@socialgouv/kali-data 2.207.0 → 2.208.0

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                     "content": "<p align='left'>Par la conclusion de ce nouvel accord, les partenaires sociaux affirment l'importance d'inscrire l'amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d'un véritable projet social continu et organisé. Le présent accord est conclu dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels.</p><p align='left'>La qualité de vie au travail constitue en effet un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de l'efficience économique de l'entreprise. La qualité de vie au travail est également destinée à favoriser l'attractivité des entreprises du médicament.</p><p align='left'>À cet effet, l'ensemble des entreprises sont invitées à garantir un environnement de travail propice et respectueux de l'équilibre des temps de vie afin de favoriser la motivation de chacun des salariés dans la réussite de leurs entreprises.</p><p align='left'>De plus, les partenaires sociaux affirment que le rôle des entreprises du médicament est de garantir l'inclusion de l'ensemble des salariés dans l'emploi dans le respect de chacun en veillant à l'égalité professionnelle et à l'absence de toute discrimination dans le cadre de la relation de travail.</p><p align='left'>Les entreprises reconnaissent l'importance du développement professionnel et l'accompagnement de chacun et portent notamment une attention particulière au nécessaire accompagnement des collaborateurs lors de l'introduction des nouvelles technologies.</p><p align='left'>Enfin, le droit des salariés de s'exprimer librement en leur assurant un environnement bienveillant est également un vecteur de la qualité de vie au travail en permettant à chaque entreprise d'obtenir une remontée d'informations régulière en vue de l'amélioration des conditions de travail de chacun.</p><p></p>",
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                 "content": "<p align='left'>La qualité de vie au travail s'inscrit dans une démarche générale et concertée permettant d'agir sur les différentes composantes du travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises. Dans la construction de cette démarche, les entreprises sont invitées à établir un diagnostic préalable et mettre en place des indicateurs de suivi permettant ainsi la mise en place d'actions correctrices.</p><p align='left'>Le bien-être au travail passe en premier lieu par une reconnaissance du travail accompli par les salariés. Reconnaître le travail des salariés permet notamment de favoriser un contexte propice à l'épanouissement dans le travail, ou à la progression dans le poste, et de manière plus générale au développement personnel. Cette reconnaissance du travail accompli est également un levier primordial d'action pour les entreprises en ce qu'elle est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs.</p><p align='left'>Aussi, les entreprises du médicament développeront des actions visant à reconnaître et à valoriser le travail des salariés. Ces actions pourront par exemple être articulées autour de 3 axes :<br/>\n– le salarié : capacité d'expression sur son travail, sur la vision qu'il a de sa reconnaissance, sur son sentiment d'utilité… ;<br/>\n– le management : valorisation du travail effectué par les managers, expression de marques de respect et de confiance envers leurs équipes… ;<br/>\n– l'entreprise : actions mises en œuvre par les ressources humaines et la direction afin de permettre la mise en valeur du travail des salariés (via par exemple un suivi individualisé et personnalisé des tâches effectuées, etc.), de leurs perspectives d'évolution professionnelles et salariales.</p><p align='left'>Les entreprises reconnaissent que les démarches de qualité de vie au travail et de bien-être des salariés passent également par l'organisation du travail, une meilleure organisation faisant partie des éléments majeurs de préservation de la santé des salariés et d'amélioration de la qualité du travail accompli.</p><p align='left'>Les acteurs des entreprises du médicament, qu'il s'agisse du management ou des ressources humaines, doivent ainsi porter une attention particulière à la capacité des salariés de s'exprimer sur l'organisation du travail dont ils font l'objet.</p><p align='left'>Enfin, les entreprises doivent suivre le temps de travail des salariés, en application des dispositions légales et conventionnelles régissant les temps de repos et de travail quotidien et hebdomadaire. Un suivi efficace et individualisé de la charge de travail est un élément constitutif de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Il est rappelé à cet égard que le management doit être attentif à la charge de travail des salariés et son suivi, à l'organisation de leur travail et à la prise de leurs congés. Pour les salariés en forfait-jours, ce suivi devra, a minima, faire l'objet d'un échange lors d'un entretien annuel avec son manager ou un représentant des ressources humaines.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043458076",
-                "content": "<p align='center'>1. Rappels</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1132-1 (M)'>article L. 1132-1 du code du travail </a>et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.</p><p align='left'>Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.</p><p align='left'>Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi.</p><p align='left'>Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses.</p><p align='left'>À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux.</p><p align='left'>La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques.</p><p align='center'>2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes<br/>\na) Rappel</p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination.</p><p align='left'>En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036026364&categorieLien=cid' title='Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (VE)'>accord du 6 juillet 2017</a> liste les engagements et obligations des entreprises en la matière.</p><p align='left'>Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de :<br/>\n– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;<br/>\n– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.</p><p align='center'>b) Mesures</p><p align='center'>Égalité salariale</p><p align='left'>En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise).</p><p align='left'>Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises :<br/>\n– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ;<br/>\n– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align='center'>Congé de paternité et d'accueil de l'enfant</p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.</p><p align='left'>La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés.</p><p align='center'>3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap</p><p align='left'>Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008, 2014 et 2019.</p><p align='left'>Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022.</p><p align='left'>Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042005308&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes en situation de handicap (VE)'>accord du 21 novembre 2019 </a>en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.</p><p align='center'>a) Inclusion dans l'emploi</p><p align='left'>Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap.</p><p align='left'>Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement.</p><p align='left'>Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié.</p><p align='center'>b) Maintien dans l'emploi</p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait.</p><p align='left'>Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque :<br/>\n– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ;<br/>\n– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ;<br/>\n– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ;<br/>\n– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …).</p><p align='left'>À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi.</p><p align='left'>Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste.</p><p align='center'>4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers</p><p align='left'>Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation.</p><p align='left'>En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='center'><i>1. Rappels </i>  <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail. </p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. </p><p align='left'>Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. </p><p align='left'>Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi. </p><p align='left'>Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses. </p><p align='left'>À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux. </p><p align='left'>La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques. </p><p align='center'>2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <br/>a) Rappel </p><p align='left'>L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination. </p><p align='left'>En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000036026364&categorieLien=cid'>accord du 6 juillet 2017 </a>liste les engagements et obligations des entreprises en la matière. </p><p align='left'>Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de : <br/>– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; <br/>– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel. </p><p align='center'><i>b) Mesures</i> <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043458076_2'> (2)</a></p><p align='center'>Égalité salariale </p><p align='left'>En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise). </p><p align='left'>Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises : <br/>– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ; <br/>– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p align='center'>Congé de paternité et d'accueil de l'enfant </p><p align='left'>Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. </p><p align='left'>La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés. </p><p align='center'>3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap </p><p align='left'>Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008,2014 et 2019. </p><p align='left'>Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022. </p><p align='left'>Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042005308&categorieLien=cid'>accord du 21 novembre 2019 </a>en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. </p><p align='center'>a) Inclusion dans l'emploi </p><p align='left'>Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap. </p><p align='left'>Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement. </p><p align='left'>Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié. </p><p align='center'>b) Maintien dans l'emploi </p><p align='left'>Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait. </p><p align='left'>Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque : <br/>– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ; <br/>– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ; <br/>– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ; <br/>– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …). </p><p align='left'>À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi. </p><p align='left'>Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur. </p><p align='left'>Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste. </p><p align='center'>4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers </p><p align='left'>Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation. </p><p align='left'>En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement. </p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_1'></a>(1) Le premier point de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique qui a inséré le critère lié à l'exercice d'un mandat électif.   <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021-art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043458076_2'></a>(2) Le point b) du 2. de l'article 2 de l'accord est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions relatives à l'index de l'égalité professionnelle mentionnées notamment aux articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 relatif à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, ainsi que de l'article L. 2242-8 du même code relatif à l'obligation de couverture par un accord ou par un plan d'action en la matière.  <br/>(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "content": "<p align='left'>Chaque salarié doit bénéficier du droit d'avoir une expression directe, individuelle et collective, sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit doit s'exercer, en principe, sur les lieux et pendant le temps de travail. Il est indépendant du droit d'expression appartenant aux institutions représentatives du personnel qui sont présentes pour porter certaines revendications des salariés et dialoguer avec l'employeur.</p><p align='left'>Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l'exercice du droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.</p><p align='center'>1. Définition</p><p align='left'>Le droit d'expression direct est le droit dont chaque salarié doit pouvoir user dans le cadre d'une démarche personnelle, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification.</p><p align='left'>Le droit d'expression collective correspond au droit de s'exprimer non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d'une unité de travail placée sous l'autorité du même encadrement.</p><p align='center'>2. Mise en place et périmètre</p><p align='left'>Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, il appartiendra à chaque entreprise de déterminer les conditions d'exercice du droit d'expression des salariés par accord collectif. En l'absence de délégué syndical ou à défaut d'accord, l'employeur déterminera les modalités d'exercice de ce droit après consultation du comité social et économique.</p><p align='left'>Les dispositifs mis en place devront permettre aux salariés de s'exprimer librement sur leur lieu de travail notamment sur les sujets suivants :<br/>\n– les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect ;<br/>\n– les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;<br/>\n– les actions d'amélioration des conditions de travail ;<br/>\n– les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.</p><p align='left'>Les entreprises pourront garantir le droit d'expression des salariés par exemple par des réunions spécifiques en l'absence et/ou en présence des managers ou encore par le biais de séminaires, des ateliers ou des forums permettant aux salariés de s'exprimer librement à différents niveaux (entreprise, directions, services…). Des rapporteurs pourront être nommés afin de retranscrire une synthèse des échanges. Il pourra également être mis à disposition des salariés des outils permettant des sondages ou encore des « boîtes à idées » permettant de transmettre à l'entreprise à tout moment des suggestions relatives aux conditions de travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>L'équilibre des temps de vie revêt une importance particulière pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. La détermination du juste équilibre entre ces temps de vie est intrinsèquement liée à l'activité et l'organisation de l'entreprise.</p><p align='left'>Dès lors, les entreprises du médicament s'engagent à développer le « bien-être au travail » en s'inscrivant dans une démarche générale d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À cet effet, elles s'efforceront de prendre les mesures nécessaires à la conciliation des temps de vie contribuant ainsi à l'engagement des salariés au sein de l'entreprise.</p><p align='center'>1. Promotion des mécanismes facilitant l'équilibre des temps de vie</p><p align='left'>Les partenaires sociaux soutiennent et encouragent la mise en œuvre de dispositifs permettant d'assurer une meilleure conciliation des temps de vie. Les entreprises du médicament examineront la possibilité de mettre en place des services facilitateurs de la vie personnelle des salariés (par exemple : conciergeries, mise en place de chèques emploi services universel (CESU), crèches, création de partenariat avec des associations ou collectivités locales, etc.). Les entreprises examineront également la possibilité de mettre en place un dispositif de temps partiel en réponse aux demandes des salariés.</p><p align='left'>Lorsque ces services existent, les entreprises promouvront ces dispositifs auprès des salariés.</p><p align='center'>2. Accompagnement de la parentalité</p><p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent que l'exercice de la parentalité peut amener à bouleverser l'équilibre des temps de vie des salariés. Aussi, les entreprises du médicament, au-delà du congé parental d'éducation, accompagneront les salariés concernés en privilégiant un équilibre des temps de vie compatible avec l'arrivée et l'éducation de l'enfant.</p><p align='center'>a) Accompagnement avant l'arrivée de l'enfant</p><p align='left'>Les entreprises du médicament témoignent de leur attachement à l'instauration d'une attitude bienveillante à l'égard des futurs parents par une communication positive et proactive.</p><p align='left'>À l'égard des salariées enceintes, les entreprises devront :<br/>\n– favoriser un climat de confiance entre la salariée et l'entreprise (notamment via l'accueil positif de l'annonce de la grossesse, la communication régulière sur les dispositifs légaux et conventionnels accompagnant la grossesse en entreprise ou encore la sensibilisation des managers) ;<br/>\n– anticiper d'une part les éventuels besoins d'aménagement ou d'adaptation de poste et d'autre part l'organisation du service pendant et après le congé maternité ;<br/>\n– accompagner les futurs parents par exemple en favorisant la souplesse dans l'organisation du travail, en favorisant si possible le télétravail, des adaptations ou changements de poste y compris temporaires, ou en orientant ces derniers vers les différentes structures d'aide à la parentalité.</p><p align='left'>En outre, concernant les salariés engagés dans un processus d'adoption, l'entreprise peut également mettre en place :<br/>\n– des mesures de souplesse dans les modalités et les horaires de travail afin de tenir compte des absences intrinsèques aux démarches administratives rendues nécessaires par le processus d'adoption ;<br/>\n– des mesures d'aide à destination des futurs parents notamment en les orientant vers des structures d'accompagnement du processus d'adoption.</p><p align='left'>Enfin, pour les salariés engagés dans un mécanisme de procréation médicalement assistée, les entreprises veilleront à :<br/>\n– adopter une attitude bienveillante à l'égard des salariés ayant porté à la connaissance de leur employeur qu'ils sont engagés dans cette démarche tout en respectant leur éventuel besoin de discrétion ;<br/>\n– sensibiliser les membres du service ainsi que le management aux contraintes spécifiques liées à ce processus de procréation ;<br/>\n– faire preuve de souplesse dans l'organisation du travail afin de respecter le calendrier médical induit par une telle démarche.</p><p align='center'>b) Autorisations d'absence et aménagement du temps de travail</p><p align='left'>Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, il est rappelé que les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence payée afin de pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ce dispositif sera porté à la connaissance des femmes enceintes et des managers dans l'ensemble des entreprises.</p><p align='left'>Les salariées inscrites dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficient également d'autorisations d'absences payées pour les examens et actes médicaux nécessaires.</p><p align='left'>Il est également rappelé que le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou inscrite dans un parcours d'assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence payée pour accompagner cette dernière à 3 de ces examens médicaux (échographies, examens de suivi…).</p><p align='left'>Afin de prévenir l'état de fatigue des salariées enceintes, elles bénéficieront à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4e mois de grossesse avec maintien de salaire. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période.</p><p align='left'>Le bénéfice de cette réduction horaire doit s'apprécier sur 1 journée, ces heures de réduction n'étant par principe pas cumulables. D'un commun accord, les entreprises et les salariées pourront décider du cumul de ces réductions horaires au regard de la situation personnelle de chacune.</p><p align='left'>Dès obtention de l'agrément par le président du conseil départemental, les salariés engagés dans un projet d'adoption pourront par ailleurs bénéficier de 5 jours d'absence autorisée payée pour effectuer les procédures liées au processus d'adoption. Ces 5 jours d'absence pourront être pris, par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée.</p><p align='center'>c) Accompagnement dans la vie quotidienne</p><p align='left'>Conscients que l'exercice de la parentalité ne se limite pas à l'arrivée de l'enfant, les entreprises du médicament manifestent leur attachement à poursuivre cet accompagnement tout au long de la parentalité, afin de faciliter l'équilibre des temps de vie.</p><p align='left'>d'une part, les entreprises sont encouragées à prendre en compte les spécialités relatives à la scolarisation du (ou des) enfant(s). À cet égard, elles peuvent notamment :<br/>\n– favoriser la flexibilité dans l'organisation du travail lorsque cela est possible et notamment à travers la flexibilité horaire ou le télétravail ;<br/>\n– sensibiliser les managers, par exemple dans l'organisation de réunions à des horaires compatibles avec l'exercice d'une vie de famille, notamment en évitant dans la mesure du possible qu'elles se déroulent en fin de journée ;<br/>\n– mettre en exergue les services facilitateurs des temps de vie tels que prévus au 1 du présent article.</p><p align='left'>Les entreprises sont également invitées à accompagner leurs salariés dont l'enfant est malade. Il est rappelé à cet égard qu'en application de l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an <font color='#808080'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>En outre, les entreprises peuvent par exemple :<br/>\n– privilégier la souplesse dans l'organisation du travail en étant flexible dans son organisation, en favorisant le télétravail ou en sensibilisant les managers ;<br/>\n– mettre en place des mesures de soutien à travers notamment des garanties sociales protectrices, une augmentation du nombre de jours de congé pour enfant malade ou encore des mécanismes de don de jours auxquels les entreprises pourront, le cas échéant, abonder dans des conditions qu'elles auront définies.</p><p align='center'>3. Dispositifs relatifs aux absences et congés</p><p align='left'>Au-delà des congés énumérés ci-après, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier de différents congés d'origine légale ou conventionnelle.</p><p align='center'>a) Congé de préparation aux examens</p><p align='left'>Afin de permettre aux étudiants intégrés en alternance au sein des entreprises du médicament de préparer leurs examens dans des conditions optimales, ces derniers pourront, quelle que soit la nature de leur contrat (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), disposer de 5 jours ouvrables de congé examen rémunérés (consécutifs ou non) pour la préparation des épreuves d'examen.</p><p align='left'>Le bénéfice de ces 5 jours est octroyé pour chaque nouveau diplôme préparé durant la période d'alternance. Chaque tuteur de ces salariés sera informé de l'existence de ces jours d'absences par le service en charge des ressources humaines.</p><p align='center'>b) Congé sabbatique</p><p align='left'>Par dérogation aux dispositions légales, les partenaires sociaux conviennent que le salarié a droit, dans le respect des conditions fixées par le code du travail, à un congé sabbatique dont la durée maximale est portée à 18 mois.</p><p align='left'>Dans le cas où le congé sabbatique dépasse la durée légale maximale de 11 mois, l'exercice d'une activité professionnelle par le salarié doit donner lieu à une information de son entreprise d'origine.</p><p align='center'>4. Utilisation des technologies de l'information et de la communication</p><p align='center'>a) Utilisation raisonnée des outils informatiques mis à disposition</p><p align='left'>L'utilisation des technologies de l'information et de la communication professionnelles (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, réseau social d'entreprise, etc.) fait partie de l'environnement de travail. Ces outils sont indissociables du fonctionnement des entreprises qui doivent veiller, dans leur utilisation, au respect de la vie privée et des temps de repos.</p><p align='left'>Aussi, les partenaires sociaux réaffirment l'importance accordée au bon usage des outils informatiques afin de respecter l'équilibre des temps de vie des salariés. Dans ce cadre, l'entreprise accompagnera les salariés demandeurs dans la bonne appréhension des paramétrages des outils informatiques.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'ensemble des salariés, indépendamment de leur statut ou de leur organisation du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les entreprises de plus de 50 salariés formalisent les modalités du droit à la déconnexion permettant à leurs salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Ces modalités sont définies par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans une charte sur l'utilisation des technologies de l'information et de la communication et la gestion du temps de travail. En outre les entreprises mettent en œuvre des actions de sensibilisation auprès des acteurs dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques. Il appartiendra notamment aux sociétés ayant des salariés travaillant sur différents fuseaux horaires d'être vigilant quant aux horaires de travail de chacun des collaborateurs et de respecter les temps de repos de chacun.</p><p align='left'>Les entreprises du médicament rappellent que l'utilisation des outils informatiques mis à la disposition des salariés doit s'accompagner d'une particulière attention de la part de l'entreprise et de chaque salarié, afin de s'assurer du respect de l'équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle. À titre d'exemple, les entreprises peuvent intégrer des mentions sur le droit à la déconnexion dans les signatures mails, suspendre l'accès à leurs serveurs de messagerie à certaines heures…</p><p align='left'>À cet égard et afin de favoriser l'équilibre des temps de vie à travers l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, les partenaires sociaux encouragent les entreprises du médicament à signer la « Charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie » élaborée par le ministère en charge des droits des femmes et l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>b) Adaptation digitale</p><p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent que dans le cadre du développement des outils numériques en entreprise, tous les salariés doivent pouvoir s'y adapter dans les meilleures conditions possible.</p><p align='left'>Il est rappelé que la langue française doit être utilisée pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail.</p><p align='left'>Aussi, les entreprises du médicament sont invitées, si ce n'est déjà le cas, à mettre en place des mécanismes d'accompagnement des salariés afin de favoriser leur acculturation au numérique ainsi qu'aux outils et matériels informatiques. Elles adapteront ces dispositifs d'accompagnement en fonction des différents besoins identifiés pour les salariés.</p><p align='left'>Ces dispositifs d'accompagnement peuvent notamment et non limitativement prendre la forme :<br/>\n– de formations externes, dispensées par des prestataires ;<br/>\n– de formations internes, qu'il s'agisse de modules de formation présentielle ou en ligne (mécanisme de « e-learning » ou tutoriel) ;<br/>\n– de mise en place de mécanismes de partage de connaissance entre les salariés, en désignant par exemple un « référent technologies de l'information et de la communication » dans chaque service ;<br/>\n– etc.</p><p align='left'>Par ailleurs, afin d'accompagner la filière pour préparer les entreprises et les salariés aux enjeux et aux transformations induites par la transition numérique, notamment en termes de maintien en emploi et de développement de compétences nouvelles, les partenaires sociaux rappellent la conclusion le 6 septembre 2019 d'un accord-cadre national d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) pour les industries de santé.</p><p align='left'>Au regard des enjeux de la transformation numérique, des choix technologiques et des transformations induits par la « médecine 4P » (prédictive, préventive, personnalisée et participative) et de leur impact sur la filière des industries de santé, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement aux priorités fixées par l'EDEC précité, lesquelles sont déclinées en quatre axes d'intervention.</p><p align='left'>En application de cet accord, plusieurs actions sont mises en place :<br/>\n– la mesure des impacts compétences et métiers de la transition numérique afin de mieux appréhender le besoin d'accompagnement des entreprises et des salariés vers la transition numérique. Il est ainsi réalisé à cet égard d'une part une étude pour mesurer le degré de transformation des compétences et ses impacts sur les familles métiers, et d'autre part des référentiels de compétences et de certifications sur les compétences numériques ;<br/>\n– l'information, l'outillage et l'accompagnement des entreprises sur la transition numérique. Cet axe a pour objectif de permettre aux entreprises de se préparer et de se saisir des enjeux et opportunités induites par la transition numérique ainsi que de leur proposer un accompagnement et un outillage adapté. Il est ainsi notamment mis en place des actions d'amélioration de l'appropriation des transformations numériques pour les entreprises, de proposition aux entreprises de diagnostics pour faciliter leur accompagnement ou encore de formation GPEC à destination des TPE/PME ;<br/>\n– le développement des compétences spécifiques liées à la transition digitale pour créer ou compléter l'offre de formation en intégrant les nouvelles compétences issues de l'évolution des processus de l'industrie 4.0 et de l'émergence des technologies numériques et digitales. À cet égard, sont mises en place des actions de développement des formations spécialisées sur les nouvelles filières en prenant en compte les transitions digitales, ainsi que de formation en réalité virtuelle des salariés sur les métiers de production ;<br/>\n– l'accompagnement et l'outillage des entreprises pour attirer les talents dans un monde numérique, afin de proposer aux entreprises des outils pour mettre en place une véritable stratégie en matière de ressources humaines afin d'attirer les talents.</p><p><font color='808080'><em>(1) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.</em></font></p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir pour les entreprises de moins de 50 salariés des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires à la direction.</p>",
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             "title": "Grand Est Accord du 26 janvier 2021 relatif aux indemnités de petits déplacements au 1er février 2021 ",
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                 "content": "<p align='left'>En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 26 janvier 2021 à Nancy pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.</p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Zone</th><th colspan='3'>Indemnité de transport</th></tr><tr><td></td><td>Alsace</td><td>Lorraine</td><td>Champagne-Ardenne</td></tr><tr><td align='center'>1A (0 à 5 km)</td><td align='center'>2,32 €</td><td align='center'>2,11 €</td><td align='center'>1,64 €</td></tr><tr><td align='center'>1B (5 à 10 km)</td><td align='center'>2,32 €</td><td align='center'>2,11 €</td><td align='center'>2,30 €</td></tr><tr><td align='center'>2 (10 à 20 km)</td><td align='center'>3,10 €</td><td align='center'>4,37 €</td><td align='center'>4,13 €</td></tr><tr><td align='center'>3 (20 à 30 km)</td><td align='center'>4,23 €</td><td align='center'>7,05 €</td><td align='center'>6,59 €</td></tr><tr><td align='center'>4 (30 à 40 km)</td><td align='center'>5,80 €</td><td align='center'>10,63 €</td><td align='center'>8,48 €</td></tr><tr><td align='center'>5 (40 à 50 km)</td><td align='center'>7,04 €</td><td align='center'>12,39 €</td><td align='center'>10,63 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Zone</th><th colspan='3'>Indemnité de trajet</th></tr><tr><td></td><td>Alsace</td><td>Lorraine</td><td>Champagne-Ardenne</td></tr><tr><td align='center'>1A (0 à 5 km)</td><td align='center'>1,53 €</td><td align='center'>1,35 €</td><td align='center'>1,22 €</td></tr><tr><td align='center'>1B (5 à 10 km)</td><td align='center'>1,53 €</td><td align='center'>1,35 €</td><td align='center'>1,79 €</td></tr><tr><td align='center'>2 (10 à 20 km)</td><td align='center'>2,82 €</td><td align='center'>2,74 €</td><td align='center'>2,99 €</td></tr><tr><td align='center'>3 (20 à 30 km)</td><td align='center'>3,84 €</td><td align='center'>4,06 €</td><td align='center'>4,31 €</td></tr><tr><td align='center'>4 (30 à 40 km)</td><td align='center'>5,25 €</td><td align='center'>5,45 €</td><td align='center'>5,39 €</td></tr><tr><td align='center'>5 (40 à 50 km)</td><td align='center'>6,37 €</td><td align='center'>6,86 €</td><td align='center'>7,83 €</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indemnité de repas</th></tr><tr><td>Ensemble de la région Grand Est</td></tr><tr><td align='center'>10,00 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Cet accord entrera en vigueur le 1er février 2021.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord par voie d'arrêté ministériel afin que l'ensemble des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est puisse bénéficier des dispositions de ce texte.</p>",
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