careermate 0.0.1

package/docs/career-os/knowledge/onboarding-first-90-days.md

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+# 온보딩·첫 90일 / Onboarding & First 90 Days — CareerMate 지식 (Phase A)
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+> 이 문서는 CareerMate가 **연결된 AI에게 제공(serve)** 하는 지식이다. CareerMate 안에는 LLM이 없다 — 분석·작성·검증은 연결된 AI가 수행하고, 이 플레이북·루브릭은 그 AI가 **세계 최고 수준**으로 일하도록 안내한다.
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+## 1. 무엇을 하는가
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+이 도메인은 기존 12개 도메인이 비워 둔 후기 candidate journey를 덮는다: **여러 오퍼 중 결정(숫자 확정 직전 의사결정), 입사 직전 게이트(레퍼런스 체크·오퍼 철회·입사일 충돌), 입사 후 온보딩·수습 적응, 그리고 거절 후 피드백/자가진단 루프**다. 앵커 프레임워크는 Michael Watkins의 *The First 90 Days*(STARS 상황진단·다섯 대화·early wins·30-60-90)이되, 이 책은 명시적으로 **신임 리더(new leaders/managers)** 용이므로 **IC(비관리자) 트랙과 관리자 트랙을 분기**해 적용한다. **경계: 연봉 협상(salary-negotiation)이 "숫자의 전술"을 소유하므로, 레인지 역질문·포괄임금 정규화·서면 확인·24~48h 검토 같은 협상 표면은 이 도메인이 소유하지 않고 그 도메인을 참조한다.** 이 도메인은 *숫자 확정 전 의사결정, 통과 게이트, 착지(landing), 실패 후 피드백*을 소유한다. 한국 맥락(처우협의·수습=시용 게이트와 그 법적 보호·평판조회·공채 vs 경력·위계 조직에서의 기대 대화 리스크)을 분기로 짠다.
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+## 2. 플레이북
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+### 원칙
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+- **(오퍼는 base만이 아니라 가중 스코어카드로 결정한다)** 수락/거절 전, 고정 차원 위에 가중치를 두고 각 오퍼를 점수화한다 — **총보상(변동급·equity·포괄임금 정규화 포함), 직무 범위/일상 업무, 매니저 품질, 성장 경로, 문화·가치 적합, 워라밸/지속가능성**에 더해 **재무 안정성/런웨이(스타트업 도산 리스크), 리모트·통근, 온콜·당직 강도, 브랜드/시장가치(다음 점프 발판)**를 포함한다. base는 측정이 가장 쉬워 과대 지배하는 알려진 결정 버그다. _(출처: eCornell #IMPACT 오퍼평가 툴 — 2차/대학)_
+- **(레인지 역질문·포괄임금 정규화는 salary-negotiation 도메인을 참조한다)** 리크루터 스크린에서 레인지를 먼저 끌어내는 전술, 포괄임금(고정OT) 정규화, 서면 확인은 **연봉 협상 도메인이 소유**한다. 그 도메인의 교정된 조건부 규칙(Galinsky & Mussweiler 2001: 정보가 충분하면 먼저 데이터 앵커, 비대칭이 크면 역질문)을 그대로 따른다 — "먼저 말하면 진다"는 과일반화를 이 도메인에서 되살리지 않는다. _(출처: salary-negotiation.md R9/원칙 line 16; 중복 제거·경계 준수)_
+- **(90일 계획 전에 STARS 상황유형을 진단하되 하이브리드를 허용한다)** 역할을 Start-up / Turnaround / Accelerated-growth / Realignment / Sustaining-success로 분류한다. 현실은 혼합형(예: Realignment + Accelerated-growth)이 흔하므로 **주(主) 유형 1개를 명시하고 보조 유형을 허용**한다. 학습 속도·quick-win·리스크 자세가 유형마다 다르다. _(출처: Michael D. Watkins, The First 90 Days — 1차; 단 신임 리더 전제)_
+- **(다섯 대화·코얼리션은 IC/관리자 트랙으로 분기한다)** Watkins의 다섯 대화(상황진단·기대치·업무/소통 스타일·자원·개인개발)와 5-8명 stakeholder 1:1, 코얼리션 빌딩은 **신임 리더용 권한·범위를 전제**한다. **IC·주니어 트랙**에서는 (1) 기대치·성공 정의·우선순위 정렬을 매니저와 **1:1 기대치 합의** 형태로 가볍게 하고, (2) stakeholder는 "직접 협업·지원 기능 3~5명 인사 1:1"로 축소하며, (3) "코얼리션 빌딩을 deliverable로"는 적용하지 않는다 — IC가 입사 90일에 전사 코얼리션을 짜는 것은 월권으로 비친다. **관리자 트랙**에서만 다섯 대화 전체·5-8명·코얼리션을 풀로 적용한다. _(출처: Watkins(1차, 리더 한정) + 대상 적합성 교정)_
+- **(기대치 미정렬·관계 실패가 조기 실패의 큰 축이지만, 인용은 출처·연도·원 카테고리를 정확히 한다)** Leadership IQ의 **2006년** 연구(5,247명 관리자 자기보고)는 신규 채용 실패의 원인을 **피드백 수용불가 26% / 감정관리 23% / 동기 17% / 기질 15% / 스킬 11%**로 본다 — 즉 "스킬이 아니라 태도·적응"이 핵심이지, "46%가 매니저 관계 때문"이 아니다. "18개월 내 ~46% 실패"는 이 2006년 수치이며 포스트-COVID·리모트 온보딩을 반영하지 못하므로 **연도와 표본을 명시**한다. 그래서 기대치를 **문서화**하는 것이 위험을 줄인다. _(출처: Leadership IQ 2006 via HRmango — 1차 연구/2차 인용; 연도·카테고리 정정)_
+- **(30-60-90을 의도된 시퀀스로 짜되 분산팀 보정을 둔다)** Days 1-30 학습·신뢰 구축, 31-60 quick win 1-2개, 61-90 우선순위 deliver. 각 블록에 마일스톤·이해관계자·자원·boss 체크인을 둔다. 단 "1주 내 top 5-8 대면 1:1" "릴리스 2사이클 섀도잉" 같은 고밀도 대면 전제는 **원격/하이브리드·비동기 팀에 맞게 비동기 1:1·문서 흡수로 치환**한다. _(출처: Watkins(1차) + Gallup 2017(체계적 온보딩 ~50% 빠른 적응, ~12%만 온보딩 잘됐다고 응답) — 2차; 원격 보정)_
+- **(quick win은 4필터로 고르고 boss 우선순위에 매핑한다)** 저위험·높은 학습가치·명확한 스코프·팀에 보이는 결과 — 그리고 boss가 말한 A-우선순위에 연결한다. day 90 이후에야 성과 나는 "big bang"은 피한다. _(출처: Watkins, secure early wins — 1차)_
+- **(레퍼런스 체크/평판조회를 입사 직전 게이트로 능동 관리한다)** 한국 경력 채용은 입사 직전 평판조회가 빈번하다. (1) reference로 누구를 세울지 사전 선정·동의, (2) 전 직장 연락 타이밍, (3) 부정 평판 리스크(갈등 이력) 사전 맥락화. 이는 salary도 onboarding도 안 다루는 실제 late-stage 게이트다. _(출처: KR 경력 채용 평판조회 관행 — 2차)_
+- **(거절 후 피드백은 1회·짧게·단일질문·비논쟁으로, 단 무응답이 정상임을 전제한다)** 거절 1-3일 후 감사+한 개의 열린 질문("다음에 더 강한 후보가 되려면 한 가지만 꼽아주실 수 있을까요?")+"짧아도 됩니다" 허용+결정 반박 금지. **그러나 콜드 거절 피드백 응답률은 낮다(법무 리스크로 무응답이 디폴트)** — 응답은 보너스로 기대치를 보정하고, **무응답일 때는 인터뷰 로그·역질문 답변 자기복기**를 진짜 재사용 진단으로 삼는다. _(출처: Arcadia/CareerSidekick/4 Corner — 2차/대학 + 무응답 베이스레이트 보정)_
+- **([KR] 처우협의·서면 확정은 연봉 협상 도메인을 따르되, 입사일을 협상 레버로 쓴다)** 연봉/직위/연차/입사일을 **서면 확정한 뒤** 퇴사 통보한다(처우협의 문서팩·포괄임금 정규화는 salary-negotiation 소유). 추가로 이 도메인은 **입사일을 역제안 카드**로 다룬다 — 현 직장 인수인계·연차 소진·경쟁사 전직금지/겸업금지 조항과 충돌을 점검하고, 입사일 유연성을 협상 레버로 활용한다. _(출처: 리멤버 HR/잡코리아 — 2차/KR; 입사일 레버는 본 도메인 고유)_
+- **([KR] 수습=시용 게이트이되, 근로자의 법적 보호를 반드시 병기한다)** 수습/시용은 사용자가 업무능력·조직적합성을 평가하는 게이트이지만, **대법원 판례상 본채용 거부에는 (a)사전에 구체적 평가기준·방법 마련, (b)근로자에 고지, (c)객관적 능력 부족 입증이 필요하고 입증책임은 사용자에게 있다.** 막연한 "근무태도/적응" 인상 평가만으로 거부하면 부당해고가 된다. 따라서 지원자는 **(1) 정규직 전환 기준이 근로계약서에 서면화됐는지 확인·요구할 권리**, **(2) 부당 거부 시 노동위 구제** 권리를 안다. 동시에 첫 90일에 조직문화 적응·OJT 흡수·성실성 신호를 챙기는 것은 실무적으로 유효하다. **수습 디테일: 통상 임금 90% 지급 가능, 다만 수습 3개월 초과 시 최저임금 100% 적용, 5인 미만 사업장은 해고 보호 차등.** _(출처: 대법원 수습 판례/geolabor 노무 — 2차/KR; 권리 측면 병기)_
+- **([KR] 위계·집단주의 조직에서 "기대치 협상 대화"의 적절성을 분기한다)** Watkins의 다섯 대화는 서구 매니저-부하 1:1 문화 전제다. 한국 위계 조직에서 신입이 매니저에게 "기대치를 협상하자"고 먼저 요청하면 건방지게 비칠 수 있다. **KR에서는 "협상"이 아니라 "우선순위를 여쭙고 정리해 확인받는" 겸손한 프레이밍**으로 치환하고, OJT·사수 관계를 통해 간접적으로 기대치를 합의한다. _(출처: KR 조직문화 분기 — 본 도메인 고유)_
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+### Do
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+- 오퍼 스코어카드를 고정 차원(총보상·범위·매니저·성장·문화·워라밸 + 재무안정성·리모트/통근·온콜·브랜드)으로 만들고 각 오퍼에 차원별 숫자를 강제 입력해 의사결정을 auditable하게 한다. 가중치 합=1, totalScore=Σ(가중치×점수)로 산술 검산한다.
+- STARS **주 유형 1개를 명시**(보조 허용)하고, 관리자 트랙이면 future/new 매니저와 합의한다. IC 트랙이면 우선순위를 매니저에게 여쭤 정리·확인받는다.
+- 트랙을 먼저 판정한다: 관리자면 다섯 대화 풀 + 5-8명 stakeholder + 코얼리션; IC면 기대치 1:1 + 협업/지원기능 3-5명 1:1로 축소.
+- 30-60-90을 마일스톤+이해관계자+자원으로 짜고 day 30/60/90 boss 체크인을 예약한다. 원격팀이면 대면 전제를 비동기로 치환한다.
+- quick win 1-2개를 저위험/높은학습/명확스코프/가시결과 필터로 고르고 boss A-우선순위에 매핑한다.
+- 레퍼런스(평판조회) 대상자를 사전 선정·동의받고 연락 타이밍·부정 평판 리스크를 관리한다.
+- 거절 후 1-3일 내 감사+단일 열린질문 피드백을 보내되, **무응답을 정상으로 전제**하고 인터뷰 로그·역질문 자기복기를 진단으로 저장한다.
+- **결과 지표를 캡처한다**: quick win이 boss 지표를 실제로 움직였는가, 수습 전환 통보를 받았는가, 90일 체크인에서 기대치 문서 대비 충족률은 — 이를 저장해 다음 온보딩에 학습 피드백을 건다.
+- [KR] 연봉/직위/연차/입사일을 서면 확정한 **뒤** 퇴사 통보하고(처우협의는 salary 도메인), 입사일을 역제안 레버로 점검한다.
+- [KR] 정규직 전환 기준이 근로계약서에 서면화됐는지 확인·요구하고, 막연한 기준이면 무엇으로 판단하는지 묻는다(이는 권리다).
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+### Don't
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+- base만으로 오퍼를 비교하거나, 측정 쉬운 한 숫자가 다차원 결정을 지배하게 두지 않는다. 스코어카드 모든 차원에 같은 점수를 박아 "분산 0"인 가짜 점수표를 만들지 않는다.
+- 레인지 역질문·포괄임금 전술을 **이 도메인에서 새로 정의하지 않는다** — salary-negotiation의 조건부 규칙을 참조한다("먼저 말하면 진다" 과일반화 금지).
+- 학습 단계를 건너뛰고 1주차에 큰 변화를 밀어붙이지 않는다.
+- day 90 이후에야 성과 나는 "big bang"을 quick win으로 고르지 않는다.
+- boss A-우선순위를 무시하고 자기 관심사 위주 quick win을 고르지 않는다(자기 PR로 읽힌다).
+- **IC인데 관리자용 코얼리션·5-8명 전사 1:1을 그대로 수행하지 않는다**(권한·범위 밖, 월권).
+- 다섯 대화를 막연한 "한번 sync하죠" 한 번으로 뭉개거나 기대치를 미문서화로 두지 않는다.
+- 거절 결정을 반박/번복 시도하거나 다질문 심문을 보내지 않는다. **무응답을 자기 실패로 오인하지 않는다**(무응답이 디폴트).
+- 동료만 네트워킹하고 의사결정자·지원기능을 방치하지 않는다(관계 실패 패턴).
+- [KR] 처우/입사일을 서면 확정 전에 퇴사 통보하지 않는다. **수습을 "태도 신호가 전부"라며 자기 권리(전환기준 서면화·부당거부 구제)를 못 보지 않는다.**
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+### 워크드 예시 (Before → After)
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+1. **Before:** 신규 입사 90일 플랜 — "1개월: 사람들 파악. 2개월: 개선 시작. 3개월: 임팩트." (상황진단·quick-win 기준·이해관계자·체크인·트랙 구분 없음.)
+   **After:** 트랙=IC(시니어 엔지니어, 비관리자). 상황=Realignment(주) + Accelerated-growth(보조). Days 1-30(학습): 매니저와 기대치·성공정의·우선순위 1:1로 정리·확인(다섯 대화 풀이 아니라 IC 축소판), 협업·지원기능 4명 비동기 1:1, 릴리스 2사이클 문서/녹화 흡수. Day-30 체크인. Days 31-60(quick win): PR 리뷰 지연을 트리아지 로테이션으로 단축 — 저위험·가시·boss의 'velocity' 우선순위 매핑. Day-60 체크인. Days 61-90(deliver): Q3 안정성 마일스톤. Day-90 리뷰. **결과 지표: PR 리뷰 중앙 지연 -X%(boss 지표), 수습 전환 통보 여부 캡처.**
+   **왜 더 나은가:** STARS 주/보조를 분기하고, IC 권한 안의 축소 트랙을 적용하며(코얼리션 월권 회피), 학습→신뢰→deliver를 시퀀싱하고, quick win을 4필터+boss 우선순위로 고르고, **행위가 아니라 결과 지표**까지 캡처해 다음 온보딩에 학습 루프를 건다. Before는 모호한 동사뿐.
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+2. **Before:** 거절 후 — "정말 의외네요, 제가 가장 강한 후보였다고 생각합니다. 재고해 주실 수 있나요? 한 라운드 더 해서 증명하겠습니다." (결정 반박·다질문·압박.)
+   **After:** "업데이트와 팀이 들인 시간에 진심으로 감사드립니다. 비록 선발되지 못했지만, 다음에 더 강한 후보가 되기 위해 한 가지만 보완점을 꼽아주실 수 있을까요? 한 줄이어도 큰 도움이 되고, 어려우시면 괜찮습니다." (거절 2일 후 발송.) **무응답 시:** 인터뷰 로그를 열어 약했던 역질문·답변을 자기복기해 진단 태그로 저장한다.
+   **왜 더 나은가:** 1-3일 타이밍·단일 열린질문·노력비용 낮춤·결정 비논쟁으로 응답 확률을 최대화하되, **응답률이 낮음을 전제**해 무응답 시 자가진단으로 폴백한다. Before는 다리를 태우고 재지원 경로를 닫는다.
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+3. **Before:** [KR] 수습 중 — "전환되려면 그냥 눈치 잘 보고 태도 좋으면 되겠지. 기준 같은 건 물어보면 건방져 보일 테니 그냥 열심히 하자." (자기 권리 인식 없음, 기준 미확인.)
+   **After:** [KR] 입사 시 근로계약서에 **정규직 전환 기준이 서면 명시됐는지 확인**한다. 막연하면 사수/매니저에게 "전환은 어떤 기준으로 평가되는지 정리해 두고 싶어 여쭙는다"고 **겸손한 프레이밍**으로 묻는다(협상이 아니라 확인). 첫 90일엔 OJT 흡수·성실성 신호를 챙기되, **막연한 인상평가만으로 본채용 거부는 부당해고이고 입증책임은 회사에 있음**을 알고, 부당 거부 시 노동위 구제 경로를 인지한다.
+   **왜 더 나은가:** 수습=시용 게이트라는 현실과 **근로자의 법적 보호**를 함께 보여준다. Before는 "태도가 전부"라는 잘못된 인상으로 자기 권리(전환기준 서면화 요구·구제)를 못 본다. KR 위계 맥락에 맞는 겸손한 프레이밍으로 기대치를 확인한다.
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+## 3. 검증 루브릭 (연결된 AI가 산출물을 이 기준으로 자가검증)
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+루브릭은 가능한 한 **카운트·존재·패턴·산술**로 닫히게 설계했다. 자유서술에서 의미 분류가 필요한 항목은 정직하게 **[ai]/H**로 태깅한다. **치명(critical)** 항목은 하나라도 실패 시 반려, **권고(advisory)** 는 점수 차감. **로케일 판정**: `locale`은 (1) 대상 회사 위치, (2) 통화기호(₩/만원/억), (3) 사용자 프로필 설정 순으로 결정하고 둘 이상이 KR을 가리키면 KR 체크를 활성화한다.
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+| ID | 검사 항목 | 합격 기준 | 측정 방법(LLM 없이 셀 수 있게; 의미판단 필요시 [ai]/H 표기) | 가중 |
+|----|-----------|-----------|--------------------------------|------|
+| R1 | offer_scorecard_dimensions — 모든 오퍼를 ≥6 차원으로 점수화 | 6개 차원 라벨 각 오퍼마다 존재, ≥2 오퍼 비교 또는 단일오퍼 6차원 사유 | {총보상/comp, 범위/scope, 매니저/manager, 성장/growth, 문화/culture, 워라밸/workload} distinct 라벨 ≥6 카운트 [det] | critical |
+| R2 | scorecard_auditable — 점수표가 vibes가 아니라 산술적으로 일관 | 가중치 합=1(±0.01), totalScore=Σ(w·d), 차원 점수 분산>0 | 가중치 숫자 합산 검산 + Σ 검산 + 점수들이 전부 동일값이 아님(분산>0) 확인 [det — 산술] | critical |
+| R3 | offer_not_base_only — 결정 근거가 base만이 아님 | 비-base 차원 ≥3 이름 언급 + 그 차원에 실제 점수 부여 | 키워드 ≥3 매칭 **그리고** R1의 차원별 점수 셀이 채워졌는지 교차확인(단순 언급≠근거 방지) [det 구조 / 실제 비중은 ai] | advisory |
+| R4 | stars_named — STARS 주 유형 1개 명시(보조 허용) | 주 유형 정확히 1개 + 보조 0~1개 | STARS 어휘 {Start-up·Turnaround·Accelerated-growth·Realignment·Sustaining-success / 스타트업·턴어라운드·성장·리얼라인먼트·성공유지}에서 "주"로 표시된 것 ==1 [det] | advisory |
+| R5 | track_branched — IC/관리자 트랙이 명시되고 그에 맞는 범위 | 트랙 라벨 ≥1, 그리고 IC면 코얼리션/5-8명 전사 1:1 부재 | {IC, 비관리자, 관리자, 리더, 신임 리더} ≥1; IC 표시 시 {코얼리션, 5-8명, 전사 1:1} 등장==0 (월권 방지) [det 구조 / 적절성은 ai/H] | critical |
+| R6 | five_conversations_scoped — 다섯 대화가 트랙에 맞게 커버 | 관리자: 5/5 라벨; IC: 기대치·우선순위·소통스타일 ≥3 + 자원/개발은 선택 | 트랙별 분기 카운트(관리자 5/5, IC ≥3 핵심) [det 구조 / 트랙 적합성은 ai/H] | advisory |
+| R7 | three_block_structure — 3블록 각 마일스톤·이해관계자·자원·체크인 | 3블록, 블록별 4필드 존재 | **enum 환원**: 각 블록을 `{milestones:[], stakeholders:[], resources:[], checkin:day30/60/90}` 구조 필드로 받아 존재 검사(자유서술 의미분류 불가하므로 구조화 입력 전제) [det if structured / 자유서술이면 ai/H] | advisory |
+| R8 | quickwin_filtered — quick win이 4필터 통과 + boss 우선순위 매핑 | 저위험+가시/명확스코프 키워드 + boss 우선순위 참조 | 결정 부분: 필터 키워드 존재. 판단 부분: win이 boss A-우선순위에 실제 정렬되는가 [ai/H — 의미 매핑] | advisory |
+| R9 | stakeholder_map_sized — 트랙별 적정 규모 이해관계자 맵 | 관리자: ≥5명+역할태그 ≥2; IC: 3-5명 | 이해관계자 엔트리 수 카운트(트랙별 임계) + 역할태그 {decision-maker, influencer, collaborator, support} distinct ≥2 [det] | advisory |
+| R10 | rejection_feedback_form — 거절 피드백이 감사·단일질문·비논쟁 | thanks 토큰 + '?' ==1 + 반박어 0 | '?' 카운트==1, 감사 토큰 존재, 반박 패턴 {reconsider, 다시 검토, 재고, reverse} ==0 [det 구조 / 톤은 ai/H] | critical |
+| R11 | no_response_fallback — 무응답 시 자가진단 폴백이 있는가 | 무응답 정상 전제 + 자기복기 진단 ≥1 | 패턴 {무응답, 응답이 없, 정상, 보너스} ≥1 **그리고** {자기복기, 인터뷰 로그, 역질문 복기, 자가진단} ≥1 [det] | advisory |
+| R12 | outcome_metric_present — 결과 지표 캡처 필드가 있는가 | 행위가 아닌 종속변수 ≥1 | 패턴 {전환 통보, 수습 전환, boss 지표, 충족률, KPI, 우선순위 지표 변화} ≥1 (bossCheckinDone:bool만으론 불충분) [det] | advisory |
+| R13 | kr_offer_writeproof — [KR] 연봉/직위/연차/입사일 서면 확정 후 퇴사 통보 + 입사일 레버 | 4개 서면항목 + 퇴사통보 순서 + 입사일 협상 언급 | 키워드 {연봉, 직위, 연차, 입사일} 4/4 + {서면, 확정, 퇴사 통보} + {입사일 협상/역제안/조율} (포괄임금 정규화는 salary 도메인 참조) [det] · KR 로케일 게이트 | advisory |
+| R14 | kr_probation_rights — [KR] 수습 전환기준 서면화 확인 + 근로자 법적 보호 병기 | 전환기준 확인 + 법적 보호(입증책임/부당해고/구제) 언급 | {전환 기준, 근로계약서} ≥1 **그리고** {입증책임, 부당해고, 노동위, 구제, 판례} ≥1 (한쪽만이면 실패 — 권리 병기 강제) [det] · KR 로케일 게이트 | critical(KR) |
+| R15 | boundary_no_duplication — salary-negotiation과 중복 전술을 재정의하지 않는가 | 레인지 역질문·포괄임금 정규화를 새로 정의하지 않고 참조 | 패턴 {salary-negotiation, 연봉 협상 도메인, 참조} 존재가 {레인지 역질문 스크립트, 포괄임금 정규화 공식}을 자체 정의하는 본문과 공존 [det 구조 / 실제 비중복은 ai/H] | advisory |
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+**종합 판정 규칙:** critical(R1·R2·R5·R10, KR 로케일이면 +R14) 전부 통과해야 "승인". 하나라도 실패면 "반려". advisory는 통과 개수를 점수로 환산(N/총 advisory)해 등급(상/중/하)을 매긴다.
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+**주요 실패 모드:**
+- **빈 껍데기 통과(체크리스트 채우기):** STARS 단어 1개·대화 5라벨·차원 6라벨만 박아 승인 → R2(산술 일관·분산>0)+R3(점수 셀 교차확인)+R8(boss 매핑 ai/H)으로 다층 방어. 단순 presence만으로 critical 통과 불가.
+- **대상-적합성 위반(월권):** IC가 관리자용 코얼리션/전사 1:1을 그대로 수행 → R5에서 IC 표시 시 코얼리션·5-8명 등장==0 강제.
+- **det 과대주장:** 자유서술에서 milestone/stakeholder를 의미분류로 세려는 시도 → R7을 enum 구조 입력으로 환원하거나 정직하게 ai/H로 표기.
+- **무응답 오인:** 거절 무응답을 자기 실패로 → R11에서 무응답 정상 전제+자가진단 폴백 강제.
+- **KR 법리 한쪽 기울기:** 수습을 "태도가 전부"로 겁주고 권리 누락 → R14에서 전환기준 확인과 법적 보호를 **둘 다** 요구(한쪽만이면 실패).
+- **경계 붕괴:** salary-negotiation 전술을 재정의하거나 그 도메인의 교정 규칙과 모순 → R15로 참조 여부 확인, 과일반화 앵커 규칙 부재 점검.
+- **로케일 게이팅 미정의:** KR 체크가 언제 켜지는지 불명 → 종합 규칙에 회사위치+통화+프로필 3신호 합의 명시.
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+## 4. 출처 (Provenance)
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+- **Michael D. Watkins — *The First 90 Days* (HBR Press, 2003 원전 / 2013 확장판)** — STARS 상황진단·다섯 대화·secure early wins·30-60-90·코얼리션. **1차이나 명시적으로 신임 리더용**이므로 IC 트랙은 교정 적용. 단일 저자 의존·원격 온보딩 미반영 한계 표기. · https://www.amazon.com/First-90-Days-Strategies-Expanded/dp/1422188612
+- **Leadership IQ — "Why New Hires Fail" (2006, 5,247 관리자 자기보고)** — 실패 원인 카테고리(피드백 26%/감정 23%/동기 17%/기질 15%/스킬 11%). **2006년 데이터·자기보고 한계 명시**, "46% 매니저 관계" 환원은 오인용으로 정정. (1차 연구, HRmango 2차 인용) · https://hrmango.com/why-46-of-new-hires-fail/
+- **Gallup — Onboarding & Retention (2017)** — ~12%만 자사 온보딩이 잘됐다고 응답, 체계적 온보딩 ~50% 빠른 적응. (1차 연구기관, 2017 표본) · https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx
+- **eCornell #IMPACT — Which Job Offer Should You Choose? (Cornell 오퍼평가 툴)** — 가중 다차원 스코어카드, 총보상/경로/매니저가 5% base 델타를 압도, base 지배 편향. (2차/대학 제휴) · https://ecornell-impact.cornell.edu/which-job-offer-should-you-choose-heres-a-great-tool-to-evaluate-compensation-packages/
+- **Arcadia University Career Launchpad / CareerSidekick / 4 Corner Resources — 거절 후 피드백** — 1-3일 타이밍, 단일 열린질문, "짧아도 됨" 허용, 결정 비논쟁. **응답률 낮음(무응답 디폴트) 베이스레이트 보정 추가.** (2차/대학 커리어센터) · https://careerlaunchpad.arcadia.edu/blog/2024/10/30/how-to-ask-for-feedback-after-job-rejection-with-examples/
+- **monday.com / Indeed / GetGuru — 30-60-90 & stakeholder-map 템플릿** — 블록별 마일스톤/이해관계자/자원, quick-win 기준, 역할 카테고리. (벤더/2차) · https://www.indeed.com/career-advice/starting-new-job/30-60-90-day-plan
+- **리멤버 HR / 잡코리아 Q&A / 커리어케어 — 처우협의·오퍼·입사일 (KR)** — 처우협의 문서팩, 연봉테이블 산정, 서면 확정 후 퇴사 통보. **처우협의·포괄임금 정규화 자체는 salary-negotiation 도메인 소유, 여기선 입사일 레버·서면 순서만.** (2차/KR) · https://hr.rememberapp.co.kr/blog/insights/
+- **geolabor 노무 / 대법원 수습·시용 판례 / a-ha 노무 Q&A (KR)** — 수습=시용 평가 게이트이되 **본채용 거부에 구체적 기준·고지·객관적 입증 필요, 입증책임 사용자, 막연한 거부는 부당해고**. 수습 임금 90%·3개월 초과 최저임금 100%·5인 미만 차등. (2차/KR 노무 실무) · https://www.geolabor.kr/
+- **salary-negotiation.md (동일 저장소 인접 도메인)** — 레인지 역질문·포괄임금 정규화·24~48h 검토·서면 확인·선제 앵커 vs 디플렉션 조건부 규칙(Galinsky & Mussweiler 2001). **이 도메인은 그 전술을 재정의하지 않고 참조**(경계 준수). · docs/career-os/knowledge/salary-negotiation.md
+- **(미검증 수치 제거 기록)** — 원본의 "직접 물으면 ~80% 레인지 공유"(벤더 단일출처, 통제집단 없음)와 "~30% leave within 90 days"(sources에 대응 출처 없는 dangling)는 1차 근거 부재로 **정량 주장에서 제거/정성 강등**.
+
+## 5. Phase B 힌트 (아키텍처로 연결)
+
+- **MCP 도구 아이디어:**
+  - `get_offer_decision_scorecard(market?)` / `save_offer_decision(...)` — `final_passed` 직전(pre-accept)에서 활성. 가중 다차원 템플릿을 `get_application_context`의 comp 데이터로 채워 반환하고, **가중치 합·Σ·분산을 규칙으로 검산**(R2를 LLM 없이).
+  - `get_onboarding_playbook(track:'ic'|'manager', locale:'kr'|'global')` — **트랙 분기**된 STARS 30-60-90 스캐폴드+다섯대화(트랙별)·quick-win 필터·이해관계자 맵 템플릿을 반환. IC 트랙은 코얼리션 제외.
+  - `save_onboarding_plan(...)` — 날짜 박힌 플랜을 블록별 마일스톤/이해관계자/자원/체크인 + **결과 지표 필드**로 영속화(R7을 enum 구조로, R12를 캡처).
+  - `save_rejection_feedback(applicationId, ...)` — `rejected` 신청에 close-the-loop 진단 부착. **무응답 시 자가진단(인터뷰 로그 자기복기) 경로 포함**, 이후 `analyze_job`에 학습 피드.
+  - `get_workflow_guide`에 `onboard_first_90` 워크플로우 등록(`final_passed`에서 해금).
+- **데이터 형태 힌트:**
+  - 8-state 게이트 결속: 오퍼 스코어카드는 `final_passed`(pre-accept), 온보딩은 accepted/started 후 해금, 거절 피드백은 `rejected` 부착.
+  - `plan: { applicationId, track:'ic'|'manager', starsType:{primary, secondary?}, blocks:[{day:30|60|90, milestones:[], stakeholders:[{name,role}], resources:[], bossCheckinDone:bool, outcomeMetric:{name, baseline, day90}}], fiveConversations:{...:{done:bool, noteId}}, quickWins:[{desc, lowRisk:bool, visible:bool, bossPriorityRef}], locale, kr:{probationConversionCriteriaInContract:bool, 처우확정written:bool, rightsAcknowledged:bool} }`
+  - `offerScorecard: { offers:[{id, dims:{totalComp, scope, manager, growth, culture, workload, financialStability, remote, oncall, brand}, weights, totalScore, 포괄임금Flag}], weightsSum, variance }` — R2 산술 검산 필드 평탄화.
+  - `rejectionFeedback: { applicationId, askedAt, question, response?, noResponseSelfDiagnosis:[tags], diagnosisTags[] }` — 무응답 폴백 필드 포함.
+  - `locale` 결정 신호: `{ companyLocation, currencySymbol, userProfileLocale }` 3신호로 KR 게이트 판정(R13·R14).
+  - 루브릭은 카운트/존재/패턴/산술 필드로 평탄화하고, 의미판단 항목은 `judgment:'ai', difficulty:'H'`로 표기해 연결 AI가 결정론 체크는 프로그램으로·[ai] 체크는 자기 판단으로 분리 실행.

package/docs/career-os/knowledge/portfolio.md

@@ -0,0 +1,121 @@
+# 포트폴리오 / Portfolio — CareerMate 지식 (Phase A)
+
+> 이 문서는 CareerMate가 **연결된 AI에게 제공(serve)** 하는 지식이다. CareerMate 안에는 LLM이 없다 — 분석·작성·검증은 연결된 AI가 수행하고, 이 플레이북·루브릭은 그 AI가 **세계 최고 수준**으로 일하도록 안내한다.
+
+## 1. 무엇을 하는가
+
+포트폴리오는 "예쁘게 보여주기"가 아니라 **채용 의사결정자가 짧은 시간에 지원자의 문제 해결 능력을 신뢰하게 만드는 증거 모음**이다. 핵심은 다섯 축이다: (1) `problem → approach → impact` 3막 서사, (2) 직무에 맞는 3~6개 선별(큐레이션), (3) 팀 작업에서 "내가 실제로 한 것"을 1인칭으로 분리, (4) 정량 결과(숫자·전후 비교)로 임팩트 입증, (5) 직군별 규범(eng/design/PM/data) 준수. CareerMate는 LLM이 없으므로, 작성은 연결된 외부 AI가 하고 CareerMate는 그 결과를 **구조화 레코드(`PortfolioItem`)로 저장**한 뒤 **LLM 없이 결정적으로 셀 수 있는 lint 루브릭**으로 검증한다. 따라서 아래 루브릭은 자유 텍스트가 아니라 **구조화 필드를 입력 전제**로 설계되어 있다.
+
+## 2. 플레이북
+
+### 원칙
+
+- **각 항목을 `problem(문제) → approach/역할(접근) → impact(결과)` 3막으로 쓰고, 결과물 스크린샷보다 "왜 그 결정을 했는가"에 분량을 더 쓴다.** — 채용 담당자는 결과물 자체가 아니라 트레이드오프를 다루는 방식으로 미래 협업을 상상한다. why가 빠진 케이스는 "예쁘지만 기억에 안 남는" 항목이 된다. _(출처: uxfol.io UX Case Study Structure)_
+- **직무에 맞는 강한 항목으로 선별한다(가이드 기본값 3~6개, 단 경력 레벨·직군에 따라 조정).** 10개 이상의 얕은 항목보다 4개의 깊은 항목이 낫다. 다만 시니어/풀스택은 다직군 7~8개가 정상이고, 신입은 2개가 최선일 수 있다 — 개수는 **하드 실패가 아니라 soft-warning**이다. _(출처: icreatives Portfolio Review / Hakia Developer Portfolio Guide — SEO 콘텐츠, 4절 신뢰도 주석 참조)_
+- **팀 프로젝트에서는 `my_role` 필드에 본인이 소유한 결정·구현·산출물을 동작 동사(설계/구현/주도/분석)로 명시한다.** `we/우리`로만 서술하면 개인 기여가 불명확해진다. 더 위험한 것은 **팀 작업을 `solo`로 태깅해 단독 기여로 포장하는 과대표현**이므로, 임팩트 수치마다 측정 범위(`method`)를 함께 적어 귀속을 분명히 한다. _(출처: thecrit.co Portfolio Project Examples)_
+- **임팩트는 가능한 한 숫자 + 단위 + 전후(before→after) 비교로 표현한다(예: 전환율 3.2%→4.7%, +47%, 처리시간 -40%).** 숫자가 없으면 비교 기준·규모·범위(사용자 수·기간·트래픽)라도 제시한다. **이 수치는 반드시 사용자가 제공한 실측이어야 하며, AI가 그럴듯하게 지어내선 안 된다.** _(출처: The Muse STAR Method)_
+- **직군별 규범을 따른다.** eng = 실행 가능한 README(목적·문제·실행법·라이브 데모/스크린샷) + 깔끔한 커밋 + 최소 1개 end-to-end 프로젝트; design = 리서치→결정→반복의 why; PM = 북극성/가드레일/진단 지표로 가치 정의; data = train/test 분리·복수 평가지표·온라인 A/B·가드레일·비즈니스 임팩트 정량화. _(출처: Flatiron README best practices / Meta Analytics DS framework)_
+- **작업 당시의 제약(constraints)을 한 줄이라도 명시한다** — 마감, 기존 브랜드/legacy 시스템, 기술적 제약, 이해관계자/NDA. 제약 속 결정을 보여줘 맥락 인지를 입증한다. _(출처: icreatives Portfolio Review)_
+- **한국 채용 맥락의 '경력기술서'는 포트폴리오 역할을 하되 형식이 다르다.** 회사·기간·역할·성과를 표/불릿로 쓰는 경우가 많아 산문 3막을 강제하면 정상 경력기술서를 오탐한다. 따라서 3막 검증은 **`item_type`이 `case_study`인 항목에만** 적용하고, `경력기술서` 유형은 필드(역할·성과·기간) non-empty로만 검증한다. 사실·수치·고유명사는 **절대 과장·날조하지 않는다**(AGENTS.md 프라임 디렉티브). _(출처: AGENTS.md 사실 보존 규칙)_
+
+### Do
+
+- 각 항목을 `problem → approach → impact` 구조화 필드로 채우고, 맨 위에 한 줄 요약(무엇을 / 누구를 위해 / 결과)을 둔다.
+- 팀 프로젝트는 `my_role` 필드에 본인 기여를 동작 동사로 1인칭 서술하고, 임팩트 수치마다 측정 범위·방법(`method`)을 적어 귀속을 분명히 한다.
+- 임팩트를 숫자 + 단위 + 전후 비교로 표기한다(예: 전환율 3.2%→4.7%, +47%). 사내/NDA로 절대수치를 못 쓰면 **상대값·비율·범위·배수**로 대체한다(예: "전환율 약 1.5배", "두 자릿수 % 개선").
+- 직군에 맞는 증거를 `evidence` 링크로 첨부한다: eng = 라이브 데모/repo/README, design = 리서치 근거·트레이드오프, PM = 지표 정의, data = 평가지표·A/B·노트북.
+- 지원 직무(`target_job_ids`)의 핵심 스킬 키워드와 항목을 매핑해 "왜 이 항목이 이 직무에 적합한가"를 드러낸다(1차 ATS/스크리너 게이트).
+- 최근 2~3년 내 항목을 우선 배치하고, `date`/기간 필드를 채워 신선도를 드러낸다.
+- 케이스 스터디는 핵심 800~1,500단어 범위로 유지하되, **엔지니어 README·한국 경력기술서는 불릿 중심으로 훨씬 짧게** 쓴다(직군별 분량 규범이 다르다).
+
+### Don't
+
+- 최종 결과물 스크린샷만 나열하고 "왜 그렇게 결정했는지"를 생략하지 않는다.
+- `우리/we`로만 서술해 개인 기여를 불명확하게 두지 않는다. **반대로 팀 성과를 `solo`로 태깅해 단독 기여인 양 포장하지도 않는다.**
+- 직무와 무관한 얕은 항목을 분량 채우기로 끼워 가장 강한 항목을 희석하지 않는다.
+- "성능을 크게 개선했다 / 안정적으로 운영했다 / 성공적으로 최적화했다" 같은 **모호 형용사로 끝내지 않는다**(수치·범위 없이). 숫자가 있어도 형용사 슬롭을 함께 쓰지 않는다.
+- **입력 사실에 없는 숫자·성과·회사명·고유명사를 지어내거나 과장하지 않는다.** 환산·추정 손실액 같은 "그럴듯한 정량화"도 실측 근거 없이는 금지.
+- README/실행법/라이브 데모 없이 코드 저장소 링크만 던지지 않는다(eng). **죽은 데모 링크·private 404는 최악 신호**다.
+- 제약·트레이드오프 없는 "완벽한 이상적 결과"만 제시하지 않는다.
+- 기술 스택 약어를 맥락 없이 나열하지 않는다. 5년 전 노후 스택(예: jQuery)만으로 채운 포트폴리오는 즉시 감점된다.
+
+### 워크드 예시 (Before → After)
+
+> 아래 after의 모든 수치는 **사용자가 제공한 실측 데이터**라는 전제다. AI가 임의로 만든 숫자가 아니다. 예시의 정합성(예: 이탈률 감소폭과 완료율 증가폭)도 사용자 입력에서 검증되어야 한다.
+
+1. **Before:** 결제 페이지를 새로 디자인했습니다. 우리는 사용자 경험을 개선하기 위해 UI를 현대화하고 결제 흐름을 단순화했습니다. 깔끔하고 직관적인 디자인으로 만들었습니다. (스크린샷 4장)
+   **After:** **문제:** 결제 단계 이탈률 68%(업계 평균 50% 상회). **제약:** 기존 PG 연동 변경 불가, 2주 스프린트. **내 역할(my_role):** 퍼널 분석으로 '주소 입력'을 이탈 핫스팟으로 특정, 3단계→1단계 통합 흐름을 설계·프로토타이핑하고 5명 사용성 테스트를 진행. **결과:** 결제 이탈률 68%→41%(-27%p, A/B 2주 p<0.05). 이 -27%p는 실측이며, 매출 환산은 사용자가 제공한 가정이 있을 때만 기재. [Figma 링크 / 테스트 노트]
+   **왜 더 나은가:** before는 `we`·형용사 위주로 개인 기여·임팩트가 안 보인다. after는 문제를 숫자로 정의, 제약 명시, `my_role`로 본인 기여를 동작 동사로 분리, 결과를 전후 비교 + 통계로 정량화한다. (환산 매출은 사실 추적이 안 되면 빼는 것이 원칙.)
+
+2. **Before:** 프로젝트: TaskFlow — 할 일 관리 앱. React, Node.js, MongoDB로 만들었습니다. GitHub: github.com/user/taskflow
+   **After:** **TaskFlow** — 팀 할 일 관리 앱(풀스택, 1인 개발). **문제:** 소규모 팀이 Slack에 흩어진 할 일을 추적 못 함. **접근:** React+Node+MongoDB로 실시간 동기화(WebSocket), 낙관적 업데이트로 체감 지연 제거. **임팩트/규모:** 베타 사용자 120명, 일 평균 작업 1,400건, p95 응답 180ms. **트레이드오프:** 동시 편집 충돌을 CRDT 대신 last-write-wins + 버전 벡터로 해결(문서화). [라이브 데모(200 확인)] [README: 30초 실행법·아키텍처] [데모 영상 90초]
+   **왜 더 나은가:** before는 스택 나열 + repo 링크뿐이라 목적·실행법·임팩트를 알 수 없다. after는 README/라이브 데모/실행법을 앞세우고(eng 규범), 문제→접근→임팩트를 정량화하며, 기술적 트레이드오프를 드러낸다. `WebSocket`·`CRDT`는 허용되는 기술 용어이지 날조 고유명사가 아니다.
+
+3. **Before:** 추천 모델을 개발해 추천 품질을 향상시켰습니다. 다양한 알고리즘을 실험하고 가장 좋은 것을 선택했습니다.
+   **After:** **문제:** 신규 사용자 첫 주 이탈률 54%, 콜드스타트가 인기상품 위주라 관련성 낮음. **접근:** train/test 시계열 분리, 베이스라인(인기순) 대비 협업필터링·콘텐츠기반·하이브리드 3종 비교, 오프라인 NDCG@10·Recall@20 + 온라인 A/B 평가. **결과:** 하이브리드가 베이스라인 대비 CTR +15%, 첫 주 리텐션 54%→61%(+7%p). **가드레일:** 추천 다양성(카탈로그 커버리지) 비저하 확인. (연 매출 기여 추정치는 사용자 제공 가정이 있을 때만.) [노트북 / 지표 대시보드]
+   **왜 더 나은가:** before는 평가지표·비즈니스 임팩트가 전무하다. after는 data 직군 규범(train/test 분리·복수 평가지표·온라인 A/B·가드레일)을 따르고 모델 성능을 비즈니스 지표로 번역한다.
+
+## 3. 검증 루브릭 (연결된 AI가 산출물을 이 기준으로 자가검증)
+
+> **전제(중요):** 모든 루브릭은 자유 텍스트가 아니라 **`PortfolioItem` 구조화 레코드 배열**을 입력으로 받는다. "항목(item) 경계"는 **레코드 1개 = 1 항목**으로 못박는다. 자유 텍스트는 루브릭 대상이 아니며, 먼저 `save_portfolio_item`으로 구조화해야 한다. 이로써 대부분 체크가 키워드 매칭 대신 **필드 non-empty / 패턴 카운트**로 결정적(deterministic)·LLM-프리가 된다.
+
+| ID | 검사 항목 | 합격 기준 | 측정 방법(LLM 없이 셀 수 있게) |
+|----|-----------|-----------|--------------------------------|
+| R1 PF-STRUCT-3ACT | (case_study 유형) 3막 필드가 모두 채워졌는가 | `item_type=case_study`인 항목 100%가 `problem`·`approach`·`impact` 필드 non-empty | 각 레코드의 세 필드가 빈 문자열/공백이 아닌지 `len(trim)>0` 카운트. `경력기술서` 유형은 대상에서 제외(역할·성과·기간 필드 non-empty로 대체 검증). |
+| R2 PF-QUANT-IMPACT | 임팩트에 **의미 있는** 정량 지표가 있는가 | 각 항목 `impact[]`의 80% 이상에 단위·전후·증감 신호가 동반된 숫자 1개 이상 | `impact` 필드/배열에서만 매칭. **맨정수(bare integer) 단독은 불통과.** 통과 패턴: `\d+%`, `\d+\s*→\s*\d+`, `[+\-]\d+`, `x\d+`/`\d+배`, 단위 부착(`ms`,`초`,`원`,`건`,`p95`). 연도/버전/인원수(예: `2026`, `React 18`, `5명`)는 impact 필드 밖이면 자동 배제. |
+| R3 PF-ROLE-OWN | 본인 기여가 동작 동사로 명시되고 귀속이 분명한가 | 모든 항목에 `my_role` non-empty + 동작 동사(설계/구현/주도/분석/개발/리드/built/led/designed/analyzed) ≥1, 그리고 팀 성과 수치엔 `method`/범위 동반 | `my_role` 길이 + 동사 사전 매칭(한/영). 한국어는 대명사 없이 `~했다/담당/주도`도 1인칭으로 인정. **solo 과대표현 가드:** `role_tag=solo`인데 `impact[].method`에 팀/공동 신호가 있으면 확인 플래그. |
+| R4 PF-CURATION-COUNT | 항목 수가 큐레이션 범위인가 (soft) | 권장 3~6개. 범위 밖이면 **경고**(하드 실패 아님) | 레코드 개수 `n` 카운트. `n<3` 또는 `n>6`이면 warning + 경력 레벨/직군 다양성 메타로 맥락 판단 권고. 신입 2개·시니어 다직군 7~8개는 정상으로 허용. |
+| R5 PF-CONSTRAINT | 각 항목에 제약이 명시되는가 | 항목의 70% 이상에 `constraints[]` 길이 ≥1 | `constraints` 배열 비어있지 않은 항목 비율 카운트. NDA/사내 항목은 "수치 제한" 자체가 제약으로 인정. |
+| R6 PF-ENG-RUNNABLE | (eng 항목) 실행 가능성 증거가 있는가 | `domain=eng` 항목 100%에 `evidence` 중 `type∈{readme,demo,repo}` ≥1 + 실행법/데모 신호 | `evidence[].type` 카운트 + `approach`/`evidence`에 `README`·`실행/run/install/setup`·`demo/데모` 패턴 존재. eng인데 미충족 0건이면 통과. |
+| R7 PF-LINK-FORMAT | 증거 링크가 형식·도달성 기준을 통과하는가 | `evidence[].url` 100%가 유효 URL 형식 + private/placeholder 패턴 아님. (네트워크 허용 시 HEAD 200) | URL 정규식 검증 + `localhost`/`example.com`/`TODO`/`<...>` 같은 placeholder 차단. **외부 네트워크 금지 정책 안에서는 형식·private 패턴 검사만**, 사용자가 허용하면 HEAD 요청으로 200 확인. |
+| R8 PF-NO-VAGUE | 모호 형용사 슬롭이 없는가 | 모호 형용사 단독(또는 형용사 동반) 결과 문장 0건 | 확장 사전 매칭 — 한국어: `크게/대폭/현저히/많이/훨씬/확연히/눈에 띄게/유의미하게/큰 폭으로/효율적으로/안정적으로/성공적으로/원활하게/최적화/개선되었다/향상시켰다`; 영어: `significantly/greatly/substantially/dramatically/notably/seamlessly/improved/enhanced/streamlined/optimized`. 문장 분할은 `[.!?。\n]` 기준. **숫자가 있어도 형용사가 동반되면 경고**(숫자만 깔끔히 두도록 유도). |
+| R9 PF-JD-MATCH | 대상 직무 키워드를 항목이 커버하는가 | `target_job_ids`가 있는 항목에서 직무 핵심 스킬 토큰 중 항목 텍스트 등장 비율 ≥40% | `get_application_context`의 직무 스킬 토큰 집합 ∩ 항목(`problem`+`approach`+`my_role`+`impact`) 토큰 집합 / 직무 토큰 수. 1차 ATS 게이트 신호. |
+| R10 PF-RECENCY | 최신성 신호가 있는가 (soft) | 항목의 50% 이상이 최근 3년 내(`date` 필드 기준) | `date`/기간 필드 파싱 후 `현재연도 - year <= 3` 비율. 미충족 시 "노후 스택 감점 위험" 경고(하드 실패 아님). |
+| R11 PF-WORDCOUNT | 항목 분량이 직군 규범 내인가 (soft) | case_study 800~1,500단어; eng README/경력기술서는 별도 하한만 적용 | `word_count` 필드(또는 토큰 카운트)로 측정. case_study가 <400(깊이 부족) 또는 >2,500(편집력 부족)이면 경고. eng/경력기술서는 산문 상한 미적용. |
+| R12 PF-FACT-PRESERVE | 입력에 없는 수치/고유명사가 새로 생성되지 않았는가 | **자동 합격 판정 없음 — human/AI 확인 플래그(검토 필요).** | **이 체크는 순수 set-diff로 자동 통과/실패를 내지 않는다**(환산·반올림·단위변환·기술용어로 거짓양성 폭발, NER은 LLM 작업). 좁힌 결정적 검사만 수행: 사용자가 명시 입력한 `impact[].before`/`impact[].after` 필드값이 산출 텍스트에 그대로 등장하는지 literal-match. 그 외 신규 수치·고유명사는 "검토 필요" 목록으로 모아 사람/AI에게 토스. |
+
+**주요 실패 모드:**
+- **루브릭 측정 사기(가장 위험):** R12를 set-diff로 "0건 통과" 처리하는 것 — 거짓양성 폭탄. 반드시 확인 플래그로만 둔다.
+- **거짓양성 카운트:** R2에서 연도·버전·인원수를 임팩트로 오인 → impact 필드로 매칭 범위를 한정하고 맨정수를 배제.
+- **항목 경계 붕괴:** 자유 텍스트를 입력하면 R1·R4·R3가 무의미 → 반드시 구조화 레코드 전제.
+- **한국어/직군 누락:** R8 사전이 얕거나 R1을 경력기술서에 강제하면 정상 산출물 오탐 → 사전 확장 + `item_type` 분기.
+- **과대표현 무력화:** 팀 성과를 `solo`로 포장 → R3의 method/범위 동반 + solo 가드로 플래그.
+
+## 4. 출처 (Provenance)
+
+> **신뢰도 주석:** 아래 다수(uxfol.io·uxpilot.ai·hakia·icreatives·interviewmaster.ai·thecrit.co)는 **SEO 콘텐츠/도구 마케팅 블로그**로 표본·연도·방법론이 명시된 1차 채용 설문이 아니다. "hiring manager surveys"라는 라벨은 근거를 과대표현하므로 **방향성 참고용**으로만 쓰고, "톱티어 담당자가 가장 선호" 같은 단정은 피한다. STAR(The Muse)·Meta 프레임워크가 상대적으로 단단하다. (원본의 PMC7924487 role-clarity 논문 인용은 주장과 논문 사이 간극이 커 **제거**했다.)
+
+- **uxfol.io — UX Case Study Structure & Template** — case-study 3막 구조, why 중심 서술, 분량 가이드 · https://blog.uxfol.io/ux-case-study-structure/ _(SEO 콘텐츠)_
+- **uxpilot.ai — Product Design Portfolios Analyzed** — 깊은 케이스 우선, 결과물보다 why·정량 임팩트 · https://uxpilot.ai/blogs/product-design-portfolio-case-studies _(도구 블로그)_
+- **icreatives — 7-Step Portfolio Review Process** — 큐레이션=편집 판단력, 제약 명시=맥락 인지 · https://www.icreatives.com/iblog/the-7-step-portfolio-review-process-every-creative-hiring-manager-needs/ _(SEO 콘텐츠)_
+- **Hakia — Developer Portfolio Guide** — polished 소수 항목 우위, 선별의 신호 가치 · https://hakia.com/skills/building-portfolio/ _(SEO 콘텐츠)_
+- **Flatiron School — GitHub & README best practices** — eng 규범: README·라이브 데모·실행법·깔끔한 커밋 · https://flatironschool.com/blog/github-profile-and-git-practices-for-job-seekers/
+- **The Muse — STAR Interview Method** — Result 정량화('Numbers are always impactful'), 전후 비교 · https://www.themuse.com/advice/star-interview-method _(상대적 단단)_
+- **Meta Analytics — DS Framework for Product Strategy** — PM/data 규범: 북극성·가드레일·진단 지표, 비즈니스 임팩트 정량화 · https://medium.com/@AnalyticsAtMeta/data-scientists-framework-for-navigating-product-strategy-as-data-leaders-2eb62b20f505 _(상대적 단단)_
+- **interviewmaster.ai — Build a Data Science Portfolio** — data 규범: train/test 분리·복수 평가지표·A/B · https://www.interviewmaster.ai/content/how-to-build-a-data-science-portfolio-the-complete-2025-guide _(도구 블로그)_
+- **thecrit.co — Portfolio Project Examples** — 'we'만 쓰면 개인 기여 불명확 → 역할 명확화 필요 · https://www.thecrit.co/resources/portfolio-project-examples _(SEO 콘텐츠)_
+- **AGENTS.md (CareerMate 프라임 디렉티브)** — 사실·수치·고유명사 보존, 과장·날조 금지 · 저장소 내부
+
+## 5. Phase B 힌트 (아키텍처로 연결)
+
+- **MCP 도구 아이디어:**
+  - `get_portfolio_guide(role?, item_type?)` — 직군(eng/design/PM/data)·유형(case_study/repo/경력기술서)에 맞춘 3막 템플릿 + 직군별 증거 체크리스트 + 정량화 예시 + 루브릭을 반환하는 read-only 지식 도구.
+  - `save_portfolio_item(...)` — 아래 `PortfolioItem`을 **구조화 필드로 강제** 저장(자유 텍스트 금지 → 항목 경계 문제 해소, 루브릭 결정성 확보).
+  - `lint_portfolio(target_job_id?)` — R1~R12를 LLM 없이 패턴/카운트/필드-non-empty로 실행. **R12·R4·R10·R11은 pass/fail 대신 `warn` 또는 `needs_review`** 상태를 반환(자동 합격 판정 금지). `get_application_context`와 연동해 R9(직무 적합도)를 산출.
+- **데이터 형태 힌트:**
+  ```
+  PortfolioItem {
+    id, title,
+    item_type: 'case_study' | 'repo' | '경력기술서',
+    role_tag: 'solo' | 'team' | 'lead',
+    domain: 'eng' | 'design' | 'pm' | 'data' | 'other',
+    problem: string, approach: string, my_role: string,
+    impact: [{ metric, before?, after, unit, method? }],   // before/after는 사용자 실측만
+    constraints: string[],
+    evidence: [{ type:'demo'|'repo'|'readme'|'figma'|'notebook'|'video', url }],
+    target_job_ids: string[],
+    date: string,            // 신선도(R10)
+    word_count: int          // 분량(R11)
+  }
+  ```
+  루브릭 결과는 `RubricResult { checkId, status:'pass'|'fail'|'warn'|'needs_review', measured:number|string, failingItemIds:string[] }[]` 형태로, **R12와 soft 체크는 절대 `pass`를 자동 부여하지 않는다.** 모든 산출은 구조화 필드의 정규식/카운트/필드-존재 검사로 결정적으로 계산된다.

package/docs/career-os/knowledge/recruiter-screen.md

@@ -0,0 +1,105 @@
+# 리크루터 스크린·지원서 사전문항 / Recruiter Screen & Application Screening — CareerMate 지식 (Phase A)
+
+> 이 문서는 CareerMate가 **연결된 AI에게 제공(serve)** 하는 지식이다. CareerMate 안에는 LLM이 없다 — 분석·작성·검증은 연결된 AI가 수행하고, 이 플레이북·루브릭은 그 AI가 **세계 최고 수준**으로 일하도록 안내한다.
+
+## 1. 무엇을 하는가
+
+behavioral·technical 인터뷰 앞에 놓인 **첫 게이트**를 통과하는 도메인이다. 두 갈래로 나뉜다. (1) 비동기 자동 게이트 = 지원서 사전문항(knockout questions: 근무가능일·최소연봉·근무지·취업자격·자격증을 yes/no·단답으로 묻는 ATS 필터), (2) 동기 인간 게이트 = 15~30분 전화/화상 리크루터 스크린(지원동기·기대연봉·가용 타임라인·근무지·현재 상태 확인). 핵심 원리는 **"knockout은 정직·정확하게 통과하되 불필요한 self-knockout을 피하고, 인간 스크린에서는 정보 비대칭이 클 때만 첫 숫자를 디플렉션하면서 탈락 사유(red flag)를 제거해 다음 라운드로 넘어가는 것"**이다. 이 도메인은 숫자를 **깎는** 곳이 아니라 **탈락당하지 않는** 곳이며, 오퍼 후 협상은 salary-negotiation 도메인으로 위임한다.
+
+## 2. 플레이북
+
+### 원칙
+
+- **(knockout 정직성 + self-knockout 회피)** knockout 사전문항은 반드시 정직하게, 그러나 불필요한 self-knockout을 피하도록 '현재 시점' 프레이밍으로 답하라. 단 '현재 시점 프레이밍'은 **검증 가능한 사실의 정확한 진술**에 한정되며, 사실 자체를 다르게 적는 것은 허위다. 리스크는 항목별로 다르다: 비자·자격증·학위·연차처럼 **객관·검증가능**한 항목의 허위는 합격 후 적발 시 철회 사유이고, 입사가능일·희망연봉처럼 **협상가능·주관**적 항목은 현실값+'협의 가능'으로 적는 것이 정상 절차이지 철회 리스크가 아니다. — _(출처: Duke/Buffalo/Interstride 커리어센터, HireTruffle/Recruitee)_
+- **(비자/취업자격 2문항 분리는 US-specific)** 미국 ATS(Workday 등)의 표준 2문항 — '지금 합법적으로 일할 자격이 있는가(Q1)'와 '지금 또는 미래에 sponsorship이 필요한가(Q2)' — 은 **분리해서** 답하라. OPT/CPT/취업가능 비자 보유자는 Q1=YES, Q2는 '현재 권한 잔여기간 동안은 비용·sponsorship 불필요'로 정확히 구분한다. **이 2문항 프레임은 미국 전용이다.** UK는 CoS(Certificate of Sponsorship) 단일 문항, EU는 Blue Card, 한국은 체류자격 코드 기재 방식이라 문항 구조 자체가 다르므로 로케일에 맞게 적용하라. — _(출처: Duke/Buffalo/Interstride 1차)_
+- **(기대연봉: 디플렉션은 정보 비대칭이 클 때만 — salary-negotiation R9 상속)** 기대연봉 문항이 **직무 정보가 충분치 않은 단계**에 나오면 디플렉션 피벗을 한 번 쓰되, **시장 정보를 충분히 확보했다면 디플렉션 대신 리서치 기반 레인지로 먼저 앵커하는 편이 낫다**. '먼저 숫자=무조건 진다'는 과일반화이며, salary-negotiation.md가 인용하는 Galinsky & Mussweiler(JPSP 2001) 실증은 정보가 충분할 때 먼저 데이터 앵커한 쪽의 결과가 더 좋음을 보인다. 디플렉션/레인지 분기와 walk-away 보호의 **전술 권위는 salary-negotiation 도메인에 있고**, 이 도메인은 그 조건부 규칙을 **상속**해 게이트 통과 맥락에만 적용한다. — _(출처: Robert Half; salary-negotiation.md R9 / Galinsky & Mussweiler 2001)_
+- **(양식 강제 입력: 레인지 하단 또는 내규)** 양식이 숫자를 강제하면 공란·회피는 ATS 0처리·탈락을 부른다. 경력직은 '리서치된 시장 레인지의 하단 근처', 한국 신입·공채는 '회사 내규에 따름'을 적되, 본인 walk-away 미만은 절대 적지 마라. 동시에 회사 연봉테이블을 크게 초과한 희망연봉도 self-knockout이다(테이블 데이터가 없어 자동 측정 불가 → 사용자에게 직접 확인). — _(출처: Jobkorea/Superookie 한국 실무; Robert Half)_
+- **(리크루터 스크린 = 탈락 사유 제거 라운드)** 리크루터 스크린(15~30분)은 적합도 평가가 아니라 'must-have 확인 + red flag 제거' 라운드다. 4개 축에 각 1~2문장 준비답을 만들어라: (a) 지원동기(외적 보상만이 아니라 직무·회사 리서치 근거 1개 이상), (b) 가용 타임라인/입사가능일, (c) 근무지/리로케이션/원격 선호, (d) 현재 상태·이직 사유(전 고용주 비방 금지). — _(출처: Recruitee/Pin/HireHive; SHRM Sample Interview Questions 1차)_
+- **(이직 사유·갭은 간결+전향적)** 이직 사유와 공백은 '회피'가 아니라 '간결+전향적' 프레임으로 답하라. 전 직장·상사 비방을 피하고 사유를 '성장·역할 정렬'로 1~2문장에 담는다. 회피 자체가 은폐 의심 red flag이므로 짧고 정직하게 닫는 게 회피보다 안전하다. 백채널 레퍼런스 체크가 이직 사유를 교차검증할 수 있으므로 사실과 어긋나지 않게 한다. — _(출처: Recruitee 35 red flags; My Career GPS)_
+- **(입사가능일: 통지기간은 법정 강제가 아님)** 입사가능일은 '협상 가능한 현실값'을 제시하라. 재직 중이면 통지기간을 반영하되 — 통지기간은 **법정 의무가 아니라** 취업규칙/계약/민법 제660조(한국)·계약상 notice period(영국·EU)·at-will 2주 관행(미국 일부)의 영향이므로 본인 계약을 기준으로 한다 — 양식엔 '협의 가능' 여지를 남긴다. 사실이 아닌 '즉시 가능'은 적지 마라. — _(출처: HireTruffle/Recruitee; 한국 표준 지원양식 '희망근무기간')_
+- **(한국 게이트: 공채 자소서·증빙·체류자격)** 한국은 ATS knockout보다 **자사양식 필수항목 + 공채 자기소개서**가 1차 게이트다. ① 공채 자기소개서(지원동기·입사후포부·직무역량 문항, 글자수 제한, 블라인드/NCS 기반, 유사도·AI작성 필터)는 **cover-letter 도메인으로 라우팅**한다(이 도메인은 사전문항·스크린만 담당). ② 처우협의 단계의 진짜 함정은 '희망연봉 칸'이 아니라 **현재연봉 증빙(원천징수영수증) 요구**다 — 제출은 법적 의무가 아니며 거부 가능하고, 시장가 프레이밍으로 응대한다(전술 권위는 salary-negotiation). ③ 외국인은 체류자격(E7/E9/F2/F5/F6 등)을 정확히 기재하되 **본인 체류자격 확인을 전제**한다: F5(영주)는 취업 제한 거의 없음, F6(결혼이민)은 혼인관계 존속 등 유지조건·갱신 이슈가 있을 수 있고, E7은 직무 대체불가성 입증이 **고용주 측 사증 요건**이지 지원자가 양식 기재로 통과시키는 것이 아니다. — _(출처: 찾기쉬운 생활법령정보 1차; KB/IMMIKOREA; Jobkorea)_
+- **(ATS는 가중치 스코어링일 수 있음)** 모든 knockout이 하드 yes/no=즉시 reject는 아니다. preferred(우대) 항목은 가중치 스코어링이라 한 항목 미달이 곧 탈락은 아니다. required vs preferred를 구분해 과최적화(우대 항목까지 거짓 최적화)를 피하라. — _(출처: HireTruffle knockout 가이드; 실무 ATS 운영)_
+
+### Do
+
+- 미국 양식의 비자 2문항을 '근무자격(Q1)'과 'sponsorship 필요(Q2, 현재 시점 기준)'로 분리해 정확히 답한다. 다른 로케일(UK CoS·EU Blue Card·한국 체류자격 코드)은 해당 양식 구조대로 답한다.
+- 기대연봉이 직무 대화 전이면 한 번 디플렉션 피벗을 쓰고, 정보가 충분하거나 양식 강제 칸이면 리서치 기반 레인지 하단(경력직) 또는 '회사 내규에 따름'(신입·공채)을 적는다.
+- 리크루터 스크린 전에 4축(동기·타임라인·근무지·현재상태/이직사유) 각 1~2문장 답을 미리 작성한다.
+- 지원동기에 직무·회사 리서치 근거(제품·과제·고유명사)를 1개 이상 포함해 '외적 보상만'으로 들리지 않게 한다.
+- 입사가능일은 본인 계약상 통지기간을 반영한 현실값+'협의 가능' 여지로 적는다.
+- 이직 사유·갭은 짧고 전향적으로 닫고, 전 고용주·동료 비방을 절대 하지 않는다(백채널 레퍼런스 교차검증 가능성 고려).
+- knockout 답은 항상 정직하되, 검증 가능한 사실 한정으로 '현재 시점' 프레이밍해 불필요한 self-knockout을 피한다.
+- 한국 외국인 지원자는 체류자격(E7/E9/F2/F5/F6 등)과 직무 적격성을 양식에 정확히 기재하되 본인 체류자격을 먼저 확인한다.
+- 현재연봉 증빙(원천징수영수증) 요구를 받으면 의무가 아님을 알고 시장가 프레이밍으로 응대한다(한국 처우협의 빈출 게이트).
+- 스크린 말미 질문은 단계에 맞춘다: 리크루터(HR) 스크린에선 다음 단계·일정·팀 구성 같은 로지스틱스 질문 1개로 충분하고, 깊은 직무 질문은 hiring manager 라운드로 미룬다.
+- 모든 게이트 답변을 `get_application_context`가 제공하는 프로필·`desired_conditions`·이력과 대조해 일관성을 확인한다.
+
+### Don't
+
+- 기대연봉 양식 칸을 공란·회피로 두기(ATS 0처리·탈락 유발).
+- 직무 정보·시장 정보가 충분한데도 계속 숫자를 디플렉션하기('회피적'으로 읽혀 역효과 — 정보 충분 시 레인지 앵커가 낫다).
+- 본인 walk-away 미만, 또는 회사 연봉테이블을 크게 초과한 희망연봉 적기(양방향 self-knockout).
+- 미래에 sponsorship이 필요하다는 이유로, 현재 권한이 있는데도 미국 Q1/Q2를 뭉뚱그려 보수적으로 표시하기.
+- 검증가능 항목(비자·자격증·학위·연차)에 허위 기재(합격 후 적발 시 철회).
+- 사실이 아닌 '즉시 입사 가능'을 적기(통지기간 충돌로 신뢰 붕괴).
+- 이직 사유·갭 질문을 회피하거나 얼버무리기(은폐 의심 red flag).
+- 전 상사·회사·동료 비방하기(태도 우려로 탈락).
+- 지원동기를 연봉·타이틀·복지 등 외적 보상만으로 설명하기.
+- 리크루터 스크린을 협상 라운드로 착각해 오퍼 전에 숫자를 깎으려 들기(협상은 salary-negotiation 도메인).
+- 한국 공채 자기소개서 작성을 이 도메인에서 처리하기(cover-letter 도메인으로 라우팅).
+- 비자 2문항 프레임을 한국·UK·EU 양식에 그대로 강요하기(US-specific).
+
+### 워크드 예시 (Before → After)
+
+1. **Before:** (전화 스크린, 직무 설명 전) "저는 8천만 원 정도 생각하고 있습니다."
+   **After:** "역할의 범위와 책임, 팀 구성을 먼저 이해하고 싶습니다. 혹시 이 포지션에 책정된 연봉 범위를 공유해 주실 수 있을까요? 서로 정렬되는지 확인하는 데 도움이 될 것 같습니다." (양식 강제 입력이거나 이미 직무 정보가 충분하면) "시장 조사 기준으로는 7,800~9,000만 원 범위가 합리적이라고 보고 있습니다."
+   **왜 더 나은가:** 정보 비대칭이 큰 단계에서 첫 점값을 던지면 천장이 고정된다. 디플렉션으로 회사 밴드를 먼저 끌어내되, **정보가 충분하거나 양식이 강제하면** 디플렉션을 고집하지 않고 리서치 레인지(하단이 walk-away 이상)를 제시한다 — salary-negotiation의 조건부 규칙을 상속해 '회피적'으로 읽히는 역효과를 피한다.
+
+2. **Before:** (미국 ATS, OPT 2년 잔여 F-1 학생) Q1 '합법적 근무자격 있는가?'→NO, Q2 'sponsorship 필요한가?'→YES (미래에 필요하니 둘 다 보수적으로).
+   **After:** Q1 '합법적 근무자격 있는가?'→YES (OPT 권한 보유). Q2 'sponsorship 필요한가?'→ 면접 단계면 "현재 OPT로 N개월간 추가 절차·비용 없이 근무 가능하며, 이후 H-1B로 연장될 수 있습니다"로 맥락 첨부. 양식 yes/no 강제면 정책에 맞춰 정직하게 답하되 메모 칸에 OPT 기간 명시. (이 2문항은 미국 양식에만 적용; 한국 양식이면 체류자격 코드 기재로 대체)
+   **왜 더 나은가:** 두 문항을 뭉뚱그려 보수적으로 답하면 현재 권한이 있는데도 ATS가 자동 reject 라우팅한다. Q1은 현재 OPT 권한으로 YES가 정확하고, Q2는 '현재 무비용 근무 가능' 맥락으로 self-knockout을 피하면서 미래 필요성을 정직하게 드러낸다.
+
+3. **Before:** (리크루터 스크린 '왜 이직하려 하세요?') "지금 회사가 연봉도 짜고 팀장이 마이크로매니징이 심해서 도저히 못 버티겠어요."
+   **After:** "현재 역할에서 핵심 역량은 충분히 쌓았고, 이제 더 큰 책임과 제품 임팩트를 맡고 싶어 찾고 있습니다. 이 포지션의 데이터 플랫폼 확장 과제가 제가 다음으로 키우고 싶은 부분과 정확히 맞닿아 지원했습니다."
+   **왜 더 나은가:** 전 직장·상사 비방은 리크루터가 가장 흔히 떨어뜨리는 태도 red flag이고, 백채널 레퍼런스로 교차검증될 수 있다. 같은 동기를 전향적으로 담고 회사 리서치 근거(데이터 플랫폼 과제)를 붙이면 '외적 보상 중심 동기'와 '비방' 두 red flag를 동시에 제거한다.
+
+## 3. 검증 루브릭 (연결된 AI가 산출물을 이 기준으로 자가검증)
+
+> **데이터 모델 주의:** 현재 코드의 `ApplicationContext`(packages/core/src/context.ts, packages/shared/src/schemas.ts)에는 `hardGate(minYears·visaStatus·location·salaryFloor)` 정형 필드가 **없다**. 연봉·지역·근무형태는 `profile.desired_conditions`라는 **단일 자유텍스트**(schemas.ts:100·116)에만 존재한다. 따라서 walk-away·비자상태·근무지를 저장값과 1:1 수치 비교하는 검사는 자유텍스트 파싱이 필요해 **현재로선 완전한 det가 아니다([ai]/H로 강등)**. 정형 `hardGate` 4필드 신설은 Phase B 선행 의존성이다(§5). fit-matching.md와 마찬가지로 `hardGate`는 AI가 도출하는 **라벨**이지 저장된 정형 입력이 아니다.
+
+| ID | 검사 항목 | 합격 기준 | 측정 방법(LLM 없이 셀 수 있게; 의미판단 필요시 [ai]/H 표기) |
+|----|-----------|-----------|--------------------------------|
+| R1 | 정보 부족 단계에서 기대연봉에 '맨숫자'를 먼저 던지지 않았는가 | 단일 점값이 아니라 디플렉션 문구 또는 min~max 레인지 형태가 존재 | [det] 텍스트에서 '범위/range/~/물결표' 또는 디플렉션 핵심구('먼저 이해/책정된 범위/공유해 주실') 패턴 존재 + 콤마·단위 붙은 단일 숫자만 단독 등장하는지 정규식 검사 |
+| R2 | **지금이 디플렉션해도 되는 시점(정보 충분도)인가** | 정보 충분 단계인데 디플렉션만 반복하지 않음(충분 시 레인지 앵커) | [ai]/H — 채널(말 vs 양식)·정보충분도는 의미판단. det로 잴 수 없음을 정직하게 표기. 보조 [det]: 양식 강제 칸인데 디플렉션 문구만 있고 숫자/레인지 없으면 fail |
+| R3 | 양식 기재 최소/희망연봉이 walk-away 미만이 아닌가 | 기재 숫자 >= 사용자 연봉하한 | [ai]/H(현재) — 연봉하한이 `desired_conditions` 자유텍스트에만 있어 파싱 필요. 정형 `salaryFloor` 신설 시 [det] 수치 비교(>=)로 승격 가능 |
+| R4 | (한국 self-knockout) 희망연봉이 회사 내규를 크게 초과하지 않는가 | 내규 대비 과도 초과 아님 | **측정 불가/H** — 회사 연봉테이블 데이터가 없어 자동 측정 불가. 사용자에게 직접 확인하도록 안내 |
+| R5 | (미국 양식) 비자 답이 Q1(근무자격)·Q2(sponsorship) 2문항으로 분리되고 권한 보유 시 Q1=YES인가 | 근무자격 1건 + sponsorship 1건 = 2개 응답 존재 | [det] 응답 개수 카운트==2(미국 로케일일 때만 적용). Q1과 비자상태 모순 룰체크는 [ai]/H(비자상태가 자유텍스트라 파싱 필요). 미래 맥락 적절성은 [ai]/H |
+| R6 | 리크루터 스크린 준비답이 4축을 모두 커버했는가 | motivation/timeline/location/reason 4개 키 존재 | [det] 준비답 객체 키 존재 카운트 == 4 |
+| R7 | 이직 사유·현재상태 답에 전 고용주 비방 표현이 없는가 | 비방 사전 패턴 0건 | [det] 보조 — 키워드 사전('짜다/마이크로매니징/못 버티/싫/최악/toxic/incompetent') 매칭 0건. 단 우회 단어가 많아 거짓음성 큼 → **핵심 판정은 [ai]/H** |
+| R8 | 지원동기가 외적 보상만이 아니라 리서치 근거를 1개 이상 포함했는가 | 회사/제품/직무 고유명사·구체 과제 1개 이상, 외적보상 단독 아님 | [ai]/H — 고유명사 1토큰 카운트는 거짓양성/음성이 커 신뢰 낮음. 진정성·근거성은 의미판단 |
+| R9 | 입사가능일이 통지기간을 반영하고 허위 '즉시'가 아닌가 | 재직 중일 때 '즉시/오늘' 단독이 아니라 통지기간 반영·'협의 가능' 존재 | [det] 보조 — 현재상태=재직이면 '즉시/오늘'만 단독 등장 시 fail, '협의/통지/N주·N개월' 존재 시 pass(현재상태가 자유텍스트면 [ai]/H) |
+| R10 | 산출물이 로케일에 맞는 항목·관행을 적용했는가 | 한국: 병역/취업자격/내규연봉/증빙 반영; 미국: 비자 2문항/ATS; UK/EU: CoS/Blue Card — 해당 마커 1개 이상 | [det] 로케일 플래그별 기대 항목 키 존재 카운트>=1 |
+| R11 | 한국 공채 자기소개서를 이 도메인에서 작성하지 않고 cover-letter로 라우팅했는가 | 자소서 본문 생성 0건, 라우팅 안내 존재 | [det] 산출물에 자소서 장문 본문 부재 + 'cover-letter 도메인' 라우팅 마커 존재 여부 |
+
+**주요 실패 모드:**
+- **데이터 모델 허구화** — `hardGate` 정형 필드가 있다고 가정하고 det 검사를 돌리면 비교 대상이 없어 무조건 통과/오류. 정형 필드 신설 전까지 R3·R5·R9의 저장값 비교는 [ai]/H다.
+- **인접 도메인 충돌** — '먼저 숫자=무조건 진다'로 후퇴해 salary-negotiation의 조건부 규칙(정보 충분 시 앵커)과 모순되는 조언을 내는 것. 디플렉션/레인지 분기는 salary-negotiation에 위임된 단일 권위를 따른다.
+- **로케일 일반화** — 미국 비자 2문항을 한국/UK/EU에 강요하거나, 한국 통지기간·증빙·자소서 게이트를 빠뜨리는 것.
+- **det 가장(假裝)** — 비방 사전·고유명사 토큰·정보충분도를 det처럼 제시. R2·R4·R7·R8은 핵심 판정이 [ai]/H임을 정직하게 표기해야 한다.
+
+## 4. 출처 (Provenance)
+
+- **SHRM 2025 Talent Acquisition Benchmarking & Sample Interview Questions** — 리크루터 스크린 표준 질문셋(1차). '공고당 평균 250 지원·knockout 40%+ 자동 탈락' 수치는 **단일 출처·산업/문항수 의존이 커 인과가 아닌 방향성 신호로만** 차용(fit-matching의 TalentWorks 60% 강등과 동일 취급). https://www.shrm.org/topics-tools/tools/interview-questions
+- **Robert Half — "What's Your Expected Salary?" (2026 Salary Guide 연계)** — 디플렉션 피벗·레인지 vs 디플렉션 분기·리서치 앵커링(2차/벤더, 실무 신뢰). https://www.roberthalf.com/us/en/insights/career-development/how-to-answer-whats-your-expected-salary
+- **Duke / University at Buffalo / Interstride — Work Authorization & Sponsorship 가이드** — 미국 비자 2문항 분리 로직(F-1/OPT/CPT는 Q1=YES, Q2는 현재 무비용 프레이밍), 정직성 원칙(1차/대학 커리어센터). https://careerhub.students.duke.edu/blog/2025/10/03/how-to-answer-will-you-now-or-in-the-future-require-sponsorship-to-work-in-the-us-2/
+- **Recruitee / Pin / HireHive / My Career GPS — 리크루터 스크린 구조·red flag** — 15~30분 구조, 평가 4축, 대표 red flag(외적보상 동기·질문회피·갭은폐·비방)(2차/벤더, 실무). https://recruitee.com/blog/interview-red-flags
+- **HireTruffle / Recruitee — Knockout Questions in Hiring** — knockout 정의(yes/no·자동 reject 라우팅), required vs preferred 가중치 스코어링(2차/벤더). https://www.hiretruffle.com/blog/knockout-questions
+- **Jobkorea / Superookie — 이력서 희망연봉·자사양식·증빙 가이드** — 한국 '회사 내규에 따름' 기본값, 내규 초과 self-knockout, '희망근무기간' 필수항목, 원천징수영수증 요구(2차/한국 실무). https://www.jobkorea.co.kr/goodjob/tip/view?News_No=19603
+- **찾기쉬운 생활법령정보 / KB·IMMIKOREA — 외국인 취업·체류자격(E7/E9/F계열)** — 한국 외국인 채용 게이트=체류자격 적격성; F5는 취업 거의 무제한, F6은 유지조건 존재, E7 대체불가성은 고용주 측 사증 요건(1차/정부 법령·2차/행정사). https://easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?popMenu=ov&csmSeq=3&ccfNo=1&cciNo=1&cnpClsNo=1
+- **salary-negotiation.md (CareerMate 인접 도메인) / Galinsky & Mussweiler (JPSP 2001)** — 디플렉션/레인지/walk-away 전술의 **단일 권위 출처**. 정보 충분 시 먼저 앵커가 유리하다는 실증(1차/피어리뷰 + 내부 도메인 위임). (저장소 내부: docs/career-os/knowledge/salary-negotiation.md)
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+## 5. Phase B 힌트 (아키텍처로 연결)
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+- **선행 의존성(필수):** 이 도메인의 det 루브릭(R3·R5·R9·R10)이 실제로 작동하려면, 현재 `profile.desired_conditions` 단일 자유텍스트(schemas.ts:100)에 묻혀 있는 게이트 입력을 **정형 `hardGate { minYears, visaStatus, location, salaryFloor }`로 신설**하고 `ApplicationContext`에 추가하는 작업이 선행되어야 한다. 그 전까지 이 검사들은 [ai]/H(자유텍스트 파싱)다. 이 신설은 fit-matching 도메인의 hardGate **라벨**과 의미가 다르므로(여기선 저장 입력), 단일 출처화 시 이름 충돌을 정리해야 한다.
+- **MCP 도구 아이디어:** `get_screening_kit(job_id)` — 대상 공고와 프로필을 받아 (a) 그 공고의 knockout 사전문항 체크리스트(근무가능일·최소연봉·근무지·취업자격·자격증)를 채워 반환하고(정형 hardGate 신설 후 대조), (b) 리크루터 스크린 4축(동기·타임라인·근무지·이직사유) 준비답 슬롯과 기대연봉 스크립트를 **로케일(KR/US/UK/EU)별**로 serve한다. 디플렉션/레인지 결정은 salary-negotiation 도메인 로직을 **호출/위임**해 중복·충돌을 막는다. 보조로 `save_screening_answers(job_id, answers)`로 저장하고, `validate_screening(job_id)`로 **det 가능 항목만**(4축 키 개수·비방 사전·재직 시 '즉시' 단독·미국 비자 2응답 개수·로케일 마커) 룰체크하며, 저장값 비교가 필요한 항목은 정형 hardGate 신설 전까지 'H(수동 확인)'로 표시한다.
+- **데이터 형태 힌트:** `ScreeningKit { jobId, locale: 'KR'|'US'|'UK'|'EU', hardGate?: { minYears, visaStatus, location, salaryFloor }, knockout: [{ field, prompt, suggestedAnswer, sourceFromHardGate: bool, honestyRisk: 'objective'|'negotiable' }], salaryScript: { mode: 'deflect'|'range'|'company_policy', deflectionPivot?, rangeLow?, rangeHigh?, delegatedTo: 'salary-negotiation' }, screenAxes: { motivation, timeline, location, reasonForLeaving }, routing: { coverLetterToCoverLetterDomain: bool }, validation: { detViolations: [{ checkId, detail }], manualChecks: [{ checkId, reason }] } }`. `hardGate`는 신설 전까지 옵셔널이며, `honestyRisk`로 객관/협상가능 항목의 철회 리스크를 구분한다. answers는 application 레코드에 묶여 8단계 상태('planned→applied' 전환 직전 게이트)의 스냅샷으로 저장한다.