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-                    "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il est entendu que la négociation du présent avenant a pris en compte l'analyse commune par les parties de la situation au sein de la branche à la date du 31 janvier 2022.</p><p align='left'>Les parties signataires, ayant posé le constat d'une accélération des évolutions ces derniers mois, conviennent de se réunir, si la situation le nécessite, avant l'ouverture de la prochaine négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels.</p><p align='left'>Elles conviennent que le présent avenant relatif à une augmentation des salaires minima conventionnels, entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Eu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions au regard notamment du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.</p><p></p>",
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                 "content": "<p align='left'>Appointements mensuels brut :</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='2'>1re catégorie : employés</th></tr><tr><td align='center'>Niveau 1 (débutant*)</td><td align='center'>1 610</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td align='center'>1 625</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td align='center'>1 639</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 4</td><td align='center'>1 711</td></tr><tr><th colspan='2'>2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise</th></tr><tr><td align='center'>Niveau 1</td><td align='center'>1 748</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td align='center'>1 799</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td align='center'>1 856</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 4</td><td align='center'>1 969</td></tr><tr><th colspan='2'>3e catégorie : cadres</th></tr><tr><td align='center'>Niveau 1 (débutant**)</td><td align='center'>2 139</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 2</td><td align='center'>2 346</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 3</td><td align='center'>2 766</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 4</td><td align='center'>3 621</td></tr><tr><td colspan='2'>* Pendant six mois.</td></tr><tr><td colspan='2'>** Pendant un an.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.</p><p align='left'>Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'Index « égalité professionnelle », conformément à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900801&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-1 (V)'>articles L. 1142-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='left'>Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :<br/>\n– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;<br/>\n– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;<br/>\n– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.</p><p align='left'>Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :<br/>\n– écart salarial moyen selon le sexe ;<br/>\n– part des femmes et d'hommes dans chaque type d'emploi ;<br/>\n– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;<br/>\n– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;<br/>\n– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.</p><p align='left'>Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :<br/>\n– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;<br/>\n– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostiques effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;<br/>\n– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.</p><p align='left'>Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.</p><p align='left'>Au cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.</p><p align='left'>De même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre de l'année 2020 comporte un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.</p>",
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Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'Index « égalité professionnelle », conformément à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900801&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1142-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>En conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.</p><p align='left'>Elles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :<br/>\n– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;<br/>\n– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;<br/>\n– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes/hommes.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.</p><p align='left'>Outre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :<br/>\n– écart salarial moyen selon le sexe ;<br/>\n– part des femmes et d'hommes dans chaque type d'emploi ;<br/>\n– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;<br/>\n– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;<br/>\n– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.</p><p align='left'>Afin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :<br/>\n– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;<br/>\n– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostiques effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;<br/>\n– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.</p><p align='left'>Par ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.</p><p align='left'>Au cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.</p><p align='left'>De même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre de l'année 2020 comporte un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2022.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000045847359",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.</p><p align='left'>En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.</p><p align='left'>En effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Application dans les entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000045847361",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.</p><p align='left'>En outre et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>articles L. 2241-8 et suivants du code du travail</a>, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.</p><p align='left'>Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.</p><p align='left'>Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.</p><p align='left'>Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.</p><p align='left'>En outre et conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 2241-8 et suivants du code du travail</a>, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent.</p><p align='left'>Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.</p><p align='left'>Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité.</p><p align='left'>Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de rendez-vous et suivi de l'avenant",
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                 "content": "<p align='center'>Révision :</p><p align='left'>L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.</p><p align='left'>La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.</p><p align='left'>Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.</p><p align='left'>Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.</p><p align='left'>Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.</p><p align='center'>Dénonciation :</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'un mois.</p><p align='left'>La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.</p><p align='left'>Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Révision et dénonciation",
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                 "id": "KALIARTI000045847365",
                 "content": "<p align='left'>Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.</p><p align='left'>Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Publicité, durée",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045518123",
-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des industries charcutières ont conclu le 7 mars 2001 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance collective.</p><p align='left'>Afin de permettre aux salariés d'avoir accès à une couverture sociale optimale, les partenaires sociaux ont fait évoluer ce régime, ces vingt dernières années, par la conclusion entre 2006 et 2017 d'un nouvel accord et de six avenants : institution de nouvelles garanties, mise en conformité avec le dispositif de portabilité des droits, modifications des taux de cotisations et de la répartition entre l'employeur et le salarié.</p><p align='left'>Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les parties signataires, par le présent avenant, conviennent :<br/>\n– d'assurer la protection sociale des salariés en maintenant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;<br/>\n– d'augmenter le taux de cotisation afin de pérenniser l'équilibre du régime de prévoyance collective ;<br/>\n– de ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux dispositions prévues par le présent avenant ;<br/>\n– de tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.</p><p align='left'>Pour une meilleure visibilité et afin d'accompagner les entreprises et les salariés dans l'appréhension du régime de prévoyance collective, les parties signataires décident de rassembler, au sein du présent avenant, l'ensemble des modalités du régime de prévoyance issues de l'accord de 2006 et de ses six avenants.<br/>\nPar conséquent, cet avenant annule et remplace les dispositions de :<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005685837&categorieLien=cid' title='Amélioration du régime de prévoyance (VE)'>accord du 6 octobre 2006 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022796905&categorieLien=cid' title='Prévoyance  (VE)'>avenant n° 1 du 28 janvier 2010 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023157443&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 2 du 15 avril 2010 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027691848&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 3 du 5 mars 2013 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029584695&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 4 du 30 juin 2014 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031092050&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 5 du 15 avril 2015 </a>;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036578500&categorieLien=cid' title='Prévoyance des salariés (VE)'>l'avenant n° 6 du 13 octobre 2017</a>.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des industries charcutières ont conclu le 7 mars 2001 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance collective.</p><p align='left'>Afin de permettre aux salariés d'avoir accès à une couverture sociale optimale, les partenaires sociaux ont fait évoluer ce régime, ces vingt dernières années, par la conclusion entre 2006 et 2017 d'un nouvel accord et de six avenants : institution de nouvelles garanties, mise en conformité avec le dispositif de portabilité des droits, modifications des taux de cotisations et de la répartition entre l'employeur et le salarié.</p><p align='left'>Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les parties signataires, par le présent avenant, conviennent :<br/>\n– d'assurer la protection sociale des salariés en maintenant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;<br/>\n– d'augmenter le taux de cotisation afin de pérenniser l'équilibre du régime de prévoyance collective ;<br/>\n– de ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux dispositions prévues par le présent avenant ;<br/>\n– de tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.</p><p align='left'>Pour une meilleure visibilité et afin d'accompagner les entreprises et les salariés dans l'appréhension du régime de prévoyance collective, les parties signataires décident de rassembler, au sein du présent avenant, l'ensemble des modalités du régime de prévoyance issues de l'accord de 2006 et de ses six avenants.</p><p align='left'>Par conséquent, cet avenant annule et remplace les dispositions de :<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005685837&categorieLien=cid' title='Amélioration du régime de prévoyance (VE)'>accord du 6 octobre 2006 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000022796905&categorieLien=cid' title='Prévoyance  (VE)'>avenant n° 1 du 28 janvier 2010 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023157443&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 2 du 15 avril 2010 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000027691848&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 3 du 5 mars 2013 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000029584695&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 4 du 30 juin 2014 </a>;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000031092050&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 5 du 15 avril 2015 </a>;<br/>\n– <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036578500&categorieLien=cid' title='Prévoyance des salariés (VE)'>l'avenant n° 6 du 13 octobre 2017</a>.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "3.1",
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                 "id": "KALIARTI000045518080",
-                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des garanties</th><th>Montant des garanties exprimées en % du salaire annuel de référence (TAB)</th></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Décès toutes causes – Invalidité permanente et totale</th></tr><tr><td>– versement d'un capital[1] égale à :</td><td>100 %</td></tr><tr><td>– majoration par enfant à charge[2][3] :</td><td>20 %</td></tr><tr><td>En cas de décès du conjoint survivant non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, un second capital égal à 100 % du salaire de référence est réparti par parts égales entre les enfants à la charge du conjoint, initialement à la charge du salarié.</td><td></td></tr><tr><td>En cas d'invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie, il lui est versé un capital identique à celui prévu ci-dessus en cas de décès toutes causes. Ce capital est versé au salarié en 4 fois (1 fois par trimestre) dans l'année civile suivant la déclaration d'invalidité permanente et totale de 3e catégorie par la sécurité sociale. Ce versement met fin à la garantie décès. En cas de décès du salarié invalide avant le paiement total du capital, le montant restant dû est versé au(x) bénéficiaire(s) du capital décès.</td><td></td></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Rente éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale des parents[4][5]</th></tr><tr><td>Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité permanente et totale, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :</td><td></td></tr><tr><td>– jusqu'au 16e anniversaire :</td><td>6 %</td></tr><tr><td>– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire :</td><td>8 %</td></tr><tr><td></td><td>(jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'assurance chômage et non indemnisé par le régime d'assurance chômage).</td></tr><tr><td>Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur :</td><td></td></tr><tr><td>– de 0 à 16 ans :</td><td>1 200 €</td></tr><tr><td>– de 16 à 18 ans :</td><td>1 400 €</td></tr><tr><td>– de 18 à 26 ans :</td><td>1 400 €</td></tr><tr><td></td><td>La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.</td></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Incapacité de travail</th></tr><tr><td>En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979 de mensualisation complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires (sous réserve des modifications apportées par l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières), auxquelles s'ajoutent pour les salariés agents de maîtrise et techniciens assimilés les dispositions de l'article 9 de l'annexe « Techniciens et agents de maîtrise » de la convention collective.</td><td></td></tr><tr><td>Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par l'accord de mensualisation susvisé, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de :</td><td>66,66 % du salaire de référence brut jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.</td></tr><tr><td>Sont couverts, les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail au jour ou postérieurement à la date d'effet du présent avenant. À cet effet, les entreprises devront, au jour de leur adhésion, transmettre à leur organisme assureur, la liste de leurs salariés en arrêt de travail.</td><td></td></tr><tr><td>Du fait de cette garantie et des avantages qui en découlent, dans les cas de l'indemnisation de la maladie sans hospitalisation et de l'accident du trajet sans hospitalisation, le nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 28 ans (cf. accord de mensualisation susvisé) est remplacé par la garantie prévue au paragraphe ci-dessus de portée plus générale.</td><td></td></tr><tr><td>Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de l'accord de mensualisation susvisé, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.</td><td></td></tr><tr><td>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :</td><td></td></tr><tr><td>– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;</td><td></td></tr><tr><td>– lors de la reprise du travail du salarié ;</td><td></td></tr><tr><td>– au décès du salarié ;</td><td></td></tr><tr><td>– lors de la mise en invalidité ;</td><td></td></tr><tr><td>– à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude versée par la sécurité sociale.</td><td></td></tr><tr><td>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</td><td></td></tr><tr><td>Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.</td><td></td></tr><tr><th colspan='2' align='center'>Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie</th></tr><tr><td>L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742593&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L341-1 (V)'>dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale</a>.</td><td></td></tr><tr><td>Ainsi, lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie, il lui est versé une rente égale à :</td><td>36 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.</td></tr><tr><td>Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie, il lui est versé une rente égale à :</td><td>60 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale, c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS</td></tr><tr><td></td><td>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</td></tr><tr><td></td><td>La rente en cas d'invalidité de 3e catégorie est cumulative avec le capital versé en cas d'invalidité absolue et définitive.</td></tr><tr><td>La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.</td><td></td></tr><tr><td>Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et au décès du salarié.</td><td></td></tr><tr><td>Concernant la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, il est prévu :</td><td></td></tr><tr><td>– l'indemnisation à compter de la date d'effet du présent avenant des salariés en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de cet avenant, lorsque aucun organisme assureur précédent n'indemnise ces arrêts ;</td><td></td></tr><tr><td>– le versement d'un éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un organisme assureur antérieur ;</td><td></td></tr><tr><td>– la prise en charge de l'invalidité en cas de changement d'état pathologique (salarié en état d'incapacité de travail passant en état d'invalidité), en l'absence de précédent assureur ;</td><td></td></tr><tr><td>– les revalorisations futures portant sur les rentes d'invalidité en cours de service.</td><td></td></tr><tr><td>À la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle :</td><td></td></tr><tr><td>– sont assimilés aux invalides de 1re catégorie les salariés atteints d'un taux d'invalidité compris entre 33 % et 66 % ;</td><td></td></tr><tr><td>– sont assimilés aux invalides de 2e catégorie ou de 3e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité supérieur ou égal à 66 %.</td><td></td></tr><tr><td colspan='2'>[1] Le capital décès-invalidité permanente et totale est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente et totale ou au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné en cas de décès.<br/>\n\t\t\tÀ défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :<br/>\n\t\t\t– au conjoint du salarié non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à son partenaire de Pacs ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à son concubin notoire ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à ses autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;<br/>\n\t\t\t– à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.<br/>\n\t\t\tLorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.<br/>\n\t\t\t[2] Pour l'application de la garantie, sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants légitimes, naturels, recueillis, adoptifs, reconnus du participant, suivants :<br/>\n\t\t\t– les enfants mineurs ;<br/>\n\t\t\t– les enfants âgés de moins de 25 ans :<br/>\n\t\t\t– s'ils poursuivent leurs études dans le cycle secondaire ou dans un établissement permettant leur affiliation au régime de sécurité sociale des étudiants ;<br/>\n\t\t\t– s'ils sont en apprentissage ;<br/>\n\t\t\t– s'ils sont inscrits auprès de l'assurance chômage comme demandeurs d'emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;<br/>\n\t\t\t– quel que soit leur âge :<br/>\n\t\t\t– les enfants handicapés, si avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, et bénéficiaire de l'allocation spéciale des adultes handicapés ;<br/>\n\t\t\t– les enfants accomplissant leur service militaire, s'ils étaient à charge avant l'incorporation.<br/>\n\t\t\tSont également pris en considération :<br/>\n\t\t\t– dans les mêmes conditions, les enfants du conjoint du participant, sous réserve qu'ils vivent au foyer du participant ;<br/>\n\t\t\t– l'enfant du participant né viable moins de 300 jours après le décès du participant.<br/>\n\t\t\t[3] Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.<br/>\n\t\t\t[4] Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :<br/>\n\t\t\t– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;<br/>\n\t\t\t– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :<br/>\n\t\t\t– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;<br/>\n\t\t\t– d'être en apprentissage ;<br/>\n\t\t\t– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;<br/>\n\t\t\t– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;<br/>\n\t\t\t– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;<br/>\n\t\t\t– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.<br/>\n\t\t\tPar assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.<br/>\n\t\t\tLes partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants. Le bénéfice des garanties est également ouvert aux couples concubins. Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.<br/>\n\t\t\tDe plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.<br/>\n\t\t\t[5] La rente est versée par trimestre et d'avance. Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai d'un an. À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande. Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès. Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur, ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nature des garanties</th><th>Montant des garanties exprimées en % du salaire annuel de référence (TAB)</th></tr><tr><th colspan='2'>Décès toutes causes – Invalidité permanente et totale</th></tr><tr><td>– versement d'un capital [1] égale à :</td><td>100 %</td></tr><tr><td>– majoration par enfant à charge [2][3] :</td><td>20 %</td></tr><tr><td>En cas de décès du conjoint survivant non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, un second capital égal à 100 % du salaire de référence est réparti par parts égales entre les enfants à la charge du conjoint, initialement à la charge du salarié.</td><td></td></tr><tr><td>En cas d'invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie, il lui est versé un capital identique à celui prévu ci-dessus en cas de décès toutes causes. Ce capital est versé au salarié en 4 fois (1 fois par trimestre) dans l'année civile suivant la déclaration d'invalidité permanente et totale de 3e catégorie par la sécurité sociale. Ce versement met fin à la garantie décès. En cas de décès du salarié invalide avant le paiement total du capital, le montant restant dû est versé au(x) bénéficiaire(s) du capital décès.</td><td></td></tr><tr><th colspan='2'>Rente éducation en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale des parents [4][5]</th></tr><tr><td>Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité permanente et totale, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :</td><td></td></tr><tr><td>– jusqu'au 16e anniversaire :</td><td>6 %</td></tr><tr><td>– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire :</td><td>8 %</td></tr><tr><td></td><td>(jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'assurance chômage et non indemnisé par le régime d'assurance chômage).</td></tr><tr><td>Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur :</td><td></td></tr><tr><td>– de 0 à 16 ans :</td><td>1 200 €</td></tr><tr><td>– de 16 à 18 ans :</td><td>1 400 €</td></tr><tr><td>– de 18 à 26 ans :</td><td>1 400 €</td></tr><tr><td></td><td>La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.</td></tr><tr><th colspan='2'>Incapacité de travail</th></tr><tr><td>En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979 de mensualisation complétant et modifiant les accords des 23 décembre 1970 et 3 décembre 1974 relatifs à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires (sous réserve des modifications apportées par l'article 2.1 de l'accord du 5 décembre 2012 conclu dans les industries charcutières), auxquelles s'ajoutent pour les salariés agents de maîtrise et techniciens assimilés les dispositions de l'article 9 de l'annexe « Techniciens et agents de maîtrise » de la convention collective.</td><td></td></tr><tr><td>Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par l'accord de mensualisation susvisé, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de :</td><td>66,66 % du salaire de référence brut jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.</td></tr><tr><td>Sont couverts, les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail au jour ou postérieurement à la date d'effet du présent avenant. À cet effet, les entreprises devront, au jour de leur adhésion, transmettre à leur organisme assureur, la liste de leurs salariés en arrêt de travail.</td><td></td></tr><tr><td>Du fait de cette garantie et des avantages qui en découlent, dans les cas de l'indemnisation de la maladie sans hospitalisation et de l'accident du trajet sans hospitalisation, le nombre de jours indemnisés aux 2/3 de la rémunération lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 28 ans (cf. accord de mensualisation susvisé) est remplacé par la garantie prévue au paragraphe ci-dessus de portée plus générale.</td><td></td></tr><tr><td>Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de l'accord de mensualisation susvisé, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.</td><td></td></tr><tr><td rowspan='6'>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :<br/>\n\t\t\t– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;<br/>\n\t\t\t– lors de la reprise du travail du salarié ;<br/>\n\t\t\t– au décès du salarié ;<br/>\n\t\t\t– lors de la mise en invalidité ;<br/>\n\t\t\t– à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude versée par la sécurité sociale.</td><td></td></tr><tr><td></td></tr><tr><td></td></tr><tr><td></td></tr><tr><td></td></tr><tr><td></td></tr><tr><td>En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</td><td></td></tr><tr><td>Les indemnités journalières complémentaires sont suspendues ou cessent quand la sécurité sociale suspend ou cesse le versement de ses propres prestations. 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Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.<br/>\n\t\t\t[2] Pour l'application de la garantie, sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants légitimes, naturels, recueillis, adoptifs, reconnus du participant, suivants :<br/>\n\t\t\t– les enfants mineurs ;<br/>\n\t\t\t– les enfants âgés de moins de 25 ans :<br/>\n\t\t\t–– s'ils poursuivent leurs études dans le cycle secondaire ou dans un établissement permettant leur affiliation au régime de sécurité sociale des étudiants ;<br/>\n\t\t\t–– s'ils sont en apprentissage ;<br/>\n\t\t\t–– s'ils sont inscrits auprès de l'assurance chômage comme demandeurs d'emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;<br/>\n\t\t\t– quel que soit leur âge :<br/>\n\t\t\t–– les enfants handicapés, si avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, et bénéficiaire de l'allocation spéciale des adultes handicapés ;<br/>\n\t\t\t–– les enfants accomplissant leur service militaire, s'ils étaient à charge avant l'incorporation.<br/>\n\t\t\tSont également pris en considération :<br/>\n\t\t\t–– dans les mêmes conditions, les enfants du conjoint du participant, sous réserve qu'ils vivent au foyer du participant ;<br/>\n\t\t\t–– l'enfant du participant né viable moins de 300 jours après le décès du participant.<br/>\n\t\t\t[3] Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée. Lorsque l'enfant est mineur ou majeur protégé, la prestation est versée à son représentant légal.<br/>\n\t\t\t[4] Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :<br/>\n\t\t\t– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;<br/>\n\t\t\t– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :<br/>\n\t\t\t–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;<br/>\n\t\t\t–– d'être en apprentissage ;<br/>\n\t\t\t–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;<br/>\n\t\t\t–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;<br/>\n\t\t\t–– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;<br/>\n\t\t\t– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.<br/>\n\t\t\tPar assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.<br/>\n\t\t\tLes partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants. Le bénéfice des garanties est également ouvert aux couples concubins. Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.<br/>\n\t\t\tDe plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.<br/>\n\t\t\t[5] La rente est versée par trimestre et d'avance. Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai d'un an. À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande. 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-                "content": "<p align='left'><br/>Pour l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires rappellent que cet avenant, qui maintient un régime de prévoyance mutualisé et collectif au profit des salariés des entreprises de la branche des industries charcutières, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.<br/>En effet, ce régime de prévoyance doit s'appliquer à toutes les entreprises de la branche des industries charcutières, quel que soit leur taille.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Pour l'application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires rappellent que cet avenant, qui maintient un régime de prévoyance mutualisé et collectif au profit des salariés des entreprises de la branche des industries charcutières, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En effet, ce régime de prévoyance doit s'appliquer à toutes les entreprises de la branche des industries charcutières, quel que soit leur taille.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leurs obligations de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération femmes-hommes. La branche, qui compte 45 000 salariés (source caisse de retraite), se heurte cependant à une problématique très particulière puisqu'elle compte 97 % de personnel féminin employé en majorité en tant que personnel d'entretien, administratif (réceptionniste, secrétaire technique), médico-technique (aide ou assistant [e]) dentaire) et, très à la marge, technique (prothésiste dentaire).</p><p>Les 3 % de personnel masculin recensés concernent, pour la plupart, les emplois de prothésistes travaillant dans les cabinets dentaires et, de façon anecdotique les emplois médico-techniques : assistants dentaires essentiellement (source dossier socio-économique de branche).</p><p>Dès lors, il est extrêmement difficile pour les partenaires sociaux, eu égard à la typologie des emplois, de dégager des indicateurs fiables pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Cependant, dans le cadre d'une future négociation sur les classifications, il sera possible et intéressant d'introduire d'autres critères comme celui de travail équivalent qui aurait pour effet de gommer les disparités constatées en permettant de travailler sur des notions qualitatives, non sexuées, telles que les pré requis ou les connaissances nécessaires pour exercer un emploi.</p><p>Les indicateurs qui pourront être retenus à l'issue de tels travaux seront sans aucun doute une aide précieuse pour les partenaires sociaux afin d'évaluer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de prendre des mesures permettant de les supprimer.</p><p>• Précisions supplémentaires :</p><p>Le 27 janvier 2022, les partenaires sociaux ont conclu un accord concernant les salaires de la branche des cabinets dentaires (convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005649090&categorieLien=cid' title='Convention collective nationale du 17 janvier 1992 (VE)'>1619</a>).</p><p>Ils tiennent à signaler que les négociations ont été menées en prenant particulièrement en compte les spécificités des très petites entreprises (TPE) de professions libérales que sont les cabinets dentaires et que les salaires minimaux en résultant leur sont particulièrement adaptés.</p><p>C'est pourquoi cet accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, telles que prévues par le code du travail.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche ont négocié sur les salaires et abouti à un accord réévaluant de 3,5 % le taux horaire des emplois qualifiés de la branche (assistant et aide dentaire, secrétaire technique et prothésiste dentaire) applicable impérativement au 1er janvier 2022.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique impérativement à l'ensemble des employeurs des cabinets dentaires libéraux et uniquement aux postes visés par le présent accord, au 1er janvier 2022 (grille annexée).</p><p align='left'>L'extension du présent accord sera demandé par les chirurgiens-dentistes de France (Les CDF) signataires de l'accord.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nGrille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux</p><p>Applicable au 1er janvier 2022.</p><p>Horaire mensuel légal et conventionnel : 151,67 heures.</p><p align='right'>(En euros.)</p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>I</td><td align='center'>Personnel d'entretien</td><td></td><td></td><td>10,57</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>II</td><td align='center'>Personnel administratif</td><td></td><td rowspan='3'></td><td></td></tr><tr><td>2.1 Réceptionniste ou hôtesse d'accueil</td><td></td><td align='center'>10,57</td></tr><tr><td>2.2 Secrétaire (ST)[1]</td><td></td><td align='center'>12,05</td></tr><tr><td rowspan='9' align='center'>III</td><td align='center'>Personnel technique</td><td rowspan='9' align='center'>-1</td><td rowspan='9'></td><td></td></tr><tr><td>3.1 Aide dentaire</td><td align='center'>10,98</td></tr><tr><td>3.2 Assistante dentaire</td><td align='center'>12,18</td></tr><tr><td>3.2.1 Mention complémentaire</td><td></td></tr><tr><td>3.3 Prothésiste dentaire de laboratoire</td><td></td></tr><tr><td>3.3.1 Niveau 1</td><td align='center'>11,32</td></tr><tr><td>3.3.2 Niveau 2*</td><td align='center'>14,29</td></tr><tr><td>3.3.3 Niveau 3**</td><td align='center'>17,68</td></tr><tr><td>3.3.4 Niveau 4</td><td align='center'>19,24</td></tr><tr><td rowspan='14' align='center'>IV</td><td align='center'>Personnel en formation</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>Contrat de professionnalisation</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>4.1 Secrétaire ST</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>4.2 Aide dentaire</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>4.3 Assistante dentaire</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>moins de 26 ans</td><td></td><td align='center'>90 % Smic</td><td align='center'>9,51</td></tr><tr><td>plus de 26 ans</td><td></td><td align='center'>100 % Smic</td><td align='center'>10,57</td></tr><tr><td>4.4 Brevet professionnel de Prothésiste dentaire</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td>moins de 26 ans</td><td></td><td align='center'>90 % Smic</td><td align='center'>9,51</td></tr><tr><td>plus de 26 ans*</td><td></td><td align='center'>85 % de 13,51*</td><td align='center'>12,15</td></tr><tr><td rowspan='2'>4.5 Brevet technique de métier de Prothésiste dentaire</td><td rowspan='2' align='center'></td><td></td><td></td></tr><tr><td></td><td></td></tr><tr><td>moins de 26 ans</td><td></td><td align='center'>90 % Smic</td><td align='center'>9,51</td></tr><tr><td>plus de 26 ans**</td><td></td><td align='center'>85 % de 16,71**</td><td align='center'>15,03</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>-1</td><td></td></tr><tr><td colspan='4'>(1) Mention complémentaire : consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.6, de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).</td><td align='center'>148 €</td></tr><tr><td colspan='4'>Prime de secrétariat : (proratisée pour les temps partiels)</td><td align='center'>185 €</td></tr></tbody></table></center>",
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