@socialgouv/kali-data 2.197.1 → 2.198.0

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-                    "content": "<p align='left'><br/>L'industrie pharmaceutique fait face à plusieurs phénomènes sociaux-économiques concomitants qui mettent en lumière la nécessité de renforcer l'attractivité des entreprises du secteur auprès des jeunes, en particulier ceux de moins de 30 ans. Les entreprises du médicament doivent ainsi relever plusieurs défis, comme :<br/>– un vieillissement de la pyramide des âges continu depuis plusieurs années, qui générera des besoins en recrutement accrus dans les prochains mois et les prochaines années ;<br/>– des recrutements concentrés sur des profils disposant d'un niveau de qualification élevé, voire déjà expérimentés, qui rendent difficile un rajeunissement des effectifs ;<br/>– une attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique qui reste limitée en comparaison avec d'autres secteurs professionnels, notamment pour améliorer l'image de l'industrie en France ;<br/>– un fort développement de l'alternance au cours des dernières années, qu'il convient désormais de pérenniser dans les pratiques et de consolider pour l'avenir.<br/>Par ailleurs, la crise liée à la pandémie de la « Covid-19 » a mis en lumière la vulnérabilité des jeunes, et en particulier des jeunes les plus fragiles notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones de revitalisation rurale, ceux en situation de handicap.<br/>Elle a également permis de révéler la capacité d'agilité de notre industrie et de ses salariés pour apporter des solutions tant sur la distribution des médicaments en tension que sur l'élaboration de nouveaux traitements.<br/>Tous ces constats partagés amènent les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique à se mobiliser pour favoriser l'emploi des jeunes dans le secteur, à court, moyen et long terme. Ils partagent la volonté de renforcer la place des jeunes dans les entreprises du médicament par des objectifs significatifs, et ainsi prendre leur part de l'effort national de relance et de soutien à l'emploi des jeunes.<br/>Dans cet objectif, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord en faveur d'une amélioration de l'attractivité du secteur auprès des jeunes, sur un effort accru d'intégration et de formation des jeunes en milieu professionnel et sur leur intégration durable dans la filière des industries de santé.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'industrie pharmaceutique fait face à plusieurs phénomènes sociaux-économiques concomitants qui mettent en lumière la nécessité de renforcer l'attractivité des entreprises du secteur auprès des jeunes, en particulier ceux de moins de 30 ans. Les entreprises du médicament doivent ainsi relever plusieurs défis, comme :<br/>\n– un vieillissement de la pyramide des âges continu depuis plusieurs années, qui générera des besoins en recrutement accrus dans les prochains mois et les prochaines années ;<br/>\n– des recrutements concentrés sur des profils disposant d'un niveau de qualification élevé, voire déjà expérimentés, qui rendent difficile un rajeunissement des effectifs ;<br/>\n– une attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique qui reste limitée en comparaison avec d'autres secteurs professionnels, notamment pour améliorer l'image de l'industrie en France ;<br/>\n– un fort développement de l'alternance au cours des dernières années, qu'il convient désormais de pérenniser dans les pratiques et de consolider pour l'avenir.</p><p align='left'>Par ailleurs, la crise liée à la pandémie de la « Covid-19 » a mis en lumière la vulnérabilité des jeunes, et en particulier des jeunes les plus fragiles notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones de revitalisation rurale, ceux en situation de handicap.</p><p align='left'>Elle a également permis de révéler la capacité d'agilité de notre industrie et de ses salariés pour apporter des solutions tant sur la distribution des médicaments en tension que sur l'élaboration de nouveaux traitements.</p><p align='left'>Tous ces constats partagés amènent les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique à se mobiliser pour favoriser l'emploi des jeunes dans le secteur, à court, moyen et long terme. Ils partagent la volonté de renforcer la place des jeunes dans les entreprises du médicament par des objectifs significatifs, et ainsi prendre leur part de l'effort national de relance et de soutien à l'emploi des jeunes.</p><p align='left'>Dans cet objectif, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord en faveur d'une amélioration de l'attractivité du secteur auprès des jeunes, sur un effort accru d'intégration et de formation des jeunes en milieu professionnel et sur leur intégration durable dans la filière des industries de santé.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de promouvoir aussi largement que possible les métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes, de leur entourage (parents, responsables légaux) et des différents acteurs de l'orientation sur l'ensemble du territoire. Pour assurer son avenir à long terme sur le territoire français, l'industrie du médicament doit accentuer l'intégration de jeunes au sein des entreprises.<br/>La connaissance de nos métiers par les jeunes est un prérequis indispensable pour les attirer vers les formations initiales qui y mènent. La politique d'attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique doit donc être inscrite comme une priorité dans les actions de la branche, à la fois à court, à moyen et à long terme.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de promouvoir aussi largement que possible les métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes, de leur entourage (parents, responsables légaux) et des différents acteurs de l'orientation sur l'ensemble du territoire. Pour assurer son avenir à long terme sur le territoire français, l'industrie du médicament doit accentuer l'intégration de jeunes au sein des entreprises.</p><p align='left'>La connaissance de nos métiers par les jeunes est un prérequis indispensable pour les attirer vers les formations initiales qui y mènent. La politique d'attractivité des métiers de l'industrie pharmaceutique doit donc être inscrite comme une priorité dans les actions de la branche, à la fois à court, à moyen et à long terme.</p>",
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-                    "content": "<p></p><p align='left'><br/>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »</a> confie des prérogatives en matière d'orientation des jeunes à de nouveaux acteurs, pour permettre davantage de complémentarité entre l'État et les régions. <br/><p> <br/>L'État définit au niveau national la politique d'orientation et d'affectation des élèves et étudiants. En effet, ces deux responsabilités relèvent de ses missions de service public. Les Régions voient leurs responsabilités renforcées sur l'organisation de l'information auprès des élèves, des étudiants et des alternants sur les métiers et les formations, notamment dans les établissements scolaires et universitaires. <br/><p> <br/>Il est donc essentiel pour les partenaires sociaux de la branche de tenir compte de cette nouvelle mission partagée entre l'État et les régions. La branche mettra à leur disposition des informations adaptées sur l'évolution des métiers et sur les compétences attendues des métiers de l'industrie pharmaceutique, ainsi que sur les filières de formation privilégiées pour les acquérir. <br/><p> <br/>Compte tenu de la diversité des métiers et des filières de formation, ces acteurs ont besoin des professionnels de l'industrie pharmaceutique pour disposer d'informations fines sur les métiers des industries de santé et sur les filières de formation qui y mènent. <br/><p> <br/>Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche actent leur volonté partagée de créer et de mettre régulièrement à jour des supports d'information diffusables directement auprès des professionnels de l'orientation, des élèves, étudiants et alternants, ainsi que des parents et de l'entourage de ces jeunes. <br/><p> <br/>Ces supports, quelle que soit leur forme (plaquettes imprimées ou dématérialisées, vidéos, communications par les réseaux sociaux, évènements, interventions dans des établissements, des Universités, etc.) pourront cibler les jeunes dès le collège et jusqu'à leur entrée sur le marché de l'emploi. Ceux-ci permettront de leur donner des perspectives sur les débouchés qu'ils pourront trouver dans les entreprises du médicament. <br/><p> <br/>La commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNEIS) pilotera cette politique en s'appuyant sur les ressources dédiées à ces actions par l'opérateur de compétences OPCO2i. Ces actions pourront à la fois être spécifiques aux métiers de l'industrie pharmaceutique, ou plus largement s'intégrer dans une politique de filière industries de santé, voire s'insérer dans une action interindustrielle de promotion des métiers.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »</a> confie des prérogatives en matière d'orientation des jeunes à de nouveaux acteurs, pour permettre davantage de complémentarité entre l'État et les régions.</p><p>L'État définit au niveau national la politique d'orientation et d'affectation des élèves et étudiants. En effet, ces deux responsabilités relèvent de ses missions de service public. Les Régions voient leurs responsabilités renforcées sur l'organisation de l'information auprès des élèves, des étudiants et des alternants sur les métiers et les formations, notamment dans les établissements scolaires et universitaires.</p><p>Il est donc essentiel pour les partenaires sociaux de la branche de tenir compte de cette nouvelle mission partagée entre l'État et les régions. La branche mettra à leur disposition des informations adaptées sur l'évolution des métiers et sur les compétences attendues des métiers de l'industrie pharmaceutique, ainsi que sur les filières de formation privilégiées pour les acquérir.</p><p>Compte tenu de la diversité des métiers et des filières de formation, ces acteurs ont besoin des professionnels de l'industrie pharmaceutique pour disposer d'informations fines sur les métiers des industries de santé et sur les filières de formation qui y mènent.</p><p>Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche actent leur volonté partagée de créer et de mettre régulièrement à jour des supports d'information diffusables directement auprès des professionnels de l'orientation, des élèves, étudiants et alternants, ainsi que des parents et de l'entourage de ces jeunes.</p><p>Ces supports, quelle que soit leur forme (plaquettes imprimées ou dématérialisées, vidéos, communications par les réseaux sociaux, évènements, interventions dans des établissements, des Universités, etc.) pourront cibler les jeunes dès le collège et jusqu'à leur entrée sur le marché de l'emploi. Ceux-ci permettront de leur donner des perspectives sur les débouchés qu'ils pourront trouver dans les entreprises du médicament.</p><p>La commission paritaire nationale pour l'emploi des industries de santé (CPNEIS) pilotera cette politique en s'appuyant sur les ressources dédiées à ces actions par l'opérateur de compétences OPCO2i. Ces actions pourront à la fois être spécifiques aux métiers de l'industrie pharmaceutique, ou plus largement s'intégrer dans une politique de filière industries de santé, voire s'insérer dans une action interindustrielle de promotion des métiers.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Outiller les acteurs de l'orientation",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La branche s'efforcera de s'inscrire dans des partenariats durables pour relayer une information fiable à ces acteurs sur les besoins en compétences des entreprises, à court, moyen et plus long terme.<br/>Ces partenariats pourront prendre diverses formes, notamment :<br/>– la contribution à l'élaboration des cartes des formations initiales au regard du tissu économique de l'industrie pharmaceutique dans le territoire ;<br/>– la participation à des événements d'orientation nationaux ou territoriaux ;<br/>– un relai d'information sur les événements des acteurs de l'orientation auprès des employeurs de la branche ;<br/>– porter à la connaissance des acteurs de l'orientation des événements organisés par la branche professionnelle en matière de promotion des métiers ;<br/>– aider à l'identification « d'ambassadeur des métiers » pour assurer des interventions de présentation des métiers auprès des jeunes dans les établissements scolaires ou universitaires. Les signataires du présent accord soulignent que l'expérience d'encadrement de jeunes en entreprise, par exemple des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, est un avantage pour cette communication. Ce rôle peut toutefois être joué par tous les salariés volontaires avec l'accord de leur employeur.<br/>Ces partenariats et collaborations avec les acteurs de l'orientation à l'échelle de la branche sont complémentaires des actions qui peuvent être menées directement par les entreprises tant au plan national que local.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La branche s'efforcera de s'inscrire dans des partenariats durables pour relayer une information fiable à ces acteurs sur les besoins en compétences des entreprises, à court, moyen et plus long terme.</p><p align='left'>Ces partenariats pourront prendre diverses formes, notamment :<br/>\n– la contribution à l'élaboration des cartes des formations initiales au regard du tissu économique de l'industrie pharmaceutique dans le territoire ;<br/>\n– la participation à des événements d'orientation nationaux ou territoriaux ;<br/>\n– un relai d'information sur les événements des acteurs de l'orientation auprès des employeurs de la branche ;<br/>\n– porter à la connaissance des acteurs de l'orientation des événements organisés par la branche professionnelle en matière de promotion des métiers ;<br/>\n– aider à l'identification « d'ambassadeur des métiers » pour assurer des interventions de présentation des métiers auprès des jeunes dans les établissements scolaires ou universitaires. Les signataires du présent accord soulignent que l'expérience d'encadrement de jeunes en entreprise, par exemple des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, est un avantage pour cette communication. Ce rôle peut toutefois être joué par tous les salariés volontaires avec l'accord de leur employeur.</p><p align='left'>Ces partenariats et collaborations avec les acteurs de l'orientation à l'échelle de la branche sont complémentaires des actions qui peuvent être menées directement par les entreprises tant au plan national que local.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Développer des partenariats avec les acteurs de l'orientation",
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-                    "content": "<p></p><p align='left'><br/>\nEn parallèle des actions d'information réalisées par les professionnels de l'orientation, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès des jeunes et de leur entourage afin d'attirer sur le long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers. Ils pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement, qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.<br/><p> <br/>\nCet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :<br/><p> <br/>\n– la participation ou l'organisation d'événements physiques ou virtuels, par exemple :<br/><p> <br/>\n– - l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;<br/><p> <br/>\n– - l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale ;<br/><p> <br/>\n– - la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;<br/><p> <br/>\n– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;<br/><p> <br/>\n– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :<br/><p> <br/>\n– - la cartographie des métiers de la branche ;<br/><p> <br/>\n– - le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;<br/><p> <br/>\n– - l'outil de présentation des parcours professionnels au sein de l'industrie pharmaceutique macarrieredanslapharma.org ;<br/><p> <br/>\n– - ...<br/><p> <br/>\n– des outils favorisant la mise en relation des recruteurs et des candidats, quel que soit leur niveau et le type de contrat recherché : stage, alternance, conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), volontariat international en entreprise (VIE), CDD ou CDI, etc. ;<br/><p> <br/>\n– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (organismes de formation, Universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :<br/><p> <br/>\n– - par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>En parallèle des actions d'information réalisées par les professionnels de l'orientation, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à agir directement pour la promotion de ses métiers auprès des jeunes et de leur entourage afin d'attirer sur le long terme les jeunes dans les filières de formation initiale à nos métiers. Ils pourront en particulier s'investir sur les métiers en tension au recrutement, qui offrent davantage de débouchés en emploi pour les jeunes en fin de formation initiale. Ils mobiliseront notamment les ressources dédiées à la promotion des métiers disponibles auprès de l'opérateur de compétences OPCO2i, éventuellement complétées par d'autres sources : régions, acteurs de l'orientation, financements directs d'entreprises, d'organismes de formation, etc.</p><p>Cet engagement pourra se concrétiser sous plusieurs formes, notamment :<br/>\n– la participation ou l'organisation d'événements physiques ou virtuels, par exemple :<br/>\n–– l'organisation de stands collectifs sur certains salons de l'orientation stratégique à l'échelle nationale et/ou territoriale ;<br/>\n–– l'intervention directe des acteurs de la branche dans des actions de promotion de l'industrie pharmaceutique dans les salons des carrières d'universités, d'écoles, ou d'établissements de formation initiale ;<br/>\n–– la collaboration avec des associations engagées pour la promotion des métiers et des filières de formation, afin qu'elles jouent un rôle de prescripteur des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès des jeunes et de leur entourage ;<br/>\n– l'organisation de journées de découverte des métiers au sein des entreprises ou des établissements de formation ;<br/>\n– la création et l'actualisation des supports d'information sur les métiers et les filières de formation initiale et tout au long de la vie permettant d'y accéder, par exemple :<br/>\n–– la cartographie des métiers de la branche ;<br/>\n–– le site d'information IMFIS (imfis.fr) ;<br/>\n–– l'outil de présentation des parcours professionnels au sein de l'industrie pharmaceutique macarrieredanslapharma.org ;<br/>\n–– ...<br/>\n– des outils favorisant la mise en relation des recruteurs et des candidats, quel que soit leur niveau et le type de contrat recherché : stage, alternance, conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), volontariat international en entreprise (VIE), CDD ou CDI, etc. ;<br/>\n– la participation et l'alimentation des outils d'autres acteurs (organismes de formation, Universités, CFA, associations d'étudiants, de parents, etc.) :<br/>\n–– par exemple des plateformes d'orientation, des applications destinées aux jeunes, création de tests d'appétences pour les métiers des industries de santé, guides des métiers, etc.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "S'engager durablement en faveur de l'orientation vers les métiers de l'industrie pharmaceutique",
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                     "id": "KALIARTI000044339953",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Dans un objectif de favoriser l'attractivité des métiers et des entreprises de la branche auprès des jeunes, et de contribuer à les former aux compétences essentielles à l'exercice d'une activité professionnelle au sein de l'industrie du médicament, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de s'investir dans l'effort de formation de ces jeunes. Les signataires du présent accord s'engagent collectivement à poursuivre les efforts en faveur de la formation des jeunes et de leur insertion dans l'emploi au sein des entreprises du médicament.<br/>La crise sanitaire que traverse la France depuis 2020 impacte fortement l'intégration des jeunes sur le marché de l'emploi. C'est pourquoi l'investissement des entreprises dans la formation des jeunes est indispensable pour leur permettre d'acquérir les différents savoirs nécessaires à une intégration durable dans la filière des industries de santé.<br/>Le présent chapitre a pour objectif de détailler les engagements des partenaires sociaux pour favoriser la formation et l'intégration des jeunes au sein des entreprises du médicament.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Dans un objectif de favoriser l'attractivité des métiers et des entreprises de la branche auprès des jeunes, et de contribuer à les former aux compétences essentielles à l'exercice d'une activité professionnelle au sein de l'industrie du médicament, les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de s'investir dans l'effort de formation de ces jeunes. Les signataires du présent accord s'engagent collectivement à poursuivre les efforts en faveur de la formation des jeunes et de leur insertion dans l'emploi au sein des entreprises du médicament.</p><p align='left'>La crise sanitaire que traverse la France depuis 2020 impacte fortement l'intégration des jeunes sur le marché de l'emploi. C'est pourquoi l'investissement des entreprises dans la formation des jeunes est indispensable pour leur permettre d'acquérir les différents savoirs nécessaires à une intégration durable dans la filière des industries de santé.</p><p align='left'>Le présent chapitre a pour objectif de détailler les engagements des partenaires sociaux pour favoriser la formation et l'intégration des jeunes au sein des entreprises du médicament.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000044339955",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de poursuivre le développement de l'alternance comme voie de formation et d'intégration aux métiers des entreprises de la branche professionnelle. Dans cette optique, les signataires s'accordent sur l'objectif de former 8 000 jeunes par an en alternance à horizon 2024.<br/>Un bilan d'étape sera réalisé chaque année en CPNEIS pour mesurer la progression vers cet objectif, et sera également présenté dans le rapport annuel en CPPNI. En fonction de l'évolution constatée d'ici 2024, cet objectif pourra être revu par les partenaires sociaux de la branche pour s'adapter à la situation de l'emploi.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de poursuivre le développement de l'alternance comme voie de formation et d'intégration aux métiers des entreprises de la branche professionnelle. Dans cette optique, les signataires s'accordent sur l'objectif de former 8 000 jeunes par an en alternance à horizon 2024.</p><p align='left'>Un bilan d'étape sera réalisé chaque année en CPNEIS pour mesurer la progression vers cet objectif, et sera également présenté dans le rapport annuel en CPPNI. En fonction de l'évolution constatée d'ici 2024, cet objectif pourra être revu par les partenaires sociaux de la branche pour s'adapter à la situation de l'emploi.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Atteindre 8 000 alternants formés par an au sein des entreprises de la branche",
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                     "num": "4.2",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000044339956",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent l'existence de diverses aides mobilisables par les jeunes pour participer au financement des frais liés à la réalisation de leur alternance.<br/>Les aides au logement, notamment :<br/>– les aides personnelles au logement (APL) mobilisables auprès des caisses des allocations familiales ;<br/>– l'aide mobilisable auprès d'action logement (Mobili-jeunes) permettant de prendre en charge une partie du loyer chaque mois et pendant 1 an à destination des alternants de moins de 30 ans ;<br/>– l'aide mobilisable pour couvrir les frais de dépôt de garantie à la location, mobilisable auprès d'action logement ;<br/>– le financement de frais d'hébergement par l'OPCO2i.<br/>Les aides à la mobilité, notamment :<br/>– les réductions sur les abonnements de transports publics liés à la carte d'étudiant (pour les apprentis) ou à la carte d'étudiant des métiers (pour les jeunes en contrat de professionnalisation) ;<br/>– l'aide au financement du permis de conduire pour les apprentis : elle est réservée aux apprentis majeurs, en cours de contrat d'apprentissage, et déjà engagé dans un parcours d'obtention du permis B, à solliciter directement auprès du centre de formation des apprentis (CFA) ;<br/>Le financement de frais de repas en faveur des apprentis par l'OPCO2i.<br/>L'aide au premier équipement de l'apprenti financée par l'OPCO2i.<br/>Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique encouragent les entreprises à prévoir des dispositions pour favoriser la réussite de l'alternance, par exemple sous forme d'aides au financement du permis de conduire, d'aides à la mobilité, d'aides au logement, etc.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent l'existence de diverses aides mobilisables par les jeunes pour participer au financement des frais liés à la réalisation de leur alternance.</p><p align='left'>• Les aides au logement, notamment :<br/>\n– les aides personnelles au logement (APL) mobilisables auprès des caisses des allocations familiales ;<br/>\n– l'aide mobilisable auprès d'action logement (Mobili-jeunes) permettant de prendre en charge une partie du loyer chaque mois et pendant 1 an à destination des alternants de moins de 30 ans ;<br/>\n– l'aide mobilisable pour couvrir les frais de dépôt de garantie à la location, mobilisable auprès d'action logement ;<br/>\n– le financement de frais d'hébergement par l'OPCO2i.</p><p align='left'>• Les aides à la mobilité, notamment :<br/>\n– les réductions sur les abonnements de transports publics liés à la carte d'étudiant (pour les apprentis) ou à la carte d'étudiant des métiers (pour les jeunes en contrat de professionnalisation) ;<br/>\n– l'aide au financement du permis de conduire pour les apprentis : elle est réservée aux apprentis majeurs, en cours de contrat d'apprentissage, et déjà engagé dans un parcours d'obtention du permis B, à solliciter directement auprès du centre de formation des apprentis (CFA) ;</p><p align='left'>• Le financement de frais de repas en faveur des apprentis par l'OPCO2i.</p><p align='left'>• L'aide au premier équipement de l'apprenti financée par l'OPCO2i.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie pharmaceutique encouragent les entreprises à prévoir des dispositions pour favoriser la réussite de l'alternance, par exemple sous forme d'aides au financement du permis de conduire, d'aides à la mobilité, d'aides au logement, etc.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Aides aux jeunes pour faciliter l'accès à l'alternance",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "4.3",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000044339957",
-                    "content": "<p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Année d'apprentissage</th><th>Avant 18 ans</th><th>18 ans à moins de 21 ans</th><th>21 ans à moins de 26 ans</th><th>26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re</td><td align='center'>35 % du Smic</td><td align='center'>50 % du Smic</td><td align='center'>54 % du SMC*</td><td align='center'>100 % du SMC*</td></tr><tr><td align='center'>2e</td><td align='center'>45 % du Smic</td><td align='center'>60 % du Smic</td><td align='center'>63 % du SMC*</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td align='center'>3e</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>75 % du Smic</td><td align='center'>80 % du SMC*</td><td><br/><p> </td></tr><tr><td colspan='5' align='center'>(*) Ou du Smic si celui-ci est supérieur au SMC (salaire minima conventionnel).</td></tr></table></center></div></p>",
+                    "content": "<p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Année d'apprentissage</th><th>Avant 18 ans</th><th>18 ans à moins de 21 ans</th><th>21 ans à moins de 26 ans</th><th>26 ans et plus</th></tr><tr><td align='center'>1re</td><td align='center'>35 % du Smic</td><td align='center'>50 % du Smic</td><td align='center'>54 % du SMC*</td><td rowspan='3' align='center'>100 % du SMC*</td></tr><tr><td align='center'>2e</td><td align='center'>45 % du Smic</td><td align='center'>60 % du Smic</td><td align='center'>63 % du SMC*</td></tr><tr><td align='center'>3e</td><td align='center'>55 % du Smic</td><td align='center'>75 % du Smic</td><td align='center'>80 % du SMC*</td></tr><tr><td colspan='5'>(*) Ou du Smic si celui-ci est supérieur au SMC (salaire minima conventionnel).</td></tr></tbody></table></center>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Minima salariaux des alternants en contrat d'apprentissage",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "4.4",
                     "intOrdre": 3145722,
                     "id": "KALIARTI000044339958",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux rappellent l'obligation de l'employeur de nommer un maître d'apprentissage ou un tuteur dès la signature d'un contrat en alternance. Ils considèrent que le développement du tutorat, est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites en alternance.<br/>Pour favoriser un accompagnement de qualité, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de créer un cadre adapté à l'exercice de cette mission, l'employeur ayant en charge de :<br/>– adapter l'organisation et la charge de travail des maîtres d'apprentissage/tuteurs afin qu'ils puissent disposer du temps nécessaire à leur formation, à l'organisation de l'encadrement et de l'acquisition des compétences par l'alternant ;<br/>– veiller à ce que les salariés concernés puissent se prévaloir de cette mission à l'occasion d'éventuelles actions de VAE ;<br/>– prendre en compte cette mission au cours de l'entretien professionnel.<br/>Il est rappelé que le salarié choisi pour être tuteur ou maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Les employeurs privilégieront la désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage exerçant ses fonctions dans la même famille de métiers que l'alternant accompagné, lorsque la situation le permet. Dans l'objectif de favoriser un accompagnement qualitatif des alternants au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, les partenaires sociaux de la branche s'entendent sur une limitation à deux alternants encadrés simultanément par maître d'apprentissage et/ou tuteur.<br/>L'expérience d'encadrement de jeunes par les tuteurs et les maîtres d'apprentissage est une plus-value pour la promotion des métiers de la branche. Certains conseils régionaux constituent des listes de professionnels pour jouer le rôle « d'ambassadeur des métiers » auprès des jeunes dans les établissements scolaires. Les tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent faire bénéficier ces jeunes de leur expérience, sous réserve que le salarié soit volontaire pour cette démarche et que l'employeur lui donne son accord et prévoie le temps nécessaire à l'exercice de cette mission de représentation. Ce temps de représentation est assimilé à du temps de travail.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent l'obligation de l'employeur de nommer un maître d'apprentissage ou un tuteur dès la signature d'un contrat en alternance. Ils considèrent que le développement du tutorat, est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites en alternance.</p><p align='left'>Pour favoriser un accompagnement de qualité, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de créer un cadre adapté à l'exercice de cette mission, l'employeur ayant en charge de :<br/>\n– adapter l'organisation et la charge de travail des maîtres d'apprentissage/tuteurs afin qu'ils puissent disposer du temps nécessaire à leur formation, à l'organisation de l'encadrement et de l'acquisition des compétences par l'alternant ;<br/>\n– veiller à ce que les salariés concernés puissent se prévaloir de cette mission à l'occasion d'éventuelles actions de VAE ;<br/>\n– prendre en compte cette mission au cours de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>Il est rappelé que le salarié choisi pour être tuteur ou maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Les employeurs privilégieront la désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage exerçant ses fonctions dans la même famille de métiers que l'alternant accompagné, lorsque la situation le permet. Dans l'objectif de favoriser un accompagnement qualitatif des alternants au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, les partenaires sociaux de la branche s'entendent sur une limitation à deux alternants encadrés simultanément par maître d'apprentissage et/ou tuteur.</p><p align='left'>L'expérience d'encadrement de jeunes par les tuteurs et les maîtres d'apprentissage est une plus-value pour la promotion des métiers de la branche. Certains conseils régionaux constituent des listes de professionnels pour jouer le rôle « d'ambassadeur des métiers » auprès des jeunes dans les établissements scolaires. Les tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent faire bénéficier ces jeunes de leur expérience, sous réserve que le salarié soit volontaire pour cette démarche et que l'employeur lui donne son accord et prévoie le temps nécessaire à l'exercice de cette mission de représentation. Ce temps de représentation est assimilé à du temps de travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Rôle du maître d'apprentissage et du tuteur",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "4.5",
                     "intOrdre": 3670009,
                     "id": "KALIARTI000044339959",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les maîtres d'apprentissage et les tuteurs sont des acteurs clés pour la réussite des jeunes dans leur alternance. Ils facilitent l'insertion de l'alternant au sein de l'entreprise, jouent un rôle d'accompagnement et de conseil au quotidien, et permettent de favoriser l'acquisition des compétences en milieu professionnel et l'application des méthodologies et process internes à l'entreprise.<br/>Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage exercée par les salariés, par exemple en matière de rémunération, d'évolution de groupe/niveau, d'attribution de temps de repos complémentaire ou de dotation volontaire de l'employeur sur le compte personnel de formation du salarié. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien professionnel.<br/>L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les maîtres d'apprentissage et les tuteurs sont des acteurs clés pour la réussite des jeunes dans leur alternance. Ils facilitent l'insertion de l'alternant au sein de l'entreprise, jouent un rôle d'accompagnement et de conseil au quotidien, et permettent de favoriser l'acquisition des compétences en milieu professionnel et l'application des méthodologies et process internes à l'entreprise.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage exercée par les salariés, par exemple en matière de rémunération, d'évolution de groupe/niveau, d'attribution de temps de repos complémentaire ou de dotation volontaire de l'employeur sur le compte personnel de formation du salarié. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, conformément aux dispositions du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser l'engagement de salariés comme maître d'apprentissage ou tuteur",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "4.6",
                     "intOrdre": 4194296,
                     "id": "KALIARTI000044339961",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'existence d'un dispositif de suspension d'un contrat de travail à durée indéterminée par accord entre l'employeur et le salarié pour réaliser une période d'apprentissage conformément aux modalités définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-13 (V)'>article L. 6222-13 du code du travail</a>, pour les publics éligibles au contrat d'apprentissage.<br/>Pour favoriser le recours à ce dispositif au sein des entreprises de la branche, l'employeur devra garantir le maintien de son salaire au salarié qui accepterait la suspension de son CDI pour se former par la voie d'un contrat en alternance au sein de la même entreprise. Pendant toute la durée du contrat d'apprentissage, le salarié continue d'acquérir de l'ancienneté qui devra être reprise au titre de son contrat en CDI. Le salarié continuera à bénéficier, sans interruption, des couvertures santé et prévoyance en vigueur dans l'entreprise.<br/>La durée de suspension du contrat de travail à durée indéterminée est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée. À la fin du contrat d'apprentissage, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.<br/>Lorsque la période d'apprentissage prend fin et que le salarié concerné retrouve son contrat en CDI, un entretien de retour sera organisé par l'employeur afin de faire le point sur le développement des compétences du salarié et sur ses attentes et pourra donner lieu à un écrit.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'existence d'un dispositif de suspension d'un contrat de travail à durée indéterminée par accord entre l'employeur et le salarié pour réaliser une période d'apprentissage conformément aux modalités définies par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904009&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-13 (V)'>article L. 6222-13 du code du travail</a>, pour les publics éligibles au contrat d'apprentissage.</p><p align='left'>Pour favoriser le recours à ce dispositif au sein des entreprises de la branche, l'employeur devra garantir le maintien de son salaire au salarié qui accepterait la suspension de son CDI pour se former par la voie d'un contrat en alternance au sein de la même entreprise. Pendant toute la durée du contrat d'apprentissage, le salarié continue d'acquérir de l'ancienneté qui devra être reprise au titre de son contrat en CDI. Le salarié continuera à bénéficier, sans interruption, des couvertures santé et prévoyance en vigueur dans l'entreprise.</p><p align='left'>La durée de suspension du contrat de travail à durée indéterminée est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle visée. À la fin du contrat d'apprentissage, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p align='left'>Lorsque la période d'apprentissage prend fin et que le salarié concerné retrouve son contrat en CDI, un entretien de retour sera organisé par l'employeur afin de faire le point sur le développement des compétences du salarié et sur ses attentes et pourra donner lieu à un écrit.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser le développement de l'alternance en cours de carrière",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 4718583,
                     "id": "KALIARTI000044339963",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que le développement des recrutements de jeunes par la voie de l'alternance souhaité dans la branche ne doit pas s'effectuer au détriment de la pratique professionnelle dans le cadre de stages.<br/>La branche renouvelle son engagement et celui des entreprises à contribuer à la formation des jeunes en particulier de ceux qui se forment aux métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que le développement des recrutements de jeunes par la voie de l'alternance souhaité dans la branche ne doit pas s'effectuer au détriment de la pratique professionnelle dans le cadre de stages.</p><p align='left'>La branche renouvelle son engagement et celui des entreprises à contribuer à la formation des jeunes en particulier de ceux qui se forment aux métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Développer les stages en entreprises",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "5.1",
                     "intOrdre": 5242870,
                     "id": "KALIARTI000044339964",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de faciliter la mise en relation des étudiants en recherche d'un stage et des recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique. La recherche d'un stage peut être complexe pour un étudiant, et la branche peut jouer un rôle pour favoriser le recrutement de stagiaires dans les entreprises du médicament.<br/>La branche s'efforcera donc de mettre à disposition des étudiants et des recruteurs des outils pour permettre le placement des stagiaires dans des postes qui correspondent à leur spécialité de formation au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique. Il pourra par exemple s'agir de relayer les offres de stages auprès des établissements de formation par la voie scolaire, de la création d'un espace dédié à la diffusion des offres de stages sur la plateforme d'emploi de la branche ou encore par les outils de communication propres à chaque entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur la nécessité de faciliter la mise en relation des étudiants en recherche d'un stage et des recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique. La recherche d'un stage peut être complexe pour un étudiant, et la branche peut jouer un rôle pour favoriser le recrutement de stagiaires dans les entreprises du médicament.</p><p align='left'>La branche s'efforcera donc de mettre à disposition des étudiants et des recruteurs des outils pour permettre le placement des stagiaires dans des postes qui correspondent à leur spécialité de formation au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique. Il pourra par exemple s'agir de relayer les offres de stages auprès des établissements de formation par la voie scolaire, de la création d'un espace dédié à la diffusion des offres de stages sur la plateforme d'emploi de la branche ou encore par les outils de communication propres à chaque entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser la mise en relation des employeurs et les jeunes en recherche de stage",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "5.2",
                     "intOrdre": 5767157,
                     "id": "KALIARTI000044339965",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Pour les stages d'une durée supérieure à 1 mois calendaire et relevant de l'article 24.6 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises devront verser une gratification minimum mensuelle fixée comme suit(1) :<br/>– 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 5 ou inférieur (diplômes jusqu'au bac + 2) ;<br/>– 20 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 6 (diplômes conférant notamment le grade de licence ou master 1) ;<br/>– 25 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 7 à 8 (diplômes conférant le grade du master 2 ou supérieur).</p><font color='808080'><em><br/>(1) En 2021, le plafond horaire de la sécurité sociale est de 26 €. Pour un stage d'une durée de 151,67 heures par mois, la gratification correspondra à :<br/>– 591,51 € pour 15 % ;<br/>– 788,68 € pour 20 % ;<br/>– 985,86 € pour 25 %.</em></font>",
+                    "content": "<p align='left'>Pour les stages d'une durée supérieure à 1 mois calendaire et relevant de l'article 24.6 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises devront verser une gratification minimum mensuelle fixée comme suit <font color='#808080'><em>(1)</em></font> :<br/>\n– 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 5 ou inférieur (diplômes jusqu'au bac + 2) ;<br/>\n– 20 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 6 (diplômes conférant notamment le grade de licence ou master 1) ;<br/>\n– 25 % du plafond horaire de la sécurité sociale, pour les stages conclus dans le cadre d'une formation aboutissant à un diplôme ou titre de niveau 7 à 8 (diplômes conférant le grade du master 2 ou supérieur).</p><p><font color='808080'><em>(1) En 2021, le plafond horaire de la sécurité sociale est de 26 €. Pour un stage d'une durée de 151,67 heures par mois, la gratification correspondra à :<br/>\n– 591,51 € pour 15 % ;<br/>\n– 788,68 € pour 20 % ;<br/>\n– 985,86 € pour 25 %.</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Gratification des stagiaires",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "6.1",
                     "intOrdre": 6815731,
                     "id": "KALIARTI000044339967",
-                    "content": "<p align='left'><br/>L'emploi au sein des entreprises du médicament est ouvert à tous les profils de jeunes. Les partenaires sociaux de la branche partagent la volonté d'intégrer davantage de jeunes qui rencontrent aujourd'hui davantage de difficulté à accéder à l'emploi, notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville (QPV) et des zones de revitalisation rurales (ZRR) au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.<br/>La branche s'engage donc à :<br/>– étudier la faisabilité de partenariats avec des acteurs permettant de faciliter le recrutement de ces jeunes au sein des entreprises de la branche. Il pourra par exemple s'agir d'acteurs de l'emploi comme Pôle emploi, les missions locales, ou des associations favorisant l'intégration en emploi de jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville (« Nos quartiers ont du talent », Mozaïk RH, Ressort), etc. ;<br/>Ces partenariats devront concourir à favoriser la promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès de ces jeunes, de développer leur accès aux filières de formation initiale permettant d'accéder à ces métiers, et de favoriser la mise en relation entre ces jeunes et les recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique ;<br/>– les partenaires sociaux de la branche élaboreront un document d'information pour promouvoir auprès des recruteurs de l'industrie pharmaceutique, en particulier ceux des TPE-PME, le dispositif des emplois francs.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'emploi au sein des entreprises du médicament est ouvert à tous les profils de jeunes. Les partenaires sociaux de la branche partagent la volonté d'intégrer davantage de jeunes qui rencontrent aujourd'hui davantage de difficulté à accéder à l'emploi, notamment ceux issus des quartiers prioritaires de la ville (QPV) et des zones de revitalisation rurales (ZRR) au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.</p><p align='left'>La branche s'engage donc à :<br/>\n– étudier la faisabilité de partenariats avec des acteurs permettant de faciliter le recrutement de ces jeunes au sein des entreprises de la branche. Il pourra par exemple s'agir d'acteurs de l'emploi comme Pôle emploi, les missions locales, ou des associations favorisant l'intégration en emploi de jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville (« Nos quartiers ont du talent », Mozaïk RH, Ressort), etc. ;<br/>\nCes partenariats devront concourir à favoriser la promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique auprès de ces jeunes, de développer leur accès aux filières de formation initiale permettant d'accéder à ces métiers, et de favoriser la mise en relation entre ces jeunes et les recruteurs des entreprises de l'industrie pharmaceutique ;<br/>\n– les partenaires sociaux de la branche élaboreront un document d'information pour promouvoir auprès des recruteurs de l'industrie pharmaceutique, en particulier ceux des TPE-PME, le dispositif des emplois francs.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Intégrer dans l'emploi des jeunes qui rencontrent des difficultés d'insertion dans l'emploi",
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                     "num": "6.2",
                     "intOrdre": 7340018,
                     "id": "KALIARTI000044339968",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au-delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux ont démontré leur fort engagement en faveur de l'emploi avec la signature de 3 accords successifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, le dernier en date du 21 novembre 2019 couvrant notamment :<br/>– une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;<br/>– le maintien et l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance ouvrant des perspectives d'embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap.<br/>Les employeurs de la branche s'efforcent de recourir aux contrats en alternance pour favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap. En effet, ces outils sont appropriés à leur professionnalisation.<br/>Dans cet objectif, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé l'étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap en alternance au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.<br/>Les outils de promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique évoqués à l'article 3 du présent accord pourront porter une attention particulière à la situation des jeunes en situation de handicap, afin de veiller à les informer sur l'accompagnement dont ils peuvent bénéficier au cours de leurs études et de leur carrière professionnelle au sein de l'industrie pharmaceutique.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Tout employeur, qui emploie au moins vingt salariés, a une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de l'effectif total de ses salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au-delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux ont démontré leur fort engagement en faveur de l'emploi avec la signature de 3 accords successifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, le dernier en date du 21 novembre 2019 couvrant notamment :<br/>\n– une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;<br/>\n– le maintien et l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance ouvrant des perspectives d'embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap.</p><p align='left'>Les employeurs de la branche s'efforcent de recourir aux contrats en alternance pour favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap. En effet, ces outils sont appropriés à leur professionnalisation.</p><p align='left'>Dans cet objectif, les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé l'étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap en alternance au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique.</p><p align='left'>Les outils de promotion des métiers de l'industrie pharmaceutique évoqués à l'article 3 du présent accord pourront porter une attention particulière à la situation des jeunes en situation de handicap, afin de veiller à les informer sur l'accompagnement dont ils peuvent bénéficier au cours de leurs études et de leur carrière professionnelle au sein de l'industrie pharmaceutique.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser l'insertion des jeunes en situation de handicap",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "6.3",
                     "intOrdre": 7864305,
                     "id": "KALIARTI000044339969",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux partagent le constat d'un niveau relativement limité des recrutements de jeunes dont le niveau de diplôme le plus élevé est inférieur ou égal au niveau 6 du cadre national des certification professionnelle instauré par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 (V)'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019</a>.<br/>Les partenaires sociaux actent par le présent accord leur volonté d'engager une étude de repérage des métiers sur lesquels l'insertion dans l'emploi de ces profils de jeunes en alternance est le plus favorable pour les employeurs. Cette analyse devra également permettre d'identifier parmi ces métiers lesquels sont les plus adaptés pour l'insertion par la voie de l'alternance pour ces profils de jeunes. L'engagement de cette étude est confié à la CPNE des industries de santé.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux partagent le constat d'un niveau relativement limité des recrutements de jeunes dont le niveau de diplôme le plus élevé est inférieur ou égal au niveau 6 du cadre national des certification professionnelle instauré par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037964754&categorieLien=cid' title='Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 (V)'>décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019</a>.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux actent par le présent accord leur volonté d'engager une étude de repérage des métiers sur lesquels l'insertion dans l'emploi de ces profils de jeunes en alternance est le plus favorable pour les employeurs. Cette analyse devra également permettre d'identifier parmi ces métiers lesquels sont les plus adaptés pour l'insertion par la voie de l'alternance pour ces profils de jeunes. L'engagement de cette étude est confié à la CPNE des industries de santé.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Développer le recrutement en alternance de jeunes diplômés d'un niveau inférieur ou égal au niveau 6 (licence, licence professionnelle)",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044339971",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux s'accordent sur l'intérêt partagé d'offrir aux alternants des débouchés dans les entreprises des industries de santé à l'issue de leur contrat, en particulier pour ceux qui sont formés à des diplômes ou titres dits « cœur de métier ». Ces alternants, formés aux compétences spécifiques de l'industrie pharmaceutique offrent un potentiel et savoir-faire riches aux entreprises des industries de santé.<br/>En outre, trouver un emploi durable au sein d'une entreprise de la filière des industries de santé pourra généralement faciliter leur évolution professionnelle à court et moyen terme.<br/>Dans cette optique, la branche mobilisera des ressources pour porter et développer des outils permettant de faciliter le maintien des jeunes dans la filière, notamment :<br/>– les forums 1er emploi ;<br/>– les outils de mise en relation et de placement des jeunes comme par exemple la bourse de l'emploi du Leem.<br/>Pour assurer le suivi de cette insertion dans la filière des industries de santé, il sera réalisé un bilan annuel de l'évolution de l'insertion des alternants dans les industries de santé sur la base des remontées des CFA positionnés sur les diplômes cœur de métier à partir de leurs enquêtes d'insertion.<br/>Pour favoriser le suivi et l'insertion durable au sein de la filière, les partenaires sociaux rappellent la possibilité pour les entreprises de désigner un référent alternance, en charge du suivi des jeunes et de leur accompagnement au cours et à l'issue de leur mission.<br/>Par ailleurs, il est rappelé, qu'en application des dispositions légales en vigueur, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié dès lors qu'il est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de travail temporaire dans la même entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'accordent sur l'intérêt partagé d'offrir aux alternants des débouchés dans les entreprises des industries de santé à l'issue de leur contrat, en particulier pour ceux qui sont formés à des diplômes ou titres dits « cœur de métier ». Ces alternants, formés aux compétences spécifiques de l'industrie pharmaceutique offrent un potentiel et savoir-faire riches aux entreprises des industries de santé.</p><p align='left'>En outre, trouver un emploi durable au sein d'une entreprise de la filière des industries de santé pourra généralement faciliter leur évolution professionnelle à court et moyen terme.</p><p align='left'>Dans cette optique, la branche mobilisera des ressources pour porter et développer des outils permettant de faciliter le maintien des jeunes dans la filière, notamment :<br/>\n– les forums 1er emploi ;<br/>\n– les outils de mise en relation et de placement des jeunes comme par exemple la bourse de l'emploi du Leem.</p><p align='left'>Pour assurer le suivi de cette insertion dans la filière des industries de santé, il sera réalisé un bilan annuel de l'évolution de l'insertion des alternants dans les industries de santé sur la base des remontées des CFA positionnés sur les diplômes cœur de métier à partir de leurs enquêtes d'insertion.</p><p align='left'>Pour favoriser le suivi et l'insertion durable au sein de la filière, les partenaires sociaux rappellent la possibilité pour les entreprises de désigner un référent alternance, en charge du suivi des jeunes et de leur accompagnement au cours et à l'issue de leur mission.</p><p align='left'>Par ailleurs, il est rappelé, qu'en application des dispositions légales en vigueur, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié dès lors qu'il est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou de travail temporaire dans la même entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Favoriser l'insertion durable des alternants au sein de la filière des industries de santé",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000044339972",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le mentorat est un dispositif d'appui et de soutien d'un jeune par un professionnel expérimenté, permettant de l'accompagner individuellement pour qu'il développe ses compétences sociales (par exemple sur le travail en équipe, la créativité…) et qu'il définisse son projet professionnel. Les mentors interviennent auprès de jeunes qui ne sont pas nécessairement des salariés de leur entreprise, et qui sont plus particulièrement tournés vers les jeunes issus des milieux les moins favorisés pour l'accès à l'emploi (QPV, ZRR, etc.). L'objectif du mentorat est de susciter la réflexion du jeune sur son orientation, sur ses choix d'avenir, et de développer sa connaissance de l'environnement professionnel et des codes sociaux du secteur d'activité.<br/>Son rôle est donc distinct de celui des tuteurs et des maîtres d'apprentissage qui encadrent les alternants de leur entreprise. À la différence du tuteur ou maître d'apprentissage, le mentor n'intervient pas dans le cadre d'un contrat de travail et d'une formation associée définis pour favoriser l'acquisition de compétences professionnelles par l'alternant.<br/>Conscients de l'impact de la démarche sur l'attractivité des métiers de la branche et de l'intérêt sociétal du mentorat, les signataires du présent accord souhaitent approfondir l'opportunité de formaliser un dispositif de mentorat qui permette aux salariés volontaires des entreprises de la branche de s'engager dans cette démarche dans le cadre de leur activité professionnelle.<br/>Les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé la réalisation d'une étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser le mentorat de jeunes par des salariés d'entreprises de la branche.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le mentorat est un dispositif d'appui et de soutien d'un jeune par un professionnel expérimenté, permettant de l'accompagner individuellement pour qu'il développe ses compétences sociales (par exemple sur le travail en équipe, la créativité…) et qu'il définisse son projet professionnel. Les mentors interviennent auprès de jeunes qui ne sont pas nécessairement des salariés de leur entreprise, et qui sont plus particulièrement tournés vers les jeunes issus des milieux les moins favorisés pour l'accès à l'emploi (QPV, ZRR, etc.). L'objectif du mentorat est de susciter la réflexion du jeune sur son orientation, sur ses choix d'avenir, et de développer sa connaissance de l'environnement professionnel et des codes sociaux du secteur d'activité.</p><p align='left'>Son rôle est donc distinct de celui des tuteurs et des maîtres d'apprentissage qui encadrent les alternants de leur entreprise. À la différence du tuteur ou maître d'apprentissage, le mentor n'intervient pas dans le cadre d'un contrat de travail et d'une formation associée définis pour favoriser l'acquisition de compétences professionnelles par l'alternant.</p><p align='left'>Conscients de l'impact de la démarche sur l'attractivité des métiers de la branche et de l'intérêt sociétal du mentorat, les signataires du présent accord souhaitent approfondir l'opportunité de formaliser un dispositif de mentorat qui permette aux salariés volontaires des entreprises de la branche de s'engager dans cette démarche dans le cadre de leur activité professionnelle.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux confient à la CPNE des industries de santé la réalisation d'une étude de faisabilité d'un dispositif permettant de favoriser le mentorat de jeunes par des salariés d'entreprises de la branche.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Construire un cadre au mentorat dans les entreprises de l'industrie pharmaceutique",
                     "lstLienModification": []
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044339973",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord, à l'exception des articles 4.3 et 5.2, entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>articles L. 2232-6 et suivants du code du travail</a> pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.<br/>Les articles 4.3 sur les minima salariaux des alternants en contrat d'apprentissage et 5.2 sur les gratifications des stagiaires entreront en vigueur pour tous les contrats ou conventions de stage signés à compter du 1er janvier 2022.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord, à l'exception des articles 4.3 et 5.2, entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>articles L. 2232-6 et suivants du code du travail</a> pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.</p><p align='left'>Les articles 4.3 sur les minima salariaux des alternants en contrat d'apprentissage et 5.2 sur les gratifications des stagiaires entreront en vigueur pour tous les contrats ou conventions de stage signés à compter du 1er janvier 2022.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Entrée en vigueur",
                     "lstLienModification": []
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                     "cid": "KALIARTI000044479349",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000044479349",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Au cours de ces dernières années, force est de constater que les technologies de l'information et de la communication se sont développées de façon exponentielle, en France comme partout ailleurs dans le monde.<br/>Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. Si cette digitalisation du monde du travail a pu prendre plusieurs formes, le télétravail est celle qui apparaît comme une des plus récurrente. Aussi, aujourd'hui, il ne peut qu'être constaté un développement du télétravail comme mode d'organisation du travail.<br/>À cet égard, la crise sanitaire que nous traversons depuis 18 mois a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. En effet, afin de concilier un objectif de continuité de l'activité économique et de protection de la santé des travailleurs, les entreprises ont dû recourir massivement à un télétravail dit « pour circonstance exceptionnelles », l'industrie pharmaceutique n'y ayant d'ailleurs pas fait exception.<br/>L'essor de ce mode d'organisation du travail a d'ailleurs conduit les partenaires sociaux au niveau national à conclure un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail le 26 novembre 2020. Les partenaires sociaux de la branche ont alors souhaité s'inscrire dans cette mouvance sociétale, en proposant un cadre via un accord de branche.<br/>Ainsi, l'engagement de négociations sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre à l'appétence d'une partie des salariés du secteur au développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail ; sachant que certains métiers n'y sont pas éligibles. La flexibilité que ce dernier est susceptible d'apporter peut notamment permettre aux salariés, sur la base d'un double volontariat, d'organiser différemment la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.<br/>Mais le recours accru au télétravail pendant la crise sanitaire a également permis aux entreprises de prendre conscience des avantages induits par l'instauration d'un télétravail plus généralisé. À titre d'exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l'augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d'attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont fait que de plus en plus d'entreprises souhaitent voir ce mode d'organisation du travail se développer, tout en veillant aux risques psychosociaux.<br/>Confortés par ce constat, les partenaires sociaux de la branche ont donc convenu des dispositions suivantes :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Au cours de ces dernières années, force est de constater que les technologies de l'information et de la communication se sont développées de façon exponentielle, en France comme partout ailleurs dans le monde.</p><p align='left'>Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. Si cette digitalisation du monde du travail a pu prendre plusieurs formes, le télétravail est celle qui apparaît comme une des plus récurrente. Aussi, aujourd'hui, il ne peut qu'être constaté un développement du télétravail comme mode d'organisation du travail.</p><p align='left'>À cet égard, la crise sanitaire que nous traversons depuis 18 mois a entraîné une accélération considérable du phénomène de digitalisation des relations de travail. En effet, afin de concilier un objectif de continuité de l'activité économique et de protection de la santé des travailleurs, les entreprises ont dû recourir massivement à un télétravail dit « pour circonstance exceptionnelles », l'industrie pharmaceutique n'y ayant d'ailleurs pas fait exception.</p><p align='left'>L'essor de ce mode d'organisation du travail a d'ailleurs conduit les partenaires sociaux au niveau national à conclure un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail le 26 novembre 2020. Les partenaires sociaux de la branche ont alors souhaité s'inscrire dans cette mouvance sociétale, en proposant un cadre via un accord de branche.</p><p align='left'>Ainsi, l'engagement de négociations sur ce thème est apparu nécessaire afin de répondre à l'appétence d'une partie des salariés du secteur au développement du télétravail régulier comme mode d'organisation du travail ; sachant que certains métiers n'y sont pas éligibles. La flexibilité que ce dernier est susceptible d'apporter peut notamment permettre aux salariés, sur la base d'un double volontariat, d'organiser différemment la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.</p><p align='left'>Mais le recours accru au télétravail pendant la crise sanitaire a également permis aux entreprises de prendre conscience des avantages induits par l'instauration d'un télétravail plus généralisé. À titre d'exemple, la réduction de la fatigue des salariés et l'augmentation de leur capacité de concentration, le facteur d'attractivité que celui-ci induit, ou encore la diminution potentielle du stress des salariés sont autant d'avantages qui ont fait que de plus en plus d'entreprises souhaitent voir ce mode d'organisation du travail se développer, tout en veillant aux risques psychosociaux.</p><p align='left'>Confortés par ce constat, les partenaires sociaux de la branche ont donc convenu des dispositions suivantes :</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000044479334",
-                "content": "<p align='center'><br/>1. Le caractère positif du télétravail</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre ou le développement du télétravail peut être utile aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.<br/>Le télétravail, qui repose sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et son manager, permet de responsabiliser et d'autonomiser les salariés dans leurs activités. Il peut s'accompagner d'une augmentation de la capacité de concentration sans interruption, conduisant à un accroissement de la qualité du travail et de l'investissement des salariés.<br/>Par ailleurs, il peut améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés en réduisant les temps de trajet des salariés et en permettant ainsi un gain de temps, parfois substantiel. Il peut également permettre une meilleure articulation des temps de vie en offrant aux salariés une plus grande souplesse dans l'organisation des journées.<br/>À ce titre, il peut éventuellement constituer un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de l'entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil potentiel de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d'emploi.<br/>Au-delà des aspects favorables pour les salariés et les entreprises, le télétravail a également un impact positif indéniable sur l'environnement et peut s'inscrire dans une mouvance de prise en compte des enjeux liés à la transition écologique. La diminution des trajets « domicile – lieu de travail » des télétravailleurs entraîne une diminution de l'impact carbone individuel des salariés et de l'entreprise dans son ensemble contribuant indirectement à la qualité de vie, notamment dans les milieux très urbanisés.<br/>Certaines entreprises vont d'ailleurs jusqu'à revoir l'organisation et la taille de leurs locaux, en prenant en compte des jauges de présence inférieure afin d'intégrer ce mode de travail dans une organisation pérennisée. La réorganisation des locaux que celui-ci peut entraîner pouvant également permettre la réalisation de certaines économies.</p><p align='center'><br/>2. Les limites à prendre en compte</p><p align='left'><br/>Malgré les avantages d'un tel mode d'organisation du travail, le télétravail présente également des limites et risques qu'il convient de prendre en compte.<br/>Le risque principal est la porosité excessive entre vie professionnelle et vie privée pouvant nuire sur le long terme à la santé des salariés. Ce déséquilibre des temps de vie peut provenir d'une « surconnexion » des salariés et d'un non-respect des temps de repos, nuisant ainsi à la qualité de vie au travail. À l'inverse, pour certains salariés, le télétravail peut conduire à une perte de motivation affectant la charge de travail et/ou la qualité du travail fourni.<br/>Le télétravail, lorsqu'il est mis en place de manière importante et/ou prolongée, peut entraîner un délitement de la communauté de travail, notamment le sentiment d'appartenance à l'entreprise, et à un isolement social de certains salariés. À ce titre, les entreprises sont invitées à privilégier une organisation alternant des périodes de télétravail et de présence sur site, tout en veillant à ce que cette organisation ne soit pas faite au détriment de l'égalité femme-hommes. Elles pourront notamment mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter l'isolement social tout en s'assurant que les salariés soient à même de pouvoir leur faire remonter tout signal d'alerte lié à ce mode d'exercice de leur activité.<br/>L'entreprise, les salariés et leurs représentants élus et syndicaux devront être vigilants vis-à-vis de ces risques afin de permettre l'organisation d'un télétravail de qualité.</p><p align='center'><br/>3. La prise en compte des situations particulières<br/>3.1. Les salariés en situation de handicap</p><p align='left'><br/>Les partenaires sociaux reconnaissent également l'importance que peut revêtir le télétravail dans le cadre de l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Le recours au télétravail peut ainsi permettre la mise en adéquation d'un poste à une situation particulière de handicap.<br/>Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise, lorsque la situation le permet. À cet égard, les entreprises étudieront les possibilités d'aménagement de postes de travail, lorsqu'elles s'avèrent nécessaires, afin d'ouvrir le télétravail au plus grand nombre. Cet aménagement de poste peut par exemple prendre la forme de la mise à disposition au lieu de télétravail d'un équipement spécifique utilisé sur le lieu de travail, lorsque ce dernier s'avère indispensable à l'exercice des fonctions du salarié en situation de handicap et qu'il vient compenser le handicap.<br/>Les entreprises pourront associer à cette démarche les services de santé au travail et pourront, le cas échéant, également mobiliser les dispositifs d'accompagnement de structures spécialisées dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telles que HandiEM ou lorsqu'elles existent, les missions agréées des entreprises.</p><p align='center'><br/>3.2. Les autres situations particulières</p><p align='left'><br/>Pour en garantir son efficacité, le déploiement du télétravail au sein des entreprises doit prendre en compte les situations particulières ou atypiques. Dans ce cadre, les entreprises veilleront à organiser des points réguliers entre ces salariés et leur hiérarchie.<br/>Il peut ainsi s'agir d'une part de restreindre l'accès au télétravail à certaines populations nécessitant un encadrement de proximité. Cela peut être le cas des alternants, stagiaires, voire des jeunes embauchés, pour lesquels la présence en entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence. Dans ce cas de figure, sans que cela ne présage d'une interdiction du recours au télétravail pour ces populations, les entreprises s'efforceront de garantir un rythme de télétravail permettant de garantir l'encadrement physique et le développement du lien avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Pour les jeunes embauchés, limiter l'accès au télétravail permet également de faciliter leur inclusion sociale et leur appréhension de l'entreprise nouvellement intégrée.<br/>D’autre part, les entreprises pourront également prévoir un recours accru au télétravail pour certaines populations, lorsque cela leur permet de continuer à exercer une activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il peut ainsi s’agir évidemment de salariés en situation de handicap mais également de salariés dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacement, de salariés atteints de maladie invalidantes, des salariées enceintes, ou encore des aidants familiaux.<br/>En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé maternité. De même, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d'enfants.</p>",
+                "content": "<p align='center'>1. Le caractère positif du télétravail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre ou le développement du télétravail peut être utile aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.</p><p align='left'>Le télétravail, qui repose sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et son manager, permet de responsabiliser et d'autonomiser les salariés dans leurs activités. Il peut s'accompagner d'une augmentation de la capacité de concentration sans interruption, conduisant à un accroissement de la qualité du travail et de l'investissement des salariés.</p><p align='left'>Par ailleurs, il peut améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés en réduisant les temps de trajet des salariés et en permettant ainsi un gain de temps, parfois substantiel. Il peut également permettre une meilleure articulation des temps de vie en offrant aux salariés une plus grande souplesse dans l'organisation des journées.</p><p align='left'>À ce titre, il peut éventuellement constituer un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de l'entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil potentiel de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d'emploi.</p><p align='left'>Au-delà des aspects favorables pour les salariés et les entreprises, le télétravail a également un impact positif indéniable sur l'environnement et peut s'inscrire dans une mouvance de prise en compte des enjeux liés à la transition écologique. La diminution des trajets « domicile – lieu de travail » des télétravailleurs entraîne une diminution de l'impact carbone individuel des salariés et de l'entreprise dans son ensemble contribuant indirectement à la qualité de vie, notamment dans les milieux très urbanisés.</p><p align='left'>Certaines entreprises vont d'ailleurs jusqu'à revoir l'organisation et la taille de leurs locaux, en prenant en compte des jauges de présence inférieure afin d'intégrer ce mode de travail dans une organisation pérennisée. La réorganisation des locaux que celui-ci peut entraîner pouvant également permettre la réalisation de certaines économies.</p><p align='center'>2. Les limites à prendre en compte</p><p align='left'>Malgré les avantages d'un tel mode d'organisation du travail, le télétravail présente également des limites et risques qu'il convient de prendre en compte.</p><p align='left'>Le risque principal est la porosité excessive entre vie professionnelle et vie privée pouvant nuire sur le long terme à la santé des salariés. Ce déséquilibre des temps de vie peut provenir d'une « surconnexion » des salariés et d'un non-respect des temps de repos, nuisant ainsi à la qualité de vie au travail. À l'inverse, pour certains salariés, le télétravail peut conduire à une perte de motivation affectant la charge de travail et/ou la qualité du travail fourni.</p><p align='left'>Le télétravail, lorsqu'il est mis en place de manière importante et/ou prolongée, peut entraîner un délitement de la communauté de travail, notamment le sentiment d'appartenance à l'entreprise, et à un isolement social de certains salariés. À ce titre, les entreprises sont invitées à privilégier une organisation alternant des périodes de télétravail et de présence sur site, tout en veillant à ce que cette organisation ne soit pas faite au détriment de l'égalité femme-hommes. Elles pourront notamment mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter l'isolement social tout en s'assurant que les salariés soient à même de pouvoir leur faire remonter tout signal d'alerte lié à ce mode d'exercice de leur activité.</p><p align='left'>L'entreprise, les salariés et leurs représentants élus et syndicaux devront être vigilants vis-à-vis de ces risques afin de permettre l'organisation d'un télétravail de qualité.</p><p align='center'>3. La prise en compte des situations particulières</p><p align='center'>3.1. Les salariés en situation de handicap</p><p align='left'>Les partenaires sociaux reconnaissent également l'importance que peut revêtir le télétravail dans le cadre de l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Le recours au télétravail peut ainsi permettre la mise en adéquation d'un poste à une situation particulière de handicap.</p><p align='left'>Il est également rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise, lorsque la situation le permet. À cet égard, les entreprises étudieront les possibilités d'aménagement de postes de travail, lorsqu'elles s'avèrent nécessaires, afin d'ouvrir le télétravail au plus grand nombre. Cet aménagement de poste peut par exemple prendre la forme de la mise à disposition au lieu de télétravail d'un équipement spécifique utilisé sur le lieu de travail, lorsque ce dernier s'avère indispensable à l'exercice des fonctions du salarié en situation de handicap et qu'il vient compenser le handicap.</p><p align='left'>Les entreprises pourront associer à cette démarche les services de santé au travail et pourront, le cas échéant, également mobiliser les dispositifs d'accompagnement de structures spécialisées dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telles que HandiEM ou lorsqu'elles existent, les missions agréées des entreprises.</p><p align='center'>3.2. Les autres situations particulières</p><p align='left'>Pour en garantir son efficacité, le déploiement du télétravail au sein des entreprises doit prendre en compte les situations particulières ou atypiques. Dans ce cadre, les entreprises veilleront à organiser des points réguliers entre ces salariés et leur hiérarchie.</p><p align='left'>Il peut ainsi s'agir d'une part de restreindre l'accès au télétravail à certaines populations nécessitant un encadrement de proximité. Cela peut être le cas des alternants, stagiaires, voire des jeunes embauchés, pour lesquels la présence en entreprise concoure à leur apprentissage et montée en compétence. Dans ce cas de figure, sans que cela ne présage d'une interdiction du recours au télétravail pour ces populations, les entreprises s'efforceront de garantir un rythme de télétravail permettant de garantir l'encadrement physique et le développement du lien avec le tuteur ou le maître d'apprentissage. Pour les jeunes embauchés, limiter l'accès au télétravail permet également de faciliter leur inclusion sociale et leur appréhension de l'entreprise nouvellement intégrée.</p><p align='left'>D’autre part, les entreprises pourront également prévoir un recours accru au télétravail pour certaines populations, lorsque cela leur permet de continuer à exercer une activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il peut ainsi s’agir évidemment de salariés en situation de handicap mais également de salariés dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacement, de salariés atteints de maladie invalidantes, des salariées enceintes, ou encore des aidants familiaux.</p><p align='left'>En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé maternité. De même, le télétravail ne doit pas se substituer à d'autres motifs d'absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d'enfants.</p>",
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-                "content": "<p align='center'><br/>1. Définition du télétravail</p><p align='left'><br/>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>termes de l'article L. 1222-9 du code du travail</a>, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou, avec l'accord de l'entreprise, dans un tiers-lieu, par exemple un lieu privé comme la résidence secondaire, différent des locaux de l'entreprise.<br/>Il est rappelé que les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes hors des locaux de l'entreprise ne sont pas concernés par le télétravail. Néanmoins l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et d'une discussion spécifique au sein de l'entreprise.</p><p align='center'><br/>2. Modalités de recours</p><p align='left'><br/>La mise en place du télétravail peut se faire de diverses manières :<br/>– soit de manière collective, par le biais d'un accord collectif ou d'une charte mise en place au sein de l'entreprise. Dans le cas où le télétravail est instauré par le biais d'une charte, le comité social et économique doit être consulté sur cette dernière. En tout état de cause, la mise en place du télétravail par le biais du dialogue social reste préférable afin de concilier les attentes des deux parties ;<br/>– soit individuellement, par accord « intuitu personae » entre l'employeur et le salarié concerné. Dans ce cas, si l'accord peut être formalisé par tout moyen, le recours à un écrit est préférable.<br/>Le CSE, sera informé annuellement du nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier, ainsi que son utilisation, en distinguant les femmes et les hommes.<br/>En tout état de cause ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.</p><p align='center'><br/>3. Critères d'éligibilité</p><p align='left'><br/>Afin de déterminer les postes éligibles au télétravail, les entreprises pourront définir dans un premier temps les activités ou fonctions pouvant être exercées à distance, sur la base de critères objectifs et pertinents. À cette occasion, les entreprises sont également invitées à évaluer les freins ou difficultés éventuelles liées à l'organisation des activités en télétravail, par exemple des contraintes de sécurité, de maintien l'activité sur site, etc.<br/>Ce travail d'identification pourra faire l'objet d'échanges ou de partage avec les partenaires sociaux.<br/>Une fois que les activités et métiers télétravaillables auront été identifiés, il appartiendra à chaque entreprise de déterminer les critères individuels permettant d'établir les salariés éligibles à ce mode d'organisation du travail. Ces critères peuvent notamment être liés à la nécessité d'une présence sur site, notamment pour les salariés à temps partiel, à l'expérience dans la fonction, la validation de la période d'essai…<br/>La fixation de ces critères est essentielle afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus de télétravail et d'éviter tout sentiment d'iniquité. L'employeur refusant l'accès d'un salarié éligible au télétravail doit apporter une réponse justifiée.<br/>Lorsqu'un salarié éligible exprime son souhait d'opter pour le télétravail, l'employeur, avant d'arrêter sa décision, vérifie que le salarié a évalué sa capacité à travailler seul, en autonomie et à distance.<br/>L'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser, dans un délai raisonnable, au regard des critères d'éligibilité définis dans l'entreprise. Il apportera une réponse au salarié dans un délai d'un mois. En cas de refus, l'employeur devra motiver sa décision par écrit.<br/>En cas d'acceptation par l'employeur de la demande de télétravail d'un salarié, les entreprises pourront prévoir une période d'adaptation, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'observer un délai de prévenance raisonnable préalablement défini.<br/>Le salarié autorisé à télétravailler devra recueillir l'accord préalable de l'employeur dès lors qu'il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale. En tout état de cause, le télétravail hors de France métropolitaine n'est pas souhaitable au regard des incidences de responsabilité et d'assurance qu'il soulève.</p><p align='center'><br/>4. Rythme et durée du télétravail</p><p align='left'><br/>Il appartiendra à chaque entreprise, en lien avec les délégués syndicaux lorsqu'un accord est négocié ou, le cas échéant, les représentants du personnel lorsque le CSE est consulté sur un projet de charte, de déterminer le nombre et la répartition des jours télétravaillables au regard de ses spécificités. Les entreprises sont invitées à intégrer le télétravail dans une réflexion plus générale sur l'organisation du travail dans l'entreprise.<br/>L'accord collectif ou la charte de télétravail devra prévoir le nombre de jours par semaine et/ou mois et/ou par an accessible en télétravail. À défaut d'accord ou de charte, la durée et la répartition seront fixés en accord avec le manager.<br/>Le nombre de jours de télétravail et leur répartition devront être définis de manière à concilier le bon fonctionnement de l'entreprise, éviter l'isolement des salariés et maintenir le lien social. Le cas échéant, l'entreprise devra fixer des jours de présence sur site par service ou par équipe.</p><p align='center'><br/>5. Temps de travail et déconnexion</p><p align='left'><br/>Il est rappelé que l'employeur doit s'assurer que les salariés respectent la durée du travail applicable dans l'entreprise, y compris en télétravail, et qu'ils bénéficient de manière effective des repos journaliers et hebdomadaires en vigueur dans l'entreprise (a minima 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures hebdomadaires).<br/>L'employeur doit également veiller le cas échéant au bon respect des plages horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, ainsi qu'aux temps de repos applicables en matière de restauration.<br/>Néanmoins, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.<br/>Les modalités pratiques de respect des temps de travail et de déconnexion devront être déterminées par les entreprises, l'employeur étant garant de l'équilibre des temps de vie, dans le respect des dispositions prévues par les accords de branche relatifs à la santé et à la qualité de vie au travail.<br/>À cet égard, il est rappelé que le droit à la déconnexion doit être prévu par voie d'accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après avis du CSE, s'il existe.<br/>En tout état de cause, l'entreprise devra déterminer au sein de leur accord ou charte relatif au télétravail les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.</p><p align='center'><br/>6. Formations</p><p align='left'><br/>Les télétravailleurs doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='center'><br/>7. Actions de sensibilisation</p><p align='left'><br/>Les entreprises mettront en place une action de sensibilisation générale dédiée aux spécificités du télétravail et à l'utilisation des équipements mis à la disposition des salariés à cet effet. Un accompagnement complémentaire doit être proposé aux managers des salariés télétravaillant afin de les sensibiliser aux opportunités et limites d'un tel mode d'organisation et les risques associés.</p><p align='center'><br/>8. Suivi de l'activité des salariés et réversibilité</p><p align='left'><br/>Les entreprises devront organiser chaque année un entretien, portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien doit permettre aux salariés de s'exprimer sur les conditions de réalisation de son activité en télétravail. Il peut être intégré à un entretien déjà existant dans l'entreprise.<br/>En dehors du cadre de cet entretien annuel, le salarié doit également pouvoir échanger tout au long de l'année et de manière informelle avec son manager sur l'exercice de son activité en ­télétravail.<br/>Les entreprises et leurs salariés peuvent à tout moment mettre fin au recours au télétravail sans que cela puisse constituer une modification essentielle des conditions de travail des salariés concernés sauf à ce qu'elles l'aient prévu expressément dans le contrat de travail des salariés. Dans ce cadre, elles prévoiront les conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail en respectant un délai d'une semaine, sauf cas d'urgence.<br/>Le principe de réversibilité ne fait pas obstacle à ce que l'employeur puisse organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, à son initiative ou à la demande du salarié. Il appartiendra à l'entreprise de définir la forme et les conditions que devront prendre cette possibilité de retour ponctuel.</p><p align='center'><br/>9. Matériel informatique et bureautique nécessaire au télétravail</p><p align='left'><br/>Il appartiendra à l'entreprise de fournir au télétravailleur et entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de ses fonctions et de prévoir leurs modalités d'utilisation. Il est rappelé que l'usage de matériels personnels ne peut être imposé au télétravailleur. Par ailleurs, les entreprises détermineront les modalités de prise en charge ou de dotation des équipements bureautiques en fonction de l'environnement de travail permettant aux salariés concernés d'assurer leur activité dans de bonnes conditions de santé au travail (à titre illustratif, un écran, une souris, un clavier, un casque, du matériel ergonomique…).<br/>L'employeur est tenu d'informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.<br/>À cet effet, les entreprises sont invitées à se doter d'une charte d'utilisation des outils informatiques ou de la compléter afin notamment de prendre en compte les éventuelles spécificités du télétravail et de garantir la sécurité des systèmes d'information mis à disposition des salariés.<br/>Cette charte pourra notamment prévoir les conditions d'utilisation et d'usage du matériel informatique par le salarié et des limites à son utilisation par des tiers pour des raisons de sécurité. Les entreprises pourront s'appuyer, pour la rédaction de cette charte, sur les dispositions de l'ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020, lequel souligne l'intérêt des bonnes pratiques suivantes :<br/>– possibilité d'établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l'ensemble des salariés ;<br/>– mise à disposition éventuelle des salariés une liste d'outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;<br/>– possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l'authentification du serveur destinataire.<br/>Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel spécifique qui lui a été fourni.</p><p align='center'><br/>10. Frais professionnels</p><p align='left'><br/>Il est rappelé que l'employeur doit prendre en charge les frais professionnels supportés par le salarié pour l'exercice de son activité professionnelle dans l'ensemble des situations de travail et dans les conditions déterminées par l'entreprise.</p><p align='center'><br/>11. Autres contreparties octroyées dans le cadre du télétravail</p><p align='left'><br/>Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat, sa mise en œuvre dans l'entreprise s'accompagne nécessairement de la recherche d'une conciliation entre l'organisation du travail attendue par l'entreprise et par les salariés (notamment en matière d'équilibre des temps de vie) et les impacts engendrés par ce mode d'organisation.<br/>Les entreprises rechercheront donc dans le cadre du dialogue social interne ce point de rencontre qui leur est propre, et pourront ainsi prévoir l'octroi de diverses contreparties aux télétravailleurs.<br/>Celles-ci pourront alors prendre notamment la forme du versement de diverses indemnités, notamment celles prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale, mais également la fourniture de titres-restaurant, la mise à disposition de matériel supplémentaire qui ne serait pas rendu nécessaire à l'exercice de l'activité…<br/>Il est cependant rappelé que dans ce cadre, l'octroi de contreparties diverses ne doit pas avoir pour effet de déroger aux obligations générales de prise en charge des frais professionnels supportés par le salarié dans le cadre de l'exercice de son activité en télétravail, ainsi que de fourniture des équipements strictement nécessaires à la réalisation de ses fonctions, telles que rappelées aux articles 9 et 10 du présent accord.</p><p align='center'><br/>12. Accident du travail et risques professionnels</p><p align='left'><br/>L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742977&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L411-1 (V)'>dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale</a>.<br/>Le télétravail doit également être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels. À ce titre, une évaluation des risques adaptée doit être menée en entreprise, afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail, par exemple en matière de troubles musculosquelettiques, de risques psychosociaux…<br/>Les salariés doivent à cet égard être en mesure de pouvoir alerter l'entreprise sur tout risque psychosocial lié à l'exercice du télétravail (par exemple en utilisant le mécanisme d'alerte préexistant ou en créant un canal dédié).</p><p align='center'><br/>13. Communication, management et maintien du lien social</p><p align='left'><br/>Les entreprises devront veiller à ce que les télétravailleurs aient accès aux mêmes informations que l'ensemble des salariés se trouvant dans les locaux de l'entreprise.<br/>Elles devront mettre à disposition des télétravailleurs des outils de communication fiables et faciles d'utilisation afin de permettre une bonne communication de l'information.<br/>Les entreprises et les salariés seront notamment invitées à privilégier, dès que cela est possible, les outils téléphoniques ou de visioconférence plutôt que les mails afin de faciliter un maintien du lien social. Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, les salariés sont invités à favoriser une organisation en présentiel.<br/>Le rôle du management est particulièrement important et doit être adapté à l'encadrement des télétravailleurs afin de permettre de maintenir un même niveau de proximité managériale avec les salariés présents sur site et les télétravailleurs. L'entreprise veillera à ce que l'autonomie dont bénéficie les télétravailleurs ne soit par préjudiciable au lien social et au sentiment d'appartenance nécessaire à toute collectivité de travail.<br/>Les entreprises veilleront à l'existence de temps d'échanges collectifs, notamment entre les salariés et leurs managers.</p><p align='center'><br/>14. Protection des données</p><p align='left'><br/>Les entreprises devront prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Elles pourront à cet égard déterminer des critères de lieux dans lesquels le télétravail peut être effectué, afin notamment de garantir la confidentialité des échanges et des données partagées.<br/>Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.</p><p align='center'><br/>15. Le maintien et l'adaptation du dialogue social</p><p align='left'><br/>La mise en place et le développement du télétravail nécessitent de s'intéresser aux conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l'entreprise. Il est rappelé qu'en tout état de cause, la mise en œuvre et le développement du télétravail ne font pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité.<br/>Les entreprises veilleront à ce que ce dialogue social puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous : employeur, représentants du personnel, organisations syndicales de salarié et salariés.<br/>Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants (élus ou syndicaux) en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien. À titre d'exemples, les entreprises pourront mettre en place, dans le respect des conditions légales, un panneau d'affichage virtuel, une page intranet, une mailing list dédiée…</p>",
+                "content": "<p align='center'>1. Définition du télétravail</p><p align='left'>Aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>termes de l'article L. 1222-9 du code du travail</a>, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou, avec l'accord de l'entreprise, dans un tiers-lieu, par exemple un lieu privé comme la résidence secondaire, différent des locaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Il est rappelé que les salariés exerçant exclusivement des activités itinérantes hors des locaux de l'entreprise ne sont pas concernés par le télétravail. Néanmoins l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et d'une discussion spécifique au sein de l'entreprise.</p><p align='center'>2. Modalités de recours</p><p align='left'>La mise en place du télétravail peut se faire de diverses manières :<br/>\n– soit de manière collective, par le biais d'un accord collectif ou d'une charte mise en place au sein de l'entreprise. Dans le cas où le télétravail est instauré par le biais d'une charte, le comité social et économique doit être consulté sur cette dernière. En tout état de cause, la mise en place du télétravail par le biais du dialogue social reste préférable afin de concilier les attentes des deux parties ;<br/>\n– soit individuellement, par accord « intuitu personae » entre l'employeur et le salarié concerné. Dans ce cas, si l'accord peut être formalisé par tout moyen, le recours à un écrit est préférable.</p><p align='left'>Le CSE, sera informé annuellement du nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier, ainsi que son utilisation, en distinguant les femmes et les hommes.</p><p align='left'>En tout état de cause ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.</p><p align='center'>3. Critères d'éligibilité</p><p align='left'>Afin de déterminer les postes éligibles au télétravail, les entreprises pourront définir dans un premier temps les activités ou fonctions pouvant être exercées à distance, sur la base de critères objectifs et pertinents. À cette occasion, les entreprises sont également invitées à évaluer les freins ou difficultés éventuelles liées à l'organisation des activités en télétravail, par exemple des contraintes de sécurité, de maintien l'activité sur site, etc.</p><p align='left'>Ce travail d'identification pourra faire l'objet d'échanges ou de partage avec les partenaires sociaux.</p><p align='left'>Une fois que les activités et métiers télétravaillables auront été identifiés, il appartiendra à chaque entreprise de déterminer les critères individuels permettant d'établir les salariés éligibles à ce mode d'organisation du travail. Ces critères peuvent notamment être liés à la nécessité d'une présence sur site, notamment pour les salariés à temps partiel, à l'expérience dans la fonction, la validation de la période d'essai…</p><p align='left'>La fixation de ces critères est essentielle afin d'objectiver les décisions d'accès ou de refus de télétravail et d'éviter tout sentiment d'iniquité. L'employeur refusant l'accès d'un salarié éligible au télétravail doit apporter une réponse justifiée.</p><p align='left'>Lorsqu'un salarié éligible exprime son souhait d'opter pour le télétravail, l'employeur, avant d'arrêter sa décision, vérifie que le salarié a évalué sa capacité à travailler seul, en autonomie et à distance.</p><p align='left'>L'employeur examine cette demande qu'il peut accepter ou refuser, dans un délai raisonnable, au regard des critères d'éligibilité définis dans l'entreprise. Il apportera une réponse au salarié dans un délai d'un mois. En cas de refus, l'employeur devra motiver sa décision par écrit.</p><p align='left'>En cas d'acceptation par l'employeur de la demande de télétravail d'un salarié, les entreprises pourront prévoir une période d'adaptation, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d'observer un délai de prévenance raisonnable préalablement défini.</p><p align='left'>Le salarié autorisé à télétravailler devra recueillir l'accord préalable de l'employeur dès lors qu'il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale. En tout état de cause, le télétravail hors de France métropolitaine n'est pas souhaitable au regard des incidences de responsabilité et d'assurance qu'il soulève.</p><p align='center'>4. Rythme et durée du télétravail</p><p align='left'>Il appartiendra à chaque entreprise, en lien avec les délégués syndicaux lorsqu'un accord est négocié ou, le cas échéant, les représentants du personnel lorsque le CSE est consulté sur un projet de charte, de déterminer le nombre et la répartition des jours télétravaillables au regard de ses spécificités. Les entreprises sont invitées à intégrer le télétravail dans une réflexion plus générale sur l'organisation du travail dans l'entreprise.</p><p align='left'>L'accord collectif ou la charte de télétravail devra prévoir le nombre de jours par semaine et/ou mois et/ou par an accessible en télétravail. À défaut d'accord ou de charte, la durée et la répartition seront fixés en accord avec le manager.</p><p align='left'>Le nombre de jours de télétravail et leur répartition devront être définis de manière à concilier le bon fonctionnement de l'entreprise, éviter l'isolement des salariés et maintenir le lien social. Le cas échéant, l'entreprise devra fixer des jours de présence sur site par service ou par équipe.</p><p align='center'>5. Temps de travail et déconnexion</p><p align='left'>Il est rappelé que l'employeur doit s'assurer que les salariés respectent la durée du travail applicable dans l'entreprise, y compris en télétravail, et qu'ils bénéficient de manière effective des repos journaliers et hebdomadaires en vigueur dans l'entreprise (a minima 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures hebdomadaires).</p><p align='left'>L'employeur doit également veiller le cas échéant au bon respect des plages horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, ainsi qu'aux temps de repos applicables en matière de restauration.</p><p align='left'>Néanmoins, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.</p><p align='left'>Les modalités pratiques de respect des temps de travail et de déconnexion devront être déterminées par les entreprises, l'employeur étant garant de l'équilibre des temps de vie, dans le respect des dispositions prévues par les accords de branche relatifs à la santé et à la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>À cet égard, il est rappelé que le droit à la déconnexion doit être prévu par voie d'accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après avis du CSE, s'il existe.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'entreprise devra déterminer au sein de leur accord ou charte relatif au télétravail les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.</p><p align='center'>6. Formations</p><p align='left'>Les télétravailleurs doivent bénéficier du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='center'>7. Actions de sensibilisation</p><p align='left'>Les entreprises mettront en place une action de sensibilisation générale dédiée aux spécificités du télétravail et à l'utilisation des équipements mis à la disposition des salariés à cet effet. Un accompagnement complémentaire doit être proposé aux managers des salariés télétravaillant afin de les sensibiliser aux opportunités et limites d'un tel mode d'organisation et les risques associés.</p><p align='center'>8. Suivi de l'activité des salariés et réversibilité</p><p align='left'>Les entreprises devront organiser chaque année un entretien, portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien doit permettre aux salariés de s'exprimer sur les conditions de réalisation de son activité en télétravail. Il peut être intégré à un entretien déjà existant dans l'entreprise.</p><p align='left'>En dehors du cadre de cet entretien annuel, le salarié doit également pouvoir échanger tout au long de l'année et de manière informelle avec son manager sur l'exercice de son activité en ­télétravail.</p><p align='left'>Les entreprises et leurs salariés peuvent à tout moment mettre fin au recours au télétravail sans que cela puisse constituer une modification essentielle des conditions de travail des salariés concernés sauf à ce qu'elles l'aient prévu expressément dans le contrat de travail des salariés. Dans ce cadre, elles prévoiront les conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail en respectant un délai d'une semaine, sauf cas d'urgence.</p><p align='left'>Le principe de réversibilité ne fait pas obstacle à ce que l'employeur puisse organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, à son initiative ou à la demande du salarié. Il appartiendra à l'entreprise de définir la forme et les conditions que devront prendre cette possibilité de retour ponctuel.</p><p align='center'>9. Matériel informatique et bureautique nécessaire au télétravail</p><p align='left'>Il appartiendra à l'entreprise de fournir au télétravailleur et entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires à la réalisation de ses fonctions et de prévoir leurs modalités d'utilisation. Il est rappelé que l'usage de matériels personnels ne peut être imposé au télétravailleur. Par ailleurs, les entreprises détermineront les modalités de prise en charge ou de dotation des équipements bureautiques en fonction de l'environnement de travail permettant aux salariés concernés d'assurer leur activité dans de bonnes conditions de santé au travail (à titre illustratif, un écran, une souris, un clavier, un casque, du matériel ergonomique…).</p><p align='left'>L'employeur est tenu d'informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.</p><p align='left'>À cet effet, les entreprises sont invitées à se doter d'une charte d'utilisation des outils informatiques ou de la compléter afin notamment de prendre en compte les éventuelles spécificités du télétravail et de garantir la sécurité des systèmes d'information mis à disposition des salariés.</p><p align='left'>Cette charte pourra notamment prévoir les conditions d'utilisation et d'usage du matériel informatique par le salarié et des limites à son utilisation par des tiers pour des raisons de sécurité. Les entreprises pourront s'appuyer, pour la rédaction de cette charte, sur les dispositions de l'ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020, lequel souligne l'intérêt des bonnes pratiques suivantes :<br/>\n– possibilité d'établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l'ensemble des salariés ;<br/>\n– mise à disposition éventuelle des salariés une liste d'outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ;<br/>\n– possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l'authentification du serveur destinataire.</p><p align='left'>Lors de la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel spécifique qui lui a été fourni.</p><p align='center'>10. Frais professionnels</p><p align='left'>Il est rappelé que l'employeur doit prendre en charge les frais professionnels supportés par le salarié pour l'exercice de son activité professionnelle dans l'ensemble des situations de travail et dans les conditions déterminées par l'entreprise.</p><p align='center'>11. Autres contreparties octroyées dans le cadre du télétravail</p><p align='left'>Le télétravail reposant sur un principe de double volontariat, sa mise en œuvre dans l'entreprise s'accompagne nécessairement de la recherche d'une conciliation entre l'organisation du travail attendue par l'entreprise et par les salariés (notamment en matière d'équilibre des temps de vie) et les impacts engendrés par ce mode d'organisation.</p><p align='left'>Les entreprises rechercheront donc dans le cadre du dialogue social interne ce point de rencontre qui leur est propre, et pourront ainsi prévoir l'octroi de diverses contreparties aux télétravailleurs.</p><p align='left'>Celles-ci pourront alors prendre notamment la forme du versement de diverses indemnités, notamment celles prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale, mais également la fourniture de titres-restaurant, la mise à disposition de matériel supplémentaire qui ne serait pas rendu nécessaire à l'exercice de l'activité…</p><p align='left'>Il est cependant rappelé que dans ce cadre, l'octroi de contreparties diverses ne doit pas avoir pour effet de déroger aux obligations générales de prise en charge des frais professionnels supportés par le salarié dans le cadre de l'exercice de son activité en télétravail, ainsi que de fourniture des équipements strictement nécessaires à la réalisation de ses fonctions, telles que rappelées aux articles 9 et 10 du présent accord.</p><p align='center'>12. Accident du travail et risques professionnels</p><p align='left'>L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742977&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de la sécurité sociale. - art. L411-1 (V)'>dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale</a>.</p><p align='left'>Le télétravail doit également être pris en compte dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels. À ce titre, une évaluation des risques adaptée doit être menée en entreprise, afin d'identifier en amont les risques inhérents à l'exercice d'une activité en télétravail, par exemple en matière de troubles musculosquelettiques, de risques psychosociaux…</p><p align='left'>Les salariés doivent à cet égard être en mesure de pouvoir alerter l'entreprise sur tout risque psychosocial lié à l'exercice du télétravail (par exemple en utilisant le mécanisme d'alerte préexistant ou en créant un canal dédié).</p><p align='center'>13. Communication, management et maintien du lien social</p><p align='left'>Les entreprises devront veiller à ce que les télétravailleurs aient accès aux mêmes informations que l'ensemble des salariés se trouvant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Elles devront mettre à disposition des télétravailleurs des outils de communication fiables et faciles d'utilisation afin de permettre une bonne communication de l'information.</p><p align='left'>Les entreprises et les salariés seront notamment invitées à privilégier, dès que cela est possible, les outils téléphoniques ou de visioconférence plutôt que les mails afin de faciliter un maintien du lien social. Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, les salariés sont invités à favoriser une organisation en présentiel.</p><p align='left'>Le rôle du management est particulièrement important et doit être adapté à l'encadrement des télétravailleurs afin de permettre de maintenir un même niveau de proximité managériale avec les salariés présents sur site et les télétravailleurs. L'entreprise veillera à ce que l'autonomie dont bénéficie les télétravailleurs ne soit par préjudiciable au lien social et au sentiment d'appartenance nécessaire à toute collectivité de travail.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à l'existence de temps d'échanges collectifs, notamment entre les salariés et leurs managers.</p><p align='center'>14. Protection des données</p><p align='left'>Les entreprises devront prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Elles pourront à cet égard déterminer des critères de lieux dans lesquels le télétravail peut être effectué, afin notamment de garantir la confidentialité des échanges et des données partagées.</p><p align='left'>Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.</p><p align='center'>15. Le maintien et l'adaptation du dialogue social</p><p align='left'>La mise en place et le développement du télétravail nécessitent de s'intéresser aux conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l'entreprise. Il est rappelé qu'en tout état de cause, la mise en œuvre et le développement du télétravail ne font pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à ce que ce dialogue social puisse s'exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous : employeur, représentants du personnel, organisations syndicales de salarié et salariés.</p><p align='left'>Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants (élus ou syndicaux) en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien. À titre d'exemples, les entreprises pourront mettre en place, dans le respect des conditions légales, un panneau d'affichage virtuel, une page intranet, une mailing list dédiée…</p>",
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                 "surtitre": "Le recours au télétravail « régulier »",
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                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000044479338",
-                "content": "<p align='left'><br/>Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur), les entreprises et les salariés peuvent se retrouver contraints d'adapter temporairement leurs organisations de travail et de vie.<br/>Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l'activité de l'entreprise et d'éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l'emploi.<br/>À cet effet, et fort des enseignements tirés de la crise sanitaire du « Covid-19 », les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à prévoir, par anticipation, les modalités d'un télétravail adapté aux circonstances extérieures. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord collectif ou d'une charte d'entreprise.</p><p align='center'><br/>1. Définition</p><p align='left'><br/>Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l'organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l'entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leurs imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l'entreprise.<br/>La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d'épidémies ou de pandémies ; d'évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail...</p><p align='center'><br/>2. Modalités de recours et critères d'éligibilité</p><p align='left'><br/>Les entreprises devront déterminer le type de situation pouvant constituer des circonstances extérieures nécessitant de recourir au télétravail adapté, cette liste ne pouvant être considérée comme limitative afin de conserver une agilité nécessaire en temps de crise.<br/>En tout état de cause, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-11 (V)'>article L. 1222-11 du code du travail</a> pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.<br/>Le CSE est consulté dans les plus brefs délais suivant cette décision.<br/>Les critères d'éligibilité au télétravail devront également être déterminés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail.<br/>Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées.<br/>La détermination des situations constituant des circonstances exceptionnelles et des critères d'éligibilité au télétravail peut être intégrée au plan de continuité d'activité, lorsqu'il existe. Les entreprises pourront également s'appuyer sur ce plan afin de déterminer en amont le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles par les différentes populations de salariés.<br/>Lorsque la situation exceptionnelle perdure, les entreprises sont invitées à déterminer un plan de reprise d'activité. Ce plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation du travail « classique », notamment lorsque l'urgence de la situation a dû entraîner une organisation du travail improvisée.<br/>Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, l'employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.<br/>Le télétravail adapté peut s'imposer aux salariés et aux entreprises. Ces dernières restent décisionnaires d'y recourir ou non.</p><p align='center'><br/>3. Organisation et suivi du temps de travail</p><p align='left'><br/>Dans le cadre du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises devront être particulièrement attentive aux salariés lorsque le télétravail se prolonge sur une longue période, et notamment aux salariés non habitués au télétravail.<br/>Lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles est supérieure à un mois continu, les entreprises devront veiller à ce que le salarié d'ordinaire non éligible au télétravail régulier puisse bénéficier des dispositions normalement applicables au télétravail régulier dans l'entreprise en matière de fourniture de matériel informatique et bureautique.<br/>Pendant la période de recours à ce type de télétravail, les entreprises sont invitées à adapter les plages horaires de travail afin de permettre aux salariés d'organiser leur journée de travail avec plus de flexibilité, sans que cela ne présage d'une augmentation de la durée du travail ou contrevienne avec les dispositions applicables relatives au droit à la déconnexion. Les temps de repos légaux ou conventionnels devront être respectés et la charge de travail des salariés faire l'objet d'un suivi régulier par l'employeur.<br/>De la même manière que pour le télétravail régulier, et afin de concilier vie privée et vie professionnelle, les entreprises sont invitées à prévoir des plages horaires pour :<br/>– contacter les salariés ;<br/>– organiser les réunions.</p><p align='center'><br/>4. Matériel informatique nécessaire</p><p align='left'><br/>L'employeur reste tenu de mettre à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire à l'exécution de leurs missions.<br/>Pour les salariés n'étant pas des télétravailleurs, au sens du télétravail régulier en vigueur dans l'entreprise, les entreprises s'efforceront de leur mettre à disposition ou de leur permettre d'acquérir le matériel strictement nécessaire à l'exercice de leur travail.<br/>À défaut et dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et impromptues, ces salariés pourront être amenés à titre temporaire, sous réserve qu'ils en donnent leur accord, à utiliser leur matériel personnel avec l'autorisation préalable de l'entreprise et sous la responsabilité de celle-ci.</p><p align='center'><br/>5. Accompagnement des salariés</p><p align='left'><br/>Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'ensemble des salariés qui seraient contraints de télétravailler pendant une période plus ou moins longue. À cette fin, les managers pourront bénéficier d'une sensibilisation spécifique en amont leur permettant d'acquérir le comportement adapté face à cette situation particulière. Ils devront notamment mettre en œuvre les mesures permettant de garder un contact et un suivi régulier des salariés concernés et leur fixer des objectifs clairs et atteignables.<br/>Par ailleurs, lorsque le télétravail visé par le présent article perdure pendant une période minimale d'un mois, l'entreprise pourra mettre en place un système permettant à l'ensemble des salariés concernés d'exprimer leurs ressentis et demandes sur la situation exceptionnelle lié à ce mode de travail à leur manager, à leurs interlocuteurs de la direction des ressources humaines ou les représentants du personnel. Un bilan de ces remontées d'information pourra être partagé par l'employeur avec les représentants du personnel.</p><p align='center'><br/>6. Accident du travail et risques professionnels</p><p align='left'><br/>L'accident survenant pendant cette période sera traité conformément aux dispositions de ­l'article 2.12 du présent accord.<br/>Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'instar du télétravail régulier, le télétravail pour circonstances exceptionnelles est tout autant si ce n'est plus susceptible d'être créateur de risques professionnels, notamment psychosociaux, lorsqu'il perdure. Dans ce cadre, les entreprises devront être d'autant plus vigilantes vis-à-vis des signaux d'alerte qui peuvent être remontés par les salariés ou les partenaires sociaux, et prendre les mesures adaptées le cas échéant.</p><p align='center'><br/>7. Protection des données</p><p align='left'><br/>Il appartiendra à chaque entreprise de prendre les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.</p><p align='center'><br/>8. Le maintien et l'adaptation du dialogue social</p><p align='left'><br/>Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales de salariés devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité. À ce titre, les entreprises sont invitées à prévoir dans l'accord ou la charte une procédure de fonctionnement du dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles.<br/>Sous réserve de l'impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social et de l'acceptation par les partenaires sociaux, les entreprises pourront notamment prévoir un assouplissement des modalités d'organisation des informations et consultations des CSE, ainsi que de négociation avec les organisations syndicales, qui pourront par exemple prendre la forme d'un recours à la visioconférence, ou encore d'un aménagement des délais de consultation.<br/>En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l'entreprise.<br/>Des modalités spécifiques de communication entre les salariés et leurs représentants devront être prévues par les entreprises afin de faciliter l'exercice du droit syndical en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. Dans un contexte de crise, le rôle des représentants des salariés est particulièrement important pour faciliter l'expression des salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Lors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur), les entreprises et les salariés peuvent se retrouver contraints d'adapter temporairement leurs organisations de travail et de vie.</p><p align='left'>Une forme adaptée de télétravail peut permettre de maintenir l'activité de l'entreprise et d'éviter un recours à des dispositifs de réduction du temps de travail ou de l'emploi.</p><p align='left'>À cet effet, et fort des enseignements tirés de la crise sanitaire du « Covid-19 », les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à prévoir, par anticipation, les modalités d'un télétravail adapté aux circonstances extérieures. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord collectif ou d'une charte d'entreprise.</p><p align='center'>1. Définition</p><p align='left'>Le télétravail adapté aux circonstances extérieures se définit comme l'organisation du travail, nécessaire à la continuité des activités de l'entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés, consistant à leurs imposer temporairement de travailler hors des locaux habituels de l'entreprise.</p><p align='left'>La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d'épidémies ou de pandémies ; d'évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels ; de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail...</p><p align='center'>2. Modalités de recours et critères d'éligibilité</p><p align='left'>Les entreprises devront déterminer le type de situation pouvant constituer des circonstances extérieures nécessitant de recourir au télétravail adapté, cette liste ne pouvant être considérée comme limitative afin de conserver une agilité nécessaire en temps de crise.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-11 (V)'>article L. 1222-11 du code du travail</a> pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.</p><p align='left'>Le CSE est consulté dans les plus brefs délais suivant cette décision.</p><p align='left'>Les critères d'éligibilité au télétravail devront également être déterminés afin de permettre au maximum de salariés de continuer leur activité professionnelle en télétravail.</p><p align='left'>Le rythme et la durée du télétravail peuvent difficilement être anticipés et devront être adaptés aux circonstances extérieures rencontrées.</p><p align='left'>La détermination des situations constituant des circonstances exceptionnelles et des critères d'éligibilité au télétravail peut être intégrée au plan de continuité d'activité, lorsqu'il existe. Les entreprises pourront également s'appuyer sur ce plan afin de déterminer en amont le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles par les différentes populations de salariés.</p><p align='left'>Lorsque la situation exceptionnelle perdure, les entreprises sont invitées à déterminer un plan de reprise d'activité. Ce plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation du travail « classique », notamment lorsque l'urgence de la situation a dû entraîner une organisation du travail improvisée.</p><p align='left'>Contrairement au télétravail « régulier » le principe du double volontariat ne s'applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Dans ce cas, l'employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.</p><p align='left'>Le télétravail adapté peut s'imposer aux salariés et aux entreprises. Ces dernières restent décisionnaires d'y recourir ou non.</p><p align='center'>3. Organisation et suivi du temps de travail</p><p align='left'>Dans le cadre du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises devront être particulièrement attentive aux salariés lorsque le télétravail se prolonge sur une longue période, et notamment aux salariés non habitués au télétravail.</p><p align='left'>Lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles est supérieure à un mois continu, les entreprises devront veiller à ce que le salarié d'ordinaire non éligible au télétravail régulier puisse bénéficier des dispositions normalement applicables au télétravail régulier dans l'entreprise en matière de fourniture de matériel informatique et bureautique.</p><p align='left'>Pendant la période de recours à ce type de télétravail, les entreprises sont invitées à adapter les plages horaires de travail afin de permettre aux salariés d'organiser leur journée de travail avec plus de flexibilité, sans que cela ne présage d'une augmentation de la durée du travail ou contrevienne avec les dispositions applicables relatives au droit à la déconnexion. Les temps de repos légaux ou conventionnels devront être respectés et la charge de travail des salariés faire l'objet d'un suivi régulier par l'employeur.</p><p align='left'>De la même manière que pour le télétravail régulier, et afin de concilier vie privée et vie professionnelle, les entreprises sont invitées à prévoir des plages horaires pour :<br/>\n– contacter les salariés ;<br/>\n– organiser les réunions.</p><p align='center'>4. Matériel informatique nécessaire</p><p align='left'>L'employeur reste tenu de mettre à disposition des salariés le matériel informatique nécessaire à l'exécution de leurs missions.</p><p align='left'>Pour les salariés n'étant pas des télétravailleurs, au sens du télétravail régulier en vigueur dans l'entreprise, les entreprises s'efforceront de leur mettre à disposition ou de leur permettre d'acquérir le matériel strictement nécessaire à l'exercice de leur travail.</p><p align='left'>À défaut et dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles et impromptues, ces salariés pourront être amenés à titre temporaire, sous réserve qu'ils en donnent leur accord, à utiliser leur matériel personnel avec l'autorisation préalable de l'entreprise et sous la responsabilité de celle-ci.</p><p align='center'>5. Accompagnement des salariés</p><p align='left'>Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'ensemble des salariés qui seraient contraints de télétravailler pendant une période plus ou moins longue. À cette fin, les managers pourront bénéficier d'une sensibilisation spécifique en amont leur permettant d'acquérir le comportement adapté face à cette situation particulière. Ils devront notamment mettre en œuvre les mesures permettant de garder un contact et un suivi régulier des salariés concernés et leur fixer des objectifs clairs et atteignables.</p><p align='left'>Par ailleurs, lorsque le télétravail visé par le présent article perdure pendant une période minimale d'un mois, l'entreprise pourra mettre en place un système permettant à l'ensemble des salariés concernés d'exprimer leurs ressentis et demandes sur la situation exceptionnelle lié à ce mode de travail à leur manager, à leurs interlocuteurs de la direction des ressources humaines ou les représentants du personnel. Un bilan de ces remontées d'information pourra être partagé par l'employeur avec les représentants du personnel.</p><p align='center'>6. Accident du travail et risques professionnels</p><p align='left'>L'accident survenant pendant cette période sera traité conformément aux dispositions de ­l'article 2.12 du présent accord.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'instar du télétravail régulier, le télétravail pour circonstances exceptionnelles est tout autant si ce n'est plus susceptible d'être créateur de risques professionnels, notamment psychosociaux, lorsqu'il perdure. Dans ce cadre, les entreprises devront être d'autant plus vigilantes vis-à-vis des signaux d'alerte qui peuvent être remontés par les salariés ou les partenaires sociaux, et prendre les mesures adaptées le cas échéant.</p><p align='center'>7. Protection des données</p><p align='left'>Il appartiendra à chaque entreprise de prendre les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles édictées par chaque entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.</p><p align='center'>8. Le maintien et l'adaptation du dialogue social</p><p align='left'>Face à des circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail adapté aux circonstances extérieures, les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales de salariés devront adapter leur fonctionnement afin de maintenir un dialogue social de qualité. À ce titre, les entreprises sont invitées à prévoir dans l'accord ou la charte une procédure de fonctionnement du dialogue social en cas de circonstances exceptionnelles.</p><p align='left'>Sous réserve de l'impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social et de l'acceptation par les partenaires sociaux, les entreprises pourront notamment prévoir un assouplissement des modalités d'organisation des informations et consultations des CSE, ainsi que de négociation avec les organisations syndicales, qui pourront par exemple prendre la forme d'un recours à la visioconférence, ou encore d'un aménagement des délais de consultation.</p><p align='left'>En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des représentants du personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de l'entreprise.</p><p align='left'>Des modalités spécifiques de communication entre les salariés et leurs représentants devront être prévues par les entreprises afin de faciliter l'exercice du droit syndical en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure. Dans un contexte de crise, le rôle des représentants des salariés est particulièrement important pour faciliter l'expression des salariés.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord collectif entrera en vigueur le 9 septembre 2021, sous réserve du délai prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>articles L. 2232-6 et suivants du code du travail</a> pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.<br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.<br/>Par ailleurs, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord collectif entrera en vigueur le 9 septembre 2021, sous réserve du délai prévu par les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-6 (M)'>articles L. 2232-6 et suivants du code du travail</a> pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align='left'>Par ailleurs, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.</p>",
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