@socialgouv/kali-data 3.71.0 → 3.72.0

package/data/KALICONT000005635624.json

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-                    "content": "<p align='justify'>Considérant les limites maximales de la réglementation nationale en matière de temps de travail, les spécificités des conditions d'exercice actuelles de l'activité des personnels de conduite grands routiers ou longue distance, et dans la perspective de réduire, par étapes, les écarts constatés ;</p><p align='justify'>Considérant que à l'issue des travaux présidés par G. Dobias sur la situation économique et sociale dans les transports routiers de marchandises <br/>(« Contrat de progrès»), les partenaires sociaux se sont engagés à ouvrir des négociations dans le but d'améliorer la sécurité et les conditions de travail des conducteurs grands routiers ou longue distance en prévoyant :</p><p align='justify'>- d'une part, les conditions de transparence des durées des temps de service et de leur rémunération ;</p><p align='justify'>- d'autre part, une réduction programmée des temps de service ;</p><p align='justify'>Considérant qu'un accord sur ces bases entre les partenaires sociaux est de nature à favoriser une évolution de la réglementation communautaire européenne dans la perspective de limiter à 200 heures mensuelles la durée maximale des temps de service,</p><p align='justify'>il est convenu ce qui suit :</p>",
+                    "content": "<p></p><p align='justify'>Considérant les limites maximales de la réglementation nationale en matière de temps de travail, les spécificités des conditions d'exercice actuelles de l'activité des personnels de conduite grands routiers ou longue distance, et dans la perspective de réduire, par étapes, les écarts constatés ;</p><p align='justify'>Considérant que à l'issue des travaux présidés par G. X... sur la situation économique et sociale dans les transports routiers de marchandises<br/>\n(« Contrat de progrès»), les partenaires sociaux se sont engagés à ouvrir des négociations dans le but d'améliorer la sécurité et les conditions de travail des conducteurs grands routiers ou longue distance en prévoyant :</p><p align='justify'>- d'une part, les conditions de transparence des durées des temps de service et de leur rémunération ;</p><p align='justify'>- d'autre part, une réduction programmée des temps de service ;</p><p align='justify'>Considérant qu'un accord sur ces bases entre les partenaires sociaux est de nature à favoriser une évolution de la réglementation communautaire européenne dans la perspective de limiter à 200 heures mensuelles la durée maximale des temps de service,</p><p align='justify'>il est convenu ce qui suit :</p><p></p>",
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-                        "content": "<p>1. Pour décompter les temps de service, la manipulation du sélecteur de temps du chronotachygraphe ou de tout autre appareil d'informatique embarquée est la règle, aussi bien pour apprécier les temps de conduite que les temps autres que la conduite et les temps de repos ; cette manipulation est promue par les employeurs comme par les représentants du personnel.</p><p>L'absence ou la mauvaise manipulation, dès lors qu'elles apparaissent systématiques ;</p><p>- sont du ressort du pouvoir disciplinaire de l'employeur lorsqu'elles sont du faut du conducteur ;</p><p>- sont sanctionnées conformément aux dispositions réglementaires en vigueur lorsqu'elles sont du fait de l'employeur.</p><p>2. Pour permettre une application généralisée à l'ensemble des entreprises des dispositions du présent article, notamment au regard de l'objectif de transparence des temps de service réellement pratiqués et de leur rémunération à 100 %, les entreprises pourront appliquer les dispositions des paragraphes 3 et 4 ci-dessous.</p><p>3. Des accords d'entreprise visant exclusivement à l'application du présent accord sont conclus, conformément à la législation en vigueur avec les seuls délégués syndicaux lorsqu'ils existent, tant en ce qui concerne le décompte des heures et leur rémunération que la diminution effective des temps de service.</p><p>Ces accords sont communiqués, dès leur conclusion, par le chef d'entreprise à l'inspecteur du travail des transports territorialement compétent.</p><p>4. Dans les autres entreprises, les chefs d'entreprise devront, avant le 31 mars 1995, se rapprocher des services compétents de l'inspection du travail des transports afin de leur présenter les initiatives qu'ils envisagent de prendre pour mettre en oeuvre le présent accord, tant pour ce qui concerne le décompte des heures et leur rémunération que la diminution effective des temps de service.</p><p>Ces initiatives, préalablement à leur mise en application, doivent recueillir l'avis de l'inspecteur du travail des transports qui doit être transmis au chef d'entreprise et communiqué au personnel concerné.</p><p>À défaut de réponse de l'inspecteur du travail des transports dans les 3 semaines suivant la réception de la demande d'avis, le chef d'entreprise peut mettre en application les initiatives proposées.</p><p>Les chefs d'entreprise devront ensuite présenter à ces mêmes services les résultats de leurs initiatives effectivement atteints au fur et à mesure de leur obtention.</p><p>5. Les accords conclus ou initiatives proposées ne sauraient, en tout état de cause, avoir pour effet de mettre en place des mesures moins favorables aux personnels que celles prévues par le présent accord, en particulier en matière de décompte des durées de service, et, notamment, de sous-évaluer les durées des temps autres que la conduite prises en compte pour la rémunération des temps de service, pour l'attribution des repos récupérateurs et pour le respect des limites maximales des durées de temps de service prévues à l'article 7.1.</p><p>6. Le contrat de travail des conducteurs visés par le présent accord doit, conformément aux dispositions de l'article 11 de la CCNP, faire obligatoirement référence au présent article.</p><p>7. Dans le cas exceptionnel où le conducteur est présent dans l'entreprise en dehors de son activité normale de conducteur, son temps de service rémunéré est calculé en fonction du temps effectivement travaillé dans l'entreprise, le jour considéré, sans être inférieur à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise.</p><p>8. Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au début de l'année 1996 dans la perspective de dresser un bilan des difficultés éventuelles d'application des dispositions du présent article rencontrées au cours de l'exercice 1995 pour apprécier la nature des temps autres que la conduite.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>1. Pour décompter les temps de service, la manipulation du sélecteur de temps du chronotachygraphe ou de tout autre appareil d'informatique embarquée est la règle, aussi bien pour apprécier les temps de conduite que les temps autres que la conduite et les temps de repos ; cette manipulation est promue par les employeurs comme par les représentants du personnel.</p><p>L'absence ou la mauvaise manipulation, dès lors qu'elles apparaissent systématiques :</p><p>- sont du ressort du pouvoir disciplinaire de l'employeur lorsqu'elles sont du faut du conducteur ;</p><p>- sont sanctionnées conformément aux dispositions réglementaires en vigueur lorsqu'elles sont du fait de l'employeur.</p><p>2. Pour permettre une application généralisée à l'ensemble des entreprises des dispositions du présent article, notamment au regard de l'objectif de transparence des temps de service réellement pratiqués et de leur rémunération à 100 %, les entreprises pourront appliquer les dispositions des paragraphes 3 et 4 ci-dessous.</p><p>3. Des accords d'entreprise visant exclusivement à l'application du présent accord sont conclus, conformément à la législation en vigueur avec les seuls délégués syndicaux lorsqu'ils existent, tant en ce qui concerne le décompte des heures et leur rémunération que la diminution effective des temps de service.</p><p>Ces accords sont communiqués, dès leur conclusion, par le chef d'entreprise à l'inspecteur du travail des transports territorialement compétent.</p><p>4. Dans les autres entreprises, les chefs d'entreprise devront, avant le 31 mars 1995, se rapprocher des services compétents de l'inspection du travail des transports afin de leur présenter les initiatives qu'ils envisagent de prendre pour mettre en oeuvre le présent accord, tant pour ce qui concerne le décompte des heures et leur rémunération que la diminution effective des temps de service.</p><p>Ces initiatives, préalablement à leur mise en application, doivent recueillir l'avis de l'inspecteur du travail des transports qui doit être transmis au chef d'entreprise et communiqué au personnel concerné.</p><p>À défaut de réponse de l'inspecteur du travail des transports dans les 3 semaines suivant la réception de la demande d'avis, le chef d'entreprise peut mettre en application les initiatives proposées.</p><p>Les chefs d'entreprise devront ensuite présenter à ces mêmes services les résultats de leurs initiatives effectivement atteints au fur et à mesure de leur obtention.</p><p>5. Les accords conclus ou initiatives proposées ne sauraient, en tout état de cause, avoir pour effet de mettre en place des mesures moins favorables aux personnels que celles prévues par le présent accord, en particulier en matière de décompte des durées de service, et, notamment, de sous-évaluer les durées des temps autres que la conduite prises en compte pour la rémunération des temps de service, pour l'attribution des repos récupérateurs et pour le respect des limites maximales des durées de temps de service prévues à l'article 7.1.</p><p>6. Le contrat de travail des conducteurs visés par le présent accord doit, conformément aux dispositions de l'article 11 de la CCNP, faire obligatoirement référence au présent article.</p><p>7. Dans le cas exceptionnel où le conducteur est présent dans l'entreprise en dehors de son activité normale de conducteur, son temps de service rémunéré est calculé en fonction du temps effectivement travaillé dans l'entreprise, le jour considéré, sans être inférieur à l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise.</p><p>8. Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au début de l'année 1996 dans la perspective de dresser un bilan des difficultés éventuelles d'application des dispositions du présent article rencontrées au cours de l'exercice 1995 pour apprécier la nature des temps autres que la conduite.</p><p></p>",
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-                        "content": "<p>I. - La rémunération effective visée à l'article 4.1 doit être comparée aux montants de la rémunération mensuelle professionnelle garantie fixés par les barèmes annexés au présent accord.</p><p>II. - Pour comparer la rémunération effective et la rémunération mensuelle professionnelle garantie, sont pris en compte les éléments de rémunération, salaires et primes, versés au titre de l'activité de 1 mois, considéré à l'exclusion des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel.</p><p>Les éléments de rémunération à versement différé au-delà du mois (13e mois, prime de vacances, ...) n'entrent pas dans l'assiette de comparaison de la rémunération effective et de la rémunération mensuelle professionnelle garantie.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>1. - La rémunération effective visée à l'article 4.1 doit être comparée aux montants de la rémunération mensuelle professionnelle garantie fixés par les barèmes annexés au présent accord.</p><p>2. - Pour comparer la rémunération effective et la rémunération mensuelle professionnelle garantie, sont pris en compte les éléments de rémunération, salaires et primes, versés au titre de l'activité de 1 mois, considéré à l'exclusion des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel.</p><p>Les éléments de rémunération à versement différé au-delà du mois (13e mois, prime de vacances, ...) n'entrent pas dans l'assiette de comparaison de la rémunération effective et de la rémunération mensuelle professionnelle garantie.</p><p></p>",
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                         "content": "<p>Tout personnel de conduite grands routiers ou longue distance doit bénéficier de repos récupérateurs effectifs en contrepartie des durées réelles de temps de service.</p><p>Ces repos récupérateurs accordés conformément aux dispositions de l'article 5.2 du présent accord ne sauraient se cumuler avec les repos compensateurs déjà attribués dans les entreprises.</p><p>L'attribution des jours de repos récupérateur ne fait pas obstacle à l'application des dispositions réglementaires et conventionnelles plus favorables relatives au repos compensateur.</p><p>Les jours de repos récupérateur, cumulables avec les repos hebdomadaires au domicile, sont pris au plus tard dans les 3 mois suivant leur inscription sur le bulletin de paie, par journée entière, ou, le cas échéant, par demi-journée, sur demande écrite du salarié. L'attribution effective du repos récupérateur est la règle, sous la responsabilité de l'employeur. Une indemnité compensatrice de repos récupérateur non pris est attribuée en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.</p><p>Le repos récupérateur donne lieu à une indemnisation ne devant entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le conducteur aurait perçue s'il avait travaillé pendant la ou les journée(s) ou demi-journée(s) considérée(s).</p>",
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-                        "content": "<p>4.1. Conditions de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises </p><p>Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :</p><p>-dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux. </p><p>Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.</p><p>-dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :</p><p>-soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000567524&categorieLien=cid' title='Décret n°2000-113 du 9 février 2000 (V)'>décret n° 2000-113 du 9 février 2000 </a>;</p><p>-soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur. </p><p>Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :</p><p>-l'heure et la date du scrutin ;</p><p>-le document qui est soumis à leur approbation. </p><p>Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise. </p><p>Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.</p><p>4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail </p><p>La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :</p><p>-réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;</p><p>-réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>-réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail. </p><p>4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail </p><p>La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail. </p><p>4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail </p><p>a) Principe </p><p>L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail. </p><p>Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous : </p><p align='center'><u>Nombre de semaines travaillées dans l'année × nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées </u></p><p align='center'>Nombre d'heures journalières </p><p>Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22. </p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. </p><p>A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires. </p><p>b) Modalités d'attribution </p><p>La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise. </p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000. </p><p>Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise. </p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés. </p><p>En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables. </p><p>Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles. </p><p>Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord. </p><p>c) Rémunération et incidence des absences </p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus. </p><p>En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées. </p><p>Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise. </p><p>d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence </p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence. </p><p>En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante. </p><p>4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail </p><p>Dans le secteur d'activité visé par le présent accord, le recours à la modulation et au travail temporaire est justifié par :</p><p>-l'imprévisibilité intrinsèque et les variations annuelles d'activité, tant en termes de rythme que de volume, inhérentes au marché de déménagement, le secteur étant caractérisé par des périodes de forte activité notamment entre les mois de mai à septembre et de plus faible activité entre novembre et mars. Au cours de ces différentes périodes, il existe au surplus une réelle saisonnalité liée aux périodes de congés scolaires ;</p><p>-au plan mensuel, l'augmentation importante de l'activité sur les périodes de fin de mois engendrée par le régime des baux d'habitation (ceux-ci se terminant le dernier jour du mois) ;</p><p>-la concentration des transferts d'entreprises et de bureaux en fin de semaine et pendant la période estivale correspondant généralement aux périodes de leur fermeture. </p><p>a) Principe et périodes de référence </p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :</p><p>-personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;</p><p>-personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;</p><p>-autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires. </p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail. </p><p>En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous :</p><p>-1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;</p><p>-2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;</p><p>-3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus. </p><p>Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35,37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent. </p><p>Limites maximales de modulation </p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>Premier quadrimestre (en heures) </p></td><td><p align='center'>Deuxième quadrimestre (en heures) </p></td><td><p align='center'>Troisième quadrimestre (en heures) </p></td></tr><tr><td><p>Personnels sédentaires </p></td><td><p align='center'>39 </p></td><td><p align='center'>41 </p></td><td><p align='center'>41 </p></td></tr><tr><td><p>Personnels roulants grands routiers </p></td><td><p align='center'>44 </p></td><td><p align='center'>48 </p></td><td><p align='center'>48 </p></td></tr><tr><td><p>Autres personnels roulants </p></td><td><p align='center'>41 </p></td><td><p align='center'>44 </p></td><td><p align='center'>44 </p></td></tr></tbody></table><p>b) Limites hebdomadaires </p><p>Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants. </p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées. </p><p>En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées. </p><p>c) Heures supplémentaires </p><p>1. Pendant les périodes de modulation </p><p>Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a>. </p><p>En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. </p><p>En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur. </p><p>2. En fin de période de modulation </p><p>A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée. </p><p>S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de :</p><p>-35 heures, et en tout état de cause 1 600 heures annuelles, pour les personnels sédentaires ;</p><p>-39 heures, et en tout état de cause 1 780 heures annuelles, pour les personnels roulants grands routiers ;</p><p>-37 heures, et en tout état de cause 1 690 heures annuelles, pour les autres personnels roulants, </p><p>les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur. </p><p>Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement. </p><p>S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures déficitaires ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire. </p><p>d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci </p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité. </p><p>Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise. </p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés. </p><p>En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité. </p><p>Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité. </p><p>Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 7 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :</p><p>-1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ;</p><p>-2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;</p><p>-4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures. </p><p>Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés. </p><p>e) Rémunération </p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus. </p><p>f) Incidence des absences </p><p>En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8 du code du travail</a>) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient. </p><p>Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :</p><p>-la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;</p><p>-les heures de délégation ;</p><p>-le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;</p><p>-le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. </p><p>Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires. </p><p>Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés. </p><p>La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35,37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées. </p><p>g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation </p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation. </p><p>En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :</p><p>-la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;</p><p>-les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;</p><p>-les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante. </p><p>h) Chômage partiel </p><p>S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.</p>",
+                        "content": "<p>4.1. Conditions de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises</p><p>Les dispositions prévues par le présent article peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises dans les conditions suivantes :</p><p>-dans les entreprises dotées d'un ou de plusieurs délégués syndicaux, la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'un accord d'entreprise conclu avec le ou les délégués syndicaux.</p><p>Cette négociation doit notamment permettre, dans le respect des dispositions prévues par le présent article, la mise en place de dispositifs et de normes adaptés aux spécificités des activités des entreprises.</p><p>-dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la mise en oeuvre des dispositions du présent article s'effectue :</p><p>-–soit, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, par accord conclu avec un salarié expressément mandaté à cet effet par une organisation syndicale représentative au plan national et sous réserve de l'approbation de cet accord par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'une consultation organisée conformément aux conditions fixées par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000567524&categorieLien=cid' title='Décret n°2000-113 du 9 février 2000 (V)'>décret n° 2000-113 du 9 février 2000 </a>;</p><p>–-soit directement dans les conditions qu'il fixe, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en l'absence de représentants du personnel, après approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.</p><p>La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et son organisation matérielle appartient à l'employeur.</p><p>Les salariés doivent recevoir une information 15 jours au moins avant la date prévue pour le scrutin et comportant :</p><p>-l'heure et la date du scrutin ;</p><p>-le document qui est soumis à leur approbation.</p><p>Le résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise.</p><p>Tous les accords et les informations relatives à la réduction du temps de travail, y compris en cas d'accès direct, doivent être transmis à la commission nationale de suivi mise en place par l'article 5.</p><p>4.2. Modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail</p><p>La réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être organisée par application, en fonction des catégories de personnels concernées, du ou des dispositifs de réduction du temps de travail les plus adaptés visés ci-dessous :</p><p>-réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;</p><p>-réduction par l'attribution de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>-réduction par la mise en place de dispositifs de modulation du temps de travail.</p><p>4.2.1. Réduction de l'horaire hebdomadaire de travail</p><p>La réduction de l'horaire hebdomadaire de travail doit se traduire, en priorité, par une diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, ou par une réduction de l'horaire quotidien de travail.</p><p>4.2.2. Réduction du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail</p><p>a) Principe</p><p>L'horaire hebdomadaire est réduit en deçà de 39 heures par l'attribution, sur l'année, de journées ou, sous réserve de l'accord du salarié, de demi-journées de réduction du temps de travail.</p><p>Le nombre de jours de repos permettant d'atteindre l'horaire moyen correspondant à la réduction du temps de travail retenue dans l'entreprise est fixé en application de la formule ci-dessous :</p><p align='center'><u>Nombre de semaines travaillées dans l'année × nombre d'heures hebdomadaires devant être compensées </u></p><p align='center'>Nombre d'heures journalières</p><p>Ainsi, dans le cadre d'une réduction de l'horaire collectif de travail de 39 heures à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 45,33 semaines d'activité dans l'année, le nombre de jours de réduction du temps de travail est égal à 22.</p><p>Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur, elles donnent lieu au repos compensateur et, sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>A l'exclusion des heures ayant déjà donné lieu à paiement et éventuellement à repos compensateur en application des dispositions prévues au paragraphe ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et en tout état de cause au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures constituent des heures supplémentaires.</p><p>b) Modalités d'attribution</p><p>La période de référence afférente à la prise des jours de réduction du temps de travail correspond à une période de 12 mois à compter de la mise en oeuvre effective du dispositif de réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions d'attribution et de prise des jours de réduction du temps de travail dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Conformément à cette loi, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par l'accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, le choix des jours de réduction du temps de travail appartient pour un tiers à l'employeur et pour deux tiers au salarié, dans le respect d'un délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables.</p><p>Ce délai de prévenance réciproque de 7 jours ouvrables peut être ramené à 3 jours ouvrables en cas de circonstances exceptionnelles.</p><p>Le calendrier d'attribution des jours de réduction du temps de travail est établi dans l'entreprise dans les conditions prévues dans le document annexé au présent accord.</p><p>c) Rémunération et incidence des absences</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est établie sur la base de l'horaire moyen de référence retenu dans l'entreprise, visé au paragraphe a ci-dessus.</p><p>En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'horaire moyen de référence fixé dans l'entreprise.</p><p>d) Situation des personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la situation des personnels quittant l'entreprise en cours de période de référence.</p><p>En cas d'accès direct, les personnels quittant l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris l'intégralité de leurs jours de réduction du temps de travail perçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>4.2.3. Réduction de la durée du travail par la mise en place d'un dispositif de modulation du temps de travail</p><p>Dans le secteur d'activité visé par le présent accord, le recours à la modulation et au travail temporaire est justifié par :</p><p>-l'imprévisibilité intrinsèque et les variations annuelles d'activité, tant en termes de rythme que de volume, inhérentes au marché de déménagement, le secteur étant caractérisé par des périodes de forte activité notamment entre les mois de mai à septembre et de plus faible activité entre novembre et mars. Au cours de ces différentes périodes, il existe au surplus une réelle saisonnalité liée aux périodes de congés scolaires ;</p><p>-au plan mensuel, l'augmentation importante de l'activité sur les périodes de fin de mois engendrée par le régime des baux d'habitation (ceux-ci se terminant le dernier jour du mois) ;</p><p>-la concentration des transferts d'entreprises et de bureaux en fin de semaine et pendant la période estivale correspondant généralement aux périodes de leur fermeture.</p><p>a) Principe et périodes de référence</p><p>Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée du travail peut être calculée en moyenne hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous, et sous réserve que celle-ci n'excède pas la durée légale ou réglementaire en vigueur, selon les catégories de personnels concernées, soit les durées hebdomadaires suivantes :</p><p>-personnels sédentaires : 35 heures hebdomadaires ;</p><p>-personnels roulants grands routiers : 39 heures hebdomadaires ;</p><p>-autres personnels roulants : 37 heures hebdomadaires.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.</p><p>En cas d'accès direct, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur plusieurs périodes d'une durée maximale de 4 mois chacune telle que définie ci-dessous :</p><p>-1er quadrimestre : mois de décembre à mars inclus ;</p><p>-2e quadrimestre : mois d'avril à juillet inclus ;</p><p>-3e quadrimestre : mois d'août à novembre inclus.</p><p>Dans le cadre de chacun de ces quadrimestres, l'horaire hebdomadaire des personnels concernés par ce régime de modulation du temps de travail peut varier, dans la limite des plafonds de modulation fixés dans le tableau ci-dessous, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35,37 ou 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.</p><p>Limites maximales de modulation</p><table border='1' cellpadding='0' cellspacing='0'><tbody><tr><td></td><td><p align='center'>Premier quadrimestre (en heures)</p></td><td><p align='center'>Deuxième quadrimestre (en heures)</p></td><td><p align='center'>Troisième quadrimestre (en heures)</p></td></tr><tr><td><p>Personnels sédentaires</p></td><td><p align='center'>39</p></td><td><p align='center'>41</p></td><td><p align='center'>41</p></td></tr><tr><td><p>Personnels roulants grands routiers</p></td><td><p align='center'>44</p></td><td><p align='center'>48</p></td><td><p align='center'>48</p></td></tr><tr><td><p>Autres personnels roulants</p></td><td><p align='center'>41</p></td><td><p align='center'>44</p></td><td><p align='center'>44</p></td></tr></tbody></table><p>b) Limites hebdomadaires</p><p>Les durées maximales de temps de travail sont celles définies par la réglementation en vigueur respectivement fixées par la loi du 19 janvier 2000 pour les personnels sédentaires et par le décret du 27 janvier 2000 pour les personnels roulants.</p><p>En cas d'accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté, celui-ci doit fixer un plancher hebdomadaire de travail pour les semaines travaillées.</p><p>En cas d'accès direct, en période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 21 heures au cours des semaines travaillées.</p><p>c) Heures supplémentaires</p><p>1. Pendant les périodes de modulation</p><p>Au cours de chacune des périodes de modulation, les heures effectuées au-delà des durées hebdomadaires moyennes et dans la limite des plafonds de modulation respectivement fixés soit par l'accord d'entreprise, soit, en cas d'accès direct, conformément au paragraphe a ci-dessus, et selon les catégories de personnel concernées, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires au sens de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-5 (Ab)'>article L. 212-5 du code du travail</a>.</p><p>En conséquence, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>En revanche, les heures effectuées au-delà de ces plafonds de modulation constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, à un paiement majoré et à un repos compensateur dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>2. En fin de période de modulation</p><p>A l'issue de chaque période de modulation, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie de personnel concernée.</p><p>S'il apparaît, à l'occasion de l'un ou l'autre de ces bilans, que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire moyenne de :</p><p>-35 heures, et en tout état de cause 1 600 heures annuelles, pour les personnels sédentaires ;</p><p>-39 heures, et en tout état de cause 1 780 heures annuelles, pour les personnels roulants grands routiers ;</p><p>-37 heures, et en tout état de cause 1 690 heures annuelles, pour les autres personnels roulants,</p><p>les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.</p><p>S'il apparaît, à l'inverse, que la durée hebdomadaire moyenne applicable à la catégorie concernée n'a pas été atteinte du fait de l'entreprise à la fin de la période de référence, les heures déficitaires ne peuvent faire l'objet ni d'un report sur la période de modulation à venir, ni de retenues sur salaire.</p><p>d) Programme indicatif de l'activité et délai de prévenance en cas de changement de celui-ci</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci détermine les conditions dans lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation ainsi que les modalités de sa modification éventuelle compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, une partie des jours de réduction du temps de travail peut également être affectée à un compte épargne-temps créé par accord d'entreprise.</p><p>Dans cette hypothèse, l'accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles le compte épargne-temps est alimenté ainsi que les modalités d'utilisation des droits acquis et prévoir les délais de communication du relevé d'information, annexé au bulletin de paye, de la situation de leur compte aux salariés concernés.</p><p>En cas d'accès direct, l'employeur établit, pour chaque quadrimestre, le programme indicatif de la modulation compte tenu du caractère saisonnier de l'activité.</p><p>Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles liées aux aléas de l'activité.</p><p>Dans les cas où les salariés ne peuvent être prévenus de cette modification au moins 7 jours à l'avance, il leur est versé, à titre de contrepartie, une indemnité d'un montant correspondant à :</p><p>-1 heure de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ;</p><p>-2 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 2 jours ;</p><p>-4 heures de travail au taux horaire de base hors ancienneté en cas de délai de prévenance inférieur à 24 heures.</p><p>Lorsque la modification du programme indicatif concerne une semaine initialement prévue comme non travaillée, le délai de prévenance est porté à 7 jours ouvrés.</p><p>e) Rémunération</p><p>La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif de modulation du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen applicable selon la catégorie à laquelle ils appartiennent, complétée par la rémunération correspondant aux heures supplémentaires visées au paragraphe c 1 ci-dessus.</p><p>f) Incidence des absences</p><p>En cas d'absence non récupérable (au sens des dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L212-8 (Ab)'>article L. 212-8 du code du travail</a>) d'un salarié au cours de la période de modulation, chaque jour d'absence est valorisé pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle il appartient.</p><p>Sont ajoutés au temps de travail effectif, les temps non travaillés assimilés tels que :</p><p>-la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;</p><p>-les heures de délégation ;</p><p>-le repos compensateur ou récupérateur obligatoire ;</p><p>-le temps de formation sur initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.</p><p>Les jours fériés non travaillés, dans le respect des dispositions réglementaires et conventionnelles, sont pris en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés afin d'ouvrir droit éventuellement, en cours ou en fin de période de modulation, aux majorations pour heures supplémentaires.</p><p>Les autres journées d'absence non récupérables (au sens des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail) en cours de période de modulation, telles que les congés légaux ou conventionnels ou les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, sont prises en compte pour une durée équivalente à 7 heures, 7,4 heures ou 7,8 heures en fonction de la catégorie à laquelle appartiennent les salariés concernés.</p><p>La rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération correspondant à l'horaire moyen de référence de sa catégorie (35,37 ou 39 heures selon les cas) diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.</p><p>g) Situation des personnels n'étant pas présents dans l'entreprise pendant l'intégralité des périodes de modulation</p><p>En cas d'accord d'entreprise, celui-ci fixe les conditions de régularisation de la rémunération des personnels ayant intégré ou quitté l'entreprise en cours de période de modulation.</p><p>En cas d'accès direct, la rémunération des personnels n'ayant pas été présents pendant l'intégralité du quadrimestre de modulation en cours, en raison de leur entrée ou de leur départ de l'entreprise au cours de celui-ci, est régularisée dans les conditions suivantes :</p><p>-la rémunération des personnels entrés dans l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation est régularisée sur la base de leur durée réelle de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur catégorie ;</p><p>-les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est inférieure à la durée moyenne correspondant à leur catégorie conservent, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (sans préjudice de l'appréciation souveraine des tribunaux), le bénéfice des heures payées dans le cadre de la rémunération lissée sur la base de la durée moyenne correspondant à leur catégorie ;</p><p>-les personnels quittant l'entreprise au cours d'un quadrimestre de modulation et dont, à la date de leur départ, la durée réelle de travail est supérieure à la durée de référence correspondant à leur catégorie, reçoivent une indemnité compensatrice correspondante.</p><p>h) Chômage partiel</p><p>S'il apparaît qu'en cours ou en fin de période de modulation les périodes de faible activité ne pourront être compensées par les périodes de haute activité, l'entreprise pourra recourir au dispositif du chômage partiel conformément aux dispositions réglementaires applicables.</p>",
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-                        "content": "<p>5.1. Commission nationale de suivi de l'accord</p><p>Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.</p><p>Cette commission est notamment chargée :</p><p>- de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;</p><p>- de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;</p><p>- d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;</p><p>- de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.</p><p>Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.</p><p>5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise</p><p>L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.</p><p>À l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :</p><p>- à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;</p><p>- aux modalités de l'organisation du temps de travail ; - au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;</p><p>- à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>- au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;</p><p>- à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).</p><p>5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct</p><p>Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.</p><p>5.4. Information des salariés concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail</p><p>Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.</p><p>Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.</p>",
+                        "content": "<p></p><p>5.1. Commission nationale de suivi de l'accord</p><p>Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.</p><p>Cette commission est notamment chargée :</p><p>- de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;</p><p>- de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;</p><p>- d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;</p><p>- de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.</p><p>Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.</p><p>5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise</p><p>L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.</p><p>Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.</p><p>À l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :</p><p>- à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;</p><p>- aux modalités de l'organisation du temps de travail ;</p><p>- au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;</p><p>- à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;</p><p>- au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;</p><p>- à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).</p><p>5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct</p><p>Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.</p><p>5.4. Information des salariés concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail</p><p>Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.</p><p>Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.</p><p></p>",
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-            "title": "Accord du 22 septembre 2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l'encadrement des contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement ",
+            "title": "Accord du 22 septembre 2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l'encadrement des contrats à durée déterminée d'usage en transport de déménagement ",
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-                    "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur :<br/>\n– de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels ;<br/>\n– et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8'>article L. 2241-8 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nIl est entendu que la négociation du présent avenant s'est fondée sur une analyse commune des parties de la situation des salariés et des entreprises relevant de la branche à la date du 8 janvier 2024.<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent que le présent avenant relatif à l'augmentation des salaires minima conventionnels entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et, de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er janvier 2024.<br/><p> <br/>\nEu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions et au regard, notamment, du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
-                    "lstLienModification": []
+                    "content": "<p align='left'>Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, se sont accordées sur :<br/>\n– de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels ;<br/>\n– et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2241-8 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nIl est entendu que la négociation du présent avenant s'est fondée sur une analyse commune des parties de la situation des salariés et des entreprises relevant de la branche à la date du 8 janvier 2024.<br/><p> <br/>\nLes parties conviennent que le présent avenant relatif à l'augmentation des salaires minima conventionnels entrera en vigueur au plus tard à compter de la date de son extension et, de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires du présent avenant, à compter du 1er janvier 2024.<br/><p> <br/>\nEu égard à la finalité poursuivie par les présentes dispositions et au regard, notamment, du principe d'égalité de traitement, les partenaires sociaux ont décidé que les niveaux de salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.</p>",
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                 "content": "<p align='center'>Appointements brut en euros</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th></th><th>Mensuels</th><th>Mensuels multipliés par 12</th></tr><tr><td colspan='3' align='center'>1re catégorie : employés</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 1 (débutant*)</td><td align='center'>1 806</td><td align='center'>21 672</td></tr><tr><td>Niveau 2</td><td align='center'>1 822</td><td align='center'>21 864</td></tr><tr><td>Niveau 3</td><td align='center'>1 839</td><td align='center'>22 068</td></tr><tr><td>Niveau 4</td><td align='center'>1 919</td><td align='center'>23 028</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>2e catégorie : techniciens / agents de maîtrise</td></tr><tr><td>Niveau 1</td><td align='center'>1 960</td><td align='center'>23 520</td></tr><tr><td>Niveau 2</td><td align='center'>2 018</td><td align='center'>24 216</td></tr><tr><td>Niveau 3</td><td align='center'>2 082</td><td align='center'>24 984</td></tr><tr><td>Niveau 4</td><td align='center'>2 208</td><td align='center'>26 496</td></tr><tr><td colspan='3' align='center'>3e catégorie : cadres</td></tr><tr><td align='center'>Niveau 1 (débutant**)</td><td align='center'>2 400</td><td align='center'>28 800</td></tr><tr><td>Niveau 2</td><td align='center'>2 631</td><td align='center'>31 572</td></tr><tr><td>Niveau 3</td><td align='center'>3 102</td><td align='center'>37 224</td></tr><tr><td>Niveau 4</td><td align='center'>4 061</td><td align='center'>48 732</td></tr><tr><td colspan='3'>* Pendant six mois.<br/>\n\t\t\t** Pendant un an.</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.<br/><p> <br/>\nLes dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires sont convenues de se réunir, lors de la prochaine CPPNI fixée à titre informatif au 17 janvier 2024, en vue de l'ouverture d'une négociation collective sur la révision de la grille de classification des qualifications professionnelles au travers d'un accord de méthode qui en déterminera le cadre méthodologique et d'un éventuel avenant à l'annexe II.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000049300343",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'index « égalité professionnelle », conformément à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail'>code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.<br/><p> <br/>\nElles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :<br/>\n– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;<br/>\n– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;<br/>\n– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes / hommes.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.<br/><p> <br/>\nOutre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent vivement les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :<br/>\n– écart salarial moyen selon le sexe ;<br/>\n– part des femmes et des hommes dans chaque type d'emploi ;<br/>\n– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;<br/>\n– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;<br/>\n– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.<br/><p> <br/>\nAfin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent également, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :<br/>\n– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;<br/>\n– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostics effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;<br/>\n– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes / hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes / hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.<br/><p> <br/>\nAu cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nDe même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre des années 2020, 2021 et 2022 comportent un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires du présent avenant réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier tous les ans l'index « égalité professionnelle », conformément à la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid'>loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent également que les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de la loi susmentionnée, ne sont pas exemptes de prendre des mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, les parties signataires encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.<br/><p> <br/>\nElles préconisent à l'ensemble des entreprises de la branche de mettre en œuvre notamment les mesures suivantes :<br/>\n– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;<br/>\n– mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;<br/>\n– définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'atteindre l'égalité salariale femmes / hommes.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.<br/><p> <br/>\nOutre les indicateurs prévus par cette charte, les partenaires sociaux incitent vivement les entreprises de la branche à recourir aux indicateurs suivants :<br/>\n– écart salarial moyen selon le sexe ;<br/>\n– part des femmes et des hommes dans chaque type d'emploi ;<br/>\n– rapport entre le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale et le nombre total de salariés par sexe ;<br/>\n– pourcentage moyen des mesures de correction salariale appliquées aux femmes ou aux hommes, le cas échéant ;<br/>\n– pourcentage moyen d'augmentation individuelle attribuée aux femmes, ou aux hommes, le cas échéant, ayant bénéficié d'une mesure de correction salariale.<br/><p> <br/>\nAfin de diminuer et de supprimer les disparités salariales en fonction du sexe, les parties signataires incitent également, quand cela est nécessaire, les entreprises, dans le respect des dispositions légales, à :<br/>\n– s'engager sur un taux de progression de la rémunération de base femmes/hommes pour l'ensemble de l'entreprise par catégorie et par métier ;<br/>\n– octroyer un budget global à des mesures correctrices de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;<br/>\n– réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises afin de parvenir à une mixité plus équilibrée si les diagnostics effectués permettent d'identifier certains postes majoritairement occupés par l'un des deux sexes ; faciliter l'accès des femmes à des professions bien rémunérées dans lesquelles elles sont souvent fortement minoritaires ;<br/>\n– veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition femmes / hommes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou celle des diplômés des filières concernées.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, afin de remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes et notamment aux écarts de rémunération, les parties signataires ont ouvert une négociation au niveau de la branche sur l'égalité professionnelle femmes / hommes, dans l'objectif d'aboutir à la conclusion d'un accord de branche en la matière.<br/><p> <br/>\nAu cours de l'année 2020, afin de mesurer l'évolution et la prise en compte de cette notion, les organisations patronales et syndicales ont réalisé un diagnostic de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche.<br/><p> <br/>\nDe même, le rapport annuel de l'activité de la branche de la publicité au titre des années 2020, 2021 et 2022 comportent un bilan de l'action de cette dernière en matière d'égalité professionnelle.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes",
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+                    "datePubliTexte": "2024-03-30",
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                 "id": "KALIARTI000049300346",
                 "content": "<p align='left'><br/>La mise en œuvre de cet avenant, avec la prise en compte de tous ses effets conventionnels, doit intervenir au sein des entreprises au plus tard à compter de la date d'extension de l'avenant et de façon volontaire, pour les entreprises adhérentes aux organisations signataires, à compter du 1er janvier 2024.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Délais de mise en œuvre",
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                 "num": "5",
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                 "id": "KALIARTI000049300347",
-                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.<br/><p> <br/>\nEn effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.<br/><p> <br/>\nEn effet, comme précisé dans le préambule du présent avenant, le niveau des salaires minima conventionnels ainsi que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont des sujets qui ont vocation à s'appliquer dans l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Application dans les entreprises de moins de 50 salariés",
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+                    "natureText": "ARRETE",
+                    "datePubliTexte": "2024-03-30",
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+                    "dateDebutCible": "2999-01-01"
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                 "num": "6",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000049300349",
-                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision. <br/><p> <br/>En outre et conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-8 (V)'>L. 2241-8 et suivants</a> du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br/><p> <br/>Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent. <br/><p> <br/>Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre. <br/><p> <br/>Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité. <br/><p> <br/>Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réuniront dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision. <br/><p> <br/>En outre et conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2241-8 et suivants</a> du code du travail, les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br/><p> <br/>Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu 1 fois par an. Il permet de démarrer les négociations de branche mentionnées à l'alinéa précédent. <br/><p> <br/>Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent avenant. Cette commission a pour mission de suivre l'application de l'avenant et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre. <br/><p> <br/>Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant ou de la fédération de la publicité. <br/><p> <br/>Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réuniront dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.</p><p><font color='808080'><em><a name='RENVOI_KALIARTI000049300349_1'></a>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, qui a réduit le délai prévu par l'article L. 2241-10 du code du travail de 3 mois à 45 jours.  <br/>(Arrêté du 14 mars 2024 - art. 1)</em></font></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Clause de rendez-vous et suivi de l'avenant",
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+                    "natureText": "ARRETE",
+                    "datePubliTexte": "2024-03-30",
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                 "content": "<p align='center'>Révision</p><p align='left'>L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'1 mois suivant sa prise d'effet.<br/><p> <br/>\nLa procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.<br/><p> <br/>\nToute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.<br/><p> <br/>\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'1mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.<br/><p> <br/>\nLes dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.<br/><p> <br/>\nLes dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.</p><p align='center'>Dénonciation</p><p align='left'>Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'1 mois.<br/><p> <br/>\nLa partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.<br/><p> <br/>\nLes organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Révision et dénonciation",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.<br/><p> <br/>\nIl est conclu pour une durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nLe présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Cet avenant à l'accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension de la part des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche de la publicité.</p>",
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