@socialgouv/kali-data 3.62.0 → 3.63.0

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- "content": "<p>La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :</p><p>– organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;</p><p>– gestion d'installations et d'équipements sportifs ;</p><p>– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;</p><p>– promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article 11 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000320194&categorieLien=cid'>loi n° 83-629</a> du 12 juillet 1983,</p><p>à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.</p><p>À titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF :</p><p>– 93.11Z (gestion d'installations sportives),</p><p>– 93.12Z (activités de clubs de sports),</p><p>– 93.13Z (activités des centres de culture physique),</p><p>– 93.19Z (autres activités liées au sport),</p><p>– 93.29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca),</p><p>– 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).</p><p>Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.</p><p>Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.</p><p>Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.</p><p>Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547567&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du sport </a>et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.</p>",
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+ "content": "<p>La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :</p><p>– organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;</p><p>– gestion d'installations et d'équipements sportifs ;</p><p>– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;</p><p>– promotion et organisation de manifestations sportives, incluant, à titre accessoire, la sécurité de ces manifestations dans le cadre de l'article 11 de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000320194&categorieLien=cid'>loi n° 83-629</a> du 12 juillet 1983,</p><p>à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.</p><p>À titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF :</p><p>– 93.11Z (gestion d'installations sportives) ;</p><p>– 93.12Z (activités de clubs de sports) ;</p><p>– 93.13Z (activités des centres de culture physique) ;</p><p>– 93.19Z (autres activités liées au sport) ;</p><p>– 93.29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca) ;</p><p>– 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).</p><p>Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.</p><p>Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.</p><p>Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.</p><p>Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547567&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 212-1 du code du sport </a>et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.</p>",
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- "content": "<p align='left'><br/>La <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid'>loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi a, dans son volet « Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi », profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel, en introduisant de nouvelles garanties ou de nouveaux avantages au bénéfice des salariés. Elle prévoit ainsi notamment une durée minimale hebdomadaire de travail fixée à 24 heures.<br/>Le temps partiel, voire très partiel, est une réalité de la branche du sport dont il faut tenir compte. Pour une immense part des contrats de travail à temps partiel de la branche, la durée de travail est très largement inférieure à 24 heures et le recours à ce type de contrat ne procède pas d'un choix en opportunité mais bien de contraintes objectives de l'activité dont l'aléa sportif, l'organisation des temps scolaires, la disponibilité des installations sportives.<br/>Conscients des difficultés qui pourraient être soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, il est apparu opportun aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.</p>",
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- "content": "<p align='left'><br/>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577738&categorieLien=cid'>article 4.6 </a>de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé : </p><p align='center'><br/>« Article 4.6 <br/>Contrat de travail à temps partiel </p><p align='left'><br/>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-2 </a>du code du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.1. Définition </p><p align='left'><br/>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) </p><p align='left'><br/>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent. </p><p align='center'><br/>4.6.2.1. Durée minimale de travail </p><p align='left'><br/>4.6.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois <br/>Par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit : <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ; <br/>– pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur. <br/>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail. <br/>4.6.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois <br/>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année. <br/>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 4.6.2.1.1 de la présente convention. <br/>4.6.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail <br/>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions. <br/>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires. </p><p align='center'><br/>4.6.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études </p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-5 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen. <br/>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p align='center'><br/>4.6.2.3. Dérogation à la demande du salarié </p><p align='left'><br/>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-2 du code du travail</a>, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. <br/>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. <br/>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail. </p><p align='center'><br/>4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures </p><p align='left'><br/>Lorsque le salarié, tous employeurs confondus, atteint déjà une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902495&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-2 du code du travail</a>, le contrat de travail de ce salarié n'est soumis à aucune durée du travail minimum conventionnelle ou légale. <br/>Le salarié qui ne justifie plus de l'exercice d'une activité globale supérieure à l'une de ces durées en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit. </p><p align='center'><br/>4.6.2.5. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées </p><p align='left'><br/>L'application des articles 4.6.2.1 et 4.6.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. <br/>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires. <br/>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée. <br/>Les modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise. </p><p align='center'><br/>4.6.3. Mentions obligatoires dans les contrats </p><p align='left'><br/>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes : <br/>– la période de référence ; <br/>– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ; <br/>– les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ; <br/>– le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ; <br/>– l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ; <br/>– les limites concernant les heures complémentaires ; <br/>– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning. </p><p align='center'><br/>4.6.4. Heures complémentaires </p><p align='left'><br/>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale. <br/>Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer. <br/>Les heures complémentaires sont majorées de 10 %. <br/>La réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail. </p><p align='center'><br/>4.6.5. Compléments d'heures par avenant </p><p align='left'><br/>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail. <br/>L'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non. <br/>Le nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an. <br/>Le remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines. <br/>Les compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur. <br/>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. </p><p align='center'><br/>4.6.6. Interruption journalière d'activité </p><p align='left'><br/>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail. <br/>En outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. <br/>Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit : <br/>– en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ; <br/>– en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure. <br/>Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives. </p><p align='center'><br/>4.6.7. Droits des salariés à temps partiel <br/>4.6.7.1. Priorité d'accès au temps plein </p><p align='left'><br/>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-8 du code du travail</a>. <br/>Tout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu. <br/>L'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </p><p align='center'><br/>4.6.7.2. Egalité de traitement </p><p align='left'><br/>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. <br/>Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail. </p><p align='center'><br/>4.6.7.3. Dépassements permanents de la durée du travail prévue </p><p align='left'><br/>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat : <br/>– pendant 12 semaines consécutives ; <br/>– ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, <br/>cet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur. »</p>",
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+ "content": "<p align='left'>L'<a href='/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000017577657&idArticle=KALIARTI000017577738&categorieLien=cid'>article 4.6 </a>de la convention collective nationale du sport est ainsi rédigé :</p><p align='center'>« Article 4.6. Contrat de travail à temps partiel</p><p align='left'>En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902541&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902542&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 3123-2 </a>du code du travail.</p><p align='center'>4.6.1. Définition</p><p align='left'>Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align='center'>4.6.2. Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée)</p><p align='left'>Le recours aux contrats de travail à temps partiel dérogeant à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550508&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-1 du code du travail </a>n'est possible qu'aux emplois ne relevant pas du contrat à durée indéterminée intermittent organisé dans les conditions de l'article 4.5.1 de la présente convention, ainsi que pour pourvoir les postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent.</p><p align='center'>4.6.2.1. Durée minimale de travail</p><p align='left'>4.6.2.1.1. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois</p><p align='left'>Par dérogation à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur la semaine est fixée comme suit :<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 1 jour dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 2 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 2 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 3 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 3 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 5 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 4 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 8 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 5 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire de 10 heures ;<br/>\n– pour un temps de travail contractuel réparti sur 6 jours dans la semaine : durée minimale hebdomadaire prévue par la législation en vigueur.</p><p align='left'>Pour les salariés dont le temps de travail est réparti sur le mois, cette disposition est également applicable, sauf pour les semaines au cours desquelles le contrat ne prévoit pas d'activité, lesquelles ne sont pas soumises à une durée minimale de travail.</p><p align='left'>4.6.2.1.2. Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois</p><p align='left'>La durée minimale de travail des salariés dont le temps de travail est réparti sur plus de 1 mois correspond pour un cycle annuel à 304 heures sur 12 mois, cette durée minimale étant proratisée pour les salariés dont la répartition du temps de travail est inférieure à l'année.</p><p align='left'>L'organisation du travail devra rester conforme à l'article 4.6.2.1.1 de la présente convention.<br/>\n4.6.2.1.3. Modalités d'application de la durée minimale de travail</p><p align='left'>Dès lors que la répartition hebdomadaire du temps de travail prévue au contrat de travail du salarié sera modifiée de manière permanente en cours d'emploi, cette durée minimale de travail sera réévaluée en fonction de ces dispositions.</p><p align='left'>La durée minimale de travail hebdomadaire du salarié ne sera, en revanche, pas modifiée par un changement temporaire de la répartition du temps de travail prévu au contrat, notamment dans le cas de la réalisation d'heures complémentaires.</p><p align='center'>4.6.2.2. Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550517&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-5 du code du travail</a>, les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ne sont soumis à aucune durée minimale de travail conventionnelle ou légale. Ils justifient de ce statut auprès de leur employeur par tout moyen.</p><p align='left'>Le salarié qui ne satisfait plus l'une de ces conditions en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'>4.6.2.3. Dérogation à la demande du salarié</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550510&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-14-2 du code du travail</a>, une durée du travail inférieure à la durée minimale prévue par l'article L. 3123-14-1 du code du travail peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.</p><p align='left'>Le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs renonce à sa demande de dérogation légale par une information écrite et motivée adressée à l'employeur et respectant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='left'>L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée du travail.</p><p align='center'>4.6.2.4. Dérogation d'office pour le salarié en cumul d'emplois supérieur ou égal à 24 heures</p><p align='left'>Lorsque le salarié, tous employeurs confondus, atteint déjà une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902495&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3122-2 du code du travail</a>, le contrat de travail de ce salarié n'est soumis à aucune durée du travail minimum conventionnelle ou légale.</p><p align='left'>Le salarié qui ne justifie plus de l'exercice d'une activité globale supérieure à l'une de ces durées en informe l'employeur par écrit moyennant un préavis de 15 jours ouvrables. Passé ce délai, sous réserve de l'article 4.6.2.3, la dérogation prévue par l'article 4.6.2.1 de la convention collective s'applique de plein droit.</p><p align='center'>4.6.2.5. Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées</p><p align='left'>L'application des articles 4.6.2.1 et 4.6.2.3 est subordonnée au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.</p><p align='left'>L'employeur s'engage à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures, à son équivalent mensuel ou à un temps plein. A cette fin, il donne priorité à ce salarié, sous réserve de la justification de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires.</p><p align='left'>Afin de garantir la régularité des horaires, l'employeur remet au salarié, 1 semaine avant sa prise d'effet, un planning pour chaque semaine travaillée.<br/>\nLes modalités de regroupement pourront être définies par accord d'entreprise.</p><p align='center'>4.6.3. Mentions obligatoires dans les contrats</p><p align='left'>Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l'article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :<br/>\n– la période de référence ;<br/>\n– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, en cas de répartition mensuelle du temps de travail, entre les semaines du mois ;<br/>\n– les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;<br/>\n– le délai de prévenance de cette modification, qui est de 7 jours ouvrés ; toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : intempéries, indisponibilité des locaux ou des outils de travail indépendante de la volonté de l'employeur), ce délai peut être compris entre 3 et 6 jours ouvrés ;<br/>\n– l'impossibilité pour l'employeur de réduire le délai de prévenance de la modification en deçà de 7 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles plus de 8 fois par an ;<br/>\n– les limites concernant les heures complémentaires ;<br/>\n– les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning.</p><p align='center'>4.6.4. Heures complémentaires</p><p align='left'>Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre la durée légale.<br/>\nLorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer.<br/>\nLes heures complémentaires sont majorées de 10 %.<br/>\nLa réalisation d'heures complémentaires n'a pas pour effet de modifier la répartition de la durée contractuelle de travail.</p><p align='center'>4.6.5. Compléments d'heures par avenant</p><p align='left'>Un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, le cas échéant jusqu'à atteindre la durée légale du travail.<br/>\nL'employeur et le salarié peuvent recourir au complément d'heures par avenant au contrat dans la limite de 9 semaines par an, consécutives ou non.<br/>\nLe nombre d'avenants permettant de recourir au complément d'heures est limité à 8 par an.<br/>\nLe remplacement d'au moins 1 mois consécutif d'un salarié absent en interne n'est pas pris en compte dans la limite des 9 semaines.<br/>\nLes compléments d'heures sont proposés prioritairement aux salariés volontaires du secteur.<br/>\nLes heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.</p><p align='center'>4.6.6. Interruption journalière d'activité</p><p align='left'>Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà de 1 heure continue de travail.<br/>\nEn outre, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.<br/>\nToutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :<br/>\n– en cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;<br/>\n– en cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.<br/>\nDans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.</p><p align='center'>4.6.7. Droits des salariés à temps partiel<br/>\n4.6.7.1. Priorité d'accès au temps plein</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-8 du code du travail</a>.<br/>\nTout refus de l'employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai de 6 jours ouvrés au maximum après que le poste à temps plein a été pourvu.<br/>\nL'employeur peut proposer aux salariés à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à leur catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.</p><p align='center'>4.6.7.2. Egalité de traitement</p><p align='left'>Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.<br/>\nLe personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention pro rata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.</p><p align='center'>4.6.7.3. Dépassements permanents de la durée du travail prévue</p><p align='left'>Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l'équivalent sur le mois) l'horaire prévu dans son contrat :<br/>\n– pendant 12 semaines consécutives ;<br/>\n– ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,<br/>\ncet horaire doit être modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l'horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l'employeur. »</p><p></p>",
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+ "content": "<p align='left'>Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Auvergne-Rhône-Alpes dans ses limites territoriales en vigueur au 1er janvier 2016.</p><p align='left'>Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2024 sont les suivants :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveaux</th><th>Salaires minima hiérarchiques<br/>\n\t\t\tAnnée 2024<br/>\n\t\t\tBase 35 heures</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>23 211 €</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>24 700 €</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>26 443 €</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>28 685 €</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>32 147 €</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>35 738 €</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>38 511 €</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>39 678 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Les salaires minima hiérarchiques annuels applicables aux ETAM bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, pour 2024 sont les suivants :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveaux</th><th>Salaires minima hiérarchiques<br/>Année 2024</th></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>41 099 €</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>44 287 €</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>45 630 €</td></tr></table></center></div></p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ETAM des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>articles L. 2261-15 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+ "content": "<p align='left'>Chacune des parties citées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-3'>article L. 2261-3 du code du travail</a> pourra adhérer au présent accord.</p><p align='left'>La déclaration d'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et sera déposée selon la procédure prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485219&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-8'>article D. 2231-8 du code du travail</a>.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Dans le cadre de la délégation prévue par l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans les travaux publics, il a été convenu ce qui suit :</p>",
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+ "content": "<p align='left'>Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Grand Est, dans ses limites territoriales en vigueur au 1er janvier 2016.</p><p align='left'>Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2024 sont les suivants :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Niveaux</th><th>Salaires minima hiérarchiques<br/>\n\t\t\tAnnée 2024<br/>\n\t\t\tBase 35 heures</th></tr><tr><td align='center'>A</td><td align='center'>22 633 €</td></tr><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>23 404 €</td></tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>25 261 €</td></tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>28 009 €</td></tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>30 193 €</td></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>33 564 €</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>37 654 €</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>39 413 €</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.</p>",
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+ "content": "<p align='left'><br/>Les salaires minima hiérarchiques annuels applicables aux ETAM bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, pour 2024 sont les suivants :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Niveaux</th><th>Salaires minima hiérarchiques<br/>Année 2024</th></tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>38 599 €</td></tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>43 303 €</td></tr><tr><td align='center'>H</td><td align='center'>45 325 €</td></tr></table></center></div></p>",
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+ "cid": "KALIARTI000049271408",
77922
+ "num": "3",
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+ "intOrdre": 2097148,
77924
+ "id": "KALIARTI000049271408",
77925
+ "content": "<p align='left'><br/>En application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902818&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3221-2'>article L. 3221-2 du code du travail</a>, il est rappelé que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p>",
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+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "id": "KALIARTI000049271410",
77937
+ "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2'>article D. 2231-2 du code du travail</a>. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.</p>",
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77949
+ "content": "<p align='left'><br/>Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ETAM des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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77961
+ "content": "<p align='left'><br/>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>articles L. 2261-15 et suivants du code du travail</a>.</p>",
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+ "id": "KALIARTI000049271415",
77973
+ "content": "<p align='left'>Chacune des parties citées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-3'>article L. 2261-3 du code du travail</a> pourra adhérer au présent accord.</p><p align='left'>La déclaration d'adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et sera déposée selon la procédure prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485219&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-8'>article D. 2231-8 du code du travail</a>.</p>",
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+ "title": "Annexe « Modèle de protocole d'apprentissage » à la convention collective (Avenant du 11 octobre 2023)",
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+ "title": "Préambule",
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+ "cid": "KALIARTI000049259014",
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+ "intOrdre": 524287,
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+ "id": "KALIARTI000049259014",
7252
+ "content": "<p>Depuis 2018, la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid' title='LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)'>loi du 5 septembre 2018</a> pour la liberté de choisir son avenir professionnel, réformant la formation initiale en matière d'apprentissage, a notamment permis une augmentation très significative du nombre de contrats conclus sur le territoire national avec plus de 800 000 contrats débutés en 2022. Plus de 8 000 l'ont été dans la branche des entreprises privées des services à la personne. <br/><p> <br/>Dans la délivrance des services à domicile, les intervenants exercent leurs missions hors des murs de l'entreprise où se trouve en revanche l'équipe encadrante. Le contact entre l'apprenti, le maître d'apprentissage et/ ou l'équipe tutorale s'exerce le plus souvent à distance physique, en dehors des phases de regroupement au sein de l'entreprise. Il n'en demeure pas moins que le contact avec l'intervenant à domicile ne connait aucune interruption puisqu'il est en lien constant avec les encadrants de l'entreprise par tous moyens de communication mis à disposition des professionnels. <br/><p> <br/>Pour les activités de dépendance, le décret <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032447240&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-502 du 22 avril 2016 (V)'>n° 2016-502 </a>du 22 avril 2016 relatif au cahier des charges national des services d'aide et d'accompagnement à domicile et modifiant le code de l'action sociale et des familles, via l'annexe 3.0, article 5.1.4, rappelle les conditions de recrutement et la qualification des intervenants : <br/>– soit titulaires d'une certification (diplôme ou titre), au minimum de niveau V, ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles attestant de compétences dans le secteur sanitaire médico-social, social ; <br/>– soit disposent d'une expérience professionnelle de trois ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ; <br/>– soit bénéficient d'une formation diplômante ou au minimum d'une formation d'adaptation à l'emploi dans les six mois suivant l'embauche ; <br/>– soit bénéficient d'une formation en alternance, ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire médico-social ou social. <br/><p> <br/>Pour les activités de garde et l'accompagnement d'enfants à domicile, l'article 26 du cahier des charges de l'agrément défini les qualifications des intervenants : <br/>– soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau V dans les domaines sanitaire, médico-social, social ou d'un certificat de qualification inscrit au RNCP attestant de compétences dans le domaine de la petite enfance ; <br/>– soit disposent d'une expérience professionnelle d'un an dans le domaine de la petite enfance ; <br/>– soit attestent de la présentation à l'examen d'un à deux modules du diplôme « accompagnant éducatif petite enfance » ou du CAP petite enfance ; <br/>– soit attestent dans le délai d'un mois après la prise de fonctions du suivi d'un cursus d'adaptation à l'emploi dans le domaine de la petite enfance. <br/><p> <br/>Pour la garde d'enfants en situation de handicap, les intervenants doivent également justifier d'une sensibilisation et d'une connaissance des grandes familles de handicap dès la prise de fonction. <br/><p> <br/>Le présent a pour objectif de préciser la responsabilité de l'entreprise et le rôle du maître d'apprentissage et/ ou de l'équipe tutorale dans le déroulement du parcours de formation de l'apprenti qui se réalise au domicile d'une personne physique client de l'employeur. <br/><p> <br/>Enfin, il est rappelé que les fonctions de maître d'apprentissage font l'objet d'une indemnisation forfaitaire.</p>",
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7266
+ "content": "<p align='left'>Le présent avenant couvre l'ensemble des employeurs et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et géographique de la convention collective des entreprises de services à la personne.</p>",
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+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Champ d'application professionnel et géographique",
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+ "id": "KALIARTI000049259003",
7279
+ "content": "<p align='left'>Le présent avenant a pour objet d'annexer à la convention collective des entreprises de services à la personne un modèle de protocole d'apprentissage ayant une valeur conventionnelle. <br/><p> <br/>Cette annexe est intitulée « Modèle de protocole d'apprentissage ayant une valeur conventionnelle », elle est positionnée à la suite de l'ensemble des annexes ayant valeur conventionnelle. </p><p align='center'><br/>« Modèle de protocole d'apprentissage <br/><p> <br/>Protocole d'apprentissage </p><p>Entre : <br/><p> <br/>L'entreprise ci-dessous désignée … … … <br/><p> <br/>Et <br/><p> <br/>L'apprenti ci-dessous désigné (e) … … … <br/><p> <br/>L'entreprise prestataire qui recrute des salariés en contrat d'apprentissage, quelle que soit l'activité de services à la personne, est responsable en cas d'accident ou de dommages causés par l'apprenti au domicile du particulier. <br/><p> <br/>Le présent protocole vise à préciser les engagements de l'employeur et du maître d'apprentissage à l'égard de l'apprenti (e) durant la durée du contrat d'apprentissage. L'entreprise devra être en capacité d'apporter la preuve des engagements ci-dessous : <br/><p> <br/>1.   En accord avec le centre de formation des apprentis et l'employeur, le rythme d'alternance entre périodes d'emploi et périodes de formation est déterminé en fonction de l'activité du service à la personne (garde d'enfant à domicile, accompagnement des personnes âgées, entretien du cadre de vie …). <br/><p> <br/>2.   L'employeur s'engage à ne recruter que des apprentis majeurs (sauf pour les apprentis mineurs dans une structure collective ou en ayant obtenu une autorisation de la DREETS) pour intervenir auprès de publics fragiles, après s'être assuré de l'adéquation du projet de l'apprenti (e) et de sa connaissance de la réalité du métier visé lors de l'entretien de recrutement. De son côté, l'organisme de formation s'assurera des aptitudes de l'apprenti (e) à exercer le métier et suivre la formation. L'employeur et le centre de formation devront s'accorder sur la capacité générale du candidat. <br/><p> <br/>3.   Sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l'apprenti (e) est rémunére (e) conformément aux articles D. 6222-26 et suivants du code du travail. <br/><p> <br/>4.   Désignation d'un maître d'apprentissage et d'une équipe tutorale. Le maître d'apprentissage devra remplir les conditions légales et réglementaires d'éligibilité à cette fonction (articles L. 6223-8-1 et R. 6223-22 du code du travail). Le maître d'apprentissage s'assure, sur toute la durée du contrat, de l'intégration et de la progression pédagogique de l'apprenti dans l'entreprise et du relais avec l'organisme de formation et plus particulièrement avec l'enseignant référent. <br/><p> <br/>Le maître d'apprentissage, ou l'équipe tutorale   <font color='black'>(1</font>), est directement responsable de la formation pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage (art. L. 6223-5 du code du travail). L'entreprise s'assure de l'existence d'un lien permanent entre le maître d'apprentissage et l'apprenti et de la disponibilité requise du maître d'apprentissage ou de l'équipe tutorale. <br/><p> <br/>Pour rappel, le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage (plus un redoublant). <br/><p> <br/>5.   Assurer obligatoirement une formation de maître d'apprentissage (formation MATU : certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/ tuteur/ RS5515). <br/><p> <br/>6.   Cette formation vient en complément des dispositions légales et règlementaires de compétences requises pour la fonction de maître d'apprentissage. Cette formation devant être démarrée au plus tard dans le mois qui suit le début du déroulement du parcours de formation de l'apprenti. <br/><p> <br/>7.   Certaines certifications du secteur requièrent un temps de formation pratique au sein d'une structure autre que celle employant l'apprenti à titre principal. Dans ce cas, l'employeur principal conclut une convention de mise à disposition quadripartite (apprenti, employeur principal, lieu de stage, CFA) et continue de rémunérer l'apprenti. <br/><p> <br/>8.   Tout au long du contrat, l'entreprise met en place des moyens de communication permanents pouvant aller jusqu'à un système de visioconférence (notamment un téléphone à sa charge ou dont l'utilisation dans un cadre professionnel fait l'objet d'un défraiement de la part de l'entreprise) permettant à l'apprenti d'être en relation avec le maître d'apprentissage ou l'équipe tutorale. <br/><p> <br/>9.   Tout au long de son parcours, et plus particulièrement dans les premières semaines, l'apprenti sera sensibilisé et formé par le centre de formation et l'entreprise aux enjeux des services à domicile et aux conditions de réalisation des missions, en respectant les règles de base de sécurité et de prévention des risques professionnels lui permettant de commencer ses interventions sous la supervision du maître d'apprentissage ou de l'équipe tutorale. <br/><p> <br/>10.   En préalable à toute intervention : <br/>– l'apprenti aura été présenté au bénéficiaire par le maître d'apprentissage et/ ou l'équipe tutorale et aura pris connaissance de l'environnement du domicile dans lequel il interviendra ; <br/>– le planning comprenant les missions attendues, les recommandations et préconisations spécifiques sera remis à l'apprenti par le maître d'apprentissage ou l'équipe tutorale ; <br/>– un livret de liaison avec les numéros utiles, les caractéristiques du domicile et les bonnes pratiques sera délivré à chaque apprenti. <br/><p> <br/>11.   Avant toute intervention seule au domicile, l'apprenti sera évalué, par le maître d'apprentissage ou l'équipe tutorale, sur les compétences qu'il a acquises à chacune des étapes de formation et celles restant à développer pour assurer des tâches plus complexes. <br/><p> <br/>Les processus d'accompagnement des apprentis devront être formalisés par l'entreprise. <br/><p> <br/>La progression pédagogique sera déterminée sur la base des compétences à développer identifiées. Pour assurer la montée en compétences, l'accompagnement pourra être réalisé par l'intermédiaire d'un travail en binôme avec le maître d'apprentissage ou un membre de l'équipe tutorale. <br/><p> <br/>Tout au long de la durée du contrat, le client bénéficiaire sera amené à donner son avis sur les aptitudes au regard de la situation de travail. Les informations recueillies à cette occasion seront partagées avec le maître d'apprentissage ou l'équipe tutorale dans un objectif pédagogique. <br/><p> <br/>12.   À échéances prédéterminées, une restitution sera organisée entre le maître d'apprentissage et l'apprenti afin de s'assurer des acquis et fixer de nouveaux objectifs professionnels à atteindre en fonction de la progression pédagogique définie. <br/><p> <br/>13.   S'assurer de l'adéquation entre le CFA et la pratique professionnelle par une communication régulière entre apprenti, formateur référent, et maître d'apprentissage ou équipe tutorale. En cas d'inadéquation, des mesures correctives sont mises en œuvre. <br/><p> <br/>14.   Retracer dans le carnet de liaison pédagogique le déroulé de l'apprentissage pour s'assurer de la réalité des acquisitions et l'évolution des compétences acquises tout au long du parcours. <br/><p> <br/>15.   Signature obligatoire du protocole par l'entreprise-employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti et le centre de formation. <br/><p> <br/>À …, le … <br/><p> <br/>L'employeur, L'apprenti, Le maître d'apprentissage. » </p><p><font color='808080'><em>(1) Équipe encadrante de l'entreprise (manager, responsable de secteur, collaborateur agence en charge des intervenants et des clients, etc.).</em></font></p>",
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7292
+ "content": "<p align='left'>Le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises du champ de la convention collective des services à la personne, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
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7294
+ "surtitre": "Mention pour les entreprises de moins de 50 salariés",
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+ "id": "KALIARTI000049259009",
7305
+ "content": "<p align='left'>Une commission de suivi de l’accord, composée des organisations signataires sera mise en place dans les six mois, suivant la signature du présent avenant et se réunira chaque année.</p>",
7306
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "id": "KALIARTI000049259010",
7318
+ "content": "<p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.<br/><p> <br/>\nCes dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.<br/><p> <br/>\nConformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.</p>",
7319
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Durée, dépôt et extension",
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7331
+ "content": "<p align='left'>Toute demande de révision de l’avenant doit être signifiée selon les règles légales en vigueur.</p>",
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7333
+ "surtitre": "Révision de l'accord",
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+ "id": "KALIARTI000049259013",
7344
+ "content": "<p align='left'>Le présent avenant obéit aux mêmes dispositions en matière de dénonciation que la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).</p>",
7345
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Dénonciation de l'accord",
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