@socialgouv/kali-data 2.418.0 → 2.420.0

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-                "content": "<p align='center'>9.1. Clauses communes   </p><p align='left'>Chaque maladie ou accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté donne lieu au versement d'indemnités conventionnelles dans les conditions ci-après, qui reprennent les conclusions de l'accord d'interprétation du 25 septembre 1979 portant sur la combinaison des dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 et dans l'accord de mensualisation du 22 juin 1979. <br/>Les indemnités perçues par le salarié correspondent à un pourcentage de ce qui aurait été le salaire brut du salarié. Ce salaire brut est calculé sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dispositions communes <br/>Cas de suspension </th><th>Ancienneté </th><th colSpan='3'>Maintien du salaire brut <br/>(moins IJSS et RP) (*) </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>90 % </td><td align='center'>75 % </td><td align='center'>2/3 </td></tr><tr><td align='center'>Accident du travail : </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td><br/><p> </td><td align='center'>180 jours </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>2 mois </td><td align='center'>180 jours </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Accident de trajet : </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td align='center'>> 6 mois </td><td align='center'>180 jours </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>6 mois à 27 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td><br/><p> </td><td align='center'>+ 10 jours </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td><br/><p> </td><td align='center'>+ 30 jours </td></tr><tr><td align='center'>Maladie : </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td align='center'>6 mois à 12 ans </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>135 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>13 à 17 ans </td><td align='center'>50 jours </td><td align='center'>130 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>18 à 22 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>120 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>23 à 27 ans </td><td align='center'>70 jours </td><td align='center'>110 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>80 jours </td><td align='center'>100 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>1 à 12 ans </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>105 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>13 à 17 ans </td><td align='center'>50 jours </td><td align='center'>130 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>18 à 22 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>120 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>23 à 27 ans </td><td align='center'>70 jours </td><td align='center'>110 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>80 jours </td><td align='center'>100 jours </td><td align='center'>+ 10 jours </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>+ 30 jours </td></tr><tr><td colSpan='5' align='center'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance. </td></tr></tbody></table></center><div align='left'> Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.</div><p align='left'>Le versement aux salariés des indemnités complémentaires figurant au présent chapitre intervient : </p><p align='left'>– à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie avec hospitalisation ; <br/>– à compter du 8e jour en cas de maladie sans hospitalisation. <br/>Si au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiqués aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence. <br/>En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise. <br/>La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption. <br/>Au cas où, pendant une période d'indemnisation, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause, jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits. <br/>L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru. <br/>Les entreprises, les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de verser directement aux intéressés. <br/>Il est précisé que les dispositions du présent article sont indépendantes de celles de l'article 8.5.6 ci-dessus relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé pourrait bénéficier au titre du présent article. <br/>Les droits à indemnisation prévus par la présente convention variant en fonction de l'ancienneté du salarié, il est rappelé que ceux-ci ne peuvent être inférieurs à ceux pouvant être accordés par les dispositions légales en vigueur. </p><p align='center'>9.2. Ouvriers, employés </p><p align='left'>Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes. <br/>9.2.1. Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. <br/>9.2.2. En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation) d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions. <br/><p> <i>9.2.3. </i> En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut). </p><p align='left'> Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.<br/><p> <i>9.2.4.</i> En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 1 an d'ancienneté, versement, à partir du 8e jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut). <br/>Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Cas de suspension </th><th>Ancienneté </th><th colSpan='2'>Maintien du salaire brut <br/>(moins IJSS et RP) (*) </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>90 % </td><td align='center'>75 % </td></tr><tr><td align='center'>Accident du travail : <br/>– avec hospitalisation <br/>– sans hospitalisation </td><td align='center'><br/>2 mois </td><td align='center'><br/>180 jours <br/>180 jours </td><td align='center'><br/>– <br/>– </td></tr><tr><td align='center'>Accident de trajet (**) : <br/>– avec hospitalisation <br/>– sans hospitalisation </td><td align='center'><br/>6 mois <br/>6 mois </td><td align='center'><br/>180 jours <br/>150 jours </td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>Maladie (**) : <br/>– avec hospitalisation <br/>– sans hospitalisation </td><td align='center'><br/>6 mois <br/>1 an </td><td align='center'><br/>45 jours <br/>45 jours </td><td align='center'><br/>135 jours <br/>105 jours </td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance. <br/>(**) Disposition conventionnelle à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté. </td></tr></tbody></table></center><div align='left'> Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.</div><p align='center'>9.3. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>Les absences par suite de maladie ou d'accidents, dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail dû à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes : <br/>Après 1 an de présence dans l'entreprise : </p><p align='left'>– pendant 45 jours : 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ; <br/>– pendant les 105 jours suivants (135 en cas d'hospitalisation) : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 5 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 60 jours : 100 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 90 jours suivants (120 jours en cas d'hospitalisation) : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 10 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 90 jours : 100 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 90 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Si au cours de l'année civile suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé. </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté </th><th colSpan='2'>Maintien du salaire brut <br/>(moins IJSS et RP) (*) </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>100 % </td><td align='center'>75 % </td></tr><tr><td align='center'>< 1 an </td><td align='center'>Même indemnisation que pour ouvriers <br/>et employés </td><td align='center'>− </td></tr><tr><td align='center'>≥ 1 an </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>105,135 jours en cas d'hospitalisation </td></tr><tr><td align='center'>> 5 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>90,120 jours en cas d'hospitalisation </td></tr><tr><td align='center'>> 10 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance. </td></tr></tbody></table></center></div><p align='center'>9.4. Cadres </p><p align='left'>Les absences par suite de maladie ou d'accident, dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes : <br/>Après 6 mois de présence dans l'entreprise : </p><p align='left'>– pendant 30 jours : 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ; <br/>– pendant les 30 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 1 an de présence : </p><p align='left'>– pendant 45 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 45 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 2 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 60 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 60 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 3 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 90 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 90 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 5 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 120 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 120 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Après 10 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 150 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 150 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>A partir de 15 ans de présence : </p><p align='left'>– pendant 180 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ; <br/>– pendant les 180 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus. <br/>Si au cours de l'année civile suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus, selon l'ancienneté de l'intéressé. </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté </th><th colSpan='2'>Maintien du salaire brut <br/>(moins IJSS et RP) (*) </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>100 % </td><td align='center'>75 % </td></tr><tr><td align='center'>< 6 mois </td><td align='center'>Même indemnisation que pour ouvriers <br/>et employés </td><td align='center'>– </td></tr><tr><td align='center'>≥ 6 mois </td><td align='center'>30 jours </td><td align='center'>30 jours </td></tr><tr><td align='center'>> 1 an </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>45 jours </td></tr><tr><td align='center'>> 2 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>60 jours <br/>120 jours en cas d'hospitalisation </td></tr><tr><td align='center'>> 3 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td></tr><tr><td align='center'>> 5 ans </td><td align='center'>120 jours </td><td align='center'>120 jours </td></tr><tr><td align='center'>> 10 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td align='center'>150 jours </td></tr><tr><td align='center'>> 15 ans </td><td align='center'>180 jours </td><td align='center'>180 jours </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance. </td></tr></tbody></table></center></div><p align='left'>En ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte. S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident – et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu – on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident. </p><p align='center'>9.5. Prolongation d'absence </p><p align='left'>En cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident, au-delà des délais figurant à l'article 8.5.6, et apportant au service une perturbation nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail de l'intéressé, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par le code du travail. <br/>En outre, si la prolongation de l'absence conduit à une rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de verser les indemnités conventionnelles de licenciement, à moins qu'un accord collectif applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables. Lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'ACOSS aux URSSAF en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme « pension », instruction fiscale du 18.2.1972, paragraphe 9). </p><p align='center'>9.6. Versement des indemnités </p><p align='left'>Il est convenu que le délai de carence avant indemnisation pour maladie court à partir du début de l'absence du salarié. <br/>Les employeurs doivent procéder au versement des indemnités complémentaires dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte, si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie. </p><p align='center'>9.7. Mi-temps thérapeutique </p><p align='left'>Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié des indemnités journalières. L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires. Il en découle que : <br/>1. Si le total des sommes perçues par le salarié – salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation – est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus ci-dessus. Le versement des indemnités complémentaires ne se poursuivra pas au-delà des durées prévues. <br/>2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions relatives à l'indemnisation serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein. Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu du travail à mi-temps. </p><p align='center'>9.8. Hospitalisation </p><p align='left'>Pour ce qui concerne l'indemnisation des périodes de maladie associées à une hospitalisation il est précisé : <br/>1. Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure – c'est-à-dire hébergée – dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale. <br/>2. Que cette hospitalisation – même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures – est attestée par un « bulletin d'admission » délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée. L'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de « bulletin d'admission » à l'intéressé. <br/>A cette hospitalisation « classique », il convient d'assimiler l'hospitalisation « de jour » et l'hospitalisation « à domicile », dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un « certificat de situation » émanant de l'établissement hospitalier. En cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le « bulletin d'admission » ou le « certificat de situation » établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge. </p><p><font color='black'><em></em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Chaque maladie ou accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté donne lieu au versement d'indemnités conventionnelles dans les conditions ci-après, qui reprennent les conclusions de l'accord d'interprétation du 25 septembre 1979 portant sur la combinaison des dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie et de l'accident contenues dans la loi du 19 janvier 1978 et dans l'accord de mensualisation du 22 juin 1979. </p><p align='left'>Les indemnités perçues par le salarié correspondent à un pourcentage de ce qui aurait été le salaire brut du salarié. Ce salaire brut est calculé sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et le cas échéant de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Dispositions communes <br/>Cas de suspension </th><th>Ancienneté </th><th colspan='3'>Maintien du salaire brut <br/>(moins IJSS et RP) (*) </th></tr><tr><td></td><td></td><td align='center'>90 % </td><td align='center'>75 % </td><td align='center'>2/3 </td></tr><tr><td align='center'>Accident du travail : </td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td></td><td align='center'>180 jours </td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>2 mois </td><td align='center'>180 jours </td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>Accident de trajet : </td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td align='center'>> 6 mois </td><td align='center'>180 jours </td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>6 mois à 27 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td></td><td align='center'>+ 10 jours </td></tr><tr><td></td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>150 jours </td><td></td><td align='center'>+ 30 jours </td></tr><tr><td align='center'>Maladie : </td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– avec hospitalisation </td><td align='center'>6 mois à 12 ans </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>135 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>13 à 17 ans </td><td align='center'>50 jours </td><td align='center'>130 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>18 à 22 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>120 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>23 à 27 ans </td><td align='center'>70 jours </td><td align='center'>110 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>80 jours </td><td align='center'>100 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td><td></td></tr><tr><td align='center'>– sans hospitalisation </td><td align='center'>1 à 12 ans </td><td align='center'>45 jours </td><td align='center'>105 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>13 à 17 ans </td><td align='center'>50 jours </td><td align='center'>130 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>18 à 22 ans </td><td align='center'>60 jours </td><td align='center'>120 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>23 à 27 ans </td><td align='center'>70 jours </td><td align='center'>110 jours </td><td></td></tr><tr><td></td><td align='center'>28 à 32 ans </td><td align='center'>80 jours </td><td align='center'>100 jours </td><td align='center'>+ 10 jours </td></tr><tr><td></td><td align='center'>A partir de 33 ans </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>90 jours </td><td align='center'>+ 30 jours </td></tr><tr><td colspan='5' align='center'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance. </td></tr></tbody></table></center><p>Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900965&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-1 (V)'>L. 1226-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482984&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1226-1 (V)'>D. 1226-1</a> et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté. </p><p align='left'>Le versement aux salariés des indemnités complémentaires figurant au présent chapitre intervient : <br/>– à partir du jour de la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail, d'accident de trajet et de maladie avec hospitalisation ; <br/>– à compter du 8e jour en cas de maladie sans hospitalisation. </p><p align='left'>Si au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiqués aux paragraphes ci-dessus, sans que le nombre de journées indemnisées puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les chiffres indiqués ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé et la cause de l'absence. </p><p align='left'>En tout état de cause ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler, sous déduction de la rémunération correspondant au délai de franchise. </p><p align='left'>La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application de délai de franchise, qu'elle intervienne ou non au cours de la même année civile que la première interruption. </p><p align='left'>Au cas où, pendant une période d'indemnisation, il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause, jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail puisse ouvrir de nouveaux droits. </p><p align='left'>L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru. </p><p align='left'>Les entreprises, les établissements, pourront recourir à un régime collectif de prévoyance tel que celui institué à cet effet par l'ISICA, comportant une cotisation à la charge exclusive de l'employeur, lui permettant d'obtenir le remboursement des indemnités, indemnités qu'il lui incombe, en tout état de cause, de verser directement aux intéressés. </p><p align='left'>Il est précisé que les dispositions du présent article sont indépendantes de celles de l'article 8.5.6 ci-dessus relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé pourrait bénéficier au titre du présent article. </p><p align='left'>Les droits à indemnisation prévus par la présente convention variant en fonction de l'ancienneté du salarié, il est rappelé que ceux-ci ne peuvent être inférieurs à ceux pouvant être accordés par les dispositions légales en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes.</p><p align='left'>9.2.1. Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.</p><p align='left'>9.2.2. En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation) d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.</p><p align='left'>9.2.3. En cas de maladie avec hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement, du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).</p><p align='left'>Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900965&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-1 (V)'>L. 1226-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482984&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D1226-1 (V)'>D. 1226-1</a> et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.</p><p align='left'>9.2.4. En cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins 1 an d'ancienneté, versement, à partir du 8e jour et pendant 150 jours, d'une indemnité égale pendant les 45 premiers jours à 90 % et pendant le reste de la période d'indemnisation à 75 % du salaire brut (calcul et déductions comme dit plus haut).</p><p align='left'>Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Cas de suspension</th><th>Ancienneté</th><th colspan='2'>Maintien du salaire brut<br/>\n\t\t\t(moins IJSS et RP) (*)</th></tr><tr><td></td><td></td><td align='center'>90 %</td><td align='center'>75 %</td></tr><tr><td align='center'>Accident du travail :<br/>\n\t\t\t– avec hospitalisation<br/>\n\t\t\t– sans hospitalisation</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t2 mois</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t180 jours<br/>\n\t\t\t180 jours</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t–<br/>\n\t\t\t–</td></tr><tr><td align='center'>Accident de trajet (**) :<br/>\n\t\t\t– avec hospitalisation<br/>\n\t\t\t– sans hospitalisation</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t6 mois<br/>\n\t\t\t6 mois</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t180 jours<br/>\n\t\t\t150 jours</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Maladie (**) :<br/>\n\t\t\t– avec hospitalisation<br/>\n\t\t\t– sans hospitalisation</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t6 mois<br/>\n\t\t\t1 an</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t45 jours<br/>\n\t\t\t45 jours</td><td align='center'><br/>\n\t\t\t135 jours<br/>\n\t\t\t105 jours</td></tr><tr><td colspan='4'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance.<br/>\n\t\t\t(**) Disposition conventionnelle à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.</td></tr></tbody></table></center><p>Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les absences par suite de maladie ou d'accidents, dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail dû à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes :</p><p align='left'>Après 1 an de présence dans l'entreprise :<br/>\n– pendant 45 jours : 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé, s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;<br/>\n– pendant les 105 jours suivants (135 en cas d'hospitalisation) : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 5 ans de présence :<br/>\n– pendant 60 jours : 100 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 90 jours suivants (120 jours en cas d'hospitalisation) : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 10 ans de présence :<br/>\n– pendant 90 jours : 100 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 90 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Si au cours de l'année civile suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus selon l'ancienneté de l'intéressé.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté</th><th colspan='2'>Maintien du salaire brut<br/>\n\t\t\t(moins IJSS et RP) (*)</th></tr><tr><td></td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>75 %</td></tr><tr><td align='center'>< 1 an</td><td align='center'>Même indemnisation que pour ouvriers<br/>\n\t\t\tet employés</td><td align='center'>−</td></tr><tr><td align='center'>≥ 1 an</td><td align='center'>45 jours</td><td align='center'>105,135 jours en cas d'hospitalisation</td></tr><tr><td align='center'>> 5 ans</td><td align='center'>60 jours</td><td align='center'>90,120 jours en cas d'hospitalisation</td></tr><tr><td align='center'>> 10 ans</td><td align='center'>90 jours</td><td align='center'>90 jours</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance.</td></tr></tbody></table></center>",
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+                "content": "<p align='left'>Les absences par suite de maladie ou d'accident, dûment constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, prises en charge par la sécurité sociale, ainsi que l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté, donnent lieu au versement des indemnités suivantes :</p><p align='left'>Après 6 mois de présence dans l'entreprise :<br/>\n– pendant 30 jours : 100 % de ce qu'auraient été les appointements de l'intéressé s'il avait travaillé, calculés sur son horaire habituel de travail, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et éventuellement par d'autres régimes de prévoyance comportant participation de l'employeur ;<br/>\n– pendant les 30 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 1 an de présence :<br/>\n– pendant 45 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 45 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 2 ans de présence :<br/>\n– pendant 60 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 60 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 3 ans de présence :<br/>\n– pendant 90 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 90 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 5 ans de présence :<br/>\n– pendant 120 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 120 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Après 10 ans de présence :<br/>\n– pendant 150 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 150 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>A partir de 15 ans de présence :<br/>\n– pendant 180 jours : 100 % des appointements de l'intéressé, calculés comme indiqué ci-dessus ;<br/>\n– pendant les 180 jours suivants : 75 % des appointements de l'intéressé calculés comme indiqué ci-dessus.</p><p align='left'>Si au cours de l'année civile suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans que la durée d'indemnisation puisse, pendant l'année civile considérée, dépasser au total les périodes d'indemnisation indiquées ci-dessus, selon l'ancienneté de l'intéressé.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté</th><th colspan='2'>Maintien du salaire brut<br/>\n\t\t\t(moins IJSS et RP) (*)</th></tr><tr><td></td><td align='center'>100 %</td><td align='center'>75 %</td></tr><tr><td align='center'>< 6 mois</td><td align='center'>Même indemnisation que pour ouvriers<br/>\n\t\t\tet employés</td><td align='center'>–</td></tr><tr><td align='center'>≥ 6 mois</td><td align='center'>30 jours</td><td align='center'>30 jours</td></tr><tr><td align='center'>> 1 an</td><td align='center'>45 jours</td><td align='center'>45 jours</td></tr><tr><td align='center'>> 2 ans</td><td align='center'>60 jours</td><td align='center'>60 jours<br/>\n\t\t\t120 jours en cas d'hospitalisation</td></tr><tr><td align='center'>> 3 ans</td><td align='center'>90 jours</td><td align='center'>90 jours</td></tr><tr><td align='center'>> 5 ans</td><td align='center'>120 jours</td><td align='center'>120 jours</td></tr><tr><td align='center'>> 10 ans</td><td align='center'>150 jours</td><td align='center'>150 jours</td></tr><tr><td align='center'>> 15 ans</td><td align='center'>180 jours</td><td align='center'>180 jours</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'><br/>\nEn ce qui concerne la durée d'indemnisation, le principe est que chaque maladie ou accident ouvre droit à indemnisation pour sa durée, dans la limite du nombre maximum de jours prévus, selon les cas, par le texte. S'il y a successivement plusieurs maladies ou plusieurs accidents au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pendant cette année civile pour chaque maladie ou accident jusqu'à ce que le total du nombre de journées indemnisées atteigne le maximum prévu selon la cause de l'absence ; s'il y a successivement à la fois maladie et accident – et quel que soit l'ordre dans lequel ces événements ont lieu – on procède de la même façon en prenant toujours comme plafond d'indemnisation le maximum correspondant au cas de l'accident.</p>",
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+                "surtitre": "Cadres",
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+                "id": "KALIARTI000046546107",
+                "content": "<p align='left'>En cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident, au-delà des délais figurant à l'article 8.5.6, et apportant au service une perturbation nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail de l'intéressé, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par le code du travail.</p><p align='left'>En outre, si la prolongation de l'absence conduit à une rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de verser les indemnités conventionnelles de licenciement, à moins qu'un accord collectif applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables. Lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'ACOSS aux URSSAF en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme « pension », instruction fiscale du 18.2.1972, paragraphe 9).</p><p align='center'></p>",
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+                "surtitre": "Prolongation d'absence",
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+                "num": "9.6.",
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+                "id": "KALIARTI000046546113",
+                "content": "<p>Il est convenu que le délai de carence avant indemnisation pour maladie court à partir du début de l'absence du salarié.</p><p>Les employeurs doivent procéder au versement des indemnités complémentaires dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte, si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.</p>",
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+                "surtitre": "Versement des indemnités",
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+                "id": "KALIARTI000046546119",
+                "content": "<p>Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié des indemnités journalières. L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires. Il en découle que :</p><p>1. Si le total des sommes perçues par le salarié – salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation – est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus ci-dessus. Le versement des indemnités complémentaires ne se poursuivra pas au-delà des durées prévues.</p><p>2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions relatives à l'indemnisation serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein. Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu du travail à mi-temps.</p>",
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+                "surtitre": "Mi-temps thérapeutique",
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+                "id": "KALIARTI000046546130",
+                "content": "<p>Pour ce qui concerne l'indemnisation des périodes de maladie associées à une hospitalisation il est précisé :</p><p>1. Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure – c'est-à-dire hébergée – dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale.</p><p>2. Que cette hospitalisation – même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures – est attestée par un « bulletin d'admission » délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée. L'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de « bulletin d'admission » à l'intéressé.</p><p>A cette hospitalisation « classique », il convient d'assimiler l'hospitalisation « de jour » et l'hospitalisation « à domicile », dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un « certificat de situation » émanant de l'établissement hospitalier. En cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le « bulletin d'admission » ou le « certificat de situation » établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000039787989",
-                "content": "<p align='center'>10.1. Salariés bénéficiaires </p><p align='left'>Les bénéficiaires des garanties prévues au présent article 10 sont les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC). </p><p>Les salariés sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise. </p><p align='center'>10.2. Maintien et cessation des garanties de prévoyance </p><p align='left'>Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...). </p><p>Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que, pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail). </p><p>Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :</p><p>-si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;</p><p>-s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 10.7.</p><p align='left'></p><p align='center'>10.3. Salaire de référence </p><p align='left'>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations décès et rente éducation est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les quatre trimestres civils précédant le décès, la déclaration en invalidité permanente et totale, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. </p><p align='left'>Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié. </p><p align='left'>La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et trois fois celui-ci. </p><p align='center'>10.4. Garanties <br/>10.4.1. Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale </p><p align='center'>Définition de la garantie </p><p>En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 10.3 de la présente convention collective, est variable en fonction des charges de famille, comme suit : </p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Tout salarié quelle que soit sa situation familiale </td><td align='center'>100 % du salaire de référence (*) </td></tr><tr><td align='center'>Majoration par personne à charge </td><td align='center'>+ 30 % du salaire de référence (*) </td></tr><tr><td colspan='2' align='center'>(*) Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base du Smic brut reconstitué. </td></tr></tbody></table></center><p>En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. </p><p>Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie décès. </p><p align='center'><br/>Double effet </p><p>En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin notoire, tels que définis ci-après, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il sera versé aux enfants restant à charge un capital identique à celui versé au décès du salarié, à l'exclusion de la majoration pour enfant à charge. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès. </p><p>Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survenant au cours du même événement :</p><p>-sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;</p><p>-ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survient dans un délai de 24 heures avant celui du salarié. </p><p>Définitions : </p><p>Personnes à charge </p><p>Sont considérés comme à charge :</p><p>-les enfants du salarié tels que définis à l'article 10.4.3 ;</p><p>-les personnes sans activité reconnues à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin et des enfants. </p><p>Concubin, partenaire de Pacs </p><p>En l'absence de conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin est assimilé au conjoint dans les conditions définies ci-après. </p><p>Le concubin : on entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune. Le concubin doit être libre de tout lien de mariage. </p><p>Le partenaire lié par un Pacs : personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article 515-1 du code civil. </p><p align='center'><br/>Bénéficiaires du capital décès-invalidité permanente et totale </p><p>Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, ou lorsque la désignation est caduque, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :</p><p>-à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;</p><p>-à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ;</p><p>-à défaut, à son concubin notoire ;</p><p>-à défaut, à ses enfants légitimes, reconnus ou adoptifs, nés ou à naître, vivants ou représentés comme en matière de succession, par parts égales entre eux ;</p><p>-à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ;</p><p>-à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux. </p><p>Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de la personne au titre de laquelle elle est accordée ou, si l'enfant est mineur ou majeur protégé, à son représentant légal. </p><p align='center'>10.4.2. Garantie allocation obsèques </p><p align='left'>En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou de son partenaire lié par un Pacs ou d'une personne à charge du salarié (tels que définis à l'article ci-dessus), il sera versé dans la limite des frais réels une allocation à la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture. </p><p align='left'>Le montant de cette allocation est égal : </p><p align='left'>– en cas de décès du salarié : 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ; <br/>– en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire Pacs : à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ; <br/>– en cas de décès d'une personne à charge : à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. </p><p align='center'>10.4.3. Garantie rente éducation </p><p align='left'>En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié (telle que définie à l'article 10.4.1), est prévu, au bénéfice des enfants à charge (définis ci-dessous), le versement d'une rente éducation dont le montant est fixé à : <br/>– jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 10 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 000 € ; <br/>– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 12 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 400 € ; <br/>– du 18e anniversaire jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage : 12 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 400 €. </p><p align='left'>Pour les enfants orphelins des deux parents, la rente est doublée. </p><p align='left'>Sont considérés comme à charge, indépendamment de leur position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus : <br/>– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ; <br/>– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, ou soit : <br/>– – de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ; <br/>– – d'être en apprentissage (justifiant ainsi le bénéficie de la rente jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire) ; <br/>– – de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ; <br/>– – d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ; <br/>– – d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) en tant que travailleurs handicapés. </p><p align='left'>Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. </p><p align='center'>Paiement de la rente </p><p align='left'>La rente est versée par trimestre et d'avance. </p><p align='left'>Elle prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant la date du décès ou l'invalidité du salarié, sous réserve que les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires aient été déposées. </p><p align='left'>À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande. </p><p align='left'>Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès. </p><p align='left'>Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement. </p><p align='center'>10.4.4. Garantie rente viagère </p><p align='left'>En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale (telle que définie à l'article 10.4.1) d'un salarié ayant un enfant reconnu handicapé ou invalide tel que prévu ci-après, il est versé à ce dernier une rente viagère. </p><p align='center'>Bénéficiaires </p><p align='left'>Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé ou invalide, tel que défini ci-après, d'un salarié décédé ou en invalidité permanente et totale. </p><p align='left'>Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199, septies, 2° du code général des impôts. </p><p align='left'>Est également bénéficiaire de la garantie rente viagère, l'enfant à charge au moment du décès du salarié qui est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille. </p><p align='left'>Le handicap ou l'invalidité du bénéficiaire est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité permanente et totale qui serait assimilable au décès du salarié. </p><p align='center'>Montant et service de la rente </p><p align='left'>En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants reconnus handicapés ou invalide, tel que prévu précédemment, à la date du décès du salarié une rente viagère dont le montant est fixé à 604,02 € par mois. </p><p align='left'>Le montant de la prestation de base de la garantie rente viagère est augmenté annuellement en fonction de l'indice de revalorisation décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur. </p><p align='left'>Les rentes viagères sont versées à chaque enfant handicapé ou invalide tel que prévu précédemment ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement et par avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de la reconnaissance de l'invalidité permanente et totale du salarié. </p><p align='left'>Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire. </p><p align='left'>Le versement anticipé en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie. </p><p align='center'>10.4.5. Garantie incapacité de travail. – Relais mensualisation </p><p align='left'>En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés relèvent des dispositions du titre IX de la présente convention collective. </p><p>Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par les dispositions conventionnelles de mensualisation susvisées, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, et ce jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. </p><p>Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale. </p><p>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, allocations Pôle emploi...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. </p><p>En cas d'épuisement des droits à mensualisation et en cas de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale. </p><p>Si le salarié reprend son travail et si une rechute provenant du même accident ou de la même maladie provoque un nouvel arrêt dans un délai inférieur à 2 mois, les prestations qui reprennent sont calculées sur les mêmes bases qu'avant ladite reprise du travail. Une rechute survenant plus de 2 mois après la reprise du travail est considérée comme un nouvel accident ou une nouvelle maladie, et la franchise est à nouveau applicable. </p><p>Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours. </p><p>En ce qui concerne les ex-salariés bénéficiaires du régime de portabilité tel que défini à l'article 10.7, ceux-ci ne bénéficiant plus des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours. </p><p>Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence. </p><p>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :</p><p>-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié (sauf pour les salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale) ;</p><p>-à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;</p><p>-au décès du salarié ;</p><p>-lors de la notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale. </p><p align='center'>10.4.6. Garantie invalidité </p><p align='left'>Si une maladie, un accident, un accident du travail, une maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, a pour conséquence une invalidité réputée permanente ou une incapacité permanente, le salarié perçoit les prestations suivantes :</p><p>-pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;</p><p>-pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale. </p><p>Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale. </p><p>L'amélioration de la garantie invalidité issue de l'avenant du 6 février 2013 s'applique aux arrêts de travail survenus postérieurement à sa date d'effet. </p><p>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de sub-stitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle. </p><p>La garantie et le service de la rente sont maintenus sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale. </p><p align='center'>10.5. Revalorisations </p><p align='left'>Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité dont bénéficient les salariés sont revalorisées annuellement. Les taux de revalorisation sont fixés par décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance. </p><p align='left'>Les rentes éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 10.9.</p><p align='center'>10.6. Reprise des encours </p><p align='left'>L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur, ainsi que la liste des rentes éducation et handicap. </p><p>Sont couverts les salariés non cadres tels que définis à l'article 10.1 dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail à compter ou postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours définie ci-après :</p><p>-si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant du 29 février 2008, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies par l'avenant précité conformément aux dispositions de l'article 2 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989 ;</p><p>-si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées par le présent régime dans les conditions définies à l'article 10.5 de la convention collective nationale. </p><p>En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 10.4.6, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent. </p><p>Concernant la garantie décès et conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756630&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a> (dite loi Evin), celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité complémentaires à la date de résiliation du contrat de prévoyance. </p><p>Sous cette réserve, les garanties décès, rente éducation et rente handicap, définies aux articles 10.4.1 à 10.4.4, s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est en cours, en arrêt de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au présent régime. </p><p>Les dispositions ci-dessus sont applicables sous réserve d'une éventuelle surcotisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 10.12 de la présente convention collective pour toutes les adhésions ou déclarations intervenant à compter de la date d'effet de l'avenant du 6 février 2013, nonobstant l'adhésion tardive (changement d'activité...). </p><p align='center'>10.7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire <br/>10.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues </p><p align='left'>En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles : </p><p align='left'>– 10.4.1 « Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale » ; <br/>– 10.4.2 « Garantie allocation obsèques » ; <br/>– 10.4.3 « Garantie rente éducation » ; <br/>– 10.4.4 « Garantie rente handicap » ; <br/>– 10.4.5 « Garantie incapacité de travail » ; <br/>– 10.4.6 « Garantie invalidité ». </p><p align='left'>Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745462&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p align='left'>Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail. </p><p align='center'>10.7.2. Salaire de référence </p><p align='left'>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). </p><p align='center'>10.7.3. Incapacité de travail </p><p align='left'>En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. </p><p align='center'>10.7.4. Durée et limites de la portabilité </p><p align='left'>Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. </p><p>Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois. </p><p>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès. </p><p>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant. </p><p align='center'>10.7.5. Financement de la portabilité </p><p align='left'>Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 10.8. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat dont la date est égale ou postérieure au 1er janvier 2011. </p><p align='left'>Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies. </p><p align='left'>En cas de changement d'organisme assureur : </p><p align='left'>– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ; <br/>– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur. </p><p align='center'>10.7.6. Révision du dispositif de portabilité </p><p align='left'>Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant. </p><p align='center'>10.8. Cotisations </p><p align='left'>Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B. </p><p align='left'>La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. </p><p align='left'>Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Dans ce cadre, le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100 % par le salarié. </p><p align='left'></p><p align='center'>10.9. Désignation des organismes assureurs </p><p align='left'>ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, incapacité de travail et invalidité prévues à la présente convention collective. </p><p align='left'>L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations. </p><p align='left'>Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant du 11 février 2011. </p><p align='left'>La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin. </p><p align='center'>10.10. Changement d'organisme assureur </p><p align='left'>En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision des présentes dispositions, les prestations incapacité de travail et invalidité permanente et les rentes éducation et handicap en cours de service seront maintenues par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP) à leur niveau atteint à la date de changement d'organisme assureur. Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent régime. </p><p align='left'>Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent régime de prévoyance par ISICA Prévoyance et l'OCIRP. </p><p align='center'>10.11. Effet. – Clause de sauvegarde </p><p align='left'>Les entreprises sont tenues d'affiler leurs salariés au régime de prévoyance, à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge). </p><p align='left'>Par exception et sous réserve des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale</a>, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent régime un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent régime de prévoyance assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs s'appréciant au niveau de chaque garantie prévues à l'article 10.4, ne seront pas tenues d'adhérer aux organismes désignés à l'article 10.9 tant que ledit contrat sera en vigueur. </p><p align='center'>10.12. Clause pour adhésion tardive </p><p align='left'>En cas d'adhésion intervenant postérieurement à la date à laquelle l'entreprise avait l'obligation d'adhérer au présent régime de prévoyance, l'organisme assureur procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime de prévoyance, et ce au regard des déclarations faites par l'entreprise sur le nombre de salariés en arrêt de travail et en invalidité et sur les ayants droit percevant des rentes éducation et handicap. L'organisme assureur évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise, afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance. L'organisme assureur indiquera à l'entreprise les modalités d'appel de cette éventuelle surcotisation.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les bénéficiaires des garanties prévues au présent article 10 sont les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).</p><p>Les salariés sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).</p><p>Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que, pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).</p><p>Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :<br/>\n– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;<br/>\n– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 10.7.</p><p></p>",
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+                "content": "<p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations décès et rente éducation est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les quatre trimestres civils précédant le décès, la déclaration en invalidité permanente et totale, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès.</p><p>Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.</p><p>La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et trois fois celui-ci.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>Définition de la garantie </p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 10.3 de la présente convention collective, est variable en fonction des charges de famille, comme suit : </p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Tout salarié quelle que soit sa situation familiale </td><td align='center'>100 % du salaire de référence (*) </td></tr><tr><td align='center'>Majoration par personne à charge </td><td align='center'>+ 30 % du salaire de référence (*) </td></tr><tr><td colspan='2'>(*) Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base du Smic brut reconstitué. </td></tr></tbody></table></center><p>En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742597&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-4 (V)'>article L. 341-4 du code de la sécurité sociale</a>, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. </p><p>Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie décès. </p><p align='center'>Double effet </p><p align='left'>En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin notoire, tels que définis ci-après, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il sera versé aux enfants restant à charge un capital identique à celui versé au décès du salarié, à l'exclusion de la majoration pour enfant à charge. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès. </p><p align='left'>Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survenant au cours du même événement : <br/>– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ; <br/>– ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survient dans un délai de 24 heures avant celui du salarié. </p><p align='left'>Définitions : </p><p align='left'>Personnes à charge </p><p align='left'>Sont considérés comme à charge : <br/>– les enfants du salarié tels que définis à l'article 10.4.3 ; <br/>– les personnes sans activité reconnues à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin et des enfants. </p><p align='left'>Concubin, partenaire de Pacs </p><p align='left'>En l'absence de conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin est assimilé au conjoint dans les conditions définies ci-après. </p><p align='left'>Le concubin : on entend par concubin la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune. Le concubin doit être libre de tout lien de mariage. </p><p align='left'>Le partenaire lié par un Pacs : personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article 515-1 du code civil. </p><p align='center'>Bénéficiaires du capital décès-invalidité permanente et totale </p><p align='left'>Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au (x) bénéficiaire (s) qu'il aura expressément désigné (s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, ou lorsque la désignation est caduque, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant : <br/>– à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ; <br/>– à défaut, à la personne liée au salarié par la signature d'un Pacs ; <br/>– à défaut, à son concubin notoire ; <br/>– à défaut, à ses enfants légitimes, reconnus ou adoptifs, nés ou à naître, vivants ou représentés comme en matière de succession, par parts égales entre eux ; <br/>– à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ; <br/>– à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux. </p><p align='left'>Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de la personne au titre de laquelle elle est accordée ou, si l'enfant est mineur ou majeur protégé, à son représentant légal.</p><p align='left'></p><p align='left'></p>",
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+                "surtitre": "Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale ",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de son concubin notoire ou de son partenaire lié par un Pacs ou d'une personne à charge du salarié (tels que définis à l'article ci-dessus), il sera versé dans la limite des frais réels une allocation à la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture.</p><p align='left'>Le montant de cette allocation est égal :<br/>\n– en cas de décès du salarié : 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;<br/>\n– en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire Pacs : à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale ;<br/>\n– en cas de décès d'une personne à charge : à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.</p>",
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+                "cid": "KALIARTI000046542802",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié (telle que définie à l'article 10.4.1), est prévu, au bénéfice des enfants à charge (définis ci-dessous), le versement d'une rente éducation dont le montant est fixé à :<br/>\n– jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 10 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 000 € ;<br/>\n– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 12 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 400 € ;<br/>\n– du 18e anniversaire jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage : 12 % du salaire de référence, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 400 €.</p><p align='left'>Pour les enfants orphelins des deux parents, la rente est doublée.</p><p align='left'>Sont considérés comme à charge, indépendamment de leur position fiscale, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :<br/>\n– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;<br/>\n– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, ou soit :<br/>\n–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;<br/>\n–– d'être en apprentissage (justifiant ainsi le bénéficie de la rente jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire) ;<br/>\n–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;<br/>\n–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;<br/>\n–– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) en tant que travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.</p><p align='center'>Paiement de la rente</p><p align='left'>La rente est versée par trimestre et d'avance.</p><p align='left'>Elle prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant la date du décès ou l'invalidité du salarié, sous réserve que les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires aient été déposées.</p><p align='left'>À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.</p><p align='left'>Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.</p><p align='left'>Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale (telle que définie à l'article 10.4.1) d'un salarié ayant un enfant reconnu handicapé ou invalide tel que prévu ci-après, il est versé à ce dernier une rente viagère. </p><p align='center'>Bénéficiaires </p><p align='left'>Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé ou invalide, tel que défini ci-après, d'un salarié décédé ou en invalidité permanente et totale. </p><p align='left'>Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006069577&idArticle=LEGIARTI000006308073&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code général des impôts, CGI. - art. 199 septies (V)'>article 199, septies, 2° du code général des impôts</a>. </p><p align='left'>Est également bénéficiaire de la garantie rente viagère, l'enfant à charge au moment du décès du salarié qui est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006797041&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L241-3 (VT)'>article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille</a>. </p><p align='left'>Le handicap ou l'invalidité du bénéficiaire est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité permanente et totale qui serait assimilable au décès du salarié. </p><p align='center'>Montant et service de la rente </p><p align='left'>En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants reconnus handicapés ou invalide, tel que prévu précédemment, à la date du décès du salarié une rente viagère dont le montant est fixé à 604,02 € par mois. </p><p align='left'>Le montant de la prestation de base de la garantie rente viagère est augmenté annuellement en fonction de l'indice de revalorisation décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur. </p><p align='left'>Les rentes viagères sont versées à chaque enfant handicapé ou invalide tel que prévu précédemment ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement et par avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de la reconnaissance de l'invalidité permanente et totale du salarié. </p><p align='left'>Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire. </p><p align='left'>Le versement anticipé en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046544999",
+                "content": "<p align='left'>En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés relèvent des dispositions du titre IX de la présente convention collective.</p><p align='left'>Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par les dispositions conventionnelles de mensualisation susvisées, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, et ce jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.</p><p align='left'>Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, allocations Pôle emploi …) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</p><p align='left'>En cas d'épuisement des droits à mensualisation et en cas de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Si le salarié reprend son travail et si une rechute provenant du même accident ou de la même maladie provoque un nouvel arrêt dans un délai inférieur à 2 mois, les prestations qui reprennent sont calculées sur les mêmes bases qu'avant ladite reprise du travail. Une rechute survenant plus de 2 mois après la reprise du travail est considérée comme un nouvel accident ou une nouvelle maladie, et la franchise est à nouveau applicable.</p><p align='left'>Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.</p><p align='left'>En ce qui concerne les ex-salariés bénéficiaires du régime de portabilité tel que défini à l'article 10.7, ceux-ci ne bénéficiant plus des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.</p><p align='left'>Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.</p><p align='left'>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :<br/>\n– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié (sauf pour les salariés en situation de cumul emploi-retraite remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale) ;<br/>\n– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;<br/>\n– au décès du salarié ;<br/>\n– lors de la notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale.</p>",
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+                "surtitre": "Garantie incapacité de travail. – Relais mensualisation ",
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+                "id": "KALIARTI000046545047",
+                "content": "<p align='left'>Si une maladie, un accident, un accident du travail, une maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, a pour conséquence une invalidité réputée permanente ou une incapacité permanente, le salarié perçoit les prestations suivantes :<br/>\n– pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;<br/>\n– pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.</p><p align='left'>Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.</p><p align='left'>L'amélioration de la garantie invalidité issue de l'avenant du 6 février 2013 s'applique aux arrêts de travail survenus postérieurement à sa date d'effet.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de sub-stitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</p><p align='left'>La garantie et le service de la rente sont maintenus sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.</p>",
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+                "surtitre": "Garantie invalidité ",
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+                    "natureText": "Avenant",
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+                "cid": "KALIARTI000046542826",
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+                "content": "<p>Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité dont bénéficient les salariés sont revalorisées annuellement. Les taux de revalorisation sont fixés par décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.</p><p>Les rentes éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 10.9.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Revalorisations ",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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+                "cid": "KALIARTI000046542832",
+                "num": "10.6.",
+                "intOrdre": 2146435327,
+                "id": "KALIARTI000046545099",
+                "content": "<p align='left'>L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur, ainsi que la liste des rentes éducation et handicap. </p><p align='left'>Sont couverts les salariés non cadres tels que définis à l'article 10.1 dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail à compter ou postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours définie ci-après : <br/>– si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant du 29 février 2008, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies par l'avenant précité conformément aux dispositions de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756593&dateTexte=&categorieLien=cid' title='LOI n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 2 (V)'>article 2</a> de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989 ; <br/>– si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées par le présent régime dans les conditions définies à l'article 10.5 de la convention collective nationale. </p><p align='left'>En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 10.4.6, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent. </p><p align='left'>Concernant la garantie décès et conformément à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756630&dateTexte=&categorieLien=cid' title='LOI n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 7-1 (V)'>article 7.1 </a>de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid' title='Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)'>loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 </a>(dite loi Evin), celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité complémentaires à la date de résiliation du contrat de prévoyance. </p><p align='left'>Sous cette réserve, les garanties décès, rente éducation et rente handicap, définies aux articles 10.4.1 à 10.4.4, s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est en cours, en arrêt de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au présent régime. </p><p align='left'>Les dispositions ci-dessus sont applicables sous réserve d'une éventuelle surcotisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 10.12 de la présente convention collective pour toutes les adhésions ou déclarations intervenant à compter de la date d'effet de l'avenant du 6 février 2013, nonobstant l'adhésion tardive (changement d'activité …).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Reprise des encours ",
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+                "content": "<p align='left'>En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :<br/>\n– 10.4.1 « Garantie décès toutes causes ou invalidité permanente et totale » ;<br/>\n– 10.4.2 « Garantie allocation obsèques » ;<br/>\n– 10.4.3 « Garantie rente éducation » ;<br/>\n– 10.4.4 « Garantie rente handicap » ;<br/>\n– 10.4.5 « Garantie incapacité de travail » ;<br/>\n– 10.4.6 « Garantie invalidité ».</p><p align='left'>Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.</p>",
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+                "content": "<p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).</p>",
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+                "content": "<p>En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.</p>",
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+                "content": "<p>Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.</p><p>Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.</p><p>En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.</p><p>La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>de contrat dont la date est égale ou postérieure au 1er janvier 2011.</p><p align='left'>Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies.</p><p align='left'>En cas de changement d'organisme assureur :<br/>\n– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;<br/>\n– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.</p>",
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+                "content": "<p>Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.</p><p align='left'>La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci.</p><p align='left'>Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Dans ce cadre, le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100 % par le salarié.</p>",
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+                "content": "<p>En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision des présentes dispositions, les prestations incapacité de travail et invalidité permanente et les rentes éducation et handicap en cours de service seront maintenues par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP) à leur niveau atteint à la date de changement d'organisme assureur. Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent régime.</p><p>Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent régime de prévoyance par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises sont tenues d'affiler leurs salariés au régime de prévoyance, à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).</p><p align='left'>Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent régime un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent régime de prévoyance assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs s'appréciant au niveau de chaque garantie prévues à l'article 10.4, ne seront pas tenues d'adhérer aux organismes désignés à l'article 10.9 tant que ledit contrat sera en vigueur.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>En cas d'adhésion intervenant postérieurement à la date à laquelle l'entreprise avait l'obligation d'adhérer au présent régime de prévoyance, l'organisme assureur procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime de prévoyance, et ce au regard des déclarations faites par l'entreprise sur le nombre de salariés en arrêt de travail et en invalidité et sur les ayants droit percevant des rentes éducation et handicap. L'organisme assureur évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise, afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance. L'organisme assureur indiquera à l'entreprise les modalités d'appel de cette éventuelle surcotisation.</p>",
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-                "id": "KALIARTI000029576450",
-                "content": "<p align='center'>11.1. Dispositions générales </p><p align='left'>La préservation et l'amélioration de la santé au travail dans les industries alimentaires sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants. Une action conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels. Les parties signataires insistent sur la prévention particulière en matière de TMS en augmentation dans nos professions. <br/>Les parties signataires conviennent de déployer une politique active de prévention, d'amélioration et de suivi de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises. <br/>La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Cela suppose une mobilisation de moyens adaptés dans les entreprises de toutes tailles. <br/>Les parties signataires affirment leur volonté de faire coopérer les trois approches : médicale, technique et organisationnelle. <br/>Les parties signataires reconnaissent que le management, les responsables sécurité, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les médecins et infirmiers du travail, les agents de prévention de la CRAM, sont de par leur activité et leurs responsabilités à même d'identifier et d'évaluer les risques liés aux activités professionnelles, pour le compte de l'employeur et des salariés. <br/>Les parties signataires de la présente convention affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. <br/>L'entreprise doit mettre en application toutes dispositions visant à améliorer la sécurité, l'hygiène, les conditions de travail et à développer la prévention. <br/>Dans chaque établissement, le chef d'entreprise prend en considération, lorsqu'il confie des tâches à un salarié, les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé. <br/>Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, il incombe aux salariés de prendre soin en fonction de leur formation et de leur possibilité, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées. <br/>Un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrier ou employé à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. </p><p align='center'>11.2. Sécurité <br/>11.2.1. Actions préventives </p><p align='left'>a) Evaluation des risques <br/>Dans chaque établissement, le chef d'entreprise est responsable de l'évaluation et de la maîtrise des risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances et préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail et dans l'organisation du travail. <br/>Il appartient à l'employeur d'initier et d'organiser l'évaluation des risques ainsi que d'assurer sa mise à jour. <br/>L'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés comporte habituellement : </p><p align='left'>– une évaluation initiale comportant le recensement des risques et des expositions selon le type d'activité exercé ; <br/>– une analyse de l'activité du travail des salariés afin de déterminer les facteurs d'exposition aux risques professionnels ; <br/>– une évaluation complémentaire faisant appel à des experts en fonction de la probabilité de survenance des risques et de leur gravité ; <br/>– l'établissement d'un plan de prévention en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées. <br/>La démarche d'évaluation des risques, l'établissement du plan de prévention et le suivi de sa mise en œuvre devront associer l'ensemble des acteurs de la santé au travail : CHSCT, délégués du personnel (en l'absence de CHSCT), service de santé au travail, agent de la prévention de la CRAM, inspecteur du travail, personnes chargées de la prévention et de la sécurité au sein de l'entreprise, etc. </p><p align='left'>Ils doivent impliquer également la participation des salariés de façon à procéder à une analyse précise des risques, des conditions de travail et des contraintes vécues par les salariés. <br/>Afin de réaliser une évaluation des risques adaptée à l'entreprise ou à l'établissement, il peut être nécessaire de faire appel à des compétences extérieures appartenant à différentes formes d'expertises concernant la santé au travail, notamment en toxicologie, acoustique, ergonomie, etc. Le CHSCT est informé, consulté et associé sur l'établissement du cahier des charges et l'intervention des compétences extérieures. Il a également accès à toute étude et rapport réalisés dans ce domaine au niveau de l'entreprise. <br/>A la suite de cette évaluation et à chaque fois que nécessaire, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en œuvre par l'employeur doivent garantir le meilleur niveau de protection à la sécurité et à la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. <br/>Le bilan de cette évaluation des risques doit être consigné dans un document unique et mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu'à chaque évolution des conditions de travail, des changements d'organisation ou des changements techniques. <br/>b) Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) <br/>Les partenaires sociaux soulignent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des travailleurs. <br/>La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés. <br/>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT, dans le cadre de leurs moyens propres. <br/>Dans les établissements de 50 salariés et plus, l'absence de CHSCT ne peut avoir qu'une seule cause légitime : la carence des candidatures. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions du CHSCT avec les mêmes missions, moyens et obligations. Ils sont réunis dans des conditions identiques, bénéficient de l'information due au CHSCT et ajoutent à leur crédit d'heures propre celui du CHSCT. </p><p align='center'>Composition </p><p align='left'>Le CHSCT est composé : </p><p align='left'>– du chef d'établissement ou de son représentant ; <br/>– d'une délégation du personnel ayant voix délibérative ; <br/>– de personnes qualifiées dont le médecin du travail avec voix consultative ; <br/>– de représentants syndicaux dans les établissements d'au moins 300 salariés. <br/>En outre, la majorité des membres du CHSCT peut décider de faire appel au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraît qualifiée. <br/>Le président du CHSCT doit donner son accord préalable pour l'invitation de toute personne extérieure à l'établissement. <br/>Le nombre de représentants du personnel au CHSCT et la représentation du personnel de maîtrise ou des cadres sont fonction de l'effectif de l'établissement et sont déterminés par le code du travail. <br/>Le collège électoral qui participe à l'élection des membres du CHSCT est réuni : </p><p align='left'>– à l'initiative du chef d'établissement ; <br/>– par convocation nominative et écrite de l'ensemble des membres appartenant au collège. <br/>Les représentants du personnel au CHSCT sont élus par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel titulaires. Les suppléants participent au vote s'ils remplacent un titulaire. <br/>Le CHSCT est présidé par le chef d'établissement ou son représentant. Un secrétaire est désigné par le comité parmi les représentants du personnel au CHSCT. </p><p align='center'>Missions </p><p align='left'>La mission générale du CHSCT ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, fixée par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903300&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 4612-1 et suivants du code du travail</a>, est de contribuer pour les salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires : </p><p align='left'>– à la protection de la santé physique et mentale ; <br/>– à assurer l'hygiène et la sécurité ; <br/>– à l'amélioration des conditions de travail ; <br/>– à la prévention des risques. <br/>Et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. <br/>Le CHSCT contribue à améliorer les conditions de travail notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, de répondre aux problèmes liés à la maternité et au retour de celles-ci dans l'entreprise à la suite d'un congé de maternité. <br/>A ce titre, le CHSCT veille notamment à : </p><p align='left'>– l'organisation du travail : intensification et charge de travail, rythme de travail (cadences et horaires), pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ; <br/>– l'environnement physique du travail en particulier : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration, produits, ondes ; <br/>– l'aménagement des postes de travail et leur adaptation aux personnes afin de préserver leur santé ; <br/>– la durée et les horaires de travail ; <br/>– l'aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; <br/>– la prévention des risques professionnels ; <br/>– la prise en compte des conditions de travail des salariés itinérants. <br/>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement, les salariés itinérants, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. <br/>Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels les femmes enceintes sont exposées. <br/>Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans ce but. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision. <br/>Dans les entreprises présentant un taux d'accidents du travail ou de maladies professionnelles supérieur à la moyenne de la branche, établie à partir des données communiquées par la caisse nationale d'assurance maladie (CNAM), des campagnes de sensibilisation seront mises en œuvre. Après consultation du CHSCT, des actions spécifiques mobilisant l'ensemble des acteurs concernés seront réalisées. <br/>Dans le cadre de sa mission, le CHSCT effectue des inspections régulières et inopinées afin de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires et de déceler des situations dangereuses. La fréquence de ces inspections étant au moins égale à celles des réunions ordinaires de ce comité, c'est-à-dire au moins trimestrielle. <br/>Il est également amené à procéder à des enquêtes dans les situations d'accidents du travail, de maladies professionnelles et en cas de danger grave et imminent constaté par un membre du CHSCT ou par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait. <br/>Le CHSCT peut mettre en œuvre une procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent constaté par l'un de ses membres ou par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait. <br/>Conformément aux dispositions du code du travail, le CHSCT a un droit d'accès à un certain nombre de documents et registres relatifs à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise, obligatoirement tenus par l'employeur. <br/>Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur, sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) pour l'année à venir et sur le rapport annuel faisant le bilan de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail de l'année écoulée. <br/>Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. <br/>Le CHSCT est informé et consulté avant toute décision d'aménagement important, modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'obligation d'information et de consultation s'impose notamment avant : </p><p align='left'>– toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ; <br/>– toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. <br/>Le comité est également informé et consulté sur : </p><p align='left'>– le plan d'adaptation prévu lors de la mise en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901944&dateTexte=&categorieLien=cid'>2e alinéa de l'article L. 2323-14 du code du travail</a>) ; <br/>– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ; <br/>– le plan d'aménagement d'espaces spécialement réservés aux fumeurs ; <br/>– le programme de formation à la sécurité et veille à sa mise en œuvre effective ; <br/>– la détention, l'exposition et l'utilisation de produits dangereux ou toxiques, notamment les produits chimiques cancérogènes et/ ou mutagènes et/ ou toxiques pour la reproduction. <br/>Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. <br/>Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés à des nuisances particulières. Le comité est informé des suites réservées à ses observations. <br/>Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement, ainsi qu'en cas de projet d'aménagement susceptible de modifier les conditions d'hygiène, de sécurité ou les conditions de travail. <br/>En cas de sous-traitance sur site, le CHSCT peut donc intervenir à propos des conditions de travail de l'établissement auxquelles sont confrontés les salariés du ou des sous-traitants. Pour ce faire, le CHSCT peut utiliser l'ensemble de ses compétences et moyens, y compris le recours au médecin du travail, aux agents de prévention de la CRAM ou à l'inspection du travail. <br/>Lorsqu'une ou des entreprises, dites entreprises extérieures, font intervenir leur personnel aux fins d'exécuter une opération, quelle que soit sa nature, industrielle ou non, dans un établissement d'une entreprise dite utilisatrice, le chef de l'entreprise utilisatrice et le ou les chefs d'entreprises extérieures sont tenus de procéder à une évaluation spécifique des risques professionnels inhérents à cette intervention. <br/>Parmi les informations nécessaires à la prévention, sera nécessairement communiquée au CHSCT l'évaluation des risques professionnels réalisée en interne et qui concerne les activités, incluant les procédés, méthodes et matériels, dont tout ou partie est confiée à une entreprise extérieure. <br/>Afin de prendre en compte la préservation de la santé et de la sécurité des salariés employés sur des activités externalisées, le CHSCT est informé, consulté et participe à l'élaboration du cahier des charges portant sur l'intervention des entreprises sous-traitantes extérieures. </p><p align='center'>Moyens du CHSCT </p><p align='left'>Le CHSCT reçoit du chef d'établissement toutes les informations, ainsi que les moyens qui lui sont nécessaires à l'exercice de ses missions, y compris pour la préparation et à l'organisation des réunions et pour les déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. <br/>Les moyens matériels doivent comprendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux (comme des panneaux d'affichage) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques de l'établissement. <br/>Les représentants du personnel au CHSCT peuvent se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement, pendant et en dehors des heures de travail. Au cours de leurs visites, ils peuvent prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de leur travail. <br/>L'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement (kilométriques, repas) et temps de trajet occasionnés par les réunions, ainsi que les frais d'hôtel dès lors que les membres du CHSCT n'ont pas d'autre choix que de partir la veille pour pouvoir y être présents. <br/>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Les membres du CHSCT disposent d'un crédit d'heures déterminé en fonction de l'effectif de l'établissement. </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Effectif <br/>de l'établissement </th><th colSpan='4'>Nombre de représentants </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>Maîtrise <br/>ou cadres </td><td align='center'>Autres </td><td align='center'>Total </td><td align='center'>Crédit <br/>d'heures mensuel </td></tr><tr><td align='center'>Moins de 50 </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td></tr><tr><td align='center'>50 à 99 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td></tr><tr><td align='center'>100 à 199 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>5 </td></tr><tr><td align='center'>200 à 299 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>5 </td></tr><tr><td align='center'>300 à 499 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>10 </td></tr><tr><td align='center'>500 à 1 499 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>15 </td></tr><tr><td align='center'>1 500 et plus </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>9 </td><td align='center'>20 </td></tr></tbody></table></center></div><p align='left'>Quand la proportion de sièges dans chaque catégorie ci-dessus ne correspond pas à la situation de l'établissement, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations à cette répartition par catégorie. Cet aménagement ne peut aboutir à la suppression de la représentation de l'une ou l'autre catégorie de personnel, sauf pour éviter qu'un siège demeure vacant. <br/>Le crédit d'heures mentionné au tableau figurant ci-dessus peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles conformément à la réglementation en vigueur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903331&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 4614-3 du code du travail</a>). <br/>Le temps passé en réunion, en commission avec l'employeur, en enquêtes après accident du travail, en recherche de solutions lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent et durant les audits, n'est pas déduit du crédit d'heures. <br/>Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ; ils en informent le chef d'établissement. <br/>L'employeur peut faire appel à tous les appuis et financements permettant l'étude, l'analyse et l'amélioration des conditions de travail (FACT, ANACT, CRAM, etc.) conformément à la législation en vigueur. Dans ce cas, le CHSCT sera informé et consulté sur les études et actions engagées. <br/>c) Service de santé au travail <br/>Suivi médical des salariés : <br/>Dans le cadre de la mise en œuvre de l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels, et sous réserve de la modification des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493144&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 4624-10 et suivants du code du travail</a>, il sera fait application des règles ci-après. <br/>La définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera réalisée au niveau de chaque entreprise ou établissement, avec l'aide du service de santé au travail, et après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. <br/>Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'institutions représentatives du personnel, la définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera réalisée par l'employeur, avec l'aide du service de santé au travail et la participation des salariés concernés. <br/>Au vu de cette définition, propre à chaque type d'activité, devront être déterminés : </p><p align='left'>– les postes sans risque particulier assujettis à une surveillance médicale, systématique biennale approfondie, tout salarié pouvant toujours bénéficier d'un examen médical à sa demande ; <br/>– les postes à risques particuliers assujettis à une surveillance médicale renforcée. <br/>A partir de la liste des affectations des salariés transmise au service de santé au travail, l'employeur communique pour avis au médecin du travail la liste des postes concernés puis des personnes considérées comme devant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée. Après prise en compte des observations du médecin du travail, cette liste est arrêtée. Elle est révisée une fois par an et lors de toute modification relative aux affectations et aux résultats d'une évaluation des risques. <br/>Au cours de la présentation du rapport annuel d'activité faite au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, le médecin présente un bilan détaillé des surveillances médicales renforcées, la liste des postes à risques et les statistiques relatives à la périodicité des visites. <br/>Modalités de la surveillance renforcée : <br/>La surveillance médicale renforcée se traduit par un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 24 mois et comportant, si nécessaire, des examens complémentaires spécifiés au titre de la surveillance médicale spéciale ou particulière pour les personnes ou les travaux mentionnés. <br/>Les salariés obligatoirement concernés par la surveillance médicale renforcée sont : </p><p>1° Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ; </p><p>2° Les femmes enceintes ; </p><p>3° Les salariés exposés : </p><p>a) A l'amiante ; </p><p>b) Aux rayonnements ionisants ; </p><p>c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ; </p><p>d) Au risque hyperbare ; </p><p>e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ; </p><p>f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ; </p><p>g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ; </p><p>h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ; </p><p>4° Les travailleurs handicapés. <br/>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'une surveillance médicale renforcée, le médecin du travail, tenant compte de facteurs individuels ou d'expositions antérieures, peut définir des modalités particulières de suivi médical comportant des examens supplémentaires ou une périodicité plus rapprochée des visites médicales. <br/>Modalités de prévention des risques sur les postes à risques particuliers : <br/>La prévention des risques sur les postes particuliers se traduit par des interventions pluridisciplinaires, telle que l'ergonomie, la toxicologie industrielle, l'acoustique … <br/>Ces interventions pourront, notamment pour les entreprises de moins de 200 salariés, être envisagées dans le cadre d'une convention pluriannuelle établie entre les services médicaux et les services « prévention » de la CRAM, intégrant d'éventuels contrats de prévention pour les entreprises pouvant bénéficier d'une convention d'objectifs, pour une meilleure adéquation des postes de travail à la santé des opérateurs et, d'une façon plus générale, pour l'amélioration des conditions de travail des salariés concernés. <br/>Visite de préreprise : </p><p>En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. </p><p>La visite de préreprise ne constitue pas la visite de reprise visée à l'alinéa 1 de l'article R. 4624-21 du code du travail et n'en dispense pas. Par conséquent, le contrat de travail demeure suspendu et l'employeur doit demander un nouvel examen médical lors de la reprise effective du travail. </p><p>Le présent article ne fait pas obstacle aux dispositions des articles R. 4624-21 et R. 4624-31 du code du travail.</p><p>Rôle du service de santé au travail et du médecin du travail : </p><p>Le rôle du service de santé au travail est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. </p><p>Le rôle du médecin du travail est préventif. </p><p>Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des salariés et de leurs représentants en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br/>Son action s'exerce autour de deux axes complémentaires : </p><p align='left'>– par son intervention sur le milieu du travail, le médecin du travail apporte son expertise auprès de l'employeur ainsi que des salariés et leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail, actions qui sont menées par l'employeur, responsable de la santé et de la sécurité dans l'entreprise ; <br/>– grâce au suivi médical individuel des salariés, la médecine du travail contribue à la protection individuelle de la santé des salariés. <br/>L'action du médecin du travail s'organise autour de trois types d'activités, correspondant chacune à des temps de travail spécifiques : </p><p align='left'>– le temps consacré à l'action sur le milieu du travail ; <br/>– le temps consacré à l'activité clinique ; <br/>– le temps consacré aux activités connexes, nécessaires au fonctionnement du service de santé au travail ou à l'exercice de ses missions. <br/>Le médecin du travail établit chaque année un rapport d'activité qui porte sur la prévention des risques, l'aménagement des postes et l'amélioration des conditions de travail dans la ou les entreprises dont il a la charge. <br/>Le rapport – ou les éléments du rapport quand il concerne plusieurs entreprises – est transmis à l'employeur qui le soumet pour avis au CHSCT concerné ou, à défaut, aux délégués du personnel. <br/>Ce rapport annuel décrit l'action du médecin du travail, quantitative et qualitative, dans le cadre du tiers temps en santé au travail. <br/>Les parties signataires réaffirment la nécessité de veiller au respect de ce tiers temps qui nécessite une présence effective sur les lieux de travail. <br/>Le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les visites d'embauche, de reprise et de préreprise après un accident, une maladie ou un congé maternité. Ses missions sont prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de médecine du travail. Cela se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin. <br/>Tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail prendra les décisions qu'il juge nécessaires et procédera à l'examen du salarié. <br/>Les instances représentatives du personnel seront obligatoirement et préalablement consultées par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de médecine du travail pour le compte de l'entreprise. <br/>d) Prévention des risques non spécifiques <br/>Incendies : <br/>La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir. <br/>De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …). <br/>De leur côté, les salariés doivent strictement respecter les dispositions relatives à la sécurité des lieux de travail et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition. <br/>Les entreprises veillent à ce qu'aient lieu, au moins tous les 6 mois, des exercices permettant à l'ensemble du personnel de reconnaître les caractéristiques du signal sonore d'alarme générale et de se servir des moyens du premier secours de manière effective. <br/>Le personnel chargé de mettre en action le matériel d'extinction et de secours, le personnel chargé de diriger l'évacuation des personnes, ainsi que le personnel chargé d'aviser les sapeurs-pompiers dès le début d'un incendie doivent avoir les compétences requises. <br/>Autres risques : <br/>La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool ou de certains médicaments) présentent des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés en termes d'accidents du travail. <br/>Des campagnes de sensibilisation aux risques liées à la consommation du tabac et à la prise de substances nocives seront organisées dans les entreprises. <br/>Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir toute forme de harcèlement (sexuel, moral …), tel que défini par le code du travail. <br/>Pour attirer l'attention sur les risques routiers liés à la fatigue, une information spécifique devra être réalisée auprès des salariés utilisant un véhicule dans le cadre de leurs activités. <br/>De plus, il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que les boissons visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018489258&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 4228-20 du code du travail</a>, et il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés. <br/>e) Actions curatives : matériel de protection et information des salariés <br/>Les employeurs veillent à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles et/ ou la formation nécessaire sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférents. <br/>Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, des dispositifs de sécurité et à rechercher en accord avec le CHSCT ou les délégués du personnel les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. <br/>Des équipements de protection individuelle en nombre suffisant et des vêtements de travail doivent être mis à la disposition des salariés. Le chef d'entreprise doit veiller à leur utilisation effective. Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. <br/>Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées au poste même de travail. Il est recouru à une signalisation spécifique notamment par voie d'affiches, affichettes, plaques. <br/>Le personnel d'encadrement a la préoccupation constante d'assurer l'hygiène, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en prévoyant notamment des actions de sensibilisation. <br/>Dans le cas où la suppression ou la réduction d'une nuisance ou d'un risque peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par la pose d'un équipement protecteur au niveau du matériel et des installations, le choix devra être fait en faveur de la seconde solution. Le but étant de privilégier les protections collectives aux protections individuelles et d'adapter le travail à la préservation de la santé des personnes, conformément aux principes de prévention définis par la réglementation. <br/>Des équipements de protection en nombre suffisant sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des salariés à une détérioration prématurée et anormale. <br/>Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail doivent être fournis gratuitement par le chef d'établissement qui assure leur bon fonctionnement et leur état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires. <br/>L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. <br/>Les salariés travaillant dans les chambres froides sont munis individuellement, par les soins de l'établissement, de vêtements de protection appropriés. <br/>Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition. <br/>Les fiches de données de sécurité devront être présentes, lisibles, mises à jour et affichées à proximité des lieux de stockage et des lieux d'utilisation des produits pouvant présenter un risque pour la santé des personnes. <br/>Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges qu'elles établissent, à l'occasion d'appels d'offres ou de commandes de matériel, la nécessité pour les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation en vigueur. <br/>Les entreprises doivent fournir aux salariés sous contrat de travail temporaire des équipements de protection individuelle appropriés ou « s'assurer de la fourniture de ces équipements » par l'entreprise de travail temporaire qui met ces salariés à disposition. </p><p align='center'>11.2.2. Formation </p><p align='left'>a) Formation des salariés <br/>Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, les salariés veillent à prendre soin, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de leurs actes et omissions au travail. Il incombe à l'employeur de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à cet effort de prévention. <br/>Les entreprises organisent une information et une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail (notamment gestes et postures) sur le temps de travail et rémunérées comme telles, au bénéfice des salariés qu'elles embauchent, quel que soit le type de contrat, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et ceux qui changent de postes de travail ou de technique. Cette information ou formation doit être actualisée, au minimum tous les 5 ans, et à chaque changement de postes ou d'emploi dans l'entreprise ainsi qu'en cas de changement de matériel, d'équipements et d'ergonomie du poste de travail. <br/>Les salariés sous contrat à durée déterminée affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité, eu égard à la spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés à l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. Cette formation est organisée sur le temps de travail et rémunérée comme telle. <br/>Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur les programmes de formation et veillent à leur mise en œuvre effective. Ils sont également informés et consultés sur le programme et sur les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d'accueil des salariés à des postes présentant des risques particuliers. Si le CHSCT participe à la préparation des actions de formation et s'assure qu'elles sont effectivement dispensées, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les conditions générales d'organisation et sur les modalités d'exécution de ces actions. <br/>Les entreprises pourront dispenser aux salariés volontaires une formation aux premiers secours. <br/>b) Formation des salariés provenant d'entreprises extérieures <br/>Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité pour les salariés d'entreprises extérieures. <br/>Les salariés sous contrat de travail temporaire, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, eu égard à la spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, à l'hygiène et à la préservation de leur santé, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. Cette formation est organisée sur le temps de travail. <br/>c) Formation des membres du CHSCT <br/>La mise en œuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des représentants du personnel formés et informés. <br/>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. <br/>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT ou, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel, la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions. Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, la remise à niveau des membres du CHSCT ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause, cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins 3 jours. <br/>Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. <br/>Dans les établissements occupant au moins 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément aux dispositions du code du travail. <br/>La demande de formation présentée à l'employeur au moins 30 jours avant le début du stage devra préciser le nom de l'organisme chargé d'assurer cette formation, choisi parmi la liste des organismes habilités (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902102&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2325-44 du code du travail</a>), la durée du congé et le prix du stage. <br/>Une formation à l'évaluation des risques professionnels devra être suivie par les membres du CHSCT. Cette formation fait partie des moyens donnés au CHSCT pour réaliser ses missions d'analyses des risques professionnels, en vue, entre autres, de l'élaboration du programme annuel des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). </p><p align='center'>11.3. Hygiène </p><p align='left'>Compte tenu des impératifs d'hygiène et de sécurité alimentaire liés au caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, les parties invitent le personnel à observer la plus grande propreté corporelle et à respecter scrupuleusement les prescriptions légales relatives à l'hygiène et à la fabrication des produits alimentaires. <br/>Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard. <br/>Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-main, des vestiaires et des w.-c. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel. <br/>Quels que soient l'effectif et l'activité de l'établissement, un local spécial pour les vestiaires, équipé d'armoires individuelles, doit être mis à la disposition du personnel, ainsi que des lavabos d'eau potable et à température variable (au minimum 1 lavabo pour 10 personnes). <br/>Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés doivent être prévus et entretenus ou changés à chaque fois que nécessaire. L'ensemble de ces installations (vestiaires, w.-c., douches …) doit être séparé pour le personnel masculin et féminin. <br/>Les cabinets d'aisances ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel séjourne. Ils doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être équipés d'une chasse d'eau, pourvus de papier hygiénique et convenablement chauffés et aérés. Les portes doivent être pleines et munies d'un dispositif de fermeture dé-condamnable de l'extérieur. On doit compter au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et 2 cabinets pour 20 femmes. Un cabinet au moins doit comporter un poste d'eau. Les cabinets et urinoirs doivent être nettoyés au moins une fois par équipe. Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées. <br/>Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas d'une construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées. <br/>Les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail, et donc rémunérées comme telles. </p><p align='center'>11.4. Repas </p><p align='left'>Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel : </p><p align='left'>– un appareil permettant de réchauffer ou de cuire les aliments ; <br/>– des assiettes, des couverts et des verres ; <br/>– lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas d'une construction d'usines nouvelles et, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes concernées atteint au moins 25, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue. Lorsque le nombre de salariés concernés est inférieur à 25, une concertation doit être engagée avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés sur les modalités de prise des repas sur le lieu de travail. </p><p align='left'><font color='black' size='1'><i></i></font></p>",
+                "id": "KALIARTI000027035828",
+                "content": "<p align='left'>La préservation et l'amélioration de la santé au travail dans les industries alimentaires sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants. Une action conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels. Les parties signataires insistent sur la prévention particulière en matière de TMS en augmentation dans nos professions.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de déployer une politique active de prévention, d'amélioration et de suivi de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises.</p><p align='left'>La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Cela suppose une mobilisation de moyens adaptés dans les entreprises de toutes tailles.</p><p align='left'>Les parties signataires affirment leur volonté de faire coopérer les trois approches : médicale, technique et organisationnelle.</p><p align='left'>Les parties signataires reconnaissent que le management, les responsables sécurité, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les médecins et infirmiers du travail, les agents de prévention de la CRAM, sont de par leur activité et leurs responsabilités à même d'identifier et d'évaluer les risques liés aux activités professionnelles, pour le compte de l'employeur et des salariés.</p><p align='left'>Les parties signataires de la présente convention affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.</p><p align='left'>L'entreprise doit mettre en application toutes dispositions visant à améliorer la sécurité, l'hygiène, les conditions de travail et à développer la prévention.</p><p align='left'>Dans chaque établissement, le chef d'entreprise prend en considération, lorsqu'il confie des tâches à un salarié, les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.</p><p align='left'>Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, il incombe aux salariés de prendre soin en fonction de leur formation et de leur possibilité, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées.</p><p align='left'>Un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrier ou employé à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>a) Evaluation des risques </p><p align='left'>Dans chaque établissement, le chef d'entreprise est responsable de l'évaluation et de la maîtrise des risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salariés, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances et préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail et dans l'organisation du travail. </p><p align='left'>Il appartient à l'employeur d'initier et d'organiser l'évaluation des risques ainsi que d'assurer sa mise à jour. </p><p align='left'>L'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés comporte habituellement : <br/>– une évaluation initiale comportant le recensement des risques et des expositions selon le type d'activité exercé ; <br/>– une analyse de l'activité du travail des salariés afin de déterminer les facteurs d'exposition aux risques professionnels ; <br/>– une évaluation complémentaire faisant appel à des experts en fonction de la probabilité de survenance des risques et de leur gravité ; <br/>– l'établissement d'un plan de prévention en vue de maîtriser les risques et de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées. </p><p align='left'>La démarche d'évaluation des risques, l'établissement du plan de prévention et le suivi de sa mise en œuvre devront associer l'ensemble des acteurs de la santé au travail : CHSCT, délégués du personnel (en l'absence de CHSCT), service de santé au travail, agent de la prévention de la CRAM, inspecteur du travail, personnes chargées de la prévention et de la sécurité au sein de l'entreprise, etc. </p><p align='left'>Ils doivent impliquer également la participation des salariés de façon à procéder à une analyse précise des risques, des conditions de travail et des contraintes vécues par les salariés. </p><p align='left'>Afin de réaliser une évaluation des risques adaptée à l'entreprise ou à l'établissement, il peut être nécessaire de faire appel à des compétences extérieures appartenant à différentes formes d'expertises concernant la santé au travail, notamment en toxicologie, acoustique, ergonomie, etc. Le CHSCT est informé, consulté et associé sur l'établissement du cahier des charges et l'intervention des compétences extérieures. Il a également accès à toute étude et rapport réalisés dans ce domaine au niveau de l'entreprise. </p><p align='left'>A la suite de cette évaluation et à chaque fois que nécessaire, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en œuvre par l'employeur doivent garantir le meilleur niveau de protection à la sécurité et à la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. </p><p align='left'>Le bilan de cette évaluation des risques doit être consigné dans un document unique et mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu'à chaque évolution des conditions de travail, des changements d'organisation ou des changements techniques. </p><p align='left'>b) Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) </p><p align='left'>Les partenaires sociaux soulignent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des travailleurs. </p><p align='left'>La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés. </p><p align='left'>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les attributions du CHSCT, dans le cadre de leurs moyens propres. </p><p align='left'>Dans les établissements de 50 salariés et plus, l'absence de CHSCT ne peut avoir qu'une seule cause légitime : la carence des candidatures. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions du CHSCT avec les mêmes missions, moyens et obligations. Ils sont réunis dans des conditions identiques, bénéficient de l'information due au CHSCT et ajoutent à leur crédit d'heures propre celui du CHSCT. </p><p align='center'>Composition </p><p align='left'>Le CHSCT est composé : <br/>– du chef d'établissement ou de son représentant ; <br/>– d'une délégation du personnel ayant voix délibérative ; <br/>– de personnes qualifiées dont le médecin du travail avec voix consultative ; <br/>– de représentants syndicaux dans les établissements d'au moins 300 salariés. </p><p align='left'>En outre, la majorité des membres du CHSCT peut décider de faire appel au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraît qualifiée. </p><p align='left'>Le président du CHSCT doit donner son accord préalable pour l'invitation de toute personne extérieure à l'établissement. </p><p align='left'>Le nombre de représentants du personnel au CHSCT et la représentation du personnel de maîtrise ou des cadres sont fonction de l'effectif de l'établissement et sont déterminés par le code du travail. </p><p align='left'>Le collège électoral qui participe à l'élection des membres du CHSCT est réuni : <br/>– à l'initiative du chef d'établissement ; <br/>– par convocation nominative et écrite de l'ensemble des membres appartenant au collège. </p><p align='left'>Les représentants du personnel au CHSCT sont élus par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel titulaires. Les suppléants participent au vote s'ils remplacent un titulaire. </p><p align='left'>Le CHSCT est présidé par le chef d'établissement ou son représentant. Un secrétaire est désigné par le comité parmi les représentants du personnel au CHSCT. </p><p align='center'>Missions </p><p align='left'>La mission générale du CHSCT ou des délégués du personnel en cas d'absence de CHSCT, fixée par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903300&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4612-1 (Ab)'>articles L. 4612-1 et suivants du code du travail</a>, est de contribuer pour les salariés de l'établissement et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires : <br/>– à la protection de la santé physique et mentale ; <br/>– à assurer l'hygiène et la sécurité ; <br/>– à l'amélioration des conditions de travail ; <br/>– à la prévention des risques. </p><p align='left'>Et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. </p><p align='left'>Le CHSCT contribue à améliorer les conditions de travail notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, de répondre aux problèmes liés à la maternité et au retour de celles-ci dans l'entreprise à la suite d'un congé de maternité. </p><p align='left'>A ce titre, le CHSCT veille notamment à : <br/>– l'organisation du travail : intensification et charge de travail, rythme de travail (cadences et horaires), pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ; <br/>– l'environnement physique du travail en particulier : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration, produits, ondes ; <br/>– l'aménagement des postes de travail et leur adaptation aux personnes afin de préserver leur santé ; <br/>– la durée et les horaires de travail ; <br/>– l'aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; <br/>– la prévention des risques professionnels ; <br/>– la prise en compte des conditions de travail des salariés itinérants. </p><p align='left'>Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement, les salariés itinérants, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. </p><p align='left'>Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels les femmes enceintes sont exposées. </p><p align='left'>Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans ce but. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision. </p><p align='left'>Dans les entreprises présentant un taux d'accidents du travail ou de maladies professionnelles supérieur à la moyenne de la branche, établie à partir des données communiquées par la caisse nationale d'assurance maladie (CNAM), des campagnes de sensibilisation seront mises en œuvre. Après consultation du CHSCT, des actions spécifiques mobilisant l'ensemble des acteurs concernés seront réalisées. </p><p align='left'>Dans le cadre de sa mission, le CHSCT effectue des inspections régulières et inopinées afin de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires et de déceler des situations dangereuses. La fréquence de ces inspections étant au moins égale à celles des réunions ordinaires de ce comité, c'est-à-dire au moins trimestrielle. </p><p align='left'>Il est également amené à procéder à des enquêtes dans les situations d'accidents du travail, de maladies professionnelles et en cas de danger grave et imminent constaté par un membre du CHSCT ou par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait. </p><p align='left'>Le CHSCT peut mettre en œuvre une procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent constaté par l'un de ses membres ou par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, le CHSCT a un droit d'accès à un certain nombre de documents et registres relatifs à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise, obligatoirement tenus par l'employeur. </p><p align='left'>Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur, sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) pour l'année à venir et sur le rapport annuel faisant le bilan de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail de l'année écoulée. </p><p align='left'>Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. </p><p align='left'>Le CHSCT est informé et consulté avant toute décision d'aménagement important, modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'obligation d'information et de consultation s'impose notamment avant : <br/>– toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ; <br/>– toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. </p><p align='left'>Le comité est également informé et consulté sur : <br/>– le plan d'adaptation prévu lors de la mise en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides (2e alinéa de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901944&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2323-14 (Ab)'>article L. 2323-14 du code du travail</a>) ; <br/>– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ; <br/>– le plan d'aménagement d'espaces spécialement réservés aux fumeurs ; <br/>– le programme de formation à la sécurité et veille à sa mise en œuvre effective ; <br/>– la détention, l'exposition et l'utilisation de produits dangereux ou toxiques, notamment les produits chimiques cancérogènes et/ ou mutagènes et/ ou toxiques pour la reproduction. </p><p align='left'>Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. </p><p align='left'>Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés à des nuisances particulières. Le comité est informé des suites réservées à ses observations. </p><p align='left'>Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé, lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement, ainsi qu'en cas de projet d'aménagement susceptible de modifier les conditions d'hygiène, de sécurité ou les conditions de travail. </p><p align='left'>En cas de sous-traitance sur site, le CHSCT peut donc intervenir à propos des conditions de travail de l'établissement auxquelles sont confrontés les salariés du ou des sous-traitants. Pour ce faire, le CHSCT peut utiliser l'ensemble de ses compétences et moyens, y compris le recours au médecin du travail, aux agents de prévention de la CRAM ou à l'inspection du travail. </p><p align='left'>Lorsqu'une ou des entreprises, dites entreprises extérieures, font intervenir leur personnel aux fins d'exécuter une opération, quelle que soit sa nature, industrielle ou non, dans un établissement d'une entreprise dite utilisatrice, le chef de l'entreprise utilisatrice et le ou les chefs d'entreprises extérieures sont tenus de procéder à une évaluation spécifique des risques professionnels inhérents à cette intervention. </p><p align='left'>Parmi les informations nécessaires à la prévention, sera nécessairement communiquée au CHSCT l'évaluation des risques professionnels réalisée en interne et qui concerne les activités, incluant les procédés, méthodes et matériels, dont tout ou partie est confiée à une entreprise extérieure. </p><p align='left'>Afin de prendre en compte la préservation de la santé et de la sécurité des salariés employés sur des activités externalisées, le CHSCT est informé, consulté et participe à l'élaboration du cahier des charges portant sur l'intervention des entreprises sous-traitantes extérieures. </p><p align='center'>Moyens du CHSCT </p><p align='left'>Le CHSCT reçoit du chef d'établissement toutes les informations, ainsi que les moyens qui lui sont nécessaires à l'exercice de ses missions, y compris pour la préparation et à l'organisation des réunions et pour les déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. </p><p align='left'>Les moyens matériels doivent comprendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux (comme des panneaux d'affichage) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques de l'établissement. </p><p align='left'>Les représentants du personnel au CHSCT peuvent se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement, pendant et en dehors des heures de travail. Au cours de leurs visites, ils peuvent prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de leur travail. </p><p align='left'>L'employeur doit prendre en charge les frais de déplacement (kilométriques, repas) et temps de trajet occasionnés par les réunions, ainsi que les frais d'hôtel dès lors que les membres du CHSCT n'ont pas d'autre choix que de partir la veille pour pouvoir y être présents. </p><p align='left'>Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Les membres du CHSCT disposent d'un crédit d'heures déterminé en fonction de l'effectif de l'établissement. </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Effectif <br/>de l'établissement </th><th colspan='4'>Nombre de représentants </th></tr><tr><td></td><td align='center'>Maîtrise <br/>ou cadres </td><td align='center'>Autres </td><td align='center'>Total </td><td align='center'>Crédit <br/>d'heures mensuel </td></tr><tr><td align='center'>Moins de 50 </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td><td align='center'>– </td></tr><tr><td align='center'>50 à 99 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>2 </td></tr><tr><td align='center'>100 à 199 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>5 </td></tr><tr><td align='center'>200 à 299 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>5 </td></tr><tr><td align='center'>300 à 499 </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>10 </td></tr><tr><td align='center'>500 à 1 499 </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>4 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>15 </td></tr><tr><td align='center'>1 500 et plus </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>6 </td><td align='center'>9 </td><td align='center'>20 </td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Quand la proportion de sièges dans chaque catégorie ci-dessus ne correspond pas à la situation de l'établissement, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations à cette répartition par catégorie. Cet aménagement ne peut aboutir à la suppression de la représentation de l'une ou l'autre catégorie de personnel, sauf pour éviter qu'un siège demeure vacant. </p><p align='left'>Le crédit d'heures mentionné au tableau figurant ci-dessus peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles conformément à la réglementation en vigueur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903331&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4614-3 (Ab)'>art. L. 4614-3 du code du travail</a>). </p><p align='left'>Le temps passé en réunion, en commission avec l'employeur, en enquêtes après accident du travail, en recherche de solutions lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent et durant les audits, n'est pas déduit du crédit d'heures. </p><p align='left'>Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent ; ils en informent le chef d'établissement. </p><p align='left'>L'employeur peut faire appel à tous les appuis et financements permettant l'étude, l'analyse et l'amélioration des conditions de travail (FACT, ANACT, CRAM, etc.) conformément à la législation en vigueur. Dans ce cas, le CHSCT sera informé et consulté sur les études et actions engagées. </p><p align='left'>c) Service de santé au travail </p><p align='left'>Suivi médical des salariés : </p><p align='left'>Dans le cadre de la mise en œuvre de l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels, et sous réserve de la modification des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail, il sera fait application des règles ci-après. </p><p align='left'>La définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera réalisée au niveau de chaque entreprise ou établissement, avec l'aide du service de santé au travail, et après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. </p><p align='left'>Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'institutions représentatives du personnel, la définition du ou des risques inhérents à chaque type d'activité sera réalisée par l'employeur, avec l'aide du service de santé au travail et la participation des salariés concernés. </p><p align='left'>Au vu de cette définition, propre à chaque type d'activité, devront être déterminés : <br/>– les postes sans risque particulier assujettis à une surveillance médicale, systématique biennale approfondie, tout salarié pouvant toujours bénéficier d'un examen médical à sa demande ; <br/>– les postes à risques particuliers assujettis à une surveillance médicale renforcée. </p><p align='left'>A partir de la liste des affectations des salariés transmise au service de santé au travail, l'employeur communique pour avis au médecin du travail la liste des postes concernés puis des personnes considérées comme devant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée. Après prise en compte des observations du médecin du travail, cette liste est arrêtée. Elle est révisée une fois par an et lors de toute modification relative aux affectations et aux résultats d'une évaluation des risques. </p><p align='left'>Au cours de la présentation du rapport annuel d'activité faite au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, le médecin présente un bilan détaillé des surveillances médicales renforcées, la liste des postes à risques et les statistiques relatives à la périodicité des visites. </p><p align='left'>Modalités de la surveillance renforcée : </p><p align='left'>La surveillance médicale renforcée se traduit par un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 24 mois et comportant, si nécessaire, des examens complémentaires spécifiés au titre de la surveillance médicale spéciale ou particulière pour les personnes ou les travaux mentionnés. </p><p align='left'>Les salariés obligatoirement concernés par la surveillance médicale renforcée sont : </p><p>1° Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ; </p><p>2° Les femmes enceintes ; </p><p>3° Les salariés exposés : </p><p>a) A l'amiante ; </p><p>b) Aux rayonnements ionisants ; </p><p>c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018490768&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4412-160 (V)'>R. 4412-160 </a>; </p><p>d) Au risque hyperbare ; </p><p>e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018490962&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4434-7 (V)'>R. 4434-7 </a>; </p><p>f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018491016&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4443-2 (V)'>R. 4443-2 </a>; </p><p>g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ; </p><p>h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ; </p><p>4° Les travailleurs handicapés. </p><p>Pour les salariés ne bénéficiant pas d'une surveillance médicale renforcée, le médecin du travail, tenant compte de facteurs individuels ou d'expositions antérieures, peut définir des modalités particulières de suivi médical comportant des examens supplémentaires ou une périodicité plus rapprochée des visites médicales. </p><p>Modalités de prévention des risques sur les postes à risques particuliers : </p><p>La prévention des risques sur les postes particuliers se traduit par des interventions pluridisciplinaires, telle que l'ergonomie, la toxicologie industrielle, l'acoustique … </p><p>Ces interventions pourront, notamment pour les entreprises de moins de 200 salariés, être envisagées dans le cadre d'une convention pluriannuelle établie entre les services médicaux et les services « prévention » de la CRAM, intégrant d'éventuels contrats de prévention pour les entreprises pouvant bénéficier d'une convention d'objectifs, pour une meilleure adéquation des postes de travail à la santé des opérateurs et, d'une façon plus générale, pour l'amélioration des conditions de travail des salariés concernés. </p><p>Visite de préreprise : </p><p>En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. </p><p>La visite de préreprise ne constitue pas la visite de reprise visée à l'alinéa 1 de l'article R. 4624-21 du code du travail et n'en dispense pas. Par conséquent, le contrat de travail demeure suspendu et l'employeur doit demander un nouvel examen médical lors de la reprise effective du travail. </p><p>Le présent article ne fait pas obstacle aux dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493172&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-21 (V)'>R. 4624-21 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493198&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-31 (V)'>R. 4624-31 </a>du code du travail. </p><p>Rôle du service de santé au travail et du médecin du travail : </p><p>Le rôle du service de santé au travail est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. </p><p>Le rôle du médecin du travail est préventif. </p><p>Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des salariés et de leurs représentants en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p align='left'>Son action s'exerce autour de deux axes complémentaires : <br/>– par son intervention sur le milieu du travail, le médecin du travail apporte son expertise auprès de l'employeur ainsi que des salariés et leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail, actions qui sont menées par l'employeur, responsable de la santé et de la sécurité dans l'entreprise ; <br/>– grâce au suivi médical individuel des salariés, la médecine du travail contribue à la protection individuelle de la santé des salariés. </p><p align='left'>L'action du médecin du travail s'organise autour de trois types d'activités, correspondant chacune à des temps de travail spécifiques : <br/>– le temps consacré à l'action sur le milieu du travail ; <br/>– le temps consacré à l'activité clinique ; <br/>– le temps consacré aux activités connexes, nécessaires au fonctionnement du service de santé au travail ou à l'exercice de ses missions. </p><p align='left'>Le médecin du travail établit chaque année un rapport d'activité qui porte sur la prévention des risques, l'aménagement des postes et l'amélioration des conditions de travail dans la ou les entreprises dont il a la charge. </p><p align='left'>Le rapport – ou les éléments du rapport quand il concerne plusieurs entreprises – est transmis à l'employeur qui le soumet pour avis au CHSCT concerné ou, à défaut, aux délégués du personnel. </p><p align='left'>Ce rapport annuel décrit l'action du médecin du travail, quantitative et qualitative, dans le cadre du tiers temps en santé au travail. </p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment la nécessité de veiller au respect de ce tiers temps qui nécessite une présence effective sur les lieux de travail. </p><p align='left'>Le médecin du travail assurera, pour tous les salariés de l'entreprise (en CDI, CDD, contrat d'apprentissage …), les visites d'embauche, de reprise et de préreprise après un accident, une maladie ou un congé maternité. Ses missions sont prioritairement recentrées sur une action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de médecine du travail. Cela se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique, qui sera actualisée en tant que de besoin. </p><p align='left'>Tout salarié pourra demander à voir le médecin du travail. De même, l'employeur pourra également signaler ses observations et, le cas échéant, demander un examen médical lorsque cela lui paraît nécessaire ou en cas d'affectation à un poste particulier. Dans cette hypothèse, le médecin du travail prendra les décisions qu'il juge nécessaires et procédera à l'examen du salarié. </p><p align='left'>Les instances représentatives du personnel seront obligatoirement et préalablement consultées par l'employeur sur la mission ou le contrat passé avec le service de médecine du travail pour le compte de l'entreprise. </p><p align='left'>d) Prévention des risques non spécifiques </p><p align='left'>Incendies : </p><p align='left'>La participation de chacun à la prévention des risques professionnels et des incendies est un devoir. </p><p align='left'>De ce fait, les employeurs doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan …). </p><p align='left'>De leur côté, les salariés doivent strictement respecter les dispositions relatives à la sécurité des lieux de travail et utiliser correctement les moyens de sécurité mis à leur disposition. </p><p align='left'>Les entreprises veillent à ce qu'aient lieu, au moins tous les 6 mois, des exercices permettant à l'ensemble du personnel de reconnaître les caractéristiques du signal sonore d'alarme générale et de se servir des moyens du premier secours de manière effective. </p><p align='left'>Le personnel chargé de mettre en action le matériel d'extinction et de secours, le personnel chargé de diriger l'évacuation des personnes, ainsi que le personnel chargé d'aviser les sapeurs-pompiers dès le début d'un incendie doivent avoir les compétences requises. </p><p align='left'>Autres risques : </p><p align='left'>La consommation de tabac ou de drogues et la prise de substances nocives (consommation abusive d'alcool ou de certains médicaments) présentent des risques pour les salariés concernés ainsi que pour les autres salariés en termes d'accidents du travail. </p><p align='left'>Des campagnes de sensibilisation aux risques liées à la consommation du tabac et à la prise de substances nocives seront organisées dans les entreprises. </p><p align='left'>Les employeurs doivent prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir toute forme de harcèlement (sexuel, moral …), tel que défini par le code du travail. </p><p align='left'>Pour attirer l'attention sur les risques routiers liés à la fatigue, une information spécifique devra être réalisée auprès des salariés utilisant un véhicule dans le cadre de leurs activités. </p><p align='left'>De plus, il est interdit de laisser introduire ou laisser distribuer des boissons alcoolisées à l'intérieur de l'entreprise autres que les boissons visées à l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018489258&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4228-20 (V)'>R. 4228-20 du code du travail</a>, et il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'ensemble des salariés. </p><p align='left'>e) Actions curatives : matériel de protection et information des salariés </p><p align='left'>Les employeurs veillent à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles et/ ou la formation nécessaire sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférents. </p><p align='left'>Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, des dispositifs de sécurité et à rechercher en accord avec le CHSCT ou les délégués du personnel les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. </p><p align='left'>Des équipements de protection individuelle en nombre suffisant et des vêtements de travail doivent être mis à la disposition des salariés. Le chef d'entreprise doit veiller à leur utilisation effective. Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué. </p><p align='left'>Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées au poste même de travail. Il est recouru à une signalisation spécifique notamment par voie d'affiches, affichettes, plaques. </p><p align='left'>Le personnel d'encadrement a la préoccupation constante d'assurer l'hygiène, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en prévoyant notamment des actions de sensibilisation. </p><p align='left'>Dans le cas où la suppression ou la réduction d'une nuisance ou d'un risque peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par la pose d'un équipement protecteur au niveau du matériel et des installations, le choix devra être fait en faveur de la seconde solution. Le but étant de privilégier les protections collectives aux protections individuelles et d'adapter le travail à la préservation de la santé des personnes, conformément aux principes de prévention définis par la réglementation. </p><p align='left'>Des équipements de protection en nombre suffisant sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des salariés à une détérioration prématurée et anormale. </p><p align='left'>Les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail doivent être fournis gratuitement par le chef d'établissement qui assure leur bon fonctionnement et leur état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires. </p><p align='left'>L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. </p><p align='left'>Les salariés travaillant dans les chambres froides sont munis individuellement, par les soins de l'établissement, de vêtements de protection appropriés. </p><p align='left'>Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition. </p><p align='left'>Les fiches de données de sécurité devront être présentes, lisibles, mises à jour et affichées à proximité des lieux de stockage et des lieux d'utilisation des produits pouvant présenter un risque pour la santé des personnes. </p><p align='left'>Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges qu'elles établissent, à l'occasion d'appels d'offres ou de commandes de matériel, la nécessité pour les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation en vigueur. </p><p align='left'>Les entreprises doivent fournir aux salariés sous contrat de travail temporaire des équipements de protection individuelle appropriés ou « s'assurer de la fourniture de ces équipements » par l'entreprise de travail temporaire qui met ces salariés à disposition.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>a) Formation des salariés</p><p>Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, les salariés veillent à prendre soin, en fonction de leur formation et de leurs possibilités, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de leurs actes et omissions au travail. Il incombe à l'employeur de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à cet effort de prévention.</p><p>Les entreprises organisent une information et une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail (notamment gestes et postures) sur le temps de travail et rémunérées comme telles, au bénéfice des salariés qu'elles embauchent, quel que soit le type de contrat, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et ceux qui changent de postes de travail ou de technique. Cette information ou formation doit être actualisée, au minimum tous les 5 ans, et à chaque changement de postes ou d'emploi dans l'entreprise ainsi qu'en cas de changement de matériel, d'équipements et d'ergonomie du poste de travail.</p><p>Les salariés sous contrat à durée déterminée affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité, eu égard à la spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés à l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. Cette formation est organisée sur le temps de travail et rémunérée comme telle.</p><p>Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur les programmes de formation et veillent à leur mise en œuvre effective. Ils sont également informés et consultés sur le programme et sur les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d'accueil des salariés à des postes présentant des risques particuliers. Si le CHSCT participe à la préparation des actions de formation et s'assure qu'elles sont effectivement dispensées, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les conditions générales d'organisation et sur les modalités d'exécution de ces actions.</p><p>Les entreprises pourront dispenser aux salariés volontaires une formation aux premiers secours.</p><p>b) Formation des salariés provenant d'entreprises extérieures</p><p>Les entreprises veilleront à respecter les obligations particulières de formation à la sécurité pour les salariés d'entreprises extérieures.</p><p>Les salariés sous contrat de travail temporaire, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, eu égard à la spécificité de leur contrat de travail, bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, à l'hygiène et à la préservation de leur santé, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. Cette formation est organisée sur le temps de travail.</p><p>c) Formation des membres du CHSCT</p><p>La mise en œuvre d'une véritable politique de préservation de la santé au travail et de prévention des risques professionnels dans les entreprises nécessite des représentants du personnel formés et informés.</p><p>Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.</p><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT ou, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel, la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions. Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, la remise à niveau des membres du CHSCT ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause, cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins 3 jours.</p><p>Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.</p><p>Dans les établissements occupant au moins 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément aux dispositions du code du travail.</p><p>La demande de formation présentée à l'employeur au moins 30 jours avant le début du stage devra préciser le nom de l'organisme chargé d'assurer cette formation, choisi parmi la liste des organismes habilités (art. L. 2325-44 du code du travail), la durée du congé et le prix du stage.</p><p>Une formation à l'évaluation des risques professionnels devra être suivie par les membres du CHSCT. Cette formation fait partie des moyens donnés au CHSCT pour réaliser ses missions d'analyses des risques professionnels, en vue, entre autres, de l'élaboration du programme annuel des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).</p>",
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+                "content": "<p>Compte tenu des impératifs d'hygiène et de sécurité alimentaire liés au caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, les parties invitent le personnel à observer la plus grande propreté corporelle et à respecter scrupuleusement les prescriptions légales relatives à l'hygiène et à la fabrication des produits alimentaires.</p><p>Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.</p><p>Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-main, des vestiaires et des w.-c. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.</p><p>Quels que soient l'effectif et l'activité de l'établissement, un local spécial pour les vestiaires, équipé d'armoires individuelles, doit être mis à la disposition du personnel, ainsi que des lavabos d'eau potable et à température variable (au minimum 1 lavabo pour 10 personnes).</p><p>Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés doivent être prévus et entretenus ou changés à chaque fois que nécessaire. L'ensemble de ces installations (vestiaires, w.-c., douches …) doit être séparé pour le personnel masculin et féminin.</p><p>Les cabinets d'aisances ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel séjourne. Ils doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être équipés d'une chasse d'eau, pourvus de papier hygiénique et convenablement chauffés et aérés. Les portes doivent être pleines et munies d'un dispositif de fermeture dé-condamnable de l'extérieur. On doit compter au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et 2 cabinets pour 20 femmes. Un cabinet au moins doit comporter un poste d'eau. Les cabinets et urinoirs doivent être nettoyés au moins une fois par équipe. Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées.</p><p>Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas d'une construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.</p><p>Les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail, et donc rémunérées comme telles.</p>",
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