@socialgouv/kali-data 2.207.0 → 2.211.0

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-                    "content": "<p>La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités tenant compte des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. </p><p>Les entreprises ou les établissements, qui appliqueront une réduction du temps de travail, pourront le faire dans le cadre hebdomadaire ou par modulation des horaires de travail ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après. </p><p><font color='#808080'><em>NOTA : Les articles 3.1 à 3.2.10 inclus sont abrogés </em></font><font color='#808080'><em>à compter du 1er juin 2021, date d'entrée en vigueur de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043614841&categorieLien=cid' title='Création d'une 7e partie à l'annexe III « Durée et aménagement du temps de travail » (VNE)'>accord du 26 novembre 2020 </a>(BOCC 2021-08). Ils sont alors remplacés par les <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644922&idSectionTA=KALISCTA000043643822&categorieLien=cid' title='Annexe III : Durée et aménagement du temps de t... -  7. Aménagement du temps de travail (VNE)'>articles 7 à 7.3.9.5</a> créés par cet accord. </em></font><br/><p> <br/>3.3. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (dits repos ARTT) </p><p>3.3.1. Principe. </p><p>Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours ou demi-jours de repos selon les modalités ci-après. </p><p>3.3.2. Attribution dans une période de 4 semaines. </p><p>Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi permettant de concilier les impératifs de l'entreprise et la vie privée du salarié concerné, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif. </p><p>En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance, (1). </p><p>3.3.3. Attribution dans un cadre annuel. </p><p>La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière ou demi-journée de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié. </p><p>Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté entre le salarié concerné et l'entreprise en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois, de part et d'autre. </p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : </p><p>1° A l'initiative de l'employeur : </p><p>Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. </p><p>Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. </p><p>2° A l'initiative du salarié : </p><p>Pour l'autre moitié capitalisée, la date ou les dates seront arrêtées par le salarié. </p><p>Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf urgence). </p><p>Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. </p><p>Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause. </p><p>En outre, il est ici précisé que les jours de repos qui n'auraient pas pu effectivement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont nés pourront (1) si le salarié l souhaite, être affectés à un compte d'épargne-temps, dont les modalités de mise en place sont prévues à l'annexe 5.</p><p>3.4 Travail à temps partiel </p><p>Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés. </p><p>Il peut permettre notamment :</p><p>-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;</p><p>-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité. </p><p>Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont le temps hebdomadaire ou mensuel de travail est inférieur à la durée légale de travail. </p><p>Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 22 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois. </p><p>Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail. </p><p>En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé. </p><p>Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail. </p><p>Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté. </p><p>Les salariés à temps complet, bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les 2 alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande. </p><p>3.4.1. Contrat de travail à temps partiel et avenant au contrat de travail. </p><p>Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit dont le contenu est fixé en annexe. </p><p>3.4.2. Temps de travail effectif dépassant l'horaire de base </p><p>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial. </p><p>Par ailleurs, lorsque sur 1 année ou 12 mois consécutifs, l'horaire moyen réellement effectué pour un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </p><p>3.4.3 Heures complémentaires </p><p>Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou l'établissement pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum. </p><p>Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié, au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement concerné. </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %. </p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p>3.4.4. Garanties accordées aux salariés travaillant à temps partiel. </p><p>Les partenaires sociaux considèrent que les salariés à temps partiel, quels que soient leur statut ou les modalités pratiques d'exécution de leurs contrats de travail, doivent, comme les salariés à temps complet, bénéficier des mêmes droits économiques sociaux et humains. </p><p>Ces salariés ont donc l'égalité d'accès à la promotion, aux perspectives d'évolution de carrière et aux mêmes droits de formation que les salariés à temps plein, y compris dans le cadre du développement de la formation prévue à l'article L. 932-2 nouveau du code du travail relative au droit fondamental à l'adaptation et à l'évolution de l'emploi. </p><p><font color='#808080'><em>NOTA : Les articles 3.4.5 et 3.4.6 sont abrogés à compter du 1er juin 2021, date d'entrée en vigueur de l'accord du 26 novembre 2020 (BOCC 2021-08). Ils sont alors remplacés par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par cet accord. </em></font></p><p>3.4.7. Information des représentants du personnel. </p><p>Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an par un bilan sur le travail à temps partiel conformément aux dispositions légales. </p><p>3.4.8. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel. </p><p>Les salariés à temps partiel ont la possibilité :</p><p>-de réduire leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;</p><p>-de garder le même horaire de travail avec la rémunération majorée ;</p><p>-de demander une augmentation de leur horaire de travail (dans la limite de 35 heures par semaine au maximum) sur la base de leur taux horaire contractuel majoré ;</p><p>-de réduire leur temps de travail, dans les limites fixées avec l'employeur, en fonction des possibilités de l'entreprise, sur la base de leur horaire contractuel revalorisé éventuellement pour tenir compte du rapport suivant : </p><p>taux horaire d'origine x (39/35) </p><p>La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel est sans effet sur les droits à congés payés. </p><p><font color='808080'><em>NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001. </em></font></p><p><font color='808080'><em>NOTA : Arrêté du 26 février 2001 art. 1 : l'article 3.2 (Modulation du temps de travail) du III est étendu sous réserve que soit précisé au niveau de l'entreprise le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation ou dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, prévu à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le premier alinéa de l'article 3.2.6 (Décompte et paiement des heures supplémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Les alinéas 3 et 4 de l'article 3.2.7 (Lissage de la rémunération) du III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations d'un salarié débiteur. </em></font></p><p><font color='808080'><em>La dernière phrase de l'alinéa 3 de l'article 3.2.7 précité du III est étendue sous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>L'article 3.3.3 (Attribution dans un cadre annuel) du III est étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, prévues à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, en fonction du calendrier des repos. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le deuxième alinéa du point 1 (à l'initiative de l'employeur) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve que les conditions dans lesquelles le délai de prévenance de 7 jours est réduit ainsi que le délai de prévenance applicable, tels que prévus à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le troisième alinéa du point 2 (à l'initiative du salarié) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, une partie des jours de repos devant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le troisième alinéa de l'article 3.4 (Travail à temps partiel) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>L'alinéa 2 de l'article 3.4.3 (Heures complémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Les articles 3.4.5 (Travail à temps partiel modulé) et 3.4.6 (Durée du travail et répartition de l'horaire de travail) du III sont étendus sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie, conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail, les clauses obligatoires suivantes :</em></font></p><p><font color='808080'><em>-les catégories de salariés concernés ;</em></font></p><p><font color='808080'><em>-les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;</em></font></p><p><font color='808080'><em>-les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;</em></font></p>",
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Ils sont alors remplacés par les <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644922&idSectionTA=KALISCTA000043643822&categorieLien=cid'>articles 7 à 7.3.9.5</a> créés par cet accord. </em></font></p><p>3.3. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (dits repos ARTT)</p><p>3.3.1. Principe.</p><p>Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours ou demi-jours de repos selon les modalités ci-après.</p><p>3.3.2. Attribution dans une période de 4 semaines.</p><p>Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi permettant de concilier les impératifs de l'entreprise et la vie privée du salarié concerné, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.</p><p>En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance, <font color='#808080'><em>(1)</em></font>.</p><p>3.3.3. Attribution dans un cadre annuel.</p><p>La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière ou demi-journée de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.</p><p>Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté entre le salarié concerné et l'entreprise en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois, de part et d'autre.</p><p>Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :</p><p>1° A l'initiative de l'employeur :</p><p>Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.</p><p>Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.</p><p>2° A l'initiative du salarié :</p><p>Pour l'autre moitié capitalisée, la date ou les dates seront arrêtées par le salarié.</p><p>Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf urgence).</p><p>Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.</p><p>Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.</p><p>En outre, il est ici précisé que les jours de repos qui n'auraient pas pu effectivement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont nés pourront (1) si le salarié l souhaite, être affectés à un compte d'épargne-temps, dont les modalités de mise en place sont prévues à l'annexe 5.</p><p>3.4 Travail à temps partiel</p><p>Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.</p><p>Il peut permettre notamment :</p><p>-d'introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ;</p><p>-de répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.</p><p>Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont le temps hebdomadaire ou mensuel de travail est inférieur à la durée légale de travail.</p><p>Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 22 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.</p><p>Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.</p><p>En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.</p><p>Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.</p><p>Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.</p><p>Les salariés à temps complet, bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les 2 alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.</p><p>3.4.1. Contrat de travail à temps partiel et avenant au contrat de travail.</p><p>Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit dont le contenu est fixé en annexe.</p><p>3.4.2. Temps de travail effectif dépassant l'horaire de base</p><p>Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.</p><p>Par ailleurs, lorsque sur 1 année ou 12 mois consécutifs, l'horaire moyen réellement effectué pour un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.</p><p>3.4.3 Heures complémentaires</p><p>Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou l'établissement pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.</p><p>Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié, au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement concerné.</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %.</p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>3.4.4. Garanties accordées aux salariés travaillant à temps partiel.</p><p>Les partenaires sociaux considèrent que les salariés à temps partiel, quels que soient leur statut ou les modalités pratiques d'exécution de leurs contrats de travail, doivent, comme les salariés à temps complet, bénéficier des mêmes droits économiques sociaux et humains.</p><p>Ces salariés ont donc l'égalité d'accès à la promotion, aux perspectives d'évolution de carrière et aux mêmes droits de formation que les salariés à temps plein, y compris dans le cadre du développement de la formation prévue à l'article L. 932-2 nouveau du code du travail relative au droit fondamental à l'adaptation et à l'évolution de l'emploi.</p><p><font color='#808080'><em>NOTA : Les articles 3.4.5 et 3.4.6 sont abrogés à compter du 1er juin 2021, date d'entrée en vigueur de l'accord du 26 novembre 2020 (BOCC 2021-08). Ils sont alors remplacés par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par cet accord. </em></font></p><p>3.4.7. Information des représentants du personnel.</p><p>Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an par un bilan sur le travail à temps partiel conformément aux dispositions légales.</p><p>3.4.8. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.</p><p>Les salariés à temps partiel ont la possibilité :</p><p>-de réduire leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;</p><p>-de garder le même horaire de travail avec la rémunération majorée ;</p><p>-de demander une augmentation de leur horaire de travail (dans la limite de 35 heures par semaine au maximum) sur la base de leur taux horaire contractuel majoré ;</p><p>-de réduire leur temps de travail, dans les limites fixées avec l'employeur, en fonction des possibilités de l'entreprise, sur la base de leur horaire contractuel revalorisé éventuellement pour tenir compte du rapport suivant :</p><p>taux horaire d'origine x (39/35)</p><p>La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel est sans effet sur les droits à congés payés.</p><p><font color='808080'><em>(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 février 2001. </em></font></p><p><font color='808080'><em>L'article 3.3.3 (Attribution dans un cadre annuel) du III est étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, prévues à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, en fonction du calendrier des repos. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le deuxième alinéa du point 1 (à l'initiative de l'employeur) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve que les conditions dans lesquelles le délai de prévenance de 7 jours est réduit ainsi que le délai de prévenance applicable, tels que prévus à l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le troisième alinéa du point 2 (à l'initiative du salarié) de l'article 3.3.3 du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9, II, alinéa 2, du code du travail, une partie des jours de repos devant, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié. </em></font></p><p><font color='808080'><em>Le troisième alinéa de l'article 3.4 (Travail à temps partiel) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail. </em></font></p><p><font color='808080'><em>L'alinéa 2 de l'article 3.4.3 (Heures complémentaires) du III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail. </em></font></p>",
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                     "content": "<p align='left'>L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours.</p><p align='left'>La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.</p><p align='center'></p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.</p><p align='left'>Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.</p><p align='left'>Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>• Principe :</p><p align='left'>Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.</p><p align='left'>• Exceptions :</p><p align='left'>Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.</p><p align='left'>Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l'année civile.</p><p align='left'>Exceptionnellement, l'amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.</p><p align='left'>Lorsque, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1   607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l'employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.</p><p align='left'>• La formule de calcul est la suivante :</p><p align='left'>(Durée de l'absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l'absence) × 151,67 = nombre d'heures d'absence à déduire ; puis</p><p align='left'>Nombre d'heures d'absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.</p><p align='left'>• Exemples :</p><p align='left'>Cas d'un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1   607 heures par an.</p><p align='left'>• Cas n° 1 :</p><p align='left'>Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis</p><p align='center'>5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.</p><p align='left'>• Cas n° 2 :</p><p>Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis</p><p align='center'>8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de l'année civile, la rémunération brute du mois de l'embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d'année, n'aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l'année civile, dans les conditions ci-après :<br/>\n– lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l'année civile de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;<br/>\n– lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l'article 3 de la présente annexe III.</p><p align='left'>• Par exemple :</p><p align='left'>Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.</p><p align='left'>Ses droits seront les suivants :</p><p align='center'>(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures</p><p align='left'>soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.</p><p align='left'>En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l'article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s'il existe, faire le bilan de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>L'aménagement du temps de travail sur l'année civile est lié économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application de la présente annexe.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par la présente annexe, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.</p><p align='center'>7.3.1. Définition et conditions de mise en œuvre</p><p align='left'>Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée annuelle de travail n'excède 1 607 heures au cours de l'année civile.</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous constituent un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence de comité social et économique, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.</p><p align='center'>7.3.2. Période de référence servant au décompte du temps de travail</p><p align='left'>La période de référence servant au décompte du temps de travail est l'année civile.</p><p align='center'>7.3.3. Calendrier</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.</p><p align='left'>Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.</p><p align='left'>Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.</p><p align='center'>7.3.4. Modalités de mise en œuvre</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>• Principe :</p><p align='left'>Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.</p><p align='left'>• Exceptions :</p><p align='left'>Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.</p><p align='left'>Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l'année civile.</p><p align='left'>Exceptionnellement, l'amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.</p><p align='left'>Lorsque, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1   607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l'employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.</p><p align='center'>7.3.5. Absences, embauches et départs en cours de période</p><p align='left'>Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.</p><p align='left'>• La formule de calcul est la suivante :</p><p align='left'>(Durée de l'absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l'absence) × 151,67 = nombre d'heures d'absence à déduire ; puis</p><p align='left'>Nombre d'heures d'absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.</p><p align='left'>• Exemples :</p><p align='left'>Cas d'un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1   607 heures par an.</p><p align='left'>• Cas n° 1 :</p><p align='left'>Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis</p><p align='center'>5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.</p><p align='left'>• Cas n° 2 :</p><p>Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis</p><p align='center'>8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de l'année civile, la rémunération brute du mois de l'embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d'année, n'aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l'année civile, dans les conditions ci-après :<br/>\n– lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l'année civile de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;<br/>\n– lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l'article 3 de la présente annexe III.</p><p align='left'>• Par exemple :</p><p align='left'>Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.</p><p align='left'>Ses droits seront les suivants :</p><p align='center'>(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures</p><p align='left'>soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.</p><p align='left'>En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l'article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p align='center'>7.3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires</p><p align='left'>Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de 1   607 heures au cours d'une année civile si elles ont été demandées ou autorisées par l'employeur.</p><p align='left'>Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.</p><p>Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin d'année civile.</p><p align='center'>7.3.7. Lissage de la rémunération</p><p align='left'>Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,67 heures mensuelles.</p><p align='center'>7.3.8. Garanties collectives.</p><p align='left'>Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s'il existe, faire le bilan de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.</p><p align='center'>7.3.9. Travail à temps partiel aménagé sur l'année civile</p><p align='left'>Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année civile est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des dérogations exposées dans les points ci-dessous.</p><p align='left'>Il est rappelé en préambule que la variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données (heures complémentaires comprises).</p><p align='center'>7.3.9.1. Durée du travail annuelle et moyenne hebdomadaire</p><p align='left'></p><p align='left'>La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée par proratisation du plafond de 1 607 heures pris comme base de temps complet.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée annuelle d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 1 286 heures.</p><p align='left'>Dans le cas où le calcul de la durée de travail moyenne hebdomadaire serait nécessaire (absence, entrée et sortie en cours de période de référence), celle-ci sera calculée par proratisation du plafond de 35 heures hebdomadaire.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée moyenne hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 28 heures.</p><p align='center'>7.3.9.2. Plancher de la durée du travail</p><p align='left'>La durée du travail d'un salarié à temps partiel ne pourra être fixée en deçà de 1 140 heures de travail annuel sauf dérogations légalement prévues et sollicitées par écrit par le salarié concerné.</p><p align='center'>7.3.9.3. Modalités de modification et de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail</p><p align='left'>La répartition de la durée et des horaires de travail sur l'année civile sera communiquée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec accusé de lecture ou lettre recommandée avec avis de réception) par l'employeur au salarié concerné au moins 15 jours avant le début de l'année civile concernée, ou à la date de l'embauche si elle a lieu en cours de période, ou de la signature de l'avenant de passage à temps partiel si ce passage s'effectue en cours d'année civile.</p><p align='left'>Cette répartition peut être modifiée par l'employeur à tout moment dans les mêmes formes (information écrite du salarié), sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos, afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale, ou encore l'exercice d'une autre activité professionnelle.</p><p align='left'>En cas de difficulté sur l'application du paragraphe précédent, l'employeur et le salarié concernés devront tenter de trouver une solution amiable, si besoin en faisant appel à un représentant du personnel et/ ou syndical.</p><p align='center'>7.3.9.4. Heures complémentaires</p><p align='left'>Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de l'année civile ou à la date de départ du salarié de l'entreprise. Elles seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables.</p><p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées dans l'année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail.</p><p align='center'>7.3.9.5. Contrat de travail du salarié à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de ce dispositif devront conclure un avenant à leur contrat de travail. Outre les mentions légalement exigées, cet avenant devra mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle de travail sur l'année civile.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le travail de révision de la convention collective des mareyeurs expéditeurs a donné lieu à la signature d'une annexe III à cette convention consacrée à la durée et l'aménagement du temps de travail. Cette annexe III rappelle les dispositions générales en matière de durée du travail (partie 1) ; le contingent d'heures supplémentaires (partie 2) ; le repos compensateur de remplacement (partie 3) ; le contrôle de la durée du travail (partie 4) ; la durée du travail des cadres (partie 5) ; les conventions de forfait en heures ou en jours (partie 6).</p><p align='left'>Les parties signataires n'avaient alors pas abordé le sujet de l'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Ce faisant, les dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644914&categorieLien=cid' title='Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée (VE)'>accord de branche du 27 octobre 2000</a> relatives à la modulation du temps de travail (partie 3 : articles 3.1 à 3.2.10 et les articles 3.4.5 et 3.4.6) restaient applicables.</p><p align='left'>Les parties sont donc convenues d'actualiser et de sécuriser les pratiques des entreprises de la branche, notamment en mettant en place un dispositif conventionnel de branche portant aménagement du temps de travail sur l'année civile, en créant une « partie 7 » à l'annexe III réécrite sur la durée et l'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>Cette nouvelle partie 7 supprime et remplace pour l'avenir les articles 3.1 à 3.2.10 et les articles 3.4.5 et 3.4.6 de la partie 3 de l'accord de branche du 27 octobre 2000, à la date de son entrée en vigueur.</p><p align='left'>Il est précisé que la volonté des parties est de réécrire les dispositions ci-dessus « à droit constant » c'est-à-dire en conservant l'équilibre général du système négocié en octobre 2000, mais en y apportant les adaptations rendues nécessaires par les nombreuses évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis.</p><p align='left'>Ainsi, le temps de travail pourra être aménagé sur l'année civile avec des périodes hautes et basses déterminées en fonction des contraintes de l'activité des entreprises de la branche ; la durée annuelle du temps de travail sera de 1 607 heures pour salariés à temps complet (35 heures de travail hebdomadaire en moyenne) ; les heures supplémentaires seront calculées, payées ou compensées en fin d'année civile. Le principe de la programmation indicative des périodes hautes et basses, est conservé. L'aménagement sera aussi applicable aux salariés à temps partiel, selon des stipulations qui leur sont propres ; elles sont beaucoup plus étoffées que les stipulations initiales des articles 3.4.5 et 3.4.6 ci-dessus, pour apporter à ces salariés des garanties individuelles supplémentaires imposées par les textes.</p><p align='left'>Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d'accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des mareyeurs-expéditeurs. Elles ont enfin pris attache avec leurs conseils et services juridiques respectifs pour les assister.</p><p align='left'>C'est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.</p><p align='left'>Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus et ses annexes ou celles de la loi ou du règlement.</p><p align='left'>Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043614845",
-                "content": "<p align='left'>À l'annexe III est ajoutée une partie 7 rédigée comme suit :</p><p align='center'>« 7. Aménagement du temps de travail</p><p align='center'>7.1. Champ d'application</p><p align='left'>Les entreprises concernées l'aménagement du temps de travail sur l'année civile sont celles relevant du champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ; ce champ d'application professionnel est fixé à l'article 1.1 de ce texte.</p><p align='left'>Cette annexe s'applique aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, intermittent, temporaire et mis à disposition. Sont toutefois exclus : les cadres dirigeants et les salariés au forfait en heures ou en jours.</p><p align='center'>7.2. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail</p><p align='left'>L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours.</p><p align='left'>La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.</p><p align='center'>7.3. Aménagement du temps de travail sur l'année civile</p><p align='left'>L'aménagement du temps de travail sur l'année civile est lié économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application de la présente annexe.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par la présente annexe, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.</p><p align='center'>7.3.1. Définition et conditions de mise en œuvre</p><p align='left'>Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée annuelle de travail n'excède 1 607 heures au cours de l'année civile.</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous constituent un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence de comité social et économique, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.</p><p align='center'>7.3.2. Période de référence servant au décompte du temps de travail</p><p align='left'>La période de référence servant au décompte du temps de travail est l'année civile.</p><p align='center'>7.3.3. Calendrier</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.</p><p align='left'>Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.</p><p align='left'>Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.</p><p align='center'>7.3.4. Modalités de mise en œuvre</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>• Principe :</p><p align='left'>Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.</p><p align='left'>• Exceptions :</p><p align='left'>Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.</p><p align='left'>Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l'année civile.</p><p align='left'>Exceptionnellement, l'amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.</p><p align='left'>Lorsque, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1   607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l'employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.</p><p align='center'>7.3.5. Absences, embauches et départs en cours de période</p><p align='left'>Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.</p><p align='left'>• La formule de calcul est la suivante :</p><p align='left'>(Durée de l'absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l'absence) × 151,67 = nombre d'heures d'absence à déduire ; puis</p><p align='left'>Nombre d'heures d'absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.</p><p align='left'>• Exemples :</p><p align='left'>Cas d'un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1 607 heures par an.</p><p align='left'>• Cas n° 1 :</p><p align='left'>Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis<br/>\n5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.</p><p align='left'>• Cas n° 2 :</p><p align='left'>Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis<br/>\n8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de l'année civile, la rémunération brute du mois de l'embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d'année, n'aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l'année civile, dans les conditions ci-après :<br/>\n– lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l'année civile de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;<br/>\n– lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l'article 3 de la présente annexe III.</p><p align='left'>• Par exemple :</p><p align='left'>Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.</p><p align='left'>Ses droits seront les suivants :</p><p align='center'>(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures</p><p align='left'>soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.</p><p align='left'>En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l'article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p align='center'>7.3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires</p><p align='left'>Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de 1   607 heures au cours d'une année civile si elles ont été demandées ou autorisées par l'employeur.<br/>\nCes heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.</p><p align='left'>Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin d'année civile.</p><p align='center'>7.3.7. Lissage de la rémunération</p><p align='left'>Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,67 heures mensuelles.</p><p align='center'>7.3.8. Garanties collectives.</p><p align='left'>Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s'il existe, faire le bilan de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.</p><p align='center'>7.3.9. Travail à temps partiel aménagé sur l'année civile</p><p align='left'>Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année civile est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des dérogations exposées dans les points ci-dessous.</p><p align='left'>Il est rappelé en préambule que la variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données (heures complémentaires comprises).</p><p align='center'>7.3.9.1. Durée du travail annuelle et moyenne hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée par proratisation du plafond de 1 607 heures pris comme base de temps complet.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée annuelle d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 1 286 heures.</p><p align='left'>Dans le cas où le calcul de la durée de travail moyenne hebdomadaire serait nécessaire (absence, entrée et sortie en cours de période de référence), celle-ci sera calculée par proratisation du plafond de 35 heures hebdomadaire.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée moyenne hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 28 heures.</p><p align='center'>7.3.9.2. Plancher de la durée du travail</p><p align='left'>La durée du travail d'un salarié à temps partiel ne pourra être fixée en deçà de 1 140 heures de travail annuel sauf dérogations légalement prévues et sollicitées par écrit par le salarié concerné.</p><p align='center'>7.3.9.3. Modalités de modification et de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail</p><p align='left'>La répartition de la durée et des horaires de travail sur l'année civile sera communiquée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec accusé de lecture ou lettre recommandée avec avis de réception) par l'employeur au salarié concerné au moins 15 jours avant le début de l'année civile concernée, ou à la date de l'embauche si elle a lieu en cours de période, ou de la signature de l'avenant de passage à temps partiel si ce passage s'effectue en cours d'année civile.</p><p align='left'>Cette répartition peut être modifiée par l'employeur à tout moment dans les mêmes formes (information écrite du salarié), sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos, afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale, ou encore l'exercice d'une autre activité professionnelle.</p><p align='left'>En cas de difficulté sur l'application du paragraphe précédent, l'employeur et le salarié concernés devront tenter de trouver une solution amiable, si besoin en faisant appel à un représentant du personnel et/ ou syndical.</p><p align='center'>7.3.9.4. Heures complémentaires</p><p align='left'>Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de l'année civile ou à la date de départ du salarié de l'entreprise. Elles seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables.</p><p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées dans l'année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail.</p><p align='center'>7.3.9.5. Contrat de travail du salarié à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de ce dispositif devront conclure un avenant à leur contrat de travail. Outre les mentions légalement exigées, cet avenant devra mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle de travail sur l'année civile. » </p><p align='center'>Dispositions finales</p><p align='center'>Abrogation des dispositions de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005644914&categorieLien=cid' title='Réduction et aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée (VE)'>accord de branche du 27 octobre 2000 </a></p><p align='left'>Les articles 3.1 à 3.2.10 inclus et les articles 3.4.5 et 3.4.6 de l'accord de branche du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée, sont abrogés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.</p><p align='left'>Les articles cités ci-dessus seront alors remplacés pour l'avenir par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par le présent accord.</p><p align='center'>Justifications de l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, 94 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2014. Parmi ces dernières, 58 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent accord à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés.<br/>\nEn conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent accord leur est déjà adapté.</p><p align='center'>Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord.</p><p align='left'>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.</p><p align='left'>L'accord pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.</p><p align='center'>Date d'effet, formalité de dépôt et demande d'extension</p><p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.</p><p align='left'>La partie la plus diligente procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align='left'>La partie la plus diligente présentera une demande d'accord de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>À l'annexe III est ajoutée une partie 7 rédigée comme suit :</p><p align='center'>« 7. Aménagement du temps de travail</p><p align='center'>7.1. Champ d'application</p><p align='left'>Les entreprises concernées l'aménagement du temps de travail sur l'année civile sont celles relevant du champ d'application de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs ; ce champ d'application professionnel est fixé à l'article 1.1 de ce texte.</p><p align='left'>Cette annexe s'applique aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, intermittent, temporaire et mis à disposition. Sont toutefois exclus : les cadres dirigeants et les salariés au forfait en heures ou en jours.</p><p align='center'>7.2. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail</p><p align='left'>L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours.</p><p align='left'>La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures.</p><p align='center'>7.3. Aménagement du temps de travail sur l'année civile</p><p align='left'>L'aménagement du temps de travail sur l'année civile est lié économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application de la présente annexe.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par la présente annexe, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.</p><p align='center'>7.3.1. Définition et conditions de mise en œuvre</p><p align='left'>Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée annuelle de travail n'excède 1 607 heures au cours de l'année civile.</p><p align='left'>Les dispositions ci-dessous constituent un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine civile pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence de comité social et économique, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après information préalable des salariés concernés.</p><p align='center'>7.3.2. Période de référence servant au décompte du temps de travail</p><p align='left'>La période de référence servant au décompte du temps de travail est l'année civile.</p><p align='center'>7.3.3. Calendrier</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.</p><p align='left'>Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.</p><p align='left'>Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment liée à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 €. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales obligatoires.</p><p align='center'>7.3.4. Modalités de mise en œuvre</p><p align='left'>La variation de la durée du travail sur l'année civile répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes :</p><p align='left'>• Principe :</p><p align='left'>Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures. Il est entendu que le présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne peut porter la durée du travail à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.</p><p align='left'>• Exceptions :</p><p align='left'>Toutefois, par exception, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à “ zéro ”.</p><p align='left'>Le nombre de semaines à “ zéro ” ne peut excéder 4 dans l'année civile.</p><p align='left'>Exceptionnellement, l'amplitude maximum de la variation de la durée du travail pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.</p><p align='left'>Lorsque, dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. En effet, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à la fin de chaque année civile. Les heures de travail effectif dépassant 1   607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires si elles ont été demandées par l'employeur. Elles seront majorées et/ou récupérées comme telles.</p><p align='center'>7.3.5. Absences, embauches et départs en cours de période</p><p align='left'>Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.</p><p align='left'>• La formule de calcul est la suivante :</p><p align='left'>(Durée de l'absence en heures/ durée de travail mensuelle planifiée le mois de l'absence) × 151,67 = nombre d'heures d'absence à déduire ; puis</p><p align='left'>Nombre d'heures d'absence à déduire × (salaire mensuel brut de base lissé/151,67) = montant brut de la retenue sur salaire.</p><p align='left'>• Exemples :</p><p align='left'>Cas d'un salarié niveau III avec un salaire de base lissé de 1 554,62 € brut (minimum conventionnel au jour des présentes) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois, 1 607 heures par an.</p><p align='left'>• Cas n° 1 :</p><p align='left'>Il est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/182) × 151,67 = 5,83 heures ; puis<br/>\n5,83 × (1 554,62/151,67) = 59,76</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 59,76 € brut.</p><p align='left'>• Cas n° 2 :</p><p align='left'>Le même salarié est absent 7 heures, 1 mois où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.</p><p align='center'>(7/121) × 151,67 = 8,77 heures ; puis<br/>\n8,77 × (1 554,62/151,67) = 89,89</p><p align='left'>La retenue à opérer sur le salaire sera de 89,89 € brut.</p><p align='left'>En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de l'année civile, la rémunération brute du mois de l'embauche ou du départ sera calculée au pro rata temporis.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d'année, n'aura pas accompli la totalité de celle-ci, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l'année civile, dans les conditions ci-après :<br/>\n– lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l'année civile de l'embauche. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;<br/>\n– lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, ou attribué un repos compensateur de remplacement selon les conditions et modalités définies à l'article 3 de la présente annexe III.</p><p align='left'>• Par exemple :</p><p align='left'>Un salarié employé en CDD en période forte 2 semaines × 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles × 30 heures = 60 heures.</p><p align='left'>Ses droits seront les suivants :</p><p align='center'>(2 × 48) + (2 × 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures</p><p align='left'>soit 35 heures au taux normal × 4 semaines + 4 heures × 4 semaines en bonification et/ ou majorations pour heures supplémentaires.</p><p align='left'>En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que détaillée à l'article 7.3.7 ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p align='center'>7.3.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires</p><p align='left'>Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà de 1   607 heures au cours d'une année civile si elles ont été demandées ou autorisées par l'employeur.<br/>\nCes heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.</p><p align='left'>Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin d'année civile.</p><p align='center'>7.3.7. Lissage de la rémunération</p><p align='left'>Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,67 heures mensuelles.</p><p align='center'>7.3.8. Garanties collectives.</p><p align='left'>Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'aménagement du temps de travail sur l'année civile de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle spécifique du comité social et économique s'il existe, faire le bilan de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail.</p><p align='left'>Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.</p><p align='center'>7.3.9. Travail à temps partiel aménagé sur l'année civile</p><p align='left'>Le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année civile est également applicable aux salariés à temps partiel, sous réserve des dérogations exposées dans les points ci-dessous.</p><p align='left'>Il est rappelé en préambule que la variation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel ne pourra pas les conduire à atteindre 35 heures de travail hebdomadaire sur une ou plusieurs semaines données (heures complémentaires comprises).</p><p align='center'>7.3.9.1. Durée du travail annuelle et moyenne hebdomadaire</p><p align='left'>La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel sera calculée par proratisation du plafond de 1 607 heures pris comme base de temps complet.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée annuelle d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 1 286 heures.</p><p align='left'>Dans le cas où le calcul de la durée de travail moyenne hebdomadaire serait nécessaire (absence, entrée et sortie en cours de période de référence), celle-ci sera calculée par proratisation du plafond de 35 heures hebdomadaire.</p><p align='left'>• Par exemple : la durée moyenne hebdomadaire d'un travailleur à temps partiel à 80 % d'un temps plein sera fixée à 28 heures.</p><p align='center'>7.3.9.2. Plancher de la durée du travail</p><p align='left'>La durée du travail d'un salarié à temps partiel ne pourra être fixée en deçà de 1 140 heures de travail annuel sauf dérogations légalement prévues et sollicitées par écrit par le salarié concerné.</p><p align='center'>7.3.9.3. Modalités de modification et de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail</p><p align='left'>La répartition de la durée et des horaires de travail sur l'année civile sera communiquée par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge, courriel avec accusé de lecture ou lettre recommandée avec avis de réception) par l'employeur au salarié concerné au moins 15 jours avant le début de l'année civile concernée, ou à la date de l'embauche si elle a lieu en cours de période, ou de la signature de l'avenant de passage à temps partiel si ce passage s'effectue en cours d'année civile.</p><p align='left'>Cette répartition peut être modifiée par l'employeur à tout moment dans les mêmes formes (information écrite du salarié), sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'employeur devra mettre le salarié à temps partiel en mesure de prévoir ses périodes de travail et de repos, afin de ne pas porter une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie personnelle, familiale et sociale, ou encore l'exercice d'une autre activité professionnelle.</p><p align='left'>En cas de difficulté sur l'application du paragraphe précédent, l'employeur et le salarié concernés devront tenter de trouver une solution amiable, si besoin en faisant appel à un représentant du personnel et/ ou syndical.</p><p align='center'>7.3.9.4. Heures complémentaires</p><p align='left'>Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de l'année civile ou à la date de départ du salarié de l'entreprise. Elles seront rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables.</p><p align='left'>Le nombre d'heures complémentaires effectuées dans l'année ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail.</p><p align='center'>7.3.9.5. Contrat de travail du salarié à temps partiel</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de ce dispositif devront conclure un avenant à leur contrat de travail. Outre les mentions légalement exigées, cet avenant devra mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle de travail sur l'année civile. » </p>",
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+                "content": "<p align='center'>Abrogation des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2000 </p><p align='left'>Les articles 3.1 à 3.2.10 inclus et les articles 3.4.5 et 3.4.6 de l'accord de branche du 27 octobre 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la marée, sont abrogés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. </p><p align='left'>Les articles cités ci-dessus seront alors remplacés pour l'avenir par les articles 7 à 7.3.9.5 créés par le présent accord. </p><p align='center'>Justifications de l'absence de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés </p><p align='left'>La branche du mareyage comptait selon les dernières statistiques publiées par l'INSEE au jour des présentes, 94 % d'entreprises employant moins de 50 salariés en 2014. Parmi ces dernières, 58 % comptaient moins de 10 salariés. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des entreprises de la branche. </p><p align='left'>Il en résulte que les organisations syndicales patronales et salariées signataires, ont nécessairement adapté les stipulations du présent accord à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salariés. <br/>En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés, étant donné que le présent accord leur est déjà adapté. </p><p align='center'>Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord </p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align='left'><i>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044885709_1'> (1)</a></p><p align='left'>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. </p><p align='left'>L'accord pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation. </p><p align='center'>Date d'effet, formalité de dépôt et demande d'extension </p><p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021. </p><p align='left'>La partie la plus diligente procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. </p><p align='left'>La partie la plus diligente présentera une demande d'accord de cet avenant de révision auprès des services centraux du ministère chargé du travail.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044885709_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>a)   Définition du travail de nuit </p><p align='left'>Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures). </p><p align='center'>b)   Définition du travailleur de nuit </p><p align='center'>Le travailleur de nuit habituel </p><p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins : <br/>– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou <br/>– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs <i>définie par accord d'entreprise ou d'établissement</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325135_1'> (1)</a>. </p><p align='center'>Le travailleur de nuit occasionnel </p><p align='left'>Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel. </p><p align='center'>Le personnel d'encadrement </p><p align='left'>Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui. </p><p align='center'>Principe de proportionnalité, sélection et volontariat </p><p align='left'>L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat. </p><p align='center'>c)   Justifications du recours au travail de nuit </p><p align='left'>Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par : <br/>– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ; <br/>– la saisonnalité de l'activité des entreprises ; <br/>– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ; <br/>– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ; <br/>– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ; <br/>– la nécessité de répondre à la contrainte logistique. </p><p align='center'>d)   Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel) </p><p align='left'>Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale. </p><p align='left'>Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires : <br/>– au traitement rapide de matières premières périssables ; <br/>– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ; <br/>– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ; <br/>– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ; <br/>– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ; <br/>– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle. </p><p align='center'>e)   Consultation du comité social et économique </p><p align='left'>Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise. </p><p align='left'>Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325135_1'></a>(1) Les termes « définie par accord d'entreprise ou d'établissement » mentionnés à l'article 1er b sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail.<br/>  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>a)   Définition du travail de nuit</p><p align='left'>Est considéré comme travail de nuit tout travail compris entre 21 heures et 6 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures (comprenant toutefois l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures).</p><p align='center'>b)   Définition du travailleur de nuit</p><p align='center'>Le travailleur de nuit habituel</p><p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit habituel tout salarié qui effectue au moins :<br/>\n– 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ; ou<br/>\n– 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de l'année civile ou toute autre période de référence de 12 mois consécutifs <em>définie par accord d'entreprise ou d'établissement</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325135_1'> (1)</a>.</p><p align='center'>Le travailleur de nuit occasionnel</p><p align='left'>Est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel tout salarié qui accomplit des heures de travail entre 21 heures et 6 heures sans atteindre les seuils lui permettant d'être qualifié de travailleur de nuit habituel.</p><p align='center'>Le personnel d'encadrement</p><p align='left'>Le personnel d'encadrement, travaillant dans les conditions ci-dessus évoquées, bénéficie des dispositions du présent avenant selon les conditions et modalités définies par lui.</p><p align='center'>Principe de proportionnalité, sélection et volontariat</p><p align='left'>L'employeur veillera à ne pas faire travailler de nuit plus de salariés que nécessaire. Il devra privilégier le volontariat.</p><p align='center'>c)   Justifications du recours au travail de nuit</p><p align='left'>Le recours au travail de nuit dans une entreprise ou un établissement est inhérent à l'activité de la branche et à la spécificité du secteur du mareyage, comme cela est stipulé dans la circulaire du 5 mai 2002. Il est justifié par :<br/>\n– la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– la saisonnalité de l'activité des entreprises ;<br/>\n– l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– la nécessité de répondre à la contrainte logistique.</p><p align='center'>d)   Catégories de salariés concernés par le travail de nuit (habituel et occasionnel)</p><p align='left'>Le travail de nuit est une organisation du travail dérogatoire et présentant des risques pour la santé, la sécurité et la qualité de la vie personnelle, familiale et sociale.</p><p align='left'>Il en résulte que l'employeur ne pourra faire travailler de nuit que les salariés appartenant aux catégories professionnelles strictement nécessaires :<br/>\n– au traitement rapide de matières premières périssables ;<br/>\n– à faire face à la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;<br/>\n– à faire face à l'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;<br/>\n– à respecter l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;<br/>\n– à la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.</p><p align='center'>e)   Consultation du comité social et économique</p><p align='left'>Le comité social et économique, s'il existe, est consulté avant la mise en œuvre du travail de nuit. Il devra également être périodiquement consulté sur le suivi de l'organisation du travail de nuit dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les salariés concernés sont informés, par tout moyen, de cette mise en œuvre et des modalités, après la consultation du CSE.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325135_1'></a>(1) Les termes « définie par accord d'entreprise ou d'établissement » mentionnés à l'article 1er b sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne sont pas conformes aux dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000044325136",
-                    "content": "<p align='left'>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous. </p><p align='center'>a)   Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels </p><p align='center'><i>Pour les salariés à l'heure </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_1'> (1) </a></p><p align='left'>Le travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué <i>en totalité </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_2'> (2) </a>au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. </p><p align='left'>Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières. </p><p align='left'>Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous : </p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'heures de travail de nuit dans l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise </th><th>Nombre de jours de repos compensateur </th></tr><tr><td align='center'>De 270 à 539 </td><td align='center'>1 jour </td></tr><tr><td align='center'>De 540 à 809 </td><td align='center'>2 jours </td></tr><tr><td align='center'>De 810 à 1 079 </td><td align='center'>3 jours </td></tr><tr><td align='center'>À partir de 1 080 </td><td align='center'>4 jours </td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise. </p><p align='left'>Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours. </p><p align='left'>Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous. </p><p align='center'><i>Pour les salariés en forfait jours </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_3'> (3) </a></p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1. b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe. </p><p align='left'>À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise. </p><p align='left'>Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure. </p><p align='center'>b)   Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit </p><p align='center'>Pour les salariés à l'heure </p><p align='left'>Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1. a. </p><p align='left'>Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit. </p><p align='center'><i>Pour les salariés en forfait jours</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_4'> (4)</a></p><p align='left'>Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1. b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_1'></a>(1) Le paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a est étendu sous réserve de la conclusion qu'un accord d'entreprise, conforme à l'article L. 3122-15 prévoyant les contreparties en repos devant être accordées aux salariés travailleurs de nuit, y compris ceux définis au 1° de l'article 3122-5 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_2'></a>(2) Les termes « en totalité » mentionnés au paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a sont exclus de l'extension en ce qu'ils privent du bénéfice du repos compensateur les salariés pouvant être qualifiés de « travailleurs de nuit » au sens du présent avenant et de l'article L. 3122-5 du code du travail, mais ne réalisant pas la totalité de ces heures pendant la période dite « de nuit ».   <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_3'></a>(3) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jour de l'article 2 a est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le statut de travailleur de nuit étant incompatible avec celui de salarié en forfait jour.   <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_4'></a>(4) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jours de l'article 2 b est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'ensemble des travailleurs de nuit bénéficient des contreparties ci-dessous.</p><p align='center'>a)   Repos compensateur pour les travailleurs de nuit habituels</p><p align='center'><em>Pour les salariés à l'heure </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_1'> (1) </a></p><p align='left'>Le travailleur de nuit habituel bénéficie pour chaque semaine où son temps de travail est effectué <em>en totalité </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_2'> (2)</a> au cours de la plage horaire de nuit d'un repos compensateur de 30 minutes, dont 1/3 peut être converti en contrepartie financière d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.</p><p align='left'>Cette conversion partielle du repos compensateur en contrepartie financière, ne saurait priver le salarié de son droit à repos compensateur ou de porter atteinte à sa santé, sa sécurité, sa vie personnelle, familiale et sociale. Cette faculté de conversion n'est pas admise pour les salariées en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal, ou encore pour les salariés justifiant de contraintes personnelles particulières.</p><p align='left'>Ce repos compensateur acquis au prorata des heures de nuit effectuées au cours d'une période de 12 mois est déterminé selon le tableau ci-dessous :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Nombre d'heures de travail de nuit dans l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise</th><th>Nombre de jours de repos compensateur</th></tr><tr><td align='center'>De 270 à 539</td><td align='center'>1 jour</td></tr><tr><td align='center'>De 540 à 809</td><td align='center'>2 jours</td></tr><tr><td align='center'>De 810 à 1 079</td><td align='center'>3 jours</td></tr><tr><td align='center'>À partir de 1 080</td><td align='center'>4 jours</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Pour les salariés entrant ou sortant de l'entreprise en cours d'année, ce repos sera proratisé en fonction du nombre de semaines de présence au cours de l'année civile ou autre période de référence de 12 mois consécutifs appliqués dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et modalités de prise de ces jours de repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Ces jours devront être pris dans un délai raisonnable après leur acquisition selon le tableau ci-dessus, de manière fractionnée ou continue, accolés ou non à des jours de congés payés. À défaut d'accord avec le salarié, l'employeur fixe unilatéralement la date et les modalités de la prise de ces jours.</p><p align='left'>Le repos compensateur se cumule avec les majorations de salaire prévues au b ci-dessous.</p><p align='center'><em>Pour les salariés en forfait jours </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_3'> (3) </a></p><p align='left'>Pour les salariés en forfait jours travailleur de nuit habituel selon les seuils définis au 1. b, chaque entreprise s'efforcera de transposer les repos compensateurs ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement ou par engagement unilatéral pris après consultation du comité social et économique s'il existe.</p><p align='left'>À défaut, il sera attribué à ces salariés 2 jours de repos compensateurs en cas de travail de nuit habituel effectué sur l'année civile, ou la période de référence de 12 mois définie par accord d'entreprise.</p><p align='left'>Les dates et les modalités de prise de ces jours de repos compensateurs sont déterminées comme pour les salariés à l'heure.</p><p align='center'>b)   Majoration de rémunération au profit des travailleurs de nuit</p><p align='center'>Pour les salariés à l'heure</p><p align='left'>Une majoration 10 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit habituels pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin ou sur la période substituée par accord d'entreprise ou d'établissement prévue au 1. a.</p><p align='left'>Cette majoration de 10 % s'applique également aux travailleurs de nuit occasionnels qui effectuent des heures de travail comprises dans la plage horaire du travail de nuit.</p><p align='center'><em>Pour les salariés en forfait jours</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325136_4'> (4)</a></p><p align='left'>Pour les salariés signataires d'une convention individuelle de forfait-jours travaillant habituellement de nuit selon les seuils définis au 1. b, les parties à cette convention individuelle pourront convenir d'une majoration de la rémunération annuelle forfaitaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_1'></a>(1) Le paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a est étendu sous réserve de la conclusion qu'un accord d'entreprise, conforme à l'article L. 3122-15 prévoyant les contreparties en repos devant être accordées aux salariés travailleurs de nuit, y compris ceux définis au 1° de l'article 3122-5 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_2'></a>(2) Les termes « en totalité » mentionnés au paragraphe relatif aux salariés à l'heure de l'article 2 a sont exclus de l'extension en ce qu'ils privent du bénéfice du repos compensateur les salariés pouvant être qualifiés de « travailleurs de nuit » au sens du présent avenant et de l'article L. 3122-5 du code du travail, mais ne réalisant pas la totalité de ces heures pendant la période dite « de nuit ». <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1) </em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_3'></a>(3) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jour de l'article 2 a est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le statut de travailleur de nuit étant incompatible avec celui de salarié en forfait jour. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325136_4'></a>(4) Le paragraphe relatif aux salariés en forfait jours de l'article 2 b est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "id": "KALIARTI000044325139",
-                    "content": "<p align='center'>a)   Durée maximale quotidienne </p><p align='left'>Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) : <br/>– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ; <br/>– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ; <br/>– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. </p><p align='left'>Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos. </p><p align='left'><i>Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_1'> (1) </a></p><p align='center'>b)   Durée maximale hebdomadaire </p><p align='left'>Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures. </p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité. </p><p align='left'>L'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés <i>à l'heure et les salariés en forfait jours</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_2'> (2)</a> concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_1'></a>(1) L'alinéa 6 de l'article 4 a) est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.   <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_2'></a>(2) Les termes « à l'heure et les salariés en forfait jours » mentionnés à l'alinéa 3 de l'article 4 b sont exclus de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>a)   Durée maximale quotidienne</p><p align='left'>Les parties prévoient que la durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée de 8 heures à 10 heures dans les cas suivants (liste limitative) :<br/>\n– quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;<br/>\n– en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;<br/>\n– pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.</p><p align='left'>Pour les salariés à l'heure, l'adoption de cette dérogation entraînera l'allocation de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation. Ces périodes de repos supplémentaires doivent être prises dans les plus brefs délais à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur. À défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement la date de prise de ce repos.</p><p align='left'><em>Pour les salariés en forfait jours et en cas de dérogations répétées à la durée maximale quotidienne de travail, l'employeur devra accorder au salarié un temps de repos supplémentaire sous forme d'une journée ou d'une demi-journée de repos. Les dates et modalités de la prise de ce repos supplémentaire seront convenues d'un commun accord entre le salarié concerné et l'employeur.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_1'> (1) </a></p><p align='center'>b)   Durée maximale hebdomadaire</p><p align='left'>Les parties rappellent que la durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.</p><p align='left'>La durée maximale hebdomadaire, fixée à 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, peut être exceptionnellement portée à 44 heures sur une même période compte tenu de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.</p><p align='left'>L'employeur pourra accorder des temps de repos supplémentaires pour les salariés <em>à l'heure et les salariés en forfait jours</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325139_2'> (2)</a> concernés par le dépassement exceptionnel de la durée maximale hebdomadaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_1'></a>(1) L'alinéa 6 de l'article 4 a) est exclu de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325139_2'></a>(2) Les termes « à l'heure et les salariés en forfait jours » mentionnés à l'alinéa 3 de l'article 4 b sont exclus de l'extension au regard des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. </p><p align='left'><i>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325143_1'> (1)</a></p><p align='left'>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. </p><p align='left'>L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325143_1'></a>(1) L'alinéa 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'><em>Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044325143_1'> (1)</a></p><p align='left'>Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.</p><p align='left'>L'avenant pourra également être dénoncé avec un préavis de 3 mois selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la dénonciation.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044325143_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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