@socialgouv/kali-data 2.411.0 → 2.413.0

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                 "id": "KALIARTI000044117332",
-                "content": "<p>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p>Elle fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article D. 2231-2 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. </p><p>Elle fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durée de la convention",
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                 "id": "KALIARTI000044117338",
-                "content": "<p>Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail qui n'est pas signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet d'un dépôt prévu par l'article D. 2231-2 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901669&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-1 (V)'>article L. 2231-1 du code du travail</a> qui n'est pas signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l'objet d'un dépôt prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
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                 "id": "KALIARTI000044117350",
-                "content": "<p>La dénonciation partielle ou totale de la présente convention peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>La dénonciation partielle ou totale de la présente convention peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dénonciation",
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                 "id": "KALIARTI000044123247",
-                "content": "<p>La CPPNIC exerce les missions suivantes telles que prévue par l'article L. 2232-9, II du code du travail :</p>",
+                "content": "<p>La CPPNIC exerce les missions suivantes telles que prévue par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-9 (V)'>article L. 2232-9, II du code du travail</a> :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC)",
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                 "num": "2.2.1.",
                 "intOrdre": 1744928767,
                 "id": "KALIARTI000044123299",
-                "content": "<p align='center'>2.2.1.1. Missions générales</p><p align='center'>a) Missions de négociation de branche</p><p align='left'>1° La CPPNIC se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations qui peuvent porter notamment sur les matières visées à l'article L. 2253-1 du code du travail :<br/>\n– les salaires minima hiérarchiques ;<br/>\n– les classifications ;<br/>\n– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;<br/>\n– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;<br/>\n– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;<br/>\n– en matière de durée de travail : les régimes d'équivalences, la période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, la durée minimale du travail à temps partiel, les taux de majoration des heures complémentaires, l'augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel ;<br/>\n– les mesures relatives aux CDD et contrats de mission : la durée totale du contrat, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence en cas de succession de contrats, la définition des cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable ;<br/>\n– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du code du travail ;<br/>\n– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;<br/>\n– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;<br/>\n– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;<br/>\n– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.</p><p align='left'>Dans les matières énumérées ci-dessus, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p><p align='center'>b) Autres missions</p><p align='left'>1. La CPPNIC représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;</p><p align='left'>2. La CPPNIC exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;</p><p align='left'>3. La CPPNIC établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.</p><p align='left'>Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail (y compris les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier, ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.</p><p align='left'>Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.</p><p align='left'>Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps) sous forme numérique à l'adresse : social@ccniad.com.</p><p align='left'>La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.</p><p align='left'>4. La CPPNIC peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.</p><p align='center'>2.2.1.2. Missions d'interprétation</p><p align='left'>1° La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.</p><p align='left'>Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation pour toutes les difficultés d'interprétation de la convention collective ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc.</p><p align='left'>Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toute forme de procédure contentieuse.</p><p align='left'>2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de deux collèges :<br/>\n– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– un collège « employeur » comprenant un même nombre total de représentants désignés par les organisations patronales au sein des 5 branches industries alimentaires diverses.</p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation dans laquelle son groupe, entreprise ou établissement est partie.</p><p align='left'>3° La CCPNIC est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de l'organisation patronale concernée.</p><p align='left'>Cette lettre doit exposer succinctement la question posée et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.</p><p align='left'>Le secrétariat adressera un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informera, ainsi que la partie défenderesse, de la date à laquelle se réunira la commission.</p><p align='left'>4° Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.</p><p align='left'>5° Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.</p><p align='left'>6° Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeant. Celui-ci sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat du conseil des prud'hommes territorialement compétent.</p><p align='center'>2.2.1.3. Missions de conciliation</p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et conciliation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.</p><p align='left'>1° Tous les différends individuels et collectifs d'application de la convention collective, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc, doivent être soumis à la présente commission. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toutes formes de procédures contentieuses ou d'actions.</p><p align='left'>2° La commission est composée de deux collèges :<br/>\n– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné avant la tenue de chaque réunion par chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– un collège « employeur » comprenant un même nombre total de représentants désignés par les organisations patronales au sein des 5 branches industries alimentaires diverses.</p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie.</p><p align='left'>3° La commission est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de l'organisation patronale concernée. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>La lettre doit exposer succinctement le différend opposant les parties et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.</p><p align='left'>4° Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>5° La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>6° La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire.</p><p align='left'>7° Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes.</p><p align='left'>Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.</p><p align='left'>8° La commission formule dans les conditions précitées des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.</p><p align='left'>Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par elles et par les membres de la commission.</p><p align='left'>9° Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès de la direction générale du travail et au secrétariat du conseil des prud'hommes territorialement compétent.</p><p align='left'>10° Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.</p><p align='left'>11° En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.</p>",
+                "content": "<p align='center'>2.2.1.1. Missions générales </p><p align='center'>a) Missions de négociation de branche </p><p align='left'>1° La CPPNIC se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations qui peuvent porter notamment sur les matières visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (V)'>article L. 2253-1 du code du travail </a>: <br/>– les salaires minima hiérarchiques ; <br/>– les classifications ; <br/>– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; <br/>– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; <br/>– les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>article L. 912-1 du code de la sécurité sociale </a>; <br/>– en matière de durée de travail : les régimes d'équivalences, la période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, la durée minimale du travail à temps partiel, les taux de majoration des heures complémentaires, l'augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel ; <br/>– les mesures relatives aux CDD et contrats de mission : la durée totale du contrat, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence en cas de succession de contrats, la définition des cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable ; <br/>– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035639126&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1223-8 (V)'>articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du code du travail </a>; <br/>– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019067635&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1221-21 (V)'>article L. 1221-21 du code du travail </a>; <br/>– les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1224-1 (V)'>article L. 1224-1 du code du travail </a>ne sont pas réunies ; <br/>– les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ; <br/>– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire. </p><p align='left'>Dans les matières énumérées ci-dessus, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. </p><p align='center'>b) Autres missions </p><p align='left'>1. La CPPNIC représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ; </p><p align='left'>2. La CPPNIC exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ; </p><p align='left'>3. La CPPNIC établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5-1 (V)'>article L. 2231-5-1 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail (y compris les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier, ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. </p><p align='left'>Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. </p><p align='left'>Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500176&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2232-1-2 (V)'>article D. 2232-1-2 du code du travail</a>, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps) sous forme numérique à l'adresse : social @ ccniad. com. </p><p align='left'>La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis. </p><p align='left'>4. La CPPNIC peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective. </p><p align='center'>2.2.1.2. Missions d'interprétation </p><p align='left'>1° La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. </p><p align='left'>Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation pour toutes les difficultés d'interprétation de la convention collective ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc. </p><p align='left'>Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toute forme de procédure contentieuse. </p><p align='left'>2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation est composée de deux collèges : <br/>– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ; <br/>– un collège « employeur » comprenant un même nombre total de représentants désignés par les organisations patronales au sein des 5 branches industries alimentaires diverses. </p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner une demande d'interprétation dans laquelle son groupe, entreprise ou établissement est partie. </p><p align='left'>3° La CCPNIC est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de l'organisation patronale concernée. </p><p align='left'>Cette lettre doit exposer succinctement la question posée et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. </p><p align='left'>Le secrétariat adressera un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informera, ainsi que la partie défenderesse, de la date à laquelle se réunira la commission. </p><p align='left'>4° Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie. </p><p align='left'>5° Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus. </p><p align='left'>6° Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeant. Celui-ci sera déposé auprès de la direction générale du travail et au secrétariat du conseil des prud'hommes territorialement compétent. </p><p align='center'>2.2.1.3. Missions de conciliation </p><p align='left'>La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et conciliation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation. </p><p align='left'>1° Tous les différends individuels et collectifs d'application de la convention collective, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc, doivent être soumis à la présente commission. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toutes formes de procédures contentieuses ou d'actions. </p><p align='left'>2° La commission est composée de deux collèges : <br/>– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné avant la tenue de chaque réunion par chacune des organisations syndicales représentatives ; <br/>– un collège « employeur » comprenant un même nombre total de représentants désignés par les organisations patronales au sein des 5 branches industries alimentaires diverses. </p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie. </p><p align='left'>3° La commission est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de l'organisation patronale concernée. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine. </p><p align='left'>La lettre doit exposer succinctement le différend opposant les parties et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires. </p><p align='left'>4° Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine. </p><p align='left'>5° La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise. </p><p align='left'>6° La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire. </p><p align='left'>7° Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose du même nombre de voix réparties à égalité en fonction du nombre d'organisations syndicales de salariés représentatives présentes. </p><p align='left'>Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus. </p><p align='left'>8° La commission formule dans les conditions précitées des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. </p><p align='left'>Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par elles et par les membres de la commission. </p><p align='left'>9° Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès de la direction générale du travail et au secrétariat du conseil des prud'hommes territorialement compétent. </p><p align='left'>10° Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission. </p><p align='left'>11° En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.</p>",
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                 "surtitre": "Missions",
                 "lstLienModification": [
@@ -659,7 +659,7 @@
                 "num": "2.2.2.",
                 "intOrdre": 1812021247,
                 "id": "KALIARTI000044123200",
-                "content": "<p align='left'>Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation, dont le secrétariat est assuré par l'organisation patronale.</p><p align='left'>Cette commission est composée de deux collèges :</p><p align='left'>– un collège « salarié » comprenant un représentant, désigné avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants désignés par les organisations syndicales patronales des 5 branches industries alimentaires diverses.</p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie.</p><p align='left'>Tous les différends individuels et collectifs d'application de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc, doivent être soumis à la présente commission. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toutes autres formes de procédures contentieuses ou d'actions.</p><p align='left'>La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de l'organisation syndicale patronale concernée. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>La lettre de saisine doit exposer succinctement le différend opposant les parties et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.</p><p align='left'>Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire.</p><p align='left'>Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de cinq voix réparties à égalité entre ses représentants présents.</p><p align='left'>Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.</p><p align='left'>La commission formule dans les conditions précitées des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.</p><p align='left'>Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par elles et par les membres de la commission.</p><p align='left'>Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès du secrétariat du conseil de prud'hommes territorialement compétent.</p><p align='left'>Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.</p><p align='left'>En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.</p><p align='left'></p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation, dont le secrétariat est assuré par l'organisation patronale.</p><p align='left'>Cette commission est composée de deux collèges :<br/>\n– un collège « salarié » comprenant un représentant, désigné avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;<br/>\n– un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants désignés par les organisations syndicales patronales des 5 branches industries alimentaires diverses.</p><p align='left'>Un commissaire de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie.</p><p align='left'>Tous les différends individuels et collectifs d'application de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc, doivent être soumis à la présente commission. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toutes autres formes de procédures contentieuses ou d'actions.</p><p align='left'>La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de l'organisation syndicale patronale concernée. Toutefois, elle ne siégera qu'après avoir obtenu l'accord des parties concernées dans un délai maximum de 7 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>La lettre de saisine doit exposer succinctement le différend opposant les parties et une copie en sera jointe à la convocation des commissaires.</p><p align='left'>Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les meilleurs délais et dans la limite de 21 jours francs à compter de la réception de la demande de saisine.</p><p align='left'>La présence des parties à la séance de conciliation est obligatoire. Celles-ci peuvent se faire assister par une personne de leur choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>La commission peut décider d'entendre les parties séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut en outre prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, par accord majoritaire, faire effectuer, éventuellement sur place, toute enquête nécessaire.</p><p align='left'>Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de cinq voix réparties à égalité entre ses représentants présents.</p><p align='left'>Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.</p><p align='left'>La commission formule dans les conditions précitées des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.</p><p align='left'>Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par elles et par les membres de la commission.</p><p align='left'>Celui-ci produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt auprès du secrétariat du conseil de prud'hommes territorialement compétent.</p><p align='left'>Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.</p><p align='left'>En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.</p><p align='left'></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Commission de conciliation",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2.3.1.",
                 "intOrdre": 1946206207,
                 "id": "KALIARTI000044122363",
-                "content": "<p align='left'>La commission est composée de deux collèges :</p><p align='left'>– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;<br/>\n– un collège « employeur » comprenant un nombre de représentant égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La commission est composée de deux collèges :<br/>\n– un collège « salarié » comprenant un représentant désigné, avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;<br/>\n– un collège « employeur » comprenant un nombre de représentant égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Composition de la CPNEF",
                 "lstLienModification": [
@@ -775,7 +775,7 @@
                 "num": "2.3.2.",
                 "intOrdre": 1979752447,
                 "id": "KALIARTI000044122369",
-                "content": "<p align='left'>La CPNEF a pour mission l'examen des problématiques relatives à la formation professionnelle et à l'emploi définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment dans le cadre des accords interprofessionnels.</p><p align='left'>Elle a pour rôle d'étudier les besoins des branches professionnelles, et en particulier :</p><p align='left'>– de permettre aux salariés d'acquérir ou de renforcer leur formation professionnelle ;<br/>\n– de définir annuellement les actions de formation prioritaires pour le DIF et pour les contrats de professionnalisation ;<br/>\n– de saisir le comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de diverses branches des industries alimentaires ;<br/>\n– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ;<br/>\n– de définir et d'orienter la politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle ;<br/>\n– de mettre en œuvre des actions de formation nécessaires à l'application de cette politique et résoudre ainsi les problèmes liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;<br/>\n– d'élaborer et de valider des CQP conformément à l'article 2.3.6 ci-après ;<br/>\n– d'examiner le bilan d'étape annuel et celui des 3 ans de l'observatoire présentés par le comité paritaire de l'observatoire.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La CPNEF a pour mission l'examen des problématiques relatives à la formation professionnelle et à l'emploi définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment dans le cadre des accords interprofessionnels.</p><p align='left'>Elle a pour rôle d'étudier les besoins des branches professionnelles, et en particulier :<br/>\n– de permettre aux salariés d'acquérir ou de renforcer leur formation professionnelle ;<br/>\n– de définir annuellement les actions de formation prioritaires pour le DIF et pour les contrats de professionnalisation ;<br/>\n– de saisir le comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de diverses branches des industries alimentaires ;<br/>\n– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles ;<br/>\n– de définir et d'orienter la politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle ;<br/>\n– de mettre en œuvre des actions de formation nécessaires à l'application de cette politique et résoudre ainsi les problèmes liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;<br/>\n– d'élaborer et de valider des CQP conformément à l'article 2.3.6 ci-après ;<br/>\n– d'examiner le bilan d'étape annuel et celui des 3 ans de l'observatoire présentés par le comité paritaire de l'observatoire.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Missions",
                 "lstLienModification": [
@@ -879,7 +879,7 @@
                 "num": "2.3.6.",
                 "intOrdre": 2011202047,
                 "id": "KALIARTI000044122398",
-                "content": "<p align='left'>Toute demande d'élaboration d'un CQP concernant ou émanant d'une entreprise doit être soumise au secrétariat de la CPNEF après information du comité d'entreprise.</p><p align='left'>Le travail d'élaboration du référentiel sera confié par le secrétariat de la commission à un comité d'experts composé :</p><p>– d'experts formation (DRH, responsables formation d'entreprises …) désignés par le secrétariat de la commission ;<br/>\n– de la direction ou son représentant de ou des entreprises demanderesses ;<br/>\n– un salarié désigné par l'entreprise en fonction de la nature du CQP envisagé et dont les missions correspondent au CQP envisagé ;<br/>\n– un membre de l'OPCALIM désigné par cette dernière, et animé par l'expert formation de la partie patronale.</p><p>Le référentiel est soumis pour examen et validation à la CPNEF.</p><p>Une commission ad hoc est constituée. Elle comprend :</p><p>– un collège « salarié » composé d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative (un membre par délégation) ;<br/>\n– un collège « employeur » composé d'une délégation patronale de cinq membres et son expert formation ;<br/>\n– le représentant d'OPCALIM ;<br/>\n– le salarié désigné par l'entreprise ayant participé à l'élaboration du CQP au sein du comité d'experts. Lors des délibérations de la commission présidée alternativement par un représentant du collège « salarié » et un représentant du collège « employeur », chaque collège dispose de cinq voix réparties à égalité entre ses représentants présents.</p><p>Après examen du référentiel, la commission, se prononçant à la majorité simple des voix exprimées, le valide.</p><p>La commission établit un procès-verbal de validation du CQP signé par les commissaires.</p><p>Une copie du procès-verbal de validation du CQP est adressée pour information :<br/>\n– au secrétariat de la commission nationale paritaire inter-alimentaire de l'emploi ;<br/>\n– à l'enregistrement au conseil d'administration d'OPCALIM ;<br/>\n– au secrétariat de la commission financière de branche d'OPCALIM.</p><p>La commission financière examine les demandes de financement formulées par les entreprises souhaitant mettre en œuvre les CQP.</p><p>Le secrétariat du conseil d'administration d'OPCALIM adresse une copie du procès-verbal de validation et du certificat d'enregistrement au ministère de tutelle pour l'obtention de l'agrément.</p><p>L'entreprise choisit parmi les CQP prioritairement validés par la CPNEF ceux qu'elle souhaite mettre en œuvre.</p><p>La formation est sanctionnée par des épreuves de fin d'étude. Les épreuves instruites par l'organisme de formation doivent être soumises avant leur mise en œuvre à la validation de l'expert formation de la partie patronale.</p><p>Le jury CQP est chargé :<br/>\n– de valider les référentiels adaptés ;<br/>\n– d'examiner les épreuves avant le passage des évaluations ;<br/>\n– de veiller au bon déroulement des épreuves ;<br/>\n– d'émettre un avis sur l'attribution du CQP au candidat en fonction du résultat aux épreuves et du livret de suivi.</p><p>Il est composé des personnes suivantes :<br/>\n– un professionnel n'appartenant pas à l'entreprise désigné par l'organisation patronale concernée, président ;<br/>\n– un représentant de l'entreprise (par exemple le coordinateur interne) ;<br/>\n– un représentant des formateurs qui n'a pas été lui-même formateur dans l'action (par exemple le coordinateur externe) ;<br/>\n– un conseiller d'OPCALIM ;<br/>\n– un professionnel désigné, à tour de rôle, par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.</p><p>Dès la mise en place du projet CQP, la composition du jury est soumise à l'approbation de l'entreprise qui peut récuser un ou plusieurs membres proposés. Le cas échéant, les parties ayant désigné la personne récusée pourvoient à son remplacement.</p><p>Le jury émet un avis favorable ou défavorable sur l'attribution des CQP en fonction des critères d'attribution définis dans le référentiel national des CQP.</p><p>Les grilles de notation signées par le président du jury sont transmises à la CPNEF pour validation des résultats et délivrance du certificat.</p><p>Le secrétariat de la CPNEF adresse aux entreprises (au plus tard 3 mois après la séance de validation) le document officiel attestant de la délivrance du titre à chaque candidat.</p><p align='center'></p>",
+                "content": "<p align='left'>Toute demande d'élaboration d'un CQP concernant ou émanant d'une entreprise doit être soumise au secrétariat de la CPNEF après information du comité d'entreprise.</p><p>Le travail d'élaboration du référentiel sera confié par le secrétariat de la commission à un comité d'experts composé :<br/>\n– d'experts formation (DRH, responsables formation d'entreprises …) désignés par le secrétariat de la commission ;<br/>\n– de la direction ou son représentant de ou des entreprises demanderesses ;<br/>\n– un salarié désigné par l'entreprise en fonction de la nature du CQP envisagé et dont les missions correspondent au CQP envisagé ;<br/>\n– un membre de l'OPCALIM désigné par cette dernière, et animé par l'expert formation de la partie patronale.</p><p>Le référentiel est soumis pour examen et validation à la CPNEF.</p><p>Une commission ad hoc est constituée. Elle comprend :<br/>\n– un collège « salarié » composé d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative (un membre par délégation) ;<br/>\n– un collège « employeur » composé d'une délégation patronale de cinq membres et son expert formation ;<br/>\n– le représentant d'OPCALIM ;<br/>\n– le salarié désigné par l'entreprise ayant participé à l'élaboration du CQP au sein du comité d'experts. Lors des délibérations de la commission présidée alternativement par un représentant du collège « salarié » et un représentant du collège « employeur », chaque collège dispose de cinq voix réparties à égalité entre ses représentants présents.</p><p>Après examen du référentiel, la commission, se prononçant à la majorité simple des voix exprimées, le valide.</p><p>La commission établit un procès-verbal de validation du CQP signé par les commissaires.</p><p>Une copie du procès-verbal de validation du CQP est adressée pour information :<br/>\n– au secrétariat de la commission nationale paritaire inter-alimentaire de l'emploi ;<br/>\n– à l'enregistrement au conseil d'administration d'OPCALIM ;<br/>\n– au secrétariat de la commission financière de branche d'OPCALIM.</p><p>La commission financière examine les demandes de financement formulées par les entreprises souhaitant mettre en œuvre les CQP.</p><p>Le secrétariat du conseil d'administration d'OPCALIM adresse une copie du procès-verbal de validation et du certificat d'enregistrement au ministère de tutelle pour l'obtention de l'agrément.</p><p>L'entreprise choisit parmi les CQP prioritairement validés par la CPNEF ceux qu'elle souhaite mettre en œuvre.</p><p>La formation est sanctionnée par des épreuves de fin d'étude. Les épreuves instruites par l'organisme de formation doivent être soumises avant leur mise en œuvre à la validation de l'expert formation de la partie patronale.</p><p>Le jury CQP est chargé :<br/>\n– de valider les référentiels adaptés ;<br/>\n– d'examiner les épreuves avant le passage des évaluations ;<br/>\n– de veiller au bon déroulement des épreuves ;<br/>\n– d'émettre un avis sur l'attribution du CQP au candidat en fonction du résultat aux épreuves et du livret de suivi.</p><p>Il est composé des personnes suivantes :<br/>\n– un professionnel n'appartenant pas à l'entreprise désigné par l'organisation patronale concernée, président ;<br/>\n– un représentant de l'entreprise (par exemple le coordinateur interne) ;<br/>\n– un représentant des formateurs qui n'a pas été lui-même formateur dans l'action (par exemple le coordinateur externe) ;<br/>\n– un conseiller d'OPCALIM ;<br/>\n– un professionnel désigné, à tour de rôle, par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.</p><p>Dès la mise en place du projet CQP, la composition du jury est soumise à l'approbation de l'entreprise qui peut récuser un ou plusieurs membres proposés. Le cas échéant, les parties ayant désigné la personne récusée pourvoient à son remplacement.</p><p>Le jury émet un avis favorable ou défavorable sur l'attribution des CQP en fonction des critères d'attribution définis dans le référentiel national des CQP.</p><p>Les grilles de notation signées par le président du jury sont transmises à la CPNEF pour validation des résultats et délivrance du certificat.</p><p>Le secrétariat de la CPNEF adresse aux entreprises (au plus tard 3 mois après la séance de validation) le document officiel attestant de la délivrance du titre à chaque candidat.</p><p align='center'></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Elaboration et validation des CQP",
                 "lstLienModification": [
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               "data": {
                 "cid": "KALIARTI000027035772",
                 "intOrdre": 524287,
-                "id": "KALIARTI000029576409",
-                "content": "<p align='left'>La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à deux conditions cumulatives : </p><p align='left'>– d'une part, sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, soit des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, soit, à défaut, des délégués du personnel. Et ce quel que soit le nombre de votants ; <br/>– d'autre part, l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. <br/>L'opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle doit être écrite et motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires. <br/>A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord doit en notifier le texte à l'ensemble des organisations représentatives, qu'elles soient ou non parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé, s'il a été signé en séance. </p><p align='center'>3.1. Liberté syndicale. – Liberté d'opinion </p><p align='left'>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République. <br/>L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III (livre Ier de la 2e partie) du code du travail. <br/>L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération notamment ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales, ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux. <br/>Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 2.2.2 ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente. <br/>Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat. <br/>L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. </p><p align='center'>3.1.1. Section syndicale. – Délégué syndical </p><p align='left'>Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901614&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 2142-1 à L. 2142-10 du code du travail</a>). <br/>Le ou les délégués syndicaux sont désignés conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901627&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail</a>. </p><p align='center'>3.1.2. Collecte des cotisations </p><p align='left'>La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement. </p><p align='center'>3.1.3. Informations et communications syndicales </p><p align='left'>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction, simultanément à l'affichage. <br/>Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées aux articles 3.1.4 et suivants des modalités fixées par accord avec la direction. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis par le code du travail. <br/>Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. </p><p align='center'>3.1.4. Panneaux d'affichage </p><p align='left'>Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales. <br/>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé. <br/>Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés. <br/>Chaque organisation syndicale dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux. <br/>Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par la présente convention. Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de la conciliation prévue à l'article 2.2.2.</p><p align='center'>3.1.5. Moyens d'exercice du mandat des représentants du personnel élus et désignés </p><p align='left'>a) Nouvelles technologies de l'information et de la communication <br/>Les parties signataires reconnaissent l'importance des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, dans chaque entreprise, une négociation devra s'ouvrir sur l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication par les institutions représentatives du personnel. <br/>En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect, d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, les chartes informatiques relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC mises en place par l'entreprise. <br/>b) Local mis à disposition <br/>Le local mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues ci-après doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante et une ligne téléphonique sécurisée et indépendante, d'un fax, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants du personnel ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance informatique, les logiciels et les « consommables » sont à la charge de l'entreprise. <br/>Dans les établissements jusqu'à 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise. <br/>Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. <br/>Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local distinct. <br/>Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux définies ci-dessus par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise. </p><p align='center'>3.1.6. Réunions </p><p align='left'>Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction. </p><p align='center'>3.1.7. Délégué syndical </p><p align='left'>Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail. <br/>Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant bénéficiant de la même protection que lui, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction. Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux suppléants bénéficiant également de la même protection que lui.  <br/>Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Le délai de 1 an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. <br/>Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. <br/>Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre du code du travail. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. <br/>Dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise. <br/>Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale. </p><p align='center'>3.1.8. Crédit d'heures </p><p align='left'>Dans les établissements de 50 salariés et plus un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assurer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir : </p><p align='left'>– établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ; <br/>– établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ; <br/>– établissements au-dessus de 500 salariés : 20 heures. <br/>Les délégués syndicaux ont la possibilité de dépasser leur crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles. <br/>Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci. Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction. <br/>Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus. <br/>Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901629&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2143-5 du code du travail</a>. <br/>Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise. <br/>Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation. </p><p align='center'>3.1.9. Congé de formation sociale, économique et syndicale </p><p align='left'>La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer les responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur 15 jours au moins avant le commencement de ce congé. </p><p align='center'>3.1.10. Permanent syndical </p><p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant au minimum à sa qualification antérieure. <br/>Dans l'hypothèse où il est réembauché, il garde son ancienneté. </p><p align='center'>3.2. Institutions représentatives du personnel </p><p align='left'>La désignation, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. </p><p align='center'>3.2.1. Délégués du personnel </p><p align='left'>Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel. </p><p align='center'>3.2.2. Ressources du comité d'entreprise </p><p align='left'>Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage. <br/>Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute. <br/>Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant. <br/>Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article. <br/>En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers. </p><p align='center'>3.2.3. Information et communication des représentants du personnel </p><p align='left'>Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux. <br/>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé. </p><p align='center'>3.3. Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités et des mandats de représentant du personnel </p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif. <br/>Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise. </p><p align='center'>3.3.1. Principe de non-discrimination </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié. </p><p align='center'>3.3.2. Evolution professionnelle </p><p align='left'>Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences. <br/>Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. <br/>L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise. </p><p align='center'>3.3.3. Entretiens spécifiques </p><p align='left'>a) Entretien de prise de mandat <br/>Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle. <br/>Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de : </p><p align='left'>– rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ; <br/>– tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ; <br/>– permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié. <br/>Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. <br/>b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat <br/>Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique. <br/>L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle. <br/>Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise. <br/>A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement. <br/>L'entretien sera l'occasion de : </p><p align='left'>– vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ; <br/>– faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire. <br/>Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre. <br/>Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié. <br/>c) Entretien de fin de mandat <br/>A l'issue de son (ses) mandat (s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir. <br/>Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation. </p><p align='center'>3.3.4. Rémunération </p><p align='left'>Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente. <br/>Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat. <br/>L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats. <br/>Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel. </p><p align='center'>3.3.5. Formation professionnelle </p><p align='left'>En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s). <br/>Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie. <br/>Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle. <br/>Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés : </p><p align='left'>– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ; <br/>– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ; <br/>– au dispositif du congé individuel de formation (CIF). <br/>Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle. </p><p align='center'>3.3.6. Bilan de compétences et d'orientation </p><p align='left'>A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. <br/>Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. <br/>Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE. </p><p align='center'>3.3.7. Suivi dans l'entreprise </p><p align='left'>Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à deux conditions cumulatives :<br/>\n– d'une part, sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, soit des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, soit, à défaut, des délégués du personnel. Et ce quel que soit le nombre de votants ;<br/>\n– d'autre part, l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.</p><p align='left'>L'opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle doit être écrite et motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires.</p><p align='left'>A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord doit en notifier le texte à l'ensemble des organisations représentatives, qu'elles soient ou non parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé, s'il a été signé en séance.</p>",
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+                "content": "<p>La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement.</p>",
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+                "content": "<p>L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction, simultanément à l'affichage.</p><p>Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées aux articles 3.1.4 et suivants des modalités fixées par accord avec la direction. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis par le code du travail.</p><p>Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.</p>",
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+                "content": "<p>Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales.</p><p>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.</p><p>Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.</p><p>Chaque organisation syndicale dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.</p><p>Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par la présente convention. Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de la conciliation prévue à l'article 2.2.2.</p>",
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+                "surtitre": "Panneaux d'affichage",
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+                "id": "KALIARTI000046518082",
+                "content": "<p>a) Nouvelles technologies de l'information et de la communication</p><p>Les parties signataires reconnaissent l'importance des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, dans chaque entreprise, une négociation devra s'ouvrir sur l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication par les institutions représentatives du personnel.</p><p>En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect, d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, les chartes informatiques relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC mises en place par l'entreprise.</p><p>b) Local mis à disposition</p><p>Le local mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues ci-après doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante et une ligne téléphonique sécurisée et indépendante, d'un fax, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants du personnel ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance informatique, les logiciels et les « consommables » sont à la charge de l'entreprise.</p><p>Dans les établissements jusqu'à 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.</p><p>Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.</p><p>Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local distinct.</p><p>Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux définies ci-dessus par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Moyens d'exercice du mandat des représentants du personnel élus et désignés",
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+                "content": "<p>Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p>Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901627&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2143-3 (V)'>articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail</a>. </p><p>Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant bénéficiant de la même protection que lui, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction. Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux suppléants bénéficiant également de la même protection que lui. </p><p>Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Le délai de 1 an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. </p><p>Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. </p><p>Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre du code du travail. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel. </p><p>Dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise. </p><p>Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "textTitle": "ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1, v. init.",
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+                "content": "<p align='left'>Dans les établissements de 50 salariés et plus un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assurer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir : <br/>– établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ; <br/>– établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ; <br/>– établissements au-dessus de 500 salariés : 20 heures. </p><p align='left'>Les délégués syndicaux ont la possibilité de dépasser leur crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles. </p><p align='left'>Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci. Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction. </p><p align='left'>Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus. </p><p align='left'>Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901629&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2143-5 (V)'>article L. 2143-5 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise. </p><p align='left'>Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation.</p>",
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+                "surtitre": "Crédit d'heures",
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+                "id": "KALIARTI000046518110",
+                "content": "<p>La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer les responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur 15 jours au moins avant le commencement de ce congé.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant au minimum à sa qualification antérieure.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse où il est réembauché, il garde son ancienneté.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La désignation, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel.</p>",
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+                "content": "<p>Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.</p><p>Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.</p><p>Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.</p><p>Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers.</p>",
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+                "content": "<p>Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.</p><p>Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.</p>",
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+                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.</p><p>Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.</p><p align='center'></p>",
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+                "content": "<p>Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.</p><p>Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.</p><p>L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.</p>",
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+                "content": "<p>a) Entretien de prise de mandat</p><p align='left'>Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle.</p><p align='left'>Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de :<br/>\n– rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ;<br/>\n– tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ;<br/>\n– permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié.</p><p align='left'>Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie.</p><p align='left'>b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat</p><p align='left'>Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.</p><p align='left'>L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.</p><p align='left'>A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement.</p><p align='left'>L'entretien sera l'occasion de :<br/>\n– vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ;<br/>\n– faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.</p><p align='left'>Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre.</p><p align='left'>Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié.</p><p align='left'>c) Entretien de fin de mandat</p><p align='left'>A l'issue de son (ses) mandat(s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.</p><p align='left'>Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation.</p>",
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+                "content": "<p>Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.</p><p>Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.</p><p>L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.</p><p>Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).</p><p align='left'>Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.</p><p align='left'>Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.</p><p align='left'>Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :<br/>\n– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;<br/>\n– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ;<br/>\n– au dispositif du congé individuel de formation (CIF).</p><p align='left'>Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.</p>",
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+                "content": "<p>A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.</p><p>Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.</p><p>Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.</p>",
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+                "content": "<p>Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>4.1. Dispositions générales </p><p align='left'>Conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. <br/>Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. </p><p align='center'>4.2. Egalité dans l'emploi </p><p align='left'>L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi, que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle. <br/>La considération du sexe ne peut être notamment retenue par l'employeur : </p><p align='left'>– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; <br/>– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; <br/>– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. <br/>Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en œuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. <br/>La commission de conciliation prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi. </p><p align='center'>4.3. Contrats à durée indéterminée </p><p align='left'>Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail entre l'employeur et le salarié. <br/>Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment : </p><p align='left'>– l'identité des parties ; <br/>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ainsi que la durée de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ; <br/>– la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ; <br/>– la durée du préavis ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.3.1. Recrutement </p><p align='left'>Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'Etat. Ils peuvent en outre recourir au recrutement direct. Le personnel est informé, selon les modalités fixées ci-dessous, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ ou emplois sont vacants. <br/>Les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). <br/>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. <br/>Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie. </p><p align='center'>4.3.2. Examen médical </p><p align='left'>Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage. </p><p align='center'>4.3.3. Période d'essai </p><p align='left'>Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées ci-dessous. Pendant la période d'essai le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié. <br/>a) Ouvriers, employés <br/>La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois. Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; au-delà le délai de prévenance est porté à 48 heures. <br/>b) Techniciens, agents de maîtrise <br/>La durée de la période d'essai est fixée à : </p><p align='left'>– 1 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 1 ; <br/>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 2 et niveau 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6. <br/>Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; ce délai de prévenance est porté à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. Lorsque la rupture est du fait de l'employeur et intervient entre 1 mois et 3 mois de présence, le délai de prévenance est porté à 2 semaines. <br/>c) Cadres <br/>La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 6 mois. <br/>Pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà), la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 8 mois. <br/>Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé. <br/>Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié pendant la période d'essai, le délai de prévenance est de 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, et de 48 heures au-delà. <br/>Lorsque la rupture est du fait de l'employeur, le délai de prévenance est de : </p><p align='left'>– 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai ; <br/>– de 48 heures entre 8 jours et 1 mois ; <br/>– de 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ; <br/>– et au-delà de 3 mois de présence, de 1 mois. </p><p align='center'>4.3.4. Engagement définitif </p><p align='left'>Si à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication notamment de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail, et du lieu de travail. <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai. <br/>a) Techniciens, agents de maîtrise <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération ainsi que l'horaire auquel elle correspond, les heures supplémentaires en cas de dépassement de cet horaire devant être payées sur la base des majorations instituées par la législation en vigueur ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. <br/>b) Cadres <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du cadre qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération et ses modalités ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.4. Contrats à durée déterminée </p><p align='left'>Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers. Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs. <br/>Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours délimités par la loi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901194&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1242-1 à L. 1242-9 du code du travail</a>). </p><p align='center'>4.5. Promotion </p><p align='left'>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). </p><p align='center'>4.5.1. Ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établies conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. <br/>Dans le cas de''promotion'', la période probatoire, qui sera celle correspondant au nouveau poste et/ ou nouvel emploi, est facultative ; si elle est effectuée et si une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'a en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement. </p><p align='center'>4.5.2. Cadres </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel à une fonction de cadre dans l'entreprise, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. </p><p align='center'>4.6. Modification du contrat. – Mutation </p><p align='left'>Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction, les nouvelles conditions d'emploi et en particulier le montant des appointements. <br/>La mutation consiste à être affectée définitivement à un nouveau poste et/ ou emploi, le cas échéant après une période d'adaptation. </p><p align='center'>4.6.1. Délai de réflexion en cas de mutation </p><p align='left'>Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un poste et/ emploi comportant soit un salaire inférieur à celui du poste et/ ou emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes et/ ou emplois habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de 1 mois. Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. </p><p align='center'>4.6.2. Changement de résidence </p><p align='left'>Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur sont réglées conformément aux dispositions prévues à l'article 4.6.2 ci-dessus. <br/>Tout technicien, agent de maîtrise, cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès. <br/>Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables. <br/>Lorsque dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu, sauf faute grave ou lourde, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions ci-après. <br/>Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave ou lourde, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement, de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès du salarié. </p><p align='center'>4.7. Remplacement inter-emplois </p><p align='left'>Les remplacements provisoires effectués dans des emplois de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire. <br/>En cas de remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure, l'intéressé perçoit le salaire de l'emploi qu'il occupe provisoirement. <br/>Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire. <br/>Le remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an. <br/>A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions. </p><p align='center'>4.8. Emplois multiples </p><p align='left'>Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes et/ ou emplois relevant de niveaux/ échelons différents, une fiche emploi particulière sera établie. Par ailleurs, le niveau-échelon de l'intéressé sera celui du poste et/ ou de l'emploi relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste et/ ou emploi, en moyenne, au moins 2 heures par jour (1). </p><p align='left'>(1) Ou au moins 1/4 de l'horaire mensuel. </p><p align='center'>4.9. Rupture du contrat de travail. – Préavis </p><p align='left'>La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis. <br/>Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'intéressé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié. <br/>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et, sauf cas de force majeure, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées comme ci-après. </p><p align='center'>4.9.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, de 1 mois. Toutefois, il existe deux exceptions à ce principe, d'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau 1 par référence aux dispositions relatives à la classification des emplois ci-après, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et à 15 jours au-delà, et d'autre part, lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois. </p><p align='center'>4.9.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est égale à : </p><p align='left'>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 et 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6.</p><p align='center'>4.9.3. Cadres </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de 3 mois, ou accord particulier entre les parties pour une durée différente. En cas d'accord particulier, et dans le cadre d'un licenciement, la durée du préavis ne pourra être inférieure à celles prévues aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'>4.9.4. Tableau récapitulatif des durées de préavis <br/>Sous réserve de dispositions particulières des articles précédents </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Licenciement </th><th>Démission </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveau I </td><td align='center'>< 6 mois <br/>6 mois à 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>8 jours <br/>15 jours <br/>15 jours </td></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveaux II et III </td><td align='center'>< 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois </td></tr><tr><td align='center'>TAM <br/>Niveaux IV et V <br/>Niveau VI </td><td></td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td></tr><tr><td align='center'>Cadres </td><td></td><td align='center'>3 mois </td><td align='center'>3 mois </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.9.5. Inobservation du préavis </p><p align='left'>Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite, éventuellement, des heures prévues à l'article 4.9.6. <br/>Toutefois, si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi, sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir. </p><p align='center'>4.9.6. Absences pour recherche d'emploi </p><p align='left'>Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 8 jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. <br/>Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de 8 jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage. <br/>Le moment de la journée où se placent ces absences est en principe fixé alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison de 1 jour entier par semaine. <br/>Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire. </p><p align='center'>4.10. Ancienneté </p><p align='left'>Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte : <br/>4.10.1. De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :</p><p>-période de maladie ou d'accident ;</p><p>-périodes militaires obligatoires ;</p><p>-congés de maternité et de paternité ou d'adoption ;</p><p>-congés individuels de formation ;</p><p>-congés de formation économique, sociale et syndicale ;</p><p>-congés de présence parentale ;</p><p>-congés de solidarité familiale ;</p><p>-congés de soutien familial ;</p><p>-congés de solidarité internationale ;</p><p>-délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;</p><p>-périodes de repos des travailleurs intermittents ;</p><p>-autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. </p><p>De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi. <br/>Du congé sans solde obtenu pour élever un enfant par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par la présente convention qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé. La durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-54 du code du travail</a>, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. <br/>4.10.2. De la durée des contrats antérieurs dans l'ensemble des sociétés du groupe, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave et lourde. <br/>4.10.3. Lorsque l'employeur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'employeur au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p align='center'>4.11. Emploi et mutations technologiques </p><p align='left'>Sans préjudice des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail</a>, dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ces projets. <br/>Ces représentants du personnel seront consultés sur : </p><p align='left'>– les actions particulières de formation susceptibles : <br/>a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ; <br/>b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes et/ ou emplois ; <br/>– les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois. D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. <br/>Le plan de sauvegarde pour l'emploi devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement de la préretraite progressive. <br/>Les salariés licenciés pour raison économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils en font la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. </p><p align='center'>4.12. Indemnité de licenciement </p><p align='left'>Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à 1 an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime de la sécurité sociale. <br/>Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées ci-après. <br/>L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave. En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement devra être versé au moment de la rupture du contrat. <br/>Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de : </p><p align='left'>– 25 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans et demi ; <br/>– 20 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans et demi. <br/>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis. <br/>Il est entendu que si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Conformément aux articles L. 1234-9 à L. 1234-11 et R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. </p><p align='center'>4.12.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>A partir de 1 an d'ancienneté, l'indemnité est de 2/10 de mois par année d'ancienneté. <br/>Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement. </p><p align='center'>4.12.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est ainsi calculée : </p><p align='left'>– 2/10 de mois par année d'ancienneté de la première à la quinzième incluse ; <br/>– 3/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire. <br/>Au cas où un agent de maîtrise est licencié, sauf faute grave, dans le délai de 1 an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.3. Cadres </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est calculée comme suit : </p><p align='left'>– pour la tranche jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; <br/>– pour la tranche au-dessus de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année à compter de la seizième année, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Le montant de l'indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire. <br/>Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.4. Tableau récapitulatif du calcul des indemnités de licenciement </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Montant de l'indemnité </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers et employés (*) </td><td align='center'>A compter <br/>de la 1re année </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté </td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise <br/>Techniciens (*) </td><td align='center'>1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>jusqu'à 15 ans puis 3/10 par année supplémentaire </td></tr><tr><td align='center'>Cadres (*) </td><td align='center'>De 1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>4/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>4/10 de mois par année jusqu'à 15 ans puis 6/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 16e année <br/>Maximum : 15 mois </td></tr><tr><td align='center'>Majoration d'âge <br/>(sauf versement <br/>d'une allocation de préretraite) </td><td colspan='2' align='center'>25 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 57 ans ½ à la date du licenciement <br/>20 % lorsqu'à cette même date, il est âgé de 57 ans ½ </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Dispositions conventionnelles à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables. </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.13. Indemnités de départ et de mise à la retraite </p><p align='left'>Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale. </p><p align='center'><br/>4.13.1. Départ volontaire à la retraite </p><p>Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. </p><p align='center'><br/><p> <i>4.13.1.1. Indemnité</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027035783_1'> (1)</a></p><p>L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. </p><p align='center'><br/>4.13.1.2. Préavis </p><p>Lors du départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter un délai de préavis conformément aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'><br/>4.13.2. Mise à la retraite </p><p>La mise à la retraite par l'employeur conformément au premier alinéa de l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Indemnité </p><p>L'indemnité conventionnelle de mise à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau 4.12.4.   ; indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite par l'employeur, ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Préavis </p><p>Conformément aux dispositions des articles L. 1237-6 et L. 1234-1 du code du travail, l'employeur devra observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement. <br/><p> <br/>Pour les techniciens et agents de maîtrise, l'employeur devra respecter un délai de préavis de 3 mois. <br/><p> <br/>Ce délai de préavis est porté à 6 mois pour la mise à la retraite de cadres. </p><p align='center'>4.14. Retraite complémentaire </p><p align='left'>Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié. <br/>Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947. <br/>Les techniciens agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel. En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le positionnement dans la grille de classification est égal ou supérieur au niveau 6 échelon 1 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.</p><p align='center'>4.15. Certificat de travail </p><p align='left'>Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise il est remis à tout salarié en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail établi conformément à la loi. <br/>Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027035783_1'></a>(1) L'article 4.13.1.1 de la convention collective est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires constatent que l'outil de classification actuel ne reflète pas l'évolution des emplois et des compétences et n'est donc plus adapté aux évolutions de l'organisation des entreprises.</p><p align='left'>De plus, la grille des salaires en résultant ne permet plus la mise en œuvre d'une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d'un coefficient à l'autre étant insuffisants pour assurer une véritable évolution professionnelle et salariale.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l'actuelle classification.</p><p align='left'>Cette nouvelle classification sera confortée par une nouvelle grille des minima conventionnels qui donnera lieu à l'ouverture de négociations consécutivement à la signature de cet accord.</p><p align='left'>Ce nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de l'industrie alimentaire.</p>",
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+                "content": "<p>Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>4.1. Dispositions générales </p><p align='left'>Conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement et de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. <br/>Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. <br/>Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. </p><p align='center'>4.2. Egalité dans l'emploi </p><p align='left'>L'employeur veillera au respect de l'égalité de traitement entre les salariés de nationalité française et étrangère, tant au regard des conditions d'emploi, que de rémunération, de formation et de promotion professionnelle. <br/>La considération du sexe ne peut être notamment retenue par l'employeur : </p><p align='left'>– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; <br/>– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; <br/>– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. <br/>Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment lors de la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle. Le plan d'égalité professionnelle doit résulter d'un accord collectif négocié. En l'absence d'accord, un plan peut être mis en œuvre sur décision de l'employeur prise après avoir recueilli l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. <br/>La commission de conciliation prévue à l'article 2.2 de la présente convention collective peut être saisie pour tout litige relatif à l'égalité dans l'emploi. </p><p align='center'>4.3. Contrats à durée indéterminée </p><p align='left'>Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats à durée déterminée, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail entre l'employeur et le salarié. <br/>Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment : </p><p align='left'>– l'identité des parties ; <br/>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ainsi que la durée de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ; <br/>– la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ; <br/>– la durée du préavis ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.3.1. Recrutement </p><p align='left'>Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'Etat. Ils peuvent en outre recourir au recrutement direct. Le personnel est informé, selon les modalités fixées ci-dessous, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ ou emplois sont vacants. <br/>Les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). <br/>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. <br/>Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie. </p><p align='center'>4.3.2. Examen médical </p><p align='left'>Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage. </p><p align='center'>4.3.3. Période d'essai </p><p align='left'>Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées ci-dessous. Pendant la période d'essai le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié. <br/>a) Ouvriers, employés <br/>La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois. Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; au-delà le délai de prévenance est porté à 48 heures. <br/>b) Techniciens, agents de maîtrise <br/>La durée de la période d'essai est fixée à : </p><p align='left'>– 1 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 1 ; <br/>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 échelon 2 et niveau 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6. <br/>Pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment avec un délai de prévenance de 24 heures ; ce délai de prévenance est porté à 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. Lorsque la rupture est du fait de l'employeur et intervient entre 1 mois et 3 mois de présence, le délai de prévenance est porté à 2 semaines. <br/>c) Cadres <br/>La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 6 mois. <br/>Pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà), la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois ; elle pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale de 8 mois. <br/>Elle doit être notifiée par écrit à l'intéressé. <br/>Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié pendant la période d'essai, le délai de prévenance est de 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai, et de 48 heures au-delà. <br/>Lorsque la rupture est du fait de l'employeur, le délai de prévenance est de : </p><p align='left'>– 24 heures pendant les 7 premiers jours de la période d'essai ; <br/>– de 48 heures entre 8 jours et 1 mois ; <br/>– de 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ; <br/>– et au-delà de 3 mois de présence, de 1 mois. </p><p align='center'>4.3.4. Engagement définitif </p><p align='left'>Si à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication notamment de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail, et du lieu de travail. <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai. <br/>a) Techniciens, agents de maîtrise <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du salarié qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération ainsi que l'horaire auquel elle correspond, les heures supplémentaires en cas de dépassement de cet horaire devant être payées sur la base des majorations instituées par la législation en vigueur ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. <br/>b) Cadres <br/>Tout engagement sera confirmé dans les 8 jours suivant l'expiration de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier : </p><p align='left'>– la date d'entrée du cadre qui sera celle du début de la période d'essai ; <br/>– l'emploi occupé dans la classification, le niveau et échelon et le ou les établissements en France dans lesquels l'emploi s'exercera. Lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû au transfert d'établissement ; <br/>– la rémunération et ses modalités ; <br/>– la durée du préavis telle qu'elle est prévue à l'article 4.9 ci-après ; <br/>– le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé. </p><p align='center'>4.4. Contrats à durée déterminée </p><p align='left'>Les contrats destinés à permettre une opération de lancement ou de promotion d'un produit ne peuvent être qualifiés de contrats saisonniers. Les contrats saisonniers ne peuvent être conclus que pour l'accomplissement de tâches non durables appelées à se répéter chaque année à une époque voisine en fonction du rythme naturel des saisons ou des demandes cycliques des consommateurs. <br/>Un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas de recours délimités par la loi (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901194&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1242-1 à L. 1242-9 du code du travail</a>). </p><p align='center'>4.5. Promotion </p><p align='left'>En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les postes et/ ou emplois à pourvoir dans l'établissement sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Cette information reste facultative pour les postes et/ ou emplois de cadres supérieurs ou dirigeants (niveau 9 et au-delà). </p><p align='center'>4.5.1. Ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établies conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. <br/>Dans le cas de''promotion'', la période probatoire, qui sera celle correspondant au nouveau poste et/ ou nouvel emploi, est facultative ; si elle est effectuée et si une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'a en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement. </p><p align='center'>4.5.2. Cadres </p><p align='left'>En cas de promotion d'un membre du personnel à une fonction de cadre dans l'entreprise, il lui sera adressé une notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément à l'article 4.3.4 ci-dessus. </p><p align='center'>4.6. Modification du contrat. – Mutation </p><p align='left'>Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction, les nouvelles conditions d'emploi et en particulier le montant des appointements. <br/>La mutation consiste à être affectée définitivement à un nouveau poste et/ ou emploi, le cas échéant après une période d'adaptation. </p><p align='center'>4.6.1. Délai de réflexion en cas de mutation </p><p align='left'>Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un poste et/ emploi comportant soit un salaire inférieur à celui du poste et/ ou emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes et/ ou emplois habituels dans l'établissement, ce salarié dispose pour faire connaître son refus d'un délai de réflexion de 1 mois. Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. </p><p align='center'>4.6.2. Changement de résidence </p><p align='left'>Les conditions de déménagement et de logement liés à un changement de résidence décidé par l'employeur sont réglées conformément aux dispositions prévues à l'article 4.6.2 ci-dessus. <br/>Tout technicien, agent de maîtrise, cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès. <br/>Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables. <br/>Lorsque dans les 6 mois qui suivent la période d'adaptation, le contrat de travail se trouve rompu, sauf faute grave ou lourde, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions ci-après. <br/>Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 3 ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave ou lourde, et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de retour et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. En cas de décès au cours de cette période de 3 ans, les frais de retour, de déménagement, de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès du salarié. </p><p align='center'>4.7. Remplacement inter-emplois </p><p align='left'>Les remplacements provisoires effectués dans des emplois de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire. <br/>En cas de remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure, l'intéressé perçoit le salaire de l'emploi qu'il occupe provisoirement. <br/>Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire. <br/>Le remplacement provisoire effectué dans un emploi de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 6 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an. <br/>A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 6 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions. </p><p align='center'>4.8. Emplois multiples </p><p align='left'>Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes et/ ou emplois relevant de niveaux/ échelons différents, une fiche emploi particulière sera établie. Par ailleurs, le niveau-échelon de l'intéressé sera celui du poste et/ ou de l'emploi relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste et/ ou emploi, en moyenne, au moins 2 heures par jour (1). </p><p align='left'>(1) Ou au moins 1/4 de l'horaire mensuel. </p><p align='center'>4.9. Rupture du contrat de travail. – Préavis </p><p align='left'>La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis. <br/>Aucun licenciement ne doit intervenir pendant que l'intéressé est absent du fait de son congé payé annuel, sauf si le licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif. En tout état de cause, le préavis ne peut commencer à courir qu'à compter de la date fixée pour le retour de congés payés du salarié. <br/>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et, sauf cas de force majeure, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées comme ci-après. </p><p align='center'>4.9.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, de 1 mois. Toutefois, il existe deux exceptions à ce principe, d'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé au niveau 1 par référence aux dispositions relatives à la classification des emplois ci-après, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et à 15 jours au-delà, et d'autre part, lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois. </p><p align='center'>4.9.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est égale à : </p><p align='left'>– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 4 et 5 ; <br/>– 3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ayant un niveau 6.</p><p align='center'>4.9.3. Cadres </p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est de 3 mois, ou accord particulier entre les parties pour une durée différente. En cas d'accord particulier, et dans le cadre d'un licenciement, la durée du préavis ne pourra être inférieure à celles prévues aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'>4.9.4. Tableau récapitulatif des durées de préavis <br/>Sous réserve de dispositions particulières des articles précédents </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Licenciement </th><th>Démission </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveau I </td><td align='center'>< 6 mois <br/>6 mois à 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>8 jours <br/>15 jours <br/>15 jours </td></tr><tr><td align='center'>Ouvriers, employés <br/>Niveaux II et III </td><td align='center'>< 2 ans <br/><p> > 2 ans </td><td align='center'>1 mois <br/>2 mois </td><td align='center'>1 mois <br/>1 mois </td></tr><tr><td align='center'>TAM <br/>Niveaux IV et V <br/>Niveau VI </td><td></td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td><td align='center'><br/>2 mois <br/>3 mois </td></tr><tr><td align='center'>Cadres </td><td></td><td align='center'>3 mois </td><td align='center'>3 mois </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.9.5. Inobservation du préavis </p><p align='left'>Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite, éventuellement, des heures prévues à l'article 4.9.6. <br/>Toutefois, si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi, sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir. </p><p align='center'>4.9.6. Absences pour recherche d'emploi </p><p align='left'>Pendant l'intégralité du préavis travaillé, lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 8 jours, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. <br/>Il en est de même lorsqu'il s'agit d'un préavis de 8 jours attribué à un salarié dont le contrat à durée déterminée de date à date comportait une clause de renouvellement dont il n'a pas été fait usage. <br/>Le moment de la journée où se placent ces absences est en principe fixé alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison de 1 jour entier par semaine. <br/>Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire. </p><p align='center'>4.10. Ancienneté </p><p align='left'>Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte : <br/>4.10.1. De la''présence continue''dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :</p><p>-période de maladie ou d'accident ;</p><p>-périodes militaires obligatoires ;</p><p>-congés de maternité et de paternité ou d'adoption ;</p><p>-congés individuels de formation ;</p><p>-congés de formation économique, sociale et syndicale ;</p><p>-congés de présence parentale ;</p><p>-congés de solidarité familiale ;</p><p>-congés de soutien familial ;</p><p>-congés de solidarité internationale ;</p><p>-délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;</p><p>-périodes de repos des travailleurs intermittents ;</p><p>-autres autorisations d'absence prévues par la présente convention collective. </p><p>De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi. <br/>Du congé sans solde obtenu pour élever un enfant par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par la présente convention qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé. La durée du congé parental d'éducation est, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900939&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-54 du code du travail</a>, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. <br/>4.10.2. De la durée des contrats antérieurs dans l'ensemble des sociétés du groupe, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave et lourde. <br/>4.10.3. Lorsque l'employeur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'employeur au cours des 3 mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p align='center'>4.11. Emploi et mutations technologiques </p><p align='left'>Sans préjudice des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901765&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2242-15 du code du travail</a>, dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ces projets. <br/>Ces représentants du personnel seront consultés sur : </p><p align='left'>– les actions particulières de formation susceptibles : <br/>a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ; <br/>b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes et/ ou emplois ; <br/>– les modalités de mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois. D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. <br/>Le plan de sauvegarde pour l'emploi devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement de la préretraite progressive. <br/>Les salariés licenciés pour raison économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils en font la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. </p><p align='center'>4.12. Indemnité de licenciement </p><p align='left'>Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à 1 an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime de la sécurité sociale. <br/>Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées ci-après. <br/>L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave. En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement devra être versé au moment de la rupture du contrat. <br/>Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de : </p><p align='left'>– 25 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans et demi ; <br/>– 20 % lorsque l'intéressé est âgé à la date du licenciement de plus de 57 ans et demi. <br/>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation (à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis. <br/>Il est entendu que si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Conformément aux articles L. 1234-9 à L. 1234-11 et R. 1234-1 à R. 1234-5 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. </p><p align='center'>4.12.1. Ouvriers, employés </p><p align='left'>A partir de 1 an d'ancienneté, l'indemnité est de 2/10 de mois par année d'ancienneté. <br/>Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminué du nombre de dixièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement. </p><p align='center'>4.12.2. Techniciens, agents de maîtrise </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est ainsi calculée : </p><p align='left'>– 2/10 de mois par année d'ancienneté de la première à la quinzième incluse ; <br/>– 3/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire. <br/>Au cas où un agent de maîtrise est licencié, sauf faute grave, dans le délai de 1 an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.3. Cadres </p><p align='left'>L'indemnité de licenciement est calculée comme suit : </p><p align='left'>– pour la tranche jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; <br/>– pour la tranche au-dessus de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année à compter de la seizième année, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis. <br/>Le montant de l'indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire. <br/>Au cas où un cadre est licencié, sauf faute grave, dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il avait acquise au moment de son déclassement. </p><p align='center'>4.12.4. Tableau récapitulatif du calcul des indemnités de licenciement </p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Catégorie </th><th>Ancienneté </th><th>Montant de l'indemnité </th></tr><tr><td align='center'>Ouvriers et employés (*) </td><td align='center'>A compter <br/>de la 1re année </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté </td></tr><tr><td align='center'>Agents de maîtrise <br/>Techniciens (*) </td><td align='center'>1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>2/10 de mois par année d'ancienneté <br/>jusqu'à 15 ans puis 3/10 par année supplémentaire </td></tr><tr><td align='center'>Cadres (*) </td><td align='center'>De 1 à 15 ans <br/>Après 15 ans </td><td align='center'>4/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 1re année <br/>4/10 de mois par année jusqu'à 15 ans puis 6/10 de mois par année d'ancienneté <br/>à compter de la 16e année <br/>Maximum : 15 mois </td></tr><tr><td align='center'>Majoration d'âge <br/>(sauf versement <br/>d'une allocation de préretraite) </td><td colspan='2' align='center'>25 % lorsque le salarié est âgé de 50 à 57 ans ½ à la date du licenciement <br/>20 % lorsqu'à cette même date, il est âgé de 57 ans ½ </td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Dispositions conventionnelles à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables. </td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4.13. Indemnités de départ et de mise à la retraite </p><p align='left'>Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale. </p><p align='center'><br/>4.13.1. Départ volontaire à la retraite </p><p>Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. </p><p align='center'><br/><p> <i>4.13.1.1. Indemnité</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027035783_1'> (1)</a></p><p>L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. </p><p align='center'><br/>4.13.1.2. Préavis </p><p>Lors du départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter un délai de préavis conformément aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail. </p><p align='center'><br/>4.13.2. Mise à la retraite </p><p>La mise à la retraite par l'employeur conformément au premier alinéa de l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Indemnité </p><p>L'indemnité conventionnelle de mise à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau 4.12.4.   ; indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite par l'employeur, ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté. </p><p align='center'><br/>4.13.2.1. Préavis </p><p>Conformément aux dispositions des articles L. 1237-6 et L. 1234-1 du code du travail, l'employeur devra observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement. <br/><p> <br/>Pour les techniciens et agents de maîtrise, l'employeur devra respecter un délai de préavis de 3 mois. <br/><p> <br/>Ce délai de préavis est porté à 6 mois pour la mise à la retraite de cadres. </p><p align='center'>4.14. Retraite complémentaire </p><p align='left'>Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 modifié. <br/>Les cadres bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel et en particulier du régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention nationale du 14 mars 1947. <br/>Les techniciens agents de maîtrise bénéficient des régimes de retraite en vigueur dans l'entreprise pour cette catégorie de personnel. En particulier, il est rappelé que les agents de maîtrise dont le positionnement dans la grille de classification est égal ou supérieur au niveau 6 échelon 1 doivent obligatoirement être affiliés au régime de retraite complémentaire des cadres conformément aux dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.</p><p align='center'>4.15. Certificat de travail </p><p align='left'>Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise il est remis à tout salarié en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail établi conformément à la loi. <br/>Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027035783_1'></a>(1) L'article 4.13.1.1 de la convention collective est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'emploi s'étend sur une fourchette niveau-échelon (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs échelons).</p><p align='left'>Réaliser une pesée minimum et une pesée maximum afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.</p><p align='left'>Pour chaque pesée :<br/>\n– identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;<br/>\n– application des définitions par degrés de chaque critère classant à l'emploi considéré ;<br/>\n– détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux ;<br/>\n– attribution du niveau et de l'échelon en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise-expertise de l'emploi requis.</p>",
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+                "content": "<p>La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par le comité paritaire classification toutes les fois que l'emploi évolue dans son contenu. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification, sera organisée tous les 5 ans.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires constatent que l'outil de classification actuel ne reflète pas l'évolution des emplois et des compétences et n'est donc plus adapté aux évolutions de l'organisation des entreprises.<br/>De plus, la grille des salaires en résultant ne permet plus la mise en œuvre d'une politique salariale adaptée, les écarts de rémunération d'un coefficient à l'autre étant insuffisants pour assurer une véritable évolution professionnelle et salariale.<br/>Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une nouvelle classification appelée à se substituer à l'actuelle classification.<br/>Cette nouvelle classification sera confortée par une nouvelle grille des minima conventionnels qui donnera lieu à l'ouverture de négociations consécutivement à la signature de cet accord.<br/>Ce nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de l'industrie alimentaire.</p><p align='center'><br/>5.1. Principes généraux<br/>5.1.1. Classifications</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) efficace.</p><p align='center'><br/>5.1.2. Délai et condition de mise en œuvre</p><p align='left'><br/>Les entreprises devront appliquer le présent accord dans les 24 mois suivant sa signature par les partenaires sociaux.<br/>Une négociation, entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, les instances représentatives du personnel, ou, à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, sur les modalités de mise en œuvre du présent accord devra être ouverte au sein de chaque entreprise au plus tard 6 mois après la signature du présent accord.<br/>Un calendrier adapté pourra être négocié pour favoriser la mise en place de l'accord dans les entreprises de moins de 100 salariés. En aucun cas l'ouverture d'une telle négociation ne devra excéder 1 an et la date d'application de la nouvelle classification dépasser le 1er janvier 2012.<br/>Un comité paritaire classification composé de représentants des organisations syndicales et/ou de représentants du personnel et de la direction devra être mis en place.<br/>Conformément à l'accord sur le dialogue social signé par les partenaires sociaux, et dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord, les modalités de fonctionnement et la composition de ce comité devront faire l'objet d'un accord entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale. Ce comité paritaire est présidé par la direction.<br/>L'accord pourra prévoir qu'à l'issue de la mise en place de la nouvelle classification, le comité paritaire deviendra une commission de conciliation et de recours interne à l'entreprise afin d'examiner les éventuels recours formulés par les salariés.<br/>Les membres de ce comité disposeront de moyens et du temps nécessaire qui seront définis dans le cadre de la négociation d'entreprise.</p><p align='center'><br/>5.2. Définition du niveau emploi (maille d'analyse)</p><p align='left'><br/>Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.</p><p align='center'><br/>5.2.1. Définition de l'emploi</p><p align='left'><br/>La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.</p><p align='center'><br/>5.2.2. Double pesée de l'emploi</p><p align='left'><br/>L'emploi s'étend sur une fourchette niveau-échelon (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs échelons).<br/>Réaliser une pesée minimum et une pesée maximum afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.<br/>Pour chaque pesée :</p><p align='left'><br/>– identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;<br/>– application des définitions par degrés de chaque critère classant à l'emploi considéré ;<br/>– détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux ;<br/>– attribution du niveau et de l'échelon en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise-expertise de l'emploi requis.</p><p align='center'><br/>5.2.3. Classement de l'emploi sur un niveau échelon minimum et maximum<br/>5.3. Evaluation régulière des emplois</p><p align='left'><br/>La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par le comité paritaire classification toutes les fois que l'emploi évolue dans son contenu. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification, sera organisée tous les 5 ans.</p><p align='center'><br/>5.4. Méthodologie et processus de mise en œuvre de la classification</p><p align='left'><br/>Pour faciliter une bonne mise en œuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, le comité paritaire classification s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.<br/>La description et la définition des profils des emplois communiquées par l'entreprise au comité paritaire classification feront l'objet d'une validation par ledit comité.<br/>Le niveau et l'échelon de l'emploi sont déterminés par application du système d'évaluation et de pesée des emplois tels qu'ils sont définis dans le présent accord. L'évaluation et la pesée de chaque emploi feront l'objet d'une validation par le comité paritaire classification.<br/>La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois, objets de la présente classification.<br/>La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.<br/>Dès la finalisation des travaux sur la mise en œuvre de la présente classification, et au plus tard au 1er janvier 2011 – à l'exception des entreprises de moins de 100 salariés qui ont jusqu'au 1er janvier 2012 –, chaque entreprise établira un document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifiés dans l'entreprise :</p><p align='left'><br/>– la description et les éléments déterminants par profil de l'emploi ;<br/>– la pesée retenue par critère et par profil ;<br/>– le niveau-échelon retenu par profil.<br/>Ce document sera remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise et aux instances représentatives du personnel puis il sera adressé à l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche en vue d'établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord prévu à l'article 5.<br/>A défaut d'accord entre les représentants des salariés et de la direction, celle-ci mettra en œuvre la classification.<br/>Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sera (seront) informé(s) et consulté(s) sur le positionnement des emplois avant la mise en place définitive de la grille de classification.<br/>Par la suite, le comité paritaire aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en œuvre de la classification.<br/>Chaque titulaire – quel que soit son statut – recevra par écrit la description et le profil de son emploi, la pesée pour chacun des critères de classification, ainsi que le niveau-échelon de l'emploi qu'il occupe.</p><p align='center'><br/>5.6. Formation des salariés participant à la mise en œuvre paritaire</p><p align='left'><br/>Les salariés membres du comité paritaire classification pourront bénéficier d'une formation d'un maximum de 3 jours délivrée par un organisme de formation choisi conjointement notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486808&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 3142-2 du code du travail</a>. Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts. Cette formation pourra être inscrite au plan de formation de l'entreprise.</p><p align='center'><br/>5.7. Glossaire</p><p align='left'><br/>Activité : ensemble d'actions et d'opérations, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d'une situation de travail, dirigées vers un but déterminé.<br/>Compétence : ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire) mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l'organisation.<br/>Connaissance : ensemble des idées, représentations ou perceptions acquises dans le cadre de formations initiales et/ou professionnelles.<br/>Consigne : prescription verbale ou écrite pour la réalisation d'un travail.<br/>Critères de choix : principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.<br/>Directives : ensemble de dispositions déterminant les orientations et lignes de conduite destinées à guider les collaborateurs dans leur travail.<br/>Emploi : situation de travail correspondant à un ou à plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de poste…), mobilisant des activités et des compétences de même nature.<br/>Instruction : explications écrites du travail à accomplir et du mode opératoire à dérouler.<br/>Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétences, et entre lesquelles des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.<br/>Nomenclature des emplois : liste ordonnée d'emplois regroupés en familles professionnelles de manière arborescente.<br/>Objectif : but, résultats à atteindre… à court, moyen ou long terme.<br/>Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.<br/>Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.<br/>Polycompétence (liée à l'emploi) : maîtrise, sur un même emploi, des activités et des compétences correspondant aux différents postes de travail constitutifs de l'emploi.<br/>Polyvalence inter-emploi : d'un emploi à un autre au sein de la même filière ou d'une filière à une autre, réalisation d'opérations sur plusieurs emplois dans un process donné au-delà des activités et des compétences de l'emploi initial.<br/>Savoir-faire opérationnel : ensemble des modes opératoires techniques ou manière de procéder mis en œuvre dans l'action.<br/>Situation professionnelle : lieu et circonstances dans lesquels sont mises en œuvre les compétences dans le cadre de définition de l'emploi occupé. Il s'agit de la situation réelle observable aux différents moments d'une journée de travail de l'individu occupant le poste.<br/>Tâches : opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.</p><p align='center'><br/>5.8. Bilan</p><p align='left'><br/>Un bilan de l'application de cette classification sera réalisé au niveau de la branche dans les 3 ans de sa signature.</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Critères classants</th><th>Définition des critères classants</th><th>Précisions</th></tr><tr><td align='center'>Connaissances<br/>Expérience équivalente</td><td align='center'>Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi. Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne…</td><td align='center'>Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience :<br/>– connaissance de la discipline de base ;<br/>– connaissances spécifiques ;<br/>– méthodes de raisonnement ;<br/>– connaissance du fonctionnement des services, des règles et des procédures…</td></tr><tr><td align='center'>Technicité<br/>Complexité</td><td align='center'>La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>– de la multiplicité et la diversité des tâches ;<br/>– de leur imbrication ;<br/>– de la polycompétence.</td></tr><tr><td align='center'>Initiative<br/>Autonomie</td><td align='center'>Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail).<br/>Elle se mesure par le type d'instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…<br/>Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>– de la nature des consignes et du contrôle à effectuer sur les résultats du travail réalisé par rapport aux consignes ;<br/>– de la fréquence des incidents et contre-ordres remettant en cause le plan de travail ;<br/>– de la part de liberté et de pouvoir d'élaboration propre de son travail, sur la base des consignes pour les transformer en actions ou décisions.</td></tr><tr><td align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.<br/>Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.</td><td align='center'>Ce critère tient compte de la difficulté des décisions à prendre du fait :<br/>– de l'éventail des choix et de l'impact de la décision sur l'activité ;<br/>– du nombre et de la complexité des éléments à prendre en considération lors de la décision ;<br/>– des risques pris lors des choix.</td></tr><tr><td align='center'>Animation<br/>Encadrement</td><td align='center'>Encadrement : action d'encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).<br/>Animation : action de coordonner un groupe, de former, d'apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>– de la nature de la supervision exercée (hiérarchique ou spécifiquement technique) ;<br/>– de la fréquence de celle-ci ;<br/>– des effectifs supervisés et de la différence du niveau de qualification des personnes supervisées ;</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>– de la facilité matérielle des contacts (proximité géographique – moyens de communication) ;<br/>– de l'importance de la formation à réaliser dans le cadre de l'unité dont le titulaire a la charge.</td></tr><tr><td align='center'>Communication</td><td align='center'>Action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>– du nombre et de la diversité des interlocuteurs ;<br/>– de l'importance des résultats à obtenir par cette action de communication ;<br/>– de la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique).</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Critères classants</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Connaissances requises ou expérience équivalente</th></tr><tr><td colspan='2'>Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi.<br/>Le degré de connaissance se mesure par un diplôme,<br/>une expérience équivalente, une habilitation interne…</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert des connaissances approfondies et une expérience professionnelle permettant d'assurer la responsabilité de la totalité ou d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles permettant d'avoir une vision globale.<br/>Il nécessite des connaissances approfondies et expériences professionnelles permettant de définir des politiques dans ses champs d'intervention.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles :<br/>– connaissances approfondies dans un domaine principal qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés ;<br/>– connaissances dans une spécialité complémentaire ou domaine de l'entreprise type : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique…<br/>Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/bac + 5 correspondant à des diplômes tels que :<br/>– ingénieurs, cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle ou dont le niveau de connaissance équivaut aux CQP ;<br/>– responsable d'atelier ou responsable de secteur.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise d'une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés dans ces domaines.<br/>Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une spécialité professionnelle (technique, administrative, commerciale…).<br/>Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 (BTS, DUT, DEUG) ou expérience équivalente.<br/>Le niveau de connaissance équivaut aux CQP « Attaché commercial » , « Assistant de gestion client », « Gestionnaire de l'administration et de la paie ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une technique et une connaissance de l'environnement de travail (organisation, process…).<br/>Le niveau de connaissance équivaut à un niveau bac éventuellement complété par une formation technique ou une expérience équivalente.<br/>Le niveau de connaissance équivaut aux CQP « Responsable d'équipe », « Responsable d'équipe logistique », « Technicien maintenance ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une technique professionnelle adaptée à l'emploi. En outre, l'emploi requiert des connaissances du produit fabriqué, des équipements ou des procédures administratives.<br/>Le niveau de connaissances équivaut à celui d'un brevet professionnel, éventuellement Bac, obtenu par un diplôme ou par une expérience professionnelle.<br/>Le niveau de connaissance équivaut aux CQP « Conducteur de ligne », « Animateur d'équipe de production », « Agent logistique », « Agent de maintenance ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'emploi requiert la connaissance d'une technique adaptée à l'emploi.<br/>Le niveau de connaissance équivaut à celui d'un CAP / BEP / CQP obtenu par un diplôme ou une expérience professionnelle.<br/>Le niveau de connaissance équivaut au CQP « Conducteur de machine », « Conducteur de process chocolatier mouleur… »</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'emploi requiert une formation de base acquise lors de la scolarité obligatoire ou complétée le cas échéant par une formation ou par une pratique professionnelle.</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Technicité, complexité</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert la conduite d'un domaine ou secteur d'activité à partir d'objectifs à moyen ou long terme.<br/>La technicité relève de la difficulté de traitement des problématiques rencontrées avec la prise en compte de l'ensemble des contraintes : marché, techniques, financières, humaines, évolution des objectifs et stratégies…</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert la conduite d'une fonction ou d'un projet à partir d'objectifs à moyen terme.<br/>La technicité relève :<br/>– de la maîtrise d'une multitude des paramètres (techniques, économiques, organisationnels…) ;<br/>– de l'appréhension rapide des questions de fabrication, d'étude, de recherches d'essais, d'achat, de vente…<br/>– la mise en œuvre d'actions/solutions nouvelles dans plusieurs disciplines en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert l'étude, la réalisation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d'objectifs de travail définis sur le moyen terme.<br/>La réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l'invention d'actions/solutions nouvelles dans une discipline complète en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert la mise en œuvre et la coordination de travaux complexes d'une activité à partir d'objectifs à court terme.<br/>La réalisation des travaux nécessite l'application et l'adaptation des actions en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir d'objectifs spécifiques à court terme.<br/>La polycompétence correspond à l'application de techniques différentes et requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir de consignes précises et comportant des difficultés techniques.<br/>La réalisation des opérations suppose :<br/>– un savoir-faire basé sur des connaissances théoriques (spécialisation professionnelles) ;<br/>– une compréhension globale des situations, des installations ou des systèmes de gestion.<br/>La polycompétence correspond à l'application de techniques différentes requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés selon des directives précises (ordonnancement des activités à réaliser).<br/>La réalisation des opérations suppose la combinaison d'un savoir-faire pratique et/ou théorique du métier (produits, équipements, procédures) à partir d'éléments connus.<br/>La polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (*) requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).<br/>(*) Techniques connexes : application de techniques voisines constituant un prolongement ou un complément de la technique exercée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes opératoires.<br/>La technicité relève de la maîtrise des basiques du métier : mise en œuvre d'actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements…<br/>La polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (*) requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).<br/>(*) Techniques connexes : application de techniques voisines constituant un prolongement ou un complément de la technique exercée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux simples, répétitifs, de courte durée et mettant en œuvre une connaissance limitée des moyens de travail et un savoir-faire pratique acquis par reproduction.</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Initiative, autonomie</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail).<br/>Elle se mesure par le type d'instruction reçu / à disposition : consignes, directives, objectifs…<br/>Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de politiques fixant des objectifs à atteindre à long terme.<br/>L'emploi requiert la définition des méthodes et procédés à mettre en œuvre.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre à moyen ou long terme.<br/>L'activité requiert le choix des méthodes et procédés à mettre en œuvre, souvent prédéfinis pour réaliser les objectifs et mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court/moyen terme).<br/>L'activité nécessite l'identification et la mise en œuvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre.<br/>Dans l'organisation du travail, l'emploi requiert d'adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou aux demandes simultanées.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d'action et les objectifs à atteindre.<br/>L'activité nécessite des propositions d'adaptation en fonction du contexte et soumises à validation.<br/>L'emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l'activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'objectifs spécifiques.<br/>L'activité nécessite une autonomie qui se traduit par :<br/>– l'analyse des données en fonction des objectifs ;<br/>– le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus ;<br/>– la réalisation des ajustements afin d'atteindre les objectifs.<br/>Les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de directives où tous les détails ne sont pas déterminés (critères de choix en partie définis).<br/>L'emploi requiert l'analyse des informations dans le cadre des directives, des procédures et techniques.<br/>Le contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de directives précises, les critères de choix étant clairement définis.<br/>L'emploi requiert un (auto) contrôle des résultats et la résolution des dysfonctionnements dans le cadre de procédures et de techniques.<br/>L'activité peut être soumise à des contrôles ponctuels en cours de réalisation par l'encadrant hiérarchique.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'instructions indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Ces instructions peuvent être complétées par des documents techniques, des consignes orales complémentaires.<br/>Le travail est soumis à des contrôles fréquents.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'instructions précises fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.<br/>Le travail est soumis à un contrôle permanent.</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Responsabilité</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.<br/>Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact sur l'entreprise / le groupe à moyen et long terme ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une ou plusieurs entités ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une entité ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à court terme sur une entité avec une incidence sur un groupe ou sur l'activité technique.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi nécessite des décisions et/ou actions qui peuvent avoir un impact à court terme sur une activité globale.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi nécessite des décisions et/ou actions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large et influencent l'environnement immédiat de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>Les opérations ont un impact sur d'autres postes du service mais n'influencent pas directement l'activité de l'équipe ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>Les opérations ont un impact sur d'autres postes de l'environnement proche (postes connexes) mais n'influencent pas l'activité de l'équipe ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>Les opérations réalisées dans l'emploi ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Animation Encadrement</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Encadrement : action d'encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).<br/>Animation : action de coordonner un groupe, de former, d'apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement de cadres encadrant ou l'animation d'un domaine technique au plus haut degré.<br/>Certains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (ex : audit, risk management, qualité).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et l'animation transverse du personnel.<br/>L'animation requise se traduit par la mise en œuvre d'un conseil technique correspondant à la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles.<br/>Certains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (RD, qualité…).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe pouvant exercer des métiers différents (niveaux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres débutants).<br/>L'animation se caractérise par un conseil technique correspondant à la maîtrise de spécialités professionnelles et se traduisant par l'identification, la mise en œuvre et la recherche de solutions nouvelles.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).<br/>L'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d'un groupe avec élaboration des outils pédagogiques.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans :<br/>– la répartition des tâches entre les membres de son équipe ;<br/>– la régulation de l'activité (charge/ressources) pour la bonne exécution du programme.<br/>L'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou par du tutorat de courte durée ou par de la formation d'un groupe restreint à partir d'un support existant.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi requiert la coordination du travail sans assumer les responsabilités d'un agent de maîtrise (délégation d'autorité).<br/>L'animation se caractérise par le conseil technique correspondant à la technique professionnelle maîtrisée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi requiert l'entraînement au travail dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'animation se traduit par une activité d'intégration au poste de travail.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'animation se traduit par une activité d'accueil sur les postes de travail.</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th colspan='2'>Communication</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert la définition, la mise en œuvre au plus haut niveau et le contrôle de la communication au sein de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert de la médiation et de la négociation en interne comme en externe, la communication étant un moyen pour rechercher l'accord d'interlocuteurs ayant des intérêts et points de vue différents dans l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert d'argumenter et de convaincre dans son domaine d'activité pour obtenir l'adhésion des ateliers ou services proches.<br/>Des relations suivies avec les fournisseurs/clients (internes et externes) sont requises par l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi nécessite la coopération avec les autres services ou ateliers pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex : développements techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs…).<br/>L'emploi requiert des fournisseurs/clients (contacts externes).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi nécessite la coordination d'informations internes ou externes à l'entreprise dans l'équipe de travail ou entre différents secteurs : transfert (ascendant et descendant), diffusion et explication des informations.<br/>La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d'ordre quantitatif et qualitatif.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du secteur incluant éventuellement des contacts externes occasionnels (fournisseurs/clients).<br/>La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d'ordre quantitatif et qualitatif.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au fonctionnement de l'activité avec son atelier/service et avec les autres ateliers/services.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange d'informations permanent avec le groupe / l'équipe et éventuellement avec les autres ateliers ou services.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>La communication requise à ce niveau correspond à un échange ponctuel d'informations utiles avec l'équipe.</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Matrice grille de classification</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th><br/><p> </th><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Nombre de points</th></tr><tr><td align='center'>O/E</td><td align='center'>N1</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>12 à 15</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>16 à 19</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E3</td><td align='center'>20 à 23</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N2</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>24 à 27</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>28 à 31</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E3</td><td align='center'>32 à 35</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N3</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>36 à 39</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>40 à 43</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E3</td><td align='center'>44 à 47</td></tr><tr><td align='center'>TAM</td><td align='center'>N4</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>48 à 51</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>52 à 55</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N5</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>56 à 59</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>60 à 63</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N6</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>64 à 67</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>68 à 71</td></tr><tr><td align='center'>Cadres</td><td align='center'>N7</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>72 à 75</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>76 à 79</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N8</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>80 à 83</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td><br/><p> </td><td align='center'>E2</td><td align='center'>84 à 87</td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>N9</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>88 à 90</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Matrice grille de pesée des critères classants</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Degrés</th><th>Connaissances<br/>Expéience</th><th>Technicité<br/>Complexité</th><th>Initiative<br/>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Animation<br/>Encadrement</th><th>Communication</th><th>Total</th></tr><tr><td align='center'>D9</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>90</td></tr><tr><td align='center'>D8</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>84</td></tr><tr><td align='center'>D7</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>78</td></tr><tr><td align='center'>D6</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>72</td></tr><tr><td align='center'>D5</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>60</td></tr><tr><td align='center'>D4</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>D3</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>36</td></tr><tr><td align='center'>D2</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>D1</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr></table></center></div></p>",
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+                "id": "KALIARTI000046519053",
+                "content": "<p align='left'>Pour faciliter une bonne mise en œuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, le comité paritaire classification s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>La description et la définition des profils des emplois communiquées par l'entreprise au comité paritaire classification feront l'objet d'une validation par ledit comité.</p><p align='left'>Le niveau et l'échelon de l'emploi sont déterminés par application du système d'évaluation et de pesée des emplois tels qu'ils sont définis dans le présent accord. L'évaluation et la pesée de chaque emploi feront l'objet d'une validation par le comité paritaire classification.</p><p align='left'>La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois, objets de la présente classification.</p><p align='left'>La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.</p><p align='left'>Dès la finalisation des travaux sur la mise en œuvre de la présente classification, et au plus tard au 1er janvier 2011 – à l'exception des entreprises de moins de 100 salariés qui ont jusqu'au 1er janvier 2012 –, chaque entreprise établira un document récapitulatif indiquant pour chacun des emplois identifiés dans l'entreprise :<br/>\n– la description et les éléments déterminants par profil de l'emploi ;<br/>\n– la pesée retenue par critère et par profil ;<br/>\n– le niveau-échelon retenu par profil.</p><p align='left'>Ce document sera remis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise et aux instances représentatives du personnel puis il sera adressé à l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche en vue d'établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord prévu à l'article 5.</p><p align='left'>A défaut d'accord entre les représentants des salariés et de la direction, celle-ci mettra en œuvre la classification.</p><p align='left'>Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sera (seront) informé(s) et consulté(s) sur le positionnement des emplois avant la mise en place définitive de la grille de classification.</p><p align='left'>Par la suite, le comité paritaire aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en œuvre de la classification.</p><p align='left'>Chaque titulaire – quel que soit son statut – recevra par écrit la description et le profil de son emploi, la pesée pour chacun des critères de classification, ainsi que le niveau-échelon de l'emploi qu'il occupe.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Les salariés membres du comité paritaire classification pourront bénéficier d'une formation d'un maximum de 3 jours délivrée par un organisme de formation choisi conjointement notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486808&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3142-2 (T)'>article R. 3142-2 du code du travail</a>. Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts. Cette formation pourra être inscrite au plan de formation de l'entreprise.</p><p align='center'></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Formation des salariés participant à la mise en œuvre paritaire",
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+                "content": "<p>Activité : ensemble d'actions et d'opérations, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d'une situation de travail, dirigées vers un but déterminé.</p><p>Compétence : ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire) mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l'organisation.</p><p>Connaissance : ensemble des idées, représentations ou perceptions acquises dans le cadre de formations initiales et/ou professionnelles.</p><p>Consigne : prescription verbale ou écrite pour la réalisation d'un travail.</p><p>Critères de choix : principes permettant d'émettre une estimation, un jugement d'appréciation.</p><p>Directives : ensemble de dispositions déterminant les orientations et lignes de conduite destinées à guider les collaborateurs dans leur travail.</p><p>Emploi : situation de travail correspondant à un ou à plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de poste…), mobilisant des activités et des compétences de même nature.</p><p>Instruction : explications écrites du travail à accomplir et du mode opératoire à dérouler.</p><p>Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétences, et entre lesquelles des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.</p><p>Nomenclature des emplois : liste ordonnée d'emplois regroupés en familles professionnelles de manière arborescente.</p><p>Objectif : but, résultats à atteindre… à court, moyen ou long terme.</p><p>Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.</p><p>Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.</p><p>Polycompétence (liée à l'emploi) : maîtrise, sur un même emploi, des activités et des compétences correspondant aux différents postes de travail constitutifs de l'emploi.</p><p>Polyvalence inter-emploi : d'un emploi à un autre au sein de la même filière ou d'une filière à une autre, réalisation d'opérations sur plusieurs emplois dans un process donné au-delà des activités et des compétences de l'emploi initial.</p><p>Savoir-faire opérationnel : ensemble des modes opératoires techniques ou manière de procéder mis en œuvre dans l'action.</p><p>Situation professionnelle : lieu et circonstances dans lesquels sont mises en œuvre les compétences dans le cadre de définition de l'emploi occupé. Il s'agit de la situation réelle observable aux différents moments d'une journée de travail de l'individu occupant le poste.</p><p>Tâches : opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.</p>",
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+                "surtitre": "Glossaire",
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+                "content": "<p align='left'>Un bilan de l'application de cette classification sera réalisé au niveau de la branche dans les 3 ans de sa signature.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Critères classants</th><th>Définition des critères classants</th><th>Précisions</th></tr><tr><td align='center'>Connaissances<br/>\n\t\t\tExpérience équivalente</td><td align='center'>Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi. Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne…</td><td align='center'>Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience :<br/>\n\t\t\t– connaissance de la discipline de base ;<br/>\n\t\t\t– connaissances spécifiques ;<br/>\n\t\t\t– méthodes de raisonnement ;<br/>\n\t\t\t– connaissance du fonctionnement des services, des règles et des procédures…</td></tr><tr><td align='center'>Technicité<br/>\n\t\t\tComplexité</td><td align='center'>La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>\n\t\t\t– de la multiplicité et la diversité des tâches ;<br/>\n\t\t\t– de leur imbrication ;<br/>\n\t\t\t– de la polycompétence.</td></tr><tr><td align='center'>Initiative<br/>\n\t\t\tAutonomie</td><td align='center'>Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail).<br/>\n\t\t\tElle se mesure par le type d'instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…<br/>\n\t\t\tElle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>\n\t\t\t– de la nature des consignes et du contrôle à effectuer sur les résultats du travail réalisé par rapport aux consignes ;<br/>\n\t\t\t– de la fréquence des incidents et contre-ordres remettant en cause le plan de travail ;<br/>\n\t\t\t– de la part de liberté et de pouvoir d'élaboration propre de son travail, sur la base des consignes pour les transformer en actions ou décisions.</td></tr><tr><td align='center'>Responsabilité</td><td align='center'>Influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.<br/>\n\t\t\tElle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.</td><td align='center'>Ce critère tient compte de la difficulté des décisions à prendre du fait :<br/>\n\t\t\t– de l'éventail des choix et de l'impact de la décision sur l'activité ;<br/>\n\t\t\t– du nombre et de la complexité des éléments à prendre en considération lors de la décision ;<br/>\n\t\t\t– des risques pris lors des choix.</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Animation<br/>\n\t\t\tEncadrement</td><td rowspan='2' align='center'>Encadrement : action d'encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).<br/>\n\t\t\tAnimation : action de coordonner un groupe, de former, d'apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.</td><td rowspan='2' align='center'>Ce critère tient compte :<br/>\n\t\t\t– de la nature de la supervision exercée (hiérarchique ou spécifiquement technique) ;<br/>\n\t\t\t– de la fréquence de celle-ci ;<br/>\n\t\t\t– des effectifs supervisés et de la différence du niveau de qualification des personnes supervisées ;<br/>\n\t\t\t– de la facilité matérielle des contacts (proximité géographique – moyens de communication) ;<br/>\n\t\t\t– de l'importance de la formation à réaliser dans le cadre de l'unité dont le titulaire a la charge.</td></tr><tr></tr><tr><td align='center'>Communication</td><td align='center'>Action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.</td><td align='center'>Ce critère tient compte :<br/>\n\t\t\t– du nombre et de la diversité des interlocuteurs ;<br/>\n\t\t\t– de l'importance des résultats à obtenir par cette action de communication ;<br/>\n\t\t\t– de la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\nCritères classants</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Connaissances requises ou expérience équivalente</th></tr><tr><td colspan='2'>Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi.<br/>\n\t\t\tLe degré de connaissance se mesure par un diplôme,<br/>\n\t\t\tune expérience équivalente, une habilitation interne…</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert des connaissances approfondies et une expérience professionnelle permettant d'assurer la responsabilité de la totalité ou d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles permettant d'avoir une vision globale.<br/>\n\t\t\tIl nécessite des connaissances approfondies et expériences professionnelles permettant de définir des politiques dans ses champs d'intervention.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles :<br/>\n\t\t\t– connaissances approfondies dans un domaine principal qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés ;<br/>\n\t\t\t– connaissances dans une spécialité complémentaire ou domaine de l'entreprise type : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique…<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/bac + 5 correspondant à des diplômes tels que :<br/>\n\t\t\t– ingénieurs, cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle ou dont le niveau de connaissance équivaut aux CQP ;<br/>\n\t\t\t– responsable d'atelier ou responsable de secteur.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert la maîtrise d'une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés dans ces domaines.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une spécialité professionnelle (technique, administrative, commerciale…).<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 (BTS, DUT, DEUG) ou expérience équivalente.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut aux CQP « Attaché commercial » , « Assistant de gestion client », « Gestionnaire de l'administration et de la paie ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une technique et une connaissance de l'environnement de travail (organisation, process…).<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut à un niveau bac éventuellement complété par une formation technique ou une expérience équivalente.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut aux CQP « Responsable d'équipe », « Responsable d'équipe logistique », « Technicien maintenance ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi exige la maîtrise d'une technique professionnelle adaptée à l'emploi. En outre, l'emploi requiert des connaissances du produit fabriqué, des équipements ou des procédures administratives.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissances équivaut à celui d'un brevet professionnel, éventuellement Bac, obtenu par un diplôme ou par une expérience professionnelle.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut aux CQP « Conducteur de ligne », « Animateur d'équipe de production », « Agent logistique », « Agent de maintenance ».</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'emploi requiert la connaissance d'une technique adaptée à l'emploi.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut à celui d'un CAP / BEP / CQP obtenu par un diplôme ou une expérience professionnelle.<br/>\n\t\t\tLe niveau de connaissance équivaut au CQP « Conducteur de machine », « Conducteur de process chocolatier mouleur… »</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'emploi requiert une formation de base acquise lors de la scolarité obligatoire ou complétée le cas échéant par une formation ou par une pratique professionnelle.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Technicité, complexité</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert la conduite d'un domaine ou secteur d'activité à partir d'objectifs à moyen ou long terme.<br/>\n\t\t\tLa technicité relève de la difficulté de traitement des problématiques rencontrées avec la prise en compte de l'ensemble des contraintes : marché, techniques, financières, humaines, évolution des objectifs et stratégies…</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert la conduite d'une fonction ou d'un projet à partir d'objectifs à moyen terme.<br/>\n\t\t\tLa technicité relève :<br/>\n\t\t\t– de la maîtrise d'une multitude des paramètres (techniques, économiques, organisationnels…) ;<br/>\n\t\t\t– de l'appréhension rapide des questions de fabrication, d'étude, de recherches d'essais, d'achat, de vente…<br/>\n\t\t\t– la mise en œuvre d'actions/solutions nouvelles dans plusieurs disciplines en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert l'étude, la réalisation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d'objectifs de travail définis sur le moyen terme.<br/>\n\t\t\tLa réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l'invention d'actions/solutions nouvelles dans une discipline complète en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert la mise en œuvre et la coordination de travaux complexes d'une activité à partir d'objectifs à court terme.<br/>\n\t\t\tLa réalisation des travaux nécessite l'application et l'adaptation des actions en vue d'atteindre les objectifs.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir d'objectifs spécifiques à court terme.<br/>\n\t\t\tLa polycompétence correspond à l'application de techniques différentes et requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir de consignes précises et comportant des difficultés techniques.<br/>\n\t\t\tLa réalisation des opérations suppose :<br/>\n\t\t\t– un savoir-faire basé sur des connaissances théoriques (spécialisation professionnelles) ;<br/>\n\t\t\t– une compréhension globale des situations, des installations ou des systèmes de gestion.<br/>\n\t\t\tLa polycompétence correspond à l'application de techniques différentes requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés selon des directives précises (ordonnancement des activités à réaliser).<br/>\n\t\t\tLa réalisation des opérations suppose la combinaison d'un savoir-faire pratique et/ou théorique du métier (produits, équipements, procédures) à partir d'éléments connus.<br/>\n\t\t\tLa polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (*) requises en totalité sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).<br/>\n\t\t\t(*) Techniques connexes : application de techniques voisines constituant un prolongement ou un complément de la technique exercée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes opératoires.<br/>\n\t\t\tLa technicité relève de la maîtrise des basiques du métier : mise en œuvre d'actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements…<br/>\n\t\t\tLa polycompétence correspond à la maîtrise de plusieurs techniques connexes (*) requises en partie sur plusieurs postes de travail (faisant partie de l'emploi).<br/>\n\t\t\t(*) Techniques connexes : application de techniques voisines constituant un prolongement ou un complément de la technique exercée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'emploi requiert l'exécution de travaux simples, répétitifs, de courte durée et mettant en œuvre une connaissance limitée des moyens de travail et un savoir-faire pratique acquis par reproduction.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Initiative, autonomie</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail).<br/>\n\t\t\tElle se mesure par le type d'instruction reçu / à disposition : consignes, directives, objectifs…<br/>\n\t\t\tElle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de politiques fixant des objectifs à atteindre à long terme.<br/>\n\t\t\tL'emploi requiert la définition des méthodes et procédés à mettre en œuvre.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre à moyen ou long terme.<br/>\n\t\t\tL'activité requiert le choix des méthodes et procédés à mettre en œuvre, souvent prédéfinis pour réaliser les objectifs et mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court/moyen terme).<br/>\n\t\t\tL'activité nécessite l'identification et la mise en œuvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre.<br/>\n\t\t\tDans l'organisation du travail, l'emploi requiert d'adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou aux demandes simultanées.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d'action et les objectifs à atteindre.<br/>\n\t\t\tL'activité nécessite des propositions d'adaptation en fonction du contexte et soumises à validation.<br/>\n\t\t\tL'emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l'activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'objectifs spécifiques.<br/>\n\t\t\tL'activité nécessite une autonomie qui se traduit par :<br/>\n\t\t\t– l'analyse des données en fonction des objectifs ;<br/>\n\t\t\t– le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus ;<br/>\n\t\t\t– la réalisation des ajustements afin d'atteindre les objectifs.<br/>\n\t\t\tLes contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de directives où tous les détails ne sont pas déterminés (critères de choix en partie définis).<br/>\n\t\t\tL'emploi requiert l'analyse des informations dans le cadre des directives, des procédures et techniques.<br/>\n\t\t\tLe contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir de directives précises, les critères de choix étant clairement définis.<br/>\n\t\t\tL'emploi requiert un (auto) contrôle des résultats et la résolution des dysfonctionnements dans le cadre de procédures et de techniques.<br/>\n\t\t\tL'activité peut être soumise à des contrôles ponctuels en cours de réalisation par l'encadrant hiérarchique.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'instructions indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Ces instructions peuvent être complétées par des documents techniques, des consignes orales complémentaires.<br/>\n\t\t\tLe travail est soumis à des contrôles fréquents.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>Le travail est réalisé à partir d'instructions précises fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.<br/>\n\t\t\tLe travail est soumis à un contrôle permanent.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Responsabilité</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.<br/>\n\t\t\tElle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact sur l'entreprise / le groupe à moyen et long terme ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une ou plusieurs entités ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une entité ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les matières et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les produits.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à court terme sur une entité avec une incidence sur un groupe ou sur l'activité technique.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi nécessite des décisions et/ou actions qui peuvent avoir un impact à court terme sur une activité globale.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi nécessite des décisions et/ou actions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large et influencent l'environnement immédiat de l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>Les opérations ont un impact sur d'autres postes du service mais n'influencent pas directement l'activité de l'équipe ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>Les opérations ont un impact sur d'autres postes de l'environnement proche (postes connexes) mais n'influencent pas l'activité de l'équipe ou du service.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>Les opérations réalisées dans l'emploi ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Animation Encadrement</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Encadrement : action d'encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).<br/>\n\t\t\tAnimation : action de coordonner un groupe, de former, d'apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement de cadres encadrant ou l'animation d'un domaine technique au plus haut degré.<br/>\n\t\t\tCertains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (ex : audit, risk management, qualité).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et l'animation transverse du personnel.<br/>\n\t\t\tL'animation requise se traduit par la mise en œuvre d'un conseil technique correspondant à la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles.<br/>\n\t\t\tCertains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (RD, qualité…).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe pouvant exercer des métiers différents (niveaux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres débutants).<br/>\n\t\t\tL'animation se caractérise par un conseil technique correspondant à la maîtrise de spécialités professionnelles et se traduisant par l'identification, la mise en œuvre et la recherche de solutions nouvelles.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).<br/>\n\t\t\tL'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d'un groupe avec élaboration des outils pédagogiques.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans :<br/>\n\t\t\t– la répartition des tâches entre les membres de son équipe ;<br/>\n\t\t\t– la régulation de l'activité (charge/ressources) pour la bonne exécution du programme.<br/>\n\t\t\tL'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou par du tutorat de courte durée ou par de la formation d'un groupe restreint à partir d'un support existant.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>L'emploi requiert la coordination du travail sans assumer les responsabilités d'un agent de maîtrise (délégation d'autorité).<br/>\n\t\t\tL'animation se caractérise par le conseil technique correspondant à la technique professionnelle maîtrisée.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>L'emploi requiert l'entraînement au travail dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>L'animation se traduit par une activité d'intégration au poste de travail.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>L'animation se traduit par une activité d'accueil sur les postes de travail.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>Communication</th></tr><tr><td colspan='2' align='center'>Action d'entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l'environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 9</td><td align='center'>L'emploi requiert la définition, la mise en œuvre au plus haut niveau et le contrôle de la communication au sein de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 8</td><td align='center'>L'emploi requiert de la médiation et de la négociation en interne comme en externe, la communication étant un moyen pour rechercher l'accord d'interlocuteurs ayant des intérêts et points de vue différents dans l'entreprise.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 7</td><td align='center'>L'emploi requiert d'argumenter et de convaincre dans son domaine d'activité pour obtenir l'adhésion des ateliers ou services proches.<br/>\n\t\t\tDes relations suivies avec les fournisseurs/clients (internes et externes) sont requises par l'emploi.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 6</td><td align='center'>L'emploi nécessite la coopération avec les autres services ou ateliers pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex : développements techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs…).<br/>\n\t\t\tL'emploi requiert des fournisseurs/clients (contacts externes).</td></tr><tr><td align='center'>Degré 5</td><td align='center'>L'emploi nécessite la coordination d'informations internes ou externes à l'entreprise dans l'équipe de travail ou entre différents secteurs : transfert (ascendant et descendant), diffusion et explication des informations.<br/>\n\t\t\tLa réalisation du travail nécessite le traitement des informations d'ordre quantitatif et qualitatif.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 4</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du secteur incluant éventuellement des contacts externes occasionnels (fournisseurs/clients).<br/>\n\t\t\tLa réalisation du travail nécessite le traitement des informations d'ordre quantitatif et qualitatif.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 3</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au fonctionnement de l'activité avec son atelier/service et avec les autres ateliers/services.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 2</td><td align='center'>La réalisation du travail nécessite un échange d'informations permanent avec le groupe / l'équipe et éventuellement avec les autres ateliers ou services.</td></tr><tr><td align='center'>Degré 1</td><td align='center'>La communication requise à ce niveau correspond à un échange ponctuel d'informations utiles avec l'équipe.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Matrice grille de classification</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Nombre de points</th></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>O/E</td><td rowspan='3' align='center'>N1</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>12 à 15</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>16 à 19</td></tr><tr><td align='center'>E3</td><td align='center'>20 à 23</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>N2</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>24 à 27</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>28 à 31</td></tr><tr><td align='center'>E3</td><td align='center'>32 à 35</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>N3</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>36 à 39</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>40 à 43</td></tr><tr><td align='center'>E3</td><td align='center'>44 à 47</td></tr><tr><td rowspan='6' align='center'>TAM</td><td rowspan='2' align='center'>N4</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>48 à 51</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>52 à 55</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>N5</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>56 à 59</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>60 à 63</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>N6</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>64 à 67</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>68 à 71</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Cadres</td><td rowspan='2' align='center'>N7</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>72 à 75</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>76 à 79</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>N8</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>80 à 83</td></tr><tr><td align='center'>E2</td><td align='center'>84 à 87</td></tr><tr><td align='center'>N9</td><td align='center'>E1</td><td align='center'>88 à 90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Matrice grille de pesée des critères classants</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Degrés</th><th>Connaissances<br/>\n\t\t\tExpéience</th><th>Technicité<br/>\n\t\t\tComplexité</th><th>Initiative<br/>\n\t\t\tAutonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Animation<br/>\n\t\t\tEncadrement</th><th>Communication</th><th>Total</th></tr><tr><td align='center'>D9</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>15</td><td align='center'>90</td></tr><tr><td align='center'>D8</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>14</td><td align='center'>84</td></tr><tr><td align='center'>D7</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>13</td><td align='center'>78</td></tr><tr><td align='center'>D6</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>12</td><td align='center'>72</td></tr><tr><td align='center'>D5</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>10</td><td align='center'>60</td></tr><tr><td align='center'>D4</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>8</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>D3</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>6</td><td align='center'>36</td></tr><tr><td align='center'>D2</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>4</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>D1</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>2</td><td align='center'>12</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='center'>12.1. Salariés handicapés </p><p align='left'>Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés conformément à la réglementation en vigueur. <br/>A défaut, l'employeur s'acquitte de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur. <br/>Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. <br/>Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d'affecter les salariés handicapés à des travaux relevant de la même catégorie que celles des autres salariés. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel. <br/>Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun. </p><p align='center'>12.2. Femmes enceintes </p><p align='left'>Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun. <br/>Un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque femme enceinte à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise qu'elle soit continue ou intermittente. </p><p align='center'>12.3. Jeunes salariés </p><p align='left'>Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi et aux dispositions de la présente convention. <br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902790&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3163-2 du code du travail</a>, les jeunes salariés de moins de 18 ans sont exclus du travail de nuit. <br/>Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis à une surveillance médicale renforcée selon les modalités définies à l'article R. 4624-19 du code du travail.</p><p align='left'>Dans tous les cas où les jeunes salariés de 16 à 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. <br/>Les jeunes salariés au-dessous de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement. <br/>Ces abattements sont les suivants : </p><p align='left'>– moins de 17 ans : 20 % ; <br/>– de 17 à 18 ans : 10 %. <br/>Ces abattements disparaissent après 3 mois de service dans l'établissement et sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent. En tout état de cause ces abattements ne doivent pas entraîner de rémunération inférieure au minimum légal.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés conformément à la réglementation en vigueur.</p><p align='left'>A défaut, l'employeur s'acquitte de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur.</p><p align='left'>Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p align='left'>Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, de mettre en œuvre les actions nécessaires afin d'affecter les salariés handicapés à des travaux relevant de la même catégorie que celles des autres salariés. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel.</p><p align='left'>Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.</p>",
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+                "content": "<p>Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.</p><p>Un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque femme enceinte à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise qu'elle soit continue ou intermittente.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi et aux dispositions de la présente convention. </p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902790&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3163-2 (V)'>article L. 3163-2 du code du travail</a>, les jeunes salariés de moins de 18 ans sont exclus du travail de nuit. </p><p align='left'>Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis à une surveillance médicale renforcée selon les modalités définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018493166&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R4624-19 (V)'>article R. 4624-19 du code du travail</a>. </p><p align='left'>Dans tous les cas où les jeunes salariés de 16 à 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. </p><p align='left'>Les jeunes salariés au-dessous de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement. </p><p align='left'>Ces abattements sont les suivants : <br/>– moins de 17 ans : 20 % ; <br/>– de 17 à 18 ans : 10 %. </p><p align='left'>Ces abattements disparaissent après 3 mois de service dans l'établissement et sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent. En tout état de cause ces abattements ne doivent pas entraîner de rémunération inférieure au minimum légal.</p>",
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-                "content": "<p align='center'><br/>13.1. Crédit formation</p><p align='left'><br/>Il pourra être convenu par accord d'entreprise ou d'établissement d'instituer un crédit temps de formation exprimé en heures (ou en jours pour les cadres).<br/>Dans la mesure où le bénéfice d'un tel crédit sera généralisé à tous les salariés d'une catégorie professionnelle de l'entreprise (ou à l'ensemble des salariés), il sera considéré comme réduction du temps de travail pour la ou les catégories bénéficiaires.<br/>Il appartiendra à chaque bénéficiaire d'en proposer à son supérieur hiérarchique l'utilisation pour une action de développement de ses compétences professionnelles prévue soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit parmi les formations agréées par les CNPIE ou les accords de branche, au minimum 3 mois avant la mise en œuvre du plan annuel de formation de l'entreprise, afin de pouvoir y être repris.<br/>La durée du crédit sera de 3 jours par an (sauf si l'accord d'entreprise ou d'établissement en prévoit une durée différente). Le coût pédagogique sera supporté par l'entreprise, le temps de formation étant pris sur le temps de repos de l'intéressé.<br/>Il pourra, enfin, être convenu par accord entre les parties de cumuler le crédit de 2 ou 3 années au maximum.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il pourra être convenu par accord d'entreprise ou d'établissement d'instituer un crédit temps de formation exprimé en heures (ou en jours pour les cadres).</p><p align='left'>Dans la mesure où le bénéfice d'un tel crédit sera généralisé à tous les salariés d'une catégorie professionnelle de l'entreprise (ou à l'ensemble des salariés), il sera considéré comme réduction du temps de travail pour la ou les catégories bénéficiaires.</p><p align='left'>Il appartiendra à chaque bénéficiaire d'en proposer à son supérieur hiérarchique l'utilisation pour une action de développement de ses compétences professionnelles prévue soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit parmi les formations agréées par les CNPIE ou les accords de branche, au minimum 3 mois avant la mise en œuvre du plan annuel de formation de l'entreprise, afin de pouvoir y être repris.</p><p align='left'>La durée du crédit sera de 3 jours par an (sauf si l'accord d'entreprise ou d'établissement en prévoit une durée différente). Le coût pédagogique sera supporté par l'entreprise, le temps de formation étant pris sur le temps de repos de l'intéressé.</p><p align='left'>Il pourra, enfin, être convenu par accord entre les parties de cumuler le crédit de 2 ou 3 années au maximum.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Crédit formation",
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                 "id": "KALIARTI000027035846",
-                "content": "<p align='center'>Annexe</p><p align='center'>Adresses des fédérations professionnelles</p><p>Alliance 7 :<br/>\nSyndicats des industries de la biscotterie, biscuiterie, des céréales prêtes à consommer ou à préparer, de la chocolaterie, de la confiserie, des aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris, Social@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.</p><p>Syndicat des fabricants industriels des glaces, sorbets et crèmes glacées (SFIG), 18, rue de la Pépinière, Cmillet@surgeles-glaces.org, tél. : 01-53-42-13-30.</p><p>Chambre syndicale française de la levure, 14, rue de Turbigo, 75001 Paris, cslevure@wanadoo.fr, tél. : 01-45-08-54-82.</p><p>FEDALIM pour le compte de :</p><p>– syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;<br/>\n– fédération des industries condimentaires de France (FICF) ;<br/>\n– syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;<br/>\n– syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;<br/>\n– syndicat de la chicorée de France (SCF), 8, rue de l'lsly, 75008 Paris, fedalim@wanadoo.fr, tél. : 01-53-42-33-80.</p><p>Syndicat français du café, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris.</p><p>Comité français du café, 3, rue de Copenhague, 75008 Paris, cafe@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.</p><p>Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, fga@cfdt.fr, tél. : 01-56-41-50-50.</p><p>La fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et des services annexes FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14, fgta@fgta-fo.org, tél. : 01-40-52-85-10.</p><p>Fédération nationale agroalimentaire, CFE-CGC Agro, 34, rue Salvador-Allende, 92000 Nanterre, 75008 Paris, agro@cfecgc.fr, tél. : 01-41-20-48-48.</p><p>La confédération française des travailleurs chrétiens, CSFV, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, p.ertz@csfv.fr, tél. : 01-46-07-04-32.</p><p>La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 428, 93514 Montreuil Cedex, fnaf@fnaf.cgt.fr, tél. : 01-48-18-83-27.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Annexe</p><p align='center'>Adresses des fédérations professionnelles</p><p>Alliance 7 :<br/>\nSyndicats des industries de la biscotterie, biscuiterie, des céréales prêtes à consommer ou à préparer, de la chocolaterie, de la confiserie, des aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris, Social@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.</p><p>Syndicat des fabricants industriels des glaces, sorbets et crèmes glacées (SFIG), 18, rue de la Pépinière, Cmillet@surgeles-glaces.org, tél. : 01-53-42-13-30.</p><p>Chambre syndicale française de la levure, 14, rue de Turbigo, 75001 Paris, cslevure@wanadoo.fr, tél. : 01-45-08-54-82.</p><p>FEDALIM pour le compte de :<br/>\n– syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;<br/>\n– fédération des industries condimentaires de France (FICF) ;<br/>\n– syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;<br/>\n– syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;<br/>\n– syndicat de la chicorée de France (SCF), 8, rue de l'lsly, 75008 Paris, fedalim@wanadoo.fr, tél. : 01-53-42-33-80.</p><p>Syndicat français du café, 194, rue de Rivoli, 75001 Paris.</p><p>Comité français du café, 3, rue de Copenhague, 75008 Paris, cafe@alliance7.com, tél. : 01-44-77-85-85.</p><p>Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, fga@cfdt.fr, tél. : 01-56-41-50-50.</p><p>La fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et des services annexes FO, 7, passage Tenaille, 75680 Paris Cedex 14, fgta@fgta-fo.org, tél. : 01-40-52-85-10.</p><p>Fédération nationale agroalimentaire, CFE-CGC Agro, 34, rue Salvador-Allende, 92000 Nanterre, 75008 Paris, agro@cfecgc.fr, tél. : 01-41-20-48-48.</p><p>La confédération française des travailleurs chrétiens, CSFV, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, p.ertz@csfv.fr, tél. : 01-46-07-04-32.</p><p>La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT, 263, rue de Paris, case 428, 93514 Montreuil Cedex, fnaf@fnaf.cgt.fr, tél. : 01-48-18-83-27.</p>",
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