@socialgouv/kali-data 2.192.0 → 2.193.0

package/data/KALICONT000005635507.json

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                 "cid": "KALIARTI000005822792",
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                 "id": "KALIARTI000005822792",
-                "content": "<p align='center'>ACCORD SUR LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL DANS LA BRANCHE FLEURISTES ET ANIMALIERS</p><p>En complément des dispositions concernant les salariés à temps partiel définies par l'accord national du 13 juin 2000 (art. 5.5) portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche fleuristes et animaliers, étendu par arrêté ministériel du 19 décembre 2000, et dans l'avenant n° 1 audit accord, signé le 6 février (paragraphe 7), en cours d'extension, les parties signataires sont convenues de modalités spécifiques concernant le travail à temps partiel.</p><p align='center'>Préambule </p><p>La mise en place du temps partiel dans l'entreprise, sur initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, nécessite l'information et la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, et/ou l'information de l'inspecteur du travail.</p><p>Le temps partiel dans la branche fleuristes et animaliers est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par les dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs désignés, ainsi que par les modalités définies dans le présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Accord sur le travail à temps partiel dans la branche Fleuristes et animaliers</p><p>En complément des dispositions concernant les salariés à temps partiel définies par l'accord national du 13 juin 2000 (art. 5.5) portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche fleuristes et animaliers, étendu par arrêté ministériel du 19 décembre 2000, et dans l'avenant n° 1 audit accord, signé le 6 février (paragraphe 7), en cours d'extension, les parties signataires sont convenues de modalités spécifiques concernant le travail à temps partiel.</p><p align='center'>Préambule</p><p>La mise en place du temps partiel dans l'entreprise, sur initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, nécessite l'information et la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, et/ou l'information de l'inspecteur du travail.</p><p>Le temps partiel dans la branche fleuristes et animaliers est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par les dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs désignés, ainsi que par les modalités définies dans le présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='justify' dir='ltr'>Les dispositions définies ci-dessous en matière de temps partiel modulé ou variable sont conclues pour une durée déterminée. Les parties signataires conviennent de faire un bilan d'application de ce dispositif à l'issue d'un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord (voir <br/>art. 3 ci-dessous).</p><p align='center' dir='ltr'>1.1. Définition</p><p align='justify' dir='ltr'>Compte tenu, d'une part, des nouvelles dispositions légales et, d'autre part, de la variabilité des activités de la branche (variations d'activités dues aux demandes de la clientèle, aux usages et modes de consommation ; arrivage et réception d'animaux familiers...), il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an celle-ci n'excède pas en moyenne la durée du travail fixée au contrat de travail.</p><p align='justify' dir='ltr'>Cette forme de travail peut concerner les catégories suivantes de personnel : tout personnel de la branche tel que défini par l'accord national relatif aux emplois et aux classifications du 8 avril 1994 et ses annexes, à l'exception du personnel d'encadrement.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le temps partiel modulé étant sur une base annuelle, il ne peut être mis en place que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou éventuellement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 1 an en respectant la législation en vigueur.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'employeur pourra proposer à un salarié de passer à temps partiel modulé avec son accord exprès. En cas d'accord du salarié, un avenant écrit à son contrat de travail initial sera établi et signé par les parties. Le refus du salarié d'accepter de passer à temps partiel modulé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p align='center' dir='ltr'>1.2. Durée de travail</p><p align='justify' dir='ltr'>La durée minimale de travail calculée sur la semaine est fixée à 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée, sur une séquence de travail.</p><p align='justify' dir='ltr'>La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence doit être indiquée dans le contrat de travail. Elle pourra varier, dans la limite d'une modulation de plus ou moins 1/3. En aucun cas la durée de travail du salarié ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire en vigueur.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (année civile, exercice comptable...) fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable. Cette programmation sera remise en main propre contre décharge au salarié concerné, au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période annuelle de modulation, ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année.</p><p align='justify' dir='ltr'>Toute modification de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus ou en moins. Elle est soit calculée sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 3 minutes par heures de travail modifiée en plus ou en moins. Les salariés concernés seront informés par écrit de cette modification.</p><p align='center' dir='ltr'>1.3. Rémunération</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les heures effectuées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article 1.2 ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée.</p><p align='justify' dir='ltr'>Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé (1).</p><p align='center' dir='ltr'>1.4. Régularisation en fin de période annuelle</p><p align='justify' dir='ltr'>Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de période annuelle de modulation.</p><p align='justify' dir='ltr'>Dans le cas où la durée moyenne de travail contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail font l'objet de la contrepartie suivante : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées <br/>(à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. A défaut, elles sont acquises au salarié.</p><p align='center' dir='ltr'>1.5. Régularisation en cas de rupture du contrat de travail</p><p align='justify' dir='ltr'>En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.</p><p align='justify' dir='ltr'>Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées (voir avant-dernier alinéa de l'article 1.4 ci-dessus).</p><p>En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, <em>sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus</em> (2).</p><p>Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.</p><p><font color='#999999' size='1'>(1)</font><em><font color='#999999' size='1'> Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999' size='1'>(2) Termes exclus de l'extension car contraires aux dispositions de l'article 122-42 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</font></em></p>",
+                    "content": "<p align='justify' dir='ltr'>Les dispositions définies ci-dessous en matière de temps partiel modulé ou variable sont conclues pour une durée déterminée. Les parties signataires conviennent de faire un bilan d'application de ce dispositif à l'issue d'un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord (voir art. 3 ci-dessous).</p><p align='center' dir='ltr'>1.1. Définition</p><p align='justify' dir='ltr'>Compte tenu, d'une part, des nouvelles dispositions légales et, d'autre part, de la variabilité des activités de la branche (variations d'activités dues aux demandes de la clientèle, aux usages et modes de consommation ; arrivage et réception d'animaux familiers...), il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an celle-ci n'excède pas en moyenne la durée du travail fixée au contrat de travail.</p><p align='justify' dir='ltr'>Cette forme de travail peut concerner les catégories suivantes de personnel : tout personnel de la branche tel que défini par l'accord national relatif aux emplois et aux classifications du 8 avril 1994 et ses annexes, à l'exception du personnel d'encadrement.</p><p align='justify' dir='ltr'>Le temps partiel modulé étant sur une base annuelle, il ne peut être mis en place que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou éventuellement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 1 an en respectant la législation en vigueur.</p><p align='justify' dir='ltr'>L'employeur pourra proposer à un salarié de passer à temps partiel modulé avec son accord exprès. En cas d'accord du salarié, un avenant écrit à son contrat de travail initial sera établi et signé par les parties. Le refus du salarié d'accepter de passer à temps partiel modulé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p align='center' dir='ltr'>1.2. Durée de travail</p><p align='justify' dir='ltr'>La durée minimale de travail calculée sur la semaine est fixée à 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée, sur une séquence de travail.</p><p align='justify' dir='ltr'>La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence doit être indiquée dans le contrat de travail. Elle pourra varier, dans la limite d'une modulation de plus ou moins 1/3. En aucun cas la durée de travail du salarié ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire en vigueur.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (année civile, exercice comptable...) fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable. Cette programmation sera remise en main propre contre décharge au salarié concerné, au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période annuelle de modulation, ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année.</p><p align='justify' dir='ltr'>Toute modification de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus ou en moins. Elle est soit calculée sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 3 minutes par heures de travail modifiée en plus ou en moins. Les salariés concernés seront informés par écrit de cette modification.</p><p align='center' dir='ltr'>1.3. Rémunération</p><p align='justify' dir='ltr'>La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les heures effectuées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article 1.2 ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée.</p><p align='justify' dir='ltr'>Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé (1).</p><p align='center' dir='ltr'>1.4. Régularisation en fin de période annuelle</p><p align='justify' dir='ltr'>Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de période annuelle de modulation.</p><p align='justify' dir='ltr'>Dans le cas où la durée moyenne de travail contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.</p><p align='justify' dir='ltr'>Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail font l'objet de la contrepartie suivante : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='justify' dir='ltr'>Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié.</p><p align='center' dir='ltr'>1.5. Régularisation en cas de rupture du contrat de travail</p><p align='justify' dir='ltr'>En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.</p><p align='justify' dir='ltr'>Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées (voir avant-dernier alinéa de l'article 1.4 ci-dessus).</p><p>En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, <em>sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus</em> (2).</p><p>Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.</p><p><font color='#808080'>(1)<em> Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Termes exclus de l'extension car contraires aux dispositions de l'article 122-42 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>2.1. Modifications d'horaires </p><p>Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...</p><p>Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées (1)...</p><p>Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).</p><p>La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).</p><p>Les salariés à temps partiel sont informés de toute modification des horaires dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique sur chaque heure de travail modifiée avec application du délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure de travail modifiée.</p><p>Des dispositions spécifiques sont prévues pour le temps partiel modulé (voir dernier alinéa de l'article 1.2 ci-dessus).</p><p align='center'>2.2. Temps partiel pour raisons familiales</p><p>Le travail à temps partiel pour raisons familiales est une possibilité reconnue par la loi aux salariés de demander un passage à temps partiel en raison des besoins de leur vie familiale (2).</p><p>Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction du temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine en raison de leur vie familiale (2).</p><p>Les partenaires sociaux entendent adapter les dispositions légales aux spécificités de la profession.</p><p align='center'>Conditions de mise en place</p><p>Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel.</p><p>L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse.</p><p>Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, précisant la date d'entrée en vigueur qui doit correspondre au souhait du salarié.</p><p>Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.</p><p align='center'>Durée du travail et rémunération</p><p>L'avenant au contrat de travail devra préciser la ou les périodes non travaillées et, le cas échéant, si les deux parties sont d'accord, un lissage de la rémunération sur l'année.</p><p>Le salarié à temps partiel pour raisons familiales percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p>L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord préalable du salarié. En cas d'acceptation, un nouvel avenant devra être signé, indiquant la nouvelle répartition des périodes travaillées et non travaillées. Le refus du salarié ne constitue pas une sanction ni un motif de licenciement.</p><p>La durée annuelle du travail du salarié à temps partiel pour raisons familiales doit être inférieure, pour les entreprises dont la durée du travail est de 35 heures par semaine, à 1 600 heures.</p><p>Pendant les périodes travaillées, les salariés sont occupés selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire sur la base d'un horaire à temps plein.</p><p>Ils bénéficient du paiement des heures supplémentaires ou du repos de remplacement équivalent pour les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, et dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.</p><p align='center'>Compatibilité avec les formes d'ARTT prévues par l'accord de branche étendu du 13 juin 2000</p><p>Le salarié à temps partiel pour raisons familiales pourra être soumis, pendant les périodes travaillées :</p><p>- soit à un horaire hebdomadaire de 35 heures ;</p><p>- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos par périodes de 4 semaines (selon l'organisation des périodes non travaillées) ;</p><p>- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos dans le cadre de l'année : dans ce cas, le nombre de JRTT devra être calculé proportionnellement à la durée annuelle du travail et compte tenu des périodes non travaillées. Le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé ;</p><p>- soit à la modulation du temps de travail : dans ce cas, le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé.</p><p align='center'>2.3. Temps partiel choisi</p><p>Les salariés à temps plein des entreprises de la branche pourront demander à passer à temps partiel selon les modalités définies ci-après :</p><p>Procédure de demande, délai de réponse et cas de refus</p><p>Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel (2).</p><p>L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse : absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d'emploi équivalent, conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (2).</p><p>Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, avec application à la date fixée par le salarié.</p><p>Le passage à temps partiel peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.</p><p>Le salarié à temps partiel percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p align='center'>Conditions de retour à un temps plein</p><p>Les salariés ayant demandé à passer à temps partiel bénéficient d'une priorité de retour à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire.</p><p>Avant de procéder à un recrutement extérieur, l'employeur devra informer les salariés à temps partiel des emplois vacants ou en cours de création correspondant à leur qualification.</p><p>L'employeur peut proposer un emploi de qualification différente, éventuellement accompagné d'une formation complémentaire.</p><p>Dans tous les cas, les salariés à temps partiel sont libres d'accepter ou non un retour sur un poste à temps plein.</p><p>Si deux ou plusieurs salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de cette priorité, l'employeur est libre de choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination.</p><p>Ces dispositions sont applicables à tous les temps partiels, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail et quel que soit l'initiateur (salarié ou employeur) de la demande de passage à temps partiel.</p><font color='#808080' size='1'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font><font color='#808080' size='1'><em><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p align='center'>2.1. Modifications d'horaires</p><p>Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...</p><p>Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées (1)...</p><p>Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).</p><p>La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).</p><p>Les salariés à temps partiel sont informés de toute modification des horaires dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique sur chaque heure de travail modifiée avec application du délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure de travail modifiée.</p><p>Des dispositions spécifiques sont prévues pour le temps partiel modulé (voir dernier alinéa de l'article 1.2 ci-dessus).</p><p align='center'>2.2. Temps partiel pour raisons familiales</p><p>Le travail à temps partiel pour raisons familiales est une possibilité reconnue par la loi aux salariés de demander un passage à temps partiel en raison des besoins de leur vie familiale (2).</p><p>Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction du temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine en raison de leur vie familiale (2).</p><p>Les partenaires sociaux entendent adapter les dispositions légales aux spécificités de la profession.</p><p align='center'>Conditions de mise en place</p><p>Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel.</p><p>L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse.</p><p>Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, précisant la date d'entrée en vigueur qui doit correspondre au souhait du salarié.</p><p>Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.</p><p align='center'>Durée du travail et rémunération</p><p>L'avenant au contrat de travail devra préciser la ou les périodes non travaillées et, le cas échéant, si les deux parties sont d'accord, un lissage de la rémunération sur l'année.</p><p>Le salarié à temps partiel pour raisons familiales percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p>L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord préalable du salarié. En cas d'acceptation, un nouvel avenant devra être signé, indiquant la nouvelle répartition des périodes travaillées et non travaillées. Le refus du salarié ne constitue pas une sanction ni un motif de licenciement.</p><p>La durée annuelle du travail du salarié à temps partiel pour raisons familiales doit être inférieure, pour les entreprises dont la durée du travail est de 35 heures par semaine, à 1 600 heures.</p><p>Pendant les périodes travaillées, les salariés sont occupés selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire sur la base d'un horaire à temps plein.</p><p>Ils bénéficient du paiement des heures supplémentaires ou du repos de remplacement équivalent pour les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, et dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.</p><p align='center'>Compatibilité avec les formes d'ARTT prévues par l'accord de branche étendu du 13 juin 2000</p><p>Le salarié à temps partiel pour raisons familiales pourra être soumis, pendant les périodes travaillées :</p><p>- soit à un horaire hebdomadaire de 35 heures ;</p><p>- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos par périodes de 4 semaines (selon l'organisation des périodes non travaillées) ;</p><p>- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos dans le cadre de l'année : dans ce cas, le nombre de JRTT devra être calculé proportionnellement à la durée annuelle du travail et compte tenu des périodes non travaillées. Le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé ;</p><p>- soit à la modulation du temps de travail : dans ce cas, le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé.</p><p align='center'>2.3. Temps partiel choisi</p><p>Les salariés à temps plein des entreprises de la branche pourront demander à passer à temps partiel selon les modalités définies ci-après :</p><p>Procédure de demande, délai de réponse et cas de refus</p><p>Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel (2).</p><p>L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse : absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d'emploi équivalent, conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (2).</p><p>Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, avec application à la date fixée par le salarié.</p><p>Le passage à temps partiel peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.</p><p>Le salarié à temps partiel percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.</p><p align='center'>Conditions de retour à un temps plein</p><p>Les salariés ayant demandé à passer à temps partiel bénéficient d'une priorité de retour à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire.</p><p>Avant de procéder à un recrutement extérieur, l'employeur devra informer les salariés à temps partiel des emplois vacants ou en cours de création correspondant à leur qualification.</p><p>L'employeur peut proposer un emploi de qualification différente, éventuellement accompagné d'une formation complémentaire.</p><p>Dans tous les cas, les salariés à temps partiel sont libres d'accepter ou non un retour sur un poste à temps plein.</p><p>Si deux ou plusieurs salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de cette priorité, l'employeur est libre de choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination.</p><p>Ces dispositions sont applicables à tous les temps partiels, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail et quel que soit l'initiateur (salarié ou employeur) de la demande de passage à temps partiel.</p><p><font color='#808080'><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005822795",
-                    "content": "<p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent accord selon les dispositions et formalités prévues par les textes en vigueur.<p></p><p></p>   Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 18 septembre 2001.<p></p>",
+                    "content": "<p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord selon les dispositions et formalités prévues par les textes en vigueur.</p><p>Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "cid": "KALIARTI000019022247",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000019022247",
-                    "content": "<p align='left'>Il est rappelé au préalable que les organisations signataires de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&categorieLien=cid'>l'accord national du 13 juin 2000</a>, réunies en commission de suivi conformément aux dispositions de l'article 4 du titre II dudit accord, ont procédé à un bilan d'application de la réduction du temps de travail dans la branche susvisée. <br/>Ce bilan fait apparaître que la mise en place de la réduction du temps de travail a pu être réalisée de façon relativement satisfaisante pour les employés et les agents de maîtrise des entreprises de la branche. <br/>Par contre, de nombreux dysfonctionnements ont été enregistrés suite à l'application des dispositions relatives à la réduction du temps de travail des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668593&categorieLien=cid'>accord collectif national du 8 avril 1994 </a>relatif aux classifications professionnelles de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers et son <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668597&categorieLien=cid'>avenant du 10 juin 1996</a>), non soumis à l'horaire collectif de travail. Les 23 jours de RTT attribués par an, en sus des congés payés légaux et conventionnels, à défaut de pouvoir être effectivement pris par les intéressés en raison de leurs responsabilités et des contraintes d'activité, font l'objet d'une épargne-temps à concurrence de 11 jours par an qui se cumulent d'année en année, les droits acquis sur le CET étant par ailleurs utilisables uniquement en temps selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur. <br/>Les échanges et discussions au sein de la commission de suivi ont permis de proposer aux membres de la commission mixte paritaire de la branche un certain nombre d'orientations qui visent à : <br/>― augmenter le temps de travail annuel des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, non soumis à l'horaire collectif de travail, par une diminution corrélative du nombre de jours RTT par an ; <br/>― assurer une contrepartie financière acceptable pour les cadres concernés et les entreprises, indépendamment de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires minima conventionnels ; <br/>― conserver du temps libre aux cadres concernés ; <br/>― optimiser le régime juridique des comptes épargne-temps (CET). <br/>En conséquence, les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus, après discussions, des dispositions définies ci-après.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Il est rappelé au préalable que les organisations signataires de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&categorieLien=cid'>l'accord national du 13 juin 2000</a>, réunies en commission de suivi conformément aux dispositions de l'article 4 du titre II dudit accord, ont procédé à un bilan d'application de la réduction du temps de travail dans la branche susvisée.</p><p align='left'>Ce bilan fait apparaître que la mise en place de la réduction du temps de travail a pu être réalisée de façon relativement satisfaisante pour les employés et les agents de maîtrise des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Par contre, de nombreux dysfonctionnements ont été enregistrés suite à l'application des dispositions relatives à la réduction du temps de travail des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 (<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668593&categorieLien=cid'>accord collectif national du 8 avril 1994 </a>relatif aux classifications professionnelles de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers et son <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668597&categorieLien=cid'>avenant du 10 juin 1996</a>), non soumis à l'horaire collectif de travail. Les 23 jours de RTT attribués par an, en sus des congés payés légaux et conventionnels, à défaut de pouvoir être effectivement pris par les intéressés en raison de leurs responsabilités et des contraintes d'activité, font l'objet d'une épargne-temps à concurrence de 11 jours par an qui se cumulent d'année en année, les droits acquis sur le CET étant par ailleurs utilisables uniquement en temps selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.</p><p align='left'>Les échanges et discussions au sein de la commission de suivi ont permis de proposer aux membres de la commission mixte paritaire de la branche un certain nombre d'orientations qui visent à :<br/>\n- augmenter le temps de travail annuel des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, non soumis à l'horaire collectif de travail, par une diminution corrélative du nombre de jours RTT par an ;<br/>\n- assurer une contrepartie financière acceptable pour les cadres concernés et les entreprises, indépendamment de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires minima conventionnels ;<br/>\n- conserver du temps libre aux cadres concernés ;<br/>\n- optimiser le régime juridique des comptes épargne-temps (CET).</p><p align='left'>En conséquence, les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus, après discussions, des dispositions définies ci-après.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "1",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000019022234",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant concerne : <br/>― les cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 bénéficiant d'une RTT de 23 jours (soit 205 jours travaillés par an) dans les conditions actuellement définies par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822769&categorieLien=cid'>article 5. 3 de l'accord national du 13 juin 2000</a>, complété et modifié par l'article 6 de l'avenant n° 1 du 6 février 2001 ; <br/>― des entreprises et établissements relevant du champ d'application professionnel et géographique de <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668583&idArticle=KALIARTI000005822572&categorieLien=cid'>l'article 1. 1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers </a>en date du 21 janvier 1997.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant concerne :</p><p align='left'>- les cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 bénéficiant d'une RTT de 23 jours (soit 205 jours travaillés par an) dans les conditions actuellement définies par l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822769&categorieLien=cid'>article 5.3 de l'accord national du 13 juin 2000</a>, complété et modifié par l'article 6 de l'avenant n° 1 du 6 février 2001 ;</p><p align='left'>- des entreprises et établissements relevant du champ d'application professionnel et géographique de <a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668583&idArticle=KALIARTI000005822572&categorieLien=cid'>l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers </a>en date du 21 janvier 1997.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000019022239",
-                "content": "<p align='justify' dir='ltr'>3.1. L'introduction et le premier paragraphe de l'article 5.4 de l'accord national du 13 juin 2000 sont modifiés et remplacés par les dispositions suivantes :</p><p align='justify' dir='ltr'><i>(Voir article consolidé)</i></p><p align='justify' dir='ltr'>3.2. Le deuxième paragraphe de l'article 5.4 intitulé : « Valorisation des éléments affectés au compte » demeure en l'état du texte, à l'exception de la référence à l'indemnité différentielle qui n'a plus lieu d'être, ayant été supprimée par intégration dans les salaires de base 151,67 heures.</p><p align='justify' dir='ltr'>3.3. Le troisième paragraphe de l'article 5.4 intitulé : « Nature et conditions des congés indemnisables » est complété par les dispositions suivantes :</p><p align='justify' dir='ltr'><i>(Voir article consolidé)</i></p><p align='justify' dir='ltr'>3.4.  Le quatrième paragraphe de l'article 5.4 intitulé « Cessation et transmission du compte » demeure en l'état actuel du texte.</p>",
+                "content": "<p align='justify' dir='ltr'>3.1. L'introduction et le premier paragraphe de l'article 5.4 de l'accord national du 13 juin 2000 sont modifiés et remplacés par les dispositions suivantes :</p><p align='justify' dir='ltr'><em>(Voir article consolidé)</em></p><p align='justify' dir='ltr'>3.2. Le deuxième paragraphe de l'article 5.4 intitulé : « Valorisation des éléments affectés au compte » demeure en l'état du texte, à l'exception de la référence à l'indemnité différentielle qui n'a plus lieu d'être, ayant été supprimée par intégration dans les salaires de base 151,67 heures.</p><p align='justify' dir='ltr'>3.3. Le troisième paragraphe de l'article 5.4 intitulé : « Nature et conditions des congés indemnisables » est complété par les dispositions suivantes :</p><p align='justify' dir='ltr'><em>(Voir article consolidé)</em></p><p align='justify' dir='ltr'>3.4. Le quatrième paragraphe de l'article 5.4 intitulé « Cessation et transmission du compte » demeure en l'état actuel du texte.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions particulières concernant le compte épargne-temps (CET) pour les cadres non dirigeants",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000019022242",
-                "content": "<p align='left'><br/> En application des dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid'>loi du 4 mai 2004</a>, les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En application des dispositions de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid'>loi du 4 mai 2004</a>, les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Caractère impératif du présent avenant",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000019022244",
-                "content": "<p align='left'>Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur. <br/>Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.<br/>A cette date, les dispositions définies au présent avenant modifieront et remplaceront celles fixées par les articles susvisés de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&categorieLien=cid'>l'accord du 13 juin 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail</a> et son avenant n° 1.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p><p align='left'>À cette date, les dispositions définies au présent avenant modifieront et remplaceront celles fixées par les articles susvisés de <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&categorieLien=cid'>l'accord du 13 juin 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail</a> et son avenant n° 1.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur",
                 "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000030440808",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000030440808",
-                    "content": "<p align='left'>Le dispositif de travail de nuit dans le secteur des services des animaux familiers de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers a pour finalité d'assurer la continuité des services liés à la protection, à la santé des animaux et à la sécurité, en particulier en vue de répondre aux obligations du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006071367&dateTexte=&categorieLien=cid'>code rural et de la pêche maritime</a> en termes de capture d'animaux et de gestion de fourrière.<br/>Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers est occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…). Il est régi par les dispositions fixées à l'article 7.3 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, étendue.<br/>Toutefois, et par exception au principe énoncé ci-dessus, le travail de nuit s'avère indispensable, notamment par le biais d'astreintes, pour certains types d'emplois relevant du secteur services aux animaux familiers de la branche, et ce dans un but d'utilité sociale et sanitaire. Il s'agit notamment des emplois suivants :<br/>– personnel de capture d'animaux et de gestion d'une activité de garde (fourrière, refuges, pensions…) et tout personnel d'accompagnement ;<br/>– personnel d'entretien et de soins des chenils, chatteries, nouveaux animaux de compagnie (NAC).<br/>Ces emplois comportant des périodes de travail de nuit sont réguliers.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le dispositif de travail de nuit dans le secteur des services des animaux familiers de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers a pour finalité d'assurer la continuité des services liés à la protection, à la santé des animaux et à la sécurité, en particulier en vue de répondre aux obligations du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006071367&dateTexte=&categorieLien=cid'>code rural et de la pêche maritime</a> en termes de capture d'animaux et de gestion de fourrière.</p><p align='left'>Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers est occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…). Il est régi par les dispositions fixées à l'article 7.3 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, étendue.</p><p align='left'>Toutefois, et par exception au principe énoncé ci-dessus, le travail de nuit s'avère indispensable, notamment par le biais d'astreintes, pour certains types d'emplois relevant du secteur services aux animaux familiers de la branche, et ce dans un but d'utilité sociale et sanitaire. Il s'agit notamment des emplois suivants :<br/>\n– personnel de capture d'animaux et de gestion d'une activité de garde (fourrière, refuges, pensions…) et tout personnel d'accompagnement ;<br/>\n– personnel d'entretien et de soins des chenils, chatteries, nouveaux animaux de compagnie (NAC).</p><p align='left'>Ces emplois comportant des périodes de travail de nuit sont réguliers.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000030440793",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord concerne les entreprises entrant dans le secteur 3 de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, tel que défini à l'article 1er de l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011, étendu.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord concerne les entreprises entrant dans le secteur 3 de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, tel que défini à l'article 1er de l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011, étendu.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000030440795",
-                "content": "<p align='left'>Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.<br/>Dans le secteur des services visés par le présent accord, le travail de nuit résulte d'interventions effectuées dans le cadre de périodes d'astreinte, organisées dans les conditions définies à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822766&categorieLien=cid'>article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000</a>, étendu.<br/>Les travailleurs soumis à des périodes d'astreinte de nuit sont amenés à intervenir, sur appels de donneurs d'ordres ou de l'employeur, en vue de prendre en charge un ou des animaux, de les mettre en un lieu protégé, de les transférer en clinique vétérinaire s'il y a lieu, d'effectuer l'entretien et les soins en chenil et en chatterie, lieux d'hébergement de NAC.<br/>Ces temps d'intervention, contrairement aux temps d'astreinte proprement dits, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, éventuellement en heures supplémentaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.</p><p align='left'>Dans le secteur des services visés par le présent accord, le travail de nuit résulte d'interventions effectuées dans le cadre de périodes d'astreinte, organisées dans les conditions définies à l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822766&categorieLien=cid'>article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000</a>, étendu.</p><p align='left'>Les travailleurs soumis à des périodes d'astreinte de nuit sont amenés à intervenir, sur appels de donneurs d'ordres ou de l'employeur, en vue de prendre en charge un ou des animaux, de les mettre en un lieu protégé, de les transférer en clinique vétérinaire s'il y a lieu, d'effectuer l'entretien et les soins en chenil et en chatterie, lieux d'hébergement de NAC.</p><p align='left'>Ces temps d'intervention, contrairement aux temps d'astreinte proprement dits, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, éventuellement en heures supplémentaires selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Définition du travail de nuit",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000030440797",
-                "content": "<p align='left'><br/>Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :<br/>– soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ou en période d'astreinte, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit de 21 heures-6 heures ;<br/>– soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit de 21 heures-6 heures. Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :</p><p align='left'>– soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ou en période d'astreinte, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit de 21 heures-6 heures ;</p><p align='left'>– soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit de 21 heures-6 heures. Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Définition du travailleur de nuit",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000030440798",
-                "content": "<p align='center'><br/>Durée quotidienne maximale</p><p align='left'><br/>La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 3 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.<br/>Toutefois, cette durée peut être portée à 10 heures de travail par jour lorsqu'il y a nécessité d'assurer la protection des animaux. En cas d'application de cette dérogation, les salariés doivent bénéficier, outre d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures et de leur repos hebdomadaire, d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement, soit 2 heures. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais, à l'issue de la période travaillée.<br/>Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'><br/>Durée hebdomadaire moyenne maximale</p><p align='left'><br/>La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.<br/>Il peut être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.</p>",
+                "content": "<p align='center'>Durée quotidienne maximale</p><p align='left'>La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 3 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.</p><p align='left'>Toutefois, cette durée peut être portée à 10 heures de travail par jour lorsqu'il y a nécessité d'assurer la protection des animaux. En cas d'application de cette dérogation, les salariés doivent bénéficier, outre d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures et de leur repos hebdomadaire, d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement, soit 2 heures. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais, à l'issue de la période travaillée.</p><p align='left'>Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p align='center'>Durée hebdomadaire moyenne maximale</p><p align='left'>La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p align='left'>Il peut être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Durées quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000030440799",
-                "content": "<p align='center'>5.1. Travail de nuit dans le cadre d'astreintes <br/>A. – Temps d'intervention de nuit durant les périodes d'astreinte </p><p align='left'>Il est rappelé que les temps d'intervention pendant les périodes d'astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle. En outre, les frais de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le lieu d'intervention sont indemnisés soit sous la forme d'indemnités kilométriques, soit par la mise à disposition d'un véhicule de société. Le temps de trajet est rémunéré comme temps de travail, sur la base d'un document déclaratif du salarié (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822766&categorieLien=cid'>art. 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000</a>, étendu). <br/>Le personnel d'astreinte, lorsqu'il effectue des interventions durant la plage des horaires de nuit 21 heures-6 heures, bénéficie d'une majoration de 25 % par heure de travail de nuit <i>sous forme de salaire, ou sur demande du salarié, </i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440799_1'> (1) </a>sous forme de repos de remplacement équivalent. <br/>En tout état cause, sauf accord plus favorable, la contrepartie au travail de nuit ne peut se cumuler avec une autre contrepartie de même nature accordée aux travailleurs de nuit. En revanche, elle s'ajoute aux majorations de salaire pour heures supplémentaires éventuellement effectuées dans le cadre de la semaine considérée. <br/>Cette contrepartie au travail de nuit s'ajoute à la contrepartie attribuée au titre de l'astreinte pendant le temps d'astreinte. </p><p align='center'>B. – Temps d'astreinte </p><p align='left'>Conformément aux dispositions de l'article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000, étendu, les salariés bénéficient, à titre de compensation de l'astreinte, d'une contrepartie financière égale à 10 % du salaire horaire brut de base (hors primes, gratifications et indemnités) par heure d'astreinte, sauf dispositions plus favorables prévues par contrat de travail ou accord collectif d'entreprise. <br/>Les autres dispositions de l'article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000 étendu, relatives au temps d'astreinte (calendrier, suivi…), demeurent applicables. </p><p align='center'>5.2. Travail de nuit sans astreinte </p><p align='left'>A l'exception des situations exceptionnelles visées à l'article 7.3 de la convention collective nationale, tout salarié occupé sur un des emplois définis en préambule du présent accord et dès lors qu'il se trouve en situation de travailleur de nuit au sens de l'article 3 du présent accord bénéficie d'une majoration de 25 % par heure de travail de nuit, prioritairement sous forme de repos <i>ou, en cas d'impossibilité, sous forme de salaire</i><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440799_2'> (2)</a>. <br/>Les repos acquis au titre du travail de nuit sont suivis sur le bulletin de salaire ou une annexe à celui-ci. Ils sont distingués de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement éventuellement octroyés. <br/>Dès 7 heures de repos acquises, les salariés peuvent prendre, à leur convenance, 1 journée ou 1 demi-journée de repos, à des dates déterminées d'un commun accord avec l'employeur, et au maximum dans les 6 mois de leur acquisition. </p><p><font color='#808080' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440799_1' title='RENVOI_KALIARTI000030440799_1'></a>(1) Termes exclus de l'extension comme contraires aux dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.   <br/>(Arrêté du 20 novembre 2015-art. 1)</em></font></p><p><font color='#808080' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440799_2' title='RENVOI_KALIARTI000030440799_2'></a>(2) Termes exclus de l'extension comme contraires aux dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='center'>5.1. Travail de nuit dans le cadre d'astreintes</p><p align='center'>A. Temps d'intervention de nuit durant les périodes d'astreinte</p><p align='left'>Il est rappelé que les temps d'intervention pendant les périodes d'astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle. En outre, les frais de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le lieu d'intervention sont indemnisés soit sous la forme d'indemnités kilométriques, soit par la mise à disposition d'un véhicule de société. Le temps de trajet est rémunéré comme temps de travail, sur la base d'un document déclaratif du salarié (<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&idArticle=KALIARTI000005822766&categorieLien=cid'>art. 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000</a>, étendu).</p><p align='left'>Le personnel d'astreinte, lorsqu'il effectue des interventions durant la plage des horaires de nuit 21 heures-6 heures, bénéficie d'une majoration de 25 % par heure de travail de nuit <em>sous forme de salaire, ou sur demande du salarié, </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440799_1'> (1) </a>sous forme de repos de remplacement équivalent.</p><p align='left'>En tout état cause, sauf accord plus favorable, la contrepartie au travail de nuit ne peut se cumuler avec une autre contrepartie de même nature accordée aux travailleurs de nuit. En revanche, elle s'ajoute aux majorations de salaire pour heures supplémentaires éventuellement effectuées dans le cadre de la semaine considérée.</p><p align='left'>Cette contrepartie au travail de nuit s'ajoute à la contrepartie attribuée au titre de l'astreinte pendant le temps d'astreinte.</p><p align='center'>B. Temps d'astreinte</p><p align='left'>Conformément aux dispositions de l'article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000, étendu, les salariés bénéficient, à titre de compensation de l'astreinte, d'une contrepartie financière égale à 10 % du salaire horaire brut de base (hors primes, gratifications et indemnités) par heure d'astreinte, sauf dispositions plus favorables prévues par contrat de travail ou accord collectif d'entreprise.</p><p align='left'>Les autres dispositions de l'article 4.5 de l'accord collectif national du 13 juin 2000 étendu, relatives au temps d'astreinte (calendrier, suivi…), demeurent applicables.</p><p align='center'>5.2. Travail de nuit sans astreinte</p><p align='left'>À l'exception des situations exceptionnelles visées à l'article 7.3 de la convention collective nationale, tout salarié occupé sur un des emplois définis en préambule du présent accord et dès lors qu'il se trouve en situation de travailleur de nuit au sens de l'article 3 du présent accord bénéficie d'une majoration de 25 % par heure de travail de nuit, prioritairement sous forme de repos <em>ou, en cas d'impossibilité, sous forme de salaire</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440799_2'> (2)</a>.</p><p align='left'>Les repos acquis au titre du travail de nuit sont suivis sur le bulletin de salaire ou une annexe à celui-ci. Ils sont distingués de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement éventuellement octroyés.</p><p align='left'>Dès 7 heures de repos acquises, les salariés peuvent prendre, à leur convenance, 1 journée ou 1 demi-journée de repos, à des dates déterminées d'un commun accord avec l'employeur, et au maximum dans les 6 mois de leur acquisition.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440799_1' title='RENVOI_KALIARTI000030440799_1'></a>(1) Termes exclus de l'extension comme contraires aux dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 20 novembre 2015, art. 1)</em></font></p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440799_2' title='RENVOI_KALIARTI000030440799_2'></a>(2) Termes exclus de l'extension comme contraires aux dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 20 novembre 2015, art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Contreparties au travail de nuit",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000030440803",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises du secteur de la branche concernées par le travail de nuit mettront en place les mesures suivantes. </p><p align='center'>6.1. Mesures en vue d'améliorer les conditions de travail des salariés </p><p align='left'>Mettre en place une programmation des astreintes et du travail de nuit permettant une rotation entre les travailleurs de nuit concernés, afin d'assurer une alternance entre travail avec astreinte et travail sans astreinte. <br/>Mener auprès des travailleurs de nuit des actions d'information et de formation en vue de la prévention des risques professionnels propres aux conditions de travail de nuit. <br/>Garantir des temps de pause réguliers pour les travailleurs de nuit dans les conditions prévues par la loi et la convention collective nationale. <br/>Permettre aux travailleurs de nuit un accès à la formation dans des conditions respectant les temps de repos nécessaires, au regard des horaires de nuit et des horaires de formation. <br/>Informer et consulter les représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sur les conditions de travail des travailleurs de nuit, ainsi que sur toute mesure utile et nécessaire pour la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de nuit. </p><p align='center'>6.2. Mesures en vue de faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440803_1'> (1)</a><br/>Transports </p><p align='left'>Mettre à disposition, avant toute affectation à une astreinte et un travail de nuit, les moyens de transport nécessaires pour assurer les interventions de nuit (véhicule société…). </p><p align='center'>Surveillance médicale </p><p align='left'>Faire bénéficier tout travailleur de nuit au sens du présent accord d'une surveillance médicale spécifique avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître. </p><p align='center'>Priorité dans l'affectation d'un nouveau poste </p><p align='left'>Assurer une priorité aux travailleurs de nuit au sens du présent accord, pour occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, sur un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Cette priorité s'exerce dans le cadre des possibilités effectives de l'établissement ou de l'entreprise. L'employeur est tenu de répondre à la demande du travailleur de nuit dans un délai raisonnable. Tout refus doit être motivé. Dès affectation à un poste de jour sur un emploi de même catégorie professionnelle, ou à défaut sur un emploi équivalent, les salariés ne bénéficient plus des contreparties liées au travail de nuit et à l'astreinte prévues dans le présent accord. Un avenant au contrat de travail est signé entre les parties. <br/>Cette priorité s'applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et qui souhaitent travailler de nuit. <br/>Lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit un travail de jour, l'employeur ne peut affecter le salarié à un travail de nuit sans l'accord de celui-ci. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </p><p align='center'>Inaptitude constatée par le médecin du travail </p><p align='left'>Le travailleur de nuit au sens du présent accord, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au <br/>poste comportant le travail de nuit au sens du présent accord, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions définies ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. </p><p align='center'>Protection de la maternité </p><p align='left'>La travailleuse de nuit au sens du présent accord et soumise à astreinte, en état de grossesse médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, d'une affectation à un poste de jour dans le même établissement pendant le temps restant de la grossesse et pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé postnatal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. <br/>Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900888&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-9 du code du travail</a>. Pendant cette suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales et conventionnelles relatives à la maladie. </p><p align='center'>6.3. Mesures en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation </p><p align='left'>Le principe de non-discrimination tel que défini à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>est strictement respecté en ce qui concerne l'affectation à un poste de jour ou de nuit. <br/>En particulier, la considération du sexe, homme ou femme, ne saurait être retenue par l'employeur : </p><p align='left'>– pour embaucher un (e) salarié (e) à un poste de travail comportant des astreintes et du travail de nuit conférant à l'intéressé (e) la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ; <br/>– pour muter un (e) salarié (e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ; <br/>– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs, qu'ils soient de nuit ou de jour, en matière de formation professionnelle et en vue de favoriser leur progression professionnelle. <br/>Tout travailleur de nuit ou de jour bénéficie des dispositions prévues par l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, ventes et services des animaux familiers en date du 9 décembre 2009, étendu.</p><p><font color='#808080' size='1'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440803_1' title='RENVOI_KALIARTI000030440803_1'></a>(1) L'article 6-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-10 du code du travail. <br/>(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises du secteur de la branche concernées par le travail de nuit mettront en place les mesures suivantes.</p><p align='center'>6.1. Mesures en vue d'améliorer les conditions de travail des salariés</p><p align='left'>Mettre en place une programmation des astreintes et du travail de nuit permettant une rotation entre les travailleurs de nuit concernés, afin d'assurer une alternance entre travail avec astreinte et travail sans astreinte.</p><p align='left'>Mener auprès des travailleurs de nuit des actions d'information et de formation en vue de la prévention des risques professionnels propres aux conditions de travail de nuit.</p><p align='left'>Garantir des temps de pause réguliers pour les travailleurs de nuit dans les conditions prévues par la loi et la convention collective nationale.</p><p align='left'>Permettre aux travailleurs de nuit un accès à la formation dans des conditions respectant les temps de repos nécessaires, au regard des horaires de nuit et des horaires de formation.</p><p align='left'>Informer et consulter les représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sur les conditions de travail des travailleurs de nuit, ainsi que sur toute mesure utile et nécessaire pour la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de nuit.</p><p align='center'>6.2. Mesures en vue de faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales <a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000030440803_1'> (1)</a></p><p align='center'>Transports</p><p align='left'>Mettre à disposition, avant toute affectation à une astreinte et un travail de nuit, les moyens de transport nécessaires pour assurer les interventions de nuit (véhicule société…).</p><p align='center'>Surveillance médicale</p><p align='left'>Faire bénéficier tout travailleur de nuit au sens du présent accord d'une surveillance médicale spécifique avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître.</p><p align='center'>Priorité dans l'affectation d'un nouveau poste</p><p align='left'>Assurer une priorité aux travailleurs de nuit au sens du présent accord, pour occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, sur un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Cette priorité s'exerce dans le cadre des possibilités effectives de l'établissement ou de l'entreprise. L'employeur est tenu de répondre à la demande du travailleur de nuit dans un délai raisonnable. Tout refus doit être motivé. Dès affectation à un poste de jour sur un emploi de même catégorie professionnelle, ou à défaut sur un emploi équivalent, les salariés ne bénéficient plus des contreparties liées au travail de nuit et à l'astreinte prévues dans le présent accord. Un avenant au contrat de travail est signé entre les parties.</p><p align='left'>Cette priorité s'applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et qui souhaitent travailler de nuit.</p><p align='left'>Lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit un travail de jour, l'employeur ne peut affecter le salarié à un travail de nuit sans l'accord de celui-ci. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p align='center'>Inaptitude constatée par le médecin du travail</p><p align='left'>Le travailleur de nuit au sens du présent accord, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens du présent accord, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions définies ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.</p><p align='center'>Protection de la maternité</p><p align='left'>La travailleuse de nuit au sens du présent accord et soumise à astreinte, en état de grossesse médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, d'une affectation à un poste de jour dans le même établissement pendant le temps restant de la grossesse et pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé postnatal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.</p><p align='left'>Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900888&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-9 du code du travail</a>. Pendant cette suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales et conventionnelles relatives à la maladie.</p><p align='center'>6.3. Mesures en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation</p><p align='left'>Le principe de non-discrimination tel que défini à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1132-1 du code du travail </a>est strictement respecté en ce qui concerne l'affectation à un poste de jour ou de nuit.</p><p align='left'>En particulier, la considération du sexe, homme ou femme, ne saurait être retenue par l'employeur :</p><p align='left'>– pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant des astreintes et du travail de nuit conférant à l'intéressé(e) la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;<br/>\n– pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;<br/>\n– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs, qu'ils soient de nuit ou de jour, en matière de formation professionnelle et en vue de favoriser leur progression professionnelle.</p><p align='left'>Tout travailleur de nuit ou de jour bénéficie des dispositions prévues par l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, ventes et services des animaux familiers en date du 9 décembre 2009, étendu.</p><p><font color='#808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000030440803_1' title='RENVOI_KALIARTI000030440803_1'></a>(1) L'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-10 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de travail des travailleurs de nuit",
                 "lstLienModification": [
@@ -15647,7 +15647,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000030440806",
-                "content": "<p align='left'><br/>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-6 du code du travail</a>, le présent accord autonome fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-6 du code du travail</a>, le présent accord autonome fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
@@ -19398,7 +19398,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000033926581",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000033926581",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les parties au présent accord rappellent que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1224-1 du code du travail</a> lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.<br/>Toutefois, afin de sécuriser l'emploi, la professionnalisation, la rémunération des salariés et la pérennité des entreprises concernées, les partenaires sociaux décident de prévoir une obligation de reprise du personnel, ainsi que les modalités de poursuite des relations de travail, lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement de prestataire n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord rappellent que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1224-1 du code du travail</a> lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.</p><p align='left'>Toutefois, afin de sécuriser l'emploi, la professionnalisation, la rémunération des salariés et la pérennité des entreprises concernées, les partenaires sociaux décident de prévoir une obligation de reprise du personnel, ainsi que les modalités de poursuite des relations de travail, lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement de prestataire n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000033926568",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord autonome concerne les entreprises entrant dans le secteur 3 de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, tel que défini actuellement à l'article 1 de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000025627338&categorieLien=cid'>avenant n° 11 du 8 décembre 2011</a> étendu, et plus spécifiquement les entreprises privées ou associations dont l'activité principale porte sur les fourrières et la capture des animaux. <br/>Le présent accord autonome s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité de fourrière et de capture d'animaux qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail </a>ne sont pas remplies. Il s'agit des situations de cessation de contrats commerciaux, marchés publics ou délégations de services publics.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord autonome concerne les entreprises entrant dans le secteur 3 de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, tel que défini actuellement à l'article 1 de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000025627338&categorieLien=cid'>avenant n° 11 du 8 décembre 2011</a> étendu, et plus spécifiquement les entreprises privées ou associations dont l'activité principale porte sur les fourrières et la capture des animaux.</p><p align='left'>Le présent accord autonome s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité de fourrière et de capture d'animaux qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900875&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail </a>ne sont pas remplies. Il s'agit des situations de cessation de contrats commerciaux, marchés publics ou délégations de services publics.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application du présent accord",
                 "lstLienModification": [
@@ -19451,7 +19451,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000033926571",
-                "content": "<p align='left'><br/>Une convention de transfert entre l'entreprise sortante et l'entreprise entrante est conclue au plus tard 8 jours avant la date effective de passation d'activité, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers. Il est ici précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application de la reprise du personnel qui demeure de droit.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une convention de transfert entre l'entreprise sortante et l'entreprise entrante est conclue au plus tard 8 jours avant la date effective de passation d'activité, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers. Il est ici précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application de la reprise du personnel qui demeure de droit.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Convention de transfert",
                 "lstLienModification": [
@@ -19477,7 +19477,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000033926572",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le nouveau prestataire s'engage à la reprise de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise, lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :<br/>– appartenir expressément aux niveaux I à IV de la grille des emplois de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers. Les salariés du statut techniciens supérieurs et agents de maîtrise, ainsi que les cadres sont maintenus chez l'employeur sortant, sauf si un accord écrit entre le salarié, le cédant et le successeur prévoit la poursuite du contrat de travail dans l'entreprise entrante ;<br/>– être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail, étant ici précisé que pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée conforme à la réglementation, ils seront repris jusqu'au terme normal de leur contrat ou jusqu'à la fin des renouvellements éventuellement prévus selon les dispositions légales en vigueur ;<br/>– être majoritairement affecté à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;<br/>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation d'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public, ou de la date fixée par les parties.<br/>A défaut de réunir les conditions cumulatives ci-dessus, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.<br/>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues par le code du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le nouveau prestataire s'engage à la reprise de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise, lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :<br/>\n– appartenir expressément aux niveaux I à IV de la grille des emplois de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers. Les salariés du statut techniciens supérieurs et agents de maîtrise, ainsi que les cadres sont maintenus chez l'employeur sortant, sauf si un accord écrit entre le salarié, le cédant et le successeur prévoit la poursuite du contrat de travail dans l'entreprise entrante ;<br/>\n– être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail, étant ici précisé que pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée conforme à la réglementation, ils seront repris jusqu'au terme normal de leur contrat ou jusqu'à la fin des renouvellements éventuellement prévus selon les dispositions légales en vigueur ;<br/>\n– être majoritairement affecté à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;</p><p align='left'>Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation d'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public, ou de la date fixée par les parties.</p><p align='left'>À défaut de réunir les conditions cumulatives ci-dessus, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.</p><p align='left'>Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues par le code du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de maintien dans l'emploi",
                 "lstLienModification": [
@@ -19503,7 +19503,7 @@
                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000033926575",
-                "content": "<p align='left'><br/>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sur l'évolution de l'activité et les conditions d'emploi et de reprise du personnel. Cette information-consultation fait l'objet d'un procès-verbal spécifique. La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut sera établie et transmise aux instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent dans l'entreprise.<br/>Chaque entreprise devra en outre informer, par note ou courrier individuel remis en main propre contre décharge, les salariés, dans les meilleurs délais et au plus tard avant la date effective du transfert des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et les conditions d'emploi et de reprise du personnel.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sur l'évolution de l'activité et les conditions d'emploi et de reprise du personnel. Cette information-consultation fait l'objet d'un procès-verbal spécifique. La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut sera établie et transmise aux instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent dans l'entreprise.</p><p align='left'>Chaque entreprise devra en outre informer, par note ou courrier individuel remis en main propre contre décharge, les salariés, dans les meilleurs délais et au plus tard avant la date effective du transfert des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et les conditions d'emploi et de reprise du personnel.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Obligations communes aux entreprises sortante et entrante",
                 "lstLienModification": [
@@ -19529,7 +19529,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000033926576",
-                "content": "<p align='center'><br/>5.1. Liste du personnel</p><p align='left'><br/>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 3 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :<br/>– nom et prénoms ;<br/>– nature du contrat de travail (CDI, CDD,…) ;<br/>– date d'entrée dans la société sortante ;<br/>– statut ;<br/>– durée du travail ;<br/>– rémunération annuelle brute ;<br/>– nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;<br/>– jours fériés garantis au titre de l'article de 7.6 de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;<br/>– éventuellement, le motif de l'absence ;<br/>– éventuellement, le mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;<br/>– nombre et nature des actions de formation suivies.<br/>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :<br/>– contrat de travail et avenants éventuels conclus ;<br/>– 6 derniers bulletins de paie ;<br/>– dernière fiche d'aptitude médicale ;<br/>– dossier individuel de chaque salarié (consultable par l'intéressé) ;<br/>– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.<br/>La liste du personnel ainsi que les documents ci-dessus doivent être transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 8 jours avant la date effective de passation d'activité et le transfert effectif des salariés.</p><p align='center'><br/>5.2 Accords collectifs et usages</p><p align='left'><br/>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard dans les 15 jours avant la reprise.</p><p align='center'><br/>5.3 Règlement des salaires et accessoires</p><p align='left'><br/>L'entreprise sortante reste redevable du salaire et de ses accessoires (congés payés, primes ayant le caractère de salaire) jusqu'au jour de la reprise. Elle en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise entrante et, dans ce dernier cas, charges légales incluses.<br/>Au plus tard le dernier jour d'activité avant le transfert des salariés, l'entreprise cédant l'activité doit remettre à chaque salarié concerné, une attestation d'emploi faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis, et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été employé à son service.</p>",
+                "content": "<p align='center'>5.1. Liste du personnel</p><p align='left'>Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 3 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :<br/>\n– nom et prénoms ;<br/>\n– nature du contrat de travail (CDI, CDD, …) ;<br/>\n– date d'entrée dans la société sortante ;<br/>\n– statut ;<br/>\n– durée du travail ;<br/>\n– rémunération annuelle brute ;<br/>\n– nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;<br/>\n– jours fériés garantis au titre de l'article de 7.6 de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;<br/>\n– éventuellement, le motif de l'absence ;<br/>\n– éventuellement, le mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;<br/>\n– nombre et nature des actions de formation suivies.</p><p align='left'>Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :<br/>\n– contrat de travail et avenants éventuels conclus ;<br/>\n– 6 derniers bulletins de paie ;<br/>\n– dernière fiche d'aptitude médicale ;<br/>\n– dossier individuel de chaque salarié (consultable par l'intéressé) ;<br/>\n– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.</p><p align='left'>La liste du personnel ainsi que les documents ci-dessus doivent être transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 8 jours avant la date effective de passation d'activité et le transfert effectif des salariés.</p><p align='center'>5.2 Accords collectifs et usages</p><p align='left'>Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard dans les 15 jours avant la reprise.</p><p align='center'>5.3 Règlement des salaires et accessoires</p><p align='left'>L'entreprise sortante reste redevable du salaire et de ses accessoires (congés payés, primes ayant le caractère de salaire) jusqu'au jour de la reprise. Elle en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise entrante et, dans ce dernier cas, charges légales incluses.</p><p align='left'>Au plus tard le dernier jour d'activité avant le transfert des salariés, l'entreprise cédant l'activité doit remettre à chaque salarié concerné, une attestation d'emploi faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis, et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été employé à son service.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Obligations de l'entreprise cédant l'activité",
                 "lstLienModification": [
@@ -19555,7 +19555,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000033926577",
-                "content": "<p align='center'><br/>6.1 Information de l'entreprise entrante à l'entreprise sortante</p><p align='left'><br/>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours avant la reprise d'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.</p><p align='center'><br/>6.2 Etablissement d'un avenant au contrat de travail</p><p align='left'><br/>L'entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci, en particulier :<br/>– l'ancienneté (reprise de l'ancienneté au titre du contrat de travail initial conclu avec l'entreprise sortante) ;<br/>– la qualification (niveau, échelon et coefficient équivalents aux qualifications existantes chez le nouvel employeur) ;<br/>– la rémunération annuelle totale correspondant au temps de travail habituellement effectué sur le marché repris, comprenant le salaire brut de base, la prime d'ancienneté, les autres primes mensuelles éventuelles, la valorisation éventuelle des avantages individuels acquis,… Le revenu minimum annuel du salarié chez le nouvel employeur ne peut être inférieur, en toute hypothèse, au revenu minimum annuel de la qualification tel que prévu par la convention collective nationale.<br/>L'avenant doit être remis au salarié au plus tard 5 jours ouvrables avant le début effectif des travaux repris par l'entreprise entrante.</p><p align='center'><br/>6.3 Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'><br/>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés qui en font la demande la période d'absence correspondant au nombre de congés payés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément à l'article 5 ci-dessus.</p><p align='center'><br/>6.4 Statut collectif</p><p align='left'><br/>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur, qui se substituera, dès le premier jour de la reprise, à celui du précédent employeur.</p>",
+                "content": "<p align='center'>6.1 Information de l'entreprise entrante à l'entreprise sortante</p><p align='left'>L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours avant la reprise d'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.</p><p align='center'>6.2 Établissement d'un avenant au contrat de travail</p><p align='left'>L'entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci, en particulier :<br/>\n– l'ancienneté (reprise de l'ancienneté au titre du contrat de travail initial conclu avec l'entreprise sortante) ;<br/>\n– la qualification (niveau, échelon et coefficient équivalents aux qualifications existantes chez le nouvel employeur) ;<br/>\n– la rémunération annuelle totale correspondant au temps de travail habituellement effectué sur le marché repris, comprenant le salaire brut de base, la prime d'ancienneté, les autres primes mensuelles éventuelles, la valorisation éventuelle des avantages individuels acquis, … Le revenu minimum annuel du salarié chez le nouvel employeur ne peut être inférieur, en toute hypothèse, au revenu minimum annuel de la qualification tel que prévu par la convention collective nationale.<br/>\nL'avenant doit être remis au salarié au plus tard 5 jours ouvrables avant le début effectif des travaux repris par l'entreprise entrante.</p><p align='center'>6.3 Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert</p><p align='left'>L'entreprise entrante devra accorder aux salariés qui en font la demande la période d'absence correspondant au nombre de congés payés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément à l'article 5 ci-dessus.</p><p align='center'>6.4 Statut collectif</p><p align='left'>Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur, qui se substituera, dès le premier jour de la reprise, à celui du précédent employeur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Obligations de l'entreprise reprenant l'activité",
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000033926578",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord autonome est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.<br/>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-6 du code du travail</a>, le présent accord autonome fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/>Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord autonome est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-6 du code du travail</a>, le présent accord autonome fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions finales",
                 "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000043348173",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000043348173",
-                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers se sont réunis en CMPPNI en date du 19 octobre, des 2 et 9 décembre 2020 pour instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD), créé par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</a> et mis en œuvre par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a>, afin de faire face à des périodes de réduction durable d'activité.</p><p align='left'>Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement et les restrictions sanitaires ont considérablement impacté l'activité économique des différents secteurs de la branche.</p><p align='left'>Le diagnostic, qui peut être établi sur la situation économique, financière et sociale des entreprises des trois secteurs la branche, ainsi que sur les perspectives d'activité, a été partagé avec les partenaires sociaux de la branche, analysé et discuté en CMPPNI de branche. Ce diagnostic peut faire l'objet de la synthèse suivante :<br/>\n– pour le secteur 1 de la branche (fleuristes) : après 2 confinements espacés de 6 mois, une fermeture administrative proclamée pour toutes les entreprises du secteur 1 et un impact considérable sur l'activité des fleuristes liés à celle de l'évènementiel (salon ou hôtellerie/restauration, mariages…), les premières projections prévoient entre 10 à 15 % des entreprises fleuristes en très grande difficulté, voire en fermeture définitive. Tous les moyens doivent être mis en place pour sauver ces entreprises, leurs employés et leurs apprentis. Au 1er confinement, 30 % des entreprises ont pu avoir une activité mais très partielle (en moyenne 30 % du chiffre d'affaires). En extrapolant 30 % de 30 % du chiffre habituel, c'est seulement 9 % de l'activité qui a perduré. Au 2e confinement, 70 % des entreprises ont maintenu leur activité mais avec une proportion faible (25/30 % en moyenne). Il faut ajouter que l'activité s'est trouvée perturbée à cause de transporteurs, de grossistes, d'importateurs également fermés ou en effectif réduit sur ces périodes Covid. Tout cela a ajouté un impact conséquent dans le travail au quotidien des fleuristes, qui ont dû s'adapter ;<br/>\n– pour le secteur 2 de la branche (ventes aux animaux familiers) : les animaleries ont enregistré globalement une perte assez importante de 30 % de chiffre d'affaires et une baisse de leur trésorerie en raison des coûts de fonctionnement inchangés. Elles ont rencontré des problèmes de logistiques et d'approvisionnement et ont dû fonctionner avec des équipes réduites, mais heureusement motivées ;<br/>\n– pour le secteur 3 de la branche (services des animaux familiers) : les professionnels du secteur métiers de services aux animaux de compagnie ont particulièrement été impactés par la crise sanitaire. En effet, les entreprises ont été sous le coup d'une fermeture administrative et ont dû mettre leurs salariés au chômage partiel. Le 2e confinement a aggravé la situation et les entreprises n'ont pas de perspectives pour retrouver une activité normale. Une enquête de terrain administrée durant les deux périodes de confinement a montré un pessimisme de 75 % d'entre eux par rapport au maintien des emplois. Ainsi, la majorité confirme ne pouvoir rattraper le chiffre d'affaires perdu. Les activités de garde d'animaux de compagnie, avec ou sans hébergement, ne faisaient pas partie des entreprises sous le coup d'une fermeture administrative mais n'ont engrangé aucun chiffre d'affaires durant le confinement puisque leurs clients ne pouvaient sortir. La baisse d'activité enregistrée est de 87 %. Est venue l'heure de la reprise, qui a été difficile. À l'instar des hôtels, les nuits, journées de pensions non vendues sont perdues et impossibles à rattraper. Les weekends prolongés du printemps permettent habituellement de réaliser un chiffre d'affaires important, ce qui n'a pas été le cas cette année. Devant cette situation, l'ensemble des entreprises n'ont d'autre choix que de se tourner vers l'activité partielle de longue durée afin d'assurer leur survie. Cette situation s'applique également aux entreprises de mushing qui ne sont pas encore prêtes de reprendre leur activité au vu des dernières annonces gouvernementales, sur l'ouverture des stations de skis.</p><p align='left'>Certes, le dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics pendant cette crise exceptionnellement grave et inédite a permis le maintien des salariés dans leur emploi. Des mesures d'urgence prises par le gouvernement ont permis de soutenir partiellement les entreprises de la branche (prêts garantis de l'État, exonérations de charges sociales patronales, FNE-Formation…). Qui plus est, le secteur 1 (fleuristes) et les activités de garde d'animaux de compagnie avec ou sans hébergement pour le secteur 3 de la branche bénéficient du dispositif d'activité partielle renforcé, au titre des secteurs et entreprises les plus touchés par la crise sanitaire.</p><p align='left'>Mais, compte-tenu des prévisions sur l'évolution épidémique pour les mois, voire les années à venir, laissant craindre que l'activité des entreprises de la branche soit durablement atteinte, et après avoir analysé les perspectives économiques, financières et sociales suivantes :</p><p align='left'>Pour le secteur 1 « Fleuristes » : les fleuristes ont dû réorganiser leurs achats, leurs livraisons et le travail en boutique. Il est apparu que les entreprises, leurs salariés n'étaient pas forcément en capacité de changer leurs habitudes d'achats, de trouver de nouveaux clients via le magasin virtuel (réseaux sociaux, e-commerce) et de sécuriser leur trésorerie. Ces compétences de gestion, d'achat, de marketing et d'e-commerce deviennent des indispensables en termes de formation pour les salariés.</p><p align='left'>Pour le secteur 2 « Ventes aux animaux familiers » : dans la perspective d'une crise sanitaire durable ou d'autres crises sanitaires, il est essentiel que les animaleries soient listées en indispensables dans la totalité de leurs ventes, que la logistique transport pour les animaux de compagnie soit obligatoirement assurée en continuité, et qu'une évolution des techniques de vente en magasin soit mis en place en complément, ce qui nécessitera des formations. Le confinement oblige des salariés à rester chez eux en activité partielle, aussi faut-il former dès maintenant des jeunes qui pourraient assurer le remplacement de ces personnes et en même temps cela fait des emplois. Les problèmes de logistique et de transport, déjà existants avant la crise, nécessiteront des réorganisations.et des formations des maintenant.</p><p align='left'>Pour le secteur 3 « Services des animaux familiers » : si la situation actuelle perdure dans le temps, le risque de fermeture des établissements, des entreprises de métiers de services, est très important. Le télétravail influe également. Les propriétaires d'animaux restent chez eux et ne font plus appel aux petsitters, aux prestataires de métiers de services, en s'essayant eux-mêmes au toilettage par exemple. La projection sur les prochaines vacances et événements festifs de fin d'année, reste très inquiétante compte tenu des dernières annonces indiquant la limitation des regroupements y compris familiaux et des périodes de couvre-feu, voire de re-confinements. Cette situation serait une nouvelle catastrophe pour ces petites entreprises.</p><p align='left'>Il a été décidé par les partenaires sociaux de la branche :</p><p align='left'>De prendre des mesures d'adaptation à la baisse durable d'activité ainsi constatée, notamment en termes de réduction temporaire du temps de travail.</p><p align='left'>En conséquence, les parties au présent accord souhaitent mobiliser le dispositif d'activité partielle de longue durée, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Les entreprises décidant de faire application du présent accord de branche devront établir, conformément aux dispositions légales et réglementaires visées plus haut, un document reprenant l'ensemble des stipulations du présent accord et fixant les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce document devra être déposé pour homologation à la DIRECCTE par voie dématérialisée, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.</p><p align='left'>Il est également possible, en respectant les règles propres à la négociation collective d'entreprise, que les entreprises choisissent de négocier et conclure un accord collectif spécifique soumis à validation de la DIRECCTE, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers se sont réunis en CMPPNI en date du 19 octobre, des 2 et 9 décembre 2020 pour instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD), créé par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000042007059&idArticle=JORFARTI000042007112&categorieLien=cid'>article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</a> et mis en œuvre par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a>, afin de faire face à des périodes de réduction durable d'activité.</p><p align='left'>Dans un contexte de crise sanitaire majeure en France et dans le monde, les mesures de confinement et les restrictions sanitaires ont considérablement impacté l'activité économique des différents secteurs de la branche.</p><p align='left'>Le diagnostic, qui peut être établi sur la situation économique, financière et sociale des entreprises des trois secteurs la branche, ainsi que sur les perspectives d'activité, a été partagé avec les partenaires sociaux de la branche, analysé et discuté en CMPPNI de branche. Ce diagnostic peut faire l'objet de la synthèse suivante :<br/>\n– pour le secteur 1 de la branche (fleuristes) : après 2 confinements espacés de 6 mois, une fermeture administrative proclamée pour toutes les entreprises du secteur 1 et un impact considérable sur l'activité des fleuristes liés à celle de l'évènementiel (salon ou hôtellerie/restauration, mariages…), les premières projections prévoient entre 10 à 15 % des entreprises fleuristes en très grande difficulté, voire en fermeture définitive. Tous les moyens doivent être mis en place pour sauver ces entreprises, leurs employés et leurs apprentis. Au 1er confinement, 30 % des entreprises ont pu avoir une activité mais très partielle (en moyenne 30 % du chiffre d'affaires). En extrapolant 30 % de 30 % du chiffre habituel, c'est seulement 9 % de l'activité qui a perduré. Au 2e confinement, 70 % des entreprises ont maintenu leur activité mais avec une proportion faible (25/30 % en moyenne). Il faut ajouter que l'activité s'est trouvée perturbée à cause de transporteurs, de grossistes, d'importateurs également fermés ou en effectif réduit sur ces périodes Covid. Tout cela a ajouté un impact conséquent dans le travail au quotidien des fleuristes, qui ont dû s'adapter ;<br/>\n– pour le secteur 2 de la branche (ventes aux animaux familiers) : les animaleries ont enregistré globalement une perte assez importante de 30 % de chiffre d'affaires et une baisse de leur trésorerie en raison des coûts de fonctionnement inchangés. Elles ont rencontré des problèmes de logistiques et d'approvisionnement et ont dû fonctionner avec des équipes réduites, mais heureusement motivées ;<br/>\n– pour le secteur 3 de la branche (services des animaux familiers) : les professionnels du secteur métiers de services aux animaux de compagnie ont particulièrement été impactés par la crise sanitaire. En effet, les entreprises ont été sous le coup d'une fermeture administrative et ont dû mettre leurs salariés au chômage partiel. Le 2e confinement a aggravé la situation et les entreprises n'ont pas de perspectives pour retrouver une activité normale. Une enquête de terrain administrée durant les deux périodes de confinement a montré un pessimisme de 75 % d'entre eux par rapport au maintien des emplois. Ainsi, la majorité confirme ne pouvoir rattraper le chiffre d'affaires perdu. Les activités de garde d'animaux de compagnie, avec ou sans hébergement, ne faisaient pas partie des entreprises sous le coup d'une fermeture administrative mais n'ont engrangé aucun chiffre d'affaires durant le confinement puisque leurs clients ne pouvaient sortir. La baisse d'activité enregistrée est de 87 %. Est venue l'heure de la reprise, qui a été difficile. À l'instar des hôtels, les nuits, journées de pensions non vendues sont perdues et impossibles à rattraper. Les weekends prolongés du printemps permettent habituellement de réaliser un chiffre d'affaires important, ce qui n'a pas été le cas cette année. Devant cette situation, l'ensemble des entreprises n'ont d'autre choix que de se tourner vers l'activité partielle de longue durée afin d'assurer leur survie. Cette situation s'applique également aux entreprises de mushing qui ne sont pas encore prêtes de reprendre leur activité au vu des dernières annonces gouvernementales, sur l'ouverture des stations de skis.</p><p align='left'>Certes, le dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics pendant cette crise exceptionnellement grave et inédite a permis le maintien des salariés dans leur emploi. Des mesures d'urgence prises par le gouvernement ont permis de soutenir partiellement les entreprises de la branche (prêts garantis de l'État, exonérations de charges sociales patronales, FNE-Formation…). Qui plus est, le secteur 1 (fleuristes) et les activités de garde d'animaux de compagnie avec ou sans hébergement pour le secteur 3 de la branche bénéficient du dispositif d'activité partielle renforcé, au titre des secteurs et entreprises les plus touchés par la crise sanitaire.</p><p align='left'>Mais, compte-tenu des prévisions sur l'évolution épidémique pour les mois, voire les années à venir, laissant craindre que l'activité des entreprises de la branche soit durablement atteinte, et après avoir analysé les perspectives économiques, financières et sociales suivantes :</p><p align='left'>Pour le secteur 1 « Fleuristes » : les fleuristes ont dû réorganiser leurs achats, leurs livraisons et le travail en boutique. Il est apparu que les entreprises, leurs salariés n'étaient pas forcément en capacité de changer leurs habitudes d'achats, de trouver de nouveaux clients via le magasin virtuel (réseaux sociaux, e-commerce) et de sécuriser leur trésorerie. Ces compétences de gestion, d'achat, de marketing et d'e-commerce deviennent des indispensables en termes de formation pour les salariés.</p><p align='left'>Pour le secteur 2 « Ventes aux animaux familiers » : dans la perspective d'une crise sanitaire durable ou d'autres crises sanitaires, il est essentiel que les animaleries soient listées en indispensables dans la totalité de leurs ventes, que la logistique transport pour les animaux de compagnie soit obligatoirement assurée en continuité, et qu'une évolution des techniques de vente en magasin soit mis en place en complément, ce qui nécessitera des formations. Le confinement oblige des salariés à rester chez eux en activité partielle, aussi faut-il former dès maintenant des jeunes qui pourraient assurer le remplacement de ces personnes et en même temps cela fait des emplois. Les problèmes de logistique et de transport, déjà existants avant la crise, nécessiteront des réorganisations.et des formations des maintenant.</p><p align='left'>Pour le secteur 3 « Services des animaux familiers » : si la situation actuelle perdure dans le temps, le risque de fermeture des établissements, des entreprises de métiers de services, est très important. Le télétravail influe également. Les propriétaires d'animaux restent chez eux et ne font plus appel aux petsitters, aux prestataires de métiers de services, en s'essayant eux-mêmes au toilettage par exemple. La projection sur les prochaines vacances et événements festifs de fin d'année, reste très inquiétante compte tenu des dernières annonces indiquant la limitation des regroupements y compris familiaux et des périodes de couvre-feu, voire de re-confinements. Cette situation serait une nouvelle catastrophe pour ces petites entreprises.</p><p align='left'>Il a été décidé par les partenaires sociaux de la branche :</p><p align='left'>De prendre des mesures d'adaptation à la baisse durable d'activité ainsi constatée, notamment en termes de réduction temporaire du temps de travail.</p><p align='left'>En conséquence, les parties au présent accord souhaitent mobiliser le dispositif d'activité partielle de longue durée, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche.</p><p align='left'>Les entreprises décidant de faire application du présent accord de branche devront établir, conformément aux dispositions légales et réglementaires visées plus haut, un document reprenant l'ensemble des stipulations du présent accord et fixant les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce document devra être déposé pour homologation à la DIRECCTE par voie dématérialisée, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.</p><p align='left'>Il est également possible, en respectant les règles propres à la négociation collective d'entreprise, que les entreprises choisissent de négocier et conclure un accord collectif spécifique soumis à validation de la DIRECCTE, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000043348168",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des 3 secteurs de la branche tels que définis à l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu, modifiant l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique aux salariés et aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des 3 secteurs de la branche tels que définis à l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu, modifiant l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Il est ici expressément précisé, que le présent accord de branche comporte dans certaines de ses dispositions définies à l'article 1.1 point 5 (indemnisation) et point 7 (engagements en matière d'emploi et de formation), des dispositions spécifiques tenant compte des particularités et possibilités des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Il est ici expressément précisé, que le présent accord de branche comporte dans certaines de ses dispositions définies à l'article 1.1 point 5 (indemnisation) et point 7 (engagements en matière d'emploi et de formation), des dispositions spécifiques tenant compte des particularités et possibilités des entreprises de moins de 50 salariés dans la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord permet de recourir au dispositif d'APLD tout en maintenant l'emploi, par la voie d'un document établi par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, soumis à information et consultation du CSE, lorsqu'il existe.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord permet de recourir au dispositif d'APLD tout en maintenant l'emploi, par la voie d'un document établi par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, soumis à information et consultation du CSE, lorsqu'il existe.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord de branche devra indiquer les mentions requises par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a>, à savoir :</p><p align='center'>1. Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement</p><p align='left'>Ce diagnostic doit permettre de justifier la nécessité de réduire de manière durable, l'activité de l'établissement afin d'assurer sa pérennité. Ce diagnostic peut être réalisé notamment à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).</p><p align='center'>2. Date de début et durée d'application du dispositif</p><p align='left'>La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, la durée d'application de l'APLD est fixée à 12 mois, consécutifs ou non, renouvelables une fois dans la limite globale de 24 mois consécutifs. Le bénéfice du dispositif peut être accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans le respect des limites ci-dessus indiquées.</p><p align='center'>3. Activités et salariés auxquels s'applique le dispositif</p><p align='left'>Le document élaboré par l'employeur définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD.</p><p align='left'>Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation …) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait …).</p><p align='left'>Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail</a>. En revanche, un employeur ayant recours au dispositif d'APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, à l'exclusion du motif lié à la conjoncture économique.</p><p align='left'>Enfin, le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Toutefois, il peut s'appliquer sur un service, unité de travail, atelier …</p><p align='left'>La réduction d'horaires sera identique en moyenne sur une période de 6 mois, pour tous les salariés exerçant un même métier, affectés à un même établissement.</p><p align='center'>4. Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, la réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie sur la durée d'application du dispositif, telle que prévue dans le document unilatéral de l'employeur.</p><p align='left'>La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité. Cette réduction d'activité ne pourra cependant pas être inférieure à une demie-journée de travail.</p><p align='left'>La durée maximale visée à l'alinéa 1 ci-dessus peut être dépassée sur décision administrative dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise à justifier dans le document unilatéral de l'employeur et dans la limite de 50 % de la durée légale. Une information préalable sera faite au CSE lorsqu'il existe dans l'entreprise ou l'établissement, et à l'ensemble des salariés.</p><p align='center'>5. Indemnisation des salariés versée par l'employeur et allocation perçue par les employeurs</p><p align='left'>Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.</p><p align='left'>Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902661&dateTexte=&categorieLien=cid'>II de l'article L. 3141-24 du code du travail </a>ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.</p><p align='left'>La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.</p><p align='center'>Pour les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés, peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.</p><p align='center'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus</p><p align='left'>Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif de l'APLD devra assurer un complément de salaire pour atteindre 100 % de la rémunération du salarié. Ce complément est versé pour les salariés rémunérés habituellement jusqu'à 1,5 Smic brut.</p><p align='left'><em>L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043348177_1'> (1)</a></p><p align='left'>Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :<br/>\n– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;<br/>\n– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;<br/>\n– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.</p><p align='left'>L'allocation versée par l'État à l'employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, correspondant à l'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.</p><p align='center'>6. Impacts du dispositif spécifique d'activité partielle</p><p align='left'>Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :<br/>\n– l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ;<br/>\n– l'acquisition des congés payés ;<br/>\n– l'ouverture des droits à la retraite ;<br/>\n– le maintien des garanties prévoyance et santé ;<br/>\n– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur ;<br/>\n– l'ouverture éventuelle du droit au chômage.</p><p align='left'>La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD.</p><p align='center'>7. Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, les engagements sur le maintien de l'emploi sont les suivants :</p><p align='center'>Pour les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Toute entreprise de moins de 50 salariés ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 3 mois après son échéance.</p><p align='center'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus</p><p align='left'>Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 6 mois après son échéance.</p><p align='left'>En outre, les signataires du présent accord demandent aux entreprises ayant recours au dispositif d'APLD de favoriser la mise en œuvre d'actions de formation sur le temps correspondant aux heures chômées pour les salariés entrant dans le champ du dispositif d'APLD, en vue de maintenir ou développer les compétences de ces salariés, sous toutes les formes pédagogiques possibles (formation à distance, présentiel …) et selon toutes les voies d'accès existantes. Sont visées notamment les actions de formation, les actions de bilan de compétences, des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut décider de mobiliser son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, alors un « abondement CPF » de branche pourra être sollicité par l'entreprise.</p><p align='left'>La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche interviendra auprès de OPCO EP pour obtenir des fonds supplémentaires.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles auprès de l'opérateur de compétences (OPCO EP) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, dans le cadre notamment du FNE-Formation renforcé, si ce dispositif est prolongé au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif venant s'y substituer, ou en utilisant les fonds conventionnels.</p><p align='center'>8. Modalités d'information</p><p align='left'>L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, tous les 2 mois.</p><p align='left'>Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.</p><p align='left'>Ce bilan sera transmis également à la CMPPNI de la branche (via l'ADPFA), par voie dématérialisée ou par voie postale (ass.dpfa@orange.fr ou 17, rue Janssen, Paris 75019) afin d'informer les organisations syndicales signataires de la mise en œuvre du dispositif dans la branche, et ce, tous les 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés sont informés des modalités d'application du dispositif d'APLD, selon les conditions propres à chaque structure.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043348177_1'></a>(1) Le huitième alinéa de l'article 1-1-5. du chapitre I, relatif aux entreprises de 50 salariés et plus, est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire. <br/>\n(Arrêté du 8 février 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord de branche devra indiquer les mentions requises par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&categorieLien=cid'>décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a>, à savoir :</p><p align='center'>1. Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement</p><p align='left'>Ce diagnostic doit permettre de justifier la nécessité de réduire de manière durable, l'activité de l'établissement afin d'assurer sa pérennité. Ce diagnostic peut être réalisé notamment à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).</p><p align='center'>2. Date de début et durée d'application du dispositif</p><p align='left'>La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, la durée d'application de l'APLD est fixée à 12 mois, consécutifs ou non, renouvelables une fois dans la limite globale de 24 mois consécutifs. Le bénéfice du dispositif peut être accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans le respect des limites ci-dessus indiquées.</p><p align='center'>3. Activités et salariés auxquels s'applique le dispositif</p><p align='left'>Le document élaboré par l'employeur définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD.</p><p align='left'>Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait…).</p><p align='left'>Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 5122-1 du code du travail</a>. En revanche, un employeur ayant recours au dispositif d'APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, à l'exclusion du motif lié à la conjoncture économique.</p><p align='left'>Enfin, le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Toutefois, il peut s'appliquer sur un service, unité de travail, atelier…</p><p align='left'>La réduction d'horaires sera identique en moyenne sur une période de 6 mois, pour tous les salariés exerçant un même métier, affectés à un même établissement.</p><p align='center'>4. Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, la réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie sur la durée d'application du dispositif, telle que prévue dans le document unilatéral de l'employeur.</p><p align='left'>La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité. Cette réduction d'activité ne pourra cependant pas être inférieure à une demi-journée de travail.</p><p align='left'>La durée maximale visée à l'alinéa 1 ci-dessus peut être dépassée sur décision administrative dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise à justifier dans le document unilatéral de l'employeur et dans la limite de 50 % de la durée légale. Une information préalable sera faite au CSE lorsqu'il existe dans l'entreprise ou l'établissement, et à l'ensemble des salariés.</p><p align='center'>5. Indemnisation des salariés versée par l'employeur et allocation perçue par les employeurs</p><p align='left'>Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.</p><p align='left'>Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902661&dateTexte=&categorieLien=cid'>II de l'article L. 3141-24 du code du travail </a>ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.</p><p align='left'>La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.</p><p align='center'>Pour les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés, peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.</p><p align='center'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus</p><p align='left'>Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif de l'APLD devra assurer un complément de salaire pour atteindre 100 % de la rémunération du salarié. Ce complément est versé pour les salariés rémunérés habituellement jusqu'à 1,5 Smic brut.</p><p align='left'><em>L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043348177_1'> (1)</a></p><p align='left'>Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :<br/>\n– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;<br/>\n– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;<br/>\n– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.</p><p align='left'>L'allocation versée par l'État à l'employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, correspondant à l'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic.</p><p align='center'>6. Impacts du dispositif spécifique d'activité partielle</p><p align='left'>Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :<br/>\n– l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ;<br/>\n– l'acquisition des congés payés ;<br/>\n– l'ouverture des droits à la retraite ;<br/>\n– le maintien des garanties prévoyance et santé ;<br/>\n– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur ;<br/>\n– l'ouverture éventuelle du droit au chômage.</p><p align='left'>La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD.</p><p align='center'>7. Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle</p><p align='left'>En application du présent accord de branche, les engagements sur le maintien de l'emploi sont les suivants :</p><p align='center'>Pour les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Toute entreprise de moins de 50 salariés ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 3 mois après son échéance.</p><p align='center'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus</p><p align='left'>Toute entreprise de 50 salariés et plus ayant recours au dispositif d'APLD s'engage à ne licencier aucun salarié de son entreprise dans le cadre d'un PSE ou d'un licenciement pour motif économique, pendant toute la durée d'application du dispositif et pendant une durée de 6 mois après son échéance.</p><p align='left'>En outre, les signataires du présent accord demandent aux entreprises ayant recours au dispositif d'APLD de favoriser la mise en œuvre d'actions de formation sur le temps correspondant aux heures chômées pour les salariés entrant dans le champ du dispositif d'APLD, en vue de maintenir ou développer les compétences de ces salariés, sous toutes les formes pédagogiques possibles (formation à distance, présentiel…) et selon toutes les voies d'accès existantes. Sont visées notamment les actions de formation, les actions de bilan de compétences, des projets coconstruits entre le salarié et l'employeur dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut décider de mobiliser son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, alors un « abondement CPF » de branche pourra être sollicité par l'entreprise.</p><p align='left'>La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche interviendra auprès de OPCO EP pour obtenir des fonds supplémentaires.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles auprès de l'opérateur de compétences (OPCO EP) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, dans le cadre notamment du FNE-Formation renforcé, si ce dispositif est prolongé au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif venant s'y substituer, ou en utilisant les fonds conventionnels.</p><p align='center'>8. Modalités d'information</p><p align='left'>L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, tous les 2 mois.</p><p align='left'>Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.</p><p align='left'>Ce bilan sera transmis également à la CMPPNI de la branche (via l'ADPFA), par voie dématérialisée ou par voie postale (ass.dpfa@orange.fr ou 17, rue Janssen, Paris 75019) afin d'informer les organisations syndicales signataires de la mise en œuvre du dispositif dans la branche, et ce, tous les 6 mois.</p><p align='left'>Les salariés sont informés des modalités d'application du dispositif d'APLD, selon les conditions propres à chaque structure.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043348177_1'></a>(1) Le huitième alinéa de l'article 1-1-5. du chapitre I, relatif aux entreprises de 50 salariés et plus, est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.<br/>\n(Arrêté du 8 février 2021 - art. 1)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Contenu du document élaboré par l'employeur",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1.3",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000043348185",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises ayant recours à ce dispositif, à prendre part à l'effort de solidarité et à appliquer un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise. Ce dispositif sera rappelé dans le document unilatéral de chaque établissement et entreprise de la branche.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises ayant recours à ce dispositif, à prendre part à l'effort de solidarité et à appliquer un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise. Ce dispositif sera rappelé dans le document unilatéral de chaque établissement et entreprise de la branche.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Efforts proportionnés des instances dirigeantes durant toute l'application du dispositif APLD",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2.1",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000043348186",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, consécutifs ou non, renouvelables une fois dans la limite globale de 24 mois consécutifs, date à laquelle il cessera de recevoir application.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, consécutifs ou non, renouvelables une fois dans la limite globale de 24 mois consécutifs, date à laquelle il cessera de recevoir application.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Durée du présent accord",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2.4",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000043348189",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Dépôt et publicité",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2.5",
                     "intOrdre": 2621435,
                     "id": "KALIARTI000043348190",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Les membres de la CMPPNI feront un bilan annuel de l'application du présent accord dans la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, sur la base notamment des bilans adressés par les entreprises tels que prévus à l'article 1.1 paragraphe 6 ci-dessus.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les membres de la CMPPNI feront un bilan annuel de l'application du présent accord dans la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, sur la base notamment des bilans adressés par les entreprises tels que prévus à l'article 1.1 paragraphe 6 ci-dessus.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Suivi par la CMPPNI de la branche",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 1269396570,
                     "id": "KALIARTI000043348196",
-                    "content": "<p align='center'>3.1. Engagements en termes d'emploi</p><p align='left'>La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.</p><p align='left'>C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout licenciement pour motif économique (ou tout plan de sauvegarde de l'emploi) au sein de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour les entreprises de moins de 50 salariés : compléter en indiquant « et pendant les 3 mois suivants ».</p><p align='left'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus : compléter en indiquant « et pendant les 6 mois suivants ».</p><p align='left'>(Eventuellement) Cette interdiction ne concerne pas les éventuels plans de départs volontaires (PDV), Elle ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.</p><p align='center'>3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation</p><p align='left'>Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel obligatoire, entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise…).</p><p align='center'>Option 1</p><p align='left'>Le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations mobilisera en priorité son compte personnel formation (CPF).</p><p align='left'>Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de OPCO EP ou cofinancer elle-même le projet du salarié.</p><p align='center'>Option 2</p><p align='left'>Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.</p><p align='center'>Option 3</p><p align='left'>Recours au FNE-Formation renforcé (si ce dispositif est poursuivi au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif s'y substituant).</p>",
+                    "content": "<p align='center'>3.1. Engagements en termes d'emploi</p><p align='left'>La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.</p><p align='left'>C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout licenciement pour motif économique (ou tout plan de sauvegarde de l'emploi) au sein de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée pour les entreprises de moins de 50 salariés : compléter en indiquant « et pendant les 3 mois suivants ».</p><p align='left'>Pour les entreprises de 50 salariés et plus : compléter en indiquant « et pendant les 6 mois suivants ».</p><p align='left'>(Éventuellement) Cette interdiction ne concerne pas les éventuels plans de départs volontaires (PDV), Elle ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.</p><p align='center'>3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation</p><p align='left'>Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel obligatoire, entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise…).</p><p align='center'>Option 1</p><p align='left'>Le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations mobilisera en priorité son compte personnel formation (CPF).</p><p align='left'>Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de OPCO EP ou cofinancer elle-même le projet du salarié.</p><p align='center'>Option 2</p><p align='left'>Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.</p><p align='center'>Option 3</p><p align='left'>Recours au FNE-Formation renforcé (si ce dispositif est poursuivi au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif s'y substituant).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Engagements de l'entreprise en termes d'emploi et de formation professionnelle",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000043348201",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Aucune augmentation (ou une augmentation modérée) n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants mandataires sociaux (gérant, cogérant de SARL, président et associés de SAS…), pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Aucune augmentation (ou une augmentation modérée) n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants mandataires sociaux (gérant, cogérant de SARL, président et associés de SAS…), pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée au sein de l'entreprise.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l'entreprise",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 1757222720,
                     "id": "KALIARTI000043348202",
-                    "content": "<p align='left'>Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…</p><p align='left'>(S'il existe un CSE dans l'entreprise, préciser.)</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les deux (2) mois les informations suivantes :<br/>\n– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ;<br/>\n– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;<br/>\n– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;<br/>\n– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APDL ;<br/>\n– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;<br/>\n– les perspectives de reprise de l'activité de l'entreprise.</p><p align='left'>En outre, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.</p><p align='left'>Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.</p><p align='left'>Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…</p><p align='left'>(S'il existe un CSE dans l'entreprise, préciser.)</p><p align='left'>Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :<br/>\n– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ;<br/>\n– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;<br/>\n– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;<br/>\n– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APDL ;<br/>\n– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;<br/>\n– les perspectives de reprise de l'activité de l'entreprise.</p><p align='left'>En outre, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.</p><p align='left'>Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.</p><p align='left'>Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Modalités d'information des salariés, du comité social et économique et de l'administration",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 1854787950,
                     "id": "KALIARTI000043348203",
-                    "content": "<p align='left'><br/>Le présent document unilatéral entre en vigueur le lendemain de son homologation par l'autorité administrative………… (autre, à préciser). Il s'applique jusqu'au………… (à préciser).</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent document unilatéral entre en vigueur le lendemain de son homologation par l'autorité administrative………… (autre, à préciser). Il s'applique jusqu'au………… (à préciser).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Entrée en vigueur et durée du document unilatéral",
                     "lstLienModification": [