@socialgouv/kali-data 2.341.0 → 2.344.0

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             "num": "6.3",
             "intOrdre": 2029489717,
             "id": "KALIARTI000041641808",
-            "content": "<p align='left'>Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;</p><p align='left'>Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;</p><p align='left'>Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;</p><p align='left'>Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;</p><p align='left'>Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;</p><p align='left'>Considérant, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902533&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-40 </a>du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,</p><p align='left'>il a été convenu ce qui suit :</p><p align='center'>6.3.1. Statut du travailleur de nuit</p><p align='left'>Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.</p><p align='left'>Est également travailleur de nuit, au sens des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902524&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-31 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486479&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 3122-8 </a>du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.</p><p align='center'>6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit</p><p align='left'>Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.</p><p align='center'><em>6.3.3. Durées maximales </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_2'> (2) </a></p><p align='left'>La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.</p><p align='center'>6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les   heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'>6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les   heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'><em>6.3.6. Autres dispositions </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_3'> (3) </a></p><p align='left'>Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.</p><p align='center'><em>6.3.7. Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_4'> (4)</a></p><p align='left'>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :<br/>\n– article 6.3.4 de la CCN “ compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit ”,<br/>\n– article 6.3.5 de la CCN “ compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleurs de nuit ”,<br/>\n– article 6.3.6 de la CCN “ Autres dispositions ” sur la prime de panier de nuit.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_2'></a>(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_3'></a>(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail. </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_4'></a>(4) L'article 6.3.7 est étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;</p><p align='left'>Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté ;</p><p align='left'>Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client ;</p><p align='left'>Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention ;</p><p align='left'>Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;</p><p align='left'>Considérant, en application de l'article <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902533&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-40 </a>du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,</p><p align='left'>il a été convenu ce qui suit :</p><p align='center'>6.3.1. Statut du travailleur de nuit</p><p align='left'>Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.</p><p align='left'>Est également travailleur de nuit, au sens des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902524&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3122-31 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018486479&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 3122-8 </a>du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.</p><p align='center'>6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit</p><p align='left'>Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.</p><p align='center'><em>6.3.3. Durées maximales </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_2'> (2) </a></p><p align='left'>La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article R. 3122-12 du code du travail.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.</p><p align='center'>6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'>6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit</p><p align='left'>Les   heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions suivantes :</p><p align='left'>– travaux réguliers : 20 % ;<br/>\n– travaux occasionnels : 100 %.</p><p align='center'><em>6.3.6. Autres dispositions </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_3'> (3) </a></p><p align='left'>Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.</p><p align='center'><em>6.3.7. Préconisation du respect d'une primauté de branche relative aux compensations liées au travail de nuit</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172495_4'> (4)</a></p><p align='left'>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des dispositions issues des articles cités ci-dessous, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise :<br/>\n– article 6.3.4 de la CCN « compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleurs de nuit »,<br/>\n– article 6.3.5 de la CCN « compensation salariale attri»ariés qui ont le statut de travail”leurs de nuit »,<br/>\n– article 6.3.6 de la CCN « Autres dispositions » sur la prime de panier de nuit.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_1'></a>(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_2'></a>(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er) </em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_3' title='RENVOI_KALIARTI000027172495_3'></a>(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172495_4'></a>(4) L'article 6.3.7 est étendu sous réserve d'interpréter ces stipulations comme caractérisant de simples conseils aux entreprises de la branche, qui ne sauraient avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.<br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Travailleur de nuit",
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             "num": "6.4",
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             "id": "KALIARTI000032375693",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14 octobre 1996, intégré à l'article 6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.</p><p align='left'>La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.</p><p align='center'>6.4.1. Durée du repos quotidien</p><p align='left'>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.</p><p align='left'>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'>6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien</p><p>L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :</p><p>- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;</p><p>- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;</p><p>- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.</p><p>a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière</p><p>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.</p><p>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p>b) Octroi du repos pour amplitude journalière</p><p>La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p>Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p>Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p>Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p>- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000 ...) ;</p><p>- en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.</p><p>c) Rémunération du repos pour amplitude journalière</p><p>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p align='center'><em>6.4.3. Durée du repos hebdomadaire </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_1'> (1) </a></p><p>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.</p><p>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'><em>6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_2'> (2)</a></p><p>L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;<br/>\n– le salarié n'ayant pas 35 heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois.</p><p align='left'>a) Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.3 des 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p align='left'>Si le salarié effectue moins de 151,67 heures par mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67 heures.</p><p align='left'>b) Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p align='left'>Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à un jur de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p align='left'>Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que journalière, peuvent être cumulés.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p align='left'>– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année paire ;<br/>\n– en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>c) Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p align='left'>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_1'></a>(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_2'></a>(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14 octobre 1996, intégré à l'article 6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.</p><p align='left'>La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.</p><p align='center'>6.4.1. Durée du repos quotidien</p><p align='left'>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne.</p><p align='left'>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'>6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien</p><p>L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :</p><p>- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;</p><p>- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;</p><p>- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.</p><p>a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière</p><p>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.</p><p>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p>b) Octroi du repos pour amplitude journalière</p><p>La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p>Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p>Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p>Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p>- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000...) ;</p><p>- en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.</p><p>c) Rémunération du repos pour amplitude journalière</p><p>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p align='center'><em>6.4.3. Durée du repos hebdomadaire </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_1'> (1) </a></p><p>Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives correspondant à un repos d'une journée de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.</p><p>Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.</p><p>Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.</p><p align='center'><em>6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000027172499_2'> (2)</a></p><p>L'employeur peut déroger au principe des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32 heures ;<br/>\n– le salarié n'ayant pas 35 heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4 % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois.</p><p align='left'>a) Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.3 des 35 heures de repos consécutives.</p><p align='left'>Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).</p><p align='left'>Si le salarié effectue moins de 151,67 heures par mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67 heures.</p><p align='left'>b) Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.</p><p align='left'>Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à 1 jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.</p><p align='left'>Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que journalière, peuvent être cumulés.</p><p align='left'>Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :</p><p align='left'>– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année paire ;<br/>\n– en cas de rupture du contrat de travail ;<br/>\n– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.</p><p align='left'>c) Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire</p><p align='left'>L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.</p><p align='left'>En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_1' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_1'></a>(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).<br/>\n(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000027172499_2' title='RENVOI_KALIARTI000027172499_2'></a>(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)</em></font></p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Temps de repos quotidien et hebdomadaire",
             "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000027172500",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000027172500",
-                "content": "<p align='center'>Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne</p><p align='center'>Premier exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).<br/>\nSoit par mois :<br/>\n19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).<br/>\nCalcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.<br/>\nSoit par mois :0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).<br/>\nEquivalent à :<br/>\n1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)</p><p align='center'>Deuxième exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :</p><p align='left'>– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– samedi : de 6 heures à 8 heures,<br/>\nn'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)<br/>\nCalcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h<br/>\nEquivalent en temps de travail à :<br/>\n(0,60 × 60) / 100 = 36 min</p><p align='center'>Troisième exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :</p><p align='left'>– lundi : de 7 heures à 9 heures ;<br/>\n– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;<br/>\n– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;<br/>\n– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;<br/>\n– vendredi : de 7 heures à 9 heures.<br/>\nPar semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)<br/>\nCalcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.<br/>\nProratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)<br/>\nSoit en équivalent temps :<br/>\n(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)</p>",
+                "content": "<p align='center'>Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne</p><p align='center'>Premier exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).<br/>\nSoit par mois :<br/>\n19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).<br/>\nCalcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.<br/>\nSoit par mois : 0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).<br/>\nÉquivalent à :<br/>\n1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)</p><p align='center'>Deuxième exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :</p><p align='left'>– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;<br/>\n– samedi : de 6 heures à 8 heures,<br/>\nn'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)<br/>\nCalcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h<br/>\nEquivalent en temps de travail à :<br/>\n(0,60 × 60) / 100 = 36 min</p><p align='center'>Troisième exemple</p><p align='left'>Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :</p><p align='left'>– lundi : de 7 heures à 9 heures ;<br/>\n– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;<br/>\n– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;<br/>\n– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;<br/>\n– vendredi : de 7 heures à 9 heures.<br/>\nPar semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).</p><p align='left'>Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :<br/>\nCalcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)<br/>\nCalcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.<br/>\nProratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :<br/>\n0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)<br/>\nSoit en équivalent temps :<br/>\n(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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             "num": "6.5",
             "intOrdre": 2127817991,
             "id": "KALIARTI000027172501",
-            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.</p><p align='center'>6.5.1. Salariés bénéficiaires</p><p align='left'>Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.</p><p align='center'>6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p align='left'>– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;<br/>\n– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.</p><p align='left'>D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.</p><p align='left'>Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :</p><p align='left'>– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;<br/>\n– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.</p><p align='center'>6.5.3. Conversion</p><p align='left'>Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.</p><p align='left'>A cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.</p><p align='center'>6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p align='center'>Prise du compte épargne- temps</p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :</p><p align='left'>– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;<br/>\n– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;<br/>\n– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.</p><p align='left'>Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.</p><p align='left'>L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.</p><p align='left'>En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.</p><p align='center'>Indemnisation du congé</p><p align='left'>Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).</p><p align='left'>Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.</p><p align='left'>Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'uu maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum uu maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.</p><p align='left'>Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.</p><p align='center'>6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.</p><p align='left'>Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.</p><p align='left'>Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.</p><p align='center'>6.5.6. Information du salarié</p><p align='left'>Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.</p><p align='center'>6.5.7. Renonciation du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.</p><p align='left'>La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.</p><p align='left'>Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.</p><p align='left'>En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.</p><p align='center'>6.5.1. Salariés bénéficiaires</p><p align='left'>Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.</p><p align='center'>6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps</p><p align='left'>Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :</p><p align='left'>– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;<br/>\n– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.</p><p align='left'>D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.</p><p align='left'>Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :</p><p align='left'>– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;<br/>\n– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.</p><p align='center'>6.5.3. Conversion</p><p align='left'>Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.</p><p align='left'>À cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.</p><p align='center'>6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p align='center'>Prise du compte épargne- temps</p><p align='left'>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :</p><p align='left'>– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;<br/>\n– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;<br/>\n– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.</p><p align='left'>Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.</p><p align='left'>L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.</p><p align='left'>En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.</p><p align='center'>Indemnisation du congé</p><p align='left'>Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).</p><p align='left'>Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.</p><p align='left'>Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum uu maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.</p><p align='left'>Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.</p><p align='center'>6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail</p><p align='left'>En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.</p><p align='left'>Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.</p><p align='left'>Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.</p><p align='center'>6.5.6. Information du salarié</p><p align='left'>Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.</p><p align='center'>6.5.7. Renonciation du salarié</p><p align='left'>Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.</p><p align='left'>La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.</p><p align='left'>Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.</p><p align='left'>En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Compte épargne-temps",
             "lstLienModification": [
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             "num": "7.1",
             "intOrdre": 2143181783,
             "id": "KALIARTI000038457812",
-            "content": "<p align='left'>Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.</p><p align='left'>Entre dans le champ d'application du premier alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur.</p><p align='left'>Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.</p><p align='left'>Entre dans le champ d'application du 1er alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur.</p><p align='left'>Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Champ d'application",
             "lstLienModification": [
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             "num": "7.2",
             "intOrdre": 2143796334,
             "id": "KALIARTI000043930178",
-            "content": "<p align='left'>L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.</p><p align='center'>I. – Conditions d'uu maintien de l'emploi</p><p align='left'>Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :</p><p align='left'>A. – Appartenir expressément :</p><p align='left'>– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;<br/>\n– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.</p><p align='left'>B. – Etre titulaire :</p><p align='left'>a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,</p><p align='left'>– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;<br/>\n– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e) s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.</p><p align='left'>b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.</p><p align='left'>C. – Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers</p><p align='left'>Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :<br/>\nLorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.</p><p align='left'>D. – Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.</p><p align='left'>E. – Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.</p><p align='center'>Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client</p><p>Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. » Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux.</p><p align='center'>II. – Modalités du maintien de l'emploi Poursuite du contrat de travail</p><p align='left'>Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.</p><p align='left'>Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.</p><p align='center'>A. – Etablissement d'un avenant au contrat</p><p align='left'>L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.</p><p align='left'>L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.</p><p align='left'>Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.</p><p align='left'>L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.</p><p align='left'>La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.</p><p align='center'>B. – Modalités de maintien de la rémunération</p><p align='left'>Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.</p><p align='left'>A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.</p><p align='left'>Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3-I.</p><p align='left'>Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.</p><p align='center'>C. – Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3-III.</p><p align='center'>D. – Statut collectif</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.</p>",
+            "content": "<p align='left'>L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.</p><p align='center'>I. – Conditions d'un maintien de l'emploi</p><p align='left'>Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :</p><p align='left'>A. Appartenir expressément :</p><p align='left'>– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;<br/>\n– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.</p><p align='left'>B. Être titulaire :</p><p align='left'>a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,</p><p align='left'>– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;<br/>\n– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. À cette date, seul(e)s les salarié(e)s en congé maternité ou en activité partielle seront repris(es) sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité ou période d'activité partielle compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la/le salarié(e) ne serait pas en congé de maternité ou en activité partielle à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.</p><p align='left'>b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.</p><p align='left'>C. Être en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers</p><p align='left'>Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :<br/>\nLorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.</p><p align='left'>D. Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.</p><p align='left'>E. Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.</p><p align='center'>Appréciation des conditions de transfert en cas de fermeture temporaire des locaux du client</p><p>Lorsque le salarié ne peut travailler sur le marché du fait de la fermeture temporaire des locaux du client, la durée de l'absence du salarié du fait de cette fermeture ne doit pas être prise en compte pour apprécier la condition « ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. » Ainsi, en cas de changement de prestataire consécutif à la réouverture des locaux du client, les conditions fixées au B doivent alors s'apprécier à la date de la fermeture temporaire des locaux.</p><p align='center'>II. Modalités du maintien de l'emploi. Poursuite du contrat de travail</p><p align='left'>Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.</p><p align='left'>Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.</p><p align='center'>A. Établissement d'un avenant au contrat</p><p align='left'>L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.</p><p align='left'>L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.</p><p align='left'>Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.</p><p align='left'>L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.</p><p align='left'>La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.</p><p align='center'>B. Modalités de maintien de la rémunération</p><p align='left'>Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.</p><p align='left'>À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.</p><p align='left'>Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3.I.</p><p align='left'>Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.</p><p align='center'>C. Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3.III.</p><p align='center'>D. Statut collectif</p><p align='left'>Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante)",
             "lstLienModification": [
@@ -2778,7 +2778,7 @@
             "num": "7.3",
             "intOrdre": 2144410885,
             "id": "KALIARTI000038457808",
-            "content": "<p align='center'>I. – Liste du personnel</p><p align='left'>L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l'article 7.2-I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.</p><p align='left'>Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7.</p><p align='left'>Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :</p><p align='left'>– les 6 derniers bulletins de paie ;<br/>\n– la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ;<br/>\n– le passeport professionnel ;<br/>\n– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;<br/>\n– l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ;<br/>\n– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.</p><p align='left'>L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste.</p><p align='center'>II. – Information du personnel et des délégués du personnel</p><p align='left'>L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement de prestataire.</p><p align='left'>Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert.</p><p align='center'>III. – Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris les indemnités de congés payés</p><p align='center'>A. – Salariés affectés exclusivement au marché repris</p><p align='left'>a) Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentes à une caisse de congés payés</p><p align='left'>L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.</p><p align='center'>Attestation de congés payés</p><p align='left'>A cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congés payés par son personnel jusqu'au jour du transfert.<br/>\nCette attestation, dont un modèle figure en annexe II du présent article 7, mentionnera :</p><p align='left'>– le nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre ;<br/>\n– le montant de l'indemnité de congés payés correspondant, due et acquittée par l'entreprise sortante.</p><p align='left'>Elle fera apparaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque les droits acquis concerneront 2 périodes de référence.</p><p align='left'>L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande, le jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.</p><p align='left'>b) Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés</p><p align='left'>Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant de leurs droits à congés.</p><p align='left'>c) Attestation d'emploi</p><p align='left'>L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestation d'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.</p><p align='center'>B. – Salariés non affectés exclusivement au marché repris</p><p align='left'>Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avec l'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titre de la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de ses congés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculée conformément aux règles stipulées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902659&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3141-22 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.</p><p align='center'>IV. – Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi</p><p align='left'>Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante.</p>",
+            "content": "<p align='center'>I. Liste du personnel</p><p align='left'>L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l'article 7.2.I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.</p><p align='left'>Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7.</p><p align='left'>Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :</p><p align='left'>– les 6 derniers bulletins de paie ;<br/>\n– la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ;<br/>\n– le passeport professionnel ;<br/>\n– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;<br/>\n– l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ;<br/>\n– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.</p><p align='left'>L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste.</p><p align='center'>II. Information du personnel et des délégués du personnel</p><p align='left'>L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement de prestataire.</p><p align='left'>Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert.</p><p align='center'>III. Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris les indemnités de congés payés</p><p align='center'>A. Salariés affectés exclusivement au marché repris</p><p align='left'>a) Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentes à une caisse de congés payés</p><p align='left'>L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.</p><p align='center'>Attestation de congés payés</p><p align='left'>À cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congés payés par son personnel jusqu'au jour du transfert.<br/>\nCette attestation, dont un modèle figure en annexe II du présent article 7, mentionnera :</p><p align='left'>– le nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre ;<br/>\n– le montant de l'indemnité de congés payés correspondant, due et acquittée par l'entreprise sortante.</p><p align='left'>Elle fera apparaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque les droits acquis concerneront 2 périodes de référence.</p><p align='left'>L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande, le jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.</p><p align='left'>b) Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés</p><p align='left'>Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant de leurs droits à congés.</p><p align='left'>c) Attestation d'emploi</p><p align='left'>L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestation d'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.</p><p align='center'>B. Salariés non affectés exclusivement au marché repris</p><p align='left'>Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avec l'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titre de la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de ses congés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculée conformément aux règles stipulées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902659&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3141-22 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.</p><p align='center'>IV. Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi</p><p align='left'>Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante)",
             "lstLienModification": [
@@ -2816,7 +2816,7 @@
             "num": "7.4",
             "intOrdre": 2145025436,
             "id": "KALIARTI000038457806",
-            "content": "<p align='left'>Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2-II, au sein de l'entreprise entrante.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2.II, au sein de l'entreprise entrante.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Obligations à la charge du personnel",
             "lstLienModification": [
@@ -2854,7 +2854,7 @@
             "num": "7.5",
             "intOrdre": 2145639987,
             "id": "KALIARTI000038457804",
-            "content": "<p align='center'>Autorisation préalable de l'administration</p><p align='left'>Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'art. 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.</p><p align='center'>Sort du mandat</p><p align='left'>Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'uu maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.</p>",
+            "content": "<p align='center'>Autorisation préalable de l'administration</p><p align='left'>Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.</p><p align='center'>Sort du mandat</p><p align='left'>Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'uu maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Représentants du personnel",
             "lstLienModification": [
@@ -2892,7 +2892,7 @@
             "num": "7.6",
             "intOrdre": 2146254538,
             "id": "KALIARTI000038457802",
-            "content": "<p align='left'>En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail, au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière. En effet, la priorité d'emploi est ouverte aux salariés remplissant les conditions de transfert définies à l'article 7.2 I qui ne bénéficient pas de la garantie d'emploi du fait du changement de locaux du donneur d'ordre. Elle est exercée au moment de la reprise du nouveau marché attaché aux nouveaux locaux du donneur d'ordre. Il est conseillé, en pratique, de formaliser son application dans une « convention tripartite » (entreprise entrante, entreprise sortante et salarié).</p><p align='left'>La continuité du contrat de travail qui découle de cette priorité d'emploi implique le maintien de l'ancienneté du salarié.</p>",
+            "content": "<p align='left'>En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail, au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière. En effet, la priorité d'emploi est ouverte aux salariés remplissant les conditions de transfert définies à l'article 7.2.I qui ne bénéficient pas de la garantie d'emploi du fait du changement de locaux du donneur d'ordre. Elle est exercée au moment de la reprise du nouveau marché attaché aux nouveaux locaux du donneur d'ordre. Il est conseillé, en pratique, de formaliser son application dans une « convention tripartite » (entreprise entrante, entreprise sortante et salarié).</p><p align='left'>La continuité du contrat de travail qui découle de cette priorité d'emploi implique le maintien de l'ancienneté du salarié.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Autres dispositions",
             "lstLienModification": [
@@ -2965,7 +2965,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000027172514",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000038457800",
-                "content": "<p>Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante</p><p>Nom et adresse de l'entreprise sortante Nom et adresse du marché</p><center><table border='1'><tbody><tr><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td></td><td colspan='2' align='center'>Nombre d'heures mensuel effectuées</td></tr><tr><td align='center'>Nom<br/>\n\t\t\tPrénom<br/>\n\t\t\tNationalité<br/>\n\t\t\tCopie de la pièce d'identité à jour</td><td align='center'>Adresse</td><td align='center'>Date d'embauche déterminant l'ancienneté totale<br/>\n\t\t\tTaux de l'indemnité d'ancienneté ou de la prime d'expérience</td><td align='center'>Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité</td><td align='center'>Date d'affectation sur le marché</td><td align='center'>Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière</td><td align='center'>Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé</td><td align='center'>Niveau échelon</td><td align='center'>Dans l'entreprise</td><td align='center'>Sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant)</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché</td><td align='center'>Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché</td><td align='center'>Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours</td><td align='center'>Date du dernier suivi médical réalisé par le SST<br/>\n\t\t\tSi mesures individuelles proposées par le médecin du travail : joindre l'annexe de l'attestation de suivi ou de l'avis d'aptitude les précisant</td><td align='center'>Dates prévues de congés payés</td><td align='center'>Absences en cours<br/>\n\t\t\tDate de début<br/>\n\t\t\tDate prévue de reprise d'activité</td><td align='center'>État du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux)</td><td align='center'>Heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 (proratisées en cas de transfert partiel) <font color='#808080'><em>(1)</em></font></td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><td>Date(s) de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), action(s) de formation et/ ou promotion(s) réalisée(s) <font color='#808080'><em>(2)</em></font></td><td>Nom de l'organisme assureur et gestionnaire auquel est affilié le salarié pour la complémentaire santé</td></tr></tbody></table></center><p><font color='#808080'><em>(1) Information à communiquer jusqu'au 31 décembre 2019.</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Obligation légale pour les entreprises de réaliser des entretiens professionnels et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.</em></font></p><p>L'article 5.3.3.3 de la présente CCN prévoit des dispositions particulières applicables aux salariés transférés en application du présent article 7 afin de leur garantir un accès à la formation.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante</p><p>Nom et adresse de l'entreprise sortante :</p><p>Nom et adresse du marché :</p><p>Nom :</p><p>Prénom :</p><p>Nationalité :</p><p>Copie de la pièce d'identité à jour :</p><p>Adresse :</p><p>Date de l'embauche déterminant l'ancienneté totale :</p><p>Taux de l'indemnité d'ancienneté ou de la prime d'expérience :</p><p>Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité :</p><p>Date d'affectation sur le marché :</p><p>Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière :</p><p>Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé :</p><p>Coefficient :</p><p>Niveau :</p><p>Échelon :</p><p>Nombre d'heures mensuel effectuées :<br/>\n- dans l'entreprise ;<br/>\n- sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant).</p><p>Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché :</p><p>Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché :</p><p>Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours :</p><p>Mention portée sur la fiche d'aptitude médicale :</p><p>Date de la dernière visite :</p><p>Dates prévues de congés payés :</p><p>Absences en cours :</p><p>Date de début :</p><p>Date prévue de reprise d'activité :</p><p>État du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) :</p><p>Heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 (proratisées en cas de transfert partiel) : <font color='#808080'><em>(1)</em></font></p><p>Date(s) de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), action(s) de formation et/ ou promotion(s) réalisée(s) : <font color='#808080'><em>(2)</em></font></p><p>Nom de l'organisme assureur et gestionnaire auquel est affilié le salarié pour la complémentaire santé :</p><p><font color='#808080'><em>(1) Information à communiquer jusqu'au 31 décembre 2019.</em></font><br/><p> <font color='#808080'><em>(2) Obligation légale pour les entreprises de réaliser des entretiens professionnels et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.</em></font></p><p>L'article 5.3.3.3 de la présente CCN prévoit des dispositions particulières applicables aux salariés transférés en application du présent article 7 afin de leur garantir un accès à la formation.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -3013,7 +3013,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000027172515",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000038457798",
-                "content": "<p align='center'>Attestation de congés payés</p><p align='left'>Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :<br/>\nPériode de référence écoulée (dates) :<br/>\nNombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :<br/>\nMontant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :<br/>\nPériode de référence en cours (dates) :<br/>\nNombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :<br/>\nMontant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :<br/>\nFait à …, le…<br/>\nSignature : ......</p>",
+                "content": "<p align='center'>Attestation de congés payés</p><p align='left'>Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :</p><p align='left'>Période de référence écoulée (dates) :</p><p align='left'>Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :</p><p align='left'>Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :</p><p align='left'>Période de référence en cours (dates) :</p><p align='left'>Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :</p><p align='left'>Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :</p><p align='left'>Fait à …, le…</p><p align='left'>Signature : ......</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -3126,7 +3126,7 @@
             "num": "8.1",
             "intOrdre": 2147406827,
             "id": "KALIARTI000034057196",
-            "content": "<p align='left'>Dans le cadre de l'article 4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article 8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010.</p><p>Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.</p><p align='left'>Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.</p><p align='center'>8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation</p><p>Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).</p><p>Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).</p><p>Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.</p><p>Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).</p><p align='left'>Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.</p><p align='center'>8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive</p><p>En cas de décès d'un salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.</p><p>Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5 578,10 €. Ce montant est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.</p><p>L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.</p><p>En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.</p><p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civils précédant le décès.</p><p align='center'>8.1.3. Garantie frais d'obsèques</p><p>En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.</p><p>En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.</p><p align='center'>8.1.4 Garantie rente éducation</p><p>Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.</p><p>La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :</p><p>– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;</p><p>– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.</p><p>Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.</p><p>Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.</p><p>Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.</p><p align='center'>8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »</p><p align='center'>Cas général</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.</p><p align='left'>La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.</p><p align='left'>En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article 4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.</p><p align='left'>La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.</p><p align='center'>Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre</p><p align='left'>Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes :</p><p align='left'>– avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe VII intégrée à l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté ;<br/>\n– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ;<br/>\n– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.</p><p align='left'>Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.</p><p align='center'>8.1.6. Garantie incapacité temporaire : prestation dite « de complément »</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.</p><p align='left'>Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, bénéficieront :</p><p align='left'>– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;<br/>\n– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté<br/>\n\t\t\tdu salarié</th><th>1re période</th><th>2e période</th></tr><tr><td align='center'>1 an d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 30 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 30 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 6 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 40 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 40 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 10 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 50 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 50 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 15 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 60 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 60 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 20 d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 80 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 80 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 25 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 90 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 90 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 30 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute :<br/>\n\t\t\t(sécurité sociale* + employeur**) pendant 100 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 100 jours</td></tr><tr><td colspan='3'>* Indemnités   journalières de sécurité sociale brutes.<br/>\n\t\t\t** Complément versé par l'employeur.<br/>\n\t\t\t*** Complément versé par AG2R-Prévoyance.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.</p><p align='left'>La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article 4.9.1 a.</p><p align='left'>La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.</p><p align='center'>8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle</p><p align='left'>En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à 10 % du salaire annuel moyen.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à 20 % du salaire annuel moyen.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédent l'incapacité de travail.</p><p align='left'>Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.</p><p align='center'>8.1.8. Garantie invalidité</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.</p><p align='left'>Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.</p><p align='left'>Synthèse de la garantie « invalidité » suite à la maladie ou accident de la vie privée</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Invalidité<br/>\n\t\t\t(classement sécurité sociale)</th><th>Indemnisation</th></tr><tr><td align='center'>2e ou 3e catégorie</td><td align='center'>68 % du salaire de référence : (AG2R-Prévoyance** + SS*)</td></tr><tr><td colspan='2'>* Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\t** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.</p><p align='left'>Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.</p><p align='center'>8.1.9. Maintien de la garantie décès</p><p align='center'>I. – Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion</p><p align='left'>Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.</p><p align='center'>II. – Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion</p><p align='left'>La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.</p><p align='left'>N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :</p><p align='left'>– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;<br/>\n– l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;<br/>\n– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.</p><p align='left'>La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.</p><p align='left'>Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.</p><p align='left'>La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.</p><p align='center'>8.1.10. Mise en œuvre du régime</p><p align='left'>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).</p><p align='left'>Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4 février 1999 intégré à l'article 8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010, est maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.</p><p align='left'>Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.</p><p align='left'>L'organisme assureur devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :</p><p align='left'>– descriptif technique des prestations accordées ;<br/>\n– cahiers de procédures ;<br/>\n– structures des enregistrements informatiques ;<br/>\n– documents de liaison ;<br/>\n– structure des comptes annuels.</p><p align='center'>8.1.11. Revalorisation des prestations</p><p>Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur la base de l'évolution de celui-ci.</p><p align='center'>8.1.12. Cotisations</p><p>Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires. </p><p>Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.</p><p>Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article 8.1.10 de la présente.</p><p align='center'>8.1.13. Réexamen</p><p>Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.</p><p align='center'>8.1.14. Clause de reconduction</p><p>Est reconduite par la présente convention collective mise à jour la désignation de l'organisme assureur suivant : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4 février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article 8.1.</p><p>La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.</p><p></p>",
+            "content": "<p align='left'>Dans le cadre de l'article 4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article 8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010.</p><p>Le présent article comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.</p><p align='left'>Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.</p><p align='center'>8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation</p><p>Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).</p><p>Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).</p><p>Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.</p><p>Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).</p><p align='left'>Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.</p><p align='center'>8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive</p><p>En cas de décès d'un salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.</p><p>Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5 578,10 €. Ce montant est revalorisé chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.</p><p>L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.</p><p>En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.</p><p>Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12 mois civils précédant le décès.</p><p align='center'>8.1.3. Garantie frais d'obsèques</p><p>En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.</p><p>En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.</p><p align='center'>8.1.4. Garantie rente éducation</p><p>Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.</p><p>La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :</p><p>– 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;</p><p>– 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.</p><p>Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.</p><p>Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.</p><p>Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.</p><p align='center'>8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite « relais »</p><p align='center'>Cas général</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article 4.9.1 de la présente convention collective nationale.</p><p align='left'>Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à 25 % de la rémunération brute soumise à cotisations.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.</p><p align='left'>La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.</p><p align='left'>En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article 4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.</p><p align='left'>La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.</p><p align='center'>Cas des salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre</p><p align='left'>Les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 50 % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes :</p><p align='left'>– avoir 12 mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe VII intégrée à l'article 7 de la présente convention collective des entreprises de propreté ;<br/>\n– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne ;<br/>\n– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.</p><p align='left'>Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30 jours.</p><p align='center'>8.1.6. Garantie incapacité temporaire : prestation dite « de complément »</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.</p><p align='left'>Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, bénéficieront :</p><p align='left'>– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article 4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30 jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié) ;<br/>\n– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité journalière égale à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Ancienneté du salarié</th><th>1re période</th><th>2e période</th></tr><tr><td align='center'>1 an d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 30 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 30 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 6 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 40 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 40 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 10 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 50 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 50 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 15 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 60 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 60 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 20 d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 80 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 80 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 25 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 90 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 90 jours</td></tr><tr><td align='center'>Après 30 ans d'ancienneté</td><td align='center'>90 % de la rémunération brute : (sécurité sociale* + employeur**) pendant 100 jours</td><td align='center'>Sécurité sociale* + employeur** :<br/>\n\t\t\t2/3 de la rémunération brute<br/>\n\t\t\tAG2R-Prévoyance*** :<br/>\n\t\t\t12 % de la rémunération brute pendant 100 jours</td></tr><tr><td colspan='3'>* Indemnités   journalières de sécurité sociale brutes.<br/>\n\t\t\t** Complément versé par l'employeur.<br/>\n\t\t\t*** Complément versé par AG2R-Prévoyance.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.</p><p align='left'>La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article 4.9.1 a.</p><p align='left'>La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.</p><p align='center'>8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle</p><p align='left'>En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à 10 % du salaire annuel moyen.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à 20 % du salaire annuel moyen.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédent l'incapacité de travail.</p><p align='left'>Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.</p><p align='center'>8.1.8. Garantie invalidité</p><p align='left'>Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.</p><p align='left'>Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.</p><p align='center'>Synthèse de la garantie « invalidité » suite à la maladie ou accident de la vie privée</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Invalidité (classement sécurité sociale)</th><th>Indemnisation</th></tr><tr><td align='center'>2e ou 3e catégorie</td><td align='center'>68 % du salaire de référence : (AG2R-Prévoyance** + SS*)</td></tr><tr><td colspan='2'>* Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.<br/>\n\t\t\t** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.</p><p align='left'>Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.</p><p align='left'>Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.</p><p align='center'>8.1.9. Maintien de la garantie décès</p><p>I. Participant bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion</p><p align='left'>Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.</p><p>II. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion</p><p align='left'>La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.</p><p align='left'>N'entrent pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion :</p><p align='left'>– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement ;<br/>\n– l'invalidité 3e catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion ;<br/>\n– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.</p><p align='left'>La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.</p><p align='left'>Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.</p><p align='left'>La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.</p><p align='center'>8.1.10. Mise en œuvre du régime</p><p align='left'>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).</p><p align='left'>Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4 février 1999 intégré à l'article 8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4 février 1999, modifié par les avenants n° 1 du 18 février 2003, n° 2 du 4 mai 2006 et n° 3 du 6 juillet 2010, est maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.</p><p align='left'>Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.</p><p align='left'>L'organisme assureur devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :</p><p align='left'>– descriptif technique des prestations accordées ;<br/>\n– cahiers de procédures ;<br/>\n– structures des enregistrements informatiques ;<br/>\n– documents de liaison ;<br/>\n– structure des comptes annuels.</p><p align='center'>8.1.11. Revalorisation des prestations</p><p>Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point Arrco, sur la base de l'évolution de celui-ci.</p><p align='center'>8.1.12. Cotisations</p><p>Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires. </p><p>Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.</p><p>Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article 8.1.10 de la présente.</p><p align='center'>8.1.13. Réexamen</p><p>Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.</p><p align='center'>8.1.14. Clause de reconduction</p><p>Est reconduite par la présente convention collective mise à jour la désignation de l'organisme assureur suivant : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4 février 1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article 8.1.</p><p>La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Prévoyance du personnel non cadre",
             "lstLienModification": [
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             "num": "8.2",
             "intOrdre": 2147445237,
             "id": "KALIARTI000027730294",
-            "content": "<p>Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.</p><p>Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.</p><p align='center'>8.2.1. Garanties</p><p>Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.</p><p>Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :</p><p>– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;</p><p>– garantie incapacité temporaire ;</p><p>– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.</p><p align='center'>8.2.2. Gestion du régime</p><p>Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.</p><p>Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.</p><p>A cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.</p><p align='center'>8.2.3. Cotisations</p><p>Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :</p><p>– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;</p><p>– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.</p><p>Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :</p><p>– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;</p><p>– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.</p>",
+            "content": "<p>Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.</p><p>Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.</p><p align='center'>8.2.1. Garanties</p><p>Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.</p><p>Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :</p><p>– garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;</p><p>– garantie incapacité temporaire ;</p><p>– garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.</p><p align='center'>8.2.2. Gestion du régime</p><p>Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.</p><p>Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.</p><p>À cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.</p><p align='center'>8.2.3. Cotisations</p><p>Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :</p><p>– pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;</p><p>– pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.</p><p>Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :</p><p>– tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;</p><p>– tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Prévoyance du personnel cadre",
             "lstLienModification": [
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             "num": "9",
             "intOrdre": 2147474044,
             "id": "KALIARTI000039192976",
-            "content": "<p align='left'>Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.</p><p align='left'>Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.</p><p align='center'> 9.1 Champ d'application et bénéficiaires</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.</p><p align='center'> 9.2 Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation</p><p align='left'>Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.</p><p align='left'>Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :</p><p align='left'>– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;</p><p align='left'>– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;</p><p align='left'>– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;</p><p align='left'>– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;</p><p align='left'>– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;</p><p align='left'>– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.</p><p align='center'> 9.3 Affiliation des salariés</p><p align='left'>Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.</p><p align='center'>9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié</p><p align='left'>Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.</p><p align='left'>A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.</p><p align='left'>Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.</p><p align='center'>9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs</p><p align='left'>Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.</p><p align='left'>Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.</p><p align='center'>9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire</p><p align='left'>Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).</p><p align='center'> 9.4 Structure du financement</p><p align='left'>Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.</p><p align='left'>La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'> 9.5 Niveau des prestations</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.</p><p align='center'>Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)</p><p align='left'>Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.</p><p align='left'>Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveau d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td align='center'>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Hospitalisation </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité</td></tr><tr><td align='center'>Frais de séjour</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Forfait journalier hospitalier</td><td colspan='2' align='center'>100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur</td></tr><tr><td align='center'>Honoraires :</td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actes de chirurgie (ADC)<br/>\n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA)<br/>\n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM)<br/>\n\t\t\tAutres honoraires</td><td align='center'>Adhérents DPTM :</td><td align='center'>150 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Non adhérents DPTM :</td><td align='center'>130 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Chambre particulière</td><td colspan='2' align='center'>45 € par jour</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Transport </strong></td></tr><tr><td align='center'>Transport remboursé sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Soins courants </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Honoraires médicaux :</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Généralistes<br/>\n\t\t\t(consultations et visites)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td><td rowspan='4' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Spécialistes<br/>\n\t\t\t(consultations et visites)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie (ADC)<br/>\n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td align='center'>Actes d'imagerie médicale (ADI)<br/>\n\t\t\tActes d'échographie (ADE)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Non remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Ostéopathie<br/>\n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS)</td><td colspan='2' align='center'>30 € par séance dans la limite d'une séance<br/>\n\t\t\tpar année civile</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Honoraires paramédicaux</td></tr><tr><td align='center'>Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Analyses et examens de laboratoire</td></tr><tr><td align='center'>Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Médicaments :</td></tr><tr><td align='center'>Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 %</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Pharmacie (hors médicaments) :</td></tr><tr><td align='center'>Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 %</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Matériel médical</td></tr><tr><td align='center'>Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Actes de prévention remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Actes de prévention définis par la réglementation</td><td colspan='2' align='center'>100 % de la BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Aides auditives </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins jusqu'au 31 décembre 2020</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Aides auditives remboursées sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses auditives</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + crédit de 250 € par année civile</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins à compter du 1er janvier 2021</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements 100 % Santé (*) :</td></tr><tr><td align='center'>Aides auditives Remboursées sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale,<br/>\n\t\t\tdans la limite des PLV (**)</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements libres (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Aides auditives remboursées sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 250 € (**)</td></tr><tr><td align='center'>Piles remboursées sécurité sociale (****) :</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans.<br/>\n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au “ contrat responsable ”. La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation.<br/>\n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveau d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td align='center'>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Dentaire </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins et prothèses 100 % santé (*)</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core<br/>\n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Prothèses</td></tr><tr><td colspan='3'>Panier maîtrisé (**) :</td></tr><tr><td align='center'>Inlay, onlay</td><td colspan='2' align='center'>150 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td align='center'>Autres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td colspan='3'>Panier libre (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Inlay, onlay</td><td colspan='2' align='center'>150 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Autres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins</td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Orthodontie remboursée sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>200 % BR + 200 € par semestre</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveaux d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Optique </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements 100 % santé (*) :</td></tr><tr><td align='center'>Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**)</td><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**)</td></tr><tr><td align='center'>Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux)</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B)</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements libres (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 50 €</td></tr><tr><td align='center'>Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**)</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– verre simple</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 37,50 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>– verre complexe</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 87,50 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>– verre hypercomplexe</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 140 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>(détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après)</td><td colspan='2'></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B</td></tr><tr><td align='center'>Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Autres dispositifs médicaux d'optique</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles acceptées par la sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + crédit de 170 € par année civile</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)</td><td colspan='2' align='center'>Crédit de 170 € par année civile</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du “ 100 % santé ”, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.<br/>\n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement :<br/>\n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après :<br/>\n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).<br/>\n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).<br/>\n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique.<br/>\n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement.<br/>\n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes :<br/>\n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ;<br/>\n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ;<br/>\n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries.<br/>\n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance.<br/>\n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale.<br/>\n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique :<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique :<br/>\n\t\t\t– – glaucome ;<br/>\n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ;<br/>\n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ;<br/>\n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ;<br/>\n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ;<br/>\n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ;<br/>\n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ;<br/>\n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – kératocône évolutif ;<br/>\n\t\t\t– – kératopathies évolutives ;<br/>\n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ;<br/>\n\t\t\t– – amblyopie ;<br/>\n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ;<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale :<br/>\n\t\t\t– – diabète ;<br/>\n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ;<br/>\n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ;<br/>\n\t\t\t– – sida ;<br/>\n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ;<br/>\n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ;<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours :<br/>\n\t\t\t– – corticoïdes ;<br/>\n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ;<br/>\n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires.<br/>\n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire.<br/>\n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Grille optique “ verres de classe B ”</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Verres<br/>\n\t\t\tunifocaux/ multifocaux/ progressifs</th><th>Avec/ sans<br/>\n\t\t\tcylindre</th><th>SPH = sphère<br/>\n\t\t\tCYL = cylindre (+)<br/>\n\t\t\tS = SPH + CYL</th><th>Type<br/>\n\t\t\tde verres</th></tr><tr><td rowspan='7' align='center'>Unifocaux</td><td rowspan='2' align='center'>Sphériques</td><td align='center'>SPH de – 6 à + 6 (*)</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH < à – 6 ou > à + 6</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Sphéro cylindriques</td><td align='center'>SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S ≤ + 6</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S > + 6</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td rowspan='7' align='center'>Progressifs et multifocaux</td><td rowspan='2' align='center'>Sphériques</td><td align='center'>SPH de – 4 à + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < à – 4 ou > à + 4</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Sphéro cylindriques</td><td align='center'>SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S ≤ + 8</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S > + 8</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td colspan='4'>(*) Le verre neutre est compris dans cette classe.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits “ lourds ”) prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.</p><p align='center'>Abréviations</p><p align='left'>FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.<br/>\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.<br/>\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.<br/>\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.<br/>\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.<br/>\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.<br/>\n€ : euro.<br/>\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.<br/>\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.</p><p align='left'>Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.</p><p>Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire</p><p>Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thématiques</th><th>Réponses/ précisions de la commission technique<br/>\n\t\t\tparitaire de la branche propreté</th></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »<br/>\n\t\t\t-poste : frais de séjour<br/>\n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »</td><td align='center'>La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.</td></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Actes médicaux »<br/>\n\t\t\t-postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes<br/>\n\t\t\t-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »</td><td align='center'>La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.</td></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Dentaire »<br/>\n\t\t\t-poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale<br/>\n\t\t\t-question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »</td><td align='center'>Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'> 9.6 Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité</p><p align='left'>Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.</p><p align='left'>Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :</p><p align='left'>1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;</p><p align='left'>2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;</p><p align='left'>3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.</p><p align='left'>La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.</p><p align='left'>Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.</p><p align='left'>Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.</p><p align='left'>Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.</p><p align='left'>Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.</p><p align='left'>L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.</p><p align='center'>9.7 Pilotage du régime obligatoire</p><p align='left'>Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.</p><p align='left'>Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.</p><p align='left'>Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :</p><p align='left'>– descriptif technique des prestations accordées ;</p><p align='left'>– cahiers de procédures ;</p><p align='left'>– structures des enregistrements informatiques ;</p><p align='left'>– documents de liaison ;</p><p align='left'>– structure des comptes annuels.</p><p align='center'> 9.8 Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire</p><p align='left'>A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.</p><p align='left'></p><p align='center'> 9.9 Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation</p><p>Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.</p><p align='center'>9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur</p><p>A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.</p><p align='center'>9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation</p><p>L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.</p><p>La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.</p><p>En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.</p><p align='center'>9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation</p><p>Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.</p><p>Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).</p><p>Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au premier alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.</p><p>En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.</p><p>En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.</p><p align='left'>Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Santé</th><th>En % des salaires bruts<br/>\n\t\t\tsoumis à cotisations de<br/>\n\t\t\tsécurité sociale (tels que définis au deuxième alinéa)</th></tr><tr><td align='center'>Régime général</td><td align='center'>3,20 %</td></tr><tr><td align='center'>Régime local (Alsace-Moselle)</td><td align='center'>1,92 %</td></tr></tbody></table></center><p>Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.</p><p>Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.</p>",
+            "content": "<p align='left'>Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.</p><p align='left'>Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.</p><p align='center'>9.1 Champ d'application et bénéficiaires</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.</p><p align='center'>9.2 Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation</p><p align='left'>Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.</p><p align='left'>Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :</p><p align='left'>– les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;</p><p align='left'>– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;</p><p align='left'>– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;</p><p align='left'>– des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;</p><p align='left'>– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;</p><p align='left'>– les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.</p><p align='center'>9.3 Affiliation des salariés</p><p align='left'>Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.</p><p align='center'>9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié</p><p align='left'>Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.</p><p align='left'>À compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.</p><p align='left'>Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels « surcomplémentaires » « famille » relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.</p><p align='center'>9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs</p><p align='left'>Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.</p><p align='left'>Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.</p><p align='center'>9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire</p><p align='left'>Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).</p><p align='center'>9.4. Structure du financement</p><p align='left'>Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.</p><p align='left'>La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.</p><p align='center'>9.5. Niveau des prestations</p><p align='left'>Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.</p><p align='center'>Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)</p><p align='left'>Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.</p><p align='left'>Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveau d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td align='center'>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Hospitalisation </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité</td></tr><tr><td align='center'>Frais de séjour</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Forfait journalier hospitalier</td><td colspan='2' align='center'>100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur</td></tr><tr><td align='center'>Honoraires :</td><td colspan='2'></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actes de chirurgie (ADC)<br/>\n\t\t\tActes d'anesthésie (ADA)<br/>\n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM)<br/>\n\t\t\tAutres honoraires</td><td align='center'>Adhérents DPTM :</td><td align='center'>150 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Non adhérents DPTM :</td><td align='center'>130 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Chambre particulière</td><td colspan='2' align='center'>45 € par jour</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Transport </strong></td></tr><tr><td align='center'>Transport remboursé sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Soins courants </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Honoraires médicaux :</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Généralistes<br/>\n\t\t\t(consultations et visites)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td><td rowspan='4' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Spécialistes<br/>\n\t\t\t(consultations et visites)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td align='center'>Actes de chirurgie (ADC)<br/>\n\t\t\tActes techniques médicaux (ATM)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td align='center'>Actes d'imagerie médicale (ADI)<br/>\n\t\t\tActes d'échographie (ADE)</td><td align='center'>Adhérents DPTM<br/>\n\t\t\tNon adhérents DPTM</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Non remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Ostéopathie<br/>\n\t\t\t(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire Adeli ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire Finess)</td><td colspan='2' align='center'>30 € par séance dans la limite d'une séance<br/>\n\t\t\tpar année civile</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Honoraires paramédicaux</td></tr><tr><td align='center'>Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Analyses et examens de laboratoire</td></tr><tr><td align='center'>Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Médicaments :</td></tr><tr><td align='center'>Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 %</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Pharmacie (hors médicaments) :</td></tr><tr><td align='center'>Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 %</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Matériel médical</td></tr><tr><td align='center'>Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Actes de prévention remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Actes de prévention définis par la réglementation</td><td colspan='2' align='center'>100 % de la BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Aides auditives </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins jusqu'au 31 décembre 2020</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Aides auditives remboursées sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Prothèses auditives</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + crédit de 250 € par année civile</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins à compter du 1er janvier 2021</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements 100 % santé (*) :</td></tr><tr><td align='center'>Aides auditives remboursées sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale,<br/>\n\t\t\tdans la limite des PLV (**)</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements libres (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Aides auditives remboursées sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 250 € (**)</td></tr><tr><td align='center'>Piles remboursées sécurité sociale (****) :</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans.<br/>\n\t\t\t(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tS'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au « contrat responsable » . La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation.<br/>\n\t\t\t(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveau d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td align='center'>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Dentaire </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins et prothèses 100 % santé (*)</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core<br/>\n\t\t\tAutres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Prothèses</td></tr><tr><td colspan='3'>Panier maîtrisé (**) :</td></tr><tr><td align='center'>Inlay, onlay</td><td colspan='2' align='center'>150 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td align='center'>Autres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR dans la limite des HLF</td></tr><tr><td colspan='3'>Panier libre (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Inlay, onlay</td><td colspan='2' align='center'>150 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Inlay-core</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td align='center'>Autres soins prothétiques et prothèses dentaires</td><td colspan='2' align='center'>260 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Soins</td></tr><tr><td align='center'>Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale</td></tr><tr><td align='center'>Orthodontie remboursée sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>200 % BR + 200 € par semestre</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\t(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des frais</th><th colspan='2'>Niveaux d'indemnisation</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Conventionné</td><td>Non conventionné</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'><strong>Optique </strong></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements 100 % santé (*) :</td></tr><tr><td align='center'>Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**)</td><td colspan='2' rowspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**)</td></tr><tr><td align='center'>Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux)</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B)</td><td colspan='2' align='center'>RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Équipements libres (***) :</td></tr><tr><td align='center'>Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 50 €</td></tr><tr><td align='center'>Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**)</td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>– verre simple</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 37,50 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>– verre complexe</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 87,50 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>– verre hypercomplexe</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + 140 € par verre</td></tr><tr><td align='center'>(détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après)</td><td colspan='2'></td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B</td></tr><tr><td align='center'>Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR dans la limite des PLV</td></tr><tr><td align='center'>Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques)</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>Autres dispositifs médicaux d'optique</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles acceptées par la sécurité sociale</td><td colspan='2' align='center'>100 % BR + crédit de 170 € par année civile</td></tr><tr><td align='center'>Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables)</td><td colspan='2' align='center'>Crédit de 170 € par année civile</td></tr><tr><td colspan='3'>(*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du « 100 % santé », tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.<br/>\n\t\t\t(**) Conditions de renouvellement de l'équipement :<br/>\n\t\t\tLa garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après :<br/>\n\t\t\tPour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).<br/>\n\t\t\tPour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).<br/>\n\t\t\tPour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique.<br/>\n\t\t\tLes différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement.<br/>\n\t\t\tPar dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes :<br/>\n\t\t\t– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ;<br/>\n\t\t\t– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ;<br/>\n\t\t\t– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ;<br/>\n\t\t\t– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries.<br/>\n\t\t\tLa justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance.<br/>\n\t\t\tPar dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale.<br/>\n\t\t\tPar dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique :<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique :<br/>\n\t\t\t– – glaucome ;<br/>\n\t\t\t– – hypertension intraoculaire isolée ;<br/>\n\t\t\t– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ;<br/>\n\t\t\t– – rétinopathie diabétique ;<br/>\n\t\t\t– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – cataracte évolutive à composante réfractive ;<br/>\n\t\t\t– – tumeurs oculaires et palpébrales ;<br/>\n\t\t\t– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ;<br/>\n\t\t\t– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ;<br/>\n\t\t\t– – kératocône évolutif ;<br/>\n\t\t\t– – kératopathies évolutives ;<br/>\n\t\t\t– – dystrophie cornéenne ;<br/>\n\t\t\t– – amblyopie ;<br/>\n\t\t\t– – diplopie récente ou évolutive ;<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale :<br/>\n\t\t\t– – diabète ;<br/>\n\t\t\t– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ;<br/>\n\t\t\t– – hypertension artérielle mal contrôlée ;<br/>\n\t\t\t– – sida ;<br/>\n\t\t\t– – affections neurologiques à composante oculaire ;<br/>\n\t\t\t– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ;<br/>\n\t\t\t– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours :<br/>\n\t\t\t– – corticoïdes ;<br/>\n\t\t\t– – antipaludéens de synthèse ;<br/>\n\t\t\t– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires.<br/>\n\t\t\tLa mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire.<br/>\n\t\t\t(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement.<br/>\n\t\t\tPanachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Grille optique « verres de classe B »</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Verres unifocaux/ multifocaux/ progressifs</th><th>Avec/ sans cylindre</th><th>SPH = sphère<br/>\n\t\t\tCYL = cylindre (+)<br/>\n\t\t\tS = SPH + CYL</th><th>Type de verres</th></tr><tr><td rowspan='7' align='center'>Unifocaux</td><td rowspan='2' align='center'>Sphériques</td><td align='center'>SPH de – 6 à + 6 (*)</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH < à – 6 ou > à + 6</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Sphéro cylindriques</td><td align='center'>SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S ≤ + 6</td><td align='center'>Simple</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S > + 6</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td rowspan='7' align='center'>Progressifs et multifocaux</td><td rowspan='2' align='center'>Sphériques</td><td align='center'>SPH de – 4 à + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < à – 4 ou > à + 4</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Sphéro cylindriques</td><td align='center'>SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S ≤ + 8</td><td align='center'>Complexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH > 0 et S > + 8</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td align='center'>SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25</td><td align='center'>Hypercomplexe</td></tr><tr><td colspan='4'>(*) Le verre neutre est compris dans cette classe.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds » ) prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.</p><p align='center'>Abréviations</p><p align='left'>FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.<br/>\nBR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.<br/>\nRSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.<br/>\nDPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.<br/>\nOPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.<br/>\nOPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.<br/>\n€ : euro.<br/>\nPLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.<br/>\nHLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.</p><p align='left'>Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.</p><p>Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire</p><p>Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thématiques</th><th>Réponses/ précisions de la commission technique paritaire de la branche propreté</th></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »<br/>\n\t\t\t- poste : frais de séjour<br/>\n\t\t\t- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »</td><td align='center'>La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.</td></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Actes médicaux »<br/>\n\t\t\t- postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes<br/>\n\t\t\t- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »</td><td align='center'>La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.</td></tr><tr><td align='center'>Rubrique « Dentaire »<br/>\n\t\t\t- poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale<br/>\n\t\t\t- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »</td><td align='center'>Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>9.6. Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité</p><p align='left'>Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.</p><p align='left'>Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :</p><p align='left'>1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;</p><p align='left'>2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;</p><p align='left'>3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.</p><p align='left'>La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.</p><p align='left'>Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.</p><p align='left'>Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.</p><p align='left'>Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.</p><p align='left'>Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.</p><p align='left'>L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.</p><p align='center'>9.7. Pilotage du régime obligatoire</p><p align='left'>Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.</p><p align='left'>Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.</p><p align='left'>Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :</p><p align='left'>– descriptif technique des prestations accordées ;</p><p align='left'>– cahiers de procédures ;</p><p align='left'>– structures des enregistrements informatiques ;</p><p align='left'>– documents de liaison ;</p><p align='left'>– structure des comptes annuels.</p><p align='center'>9.8. Évolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire</p><p align='left'>À tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.</p><p align='center'>9.9. Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation</p><p>Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.</p><p align='center'>9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur</p><p>À l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.</p><p align='center'>9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation</p><p>L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.</p><p>La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.</p><p>En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.</p><p align='center'>9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation</p><p>Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.</p><p>Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).</p><p>Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au 1er alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.</p><p>En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au 2e alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.</p><p>En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.</p><p align='left'>Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Santé</th><th>En % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale (tels que définis au 2e alinéa)</th></tr><tr><td align='center'>Régime général</td><td align='center'>3,20 %</td></tr><tr><td align='center'>Régime local (Alsace-Moselle)</td><td align='center'>1,92 %</td></tr></tbody></table></center><p>Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.</p><p>Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.</p>",
             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
             "surtitre": "Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession ",
             "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005814321",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005814321",
-                "content": "<p>Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.</p><p>La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.</p><p>Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.</p><p>Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.</p><p>Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.</p><p>En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.</p><p>Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.</p><p>Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :</p><p>- chapitre Ier \" Dispositions générales \" ;</p><p>- chapitre II \" Définition des classifications \" ;</p><p>- chapitre III \" Grilles de classification \" ;</p><p>- chapitre IV \" Rémunérations minimales hiérarchiques \" ;</p><p>- annexe \" Guide d'accompagnement des classifications \".</p>",
+                "content": "<p>Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.</p><p>La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.</p><p>Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.</p><p>Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.</p><p>Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.</p><p>En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.</p><p>Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.</p><p>Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :</p><p>- chapitre Ier « Dispositions générales » ;</p><p>- chapitre II « Définition des classifications » ;</p><p>- chapitre III « Grilles de classification » ;</p><p>- chapitre IV « Rémunérations minimales hiérarchiques » ;</p><p>- annexe « Guide d'accompagnement des classifications ».</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "historique": "Créé par avenant du 25 juin 2002 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO CC 2002-30 étendu par arrêté du 7 octobre 2002 JORF 17 octobre 2002.",
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005814324",
-                    "content": "<p>Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.</p><p>La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.</p><p>La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objet d'une information - consultation des institutions représentatives du personnel.</p>",
+                    "content": "<p>Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.</p><p>La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.</p><p>La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objet d'une information-consultation des institutions représentatives du personnel.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Classement",
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 171796,
                     "id": "KALIARTI000005814326",
-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la deuxième quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.</p><p>En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.</p><p>Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.</p><p>Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.</p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la 2e quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.</p><p>En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.</p><p>Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.</p><p>Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Révision des rémunérations minimales hiérarchiques",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005814332",
-                    "content": "<p><font size='1'>La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :</font></p><p><font size='1'>- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;</font></p><p><font size='1'>- filière administrative ;</font></p><p><font size='1'>- filière cadre.</font></p><p><font size='1'>Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants :</font></p><p><font size='1'>- autonomie/initiative ;</font></p><p><font size='1'>- technicité ;</font></p><p><font size='1'>- responsabilité.</font></p><p><font size='1'>Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat études prospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service, qui est établie en tant que caractéristique générale.</font></p><p><font size='1'>Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestations associées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accent sera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrière vers les prestations associées.</font></p>",
+                    "content": "<p>La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :</p><p>- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;</p><p>- filière administrative ;</p><p>- filière cadre.</p><p>Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants :</p><p>- autonomie/initiative ;</p><p>- technicité ;</p><p>- responsabilité.</p><p>Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat études prospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service, qui est établie en tant que caractéristique générale.</p><p>Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestations associées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accent sera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrière vers les prestations associées.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Organisation de la classification",
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005814333",
-                    "content": "<p><font size='1'>Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.</font></p><p><font size='1'>Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.</font></p><p><font size='1'>Les emplois repères proposés au présent accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement.</font></p><p><font size='1'>Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.</font></p>",
+                    "content": "<p>Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.</p><p>Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.</p><p>Les emplois repères proposés au présent accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement.</p><p>Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Méthode de classement",
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005814334",
-                    "content": "<p><font size='1'>La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.</font></p><p><font size='1'>La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.</font></p><p><font size='1'>L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers les fiches de souhait (prévues à l'accord du 17 octobre 1997). Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle.</font></p><p><font size='1'>Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.</font></p><p><font size='1'>Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.</font></p>",
+                    "content": "<p>La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.</p><p>La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.</p><p>L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers les fiches de souhait (prévues à l'accord du 17 octobre 1997). Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle.</p><p>Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.</p><p>Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Evolution de carrière au travers de la grille",
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 171796,
                     "id": "KALIARTI000005814335",
-                    "content": "<p align='center'><font size='1'>1. Positionnement sur la colonne A</font></p><p><font size='1'>Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.</font></p><p align='center'><font size='1'>2. Positionnement sur la colonne B</font></p><p><font size='1'>Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.</font></p><p align='center'><font size='1'>3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents</font></p><p align='center'><font size='1'>qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B</font></p><p><font size='1'>Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :</font></p><p><font size='1'>- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;</font></p><p><font size='1'>- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.</font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>1. Positionnement sur la colonne A</p><p>Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.</p><p align='center'>2. Positionnement sur la colonne B</p><p>Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.</p><p align='center'>3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B</p><p>Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :</p><p>- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;</p><p>- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Fonctionnement de la grille à double entrée",
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 214745,
                     "id": "KALIARTI000005814336",
-                    "content": "<p><font size='1'>La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.</font></p><p align='center'><font size='1'>Activités classées dans la propreté</font></p><p><font size='1'>Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.</font></p><p><font size='1'>Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.</font></p><p align='center'><font size='1'>Activités classées dans les prestations associées</font></p><p><font size='1'>Services de proximité :</font></p><p><font size='1'>- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;</font></p><p><font size='1'>- activité de manutention et déménagements internes ;</font></p><p><font size='1'>- activité de classement et destruction d'archives ;</font></p><p><font size='1'>- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.</font></p><p><font size='1'>Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.</font></p><p><font size='1'>Services aux procédés :</font></p><p><font size='1'>- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;</font></p><p><font size='1'>- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.</font></p><p><font size='1'>A titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.</font></p>",
+                    "content": "<p>La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.</p><p align='center'>Activités classées dans la propreté</p><p>Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.</p><p>Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.</p><p align='center'>Activités classées dans les prestations associées</p><p>Services de proximité :</p><p>- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;</p><p>- activité de manutention et déménagements internes ;</p><p>- activité de classement et destruction d'archives ;</p><p>- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.</p><p>Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.</p><p>Services aux procédés :</p><p>- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;</p><p>- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.</p><p>À titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Liste des activités",
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                     "num": "6",
                     "intOrdre": 257694,
                     "id": "KALIARTI000005814337",
-                    "content": "<p><font size='2'><font size='1'>Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en</font></font><font size='1'>respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.</font></p><p><font size='1'>Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.</font></p>",
+                    "content": "<p>Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.</p><p>Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Caractéristiques générales",
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                             "cid": "KALIARTI000005814338",
                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814338",
-                            "content": "<p><font size='1'>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude se service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</font></p><p><font size='1'>La filière exploitation comporte 4 niveaux, eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Les emplois du 1er niveau sont intitulés \" Agents de service \", du 2e niveau \" Agents qualifiés de service \" et ceux du 3e niveau \" Agents très qualifiés de service \". Le 4e niveau, d'encadrement intermédiaire, distingue, quant à lui, les chefs d'équipe.</font></p><p><font size='1'>Pour chaque niveau, il est mis l'accent en particulier sur un critère. Ainsi, pour le niveau I, le critère privilégié est celui de l'autonomie-initiative. Pour le niveau II, c'est celui de la technicité, et pour le niveau III, c'est celui de la responsabilité.</font></p><p><font size='1'>Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</font></p><p><font size='1'>Le chef d'équipe, échelon 1, est amené à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées. Les chefs d'équipe, échelons 2 et 3, sont amenés à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté et/ou une ou des activités de prestations associées.</font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un agent de service (AS)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il tient en état de propreté sa présentation, son matériel et son espace de rangement. </font></p><p><font size='1'>Il communique avec les utilisateurs pour accomplir sa mission.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il assure des prestations à partir d'instructions précises, sous le contrôle de sa hiérarchie.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il effectue des travaux d'entretien courant, consistant en un enchaînement de tâches simples et répétitives, d'exécution facile, reproductibles après simple démonstration. Le matériel électrique est d'utilisation simple. </font></p></td><td width='156' vAlign='top'><font size='1'></font></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2.</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il doit pouvoir déchiffrer les consignes écrites transmet l'information à sa hiérarchie. Il effectue les mêmes travaux que précédemment.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><font size='1'></font></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Ou, il ouvre et ferme le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations ou il effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site ou pour distribuer des produits préparés. </font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il prend des initiatives dans le cadre des instructions reçues, décèle les difficultés et les transmet à sa hiérarchie. </font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il connaît, maîtrise et applique des méthodes de travail et des procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. Ceux-ci sont acquis notamment par l'expérience et/ou par des formations obligatoires.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Ou il ouvre et ferme le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations, ou il effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site pour distribuer des produits prépares.</font></p></td></tr></tbody></table><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un agent qualifié de service (AQS)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il communique avec le client et peut régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il organise les travaux relevant de ses activités, à partir d'instructions générales.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il maîtrise et utilise, pour la réalisation de travaux diversifiés relevant de ses activités, une combinaison de techniques de travail, acquise par formation, par expérience ou sanctionnée par un titre ou un diplôme. Elles sont nécessaires pour l'obtention d'un résultat.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><font size='1'></font></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2.</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il propose à sa hiérarchie des moyens et des méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il utilise des méthodes et procédures complexes, des techniques connexes, acquises par une formation appropriée obligatoire ou par une expérience validée.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il a la responsabilité de l'entretien du matériel électromécanique.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il choisit, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, les moyens et méthodes à utiliser et peut les adapter à la situation de travail.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><font size='1'></font></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il organise son travail. Il doit être en mesure d'apprécier le contrôle de la prestation exécutée.</font></p></td></tr></tbody></table><p align='center'><font size='1'></font></p><p align='center'><font size='1'></font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un agent très qualifié de service (ATQS).</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client et hiérarchie).</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il choisit les moyens et les méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations et les adapte à la situation de travail. </font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il peut transmettre à un salarié moins confirmé.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il a la responsabilité de l'entretien et de la maintenance des matériels électromécaniques et complexes qu'il utilise et qui sont présents de façon constante sur le site. Il organise son travail. Il peut transmettre son savoir et il est en mesure d'apprécier le contrôle global de la présentation exécutée</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2.</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><font size='1'></font></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Les acquis permettent l'exécution de prestations complexes et combinées des plus délicates.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et peut proposer des actions complémentaires. Il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><font size='1'></font></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>La connaissance des moyens d'exécution et d'accomplissement des prestations est complète.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il rédige des rapports et les transmet à sa hiérarchie.</font></p></td></tr></tbody></table><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un chef d'équipe (CE)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il suit et adapte des directives précises et impératives. </font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il participe aux travaux. Il applique des méthodes de base d'animation d'équipe.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Personnel qui assure la coordination d'une équipe relevant des qualifications AS1 à AS3 et la bonne exécution des travaux. Il veille au respect de la discipline et des consignes d'hygiène et de sécurité.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2.</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher les solutions. </font></p><p><font size='1'></font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut participer aux travaux. Il connaît et applique les méthodes de travail propres à ses activités et procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il gère et adapte les moyens mis à sa disposition.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>A partir des directives données.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il connaît et maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Il sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Il peut participer à la mise en place de projets qui touchent à l'organisation des opérations, missions ou prestations d'équipe.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il est responsable des objectifs et des résultats à atteindre.</font></p></td></tr></tbody></table>",
+                            "content": "<p>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude se service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</p><p>La filière exploitation comporte 4 niveaux, eux-mêmes détaillés en 3 échelons. Les emplois du 1er niveau sont intitulés « Agents de service », du 2e niveau « Agents qualifiés de service » et ceux du 3e niveau « Agents très qualifiés de service ». Le 4e niveau, d'encadrement intermédiaire, distingue, quant à lui, les chefs d'équipe.</p><p>Pour chaque niveau, il est mis l'accent en particulier sur un critère. Ainsi, pour le niveau I, le critère privilégié est celui de l'autonomie-initiative. Pour le niveau II, c'est celui de la technicité, et pour le niveau III, c'est celui de la responsabilité.</p><p>Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</p><p>Le chef d'équipe, échelon 1, est amené à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées. Les chefs d'équipe, échelons 2 et 3, sont amenés à encadrer des agents d'exploitation exerçant une ou des activités de propreté et/ou une ou des activités de prestations associées.</p><p align='center'>Grille de classification d'un agent de service (AS)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td><p align='center'>Technicité</p></td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='3'><p>Aptitude de service :</p><p>Il tient en état de propreté sa présentation, son matériel et son espace de rangement.</p><p>Il communique avec les utilisateurs pour accomplir sa mission.</p></td><td><p align='center'>1</p></td><td><p>Il assure des prestations à partir d'instructions précises, sous le contrôle de sa hiérarchie.</p></td><td><p>Il effectue des travaux d'entretien courant, consistant en un enchaînement de tâches simples et répétitives, d'exécution facile, reproductibles après simple démonstration. Le matériel électrique est d'utilisation simple.</p></td><td></td></tr><tr><td><p align='center'>2</p></td><td><p>Il doit pouvoir déchiffrer les consignes écrites transmet l'information à sa hiérarchie. Il effectue les mêmes travaux que précédemment.</p></td><td></td><td><p>Ou, il ouvre et ferme le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations ou il effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site ou pour distribuer des produits préparés.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>3</p></td><td><p>Il prend des initiatives dans le cadre des instructions reçues, décèle les difficultés et les transmet à sa hiérarchie.</p></td><td><p>Il connaît, maîtrise et applique des méthodes de travail et des procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité. Ceux-ci sont acquis notamment par l'expérience et/ou par des formations obligatoires.</p></td><td><p>Ou il ouvre et ferme le site pour les besoins de l'accomplissement des prestations, ou il effectue régulièrement, en l'absence de chef d'équipe présent sur le site, la liaison avec le responsable hiérarchique pour signaler notamment les besoins de renouvellement de consommables de l'ensemble du site pour distribuer des produits prépares.</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Grille de classification d'un agent qualifié de service (AQS)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='3'><p>Aptitude de service :</p><p>Il communique avec le client et peut régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation.</p></td><td><p align='center'>1</p></td><td><p>Il organise les travaux relevant de ses activités, à partir d'instructions générales.</p></td><td><p>Il maîtrise et utilise, pour la réalisation de travaux diversifiés relevant de ses activités, une combinaison de techniques de travail, acquise par formation, par expérience ou sanctionnée par un titre ou un diplôme. Elles sont nécessaires pour l'obtention d'un résultat.</p></td><td></td></tr><tr><td><p align='center'>2</p></td><td><p>Il propose à sa hiérarchie des moyens et des méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations.</p></td><td><p>Il utilise des méthodes et procédures complexes, des techniques connexes, acquises par une formation appropriée obligatoire ou par une expérience validée.</p></td><td><p>Il a la responsabilité de l'entretien du matériel électromécanique.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>3</p></td><td><p>Il choisit, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, les moyens et méthodes à utiliser et peut les adapter à la situation de travail.</p></td><td></td><td><p>Il organise son travail. Il doit être en mesure d'apprécier le contrôle de la prestation exécutée.</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Grille de classification d'un agent très qualifié de service (ATQS).</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='3'><p>Aptitude de service :</p><p>Il recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel (équipe, client et hiérarchie).</p></td><td><p align='center'>1</p></td><td><p>Il choisit les moyens et les méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations et les adapte à la situation de travail.</p></td><td><p>Les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il peut transmettre à un salarié moins confirmé.</p></td><td><p align='justify'>Il a la responsabilité de l'entretien et de la maintenance des matériels électromécaniques et complexes qu'il utilise et qui sont présents de façon constante sur le site. Il organise son travail. Il peut transmettre son savoir et il est en mesure d'apprécier le contrôle global de la présentation exécutée</p></td></tr><tr><td><p align='center'>2</p></td><td></td><td><p>Les acquis permettent l'exécution de prestations complexes et combinées des plus délicates.</p></td><td><p>Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et peut proposer des actions complémentaires. Il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>3</p></td><td></td><td><p>La connaissance des moyens d'exécution et d'accomplissement des prestations est complète.</p></td><td><p>Il rédige des rapports et les transmet à sa hiérarchie.</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Grille de classification d'un chef d'équipe (CE)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='3'><p>Aptitude de service :</p><p>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</p></td><td><p align='center'>1</p></td><td><p>Il suit et adapte des directives précises et impératives.</p></td><td><p>Il participe aux travaux. Il applique des méthodes de base d'animation d'équipe.</p></td><td><p>Personnel qui assure la coordination d'une équipe relevant des qualifications AS1 à AS3 et la bonne exécution des travaux. Il veille au respect de la discipline et des consignes d'hygiène et de sécurité.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>2</p></td><td><p>Il peut prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher les solutions.</p></td><td><p>Il peut participer aux travaux. Il connaît et applique les méthodes de travail propres à ses activités et procédés spécifiques nécessaires à la réalisation de son activité.</p></td><td><p>Il gère et adapte les moyens mis à sa disposition.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>3</p></td><td><p>À partir des directives données.</p></td><td><p>Il connaît et maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Il sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Il peut participer à la mise en place de projets qui touchent à l'organisation des opérations, missions ou prestations d'équipe.</p></td><td><p>Il est responsable des objectifs et des résultats à atteindre.</p></td></tr></tbody></table>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                            "content": "<p><font size='1'>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</font></p><p><font size='1'>La filière maîtrise comporte 5 niveaux, eux-mêmes détaillés en 1 ou 2 échelons.</font></p><p><font size='1'>Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</font></p><p><font size='1'>Les échelons MP 1 et MP 2 correspondent à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens figurant au I.A, article 2, de l'annexe VII de la convention collective des entreprises de propreté.</font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un agent de maîtrise exploitation (MP)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='6' width='173' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p align='justify'><font size='1'></font></p><p align='justify'><font size='1'>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'></font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Conformité aux directives. Prend des décisions déléguées. </font></p><p align='justify'><font size='1'></font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Exerce des fonctions techniques, commerciales et/ou d'encadrement.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser, ainsi que les coûts.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MP1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou il participe à l'élaboration des programmes d'exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser le cahier des charges </font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il sait faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques et/ou il possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu'il sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il organise et contrôle les travaux d'exécution sur un ou plusieurs sites, anime les équipes de travail et assure le respect des consignes de sécurité. </font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MP2</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ponctuelles ou des mesures ou actions préventives correctrices des programmes d'exécution et participe aux études.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il organise et anime des rencontres clients. </font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il fait respecter les objectifs pour atteindre les résultats et les normes qualitatives et quantitatives.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MP3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et/ou il peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients, soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d'exécution.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il sait comprendre des études complexes et diversifiées. Il possède les connaissance et expérience permettant d'assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions et/ou il sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus. </font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il assure et veille à l'efficacité des travaux et moyens mis en place et/ou il peut encadrer des équipes en cas d'opérations mettant en oeuvre des techniques particulières ou lors d'interventions spécifiques. Il met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MP4</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d'entreprise.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d'améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en oeuvre.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MP5</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et établit les relations clients-entreprises.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il sait rechercher les dysfonctionnements et les analyses pour soit les éliminer, soit les signaler. Il participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire. </font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p align='justify'><font size='1'>Il coordonne et assure la gestion et l'organisation des sites d'un secteur donné et effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes.</font></p></td></tr></tbody></table><p align='center'><font size='2'></font></p>",
+                            "content": "<p>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. Le critère aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</p><p>La filière maîtrise comporte 5 niveaux, eux-mêmes détaillés en 1 ou 2 échelons.</p><p>Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</p><p>Les échelons MP 1 et MP 2 correspondent à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens figurant au I.A, article 2, de l'annexe VII de la convention collective des entreprises de propreté.</p><p align='center'>Grille de classification d'un agent de maîtrise exploitation (MP)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='6'><p align='justify'>Aptitude de service :</p><p>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</p></td><td><p align='center'></p></td><td><p>Conformité aux directives. Prend des décisions déléguées.</p><p></p></td><td><p>Exerce des fonctions techniques, commerciales et/ou d'encadrement.</p></td><td><p>Organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser, ainsi que les coûts.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MP1</p></td><td><p>Il assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou il participe à l'élaboration des programmes d'exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser le cahier des charges</p></td><td><p>Il sait faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques et/ou il possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu'il sait adapter et transformer en tenant compte des contraintes.</p></td><td><p>Il organise et contrôle les travaux d'exécution sur un ou plusieurs sites, anime les équipes de travail et assure le respect des consignes de sécurité.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MP2</p></td><td><p>Il peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ponctuelles ou des mesures ou actions préventives correctrices des programmes d'exécution et participe aux études.</p></td><td><p>Il organise et anime des rencontres clients.</p></td><td><p>Il fait respecter les objectifs pour atteindre les résultats et les normes qualitatives et quantitatives.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MP3</p></td><td><p>Il assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et/ou il peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients, soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d'exécution.</p></td><td><p>Il sait comprendre des études complexes et diversifiées. Il possède les connaissance et expérience permettant d'assurer la gestion et le suivi des travaux et interventions et/ou il sait rechercher les adaptations et les solutions compatibles entre elles pour que les travaux soient conformes aux objectifs définis et aux résultats attendus.</p></td><td><p>Il assure et veille à l'efficacité des travaux et moyens mis en place et/ou il peut encadrer des équipes en cas d'opérations mettant en oeuvre des techniques particulières ou lors d'interventions spécifiques. Il met en place les moyens de contrôle de qualité adaptés.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MP4</p></td><td><p>Il est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d'entreprise.</p></td><td><p>Il analyse les différentes interventions et problèmes éventuels et propose des modifications et ajustements permettant d'améliorer les résultats, les coûts et les conditions de travail et de sécurité.</p></td><td><p>Il participe à l'élaboration des budgets, organisations et moyens à mettre en oeuvre.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MP5</p></td><td><p>Il reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion. Il peut lui être confié une délégation commerciale et établit les relations clients-entreprises.</p></td><td><p>Il sait rechercher les dysfonctionnements et les analyses pour soit les éliminer, soit les signaler. Il participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire.</p></td><td><p>Il coordonne et assure la gestion et l'organisation des sites d'un secteur donné et effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes.</p></td></tr></tbody></table><p align='center'></p>",
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Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.</font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un employé administratif (EA)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='2' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>EA1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il suit des consignes précises et impératives.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><font size='1'></font></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>EA2</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut ordonner ou organiser les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il peut proposer des actions complémentaires.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il met en oeuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='2' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il sait tenir une conversation professionnelle avec le client et régler un problème technique relevant de sa compétence.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>EA3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il reçoit des instructions générales.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Il assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines. Pratique professionnelle et/ou connaissances de base.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il est responsable des objectifs et résultats à atteindre.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>EA4</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il reçoit des instructions générales, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Il analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il transmet à un salarié moins confirmé.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><font size='1'></font></td></tr></tbody></table><p align='center'><font size='1'></font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).</font></p><p align='center'><font size='1'></font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MA1</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significative.</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut avoir à diriger une équipe d'employés.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MA2</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'></font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>MA3</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Il participe à l'élaboration des projets et la fixation des objectifs dont il a la charge.</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><font size='1'></font></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>Il peut diriger une ou plusieurs équipes.</font></p></td></tr></tbody></table>",
+                        "content": "<p>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</p><p>La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.</p><p>Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.</p><p align='center'>Grille de classification d'un employé administratif (EA)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='2'><p>Aptitude de service :</p><p>Il sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.</p></td><td><p align='center'>EA1</p></td><td><p>Il suit des consignes précises et impératives.</p></td><td><p>Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.</p></td><td></td></tr><tr><td><p align='center'>EA2</p></td><td><p>Il peut ordonner ou organiser les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il peut proposer des actions complémentaires.</p></td><td><p>Il accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il met en oeuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.</p></td><td><p>Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.</p></td></tr><tr><td rowspan='2'><p>Aptitude de service :</p><p>Il sait tenir une conversation professionnelle avec le client et régler un problème technique relevant de sa compétence.</p></td><td><p align='center'>EA3</p></td><td><p>Il reçoit des instructions générales.</p></td><td><p>Il assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines. Pratique professionnelle et/ou connaissances de base.</p></td><td><p>Il est responsable des objectifs et résultats à atteindre.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>EA4</p></td><td><p>Il reçoit des instructions générales, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Il analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.</p></td><td><p>Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il transmet à un salarié moins confirmé.</p></td><td></td></tr></tbody></table><p align='center'></p><p align='center'>Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='3'><p>Aptitude de service :</p><p>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</p></td><td><p align='center'>MA1</p></td><td><p>Il analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.</p></td><td><p>Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significative.</p></td><td><p>Il peut avoir à diriger une équipe d'employés.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MA2</p></td><td><p>Il propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.</p></td><td><p></p></td><td><p>Il peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>MA3</p></td><td><p>Il participe à l'élaboration des projets et la fixation des objectifs dont il a la charge.</p></td><td></td><td><p>Il peut diriger une ou plusieurs équipes.</p></td></tr></tbody></table>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p><font size='1'>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</font></p><p><font size='1'>La filière cadre comporte 6 échelons.</font></p><p><font size='1'>Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</font></p><p align='center'><font size='1'>Grille de classification d'un cadre (CA)</font></p><table border='1' cellSpacing='0' width='689' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='173'><p align='center'><font size='1'>CARACTERISTIQUE GENERALE</font></p></td><td width='61'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='155'><p align='center'><font size='1'>AUTONOMIE-INITIATIVE</font></p></td><td width='144'><p align='center'><font size='1'>TECHNICITE</font></p></td><td width='156'><p align='center'><font size='1'>RESPONSABILITE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='7' width='173' vAlign='top'><p><font size='1'>Aptitude de service :</font></p><p><font size='1'>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</font></p></td><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CADRE</font></p></td><td width='155' vAlign='top'><p><font size='1'>Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés</font></p></td><td width='144' vAlign='top'><p><font size='1'>Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management..</font></p></td><td width='156' vAlign='top'><p><font size='1'>La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA1</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. A l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA2</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA3</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA4</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA5</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.</font></p></td></tr><tr><td width='61' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>CA6</font></p></td><td colSpan='3' width='455' vAlign='top'><p><font size='1'>Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.</font></p></td></tr></tbody></table>",
+                        "content": "<p>Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.</p><p>La filière cadre comporte 6 échelons.</p><p>Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.</p><p align='center'>Grille de classification d'un cadre (CA)</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Caractéristique générale</p></td><td align='center'>Échelon</td><td align='center'>Autonomie-initiative</td><td align='center'>Technicité</td><td align='center'>Responsabilité</td></tr><tr><td rowspan='7'><p>Aptitude de service :</p><p>Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.</p></td><td><p align='center'>Cadre</p></td><td><p>Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés</p></td><td><p>Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management..</p></td><td><p>La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA1</p></td><td colspan='3'><p>Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. À l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA2</p></td><td colspan='3'><p>Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA3</p></td><td colspan='3'><p>Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA4</p></td><td colspan='3'><p>Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA5</p></td><td colspan='3'><p>Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.</p></td></tr><tr><td><p align='center'>CA6</p></td><td colspan='3'><p>Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.</p></td></tr></tbody></table>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p>En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.</p><p align='center'>Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques</p><p>Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.</p><p>La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :</p><p align='center'>Taux horaire x 151,67 heures</p><p>Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.</p><p align='center'>Valeur des échelons</p><p>A compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.</p>",
+                    "content": "<p>En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.</p><p align='center'>Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques</p><p>Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.</p><p>La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :</p><p align='center'>Taux horaire x 151,67 heures</p><p>Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.</p><p align='center'>Valeur des échelons</p><p>À compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.</p>",
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-                    "content": "<p><font size='1'>Par cet accord la FEP et les organisations syndicales de salariés signataires instituent pour tous les salariés de la propreté un dispositif concret de classification qui tient compte :</font></p><p><font size='1'>- de la volonté d'une politique contractuelle du secteur ;</font></p><p><font size='1'>- des évolutions de l'environnement économique et technique de la profession.</font></p><p><font size='1'>Ils entendent par ces classifications favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux clients tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés de la propreté et en dotant les entreprises d'un véritable outil.</font></p><p><font size='1'>La classification a donc pour rôle seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.</font></p><p><font size='1'>Les classifications élaborées tiennent compte de la multiplicité des structures et organisations se rencontrant dans le secteur ainsi que de la variété des tailles d'entreprises.</font></p><p><font size='1'>A partir des critères classants, il a été déterminé pour chacune des 3 filières d'emplois plusieurs niveaux hiérarchiques de qualifications.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux, du fait de l'importance qu'ils reconnaissent aux classifications tant pour la politique sociale contractuelle que pour les différents acteurs de la profession, entreprises et salariés, sont soucieux de permettre une bonne compréhension des définitions et des classifications.</font></p><p><font size='1'>A cette fin, ils ont souhaité apporter certains compléments d'information pour faciliter la mise en place et garantir une bonne application des classifications.</font></p><table border='1' cellSpacing='0' cellPadding='0'><tbody><tr><td width='113' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>NIVEAU</font></p></td><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>ECHELON</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>LISTE NON EXHAUSTIVE D'EMPLOIS REPÈRE</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='5' width='113'><p align='center'><font size='1'>ATQS</font></p></td><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2 à 3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent très qualifié de maintenance multitechnique industrielle (maintenance de machines automates ou de chaînes de production).</font></p></td></tr><tr><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>2 à 3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent très qualifié de maintenance multitechnique immobilière</font></p></td></tr><tr><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1 à 3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent très qualifié de propreté (haute technicité, responsabilité entretien et matériels complexes).</font></p></td></tr><tr><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1 à 3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Laveur de vitres (moyens spécifiques, difficulté d'accès).</font></p></td></tr><tr><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent chauffeur (PL supérieur à 19 tonnes).</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='10' width='113'><p align='center'><font size='1'>AQS</font></p></td><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de propreté milieux sensibles (prestations complexes et diversifiées, organisation et contrôle du travail).</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='4' width='120'><p align='center'><font size='1'>2</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de propreté milieux sensibles (procédures complexes, techniques connexes, entretien matériel).</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent chauffeur PL (supérieur ou égal à 19 tonnes).</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent cariste.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent machiniste (autoporté).</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='5' width='120'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de maintenance mutitechnique industrielle.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de maintenance multitechnique immobilière.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Laveur de vitres (sans moyens spécifiques).</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de propreté (combinaison de techniques : </font></p><p><font size='1'>monobrosse, autolaveuse non portée ou procédés spécifiques, spray méthode, shampoing-moquette ..).</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent qualifié de service tertiaire.</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='9' width='113'><p align='center'><font size='1'>AS</font></p></td><td rowSpan='3' width='120'><p align='center'><font size='1'>3</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent machiniste classique.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent chauffeur VL.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de propreté milieux sensibles.</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='3' width='120'><p align='center'><font size='1'>2</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...).</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent d'environnement.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de manutention (transpalette à main ou électrique).</font></p></td></tr><tr><td width='120' vAlign='top'><p align='center'><font size='1'>1 à 2</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...).</font></p></td></tr><tr><td rowSpan='2' width='120'><p align='center'><font size='1'>1</font></p></td><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de petite maintenance.</font></p></td></tr><tr><td width='381' vAlign='top'><p><font size='1'>Agent de manutention légère.</font></p></td></tr></tbody></table><p><font size='1'>Pour ce qui est de la maîtrise exploitation, les emplois repères sont :</font></p><p><font size='1'>- chef de site : MP 1 ;</font></p><p><font size='1'>- technicien : MP 1 ;</font></p><p><font size='1'>- inspecteur : MP 3.</font></p><p align='center'><font size='1'>Formation</font></p><p><font size='1'>Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel et mettant en oeuvre dans leur emploi ou fonction les connaissances acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme obtenu ci-après.</font></p><p><font size='1'>Les diplômes professionnels visés sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et compte tenu des programmes de préparation des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixées par ses textes.</font></p><p><font size='1'>Niveaux des diplômes :</font></p><p><font size='1'>- CAP maintenance et hygiène des locaux : AQS 1 ;</font></p><p><font size='1'>- BEP bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux : AQS 3 ;</font></p><p><font size='1'>- bac professionnel hygiène et environnement : MP 1 ;</font></p><p><font size='1'>- BTS hygiène, propreté-environnement : MP 3 ;</font></p><p><font size='1'>- bac + 3 responsable de services hygiène propreté : MP 4 ;</font></p><p><font size='1'>- bac + 5 manager du développement du multiservice associé à la propreté : CA 1.</font></p><p><font size='2'></font></p>",
+                    "content": "<p>Par cet accord la FEP et les organisations syndicales de salariés signataires instituent pour tous les salariés de la propreté un dispositif concret de classification qui tient compte :</p><p>- de la volonté d'une politique contractuelle du secteur ;</p><p>- des évolutions de l'environnement économique et technique de la profession.</p><p>Ils entendent par ces classifications favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux clients tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés de la propreté et en dotant les entreprises d'un véritable outil.</p><p>La classification a donc pour rôle seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.</p><p>Les classifications élaborées tiennent compte de la multiplicité des structures et organisations se rencontrant dans le secteur ainsi que de la variété des tailles d'entreprises.</p><p>À partir des critères classants, il a été déterminé pour chacune des 3 filières d'emplois plusieurs niveaux hiérarchiques de qualifications.</p><p>Les partenaires sociaux, du fait de l'importance qu'ils reconnaissent aux classifications tant pour la politique sociale contractuelle que pour les différents acteurs de la profession, entreprises et salariés, sont soucieux de permettre une bonne compréhension des définitions et des classifications.</p><p>À cette fin, ils ont souhaité apporter certains compléments d'information pour faciliter la mise en place et garantir une bonne application des classifications.</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td><p align='center'>Niveau</p></td><td align='center'>Échelon</td><td><p align='center'>Liste non exhaustive d'emplois-repère</p></td></tr><tr><td rowspan='5'><p align='center'>ATQS</p></td><td><p align='center'>2 à 3</p></td><td><p>Agent très qualifié de maintenance multitechnique industrielle (maintenance de machines automates ou de chaînes de production).</p></td></tr><tr><td><p align='center'>2 à 3</p></td><td><p>Agent très qualifié de maintenance multitechnique immobilière</p></td></tr><tr><td><p align='center'>1 à 3</p></td><td><p>Agent très qualifié de propreté (haute technicité, responsabilité entretien et matériels complexes).</p></td></tr><tr><td><p align='center'>1 à 3</p></td><td><p>Laveur de vitres (moyens spécifiques, difficulté d'accès).</p></td></tr><tr><td><p align='center'>1</p></td><td><p>Agent chauffeur (PL supérieur à 19 tonnes).</p></td></tr><tr><td rowspan='10'><p align='center'>AQS</p></td><td><p align='center'>3</p></td><td><p>Agent qualifié de propreté milieux sensibles (prestations complexes et diversifiées, organisation et contrôle du travail).</p></td></tr><tr><td rowspan='4'><p align='center'>2</p></td><td><p>Agent qualifié de propreté milieux sensibles (procédures complexes, techniques connexes, entretien matériel).</p></td></tr><tr><td><p>Agent chauffeur PL (supérieur ou égal à 19 tonnes).</p></td></tr><tr><td><p>Agent cariste.</p></td></tr><tr><td><p>Agent machiniste (autoporté).</p></td></tr><tr><td rowspan='5'><p align='center'>1</p></td><td><p>Agent qualifié de maintenance mutitechnique industrielle.</p></td></tr><tr><td><p>Agent qualifié de maintenance multitechnique immobilière.</p></td></tr><tr><td><p>Laveur de vitres (sans moyens spécifiques).</p></td></tr><tr><td><p>Agent qualifié de propreté (combinaison de techniques : monobrosse, autolaveuse non portée ou procédés spécifiques, spray méthode, shampoing-moquette...).</p></td></tr><tr><td><p>Agent qualifié de service tertiaire.</p></td></tr><tr><td rowspan='9'><p align='center'>AS</p></td><td rowspan='3'><p align='center'>3</p></td><td><p>Agent machiniste classique.</p></td></tr><tr><td><p>Agent chauffeur VL.</p></td></tr><tr><td><p>Agent de propreté milieux sensibles.</p></td></tr><tr><td rowspan='3'><p align='center'>2</p></td><td><p>Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...).</p></td></tr><tr><td><p>Agent d'environnement.</p></td></tr><tr><td><p>Agent de manutention (transpalette à main ou électrique).</p></td></tr><tr><td><p align='center'>1 à 2</p></td><td><p>Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...).</p></td></tr><tr><td rowspan='2'><p align='center'>1</p></td><td><p>Agent de petite maintenance.</p></td></tr><tr><td><p>Agent de manutention légère.</p></td></tr></tbody></table><p>Pour ce qui est de la maîtrise exploitation, les emplois repères sont :</p><p>- chef de site : MP 1 ;</p><p>- technicien : MP 1 ;</p><p>- inspecteur : MP 3.</p><p align='center'>Formation</p><p>Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel et mettant en oeuvre dans leur emploi ou fonction les connaissances acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme obtenu ci-après.</p><p>Les diplômes professionnels visés sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et compte tenu des programmes de préparation des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixées par ses textes.</p><p>Niveaux des diplômes :</p><p>- CAP maintenance et hygiène des locaux : AQS 1 ;</p><p>- BEP bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux : AQS 3 ;</p><p>- bac professionnel hygiène et environnement : MP 1 ;</p><p>- BTS hygiène, propreté-environnement : MP 3 ;</p><p>- bac + 3 responsable de services hygiène propreté : MP 4 ;</p><p>- bac + 5 manager du développement du multiservice associé à la propreté : CA 1.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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-                    "content": "<p>\" Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I. 3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031099921&categorieLien=cid' title='Prime annuelle (VE)'>accord du 3 mars 2015</a> BO 2015/23. \"</p>",
+                    "content": "<p>Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I.3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031099921&categorieLien=cid' title='Prime annuelle (VE)'>accord du 3 mars 2015</a> BO 2015/23.</p>",
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           "type": "section",
           "data": {
             "cid": "KALITEXT000005665468",
-            "title": "Accord du 14 septembre 1999 relatif au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi",
+            "title": "Accord du 14 septembre 1999 relatif au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi (Fare)",
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             "modifDate": "2019-04-05"
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-                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (FARE) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.</p><p>Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du FARE.</p><p>Afin de doter le FARE de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.</p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (Fare) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.</p><p>Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du Fare.</p><p>Afin de doter le Fare de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": []
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005814661",
-                    "content": "<p>Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :</p><p>- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;</p><p>- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;</p><p>- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.</p><p>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :</p><p>- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;</p><p>- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;</p><p>- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.</p><p>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000038346696",
-                    "content": "<p>Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.</p><p>Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p>L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005814663_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.  <br/>(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Le Fare doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.</p><p>Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).</p><p>Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p>L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du Fare, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005814663_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise. <br/>\n(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000038346699",
-                    "content": "<p>La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le FARE propreté.</p><p>La contribution au FARE devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.</p>",
+                    "content": "<p>La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le Fare Propreté.</p><p>La contribution au Fare devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005814665",
-                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au FARE est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au Fare est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005814667",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.<p></p><p></p>   Le présent accord est déposé auprès du conseil des prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.</p><p>Le présent accord est déposé auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "cid": "KALIARTI000005814698",
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                     "id": "KALIARTI000005814698",
-                    "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.</font></p><p><font size='1'>Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :</font></p><p><font size='1'>- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;</font></p><p><font size='1'>- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;</font></p><p><font size='1'>- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;</font></p><p><font size='1'>- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le FAF Propreté, l'INHNI et le FARE.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.</font></p><p><font size='1'>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNE FP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.</font></p><p align='center'><font size='1'>Champ d'application</font></p><p><font size='1'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :</font></p><p><font size='1'>- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,</font></p><p><font size='1'>et/ou</font></p><p><font size='1'>- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.</font></p>",
+                    "content": "<p>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.</p><p>Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :</p><p>- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;</p><p>- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;</p><p>- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;</p><p>- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le Faf Propreté, l'Inhni et le Fare.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.</p><p>Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.</p><p align='center'>Champ d'application</p><p>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :</p><p>- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,</p><p>et/ou</p><p>- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005814699",
-                    "content": "<p><font size='1'>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</font></p><p><font size='1'>Il fournira des données permettant notamment de :</font></p><p><font size='1'>- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;</font></p><p><font size='1'>- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.</font></p><p><font size='1'>La CPNE FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :</font></p><p><font size='1'>1. De définir le programme de travail annuel :</font></p><p><font size='1'>- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;</font></p><p><font size='1'>- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.</font></p><p><font size='1'>2. Etablir les lettres de missions permettant au FAF Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).</font></p><p><font size='1'>3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.</font></p><p><font size='1'>4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.</font></p><p><font size='1'>5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.</font></p><p><font size='1'>La CPNE FP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                    "content": "<p>Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNEFP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.</p><p>Il fournira des données permettant notamment de :</p><p>- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;</p><p>- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.</p><p>La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :</p><p>1. De définir le programme de travail annuel :</p><p>- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;</p><p>- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.</p><p>2. Établir les lettres de missions permettant au Faf Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).</p><p>3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.</p><p>4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.</p><p>5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.</p><p>La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du FAF Propreté, dans la limite des fonds disponibles.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                        "content": "<p>Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du Faf Propreté, dans la limite des fonds disponibles.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                            "content": "<p>1re priorité. - Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p>2e priorité. - Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p>3e priorité. - Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple : services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux, exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actions qui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin de développer leur compétence.</p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>1re priorité. Afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les partenaires sociaux désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : les agents de service, les femmes et les jeunes, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p>2e priorité. Les partenaires sociaux considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p>3e priorité. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques (par exemple : services associés, laveurs de vitres, équipes volantes, travaux spéciaux, exceptionnels, etc.), les partenaires sociaux décident d'un certain nombre d'actions qui s'entendent comme étant la troisième priorité de la branche, et cela afin de développer leur compétence.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                        "title": "Objectifs prioritaires de la branche",
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005814702",
-                            "content": "<p><font size='1'>Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :</font></p><p><font size='1'>1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :</font></p><p><font size='1'>- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour les entreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;</font></p><p><font size='1'>- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;</font></p><p><font size='1'>- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition de certificats de qualification professionnelle construits par la branche ;</font></p><p><font size='1'>- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.</font></p><p><font size='1'>2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employés administratifs :</font></p><p><font size='1'>Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :</font></p><p><font size='1'>- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant les notions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).</font></p><p><font size='1'>Pour la maîtrise :</font></p><p><font size='1'>- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites notamment multiservices ;</font></p><p><font size='1'>- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines (recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion des compétences...).</font></p><p><font size='1'>Pour les cadres :</font></p><p><font size='1'>- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension \" services \"), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;</font></p><p><font size='1'>- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenant appui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).</font></p><p><font size='1'>Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.</font></p><p><font size='1'>3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : la formation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention des risques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitations électriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.), ainsi que l'acquisition du permis de conduire.</font></p><p><font size='1'>Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement des compétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et ce par la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives et individuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaines et la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de la conduite de démarches de qualité.</font></p><font color='#808080'><em></em></font>",
+                            "content": "<p>Les partenaires sociaux reconnaissent comme priorités nationales les objectifs suivants :</p><p>1. Pour les agents de service, les femmes et les jeunes :</p><p>- faciliter l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue en développant la démarche d'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française structurée par la branche, pour les entreprises de toute taille (cf. art. 8 du présent accord) ;</p><p>- renforcer les compétences techniques, organisationnelles et aptitudes de service ainsi que l'acquisition des compétences liées aux services associés ;</p><p>- faciliter l'accès à certains niveaux de qualification notamment par l'acquisition de certificats de qualification professionnelle construits par la branche ;</p><p>- développer la formation à la prévention des risques dans le respect de la législation en vigueur.</p><p>2. Pour l'encadrement intermédiaire, la maîtrise, les cadres, les employés administratifs :</p><p>Pour l'encadrement intermédiaire de proximité :</p><p>- le développement des capacités techniques, organisationnelles (incluant les notions informatiques de base), managériales (animation des équipes, tutorat, entretien d'évaluation, motivation du personnel, etc.) et relationnelles (aptitudes de service face au client).</p><p>Pour la maîtrise :</p><p>- l'acquisition de compétences commerciales, communication et gestion de sites notamment multiservices ;</p><p>- l'acquisition de compétences de base à la gestion des ressources humaines (recrutement, entretien d'évaluation, motivation du personnel, tutorat, gestion des compétences...).</p><p>Pour les cadres :</p><p>- le développement des compétences commerciales (notamment sur la dimension « services »), de l'organisation, de gestion des sites (législation, gestion d'exploitation, qualité, devis) et de management (notamment le tutorat) ;</p><p>- le développement de démarches de gestion des ressources humaines prenant appui sur les outils de la branche professionnelle (OASIS, ODYSSE, répertoire des compétences, plate-forme NOE de formation au multiservices...).</p><p>Pour les employés administratifs : le développement de compétences favorisant leur évolution professionnelle particulièrement dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l'évolution technique des outils de gestion.</p><p>3. Pour les salariés dont la diversité des activités professionnelles nécessite des déplacements ou des interventions spécifiques développant leur compétence : la formation nécessaire à l'acquisition de compétences liées à la prévention des risques lors d'interventions spécifiques (CACES, cariste et/ou PEMP, habilitations électriques H1B1 et H0B0, brevet de sauveteur-secouriste du travail : SST, etc.), ainsi que l'acquisition du permis de conduire.</p><p>Par ailleurs, les partenaires sociaux estiment important le développement des compétences, dans le cadre d'actions pilotes, de dirigeants salariés de PME, et ce par la mise en place de démarches de progrès alternant formations collectives et individuelles, sur des thèmes débouchant sur la gestion des ressources humaines et la formation, la maîtrise de l'organisation, des indicateurs de gestion, de la conduite de démarches de qualité.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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-                        "title": "Le droit individuel à la formation",
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                             "id": "KALIARTI000005814704",
-                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du DIF ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de</p><p>décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du FAF Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p><font color='#808080'><em><p></p></em></font>",
+                            "content": "<p>Le droit individuel à la formation s'applique à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les partenaires sociaux décident d'augmenter le crédit d'heures annuel acquis au titre du DIF à 21 heures, le plafond légal est porté à 126 heures.</p><p>Ainsi, pour les salariés à temps plein le nombre d'heures est plafonné à 126 heures sur une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, il est également plafonné à 126 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées. Les heures acquises au titre du droit individuel à la formation se réalisent en dehors du temps de travail.</p><p>La mise en oeuvre du Dif ainsi que ses modalités restent à l'initiative du salarié en accord avec son employeur, par accord écrit entre les parties ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.</p><p>Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par le présent accord dans l'article 3, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.</p><p>Le salarié est informé annuellement, avec le bulletin de salaire du mois de décembre, du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.</p><p>Considérant la particularité de la branche liée à l'application du transfert conventionnel des salariés (accord du 29 mars 1990), la condition de 1 an requise pour bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation s'apprécie par rapport à la date du contrat de travail en cours reprenant l'ancienneté acquise en cas de transfert conventionnel.</p><p>Concernant les salariés dont le contrat de travail se poursuit au sein de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante fait connaître, par écrit, à l'entreprise entrante le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation pour chaque salarié transféré. En cas de transfert d'un salarié pour une partie de son temps de travail, les droits acquis au titre du DIF transférés sont ceux relatifs au temps de travail ainsi transféré.</p><p>Selon les ressources financières disponibles et les demandes individuelles à satisfaire, le conseil d'administration du Faf Propreté pourra être amené à faire varier le taux et/ou le type de remboursement de frais relatif à sa prise en charge sur les fonds mutualisés.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
                               {
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                       "data": {
                         "cid": "KALISCTA000005759937",
                         "intOrdre": 85898,
-                        "title": "La période de professionnalisation pour les salariés",
+                        "title": "Période de professionnalisation pour les salariés",
                         "id": "KALISCTA000005759937",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN"
                       },
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 85898,
                 "id": "KALIARTI000005814764",
-                "content": "<p></p>   Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.<p></p><p></p>",
+                "content": "<p>Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -6829,7 +6829,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 1073913619,
                 "id": "KALIARTI000044907066",
-                "content": "<p>Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à six (6) du minimum garanti (MG).</p><p>Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.</p><p>L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.</p><p>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (V)'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.</p><p><font color='#808080'><em>(ancien article 6) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044906901_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail qui prévoient l'obligation pour l'employeur de prendre en charge 50 % du coût des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p>Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à six (6) du minimum garanti (MG).</p><p>Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.</p><p>L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.</p><p>Sous réserve des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (V)'>L. 2253-1</a>, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, les parties signataires préconisent aux entreprises de respecter une primauté des présentes dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de transport, sauf dispositions plus favorables prévues par convention d'entreprise.</p><p><font color='#808080'><em>(ancien article 6) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044906901_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du code du travail qui prévoient l'obligation pour l'employeur de prendre en charge 50 % du coût des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Montant de l'indemnité mensuelle à compter de 2022",
                 "lstLienModification": [
@@ -6905,7 +6905,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 1879091140,
                 "id": "KALIARTI000044907062",
-                "content": "<p>Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. </p><p>Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. </p><p>La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication. </p><p>Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (V)'>article L. 2232-6 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p>Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.</p><p>Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.</p><p>La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.</p><p>Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (V)'>article L. 2232-6 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
                 "lstLienModification": [
@@ -13283,7 +13283,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000038184121",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000038184121",
-                    "content": "<p align='left'>L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.</p><p align='left'>Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.</p><p align='left'>Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'accord porte l'ambition de renforcer les moyens des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives afin de conforter la place et le rôle des partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ainsi, les signataires du présent accord souhaitent modifier les modalités de prise en charge des frais de fonctionnement du dialogue social et simplifier le mécanisme de remboursement en annulant et remplaçant l'accord du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales, modifié par avenant du 27 février 1991, par les dispositions du présent accord.</p><p align='left'>Il est prévu le versement d'une dotation aux organisations syndicales représentatives de salariés afin de leur permettre, notamment, de prendre en charge directement les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement de leurs représentants aux réunions paritaires nationales.</p><p align='left'>Pour ce faire, une contribution annuelle patronale est mise en place et a également pour objet de renforcer l'information auprès des salariés et des chefs d'entreprises sur la convention collective nationale, sur les accords de branche et sur les dispositifs conventionnels existants, notamment en matière de prévention des risques, d'insertion, de formation et de qualification professionnelle (apprentissage, CQP…) et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, en signant le présent accord, réaffirment ainsi la pertinence du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs constitutifs d'un ensemble de règles communes à toutes les entreprises de la branche et favorisant la régulation économique et sociale du secteur d'autant plus nécessaires du fait du transfert conventionnel (article 7 CCN).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -13310,7 +13310,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000038184103",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord collectif s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
@@ -13440,7 +13440,7 @@
                 "num": "3.3",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000038184109",
-                "content": "<p align='left'>Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.</p><p align='left'>L'objet de cette association est de :<br/>\n– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;<br/>\n– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;<br/>\n– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.</p><p align='left'>L'association dénommée « AGDSP » se compose :<br/>\n– de membres fondateurs représentatifs :<br/>\n–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;<br/>\n–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;<br/>\n– de membres titulaires :<br/>\n–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.</p><p align='left'>Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.</p><p align='left'>Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.</p><p align='left'>Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.</p><p align='left'>Le conseil d'administration se réunit au moins 1 fois par an.</p><p align='left'>L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.</p><p align='left'>Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Afin de gérer et d'affecter les fonds résultant de la contribution annuelle patronale obligatoire pour le développement du dialogue social de la branche, de manière transparente, il est décidé de créer une association de gestion du dialogue social dans la propreté (AGDSP) dans le cadre des dispositions de la loi de 1901.</p><p align='left'>L'objet de cette association est de :<br/>\n– gérer la contribution annuelle patronale obligatoire visée à l'article 3 du présent accord ;<br/>\n– veiller à la répartition des fonds conformément aux règles visées à l'article 3.4 ;<br/>\n– vérifier la conformité de l'utilisation des fonds.</p><p align='left'>L'association dénommée « AGDSP » se compose :<br/>\n– de membres fondateurs représentatifs :<br/>\n–– fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) ;<br/>\n–– syndicat national des professionnels de la propreté (SNPRO) ;<br/>\n– de membres titulaires :<br/>\n–– les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord collectif.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux représentatifs, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire de cette association. Le conseil paritaire se compose de 2 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des membres fondateurs répartis entre la FEP et le SNPRO suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 mentionnée dans la convention de fonctionnement existant.</p><p align='left'>Le conseil paritaire assure le suivi des comptes, veille à la bonne utilisation des fonds et donne un avis sur le rapport annuel d'activité transmis par le conseil d'administration de l'association.</p><p align='left'>Le conseil d'administration est composé des représentants des membres fondateurs représentatifs et répartis entre eux suivant la règle énoncée ci-dessus.</p><p align='left'>Lors de la première réunion, le conseil d'administration élit, parmi ses membres, un président, un trésorier et un secrétaire.</p><p align='left'>Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par an.</p><p align='left'>L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.</p><p align='left'>Le secrétariat de l'association est tenu par la FEP.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Création d'une association de gestion et d'affectation de la contribution patronale pour le développement du dialogue social au sein de la branche",
                 "lstLienModification": [
@@ -13466,7 +13466,7 @@
                 "num": "3.4",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000038184111",
-                "content": "<p align='left'>Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :<br/>\n– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;<br/>\n– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;<br/>\n– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (MEDEF national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (ANI) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;<br/>\n– les frais d'études et de rapport de la branche ;<br/>\n– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;<br/>\n– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;<br/>\n– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;<br/>\n– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).</p><p align='left'>Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :<br/>\na) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;<br/>\nb) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 % OSR</td><td align='center'>40 % OPR</td></tr><tr><td align='center'>Dont :</td><td align='center'>Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO :</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis à parts égales entre les OSR</td><td align='center'>90 % FEP</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale</td><td align='center'>10 % SNPRO</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :<br/>\n– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;<br/>\n– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Après déduction des frais de collecte de la contribution, le solde des fonds est destiné à financer, notamment :<br/>\n– le fonctionnement des instances paritaires de la branche (frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, frais de fonctionnement, frais de secrétariat, frais de location de salles etc.) ;<br/>\n– le temps de préparation et de participation aux instances paritaires de branche ;<br/>\n– les frais liés aux participations de la FEP aux organisations professionnelles interprofessionnelles (Medef national et territoriaux, CGPME nationale et territoriales) afin de concourir, notamment, à l'élaboration et à la négociation des accords nationaux interprofessionnels (Ani) et plus globalement à la stratégie d'influence des intérêts généraux de la profession en leur sein ;<br/>\n– les frais d'études et de rapport de la branche ;<br/>\n– les frais de recours à des cabinets d'experts extérieurs ;<br/>\n– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;<br/>\n– la promotion du dialogue social et de la communication sur les accords notamment au niveau territorial, la promotion des métiers, des dispositifs de formation, la participation aux instances interprofessionnelles et aux institutions au niveau national et local et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers ;<br/>\n– les frais liés au fonctionnement de l'association visée à l'article 3.3 du présent accord (pris en charge par la fédération des entreprises de propreté et des services associés - FEP).</p><p align='left'>Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties annuellement suivant les règles ci-dessous :<br/>\na) 70 % pour le fonctionnement de la CPPNI et des différentes instances paritaires (attribué à la FEP reconnue représentative dans la branche) ;<br/>\nb) 30 % pour les autres actions des organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives et répartis suivant les règles prévues dans le tableau ci-dessous :</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>60 % OSR</td><td align='center'>40 % OPR</td></tr><tr><td align='center'>Dont :</td><td align='center'>Répartis en fonction de la convention de fonctionnement FEP et SNPRO :</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis à parts égales entre les OSR</td><td align='center'>90 % FEP</td></tr><tr><td align='center'>50 % répartis en fonction du taux respectif de représentativité syndicale</td><td align='center'>10 % SNPRO</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les règles de répartition décrites aux paragraphes a et b ci-dessus peuvent être révisées en fonction :<br/>\n– de l'évolution du nombre de syndicats d'employeurs et/ou de salariés reconnus représentatifs dans la branche propreté ;<br/>\n– des résultats de la mesure de l'audience fixés par les arrêtés de représentativité en vigueur dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Affectation et répartition de la contribution annuelle patronale",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000038184113",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de propreté, y compris celles de moins de 50 salariés, ceci en raison de la nécessaire homogénéité des règles conventionnelles de la branche du fait du dispositif de transfert conventionnel visé à l'article 7 de la présente convention collective et qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Motivation liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 6815731,
                 "id": "KALIARTI000038184116",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours. </p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction. </p><p align='left'><i>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038184116_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038184116_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).  <br/>(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.</p><p align='left'>Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.</p><p align='left'><em>Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000038184116_1'> (1)</a></p><p align='left'>L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000038184116_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507). <br/>\n(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Révision",
                 "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000042191962",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les organisations et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social pour 2020.</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Thèmes</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>Formation professionnelle</td><td>1er trimestre 2020</td></tr><tr><td>Responsabilité sociale et sociétale des entreprises :</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td>– volet 1 : égalité, handicap, diversité</td><td>Fin 2019/1er semestre 2020</td></tr><tr><td>– volet 2 : prévention des risques professionnels,</td><td>4e trimestre 2020</td></tr><tr><td>GT révisions « Classifications » (suite négo 2019)</td><td>2020</td></tr><tr><td>Salaires 2021</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Clause de revoyure prime annuelle</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Temps partiel (art. 6.2 CCN)</td><td>Automne 2020</td></tr></table></center></div></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les organisations et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social pour 2020.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thèmes</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>Formation professionnelle</td><td>1er trimestre 2020</td></tr><tr><td>Responsabilité sociale et sociétale des entreprises :</td><td></td></tr><tr><td>– volet 1 : égalité, handicap, diversité</td><td>Fin 2019/1er semestre 2020</td></tr><tr><td>– volet 2 : prévention des risques professionnels,</td><td>4e trimestre 2020</td></tr><tr><td>GT révisions « Classifications » (suite négo 2019)</td><td>2020</td></tr><tr><td>Salaires 2021</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Clause de revoyure prime annuelle</td><td>Été 2020</td></tr><tr><td>Temps partiel (art. 6.2 CCN)</td><td>Automne 2020</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }
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                     "cid": "KALIARTI000043929838",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000043929838",
-                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable. </p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche. </p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. </p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale). </p><p align='left'>Vu : <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; <br/>– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; <br/>– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; <br/>– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; <br/>– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord. </p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'INSEE, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée. </p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par : <br/>1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>; <br/>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ; <br/>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ; <br/>4. un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ; <br/>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ un tiers plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ; <br/>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>. </p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu. </p><p align='left'>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes. </p><p><font color='808080'><em>(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018). </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Source : INSEE DADS 2016. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Depuis plus de 10 ans, la branche encourage et accompagne les entreprises sur les grands sujets de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et à valoriser leur contribution au développement durable.</p><p align='left'>Le présent accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes <font color='#808080'>(1) </font>et la diversité s'inscrit pleinement dans cette démarche.</p><p align='left'>Depuis 1946, l'égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines.</p><p align='left'>Au travail, l'égalité professionnelle désigne l'égalité des droits entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l'articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).</p><p align='left'>Vu :<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000756495&categorieLien=cid'>loi du 9 mai 2001 </a>relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&categorieLien=cid'>loi du 23 mars 2006 </a>relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014 </a>pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi du 5 septembre 2018 </a>pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;<br/>\n– le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964765&categorieLien=cid'>décret du 8 janvier 2019</a> portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux décident de faire évoluer l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000026085623&categorieLien=cid'>accord de branche du 14 mars 2012 sur l'égalité professionnelle </a>entre les femmes et les hommes, en y substituant l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.</p><p align='left'>Sur la base des résultats des études menées en 2014 et 2018 sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » par l'observatoire des métiers et des qualifications, de l'enquête de branche et des données fournies par l'Insee, des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche ont été présentés aux partenaires sociaux le 27 novembre 2019 et le 13 octobre 2020. Lors de cette réunion, la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, aux conditions de travail et d'emploi a été analysée.</p><p align='left'>Ainsi, la branche des entreprises de propreté et services associés se caractérise par :<br/>\n1. Une profession de main-d'œuvre dans laquelle l'humain est au cœur du service : les fonctions opérationnelles représentent la grande majorité des salariés avec 90 % d'agents de service et un management intermédiaire comptant pour 7 % des salariés <font color='#808080'>(2) </font>;</p><p align='left'>2. Une forte féminisation puisque 65 % des emplois sont occupés par des femmes <font color='#808080'>(3) </font>(ce taux est inférieur à la moyenne européenne qui s'élève à 73 %) ;</p><p align='left'>3. Une répartition femmes-hommes qui diffère selon le niveau de classification 2 : les femmes sont très majoritaires sur les postes d'agents de service (71 %), d'employés (90 %) et de maîtrise administrative (93 %) ; les postes de chefs d'équipe sont répartis à parts égales ; les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (54 %) et de cadres (65 %). Les écarts tendent néanmoins à se réduire dans certaines catégories socio-professionnelles (CSP) notamment les postes d'agents de service (71 % en 2018 contre 76 % en 2012), de maîtrise d'exploitation (48 % de femmes en 2018 contre 37 % en 2012) ;</p><p align='left'>4. un fort recours au temps partiel (75 % des effectifs 3) lié à des impératifs organisationnels et à un effet mécanique du transfert conventionnel (art. 7 CCN) ; les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à temps partiel que les hommes ;</p><p align='left'>5. Un niveau de rémunération mensuel qui diffère entre les femmes et les hommes (environ 1/3 plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2018 <font color='#808080'>(4)</font>, qui s'explique par un accès plus fréquent des hommes aux postes plus élevés dans la classification et une part plus importante de femmes qui travaillent à temps partiel ;</p><p align='left'>6. Un taux d'accès à la formation (au global) plus faible pour les femmes (51 %) que pour les hommes (49 %) mais le déséquilibre tend à se restreindre depuis une dizaine d'années <font color='#808080'>(5)</font>.</p><p align='left'>Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la mixité professionnelle. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.</p><p><font color='808080'><em>(1) Dans un souci de simplification de rédaction du présent accord, l'écriture inclusive n'a pas été utilisée. Les parties signataires réaffirment néanmoins leur soutien à l'égalité en faveur de tous les salariés quel que soit leur sexe. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(2) Source : enquête sectorielle 2019 (exercice 2018). </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(3) Source : Insee DADS 2016. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(4) Source : AG2R, organisme assureur prévoyance et frais de santé. </em></font><br/><p> <font color='808080'><em>(5) Source : AKTO, opérateur de compétence.</em></font></p>",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 187216405,
                 "id": "KALIARTI000043929841",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,<br/>\net/ou,<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01 A.<br/>\nEn conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :<br/>\n– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état ;<br/>\net/ou,<br/>\n– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures, et rideaux relevant du code APE 96.01A.</p><p align='left'>En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :<br/>\n– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;<br/>\n– le ramonage.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
@@ -16871,7 +16871,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 280562464,
                 "id": "KALIARTI000043929842",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi. </p><p align='left'>Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014</a>, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux règles en vigueur, le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les conditions fixées par la loi.</p><p align='left'>Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=cid'>loi du 8 août 2016 </a>relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=cid'>loi du 4 août 2014</a>, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise à définir des objectifs généraux à atteindre au niveau de la branche professionnelle dont le suivi des indicateurs sera assuré à ce même niveau ; les entreprises ayant compétence pour définir les indicateurs de suivi pertinents répondant à l'objectif transversal d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Portée de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -16923,7 +16923,7 @@
                 "num": "3.1",
                 "intOrdre": 467254582,
                 "id": "KALIARTI000043929844",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail</a> qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> sanctionnant les discriminations.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (FARE propreté…).</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe de non-discrimination prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail</a> qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé également l'obligation pour l'employeur de porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> sanctionnant les discriminations.</p><p align='left'>Les entreprises de la branche sont invitées à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. La branche pourra accompagner les entreprises qui le souhaitent dans cette démarche à travers notamment une large gamme d'outils mis à leur disposition (Fare Propreté…).</p><p align='left'>L'observatoire des métiers et des qualifications de la propreté se verra confier par la CPNEFP, la réalisation d'une étude statistique visant à évaluer les situations de discriminations potentielles dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Lutte contre les discriminations",
                 "lstLienModification": [
@@ -17001,7 +17001,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 747292759,
                 "id": "KALIARTI000043929850",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires identifient la formation professionnelle comme étant un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une meilleure qualification des salariés par la formation professionnelle, permet d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de favoriser l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle est un des leviers permettant au salarié de bénéficier d'une évolution professionnelle. </p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont érigé l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental à l'article 5 de la convention collective nationale portant sur la formation, les compétences et l'emploi. Les entreprises doivent veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Si un écart est constaté, elles doivent mettre en place des actions en faveur du sexe sous-représenté. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant l'alimentation du compte personnel de formation. De même, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, notamment. Cet entretien permettra de déterminer les éventuels besoins de formation et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et de sa rémunération. </p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à la formation, les partenaires sociaux ont désigné comme publics prioritaires majeurs de la branche tous les agents, les femmes notamment (art. <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000031429442&categorieLien=cid'>5.3.1.1</a> CCN). Des modalités particulières ont également été définies afin de tenir compte des spécificités des situations notamment celles des salariés multi-employeurs (art. 5.3.3.1 CCN), des salariés à temps partiel et/ ou œuvrant sur plusieurs sites (art. 5.3.3.2 CCN) et des salariés faisant l'objet d'un transfert conventionnel (art. 5.3.3.3 CCN). </p><p align='left'>Pour lever les freins à la formation, les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur attachement aux mesures précédemment définies et réitèrent leur engagement dans le développement de modalités de formation novatrices et adaptées aux particularités de l'organisation des chantiers et du cumul d'emploi des salariés qui permettent notamment : <br/>– de mettre en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée ; <br/>– d'inciter le recours à la formation à distance et à la formation en situation de travail (FEST). </p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à s'assurer que les formations en dehors du temps de travail ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille. Lorsque le départ en formation implique un éloignement du domicile sur plusieurs jours, les partenaires sociaux décident d'instaurer un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié, afin de lui permettre de s'organiser et de concilier ainsi ses engagements professionnels avec sa vie personnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires identifient la formation professionnelle comme étant un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Une meilleure qualification des salariés par la formation professionnelle, permet d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de favoriser l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. La formation professionnelle est un des leviers permettant au salarié de bénéficier d'une évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont érigé l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes comme un principe fondamental à l'article 5 de la convention collective nationale portant sur la formation, les compétences et l'emploi. Les entreprises doivent veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Si un écart est constaté, elles doivent mettre en place des actions en faveur du sexe sous-représenté.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail déterminant l'alimentation du compte personnel de formation. De même, un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation, de proche aidant, notamment. Cet entretien permettra de déterminer les éventuels besoins de formation et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et de sa rémunération.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'accès à la formation, les partenaires sociaux ont désigné comme publics prioritaires majeurs de la branche tous les agents, les femmes notamment (art. <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000031429442&categorieLien=cid'>5.3.1.1</a> CCN). Des modalités particulières ont également été définies afin de tenir compte des spécificités des situations notamment celles des salariés multi-employeurs (art. 5.3.3.1 CCN), des salariés à temps partiel et/ou œuvrant sur plusieurs sites (art. 5.3.3.2 CCN) et des salariés faisant l'objet d'un transfert conventionnel (art. 5.3.3.3 CCN).</p><p align='left'>Pour lever les freins à la formation, les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur attachement aux mesures précédemment définies et réitèrent leur engagement dans le développement de modalités de formation novatrices et adaptées aux particularités de l'organisation des chantiers et du cumul d'emploi des salariés qui permettent notamment :<br/>\n– de mettre en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée ;<br/>\n– d'inciter le recours à la formation à distance et à la formation en situation de travail (FEST).</p><p align='left'>Les entreprises sont invitées à s'assurer que les formations en dehors du temps de travail ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille. Lorsque le départ en formation implique un éloignement du domicile sur plusieurs jours, les partenaires sociaux décident d'instaurer un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié, afin de lui permettre de s'organiser et de concilier ainsi ses engagements professionnels avec sa vie personnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formation professionnelle",
                 "lstLienModification": [
@@ -17105,7 +17105,7 @@
                 "num": "8.1",
                 "intOrdre": 1120676995,
                 "id": "KALIARTI000043929855",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment. </p><p align='left'>Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>). </p><p align='left'>Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …). </p><p align='left'>Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel. </p><p align='left'>Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie. </p><p align='left'>En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré. </p><p align='left'>Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/ vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation. </p><p align='left'>En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les entreprises doivent ainsi veiller à offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de rémunération, d'évolution de carrière et de promotion notamment.</p><p align='left'>Le recours au temps partiel constitue un élément structurel du secteur de la propreté lié à des impératifs organisationnels demandés par les donneurs d'ordre (horaires souvent en décalés et fragmentés) et à un effet mécanique du transfert conventionnel <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000027172340&idArticle=KALIARTI000027172504&categorieLien=cid'>(art. 7 de la CCN</a>).</p><p align='left'>Au regard du nombre important de salariés à temps partiel dans la branche (75 % des effectifs), les partenaires sociaux ont mis en place à l'article 6.2 de la convention collective nationale, certaines garanties concernant les droits des salariés à temps partiel et l'organisation du travail (recours aux avenants pour compléments d'heures, régularité des horaires et limitation du nombre de vacations, délai de prévenance à respecter …).</p><p align='left'>Ainsi notamment, il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder à un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans la même entreprise (cette possibilité doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail). Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.</p><p align='left'>Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les partenaires sociaux ont instauré un système de « fiche de souhaits » transmise deux fois par an aux salariés et les demandes reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou un support respectant la chronologie.</p><p align='left'>En complément, afin d'augmenter temporairement le temps de travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent, le recours aux avenants pour compléments d'heures est permis et encadré.</p><p align='left'>Ces dispositifs de branche ainsi mis en œuvre (priorité d'accès à un temps plein, fiches de souhaits, compléments d'heures) ont vocation à faciliter l'augmentation de la durée de travail et la conciliation des temps de vie des salariés (équilibre vie professionnelle/vie personnelle). La branche s'engage à communiquer largement sur ces dispositifs pour favoriser la poursuite de leur déploiement. Des ateliers de formation seront également proposés pour former le personnel RH des entreprises qui le souhaitent à leur utilisation.</p><p align='left'>En outre, afin de disposer d'indicateurs sur la mise en œuvre des mesures définies à l'article 6.2 de la convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux ont acté en 2019 la réalisation d'une étude quantitative et qualitative. Les résultats de cette étude ont été présentés au comité de suivi temps partiel du 26 octobre 2020 et les partenaires ont inscrit le temps de travail dans l'agenda social prévisionnel pour 2021.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Temps partiel",
                 "lstLienModification": [
@@ -17131,7 +17131,7 @@
                 "num": "8.2",
                 "intOrdre": 1214023054,
                 "id": "KALIARTI000043929856",
-                "content": "<p align='left'>Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.</p><p align='left'>La branche, engagée depuis plus de dix ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :<br/>\n– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;<br/>\n– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements inter-chantiers ;<br/>\n– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'augmentation du temps de travail.</p><p align='left'>Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.</p><p align='left'>Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).</p><p align='left'>Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les interventions en horaires décalés et/ou fragmentés sont une réalité du secteur qui découle principalement des demandes des clients, auxquelles les entreprises de propreté sont contraintes de s'adapter.</p><p align='left'>La branche, engagée depuis plus de 10 ans dans la promotion du travail en journée/en continu, a pu faire le constat au travers de différentes études d'évaluation que les expériences de passage au travail en journée/en continu contribuent à améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en permettant notamment de :<br/>\n– réduire les risques professionnels liés au travail isolé ;<br/>\n– améliorer l'accès au transport en commun et faciliter voire réduire les déplacements interchantiers ;<br/>\n– faciliter l'accès à la formation professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'augmentation du temps de travail.</p><p align='left'>Ce mode d'organisation du travail permet également de fidéliser les salariés, d'améliorer la qualité des services et constitue un levier de développement économique pour les entreprises.</p><p align='left'>Conscients que le changement des pratiques et des modalités d'intervention induites par le passage au travail en journée/en continu nécessite une implication de l'ensemble des acteurs, la branche a mis en place des dispositifs et actions pour sensibiliser l'ensemble des parties prenantes aux intérêts d'encourager cette évolution (ex. : lettre commune des partenaires sociaux au premier ministre du 11 octobre 2018).</p><p align='left'>Dans la continuité de son engagement, la branche souhaite poursuivre la promotion du travail en journée/en continu en organisant au 1er semestre 2021 une conférence de progrès sur ce sujet, réunissant les partenaires sociaux de la branche, des donneurs d'ordres, des représentants de l'État. Cette conférence sera l'occasion de mettre en lumière les diverses expérimentations concluantes, les outils et actions mis en œuvre et de dégager des pistes de progrès.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Aménagement des horaires de travail",
                 "lstLienModification": [
@@ -17157,7 +17157,7 @@
                 "num": "8.3",
                 "intOrdre": 1307369113,
                 "id": "KALIARTI000043929857",
-                "content": "<p align='left'>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.</p><p align='left'>Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.</p><p align='left'>À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la CNAM, les partenaires sociaux décident de :<br/>\n– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;<br/>\n– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche de la propreté engagée dans cette démarche depuis plusieurs années.</p><p align='left'>Les parties renouvellent, dans le présent accord, leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche.</p><p align='left'>À cette fin, et sur la base des données à collecter auprès de la direction des risques professionnels de la Cnam, les partenaires sociaux décident de :<br/>\n– réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche ;<br/>\n– et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Au regard des résultats obtenus, les partenaires sociaux décideront de l'opportunité d'ouvrir une négociation afin de définir des éventuels ajustements au niveau de la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Santé et sécurité au travail",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "8.5",
                 "intOrdre": 1494061231,
                 "id": "KALIARTI000043929859",
-                "content": "<p align='left'>Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes : <br/><p> <i>– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-1 du code du travail</a>) ;</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043929859_1'> (1)</a><br/>– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1142-2-1 du code du travail</a>). </p><p align='left'>À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment : <br/>– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ; <br/>– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ; <br/>– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet. </p><p align='left'>Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine. </p><p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises : <br/>– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; <br/>– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ; <br/>– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles. </p><p align='left'>La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043929859_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent les interdictions suivantes :<br/><p> <em>– « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1153-1 du code du travail</a>) ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043929859_1'> (1)</a><br/>\n– « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1142-2-1 du code du travail</a>).</p><p align='left'>À cet égard, l'employeur a l'obligation notamment :<br/>\n– d'évaluer et de mettre en place des actions pour prévenir ce risque ;<br/>\n– d'afficher les textes légaux prohibant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours possibles et de les inscrire dans le règlement intérieur ;<br/>\n– de désigner un référent au sein du comité social et économique (CSE) et, le cas échéant, un référent au sein de l'entreprise pour les structures d'au moins 250 salariés chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés sur ce sujet.</p><p align='left'>Afin de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les entreprises de la branche sont invitées à sensibiliser et mobiliser tous les acteurs de l'entreprise et à professionnaliser les référents « entreprise » et CSE dans ce domaine.</p><p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la compréhension de ce que sont les comportements illicites, leurs rôles et les garanties à apporter aux salariés, la branche s'est investie dans le développement de nouveaux outils en proposant aux entreprises :<br/>\n– un ensemble de formation à l'attention des dirigeants et des référents « entreprise » et CSE à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;<br/>\n– un kit de communication contenant des affiches et des flyers pour informer et sensibiliser les salariés, les stagiaires et les candidats sur ces notions ;<br/>\n– un guide illustré, à destination des référents désignés, rappelant le cadre juridique, recensant les bonnes pratiques pour agir (recueillir un signalement, enquêter …) et proposant des modèles.</p><p align='left'>La branche s'engage désormais à communiquer largement sur ces outils auprès de l'ensemble des entreprises et acteurs pour en faciliter le déploiement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043929859_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'entière application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes",
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                 "num": "9",
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                 "id": "KALIARTI000043929862",
-                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Au niveau de la branche sur la durée de l'accord</th></tr><tr><th colspan='4'>1. Lutter contre les discriminations au travail</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='4'>Lutter contre les discriminations et notamment les stéréotypes femmes/hommes</td><td>Communiquer sur le cadre légal et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination</td><td>Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Sensibiliser et former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH) à prévenir et lutter contre les discriminations</td><td>Nombre de personnes ayant suivi des ateliers de formation ou des réunions d'information par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de recrutement</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>2. Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l'accès à l'emploi</th></tr><tr><td colspan='2'></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td>Favoriser la mixité en suscitant des candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté</td><td>Évolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés.</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Augmenter au niveau de la branche la part des femmes sur des fonctions d'encadrement (où elles sont actuellement sous-représentées)</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes recrutés ou promus par année, par classifications</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'><strong>Actions</strong></td><td>Sensibiliser/former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH, recruteurs) sur les enjeux de l'égalité professionnelle F/H et de la mixité et sur les moyens d'actions</td><td>Nombre de personnes ayant suivi les ateliers de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Nombre d'actions de communication réalisées</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation notamment, (qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité) tout en communiquant de manière à neutraliser l'image sexuée des métiers de la propreté</td><td>Nombre de partenariats développés par année (nationaux et régionaux)</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Susciter des vocations en encourageant les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à faire des interventions dans les établissements scolaires</td><td>Nombre d'interventions dans les classes par année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Organiser/participer à des événements (salon, journées portes ouvertes…) pour présenter les métiers</td><td>Nombre d'événements et nombre de participants</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>3. Ouvrir davantage l'accès à la formation professionnelle au sexe sous-représenté</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td>Améliorer au niveau de la branche la part des agents de services dans l'accès à la formation professionnelle</td><td>Pourcentage de salariés formés par sexe, classifications et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Soutenir l'augmentation au niveau de la branche de la part du sexe sous-représenté dans les CQP de la branche</td><td>Répartition des candidats par sexe et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Actions</td><td rowspan='2'>Poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée et promouvoir celles mises en place</td><td>Nombre de modules de formations développés</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, classifications, année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2'>Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail (FEST) et à la formation en interne</td><td>Nombre de formations à distance réalisées, par sexe, classifications et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Nombre de FEST réalisées, par sexe, classifications et année</td><td></td></tr><tr><th colspan='4'>4. Encourager la parité dans l'évolution professionnelle/promotion</th></tr><tr><td align='center'>Objectif de progression</td><td>Équilibrer au niveau de la branche la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes promues, par année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'égalité professionnelle F/H dans l'évolution professionnelle</td><td>Nombre de personnes sensibilisées par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Support(s) de communication</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>5. Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='3'>Réduire, dans l'objectif de les supprimer, les écarts de rémunérations pouvant exister entre les femmes et les hommes</td><td>Sensibiliser les managers à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant la révision des salaires et au respect de l'équilibre des rémunérations dans les processus de recrutement.</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Former les entreprises TPE/PME dans la réalisation d'un diagnostic permettant d'identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à prendre le cas échéant des mesures correctrices nécessaires</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière d'égalité salariale</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>6. Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td rowspan='2'>Favoriser l'accès à un temps plein des salariés à temps partiel</td><td>Part de salariés à temps plein et à temps partiel, par sexe et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Durée moyenne des salariés à temps partiel, par sexe et année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Communiquer sur les règles encadrant le temps partiel et les dispositifs mis en place au niveau de la branche pour améliorer le temps de travail des salariés à temps partiel (fiche de souhaits, compléments d'heures…)</td><td>Action(s) de communication et outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former le personnel RH à l'utilisation des dispositifs de branche (articulation heures complémentaires, complément d'heures…)</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>7. Promouvoir le travail en journée/en continu</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='6'>Améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en augmentant le recours au travail en journée/en continu</td><td>Poursuivre la sensibilisation auprès des pouvoirs publics</td><td>Nombre de rdv, courriers etc.</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='2'>Accompagner individuellement et/ou collectivement les entreprises, les clients pour le passage de sites en journée/en continu</td><td>Nombre d'accompagnements réalisés</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td></td></tr><tr><td>Sensibiliser les clients (privés et publics) sur cet enjeu et les outiller</td><td>Site internet dédié aux clients</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Réaliser une enquête sur le travail en journée/en continu et valoriser les impacts positifs de ce type de démarche</td><td>Résultats de l'étude</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Organiser des événements (trophées, colloque national…)</td><td>Nombre d'événements par an</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>8. Améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l'égalité professionnelle</td><td>Réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes</td><td>Diagnostic + étude si besoin</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='3'>Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Former les dirigeants et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur le cadre légal sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes</td><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>9. Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie privée</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale</td><td>Mettre à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides)</td><td>Réalisation du livret</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td colspan='4'>Légende :<br/>\n\t\t\tAB = actions de la branche ;<br/>\n\t\t\tBP = bonnes pratiques pour les entreprises ;<br/>\n\t\t\tEBE = engagements applicables au niveau de la branche et des entreprises.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='4'>Au niveau de la branche sur la durée de l'accord</th></tr><tr><th colspan='4'>1. Lutter contre les discriminations au travail</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='4'>Lutter contre les discriminations et notamment les stéréotypes femmes/hommes</td><td>Communiquer sur le cadre légal et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former les acteurs du recrutement à la non-discrimination</td><td>Nombre de personnes ayant été formées sur ce thème par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Sensibiliser et former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH) à prévenir et lutter contre les discriminations</td><td>Nombre de personnes ayant suivi des ateliers de formation ou des réunions d'information par taille d'entreprise et qualification</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de recrutement</td><td>Outils mis à disposition</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>2. Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l'accès à l'emploi</th></tr><tr><td colspan='2'></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td>Favoriser la mixité en suscitant des candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté</td><td>Évolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés.</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Augmenter au niveau de la branche la part des femmes sur des fonctions d'encadrement (où elles sont actuellement sous-représentées)</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes recrutés ou promus par année, par classifications</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'><strong>Actions</strong></td><td>Sensibiliser/former les acteurs de l'entreprise (dirigeant, RH, recruteurs) sur les enjeux de l'égalité professionnelle F/H et de la mixité et sur les moyens d'actions</td><td>Nombre de personnes ayant suivi les ateliers de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Nombre d'actions de communication réalisées</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Poursuivre le développement de partenariats avec les écoles et les centres de formation notamment, (qui contribuent à faire découvrir aux jeunes la diversité des métiers et à favoriser leur attractivité) tout en communiquant de manière à neutraliser l'image sexuée des métiers de la propreté</td><td>Nombre de partenariats développés par année (nationaux et régionaux)</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Susciter des vocations en encourageant les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à faire des interventions dans les établissements scolaires</td><td>Nombre d'interventions dans les classes par année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Organiser/participer à des événements (salon, journées portes ouvertes…) pour présenter les métiers</td><td>Nombre d'événements et nombre de participants</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>3. Ouvrir davantage l'accès à la formation professionnelle au sexe sous-représenté</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td>Améliorer au niveau de la branche la part des agents de services dans l'accès à la formation professionnelle</td><td>Pourcentage de salariés formés par sexe, classifications et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Soutenir l'augmentation au niveau de la branche de la part du sexe sous-représenté dans les CQP de la branche</td><td>Répartition des candidats par sexe et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td rowspan='4' align='center'>Actions</td><td rowspan='2'>Poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée et promouvoir celles mises en place</td><td>Nombre de modules de formations développés</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, classifications, année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2'>Promouvoir le recours à la formation à distance, à la formation en situation de travail (FEST) et à la formation en interne</td><td>Nombre de formations à distance réalisées, par sexe, classifications et année</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Nombre de FEST réalisées, par sexe, classifications et année</td><td></td></tr><tr><th colspan='4'>4. Encourager la parité dans l'évolution professionnelle/promotion</th></tr><tr><td align='center'>Objectif de progression</td><td>Équilibrer au niveau de la branche la part des femmes et des hommes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle/promotion</td><td>Pourcentage d'hommes et de femmes promues, par année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'égalité professionnelle F/H dans l'évolution professionnelle</td><td>Nombre de personnes sensibilisées par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée</td><td>Support(s) de communication</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>5. 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Augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Objectifs de progression</td><td rowspan='2'>Favoriser l'accès à un temps plein des salariés à temps partiel</td><td>Part de salariés à temps plein et à temps partiel, par sexe et année</td><td align='center'>EBE</td></tr><tr><td>Durée moyenne des salariés à temps partiel, par sexe et année</td><td></td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Actions</td><td>Communiquer sur les règles encadrant le temps partiel et les dispositifs mis en place au niveau de la branche pour améliorer le temps de travail des salariés à temps partiel (fiche de souhaits, compléments d'heures…)</td><td>Action(s) de communication et outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Former le personnel RH à l'utilisation des dispositifs de branche (articulation heures complémentaires, complément d'heures…)</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><th colspan='4'>7. Promouvoir le travail en journée/en continu</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td rowspan='6'>Améliorer les conditions de travail et la conciliation des temps de vie (professionnels et personnels) en augmentant le recours au travail en journée/en continu</td><td>Poursuivre la sensibilisation auprès des pouvoirs publics</td><td>Nombre de rdv, courriers etc.</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='2'>Accompagner individuellement et/ou collectivement les entreprises, les clients pour le passage de sites en journée/en continu</td><td>Nombre d'accompagnements réalisés</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td></td></tr><tr><td>Sensibiliser les clients (privés et publics) sur cet enjeu et les outiller</td><td>Site internet dédié aux clients</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Réaliser une enquête sur le travail en journée/en continu et valoriser les impacts positifs de ce type de démarche</td><td>Résultats de l'étude</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Organiser des événements (trophées, colloque national…)</td><td>Nombre d'événements par an</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>8. Améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes et des hommes</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectifs de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Susciter une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail par la thématique de l'égalité professionnelle</td><td>Réaliser un diagnostic genré sur les indicateurs liés à la sinistralité dans la branche et si besoin, mener une étude qualitative/quantitative sur les risques à l'origine de maladies professionnelles pour les femmes et les hommes</td><td>Diagnostic + étude si besoin</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td rowspan='3'>Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Former les dirigeants et référents (entreprise et CSE) à prévenir, identifier et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</td><td>Nombre de personnes ayant suivi un atelier de formation (en présentiel ou à distance) par fonction et taille d'entreprise</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td>Communiquer sur le cadre légal sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les moyens d'actions auprès des entreprises</td><td>Supports de communication</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><td>Outiller les entreprises en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes</td><td>Outils mis à disposition des entreprises</td><td align='center'>AB</td></tr><tr><th colspan='4'>9. Faciliter l'articulation vie professionnelle et vie privée</th></tr><tr><td align='center'><strong>Objectif de progression</strong></td><td align='center'><strong>Actions</strong></td><td align='center'><strong>Indicateurs de suivi</strong></td><td></td></tr><tr><td>Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale</td><td>Mettre à disposition des entreprises un livret sur la parentalité destiné aux futurs parents pour les informer sur la législation en vigueur (droits et éventuelles aides)</td><td>Réalisation du livret</td><td align='center'>AB + BP</td></tr><tr><td colspan='4'>Légende :<br/>\n\t\t\tAB = actions de la branche ;<br/>\n\t\t\tBP = bonnes pratiques pour les entreprises ;<br/>\n\t\t\tEBE = engagements applicables au niveau de la branche et des entreprises.</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Synthèse des objectifs de progressions et actions de la branche en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes",
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                 "id": "KALIARTI000044925360",
-                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thème</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td align='center'>GT paritaire « emplois repères »</td><td align='center'>1er semestre 2022</td></tr><tr><td align='center'>– Sécurisation des éléments de rémunération de branche</td><td rowspan='2' align='center'>Été 2022</td></tr><tr><td align='center'>– Salaires 2023</td></tr><tr><td align='center'>Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*)</td><td align='center'>2022</td></tr><tr><td align='center'>Prévention des risques professionnels – handicap</td><td align='center'>2d semestre 2022</td></tr><tr><td colspan='2'>(*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès.</td></tr></tbody></table></center>",
+                "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social prévisionnel pour 2022.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Thème</th><th>Période prévisionnelle de négociation</th></tr><tr><td>GT paritaire « emplois repères »</td><td align='center'>1er semestre 2022</td></tr><tr><td>– Sécurisation des éléments de rémunération de branche</td><td rowspan='2' align='center'>Été 2022</td></tr><tr><td>– Salaires 2023</td></tr><tr><td>Temps de travail, travail en journée et en continu, logement (*)</td><td align='center'>2022</td></tr><tr><td>Prévention des risques professionnels. Handicap</td><td align='center'>2d semestre 2022</td></tr><tr><td colspan='2'>(*) Création d'un groupe de travail de suivi de la déclaration commune des partenaires sociaux signée le 8 septembre 2021 dans le cadre de la conférence de progrès.</td></tr></tbody></table></center>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000023406596",
-                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2011.<br/>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.<br/>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »<br/>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011</p><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>taux horaire </th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP </td><td align='center'>MP 5 (*) </td><td align='center'>16,15 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 4 (*) </td><td align='center'>14,95 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 3 </td><td align='center'>13,40 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 2 </td><td align='center'>12,08 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MP 1 </td><td align='center'>11,42 </td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,38 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>11,26 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>10,64 </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>niveau </th><th>échelon </th><th>A </th><th>B </th></tr><tr><td align='center'>ATQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>11,03 </td><td align='center'>11,26 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>10,26 </td><td align='center'>10,44 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,72 </td><td align='center'>9,89 </td></tr><tr><td align='center'>AQS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>9,54 </td><td align='center'>9,71 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>9,44 </td><td align='center'>9,62 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,36 </td><td align='center'>9,53 </td></tr><tr><td align='center'>AS </td><td align='center'>3 </td><td align='center'>9,31 </td><td align='center'>9,48 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>2 </td><td align='center'>9,26 </td><td align='center'>9,42 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>1 </td><td align='center'>9,22 </td><td align='center'>9,37 </td></tr><tr><td colSpan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées.<br/>B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement). </td></tr></tbody></table></center></div><p align='center'>Filière administrative</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Taux horaire </th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA 3 (*) </td><td align='center'>15,99 </td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA </td><td align='center'>MA 2 </td><td align='center'>16,16 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>MA 1 </td><td align='center'>13,36 </td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA </td><td align='center'>EA 4 </td><td align='center'>12,00 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 3 </td><td align='center'>10,98 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 2 </td><td align='center'>9,96 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>EA 1 </td><td align='center'>9,30 </td></tr><tr><td colSpan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre. </td></tr></tbody></table></center></div><p align='center'>Filière cadre</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><div align='center'><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau </th><th>Échelon </th><th>Rémunération<br/>mensuelle </th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA </td><td align='center'>CA 6 </td><td align='center'>4 274,10 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 5 </td><td align='center'>3 911,87 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 4 </td><td align='center'>3 685,90 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 3 </td><td align='center'>3 188,55 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 2 </td><td align='center'>2 853,16 </td></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>CA 1 </td><td align='center'>2 418,66 </td></tr></tbody></table></center></div>",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2011.</p><p align='left'>Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.</p><p align='left'>Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »</p><p align='left'>Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2011 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.</p><p align='center'>Grille de salaires applicable le 1er janvier 2011</p><p align='center'>Filière exploitation</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>taux horaire</th></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MP</td><td align='center'>MP 5 (*)</td><td align='center'>16,15</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 4 (*)</td><td align='center'>14,95</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 3</td><td align='center'>13,40</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 2</td><td align='center'>12,08</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MP 1</td><td align='center'>11,42</td></tr><tr><td align='center'>Chef d'équipe – CE</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,38</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>11,26</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>10,64</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>niveau</th><th>échelon</th><th>A</th><th>B</th></tr><tr><td align='center'>ATQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>11,03</td><td align='center'>11,26</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>10,26</td><td align='center'>10,44</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,72</td><td align='center'>9,89</td></tr><tr><td align='center'>AQS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>9,54</td><td align='center'>9,71</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>9,44</td><td align='center'>9,62</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,36</td><td align='center'>9,53</td></tr><tr><td align='center'>AS</td><td align='center'>3</td><td align='center'>9,31</td><td align='center'>9,48</td></tr><tr><td></td><td align='center'>2</td><td align='center'>9,26</td><td align='center'>9,42</td></tr><tr><td></td><td align='center'>1</td><td align='center'>9,22</td><td align='center'>9,37</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>A : propreté ou prestations associées.<br/>\n\t\t\tB : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière administrative</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Taux horaire</th></tr><tr><td></td><td align='center'>MA 3 (*)</td><td align='center'>15,99</td></tr><tr><td align='center'>Maîtrise – MA</td><td align='center'>MA 2</td><td align='center'>16,16</td></tr><tr><td></td><td align='center'>MA 1</td><td align='center'>13,36</td></tr><tr><td align='center'>Employés – EA</td><td align='center'>EA 4</td><td align='center'>12,00</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 3</td><td align='center'>10,98</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 2</td><td align='center'>9,96</td></tr><tr><td></td><td align='center'>EA 1</td><td align='center'>9,30</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>(*) Assimilé cadre.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>Filière cadre</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Rémunération<br/>\n\t\t\tmensuelle</th></tr><tr><td align='center'>Cadres – CA</td><td align='center'>CA 6</td><td align='center'>4 274,10</td></tr><tr><td></td><td align='center'>CA 5</td><td align='center'>3 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