@socialgouv/kali-data 3.74.0 → 3.76.0

package/data/KALICONT000005635596.json

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-                    "content": "<p align='center'>31.1. Définition</p><p>Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :</p><p>- répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;</p><p>- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :</p><p>-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;</p><p>-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;</p><p>- répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.</p><p>- dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.</p><p>Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :</p><p>- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;</p><p>- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),</p><p>l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.</p><p align='center'>31.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :</p><p>- pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire de 1 an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;</p><p>- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;</p><p>- pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 33.3 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 33.4 de la convention collective nationale.</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que de l'inspecteur du travail.</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p align='center'>31.3. Imputation sur le contingent et majorations des heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :</p><p>- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2 ;</p><p>- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :</p><p>-- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;</p><p>-- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;</p><p>- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a> ;</p><p>- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='center'>31.4. Repos compensateur de remplacement</p><p>L'entreprise peut au choix :</p><p>- payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;</p><p>- remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.</p><p>Les dispositions de l'alinéa précédent n'exonèrent pas l'entreprise d'accorder, s'il y a lieu, le repos compensateur prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)'>article L. 212-5-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='center'>31.1. Définition</p><p>Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-délà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :</p><p>- répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;</p><p>- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :</p><p>-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;</p><p>-- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;</p><p>- répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.</p><p>- dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.</p><p>Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :</p><p>- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;</p><p>- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),</p><p>l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.</p><p align='center'>31.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit pour toutes les entreprises de la branche de la restauration rapide, peu important leur taille au niveau du contingent annuel légal d'heures supplémentaires.</p><p>Le montant du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé sur le niveau du contingent légal d'heures supplémentaires, soit à 220 heures par an à date du présent accord.</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ce contingent sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel.</p><p>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents après avis du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel.</p><p align='center'>31.3. Imputation sur le contingent et majorations des heures supplémentaires</p><p>Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :</p><p>- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2 ;</p><p>- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :</p><p>-- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;</p><p>-- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;</p><p>- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-5 du code du travail</a> ;</p><p>- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align='center'>31.4. Repos compensateur de remplacement</p><p>L'entreprise peut au choix :</p><p>- payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes ;</p><p>- remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.</p><p>Les dispositions de l'alinéa précédent n'exonèrent pas l'entreprise d'accorder, s'il y a lieu, le repos compensateur prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-5-1 du code du travail</a>.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.</p><p>L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :</p><p>- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;</p><p>- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;</p><p>- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.</p><p align='center'>33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail</p><p>La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.</p><p>À titre d'exemple :</p><p>1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;</p><p>2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.</p><p align='center'>33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos</p><p>La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.</p><p>À titre d'exemple :</p><p>1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;</p><p>en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;</p><p>2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;</p><p>en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.</p><p>Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.</p><p>Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.</p><p>Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :</p><p>À l'initiative de l'employeur :</p><p>Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.</p><p>À l'initiative du salarié : (1)</p><p>Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.</p><p>À titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :</p><p>- par l'employeur à concurrence de 0,6 × 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;</p><p>- par le salarié à concurrence de 0,4 × 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).</p><p>En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.</p><p>Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L223-1 (Ab)'>article L. 223-1 du code du travail</a> sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.</p><p>Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.</p><p>Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p align='center'>33.3. Répartition modulée du temps de travail. des salariés à temps complet</p><p align='center'>A. Généralités</p><p>Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.</p><p>La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.</p><p>Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.</p><p>Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.</p><p align='center'>B. Décompte de la durée du travail</p><p>Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :</p><p>- 236 jours travaillés ; ou</p><p>- 1 652 heures.</p><p>Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :</p><p>- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;</p><p>- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;</p><p>- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;</p><p>- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).</p><p>Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.</p><p>Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.</p><p align='center'>C. Variation de la durée du travail</p><p>La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.</p><p>La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.</p><p>Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.</p><p>A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 « Durée annuelle du travail ».</p><p align='center'>D. Programmation indicative et délais de prévenance</p><p>La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.</p><p>La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.</p><p align='center'>E. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire</p><p>E1.(2) Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.</p><p>E2.(2) Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.</p><p align='center'>F. Rémunération</p><p>Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.</p><p>Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.</p><p>En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.</p><p>En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :</p><p>- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;</p><p>- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.</p><p>Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.</p><p align='center'>G. Chômage partiel</p><p align='center'>En cours de période de décompte</p><p>Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.</p><p>Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.</p><p>La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.</p><p align='center'>En fin de période de décompte</p><p>Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.</p><p>La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.</p><p align='center'>33.4. (3) Temps partiel modulé</p><p align='center'>A. Généralités</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.</p><p>Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.</p><p>Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.</p><p>Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.</p><p>Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).</p><p align='center'>B. Durée hebdomadaire moyenne de travail</p><p>La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :</p><p>- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;</p><p>- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante : Durée mensuelle du contrat / 4,33.</p><p align='center'>C. Reports d'heures</p><p>Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.</p><p>Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.</p><p>Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.</p><p>Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.</p><p>Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.</p><p>Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :</p><p>- les jours de congé ;</p><p>-les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;</p><p>- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;</p><p>- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).</p><p>Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.</p><p>Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p align='center'>D. Autoprogrammation</p><p>Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.</p><p>Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.</p><p>L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.</p><p align='center'><em>E. (4) Nature des heures effectuées</em></p><p><em>Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.</em></p><p align='center'>F. Rémunération</p><p>La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.</p><p>Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.</p><p align='center'>33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement</p><p>Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.</p><p>Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. À cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.</p><p>La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.</p><p>33.5.1. Cadres supérieurs</p><p>La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. À ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail (5).</p><p>Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.</p><p>33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours</p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-43 (V)'>article L. 3121-43 du code du travail</a>, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p>Il s'agit notamment :</p><p>- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;</p><p>- des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;</p><p>- des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.</p><p>Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau V, échelon 1, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V, échelon 1.</p><p>La mise en place du forfait ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle seront notamment précisés :</p><p>- le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours ;</p><p>- l'engagement du cadre autonome d'organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s'agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;</p><p>- l'engagement du cadre autonome d'établir un planning prévisionnel de son emploi du temps et de tenir le décompte de son temps de travail ;</p><p>- le montant de la rémunération annuelle brute forfaitaire allouée au cadre autonome ;</p><p>- la tenue d'un entretien annuel de suivi.</p><p>Une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut excéder pour 1 année civile complète de travail 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.</p><p>Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902484&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3121-45 (V)'>article L. 3121-45 du code du travail</a>, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.</p><p>Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l'année en cours, doit être établi par écrit entre l'employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés et déterminer le montant de la rémunération supplémentaire correspondante qui sera versée au salarié.</p><p>À défaut, cette rémunération bénéficie d'une majoration de 10 %.</p><p>Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours de repos auxquels chaque intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur 1 année.</p><p>Si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit la mise en place et les conditions d'alimentation d'un compte épargne-temps, le cadre autonome régi par un forfait jours peut notamment affecter des jours de repos liés au forfait jours, conformément aux dispositions de cet accord collectif d'entreprise ou d'établissement.</p><p>Le temps de travail des cadres au forfait peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos liés au forfait.</p><p>Le cadre autonome est responsable de la répartition de son temps de travail et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins de l'entreprise et en se conformant aux présentes dispositions.</p><p>Le cadre au forfait jours dispose au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures porté à 12 heures consécutives s'il quitte son poste de travail après minuit à Paris et en région parisienne et après 22 heures en province.</p><p>Il bénéficie également d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, avec un minimum de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions de l'article 34 de la convention collective.</p><p>L'amplitude quotidienne de travail ne peut pas être supérieure à 13 heures. Néanmoins, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise liées à un surcroît d'activité, le cadre autonome peut organiser de manière exceptionnelle son travail avec une amplitude supérieure. L'amplitude moyenne de la journée de travail ne peut excéder 13 heures sur la semaine considérée.</p><p>La durée de travail du cadre au forfait jours ne peut dépasser 12 heures par jour et 48 heures par semaine.</p><p>Le cadre autonome établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.</p><p>Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au cadre autonome de ses éventuelles observations.</p><p>Cette organisation prévisionnelle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'exploitation de l'activité de l'entreprise.</p><p>Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.</p><p>Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de son temps de travail, le cadre autonome doit communiquer à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail qu'il a suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait.</p><p>Afin que le cadre autonome puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.</p><p>La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, des amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos.</p><p>Un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est établi.</p><p>Un entretien annuel est organisé entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique. L'entretien aborde :</p><p>- la charge de travail du salarié ;</p><p>-le respect des durées maximales de travail et d'amplitude ;</p><p>- le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés) ;</p><p>- l'organisation du travail dans l'entreprise ;</p><p>- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;</p><p>- la rémunération du salarié.</p><p>33.5.3. Autre personnel d'encadrement</p><p>Il s'agit principalement :</p><p>- des responsables d'établissement non cadres ;</p><p>- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;</p><p>- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.</p><p>Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.</p><p>Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.</p><p>L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.</p><p>Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.</p><p>La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.</p><p>Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.</p><p>Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.</p><p>En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.</p><p>Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.</p><p align='center'>33.6. Compte épargne-temps</p><p>Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&idArticle=LEGIARTI000006657868&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n°98-461 du 13 juin 1998 - art. 4 (Ab)'>article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a>.</p><p>33.6.1. Salariés bénéficiaires</p><p>Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.</p><p>33.6.2. Tenue du compte</p><p>Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p>33.6.3. Alimentation du compte</p><p>Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.</p><p>Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard 1 mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.</p><p>33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé pour convenance personnelle.</p><p>Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.</p><p>Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.</p><p>33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte</p><p>Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p>La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.</p><p>33.6.6. Indemnisation du congé</p><p>Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.</p><p>L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.</p><p>33.6.7. Reprise du travail</p><p>Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>33.6.8. Cessation et transmission du compte</p><p>Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.</p><p>En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :</p><p>- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.</p><p>En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006810208&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R442-17 (Ab)'>article R. 442-17 du code du travail</a>. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.</p><p>Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.</p><p><font color='black'><em>(1) Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er, modifié par l'arrêté du 25 septembre 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em>(3) L'article 33.4 nouveau (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, doit préciser :<br/>\n- les catégories de salariés concernés ;<br/>\n- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;<br/>\n- la durée de travail pendant les jours travaillés ;<br/>\n- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié<br/>\n(arrêté du 12 février 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(4) Le paragraphe E « Nature des heures effectuées » de l'article 31.4 nouveau (repos compensateur de remplacement) est exclus de l'extension<br/>\n(arrêté du 12 février 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(5) L'article 33.5.1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er). </em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p><p>L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.</p><p>L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :</p><p>- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;</p><p>- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;</p><p>- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.</p><p align='center'>33.1. Répartition hebdomadaire du temps de travail</p><p>La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.</p><p>À titre d'exemple :</p><p>1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;</p><p>2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.</p><p align='center'>33.2. Répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos</p><p>La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.</p><p>À titre d'exemple :</p><p>1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ;</p><p>en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;</p><p>2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif ;</p><p>en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.</p><p>Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.</p><p>Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.</p><p>Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :</p><p>À l'initiative de l'employeur :</p><p>Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.</p><p>À l'initiative du salarié : (1)</p><p>Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.</p><p>À titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :</p><p>- par l'employeur à concurrence de 0,6 × 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;</p><p>- par le salarié à concurrence de 0,4 × 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).</p><p>En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.</p><p>Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 223-1 du code du travail</a> sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.</p><p>Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L. 442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.</p><p>Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p align='center'>33.3. Répartition modulée du temps de travail. des salariés à temps complet</p><p align='center'>A. Généralités</p><p>Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation ou aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.</p><p>La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.</p><p>La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.</p><p>Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.</p><p>Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.</p><p align='center'>B. Décompte de la durée du travail</p><p>Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :</p><p>- 236 jours travaillés ; ou</p><p>- 1 652 heures.</p><p>Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :</p><p>- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;</p><p>- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;</p><p>- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;</p><p>- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).</p><p>Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.</p><p>Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.</p><p align='center'>C. Variation de la durée du travail</p><p>La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.</p><p>La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.</p><p>Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.</p><p>A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 « Durée annuelle du travail ».</p><p align='center'>D. Programmation indicative et délais de prévenance</p><p>La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.</p><p>La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.</p><p align='center'>E. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire</p><p>E1.(2) Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.</p><p>E2.(2) Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.</p><p align='center'>F. Rémunération</p><p>Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.</p><p>Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.</p><p>En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p>Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.</p><p>En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :</p><p>- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;</p><p>- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.</p><p>Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.</p><p align='center'>G. Chômage partiel</p><p align='center'>En cours de période de décompte</p><p>Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.</p><p>Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.</p><p>La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.</p><p align='center'>En fin de période de décompte</p><p>Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.</p><p>La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.</p><p align='center'>33.4. (3) Temps partiel modulé</p><p align='center'>A. Généralités</p><p>Les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif de temps partiel modulé applicable aux salariés à temps partiel sur une période définie par l'entreprise et qui ne peut être supérieure à 12 mois.</p><p>Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.</p><p>Un règlement est préalablement établi. Il précise les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.</p><p>Le dispositif et son règlement sont, s'il y a lieu, soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.</p><p>Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en assurer le bon fonctionnement.</p><p>Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation de la modulation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre dans les conditions prévues à l'article 35 (modifié par l'avenant n° 24).</p><p align='center'>B. Durée hebdomadaire moyenne de travail</p><p>La durée hebdomadaire moyenne de travail se définit comme suit :</p><p>- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;</p><p>- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule suivante : Durée mensuelle du contrat / 4,33.</p><p align='center'>C. Reports d'heures</p><p>Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.</p><p>Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.</p><p>Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un débit d'heures pour le salarié.</p><p>Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.</p><p>Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 6 heures.</p><p>Il est précisé que pour l'appréciation de ce seuil doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :</p><p>- les jours de congé ;</p><p>-les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;</p><p>- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif de modulation, recrutement ou départ en cours de semaine ;</p><p>- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).</p><p>Le cumul compensé des crédits et débits d'heures d'un salarié sur la période de modulation ne peut excéder la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.</p><p>Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p align='center'>D. Autoprogrammation</p><p>Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en postes et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.</p><p>Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.</p><p>L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.</p><p align='center'><em>E. (4) Nature des heures effectuées</em></p><p><em>Les heures effectuées par le salarié dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.</em></p><p align='center'>F. Rémunération</p><p>La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures. Elle est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.</p><p>Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps effectif de travail.</p><p align='center'>33.5. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement</p><p>Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.</p><p>Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. À cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.</p><p>La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.</p><p>33.5.1. Cadres supérieurs</p><p>La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. À ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail (5).</p><p>Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus, qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel défini pour le niveau V échelon 3.</p><p>33.5.2. Cadre autonome régi par un forfait jours</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p>Il s'agit notamment :<br/>\n– des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;<br/>\n– des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;<br/>\n– des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.</p><p>Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau IV, échelon D, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure à 120 % du minimum conventionnel défini pour le niveau IV, échelon D.</p><p>33.5.3. Autre personnel d'encadrement</p><p>Il s'agit principalement :</p><p>- des responsables d'établissement non cadres ;</p><p>- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;</p><p>- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.</p><p>Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.</p><p>Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.</p><p>L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.</p><p>Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôle appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.</p><p>La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.</p><p>Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.</p><p>Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.</p><p>En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.</p><p>Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.</p><p align='center'>33.6. Compte épargne-temps</p><p>Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&idArticle=LEGIARTI000006657868&dateTexte=&categorieLien=cid'>article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a>.</p><p>33.6.1. Salariés bénéficiaires</p><p>Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.</p><p>33.6.2. Tenue du compte</p><p>Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p>33.6.3. Alimentation du compte</p><p>Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.</p><p>Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard 1 mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.</p><p>33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps</p><p>Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :</p><p>- congé pour création d'entreprise ;</p><p>- congé sabbatique ;</p><p>- congé parental d'éducation ;</p><p>- congé pour convenance personnelle.</p><p>Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.</p><p>Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.</p><p>33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte</p><p>Le compte est exprimé en jours de repos. Il est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p>La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.</p><p>33.6.6. Indemnisation du congé</p><p>Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.</p><p>L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.</p><p>33.6.7. Reprise du travail</p><p>Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.</p><p>33.6.8. Cessation et transmission du compte</p><p>Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.</p><p>En cas de cession d'activité, voire en cas de mutation du salarié dans une autre société du même groupe, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :</p><p>- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;</p><p>- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la structure d'accueil, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.</p><p>En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006810208&dateTexte=&categorieLien=cid'>article R. 442-17 du code du travail</a>. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.</p><p>Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.</p><p><font color='black'><em>(1) Le deuxième point relatif au repos pris à l'initiative du salarié est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er, modifié par l'arrêté du 25 septembre 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em>(2) Les points E1 et E2 du paragraphe E (Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire) de l'article 33-3 (Répartition modulée du temps de travail des salariés à temps complet) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-5 du code du travail<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color='black'><em>(3) L'article 33.4 nouveau (temps partiel modulé) est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail, doit préciser :<br/>\n- les catégories de salariés concernés ;<br/>\n- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;<br/>\n- la durée de travail pendant les jours travaillés ;<br/>\n- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié<br/>\n(arrêté du 12 février 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(4) Le paragraphe E « Nature des heures effectuées » de l'article 31.4 nouveau (repos compensateur de remplacement) est exclus de l'extension<br/>\n(arrêté du 12 février 2002, art. 1er). </em></font></p><p><font color='black'><em>(5) L'article 33.5.1 (Cadres supérieurs) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail<br/>\n(arrêté du 4 juin 1999, art. 1er). </em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p>Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.</p><p>Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :</p><p>- pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.</p><p>Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647386&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L221-12 (Ab)'>article L. 221-12 du code du travail</a>, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :</p><p>- pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :</p><p>-- soit 2 journées entières non consécutives ;</p><p>-- soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.</p><p><em>En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_1'> (1) </a></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005833503_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018-art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p>Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.</p><p>Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :</p><p>-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.</p><p>Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647386&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 221-12 du code du travail</a>, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :</p><p>-pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :</p><p>--soit 2 journées entières non consécutives ;</p><p>--soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.</p><p>La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.</p><p><em>En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum. </em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_1'> (1) </a></p><p><em>Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends, hors congés payés, sur la période allant de la date de l'accord – 28 avril 2023 jusqu'au 31 décembre 2024.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833503_2'> (2)</a></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833503_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833503_2'></a>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3132-2 du code du travail selon lequel les heures consécutives de repos quotidien s'ajoutent au repos hebdomadaire. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "id": "KALIARTI000038162827",
-                    "content": "<p>Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.</p><p>Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :</p><p>- 12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;</p><p>- les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 223-8 du code du travail</a>, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.</p><p>Un congé sans solde, de 1 mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.</p><p>37.1 Don de jours de repos pour enfant gravement malade et pour proches aidants</p><p>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911598&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail</a>, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.</p><p>Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.</p><p align='left'>Un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-16</a>.</p><p align='left'>Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit présenter les justificatifs médicaux attestant de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou de la situation de handicap du proche auquel il vient en aide. En outre, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté dans la mesure du possible par le salarié souhaitant utiliser les jours de repos qui lui ont été donnés.</p><p align='left'>Les modalités relatives à ce don de jours s'effectuent dans le respect des dispositions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</p>",
+                    "id": "KALIARTI000049369956",
+                    "content": "<p>Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.</p><p>Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :</p><p>-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;</p><p>-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647857&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 223-8 du code du travail</a>, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.</p><p>Un congé sans solde, de 1 mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.</p><p>37.1 Don de jours de repos pour enfant gravement malade et pour proches aidants</p><p>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028911598&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail</a>, un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.</p><p>Le don de jours prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.</p><p align='left'>Un salarié peut également, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902684&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-16</a>.</p><p align='left'>Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos doit présenter les justificatifs médicaux attestant de la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou de la situation de handicap du proche auquel il vient en aide. En outre, un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté dans la mesure du possible par le salarié souhaitant utiliser les jours de repos qui lui ont été donnés.</p><p align='left'>Les modalités relatives à ce don de jours s'effectuent dans le respect des dispositions prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000036596940&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'><em>Tout jeune travailleur, âgé d'au moins 16 ans et ayant moins de 18 ans sera rémunéré au minimum au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833510_1'> (1)</a></p><p align='left'><em>Afin de renforcer l'attractivité du secteur et permettre aux salariés permanents de bénéficier plus aisément des jours fériés, les jeunes travailleurs susmentionnés sont autorisés à travailler les jours fériés légaux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000005833510_1'> (1)</a></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833510_1'></a>(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3164-8, L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail, prévoyant que les jeunes travailleurs intéressés par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "textTitle": "Prime annuelle, travail de nuit, don de jours d... - art. 5 (VNE)",
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-                    "content": "<p>Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées.</p><p>Sans condition d'ancienneté ;</p><p>– mariage d'un salarié : 4 jours ;</p><p>– naissance d'un enfant : 3 jours ;</p><p>– mariage d'un enfant : 1 jour ;</p><p>– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;</p><p>– décès de la mère ou du père : 2 jours ;</p><p>– décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ;</p><p>– décès des grands-parents : 1 jour ;</p><p>– journée défense et citoyenneté ;</p><p>– déménagement (2 jours par tranche de 3 ans sur présentation de justificatifs officiels de domicile).</p><p>– en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.</p><p>Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p>En vue de favoriser les chances de réussite des personnes passant des examens, le congé légal supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévu par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&idArticle=JORFARTI000030980836&categorieLien=cid'>article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015</a> pour les seuls diplômes d'enseignement supérieur est étendu à l'ensemble des diplômes et titres inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p>En outre, afin de permettre aux personnes passant des examens d'être en mesure de les préparer dans les meilleures conditions, il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée de 1 jour pour ces salariés. Ce jour d'absence vient s'ajouter au congé légal supplémentaire non rémunéré mentionné ci-dessus.</p><p>Le congé légal susmentionné ainsi que l'autorisation conventionnelle d'absence non rémunérée de 1 jour doivent être pris dans le mois qui précède les examens. Ils s'ajoutent au congé payé prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3141-1 du code du travail </a>et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902803&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3164-9 </a>du même code.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005833514_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et par l'article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 et du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).<br/>\n(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p><p>Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier, pour événements personnels, d'autorisations d'absences exceptionnelles payées.</p><p>Sans condition d'ancienneté ;</p><p>– mariage d'un salarié : 4 jours ;</p><p>– naissance d'un enfant : 3 jours ;</p><p>– mariage d'un enfant : 1 jour ;</p><p>– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;</p><p>– décès de la mère ou du père : 2 jours ;</p><p>– décès des beaux-parents, du frère ou de la sœur : 1 jour ;</p><p>– décès des grands-parents : 1 jour ;</p><p>– journée défense et citoyenneté ;</p><p>– déménagement (2 jours par tranche de 3 ans sur présentation de justificatifs officiels de domicile).</p><p>– en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents ;</p><p>– en cas d'hospitalisation d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 3 jours par enfant et par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.</p><p>Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.</p><p>En vue de favoriser les chances de réussite des personnes passant des examens, le congé légal supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévu par l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000030978561&idArticle=JORFARTI000030980836&categorieLien=cid'>article 296 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015</a> pour les seuls diplômes d'enseignement supérieur est étendu à l'ensemble des diplômes et titres inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p>En outre, afin de permettre aux personnes passant des examens d'être en mesure de les préparer dans les meilleures conditions, il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée de 1 jour pour ces salariés. Ce jour d'absence vient s'ajouter au congé légal supplémentaire non rémunéré mentionné ci-dessus.</p><p>Le congé légal susmentionné ainsi que l'autorisation conventionnelle d'absence non rémunérée de 1 jour doivent être pris dans le mois qui précède les examens. Ils s'ajoutent au congé payé prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902638&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3141-1 du code du travail </a>et, s'il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902803&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3164-9 </a>du même code.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000005833514_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes, par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et par l'article 94 de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 et du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).<br/>\n(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='center'>57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations</p><p align='left'>Les salariés des entreprises de la branche professionnelle bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.</p><p>Ceux-ci devront justifier d'une ancienneté continue dans la profession d'une durée :<br/>\n– de 9 mois pour les aides directes ;<br/>\n– de 3 mois pour les aides indirectes.</p><p>L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.</p><p>À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.</p><p>Dans ce cadre, cette association a pleine capacité pour :<br/>\n– définir les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;<br/>\n– déterminer l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;<br/>\n– déterminer les conditions, autres que l'ancienneté requise, ainsi que les modalités d'appréciation des éléments fournis dans les dossiers, pour bénéficier des aides ;<br/>\n– faire évoluer, le cas échéant, la nature des aides ;<br/>\n– instruire les dossiers d'action sociale et procéder au versement des différentes aides.</p><p>L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé :<br/>\n– d'un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;<br/>\n– d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.</p><p>Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.</p><p>La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.</p><p>Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Action sociale</th><th>Taux de cotisation</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td></td><td align='center'>0,040 [1]</td><td align='center'>0,020 [1]</td><td align='center'>0,020 [1]</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] La cotisation du FAS-RR est appelée dans sa totalité pour l'exercice 2022 avec une clause de revoyure afin que ce taux soit revu par accord entre les parties.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche.</p><p align='center'>57.2.   Degré élevé de solidarité</p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 912-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900365&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 912-1</a> du code de la sécurité sociale, une partie de la cotisation au régime de prévoyance est affectée au financement de prestations à caractère non directement contributif ; ce montant correspond à 2 % de la cotisation (part salariale et part patronale).</p><p align='left'>Le degré élevé de solidarité est notamment destiné à des actions de prévention qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail.</p><p align='left'>La cotisation inhérente au degré élevé de solidarité est appelée et collectée par KLESIA prévoyance, organisme recommandé pour toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, y compris celles qui n'adhéreraient pas auprès d'elle.</p><p align='left'>De même, KLESIA Prévoyance assurera la gestion des prestations qui seront versées au titre de ce degré élevé de solidarité.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align='center'>57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations</p><p align='left'>Les salariés des entreprises de la branche professionnelle bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.</p><p>Ceux-ci devront justifier d'une ancienneté continue dans la profession d'une durée :<br/>\n– de 9 mois pour les aides directes ;<br/>\n– de 3 mois pour les aides indirectes.</p><p>L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.</p><p>À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.</p><p>Dans ce cadre, cette association a pleine capacité pour :<br/>\n– définir les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;<br/>\n– déterminer l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;<br/>\n– déterminer les conditions, autres que l'ancienneté requise, ainsi que les modalités d'appréciation des éléments fournis dans les dossiers, pour bénéficier des aides ;<br/>\n– faire évoluer, le cas échéant, la nature des aides ;<br/>\n– instruire les dossiers d'action sociale et procéder au versement des différentes aides.</p><p>L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé :<br/>\n– d'un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;<br/>\n– d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.</p><p>Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.</p><p>La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.</p><p align='left'>Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti entre l'employeur et le salarié :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Action sociale</th><th>Taux de cotisation</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td></td><td align='center'>0,050 [1]</td><td align='center'>0,020 [1]</td><td align='center'>0,030 [1]</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche.</p><p align='center'>57.2.   Degré élevé de solidarité</p><p align='left'>Conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 912-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900365&dateTexte=&categorieLien=cid'>R. 912-1</a> du code de la sécurité sociale, une partie de la cotisation au régime de prévoyance est affectée au financement de prestations à caractère non directement contributif ; ce montant correspond à 2 % de la cotisation (part salariale et part patronale).</p><p align='left'>Le degré élevé de solidarité est notamment destiné à des actions de prévention qui permettront d'améliorer les conditions de travail des salariés et de réduire les accidents du travail.</p><p align='left'>La cotisation inhérente au degré élevé de solidarité est appelée et collectée par KLESIA prévoyance, organisme recommandé pour toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, y compris celles qui n'adhéreraient pas auprès d'elle.</p><p align='left'>De même, KLESIA Prévoyance assurera la gestion des prestations qui seront versées au titre de ce degré élevé de solidarité.</p><p></p>",
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+                "content": "<p></p><p align='left'>Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).</p><p align='left'>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance de l'environnement de travail, de la santé des salariés et la nécessaire conciliation avec leur vie personnelle dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Il est rappelé que conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.</p><p align='left'>Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.</p><p align='left'>Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant hospitalisé dont ils ont la charge.</p><p align='left'>En conséquence, les parties signataires souhaitent permettre aux salariés de la branche de la restauration rapide de bénéficier, en cas d'hospitalisation de l'un de leurs enfants de 16 ans ou moins dont ils ont la charge, d'une autorisation d'absence exceptionnelle et rémunérée par l'employeur d'une durée de 3 jours par an, par enfant et par salarié.</p><p align='left'>À cette fin, il est créé un paragraphe supplémentaire à l'énumération des autorisations spéciales d'absence rémunérées prévues par l'article 39 de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000030889460&categorieLien=cid'>avenant n° 49 du 3 avril 2015</a>, par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000037435858&categorieLien=cid'>avenant n° 55 du 26 mars 2018 </a>et par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000042258624&categorieLien=cid'>avenant n° 57 du 3 mars 2020 </a>qui sera complété par le cas spécifique de l'enfant hospitalisé (en sus de celui d'ores et déjà prévu concernant l'enfant malade par le code du travail à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900948&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1225-61</a>), et rédigé comme suit :</p><p align='left'>« – en cas d'hospitalisation d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006743284&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 513-1 du code de la sécurité sociale </a>: le salarié bénéficie de 3 jours par enfant et par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires ont convenu de revaloriser le montant du contingent annuel d'heures supplémentaires en le portant au niveau du contingent légal.</p><p align='left'>À la date de l'accord, le contingent est ainsi porté à hauteur de 220 heures par an.</p><p align='left'>L'article 31.2 de la convention collective est modifié en ce sens :</p><p align='center'>« 31.2.   Contingent annuel d'heures supplémentaires</p><p align='left'>Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit pour toutes les entreprises de la branche de la restauration rapide, peu important leur taille au niveau du contingent annuel légal d'heures supplémentaires.</p><p align='left'>Le montant du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé sur le niveau du contingent légal d'heures supplémentaires, soit à 220 heures par an à date du présent accord.</p><p align='left'>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ce contingent sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel.</p><p align='left'>Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents après avis du CSE ou, à défaut, des représentants du personnel. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de la possibilité pour un salarié positionné, selon la grille de classifications, au niveau IV échelon D de conclure une convention de forfait en jours.</p><p align='left'>Cette possibilité ne vaudra que :<br/>\n– si leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel défini pour le niveau IV, échelon D ;<br/>\n– si compte tenu de la taille et des instances représentatives de l'entreprise, un accord d'entreprise permet d'y déroger.</p><p align='center'>« 33.5.2.   Cadre autonome régi par un forfait jours</p><p align='left'>Conformément aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902482&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail</a>, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.</p><p align='left'>Il s'agit notamment :<br/>\n– des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;<br/>\n– des cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;<br/>\n– des cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.</p><p align='left'>Ils relèvent nécessairement a minima de la catégorie cadres, niveau IV, échelon D, de la grille de classifications de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure à 120 % du minimum conventionnel défini pour le niveau IV, échelon D. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Conclusion de forfait jours pour les salariés au niveau IV échelon D de la grille de classifications",
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+                "id": "KALIARTI000047866027",
+                "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord souhaitent permettre aux jeunes travailleurs ayant au moins 16 ans et moins de 18 ans d'être rémunérés au minimum au niveau du Smic.</p><p align='left'>Compte tenu des particularités du secteur de la restauration rapide et plus particulièrement de l'ouverture des restaurants les week-ends et les jours fériés les parties signataires souhaitent améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l'attractivité du secteur.</p><p align='left'>Ainsi, afin de permettre aux salariés permanents de bénéficier plus facilement d'un repos les jours fériés, les jeunes travailleurs d'au moins 16 ans et de moins de 18 ans sont autorisés à travailler les jours fériés légaux.</p><p align='left'>À cette fin, le titre de l'article 15 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit :</p><p align='center'>« Article 15<br/>\nEmploi des jeunes »</p><p align='left'>En outre, il est créé un alinéa supplémentaire à la fin de l'article 37.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide rédigé comme suit :</p><p align='left'>« <em>Tout jeune travailleur, âgé d'au moins 16 ans et ayant moins de 18 ans sera rémunéré au minimum au niveau du salaire minimum interprofessionnel de croissance.<br/>\nAfin de renforcer l'attractivité du secteur et permettre aux salariés permanents de bénéficier plus aisément des jours fériés, les jeunes travailleurs susmentionnés sont autorisés à travailler les jours fériés légaux énumérés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902611&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3133-1 du code du travail</a>.</em><a href='#RENVOI_KALIARTI000047866027_1'> (1)</a> »</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047866027_1'></a>(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3164-8, L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail, prévoyant que les jeunes travailleurs intéressés par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire fixées aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Autorisation du travail des mineurs les jours fériés légaux et rémunération",
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+                "id": "KALIARTI000047866029",
+                "content": "<p align='left'>Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés de la branche de la restauration rapide, les parties signataires souhaitent permettre aux salariés travaillant à temps complet de bénéficier d'au moins 8 week-ends de repos, hors congés payés, sur la période allant de la date du présent accord (28 avril 2023) jusqu'au 31 décembre 2024.</p><p align='left'>Un week-end s'entendant comme les deux jours consécutifs suivants :<br/>\n– vendredi et samedi ;<br/>\n– samedi et dimanche ; ou<br/>\n– dimanche et lundi.</p><p align='left'>À cette fin, est introduit l'alinéa suivant à l'article 34 de la convention collective nationale de la restauration rapide :</p><p align='left'>« Chaque salarié employé de la branche à temps complet devra avoir, au titre de son repos hebdomadaire, au moins 8 week-ends, hors congés payés, sur la période allant de la date de l'accord – 28 avril 2023 jusqu'au 31 décembre 2024. »</p><p align='left'>À l'issue de cette période de test et dans le but de pérenniser cette pratique, une analyse paritaire (via le rapport de branche notamment et par l'envoi d'une enquête) sera effectuée pour décider de la poursuite ou non de ce dispositif et le cas échéant de ses nouvelles modalités.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047866029_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3132-2 du code du travail selon lequel les heures consécutives de repos quotidien s'ajoutent au repos hebdomadaire.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Jours de repos",
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+                "intOrdre": 4194296,
+                "id": "KALIARTI000047866030",
+                "content": "<p align='left'>Les parties au présent accord souhaitent pérenniser et approfondir leur engagement dans le développement de l'action sociale en augmentant de 50 % la part de la contribution patronale au fonds d'action sociale (FAS-RR).</p><p align='left'>Cette augmentation a pour effet de porter à 0,03 % le taux de la contribution patronale au fonds d'action sociale.</p><p align='left'>À cette fin, le titre de l'article 57.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide est modifié comme suit :</p><p align='center'>« 57.1.   Fonctionnement du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS-RR) et prestations</p><p align='left'>Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti entre l'employeur et le salarié :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Action sociale</th><th>Taux de cotisation</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td></td><td align='center'>0,050 [1]</td><td align='center'>0,020 [1]</td><td align='center'>0,030 [1]</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Les cotisations sont dues dès la date d'entrée en entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu. Cette disposition s'impose à toutes les entreprises et les salariés de la branche. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Cotisation FAS-RR",
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+                "content": "<p></p><p align='left'>Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.</p><p align='left'>Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.</p><p align='left'>Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p></p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000047866031_1'></a>(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatifs aux modalités de révision et de dénonciation.  <br/>(Arrêté du 22 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                "surtitre": "Dispositions finales",
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