sa rémunération nette d'activité.</p><p align='left'>Cette prestation permet de maintenir à l'agent des ressources mensuelles égales au maximum à un douzième de sa rémunération annuelle nette de référence totale au cours des douze mois ayant précédé la date d'arrêt de travail initial.</p><p align='left'>La direction générale prend toutes les dispositions évitant aux agents concernés d'être en rupture de versement financier de nature à créer un déséquilibre dans leurs ressources mensuelles.</p><p align='left'>Ces dispositions prendront la forme d'une avance sur versement, le premier mois des périodes à demi-traitement et sans traitement. Cette avance pourra être maintenue en cas de retard dans le versement de la prestation par l'organisme assureur.</p><p align='left'>Pour mémoire, la prestation n'est pas considérée comme de la rémunération pour la détermination du montant de l'indemnité 13e mois et de l'allocation vacances et du taux IDCP.</p>",
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14240
14896
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14241
14897
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"surtitre": "L'assurance incapacité (maladie, accident)",
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14242
14898
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"lstLienModification": []
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@@ -14249,7 +14905,7 @@
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14249
14905
|
"num": "2.11",
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14250
14906
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"intOrdre": 3670009,
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14251
14907
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"id": "KALIARTI000046955975",
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14252
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-
"content": "<p align='left'>La garantie contre le risque lié à l'invalidité assure le versement d'une rente mensuelle en complément de la pension d'invalidité de la sécurité sociale, aux agents reconnus en invalidité de première, deuxième ou troisième catégorie au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a> jusqu'à l'âge légal de la retraite, sous réserve des conditions d'éligibilit
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14908
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+
"content": "<p align='left'>La garantie contre le risque lié à l'invalidité assure le versement d'une rente mensuelle en complément de la pension d'invalidité de la sécurité sociale, aux agents reconnus en invalidité de première, deuxième ou troisième catégorie au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a> jusqu'à l'âge légal de la retraite, sous réserve des conditions d'éligibilité.</p><p align='left'>Pour une invalidité de première catégorie au sens de la sécurité sociale ou pour les bénéficiaires d'une rente accident du travail ou maladie professionnelle avec un taux d'incapacité permanente partielle compris entre 33 % et 65 %, la rente mensuelle ne peut excéder 40 % d'un douzième de la rémunération brute de référence totale de l'agent au cours des douze mois précédant la date d'arrêt de travail initial, ayant entraîné la reconnaissance de son invalidité, déduction faite du montant de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale tant qu'il remplit les conditions jusqu'à l'âge légal du départ en retraite.</p><p align='left'>Pour une invalidité de deuxième ou de troisième catégorie au sens de la sécurité sociale ou une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsque le taux d'incapacité permanente partielle ou totale est égal ou supérieur à 66 %, la rente mensuelle est égale à 80 % d'un douzième de la rémunération brute de référence totale de l'agent au cours des douze mois précédant la date d'arrêt de travail initial, ayant entraîné la reconnaissance de son invalidité, déduction faite du montant de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale et, de la rémunération totale ou partielle maintenue par Pôle emploi, ainsi que, le cas échéant, de la prestation versée au titre du régime de prévoyance complémentaire des agents de droit public institué par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000576678&categorieLien=cid' title='Décret n°99-528 du 25 juin 1999 (M)'>décret n° 99-528 du 25 juin 1999</a> modifié. Chacune de ces deux rentes ne pourra, ajoutée aux prestations en espèce de même nature qui seraient servies par la sécurité sociale et par tout autre organisme de prévoyance collective obligatoire, ou à toute rémunération d'une activité à temps partiel (justifiée par des motifs thérapeutique) ou prestation de l'assurance chômage, permettre à l'agent de percevoir des sommes supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.</p>",
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14253
14909
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14254
14910
|
"surtitre": "L'assurance invalidité",
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14255
14911
|
"lstLienModification": []
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@@ -14288,7 +14944,7 @@
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14288
14944
|
"cid": "KALIARTI000046955940",
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14289
14945
|
"intOrdre": 524287,
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14290
14946
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"id": "KALIARTI000046955940",
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14291
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-
"content": "<p align='left'>En cas de déséquilibre financier des régimes obligatoires, constaté ou prévisible sur la base des comptes fournis par l'organisme assureur, notamment en cas de modification substantielle de la réglementation relative aux prestations de la sécurité sociale ou de la mise en conformité du contrat avec les dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L871-1 (M)'>L. 871-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R871-1 (M)'>R. 871-1</a> et 2 du code de la sécurité sociale relative aux contrats responsable, il pourra être fait application des mesures suivantes après avis de la commission de suivi prévue à l'article 6.3
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14947
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+
"content": "<p align='left'>En cas de déséquilibre financier des régimes obligatoires, constaté ou prévisible sur la base des comptes fournis par l'organisme assureur, notamment en cas de modification substantielle de la réglementation relative aux prestations de la sécurité sociale ou de la mise en conformité du contrat avec les dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L871-1 (M)'>L. 871-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R871-1 (M)'>R. 871-1</a> et 2 du code de la sécurité sociale relative aux contrats responsable, il pourra être fait application des mesures suivantes après avis de la commission de suivi prévue à l'article 6.3 :</p><p align='left'>1° La cotisation de la garantie de frais de santé pourra évoluer sur décision de la direction de Pôle emploi après avis consultatif de la commission de suivi, à partir de la quatrième année d'application du contrat, et dans la limite de 5 % du montant de la cotisation, pour compenser le solde débiteur du compte constaté ou projeté, après prélèvement sur la réserve générale complémentaire du régime dans la limite prévue à l'article 6.1, après épuisement de la réserve « santé ».</p><p align='left'>2° La cotisation de la garantie de prévoyance pourra évoluer sur décision de la direction de Pôle emploi après avis consultatif de la commission de suivi, à partir de la quatrième année d'application du contrat si le ratio sinistre/prime est égal ou supérieur à 102 % et ce dans la limite de 5 % du montant de la cotisation, afin de compenser le solde débiteur du compte constaté ou projeté, après prélèvement sur la réserve générale complémentaire du régime dans la limite prévue à l'article 6.1, après épuisement de la provision pour égalisation et de la réserve de stabilité.</p><p align='left'>3° Si les conditions de financement tel que prévues aux points 1 et 2 du présent chapitre sont insuffisantes, la direction s'engage à ouvrir des négociations visant à une évolution des cotisations de + ou – 5 % et/ou à une révision des prestations.</p>",
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14292
14948
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"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14293
14949
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"lstLienModification": []
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14294
14950
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}
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@@ -14311,7 +14967,7 @@
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14311
14967
|
"cid": "KALIARTI000046955944",
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14312
14968
|
"intOrdre": 524287,
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14313
14969
|
"id": "KALIARTI000046955944",
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14314
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-
"content": "<p align='left'>À titre facultatif, une garantie contre le risque lié à la dépendance est proposée pour assurer, aux agents qui y souscrivent, le versement d'une rente mensuelle lorsqu'ils justifient soit d'un classement en groupe iso-ressources 1 ou 2 (GIR 1 et 2) défini en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006905623&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. R232-3 (M)'>article R. 232-3 du code de l'action sociale et des familles</a>, soit de ne plus pouvoir exécuter les actes ordinaires de la vie courante au sens du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>3e de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a
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14970
|
+
"content": "<p align='left'>À titre facultatif, une garantie contre le risque lié à la dépendance est proposée pour assurer, aux agents qui y souscrivent, le versement d'une rente mensuelle lorsqu'ils justifient soit d'un classement en groupe iso-ressources 1 ou 2 (GIR 1 et 2) défini en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006905623&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. R232-3 (M)'>article R. 232-3 du code de l'action sociale et des familles</a>, soit de ne plus pouvoir exécuter les actes ordinaires de la vie courante au sens du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>3e de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='left'>Les cotisations devront être déterminées sur la base d'un montant mensuel de rente viagère égal à 500 euros par mois avec une proposition de barème de cotisations et de prestations pouvant permettre d'atteindre une rente égale à 2 500 euros par mois. Le prestataire devra proposer un indice de revalorisation annuelle dans le cadre de l'appel d'offres. Il ne sera appliqué aucune exclusion ou limite de prise en charge de cette garantie en dehors des exclusions ou limites légales.</p><p align='left'>Les agents bénéficiaires de cette garantie, partant à la retraite ou quittant Pôle emploi en cours de carrière, peuvent, s'ils le souhaitent, conserver cette garantie.</p><p align='left'>La souscription à la garantie dépendance est financée par des cotisations distinctes prélevées mensuellement par Pôle emploi sur les salaires des agents souscripteurs en activité. Les agents en retraite ou ayant quitté Pôle emploi verseront mensuellement leur cotisation directement à l'organisme assureur.</p>",
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14315
14971
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14316
14972
|
"lstLienModification": []
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14317
14973
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}
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@@ -14334,7 +14990,7 @@
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14334
14990
|
"cid": "KALIARTI000046955947",
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14335
14991
|
"intOrdre": 524287,
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14336
14992
|
"id": "KALIARTI000046955947",
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14337
|
-
"content": "<p align='left'>Dans les cas particulièrement graves de gêne financière liée soit à l'absence ou l'insuffisance de remboursement de la sécurité sociale soit par suite d'accident de la vie, l'agent ou ses ayants droit, peuvent présenter une demande d'aide au titre de la solidarité auprès du fonds social collectif du ou des prestataires
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14993
|
+
"content": "<p align='left'>Dans les cas particulièrement graves de gêne financière liée soit à l'absence ou l'insuffisance de remboursement de la sécurité sociale soit par suite d'accident de la vie, l'agent ou ses ayants droit, peuvent présenter une demande d'aide au titre de la solidarité auprès du fonds social collectif du ou des prestataires.</p><p align='left'>Lors de l'appel d'offres, les candidats devront proposer des solutions spécifiques et des services sans contrepartie de cotisations, à destination de tous leurs adhérents. Ces dispositifs porteront, entre autres, sur la santé et la prévoyance.</p>",
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14338
14994
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14339
14995
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"lstLienModification": []
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|
14340
14996
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}
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|
@@ -14358,7 +15014,7 @@
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14358
15014
|
"num": "6.1",
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14359
15015
|
"intOrdre": 524287,
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14360
15016
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"id": "KALIARTI000046955948",
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14361
|
-
"content": "<p align='left'>La mise en place de cette couverture de frais de soins de santé et de prévoyance fait l'objet de la conclusion de contrats pour une durée de 5 ans avec un ou plusieurs organismes mentionnés à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756590&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 1 (V)'>article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a> modifiée après appel d'offres. Ces contrats peuvent être conclus auprès des mutuelles et unions de mutuelles relevant du livre II du code de la mutualité, à l'exception de celles bénéficiant pour les risques à garantir des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074067&idArticle=LEGIARTI000006792224&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la mutualité - art. L211-5 (V)'>dispositions de l'article L. 211-5 du code de la mutualité</a>, ou d'institutions de prévoyance relevant du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ou encore d'entreprises d'assurance mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073984&idArticle=LEGIARTI000006796373&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code des assurances - art. L310-2 (V)'>article L. 310-2 du code des assurances</a
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|
15017
|
+
"content": "<p align='left'>La mise en place de cette couverture de frais de soins de santé et de prévoyance fait l'objet de la conclusion de contrats pour une durée de 5 ans avec un ou plusieurs organismes mentionnés à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756590&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 1 (V)'>article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a> modifiée après appel d'offres. Ces contrats peuvent être conclus auprès des mutuelles et unions de mutuelles relevant du livre II du code de la mutualité, à l'exception de celles bénéficiant pour les risques à garantir des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074067&idArticle=LEGIARTI000006792224&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la mutualité - art. L211-5 (V)'>dispositions de l'article L. 211-5 du code de la mutualité</a>, ou d'institutions de prévoyance relevant du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ou encore d'entreprises d'assurance mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073984&idArticle=LEGIARTI000006796373&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code des assurances - art. L310-2 (V)'>article L. 310-2 du code des assurances</a>.</p><p align='left'>Les contrats conclus prévoient la reprise de la réserve générale de Pôle emploi qui sera destinée à compenser un éventuel solde débiteur des comptes des régimes dans la limite de 70 % du montant de la réserve.</p>",
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14362
15018
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14363
15019
|
"surtitre": "Organismes assureurs",
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14364
15020
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"lstLienModification": []
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@@ -14371,7 +15027,7 @@
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14371
15027
|
"num": "6.2",
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14372
15028
|
"intOrdre": 1048574,
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14373
15029
|
"id": "KALIARTI000046955954",
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14374
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-
"content": "<p align='left'>Au cours de la procédure d'appel d'offres, Pôle emploi veillera dans le choix des prestataires à leur capacité à mettre en œuvre l'ensemble des prestations des contrats, notamment la présence d'un réseau d'opticiens affiliés et le tiers payant, sur l'ensemble du territoire national
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|
15030
|
+
"content": "<p align='left'>Au cours de la procédure d'appel d'offres, Pôle emploi veillera dans le choix des prestataires à leur capacité à mettre en œuvre l'ensemble des prestations des contrats, notamment la présence d'un réseau d'opticiens affiliés et le tiers payant, sur l'ensemble du territoire national.</p><p align='left'>Les organisations syndicales, signataires du présent avenant, sont associées à l'ensemble du processus du choix du ou des prestataires, notamment à l'élaboration du cahier des charges et à l'audition des soumissionnaires, sur la base d'un calendrier proposé par la direction.</p>",
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14375
15031
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14376
15032
|
"surtitre": "Appel d'offres",
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14377
15033
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14384,7 +15040,7 @@
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14384
15040
|
"num": "6.3",
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14385
15041
|
"intOrdre": 1572861,
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14386
15042
|
"id": "KALIARTI000046955955",
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14387
|
-
"content": "<p align='left'>Une commission paritaire nationale est instituée au niveau de la branche pour assurer le contrôle, l'analyse, le suivi des comptes et de la gestion de ce dispositif y compris sur les dispositifs facultatifs et les actions de solidarité. Par ailleurs, la direction présentera les modalités de récupération de l'avance lors du passage à demi-traitement ou sans traitement
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|
15043
|
+
"content": "<p align='left'>Une commission paritaire nationale est instituée au niveau de la branche pour assurer le contrôle, l'analyse, le suivi des comptes et de la gestion de ce dispositif y compris sur les dispositifs facultatifs et les actions de solidarité. Par ailleurs, la direction présentera les modalités de récupération de l'avance lors du passage à demi-traitement ou sans traitement.</p><p align='left'>Cette commission est composée de trois membres, appartenant obligatoirement au personnel de Pôle emploi, par organisation syndicale signataire du présent avenant et de représentants de la direction de Pôle emploi, disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel.</p><p align='left'>Les modalités de fonctionnement de cette commission sont fixées par son règlement intérieur adopté à la majorité de ses membres.</p><p align='left'>La commission veillera à vérifier l'impact de la mise en œuvre de ces garanties sur la population des femmes dans la continuité des travaux concernant l'égalité femmes / hommes. Des indicateurs pertinents et efficaces seront mis en place afin de vérifier que le présent accord ne vienne pas en aggravation de la situation des femmes à Pôle emploi, ni en accroissement des inégalités entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Les organismes assureurs présentent annuellement à la commission de suivi un rapport sur l'équilibre financier des régimes frais de soins de santé et prévoyance obligatoires. Tout impact financier sur les régimes notamment lié à des évolutions législatives et/ou réglementaires fera l'objet d'un examen en commission de suivi.</p><p align='left'>Ils présenteront également un bilan annuel des actions de prévention menées en matière de santé et prévoyance.</p>",
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14388
15044
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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14389
15045
|
"surtitre": "Commission de suivi",
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14390
15046
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14423,7 +15079,7 @@
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14423
15079
|
"num": "6.6",
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14424
15080
|
"intOrdre": 3145722,
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14425
15081
|
"id": "KALIARTI000046955959",
|
|
14426
|
-
"content": "<p align='left'>Le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur
|
|
15082
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant peut faire l'objet d'une dénonciation dans les conditions fixées par le code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.</p>",
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|
14427
15083
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14428
15084
|
"surtitre": "Dépôt et publicité",
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14429
15085
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14447,7 +15103,7 @@
|
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|
14447
15103
|
"cid": "KALIARTI000046955961",
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14448
15104
|
"intOrdre": 524287,
|
|
14449
15105
|
"id": "KALIARTI000046955961",
|
|
14450
|
-
"content": "<p align='center'><br/>\nGarantie de frais de santé</p><p>Les remboursements s'entendent remboursements de la sécurité sociale inclus et dans la limite des frais réellement engagés
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|
15106
|
+
"content": "<p align='center'><br/>\nGarantie de frais de santé</p><p>Les remboursements s'entendent remboursements de la sécurité sociale inclus et dans la limite des frais réellement engagés.</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC</a>.)<br/><p> <br/>\nDélais de renouvellement optique :<br/><p> <br/>\n(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC</a>.)</p><p>Grille optique</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC</a>.)</p>",
|
|
14451
15107
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14452
15108
|
"surtitre": "Annexe 1",
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14453
15109
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"lstLienModification": []
|
|
@@ -14471,7 +15127,7 @@
|
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14471
15127
|
"cid": "KALIARTI000046955963",
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14472
15128
|
"intOrdre": 1572861,
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14473
15129
|
"id": "KALIARTI000046955963",
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14474
|
-
"content": "<p align='center'><br/>\nDétermination de la rémunération annuelle de référence des 12 derniers mois</p><p>La rémunération annuelle de référence est déterminée en prenant en compte les seuls éléments récurrents de salaire
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15130
|
+
"content": "<p align='center'><br/>\nDétermination de la rémunération annuelle de référence des 12 derniers mois</p><p>La rémunération annuelle de référence est déterminée en prenant en compte les seuls éléments récurrents de salaire.</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC</a></p>",
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|
14475
15131
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14476
15132
|
"surtitre": "Annexe 3",
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14477
15133
|
"lstLienModification": []
|
|
@@ -14623,7 +15279,7 @@
|
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|
14623
15279
|
"num": "1er",
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14624
15280
|
"intOrdre": 1048574,
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14625
15281
|
"id": "KALIARTI000046956028",
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14626
|
-
"content": "<p align='left'>Le terme de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032074256&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes handicapées (VNE)'>accord du 20 juillet 2015 </a>pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi, prolongé par les avenants des 18 juillet 2018
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15282
|
+
"content": "<p align='left'>Le terme de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032074256&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes handicapées (VNE)'>accord du 20 juillet 2015 </a>pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi, prolongé par les avenants des 18 juillet 2018, <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042669036&categorieLien=cid' title='Prorogation de l'accord du 20 juillet 2015 (emploi des personnes handicapées) (VNE)'>20 mars 2020 </a>et <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043763019&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes handicapées (VNE)'>18 décembre 2020</a> est fixé, par le présent avenant, au 30 avril 2022.</p>",
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|
14627
15283
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
|
|
14628
15284
|
"lstLienModification": []
|
|
14629
15285
|
}
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@@ -14635,7 +15291,7 @@
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14635
15291
|
"num": "2",
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14636
15292
|
"intOrdre": 1572861,
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|
14637
15293
|
"id": "KALIARTI000046956031",
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|
14638
|
-
"content": "<p align='left'
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|
15294
|
+
"content": "<p align='left'>Le présent avenant signé est notifié par la direction de Pôle emploi aux organisations syndicales représentatives de branche conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5 (V)'>dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Cet avenant est déposé, conformément aux dispositions légales, au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2022.</p>",
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14639
15295
|
"etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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|
14640
15296
|
"lstLienModification": []
|
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14641
15297
|
}
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