@socialgouv/kali-data 2.207.0 → 2.211.0

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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000044479226",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :<br/>Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2021 :</p><p align='center'><br/>Ouvriers employés<br/>Niveau 1</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Échelon 1</th><th>18 654,96 €</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>19 018,30 €</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Niveau 2 </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Échelon 1</th><th>19 847,51 €</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>21 104,96 €</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Niveau 3 </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Échelon 1</th><th>21 982,65 €</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>23 138,09 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>23 998,61 €</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Agents de maîtrise </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Échelon 4</th><th>24 932,86 €</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 5</td><td align='center'>28 941,55 €</td></tr></table></center></div></p><p align='center'><br/>Cadres </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th><br/><p> </th><th>A<br/>(– 3 ans d'ancienneté)</th><th>B<br/>(+ 3 ans d'ancienneté)</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 6</td><td align='center'>30 406,05 €</td><td align='center'>33 872,37 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 7</td><td align='center'>32 939,13 €</td><td align='center'>37 257,89 €</td></tr></table></center></div><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveau</th><th>Salaire annuel</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 8</td><td align='center'>41 396,87 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 9</td><td align='center'>47 044,79 €</td></tr></table></center></div></p>",
+                "content": "<p align='left'>Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :</p><p align='left'>Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2021 :</p><p align='center'>Ouvriers employés<br/>\nNiveau 1</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>18 654,96 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>19 018,30 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Niveau 2</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>19 847,51 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>21 104,96 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Niveau 3</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 1</td><td align='center'>21 982,65 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 2</td><td align='center'>23 138,09 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 3</td><td align='center'>23 998,61 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Agents de maîtrise</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><td align='center'>Échelon 4</td><td align='center'>24 932,86 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 5</td><td align='center'>28 941,55 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='center'>Cadres</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>A<br/>\n\t\t\t(– 3 ans d'ancienneté)</th><th>B<br/>\n\t\t\t(+ 3 ans d'ancienneté)</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 6</td><td align='center'>30 406,05 €</td><td align='center'>33 872,37 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 7</td><td align='center'>32 939,13 €</td><td align='center'>37 257,89 €</td></tr></tbody></table></center><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Salaire annuel</th></tr><tr><td align='center'>Échelon 8</td><td align='center'>41 396,87 €</td></tr><tr><td align='center'>Échelon 9</td><td align='center'>47 044,79 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Salaire minimum conventionnel annuel",
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                 "id": "KALIARTI000044479229",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.<br/>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et sous réserve des exclusions éventuelles.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur. Durée",
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                     "id": "KALIARTI000030370231",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. \t à \t heures.<br/>Cette durée sera répartie de la façon suivante :</p><p align='left'><br/>– …. heures le lundi ;<br/>– …. heures le mardi ;<br/>– …. heures le mercredi ;<br/>– …. heures le jeudi ;<br/>– …. heures le vendredi.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. à heures.</p><p align='left'>Cette durée sera répartie de la façon suivante :</p><p align='left'>– …. heures le lundi ;<br/>\n– …. heures le mardi ;<br/>\n– …. heures le mercredi ;<br/>\n– …. heures le jeudi ;<br/>\n– …. heures le vendredi.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Durée et répartition du temps de travail",
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                     "id": "KALIARTI000030370232",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du ............... au ............, date à laquelle il cessera de produire ses effets.<br/>Fait en deux exemplaires originaux à \t, le\t<br/>(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé ».)</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du ............... au ............, date à laquelle il cessera de produire ses effets.</p><p align='left'>Fait en deux exemplaires originaux à , le</p><p align='left'>(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé ».)</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Durée du présent avenant",
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                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000044253369",
-                "content": "<p align='center'>4.1.   Conseil en évolution professionnelle (CEP) </p><p align='left'>Le CEP est accessible à tous les salariés du secteur ainsi qu'aux demandeurs d'emploi et aux anciens salariés sous contrats à durée déterminée devenus demandeurs d'emploi. </p><p align='left'>Les salariés peuvent faire le choix d'accéder au CEP mis en œuvre par l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), Pôle emploi, les missions locales, Cap emploi ou les organismes régionaux désignés par France compétences. </p><p align='left'>Le CEP offre un accompagnement à la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il se structure d'un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne et d'un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet d'évolution professionnelle. </p><p align='left'>Il permet de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant à ses besoins ainsi que les financements disponibles. </p><p align='left'>La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin : <br/>– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ; <br/>– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ; <br/>– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ; <br/>– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ; <br/>– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; <br/>– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement, etc.) ; <br/>– de formaliser sa stratégie d'évolution ; <br/>– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie. </p><p align='left'>Les services de l'Afdas et les entreprises informeront les salariés des modalités d'accès au CEP. </p><p align='center'>4.2.   Bilan de compétences </p><p align='left'>Le bilan de compétences permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. </p><p align='left'>Le bilan de compétences fait partie des actions qui peuvent être financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou d'un congé de reclassement, selon les conditions prévues par le code du travail. Lorsque le projet du salarié n'est pas partagé par son employeur, il peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formations (CPF). </p><p align='left'>Dans tous les cas, la durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan. </p><p align='center'>4.3.   Entretien professionnel </p><p align='left'><i>Tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 4 ans, étant précisé que cette périodicité s'apprécie au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. À sa demande écrite, le salarié peut bénéficier d'un entretien tous les 2 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente.</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044253369_1'> (1)</a></p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition. Les entreprises s'engagent à communiquer régulièrement auprès de leurs salariés sur l'existence et l'intérêt du dispositif de l'entretien professionnel. </p><p align='left'>L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. L'entretien est obligatoire et doit avoir lieu pendant le temps de travail selon les modalités définies dans l'entreprise et être rémunéré comme tel. </p><p align='left'>L'entretien professionnel ne peut porter sur l'évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct de tout entretien d'évaluation ou d'appréciation. </p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la formalisation d'un compte rendu dont une copie est obligatoirement remise au salarié par tout moyen écrit. </p><p align='left'>Un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés à l'issue d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, à l'issue d'un mandat syndical et après les congés ou absences spécifiques suivants : congé de maternité, congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p align='center'>4.4.   Gestion des parcours sur 6 ans et application de l'abondement correctif </p><p align='left'>Tous les 6 ans, tout salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel qui donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </p><p align='left'>Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels visés à l'article 4.3 et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, que le salarié a suivi au moins une action de formation. </p><p align='left'>Pour les salariés dont le cycle de 6 ans prend fin l'année au cours de laquelle l'entretien professionnel visé à l'article 4.3 doit être organisé, les obligations liées à cet entretien professionnel et celles relatives à l'état des lieux prévu à l'article 4.4 peuvent être remplies au cours d'un même rendez-vous pour le cycle considéré. </p><p align='left'>Pour les salariés dont le 1er cycle de 6 ans prend fin en 2020,2021 ou 2022, les obligations liées à l'entretien professionnel visé à l'article 4.3 et celles relatives à l'état des lieux prévu à l'article 4.4 peuvent être remplies au cours d'un même rendez-vous pour le cycle considéré. </p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens visés à l'article 4.3, sous réserve qu'il ait accepté leur tenue, et d'au moins une formation non obligatoire, l'entreprise abonde son compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues par le code du travail. </p><p align='left'>Il est rendu compte annuellement au comité social et économique des entretiens professionnels qui ont été réalisés au cours de l'année précédente. </p><p align='left'>Un accord d'entreprise peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées aux précédents alinéas du présent article. Il peut également prévoir une périodicité différente pour ces entretiens professionnels.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044253369_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>4.1.   Conseil en évolution professionnelle (CEP)</p><p align='left'>Le CEP est accessible à tous les salariés du secteur ainsi qu'aux demandeurs d'emploi et aux anciens salariés sous contrats à durée déterminée devenus demandeurs d'emploi.</p><p align='left'>Les salariés peuvent faire le choix d'accéder au CEP mis en œuvre par l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), Pôle emploi, les missions locales, Cap emploi ou les organismes régionaux désignés par France compétences.</p><p align='left'>Le CEP offre un accompagnement à la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il se structure d'un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne et d'un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet d'évolution professionnelle.</p><p align='left'>Il permet de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant à ses besoins ainsi que les financements disponibles.</p><p align='left'>La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin :<br/>\n– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;<br/>\n– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;<br/>\n– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;<br/>\n– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;<br/>\n– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;<br/>\n– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement, etc.) ;<br/>\n– de formaliser sa stratégie d'évolution ;<br/>\n– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.</p><p align='left'>Les services de l'Afdas et les entreprises informeront les salariés des modalités d'accès au CEP.</p><p align='center'>4.2.   Bilan de compétences</p><p align='left'>Le bilan de compétences permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.</p><p align='left'>Le bilan de compétences fait partie des actions qui peuvent être financées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou d'un congé de reclassement, selon les conditions prévues par le code du travail. Lorsque le projet du salarié n'est pas partagé par son employeur, il peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formations (CPF).</p><p align='left'>Dans tous les cas, la durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.</p><p align='center'>4.3.   Entretien professionnel</p><p align='left'><em>Tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 4 ans, étant précisé que cette périodicité s'apprécie au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. À sa demande écrite, le salarié peut bénéficier d'un entretien tous les 2 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000044253369_1'> (1)</a></p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition. Les entreprises s'engagent à communiquer régulièrement auprès de leurs salariés sur l'existence et l'intérêt du dispositif de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. L'entretien est obligatoire et doit avoir lieu pendant le temps de travail selon les modalités définies dans l'entreprise et être rémunéré comme tel.</p><p align='left'>L'entretien professionnel ne peut porter sur l'évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct de tout entretien d'évaluation ou d'appréciation.</p><p align='left'>L'entretien professionnel donne lieu à la formalisation d'un compte rendu dont une copie est obligatoirement remise au salarié par tout moyen écrit.</p><p align='left'>Un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés à l'issue d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900929&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-47 du code du travail</a>, à l'issue d'un mandat syndical et après les congés ou absences spécifiques suivants : congé de maternité, congé parental d'éducation à temps plein ou partiel, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742522&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 324-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='center'>4.4.   Gestion des parcours sur 6 ans et application de l'abondement correctif</p><p align='left'>Tous les 6 ans, tout salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel qui donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.</p><p align='left'>Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels visés à l'article 4.3 et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, que le salarié a suivi au moins une action de formation.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le cycle de 6 ans prend fin l'année au cours de laquelle l'entretien professionnel visé à l'article 4.3 doit être organisé, les obligations liées à cet entretien professionnel et celles relatives à l'état des lieux prévu à l'article 4.4 peuvent être remplies au cours d'un même rendez-vous pour le cycle considéré.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le 1er cycle de 6 ans prend fin en 2020,2021 ou 2022, les obligations liées à l'entretien professionnel visé à l'article 4.3 et celles relatives à l'état des lieux prévu à l'article 4.4 peuvent être remplies au cours d'un même rendez-vous pour le cycle considéré.</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens visés à l'article 4.3, sous réserve qu'il ait accepté leur tenue, et d'au moins une formation non obligatoire, l'entreprise abonde son compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Il est rendu compte annuellement au comité social et économique des entretiens professionnels qui ont été réalisés au cours de l'année précédente.</p><p align='left'>Un accord d'entreprise peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées aux précédents alinéas du présent article. Il peut également prévoir une périodicité différente pour ces entretiens professionnels.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000044253369_1'></a>(1) Le 1er alinéa de l'article 4.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Orientation professionnelle, information des salariés",
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                     "id": "KALIARTI000030370231",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. \t à \t heures.<br/>Cette durée sera répartie de la façon suivante :</p><p align='left'><br/>– …. heures le lundi ;<br/>– …. heures le mardi ;<br/>– …. heures le mercredi ;<br/>– …. heures le jeudi ;<br/>– …. heures le vendredi.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. à heures.</p><p align='left'>Cette durée sera répartie de la façon suivante :</p><p align='left'>– …. heures le lundi ;<br/>\n– …. heures le mardi ;<br/>\n– …. heures le mercredi ;<br/>\n– …. heures le jeudi ;<br/>\n– …. heures le vendredi.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Durée et répartition du temps de travail",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du ............... au ............, date à laquelle il cessera de produire ses effets.<br/>Fait en deux exemplaires originaux à \t, le\t<br/>(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé ».)</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du ............... au ............, date à laquelle il cessera de produire ses effets.</p><p align='left'>Fait en deux exemplaires originaux à , le</p><p align='left'>(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé ».)</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Durée du présent avenant",
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             "title": "Protocole d'accord du 6 octobre 2020 relatif à l'instauration d'un régime dérogatoire à la durée minimale de travail",
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-                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013 (V)'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 </a>relative à la sécurisation de l'emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité d'organiser un régime dérogatoire dans les conditions posées ci-après.</p><p align='left'>Dans la continuité des accords du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030370214&categorieLien=cid' title='Durée du travail (VNE)'>8 juillet 2014</a> et du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000034157101&categorieLien=cid' title='Régime dérogatoire à la durée minimale de travail (VE)'>25 octobre 2016</a>, le présent accord a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l'article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.</p><p align='left'>Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.</p><p align='left'>Ces demandes n'entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l'accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.</p><p align='left'>Les parties signataires entendent se doter d'un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l'article 1er du présent accord tout en permettant :<br/>\n– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d'augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d'heures de travail plus important ;<br/>\n– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l'entretien professionnel les souhaits d'évolutions exprimés et en organisant les actions d'accompagnement nécessaires à leur réalisation ;<br/>\n– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d'organisation des horaires, d'accès à la formation, de prise en compte des compléments d'heures et heures complémentaires.</p><p align='left'>C'est dans ces perspectives qu'ont été arrêtées les dispositions qui suivent.</p>",
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+                    "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 </a>relative à la sécurisation de l'emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité d'organiser un régime dérogatoire dans les conditions posées ci-après.</p><p align='left'>Dans la continuité des accords du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030370214&categorieLien=cid'>8 juillet 2014</a> et du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000034157101&categorieLien=cid'>25 octobre 2016</a>, le présent accord a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l'article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.</p><p align='left'>Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.</p><p align='left'>Ces demandes n'entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l'accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.</p><p align='left'>Les parties signataires entendent se doter d'un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l'article 1er du présent accord tout en permettant :<br/>\n– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d'augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d'heures de travail plus important ;<br/>\n– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l'entretien professionnel les souhaits d'évolutions exprimés et en organisant les actions d'accompagnement nécessaires à leur réalisation ;<br/>\n– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d'organisation des horaires, d'accès à la formation, de prise en compte des compléments d'heures et heures complémentaires.</p><p align='left'>C'est dans ces perspectives qu'ont été arrêtées les dispositions qui suivent.</p>",
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                 "content": "<p align='center'>1.1. Champ d'application</p><p align='left'>Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :<br/>\n– établissements gérés par les UGECAM ;<br/>\n– centres d'examen de santé ;<br/>\n– centres de vaccination ;<br/>\n– centres de soins ;<br/>\n– crèches ;<br/>\n– centres de vacances ;<br/>\n– centres sociaux gérés par les CAF ;<br/>\n– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.</p><p align='left'>Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.</p><p align='center'>1.2. Durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel</p><p align='left'>Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l'activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.</p><p align='left'>Il s'agit des métiers suivants :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Métiers</th><th>Durée minimale de travail hebdomadaire</th></tr><tr><td align='center'>Cadre médical (niveau 9E à 12E)</td><td rowspan='5' align='center'>2 heures</td></tr><tr><td align='center'>Cadre de santé (niveau 7E à 8E)</td></tr><tr><td align='center'>Cadre éducatif (niveau 7E)</td></tr><tr><td align='center'>Conseiller professionnel (niveau 6E)</td></tr><tr><td align='center'>Rééducateur (niveau 6E)</td></tr><tr><td align='center'>Infirmier (niveau 6E)</td><td rowspan='5' align='center'>4 heures</td></tr><tr><td align='center'>Manipulateur en électroradiologie (niveau 6E)</td></tr><tr><td align='center'>Personnel médico-technique B (niveau 5E)</td></tr><tr><td align='center'>Personnel d'éducation technique B (niveau 5E)</td></tr><tr><td align='center'>Chargé d'intervention sociale (grille des employés et cadres)</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s'apprécie en moyenne sur la période de référence.</p><p align='left'>Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.</p><p align='center'>1.3. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général</p><p align='left'>Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s'applique à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.</p><p align='left'>Ces dispositions s'appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu'une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d'une durée inférieure aux minima résultant de l'article 1.2.</p><p align='left'>Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.</p>",
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                 "surtitre": "Recrutement à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures",
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                 "id": "KALIARTI000043146160",
-                "content": "<p align='center'>2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail</p><p align='left'>Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.<br/>\nPour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet, sauf urgence avérée.</p><p align='left'>Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.<br/>\nLa durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.</p><p align='left'>L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.</p><p align='left'>À l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.</p><p align='left'>Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.</p><p align='center'>2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié</p><p align='left'>Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à 5.</p><p align='left'>Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un 6e et un 7e avenants peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.</p><p align='center'>2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant</p><p align='left'>Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.</p><p align='left'>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.</p><p align='center'>2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires</p><p align='left'>Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p align='left'>Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='center'>2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail</p><p align='left'>Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.</p><p align='left'>Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet, sauf urgence avérée.</p><p align='left'>Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.</p><p align='left'>La durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.</p><p align='left'>L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.</p><p align='left'>À l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.</p><p align='left'>Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.</p><p align='center'>2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié</p><p align='left'>Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à 5.</p><p align='left'>Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un 6e et un 7e avenants peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.</p><p align='center'>2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant</p><p align='left'>Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.</p><p align='left'>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.</p><p align='center'>2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires</p><p align='left'>Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.</p><p align='left'>Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.</p>",
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                 "surtitre": "Augmentation temporaire de la durée de travail du salarié à temps partiel",
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                 "id": "KALIARTI000043146161",
-                "content": "<p align='center'>3.1.   Régularité des horaires de travail </p><p align='left'>La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d'horaires de travail réguliers. </p><p align='left'>Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l'horaire variable en vigueur dans l'organisme. </p><p align='left'>Les œuvres, établissements et services visés à l'article 1er regroupent les horaires de travail sur des journées complètes, ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à 2 heures. </p><p align='left'>L'organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d'une interruption d'activité par journée. La durée de cette période d'interruption ne peut être supérieure à 2 heures. </p><p align='left'>Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s'opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l'accomplissement d'heures complémentaires, dès lors que cette demande n'est pas compatible avec l'exercice de son (ou de ses) autre (s) activité (s) professionnelle (s). </p><p align='center'>3.2.   Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général </p><p align='left'>Au cours de l'entretien professionnel, les conditions pouvant permettre au salarié d'obtenir un temps de travail plus important sont automatiquement évoquées si l'intéressé en fait la demande. </p><p align='left'>Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l'emploi est classé au niveau 1 à 4, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures. </p><p align='center'>3.2.1.   Mobilité interne à l'organisme </p><p align='center'>a) Modalité d'exercice de la priorité </p><p align='left'>Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article 1.3, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. </p><p align='left'>Le salarié qui postule un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle, ou n'étant pas équivalent à celui qu'il occupe, bénéficie automatiquement d'un entretien de recrutement. </p><p align='center'>b) Mobilité interne nécessitant une formation certifiante </p><p align='left'>Lorsque le salarié exprime le souhait d'occuper, à l'intérieur de son organisme, un emploi nécessitant une formation certifiante, son compte personnel de formation peut être abondé dans les conditions posées à l'article 3.4.</p><p align='center'>3.2.2.   Mobilité inter-organismes </p><p align='left'>Quand un salarié exprime le souhait de réaliser une mobilité professionnelle interne au régime général, son employeur organise un stage d'immersion dans un organisme au sein duquel l'emploi envisagé par le salarié s'exerce. </p><p align='left'>Si le salarié confirme son choix, et exprime sa volonté d'exercer une mobilité inter-organismes nécessitant une formation certifiante, son CPF peut être abondé dans les conditions fixées à l'article 3.4 afin de permettre la formation nécessaire en vue de favoriser son recrutement par un autre organisme. </p><p align='center'>3.3.   Aide à la recherche d'un complément d'heures </p><p align='left'>Afin d'aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n'appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une diffusion dans leurs services des vacances de poste émanant de ces structures. </p><p align='center'>3.4.   Abondement du compte personnel de formation (CPF) des salariés recrutés directement à temps partiel </p><p align='left'>Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros au titre de chaque année et peut bénéficier d'abondements complémentaires notamment par voie conventionnelle. </p><p align='left'>Le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042370654&categorieLien=cid' title='Formation professionnelle (VNE)'>protocole d'accord du 19 décembre 2019</a> relatif à la formation professionnelle prévoit que la politique d'abondement de la branche professionnelle du régime général de sécurité sociale est confiée à la CPNEFP dans le cadre des priorités annuelles de financement de la formation. </p><p align='left'>Les abondements adoptés annuellement sont financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées. </p><p align='left'>La CPNEFP précise notamment les conditions dans lesquelles les salariés occupant des emplois relevant des deux premiers niveaux des grilles de la classification définies dans le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, à l'exception des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques à la branche. </p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel contraint de moins de 24 heures des niveaux 1 à 4 et 1E à 4E, la CPNEFP examinera systématiquement les certifications permettant de favoriser l'occupation d'un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle. </p><p align='left'>L'employeur informe les salariés, lors des entretiens professionnels, des abondements CPF susceptibles d'être octroyés. L'employeur accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de mobilisation du compte personnel de formation et des abondements prévus annuellement par la CPNEFP. </p><p align='left'>L'employeur permet la réalisation de ces formations abondées par la CPNEFP dans le cadre du CPF en tout en partie sur temps de travail.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>3.1.   Régularité des horaires de travail </p><p align='left'>La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d'horaires de travail réguliers. </p><p align='left'>Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l'horaire variable en vigueur dans l'organisme. </p><p align='left'>Les œuvres, établissements et services visés à l'article 1er regroupent les horaires de travail sur des journées complètes, ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à 2 heures. </p><p align='left'>L'organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d'une interruption d'activité par journée. La durée de cette période d'interruption ne peut être supérieure à 2 heures. </p><p align='left'>Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s'opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l'accomplissement d'heures complémentaires, dès lors que cette demande n'est pas compatible avec l'exercice de son (ou de ses) autre (s) activité (s) professionnelle (s). </p><p align='center'>3.2.   Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général </p><p align='left'>Au cours de l'entretien professionnel, les conditions pouvant permettre au salarié d'obtenir un temps de travail plus important sont automatiquement évoquées si l'intéressé en fait la demande. </p><p align='left'>Dans ce cadre, une attention particulière est portée au salarié dont l'emploi est classé au niveau 1 à 4, ou 1E à 4E, et qui travaille à temps partiel contraint de moins de 24 heures. </p><p align='center'>3.2.1.   Mobilité interne à l'organisme </p><p align='center'>a) Modalité d'exercice de la priorité </p><p align='left'>Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article 1.3, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. </p><p align='left'>Le salarié qui postule un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle, ou n'étant pas équivalent à celui qu'il occupe, bénéficie automatiquement d'un entretien de recrutement. </p><p align='center'>b) Mobilité interne nécessitant une formation certifiante </p><p align='left'>Lorsque le salarié exprime le souhait d'occuper, à l'intérieur de son organisme, un emploi nécessitant une formation certifiante, son compte personnel de formation peut être abondé dans les conditions posées à l'article 3.4.</p><p align='center'>3.2.2.   Mobilité inter-organismes </p><p align='left'>Quand un salarié exprime le souhait de réaliser une mobilité professionnelle interne au régime général, son employeur organise un stage d'immersion dans un organisme au sein duquel l'emploi envisagé par le salarié s'exerce. </p><p align='left'>Si le salarié confirme son choix, et exprime sa volonté d'exercer une mobilité inter-organismes nécessitant une formation certifiante, son CPF peut être abondé dans les conditions fixées à l'article 3.4 afin de permettre la formation nécessaire en vue de favoriser son recrutement par un autre organisme. </p><p align='center'>3.3.   Aide à la recherche d'un complément d'heures </p><p align='left'>Afin d'aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n'appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une diffusion dans leurs services des vacances de poste émanant de ces structures. </p><p align='center'>3.4.   Abondement du compte personnel de formation (CPF) des salariés recrutés directement à temps partiel </p><p align='left'>Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en euros au titre de chaque année et peut bénéficier d'abondements complémentaires notamment par voie conventionnelle. </p><p align='left'>Le <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042370654&categorieLien=cid'>protocole d'accord du 19 décembre 2019</a> relatif à la formation professionnelle prévoit que la politique d'abondement de la branche professionnelle du régime général de sécurité sociale est confiée à la CPNEFP dans le cadre des priorités annuelles de financement de la formation. </p><p align='left'>Les abondements adoptés annuellement sont financés sur les fonds mutualisés en listant les publics et les formations visées. </p><p align='left'>La CPNEFP précise notamment les conditions dans lesquelles les salariés occupant des emplois relevant des deux premiers niveaux des grilles de la classification définies dans le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, à l'exception des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques à la branche. </p><p align='left'>Pour les salariés à temps partiel contraint de moins de 24 heures des niveaux 1 à 4 et 1E à 4E, la CPNEFP examinera systématiquement les certifications permettant de favoriser l'occupation d'un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale légale ou conventionnelle. </p><p align='left'>L'employeur informe les salariés, lors des entretiens professionnels, des abondements CPF susceptibles d'être octroyés. L'employeur accompagne les salariés concernés dans leurs démarches de mobilisation du compte personnel de formation et des abondements prévus annuellement par la CPNEFP. </p><p align='left'>L'employeur permet la réalisation de ces formations abondées par la CPNEFP dans le cadre du CPF en tout en partie sur temps de travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Durant leur période d'activité à temps partiel, les salariés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective et de ses avenants, étant précisé que la situation de travail à temps partiel ne peut ouvrir des droits supérieurs à celle du travail à temps plein, sauf disposition conventionnelle expresse.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le salarié exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l'attribution des points d'expérience professionnelle, des points de compétences, et aux parcours professionnels dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35, 36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, en l'absence d'accord d'entreprise, ou d'accord adopté entre l'employeur et la majorité des membres titulaires du comité social et économique, aménageant les modalités d'information et de consultation de ce dernier, un bilan du travail à temps partiel lui est communiqué une fois par an.</p><p align='left'>Ce bilan porte notamment sur :<br/>\n– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;<br/>\n– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;<br/>\n– le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;<br/>\n– le nombre moyen d'avenants conclus par salarié dans le cadre de l'article 2.1 du présent accord et leur durée ;<br/>\n– l'évolution de la rémunération des salariés concernés.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Au niveau national, une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.</p><p align='left'>Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date.</p><p align='left'>Un document d'information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.</p>",
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                     "content": "<p align='center'>Annexe<br/>\nAvenant type prévoyant une augmentation temporaire de la durée de travail</p><p>(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200049_0000_0019.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200049_0000_0019.pdf/BOCC</a></p>",
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+                        "textTitle": "Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1, v. init.",
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-                            "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a> ne sont pas applicables au salarié relevant de la présente convention collective.<br/>Les dispositions du présent chapitre sont complétées par celles prévues par chacun des socles spécifiques.</p>",
+                            "content": "<p align='left'><br/>Les dispositions afférentes à la durée du travail et au temps partiel prévues par le code du travail ne sont pas applicables au salarié relevant de la présente convention collective.<br/>Les dispositions du présent chapitre sont complétées par celles prévues par chacun des socles spécifiques.</p>",
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                             "surtitre": "Durée du travail",
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-                            "content": "<p align='left'>Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont il assume la charge.</p><p align='left'>Le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui adresse le certificat médical dans un délai de quarante-huit (48) heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. À défaut, l'absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.</p><p align='left'>La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.</p><p align='left'>Le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour événement familial.</p><p align='left'>Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.</p>",
+                            "content": "<p align='left'>Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.</p><p align='left'>Le salarié prévient, par tout moyen, le particulier employeur dès que possible et lui adresse le certificat médical dans un délai de 48 heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. À défaut, l'absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.</p><p align='left'>La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile.</p><p align='left'>Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.</p><p align='left'>Le congé pour enfant malade ne constitue pas un congé pour événement familial.</p><p align='left'>Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "surtitre": "Congé pour enfant malade",
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-                    "content": "<p align='left'>L'apprenti bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés de la branche dans laquelle il exerce son activité dès lors qu'elles sont compatibles avec son statut de jeune en formation.<br/>\nLa CPNEFP examine les modalités de rémunération des apprentis dans le respect des principes énoncés ci-après. Ces principes doivent être également adaptés par la CPNEFP pour les assistants maternels.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Année d'exécution du contrat</th><th colspan='4'>Âge de l'apprenti</th></tr><tr><th align='center'>De 16 à 17 ans</th><th align='center'>De 18 ans à moins de 20 ans</th><th align='center'>21 ans à 25 ans</th><th align='center'>26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re année</td><td align='center'>27 % du Smic</td><td align='center'>43 % du Smic</td><td align='center'>53 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du Salaire minimum conventionnel (SMC)</td><td rowspan='3' align='center'>100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé</td></tr><tr><td align='center'>2e année</td><td align='center'>39 % du Smic</td><td align='center'>51 % du Smic</td><td align='center'>61 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC</td></tr><tr><td align='center'>3e année</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>67 % du Smic</td><td align='center'>78 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ans ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois de la date de son anniversaire.</p><p align='left'>Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.</p><p align='left'>Une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :<br/>\n– le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an ;<br/>\n– l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;<br/>\n– la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.</p><p align='left'>Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du 3e alinéa des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028687030&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-7-1 (V)'>L. 6222-7-1</a> ou <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024411208&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-12-1 (V)'>L. 6222-12-1</a> du code du travail, ou en application de l'article R. 6222-23-1 du code du travail, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du 3e alinéa de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497238&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6222-26 (M)'>article D. 6222-26 du code du travail</a>.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'apprenti bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés de la branche dans laquelle il exerce son activité dès lors qu'elles sont compatibles avec son statut de jeune en formation.</p><p align='left'>La CPNEFP examine les modalités de rémunération des apprentis dans le respect des principes énoncés ci-après. Ces principes doivent être également adaptés par la CPNEFP pour les assistants maternels.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Année d'exécution du contrat</th><th colspan='4'>Âge de l'apprenti</th></tr><tr><th>De 16 à 17 ans</th><th>De 18 ans à moins de 20 ans</th><th>21 ans à 25 ans</th><th>26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re année</td><td align='center'>27 % du Smic</td><td align='center'>43 % du Smic</td><td align='center'>53 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 53 % du Salaire minimum conventionnel (SMC)</td><td rowspan='3' align='center'>100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé</td></tr><tr><td align='center'>2e année</td><td align='center'>39 % du Smic</td><td align='center'>51 % du Smic</td><td align='center'>61 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 61 % du SMC</td></tr><tr><td align='center'>3e année</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>67 % du Smic</td><td align='center'>78 % du Smic sans pouvoir être inférieur à 78 % du SMC</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Lorsque l'apprenti atteint l'âge de 18 ans ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois de la date de son anniversaire.</p><p align='left'>Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un autre employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.</p><p align='left'>Une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération réglementaire de l'apprenti dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :<br/>\n– le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an ;<br/>\n– l'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;<br/>\n– la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.</p><p align='left'>Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat en application du 3e alinéa des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028687030&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-7-1 (V)'>L. 6222-7-1</a> ou <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024411208&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-12-1 (V)'>L. 6222-12-1</a> du code du travail, ou en application de l'article R. 6222-23-1 du code du travail, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.</p><p align='left'>Lorsque la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, en application du 3e alinéa de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d'exécution du contrat précédant cette prolongation selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497238&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D6222-26 (M)'>article D. 6222-26 du code du travail</a>.</p>",
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