@socialgouv/kali-data 3.498.0 → 3.500.0

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La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.</p><p align=\"left\">La méthode utilisée pour répartir les salariés par catégories de poste équivalents peut être un sujet de dialogue social dans les entreprises.</p><p align=\"left\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le CSE, s'il existe, est informé de cet accompagnement lorsqu'il est sollicité.</p><p align=\"left\">Les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon la méthode d'évaluation réglementaire, ainsi que le résultat global de l'index (somme des résultats obtenus pour chaque indicateur), sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats sont également intégrés à la BDESE. Ils sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat global inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction. Le contenu des mesures de correction est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Le contenu des objectifs de progression est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les mesures de correction ou les objectifs de progression doivent être intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l'entreprise. Les mesures de correction sont consultables jusqu'à l'obtention d'un résultat global au moins égal à 75 points. Il en est de même pour les objectifs de progression, jusqu'à l'obtention d'un résultat au moins égal à 85 points. L'employeur doit également en informer ses salariés et les services du ministère du travail.</p><p align=\"center\">4.2. Négocier périodiquement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre (4) ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et les conditions de travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">À défaut d'accord d'entreprises précisant le calendrier et la périodicité de cette négociation, une négociation est engagée chaque année <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que sont exclues de la procédure de passation des marchés les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">Objectifs de progression et actions</p><p align=\"left\">L'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines d'actions cités ci-dessous pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et moins de 300 salariés, et dans au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :<br/>\n– embauche ;<br/>\n– formation ;<br/>\n– promotion professionnelle ;<br/>\n– qualification ;<br/>\n– classification ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– sécurité et santé au travail ;<br/>\n– rémunération effective ;<br/>\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align=\"left\">Sous réserve de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 ou 4 des domaines cités ci-dessus, les partenaires sociaux des entreprises peuvent intégrer à leurs discussions d'autres sujets en lien avec l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fonction de leurs priorités politiques.</p><p align=\"left\">La parentalité constituant un enjeu majeur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent qu'elle doit obligatoirement être abordée dans le cadre des négociations périodiques en entreprise.</p><p align=\"left\">La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les informations versées dans la BDESE <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font> et rappelées en annexe du présent accord.</p><p align=\"center\">Établissement d'un plan d'action à défaut d'accord</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord conclu à l'issue de la négociation, l'employeur doit établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.</p><p align=\"left\">En l'absence de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la programmation de ces mesures doit alors obligatoirement être discutée à l'occasion de la négociation obligatoire relative aux salaires effectifs.</p><p align=\"left\">Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative par voie électronique sur <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\"> https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil</a>.</p><p align=\"center\">4.3. Négocier périodiquement sur la classification des emplois</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent que l'application des classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants peut induire des facteurs de discrimination indirecte.</p><p align=\"left\">Par exemple, les compétences mobilisées pour exercer des métiers à prédominance féminine peuvent être moins bien valorisées, conduisant à une rémunération plus faible. De même, les fonctions transverses riches en compétences comportementales (« soft skills ») sont souvent moins valorisées et rémunérées.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux s'attacheront à identifier les critères d'évaluation des emplois pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et à les corriger le cas échéant.</p><p align=\"center\">4.4. Préparer l'entreprise à la mise en place d'une démarche de transparence des rémunérations</p><p align=\"left\">La directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe « à travail égal, salaire égal » par la transparence des rémunérations, impose de nouvelles obligations aux États membres en matière de transparence salariale et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">La transposition de cette directive en droit français engendrera de nouvelles obligations pour les employeurs, notamment en matière d'information des salariés, de critères de fixation des rémunérations, et de publication d'indicateurs spécifiques. Ces nouvelles obligations ne s'appliqueront aux entreprises françaises qu'après la publication d'une loi d'ici juin 2026.</p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent se préparer à cette future législation, par exemple en réalisant un audit de leurs pratiques en matière de fixation des rémunérations. Comme indiqué à l'article 11, les partenaires sociaux se réuniront après la publication de la loi afin d'examiner les éventuelles adaptations à apporter au présent accord.</p><p align=\"left\"><font color=\"808080\"><em>(1) Conformément à l'article 2 de l'annexe III de la convention collective.<br/>\n(2) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2241-1 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901760&dateTexte=&categorieLien=cid\">Articles L. 2242-10</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901761&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-11</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-13 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000037701019&idArticle=LEGIARTI000037703597&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2141-4 du code de la commande publique</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) Base de données économiques, sociales et environnementales.</em></font></p>",
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+ "content": "<p align=\"left\">Les dispositions de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679016&categorieLien=cid\" title=\"Congé de fin d'activité des conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageur (VE)\">accord du 2 avril 1998</a> relatif au congé de fin d'activité des conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs (ci-après CFA-Voyageurs) sont étendues, sous réserve des conditions définies ci-après, à certains conducteurs relevant de la convention collective des réseaux de transport publics urbains de voyageurs.</p><p align=\"left\">Les conducteurs concernés sont ceux issus d'une entreprise interurbaine dont le contrat de travail a été transféré à une entreprise de transport public urbain suite à la mise en œuvre de l'accord dit miroir précité relatif au transfert des contrats de travail des salariés en cas de changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public en Île-de-France.</p><p align=\"left\">Les salariés concernés peuvent bénéficier des dispositions de l'accord sur le CFA-Voyageurs jusqu'au 30 avril 2030.</p>",
60892
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Extension temporaire du champ d'application",
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+ "id": "KALIARTI000054871705",
60904
+ "content": "<p align=\"left\">Pendant la période fixée à l'article 1er du présent avenant, l'entreprise de transport public urbain et le salarié concerné cotisent selon les modalités prévues par l'accord sur le CFA-Voyageurs.</p><p align=\"left\">Les salariés peuvent faire valoir les droits prévus par cet accord dès lors qu'ils remplissent les conditions définies à l'article 2 du présent avenant et celles de l'accord du 16 juin 2023 relatif aux congés de fin d'activité et annexes de financement avant la fin de la période définie à l'article 1er du présent avenant.</p><p align=\"left\">Seuls les salariés issus de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ayant acquis 26 ans de conduite au jour du transfert continuent de bénéficier des dispositions de l'accord sur le CFA-Voyageurs jusqu'au 30 avril 2030 ; à ce titre, ils continuent de cotiser à l'AGECFA à compter du jour du transfert suite à la mise en œuvre de l'accord dit miroir précité.</p><p align=\"left\">Les employeurs relevant de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs cotisent à l'AGECFA pour cette seule catégorie de salariés conformément aux dispositions de l'accord dit miroir.</p><p align=\"left\">Toute évolution qui intervient dans ce délai sur les dispositions relatives au congé de fin d'activité défini par l'accord sur le CFA-Voyageurs précité s'applique de plein droit aux salariés transférés et aux entreprises concernées.</p>",
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+ "surtitre": "Modalité dérogatoire de mise en œuvre",
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+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu jusqu'au 30 avril 2030.</p>",
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60919
+ "surtitre": "Durée",
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+ "id": "KALIARTI000054871707",
60930
+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent avenant sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
60931
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés",
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+ "lstLienModification": []
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+ "id": "KALIARTI000054871708",
60943
+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant entre en application à compter de sa signature.</p>",
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+ "surtitre": "Entrée en vigueur",
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+ "data": {
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+ "cid": "KALIARTI000054871709",
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+ "id": "KALIARTI000054871709",
60956
+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
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+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "title": "Avenant n° 2 du 15 avril 2026 à l'accord du 3 juillet 2020 portant révision de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire (transport interurbain de voyageurs)",
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+ "id": "KALITEXT000054871710",
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+ "title": "Préambule",
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+ },
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+ "cid": "KALIARTI000054871718",
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+ "intOrdre": 524287,
60989
+ "id": "KALIARTI000054871718",
60990
+ "content": "<p align=\"left\">Par <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043458425&categorieLien=cid\" title=\"Avenant n° 1 du 12 novembre 2020 (transport interurbain) (VE)\">avenant du 12 novembre 2020</a>, les partenaires sociaux ont complété l'annexe III de l'accord du 3 juillet 2020 relatif au changement de prestataire. Cet avenant venait compléter l'annexe III de l'accord du 3 juillet 2020 en prévoyant des dispositions garantissant l'emploi des salariés lorsque les entreprises entrante et sortante ne relèvent pas de la même convention collective sur le seul périmètre de l'Île-de-France dans le contexte de première mise en concurrence.</p><p align=\"left\">Les premières mises en concurrence opérées par l'établissement public Île-de-France mobilités n'ayant pas pu s'achever en 2024, les partenaires sociaux instaurent à titre provisoire un nouveau dispositif dérogatoire.</p>",
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+ "intOrdre": 1048574,
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+ "id": "KALIARTI000054871714",
61004
+ "content": "<p align=\"center\">A. Congés de fin d'activité dits « CFA »</p><p align=\"left\">En cas de changement de convention collective applicable, pour une durée n'excédant pas les conditions de financement par l'État définies dans l'annexe financière de l'accord du 16 juin 2023 relatif à l'adaptation des congés de fin d'activité, soit jusqu'au 30 avril 2030, et ce à compter du 30 avril 2026 :<br/>\n– les salariés issus de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, et totalisant au 30 avril 2026 au moins 26 ans de conduite, continuent à relever du dispositif dit « CFA », créé par l'accord du 2 avril 1998 relatif au « CFA-Voyageurs », avec maintien de leurs droits et obligations ; à ce titre ils continuent de cotiser à l'AGECFA ;<br/>\n– les employeurs relevant de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs relèvent du dispositif dit « CFA », créé par l'accord du 2 avril 1998 relatif au « CFA-Voyageurs », avec respect des droits et obligations des entreprises adhérentes pour ces seuls salariés transférés ; en particulier elles cotisent à l'AGECFA pour ces seuls salariés transférés.</p><p align=\"left\">Toute évolution qui interviendrait dans ce délai sur les dispositions relatives au congé de fin d'activité défini par l'accord précité s'applique de plein droit aux salariés transférés et aux entreprises concernées.</p>",
61005
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Garantie d'emploi et dispositifs transférés en cas de transfert de contrat de travail impliquant un changement de statut collectif entre l'entreprise entrante et l'entreprise sortante",
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+ "id": "KALIARTI000054871715",
61017
+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Les dispositions du présent avenant sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.</p>",
61018
+ "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+ "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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+ "id": "KALIARTI000054871716",
61030
+ "content": "<p align=\"left\">Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 30 avril 2030 et s'applique exclusivement à toute première mise en concurrence d'un marché de transport organisé par l'établissement public dénommé Île-de-France mobilité (IDFM) ou toute autre autorité organisatrice qui lui serait déléguée/substituée.</p><p align=\"left\">Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du 30 avril 2026.</p>",
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+ "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions légales et réglementaires.</p>",
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