@socialgouv/kali-data 3.62.0 → 3.64.0

package/data/KALICONT000017577652.json

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                 "id": "KALIARTI000023447013",
-                "content": "<p>La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :</p><p>– organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;</p><p>– gestion d'installations et d'équipements sportifs ;</p><p>– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;</p><p>– promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article 11 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000320194&categorieLien=cid'>loi n° 83-629</a> du 12 juillet 1983,</p><p>à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.</p><p>À titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF :</p><p>– 93.11Z (gestion d'installations sportives),</p><p>– 93.12Z (activités de clubs de sports),</p><p>– 93.13Z (activités des centres de culture physique),</p><p>– 93.19Z (autres activités liées au sport),</p><p>– 93.29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca),</p><p>– 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).</p><p>Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.</p><p>Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.</p><p>Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.</p><p>Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547567&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du sport </a>et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.</p>",
+                "content": "<p>La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :</p><p>– organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;</p><p>– gestion d'installations et d'équipements sportifs ;</p><p>– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;</p><p>– promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article 11 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000320194&categorieLien=cid'>loi n° 83-629</a> du 12 juillet 1983,</p><p>à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.</p><p>À titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF :</p><p>– 93.11Z (gestion d'installations sportives) ;</p><p>– 93.12Z (activités de clubs de sports) ;</p><p>– 93.13Z (activités des centres de culture physique) ;</p><p>– 93.19Z (autres activités liées au sport) ;</p><p>– 93.29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca) ;</p><p>– 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).</p><p>Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.</p><p>Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.</p><p>Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.</p><p>Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547567&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du sport </a>et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'><br/>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a, dans son volet « Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi », profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel, en introduisant de nouvelles garanties ou de nouveaux avantages au bénéfice des salariés. Elle prévoit ainsi notamment une durée minimale hebdomadaire de travail fixée à 24 heures.<br/>Le temps partiel, voire très partiel, est une réalité de la branche du sport dont il faut tenir compte. Pour une immense part des contrats de travail à temps partiel de la branche, la durée de travail est très largement inférieure à 24 heures et le recours à ce type de contrat ne procède pas d'un choix en opportunité mais bien de contraintes objectives de l'activité dont l'aléa sportif, l'organisation des temps scolaires, la disponibilité des installations sportives.<br/>Conscients des difficultés qui pourraient être soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a, dans son volet « Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi », profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel, en introduisant de nouvelles garanties ou de nouveaux avantages au bénéfice des salariés. Elle prévoit ainsi notamment une durée minimale hebdomadaire de travail fixée à 24 heures.</p><p align='left'>Le temps partiel, voire très partiel, est une réalité de la branche du sport dont il faut tenir compte. Pour une immense part des contrats de travail à temps partiel de la branche, la durée de travail est très largement inférieure à 24 heures et le recours à ce type de contrat ne procède pas d'un choix en opportunité mais bien de contraintes objectives de l'activité dont l'aléa sportif, l'organisation des temps scolaires, la disponibilité des installations sportives.</p><p align='left'>Conscients des difficultés qui pourraient être soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000029361521",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577738&categorieLien=cid'>article 4.6 </a>de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé : </p><p align='center'><br/>« Article 4.6 <br/>Contrat de travail à temps partiel </p><p align='left'><br/>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-2 </a>du code du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.1. Définition </p><p align='left'><br/>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) </p><p align='left'><br/>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent. </p><p align='center'><br/>4.6.2.1. Durée minimale de travail </p><p align='left'><br/>4.6.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois <br/>Par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit : <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur. <br/>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. <br/>4.6.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois <br/>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année. <br/>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 4.6.2.1.1 de la présente convention. <br/>4.6.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail <br/>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions. <br/>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires. </p><p align='center'><br/>4.6.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études </p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-5 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen. <br/>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p align='center'><br/>4.6.2.3. Dérogation à la demande du salarié </p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-2 du code du travail</a>, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. <br/>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. <br/>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures </p><p align='left'><br/>Lorsque le salarié, tous employeurs confondus, atteint déjà une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902495&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-2 du code du travail</a>, le contrat de travail de ce salarié n'est soumis à aucune durée du travail minimum conventionnelle ou légale. <br/>Le salarié qui ne justifie plus de l'exercice d'une activité globale supérieure à l'une de ces durées en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p align='center'><br/>4.6.2.5. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées </p><p align='left'><br/>L'application des articles 4.6.2.1 et 4.6.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. <br/>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires. <br/>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée. <br/>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise. </p><p align='center'><br/>4.6.3. Mentions obligatoires dans les contrats </p><p align='left'><br/>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes : <br/>– la période de référence ; <br/>– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ; <br/>– les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ; <br/>– le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ; <br/>– l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ; <br/>– les limites concernant les heures complémentaires ; <br/>– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning. </p><p align='center'><br/>4.6.4. Heures complémentaires </p><p align='left'><br/>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale. <br/>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer. <br/>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %. <br/>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail. </p><p align='center'><br/>4.6.5. Compléments d'heures par avenant </p><p align='left'><br/>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. <br/>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non. <br/>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an. <br/>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines. <br/>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur. <br/>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. </p><p align='center'><br/>4.6.6. Interruption journalière d'activité </p><p align='left'><br/>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail. <br/>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. <br/>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit : <br/>– en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ; <br/>– en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure. <br/>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. </p><p align='center'><br/>4.6.7. Droits des salariés à temps partiel <br/>4.6.7.1. Priorité d'accès au temps plein </p><p align='left'><br/>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-8 du code du travail</a>. <br/>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu. <br/>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </p><p align='center'><br/>4.6.7.2. Egalité de traitement </p><p align='left'><br/>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. <br/>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail. </p><p align='center'><br/>4.6.7.3. Dépassements permanents de la durée du travail prévue </p><p align='left'><br/>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat : <br/>– pendant 12 semaines consécutives ; <br/>– ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, <br/>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577738&categorieLien=cid'>article 4.6 </a>de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 4.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p align='left'>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-2 </a>du code du travail.</p><p align='center'>4.6.1. Définition</p><p align='left'>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'>4.6.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p align='left'>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'>4.6.2.1. Durée minimale de travail</p><p align='left'>4.6.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p align='left'>Par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p align='left'>4.6.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p align='left'>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p align='left'>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 4.6.2.1.1 de la présente convention.<br/>\n4.6.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p align='left'>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p align='left'>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'>4.6.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-5 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p align='left'>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'>4.6.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-2 du code du travail</a>, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='left'>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='left'>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'>4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures</p><p align='left'>Lorsque le salarié, tous employeurs confondus, atteint déjà une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902495&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-2 du code du travail</a>, le contrat de travail de ce salarié n'est soumis à aucune durée du travail minimum conventionnelle ou légale.</p><p align='left'>Le salarié qui ne justifie plus de l'exercice d'une activité globale supérieure à l'une de ces durées en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'>4.6.2.5. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p align='left'>L'application des articles 4.6.2.1 et 4.6.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p align='left'>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p align='left'>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.<br/>\nLes modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'>4.6.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p align='left'>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :<br/>\n– la période de référence ;<br/>\n– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;<br/>\n– les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;<br/>\n– le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;<br/>\n– l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;<br/>\n– les limites concernant les heures complémentaires ;<br/>\n– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'>4.6.4. Heures complémentaires</p><p align='left'>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.<br/>\nLorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.<br/>\nLes heures complémentaires sont majorées de 10 %.<br/>\nLa réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'>4.6.5. Compléments d'heures par avenant</p><p align='left'>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.<br/>\nL'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.<br/>\nLe nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.<br/>\nLe remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.<br/>\nLes compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.<br/>\nLes heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'>4.6.6. Interruption journalière d'activité</p><p align='left'>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.<br/>\nEn outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.<br/>\nToutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :<br/>\n– en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;<br/>\n– en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.<br/>\nDans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'>4.6.7. Droits des salariés à temps partiel<br/>\n4.6.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-8 du code du travail</a>.<br/>\nTout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.<br/>\nL'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>4.6.7.2. Egalité de traitement</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.<br/>\nLe personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'>4.6.7.3. Dépassements permanents de la durée du travail prévue</p><p align='left'>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :<br/>\n– pendant 12 semaines consécutives ;<br/>\n– ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,<br/>\ncet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur. »</p><p></p>",
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