@socialgouv/kali-data 2.245.0 → 2.246.0

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-                    "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&idArticle=JORFARTI000035607443&categorieLien=cid'>article 24 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</a> relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, repris aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1244-3</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901229&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1244-4</a> du code du travail permet désormais, par accord de branche étendu, d'adapter les règles relatives à la période à respecter entre deux contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié, dite « délai de carence ».</p><p align='left'>Les partenaires sociaux du notariat ont souhaité utiliser cette faculté pour adapter les règles encadrant les contrats à durée déterminée aux spécificités de la branche, tout en réaffirmant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.</p><p align='left'>Ils considèrent que l'aménagement des règles relatives à la succession des contrats à durée déterminée peut favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche et ainsi, une intégration en contrat à durée indéterminée des salariés concernés.</p><p align='left'>C'est pourquoi, afin de répondre aux besoins d'emploi des offices et de faciliter l'intégration des salariés en formation, en application de l'articIe L. 1244-4 du code du travail ils ont déterminé les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.</p><p align='left'>Conscients de l'importance de la formation par la voie de l'aIternance et dans l'objectif de créer, dans certaines circonstances, les moyens de son amélioration.<br/>\nLes partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000035607388&idArticle=JORFARTI000035607443&categorieLien=cid'>article 24 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</a> relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, repris aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901228&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1244-3</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901229&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1244-4</a> du code du travail permet désormais, par accord de branche étendu, d'adapter les règles relatives à la période à respecter entre deux contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié, dite « délai de carence ».</p><p align='left'>Les partenaires sociaux du notariat ont souhaité utiliser cette faculté pour adapter les règles encadrant les contrats à durée déterminée aux spécificités de la branche, tout en réaffirmant le fait qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'office.</p><p align='left'>Ils considèrent que l'aménagement des règles relatives à la succession des contrats à durée déterminée peut favoriser la continuité des périodes d'emploi dans la branche et ainsi, une intégration en contrat à durée indéterminée des salariés concernés.</p><p align='left'>C'est pourquoi, afin de répondre aux besoins d'emploi des offices et de faciliter l'intégration des salariés en formation, en application de l'articIe L. 1244-4 du code du travail ils ont déterminé les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.</p><p align='left'>Conscients de l'importance de la formation par la voie de l'aIternance et dans l'objectif de créer, dans certaines circonstances, les moyens de son amélioration.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise. </p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes. </p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis. </p><p align='left'><i>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005826699_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre. </p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005826699_1'></a>(1) Le 4e alinéa de l'article 5.6, tel que modifié par l'avenant n° 36 du 6 mai 2021, est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.</p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.</p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.</p><p align='left'><em>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005826699_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.</p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005826699_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/><p> <strong><i>Tableau des Garanties</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000031985115_1'> (1)</a></strong></p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) </p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0002.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC</a></p><p align='left'></p><p align='center'></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031985115_1'></a>(1) Le tableau de garanties dans sa version introduite par l'avenant n° 35 du 6 octobre 2020 est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'><br/><p> <strong><em>Tableau des garanties</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000031985115_1'> (1)</a></strong></p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align='left'><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210004_0000_0002.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000031985115_1'></a>(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.<br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise. </p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes. </p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis. </p><p align='left'><i>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044159688_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre. </p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044159688_1'></a>(1) Le 4e alinéa du point 2 de l'article 5.6 de la convention collective, tel que modifié par le présent avenant, est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Ce 13e mois est versé à tout salarié présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise.</p><p align='left'>En cas de périodes de maladie ou d'accident indemnisées par le régime de prévoyance, le 13e mois sera versé déduction faite de ces périodes.</p><p align='left'>En cas d'embauche en cours d'année, le 13e mois sera calculé au pro rata temporis.</p><p align='left'><em>En cas de départ à la retraite ou de rupture du contrat de travail à l'initiative exclusive de l'employeur, il sera également calculé au pro rata temporis et sans condition de présence au 31 décembre.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044159688_1'> (1)</a></p><p align='left'>En cas de décès du salarié, il sera versé intégralement et sans condition de présence au 31 décembre.</p><p align='left'>Le 13e mois n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de congés payés.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044159688_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Dispositions générales</p><p>1. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année sans excéder, sur un an, en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, 1595 heures sur l'année.</p><p>2. Le calcul de la durée annuelle est effectué sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.</p><p>3. Le présent dispositif de modulation peut faire l'objet d'une application directe. Dans ce cas, les horaires de travail ne peuvent excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, sans excéder 10 heures de travail par jour. Il ne peut être dérogé à ces amplitudes que par accord d'entreprise.</p><p>4. Pour la mise en oeuvre du dispositif de modulation, il est précisé que les données économiques justifiant le recours à la modulation peuvent être des objectifs de planification du travail au sein de l'agence générale, d'adaptation des horaires d'ouverture aux attentes et aux besoins de la clientèle, la tenue d'une permanence ou la mise en place d'une organisation de l'agence permettant de faire face à la concurrence d'autres modes de distribution.</p><p>5. Il est également précisé qu'au titre des données sociales, il est tenu compte des conditions de vie des salariés de l'agence générale, du développement de leurs compétences et des perspectives en matière d'emploi.</p><p>6. Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est déterminé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent ou à défaut après concertation avec les salariés, sur tout ou partie d'une période de douze mois. A la diligence de l'employeur, ce calendrier est porté à la connaissance des salariés, par affichage ou tout autre moyen durable, au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.</p><p>7. La même procédure s'applique en cas de modification du programme en cours de période. En cas de modification du programme indicatif, le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes liées aux caractéristiques de l'activité de service au public des agences générales d'assurances (accueil et conseils aux assurés, évaluation et gestion des sinistres ..).</p><p>8. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, correspondant à la modification de l'horaire de travail pendant le ou les jours de préavis non respectés, soit d'un repos équivalant à 10 % de cette modification.</p><p align='center'>Modulation par service</p><p>1. La modulation peut être organisée par service, le programme indicatif de la modulation étant établi pour chacun des services selon les règles prévues ci-dessus.</p><p align='center'>Calendriers individualisés</p><p>1. L'activité des salariés peut, selon les règles prévues ci-dessus (notamment en ce qui concerne le changement des calendriers) être organisée selon des calendriers individualisés, arrêtés après concertation entre l'employeur et le salarié.</p><p>2. Le décompte de la durée du travail de ces salariés peut être organisé au moyen d'un registre tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, ou tout système équivalent, établissant un décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.</p><p>3. Les modalités de prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation sont celles prévues au paragraphe \"Lissage des rémunérations en cas de modulation\".</p><p align='center'>CDI-CDD et intérimaires</p><p>1. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés à contrat à durée indéterminée. Il est également applicable, dans les mêmes conditions notamment en matière de lissage de la rémunération, aux salariés à contrat à durée déterminée dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail.</p><p>2. Le présent dispositif de modulation est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (notamment cas de surcrôit d'activité administrative ou technique, d'opérations commerciales...) dès lors que l'activité de ces salariés est soumise à des variations de charge de travail, même si la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.</p><p>3. Le lissage de la rémunération des salariés intérimaires ne peut toutefois se faire que si la durée du contrat de mission permet d'assurer, compte tenu des \" périodes hautes \" et des \" périodes basses \", une durée hebdomadaire de travail moyenne au moins égale à la durée légale ou conventionnelle si cette dernière est inférieure.</p><p align='center'>Lissage des rémunérations en cas de modulation</p><p>1. Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est modulé, un salaire mensuel moyen égal est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois. Le salaire mensuel moyen est égal au 1/12 du salaire annuel de base tel que défini à l'article III-2 bis de la convention collective nationale des personnel des agences générales d'assurances, majoré de la prime savoir-faire et/ou de la prime de formation qualification lorsque le salarié a droit à l'une et/ou l'autre de ces primes.</p><p>2. A la fin de chaque période de modulation, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>3. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.</p><p>4. Pour les salariés ayant intégré l'agence générale en cours d'année ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées au cours de la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont rémunérées ou récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.</p><p>5. Pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette période ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale et qui ne sont pas compensées sur l'année ouvrent droit à rémunération avec les bonifications, majorations et repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires. En cas d'absence ne pouvant donner lieu à indemnisation ou à rémunération, la rémunération ne correspondant à pas à du temps de travail effectif est déduite du solde de tout compte, sauf rupture du contrat de travail pour motif économique.</p><p align='center'>Chômage partiel</p><p>En cas de diminution exceptionnelle d'activité, l'employeur peut, au terme d'une période de 2 semaines d'inactivité ou s'il apparaît en fin d'exercice que 5 % au moins de la durée annuelle initialement prévue ne sera pas travaillée, décider de recourir au chômage partiel et solliciter l'indemnisation à ce titre des heures perdues.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par Avenant du 29 mai 2001 art. 2 BO conventions collectives 2001-24 étendu par arrêté du 17 octobre 2001 JORF 27 octobre 2001.",
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                     "textTitle": "Temps de travail - art. (Ab)",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.<br/>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.<br/>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.<br/>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.<br/>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.<br/>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche professionnelle des entreprises d'architecture s'engage dans la lutte pour l'égalité professionnelle des femmes et des hommes en se fondant sur les principes universels d'égalité des droits et de non-discrimination.</p><p align='left'>Cette recherche d'égalité doit être source de performance sociale et économique ainsi que d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.</p><p align='left'>Le constat de l'existence d'une inégalité professionnelle des femmes et des hommes dans la branche architecture, (voir annexe 1) nous oblige par cet accord à créer des actions concrètes.</p><p align='left'>Les actions vont permettre aux femmes et aux hommes de vivre une réelle égalité dans l'entreprise quelle que soit sa taille.</p><p align='left'>Cet accord met l'accent sur 2 priorités :<br/>\n– atteindre l'objectif « À travail égal, salaire égal » ;<br/>\n– viser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les entreprises pour les postes à responsabilités et au sein des Instances représentatives des entreprises et de la branche architecture. En conséquence, les organisations syndicales tant salariales que patronales de la branche s'engagent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leur délégation.</p><p align='left'>La CPPNI doit examiner chaque année l'état d'avancement de cet accord, et le cas échéant en proposer des évolutions.</p><p></p>",
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                     "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000042597777",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.<br/>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>– l'égalité salariale ;<br/>– les parcours professionnels et la formation ;<br/>– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'><br/>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'><br/>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).<br/>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).<br/>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'><br/>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.<br/>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'><br/>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'><br/>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.<br/>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.<br/>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br/>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.<br/>Lors de l'entretien professionnel, il faut :<br/>– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;<br/>– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.<br/>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.<br/>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'><br/>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'><br/>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.<br/>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.<br/>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'><br/>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'><br/>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.<br/>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.<br/>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.<br/>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.<br/>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'><br/>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'><br/>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.<br/>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.<br/>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).<br/>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'><br/>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'><br/>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>– développer des outils permettant de travailler à distance.<br/>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :<br/>\n– l'égalité salariale ;<br/>\n– les parcours professionnels et la formation ;<br/>\n– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;<br/>\n– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.</p><p align='center'>1.1. L'égalité salariale</p><p align='left'>La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).</p><p align='left'>Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.</p><p align='center'>Les entreprises de plus de 50 salariés</p><p align='left'>Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align='center'>Les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :<br/>\n– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.</p><p align='left'>Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.</p><p align='center'>1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle</p><p align='left'>À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.</p><p align='left'>Lors de l'entretien professionnel, il faut :<br/>\n– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;<br/>\n– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;<br/>\n– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.</p><p align='left'>Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.</p><p align='left'>Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.</p><p align='center'>1.3. L'évolution des mentalités</p><p align='left'>La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p><p align='left'>Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.</p><p align='center'>1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</p><p align='left'>Au-delà des actes pénalement répréhensibles (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. 222-33 du code pénal</a>) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.</p><p align='left'>Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.</p><p align='left'>Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.</p><p align='left'>Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.</p><p align='left'>La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.</p><p align='center'>1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire</p><p align='left'>Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.</p><p align='left'>Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).</p><p align='left'>Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.</p><p align='center'>1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle</p><p align='left'>Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :<br/>\n– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;<br/>\n– lutter contre la culture du présentéisme ;<br/>\n– développer des outils permettant de travailler à distance.</p><p align='left'>Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).</p>",
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                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000042597785",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.<br/>\nÀ ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br/>\nIl propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.<br/>\nCes données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.<br/>\nElles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.<br/>\nPour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.<br/>\nLe comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.<br/>\nB. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.<br/>\nCes travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.<br/>\nElle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.<br/>\nCette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.<br/>\nIl développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.<br/>\nCes outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.<br/>\nLe comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.<br/>\nIl peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.<br/>\nUne journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.<br/>\nLe comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.<br/>\nLe comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.<br/>\nCes représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.<br/>\nLe comité se réunit au minimum deux fois par an.<br/>\nLa CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil spécifique dédié à la mise en œuvre du présent accord : le comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>2.1. Missions du comité de branche pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align='left'>Ce comité a pour mission de suivre et d'accompagner la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>À ce titre, il doit :<br/>\n– collecter et analyser les données sur l'égalité professionnelle dans la branche ;<br/>\n– développer et proposer des outils permettant d'évaluer les différences de traitement, dans le but de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.</p><p align='left'>Il propose à la CPPNI toutes les modifications du présent accord rendues nécessaires par les éventuelles modifications de la législation.</p><p align='center'>2.1.1. Collecte et analyse de données</p><p align='left'>A. Le comité recueille des données relatives à l'égalité professionnelle, notamment celles relatives aux écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification, de l'ancienneté, et la comparaison sexuée des rémunérations.</p><p align='left'>Ces données sont issues des indicateurs prévus par la loi et par l'article 1er du présent accord.</p><p align='left'>Elles proviennent également du suivi annuel des accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle signés dans la branche.</p><p align='left'>Pour ce faire, il peut solliciter différents intervenants susceptibles de lui fournir les données, conformément aux dispositions de l'article 2.2 « Moyens du comité » du présent accord.</p><p align='left'>Le comité assure le suivi des indicateurs des outils créés en application du présent accord.</p><p align='left'>B. Il organise des travaux visant à analyser les données collectées.</p><p align='left'>Ces travaux d'analyse servent à la production annuelle d'une fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche.</p><p align='left'>Elle permet en outre de proposer à la CPPNI des actions à mettre en œuvre l'année suivante.</p><p align='left'>Cette fiche est transmise à la CPPNI qui se charge de sa diffusion la plus large.</p><p align='center'>2.1.2. Outils développés par le comité à destination des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</p><p align='left'>Le comité met à la disposition des entreprises des éléments de méthode en vue d'identifier, d'évaluer et de supprimer les écarts de rémunération.</p><p align='left'>Il développe des outils qui sont mis à disposition des entreprises, des représentants du personnel et des salariés, en particulier via le site de la branche professionnelle, par décision de la CPPNI.</p><p align='left'>Ces outils peuvent notamment être :<br/>\n– des accords d'entreprise « type », y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– des modèles de grille d'entretien ;<br/>\n– des fiches d'information thématiques ;<br/>\n– des supports de communication et de sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle ;<br/>\n– des guides, y compris de bonnes pratiques ;<br/>\n– un « kit » de sensibilisation aux stéréotypes ;<br/>\n– etc.</p><p align='center'>2.2. Modalités de travail du comité : moyens et ressources</p><p align='left'>Le comité reçoit régulièrement les données concernant l'égalité professionnelle collectées par l'observatoire de branche.</p><p align='left'>Le comité peut solliciter les caisses de retraite pour recueillir des informations relatives aux différences femmes/hommes en matière de pension de vieillesse.</p><p align='left'>Il peut solliciter l'appui d'organismes de référence dans le domaine de la formation, pour comprendre et identifier les mécanismes sources d'inégalité dans le parcours professionnel, notamment les freins à l'accès des femmes à des postes à responsabilités.</p><p align='left'>Une journée thématique d'étude sur l'égalité professionnelle sera organisée par le comité à l'intention de l'ensemble des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Le comité propose des voies d'amélioration pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations, en particulier salariales, au sein de la branche.</p><p align='left'>Le comité assure un suivi des accords, chartes, guides de bonnes pratiques, etc., mis en place ou diffusés par les organismes gouvernementaux, les entreprises de la branche ou de tout d'autres secteurs d'activité, dans le champ de la qualité de vie au travail et des équilibres vie privée/vie professionnelle, dès lors qu'ils ont un impact sur la question de l'égalité professionnelle.</p><p align='center'>2.3. Composition et fonctionnement du comité</p><p align='left'>Le comité est mis en place par la CPNNI. Il est composé de quatre à huit membres.</p><p align='left'>Ces représentants seront désignés par leur collège respectif à parité égale, avec le souci de respecter une représentation équilibrée de femmes et d'hommes.</p><p align='left'>Le comité se réunit au minimum deux fois par an.</p><p align='left'>La CPPNI pourra être saisie par tout salarié constatant le non-respect de l'accord par son entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mise en œuvre de l'accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -20190,7 +20190,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000042597786",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.<br/>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.<br/>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le comité sera mis en place à la CPPNI qui suivra la publication de l'arrêté portant extension du présent accord.</p><p align='left'>Dans les 12 mois suivant cette extension, le comité produira les modèles de grille d'entretien et un accord type d'entreprise à destination des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>La première fiche synthétique sur l'évolution de l'égalité professionnelle dans la branche, mentionnée au B de l'article 2.1.1 ci-dessus, sera produite 1 an après l'arrêté d'extension et présentée en CPPNI. Un bilan sera présenté chaque année à la CPPNI par le comité.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Calendrier",
                 "lstLienModification": [
@@ -20216,7 +20216,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000042597787",
-                "content": "<p align='center'><br/>4.1. Champ d'application</p><p align='left'><br/>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'><br/>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.<br/>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'><br/>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'><br/>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'><br/>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.<br/>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.<br/>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.<br/>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'><br/>4.5. Révision</p><p align='left'><br/>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1. Champ d'application</p><p align='left'>Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DROM, aux entreprises dont le personnel relève de la convention collective des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre (IDCC 2332), quelle que soit leur taille.</p><p align='center'>4.2. Clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de branche architecture considèrent que la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes doit s'appliquer à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.</p><p align='left'>En conséquence cet accord prévoit des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='center'>4.3. Durée de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.</p><p align='center'>4.4. Notification, dépôt, entrée en vigueur et extension de l'accord</p><p align='left'>À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des entreprises d'architecture.</p><p align='left'>À la suite de quoi, il est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministère chargé du travail, conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'extension de l'accord sera sollicitée conformément aux dispositions du code du travail, les parties contractantes mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à son extension.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le lendemain du jour de publication de son arrêté d'extension.</p><p align='center'>4.5. Révision</p><p align='left'>À tout moment, une révision pourra être demandée selon les règles en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000005635434.json

@@ -12948,7 +12948,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000044086033",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).<br/>Les entreprises visées sont les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.<br/>Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.<br/>À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE le plus souvent visés sont : 47.62Z, 47.41Z, 47.59A, 47.78C ; 46.51Z, 46.65Z, 46.66Z.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).</p><p align='left'>Les entreprises visées sont les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.</p><p align='left'>Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.</p><p align='left'>À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE le plus souvent visés sont : 47.62Z, 47.41Z, 47.59A, 47.78C ; 46.51Z, 46.65Z, 46.66Z.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
                 "lstLienModification": [
@@ -13026,7 +13026,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044086036",
-                "content": "<p align='left'><br/>Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1, coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2, coefficient 150. <br/><p> <i>En cas de rattrapage des salaires minima des coefficients 140 et 150 par le Smic, le salaire minimum des salariés classés au coefficient 150 sera majoré de 10 €.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044086036_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044086036_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il met en place de façon automatique un mécanisme d'indexation sur le SMIC contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1, coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2, coefficient 150.</p><p align='left'><em>En cas de rattrapage des salaires minima des coefficients 140 et 150 par le Smic, le salaire minimum des salariés classés au coefficient 150 sera majoré de 10 €.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044086036_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044086036_1'></a>(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il met en place de façon automatique un mécanisme d'indexation sur le SMIC contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Progression salariale",
                 "lstLienModification": [
@@ -13052,7 +13052,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044086037",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.<br/>Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions spécifiques aux TPE et PME",
                 "lstLienModification": [
@@ -13130,7 +13130,7 @@
                 "num": "8",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000044086042",
-                "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.<br/>Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.</p><p align='left'>Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et extension",
                 "lstLienModification": [

package/data/KALICONT000005635435.json

@@ -258,7 +258,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 128847,
                 "id": "KALIARTI000044606436",
-                "content": "<p></p><p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- a durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l 'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>A l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite \" d'usage \" égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. </p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p><p></p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires, dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.</p><p>Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900842&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1221-3 </a>du code du travail).</p><p>L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :</p><p>- la date d'entrée en fonctions ;</p><p>- la nature du contrat de travail ;</p><p>- a durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;</p><p>- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;</p><p>- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;</p><p>- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;</p><p>- la durée de la période d'essai ;</p><p>- l 'existence de la présente convention collective.</p><p>Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.</p><p>Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.</p><p>5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p>5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.</p><p>5.4.2. Recours au contrat de travail à durée déterminée</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901191&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 1241-1 </a>et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.</p><p>5.4.3. Cas particulier</p><p>Contrat de travail à durée déterminée d'usage pour les formateurs</p><p>En raison de la nature de l'activité des organismes de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1242-2-3</a> du code du travail :</p><p>- pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme ;</p><p>- pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l'effectif permanent habituel.</p><p>Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.</p><p>A l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité dite « d'usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.</p><p>5.5. Contrat de travail à durée indéterminée intermittent</p><p>Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.</p><p>5.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p>Le recours au contrat de travail à temps partiel est possible dans les conditions prévues par accord de branche conclu en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.</p><p>5.7. Information et consultation des institutions représentatives du personnel</p><p>Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.</p><p>Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.</p><p>Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 728176,
                 "id": "KALIARTI000043751604",
-                "content": "<p align='center'>7.1. Garanties conventionnelles minimales obligatoires : ” niveau 1 “ </p><p align='left'>Les prestations garanties figurent en annexe du présent accord. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de leur prise d'effet. Les garanties définies par le présent accord répondent aux critères des contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale. Les garanties seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes par accord entre les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation. Chaque bénéficiaire est tenu de respecter les conditions de prise en charge définies par le contrat d'assurance et rappelées dans la notice d'information sous peine de refus de couverture (notamment en ce qui concerne les obligations déclaratives, la transmission des documents justificatifs …). </p><p align='center'>7.2. Amélioration des garanties de ” niveau 2 “ et ” niveau 3 “ au libre choix de l'entreprise : à adhésion facultative ou obligatoire du salarié </p><p align='left'>Les employeurs peuvent décider de mettre en place dans leur entreprise les garanties de ” niveau 2 “ et/ ou de ” niveau 3 “, qui figurent en annexe. Dans ce cas, les garanties revêtent au choix de l'entreprise : <br/>– soit un caractère collectif et obligatoire mis en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, et notamment, l'adhésion de tous les salariés est obligatoire, dès le premier jour du travail, sous réserve des dispenses autorisées par le présent accord. La cotisation est prise en charge dans les conditions prévues au présent accord, et notamment à l'article 8 ; <br/>– soit, un caractère collectif et facultatif. <i>Dans ce cadre, le salarié est libre d'adhérer ou non au niveau d'amélioration souscrit par l'entreprise.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032492941_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032492941_1'></a>(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.2 dans sa rédaction issue de l'article 3 de l'avenant du 1er décembre 2020, est étendue sous réserve du respect des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>7.1. Garanties conventionnelles minimales obligatoires : « niveau 1 »</p><p align='left'>Les prestations garanties figurent en annexe du présent accord. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de leur prise d'effet. Les garanties définies par le présent accord répondent aux critères des contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale. Les garanties seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes par accord entre les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation. Chaque bénéficiaire est tenu de respecter les conditions de prise en charge définies par le contrat d'assurance et rappelées dans la notice d'information sous peine de refus de couverture (notamment en ce qui concerne les obligations déclaratives, la transmission des documents justificatifs …).</p><p align='center'>7.2. Amélioration des garanties de « niveau 2 » et « niveau 3 » au libre choix de l'entreprise : à adhésion facultative ou obligatoire du salarié</p><p align='left'>Les employeurs peuvent décider de mettre en place dans leur entreprise les garanties de « niveau 2 » et/ou de « niveau 3 », qui figurent en annexe. Dans ce cas, les garanties revêtent au choix de l'entreprise :<br/>\n– soit un caractère collectif et obligatoire mis en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, et notamment, l'adhésion de tous les salariés est obligatoire, dès le premier jour du travail, sous réserve des dispenses autorisées par le présent accord. La cotisation est prise en charge dans les conditions prévues au présent accord, et notamment à l'article 8 ;<br/>\n– soit, un caractère collectif et facultatif. <em>Dans ce cadre, le salarié est libre d'adhérer ou non au niveau d'amélioration souscrit par l'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000032492941_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000032492941_1'></a>(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.2 est étendue sous réserve du respect des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "7. Garanties",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000043710095",
-                "content": "<p align='left'>Les articles 7,8 et les annexes I et II sont remplacés par les articles suivants. </p><p align='center'>« Article 7 <br/>Garanties <br/>7.1.   Garanties conventionnelles minimales obligatoires : ” niveau 1 “ </p><p align='left'>Les prestations garanties figurent en annexe du présent accord. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de leur prise d'effet. Les garanties définies par le présent accord répondent aux critères des contrats responsables par référence aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 871-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 871-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 871-2 </a>du code de la sécurité sociale. Les garanties seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes par accord entre les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation. Chaque bénéficiaire est tenu de respecter les conditions de prise en charge définies par le contrat d'assurance et rappelées dans la notice d'information sous peine de refus de couverture (notamment en ce qui concerne les obligations déclaratives, la transmission des documents justificatifs …). </p><p align='center'>7.2.   Amélioration des garanties de ” niveau 2 “ et ” niveau 3 “ au libre choix de l'entreprise : à adhésion facultative ou obligatoire du salarié </p><p align='left'>Les employeurs peuvent décider de mettre en place dans leur entreprise les garanties de ” niveau 2 “ et/ ou de ” niveau 3 “, qui figurent en annexe. Dans ce cas, les garanties revêtent au choix de l'entreprise : <br/>– soit un caractère collectif et obligatoire mis en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, et notamment, l'adhésion de tous les salariés est obligatoire, dès le premier jour du travail, sous réserve des dispenses autorisées par le présent accord. La cotisation est prise en charge dans les conditions prévues au présent accord, et notamment à l'article 8 ; <br/>– soit, un caractère collectif et facultatif. <i>Dans ce cadre, le salarié est libre d'adhérer ou non au niveau d'amélioration souscrit par l'entreprise.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043710095_1'> (1)</a></p><p align='center'>Article 8 <br/>Financement </p><p align='left'>8.1.   Le financement des garanties collectives à adhésion obligatoire est assuré par une cotisation d'au moins la moitié à la charge de l'employeur. Le financement des garanties collectives à adhésion facultatives est, par principe, à la charge du salarié. </p><p align='center'>Financement niveau 1 </p><p align='left'>8.2.   La participation de l'employeur au financement des garanties rendues obligatoires par le présent accord s'élève au minimum à 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align='left'>8.3.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties minimales rendues obligatoires par le présent accord (niveau 1) ne peut excéder 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 1 du présent accord. </p><p align='center'>Financement niveau 2 </p><p align='left'>8.4.   Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 2 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align='left'>8.5.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 2 ne peut excéder 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 2 du présent accord. </p><p align='center'>Financement niveau 3 </p><p align='left'>8.6.   Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 3 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. </p><p align='left'>8.7.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 3 ne peut excéder 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 3 du présent accord. </p><p align='left'>8.8.   Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745432&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale</a>, les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé des bénéficiaires du régime. </p><p align='center'>Annexe I <br/>Prestations </p><p align='left'>Le détail des garanties en vigueur à compter du 1er janvier 2021 est repris ci-après. Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris des prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires. </p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) </p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC </a></p><p align='center'>Grille optique « verres de classe B » </p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) </p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC </a></p><p align='center'>Annexe II <br/>Taux de cotisation auprès des organismes assureurs recommandés </p><p align='center'>Cotisations du régime conventionnel </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Socle obligatoire </th><th colspan='2'>Option facultative </th><th colspan='2'>Option facultative </th></tr><tr><td></td><th colspan='2'>Niveau 1 </th><th colspan='2'>Niveau 2 </th><th colspan='2'>Niveau 3 </th></tr><tr><td></td><th>Régime général </th><th>Régime local </th><th>Régime général </th><th>Régime local </th><th>Régime général </th><th>Régime local </th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire </td><td align='center'>1,14 % </td><td align='center'>0,60 % </td><td align='center'>0,15 % </td><td align='center'>0,12 % </td><td align='center'>0,33 % </td><td align='center'>0,20 % </td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif </td><td align='center'>1,23 % </td><td align='center'>0,66 % </td><td align='center'>0,20 % </td><td align='center'>0,18 % </td><td align='center'>0,40 % </td><td align='center'>0,32 % </td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif </td><td align='center'>0,70 % </td><td align='center'>0,32 % </td><td align='center'>0,06 % </td><td align='center'>0,10 % </td><td align='center'>0,10 % </td><td align='center'>0,13 % </td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Socle obligatoire </th><th colspan='2'>Option facultative </th></tr><tr><td></td><th colspan='2'>Niveau 2 </th><th colspan='2'>Niveau 3 </th></tr><tr><td></td><th>Régime général </th><th>Régime local </th><th>Régime général </th><th>Régime local </th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire </td><td align='center'>1,27 % </td><td align='center'>0,70 % </td><td align='center'>0,17 % </td><td align='center'>0,08 % </td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif </td><td align='center'>1,40 % </td><td align='center'>0,80 % </td><td align='center'>0,14 % </td><td align='center'>0,14 % </td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif </td><td align='center'>0,75 % </td><td align='center'>0,41 % </td><td align='center'>0,03 % </td><td align='center'>0,02 % </td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Régime général </th><th>Régime local </th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire </td><td align='center'>1,41 % </td><td align='center'>0,72 % </td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif </td><td align='center'>1,52 % </td><td align='center'>0,92 % </td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif </td><td align='center'>0,76 % </td><td align='center'>0,42 %</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043710095_1'></a>(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.2 de l'accord du 19 novembre 2015 relatif à la couverture complémentaire obligatoire frais de santé, dans sa rédaction issue de l'article 3 du présent avenant, est étendue sous réserve du respect des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.  <br/>(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les articles 7,8 et les annexes I et II sont remplacés par les articles suivants.</p><p align='center'>« Article 7<br/>\nGaranties<br/>\n7.1.   Garanties conventionnelles minimales obligatoires : ” niveau 1 “</p><p align='left'>Les prestations garanties figurent en annexe du présent accord. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de leur prise d'effet. Les garanties définies par le présent accord répondent aux critères des contrats responsables par référence aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745370&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 871-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754255&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 871-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006754256&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 871-2 </a>du code de la sécurité sociale. Les garanties seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes par accord entre les partenaires sociaux et en tout état de cause au plus tard à la date d'effet requise par la réglementation. Chaque bénéficiaire est tenu de respecter les conditions de prise en charge définies par le contrat d'assurance et rappelées dans la notice d'information sous peine de refus de couverture (notamment en ce qui concerne les obligations déclaratives, la transmission des documents justificatifs …).</p><p align='center'>7.2.   Amélioration des garanties de ” niveau 2 “ et ” niveau 3 “ au libre choix de l'entreprise : à adhésion facultative ou obligatoire du salarié</p><p align='left'>Les employeurs peuvent décider de mettre en place dans leur entreprise les garanties de ” niveau 2 “ et/ ou de ” niveau 3 “, qui figurent en annexe. Dans ce cas, les garanties revêtent au choix de l'entreprise :<br/>\n– soit un caractère collectif et obligatoire mis en œuvre dans les conditions prévues par le présent accord. Ainsi, et notamment, l'adhésion de tous les salariés est obligatoire, dès le premier jour du travail, sous réserve des dispenses autorisées par le présent accord. La cotisation est prise en charge dans les conditions prévues au présent accord, et notamment à l'article 8 ;<br/>\n– soit, un caractère collectif et facultatif. <em>Dans ce cadre, le salarié est libre d'adhérer ou non au niveau d'amélioration souscrit par l'entreprise.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043710095_1'> (1)</a></p><p align='center'>Article 8<br/>\nFinancement</p><p align='left'>8.1.   Le financement des garanties collectives à adhésion obligatoire est assuré par une cotisation d'au moins la moitié à la charge de l'employeur. Le financement des garanties collectives à adhésion facultatives est, par principe, à la charge du salarié.</p><p align='center'>Financement niveau 1</p><p align='left'>8.2.   La participation de l'employeur au financement des garanties rendues obligatoires par le présent accord s'élève au minimum à 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>8.3.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties minimales rendues obligatoires par le présent accord (niveau 1) ne peut excéder 0,57 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,30 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 1 du présent accord.</p><p align='center'>Financement niveau 2</p><p align='left'>8.4.   Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 2 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>8.5.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 2 ne peut excéder 0,635 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,35 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 2 du présent accord.</p><p align='center'>Financement niveau 3</p><p align='left'>8.6.   Si l'employeur souhaite mettre en œuvre le niveau 3 à titre obligatoire, la participation de l'employeur au financement des garanties s'élève au minimum à 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>8.7.   La participation du salarié pour la stricte application des garanties du niveau 3 ne peut excéder 0,705 % PMSS pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et 0,36 % PMSS pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle. Ces limites ne s'appliquent pas lorsque les garanties rendues obligatoires dans l'entreprise sont supérieures à celles du niveau 3 du présent accord.</p><p align='left'>8.8.   Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745432&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale</a>, les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé des bénéficiaires du régime.</p><p align='center'>Annexe I<br/>\nPrestations</p><p align='left'>Le détail des garanties en vigueur à compter du 1er janvier 2021 est repris ci-après. Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris des prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.</p><p align='left'>(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC </a></p><p align='center'>Grille optique « verres de classe B »</p><p align='left'>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0012.pdf/BOCC' target='_blank'> https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC </a></p><p align='center'>Annexe II<br/>\nTaux de cotisation auprès des organismes assureurs recommandés</p><p align='center'>Cotisations du régime conventionnel</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Socle obligatoire</th><th colspan='2'>Option facultative</th><th colspan='2'>Option facultative</th></tr><tr><td></td><th colspan='2'>Niveau 1</th><th colspan='2'>Niveau 2</th><th colspan='2'>Niveau 3</th></tr><tr><td></td><th>Régime général</th><th>Régime local</th><th>Régime général</th><th>Régime local</th><th>Régime général</th><th>Régime local</th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire</td><td align='center'>1,14 %</td><td align='center'>0,60 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0,12 %</td><td align='center'>0,33 %</td><td align='center'>0,20 %</td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif</td><td align='center'>1,23 %</td><td align='center'>0,66 %</td><td align='center'>0,20 %</td><td align='center'>0,18 %</td><td align='center'>0,40 %</td><td align='center'>0,32 %</td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif</td><td align='center'>0,70 %</td><td align='center'>0,32 %</td><td align='center'>0,06 %</td><td align='center'>0,10 %</td><td align='center'>0,10 %</td><td align='center'>0,13 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th colspan='2'>Socle obligatoire</th><th colspan='2'>Option facultative</th></tr><tr><td></td><th colspan='2'>Niveau 2</th><th colspan='2'>Niveau 3</th></tr><tr><td></td><th>Régime général</th><th>Régime local</th><th>Régime général</th><th>Régime local</th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire</td><td align='center'>1,27 %</td><td align='center'>0,70 %</td><td align='center'>0,17 %</td><td align='center'>0,08 %</td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif</td><td align='center'>1,40 %</td><td align='center'>0,80 %</td><td align='center'>0,14 %</td><td align='center'>0,14 %</td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif</td><td align='center'>0,75 %</td><td align='center'>0,41 %</td><td align='center'>0,03 %</td><td align='center'>0,02 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Régime général</th><th>Régime local</th></tr><tr><td align='center'>” Salarié “ obligatoire</td><td align='center'>1,41 %</td><td align='center'>0,72 %</td></tr><tr><td align='center'>” Adulte “ facultatif</td><td align='center'>1,52 %</td><td align='center'>0,92 %</td></tr><tr><td align='center'>” Enfant “ facultatif</td><td align='center'>0,76 %</td><td align='center'>0,42 %</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043710095_1'></a>(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.2 est étendue sous réserve du respect des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé. <br/>\n(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification des formules de couverture, du financement et des tableaux de garanties",
                 "lstLienModification": [

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                     "num": "7.1",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000043925654",
-                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500176&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2232-1-2 du code du travail</a>, les conventions et accords d'entreprise identifiés ci-avant sont transmis à l'adresse électronique suivante : courrier@agepev.fr ou par voie postale à l'attention du secrétariat de l'AGEPEV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.</p><p align='left'>La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis.</p><p align='left'>Toute modification des coordonnées de la CPPNI sera communiquée aux entreprises de la branche.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033500176&dateTexte=&categorieLien=cid'>article D. 2232-1-2 du code du travail</a>, les conventions et accords d'entreprise identifiés ci-avant sont transmis à l'adresse électronique suivante : <a shape='rect' href='mailto:courrier@agepev.fr' target='_blank'> courrier@agepev.fr</a> ou par voie postale à l'attention du secrétariat de l'AGEPEV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.</p><p align='left'>La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis.</p><p align='left'>Toute modification des coordonnées de la CPPNI sera communiquée aux entreprises de la branche.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Transmission des accords d'entreprise à la CPPNI",
                     "lstLienModification": [

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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000043263543",
-                "content": "<p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 nouveaux organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>Cette nouvelle co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la précédente clause de recommandation, en vigueur du 1er juillet 2015 au 30 juin 2020.</p><p align='left'>Ainsi, les nouveaux organismes co-recommandés à compter du 1er juillet 2020 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL Prévoyance : 38, rue François-Peissel, BP 99, 69644 Caluire-et-Cuire Cedex ;<br/>\n– Malakoff-Humanis Prévoyance : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 140, avenue de Paris, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\nOCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation seront précisées dans le contrat cadre et le protocole technique annexés au présent accord et indivisibles de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des organismes recommandés en principe pour toute la durée de la clause de recommandation.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, après avoir recueilli la position des organismes recommandés, ont convenu de confier l'apérition du régime à Malakoff-Humanis.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des organismes susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée de trois ans et demi, soit du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2023 au plus tard.</p><p align='left'>Cette durée, inférieure à la durée maximale de 5 ans prévue par le code de la sécurité sociale, a pour objet de permettre une concomitance entre le terme de la présente clause de recommandation et celui applicable à la clause de recommandation actuellement en vigueur au niveau du régime mutualisé de frais de santé.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance susvisée, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les organismes recommandés</p><p align='left'>Un contrat cadre et un protocole technique sont annexés au présent accord. Indivisibles de ce dernier, ils fixent les conditions et modalités des relations entre les différents organismes recommandés.</p><p align='left'>Ils fixent également les conditions et modalités des relations entre ces organismes et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Ils fixent enfin les conditions et modalités des relations entre les organismes recommandés et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé, indivisible du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 nouveaux organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>Cette nouvelle co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la précédente clause de recommandation, en vigueur du 1er juillet 2015 au 30 juin 2020.</p><p align='left'>Ainsi, les nouveaux organismes co-recommandés à compter du 1er juillet 2020 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL Prévoyance : 38, rue François-Peissel, BP 99, 69644 Caluire-et-Cuire Cedex ;<br/>\n– Malakoff-Humanis Prévoyance : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 140, avenue de Paris, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\n• OCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation seront précisées dans le contrat cadre et le protocole technique annexés au présent accord et indivisibles de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des organismes recommandés en principe pour toute la durée de la clause de recommandation.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, après avoir recueilli la position des organismes recommandés, ont convenu de confier l'apérition du régime à Malakoff-Humanis.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des organismes susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée de trois ans et demi, soit du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2023 au plus tard.</p><p align='left'>Cette durée, inférieure à la durée maximale de 5 ans prévue par le code de la sécurité sociale, a pour objet de permettre une concomitance entre le terme de la présente clause de recommandation et celui applicable à la clause de recommandation actuellement en vigueur au niveau du régime mutualisé de frais de santé.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance susvisée, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les organismes recommandés</p><p align='left'>Un contrat cadre et un protocole technique sont annexés au présent accord. Indivisibles de ce dernier, ils fixent les conditions et modalités des relations entre les différents organismes recommandés.</p><p align='left'>Ils fixent également les conditions et modalités des relations entre ces organismes et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Ils fixent enfin les conditions et modalités des relations entre les organismes recommandés et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé, indivisible du présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Institutions gestionnaires",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000043251169",
-                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000030778532&idArticle=KALIARTI000030778557&categorieLien=cid'>article 7 de l'accord du 15 décembre 2014 </a>est actuellement rédigé comme suit :</p><p align='center'>« Article 7<br/>\nInstitutions gestionnaires</p><p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>La présente co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la clause de désignation qui a été en vigueur dans la branche en application de l'avenant n° 8 du 1er juillet 2010 pour une durée quinquennale et arrivée à son terme le 30 juin 2015 à minuit.</p><p align='left'>Par conséquent et en application du présent accord, les organismes assureurs co-recommandés à compter du 1er juillet 2015 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL : 54, rue Joannès-Carret, 69009 Lyon ;<br/>\n– Malakoff Médéric : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\nOCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation sont précisées dans le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des co-assureurs pour une durée de 3 ans à compter du 1er juillet 2015.</p><p align='left'>À l'issue de cette durée, les partenaires sociaux pourront décider de confirmer l'organisme apériteur à son poste ou de confier l'apérition à un autre organisme recommandé.</p><p align='left'>La décision des partenaires sociaux sera éclairée par un bilan de l'apérition triennale établi sur la base d'un cahier des charges défini dans le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont convenu de confier l'apérition du régime pour les trois premiers exercices à Malakoff Médéric.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des assureurs susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée maximale de 5 ans.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance de cette période, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ce réexamen pourra éventuellement entraîner un changement d'organisme(s) assureur(s), qui s'effectuera, le cas échéant, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les assureurs</p><p align='left'>Le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier fixe les conditions et modalités des relations entre les différents assureurs recommandés.</p><p align='left'>Il fixe également les conditions et modalités des relations entre ces assureurs et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Il fixe enfin les conditions et modalités des relations entre les assureurs et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties en cours de service au 1er juillet 2015 seront régies par les dispositions du protocole technique susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du protocole technique susvisé indivisible du présent accord. La revalorisation éventuelle dépendra des résultats techniques et financiers du régime et des assureurs sans pouvoir dépasser l'évolution du point conventionnel. »</p><p align='left'>Après négociation, les signataires conviennent de modifier cet article 7 comme suit :</p><p align='center'>« Article 7<br/>\nInstitutions gestionnaires</p><p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 nouveaux organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>Cette nouvelle co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la précédente clause de recommandation, en vigueur du 1er juillet 2015 au 30 juin 2020.</p><p align='left'>Ainsi, les nouveaux organismes co-recommandés à compter du 1er juillet 2020 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL Prévoyance : 38, rue François-Peissel, BP 99, 69644 Caluire-et-Cuire Cedex ;<br/>\n– Malakoff-Humanis Prévoyance : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 140, avenue de Paris, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\nOCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation seront précisées dans le contrat cadre et le protocole technique annexés au présent accord et indivisibles de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des organismes recommandés en principe pour toute la durée de la clause de recommandation.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, après avoir recueilli la position des organismes recommandés, ont convenu de confier l'apérition du régime à Malakoff-Humanis.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des organismes susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée de trois ans et demi, soit du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2023 au plus tard.</p><p align='left'>Cette durée, inférieure à la durée maximale de 5 ans prévue par le code de la sécurité sociale, a pour objet de permettre une concomitance entre le terme de la présente clause de recommandation et celui applicable à la clause de recommandation actuellement en vigueur au niveau du régime mutualisé de frais de santé.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance susvisée, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les organismes recommandés</p><p align='left'>Un contrat cadre et un protocole technique sont annexés au présent accord. Indivisibles de ce dernier, ils fixent les conditions et modalités des relations entre les différents organismes recommandés.</p><p align='left'>Ils fixent également les conditions et modalités des relations entre ces organismes et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Ils fixent enfin les conditions et modalités des relations entre les organismes recommandés et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé, indivisible du présent accord. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000030778532&idArticle=KALIARTI000030778557&categorieLien=cid'>article 7 de l'accord du 15 décembre 2014 </a>est actuellement rédigé comme suit :</p><p align='center'>« Article 7<br/>\nInstitutions gestionnaires</p><p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>La présente co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la clause de désignation qui a été en vigueur dans la branche en application de l'avenant n° 8 du 1er juillet 2010 pour une durée quinquennale et arrivée à son terme le 30 juin 2015 à minuit.</p><p align='left'>Par conséquent et en application du présent accord, les organismes assureurs co-recommandés à compter du 1er juillet 2015 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL : 54, rue Joannès-Carret, 69009 Lyon ;<br/>\n– Malakoff Médéric : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\n• OCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation sont précisées dans le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des co-assureurs pour une durée de 3 ans à compter du 1er juillet 2015.</p><p align='left'>À l'issue de cette durée, les partenaires sociaux pourront décider de confirmer l'organisme apériteur à son poste ou de confier l'apérition à un autre organisme recommandé.</p><p align='left'>La décision des partenaires sociaux sera éclairée par un bilan de l'apérition triennale établi sur la base d'un cahier des charges défini dans le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont convenu de confier l'apérition du régime pour les trois premiers exercices à Malakoff Médéric.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des assureurs susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée maximale de 5 ans.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance de cette période, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Ce réexamen pourra éventuellement entraîner un changement d'organisme(s) assureur(s), qui s'effectuera, le cas échéant, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les assureurs</p><p align='left'>Le protocole technique annexé au présent accord et indivisible de ce dernier fixe les conditions et modalités des relations entre les différents assureurs recommandés.</p><p align='left'>Il fixe également les conditions et modalités des relations entre ces assureurs et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Il fixe enfin les conditions et modalités des relations entre les assureurs et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties en cours de service au 1er juillet 2015 seront régies par les dispositions du protocole technique susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du protocole technique susvisé indivisible du présent accord. La revalorisation éventuelle dépendra des résultats techniques et financiers du régime et des assureurs sans pouvoir dépasser l'évolution du point conventionnel. »</p><p align='left'>Après négociation, les signataires conviennent de modifier cet article 7 comme suit :</p><p align='center'>« Article 7<br/>\nInstitutions gestionnaires</p><p align='center'>7.1. Co-recommandation</p><p align='left'>En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont décidé de recommander 4 nouveaux organismes solidairement assureurs des garanties du régime à l'issue d'une procédure de mise en concurrence ayant respecté les conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.</p><p align='left'>Cette nouvelle co-recommandation s'inscrit dans le prolongement de la précédente clause de recommandation, en vigueur du 1er juillet 2015 au 30 juin 2020.</p><p align='left'>Ainsi, les nouveaux organismes co-recommandés à compter du 1er juillet 2020 sont :</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA et frais d'obsèques :<br/>\n– APICIL Prévoyance : 38, rue François-Peissel, BP 99, 69644 Caluire-et-Cuire Cedex ;<br/>\n– Malakoff-Humanis Prévoyance : 21, rue Lafitte, 75009 Paris ;<br/>\n– Mutex : 140, avenue de Paris, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex.</p><p align='left'>Pour l'assurance des garanties rentes, par délégation de gestion :<br/>\n• OCIRP : 17, rue de Marignan, 75008 Paris.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de fonctionnement de cette co-recommandation seront précisées dans le contrat cadre et le protocole technique annexés au présent accord et indivisibles de ce dernier.</p><p align='left'>Toute entreprise qui ne serait pas assurée par l'un des assureurs susvisés devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins équivalentes à celles prévues par le présent régime pour une contribution salariale au moins aussi favorable.</p><p align='center'>7.2. Apérition du régime</p><p align='left'>L'apérition du régime est confiée à l'un des organismes recommandés en principe pour toute la durée de la clause de recommandation.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux, après avoir recueilli la position des organismes recommandés, ont convenu de confier l'apérition du régime à Malakoff-Humanis.</p><p align='center'>7.3. Durée de la recommandation</p><p align='left'>L'ensemble des organismes susvisés sont recommandés pour assurer les garanties instaurées par le présent régime de prévoyance pour une durée de trois ans et demi, soit du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2023 au plus tard.</p><p align='left'>Cette durée, inférieure à la durée maximale de 5 ans prévue par le code de la sécurité sociale, a pour objet de permettre une concomitance entre le terme de la présente clause de recommandation et celui applicable à la clause de recommandation actuellement en vigueur au niveau du régime mutualisé de frais de santé.</p><p align='left'>Six mois au moins avant l'échéance susvisée, les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux.</p><p align='center'>7.4. Organisation des relations entre et avec les organismes recommandés</p><p align='left'>Un contrat cadre et un protocole technique sont annexés au présent accord. Indivisibles de ce dernier, ils fixent les conditions et modalités des relations entre les différents organismes recommandés.</p><p align='left'>Ils fixent également les conditions et modalités des relations entre ces organismes et la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire.</p><p align='left'>Ils fixent enfin les conditions et modalités des relations entre les organismes recommandés et les entreprises et les salariés couverts par le présent régime conventionnel collectif de prévoyance.</p><p align='center'>7.5. Revalorisation des garanties en cours de service</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des garanties seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé indivisible du présent accord.</p><p align='center'>7.6. Revalorisation automatique des prestations</p><p align='left'>Les conditions de revalorisation des prestations seront régies par les dispositions du contrat cadre susvisé, indivisible du présent accord. »</p>",
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