@socialgouv/kali-data 2.181.0 → 2.182.0

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                         "cid": "KALIARTI000005870650",
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-                        "content": "<p align='center'>1.1. Durée du travail</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du travail,</a> la durée hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif à la date choisie par l'entreprise et au plus tard aux échéances légales.</p><p align='center'>1.2. Temps de travail effectif</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='center'>1.3. Rémunération</p><p>I.-Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail.</p><p>Ils bénéficient d'une indemnité destinée à compenser les effets de la réduction du temps de travail sur les salaires, selon les modalités ci-après :</p><p>Pour un temps complet, l'indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail correspond à la différence entre la rémunération mensuelle base 169 heures (taux horaire x 169 heures) et la rémunération mensuelle base 151,67 heures (taux horaire x 151,67 heures) ;</p><p>Cette indemnité est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise ;</p><p>Au 31 décembre 2001, si l'indemnité n'a pas été totalement incorporée, son montant au 1er janvier 2002 est inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié.</p><p>II.-(supprimé par avenant du 21 janvier 2002)</p><p>Ces dispositions n'excluent pas la négociation annuelle des salaires dans l'entreprise et la branche.</p><p>Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le principe \" à travail égal salaire égal \" doit être respecté.</p><p align='center'>1.4. Heures supplémentaires</p><p>1.4.1. Régime de bonification et de majoration des heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré, au choix du salarié. Cette majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.</p><p>1.4.2. Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur Imputation des heures supplémentaires sur le contingent</p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>2000</p></td><td><p align='center'>2001</p></td><td><p align='center'>2002</p></td><td><p align='center'>2003</p></td><td><p align='center'>À partir<br/>\n\t\t\tde 2004</p></td></tr><tr><td><p align='justify'>Entreprises de 20 salariés au plus</p></td><td colspan='2'><p align='justify'>Imputation à partir de la 40 <sup>e </sup>heure sur la semaine</p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 38 <sup>e </sup>heure sur la semaine de la 1 691 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 37 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 646 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 36 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 601 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td></tr><tr><td><p align='justify'>Entreprises de plus de 20 salariés</p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 38 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 691 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 37 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 646 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td><td colspan='3'><p align='center'>Imputation à partir<br/>\n\t\t\tde la 36 <sup>e </sup>heure sur la semaine<br/>\n\t\t\tou de la 1 601 <sup>e </sup>heure sur l'année</p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Repos compensateur obligatoire</p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>Entreprises<br/>\n\t\t\tde 10 salariés au plus</p></td><td><p align='center'>Entreprises<br/>\n\t\t\tde plus de 10 salariés</p></td></tr><tr><td><p align='center'>Heures supplémentaires<br/>\n\t\t\tdans le contingent</p></td><td><p align='center'>Pas de repos compensateur</p></td><td><p align='center'>50 % au-delà de 41 heures</p></td></tr><tr><td><p align='center'>Heures supplémentaires au-delà du contingent</p></td><td><p align='center'>50 % pour toute heure supplémentaire</p></td><td><p align='center'>100 % pour toute heure</p><p align='center'>supplémentaire</p></td></tr></tbody></table><p align='center'></p><p align='center'>1.5. Organisation du temps de travail<br/>\net durée minimale des séquences et des journées de travail</p><p>Sauf accord particulier avec l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure. Cette coupure ne pourra excéder 2 heures sans être inférieure à 30 minutes. Au cas où l'organisation du secteur le nécessiterait et avec l'accord du salarié, cette coupure pourra être de 3 heures.</p><p>Elle pourra également être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi.</p><p>A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.</p><p>La séquence de travail se définit comme suit :</p><p>-soit la journée comporte 2 séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et chacune des séquences, inférieures à 2 heures ;</p><p>-soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi et si la séquence se situe le matin).</p><p>La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.</p><p align='center'>1.6. Travail de nuit</p><p>Les dispositions de l'article 6.5.1 de la convention collective nationale du bricolage sont supprimées et remplacées par la rédaction suivante :</p><p>\" Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière).</p><p>Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %.</p><p>Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux..), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %. \"</p><p align='center'>1.7. Modalités de réduction du temps de travail</p><p align='center'>(Modifié par avenant du 21 janvier 2002)</p><p>La réduction du temps de travail dans des conditions optimales, tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail.</p><p>Différentes modalités d'aménagement pourront être mises en oeuvre, et notamment la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine ou d'une période de 4 semaines.</p><p>1.7.1. Modulation du temps de travail.</p><p>Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à notre type de commerce (saisonnalité, opérations commerciales, adaptations aux flux \" clientèle \"...), variations plus ou moins fortes selon les rayons, services ou situations géographiques des magasins, le responsable d'établissement pourra mettre en oeuvre un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire.</p><p>L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires prévu par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures, l'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.</p><p>La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.</p><p>La modulation mise en place doit respecter les durées légales maximales hebdomadaires et quotidiennes.</p><p>1.7.1.1. Amplitude des semaines.</p><p>L'amplitude normale de la modulation, dans la branche, varie entre 28 heures et 39 heures.</p><p>Pour permettre à certains secteurs à plus forte saisonnalité de fonctionner :</p><p>12 semaines maximum par an pourront dépasser 39 heures, 8 d'entre elles pourront être supérieures à 42 heures sans pouvoir dépasser 44 heures et parmi ces 8 semaines, 4 semaines maximum pourront être consécutives ;</p><p>8 semaines maximum pourront être réparties sur 6 jours. Les semaines entre 42 heures et 44 heures pourront être compensées par autant de semaines inférieures ou égales à 28 heures dont l'horaire sera réparti sur 4 jours maximum.</p><p>En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.</p><p>1.7.1.2. <font color='#808080'><em>(1) </em></font>Modalités de mise en place et de modification du programme de modulation.</p><p>Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation.</p><p>Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.</p><p>Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours <font color='#808080'><em>(2)</em></font>.</p><p><em>Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut réduire ce délai en deçà de 7 jours <font color='#808080'>(3)</font></em>.</p><p>Si par accord entre employeur et salarié le principe de semaine 0 heure a été arrêté, le délai de la modification des horaires portant sur une semaine 0 heure sera de 1 mois.</p><p>Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre.</p><p>Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation.</p><p>En cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours. Le paiement de la rémunération, pour les salariés qui ont un calendrier individualisé, s'effectuera de manière lissée sur la base de leur horaire moyen annuel. En ce qui concerne les périodes d'absence : pour les absences indemnisées, l'indemnisation sera faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; pour les absences non indemnisées, la rémunération sera diminuée de la valeur du nombre réel d'heures non effectuées.</p><p>1.7.1.3. Modalités de décompte du temps de travail effectif et information du salarié.</p><p>L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués.</p><p>Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable.</p><p>Le salarié sera informé, mensuellement, de la situation de son compteur \" durée du travail \" au moyen d'un document écrit qui lui sera remis.</p><p>1.7.1.4. Aménagement d'horaires</p><p>Dans le cadre de la modulation, les salariés pourront demander, au titre des heures effectuées au-delà de 35 heures, à bénéficier, dans la limite du cumul de ces heures effectuées au-delà de 35 heures et de la bonne marche de l'établissement, de jours entiers non travaillés en dehors des semaines planifiées à plus de 39 heures.</p><p>1.7.1.5. Rémunération</p><p>Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel.</p><p>1.7.1.6. Régularisation annuelle <font color='#808080'><em>(4)</em></font></p><p>Si au terme de la période de modulation le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne annuelle de 35 heures, ou 1 600 heures, ces heures sont des heures supplémentaires et sont, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées en temps majoré, dans les conditions légales en vigueur.</p><p>1.7.1.7. Départ de l'entreprise en cours de période annuelle</p><p>Dans le cas d'un départ de l'entreprise en cours de période annuelle, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant.</p><p>Cependant, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.</p><p>1.7.2. Modalités de recours aux CDD et au travail temporaire</p><p>De façon à harmoniser la gestion du temps de travail de l'ensemble des salariés, la modulation, lorsqu'elle est prévue dans l'établissement, est applicable aux CDD et aux contrats de travail temporaire dans les cas de remplacement de salariés absents et dans tous les cas d'accroissements temporaires d'activité.</p><p>1.7.3. Ouverture de chômage partiel</p><p>Si l'activité du secteur ou de l'établissement n'était pas conforme au calendrier prévisionnel indicatif, le chef d'établissement devra en informer le comité d'entreprise et déterminera, avec la DDTEFP, les modalités de l'éventuelle ouverture de l'indemnisation au titre du chômage partiel.</p><p align='justify' dir='ltr'><font color='#808080'><em>(1) Paragraphe étendu, en cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, sous réserve, conformément au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, de la conclusion d'un accord de branche ou d'entreprise précisant les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le délai de prévenance en cas de modification des horaires est de 7 jours ouvrés (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du septième alinéa de l'article 212-8 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel sont également des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).</em></font></p>",
+                        "content": "<p align='center'>1.1. Durée du travail </p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647750&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du travail, </a>la durée hebdomadaire est de 35 heures de travail effectif à la date choisie par l'entreprise et au plus tard aux échéances légales. </p><p align='center'>1.2. Temps de travail effectif </p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. </p><p align='center'>1.3. Rémunération </p><p>I.-Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération mensuelle de base des salariés, dont le temps de travail est réduit, est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail. </p><p>Ils bénéficient d'une indemnité destinée à compenser les effets de la réduction du temps de travail sur les salaires, selon les modalités ci-après : </p><p>Pour un temps complet, l'indemnité compensatrice de la réduction du temps de travail correspond à la différence entre la rémunération mensuelle base 169 heures (taux horaire x 169 heures) et la rémunération mensuelle base 151,67 heures (taux horaire x 151,67 heures) ; </p><p>Cette indemnité est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise ; </p><p>Au 31 décembre 2001, si l'indemnité n'a pas été totalement incorporée, son montant au 1er janvier 2002 est inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié. </p><p>II.-(supprimé par avenant du 21 janvier 2002) </p><p>Ces dispositions n'excluent pas la négociation annuelle des salaires dans l'entreprise et la branche. </p><p>Enfin, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le principe \" à travail égal salaire égal \" doit être respecté. </p><p align='center'>1.4. Heures supplémentaires </p><p>1.4.1. Régime de bonification et de majoration des heures supplémentaires </p><p>Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902466&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-27 (V)'>article L. 3121-27 </a>ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré, au choix du salarié. Cette majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes. </p><p>1.4.2. Contingent d'heures supplémentaires et repos compensateur Imputation des heures supplémentaires sur le contingent </p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>2000 </p></td><td><p align='center'>2001 </p></td><td><p align='center'>2002 </p></td><td><p align='center'>2003 </p></td><td><p align='center'>À partir <br/>de 2004 </p></td></tr><tr><td><p align='justify'>Entreprises de 20 salariés au plus </p></td><td colspan='2'><p align='justify'>Imputation à partir de la 40 <sup>e </sup>heure sur la semaine </p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 38 <sup>e </sup>heure sur la semaine de la 1 691 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 37 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 646 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 36 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 601 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td></tr><tr><td><p align='justify'>Entreprises de plus de 20 salariés </p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 38 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 691 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td><td><p align='justify'>Imputation à partir de la 37 <sup>e </sup>heure sur la semaine ou de la 1 646 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td><td colspan='3'><p align='center'>Imputation à partir <br/>de la 36 <sup>e </sup>heure sur la semaine <br/>ou de la 1 601 <sup>e </sup>heure sur l'année </p></td></tr></tbody></table><p align='center'>Repos compensateur obligatoire </p><table border='1' cellspacing='2' dir='ltr'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>Entreprises <br/>de 10 salariés au plus </p></td><td><p align='center'>Entreprises <br/>de plus de 10 salariés </p></td></tr><tr><td><p align='center'>Heures supplémentaires <br/>dans le contingent </p></td><td><p align='center'>Pas de repos compensateur </p></td><td><p align='center'>50 % au-delà de 41 heures </p></td></tr><tr><td><p align='center'>Heures supplémentaires au-delà du contingent </p></td><td><p align='center'>50 % pour toute heure supplémentaire </p></td><td><p align='center'>100 % pour toute heure </p><p align='center'>supplémentaire </p></td></tr></tbody></table><p align='center'></p><p align='center'>1.5. Organisation du temps de travail <br/>et durée minimale des séquences et des journées de travail </p><p>Sauf accord particulier avec l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure. Cette coupure ne pourra excéder 2 heures sans être inférieure à 30 minutes. Au cas où l'organisation du secteur le nécessiterait et avec l'accord du salarié, cette coupure pourra être de 3 heures. </p><p>Elle pourra également être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi. </p><p>A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes. </p><p>La séquence de travail se définit comme suit :</p><p>-soit la journée comporte 2 séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et chacune des séquences, inférieures à 2 heures ;</p><p>-soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi et si la séquence se situe le matin). </p><p>La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures. </p><p align='center'>1.6. Travail de nuit </p><p>Les dispositions de l'article 6.5.1 de la convention collective nationale du bricolage sont supprimées et remplacées par la rédaction suivante : </p><p>\" Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour est appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière). </p><p>Pour les salariés spécialement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit, la majoration pour travail de nuit est de 25 %. </p><p>Pour les salariés occasionnellement embauchés pour accomplir des tâches susceptibles d'être réalisées de nuit (exemple : inventaires, travaux..), la majoration pour les heures de travail de nuit est de 25 %. \" </p><p align='center'>1.7. Modalités de réduction du temps de travail </p><p align='center'>(Modifié par avenant du 21 janvier 2002) </p><p>La réduction du temps de travail dans des conditions optimales, tant pour l'entreprise que pour les salariés, implique la possibilité, pour les entreprises, d'aménager le temps de travail. </p><p>Différentes modalités d'aménagement pourront être mises en oeuvre, et notamment la possibilité de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine ou d'une période de 4 semaines. </p><p>1.7.1. Modulation du temps de travail. </p><p>Pour tenir compte des variations d'activité inhérentes à notre type de commerce (saisonnalité, opérations commerciales, adaptations aux flux \" clientèle \"...), variations plus ou moins fortes selon les rayons, services ou situations géographiques des magasins, le responsable d'établissement pourra mettre en oeuvre un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité au sein des rayons ou services où l'organisation la rend nécessaire. </p><p>L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires prévu par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8 du code du travail</a> et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures, l'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation. </p><p>La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année. </p><p>La modulation mise en place doit respecter les durées légales maximales hebdomadaires et quotidiennes. </p><p>1.7.1.1. Amplitude des semaines. </p><p>L'amplitude normale de la modulation, dans la branche, varie entre 28 heures et 39 heures. </p><p>Pour permettre à certains secteurs à plus forte saisonnalité de fonctionner : </p><p>12 semaines maximum par an pourront dépasser 39 heures, 8 d'entre elles pourront être supérieures à 42 heures sans pouvoir dépasser 44 heures et parmi ces 8 semaines, 4 semaines maximum pourront être consécutives ; </p><p>8 semaines maximum pourront être réparties sur 6 jours. Les semaines entre 42 heures et 44 heures pourront être compensées par autant de semaines inférieures ou égales à 28 heures dont l'horaire sera réparti sur 4 jours maximum. </p><p>En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. </p><p>1.7.1.2. <font color='#808080'><em>(1) </em></font>Modalités de mise en place et de modification du programme de modulation. </p><p>Un planning prévisionnel indicatif du volume d'heures hebdomadaires doit être présenté 1 mois, au plus tard, avant le début de chaque exercice de modulation. </p><p>Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-4 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine. </p><p>Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours <font color='#808080'><em>(2)</em></font>. </p><p><em>Conformément aux dispositions légales, un accord d'entreprise peut réduire ce délai en deçà de 7 jours <font color='#808080'>(3)</font></em>. </p><p>Si par accord entre employeur et salarié le principe de semaine 0 heure a été arrêté, le délai de la modification des horaires portant sur une semaine 0 heure sera de 1 mois. </p><p>Le programme indicatif annuel de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel. </p><p>A défaut de représentation du personnel, l'information se fera au niveau des salariés, et ce dans un délai minimal de 1 mois avant la mise en oeuvre. </p><p>Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l'application de la modulation. </p><p>En cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ ou répartition entre les jours) de 14 jours sera respecté. En cas de circonstances imprévisibles et pour les salariés en contact avec la clientèle, ce délai peut être réduit à 7 jours. Le paiement de la rémunération, pour les salariés qui ont un calendrier individualisé, s'effectuera de manière lissée sur la base de leur horaire moyen annuel. En ce qui concerne les périodes d'absence : pour les absences indemnisées, l'indemnisation sera faite conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; pour les absences non indemnisées, la rémunération sera diminuée de la valeur du nombre réel d'heures non effectuées. </p><p>1.7.1.3. Modalités de décompte du temps de travail effectif et information du salarié. </p><p>L'entreprise mettra en place un système de suivi du temps de travail effectif, informatique ou manuel, qui garantisse au salarié, semaine par semaine, la réalité des horaires effectués. </p><p>Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement informatique, ou manuel, fiable et infalsifiable. </p><p>Le salarié sera informé, mensuellement, de la situation de son compteur \" durée du travail \" au moyen d'un document écrit qui lui sera remis. </p><p>1.7.1.4. Aménagement d'horaires </p><p>Dans le cadre de la modulation, les salariés pourront demander, au titre des heures effectuées au-delà de 35 heures, à bénéficier, dans la limite du cumul de ces heures effectuées au-delà de 35 heures et de la bonne marche de l'établissement, de jours entiers non travaillés en dehors des semaines planifiées à plus de 39 heures. </p><p>1.7.1.5. Rémunération </p><p>Le paiement de la rémunération s'effectuera de manière lissée sur la base de l'horaire moyen annuel. </p><p>1.7.1.6. Régularisation annuelle <font color='#808080'><em>(4) </em></font></p><p>Si au terme de la période de modulation le nombre d'heures effectivement réalisées dépasse la moyenne annuelle de 35 heures, ou 1 600 heures, ces heures sont des heures supplémentaires et sont, au choix du salarié, soit payées, soit récupérées en temps majoré, dans les conditions légales en vigueur. </p><p>1.7.1.7. Départ de l'entreprise en cours de période annuelle </p><p>Dans le cas d'un départ de l'entreprise en cours de période annuelle, les parties conviennent que le solde du compte versé à l'intéressé tiendra compte de la seule réalité des heures effectuées et payées dans la période annuelle en cours. Une régularisation aura lieu le cas échéant. </p><p>Cependant, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. </p><p>1.7.2. Modalités de recours aux CDD et au travail temporaire </p><p>De façon à harmoniser la gestion du temps de travail de l'ensemble des salariés, la modulation, lorsqu'elle est prévue dans l'établissement, est applicable aux CDD et aux contrats de travail temporaire dans les cas de remplacement de salariés absents et dans tous les cas d'accroissements temporaires d'activité. </p><p>1.7.3. Ouverture de chômage partiel </p><p>Si l'activité du secteur ou de l'établissement n'était pas conforme au calendrier prévisionnel indicatif, le chef d'établissement devra en informer le comité d'entreprise et déterminera, avec la DDTEFP, les modalités de l'éventuelle ouverture de l'indemnisation au titre du chômage partiel. </p><p align='justify' dir='ltr'><font color='#808080'><em>(1) Paragraphe étendu, en cas de mise en oeuvre de calendriers individualisés, sous réserve, conformément au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, de la conclusion d'un accord de branche ou d'entreprise précisant les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 27 décembre 2000, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel le délai de prévenance en cas de modification des horaires est de 7 jours ouvrés (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(3) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions du septième alinéa de l'article 212-8 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er). </em></font></p><p><font color='#808080'><em>(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel sont également des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).</em></font></p>",
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                 "id": "KALIARTI000043074717",
-                "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.</p>",
+                "content": "<p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                "surtitre": "Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés",
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                 "id": "KALIARTI000043257507",
-                "content": "<p align='center'>2.1. Salarié</p><p align='left'>Les salariés sont de plus en plus des acteurs essentiels de la formation professionnelle, et ce grâce à des dispositifs pédagogiques permettant de créer de véritables parcours personnalisés.</p><p align='left'>Que le salarié veuille acquérir de nouvelles compétences, suivre une formation complète, juste faire le point, ou envisager une reconversion professionnelle, diverses possibilités s'offrent à lui, dans les conditions définies dans l'accord ci-après, dont notamment :<br/>\n– des outils d'orientation professionnelle (entretien professionnel, bilan compétences, conseil en évolution professionnelle) ;<br/>\n– des dispositifs de financements à la main de l'employeur (plan de développement des compétences, dispositif de reconversion et promotion par alternance [dispositif « Pro-A »]) ;<br/>\n– des dispositifs de financements à la main du salarié (compte personnel de formation [CPF]), projet de transition professionnelle ;<br/>\n– des dispositifs pouvant être financés par l'employeur et/ ou le salarié (validation des acquis de l'expérience [VAE]).</p><p align='left'>En cela, le salarié reste l'acteur central de sa propre formation, la diffusion de toute information pouvant être destinée et utile au salarié dans le choix de sa formation ou dispositif d'orientation, est encouragée par les signataires du présent accord.</p><p align='left'>À cette fin, les employeurs de la branche mettent à disposition des salariés sur le site de la FMB une fiche d'information indiquant :<br/>\n– les principaux dispositifs de formation à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur ;<br/>\n– les lieux où le salarié peut rechercher l'information et les aides pour l'aider à s'orienter ;<br/>\n– le code NACE (anciennement NAF/APE) des entreprises de la branche du bricolage, nécessaire lors de la connexion sur le site du CPF ;<br/>\n– le rappel que les représentants du personnel peuvent accompagner le salarié.</p><p align='center'>2.2. L'entreprise</p><p align='left'>L'employeur joue un rôle primordial puisqu'il a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au sein de la branche, compte tenu notamment des caractéristiques du travail, au regard notamment de l'évolution des emplois métiers, des technologies et des organisations. Il participe au développement de leurs compétences.</p><p align='left'>À ce titre, la place laissée aux responsables hiérarchiques dans le développement de la formation professionnelle en entreprise, en lien avec le service formation et la politique d'entreprise, est essentielle. En effet, ils participent à l'orientation, à l'identification et à la qualification des besoins au regard du métier, du poste, de l'emploi et l'évolution du salarié, et au suivi de la mise en application de la formation en entreprise.</p><p align='center'>2.3. Institutions représentatives du personnel</p><p align='left'>La mise en œuvre de la formation des salariés dans l'entreprise relève du pouvoir de l'employeur. Elle se traduit par l'adoption d'un plan de développement des compétences annuel (voire pluriannuel). Le CSE est consulté pour avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le plan de développement des compétences y correspondant et le bilan des plans de développement des compétences de l'année antérieure et de l'année en cours.</p><p align='left'>De manière générale, le CSE reçoit tous les documents nécessaires à la compréhension de la politique générale de formation au sein de l'entreprise. Il doit, à ce titre, recevoir les documents conformément au code du travail, avant les réunions sur la formation, lui permettant ainsi de bénéficier d'une vision collective de la formation professionnelle continue dans leur entreprise.</p><p align='center'>2.4. Organismes de formation</p><p align='left'>Pour assurer le déroulement des formations, les employeurs peuvent faire appel à des organismes de formation. Les entreprises peuvent également créer leur propre organisme de formation d'entreprise, ou encore effectuer de la formation interne dès lors qu'elles disposent d'une personne, en tout ou partie en charge de la formation.</p><p align='left'>Ces derniers facilitent la réponse au besoin par une formation adaptée.</p><p align='left'>Les organismes de formation doivent être certifiés selon la réglementation en vigueur.</p><p align='center'>2.5. La branche professionnelle</p><p align='center'>2.5.1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)</p><p align='left'>La CPNEFP remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.</p><p align='left'>Elle a notamment pour attribution principale de :<br/>\n– veiller à la mise en œuvre des politiques emploi et formation définies dans les accords de la branche ;<br/>\n– prendre toute décision nécessaire pour donner la possibilité d'accéder à la formation des salariés ;<br/>\n– garantir la promotion et l'information autour des métiers de la branche ;<br/>\n– vérifier le respect par les organismes de formation, des cahiers des charges.</p><p align='left'>Elle fait l'objet d'un accord spécifique.</p><p align='center'>2.5.2. Section paritaire professionnelle (SPP)</p><p align='left'>La section paritaire professionnelle a pour mission de définir les modalités d'utilisation des fonds de la formation, conformément aux orientations définies par la CPNEFP. À ce titre, elle transmet à l'OPCO les priorités de formation, ainsi que les modalités financières de prise en charge, conformément à la législation en vigueur.</p><p align='left'>Elle participe à l'information des entreprises sur la politique financière de formation, les critères de prise en charge et le suivi régulier quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de formation en lien avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p><p align='left'>Elle fait l'objet d'un accord spécifique.</p><p align='left'>À défaut de positionnement de la section paritaire professionnelle et/ou de l'OPCO, les modalités de prise en charge des différents dispositifs de formation, se font conformément aux dispositions définies dans le présent accord.</p><p align='center'>2.6. Opérateur de compétences (OPCO)</p><p align='left'>Les fonds reçus par l'OPCO permettent à l'OPCO de financer en tout ou partie des formations, en fonction des directives de la branche professionnelle. Au-delà de la contribution au développement de la formation professionnelle, l'OPCO assure l'ensemble des missions qui lui sont confiées par la législation en vigueur et ce, quelle que soit la décision de l'entreprise de contribuer au financement de la formation au-delà du minimum légal. Toutefois, en cas de versements volontaires, des services complémentaires seront proposés par l'OPCO à ces entreprises.</p><p align='left'>Les salariés et entreprises peuvent accéder à un lien vers le site de l'OPCO désigné par la branche sur le site de la FMB, www.fmbricolage.org. L'OPCO a pour titre : l'Opcommerce et son site est <a shape='rect' href='https://www.lopcommerce.com/' target='_blank'> https://www.lopcommerce.com/</a> .</p><p align='left'>Selon l'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000038908252&idArticle=KALIARTI000038908262&categorieLien=cid'>article 3</a> de l'accord national professionnel du 11 décembre 2018 relatif à l'opérateur de compétences du commerce, il a pour missions :<br/>\n– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus par les entreprises relevant des branches comprises dans son champ d'intervention, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches et, sur sollicitation de la commission paritaire nationale de l'emploi ou la commission paritaire de la branche, d'apporter son appui technique et son expertise pour l'aider à déterminer ces niveaux de prise en charge ;<br/>\n– d'assurer le financement des certifications et actions de formation, réalisées dans le cadre des dispositifs prévus par la législation en vigueur, des salariés et, le cas échéant, des travailleurs non-salariés ;<br/>\n– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes qui le souhaitent pour :<br/>\n–– la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ;<br/>\n–– leur mission de certification ;<br/>\n–– le fonctionnement de leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;<br/>\n– de prendre en charge les dépenses des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches et d'un observatoire prospectif du commerce, dans le respect des conditions et des budgets validés par le conseil d'administration ;<br/>\n– de prendre en charge les dépenses d'ingénierie de certification et de formation ;<br/>\n– d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, en s'appuyant notamment sur ses implantations territoriales ;<br/>\n– d'accompagner les entreprises, et plus particulièrement les très petites, petites et moyennes entreprises, en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, notamment en prenant en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises selon les modalités définies par son conseil d'administration, dans le respect des politiques de branches ;<br/>\n– de promouvoir auprès des entreprises les formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, dans les cas où ces modalités seraient de nature à faciliter l'accès ou le développement de la formation, en les informant sur les conditions de mise en œuvre de ces modalités de formation, notamment d'accompagnement ;<br/>\n– de promouvoir auprès des très petites, petites et moyennes entreprises et mettre en œuvre des programmes d'actions de formations collectives interbranches, notamment pour les emplois transversaux et les évolutions technologiques, au plus près des bassins d'emplois ;<br/>\n– d'informer, sensibiliser et accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de la formation professionnelle continue et les dispositifs légaux et conventionnels de formation, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés et des travailleurs non-salariés à la formation professionnelle ;<br/>\n– de rechercher tout financement complémentaire possible pour la réalisation de ses missions, incluant notamment les financements de France compétences et ceux de l'Union européenne, de l'État, des conseils régionaux et de Pôle emploi ;<br/>\n– d'assurer le rôle confié par la loi aux opérateurs de compétences en matière de qualité de la formation ;<br/>\n– de consolider, notamment à fin de transmission à France compétences, les données des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches.</p><p align='left'>Par ailleurs, l'opérateur de compétences du commerce peut conclure :<br/>\n– toute convention, en particulier avec les collectivités publiques, pour renforcer les moyens nécessaires à son action ;<br/>\n– à la demande des branches adhérentes, et conjointement avec ces dernières, des conventions-cadre de coopération, définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers.</p><p align='left'>L'opérateur de compétences du commerce peut se voir confier par le conseil d'administration toute autre mission dans le respect de la législation en vigueur.</p><p align='center'>2.7. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications</p><p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, la branche utilise les services de l'observatoire prospectif du commerce géré par l'OPCO.</p><p align='left'>L'observatoire en charge de réaliser les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher doit permettre de :<br/>\n– connaître les métiers existants et les aptitudes qu'ils requièrent ;<br/>\n– suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>\n– mettre en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail …) permettant de suivre, d'anticiper et de communiquer sur les conséquences des évolutions économiques, technologiques et sociales de la profession sur les métiers.</p><p align='left'>Les signataires conviennent que les membres de la CPNEFP de la branche assureront le pilotage de l'observatoire de branche.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'employeur joue un rôle primordial puisqu'il a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au sein de la branche, compte tenu notamment des caractéristiques du travail, au regard notamment de l'évolution des emplois métiers, des technologies et des organisations. Il participe au développement de leurs compétences.</p><p align='left'>À ce titre, la place laissée aux responsables hiérarchiques dans le développement de la formation professionnelle en entreprise, en lien avec le service formation et la politique d'entreprise, est essentielle. En effet, ils participent à l'orientation, à l'identification et à la qualification des besoins au regard du métier, du poste, de l'emploi et l'évolution du salarié, et au suivi de la mise en application de la formation en entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>La mise en œuvre de la formation des salariés dans l'entreprise relève du pouvoir de l'employeur. Elle se traduit par l'adoption d'un plan de développement des compétences annuel (voire pluriannuel). Le CSE est consulté pour avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le plan de développement des compétences y correspondant et le bilan des plans de développement des compétences de l'année antérieure et de l'année en cours.</p><p align='left'>De manière générale, le CSE reçoit tous les documents nécessaires à la compréhension de la politique générale de formation au sein de l'entreprise. Il doit, à ce titre, recevoir les documents conformément au code du travail, avant les réunions sur la formation, lui permettant ainsi de bénéficier d'une vision collective de la formation professionnelle continue dans leur entreprise.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Pour assurer le déroulement des formations, les employeurs peuvent faire appel à des organismes de formation. Les entreprises peuvent également créer leur propre organisme de formation d'entreprise, ou encore effectuer de la formation interne dès lors qu'elles disposent d'une personne, en tout ou partie en charge de la formation.</p><p align='left'>Ces derniers facilitent la réponse au besoin par une formation adaptée.</p><p align='left'>Les organismes de formation doivent être certifiés selon la réglementation en vigueur.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>2.5.1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)</p><p align='left'>La CPNEFP remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.</p><p align='left'>Elle a notamment pour attribution principale de :<br/>\n– veiller à la mise en œuvre des politiques emploi et formation définies dans les accords de la branche ;<br/>\n– prendre toute décision nécessaire pour donner la possibilité d'accéder à la formation des salariés ;<br/>\n– garantir la promotion et l'information autour des métiers de la branche ;<br/>\n– vérifier le respect par les organismes de formation, des cahiers des charges.</p><p align='left'>Elle fait l'objet d'un accord spécifique.</p><p align='center'>2.5.2. Section paritaire professionnelle (SPP)</p><p align='left'>La section paritaire professionnelle a pour mission de définir les modalités d'utilisation des fonds de la formation, conformément aux orientations définies par la CPNEFP. À ce titre, elle transmet à l'OPCO les priorités de formation, ainsi que les modalités financières de prise en charge, conformément à la législation en vigueur.</p><p align='left'>Elle participe à l'information des entreprises sur la politique financière de formation, les critères de prise en charge et le suivi régulier quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de formation en lien avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.</p><p align='left'>Elle fait l'objet d'un accord spécifique.</p><p align='left'>À défaut de positionnement de la section paritaire professionnelle et/ou de l'OPCO, les modalités de prise en charge des différents dispositifs de formation, se font conformément aux dispositions définies dans le présent accord.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les fonds reçus par l'OPCO permettent à l'OPCO de financer en tout ou partie des formations, en fonction des directives de la branche professionnelle. Au-delà de la contribution au développement de la formation professionnelle, l'OPCO assure l'ensemble des missions qui lui sont confiées par la législation en vigueur et ce, quelle que soit la décision de l'entreprise de contribuer au financement de la formation au-delà du minimum légal. Toutefois, en cas de versements volontaires, des services complémentaires seront proposés par l'OPCO à ces entreprises. </p><p align='left'>Les salariés et entreprises peuvent accéder à un lien vers le site de l'OPCO désigné par la branche sur le site de la FMB, www. fmbricolage. org. L'OPCO a pour titre : l'Opcommerce et son site est <a shape='rect' href='https://www.lopcommerce.com/' target='_blank'> https :// www. lopcommerce. com/</a>. </p><p align='left'>Selon l'article 3 de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000038908252&categorieLien=cid' title='Opcommerce (OPCO) (VNE)'>accord national professionnel du 11 décembre 2018</a> relatif à l'opérateur de compétences du commerce, il a pour missions : <br/>– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus par les entreprises relevant des branches comprises dans son champ d'intervention, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches et, sur sollicitation de la commission paritaire nationale de l'emploi ou la commission paritaire de la branche, d'apporter son appui technique et son expertise pour l'aider à déterminer ces niveaux de prise en charge ; <br/>– d'assurer le financement des certifications et actions de formation, réalisées dans le cadre des dispositifs prévus par la législation en vigueur, des salariés et, le cas échéant, des travailleurs non-salariés ; <br/>– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes qui le souhaitent pour : <br/>– – la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ; <br/>– – leur mission de certification ; <br/>– – le fonctionnement de leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; <br/>– de prendre en charge les dépenses des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches et d'un observatoire prospectif du commerce, dans le respect des conditions et des budgets validés par le conseil d'administration ; <br/>– de prendre en charge les dépenses d'ingénierie de certification et de formation ; <br/>– d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, en s'appuyant notamment sur ses implantations territoriales ; <br/>– d'accompagner les entreprises, et plus particulièrement les très petites, petites et moyennes entreprises, en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, notamment en prenant en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises selon les modalités définies par son conseil d'administration, dans le respect des politiques de branches ; <br/>– de promouvoir auprès des entreprises les formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, dans les cas où ces modalités seraient de nature à faciliter l'accès ou le développement de la formation, en les informant sur les conditions de mise en œuvre de ces modalités de formation, notamment d'accompagnement ; <br/>– de promouvoir auprès des très petites, petites et moyennes entreprises et mettre en œuvre des programmes d'actions de formations collectives interbranches, notamment pour les emplois transversaux et les évolutions technologiques, au plus près des bassins d'emplois ; <br/>– d'informer, sensibiliser et accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de la formation professionnelle continue et les dispositifs légaux et conventionnels de formation, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés et des travailleurs non-salariés à la formation professionnelle ; <br/>– de rechercher tout financement complémentaire possible pour la réalisation de ses missions, incluant notamment les financements de France compétences et ceux de l'Union européenne, de l'État, des conseils régionaux et de Pôle emploi ; <br/>– d'assurer le rôle confié par la loi aux opérateurs de compétences en matière de qualité de la formation ; <br/>– de consolider, notamment à fin de transmission à France compétences, les données des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches. </p><p align='left'>Par ailleurs, l'opérateur de compétences du commerce peut conclure : <br/>– toute convention, en particulier avec les collectivités publiques, pour renforcer les moyens nécessaires à son action ; <br/>– à la demande des branches adhérentes, et conjointement avec ces dernières, des conventions-cadre de coopération, définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. </p><p align='left'>L'opérateur de compétences du commerce peut se voir confier par le conseil d'administration toute autre mission dans le respect de la législation en vigueur.</p>",
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+                "surtitre": "Opérateur de compétences (OPCO)",
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+                "content": "<p align='left'>Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, la branche utilise les services de l'observatoire prospectif du commerce géré par l'OPCO.</p><p align='left'>L'observatoire en charge de réaliser les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher doit permettre de :<br/>\n– connaître les métiers existants et les aptitudes qu'ils requièrent ;<br/>\n– suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;<br/>\n– mettre en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail …) permettant de suivre, d'anticiper et de communiquer sur les conséquences des évolutions économiques, technologiques et sociales de la profession sur les métiers.</p><p align='left'>Les signataires conviennent que les membres de la CPNEFP de la branche assureront le pilotage de l'observatoire de branche.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043257510",
-                "content": "<p align='center'>3.1. Plan de développement des compétences</p><p align='left'>Selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904128&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6312-1 du code du travail</a>, le plan de développement des compétences réunit toutes les actions de formations qui sont de la seule initiative de l'employeur et peut donc choisir les salariés partant en formation et les actions à mettre en œuvre, le moment du départ en formation (sous réserve du respect notamment des règles de non-discrimination, de mise en œuvre des formations obligatoires, consultation des institutions représentatives du personnel…).</p><p align='left'>Les signataires du présent accord souhaitent également promouvoir les initiatives des salariés en matière de demande de formation notamment celles exprimées lors des entretiens professionnels.</p><p align='left'>Le départ du salarié en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences correspond à l'exécution d'une mission professionnelle et donc, à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié bénéficie de sa rémunération et de la protection sociale de l'entreprise. À ce titre, il est tenu d'une obligation d'assiduité et doit respecter les conditions de mise en œuvre de l'action de formation telles que prévues par son employeur.</p><p align='left'>Pour les actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail, les entreprises transmettent aux salarié(e)s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 semaines. Ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront cependant à limiter les déplacements des salariés dans la mesure du possible et à concilier les contraintes personnelles des salariés et leur obligation de respecter les directives de l'employeur.</p><p align='left'>Les signataires demandent aux entreprises de prendre en charge par avance les frais prévisibles des salariés occasionnés par le départ en formation.</p><p align='center'>3.2. Compte personnel de formation (CPF)</p><p align='left'>Il est rappelé que le compte personnel de formation appartient au seul salarié et que lui seul peut décider de sa mobilisation. L'employeur ne peut en aucun cas obliger un salarié à utiliser son compte personnel pour une formation relevant du plan de développement des compétences ou des formations obligatoires pour exercer son emploi.</p><p align='left'>Les signataires conviennent que la mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue aussi par le développement des compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Dans le cadre d'une concertation entre le salarié et l'entreprise ou entre l'entreprise et les représentants du personnel, un abondement peut intervenir lorsque l'utilisation du CPF répond également aux besoins de compétences exprimés et aux besoins de l'entreprise.</p><p align='center'>3.2.1. Principe</p><p align='left'>Les compteurs CPF des salariés s'alimentent en fonction du temps de travail effectif au titre de l'année civile selon la réglementation en vigueur.</p><p align='left'>Les signataires rappellent que le compte personnel de formation est ouvert à toute personne salarié ou demandeur d'emploi, ayant déjà travaillé et étant âgée de plus de 16 ans.</p><p align='left'>Le compte personnel de formation vise des actions de formation répertoriées sur l'une des listes d'éligibilité accessible sur le site www.moncomptedactivite.gouv.fr au moment de la mobilisation du compteur. Ces actions concernent principalement des formations certifiantes dans les conditions définies par la loi (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle) ou des formations inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique défini à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374036&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6113-6 du code du travail</a> et accessibles sur le site www.certificationprofessionnelle.fr. Le salarié peut également bénéficier d'un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou d'une certification visant le socle de connaissances et de compétences par l'intermédiaire de son CPF.</p><p align='left'>Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans le cadre d'un CEP (conseil en évolution professionnelle) par l'intermédiaire de l'un des opérateurs définis par la loi.</p><p align='left'>Les signataires rappellent que les actions de formation effectuées dans le cadre du CPF se déroulent en tout ou partie :<br/>\n– pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur ;<br/>\n– ou hors temps de travail, à l'initiative du salarié.</p><p align='left'>Lorsque le salarié émet un souhait de formation correspondant aux besoins et aux métiers de l'entreprise, les signataires incitent fortement l'employeur à favoriser la réalisation de cette action de formation en permettant au salarié de la réaliser en tout ou partie sur son temps de travail et en contribuant à son financement.</p><p align='center'>3.2.2. Projet de transition professionnelle</p><p align='left'>Le salarié qui remplit les conditions définies par la réglementation peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que les projets de transition professionnelle sont gérés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Selon l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904128&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6312-1 (V)'>article L. 6312-1 du code du travail</a>, le plan de développement des compétences réunit toutes les actions de formations qui sont de la seule initiative de l'employeur et peut donc choisir les salariés partant en formation et les actions à mettre en œuvre, le moment du départ en formation (sous réserve du respect notamment des règles de non-discrimination, de mise en œuvre des formations obligatoires, consultation des institutions représentatives du personnel …). </p><p align='left'>Les signataires du présent accord souhaitent également promouvoir les initiatives des salariés en matière de demande de formation notamment celles exprimées lors des entretiens professionnels. </p><p align='left'>Le départ du salarié en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences correspond à l'exécution d'une mission professionnelle et donc, à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié bénéficie de sa rémunération et de la protection sociale de l'entreprise. À ce titre, il est tenu d'une obligation d'assiduité et doit respecter les conditions de mise en œuvre de l'action de formation telles que prévues par son employeur. </p><p align='left'>Pour les actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail, les entreprises transmettent aux salarié (e) s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 semaines. Ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié. </p><p align='left'>Les entreprises veilleront cependant à limiter les déplacements des salariés dans la mesure du possible et à concilier les contraintes personnelles des salariés et leur obligation de respecter les directives de l'employeur. </p><p align='left'>Les signataires demandent aux entreprises de prendre en charge par avance les frais prévisibles des salariés occasionnés par le départ en formation.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>L'orientation professionnelle s'entend comme toute activité ayant pour objectif d'aider toute personne quel que soit son âge, et à n'importe quel moment de sa vie, à choisir son parcours professionnel, sa formation et gérer sa carrière. L'orientation les aide à prendre conscience de leurs capacités, leurs qualifications, leurs intérêts ou encore leurs ambitions.</p><p align='left'>Cette orientation professionnelle, au-delà de la qualification professionnelle, est un droit accordé à tous, et a été consacrée par le code du travail depuis la loi du 24 novembre 2009.</p><p align='left'>Ce principe repose essentiellement sur des outils traduisant une volonté claire de responsabiliser chaque salarié et/ou demandeur d'emploi :<br/>\n– le passeport orientation formation ;<br/>\n– l'entretien professionnel ;<br/>\n– le bilan de compétences ;<br/>\n– le conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les signataires rappellent l'intérêt des entretiens pour inciter les salariés et l'employeur – par l'intermédiaire du manager, des ressources humaines ou encore par un intervenant externe – à échanger sur leurs projets professionnels communs et évoluer de concert ou différemment.</p><p align='center'>4.1. Passeport orientation, formation et compétence</p><p align='left'>Le passeport orientation, formation et compétence est accessible pour tout salarié ou demandeur d'emploi sur son accès réservé au site internet du compte formation : <a shape='rect' href='https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/%23/' target='_blank'> https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/</a>.</p><p align='left'>Il lui permet de faire état de ses expériences, ses compétences acquises, les formations suivies ainsi que les qualifications obtenues. Il favorise l'accès à la mobilité interne ou externe.</p><p align='left'>Les signataires de l'accord conviennent que les entreprises mettent à disposition toutes les informations qu'elles ont en leur possession aux salariés, et encouragent l'employeur à communiquer sur l'utilité d'un tel outil, son contenu et les modalités d'accompagnement du salarié dans sa rédaction.</p><p align='center'>4.2. Entretien professionnel</p><p align='left'>L'entretien professionnel s'inscrit dans l'obligation générale pour tout employeur de veiller à la garantie d'accès à l'évolution professionnelle.</p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.</p><p align='left'>L'objet de cet entretien individuel et privilégié vise à permettre au salarié et à son employeur d'élaborer un projet professionnel à partir d'une part, des souhaits d'évolution et des aptitudes du salarié, et d'autre part, des besoins de l'entreprise. Il permet de positionner le salarié en termes de compétences au regard de son poste, son emploi et son devenir.</p><p align='left'>Cet entretien comporte également des informations relatives :<br/>\n– à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;<br/>\n– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;<br/>\n– et au conseil en évolution professionnelle (CEP).</p><p align='left'>L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et il est distinct des autres entretiens prévus par la réglementation ou réalisés dans l'entreprise.</p><p align='left'>Les parties signataires préconisent un délai suffisant entre l'entretien professionnel et tout autre entretien afin de permettre aux 2 parties de préparer et de réaliser sereinement l'entretien professionnel. Un bilan du déroulement des entretiens professionnels sera fait en CPNEFP 2 ans après l'entrée en application du présent accord.</p><p align='left'>À défaut de l'accord collectif d'entreprise prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :<br/>\n– un entretien professionnel tous les 2 ans,<br/>\net d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align='left'>Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.</p><p align='left'>Les signataires s'entendent pour que les entreprises s'emploient à :<br/>\n– former l'encadrement à la conduite d'entretien et prendre en charge la formation des personnes assurant la mise en œuvre des entretiens professionnels ;<br/>\n– préparer l'entretien, et informer le salarié sur le déroulement et les objectifs de l'entretien ;<br/>\n– réaliser l'entretien individuel dans un milieu adapté ;<br/>\n– formaliser dans un document, dont une copie est remise ou accessible au salarié sur tout support, les conclusions de l'entretien professionnel et les engagements éventuels de l'entreprise, en laissant la possibilité au salarié d'exprimer ses observations et de valider l'entretien professionnel ;<br/>\n– informer et consulter les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur les conditions d'organisation de ces entretiens.</p><p align='left'>La FMB relaiera sur son site internet le kit méthodologique réalisé par l'Opcommerce sur les entretiens professionnels à destination des salariés et des entreprises.</p><p align='center'>4.3. Bilan de compétences</p><p align='left'>Le bilan de compétences prévu aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6313-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904140&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6313-10</a> du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles d'un salarié ainsi que l'appréhension de ses aptitudes et motivations afin de confirmer un projet professionnel ou de formation.</p><p align='left'>Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.</p><p align='left'>Le bilan de compétences peut être proposé par l'employeur, avec l'accord du salarié, ou mis en œuvre à l'initiative du salarié.</p><p align='left'>Les signataires énoncent que le salarié peut accéder au bilan de compétence dans le cadre :<br/>\n– du plan de développement des compétences (à l'initiative de l'employeur) ;<br/>\n– à titre personnel, en dehors du temps de travail.</p><p align='left'>Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété du salarié qui peut librement décider de le communiquer à l'employeur.</p><p align='left'>L'employeur doit informer annuellement le comité social et économique lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les conditions définies par la réglementation.</p><p align='center'>4.4. Conseil en évolution professionnelle</p><p align='left'>Pour faciliter l'accès des salariés et des demandeurs d'emploi à l'information et l'orientation professionnelle, un dispositif de conseil en évolution professionnelle a été mis en place selon les conditions définies par la loi. Constitué en 3 temps, ce conseil est une alternative au bilan de compétences, en ce que sa réponse est davantage ciblée sur le besoin d'information, d'orientation ou d'accompagnement dans l'accès à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle peut notamment accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises à informer les salariés sur leur possibilité – au-delà des réponses apportées par les services ressources humaines – de bénéficier gratuitement d'un conseil en évolution professionnelle.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'orientation professionnelle s'entend comme toute activité ayant pour objectif d'aider toute personne quel que soit son âge, et à n'importe quel moment de sa vie, à choisir son parcours professionnel, sa formation et gérer sa carrière. L'orientation les aide à prendre conscience de leurs capacités, leurs qualifications, leurs intérêts ou encore leurs ambitions.</p><p align='left'>Cette orientation professionnelle, au-delà de la qualification professionnelle, est un droit accordé à tous, et a été consacrée par le code du travail depuis la loi du 24 novembre 2009.</p><p align='left'>Ce principe repose essentiellement sur des outils traduisant une volonté claire de responsabiliser chaque salarié et/ou demandeur d'emploi :<br/>\n– le passeport orientation formation ;<br/>\n– l'entretien professionnel ;<br/>\n– le bilan de compétences ;<br/>\n– le conseil en évolution professionnelle.</p><p align='left'>Les signataires rappellent l'intérêt des entretiens pour inciter les salariés et l'employeur – par l'intermédiaire du manager, des ressources humaines ou encore par un intervenant externe – à échanger sur leurs projets professionnels communs et évoluer de concert ou différemment.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'entretien professionnel s'inscrit dans l'obligation générale pour tout employeur de veiller à la garantie d'accès à l'évolution professionnelle. </p><p align='left'>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. </p><p align='left'>L'objet de cet entretien individuel et privilégié vise à permettre au salarié et à son employeur d'élaborer un projet professionnel à partir d'une part, des souhaits d'évolution et des aptitudes du salarié, et d'autre part, des besoins de l'entreprise. Il permet de positionner le salarié en termes de compétences au regard de son poste, son emploi et son devenir. </p><p align='left'>Cet entretien comporte également des informations relatives : <br/>– à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; <br/>– à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ; <br/>– et au conseil en évolution professionnelle (CEP). </p><p align='left'>L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et il est distinct des autres entretiens prévus par la réglementation ou réalisés dans l'entreprise. </p><p align='left'>Les parties signataires préconisent un délai suffisant entre l'entretien professionnel et tout autre entretien afin de permettre aux 2 parties de préparer et de réaliser sereinement l'entretien professionnel. Un bilan du déroulement des entretiens professionnels sera fait en CPNEFP 2 ans après l'entrée en application du présent accord. </p><p align='left'>À défaut de l'accord collectif d'entreprise prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6315-1 (V)'>article L. 6315-1 du code du travail</a>, tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années : <br/>– un entretien professionnel tous les 2 ans, <br/>et d'apprécier s'il a : <br/>– suivi au moins une action de formation ; <br/>– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; <br/>– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. </p><p align='left'>Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions. </p><p align='left'>Les signataires s'entendent pour que les entreprises s'emploient à : <br/>– former l'encadrement à la conduite d'entretien et prendre en charge la formation des personnes assurant la mise en œuvre des entretiens professionnels ; <br/>– préparer l'entretien, et informer le salarié sur le déroulement et les objectifs de l'entretien ; <br/>– réaliser l'entretien individuel dans un milieu adapté ; <br/>– formaliser dans un document, dont une copie est remise ou accessible au salarié sur tout support, les conclusions de l'entretien professionnel et les engagements éventuels de l'entreprise, en laissant la possibilité au salarié d'exprimer ses observations et de valider l'entretien professionnel ; <br/>– informer et consulter les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur les conditions d'organisation de ces entretiens. </p><p align='left'>La FMB relaiera sur son site internet le kit méthodologique réalisé par l'Opcommerce sur les entretiens professionnels à destination des salariés et des entreprises.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>confirmer un projet professionnel ou de formation.</p><p align='left'>Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.</p><p align='left'>Le bilan de compétences peut être proposé par l'employeur, avec l'accord du salarié, ou mis en œuvre à l'initiative du salarié.</p><p align='left'>Les signataires énoncent que le salarié peut accéder au bilan de compétence dans le cadre :<br/>\n– du plan de développement des compétences (à l'initiative de l'employeur) ;<br/>\n– à titre personnel, en dehors du temps de travail.</p><p align='left'>Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété du salarié qui peut librement décider de le communiquer à l'employeur.</p><p align='left'>L'employeur doit informer annuellement le comité social et économique lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les conditions définies par la réglementation.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Pour faciliter l'accès des salariés et des demandeurs d'emploi à l'information et l'orientation professionnelle, un dispositif de conseil en évolution professionnelle a été mis en place selon les conditions définies par la loi. Constitué en 3 temps, ce conseil est une alternative au bilan de compétences, en ce que sa réponse est davantage ciblée sur le besoin d'information, d'orientation ou d'accompagnement dans l'accès à la formation professionnelle.</p><p align='left'>Le conseil en évolution professionnelle peut notamment accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF).</p><p align='left'>Les parties signataires encouragent les entreprises à informer les salariés sur leur possibilité – au-delà des réponses apportées par les services ressources humaines – de bénéficier gratuitement d'un conseil en évolution professionnelle.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000043257518",
-                "content": "<p align='left'>La sécurisation des parcours professionnels se traduit tout au long de la vie professionnelle de chacun. Ainsi, une attention particulière est portée dans un premier temps à l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences nécessaires pour sécuriser son parcours professionnel.</p><p align='left'>Au-delà de ce socle, des dispositifs sont créés pour accompagner les personnes dans la sécurisation de leurs parcours, en tant que demandeur d'emploi avec la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), que nouvellement recruté avec les contrats en alternance ou encore en tant que salarié déjà en poste pour se professionnaliser, se maintenir ou évoluer dans l'emploi par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) et par les périodes de reconversion ou de promotion par l'alternance.</p><p align='center'>5.1. Socle des connaissances et des compétences (certification CléA)</p><p align='left'>Les parties signataires rappellent que le socle des connaissances et des compétences a été défini par décret et prévoit les composantes suivantes :<br/>\n– la communication en français ;<br/>\n– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;<br/>\n– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;<br/>\n– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;<br/>\n– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;<br/>\n– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;<br/>\n– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.</p><p align='left'>Le socle commun de connaissances et de compétences est accessible au titre du compte personnel de formation ou encore de l'inventaire.</p><p align='left'>Il est toutefois prévu que les branches professionnelles disposent de la possibilité de préciser eu égard aux besoins du secteur d'activité, des savoirs à acquérir au regard du socle commun. Les parties signataires demandent que la CPNEFP étudie l'opportunité d'élaborer une certification propre au secteur d'activité permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences.</p><p align='left'>Le législateur insère dans le code du travail une donnée des plus importantes, reprenant du code de l'éducation, la nécessité de permettre à tout salarié d'acquérir les fondamentaux traduits en un socle des connaissances et des compétences pour pouvoir assurer son entrée dans le cadre d'un parcours professionnalisant.</p><p align='left'>Les signataires encouragent l'OPCO à solliciter France compétences ou tout autre financeur ou association spécialisée, pour bénéficier d'accompagnements dans le déploiement de formations concernant ce socle.</p><p align='center'>5.2. Alternance</p><p align='left'>Les signataires rappellent aux entreprises leur obligation de porter le nombre d'alternants à 5 % des effectifs totaux pour les entreprises qui y sont soumises.</p><p align='center'>5.2.1. Apprentissage</p><p align='left'>L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une certification professionnelle, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage, encadré aujourd'hui aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903997&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6222-1 à L. 6226-1 du code du travail </a>actuel, est un contrat de travail conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est conclu pour une durée variant de 6 mois à 3 ans en fonction de la profession et des niveaux de qualification acquis et visés. Il peut être conclu entre 15 ans et 29 ans révolus, sous réserve des dérogations prévues par la loi.</p><p align='left'>L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.</p><p align='left'>Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité si elles le souhaitent de valoriser les salaires des apprentis.</p><p align='left'>L'apprentissage représente un enjeu essentiel dans la création de viviers de compétences, notamment dans les métiers en tension.</p><p align='left'>Les signataires prévoient que des données chiffrées soient transmises aux partenaires sociaux et à l'observatoire prospectif du commerce par les entreprises qui s'engageront sur ce point, afin de permettre une meilleure politique de branche, axée sur des besoins quantifiables. Les partenaires prévoient que la communication de ces informations est effectuée via les sondages et enquêtes de l'observatoire prospectif du commerce ou encore les écoles en cas de partenariats pour les données relatives à la réussite aux examens.</p><p align='left'>Ces données chiffrées concernent :<br/>\n– le nombre de formés ;<br/>\n– la durée des contrats ;<br/>\n– la nature des formations ;<br/>\n– le type de certification visé ;<br/>\n– la réussite aux examens.</p><p align='left'>Dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'employeur a l'obligation de désigner un « maître d'apprentissage », qui est directement responsable de la formation de l'apprenti. Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. Les partenaires conviennent de l'importance du maître d'apprentissage en ce qu'il est un atout pour l'entreprise. Il améliore l'intégration des jeunes, diffuse la culture de l'alternance dans l'entreprise, et fidélise les salariés.</p><p align='center'><em>5.2.2. Contrat de professionnalisation </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043257518_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les signataires souhaitent promouvoir une politique ouverte et rester le plus large possible pour permettre aux entreprises de développer l'alternance en fonction de leurs besoins réels de formation.</p><p align='left'>L'objectif du contrat de professionnalisation, régi aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6325-1 et suivants du code du travail </a>en vigueur actuellement, est de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification ou une certification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail.</p><p align='left'>Les formations visées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :<br/>\n– les diplômes ou titre ou certificat professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;<br/>\n– les certificats de qualification professionnelle de la branche du bricolage ou le certificat de qualification professionnelle interbranche ;<br/>\n– les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Tout jeune âgé de 16 à 29 ans révolus, ayant achevé sa formation initiale, peut la compléter par un contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est également ouvert à des publics prioritaires, bénéficiaires :<br/>\n– du RSA (revenu de solidarité active) ;<br/>\n– de l'ASS (allocation de solidarité spécifique) ;<br/>\n– de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) ;<br/>\n– d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;<br/>\n– et de l'API (allocation de parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conclu à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation.</p><p align='left'><em>La durée minimale de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut cependant être allongée jusqu'à 36 mois quel que soit le public concerné.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043257518_2'> (2)</a></p><p align='left'>La durée des actions (de 15 à 25 % d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation d'un CDI) peut être portée par accord de branche au-delà de 25 % de la durée du contrat pour ces mêmes bénéficiaires.</p><p align='left'>L'OPCO prend en charge sur le financement de l'alternance les contrats de professionnalisation. Les signataires laissent la possibilité à la section paritaire professionnelle de définir et de moduler ces prises en charge.</p><p align='left'>Les signataires rappellent que les salariés titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure aux taux réglementaires.</p><p align='left'>Les signataires souhaitent suivre à l'occasion de la présentation du rapport de branche les données chiffrées suivantes concernant le contrat de professionnalisation :<br/>\n– le nombre de formés ;<br/>\n– la durée des contrats ;<br/>\n– la nature des formations ;<br/>\n– le type de certification visé ;<br/>\n– l'obtention de la certification.</p><p align='center'>5.2.3. Tutorat</p><p align='left'>Les signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.</p><p align='left'>Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>Les entreprises s'assurent que le tuteur a un niveau de classification supérieur au salarié en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage et à tout le moins équivalent.</p><p>En outre, la formation du tuteur n'est légalement pas une obligation, mais les partenaires recommandent aux entreprises de former les tuteurs volontaires, notamment en s'inspirant de la formation définie par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et inscrite à l'inventaire du RNCP.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accueillir, aider, informer et accompagner le salarié dans l'entreprise ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– d'assurer la liaison entre l'organisme de formation et le salarié de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de l'alternant. À cet effet, les signataires conviennent de limiter à deux le nombre de jeunes suivis et encadrés par tuteur, sur les différents dispositifs existants.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à reconnaître la qualité de tuteur lors des entretiens d'évaluation, lorsqu'ils existent, et des entretiens professionnels. Elles tiendront compte de la qualité de tuteur dans les éventuels objectifs fixés au salarié, et du temps nécessité par l'exercice de la mission tutorale.</p><p align='left'>Les éventuels besoins en formation liés à l'exercice de la mission tutorale sont abordés lors de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>Les signataires laissent ouverte la possibilité de création d'une équipe tutorale au sein de l'entreprise pour permettre une dynamique et un partage d'expériences dans l'entreprise autour de la gestion du tutorat.</p><p align='left'>La fonction tutorale et la formation du tuteur sont prises en charge dans la limite des plafonds fixés par le code du travail. Les signataires laissent le soin à la section paritaire professionnelle de la branche de définir et de moduler ces montants et durées de prise en charge si nécessaire.</p><p align='center'>5.3. Reconversion ou promotion par l'alternance (dispositif « Pro-A »)</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation dans les conditions définies par la réglementation.</p><p align='left'>Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align='left'>Les actions de formation sont prises en charge au titre du financement de l'alternance dans les conditions prévues par la réglementation.</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé à un organisme consulaire dans les conditions fixées par la réglementation.</p><p align='left'>Les actions de formation de reconversion ou promotion par alternance peuvent se dérouler en tout ou en partie en dehors du temps de travail à l'initiative, soit du salarié, soit de l'employeur après accord du salarié dans les limites telles que définies par la réglementation.</p><p align='left'>Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align='left'>Le dispositif « Pro-A » fait l'objet d'un accord distinct. La liste des actions de formations éligibles sera accessible sur le site de l'Opcommerce, www. lopcommerce. com.</p><p align='center'>5.4. Validation des acquis et de l'expérience (VAE)</p><p align='left'>Les signataires conviennent de l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience. La VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align='left'>Les conditions d'attribution sont celles définies par la loi.</p><p align='left'>Il en est de même pour les conditions et modalités de prise en charge du congé pour validation des acquis de l'expérience dans les limites de durée prévues par la réglementation, cette prise en charge pouvant comprendre l'accompagnement du salarié dans la préparation de son dossier de VAE et le passage devant le jury.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les signataires confient à la CPNEFP les missions de :<br/>\n– prévoir les conditions d'information des entreprises et des salariés sur les actions de VAE ;<br/>\n– préciser les conditions favorisant l'accès des salariés, dans un cadre individuel ou collectif à la VAE.</p><p align='left'>La prise en charge financière des dépenses liées à la VAE s'effectue soit dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation, soit dans le cadre d'une reconversion ou promotion par alternance ou à défaut d'autre financement et sous réserve de l'accord de l'employeur, sur le plan de développement des compétences.</p><p align='center'>5.5. Participation à un jury d'examen ou de VAE</p><p align='left'>Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE doit dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours, adresser avant le début de la session d'examen ou de validation, une demande d'autorisation d'absence. Cette dernière ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis du CSE que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.</p><p align='left'>La réglementation en vigueur permet la prise en charge par l'OPCO des frais liés à la participation des salariés aux jurys d'examen et ceux de la VAE lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Les dépenses couvertes sont les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles et le cas échéant la taxe sur les salaires qui s'y rattache.</p><p align='left'>À la date de signature de l'accord, les modalités de prises en charge de ces frais sont accessibles aux salariés sur le site de l'Opcommerce.</p><p align='left'>La participation aux jurys d'examen ou de VAE n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043257518_1'></a>(1) L'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-1 alinéa 2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043257518_2'></a>(2) L'alinéa 7 de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                "content": "<p align='left'>La sécurisation des parcours professionnels se traduit tout au long de la vie professionnelle de chacun. Ainsi, une attention particulière est portée dans un premier temps à l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences nécessaires pour sécuriser son parcours professionnel.</p><p align='left'>Au-delà de ce socle, des dispositifs sont créés pour accompagner les personnes dans la sécurisation de leurs parcours, en tant que demandeur d'emploi avec la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), que nouvellement recruté avec les contrats en alternance ou encore en tant que salarié déjà en poste pour se professionnaliser, se maintenir ou évoluer dans l'emploi par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) et par les périodes de reconversion ou de promotion par l'alternance.</p>",
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                 "surtitre": "Sécurisation des parcours professionnels",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires rappellent que le socle des connaissances et des compétences a été défini par décret et prévoit les composantes suivantes :<br/>\n– la communication en français ;<br/>\n– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;<br/>\n– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;<br/>\n– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;<br/>\n– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;<br/>\n– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;<br/>\n– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.</p><p align='left'>Le socle commun de connaissances et de compétences est accessible au titre du compte personnel de formation ou encore de l'inventaire.</p><p align='left'>Il est toutefois prévu que les branches professionnelles disposent de la possibilité de préciser eu égard aux besoins du secteur d'activité, des savoirs à acquérir au regard du socle commun. Les parties signataires demandent que la CPNEFP étudie l'opportunité d'élaborer une certification propre au secteur d'activité permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences.</p><p align='left'>Le législateur insère dans le code du travail une donnée des plus importantes, reprenant du code de l'éducation, la nécessité de permettre à tout salarié d'acquérir les fondamentaux traduits en un socle des connaissances et des compétences pour pouvoir assurer son entrée dans le cadre d'un parcours professionnalisant.</p><p align='left'>Les signataires encouragent l'OPCO à solliciter France compétences ou tout autre financeur ou association spécialisée, pour bénéficier d'accompagnements dans le déploiement de formations concernant ce socle.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les signataires rappellent aux entreprises leur obligation de porter le nombre d'alternants à 5 % des effectifs totaux pour les entreprises qui y sont soumises.</p><p align='center'>5.2.1. Apprentissage</p><p align='left'>L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une certification professionnelle, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage, encadré aujourd'hui aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903997&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6222-1 (V)'>articles L. 6222-1 à L. 6226-1 du code du travail</a> actuel, est un contrat de travail conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est conclu pour une durée variant de 6 mois à 3 ans en fonction de la profession et des niveaux de qualification acquis et visés. Il peut être conclu entre 15 ans et 29 ans révolus, sous réserve des dérogations prévues par la loi.</p><p align='left'>L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.</p><p align='left'>Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité si elles le souhaitent de valoriser les salaires des apprentis.</p><p align='left'>L'apprentissage représente un enjeu essentiel dans la création de viviers de compétences, notamment dans les métiers en tension.</p><p align='left'>Les signataires prévoient que des données chiffrées soient transmises aux partenaires sociaux et à l'observatoire prospectif du commerce par les entreprises qui s'engageront sur ce point, afin de permettre une meilleure politique de branche, axée sur des besoins quantifiables. Les partenaires prévoient que la communication de ces informations est effectuée via les sondages et enquêtes de l'observatoire prospectif du commerce ou encore les écoles en cas de partenariats pour les données relatives à la réussite aux examens.</p><p align='left'>Ces données chiffrées concernent :<br/>\n– le nombre de formés ;<br/>\n– la durée des contrats ;<br/>\n– la nature des formations ;<br/>\n– le type de certification visé ;<br/>\n– la réussite aux examens.</p><p align='left'>Dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'employeur a l'obligation de désigner un « maître d'apprentissage », qui est directement responsable de la formation de l'apprenti. Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. Les partenaires conviennent de l'importance du maître d'apprentissage en ce qu'il est un atout pour l'entreprise. Il améliore l'intégration des jeunes, diffuse la culture de l'alternance dans l'entreprise, et fidélise les salariés.</p><p align='center'><em>5.2.2. Contrat de professionnalisation </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043257518_1'> (1) </a></p><p align='left'>Les signataires souhaitent promouvoir une politique ouverte et rester le plus large possible pour permettre aux entreprises de développer l'alternance en fonction de leurs besoins réels de formation.</p><p align='left'>L'objectif du contrat de professionnalisation, régi aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6325-1 (V)'>articles L. 6325-1 et suivants du code du travail </a>en vigueur actuellement, est de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification ou une certification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail.</p><p align='left'>Les formations visées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :<br/>\n– les diplômes ou titre ou certificat professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;<br/>\n– les certificats de qualification professionnelle de la branche du bricolage ou le certificat de qualification professionnelle interbranche ;<br/>\n– les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche.</p><p align='left'>Tout jeune âgé de 16 à 29 ans révolus, ayant achevé sa formation initiale, peut la compléter par un contrat de professionnalisation.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est également ouvert à des publics prioritaires, bénéficiaires :<br/>\n– du RSA (revenu de solidarité active) ;<br/>\n– de l'ASS (allocation de solidarité spécifique) ;<br/>\n– de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) ;<br/>\n– d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;<br/>\n– et de l'API (allocation de parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p align='left'>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conclu à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation.</p><p align='left'><em>La durée minimale de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut cependant être allongée jusqu'à 36 mois quel que soit le public concerné. </em><a shape='rect' href='https://bdjv2-prod.dila.fr/bdj/accueil.do#RENVOI_KALIARTI000043257518_2'> (2) </a></p><p align='left'>La durée des actions (de 15 à 25 % d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation d'un CDI) peut être portée par accord de branche au-delà de 25 % de la durée du contrat pour ces mêmes bénéficiaires.</p><p align='left'>L'OPCO prend en charge sur le financement de l'alternance les contrats de professionnalisation. Les signataires laissent la possibilité à la section paritaire professionnelle de définir et de moduler ces prises en charge.</p><p align='left'>Les signataires rappellent que les salariés titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure aux taux réglementaires.</p><p align='left'>Les signataires souhaitent suivre à l'occasion de la présentation du rapport de branche les données chiffrées suivantes concernant le contrat de professionnalisation :<br/>\n– le nombre de formés ;<br/>\n– la durée des contrats ;<br/>\n– la nature des formations ;<br/>\n– le type de certification visé ;<br/>\n– l'obtention de la certification.</p><p align='center'>5.2.3. Tutorat</p><p align='left'>Les signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.</p><p align='left'>Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align='left'>Les entreprises s'assurent que le tuteur a un niveau de classification supérieur au salarié en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage et à tout le moins équivalent.</p><p>En outre, la formation du tuteur n'est légalement pas une obligation, mais les partenaires recommandent aux entreprises de former les tuteurs volontaires, notamment en s'inspirant de la formation définie par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et inscrite à l'inventaire du RNCP.</p><p align='left'>Le tuteur a pour mission :<br/>\n– d'accueillir, aider, informer et accompagner le salarié dans l'entreprise ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– d'assurer la liaison entre l'organisme de formation et le salarié de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align='left'>Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de l'alternant. À cet effet, les signataires conviennent de limiter à deux le nombre de jeunes suivis et encadrés par tuteur, sur les différents dispositifs existants.</p><p align='left'>Les entreprises veilleront à reconnaître la qualité de tuteur lors des entretiens d'évaluation, lorsqu'ils existent, et des entretiens professionnels. Elles tiendront compte de la qualité de tuteur dans les éventuels objectifs fixés au salarié, et du temps nécessité par l'exercice de la mission tutorale.</p><p align='left'>Les éventuels besoins en formation liés à l'exercice de la mission tutorale sont abordés lors de l'entretien professionnel.</p><p align='left'>Les signataires laissent ouverte la possibilité de création d'une équipe tutorale au sein de l'entreprise pour permettre une dynamique et un partage d'expériences dans l'entreprise autour de la gestion du tutorat.</p><p align='left'>La fonction tutorale et la formation du tuteur sont prises en charge dans la limite des plafonds fixés par le code du travail. Les signataires laissent le soin à la section paritaire professionnelle de la branche de définir et de moduler ces montants et durées de prise en charge si nécessaire.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043257518_1'></a>(1) L'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-1 alinéa 2 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043257518_2'></a>(2) L'alinéa 7 de l'article 5.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation dans les conditions définies par la réglementation.</p><p align='left'>Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée.</p><p align='left'>Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align='left'>Les actions de formation sont prises en charge au titre du financement de l'alternance dans les conditions prévues par la réglementation.</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé à un organisme consulaire dans les conditions fixées par la réglementation.</p><p align='left'>Les actions de formation de reconversion ou promotion par alternance peuvent se dérouler en tout ou en partie en dehors du temps de travail à l'initiative, soit du salarié, soit de l'employeur après accord du salarié dans les limites telles que définies par la réglementation.</p><p align='left'>Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align='left'>Le dispositif « Pro-A » fait l'objet d'un accord distinct. La liste des actions de formations éligibles sera accessible sur le site de l'Opcommerce, <a shape='rect' href='https://www.lopcommerce.com/' target='_blank'> https://www.lopcommerce.com/</a>.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les signataires conviennent de l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience. La VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align='left'>Les conditions d'attribution sont celles définies par la loi.</p><p align='left'>Il en est de même pour les conditions et modalités de prise en charge du congé pour validation des acquis de l'expérience dans les limites de durée prévues par la réglementation, cette prise en charge pouvant comprendre l'accompagnement du salarié dans la préparation de son dossier de VAE et le passage devant le jury.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les signataires confient à la CPNEFP les missions de :<br/>\n– prévoir les conditions d'information des entreprises et des salariés sur les actions de VAE ;<br/>\n– préciser les conditions favorisant l'accès des salariés, dans un cadre individuel ou collectif à la VAE.</p><p align='left'>La prise en charge financière des dépenses liées à la VAE s'effectue soit dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation, soit dans le cadre d'une reconversion ou promotion par alternance ou à défaut d'autre financement et sous réserve de l'accord de l'employeur, sur le plan de développement des compétences.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>dernière ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis du CSE que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.</p><p align='left'>La réglementation en vigueur permet la prise en charge par l'OPCO des frais liés à la participation des salariés aux jurys d'examen et ceux de la VAE lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Les dépenses couvertes sont les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles et le cas échéant la taxe sur les salaires qui s'y rattache.</p><p align='left'>À la date de signature de l'accord, les modalités de prises en charge de ces frais sont accessibles aux salariés sur le site de l'Opcommerce.</p><p align='left'>La participation aux jurys d'examen ou de VAE n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.</p>",
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