@socialgouv/kali-data 2.403.0 → 2.404.0

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                 "num": "13",
                 "intOrdre": 85898,
                 "id": "KALIARTI000043602617",
-                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
+                "content": "<p align='center'>13.1. Jours fériés</p><p>L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédant et son jour de travail suivant le jour férié.</p><p>En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.</p><p align='center'>13.2. Congés pour événements familiaux</p><p>À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ;</p><p>- mariage d'un enfant : 2 jours ;</p><p>- décès du père ou de la mère : 3 jours ;</p><p>- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;</p><p>- déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.</p><p>Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;</p><p>- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.</p><p>Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.</p><p align='center'>13.3. Absences pour enfants malades</p><p>Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p>En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :<br/>\n– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;<br/>\n– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.</p><p>Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.</p><p>Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).</p><p align='center'>13.4. Congés sans solde</p><p>Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :</p><p>- les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900966&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1226-2 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900968&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1226-4</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902724&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-56</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902725&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-57</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902726&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-58</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902727&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-59 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902728&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-60</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902729&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-61</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902730&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-62</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902731&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-63 </a>relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-47 </a>à L. 1225-52 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1225-55 </a>relatifs au congé parental d'éducation ;</p><p>- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;</p><p>- les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-78 </a>à L. 3142-81, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902754&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-84 </a>à L. 3142-86, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902762&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-91 </a>à L. 3142-97, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018752563&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3142-100</a> à L. 3142-107 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.</p><p>Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000026451325",
-                "content": "<p align='center'>14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident </p><p>Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L. 3122-28 du code du travail, après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne. </p><p>Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. </p><p>Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération. </p><p>L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 7 jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par an, de date à date, ce délai de carence sera ramené à 3 jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé. </p><p>Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours. </p><p>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. </p><p align='justify'>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. </p><p>La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. </p><p>Sur une même période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées. </p><p>En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail. </p><p align='justify'>L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie. </p><p align='center'>14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail </p><p>Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail. </p><p>Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900972&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-6 (V)'>articles L. 1226-6 </a>et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus. </p><p>S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué. </p><p>L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1232-2 (V)'>articles L. 1232-2</a> et suivants du code du travail. </p><p>Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.</p>",
+                "content": "<p align='center'>14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident</p><p>Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L. 3122-28 du code du travail, après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.</p><p>Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération.</p><p>L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 7 jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par an, de date à date, ce délai de carence sera ramené à 3 jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé.</p><p>Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.</p><p>Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.</p><p align='justify'>En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.</p><p>La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.</p><p>Sur une même période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.</p><p>En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail.</p><p align='justify'>L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.</p><p align='center'>14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail</p><p>Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.</p><p>Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900972&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.</p><p>S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué.</p><p>L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901000&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. 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                 "id": "KALIARTI000026451329",
-                "content": "<p>Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-17 (V)'>article L. 1225-17 </a>et suivants du code du travail. </p><p>Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. </p><p>Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900954&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-66 (V)'>articles L. 1225-66 </a>et suivants du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-55 (V)'>L. 1225-55 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900945&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-58 (V)'>L. 1225-58</a> à L. 1225-60 du code du travail (congé parental d'éducation). </p><p>Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.</p>",
+                "content": "<p>Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900897&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-17 (V)'>article L. 1225-17 </a>et suivants du code du travail.</p><p>Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.</p><p>Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900954&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-66 (V)'>articles L. 1225-66 </a>et suivants du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900940&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-55 (V)'>L. 1225-55 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900945&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1225-58 (V)'>L. 1225-58</a> à L. 1225-60 du code du travail (congé parental d'éducation).</p><p>Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "num": "17",
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                 "id": "KALIARTI000026451336",
-                "content": "<p>17.1. Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. </p><p>17.2. Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci-dessous, d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence. </p><p>La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite. </p>",
+                "content": "<p>17.1. Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.</p><p>17.2. Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci-dessous, d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence.</p><p>La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000038104987",
-                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>-la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>-la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>-la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>-le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>-la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>– Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>--d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>--d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>--d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>-la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>-l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>-la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>-la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>-la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. Elle a pour compétences :</p><p>--en matière d'emploi des personnes handicapées : notamment assurer la mise en place, en application de l'article 19 de la convention collective, de la commission de suivi des personnes handicapées, régie par l'article 4 de l'accord du 24 mars 2009 relatif au développement de l'emploi des personnes handicapées ;</p><p>--en matière d'emploi des seniors : notamment piloter une politique d'emploi des seniors, dans le cadre de l'accord du 6 janvier 2010 ;</p><p>--en matière d'égalité hommes-femmes : notamment piloter une politique de branche en matière d'égalité hommes-femmes ;</p><p>--et, plus généralement, toute question relevant de la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'><br/>\n18.3. Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>-la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>-les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>-les modalités de délibération des commissions ;</p><p>-le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>-les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>-le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>-la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>-l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). Elle gère les fonds dans le cadre défini par la CPN, à qui elle rend compte au moins une fois par an.</p><p>Ses statuts définissent les modalités de prise en compte des dépenses et fixent les modalités de gestion des fonds collectés.</p><p align='center'><br/>\n18.4.1. Financement du fonds</p><p>Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes de formation.</p><p align='center'><br/>\n18.4.2. Montant de la cotisation</p><p>La cotisation est fixée à 0,05 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié de chaque organisme et appelée dès le premier centième d'euro.</p><p align='center'><br/>\n18.4.3. Collecte de la cotisation</p><p>L'association de gestion est la seule habilitée par la CPN à collecter la cotisation pour le fonctionnement et le développement du paritarisme de la branche. Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
+                "content": "<p align='center'>18.1. Instances du dialogue social dans la branche</p><p>Les parties sont convenues que l'expression syndicale et le dialogue social peuvent s'exercer utilement dans le cadre des commissions paritaires nationales spécialisées dotées de prérogatives et de moyens dans leurs domaines respectifs de compétences sous la conduite de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p>Sont instaurées les commissions nationales suivantes :</p><p>- la commission paritaire d'interprétation (CPI) ;</p><p>- la commission paritaire de la prévoyance (CPP) ;</p><p>- la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) ;</p><p>- le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) ;</p><p>- la commission de veille contre les discriminations (CVD).</p><p align='center'><br/>\n18.2. Missions et attributions des commissions paritaires</p><p>– Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 2232-9 du code du travail</a>, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.</p><p>La CPPNI est l'instance de négociation et de décision à vocation générale.</p><p>Elle prend en compte, valide ou invalide les décisions prises par les différentes commissions et les propositions des groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de la branche.</p><p>Elle est chargée de la réalisation du rapport annuel d'activité de branche prévu au 3° de l'article L. 2232-9 précité.</p><p>Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention et des accords de branche.</p><p>Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité.</p><p>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise réalise, pour le compte de la CPPNI, un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants :</p><p>– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;<br/>\n– repos quotidien ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– congés payés et autres congés ;<br/>\n– compte épargne-temps.</p><p align='left'>Ce bilan sera effectué à partir des accords d'entreprise qui auront été versés dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail ou qui auront été directement adressés à la CPPNI, il porte en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce bilan porte également sur les accords innovants (dispositions non prévues par la convention collective), de manière à ce que la sous-commission propose à la CPPNI de s'en emparer dans le cadre des négociations, et de diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>À partir de ce bilan, la sous-commission rédige le rapport annuel d'activité qui est présenté pour analyse et adoption à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.</p><p align='center'><br/>\nInterprétation de la convention collective nationale des organismes de formation</p><p align='left'>La sous-commission prépare, pour le compte de la CPPNI, les avis qui seront rendus à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>.</p><p align='left'>Elle peut également être saisie par au moins deux organisations représentatives (deux OS, deux OP, une OS et une OP) d'une question d'interprétation d'un texte conventionnel de branche. L'analyse de la sous-commission sera soumise à la CPPNI qui pourra décider d'émettre un avis d'interprétation soumis à l'extension.</p><p align='left'>La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise se réunit dans le mois suivant sa saisine et au mois de janvier pour réaliser le bilan annuel. Le secrétariat paritaire transmet la saisine et tous les éléments afférents dès réception et sous 3 jours ouvrés maximum.</p><p align='left'>La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire, notamment pour la rédaction d'accords types.</p><p>– la commission paritaire de la prévoyance (CPP) a pour missions :</p><p>-- d'assurer une veille en matière de prévoyance et de protection sociale ;</p><p>-- d'assurer la gestion et le suivi de l'application du régime de prévoyance ;</p><p>-- d'être force de proposition sur toute question intéressant la prévoyance.</p><p>– la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003.</p><p>Elle a notamment pour attributions générales :</p><p>- la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;</p><p>- l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;</p><p>- la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;</p><p>- la recherche des mesures propres à assurer les pleines utilisation et adaptation de ces moyens ;</p><p>- la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation.</p><p>En outre, elle participe à la politique de certification professionnelle du secteur (cf. CQP).</p><p>De plus, elle est saisie par la commission paritaire nationale (CPN) pour avis sur toute question intéressant l'emploi, la formation et les classifications. Elle se tient informée de la situation de l'emploi et des projets de licenciements économiques portés à sa connaissance.</p><p>– le comité paritaire de pilotage de l'observatoire. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure une veille sur l'évolution des métiers, carrières, perspectives de la profession. Il réalise des études commanditées par la CPN sur sa proposition ou celle des différentes commissions.</p><p>– la commission de veille contre les discriminations (CVD) a pour objet de lutter contre toutes les formes de discrimination. 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Composition et fonctionnement des commissions paritaires</p><p>Un règlement intérieur commun aux différentes commissions paritaires de la branche instaurées par le présent article fixe leur composition et leur fonctionnement général.</p><p>Il détermine leurs règles de fonctionnement et précise notamment :</p><p>- la fréquence et l'organisation des réunions ;</p><p>- les modalités de gouvernance des commissions ;</p><p>- les modalités de délibération des commissions ;</p><p>- le barème des remboursements de frais.</p><p align='center'><br/>\n18.4. Financement du paritarisme</p><p>Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :</p><p>- les remboursements de frais (transport, repas, hébergement) et l'indemnisation des pertes des salaires des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions des commissions paritaires de la branche fixées à l'article 18 ainsi qu'aux groupes de travail décidés par la CPN ;</p><p>- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels (diffusion, information...) ;</p><p>- la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;</p><p>- l'intégralité des missions dévolues aux commissions et aux groupes de travail paritaires.</p><p>Pour assurer la gestion de ce fonds, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés ont créé une association de gestion (association pour la collecte et la gestion des fonds de la branche formation). 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Elle peut déléguer cette collecte à une ou des institutions paritaires ou associatives. Cette délégation devra faire l'objet d'une convention de délégation qui devra recevoir l'accord de la CPN.</p>",
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+                "content": "<p>Les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de promouvoir une politique de développement de l'emploi des personnes handicapées ainsi qu'une politique d'emploi des seniors. Ces dispositifs de branche sont détaillés dans les annexes « Personnel handicapé » et « Emploi des seniors » à la présente convention collective.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000041461800",
-                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs “ marches ”, correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td align='center'>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td align='center'>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td align='center'>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine   ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td align='center'>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td align='center'>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5 Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
+                "content": "<p align='center'>20.1. Principes directeurs</p><p align='left'>Compte tenu notamment des caractéristiques de la demande des entreprises, des salariés et des particuliers de formation professionnelle, de la commande publique, des caractéristiques de l'offre privée de formation, des ressources humaines mises en place pour y répondre, les partenaires sociaux ont élaboré une méthode de classification des emplois et des métiers selon les principes suivants :<br/>\n– universalité de la classification des emplois ;<br/>\n– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;<br/>\n– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;<br/>\n– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;<br/>\n– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;<br/>\n– définition innovante du statut de cadre.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent au préalable que la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale). Par ailleurs, l'employeur doit prendre en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux trois filières de métier telles que définies par la branche (cf. 20.2 infra), afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre.</p><p align='center'>20.2. Universalité de la classification des emplois</p><p align='left'>La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés de la branche formation. Cette grille ne s'applique pas aux mandataires sociaux qui relèvent du régime général de la sécurité sociale au sens du code de la sécurité sociale dépourvus de contrat de travail au sens du code du travail même s'ils exercent une fonction de direction, de direction générale, de gestion de l'organisme ou gestion de l'entreprise (ou équivalent), ni aux formateurs occasionnels ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail.</p><p align='center'>20.3. Familles professionnelles et filières de métiers</p><p align='left'>Les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles :<br/>\n– animation de dispositifs de formation ;<br/>\n– conseil et accompagnement individuel ;<br/>\n– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;<br/>\n– promotion, marketing et commercial ;<br/>\n– management-gestion d'un organisme, d'une entreprise ;<br/>\n– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l'entreprise.</p><p align='left'>Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :<br/>\n– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;<br/>\n– filière 2 : développement ;<br/>\n– filière 3 : supports.</p><p align='left'>Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. Toutefois, la filière 1 peut également être présente au sein d'entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d'accompagnement, d'insertion ou de l'intermédiation dans ces domaines.</p><p align='center'>Filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ou de l'ingénierie de formation.</p><p align='center'>Filière 2 : développement</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme ainsi que les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.</p><p align='center'>Filière 3 : supports</p><p align='left'>Cette filière rassemble les métiers transversaux, non spécifiques aux organismes de formation : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.</p><p align='left'>Afin de favoriser les passages entre ces filières et/ou de mieux prendre en compte les emplois et métiers interfilières, les partenaires font le choix de réaliser une grille unique pour l'ensemble des personnels.</p><p align='center'>20.4. Critères classants et emplois repérés</p><p align='center'>20.4.1. Le principe des critères classants</p><p align='left'>Afin de faire de la classification un outil dynamique de gestion des ressources humaines et de faciliter les mobilités professionnelles dans la famille d'emploi, la filière métier ou entre filières, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :<br/>\n– l'autonomie ;<br/>\n– le management ;<br/>\n– le relationnel ;<br/>\n– l'impact ;<br/>\n– l'ampleur des connaissances ;<br/>\n– la complexité et le savoir-faire professionnels,<br/>\ndéfinis ci-après.</p><p align='left'>L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision).</p><p align='left'>Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.</p><p align='left'>Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).</p><p align='left'>L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc.</p><p align='left'>L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.</p><p align='left'>Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères.</p><p align='center'>20.4.2. Différentes positions au sein des critères</p><p>Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.</p><p>L'idée de marche traduit la volonté des partenaires sociaux d'un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que pour classer un emploi, il faut se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.</p><p>Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise.</p><p>L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe (cf. art. 20.5 infra).</p><p align='center'>20.4.2.1 Critère autonomie</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :<br/>\n– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;<br/>\n– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;<br/>\n– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.2. Critère management</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :<br/>\n– concernant le management hiérarchique, à l'aune de :<br/>\n–– la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;<br/>\n–– la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;<br/>\n–– la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;<br/>\n– concernant le management transversal, à travers :<br/>\n–– la complexité des projets managés ;<br/>\n–– les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>Aucun management</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>3</td><td>Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td>Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>4</td><td>Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)</td><td></td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation</td><td></td></tr><tr><td>Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>5</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td>Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)</td><td></td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td>Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.3. Critère relationnel</p><p>Ce critère comporte 7 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :<br/>\n– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;<br/>\n– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;<br/>\n– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Échanges élémentaires</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>39</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>48</td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)</td><td align='center'>57</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples</td><td align='center'>69</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td>Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.4. Critère impact</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :<br/>\n– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;<br/>\n– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Points</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances</p><p>Ce critère comporte 6 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :<br/>\n– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;<br/>\n– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)</td><td align='center'>32</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline</td><td align='center'>43</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td>Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>54</td></tr><tr><td>Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline</td><td></td></tr><tr><td align='center'>5</td><td>Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines</td><td align='center'>67</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td>Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel</p><p>Ce critère comporte 4 marches.</p><p>Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :<br/>\n– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;<br/>\n– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;<br/>\n– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Marche</th><th>Définition</th><th>Point</th></tr><tr><td align='center'>1</td><td>Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td>Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail</td><td align='center'>40</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs</td><td align='center'>58</td></tr><tr><td align='center'>4</td><td>Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)</td><td align='center'>90</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.4.3. Emplois repères</p><p>Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.</p><p>Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.</p><p align='center'>20.5 Bonifications</p><p>En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :</p><p>La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés   ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Aucune délégation</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale</td><td align='center'>40</td></tr></tbody></table></center><p>La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Définition</th><th>Point de bonification</th></tr><tr><td align='center'>Pas de polyvalence</td><td align='center'>0</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de deux filières différentes</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>Les missions du poste relèvent de trois filières différentes</td><td align='center'>20</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>20.6. Paliers d'emplois</p><p>L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.</p><p>Ces paliers sont issus et sont le résultat :<br/>\n– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classants et sur les deux bonifications ;<br/>\n– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;<br/>\n– de l'addition du nombre de points ;<br/>\n– de la détermination du palier d'emploi correspondant.</p><p align='center'>Table de concordance entre les coefficients et les paliers</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Fourchette de coefficient</th><th>Palier</th></tr><tr><td align='center'>De 100 à 109</td><td align='center'>1</td></tr><tr><td align='center'>De 110 à 119</td><td align='center'>2</td></tr><tr><td align='center'>De 120 à 132</td><td align='center'>3</td></tr><tr><td align='center'>De 133 à 144</td><td align='center'>4</td></tr><tr><td align='center'>De 145 à 157</td><td align='center'>5</td></tr><tr><td align='center'>De 158 à 170</td><td align='center'>6</td></tr><tr><td align='center'>De 171 à 185</td><td align='center'>7</td></tr><tr><td align='center'>De 186 à 199</td><td align='center'>8</td></tr><tr><td align='center'>De 200 à 206</td><td align='center'>9</td></tr><tr><td align='center'>De 207 à 213</td><td align='center'>10</td></tr><tr><td align='center'>De 214 à 219</td><td align='center'>11</td></tr><tr><td align='center'>De 220 à 226</td><td align='center'>12</td></tr><tr><td align='center'>De 227 à 233</td><td align='center'>13</td></tr><tr><td align='center'>De 234 à 239</td><td align='center'>14</td></tr><tr><td align='center'>De 240 à 245</td><td align='center'>15</td></tr><tr><td align='center'>De 246 à 251</td><td align='center'>16</td></tr><tr><td align='center'>De 252 à 257</td><td align='center'>17</td></tr><tr><td align='center'>De 258 à 263</td><td align='center'>18</td></tr><tr><td align='center'>De 264 à 269</td><td align='center'>19</td></tr><tr><td align='center'>De 270 à 277</td><td align='center'>20</td></tr><tr><td align='center'>De 278 à 285</td><td align='center'>21</td></tr><tr><td align='center'>De 286 à 293</td><td align='center'>22</td></tr><tr><td align='center'>De 294 à 301</td><td align='center'>23</td></tr><tr><td align='center'>De 302 à 309</td><td align='center'>24</td></tr><tr><td align='center'>De 310 à 349</td><td align='center'>25</td></tr><tr><td align='center'>De 350 à 399</td><td align='center'>26</td></tr><tr><td align='center'>De 400 à 449</td><td align='center'>27</td></tr><tr><td align='center'>De 450 à 499</td><td align='center'>28</td></tr><tr><td align='center'>De 500 à 549</td><td align='center'>29</td></tr><tr><td align='center'>De 550 à 599</td><td align='center'>30</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 600</td><td align='center'>31</td></tr></tbody></table></center><p align='center'><br/>\n20.7. Catégories professionnelles</p><p>La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.</p><p>Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.</p><p align='center'>20.7.1. Statut employé</p><p>Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.</p><p align='center'>20.7.2. Statut agent de maîtrise ou technicien</p><p>Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.</p><p align='center'>20.7.3. Statut cadre</p><p>Le statut cadre est accordé aux salariés qui :<br/>\n– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350   ;<br/>\n– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :<br/>\n–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management   ;<br/>\n–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances   ;<br/>\n–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.</p><p align='center'>20.8. Mise en place effective de la nouvelle classification conventionnelle</p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des salariés un guide pratique afin d'accompagner la profession sur la mise en place de la classification conventionnelle. Ce guide sans valeur juridique et à vocation pédagogique doit permettre d'accélérer et de fiabiliser la mise en œuvre effective de la nouvelle classification dans les entreprises de la branche. Ce guide sera disponible au plus tard à la date d'extension de l'accord.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la mise en place effective de la nouvelle classification est obligatoire et qu'elle relève de la seule responsabilité de l'employeur ou son représentant.</p><p>Elle participe, ainsi, à la dynamique compétences et ressources humaines nécessaire au repérage des emplois existants et à venir, au service du développement et de l'accès pour tous à la formation professionnelle.</p><p>Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information devra contenir la pesée des six critères classants.</p><p>À cette occasion, et s'il le souhaite, le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.</p><p>Il est rappelé également que le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie.</p><p>Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche d'emploi.</p><p>Les entreprises qui le souhaitent peuvent proposer à leurs salariés des fiches de poste, étant entendu qu'une telle fiche qui a vocation à évoluer n'a pas, en soi, de valeur contractuelle.</p><p>Il est précisé que le passage du salarié dans la nouvelle classification ne doit, en aucun cas, entraîner une baisse du salaire réel ou un déclassement dans la catégorie professionnelle (un salarié ayant le statut de cadre selon l'ancienne classification ne peut être reclassé dans une catégorie non-cadre dans la nouvelle classification, un agent de maîtrise ne peut pas être reclassé comme employé).</p><p align='center'>20.9. Entretiens professionnels</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'entretiens professionnels, au moins une fois tous les 2 ans. Cet entretien est consacré aux pistes et perspectives d'évolution professionnelle en lien avec l'emploi actuel, les qualifications et les compétences du salarié.</p><p>Cet entretien professionnel, conduit par une personne à même de décider de l'évolution professionnelle ou d'en référer à un autre, fait l'objet à son terme, de la remise d'un document écrit dont une copie est remise ou transmise numériquement au salarié.</p>",
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-                "content": "<p>La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.<br/><p> </p><p>Critères classants</p><p>Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.</p><p>L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).</p><p>La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.</p><p>La formation.</p><p>L'expérience professionnelle.</p><p>La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en oeuvre dans l'emploi.</p><p>L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.<br/><p> </p><p>Compétences des emplois de formateur</p><p>Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.</p><p>Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte de formation, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre de l'AF/PR et de l'AC (art. 10.3).</p><p>Parcours professionnels des formateurs </p><p>L'application des critères classants à ces différentes possibilités d'exercice des compétences pédagogiques, qu'elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d'emplois s'échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l'ampleur du champ d'expertise.</p><p>Elle peut aussi mettre en évidence une progression professionnelle par enrichissement des compétences pédagogiques fondamentales, sans changement de catégorie dans la grille de classification.</p><p>Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau D.</p><p>Les compétences pédagogiques associées, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau E.</p><p>Les compétences institutionnelles, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau F.</p><p>Lorsqu'il est demandé au titulaire d'un emploi de formateur d'exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d'une organisation de travail donnée, l'employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.</p><p>Un entretien professionnel annuel permettra de prendra acte ou d'envisager les évolutions de l'emploi et les aménagements nécessaires. Les évolutions de l'emploi donnant lieu à l'exercice de compétences nouvelles feront l'objet d'aménagement d'un ou de plusieurs des éléments suivants : temps de travail, lien contractuel, rémunération des formateurs D et E.</p><p>Les compétences concourant directement à la pérennité de l'entreprise seront mises en œuvre dans le cadre d'emplois permanents, dans le respect des dispositions de l'article 5.</p><p>Compétences pédagogiques fondamentales</p><p>Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s'adaptant en permanence au public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations individuelles.</p><p>Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements dans le cadre d'applications pédagogiques spécifiques.</p><p>Établir des comptes rendus et bilans pédagogiques.<br/><p> </p><p>Compétences pédagogiques associées</p><p>Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale : </p><p>- analyser la demande de formation ; </p><p>- évaluer les prérequis et les compétences terminales ; </p><p>- élaborer les programmes de formation ; </p><p>- définir un contenu pédagogique ; </p><p>- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ; </p><p>- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ; </p><p>- accueillir, informer, renseigner les publics ; </p><p>- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ; </p><p>- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ; </p><p>- assurer le parrainage de nouveaux formateurs. </p><p>Compétences institutionnelles</p><p>Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée : </p><p>- entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel ; </p><p>- participation à la commercialisation des actions ; </p><p>- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges ; </p><p>- évaluer les coûts de la formation ; </p><p>- gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné ; </p><p>- coordination d'équipe ; </p><p>- formation de formateurs.</p>",
+                "content": "<p>La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.</p><p align='center'>Critères classants</p><p>Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.</p><p>L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).</p><p>La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.</p><p>La formation.</p><p>L'expérience professionnelle.</p><p>La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en oeuvre dans l'emploi.</p><p>L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.</p><p align='center'>Compétences des emplois de formateur</p><p>Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.</p><p>Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte de formation, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre de l'AF/PR et de l'AC (art. 10.3).</p><p align='center'>Parcours professionnels des formateurs</p><p>L'application des critères classants à ces différentes possibilités d'exercice des compétences pédagogiques, qu'elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d'emplois s'échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l'ampleur du champ d'expertise.</p><p>Elle peut aussi mettre en évidence une progression professionnelle par enrichissement des compétences pédagogiques fondamentales, sans changement de catégorie dans la grille de classification.</p><p>Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau D.</p><p>Les compétences pédagogiques associées, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau E.</p><p>Les compétences institutionnelles, selon l'ampleur du champ d'expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l'emploi, justifieront d'un classement des emplois où elles s'exercent à partir du niveau F.</p><p>Lorsqu'il est demandé au titulaire d'un emploi de formateur d'exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d'une organisation de travail donnée, l'employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.</p><p>Un entretien professionnel annuel permettra de prendra acte ou d'envisager les évolutions de l'emploi et les aménagements nécessaires. 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Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale :</p><p>- analyser la demande de formation ;</p><p>- évaluer les prérequis et les compétences terminales ;</p><p>- élaborer les programmes de formation ;</p><p>- définir un contenu pédagogique ;</p><p>- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ;</p><p>- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ;</p><p>- accueillir, informer, renseigner les publics ;</p><p>- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ;</p><p>- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ;</p><p>- assurer le parrainage de nouveaux formateurs.</p><p align='center'>Compétences institutionnelles</p><p>Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. 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-                "id": "KALIARTI000045694676",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'article 2.3 est modifié et prend la rédaction suivante :</p><p align='left'>« 2.3.   L'adhésion des salariés est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (et notamment en cas de maladie, maternité ou accident), dès lors qu'ils bénéficient pendant cette période :<br/>\n– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;<br/>\n– d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;<br/>\n– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié, pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisations. »</p>",
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-                "id": "KALIARTI000045694680",
-                "content": "<p align='left'>L'article 1er de l'annexe relative aux cotisations est modifié et prend la rédaction suivante :</p><p align='center'>« 1.   Assiette</p><p align='left'>Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.</p><p align='left'>Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée et percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur conformément à l'article 2.3, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À l'article 9 « Salaire de référence », est ajouté un article 9.4 rédigé comme suit :</p><p align='center'>« 9.4.   Cas des salariés en suspension du contrat de travail indemnisée</p><p align='left'>Pour les salariés en suspension du contrat de travail indemnisée, le salaire annuel de référence servant de base de calcul des prestations intègre l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation ou complément de rémunération versé(e) par l'employeur). »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2222-5</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant à l'accord collectif relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance du 3 juillet 1992 de la branche des organismes de formation, a pour objet de modifier les prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)'>dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a> et de ses décrets d'application.</p><p align='left'>Le présent avenant intègre au sein d'une annexe II « Prestations » de l'accord du 3 juillet 1992 ci-dessus mentionné, les prestations mises en œuvre au titre du degré élevé de solidarité.</p><p align='left'>Il réitère ainsi l'obligation à la charge de tous les employeurs de la branche, quel que soit l'assureur (recommandé ou non recommandé) auprès duquel ils souscrivent un contrat collectif obligatoire de prévoyance, de s'assurer que le contrat d'assurance souscrit ouvre droit aux prestations à caractère non directement contributif ci-après définies.</p><p></p>",
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-                "id": "KALIARTI000046099933",
-                "content": "<p align='left'><br/>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.</p>",
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-                "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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-                "id": "KALIARTI000046099936",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions des alinéas 7 à 17 de l'article 11.3 ter « Financement et définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité » sont modifiées et prennent la rédaction suivante : </p><p align='left'>« Les partenaires sociaux décident le financement, au titre du degré élevé de solidarité, des prestations à caractère non directement contributif suivantes : <br/>– le versement d'une somme forfaitaire aux salariés étant dans une situation d'aidant familial pour la prise en charge d'un conjoint malade ou d'un parent dépendant (ascendants et descendants du 1er et du 2e degré). Cette aide, d'un montant pouvant aller jusqu'à 2 700 € par salarié, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 € ; <br/>– le versement d'une aide financière post-hospitalisation pour les salariés hospitalisés au moins 3 jours et dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 €. Le montant de l'aide est fixé à 300 € avec une majoration de 200 € pour une famille monoparentale ; <br/>– le versement d'une unique somme forfaitaire pour les salariés atteints d'une affection de longue durée exonérante à 100 % (telle que prévue aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006736722&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. D322-1 (M)'>D. 322-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006749230&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R322-6 (Ab)'>R. 322-6 </a>du code de la sécurité sociale). Cette aide, d'un montant de 1 000 €, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts du foyer fiscal est inférieur ou égal à 21 000 € ; <br/>– la prise en charge de la part salariale des cotisations prévoyance pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage ; <br/>– la prise en charge de la cotisation prévoyance pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein pour une durée d'un an ; <br/>– l'octroi d'aides financières exceptionnelles (aides et secours individuels lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie). </p><p align='left'>Pour les entreprises qui ont souscrit un contrat d'assurance avec un assureur recommandé par la branche, ces prestations à caractère non directement contributif sont prises en charge dans la limite des fonds disponibles. </p><p align='left'>Les entreprises non adhérentes au régime conventionnel auprès de l'un des organismes assureurs recommandés sont tenues de s'assurer que leur contrat collectif prévoit les prestations présentant un degré de solidarité élevé listées ci-dessus et que 2 % des cotisations servent bien au financement de ces prestations à caractère non directement contributif. </p><p align='left'>La commission paritaire de prévoyance et de santé (CPPS) peut décider chaque année, par voie d'avenant, la modification des mesures retenues et les modalités d'attribution. </p><p align='left'>La CPPS procède aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. </p><p align='left'>La CPPS contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés par la branche auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'>À la suite de l'annexe « Cotisations », est créée une annexe II « Prestations ». </p><p align='left'>L'annexe telle que rédigée ci-dessous modifie et remplace le tableau de garanties figurant à l'annexe de l'avenant du 11 décembre 2018 à l'accord du 3 juillet 1992 et prend la rédaction suivante : </p><p align='center'>« Annexe II <br/>Prestations </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties [1] </th><th>Niveau de prestations </th></tr><tr><th colspan='2'>Capital décès toutes causes </th></tr><tr><td>Décès du salarié, quelle que soit sa situation de famille (capital de base) </td><td align='center'>300 % du salaire de référence </td></tr><tr><td>Majoration par personne à charge </td><td align='center'>+ 30 % du capital de base ci-dessus </td></tr><tr><th colspan='2'>Majoration du capital en cas de décès accidentel </th></tr><tr><td>Décès du salarié consécutif à un accident de la circulation [2] </td><td align='center'>300 % du salaire de référence <br/>+ 30 % du capital de base ci-dessus </td></tr><tr><th colspan='2'>Décès simultané ou postérieur du conjoint (double effet) </th></tr><tr><td rowspan='2'>Décès postérieur (quelle qu'en soit la cause) du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) ayant au moins une personne à charge au jour de son décès et qui était initialement à charge au jour du décès du salarié </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Décès simultané (quelle qu'en soit la cause sauf accident de la circulation [2]) du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) ayant au moins une personne à charge </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Décès suite à un accident de la circulation [2] du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) simultanément à celui du salarié, alors qu'ils ont au moins une personne à charge </td><td align='center'>100 % du capital décès toutes causes (capital de base et majoration par personne à charge) </td></tr><tr><td align='center'>(capital versé aux personnes à charge, réparti par parts égales entre eux) </td></tr><tr><th colspan='2'>Allocations obsèques </th></tr><tr><td>Décès du salarié ou du conjoint </td><td align='center'>100 % PMSS [3] dans la limite des frais engagés </td></tr><tr><td>Décès d'un enfant à charge ou d'une autre personne à charge </td><td align='center'>50 % PMSS [3] dans la limite des frais engagés </td></tr><tr><th colspan='2'>Perte totale et irréversible d'autonomie toutes causes </th></tr><tr><td>Perte totale et irréversible d'autonomie du salarié </td><td align='center'>Versement par anticipation au salarié de 100 % du capital décès toutes causes, hors majoration par personne à charge [4] </td></tr><tr><td>Perte totale et irréversible d'autonomie du conjoint (n'ayant pas la qualité d'assuré au titre du régime) postérieurement au décès du salarié, alors qu'il reste au moins une personne à charge à cette date qui était initialement à charge au jour du décès du salarié </td><td align='center'>Versement par anticipation de 100 % du capital décès toutes causes, y compris la majoration par personne à charge (capital de base versé au conjoint, et majorations aux personnes concernées) [5] </td></tr><tr><th colspan='2'>Rente d'éducation </th></tr><tr><td>Jusqu'au 6e anniversaire de l'enfant à charge </td><td align='center'>9 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><td>De 6 ans au 16e anniversaire de l'enfant à charge </td><td align='center'>12 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><td>De 16 ans au 25e anniversaire de l'enfant à charge (sous condition d'être à charge au sens des dispositions prévues aux conditions générales du contrat collectif) </td><td align='center'>15 % du salaire de référence (montant annuel) </td></tr><tr><th colspan='2'>Incapacité temporaire de travail [6] </th></tr><tr><td rowspan='2'>Incapacité temporaire du salarié ayant plus d'un an d'ancienneté et bénéficiant d'un maintien de salaire : Franchise : indemnisation en relais (dès que cesse le droit à rémunération totale du souscripteur au titre de ses obligations conventionnelles de maintien de salaire) et en complément de la deuxième période de maintien de salaire par le souscripteur au titre de ses obligations conventionnelles de maintien de salaire [7] <br/>Incapacité temporaire du salarié justifiant moins d'un an d'ancienneté [8] : Franchise : 3 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, aucune franchise n'est appliquée en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle </td><td align='center'>Versement d'indemnités journalières complémentaires (montant journalier) : </td></tr><tr><td>83 % de la 365e partie du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><th colspan='2'>Invalidité ou incapacité permanente </th></tr><tr><td rowspan='2'>Invalidité de 1re ou 2e ou 3e catégorie </td><td align='center'>Versement d'une rente complémentaire (montant annuel) : </td></tr><tr><td align='center'>83 % du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><td rowspan='2'>Incapacité permanente professionnelle avec un taux au moins égal à 33 % </td><td align='center'>Versement d'une rente complémentaire (montant annuel) : </td></tr><tr><td align='center'>83 % du salaire de référence (sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire de l'employeur) </td></tr><tr><td colspan='2'>Les définitions et le détail des notions employées sont précisées au sein de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644549&categorieLien=cid' title='Prévoyance complémentaire (VE)'>accord collectif du 3 juillet 1992 </a>relatif à la mise en place d'un régime prévoyance et notamment à l'article 9 concernant la définition du salaire de référence. <br/>SS = prestation brute de la sécurité sociale (reconstituée théoriquement pour les assurés n'y ouvrant pas droit en raison du montant cotisé ou heures travaillées insuffisants). <br/>[1]   Versement du capital décès : sur production d'un certificat de décès, un acompte équivalant aux salaires bruts soumis à cotisation au cours des 3 derniers mois est versé sous huitaine. La régularisation du solde sera faite dans un délai de 3 mois par l'organisme assureur. <br/>Le montant global des capitaux versés au titre d'un décès ne peut toutefois être supérieur à 960 % du salaire de référence, majorations pour personnes à charge comprises. L'éventuelle réduction induite par ce plafonnement est appliquée dans la même proportion à chacun des bénéficiaires. <br/>[2]   Accident de la circulation du salarié survenu exclusivement dans l'exercice de fonctions professionnelles ou représentatives (au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901605&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2141-4 (V)'>article L. 2141-4 du code du travail</a>), quel que soit le mode de transport. <br/>[3]   PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale, en vigueur à la date du décès. <br/>[4]   Le versement par anticipation met fin à la garantie décès du salarié à l'exception des majorations du capital qui restent dues en cas de décès du salarié survenant postérieurement, s'il existe au moins une personne à charge à son décès. <br/>[5]   Le versement par anticipation met fin à la garantie décès du conjoint. <br/>[6]   Sans préjudice de l'application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900990&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-23 (M)'>L. 1226-23 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900991&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1226-24 (M)'>L. 1226-24 </a>du code du travail dont bénéficient les salariés qui relèvent du droit local d'Alsace-Moselle. <br/>[7]   La convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit des dispositions plus favorables (art. 14.1) en termes d'obligation de maintien de salaire employeur – notamment quant au délai d'indemnisation – que celles légalement prévues (art. D. 226-1 et suivants du code du travail). <br/>[8]   Sous réserve : <br/>– de justifier, selon la formule la plus favorable à l'assuré, soit d'une ancienneté de 3 mois continus ou discontinus, soit de 75 jours réellement travaillés au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ; <br/>– et que la durée de l'arrêt de travail soit au moins égale à 21 jours consécutifs. </td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Prestations au titre du degré élevé de solidarité* </th></tr><tr><td>Versement d'une somme forfaitaire aux salariés étant dans une situation d'aidant familial pour la prise en charge d'un conjoint malade ou d'un parent dépendant (ascendants et descendants du 1er et du 2e degré). Cette aide d'un montant pouvant aller jusqu'à 2 700 € (par salarié) est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts est inférieur ou égal à 21 000 €. </td></tr><tr><td>Versement d'une aide financière post-hospitalisation pour les salariés hospitalisés au moins 3 jours et dont le revenu fiscal de référence de la personne, divisé par le nombre de parts, est inférieur ou égal à 21 000 €. Le montant de l'aide est fixé à 300 € avec une majoration de 200 € pour une famille monoparentale. </td></tr><tr><td>Versement d'une unique somme forfaitaire pour les salariés atteints d'une affection de longue durée exonérante à 100 % (telle que prévue aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006736722&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. D322-1 (M)'>D. 322-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006749230&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. R322-6 (Ab)'>R. 322-6 </a>du code de la sécurité sociale). Cette aide, d'un montant de 1 000 €, est attribuée aux salariés dont le revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts est inférieur ou égal à 21 000 €. </td></tr><tr><td>Prise en charge de la part salariale des cotisations prévoyance pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage. </td></tr><tr><td>Prise en charge de la cotisation prévoyance pour les salariés en congé parental d'éducation à temps plein pour une durée d'un an. </td></tr><tr><td>Octroi d'aides financières exceptionnelles (aides et secours individuels lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie). </td></tr><tr><td>* Prestations à caractère non directement contributif, versées dans la limite du fonds DES disponible.</td></tr></tbody></table></center>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mai 2022.</p><p align='left'>Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901667&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2222-5 (V)'>L. 2222-5</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7 (V)'>L. 2261-7</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901786&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-8 (V)'>L. 2261-8</a> du code du travail.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-9 (V)'>articles L. 2261-9 et suivants du code du travail</a>, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.</p>",
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-                "content": "<p><br/>Le présent avenant à la <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644543&categorieLien=cid'>convention collective nationale des organismes de formation</a> vise à déterminer les salaires minima conventionnels.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/> Dès l'entrée en vigueur de l'accord, la valeur du point permettant de calculer les salaires minima conventionnels sera majorée de 1 %. La valeur du point sera donc fixée à 98,399 € au 1er janvier 2009 (cf. annexe).<br/> En outre, les binômes A1, A2, B1 et B2 (partie fixe) bénéficieront respectivement d'un relèvement de :<br/> ― A1 : 394,84 € ;<br/> ― A2 : 535,68 € ;<br/> ― B1 : 549,54 € ;<br/> ― B2 : 256 €.<br/> Au 31 décembre 2009, le salarié qui n'aurait pas perçu le salaire minimum conventionnel correspondant à la période allant du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009 se verra allouer une prime de rattrapage pour la période précédant l'entrée en vigueur du présent accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/> Le présent avenant fixe la valeur du point et permet de calculer les salaires minima conventionnels. Il entrera en vigueur, pour l'ensemble des organismes de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.<br/> Les signataires conviennent de subordonner son entrée en vigueur à son extension.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>Grille des qualifications et des rémunérations<br/>minimales annuelles des salariés à temps plein</p><p align='center'><br/>Base : durée légale du travail ; + 1 % au 1er janvier 2009</p><p align='center'>Point annuel : 98,399 €.</p><p>(En euros.) </p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>CATÉGORIE<br/>de personnel</th><th>NIVEAU<br/>hiérarchique</th><th>COEFFICIENT</th><th>SALAIRE MINIMUM<br/>professionnel</th></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Employés</td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Spécialisés</td><td align='center'>A 1</td><td align='center'>100</td><td align='center'>9 839,90 + 6 012,34 = 15 852,24</td></tr><tr><td align='center'>A 2</td><td align='center'>110</td><td align='center'>10 823,89 + 5 182,11 = 16 006,00</td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Qualifiés</td><td align='center'>B 1</td><td align='center'>120</td><td align='center'>11 807,88 + 4 250,12 = 16 058,00</td></tr><tr><td align='center'>B 2</td><td align='center'>145</td><td align='center'>14 267,86 + 1 842,21 = 16 110,07</td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Techniciens</td></tr><tr><td align='center'>Qualifiés</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>1er degré </td><td align='center'>C 1</td><td align='center'>171</td><td align='center'>16 826,23</td></tr><tr><td align='center'>C 2</td><td align='center'>186</td><td align='center'>18 302,21</td></tr><tr><td align='center'>Qualifiés</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>2e degré </td><td align='center'>D 1</td><td align='center'>200</td><td align='center'>19 679,80</td></tr><tr><td align='center'>D 2</td><td align='center'>220</td><td align='center'>21 647,78</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr><tr><td rowSpan='2' align='center'>Hautement qualifiés </td><td align='center'>E 1</td><td align='center'>240</td><td align='center'>23 615,76</td></tr><tr><td align='center'>E 2</td><td align='center'>270</td><td align='center'>26 567,73</td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>Cadres</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>F</td><td align='center'>310</td><td align='center'>30 503,69</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>G</td><td align='center'>350</td><td align='center'>34 439,65</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>H</td><td align='center'>450</td><td align='center'>44 279,55</td></tr><tr><td align='center'></td><td align='center'>I</td><td align='center'>600</td><td align='center'>59 039,40</td></tr></tbody></table></center></div>",
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