@socialgouv/kali-data 2.210.0 → 2.211.0
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Réunis les 14 avril, 20 mai, ainsi que les 18 et 30 juin 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2021, à l'examen des données sociales issues du rapport annuel de branche 2020 et des données économiques de l'année 2020. Dans un contexte marqué par les bouleversements liés à la crise sanitaire « Covid-19 », dans laquelle la profession dans son ensemble a fait face aux défis d'assurer la continuité de l'approvisionnement de la population, ils déplorent, s'agissant spécifiquement de la négociation de branche, la volonté de l'administration du travail de réduire leurs droits à déterminer les salaires minima hiérarchiques sur la base du mandat qui leur est confié. Dans l'attente de la position du conseil d'État quant aux prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche ; ils conviennent en particulier de porter l'écart avec le Smic à plus de 2 600 € bruts annuels pour les premiers niveaux de rémunération, et, conformément aux orientations rappelées dans le cadre de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044463433&categorieLien=cid'>avenant n° 80</a>, de redonner plus de perspectives d'évolution au sein des employés et agents de maîtrise.</p><p align='left'>Il est en conséquence décidé de ce qui suit :</p>",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail </a>et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'>Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039111170&categorieLien=cid'>articles 3.6 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039112815&categorieLien=cid'>5.2.1</a> de la convention collective nationale, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-3 </a>du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902617&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3133-7 du code du travail</a>, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th colspan='2'>Salaire minimum annuel garanti</th></tr><tr><td></td><td align='center'>Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau</td><td align='center'>Après 36 mois</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>34 720 €</td><td align='center'>36 000 €</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>46 600 €</td><td align='center'>48 400 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Salaires minima annuels bruts garantis pour 216 jours de travail par an",
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"content": "<p align='left'
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"content": "<p align='left'>L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la convention collective nationale comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche :</p><p align='center'>4.1. Prime annuelle (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039111170&categorieLien=cid'>art. 3.6 </a>de la convention collective nationale) 2021</p><p align='left'>– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle ;<br/>\n– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f.</p><p align='center'>4.2. Calcul des congés payés (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000005769850&categorieLien=cid'>art. 7.1</a> de la convention collective nationale) acquis en 2021</p><p align='left'>– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante ;<br/>\n– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.</p>",
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"surtitre": "Impact de la crise « Covid-19 » sur diverses dispositions conventionnelles",
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"content": "<p align='left'>Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.</p><p align='left'>Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.</p>",
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"surtitre": "Égalité professionnelle",
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"content": "<p align='left'>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.</p><p align='left'>Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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"content": "<p align='center'><i>1. Rappels </i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. </p><p align='left'>Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. </p><p align='left'>Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi. </p><p align='left'>Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses. </p><p align='left'>À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux. </p><p align='left'>La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques. </p><p align='center'>2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <br/>a) Rappel </p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination. </p><p align='left'>En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036026364&categorieLien=cid'>accord du 6 juillet 2017 </a>liste les engagements et obligations des entreprises en la matière. </p><p align='left'>Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de : <br/>– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; <br/>– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel. </p><p align='center'><i>b) Mesures</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_2'> (2)</a></p><p align='center'>Égalité salariale </p><p align='left'>En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise). </p><p align='left'>Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises : <br/>– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ; <br/>– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p align='center'>Congé de paternité et d'accueil de l'enfant </p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. </p><p align='left'>La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés. </p><p align='center'>3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap </p><p align='left'>Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008,2014 et 2019. </p><p align='left'>Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022. </p><p align='left'>Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042005308&categorieLien=cid'>accord du 21 novembre 2019 </a>en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. </p><p align='center'>a) Inclusion dans l'emploi </p><p align='left'>Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap. </p><p align='left'>Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement. </p><p align='left'>Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié. </p><p align='center'>b) Maintien dans l'emploi </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait. </p><p align='left'>Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque : <br/>– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ; <br/>– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ; <br/>– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ; <br/>– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …). </p><p align='left'>À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi. </p><p align='left'>Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur. </p><p align='left'>Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste. </p><p align='center'>4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers </p><p align='left'>Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation. </p><p align='left'>En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_1'></a>(1) Le premier point de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique qui a inséré le critère lié à l'exercice d'un mandat électif. <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_2'></a>(2) Le point b) du 2. de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions relatives à l'index de l'égalité professionnelle mentionnées notamment aux articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 relatif à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, ainsi que de l'article L. 2242-8 du même code relatif à l'obligation de couverture par un accord ou par un plan d'action en la matière. <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'><em>1. Rappels </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.</p><p align='left'>Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi.</p><p align='left'>Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses.</p><p align='left'>À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux.</p><p align='left'>La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques.</p><p align='center'>2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes<br/>\na) Rappel</p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination.</p><p align='left'>En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036026364&categorieLien=cid'>accord du 6 juillet 2017 </a>liste les engagements et obligations des entreprises en la matière.</p><p align='left'>Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de :<br/>\n– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;<br/>\n– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.</p><p align='center'><em>b) Mesures</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_2'> (2)</a></p><p align='center'>Égalité salariale</p><p align='left'>En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise).</p><p align='left'>Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises :<br/>\n– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ;<br/>\n– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.</p><p align='left'>La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés.</p><p align='center'>3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap</p><p align='left'>Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008,2014 et 2019.</p><p align='left'>Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022.</p><p align='left'>Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042005308&categorieLien=cid'>accord du 21 novembre 2019 </a>en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align='center'>a) Inclusion dans l'emploi</p><p align='left'>Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap.</p><p align='left'>Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement.</p><p align='left'>Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié.</p><p align='center'>b) Maintien dans l'emploi</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait.</p><p align='left'>Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque :<br/>\n– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ;<br/>\n– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ;<br/>\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ;<br/>\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …).</p><p align='left'>À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi.</p><p align='left'>Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste.</p><p align='center'>4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers</p><p align='left'>Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation.</p><p align='left'>En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_1'></a>(1) Le premier point de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique qui a inséré le critère lié à l'exercice d'un mandat électif. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_2'></a>(2) Le point b) du 2. de l'article 2 est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions relatives à l'index de l'égalité professionnelle mentionnées notamment aux articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 relatif à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, ainsi que de l'article L. 2242-8 du même code relatif à l'obligation de couverture par un accord ou par un plan d'action en la matière. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>a) Définition du travail de nuit
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"content": "<p align='center'>a) Définition du travail de nuit</p><p align='left'>Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures).</p><p align='center'>b) Définition du travailleur de nuit</p><p align='center'>Le travailleur de nuit habituel</p><p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins :<br/>\n– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou<br/>\n– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs <em>définie par accord d'entreprise ou d'établissement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325135_1'> (1)</a>.</p><p align='center'>Le travailleur de nuit occasionnel</p><p align='left'>Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel.</p><p align='center'>Le personnel d'encadrement</p><p align='left'>Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui.</p><p align='center'>Principe de proportionnalité, sélection et volontariat</p><p align='left'>L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat.</p><p align='center'>c) Justifications du recours au travail de nuit</p><p align='left'>Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par :<br/>\n– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– la saisonnalité de l'activité des entreprises ;<br/>\n– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– la nécessité de répondre à la contrainte logistique.</p><p align='center'>d) Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel)</p><p align='left'>Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale.</p><p align='left'>Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires :<br/>\n– au traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.</p><p align='center'>e) Consultation du comité social et économique</p><p align='left'>Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325135_1'></a>(1) Les termes « définie par accord d'entreprise ou d'établissement » mentionnés à l'article 1er b sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='left'>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous
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"content": "<p align='left'>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous.</p><p align='center'>a) Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels</p><p align='center'><em>Pour les salariés à l'heure </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_1'> (1) </a></p><p align='left'>Le travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué <em>en totalité </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_2'> (2)</a> au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.</p><p align='left'>Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières.</p><p align='left'>Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'heures de travail de nuit dans l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise</th><th>Nombre de jours de repos compensateur</th></tr><tr><td align='center'>De 270 à 539</td><td align='center'>1 jour</td></tr><tr><td align='center'>De 540 à 809</td><td align='center'>2 jours</td></tr><tr><td align='center'>De 810 à 1 079</td><td align='center'>3 jours</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 1 080</td><td align='center'>4 jours</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.</p><p align='left'>Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.</p><p align='center'><em>Pour les salariés en forfait jours </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_3'> (3) </a></p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1. b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure.</p><p align='center'>b) Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit</p><p align='center'>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'>Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1. a.</p><p align='left'>Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit.</p><p align='center'><em>Pour les salariés en forfait jours</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_4'> (4)</a></p><p align='left'>Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1. b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_1'></a>(1) Le paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a est étendu sous réserve de la conclusion qu'un accord d'entreprise, conforme à l'article L. 3122-15 prévoyant les contreparties en repos devant être accordées aux salariés travailleurs de nuit, y compris ceux définis au 1° de l'article 3122-5 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_2'></a>(2) Les termes « en totalité » mentionnés au paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a sont exclus de l'extension en ce qu'ils privent du bénéfice du repos compensateur les salariés pouvant être qualifiés de « travailleurs de nuit » au sens du présent avenant et de l'article L. 3122-5 du code du travail, mais ne réalisant pas la totalité de ces heures pendant la période dite « de nuit ». <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_3'></a>(3) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jour de l'article 2 a est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le statut de travailleur de nuit étant incompatible avec celui de salarié en forfait jour. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_4'></a>(4) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jours de l'article 2 b est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"content": "<p align='center'>a) Durée maximale quotidienne
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"content": "<p align='center'>a) Durée maximale quotidienne</p><p align='left'>Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) :<br/>\n– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;<br/>\n– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;<br/>\n– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.</p><p align='left'>Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos.</p><p align='left'><em>Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_1'> (1) </a></p><p align='center'>b) Durée maximale hebdomadaire</p><p align='left'>Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.</p><p align='left'>L'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés <em>à l'heure et les salariés en forfait jours</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_2'> (2)</a> concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_1'></a>(1) L'alinéa 6 de l'article 4 a) est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_2'></a>(2) Les termes « à l'heure et les salariés en forfait jours » mentionnés à l'alinéa 3 de l'article 4 b sont exclus de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"intOrdre": 524287,
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"id": "KALIARTI000044325143",
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"content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée
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"content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'><em>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325143_1'> (1)</a></p><p align='left'>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.</p><p align='left'>L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325143_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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