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+                    "content": "<p></p><p align='left'>C'est après l'échec de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui s'est tenue en début d'année 2021 et compte tenu de la double revalorisation du Smic intervenue cette année-là ainsi que de la nouvelle revalorisation du Smic au 1er janvier 2022, que les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) pour négocier et conclure le présent accord visant à revaloriser les grilles de salaires applicables.<br/><p> <br/>\nCette négociation s'est notamment appuyée sur le rapport annuel de branche et a pris en considération le contexte socio-économique national, dans une situation sanitaire encore extrêmement délicate.<br/><p> <br/>\nCet accord n'en demeure pas moins la démonstration d'une volonté de restaurer des niveaux de rémunération conventionnelle supérieurs au Smic en vigueur tout en participant à une amélioration du pouvoir d'achat des salariés de la branche, sans oublier toutefois la situation difficile dans laquelle se trouvent de nombreuses entreprises, au premier rang desquels les très petites, les petites et les moyennes structures.<br/><p> <br/>\nC'est dans ce cadre qu'il a été convenu ce qui suit, étant rappelé, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, que les dispositions conventionnelles de branche portant sur les rémunérations sont impératives et qu'elles ne peuvent pas faire l'objet, au travers d'un accord ou d'une convention d'un niveau inférieur, d'une dérogation dans un sens moins favorable pour les salariés.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 tel que défini dans son article premier.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les valeurs de point sont fixées à hauteur de :<br/>\n• 3,611 € pour le statut employés ;<br/>\n• 3,487 € pour le statut techniciens, agents de maîtrise ;<br/>\n• 3,484 € pour le statut cadres.<br/><p> <br/>\nL'ensemble des indices de rémunération des coefficients de la grille a été modifié.<br/><p> <br/>\nPour le coefficient 120 revalorisé, le taux horaire brut s'élève à 10,57 €.<br/><p> <br/>\nLes grilles de rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>S'agissant du coefficient 120, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.<br/><p> <br/>\nS'agissant du coefficient 200, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 24 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que le caractère transitoire de ce coefficient a été convenu aux termes de l'accord du 16 mars 2020, entré en vigueur le 1er septembre 2020.<br/><p> <br/>\nS'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.<br/><p> <br/>\nS'agissant du coefficient 290, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.<br/><p> <br/>\nLa durée d'application des autres coefficients reste inchangée, s'agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d'hôte(esse) accueil / standard, d'hôte(esse) événementiel, d'animateur(trice) commercial(e) et d'optimisateur(trice) linéaire, ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Il s'agit des effectifs commerciaux, en charge de clientèle de chacune des sociétés du secteur concerné, et dont une partie de la rémunération est, par nature, variable, effectifs classés selon la grille de classification à partir du coefficient 280.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale mensuelle à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.<br/><p> <br/>\nDans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés est établie en annexe II.<br/><p> <br/>\nLa grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l'entreprise au cours des 12 mois de l'année civile considérée.<br/><p> <br/>\nUn coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année civile.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail</a>, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier, en veillant notamment au respect des dispositions de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mai 2009.<br/><p> <br/>\nIl est également précisé que la branche a inscrit dans ses thèmes de négociation 2022 celui de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2231-6 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.<br/><p> <br/>\nVu l'historique des durées d'extension de leurs précédents accords de salaires et les engagements pris par les services du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, les signataires insistent particulièrement sur leur volonté d'obtenir une extension du présent accord dans les meilleurs délais, conformément notamment aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901804&dateTexte=&categorieLien=cid'>termes de l'article L. 2261-26 du code du travail</a> qui prévoient une procédure d'examen accéléré.<br/><p> <br/>\nLe présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.<br/><p> <br/>\nEnfin et conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-23-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2232-10-1</a> du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.</p>",
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+            "title": "Avenant rectificatif du 17 mai 2022 à l'accord du 15 mars 2022 relatif aux salaires et à la valeur du point",
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+                    "content": "<p></p><p align='left'>À l'issue de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, la branche a signé un accord majoritaire revalorisant les grilles des rémunérations minimales conventionnelles. <br/><p> <br/>Cet accord du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045976690&categorieLien=cid'>15 mars 2022</a> a été déposé à l'issue du délai légal d'opposition le 1er avril 2022. <br/><p> <br/>Les signataires ont alors précisé leur attachement à une extension rapide de ce texte au vu du contexte économique en France. <br/><p> <br/>Le texte, actuellement étudié par les membres de la sous-commission d'extension, a révélé une erreur purement matérielle au niveau de son annexe II relative aux rémunérations minimales annuelles applicables aux cadres commerciaux. <br/><p> <br/>Le présent avenant rectificatif vient modifier cette annexe au regard de la négociation menée par les partenaires sociaux.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le champ d'application du présent avenant rectificatif est identique à celui de l'accord qu'il modifie.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Il est rappelé que l'annexe II de l'accord du 15 mars 2022 concerne la grille annuelle applicable aux effectifs commerciaux conformément aux modalités exposées dans l'article 4 dudit accord.<br/><p> <br/>Compte tenu des indices et valeurs de point négociées pour la catégorie des cadres au niveau de la grille des rémunérations minimales mensuelles servant de référence, l'annexe II est rectifiée comme suit : </p><p align='left'></p><center><p></p><table border='1'><tbody><tr><td rowspan='10'>Cadres</td><td rowspan='4' align='center'>VII</td><td>280</td><td>696</td><td>3,484</td><td>32 008,20 €</td></tr><tr><td align='center'>290</td><td align='center'>745</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>34 261,66 €</td></tr><tr><td align='center'>300</td><td align='center'>873</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>40 148,22 €</td></tr><tr><td align='center'>330</td><td align='center'>885</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>40 700,09 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>VIII</td><td align='center'>360</td><td align='center'>947</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>43 551,39 €</td></tr><tr><td align='center'>390</td><td align='center'>1024</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>47 092,53 €</td></tr><tr><td align='center'>420</td><td align='center'>1101</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>50 633,67 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>IX</td><td align='center'>450</td><td align='center'>1346</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>61 900,92 €</td></tr><tr><td align='center'>500</td><td align='center'>1592</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>73 214,17 €</td></tr><tr><td align='center'>550</td><td align='center'>1754</td><td align='center'>3,484</td><td align='center'>80 664,36 €</td></tr></tbody></table><p></p></center><p></p><p align='left'>La grille de l'annexe II de l'accord du 15 mars 2022 est donc annulée et remplacée.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La présente rectification étant conforme au résultat de la négociation de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045976690&categorieLien=cid'>accord du 15 mars 2022</a>, le présent avenant produira ses effets immédiatement pour la seule annexe II rectifiée. <br/><p> <br/>Compte tenu de sa nature, cet avenant sera déposé dès sa signature par les parties initialement signataires de l'accord rectifié. <br/><p> <br/>Les autres dispositions de l'accord du 15 mars 2022 restent inchangées.</p>",
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+                "surtitre": "Dispositions finales",
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                 "id": "KALIARTI000043792591",
-                "content": "<p align='left'>L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.</p><p align='left'>Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :<br/>\nCf. annexe 2.<br/>\nÀ l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.</p><p align='left'>Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :<br/>\nCf. annexe 3.</p><p align='left'>La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :<br/>\nCf. annexe 4.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.</p><p align='left'>Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :<br/>\n– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;<br/>\n– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;<br/>\n– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.</p><p align='left'>Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.</p><p align='left'>La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.</p><p align='left'>Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.</p><p align='left'>Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :<br/>\nCf. annexe 2.<br/>\nÀ l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.</p><p align='left'>Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :<br/>\nCf. annexe 3.</p><p align='left'>La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :<br/>\nCf. annexe 4.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.</p><p align='left'>Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :<br/>\n– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;<br/>\n– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;<br/>\n– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.</p><p align='left'>Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.</p><p align='left'>La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.</p><p align='left'>Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse : <a shape='rect' href='https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/' target='_blank'> https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/</a></p><p align='left'>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Gestion des emplois et des carrières",
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                 "id": "KALIARTI000043792601",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.<br/>Ces dispositions sont applicables :<br/>– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;<br/>– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;<br/>– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.<br/>Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.<br/>Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.</p><p align='left'>Ces dispositions sont applicables :<br/>\n– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;<br/>\n– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;<br/>\n– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.</p><p align='left'>Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.</p><p align='left'>Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs : <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et évolution de carrière",
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                 "num": "12.2",
                 "intOrdre": 10485740,
                 "id": "KALIARTI000043792604",
-                "content": "<p align='left'><br/>Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien : <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Calcul de l'index de l'égalité",
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                 "num": "12.3",
                 "intOrdre": 11010027,
                 "id": "KALIARTI000043792605",
-                "content": "<p align='left'><br/>La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.<br/>Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).<br/>Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.<br/>Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/formulaire-index-de-l-egalite-professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.</p><p align='left'>Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).</p><p align='left'>Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.</p><p align='left'>Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant : <a shape='rect' href='https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite' target='_blank'> https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Publication et transmission des indicateurs",
                 "lstLienModification": [