@socialgouv/kali-data 3.93.0 → 3.95.0

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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000049318559",
-                "content": "<p></p><p align='left'>En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.</p><p align='center'>3.1. Frais de transport</p><p align='left'>Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.</p><p align='left'>Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :</p><p align='left'>1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.</p><p align='left'>2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.</p><p align='left'>3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.</p><p align='left'>4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.</p><p align='left'>5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.</p><p align='left'>6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.</p><p align='left'>Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.</p><p align='center'>3.2. Frais de logement et de nourriture</p><p align='left'>Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.</p><p align='left'>Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.</p><p align='left'>Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.</p><p align='center'>3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile</p><p align='left'>1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.</p><p align='left'>2. Autres secteurs :<br/>\na) 55,10 euros par jour passé hors domicile.</p><p align='center'>3.2.2. Frais de nourriture</p><p align='left'>1°   Tous secteurs :<br/>\n20,70 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.<br/><p> <br/>\nTous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.<br/><p> <br/>\n2°   Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.<br/><p> <br/>\n3°   Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2024, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.<br/><p> <br/>\n4°   Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.</p><p align='center'>3.2.3. Les frais réels</p><p align='left'>L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.</p><p align='left'>La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.</p><p align='left'></p><p></p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>En application du 1 de l'article 30 et du a) du paragraphe 2, de l'article 30 des clauses générales, tout salarié itinérant doit percevoir des frais de déplacement, comprenant, d'une part, des frais de transport et, d'autre part, s'il y a lieu, des frais de logement et de nourriture.</p><p align='center'>3.1. Frais de transport</p><p align='left'>Les frais de transport comprennent le remboursement des dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail, pour effectuer sa mission, que ces dépenses se rapportent à l'utilisation de transports en commun ou à l'utilisation d'un véhicule autorisé ou fourni par l'employeur.</p><p align='left'>Ces frais sont remboursés sur les bases suivantes :</p><p align='left'>1. Lorsque le salarié itinérant, avec l'accord de son employeur, utilise des transports en commun, il reçoit des remboursements sur justification.</p><p align='left'>2. Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel ou celui dont il a la disposition, il percevra les indemnités kilométriques correspondant au trajet aller/retour effectué, calculées pour la catégorie dont relève son véhicule, en application du barème fiscal. Les frais de péage engagés, le cas échéant, seront remboursés sur présentation des justificatifs.</p><p align='left'>3. Lorsque le salarié itinérant utilise une voiture fournie par l'entreprise, sur l'initiative de son employeur ou à sa demande acceptée par l'employeur, les conditions d'utilisation de ce véhicule sont fixées par accord entre eux.</p><p align='left'>4. Un accord d'entreprise doit prévoir les conditions d'utilisation des parkings et parcmètres et en fixer le mode de remboursement.</p><p align='left'>5. Un accord d'entreprise doit prévoir, pour les salariés itinérants dont le secteur géographique comprend une zone d'enneigement annuel important nécessitant l'utilisation de pneus spéciaux d'hiver, leur prise en charge par l'entreprise.</p><p align='left'>6. Lorsque le salarié itinérant utilise, avec l'accord de son employeur, sa propre moto ou son propre scooter, ou une moto ou un scooter fourni par l'entreprise, il perçoit une indemnité kilométrique dont le montant doit être fixé par accord écrit entre l'employeur et le salarié itinérant.</p><p align='left'>Les situations exceptionnelles pourront faire l'objet de négociations dans l'entreprise.</p><p align='center'>3.2. Frais de logement et de nourriture</p><p align='left'>Les frais de logement et de nourriture comprennent le remboursement de toutes les dépenses exposées par le salarié itinérant à l'occasion de son travail pour effectuer ses visites, pour se loger et se nourrir.</p><p align='left'>Ces frais de logement et de nourriture sont remboursés forfaitairement suivant le lieu de travail du salarié itinérant.</p><p align='left'>Les chiffres indiqués correspondent à la différence entre les frais exposés par le salarié itinérant et les frais qu'il aurait eu à exposer si, au lieu d'être hors de son domicile, il était resté à son propre foyer.</p><p align='center'>3.2.1. Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors domicile</p><p align='left'>1. Paris et les départements : 78, 91, 92, 93, 94, 95 : néant sauf convention contraire.</p><p align='left'>2. Autres secteurs :<br/>\na) 55,10 euros par jour passé hors domicile.</p><p align='center'>3.2.2. Frais de nourriture</p><p align='left'>1°   Tous secteurs :<br/>\n20,70 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.</p><p align='left'>Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.</p><p align='left'>2°   Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.</p><p align='left'>3°   Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2024, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.</p><p align='left'>4°   Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage.</p><p align='center'>3.2.3. Les frais réels</p><p align='left'>L'entreprise a la possibilité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement de déroger aux dispositions ci-dessus en mettant en place des règles de prise en charge des frais de logement et de nourriture basés sur les frais réels plafonnés ou non, engagés par le salarié dans le cadre de son activité.</p><p align='left'>La prise en charge selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement se fera sur présentation des justificatifs correspondants.</p><p align='left'></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Frais professionnels",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000049308889",
-                "content": "<p align='left'>À compter du 1er janvier 2024, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes : <br/><p> <br/>« a) 55,10 euros par jour passé hors domicile. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>À compter du 1er janvier 2024, le 2° « autres secteurs » de l'article 3.2.1 de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :</p><p>« a) 55,10 euros par jour passé hors domicile. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000049308890",
-                "content": "<p align='left'>À compter du 1er janvier 2024, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 3.2.2.   Frais de nourriture</p><p align='left'>1°   Tous secteurs :<br/>\n20,70 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.<br/><p> <br/>\nTous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.<br/><p> <br/>\n2°   Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.<br/><p> <br/>\n3°   Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2024, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.<br/><p> <br/>\n4°   Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>À compter du 1er janvier 2024, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :</p><p align='center'>« 3.2.2.   Frais de nourriture</p><p align='left'>1°   Tous secteurs :<br/>\n20,70 euros par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.</p><p align='left'>Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.</p><p align='left'>2°   Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.</p><p align='left'>3°   Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2024, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.</p><p align='left'>4°   Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
@@ -44583,7 +44583,7 @@
                 "num": "5",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000049308893",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.<br/><p> <br/>\nConformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6'>articles L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2'>D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6'>articles L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2'>D. 2231-2 du code du travail</a>, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }

package/data/KALICONT000005635413.json

@@ -13347,7 +13347,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049366527",
-                "content": "<p align='left'>Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet :<br/>\n– à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire du présent avenant ;<br/>\n– le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant pour les autres entreprises.<br/><p> <br/>\nCompte tenu de l'objet de l'avenant, destiné à réviser le taux des cotisations relatives à la garantie remboursement des frais de santé, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant est également consultable sur le site de la branche :<br/><p> <a href='https://branchedelimmobilier.fr/accords/' target='_blank'> https://branchedelimmobilier.fr/accords/</a><br/><p> <br/>\nLes parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sous réserve des dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant prend effet :<br/>\n– à compter du 1er janvier 2024 pour les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire du présent avenant ;<br/>\n– le 1er jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant pour les autres entreprises.</p><p align='left'>Compte tenu de l'objet de l'avenant, destiné à réviser le taux des cotisations relatives à la garantie remboursement des frais de santé, quelle que soit la taille de l'entreprise, celui-ci ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.</p><p align='left'>Le présent avenant est également consultable sur le site de la branche :<br/><p> <a href='https://branchedelimmobilier.fr/accords/' target='_blank'> https://branchedelimmobilier.fr/accords/</a></p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur. Formalités de dépôt",
                 "lstLienModification": []

package/data/KALICONT000005635613.json

@@ -34603,7 +34603,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049312226",
-                "content": "<p align='left'>Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés.<br/><p> <br/>\nLa cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est portée à 59 € à compter du 1er avril 2024.<br/><p> <br/>\nPour les entreprises des Industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 32,45 €.</p><p></p>",
+                "content": "<p align='left'>Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés.</p><p align='left'>La cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est portée à 59 € à compter du 1er avril 2024.</p><p align='left'>Pour les entreprises des Industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 32,45 €.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Financement du régime",
                 "lstLienModification": [
@@ -34629,7 +34629,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000047355753",
-                "content": "<p align='left'>Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 2 sont réparties de la manière suivante :<br/>\n– 50 % au minimum à la charge de l'employeur et ;<br/>\n– 50 % au maximum à la charge du salarié.</p><p align='left'>Cette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p></p><p align='left'>Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 2 sont réparties de la manière suivante :<br/>\n– 50 % au minimum à la charge de l'employeur et ;<br/>\n– 50 % au maximum à la charge du salarié.</p><p align='left'>Cette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise.</p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Répartition de la cotisation",
                 "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000049308877",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000049308877",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet de réévaluer le montant minimum de cotisation que les entreprises de la branche doivent consacrer à la couverture frais de santé de leurs salariés, afin de prendre en compte la dérive structurelle des frais de santé constatée en 2023 sur l'ensemble des secteurs d'activité, et de garantir la pérennité du régime de branche proposé aux entreprises de la chimie.<br/><p> <br/>\nIl est également prévu des dispositions particulières au bénéfice des salariés et de leurs ayants droit assujettis au régime local d'Alsace-Moselle.<br/><p> <br/>\nL'objectif poursuivi est de prendre en compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique, dans le cadre de la mise en œuvre du régime frais de santé issu de l'accord de branche du 17 novembre 2022 modifiant le régime mis en place en 2014.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, le niveau de cotisation minimal de ces entreprises au régime frais de santé est réduit afin de maintenir un niveau de couverture identique pour l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des Industries chimiques.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet de réévaluer le montant minimum de cotisation que les entreprises de la branche doivent consacrer à la couverture frais de santé de leurs salariés, afin de prendre en compte la dérive structurelle des frais de santé constatée en 2023 sur l'ensemble des secteurs d'activité, et de garantir la pérennité du régime de branche proposé aux entreprises de la chimie.</p><p align='left'>Il est également prévu des dispositions particulières au bénéfice des salariés et de leurs ayants droit assujettis au régime local d'Alsace-Moselle.</p><p align='left'>L'objectif poursuivi est de prendre en compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique, dans le cadre de la mise en œuvre du régime frais de santé issu de l'accord de branche du 17 novembre 2022 modifiant le régime mis en place en 2014.</p><p align='left'>En conséquence, le niveau de cotisation minimal de ces entreprises au régime frais de santé est réduit afin de maintenir un niveau de couverture identique pour l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des Industries chimiques.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }
@@ -35432,7 +35432,7 @@
                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000049308879",
-                "content": "<p align='left'>L'article 2 de l'accord du 17 novembre 2022, modifié par l'avenant du 14 décembre 2022 relatif au régime particulier de l'Alsace-Moselle est désormais ainsi rédigé : </p><p align='center'>« Article 2 <br/>Financement du régime </p><p align='left'>Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés. <br/><p> <br/>La cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est portée à 59 € à compter du 1er avril 2024. <br/><p> <br/>Pour les entreprises des Industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 32,45 €. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'article 2 de l'accord du 17 novembre 2022, modifié par l'avenant du 14 décembre 2022 relatif au régime particulier de l'Alsace-Moselle est désormais ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 2<br/>\nFinancement du régime</p><p align='left'>Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé de leurs salariés.</p><p>La cotisation minimale mensuelle à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est portée à 59 € à compter du 1er avril 2024.</p><p>Pour les entreprises des Industries chimiques dont les salariés relèvent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant de cette cotisation minimale est fixé à 32,45 €. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Montant minimal de cotisation à la couverture frais de santé des salariés des entreprises des industries chimiques",
                 "lstLienModification": [
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049308880",
-                "content": "<p align='left'>Les autres dispositions de l'accord du 17 novembre 2022, modifié par l'avenant du 14 décembre 2022 relatif au régime particulier de l'Alsace-Moselle, sont inchangées, en particulier l'article 3 « Répartition de la cotisation » :</p><p align='center'>« Article 3<br/>\nRépartition de la cotisation</p><p align='left'>Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 2 sont réparties de la manière suivante :<br/>\n– 50 % au minimum à la charge de l'employeur ; et<br/>\n– 50 % au maximum à la charge du salarié.<br/><p> <br/>\nCette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les autres dispositions de l'accord du 17 novembre 2022, modifié par l'avenant du 14 décembre 2022 relatif au régime particulier de l'Alsace-Moselle, sont inchangées, en particulier l'article 3 « Répartition de la cotisation » :</p><p align='center'>« Article 3<br/>\nRépartition de la cotisation</p><p align='left'>Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 2 sont réparties de la manière suivante :<br/>\n– 50 % au minimum à la charge de l'employeur ; et<br/>\n– 50 % au maximum à la charge du salarié.</p><p align='left'>Cette répartition s'applique également à la cotisation obligatoire définie au niveau de l'entreprise. »</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Répartition de la cotisation",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000049308882",
-                "content": "<p align='left'>Le suivi du présent avenant est confié au comité de suivi « Frais de santé » de la CPNCTHS, laquelle assure le suivi de l'application des dispositions relatives aux conditions de travail, d'hygiène et de la sécurité.<br/><p> <br/>\nCe comité de suivi est composé de représentants syndicaux et patronaux, dans les conditions prévues à l'article 30.4 de l'accord relatif à la santé, à l'amélioration des conditions de travail, à la sécurité et à la sûreté du 18 juillet 2016.<br/><p> <br/>\nUne réunion sera organisée au cours du 1er semestre 2024 pour définir l'évolution du régime au 1er janvier 2025.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le suivi du présent avenant est confié au comité de suivi « Frais de santé » de la CPNCTHS, laquelle assure le suivi de l'application des dispositions relatives aux conditions de travail, d'hygiène et de la sécurité.</p><p align='left'>Ce comité de suivi est composé de représentants syndicaux et patronaux, dans les conditions prévues à l'article 30.4 de l'accord relatif à la santé, à l'amélioration des conditions de travail, à la sécurité et à la sûreté du 18 juillet 2016.</p><p align='left'>Une réunion sera organisée au cours du 1er semestre 2024 pour définir l'évolution du régime au 1er janvier 2025.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Suivi de l'avenant",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "5",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000049308883",
-                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er avril 2024.<br/><p> <br/>\nEn application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant sera déposé au ministère du travail, de la santé et des solidarités, et au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la santé et des solidarités l'extension du présent avenant.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent avenant prennent effet au 1er avril 2024.</p><p align='left'>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant sera déposé au ministère du travail, de la santé et des solidarités, et au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la santé et des solidarités l'extension du présent avenant.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Entrée en vigueur et formalités",
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                 "cid": "KALIARTI000049308843",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000049308843",
-                "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005'>loi du 11 février 2005</a> pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit dans son article 45 : « La chaîne des déplacements, qui comprend le cadre bâti, la voirie, les aménagements des espaces publics, les systèmes de transport et leur intermodalité est organisée pour permettre son accessibilité dans sa totalité aux personnes handicapées ou à mobilité réduite ».<br/><p> <br/>\nAfin de permettre le transport de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite en dehors des lignes régulières, des services de transport, appelés communément « Transport de personnes à mobilité réduite » (TPMR), se sont développés.<br/><p> <br/>\nDès 2009, les partenaires sociaux du secteur transport routier de voyageurs ont souhaité définir et fixer les modalités et caractéristiques de cette activité.<br/><p> <br/>\nLe présent accord rénove l'accord du 7 juillet 2009 et vise à garantir un transport de qualité pour un public vulnérable ainsi qu'à valoriser et à sécuriser le métier de conducteur-accompagnateur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&categorieLien=cid' title='Loi n° 2005-102 du 11 février 2005'>loi du 11 février 2005</a> pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit dans son article 45 : « La chaîne des déplacements, qui comprend le cadre bâti, la voirie, les aménagements des espaces publics, les systèmes de transport et leur intermodalité est organisée pour permettre son accessibilité dans sa totalité aux personnes handicapées ou à mobilité réduite ».</p><p align='left'>Afin de permettre le transport de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite en dehors des lignes régulières, des services de transport, appelés communément « Transport de personnes à mobilité réduite » (TPMR), se sont développés.</p><p align='left'>Dès 2009, les partenaires sociaux du secteur transport routier de voyageurs ont souhaité définir et fixer les modalités et caractéristiques de cette activité.</p><p align='left'>Le présent accord rénove l'accord du 7 juillet 2009 et vise à garantir un transport de qualité pour un public vulnérable ainsi qu'à valoriser et à sécuriser le métier de conducteur-accompagnateur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "lstLienModification": []
               }
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000049308845",
-                "content": "<p align='left'>Sont couvertes par le présent accord les activités de transport de personnes à mobilité réduite (TPMR) exercées par une entreprise, que celle-ci exerce cette activité à titre exclusif ou accessoire.</p><p align='center'>1. Un transport dédié</p><p align='left'>Il s'agit de tout transport exclusivement dédié aux personnes handicapées et/ou à mobilité réduite pour lequel le conducteur est amené à apporter un accompagnement au voyageur dépassant l'utilisation des équipements du véhicule. Le transport dédié peut être régulier, occasionnel ou à la demande. Ne sont donc pas concernés par le présent accord tous autres transports même occasionnellement ou partiellement fréquentés par des personnes handicapées et/ou à mobilité réduite.<br/><p> <br/>\nLe transport est le plus souvent effectué au moyen d'un véhicule de moins de 10 places, spécialement équipé ou non, ne nécessitant pas la possession du permis de conduire D. Dans des cas plus rares, il peut également être effectué au moyen d'un véhicule de plus de 9 places assises y compris celle du conducteur.</p><p align='center'>2. Le client</p><p align='left'>Le handicap est défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796446&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L114'>article L. 114 du code de l'action sociale et des familles</a> comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».<br/><p> <br/>\nLe client des services de TPMR est la personne qui répond à cette définition. Le donneur d'ordre fixe les conditions d'accès au service, identifie les clients et en informe l'entreprise.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Sont couvertes par le présent accord les activités de transport de personnes à mobilité réduite (TPMR) exercées par une entreprise, que celle-ci exerce cette activité à titre exclusif ou accessoire.</p><p align='center'>1. Un transport dédié</p><p align='left'>Il s'agit de tout transport exclusivement dédié aux personnes handicapées et/ou à mobilité réduite pour lequel le conducteur est amené à apporter un accompagnement au voyageur dépassant l'utilisation des équipements du véhicule. Le transport dédié peut être régulier, occasionnel ou à la demande. Ne sont donc pas concernés par le présent accord tous autres transports même occasionnellement ou partiellement fréquentés par des personnes handicapées et/ou à mobilité réduite.</p><p align='left'>Le transport est le plus souvent effectué au moyen d'un véhicule de moins de 10 places, spécialement équipé ou non, ne nécessitant pas la possession du permis de conduire D. Dans des cas plus rares, il peut également être effectué au moyen d'un véhicule de plus de 9 places assises y compris celle du conducteur.</p><p align='center'>2. Le client</p><p align='left'>Le handicap est défini par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796446&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code de l'action sociale et des familles - art. L114'>article L. 114 du code de l'action sociale et des familles</a> comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».</p><p align='left'>Le client des services de TPMR est la personne qui répond à cette définition. Le donneur d'ordre fixe les conditions d'accès au service, identifie les clients et en informe l'entreprise.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Définition de l'activité de transport de personnes à mobilité réduite",
                 "lstLienModification": []
@@ -60201,7 +60201,7 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000049308847",
-                "content": "<p align='left'>La prestation de transport est organisée par l'entreprise exploitante conformément au cahier des charges établi par le donneur d'ordre qui en détermine les modalités, conditions et limites.<br/><p> <br/>\nLes particularités de la prise en charge du client (affections physiques ou psychologiques du client, conditions d'accès au lieu de prise en charge, accompagnement, sécurisation du client) sont établies par le donneur d'ordre. Elles sont également transmises au conducteur-accompagnateur au moyen d'une feuille de route qui peut être dématérialisée.<br/><p> <br/>\nLe véhicule utilisé pour le transport doit correspondre aux besoins des clients. Durant le transport, le conducteur-accompagnateur veille à adapter sa technique de conduite aux handicaps et difficultés des clients.<br/><p> <br/>\nDans le cas particulier où il apparaît qu'un client présente un risque pour lui-même ou pour autrui, le conducteur-accompagnateur en informe sa hiérarchie par tout moyen.<br/><p> <br/>\nConformément à son obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, l'entreprise, si elle l'estime nécessaire, prend, avec l'accord du donneur d'ordre, les mesures qui s'imposent et en informe le salarié.<br/><p> <br/>\nUne aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite entre le lieu de prise en charge et le véhicule de transport ou entre le véhicule et le lieu de destination est parfois nécessaire. À défaut de demande spécifique du donneur d'ordre, la prise en charge ne peut se faire au-delà de l'entrée du domicile du client.<br/><p> <br/>\nLes entreprises doivent avoir identifié un personnel d'encadrement d'exploitation au sein de l'entreprise, référent des conducteurs-accompagnateurs dans l'exercice de leurs missions. Cette personne référente doit avoir les moyens de contacter rapidement le donneur d'ordre et doit être joignable pendant l'exécution du service. Dans les entreprises spécialisées, ce salarié sera rattaché à un coefficient conventionnel en relation avec l'importance de l'exploitation.<br/><p> <br/>\nLes entreprises se dotent de procédures internes pour la gestion des incidents qu'ils soient liés aux clients des transports ou aux autres usagers de la route.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La prestation de transport est organisée par l'entreprise exploitante conformément au cahier des charges établi par le donneur d'ordre qui en détermine les modalités, conditions et limites.</p><p align='left'>Les particularités de la prise en charge du client (affections physiques ou psychologiques du client, conditions d'accès au lieu de prise en charge, accompagnement, sécurisation du client) sont établies par le donneur d'ordre. Elles sont également transmises au conducteur-accompagnateur au moyen d'une feuille de route qui peut être dématérialisée.</p><p align='left'>Le véhicule utilisé pour le transport doit correspondre aux besoins des clients. Durant le transport, le conducteur-accompagnateur veille à adapter sa technique de conduite aux handicaps et difficultés des clients.</p><p align='left'>Dans le cas particulier où il apparaît qu'un client présente un risque pour lui-même ou pour autrui, le conducteur-accompagnateur en informe sa hiérarchie par tout moyen.</p><p align='left'>Conformément à son obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, l'entreprise, si elle l'estime nécessaire, prend, avec l'accord du donneur d'ordre, les mesures qui s'imposent et en informe le salarié.</p><p align='left'>Une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite entre le lieu de prise en charge et le véhicule de transport ou entre le véhicule et le lieu de destination est parfois nécessaire. À défaut de demande spécifique du donneur d'ordre, la prise en charge ne peut se faire au-delà de l'entrée du domicile du client.</p><p align='left'>Les entreprises doivent avoir identifié un personnel d'encadrement d'exploitation au sein de l'entreprise, référent des conducteurs-accompagnateurs dans l'exercice de leurs missions. Cette personne référente doit avoir les moyens de contacter rapidement le donneur d'ordre et doit être joignable pendant l'exécution du service. Dans les entreprises spécialisées, ce salarié sera rattaché à un coefficient conventionnel en relation avec l'importance de l'exploitation.</p><p align='left'>Les entreprises se dotent de procédures internes pour la gestion des incidents qu'ils soient liés aux clients des transports ou aux autres usagers de la route.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation de la prestation de transport",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000049308848",
-                "content": "<p align='left'>Le métier de conducteur-accompagnateur TPMR se caractérise par :</p><p align='center'>A. Les spécificités<br/>\nAccompagnement</p><p align='left'>Au regard de la vulnérabilité du public à mobilité réduite, au-delà de la seule conduite, le conducteur est aussi accompagnateur de la personne qu'il transporte.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, il doit être formé pour réagir aux différentes situations et toujours laisser le client en position sécurisée.<br/><p> <br/>\nLe conducteur-accompagnateur doit être équipé d'un moyen de communication fourni par l'entreprise (un téléphone portable, par exemple). À défaut, il bénéficie du versement d'une indemnité téléphonique dont le montant est défini par l'employeur.<br/><p> <br/>\nL'employeur veille à respecter le droit à la déconnexion du salarié.</p><p align='center'>Aide au client</p><p align='left'>À l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical, paramédical ou de portage, une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite est apportée par le conducteur-accompagnateur, si besoin, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination de manière à toujours laisser la personne en position sécurisée.<br/><p> <br/>\nDans les cas d'accès difficile au domicile du client, et lorsque le conducteur-accompagnateur ne peut pas accompagner seul cette personne ou laisser une ou des personnes dans le véhicule avec une sécurité optimale, il doit être aidé soit :<br/>\n– par l'organisation mise en place par le donneur d'ordre ;<br/>\n– par une personne valide et autonome de l'entourage du client.<br/><p> <br/>\nLes éléments qui précèdent doivent être identifiés avec précision dans la feuille de route.</p><p align='center'>Encaissement</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur peut être amené à percevoir le prix des courses ou à vérifier les titres ou cartes de transport.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, lorsque l'encaissement est assuré au moins une fois dans le mois, il est rappelé que les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 3 % pour le mois considéré, conformément à l'article 13 c de la CCNA 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.</p><p align='center'>Contrôle du véhicule</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur doit effectuer les contrôles de base du véhicule : plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule, etc.</p><p align='center'>Mission de référent</p><p align='left'>Si nécessaire, l'entreprise peut donner une mission de référent au conducteur-accompagnateur au sein d'un service ou d'un établissement, conjointement avec le référent d'exploitation.<br/><p> <br/>\nLe conducteur-accompagnateur référent peut être chargé :<br/>\n– d'assurer les relations entre le service, l'établissement et les équipes ;<br/>\n– d'accompagner les équipes dans les changements induits par la démarche qualité ;<br/>\n– d'assurer le déploiement et la compréhension, par l'ensemble des équipes, des bonnes pratiques ;<br/>\n– d'informer l'entreprise ou le référent d'exploitation des difficultés rencontrées par les équipes.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 10 % pour le mois considéré pour les conducteurs-accompagnateurs référents.</p><p align='center'>Mission de formateur</p><p align='left'>L'entreprise peut solliciter un conducteur-accompagnateur en raison de son expérience et de son niveau de formation afin de dispenser des formations en interne.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, lorsqu'un conducteur-accompagnateur est sollicité afin de dispenser une formation en interne, les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 8 % pour chacune des journées pendant lesquelles une mission de formation a été réalisée.</p><p align='center'>B. La formation</p><p align='left'>Au-delà de la possession d'un permis de conduire B ou d'un permis de conduire D, le conducteur-accompagnateur doit obligatoirement avoir suivi une formation complémentaire et spécifique dans les domaines suivants :<br/>\n– PSC1 ou équivalent ;<br/>\n– connaissance des clients : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques ;<br/>\n– gestes et postures.<br/><p> <br/>\nLe référentiel de cette formation est défini par la CPNE-FP.</p><p align='center'>Délai à respecter</p><p align='left'>Le conducteur effectuant, à titre permanent ou occasionnellement, un service de TPMR doit suivre cette formation dès l'embauche et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son entrée en fonction, sauf impossibilité justifiée par une indisponibilité de formation. Cette indisponibilité doit être justifiée par l'attestation d'un centre de formation et accompagnée d'une inscription à la session suivante.<br/><p> <br/>\nLe personnel d'encadrement en lien avec l'exécution de ces services devra, a minima, suivre la partie de la formation relative à la connaissance des clients.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le métier de conducteur-accompagnateur TPMR se caractérise par :</p><p align='center'>A. Les spécificités</p><p align='center'>Accompagnement</p><p align='left'>Au regard de la vulnérabilité du public à mobilité réduite, au-delà de la seule conduite, le conducteur est aussi accompagnateur de la personne qu'il transporte.</p><p align='left'>À ce titre, il doit être formé pour réagir aux différentes situations et toujours laisser le client en position sécurisée.</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur doit être équipé d'un moyen de communication fourni par l'entreprise (un téléphone portable, par exemple). À défaut, il bénéficie du versement d'une indemnité téléphonique dont le montant est défini par l'employeur.</p><p align='left'>L'employeur veille à respecter le droit à la déconnexion du salarié.</p><p align='center'>Aide au client</p><p align='left'>À l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical, paramédical ou de portage, une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite est apportée par le conducteur-accompagnateur, si besoin, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination de manière à toujours laisser la personne en position sécurisée.</p><p align='left'>Dans les cas d'accès difficile au domicile du client, et lorsque le conducteur-accompagnateur ne peut pas accompagner seul cette personne ou laisser une ou des personnes dans le véhicule avec une sécurité optimale, il doit être aidé soit :<br/>\n– par l'organisation mise en place par le donneur d'ordre ;<br/>\n– par une personne valide et autonome de l'entourage du client.</p><p align='left'>Les éléments qui précèdent doivent être identifiés avec précision dans la feuille de route.</p><p align='center'>Encaissement</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur peut être amené à percevoir le prix des courses ou à vérifier les titres ou cartes de transport.</p><p align='left'>Dans ce cadre, lorsque l'encaissement est assuré au moins une fois dans le mois, il est rappelé que les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 3 % pour le mois considéré, conformément à l'article 13 c de la CCNA 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.</p><p align='center'>Contrôle du véhicule</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur doit effectuer les contrôles de base du véhicule : plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule, etc.</p><p align='center'>Mission de référent</p><p align='left'>Si nécessaire, l'entreprise peut donner une mission de référent au conducteur-accompagnateur au sein d'un service ou d'un établissement, conjointement avec le référent d'exploitation.</p><p align='left'>Le conducteur-accompagnateur référent peut être chargé :<br/>\n– d'assurer les relations entre le service, l'établissement et les équipes ;<br/>\n– d'accompagner les équipes dans les changements induits par la démarche qualité ;<br/>\n– d'assurer le déploiement et la compréhension, par l'ensemble des équipes, des bonnes pratiques ;<br/>\n– d'informer l'entreprise ou le référent d'exploitation des difficultés rencontrées par les équipes.</p><p align='left'>Dans ce cadre, les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 10 % pour le mois considéré pour les conducteurs-accompagnateurs référents.</p><p align='center'>Mission de formateur</p><p align='left'>L'entreprise peut solliciter un conducteur-accompagnateur en raison de son expérience et de son niveau de formation afin de dispenser des formations en interne.</p><p align='left'>Dans ce cadre, lorsqu'un conducteur-accompagnateur est sollicité afin de dispenser une formation en interne, les minima conventionnels de branche afférents sont majorés de 8 % pour chacune des journées pendant lesquelles une mission de formation a été réalisée.</p><p align='center'>B. La formation</p><p align='left'>Au-delà de la possession d'un permis de conduire B ou d'un permis de conduire D, le conducteur-accompagnateur doit obligatoirement avoir suivi une formation complémentaire et spécifique dans les domaines suivants :<br/>\n– PSC1 ou équivalent ;<br/>\n– connaissance des clients : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques ;<br/>\n– gestes et postures.</p><p align='left'>Le référentiel de cette formation est défini par la CPNE-FP.</p><p align='center'>Délai à respecter</p><p align='left'>Le conducteur effectuant, à titre permanent ou occasionnellement, un service de TPMR doit suivre cette formation dès l'embauche et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son entrée en fonction, sauf impossibilité justifiée par une indisponibilité de formation. Cette indisponibilité doit être justifiée par l'attestation d'un centre de formation et accompagnée d'une inscription à la session suivante.</p><p align='left'>Le personnel d'encadrement en lien avec l'exécution de ces services devra, a minima, suivre la partie de la formation relative à la connaissance des clients.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "L'emploi de conducteur-accompagnateur",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "4",
                 "intOrdre": 2621435,
                 "id": "KALIARTI000049308849",
-                "content": "<p align='center'>A. Définition des emplois de conducteur-accompagnateur</p><p align='left'>Il existe deux définitions d'emplois de conducteur-accompagnateur :<br/>\n– conducteur-accompagnateur de véhicule de moins de 10 places y compris celle du conducteur dédié au transport de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite : ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule nécessitant la possession du permis de conduire B ; doit être capable d'effectuer les contrôles de base du véhicule (plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule…), doit être capable d'apporter une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite dans la limite de la formation reçue, le cas échéant, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination, de manière à toujours laisser la personne transportée en position sécurisée, à l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical ou paramédical et de portage ;<br/>\n– conducteur-accompagnateur de véhicule de plus de 9 places assises y compris celle du conducteur dédié au transport de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite : ouvrier chargé de la conduite régulière de véhicules de plus de 9 places, nécessitant la possession du permis de conduire D et des FIMO et FCO, dans le cadre de transports spécifiques pour personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ; doit être capable d'effectuer les contrôles de base du véhicule (plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule…), doit être capable d'apporter une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite dans la limite de la formation reçue, le cas échéant, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination, de manière à toujours laisser la personne transportée en position sécurisée, à l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical ou paramédical et de portage.<br/><p> <br/>\nLes deux catégories de conducteur-accompagnateur citées ci-dessus rendent compte à leur supérieur hiérarchique de toute anomalie survenue dans l'accomplissement de leur service.</p><p align='center'>B. Classification</p><p align='left'>Les emplois définis dans le point A relèvent de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et sont classés à différents coefficients en fonction du permis demandé par le poste et les conditions de travail (travail en période scolaire/voyage de plusieurs jours ou pas) de la façon suivante :<br/>\n– coefficient 136 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis B » ;<br/>\n– coefficient 137 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis de catégorie B travaillant en période scolaire » ;<br/>\n– coefficient 140 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis D » ;<br/>\n– coefficient 150 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis D et appelé à effectuer de manière répétitive des voyages de plusieurs jours dans le cadre du transport spécifique de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ».<br/><p> <br/>\nCes classifications sont intégrées dans la nomenclature et définition des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs et remplacent les définitions précédentes.<br/><p> <br/>\nSous réserve d'être titulaires de la formation visée dans l'article 3 B du présent accord, les conducteurs exerçant d'autres activités au sein d'une entreprise de transport routier interurbain de voyageurs peuvent effectuer des services de TPMR. Ils bénéficient dans ce cadre du coefficient le plus avantageux pour eux.</p><p align='center'>C. Organisation de l'activité</p><p align='left'>L'activité de transport « TPMR » est régie par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (CCNTR) et notamment par les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur les rémunérations des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé à cet égard que le temps de travail effectif des conducteurs comprend les temps de conduite, les temps de travaux annexes ainsi que les temps à disposition et que le salarié doit être informé mensuellement de la situation de son compteur « durée du travail » au moyen d'un document annexé à son bulletin de paie.<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé que, les services effectués avec des véhicules de moins de 10 places échappant au règlement CE n° 561/2006 concernant le chronotachygraphe, les conducteurs non affectés à un service régulier (horaires définis) doivent consigner leurs temps de travail dans le livret défini à l'article 10 du décret n° 2003-1242 codifié ou l'outil numérique mis en place dans l'entreprise.</p><p align='center'>Travail exclusif en période scolaire</p><p align='left'>L'activité de transport « TPMR » est également régie par les accords spécifiques du 24 septembre 2004 ainsi que du 1er décembre 2020 relatifs à la définition, au contenu et aux conditions d'exercice de l'activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs.<br/><p> <br/>\nLorsqu'un conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ne travaille que pendant les périodes scolaires, en application de l'accord du 24 septembre 2004 ou du 1er décembre 2020 (selon la date des contrats), il est rappelé que le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions de l'accord le concernant et notamment du coefficient 137 V, de la garantie d'horaire annuel, de la garantie d'horaire journalier selon le nombre de vacations, de l'indemnisation de l'amplitude et des coupures.</p><p align='center'>Mise à disposition d'un véhicule</p><p align='left'>Par exception, et selon les usages ou accords d'entreprise, la mise à disposition du véhicule de moins de 10 places utilisé pour l'activité de TPMR peut permettre de joindre le domicile du salarié au lieu de prise en charge du client et inversement.<br/><p> <br/>\nDans ce cas, avec l'accord exprès du salarié et à défaut d'accord d'entreprise existant, à conclure, ou d'usage prévoyant d'autres modalités, le temps à bord d'un véhicule de moins de 10 places utilisé pour l'activité de TPMR et mis à disposition par l'entreprise entre le domicile du salarié et le lieu de prise en charge du client lors de la première et de la dernière prise de service de la journée peut ne pas être considéré comme du temps de travail, et ce dans la limite d'un temps forfaitaire estimé à 15 minutes (soit 1 demi-heure au total dans la journée) et correspondant à un temps moyen nécessaire au trajet entre le domicile du conducteur et le dépôt de l'entreprise le plus proche.<br/><p> <br/>\nCette déduction forfaitaire est totalement supprimée à compter de la rentrée scolaire 2025.</p><p align='center'>Frais d'entretien</p><p align='left'>Les frais afférents à l'utilisation et à la circulation du véhicule, notamment de stationnement ainsi que de carburant et d'entretien, sont à la charge de l'employeur et non du salarié qui ne doit pas en faire l'avance.</p>",
+                "content": "<p align='center'>A. Définition des emplois de conducteur-accompagnateur</p><p align='left'>Il existe deux définitions d'emplois de conducteur-accompagnateur :<br/>\n– conducteur-accompagnateur de véhicule de moins de 10 places y compris celle du conducteur dédié au transport de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite : ouvrier chargé de la conduite d'un véhicule nécessitant la possession du permis de conduire B ; doit être capable d'effectuer les contrôles de base du véhicule (plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule…), doit être capable d'apporter une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite dans la limite de la formation reçue, le cas échéant, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination, de manière à toujours laisser la personne transportée en position sécurisée, à l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical ou paramédical et de portage ;<br/>\n– conducteur-accompagnateur de véhicule de plus de 9 places assises y compris celle du conducteur dédié au transport de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite : ouvrier chargé de la conduite régulière de véhicules de plus de 9 places, nécessitant la possession du permis de conduire D et des FIMO et FCO, dans le cadre de transports spécifiques pour personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ; doit être capable d'effectuer les contrôles de base du véhicule (plein, niveaux, pneumatiques, fonctionnement de l'élévateur, organes intérieurs de sécurité des passagers, nettoyage du véhicule…), doit être capable d'apporter une aide à la personne handicapée et/ou à mobilité réduite dans la limite de la formation reçue, le cas échéant, entre le véhicule de transport et le lieu de prise en charge et/ou la destination, de manière à toujours laisser la personne transportée en position sécurisée, à l'exclusion de toute autre prestation à caractère médical ou paramédical et de portage.</p><p align='left'>Les deux catégories de conducteur-accompagnateur citées ci-dessus rendent compte à leur supérieur hiérarchique de toute anomalie survenue dans l'accomplissement de leur service.</p><p align='center'>B. Classification</p><p align='left'>Les emplois définis dans le point A relèvent de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et sont classés à différents coefficients en fonction du permis demandé par le poste et les conditions de travail (travail en période scolaire/voyage de plusieurs jours ou pas) de la façon suivante :<br/>\n– coefficient 136 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis B » ;<br/>\n– coefficient 137 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis de catégorie B travaillant en période scolaire » ;<br/>\n– coefficient 140 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis D » ;<br/>\n– coefficient 150 V : « conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite nécessitant le permis D et appelé à effectuer de manière répétitive des voyages de plusieurs jours dans le cadre du transport spécifique de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ».</p><p align='left'>Ces classifications sont intégrées dans la nomenclature et définition des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs et remplacent les définitions précédentes.</p><p align='left'>Sous réserve d'être titulaires de la formation visée dans l'article 3 B du présent accord, les conducteurs exerçant d'autres activités au sein d'une entreprise de transport routier interurbain de voyageurs peuvent effectuer des services de TPMR. Ils bénéficient dans ce cadre du coefficient le plus avantageux pour eux.</p><p align='center'>C. Organisation de l'activité</p><p align='left'>L'activité de transport « TPMR » est régie par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport (CCNTR) et notamment par les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur les rémunérations des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs.</p><p align='left'>Il est rappelé à cet égard que le temps de travail effectif des conducteurs comprend les temps de conduite, les temps de travaux annexes ainsi que les temps à disposition et que le salarié doit être informé mensuellement de la situation de son compteur « durée du travail » au moyen d'un document annexé à son bulletin de paie.</p><p align='left'>Il est également rappelé que, les services effectués avec des véhicules de moins de 10 places échappant au règlement CE n° 561/2006 concernant le chronotachygraphe, les conducteurs non affectés à un service régulier (horaires définis) doivent consigner leurs temps de travail dans le livret défini à l'article 10 du décret n° 2003-1242 codifié ou l'outil numérique mis en place dans l'entreprise.</p><p align='center'>Travail exclusif en période scolaire</p><p align='left'>L'activité de transport « TPMR » est également régie par les accords spécifiques du 24 septembre 2004 ainsi que du 1er décembre 2020 relatifs à la définition, au contenu et aux conditions d'exercice de l'activité des conducteurs en périodes scolaires des entreprises de transport routier de voyageurs.</p><p align='left'>Lorsqu'un conducteur-accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ne travaille que pendant les périodes scolaires, en application de l'accord du 24 septembre 2004 ou du 1er décembre 2020 (selon la date des contrats), il est rappelé que le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions de l'accord le concernant et notamment du coefficient 137 V, de la garantie d'horaire annuel, de la garantie d'horaire journalier selon le nombre de vacations, de l'indemnisation de l'amplitude et des coupures.</p><p align='center'>Mise à disposition d'un véhicule</p><p align='left'>Par exception, et selon les usages ou accords d'entreprise, la mise à disposition du véhicule de moins de 10 places utilisé pour l'activité de TPMR peut permettre de joindre le domicile du salarié au lieu de prise en charge du client et inversement.</p><p align='left'>Dans ce cas, avec l'accord exprès du salarié et à défaut d'accord d'entreprise existant, à conclure, ou d'usage prévoyant d'autres modalités, le temps à bord d'un véhicule de moins de 10 places utilisé pour l'activité de TPMR et mis à disposition par l'entreprise entre le domicile du salarié et le lieu de prise en charge du client lors de la première et de la dernière prise de service de la journée peut ne pas être considéré comme du temps de travail, et ce dans la limite d'un temps forfaitaire estimé à 15 minutes (soit 1 demi-heure au total dans la journée) et correspondant à un temps moyen nécessaire au trajet entre le domicile du conducteur et le dépôt de l'entreprise le plus proche.</p><p align='left'>Cette déduction forfaitaire est totalement supprimée à compter de la rentrée scolaire 2025.</p><p align='center'>Frais d'entretien</p><p align='left'>Les frais afférents à l'utilisation et à la circulation du véhicule, notamment de stationnement ainsi que de carburant et d'entretien, sont à la charge de l'employeur et non du salarié qui ne doit pas en faire l'avance.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Classification",
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                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000049366504",
-                    "content": "<p align='left'>Un accord relatif à l'incitation au télétravail a été signé le 4 mars 2022 et étendu par arrêté du 8 février 2023. <br/><p> <br/>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000047862209&categorieLien=cid' title='LOI n°2023-622 du 19 juillet 2023'>loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 </a>« visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité » a complété les mentions nécessaires à tout accord collectif relatif au télétravail en prévoyant désormais que ledit accord devait fixer « Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ». <br/><p> <br/>Compte tenu des nouvelles exigences légales les parties sont convenues de compléter le dispositif existant en intégrant un nouvel article 17 rédigé comme suit : </p><p align='center'>« Article 17 (nouveau) <br/>Modalités d'accès des salariés aidants </p><p align='left'>À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec ce salarié les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail. » <br/><p> <br/>La numérotation actuelle des articles 17 et suivants est décalée d'une unité (l'article 17 sera alors numéroté 18 ainsi de suite). <br/><p> <br/>Le présent avenant pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7'>article L. 2261-7 du code du travail</a>. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales. Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois. <br/><p> <br/>Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 2 février 2024. <br/><p> <br/>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. Les parties considèrent que le contenu du présent avenant ne nécessite pas de modalités particulières pour les cabinets de moins de 50 salariés.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Un accord relatif à l'incitation au télétravail a été signé le 4 mars 2022 et étendu par arrêté du 8 février 2023.</p><p>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000047862209&categorieLien=cid' title='LOI n°2023-622 du 19 juillet 2023'>loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 </a>« visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité » a complété les mentions nécessaires à tout accord collectif relatif au télétravail en prévoyant désormais que ledit accord devait fixer « Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail ».</p><p>Compte tenu des nouvelles exigences légales les parties sont convenues de compléter le dispositif existant en intégrant un nouvel article 17 rédigé comme suit :</p><p align='center'>« Article 17 (nouveau)<br/>\nModalités d'accès des salariés aidants</p><p align='left'>À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec ce salarié les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail. »</p><p>La numérotation actuelle des articles 17 et suivants est décalée d'une unité (l'article 17 sera alors numéroté 18 ainsi de suite).</p><p>Le présent avenant pourra être révisé à la demande des parties, dans les conditions visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-7'>article L. 2261-7 du code du travail</a>. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition adressée aux organisations syndicales. Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois.</p><p>Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 2 février 2024.</p><p>Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi. Les parties considèrent que le contenu du présent avenant ne nécessite pas de modalités particulières pour les cabinets de moins de 50 salariés.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {

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                 "id": "KALIARTI000049400335",
-                "content": "<p align='center'>5.1.1. Temps de travail effectif</p><p align='left'>Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='left'>Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :<br/>\n― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;<br/>\n― les temps nécessaires à la préparation et à la mise en œuvre de l'activité ;<br/>\n― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;<br/>\n― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.</p><p align='center'>5.1.2. Heures supplémentaires<br/>\n5.1.2.1. Définitions et conditions générales</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.</p><p align='left'>Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :<br/>\n― jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ;<br/>\n― au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies.</p><p align='center'>5.1.2.2. Contreparties</p><p align='left'>5.1.2.2.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement</p><p align='left'>Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions des articles L. 3121-27, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent.</p><p align='left'>Par accord d'entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.</p><p align='left'>5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires</p><p align='left'>Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :</p><p align='left'>5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.</p><p align='left'>Dans les entreprises de plus de 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.</p><p align='left'>5.1.2.2.2.2. Conditions d'utilisation du droit au repos</p><p align='left'>Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.</p><p align='left'>Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum de 1 an.</p><p align='left'>Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.</p><p align='center'>5.1.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires</p><p align='center'>5.1.3.1. Durées maximales journalières</p><p align='left'>― 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;<br/>\n― 10 heures pour les autres salariés.</p><p align='left'>Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.</p><p align='left'>Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.</p><p align='center'>Durées maximales hebdomadaires</p><p align='left'>Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.</p><p align='center'>5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés<br/>\n5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical<br/><p> <br/>\n5.1.4.1.1.   Le principe</p><p align='left'>La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.<br/><p> <br/>\nLe travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours.<br/><p> <br/>\nLes entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés.</p><p align='center'>5.1.4.1.2.   Les modalités</p><p align='left'>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.<br/><p> <br/>\nLorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.<br/><p> <br/>\nLe calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.<br/><p> <br/>\nSi un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée).<br/><p> <br/>\nCes majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align='center'>5.1.4.2. Jours fériés<br/>\nA.   Principes</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.<br/><p> <br/>\nLorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %.</p><p align='center'>B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre</p><p align='left'>Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent.</p><p align='left'></p><p align='center'>5.1.5. Temps partiel (ancien art. 4.6)</p><p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.1. Définition</p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'article L. 3123-27 du code du travail n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.1. Durée minimale de travail</p><p>5.1.5.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p>5.1.5.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 5.1.5.2.1.1 de la présente convention.</p><p>5.1.5.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 5.1.5.2.3, la dérogation prévue par l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'></p><p align='center'>5.1.5.2.4. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p>L'application des articles 5.1.5.2.1 et 5.1.5.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. À cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.</p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>- la période de référence ;</p><p>- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>- les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>- le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>- l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>- les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>- les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.4. Les heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.</p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.</p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.5. Compléments d'heures par avenant</p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.</p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.</p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.</p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.</p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.</p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.6. Interruption journalière d'activité</p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.</p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.</p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>- en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la 2e coupure ;</p><p>- en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.</p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='center'>5.1.5.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-3 du code du travail.</p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.</p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7.2. Égalité de traitement</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.</p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'><br/>\n5.1.5.7.3. Dépassement permanent de la durée du travail prévue</p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>- pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>- ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,</p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351), aux termes desquelles l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa e l'article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise d'un décret pour une durée hebdomadaire dépassant 44 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que la répartition de la durée du travail à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, qui prévoient que le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999'>(5) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles, en tout état de cause, le salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures qui ne peut en aucun cas être supprimé (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p>",
+                "content": "<p align='center'>5.1.1. Temps de travail effectif</p><p align='left'>Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><p align='left'>Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :<br/>\n― les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;<br/>\n― les temps nécessaires à la préparation et à la mise en œuvre de l'activité ;<br/>\n― les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;<br/>\n― les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.</p><p align='center'>5.1.2. Heures supplémentaires</p><p align='center'>5.1.2.1. Définitions et conditions générales</p><p align='left'>Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.</p><p align='left'>Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :<br/>\n― jusqu'à 90 heures, le salarié est tenu d'effectuer les heures supplémentaires que l'employeur lui demande de réaliser ;<br/>\n― au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.</p><p align='left'>Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci-dessous définies.</p><p align='center'>5.1.2.2. Contreparties</p><p align='left'>5.1.2.2.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement</p><p align='left'>Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions des articles L. 3121-27, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent.</p><p align='left'>Par accord d'entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.</p><p align='left'>5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires</p><p align='left'>Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :</p><p align='left'>5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos</p><p align='left'>Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.</p><p align='left'>Dans les entreprises de plus de 20 salariés :<br/>\n― heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;<br/>\n― heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures.</p><p align='left'>5.1.2.2.2.2. Conditions d'utilisation du droit au repos</p><p align='left'>Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.</p><p align='left'>Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum de 1 an.</p><p align='left'>Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d'heures correspondants disponibles, devra être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et annexé au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l'ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.</p><p align='center'>5.1.3. Durées maximales journalières et hebdomadaires</p><p align='center'>5.1.3.1. Durées maximales journalières</p><p align='left'>― 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;<br/>\n― 10 heures pour les autres salariés.</p><p align='left'>Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an <font color='black'><em>(1)</em></font>.</p><p align='left'>La durée quotidienne du travail s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.</p><p align='left'>Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi.</p><p align='center'>Durées maximales hebdomadaires</p><p align='left'>Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus <font color='black'><em>(2)</em></font>.</p><p align='left'>Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.</p><p align='center'>5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés</p><p align='center'>5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical</p><p align='center'>5.1.4.1.1.   Le principe</p><p align='left'>La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.</p><p align='left'>Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours.</p><p align='left'>Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés.</p><p align='center'>5.1.4.1.2.   Les modalités</p><p align='left'>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.</p><p align='left'>Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.</p><p align='left'>Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.</p><p align='left'>Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée).</p><p align='left'>Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align='center'>5.1.4.2. Jours fériés</p><p align='center'>A.   Principes</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align='left'>Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %.</p><p align='center'>B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre</p><p align='left'>Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent.</p><p align='center'>5.1.5. Temps partiel (ancien art. 4.6)</p><p>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L. 3123-1 du code du travail.</p><p align='center'>5.1.5.1. Définition</p><p>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'>5.1.5.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'article L. 3123-27 du code du travail n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'>5.1.5.2.1. Durée minimale de travail</p><p>5.1.5.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p>Par dérogation à l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;</p><p>- pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p>5.1.5.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 5.1.5.2.1.1 de la présente convention.</p><p>5.1.5.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'>5.1.5.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 5.1.5.2.3, la dérogation prévue par l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'>5.1.5.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p>Conformément à l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-27 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 5.1.5.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'>5.1.5.2.4. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p>L'application des articles 5.1.5.2.1 et 5.1.5.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. À cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.</p><p>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'>5.1.5.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :</p><p>- la période de référence ;</p><p>- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;</p><p>- les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;</p><p>- le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;</p><p>- l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;</p><p>- les limites concernant les heures complémentaires ;</p><p>- les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'>5.1.5.4. Les heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.</p><p>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.</p><p>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %.</p><p>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'>5.1.5.5. Compléments d'heures par avenant</p><p>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.</p><p>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.</p><p>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.</p><p>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.</p><p>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.</p><p>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'>5.1.5.6. Interruption journalière d'activité</p><p>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.</p><p>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.</p><p>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :</p><p>- en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la 2e coupure ;</p><p>- en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.</p><p>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'>5.1.5.7. Droits des salariés à temps partiel</p><p align='center'>5.1.5.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 3123-3 du code du travail.</p><p>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.</p><p>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>5.1.5.7.2. Égalité de traitement</p><p>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.</p><p>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'>5.1.5.7.3. Dépassement permanent de la durée du travail prévue</p><p>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :</p><p>- pendant 12 semaines consécutives ;</p><p>- ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,</p><p>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351), aux termes desquelles l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa e l'article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise d'un décret pour une durée hebdomadaire dépassant 44 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7-1 du code du travail qui prévoient que la répartition de la durée du travail à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er). </font></em></p><p><em><font color='#999999'>(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, qui prévoient que le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 35 heures (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999'>(5) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles, en tout état de cause, le salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures qui ne peut en aucun cas être supprimé (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).</font></em></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dispositions générales",
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                 "num": "9.3",
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                 "id": "KALIARTI000049400343",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après la date d'extension de la présente convention afin de juger de l'opportunité de modifier la grille de classification.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th></th><th colspan='3'>Repères de compétences</th></tr><tr><th>Groupe</th><th>Définition</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th></tr><tr><td align='center'>1. Employé</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d'adaptation à l'emploi n'excédant pas 2 jours.</td><td align='center'>Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d'un responsable.</td><td align='center'></td><td align='center'>Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer.</td></tr><tr><td align='center'>2. Employé</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi.</td><td align='center'>Sous le contrôle d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire.<br/>\n\t\t\tLe contrôle des tâches s'effectue en continu.</td><td align='center'>Ne peut pas comporter la responsabilité d'autres salariés.<br/>\n\t\t\tSa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion d'une régie d'avance.</td><td align='center'>Ne peut pas comporter la programmation des tâches d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>3. Technicien</td><td align='center'>Exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé.</td><td align='center'>Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution.<br/>\n\t\t\tLe contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit.</td><td align='center'>Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle.</td><td align='center'>Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération.</td></tr><tr><td align='center'>4. Technicien</td><td align='center'>Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens.</td><td align='center'>Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.</td><td align='center'>Le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.<br/>\n\t\t\tIl a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini.</td><td align='center'>Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.</td></tr><tr><td align='center'>5. Technicien</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>L'emploi peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels.</td><td align='center'>Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.</td></tr><tr><td align='center'>6. Cadre<br/><p> </td><td align='center'>Personnels disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires.<br/>\n\t\t\tIls participent à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.</td><td align='center'>Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résulats.</td><td align='center'>Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>7. Cadre</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls ont une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>8. Cadre dirigeant<br/>\n\t\t\tCadre dirigeant</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Exemples d'emploi et de certifications professionnelles relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Administration</th><th>Entretien, accueil, restauration</th></tr><tr><td align='center'>1. Employé</td><td align='center'>Agent administratif.</td><td align='center'>Agent d'entretien, gardien, agent d'accueil, placier, stadier, guichetier, aide de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>2. Employé</td><td align='center'>Aide-comptable, agent administratif, secrétaire, opérateur de saisie, magasinier, agent d'intendance, chauffeur.</td><td align='center'>Ouvrier d'entretien, agent de maintenance, jardinier, hôtesse d'accueil, surveillant d'activité, surveillant de centre de formation, commis de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>3. Technicien</td><td align='center'>Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste.</td><td align='center'>Technicien de maintenance, cuisinier.</td></tr><tr><td align='center'>4. Technicien</td><td align='center'>Assistant spécialisé, secrétaire principal comptable, économe, attaché de presse, assistant communication et marketing, documentaliste, chargé de billeterie.</td><td align='center'>Animateur, chef de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>5. Technicien</td><td align='center'>Assistant de direction, responsable de service, chef comptable, attaché de presse, chargé de la gestion des stocks, informaticien.</td><td align='center'>Responsable d'équipement, responsable de la sécurité (évènements ou installations), responsable maintenance.</td></tr><tr><td align='center'>6 et 7. Cadre</td><td align='center'>Directeur (petite structure), responsable de service, responsable des services généraux, responsable informatique, chef directeur adjoint, directeur de service, directeur administratif et financier, directeur de la communication et du marketing, chef comptable, contrôleur de gestion, ingénieur comptable.</td><td align='center'>Directeur d'équipement.</td></tr><tr><td align='center'>8. Cadre</td><td align='center'>Directeur général.</td><td align='center'></td></tr></tbody></table></center>",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après la date d'extension de la présente convention afin de juger de l'opportunité de modifier la grille de classification.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th></th><th colspan='3'>Repères de compétences</th></tr><tr><th>Groupe</th><th>Définition</th><th>Autonomie</th><th>Responsabilité</th><th>Technicité</th></tr><tr><td align='center'>1. Employé</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d'adaptation à l'emploi n'excédant pas 2 jours.</td><td align='center'>Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d'un responsable.</td><td align='center'></td><td align='center'>Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer.</td></tr><tr><td align='center'>2. Employé</td><td align='center'>Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l'emploi.</td><td align='center'>Sous le contrôle d'un responsable, le salarié est capable d'exécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire.<br/>\n\t\t\tLe contrôle des tâches s'effectue en continu.</td><td align='center'>Ne peut pas comporter la responsabilité d'autres salariés.<br/>\n\t\t\tSa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion d'une régie d'avance.</td><td align='center'>Ne peut pas comporter la programmation des tâches d'autres salariés.</td></tr><tr><td align='center'>3. Technicien</td><td align='center'>Exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé.</td><td align='center'>Sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution.<br/>\n\t\t\tLe contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit.</td><td align='center'>Le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle.</td><td align='center'>Le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération.</td></tr><tr><td align='center'>4. Technicien</td><td align='center'>Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens.</td><td align='center'>Il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.</td><td align='center'>Le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité.<br/>\n\t\t\tIl a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini.</td><td align='center'>Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.</td></tr><tr><td align='center'>5. Technicien</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>L'emploi peut impliquer la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement.<br/>\n\t\t\tIl peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels.</td><td align='center'>Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.</td></tr><tr><td align='center'>6. Cadre</td><td align='center'>Personnels disposant d'une délégation permanente de responsabilités émanant d'un cadre d'un niveau supérieur ou des instances statutaires.<br/>\n\t\t\tIls participent à la définition des objectifs, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu'à son évaluation, y compris dans ses aspects financiers.</td><td align='center'>Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résulats.</td><td align='center'>Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>7. Cadre</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu'il élaborent dans l'exercice de leur mission.<br/>\n\t\t\tIls ont une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.</td><td align='center'></td></tr><tr><td align='center'>8. Cadre dirigeant<br/>\n\t\t\tCadre dirigeant</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Exemples d'emploi et de certifications professionnelles relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Groupe</th><th>Administration</th><th>Entretien, accueil, restauration</th></tr><tr><td align='center'>1. Employé</td><td align='center'>Agent administratif.</td><td align='center'>Agent d'entretien, gardien, agent d'accueil, placier, stadier, guichetier, aide de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>2. Employé</td><td align='center'>Aide-comptable, agent administratif, secrétaire, opérateur de saisie, magasinier, agent d'intendance, chauffeur.</td><td align='center'>Ouvrier d'entretien, agent de maintenance, jardinier, hôtesse d'accueil, surveillant d'activité, surveillant de centre de formation, commis de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>3. Technicien</td><td align='center'>Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste.</td><td align='center'>Technicien de maintenance, cuisinier.</td></tr><tr><td align='center'>4. Technicien</td><td align='center'>Assistant spécialisé, secrétaire principal comptable, économe, attaché de presse, assistant communication et marketing, documentaliste, chargé de billeterie.</td><td align='center'>Animateur, chef de cuisine.</td></tr><tr><td align='center'>5. Technicien</td><td align='center'>Assistant de direction, responsable de service, chef comptable, attaché de presse, chargé de la gestion des stocks, informaticien.</td><td align='center'>Responsable d'équipement, responsable de la sécurité (évènements ou installations), responsable maintenance.</td></tr><tr><td align='center'>6 et 7. 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-                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013'>loi du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.<br/><p> <br/>\nConscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu entre 2014 et 2021 des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont eu pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.<br/><p> <br/>\nÀ la suite de la réalisation de l'étude prévue par l'article 2 de l'avenant n° 151 du 23 mars 2021, dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport, les partenaires sociaux ont tenu plusieurs temps de travail paritaires dédiés et convenu que les résultats présentés permettaient d'établir des éléments de constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel et sur la cohérence des dispositions de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 avec des besoins d'emploi à temps partiel sur le terrain.<br/><p> <br/>\nIls se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid' title='LOI n°2013-504  du 14 juin 2013'>loi du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.</p><p align='left'>Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu entre 2014 et 2021 des avenants successifs à la convention collective nationale du sport afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont eu pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p><p align='left'>À la suite de la réalisation de l'étude prévue par l'article 2 de l'avenant n° 151 du 23 mars 2021, dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport, les partenaires sociaux ont tenu plusieurs temps de travail paritaires dédiés et convenu que les résultats présentés permettaient d'établir des éléments de constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel et sur la cohérence des dispositions de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 avec des besoins d'emploi à temps partiel sur le terrain.</p><p align='left'>Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000049366617",
-                "content": "<p align='left'>La rédaction actuelle de l'intégralité de l'article 5.1.5 (anciennement numéroté article 4.6 dans l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 relatif au contrat de travail à temps partiel) et de l'article 9.2.2 de la convention collective nationale du sport, telle qu'issue de l'article 1er et 2 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014, est maintenue à durée indéterminée via le présent avenant.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant annule et remplace les autres dispositions de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 et des avenants successifs qui sont venus modifier ce dernier.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La rédaction actuelle de l'intégralité de l'article 5.1.5 (anciennement numéroté article 4.6 dans l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 relatif au contrat de travail à temps partiel) et de l'article 9.2.2 de la convention collective nationale du sport, telle qu'issue de l'article 1er et 2 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014, est maintenue à durée indéterminée via le présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant annule et remplace les autres dispositions de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 et des avenants successifs qui sont venus modifier ce dernier.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000049366618",
-                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à relancer dans 3 ans l'étude relative au travail à temps partiel dans la branche sport, afin de disposer de données permettant d'analyser l'évolution des besoins de travail à temps partiel pour les structures sportives et leurs salariés.<br/><p> <br/>\nIls définiront, en groupe de travail paritaire dédié, les indicateurs et modalités de réalisation de cette étude, qui sera déployée dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport de la branche.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux s'engagent à relancer dans 3 ans l'étude relative au travail à temps partiel dans la branche sport, afin de disposer de données permettant d'analyser l'évolution des besoins de travail à temps partiel pour les structures sportives et leurs salariés.</p><p align='left'>Ils définiront, en groupe de travail paritaire dédié, les indicateurs et modalités de réalisation de cette étude, qui sera déployée dans le cadre de l'observatoire des métiers du sport de la branche.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000049366634",
-                    "content": "<p align='left'>Conscients des enjeux d'attractivité et de fidélisation impactant les salariés et employeurs de la branche du sport, et soucieux d'encourager une dynamique de parcours professionnels, tout en tenant compte de la réalité de formes de temps de travail atypiques dans le secteur, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d'adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail effectif, au travail des jours fériés ainsi qu'à la grille de classification.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de plusieurs temps de travail paritaires dédiés, ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Conscients des enjeux d'attractivité et de fidélisation impactant les salariés et employeurs de la branche du sport, et soucieux d'encourager une dynamique de parcours professionnels, tout en tenant compte de la réalité de formes de temps de travail atypiques dans le secteur, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d'adapter certaines dispositions conventionnelles relatives au temps de travail effectif, au travail des jours fériés ainsi qu'à la grille de classification.</p><p align='left'>À l'issue de plusieurs temps de travail paritaires dédiés, ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000049366628",
-                "content": "<p align='left'>À titre liminaire, les partenaires sociaux apportent les précisions suivantes concernant cet article 2 : <br/>– suivant la structuration de l'entreprise, un service peut être composé par plusieurs ou un seul salarié ; <br/>– pour le calcul de l'ancienneté, il est tenu compte du cadre légal et conventionnel applicable, notamment de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000034504613&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1244-2-1'>article L. 1244-2-1 du code du travail</a>. <br/><p> <br/>Le présent avenant annule et remplace l'intégralité de l'article 5.1.4 « Repos hebdomadaire et jours fériés » de la CCNS par les dispositions ci-dessous : </p><p align='center'>« 5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés <br/>5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical <br/>5.1.4.1.1.   Le principe </p><p align='left'>La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet. <br/><p> <br/>Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours. <br/><p> <br/>Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés. </p><p align='center'>5.1.4.1.2.   Les modalités </p><p align='left'>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. <br/><p> <br/>Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. <br/><p> <br/>Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an. <br/><p> <br/>Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). <br/><p> <br/>Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align='center'>5.1.4.2. Jours fériés <br/>A.   Principes </p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2. <br/><p> <br/>Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %. </p><p align='center'>B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre </p><p align='left'>Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>À titre liminaire, les partenaires sociaux apportent les précisions suivantes concernant cet article 2 :<br/>\n– suivant la structuration de l'entreprise, un service peut être composé par plusieurs ou un seul salarié ;<br/>\n– pour le calcul de l'ancienneté, il est tenu compte du cadre légal et conventionnel applicable, notamment de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000034504613&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1244-2-1'>article L. 1244-2-1 du code du travail</a>.</p><p>Le présent avenant annule et remplace l'intégralité de l'article 5.1.4 « Repos hebdomadaire et jours fériés » de la CCNS par les dispositions ci-dessous :</p><p align='center'>« 5.1.4.   Repos hebdomadaire et jours fériés<br/>\n5.1.4.1.   Repos hebdomadaire et travail dominical<br/>\n5.1.4.1.1.   Le principe</p><p align='left'>La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.</p><p>Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours.</p><p>Les entreprises ou établissements s'efforcent de rechercher la possibilité d'accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés.</p><p align='center'>5.1.4.1.2.   Les modalités</p><p align='left'>Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.</p><p>Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.</p><p>Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au pro rata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.</p><p>Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée).</p><p>Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p align='center'>5.1.4.2. Jours fériés<br/>\nA.   Principes</p><p align='left'>Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2.</p><p>Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %.</p><p align='center'>B.   Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre</p><p align='left'>Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent. »</p>",
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                 "id": "KALIARTI000049366631",
-                "content": "<p align='left'>Dans l'article 9.3 « Grille de classification » de la CCNS, le présent avenant supprime la phrase suivante mentionnée dans le premier tableau (première colonne à la ligne « 6. Cadre ») : « Ce groupe concerne soit les cadres salariés de structures dont l'effectif est de moins de 6 salariés équivalent temps plein, soit les cadres ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie ». <br/><p> <br/>Dans le cadre d'une mesure transitoire d'application du présent avenant, et compte tenu des dispositions de la CCNS qui étaient en vigueur avant sa conclusion, les partenaires sociaux conviennent des éléments suivants : <br/><p> <br/>Pour les salariés classés dans le groupe 6 à la date de conclusion du présent avenant, une classification automatique dans le groupe 7 doit être mise en place dès lors que les salariés concernés : <br/>– sont présents à cette date dans les effectifs d'une structure comptant au moins 6 salariés équivalents temps plein ; <br/>– sont classés dans le groupe 6 au sein de cette structure comptant au moins 6 salariés équivalents temps plein depuis deux ans. Cette condition d'ancienneté est appréciée jusqu'à deux ans après la date de signature du présent avenant. <br/><p> <br/>Ces conditions sont cumulatives. <br/><p> <br/>Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les réflexions paritaires en cours sur la classification dans le périmètre global de la convention collective.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Dans l'article 9.3 « Grille de classification » de la CCNS, le présent avenant supprime la phrase suivante mentionnée dans le premier tableau (première colonne à la ligne « 6. Cadre ») : « Ce groupe concerne soit les cadres salariés de structures dont l'effectif est de moins de 6 salariés équivalent temps plein, soit les cadres ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie ».</p><p>Dans le cadre d'une mesure transitoire d'application du présent avenant, et compte tenu des dispositions de la CCNS qui étaient en vigueur avant sa conclusion, les partenaires sociaux conviennent des éléments suivants :</p><p>Pour les salariés classés dans le groupe 6 à la date de conclusion du présent avenant, une classification automatique dans le groupe 7 doit être mise en place dès lors que les salariés concernés :<br/>\n– sont présents à cette date dans les effectifs d'une structure comptant au moins 6 salariés équivalents temps plein ;<br/>\n– sont classés dans le groupe 6 au sein de cette structure comptant au moins 6 salariés équivalents temps plein depuis deux ans. Cette condition d'ancienneté est appréciée jusqu'à deux ans après la date de signature du présent avenant.</p><p>Ces conditions sont cumulatives.</p><p>Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les réflexions paritaires en cours sur la classification dans le périmètre global de la convention collective.</p>",
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-                "content": "<p align='left'><em><font color='#999999'>(1) Accord étendu sous réserve de </font></em><em><font color='#999999'>l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes </font></em><em><font color='#999999'>avant le 31 décembre 2010. </font></em></p><p align='left'><em><font color='#999999'>(Arrêté du 2 juin 2008, art. 1er) </font></em></p><p align='left'></p><p align='left'></p><p align='left'>En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018773681&categorieLien=cid'>arrêté ministériel du 5 juin 2007</a>, et de l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000018613461&categorieLien=cid'>accord collectif national du 26 septembre 2007 </a>relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 13 décembre 2007 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine.<br/><p> <em>Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine est fixé comme suit à compter du 1er février 2008 :</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000018827212_1'> (1)</a></p><p align='right'>(En euros.)</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>NIVEAU</th><th>SALAIRE MINIMUM</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>1 370</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>1 420</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>1 500</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>1 600</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>1 800</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>2 065</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>2 350</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>2 565</td></tr></tbody></table></center><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000018827212_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année. <br/>\n(Arrêté du 2 juin 2008, art. 1er)</em></font></p>",
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-                "content": "<p align='left'><br clear='none'/>Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.</p>",
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