@socialgouv/kali-data 2.200.0 → 2.201.0

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+                    "content": "<p align='left'><br/>Réunis les 14 avril, 20 mai, ainsi que les 18 et 30 juin 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2021, à l'examen des données sociales issues du rapport annuel de branche 2020 et des données économiques de l'année 2020. Dans un contexte marqué par les bouleversements liés à la crise sanitaire « Covid-19 », dans laquelle la profession dans son ensemble a fait face aux défis d'assurer la continuité de l'approvisionnement de la population, ils déplorent, s'agissant spécifiquement de la négociation de branche, la volonté de l'administration du travail de réduire leurs droits à déterminer les salaires minima hiérarchiques sur la base du mandat qui leur est confié. Dans l'attente de la position du conseil d'État quant aux prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche ; ils conviennent en particulier de porter l'écart avec le Smic à plus de 2 600 € bruts annuels pour les premiers niveaux de rémunération, et, conformément aux orientations rappelées dans le cadre de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044463433&categorieLien=cid'>avenant n° 80</a>, de redonner plus de perspectives d'évolution au sein des employés et agents de maîtrise. <br/>Il est en conséquence décidé de ce qui suit :</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. <br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail </a>et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes. <br/>Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039111170&categorieLien=cid'>articles 3.6 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039112815&categorieLien=cid'>5.2.1</a> de la convention collective nationale, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901776&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-3 </a>du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039111170&categorieLien=cid'>3.6 </a>et <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039112815&categorieLien=cid'>5.2.1</a>, est ainsi fixé : </p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveau </th><th>Taux horaire </th><th>Salaire mensuel (151,67 heures) </th><th>Salaire mensuel minimum garanti [1] </th><th>Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3] </th></tr><tr><td colspan='5' align='center'>Niveau 1 </td></tr><tr><td align='center'>(1 B, après 6 mois) </td><td align='center'>10,27 € </td><td align='center'>1 557,65 € </td><td align='center'>1 635,50 € </td><td align='center'>21 261 € </td></tr><tr><td align='center'>(1 A, 6 premiers mois) </td><td align='center'>10,26 € </td><td align='center'>1 556,13 € </td><td align='center'>1 633,91 € </td><td align='center'>21 241 € </td></tr><tr><td colspan='5' align='center'>Niveau 2 </td></tr><tr><td align='center'>(2 B, après 6 mois) </td><td align='center'>10,36 € </td><td align='center'>1 571,30 € </td><td align='center'>1 649,83 € </td><td align='center'>21 448 € </td></tr><tr><td align='center'>(2 A, 6 premiers mois) </td><td align='center'>10,32 € </td><td align='center'>1 565,23 € </td><td align='center'>1 643,46 € </td><td align='center'>21 365 € </td></tr><tr><td colspan='5' align='center'>Niveau 3 </td></tr><tr><td align='center'>(3 B, après 12 mois) </td><td align='center'>10,50 € </td><td align='center'>1 592,54 € </td><td align='center'>1 672,13 € </td><td align='center'>21 738 € </td></tr><tr><td align='center'>(3 A, 12 premiers mois) </td><td align='center'>10,37 € </td><td align='center'>1 572,82 € </td><td align='center'>1 651,42 € </td><td align='center'>21 468 € </td></tr><tr><td colspan='5' align='center'>Niveau 4 </td></tr><tr><td align='center'>(4 B, après 24 mois) </td><td align='center'>11,12 € </td><td align='center'>1 686,57 € </td><td align='center'>1 770,86 € </td><td align='center'>23 021 € </td></tr><tr><td align='center'>(4 A, 24 premiers mois) </td><td align='center'>10,52 € </td><td align='center'>1 595,57 € </td><td align='center'>1 675,31 € </td><td align='center'>21 779 € </td></tr><tr><td align='center'>Niveau 5 </td><td align='center'>11,748 € </td><td align='center'>1 781,82 € </td><td align='center'>1 870,87 € </td><td align='center'>24 321 € </td></tr><tr><td align='center'>Niveau 6 </td><td align='center'>12,425 € </td><td align='center'>1 884,50 € </td><td align='center'>1 978,68 € </td><td align='center'>25 723 € </td></tr><tr><td align='center'>Niveau 7 </td><td align='center'>16,137 € </td><td align='center'>2 447,50 € </td><td align='center'>2 569,82 € </td><td align='center'>33 408 € </td></tr><tr><td align='center'>Niveau 8 </td><td align='center'>21,689 € </td><td align='center'>3 289,57 € </td><td align='center'>3 453,97 € </td><td align='center'>44 902 € </td></tr><tr><td align='center'>Niveau 9 </td><td colspan='4' align='center'>Hors grille </td></tr><tr><td colspan='5'>[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives. <br/>[2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. <br/>[3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6 de la convention collective nationale ; se reporter aux règles de calcul de cet article.</td></tr></table></center></div></p>",
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+                "surtitre": "Barème des salaires minima hiérarchiques mensuels et annuels bruts garantis (SMMG et SMAG) pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuelles et un temps de pause de 7,58 heures",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902617&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3133-7 du code du travail</a>, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveau</th><th colspan='2'>Salaire minimum annuel garanti</th></tr><tr><td><br/><p> </td><td align='center'>Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau</td><td align='center'>Après 36 mois</td></tr><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>34 720 €</td><td align='center'>36 000 €</td></tr><tr><td align='center'>8</td><td align='center'>46 600 €</td><td align='center'>48 400 €</td></tr></table></center></div></p><p align='left'><br/>Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.</p>",
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+                "surtitre": "Salaires minima annuels bruts garantis pour 216 jours de travail par an",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la convention collective nationale comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche : </p><p align='center'><br/>4.1.   Prime annuelle (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000039111170&categorieLien=cid'>art. 3.6 </a>de la convention collective nationale) 2021 </p><p align='left'><br/>– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle ; <br/>– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f. </p><p align='center'><br/>4.2.   Calcul des congés payés (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005640939&idArticle=KALIARTI000005769850&categorieLien=cid'>art. 7.1</a> de la convention collective nationale) acquis en 2021 </p><p align='left'><br/>– les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2021, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante ; <br/>– les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Impact de la crise « Covid-19 » sur diverses dispositions conventionnelles",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.<br/>Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.<br/>Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>4.4.1. Période d'essai</p><p>La durée de la période d'essai est fixée comme suit selon les catégories :<br/><p> <br/>\n– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;<br/><p> <br/>\n– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;<br/><p> <br/>\n– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ;<br/><p> <br/>\n– pour les cadres : 3 mois.<br/><p> <br/>\nLa répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l'article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l'annexe 1 de la CCN.<br/><p> <br/>\nLe renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.<br/><p> <br/>\nLes périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.<br/><p> <br/>\nL'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur. </p><p align='center'>4.4.2. Suspension du contrat de travail</p><p>1. Arrêts maladie</p><p>Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.</p><p>Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.</p><p>Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :</p><p>– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;</p><p>– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.</p><p>Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :</p><p>– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;</p><p>– en cas d'hospitalisation du salarié ;</p><p>– lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;</p><p>– lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;</p><p>– lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.</p><p>Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.</p><p>Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.</p><p>Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.</p><p>Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.</p><p>Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.</p><p>Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.</p><p>2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle</p><p>En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.</p><p>Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.4.3. Rupture du contrat de travail</p><p>En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.</p><p>1. Démission</p><p>Modalités</p><p>La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.</p><p>Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.</p><p>2. Licenciement individuel</p><p>Procédure d'entretien préalable</p><p>L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.</p><p>Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.</p><p>Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.</p><p>Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.</p><p>A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables pleins après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.</p><p>Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.</p><p>Indemnités de licenciement</p><p>Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte<em> pro rata temporis</em>.</p><p align='center'>4.4.4. Retraite</p><p>4.4.4.1. Mise à la retraite</p><p>En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.</p><p>4.4.4.2. Départ à la retraite</p><p>En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>4.4.1. Période d'essai</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est fixée comme suit selon les catégories :<br/>\n– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;<br/>\n– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;<br/>\n– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ;<br/>\n– pour les cadres : 3 mois.</p><p align='left'>La répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l'article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l'annexe 1 de la CCN.</p><p align='left'>Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.</p><p align='left'>Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.</p><p align='left'>L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='center'>4.4.2. Suspension du contrat de travail</p><p>1. Arrêts maladie</p><p>Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.</p><p>Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.</p><p>Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :</p><p>– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;</p><p>– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.</p><p>Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :</p><p>– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;</p><p>– en cas d'hospitalisation du salarié ;</p><p>– lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;</p><p>– lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;</p><p>– lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.</p><p>Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.</p><p>Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.</p><p>Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.</p><p>Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.</p><p>Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.</p><p>Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.</p><p>2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle</p><p>En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.</p><p>Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.</p><p align='center'>4.4.3. Rupture du contrat de travail</p><p>En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.</p><p>1. Démission</p><p>Modalités</p><p>La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.</p><p>Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.</p><p>2. Licenciement individuel</p><p>Procédure d'entretien préalable</p><p>L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.</p><p>Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.</p><p>Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.</p><p>Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.</p><p>A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables pleins après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.</p><p>Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.</p><p>Indemnités de licenciement</p><p>Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.</p><p>Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte<em> pro rata temporis</em>.</p><p align='center'>4.4.4. Retraite</p><p>4.4.4.1. Mise à la retraite</p><p>En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.</p><p>4.4.4.2. Départ à la retraite</p><p>En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Le 1er octobre 2020, a été conclu et signé l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043561749&categorieLien=cid' title='relatif au système de rémunération (VNE)'>avenant n° 182</a> relatif au système de la rémunération et à la classification, avec une entrée en vigueur pour l'essentiel prévue pour le 1er janvier 2022. <br/>Cet avenant apporte de nombreuses modifications dont certaines portent sur la classification. <br/>En effet, deux nouveaux groupes ont été créés et la catégorie d'assimilés cadres a été supprimée. Ainsi une nouvelle grille de classification ainsi qu'une nouvelle répartition des groupes dans les catégories socio-professionnelles existeront dès le 1er janvier 2022. <br/>Dans la mesure où les dispositions conventionnelles actuelles relatives à la période d'essai font expressément référence aux catégories et aux groupes, une mise en conformité est nécessaire au regard l'entrée en vigueur prochaine de l'avenant n° 182. <br/>Le présent avenant a ainsi pour objet de mettre à jour les durées de période d'essai au regard de la nouvelle grille de classification et de la nouvelle répartition des groupes.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le 1er octobre 2020, a été conclu et signé l'avenant n° 182 relatif au système de la rémunération et à la classification, avec une entrée en vigueur pour l'essentiel prévue pour le 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Cet avenant apporte de nombreuses modifications dont certaines portent sur la classification.</p><p align='left'>En effet, deux nouveaux groupes ont été créés et la catégorie d'assimilés cadres a été supprimée. Ainsi une nouvelle grille de classification ainsi qu'une nouvelle répartition des groupes dans les catégories socio-professionnelles existeront dès le 1er janvier 2022.</p><p align='left'>Dans la mesure où les dispositions conventionnelles actuelles relatives à la période d'essai font expressément référence aux catégories et aux groupes, une mise en conformité est nécessaire au regard de l'entrée en vigueur prochaine de l'avenant n° 182.</p><p align='left'>Le présent avenant a ainsi pour objet de mettre à jour les durées de période d'essai au regard de la nouvelle grille de classification et de la nouvelle répartition des groupes.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000044479753",
-                "content": "<p align='left'><br/>Cet article annule et remplace l'article 4.4.1 intitulé « période d'essai » de la CCN ÉCLAT comme suit : </p><p align='center'><br/>« Article 4.4.1 <br/>Période d'essai </p><p align='left'><br/>La durée de la période d'essai est fixée comme suit selon les catégories : <br/>– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ; <br/>– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ; <br/>– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ; <br/>– pour les cadres : 3 mois. <br/>La répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l'article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l'annexe 1 de la CCN. <br/>Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit. <br/>Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement. <br/>L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur ».</p>",
+                "content": "<p align='left'>Cet article annule et remplace l'article 4.4.1 intitulé « période d'essai » de la CCN ÉCLAT comme suit :</p><p align='center'>« Article 4.4.1<br/>\nPériode d'essai</p><p align='left'>La durée de la période d'essai est fixée comme suit selon les catégories :<br/>\n– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;<br/>\n– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;<br/>\n– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ;<br/>\n– pour les cadres : 3 mois.</p><p align='left'>La répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l'article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l'annexe 1 de la CCN.</p><p align='left'>Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.</p><p align='left'>Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.</p><p align='left'>L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur ».</p>",
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                 "surtitre": "Durée de la période d'essai",
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                 "id": "KALIARTI000044479839",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation de 1,59 % de la première valeur du point par rapport aux valeurs de point au 1er janvier 2021.<br/>\nÀ compter du 1er octobre 2021 :<br/>\n– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 16 € ;<br/>\n– la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, reste inchangée à 3,97 €.<br/>\nIl en résulte à compter du 1er octobre 2021 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Coefficient</th><th>Salaire mensuel minimal (coefficient 100 par application de la 1re valeur de point)</th><th>Complément de salaire (par application de la 2e valeur de point)</th><th>Total pour 35 heures</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>100</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>0</td><td align='center'>1 600 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>110</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>40 €</td><td align='center'>1 640 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>2</td><td align='center'>1</td><td align='center'>123</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>92 €</td><td align='center'>1 692 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>143</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>171 €</td><td align='center'>1 771 €</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>163</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>251 €</td><td align='center'>1 851 €</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>3</td><td align='center'>1</td><td align='center'>176</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>302 €</td><td align='center'>1 902 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>203</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>409 €</td><td align='center'>2 009 €</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td align='center'>1</td><td align='center'>300</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>794 €</td><td align='center'>2 394 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>390</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 152 €</td><td align='center'>2 752 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>5</td><td align='center'>1</td><td align='center'>457</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 418 €</td><td align='center'>3 018 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>590</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 946 €</td><td align='center'>3 546 €</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>723</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>2 474 €</td><td align='center'>4 074 €</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td></td><td align='center'>787</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>2 728 €</td><td align='center'>4 328 €</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation de 1,59 % de la première valeur du point par rapport aux valeurs de point au 1er janvier 2021.</p><p align='left'>À compter du 1er octobre 2021 :<br/>\n– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 16 € ;<br/>\n– la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, reste inchangée à 3,97 €.</p><p align='left'>Il en résulte à compter du 1er octobre 2021 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveau</th><th>Échelon</th><th>Coefficient</th><th>Salaire mensuel minimal (coefficient 100 par application de la 1re valeur de point)</th><th>Complément de salaire (par application de la 2e valeur de point)</th><th>Total pour 35 heures</th></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>1</td><td align='center'>1</td><td align='center'>100</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>0</td><td align='center'>1 600 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>110</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>40 €</td><td align='center'>1 640 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>2</td><td align='center'>1</td><td align='center'>123</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>92 €</td><td align='center'>1 692 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>143</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>171 €</td><td align='center'>1 771 €</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>163</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>251 €</td><td align='center'>1 851 €</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>3</td><td align='center'>1</td><td align='center'>176</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>302 €</td><td align='center'>1 902 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>203</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>409 €</td><td align='center'>2 009 €</td></tr><tr><td rowspan='2' align='center'>4</td><td align='center'>1</td><td align='center'>300</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>794 €</td><td align='center'>2 394 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>390</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 152 €</td><td align='center'>2 752 €</td></tr><tr><td rowspan='3' align='center'>5</td><td align='center'>1</td><td align='center'>457</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 418 €</td><td align='center'>3 018 €</td></tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>590</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>1 946 €</td><td align='center'>3 546 €</td></tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>723</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>2 474 €</td><td align='center'>4 074 €</td></tr><tr><td align='center'>6</td><td></td><td align='center'>787</td><td align='center'>1 600 €</td><td align='center'>2 728 €</td><td align='center'>4 328 €</td></tr></tbody></table></center>",
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                 "id": "KALIARTI000044479842",
-                "content": "<p align='left'><br/>Compte tenu de l'objet de l'accord, qui détermine les minima salariaux pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.<br/>Le présent accord est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.<br/>Il est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Il est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Compte tenu de l'objet de l'accord, qui détermine les minima salariaux pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align='left'>Le présent accord est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.</p><p align='left'>Il est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Il est déposé au ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord.</p>",
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