@socialgouv/kali-data 2.290.0 → 2.291.0

package/data/KALICONT000005635813.json

@@ -25449,7 +25449,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000045584523",
-                "content": "<p align='left'>Les parties ont établi une liste de certifications professionnelles, correspondant à des métiers en tension dans le secteur sanitaire et médico-social, en se fondant notamment sur les études suivantes, émanant de l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications de la branche professionnelle de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial :<br/>\n– le portrait des métiers d'infirmier diplômé d'État et d'aide-soignant, de 2018, qui précise que la hausse du nombre de professionnels a été moins rapide que celle des besoins de soins et souligne une baisse d'inscription à l'entrée en formation, particulièrement notable dans le cursus de l'aide-soignant ;<br/>\n– l'étude prospective de 2017 concernant les données prospectives sur les créations de poste à horizon 2025, qui souligne les difficultés particulières de recrutement dans la banche pour les diplômes d'accompagnant éducatif et social, d'aide-soignant et d'infirmier, y compris spécialisé.</p><p align='left'>Au vu des études précitées et considérant l'avis émis par la CPNE-FP, dans sa séance du 10 octobre 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Ils ont ainsi considéré que le dispositif Pro-A devait viser l'obtention des certifications professionnelles suivantes, y compris, quand cela est possible, par la voie de la VAE :<br/>\n– diplôme d'État d'aide-soignant ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier ;<br/>\n– <em>redoublement dans le cadre du diplôme d'État d'infirmier</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier de bloc opératoire ;<br/>\n– <em>formations post jury VAE en vue de l'obtention du diplôme d'État d'aide-soignant, d'accompagnant éducatif et social, d'auxiliaire de puériculture, d'infirmier de bloc opératoire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– titre professionnel ou certificat de qualification professionnel de cuisinier ;<br/>\n– licences et masters en management, dans les secteurs sanitaire et médico-social ;<br/>\n– diplôme d'infirmier en pratique avancée ;<br/>\n– acquisition du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa ;<br/>\n– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;<br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;<br/>\n– brevet d'état d'éducateur sportif ;<br/>\n– <em>brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur ;</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_2'> (2)</a><br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;<br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).</p><p align='left'><em>Toutefois, dans le cadre du suivi du présent accord tel que prévu par l'article 8, la CPNE-FP sera à nouveau sollicitée au préalable à l'effet de faire toutes propositions de modification à la liste des certifications prévues ci-dessus.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_2'> (3)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041752123_1'></a>(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396670_3'></a>(2) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041752123_2'></a>(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties ont établi une liste de certifications professionnelles, correspondant à des métiers en tension dans le secteur sanitaire et médico-social, en se fondant notamment sur les études suivantes, émanant de l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications de la branche professionnelle de l'hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial :<br/>\n– le portrait des métiers d'infirmier diplômé d'État et d'aide-soignant, de 2018, qui précise que la hausse du nombre de professionnels a été moins rapide que celle des besoins de soins et souligne une baisse d'inscription à l'entrée en formation, particulièrement notable dans le cursus de l'aide-soignant ;<br/>\n– l'étude prospective de 2017 concernant les données prospectives sur les créations de poste à horizon 2025, qui souligne les difficultés particulières de recrutement dans la banche pour les diplômes d'accompagnant éducatif et social, d'aide-soignant et d'infirmier, y compris spécialisé.</p><p align='left'>Au vu des études précitées et considérant l'avis émis par la CPNE-FP, dans sa séance du 10 octobre 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904245&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6324-3 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Ils ont ainsi considéré que le dispositif Pro-A devait viser l'obtention des certifications professionnelles suivantes, y compris, quand cela est possible, par la voie de la VAE :<br/>\n– diplôme d'État d'aide-soignant ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier ;<br/>\n– <em>redoublement dans le cadre du diplôme d'État d'infirmier</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social ;<br/>\n– diplôme d'État d'infirmier de bloc opératoire ;<br/>\n– <em>formations post jury VAE en vue de l'obtention du diplôme d'État d'aide-soignant, d'accompagnant éducatif et social, d'auxiliaire de puériculture, d'infirmier de bloc opératoire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_1'> (1)</a> ;<br/>\n– titre professionnel ou certificat de qualification professionnel de cuisinier ;<br/>\n– licences et masters en management, dans les secteurs sanitaire et médico-social ;<br/>\n– diplôme d'infirmier en pratique avancée ;<br/>\n– acquisition du socle de compétences et de connaissances, dit Cléa ;<br/>\n– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;<br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;<br/>\n– brevet d'état d'éducateur sportif ;<br/>\n– <em>brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_2'> (2)</a><em> ;</em><br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;<br/>\n– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).</p><p align='left'><em>Toutefois, dans le cadre du suivi du présent accord tel que prévu par l'article 8, la CPNE-FP sera à nouveau sollicitée au préalable à l'effet de faire toutes propositions de modification à la liste des certifications prévues ci-dessus.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000041752123_2'> (3)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041752123_1'></a>(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396670_3'></a>(2) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000041752123_2'></a>(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Certifications concernées",
                 "lstLienModification": [
@@ -29165,7 +29165,7 @@
                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045396654",
-                    "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en apprentissage.</p><p align='left'>À ce titre, la branche a pour ambition de multiplier par 2 le nombre de contrats d'apprentissage réalisés par la branche dans un délai de 2 ans et d'avoir un taux d'accès à l'emploi durable d'au moins 50 % à l'issue de ces contrats. Le volume actuel d'apprenti étant de 1 800, l'objectif est d'atteindre 3 600 apprentis dans les deux ans.</p><p align='left'>L'atteinte de cet objectif est indissociable des évolutions législatives et/ ou réglementaires nécessaires à son développement et en particulier la révision des référentiels d'activité/ de compétences et de formation des professions réglementées de santé pour les rendre compatibles avec l'apprentissage.</p><p align='left'>L'apprentissage, à l'instar des autres dispositifs de formation doit contribuer à l'élaboration de parcours professionnels diversifiés. Il participe à la politique de l'emploi, dans un contexte de pénurie de salariés exerçant certains métiers des entreprises de la branche professionnelle et du secteur de la santé.</p><p align='left'>Elles estiment essentiel ce dispositif de formation en alternance comme facteur d'intégration et d'évolution de la carrière professionnelle des salariés.</p><p align='left'><em>L'apprentissage, notamment en CDI, peut s'articuler avec le CPF de transition professionnelle et/ ou « Pro-A », dans l'objectif d'une plus grande sécurisation du parcours professionnel. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_1'> (1) </a></p><p align='left'>Concomitamment, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'évolution du cadre réglementaire de l'apprentissage, pour faciliter son développement dans le secteur de la santé et souhaitent contribuer à l'adaptation des référentiels de formation des professions réglementées de santé, pour les rendre compatibles avec le format de l'apprentissage.</p><p align='left'>Le développement de l'apprentissage doit être favorisé, en lien avec l'ensemble des CFA intervenant dans la branche, dont font partie les CFA d'entreprises et avec les Régions, pour tous les métiers correspondant à des besoins en recrutement. L'OPCO mobilisera tous ses moyens pour accompagner le développement de l'apprentissage et le développement des CFA de la branche dont les CFA d'entreprises.</p><p align='left'>La démarche volontariste de la branche répond à des enjeux d'attractivité, qui implique un soutien de l'État, adapté aux spécificités des professions de santé.</p><p align='center'>1.1.   Le contrat d'apprentissage</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage a pour but d'obtenir un diplôme d'état (CAP, BAC, BTS, Licence, Master …) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du travail.</p><p align='center'>1.1.1.   Objectifs et publics</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, entre un salarié et un employeur, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903996&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6221-1 et suivants du code du travail</a>. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA).</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes de 16 ans au minimum. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire. L'âge maximum de l'apprenti est de 29 ans révolus à la date de début du contrat d'apprentissage.</p><p align='left'>L'âge maximum peut être porté à 35 ans (34 ans révolus) dans les cas suivants :<br/>\n– l'apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;<br/>\n– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ;<br/>\n– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour inaptitude physique et temporaire.</p><p align='left'>Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.</p><p align='left'><em>Il n'y a pas d'âge limite dans les cas suivants : </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_2'> (2) </a><br/>\n– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;<br/>\n– l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape) ;<br/>\n– l'apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau ;<br/><p> <em>– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage peut également être mobilisé dans le cadre de la reconversion et/ ou promotion, ce dispositif est détaillé à l'article 1.5.</p><p align='center'>1.1.2.   Conclusion du contrat</p><p align='left'>Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans.</p><p align='left'>La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, dans la limite maximale légalement précitée.</p><p align='left'>Toutefois, il est possible d'adapter la durée du contrat d'apprentissage afin qu'elle puisse être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation afin notamment de mieux tenir compte du parcours du jeune, comme par exemple de l'intégration d'apprentis au sein du service national universel.</p><p align='left'>Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen de l'apprenti et des contraintes liées à l'activité des entreprises.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent que l'organisation de la formation favorise au maximum l'apprentissage prioritairement chez l'employeur, en situation apprenante sous la tutelle du maître d'apprentissage, dans le respect des objectifs pédagogiques et des maquettes de formation, dans l'attente de l'évolution des référentiels de formation. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904066&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 6232-1 du code du travail </a>permettent à un CFA de confier à une entreprise, sous sa responsabilité, tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le CFA.</p><p align='left'>Les entreprises en lien avec le CFA et le maitre d'apprentissage organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.</p><p align='center'><em>1.1.3.   Engagement de service </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_3'> (3) </a></p><p align='left'>Lorsque le contrat d'apprentissage conduit à un diplôme d'une profession réglementée ne permettant pas l'exercice de la qualification préparée pendant le contrat, il peut comprendre une clause d'engagement de l'apprenti d'exercer son activité dans l'établissement concerné pendant une durée égale à la période d'apprentissage.</p><p align='left'>La présente clause ne s'applique qu'aux diplômes dont la durée règlementaire de formation est fixée à trois ans au moins et à tout diplôme d'un niveau supérieur ou égal au niveau 6, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, qui peut être conclu pour un an, deux ans, ou trois ans.</p><p align='left'>Elle est subordonnée aux conditions suivantes :<br/>\n– l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste correspondant au diplôme obtenu en apprentissage et ce, dès la fin du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée ;<br/>\n– cette promotion prendra la forme d'un recrutement en CDI, à l'issue de son contrat d'apprentissage et si le diplôme préparé a été obtenu. Cet engagement peut intervenir dès le début du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage ou en cours de contrat ou de la période d'apprentissage ;<br/>\n– dès cet engagement de l'employeur à recruter l'apprenti en CDI à l'issue de son contrat d'apprentissage et pour la durée restant à courir du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée, la rémunération de l'apprenti telle que prévue à l'article 1.3 est majorée a minima de 3 points ;<br/>\n– la durée de l'engagement de service ne peut être supérieure à la durée du contrat ou de la période d'apprentissage ;<br/>\n– l'apprenti sera informé par un document annexé au contrat signé en même temps que l'engagement du recrutement en CDI, de la durée de l'engagement de service et du montant du remboursement à effectuer en cas de départ anticipé. Ce remboursement ne concerne que le montant de la rémunération versée à compter de l'engagement de recrutement en CDI, au-delà de celle prévue à l'article 1.3 à l'exclusion de toute autre somme ;<br/>\n– la somme susvisée n'est pas due par le salarié lorsqu'il est recruté par une autre entreprise de la branche, après sa période d'apprentissage et pendant la durée de l'engagement de servir restant à courir. Dans cette situation, l'entreprise de la branche qui recrute le salarié, s'engage à rembourser la somme correspondante à l'entreprise auprès de laquelle cet engagement a été souscrit ;<br/>\n– en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement de service, le montant sera proratisé en fonction de la durée restant à courir ;<br/>\n– en cas de reversement total ou partiel des salaires par application de la clause d'engagement de service, le montant correspondant devra être affecté en totalité au budget de formation de l'entreprise ;<br/>\n– le CSE s'il existe en sera informé lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Cette clause n'est pas applicable lorsque l'apprenti est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage dans une entreprise appartenant au même groupe que celle dans laquelle il a effectué son apprentissage.</p><p align='left'>Les apprentis bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles ainsi que de tout accord d'entreprise applicables aux salariés dès lors qu'ils sont compatibles avec leur situation de jeune en formation. Pour rappel, en cas de recrutement sous contrat de droit commun faisant suite au contrat d'apprentissage, il est tenu compte de l'ancienneté déjà acquise.</p><p align='center'>1.2.   Préparation des épreuves</p><p align='left'>Sauf à ce que l'obtention du titre ou du diplôme soit délivrée par le contrôle continu des connaissances, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrés ou six jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 6232-1 en prévoit l'organisation.</p><p align='left'>Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé ns le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3141-1 (V)'>article L. 3141-1 </a>et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902803&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3164-9 (V)'>article L. 3164-9</a>, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.</p><p align='left'>Le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date des épreuves.</p><p align='center'>1.3.   La rémunération</p><p align='left'>L'apprenti sera rémunéré selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC) à partir de 21 ans et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Année d'exécution<br/>\n\t\t\tdu contrat</th><th colspan='4'>Âge de l'apprenti</th></tr><tr><th>De 16 ans à 17 ans</th><th>De 18 ans à 20 ans</th><th>De 21 ans à 25 ans</th><th>De 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re année</td><td align='center'>34 % du Smic</td><td align='center'>48 % du Smic</td><td>58 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 58 % du salaire minimum conventionnel (SMC)</td><td rowspan='3'>100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé</td></tr><tr><td align='center'>2e année</td><td align='center'>44 % du Smic</td><td align='center'>56 % du Smic</td><td>66 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 66 % du SMC</td></tr><tr><td align='center'>3e année</td><td align='center'>60 % du Smic</td><td align='center'>72 % du Smic</td><td>83 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 83 % du SMC</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18, de 21 ou 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.</p><p align='left'>Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.</p><p align='left'>Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.</p><p align='left'>Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.</p><p align='left'><em>Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_4'> (4) </a></p><p align='left'>Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du troisième alinéa des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028687030&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-7-1 (V)'>L. 6222-7-1 </a>ou <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024411208&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-12-1 (V)'>L. 6222-12-1</a>, ou en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000041769769&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6222-23-1 (V)'>article R. 6222-23-1</a>, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du troisième alinéa de l'article L. 6222-7-1, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497238&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6222-26 (V)'>article D. 6222-26</a>.</p><p align='left'>La rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26.</p><p align='center'>1.4.   Apprentis en situation de handicap</p><p align='left'>Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, il n'existe pas de limite d'âge pour la conclusion du contrat d'apprentissage et la formation peut faire l'objet d'aménagements, dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497300&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 6222-50 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Pour favoriser l'embauche des apprentis en situation de handicap et permettre aux CFA d'aménager leurs cursus et de mettre en place les moyens spécifiques liés au handicap, l'OPCO majorera le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904356&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6332-14 du code du travail</a>, dans la limite de 4 000 euros, selon les niveaux d'intervention fixés par le ministre en charge de la formation professionnelle et le ministre en charge du handicap.</p><p align='left'>Les formations organisées par les entreprises à destination des maîtres d'apprentissage comporteront un volet relatif à l'accueil d'apprentis en situation de handicap et à la prise en compte du handicap dans l'intégration de l'apprenti et l'organisation son parcours d'apprentissage.</p><p align='left'>Les signataires s'engagent à promouvoir l'apprentissage des personnes en situation de handicap. Pour favoriser le recrutement d'apprentis en situation de handicap, la CPNE-FP se rapprochera d'organismes, tels l'AGEFIPH ou l'OETH, pour que ceux-ci puissent faire effet de levier financier sur le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment par la prise en charge des frais des accompagnateurs.</p><p align='center'>1.5.   Le contrat d'apprentissage comme dispositif de promotion ou de reconversion</p><p align='center'>1.5.1.   L'objectif du dispositif</p><p align='left'>Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en poste, et conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904009&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6222-13 du code du travail</a>, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.</p><p align='left'>La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.</p><p align='left'><em>Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. Les conditions d'emploi et de rémunération pendant le contrat d'apprentissage sont définies entre le salarié et l'employeur qui propose le dit contrat. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5) </a></p><p align='left'><em>Faute d'accord sur ces conditions et de conclusion du contrat d'apprentissage, le CDI n'est pas suspendu.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>À l'échéance du contrat d'apprentissage, le salarié pourra soit réintégrer son emploi d'origine, soit démissionner par lettre adressée à son employeur, et ceci sans avoir à effectuer de préavis de démission.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>Si un emploi correspondant au diplôme obtenu pendant l'apprentissage est disponible dans l'entreprise d'origine, le salarié sera prioritaire pour l'obtention de cet emploi, sous réserve du respect des règles de priorité légales et en vigueur dans l'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>Les congés payés sont acquis chez chacun des employeurs, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur dans chacune des entreprises. Le solde de congés non pris pendant le contrat d'apprentissage donnera lieu à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au terme du contrat d'apprentissage.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='center'>1.5.2.   Public et conclusion du contrat</p><p align='left'>Le public visé par ces dispositions est le même que celui visé pour la conclusion du contrat d'apprentissage, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903997&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6222-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération du salarié sera conforme aux dispositions applicables dans le cadre du contrat d'apprentissage. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'une entreprise du champ d'application du présent accord, la rémunération brute contractuelle de l'apprenti ne peut être inférieure à la rémunération perçue dans le cadre de l'emploi occupé en CDI.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est conclu selon les mêmes conditions que pour tous les contrats d'apprentissage.</p><p align='center'>1.6.   Maître d'apprentissage</p><p align='left'>La personne responsable de la formation de l'apprenti est dénommée maître d'apprentissage.</p><p align='center'>1.6.1.   Objectif et missions</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904040&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6223-5 et suivants du code du travail</a>, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :<br/>\n– participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;<br/>\n– accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;<br/>\n– organisant la progression de la formation en liaison ou en rencontre avec le CFA ;<br/>\n– organisant le suivi des périodes en entreprise et participant à l'évaluation et la certification de la formation ;<br/>\n– assurant la mise en situation de travail et organisant la progression professionnelle ;<br/>\n– contribuant à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par l'apprenti, notamment par la mise en situations professionnelles et l'organisation du travail, en relation avec les salariés intéressés ;<br/>\n– veillant à l'assiduité et à la qualité du travail de l'apprenti.</p><p align='left'>Pour l'exercice de sa mission, l'employeur lui permet de dégager les disponibilités nécessaires de son temps de travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904042&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6223-7 du code du travail</a>. Le temps dédié à l'encadrement de l'apprenti ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si l'apprenti est absent sur l'ensemble du mois.</p><p align='left'>Le maitre d'apprentissage ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage.</p><p align='left'>L'employeur vérifie si le maître d'apprentissage dispose des compétences pour exercer sa mission et s'il a bénéficié ou doit bénéficier de formations conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8. Les dépenses et la formation sont prises en charge par l'OPCO dans les conditions fixées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6332-92 du code du travail</a>.</p><p align='center'>1.6.2.   Qualification du maître d'apprentissage</p><p align='left'>Pourront être maîtres d'apprentissage, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 6223-22 du code du travail </a>:<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p align='center'>1.6.3.   Droits afférents au maître d'apprentissage</p><p align='left'>L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits supplémentaires sur le compte personnel de formation via le compte engagement citoyen dans les conditions définies par la législation en vigueur.</p><p align='center'>1.6.4.   Indemnisation de la fonction de maître d'apprentissage</p><p align='left'>Les maîtres d'apprentissage, nommément désignés par le contrat d'apprentissage et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € par mois à partir de 2 apprentis encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.</p><p align='left'>Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.</p><p align='left'>L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, dans les conditions et selon les montants et durées prévus par l'article D. 6332-93 du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_1'></a>(1) Le 6e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 6211-1, L. 6323-17-1 et L. 6324-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_2'></a>(2) Les 8e et 12e alinéas de l'article 1.1.1 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6222-11 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_3'></a>(3) L'article 1.1.3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 6211-1 et L. 3221-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_4'></a>(4) Le 6e alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-30 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_5'></a>(5) Les 3e, 4e, 5e, 6e et 7e alinéas de l'article 1.5.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6222-13 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord rappellent leur attachement au système de formation en apprentissage.</p><p align='left'>À ce titre, la branche a pour ambition de multiplier par 2 le nombre de contrats d'apprentissage réalisés par la branche dans un délai de 2 ans et d'avoir un taux d'accès à l'emploi durable d'au moins 50 % à l'issue de ces contrats. Le volume actuel d'apprenti étant de 1 800, l'objectif est d'atteindre 3 600 apprentis dans les deux ans.</p><p align='left'>L'atteinte de cet objectif est indissociable des évolutions législatives et/ ou réglementaires nécessaires à son développement et en particulier la révision des référentiels d'activité/ de compétences et de formation des professions réglementées de santé pour les rendre compatibles avec l'apprentissage.</p><p align='left'>L'apprentissage, à l'instar des autres dispositifs de formation doit contribuer à l'élaboration de parcours professionnels diversifiés. Il participe à la politique de l'emploi, dans un contexte de pénurie de salariés exerçant certains métiers des entreprises de la branche professionnelle et du secteur de la santé.</p><p align='left'>Elles estiment essentiel ce dispositif de formation en alternance comme facteur d'intégration et d'évolution de la carrière professionnelle des salariés.</p><p align='left'><em>L'apprentissage, notamment en CDI, peut s'articuler avec le CPF de transition professionnelle et/ ou « Pro-A », dans l'objectif d'une plus grande sécurisation du parcours professionnel. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_1'> (1) </a></p><p align='left'>Concomitamment, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'évolution du cadre réglementaire de l'apprentissage, pour faciliter son développement dans le secteur de la santé et souhaitent contribuer à l'adaptation des référentiels de formation des professions réglementées de santé, pour les rendre compatibles avec le format de l'apprentissage.</p><p align='left'>Le développement de l'apprentissage doit être favorisé, en lien avec l'ensemble des CFA intervenant dans la branche, dont font partie les CFA d'entreprises et avec les Régions, pour tous les métiers correspondant à des besoins en recrutement. L'OPCO mobilisera tous ses moyens pour accompagner le développement de l'apprentissage et le développement des CFA de la branche dont les CFA d'entreprises.</p><p align='left'>La démarche volontariste de la branche répond à des enjeux d'attractivité, qui implique un soutien de l'État, adapté aux spécificités des professions de santé.</p><p align='center'>1.1.   Le contrat d'apprentissage</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage a pour but d'obtenir un diplôme d'état (CAP, BAC, BTS, Licence, Master …) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l'ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé du travail.</p><p align='center'>1.1.1.   Objectifs et publics</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou indéterminée, entre un salarié et un employeur, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903996&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6221-1 et suivants du code du travail</a>. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA).</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage s'adresse aux jeunes de 16 ans au minimum. Toutefois les jeunes d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire. L'âge maximum de l'apprenti est de 29 ans révolus à la date de début du contrat d'apprentissage.</p><p align='left'>L'âge maximum peut être porté à 35 ans (34 ans révolus) dans les cas suivants :<br/>\n– l'apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;<br/>\n– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ;<br/>\n– le précédent contrat de l'apprenti a été rompu pour inaptitude physique et temporaire.</p><p align='left'>Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.</p><p align='left'><em>Il n'y a pas d'âge limite dans les cas suivants : </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_2'> (2) </a><br/>\n– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;<br/>\n– l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape) ;<br/>\n– l'apprenti est une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau ;<br/><p> <em>– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage peut également être mobilisé dans le cadre de la reconversion et/ ou promotion, ce dispositif est détaillé à l'article 1.5.</p><p align='center'>1.1.2.   Conclusion du contrat</p><p align='left'>Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il débute par la période d'apprentissage. La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans.</p><p align='left'>La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée ou la période d'apprentissage, lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, dans la limite maximale légalement précitée.</p><p align='left'>Toutefois, il est possible d'adapter la durée du contrat d'apprentissage afin qu'elle puisse être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation afin notamment de mieux tenir compte du parcours du jeune, comme par exemple de l'intégration d'apprentis au sein du service national universel.</p><p align='left'>Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen de l'apprenti et des contraintes liées à l'activité des entreprises.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux souhaitent que l'organisation de la formation favorise au maximum l'apprentissage prioritairement chez l'employeur, en situation apprenante sous la tutelle du maître d'apprentissage, dans le respect des objectifs pédagogiques et des maquettes de formation, dans l'attente de l'évolution des référentiels de formation. À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904066&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 6232-1 du code du travail </a>permettent à un CFA de confier à une entreprise, sous sa responsabilité, tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le CFA.</p><p align='left'>Les entreprises en lien avec le CFA et le maitre d'apprentissage organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.</p><p align='center'><em>1.1.3.   Engagement de service </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_3'> (3) </a></p><p align='left'>Lorsque le contrat d'apprentissage conduit à un diplôme d'une profession réglementée ne permettant pas l'exercice de la qualification préparée pendant le contrat, il peut comprendre une clause d'engagement de l'apprenti d'exercer son activité dans l'établissement concerné pendant une durée égale à la période d'apprentissage.</p><p align='left'>La présente clause ne s'applique qu'aux diplômes dont la durée règlementaire de formation est fixée à trois ans au moins et à tout diplôme d'un niveau supérieur ou égal au niveau 6, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, qui peut être conclu pour un an, deux ans, ou trois ans.</p><p align='left'>Elle est subordonnée aux conditions suivantes :<br/>\n– l'employeur s'engage à promouvoir le salarié au poste correspondant au diplôme obtenu en apprentissage et ce, dès la fin du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée ;<br/>\n– cette promotion prendra la forme d'un recrutement en CDI, à l'issue de son contrat d'apprentissage et si le diplôme préparé a été obtenu. Cet engagement peut intervenir dès le début du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage ou en cours de contrat ou de la période d'apprentissage ;<br/>\n– dès cet engagement de l'employeur à recruter l'apprenti en CDI à l'issue de son contrat d'apprentissage et pour la durée restant à courir du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu à durée indéterminée, la rémunération de l'apprenti telle que prévue à l'article 1.3 est majorée a minima de 3 points ;<br/>\n– la durée de l'engagement de service ne peut être supérieure à la durée du contrat ou de la période d'apprentissage ;<br/>\n– l'apprenti sera informé par un document annexé au contrat signé en même temps que l'engagement du recrutement en CDI, de la durée de l'engagement de service et du montant du remboursement à effectuer en cas de départ anticipé. Ce remboursement ne concerne que le montant de la rémunération versée à compter de l'engagement de recrutement en CDI, au-delà de celle prévue à l'article 1.3 à l'exclusion de toute autre somme ;<br/>\n– la somme susvisée n'est pas due par le salarié lorsqu'il est recruté par une autre entreprise de la branche, après sa période d'apprentissage et pendant la durée de l'engagement de servir restant à courir. Dans cette situation, l'entreprise de la branche qui recrute le salarié, s'engage à rembourser la somme correspondante à l'entreprise auprès de laquelle cet engagement a été souscrit ;<br/>\n– en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement de service, le montant sera proratisé en fonction de la durée restant à courir ;<br/>\n– en cas de reversement total ou partiel des salaires par application de la clause d'engagement de service, le montant correspondant devra être affecté en totalité au budget de formation de l'entreprise ;<br/>\n– le CSE s'il existe en sera informé lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.</p><p align='left'>Cette clause n'est pas applicable lorsque l'apprenti est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage dans une entreprise appartenant au même groupe que celle dans laquelle il a effectué son apprentissage.</p><p align='left'>Les apprentis bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles ainsi que de tout accord d'entreprise applicables aux salariés dès lors qu'ils sont compatibles avec leur situation de jeune en formation. Pour rappel, en cas de recrutement sous contrat de droit commun faisant suite au contrat d'apprentissage, il est tenu compte de l'ancienneté déjà acquise.</p><p align='center'>1.2.   Préparation des épreuves</p><p align='left'>Sauf à ce que l'obtention du titre ou du diplôme soit délivrée par le contrôle continu des connaissances, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves, à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrés ou six jours ouvrables. Il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis dès lors que la convention mentionnée à l'article L. 6232-1 en prévoit l'organisation.</p><p align='left'>Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé ns le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3141-1 (V)'>article L. 3141-1 </a>et au congé annuel pour les salariés de moins de vingt-et-un ans prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902803&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3164-9 (V)'>article L. 3164-9</a>, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.</p><p align='left'>Le salarié devra formuler sa demande de congé supplémentaire par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date des épreuves.</p><p align='center'>1.3.   La rémunération</p><p align='left'>L'apprenti sera rémunéré selon un salaire déterminé en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel (SMC) à partir de 21 ans et dont le montant varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de l'année d'exécution du contrat :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Année d'exécution<br/>\n\t\t\tdu contrat</th><th colspan='4'>Âge de l'apprenti</th></tr><tr><th>De 16 ans à 17 ans</th><th>De 18 ans à 20 ans</th><th>De 21 ans à 25 ans</th><th>De 26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re année</td><td align='center'>34 % du Smic</td><td align='center'>48 % du Smic</td><td>58 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 58 % du salaire minimum conventionnel (SMC)</td><td rowspan='3'>100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé</td></tr><tr><td align='center'>2e année</td><td align='center'>44 % du Smic</td><td align='center'>56 % du Smic</td><td>66 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 66 % du SMC</td></tr><tr><td align='center'>3e année</td><td align='center'>60 % du Smic</td><td align='center'>72 % du Smic</td><td>83 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 83 % du SMC</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18, de 21 ou 26 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.</p><p align='left'>Ce dispositif s'appliquera aux contrats d'apprentissage conclus après la date d'effet du présent accord.</p><p align='left'>Les contrats en cours seront aussi soumis à ce nouveau barème lors d'un changement lié à l'année d'exécution du contrat ou à l'âge de l'apprenti.</p><p align='left'>Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.</p><p align='left'><em>Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_4'> (4) </a></p><p align='left'>Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du troisième alinéa des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028687030&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-7-1 (V)'>L. 6222-7-1 </a>ou <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024411208&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-12-1 (V)'>L. 6222-12-1</a>, ou en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000041769769&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R6222-23-1 (V)'>article R. 6222-23-1</a>, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du troisième alinéa de l'article L. 6222-7-1, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497238&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6222-26 (V)'>article D. 6222-26</a>.</p><p align='left'>La rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle pendant le contrat ou la période d'apprentissage correspond à celle fixée pour la deuxième année d'exécution du contrat dans les conditions prévues à l'article D. 6222-26.</p><p align='center'>1.4.   Apprentis en situation de handicap</p><p align='left'>Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, il n'existe pas de limite d'âge pour la conclusion du contrat d'apprentissage et la formation peut faire l'objet d'aménagements, dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497300&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles R. 6222-50 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>Pour favoriser l'embauche des apprentis en situation de handicap et permettre aux CFA d'aménager leurs cursus et de mettre en place les moyens spécifiques liés au handicap, l'OPCO majorera le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904356&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6332-14 du code du travail</a>, dans la limite de 4 000 euros, selon les niveaux d'intervention fixés par le ministre en charge de la formation professionnelle et le ministre en charge du handicap.</p><p align='left'>Les formations organisées par les entreprises à destination des maîtres d'apprentissage comporteront un volet relatif à l'accueil d'apprentis en situation de handicap et à la prise en compte du handicap dans l'intégration de l'apprenti et l'organisation son parcours d'apprentissage.</p><p align='left'>Les signataires s'engagent à promouvoir l'apprentissage des personnes en situation de handicap. Pour favoriser le recrutement d'apprentis en situation de handicap, la CPNE-FP se rapprochera d'organismes, tels l'AGEFIPH ou l'OETH, pour que ceux-ci puissent faire effet de levier financier sur le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment par la prise en charge des frais des accompagnateurs.</p><p align='center'>1.5.   Le contrat d'apprentissage comme dispositif de promotion ou de reconversion</p><p align='center'>1.5.1.   L'objectif du dispositif</p><p align='left'>Afin de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en poste, et conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904009&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6222-13 du code du travail</a>, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.</p><p align='left'>La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.</p><p align='left'><em>Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. Les conditions d'emploi et de rémunération pendant le contrat d'apprentissage sont définies entre le salarié et l'employeur qui propose le dit contrat. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5) </a></p><p align='left'><em>Faute d'accord sur ces conditions et de conclusion du contrat d'apprentissage, le CDI n'est pas suspendu.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>À l'échéance du contrat d'apprentissage, le salarié pourra soit réintégrer son emploi d'origine, soit démissionner par lettre adressée à son employeur, et ceci sans avoir à effectuer de préavis de démission.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>Si un emploi correspondant au diplôme obtenu pendant l'apprentissage est disponible dans l'entreprise d'origine, le salarié sera prioritaire pour l'obtention de cet emploi, sous réserve du respect des règles de priorité légales et en vigueur dans l'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='left'><em>Les congés payés sont acquis chez chacun des employeurs, en application des règles légales et conventionnelles en vigueur dans chacune des entreprises. Le solde de congés non pris pendant le contrat d'apprentissage donnera lieu à une indemnité compensatrice de congés payés correspondante au terme du contrat d'apprentissage.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000045396654_5'> (5)</a></p><p align='center'>1.5.2.   Public et conclusion du contrat</p><p align='left'>Le public visé par ces dispositions est le même que celui visé pour la conclusion du contrat d'apprentissage, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903997&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6222-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération du salarié sera conforme aux dispositions applicables dans le cadre du contrat d'apprentissage. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'une entreprise du champ d'application du présent accord, la rémunération brute contractuelle de l'apprenti ne peut être inférieure à la rémunération perçue dans le cadre de l'emploi occupé en CDI.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est conclu selon les mêmes conditions que pour tous les contrats d'apprentissage.</p><p align='center'>1.6.   Maître d'apprentissage</p><p align='left'>La personne responsable de la formation de l'apprenti est dénommée maître d'apprentissage.</p><p align='center'>1.6.1.   Objectif et missions</p><p align='left'>Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904040&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6223-5 et suivants du code du travail</a>, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :<br/>\n– participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;<br/>\n– accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;<br/>\n– organisant la progression de la formation en liaison ou en rencontre avec le CFA ;<br/>\n– organisant le suivi des périodes en entreprise et participant à l'évaluation et la certification de la formation ;<br/>\n– assurant la mise en situation de travail et organisant la progression professionnelle ;<br/>\n– contribuant à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par l'apprenti, notamment par la mise en situations professionnelles et l'organisation du travail, en relation avec les salariés intéressés ;<br/>\n– veillant à l'assiduité et à la qualité du travail de l'apprenti.</p><p align='left'>Pour l'exercice de sa mission, l'employeur lui permet de dégager les disponibilités nécessaires de son temps de travail, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904042&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6223-7 du code du travail</a>. Le temps dédié à l'encadrement de l'apprenti ne peut être inférieur à trois heures par mois, sauf si l'apprenti est absent sur l'ensemble du mois.</p><p align='left'>Le maitre d'apprentissage ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage.</p><p align='left'>L'employeur vérifie si le maître d'apprentissage dispose des compétences pour exercer sa mission et s'il a bénéficié ou doit bénéficier de formations conformément aux dispositions de l'article L. 6223-8. Les dépenses et la formation sont prises en charge par l'OPCO dans les conditions fixées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498726&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 6332-92 du code du travail</a>.</p><p align='center'>1.6.2.   Qualification du maître d'apprentissage</p><p align='left'>Pourront être maîtres d'apprentissage, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 6223-22 du code du travail </a>:<br/>\n– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\n– les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p align='center'>1.6.3.   Droits afférents au maître d'apprentissage</p><p align='left'>L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits supplémentaires sur le compte personnel de formation via le compte engagement citoyen dans les conditions définies par la législation en vigueur.</p><p align='center'>1.6.4.   Indemnisation de la fonction de maître d'apprentissage</p><p align='left'>Les maîtres d'apprentissage, nommément désignés par le contrat d'apprentissage et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90 € bruts par mois. Ce montant est porté à 140 € par mois à partir de 2 apprentis encadrés. Lorsqu'un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d'une prime mensuelle de 140 € bruts.</p><p align='left'>Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l'entreprise, il n'y a pas de cumul, ce sont les dispositions les plus favorables qui s'appliquent.</p><p align='left'>L'OPCO apporte à l'employeur une aide à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, dans les conditions et selon les montants et durées prévus par l'article D. 6332-93 du code du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_1'></a>(1) Le 6e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 6211-1, L. 6323-17-1 et L. 6324-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_2'></a>(2) Les 8e et 12e alinéas de l'article 1.1.1 sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6222-11 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_3'></a>(3) L'article 1.1.3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 6211-1 et L. 3221-3 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_4'></a>(4) Le 6e alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-30 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045396654_5'></a>(5) Les 3e, 4e, 5e, 6e et 7e alinéas de l'article 1.5.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 6222-13 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Le contrat d'apprentissage",
                     "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000005635964.json

@@ -4548,7 +4548,7 @@
                     "num": "IX.3",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000045731786",
-                    "content": "<p align='center'><em>IX. 3.1 Congés exceptionnels de courte durée</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Événement familial</th><th>Durée du congé</th></tr><tr><td align='center'>Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ;</td></tr><tr><td align='center'>Mariage ou Pacs d'un enfant</td><td align='center'>1 jour ouvré rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant de moins de 25 ans</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère</td><td align='center'>3 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant</td><td align='center'>2 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de moins d'1 an</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans</td><td align='center'>3 jours non rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans</td><td align='center'>5 jours par an non rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.</p><p align='left'>Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.</p><p align='left'>Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.</p><p align='center'>IX. 3.2. Congé de solidarité familiale</p><p>Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.</p><p>La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.</p><p>Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.</p><p>Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.</p><p>Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.</p><p>Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.</p><p>Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.</p><p>Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.</p><p align='center'>IX. 3.3. Congé de solidarité internationale</p><p>Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.</p><p>Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.</p><p align='center'><em>IX. 3.4. Congé proche aidant </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.</p><p align='left'>Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.</p><p align='center'>IX. 3.5. Congés liés à la paternité</p><p>IX. 3.5. A   Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.</p><p align='left'>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='center'>IX. 3.5. B   Congé de naissance</p><p align='left'>Le congé de naissance bénéficie au salarié père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.</p><p align='left'>Il est interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. Ce congé bénéficie, de manière obligatoire, à tous les salariés sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.</p><p align='left'>Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de la naissance de l'enfant. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.</p><p align='left'>Ce congé devra être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.</p><p align='left'>Par ailleurs, si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.</p><p align='left'>Pendant le congé de naissance, la rémunération du salarié est maintenue en net. Ce congé est assimilé à du travail effectif et ouvre droit à l'attribution des congés payés mais pas de journées de récupération RTT.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.</p><p align='center'><br/>\nIX. 3.5. C Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align='left'>Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.</p><p align='left'>Ce congé bénéficie au salarié, père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.</p><p align='left'>La durée de ce congé est de 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.</p><p align='left'>Il est composé de deux périodes :</p><p align='left'>– la première période est de 4 jours calendaires consécutifs et fait immédiatement suite au congé de naissance.<br/>\nEn cas d'hospitalisation immédiate après la naissance de l'enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée réglementaire maximale.<br/>\nPendant cette première période de 4 jours, il est interdit d'employer le salarié, l'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congés pendant cette période.<br/>\nPrécisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale. Les salariés concernés seront alors en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé paternité ;</p><p align='left'>– la seconde période de 21 ou 28 jours, en cas de naissances multiples, peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.</p><p align='left'>Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Pendant la durée de ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.</p><p align='center'>IX. 3.6. Congé d'adoption</p><p align='center'>a) Congé avant l'adoption</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.</p><p align='left'>L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.</p><p align='center'>b) Congé au moment de l'adoption</p><p align='left'>La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au <em>tableau ci-dessous</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_3'> (3)</a>.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Enfants déjà à charge</th><th>Enfants adoptés</th><th>Congés (en semaines)</th><th>Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés lorsque ces derniers décident de répartir entre eux la prise du congé)</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Aucun ou un</td><td align='center'>Un</td><td align='center'>16</td><td align='center'>16 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>22</td><td align='center'>22 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>Un</td><td align='center'>18</td><td align='center'>18 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>22</td><td align='center'>22 semaines + 32 jours</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.</p><p align='left'><em>Lorsque les deux conjoints travaillent, </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_4'> (4)</a> le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents, de manière indifférente.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).</p><p align='left'>Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. <em>L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_5'> (5)</a></p><p align='center'>IX. 3.7. Congés pour PMA</p><p align='left'>La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.</p><p align='left'>La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.</p><p align='left'>Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.</p><p align='left'>Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>IX. 3.8. Congé parental d'éducation</p><p align='left'>Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.</p><p align='left'>La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.</p><p align='left'>Ce congé peut être total ou à temps partiel.</p><p align='left'>Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.</p><p align='left'>La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.</p><p align='left'>Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.</p><p align='left'>Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_1'></a>(1) L'article IX. 3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_2'></a>(2) L'article IX. 3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_3'></a>(3) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_4'></a>(4) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_5'></a>(5) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'><em>IX. 3.1 Congés exceptionnels de courte durée</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Événement familial</th><th>Durée du congé</th></tr><tr><td align='center'>Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ;</td></tr><tr><td align='center'>Mariage ou Pacs d'un enfant</td><td align='center'>1 jour ouvré rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant de moins de 25 ans</td><td rowspan='2' align='center'>7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère</td><td align='center'>3 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant</td><td align='center'>2 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de moins d'1 an</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans</td><td align='center'>3 jours non rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans</td><td align='center'>5 jours par an non rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.</p><p align='left'>Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.</p><p align='left'>Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.</p><p align='center'>IX. 3.2. Congé de solidarité familiale</p><p>Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.</p><p>La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.</p><p>Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.</p><p>Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée.</p><p>Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.</p><p>Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.</p><p>Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.</p><p>Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.</p><p align='center'>IX. 3.3. Congé de solidarité internationale</p><p>Le salarié ayant une ancienneté de 12 mois peut demander un congé de solidarité internationale dans les conditions prévues par l'article L. 3142-32 du code du travail. La durée de ce congé est de 6 mois, ce qui entraîne la suspension de son contrat de travail pendant cette durée. Un refus peut être opposé par l'employeur si le départ du salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.</p><p>Ce congé ne peut faire l'objet de plus de 2 refus motivés, espacés d'au moins 6 mois, et notifiés au salarié. La troisième demande de congé de solidarité internationale est accordée de plein droit.</p><p align='center'><em>IX. 3.4. Congé proche aidant </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_2'> (2) </a></p><p align='left'>Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche, en vertu de la définition retenue par le code du travail, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.</p><p align='left'>Ce congé est accessible conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.</p><p align='center'>IX. 3.5. Congés liés à la paternité</p><p>IX. 3.5. A   Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.</p><p align='left'>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.</p><p align='center'>IX. 3.5. B   Congé de naissance</p><p align='left'>Le congé de naissance bénéficie au salarié père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.</p><p align='left'>Il est interdit d'employer le salarié pendant ce congé de 3 jours. Ce congé bénéficie, de manière obligatoire, à tous les salariés sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.</p><p align='left'>Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours.</p><p align='left'>Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de la naissance de l'enfant. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.</p><p align='left'>Ce congé devra être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.</p><p align='left'>Par ailleurs, si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, le congé de naissance débutera à l'issue de cette période de congés.</p><p align='left'>Pendant le congé de naissance, la rémunération du salarié est maintenue en net. Ce congé est assimilé à du travail effectif et ouvre droit à l'attribution des congés payés mais pas de journées de récupération RTT.</p><p align='left'>Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.</p><p align='center'><br/>\nIX. 3.5. C Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align='left'>Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail.</p><p align='left'>Ce congé bénéficie au salarié, père de l'enfant biologique ou adopté, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère.</p><p align='left'>La durée de ce congé est de 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.</p><p align='left'>Il est composé de deux périodes :</p><p align='left'>– la première période est de 4 jours calendaires consécutifs et fait immédiatement suite au congé de naissance.<br/>\nEn cas d'hospitalisation immédiate après la naissance de l'enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation dans la limite de la durée réglementaire maximale.<br/>\nPendant cette première période de 4 jours, il est interdit d'employer le salarié, l'employeur a donc l'obligation de mettre le salarié en congés pendant cette période.<br/>\nPrécisons que l'interdiction d'emploi, correspondant aux 4 jours obligatoires, ne s'applique pas pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale. Les salariés concernés seront alors en droit de ne pas prendre ces 4 jours de congé paternité ;</p><p align='left'>– la seconde période de 21 ou 28 jours, en cas de naissances multiples, peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant.</p><p align='left'>Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Pendant la durée de ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.</p><p align='center'>IX. 3.6. Congé d'adoption</p><p align='center'>a) Congé avant l'adoption</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée titulaire d'un agrément d'adoption a droit au bénéfice d'un congé non rémunéré lorsqu'il se rend dans les départements et les collectivités d'outre-mer ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou de plusieurs enfants.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée informe l'employeur de sa demande de congés et de la durée envisagée de son congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.</p><p align='left'>L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé de 6 semaines maximum.</p><p align='center'>b) Congé au moment de l'adoption</p><p align='left'>La durée du congé au moment de l'adoption diffère selon le nombre d'enfants déjà à charge et le nombre d'enfants adoptés, conformément au <em>tableau ci-dessous</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_3'> (3)</a>.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Enfants déjà à charge</th><th>Enfants adoptés</th><th>Congés (en semaines)</th><th>Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés lorsque ces derniers décident de répartir entre eux la prise du congé)</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Aucun ou un</td><td align='center'>Un</td><td align='center'>16</td><td align='center'>16 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>22</td><td align='center'>22 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>Un</td><td align='center'>18</td><td align='center'>18 semaines + 25 jours</td></tr><tr><td align='center'>Deux ou plus</td><td align='center'>22</td><td align='center'>22 semaines + 32 jours</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Ce congé d'adoption se cumule avec le congé légal rémunéré de 3 jours lié à l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption, l'Agence française de l'adoption ou une autorité étrangère compétente pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie du droit d'interrompre son travail, pendant les durées précisées dans le tableau ci-dessus, à partir de l'arrivée de l'enfant au foyer.</p><p align='left'><em>Lorsque les deux conjoints travaillent, </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_4'> (4)</a> le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents, de manière indifférente.</p><p align='left'>Le salarié ou la salariée doit envoyer par courrier recommandé avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans un délai de 15 jours, l'attestation justifiant l'arrivée à son foyer du ou des enfants adopté(s).</p><p align='left'>Pendant la durée de ce congé, le salarié ou la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. <em>L'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire durant ce congé.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005808092_5'> (5)</a></p><p align='center'>IX. 3.7. Congés pour PMA</p><p align='left'>La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.</p><p align='left'>La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.</p><p align='left'>Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.</p><p align='left'>Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.</p><p align='left'>Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté.</p><p align='center'>IX. 3.8. Congé parental d'éducation</p><p align='left'>Le congé parental d'éducation permet au salarié ou à la salariée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail, afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption), avec la garantie de retrouver à l'issue de ce congé l'emploi précédent ou un emploi similaire.</p><p align='left'>La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant.</p><p align='left'>Ce congé peut être total ou à temps partiel.</p><p align='left'>Les parents ou l'un des parents peuvent demander un congé parental ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.</p><p align='left'>La salariée peut donc demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.</p><p align='left'>Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.</p><p align='left'>Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois, chaque prolongation pouvant avoir une durée différente de celle de la phase initiale.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_1'></a>(1) L'article IX. 3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_2'></a>(2) L'article IX. 3.4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-16 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_3'></a>(3) Le tableau du b de l'article IX. 3.6 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 1225-40 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_4'></a>(4) Au 5e paragraphe du b de l'article IX. 3.6, les termes « Lorsque les deux conjoints travaillent, » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux articles L. 1225-37 et L. 1225-40 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005808092_5'></a>(5) La dernière phrase du b de l'article IX.3.6 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 1225-45 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -19823,7 +19823,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000045694602",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant annule et remplace l'article IX. 3.1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, désormais rédigé comme suit :</p><p align='center'>« <em>Article IX. 3.1<br/>\nCongés exceptionnels de courte durée</em><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694602_1'></a>(1)</em></font></p><p align='left'>Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Événement familial</th><th>Durée du congé</th></tr><tr><td align='center'>Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ;</td></tr><tr><td align='center'>Mariage ou Pacs d'un enfant</td><td align='center'>1 jour ouvré rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant de moins de 25 ans</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente</td><td></td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère</td><td align='center'>3 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant</td><td align='center'>2 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de moins d'1 an</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans</td><td align='center'>3 jours non rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans</td><td align='center'>5 jours par an non rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.</p><p align='left'>Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.</p><p align='left'>Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694602_1'></a>(1) L'article IX.3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer. <br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant annule et remplace l'article IX. 3.1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, désormais rédigé comme suit :</p><p align='center'>« <em>Article IX. 3.1<br/>\nCongés exceptionnels de courte durée</em><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694602_1'></a>(1)</em></font></p><p align='left'>Les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Événement familial</th><th>Durée du congé</th></tr><tr><td align='center'>Mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ;</td></tr><tr><td align='center'>Mariage ou Pacs d'un enfant</td><td align='center'>1 jour ouvré rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus si l'enfant n'est pas lui-même parent</td><td align='center'>5 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent</td><td align='center'>7 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un enfant de moins de 25 ans</td><td rowspan='2' align='center'>7 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente</td></tr><tr><td align='center'>Décès d'un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d'une sœur ou d'un frère, d'une demi-sœur, d'un demi-frère</td><td align='center'>3 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant</td><td align='center'>2 jours ouvrés rémunérés</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de moins d'1 an</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant d'1 an à moins de 10 ans</td><td align='center'>4 jours rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans</td><td align='center'>3 jours non rémunérés par an</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical – ce congé s'applique par salarié quel que soit le nombre d'enfants</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>Maladie d'un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans</td><td align='center'>5 jours par an non rémunérés</td></tr><tr><td align='center'>À la demande de l'employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>La rémunération du ou des jour (s) d'absence définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur, du salaire net au salarié, via le mécanisme de la subrogation, sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.</p><p align='left'>Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p align='left'>Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.</p><p align='left'>Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage. »</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000045694602_1'></a>(1) L'article IX.3.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer.<br/>\n(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article IX.3.1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000018563755.json

@@ -13147,7 +13147,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000045423636",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % (a minima) de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant à des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 pour les salariés relevant de ses articles 2.1 et 2.2.<br/><p> <br/>\nÉtant rappelé que les cotisations sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur (a minima) et 50 % à la charge du salarié, dans le cadre de sa quote-part le salarié financera seul la garantie incapacité de travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises visées à l'article 1er devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % (a minima) de la cotisation globale du régime de prévoyance correspondant à des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 5 du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 pour les salariés relevant de ses articles 2.1 et 2.2.</p><p align='left'>Étant rappelé que les cotisations sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur (a minima) et 50 % à la charge du salarié, dans le cadre de sa quote-part le salarié financera seul la garantie incapacité de travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Cotisations",
                 "lstLienModification": [
@@ -13225,7 +13225,7 @@
                 "num": "5.2",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000045423641",
-                "content": "<p>Ces garanties s'appliquent aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.</p><p>Les prestations liées aux garanties décrites ci-après, sont calculées sur la base de la tranche A du salaire des salariés précités.</p><p>Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :<br/>\n– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;<br/>\n– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.<br/><p> <br/>\na) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)<br/><p> <br/>\nEn cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e catégorie ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive bénéficieront :<br/>\n– du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;<br/>\n– du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD.<br/><p> <br/>\nLe montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :<br/>\n– célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;<br/>\n– marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;<br/>\n– majoration par enfant à charge : 80 %.<br/><p> <br/>\nLe capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.<br/><p> <br/>\nÀ défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :<br/>\n– au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;<br/>\n– à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du concubin ;<br/>\n– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;<br/>\n– à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;<br/>\n– à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.<br/><p> <br/>\nÀ tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).<br/><p> <br/>\nConformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.<br/><p> <br/>\nQuelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.<br/><p> <br/>\nEn cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.<br/><p> <br/>\nLe décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfant à charge.<br/><p> <br/>\nCe capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.<br/><p> <br/>\nLe versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nb) Décès accidentel<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du salarié consécutif à un accident.<br/><p> <br/>\nLe montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nUn accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.<br/><p> <br/>\nc) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.<br/><p> <br/>\nd) Rente éducation<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nLe montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.<br/><p> <br/>\nCette rente est majorée de 50 % lorsque :<br/>\n– le conjoint décède après le salarié, pendant l'existence du contrat d'adhésion ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;<br/>\n– le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre des décès.<br/><p> <br/>\nLa rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.<br/><p> <br/>\nLa rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.<br/><p> <br/>\ne) Incapacité de travail. Invalidité. Iincapacité permanente professionnelle (IPP)</p><p align='center'>Incapacité temporaire de travail</p><p>La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.</p><p>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale.</p><p>Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.</p><p>Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressources en cas d'activité partielle.</p><p>La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.</p><p align='center'>Invalidité</p><p>La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la 1re, 2e ou 3e catégorie dans laquelle le salarié est classé et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressources en cas d'activité partielle, s'élève à : 75 % du salaire de référence.</p><p>Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.</p><p align='center'>Incapacité permanente professionnelle (IPP)</p><p>La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire, (dans la limite de la tranche A, en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle conduisant à l'attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.</p><p>Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :<br/>\n– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/ 2N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;<br/>\n– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 75 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité sociale.</p><p>Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la sécurité sociale.</p><p align='center'>Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et à l'IPP :</p><p>Cette garantie s'applique aux arrêts de travail dont la date initiale est postérieure au 1er avril 2022.</p><p align='center'>Limitation au net d'activité :</p><p>Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution …) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</p>",
+                "content": "<p>Ces garanties s'appliquent aux salariés relevant de l'article 2.1 et 2.2 de l'ANI sur la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.</p><p>Les prestations liées aux garanties décrites ci-après, sont calculées sur la base de la tranche A du salaire des salariés précités.</p><p>Le droit à garantie cesse en cas de cessation du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :<br/>\n– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;<br/>\n– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 5.3.<br/><p> <br/>\na) Décès, double effet et invalidité absolue et définitive (IAD)<br/><p> <br/>\nEn cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'IAD (classement en 3e catégorie ou reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente professionnelle égal à 100 % avec majoration pour tierce personne) et qu'il reste définitivement incapable de se livrer à la moindre occupation ou au moindre travail lui procurant gain ou profit, ses ayants droit ou lui-même en cas d'invalidité absolue et définitive bénéficieront :<br/>\n– du versement d'un capital en cas de décès du salarié ;<br/>\n– du versement anticipé de ce capital en cas d'IAD.<br/><p> <br/>\nLe montant du capital est fixé comme suit, en pourcentage du salaire de référence :<br/>\n– célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;<br/>\n– marié, titulaire d'un Pacs, concubin : 360 % ;<br/>\n– majoration par enfant à charge : 80 %.<br/><p> <br/>\nLe capital est versé aux bénéficiaires désignés librement par le salarié.<br/><p> <br/>\nÀ défaut de désignation particulière, le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :<br/>\n– au conjoint du salarié, non séparé judiciairement, ou au partenaire du Pacs ou au concubin ;<br/>\n– à défaut de conjoint, par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, et aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire du Pacs ou du concubin ;<br/>\n– à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère du salarié ;<br/>\n– à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants du salarié ;<br/>\n– à défaut de tous les susnommés, les capitaux reviennent aux héritiers.<br/><p> <br/>\nÀ tout moment, et notamment en cas de modification de sa situation personnelle, le salarié peut effectuer une désignation de bénéficiaire différente (sauf acceptation du bénéficiaire conformément à la réglementation).<br/><p> <br/>\nConformément à la loi, cette désignation particulière peut être également établie par acte authentique ou acte sous seing privé.<br/><p> <br/>\nQuelle que soit la désignation de bénéficiaire applicable, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités avant leur majorité.<br/><p> <br/>\nEn cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié perçoit, par anticipation et à sa demande, un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès (y compris les majorations familiales). Le paiement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.<br/><p> <br/>\nLe décès du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, du salarié survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié entraîne le versement au profit des enfants à charge du conjoint, concubin ou titulaire d'un Pacs, qui étaient initialement à charge du salarié au jour de son décès d'un capital égal au capital versé au décès toutes causes du salarié, y compris la majoration éventuelle pour enfant à charge.<br/><p> <br/>\nCe capital est réparti, par parts égales entre eux, directement aux enfants à charge dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.<br/><p> <br/>\nLe versement de ce capital en cas de décès postérieur ou simultané du conjoint est égal à 100 % du montant du capital versé en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nb) Décès accidentel<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès du salarié consécutif à un accident.<br/><p> <br/>\nLe montant du capital supplémentaire est fixé à 100 % de celui figurant au a ci-dessus en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nUn accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié ou du bénéficiaire des garanties. Seul est pris en considération le décès survenant dans les 12 mois suivant la date de l'accident.<br/><p> <br/>\nc) Garantie frais d'obsèques en cas de décès des ayants droit du salarié<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le versement, en cas de décès d'ayants droit du salarié (conjoint, concubin ou lié par un Pacs, ou enfant), d'une somme dont le montant est égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). La prestation sera versée dans la limite des frais réellement engagés.<br/><p> <br/>\nd) Rente éducation<br/><p> <br/>\nCette garantie a pour objet le service, au profit de chaque enfant à charge, d'une rente en cas de décès du salarié.<br/><p> <br/>\nLe montant de la rente est fixé à 10 % du salaire de référence.<br/><p> <br/>\nCette rente est majorée de 50 % lorsque :<br/>\n– le conjoint décède après le salarié, pendant l'existence du contrat d'adhésion ou de la garantie telle que définie dans le présent régime ;<br/>\n– le conjoint et le salarié décèdent du fait d'un même événement, quel que soit l'ordre des décès.<br/><p> <br/>\nLa rente est versée tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge.<br/><p> <br/>\nLa rente est versée directement à l'enfant dès sa majorité ou à son représentant légal ès qualités durant sa minorité.<br/><p> <br/>\ne) Incapacité de travail. Invalidité. Iincapacité permanente professionnelle (IPP)</p><p align='center'>Incapacité temporaire de travail</p><p>La garantie a pour objet le service d'une indemnité journalière complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.</p><p>L'indemnité journalière complémentaire est versée à compter du 91e jour d'arrêt continu et total de travail, tant que dure le service de la prestation sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.</p><p>Le service des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service des indemnités journalières de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié ; notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale.</p><p>Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.</p><p>Le montant de l'indemnité journalière est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de référence (dans la limite de la tranche A, sous déduction des prestations brutes versées au même titre par la sécurité sociale et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressources en cas d'activité partielle.</p><p>La garantie ne vient pas se substituer à l'obligation de l'employeur de prendre en charge le maintien du salaire prévu par la loi de mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 et la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.</p><p align='center'>Invalidité</p><p>La garantie a pour objet le service d'une rente d'invalidité complémentaire (dans la limite de la tranche A en cas d'invalidité du salarié ouvrant droit à la pension d'invalidité de la sécurité sociale avec classement en 1re, 2e ou 3e catégorie telles que définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.</p><p>Le montant annuel de la rente complémentaire, y compris la rente d'invalidité brute servie par la sécurité sociale au titre de la 1re, 2e ou 3e catégorie dans laquelle le salarié est classé et d'un éventuel salaire à temps partiel ou ressources en cas d'activité partielle, s'élève à : 75 % du salaire de référence.</p><p>Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la pension de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.</p><p align='center'>Incapacité permanente professionnelle (IPP)</p><p>La garantie a pour objet le service d'une rente d'incapacité complémentaire, (dans la limite de la tranche A, en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle conduisant à l'attribution par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité permanente professionnelle.</p><p>Le montant de la rente d'incapacité est le suivant :<br/>\n– incapacité permanente d'un taux compris entre 33 et 66 % : R × 3/ 2N (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et N le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale) ;<br/>\n– incapacité permanente d'un taux supérieur à 66 % : 75 % du salaire de référence, y compris la rente d'incapacité permanente professionnelle servie par la sécurité sociale.</p><p>Le service de la rente complémentaire cesse dès la survenance de l'un des événements suivants : cessation du service de la rente de la sécurité sociale ; liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ; décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la rente versée par la sécurité sociale.</p><p align='center'>Dispositions communes aux garanties incapacité temporaire, invalidité et à l'IPP :</p><p>Cette garantie s'applique aux arrêts de travail dont la date initiale est postérieure au 1er avril 2022.</p><p>Limitation au net d'activité</p><p>Le cumul des sommes reçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution …) ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Garanties au bénéfice des salariés cadres",
                 "lstLienModification": [
@@ -13303,7 +13303,7 @@
                 "num": "5.5",
                 "intOrdre": 5111798,
                 "id": "KALIARTI000045423646",
-                "content": "<p>Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.<br/><p> <br/>\nLa part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance.<br/><p> <br/>\nLes entreprises entrant dans le champ d'application du présent régime devront veiller à ce que les contrats qu'elles souscrivent auprès des organismes assureurs prévoient ce financement et l'affectent à des prestations à caractère non directement contributif, comme définies ci-après.<br/><p> <br/>\nLa solidarité mise en œuvre par le présent régime prévoit :<br/><p> <br/>\n– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;<br/>\n– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment : à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.</p>",
+                "content": "<p>Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif, individuelles et collectives.</p><p>La part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance.</p><p>Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent régime devront veiller à ce que les contrats qu'elles souscrivent auprès des organismes assureurs prévoient ce financement et l'affectent à des prestations à caractère non directement contributif, comme définies ci-après.</p><p>La solidarité mise en œuvre par le présent régime prévoit :<br/>\n– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;<br/>\n– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment : à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en place d'un fonds de solidarité",
                 "lstLienModification": [
@@ -13329,7 +13329,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 5242870,
                 "id": "KALIARTI000031567750",
-                "content": "<p align='left'>En cas de changement d'organisme assureur résultant de la résiliation d'un contrat souscrit dans le cadre de l'article 1er du présent accord, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation.<br/><p> <br/>\nLes prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, l'entreprise, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745477&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 912-3 du code de la sécurité sociale</a>, devra organiser la poursuite des revalorisations.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En cas de changement d'organisme assureur résultant de la résiliation d'un contrat souscrit dans le cadre de l'article 1er du présent accord, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation.</p><p align='left'>Les prestations incapacité, invalidité, rente éducation et rente de conjoint en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'entreprise, en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745477&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 912-3 du code de la sécurité sociale</a>, devra organiser la poursuite des revalorisations.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conséquences du changement d'organisme assureur",
                 "lstLienModification": [
@@ -13381,7 +13381,7 @@
                 "num": "8",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000031567754",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.<br/><p> <br/>\nLe présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.<br/><p> <br/>\nL'extension du présent accord sera demandée dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031567754_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.</p><p align='left'>Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>L'extension du présent accord sera demandée dans les conditions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745466&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 911-3 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031567754_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000025805800.json

@@ -15752,7 +15752,7 @@
                     "num": "16",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000044392527",
-                    "content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– deux semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– un mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><p align='left'>– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié, quelle que soit sa filière :<br/>\n– catégorie employé : 1 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie technicien-agent de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois ;<br/>\n– catégorie cadre : 3 mois renouvelable une fois.</p><p align='left'>La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– deux semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– un mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.</p><p align='center'>16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.</p><p align='left'>Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Période d'essai",
                     "lstLienModification": [
@@ -17722,7 +17722,7 @@
                         "num": "47",
                         "intOrdre": 780903144,
                         "id": "KALIARTI000044392519",
-                        "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :<br/>\n– garde d'enfants à domicile ;<br/>\n– accueil périscolaire ;<br/>\n– centre de loisirs sans hébergement ;<br/>\n– petit jardinage et petit bricolage.</p><p align='left'>En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.</p><p align='left'>Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories employé et techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes :<br/>\n– agent à domicile/ employé à domicile/auxiliaire de vie ;<br/>\n– agent polyvalent ;<br/>\n– auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– éducateur de jeunes enfants.</p>",
+                        "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :<br/>\n– garde d'enfants à domicile ;<br/>\n– accueil périscolaire ;<br/>\n– centre de loisirs sans hébergement ;<br/>\n– petit jardinage et petit bricolage.</p><p align='left'>En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.</p><p align='left'>Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories employé et techniciens-agent de maîtrise, telles que définies au titre III du présent texte et exerçant notamment les fonctions suivantes :<br/>\n– agent à domicile/employé à domicile/auxiliaire de vie ;<br/>\n– agent polyvalent ;<br/>\n– auxiliaire de puériculture ;<br/>\n– éducateur de jeunes enfants.</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": "Salariés concernés",
                         "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000029100418.json

@@ -1988,7 +1988,7 @@
               "data": {
                 "cid": "KALISCTA000036543445",
                 "intOrdre": 9961453,
-                "title": "Annexe",
+                "title": "Annexes",
                 "id": "KALISCTA000036543445",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
               },
@@ -1999,7 +1999,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000036543449",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045433970",
-                    "content": "<p>Annexe I<br/><p> <br/>\nGaranties collectives « complémentaire santé obligatoire »<br/><p> <br/>\n(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC</a></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe I<br/>\nGaranties collectives « complémentaire santé obligatoire »</p><p>(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC</a></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -2023,7 +2023,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000036543450",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000036543450",
-                    "content": "<p>Annexe II<br/><p> <br/>\nGaranties collectives « complémentaire santé obligatoire »<br/><p> <br/>\n(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p>http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0048/boc_20170048_0000_0031.pdf</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe II<br/>\nGaranties collectives « complémentaire santé obligatoire »</p><p>(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20170048_0000_0031.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20170048_0000_0031.pdf/BOCC</a></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -2408,7 +2408,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000036904021",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000036904021",
-                    "content": "<p>Annexe 1</p><p>Garanties collectives « complémentaire santé obligatoire » applicables à compter du 1er janvier 2018</p><p>(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p><a shape='rect' href='http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0011/boc_20180011_0000_0017.pdf' target='_blank'> http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0011/boc_20180011_0000_0017.pdf</a></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe 1</p><p align='center'>Garanties collectives « complémentaire santé obligatoire » applicables à compter du 1er janvier 2018</p><p>(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180011_0000_0017.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180011_0000_0017.pdf/BOCC</a></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }
@@ -3669,7 +3669,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000045396775",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000045396775",
-                    "content": "<p>Annexe</p><p>(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC</a></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Annexe</p><p>(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0027.pdf/BOCC</a></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": []
                   }