@socialgouv/kali-data 3.498.0 → 3.499.0

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-                    "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent la nécessité pour les entreprises de vérifier l'existence d'éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes non justifiées par des critères objectifs, par le biais des mesures suivantes <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"center\">4.1. Mesurer l'index de l'égalité professionnelle</p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000037379273&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1142-8 et suivants du code du travail</a>, chaque entreprise d'au moins 50 salariés est tenue de mesurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l'index de l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Ce dernier permet de mesurer :<br/>\n– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivante à leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il mesure également l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Pour le calcul du premier indicateur, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.</p><p align=\"left\">La méthode utilisée pour répartir les salariés par catégories de poste équivalents peut être un sujet de dialogue social dans les entreprises.</p><p align=\"left\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le CSE, s'il existe, est informé de cet accompagnement lorsqu'il est sollicité.</p><p align=\"left\">Les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon la méthode d'évaluation réglementaire, ainsi que le résultat global de l'index (somme des résultats obtenus pour chaque indicateur), sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats sont également intégrés à la BDESE. Ils sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat global inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction. Le contenu des mesures de correction est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Le contenu des objectifs de progression est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les mesures de correction ou les objectifs de progression doivent être intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l'entreprise. Les mesures de correction sont consultables jusqu'à l'obtention d'un résultat global au moins égal à 75 points. Il en est de même pour les objectifs de progression, jusqu'à l'obtention d'un résultat au moins égal à 85 points. L'employeur doit également en informer ses salariés et les services du ministère du travail.</p><p align=\"center\">4.2. Négocier périodiquement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre (4) ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et les conditions de travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">À défaut d'accord d'entreprises précisant le calendrier et la périodicité de cette négociation, une négociation est engagée chaque année <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que sont exclues de la procédure de passation des marchés les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">Objectifs de progression et actions</p><p align=\"left\">L'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines d'actions cités ci-dessous pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et moins de 300 salariés, et dans au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :<br/>\n– embauche ;<br/>\n– formation ;<br/>\n– promotion professionnelle ;<br/>\n– qualification ;<br/>\n– classification ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– sécurité et santé au travail ;<br/>\n– rémunération effective ;<br/>\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align=\"left\">Sous réserve de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 ou 4 des domaines cités ci-dessus, les partenaires sociaux des entreprises peuvent intégrer à leurs discussions d'autres sujets en lien avec l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fonction de leurs priorités politiques.</p><p align=\"left\">La parentalité constituant un enjeu majeur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent qu'elle doit obligatoirement être abordée dans le cadre des négociations périodiques en entreprise.</p><p align=\"left\">La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les informations versées dans la BDESE <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font> et rappelées en annexe du présent accord.</p><p align=\"center\">Établissement d'un plan d'action à défaut d'accord</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord conclu à l'issue de la négociation, l'employeur doit établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.</p><p align=\"left\">En l'absence de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la programmation de ces mesures doit alors obligatoirement être discutée à l'occasion de la négociation obligatoire relative aux salaires effectifs.</p><p align=\"left\">Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative par voie électronique sur <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\"> https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil</a>.</p><p align=\"center\">4.3. Négocier périodiquement sur la classification des emplois</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent que l'application des classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants peut induire des facteurs de discrimination indirecte.</p><p align=\"left\">Par exemple, les compétences mobilisées pour exercer des métiers à prédominance féminine peuvent être moins bien valorisées, conduisant à une rémunération plus faible. De même, les fonctions transverses riches en compétences comportementales (« soft skills ») sont souvent moins valorisées et rémunérées.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux s'attacheront à identifier les critères d'évaluation des emplois pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et à les corriger le cas échéant.</p><p align=\"center\">4.4. Préparer l'entreprise à la mise en place d'une démarche de transparence des rémunérations</p><p align=\"left\">La directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe « à travail égal, salaire égal » par la transparence des rémunérations, impose de nouvelles obligations aux États membres en matière de transparence salariale et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">La transposition de cette directive en droit français engendrera de nouvelles obligations pour les employeurs, notamment en matière d'information des salariés, de critères de fixation des rémunérations, et de publication d'indicateurs spécifiques. Ces nouvelles obligations ne s'appliqueront aux entreprises françaises qu'après la publication d'une loi d'ici juin 2026.</p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent se préparer à cette future législation, par exemple en réalisant un audit de leurs pratiques en matière de fixation des rémunérations. Comme indiqué à l'article 11, les partenaires sociaux se réuniront après la publication de la loi afin d'examiner les éventuelles adaptations à apporter au présent accord.</p><p align=\"left\"><font color=\"808080\"><em>(1) Conformément à l'article 2 de l'annexe III de la convention collective.<br/>\n(2) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2241-1 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901760&dateTexte=&categorieLien=cid\">Articles L. 2242-10</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901761&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-11</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-13 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000037701019&idArticle=LEGIARTI000037703597&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2141-4 du code de la commande publique</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) Base de données économiques, sociales et environnementales.</em></font></p>",
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Le CSE, s'il existe, est informé de cet accompagnement lorsqu'il est sollicité.</p><p align=\"left\">Les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon la méthode d'évaluation réglementaire, ainsi que le résultat global de l'index (somme des résultats obtenus pour chaque indicateur), sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats sont également intégrés à la BDESE. Ils sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat global inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction. Le contenu des mesures de correction est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Le contenu des objectifs de progression est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les mesures de correction ou les objectifs de progression doivent être intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l'entreprise. Les mesures de correction sont consultables jusqu'à l'obtention d'un résultat global au moins égal à 75 points. Il en est de même pour les objectifs de progression, jusqu'à l'obtention d'un résultat au moins égal à 85 points. L'employeur doit également en informer ses salariés et les services du ministère du travail.</p><p align=\"center\">4.2. Négocier périodiquement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et les conditions de travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">À défaut d'accord d'entreprises précisant le calendrier et la périodicité de cette négociation, une négociation est engagée chaque année <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que sont exclues de la procédure de passation des marchés les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">Objectifs de progression et actions</p><p align=\"left\">L'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines d'actions cités ci-dessous pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et moins de 300 salariés, et dans au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :<br/>\n– embauche ;<br/>\n– formation ;<br/>\n– promotion professionnelle ;<br/>\n– qualification ;<br/>\n– classification ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– sécurité et santé au travail ;<br/>\n– rémunération effective ;<br/>\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align=\"left\">Sous réserve de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 ou 4 des domaines cités ci-dessus, les partenaires sociaux des entreprises peuvent intégrer à leurs discussions d'autres sujets en lien avec l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fonction de leurs priorités politiques.</p><p align=\"left\">La parentalité constituant un enjeu majeur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent qu'elle doit obligatoirement être abordée dans le cadre des négociations périodiques en entreprise.</p><p align=\"left\">La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les informations versées dans la BDESE <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font> et rappelées en annexe du présent accord.</p><p align=\"center\">Établissement d'un plan d'action à défaut d'accord</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord conclu à l'issue de la négociation, l'employeur doit établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.</p><p align=\"left\">En l'absence de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la programmation de ces mesures doit alors obligatoirement être discutée à l'occasion de la négociation obligatoire relative aux salaires effectifs.</p><p align=\"left\">Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative par voie électronique sur <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\"> https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil</a>.</p><p align=\"center\">4.3. Négocier périodiquement sur la classification des emplois</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent que l'application des classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants peut induire des facteurs de discrimination indirecte.</p><p align=\"left\">Par exemple, les compétences mobilisées pour exercer des métiers à prédominance féminine peuvent être moins bien valorisées, conduisant à une rémunération plus faible. 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-                        "content": "<p></p><p align=\"center\">5.1.1.1. Les publics prioritaires de la branche</p><p align=\"left\">Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.</p><p align=\"left\">Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p align=\"left\">Les parties signataires définissent cinq objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.</p><p align=\"center\">5.1.1.2. Les objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels</p><p align=\"left\">Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.</p><p align=\"left\">I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.</p><p align=\"left\">A. La lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés dans la maîtrise des savoirs de base et notamment de la langue française.</p><p align=\"left\">Les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté, à l'organisme certificateur et à l'OPCO le soin de créer une certification A2 propreté co-certifiée par l'OC Propreté et la CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">En outre, les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté et à l'organisme certificateur la mission d'œuvrer à l'appui au déploiement de ces dispositifs, en renforçant et en accompagnant techniquement le réseau d'organismes de formation habilités, en développant des outils d'évaluation et de gestion partagés et efficaces tout en élaborant un modèle économique à la fois soutenable et attractif.</p><p align=\"left\">B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle et de titres à finalités professionnels, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 40 000 CQP/TFP ont été délivrés depuis 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un métier pour lequel il existe un CQP/TFP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin. À cette fin, ils pourront s'appuyer sur l'OPCO de la branche ou sur l'organisme certificateur afin de réaliser les études d'opportunité afférentes.</p><p align=\"left\">Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.</p><p align=\"left\">C. Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétence de valoriser auprès des entreprises et de leurs salariés l'outil de lutte contre l'exclusion numérique “Prop'oweb” élaboré par la branche en partenariat avec l'opérateur de compétences, et de faire traduire cet outil en plusieurs langues pour en permettre une plus large appropriation et ce afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques.</p><p align=\"left\">II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS Propreté et APS Propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.</p><p align=\"left\">B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.</p><p align=\"left\">Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP Propreté pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la section paritaire professionnelle propreté (SPP Propreté).</p><p align=\"center\">5.1.1.3. L'action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications</p><p align=\"left\">L'action de formation, au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail comprend les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis de l'expérience et les actions d'apprentissage.</p><p align=\"left\">Les actions de formation devront prendre en compte les diverses modalités d'acquisition des salariés du secteur et développer des types de pédagogies adaptées partant de l'expérience et s'appuyant sur l'alternance.</p><p align=\"left\">Compte tenu des contraintes à mobiliser des périodes de formation du fait des particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs, les parties signataires souhaitent favoriser la fragmentation des actions de formation. Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire de même que les bilans de pré-positionnement.</p><p align=\"left\">Le pré-positionnement vise à identifier des lacunes en savoirs de base chez les candidats rendant inenvisageable, dans un premier temps, l'inscription dans un parcours de formation pour l'obtention d'un CQP ou TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Le positionnement vise à adapter le contenu du parcours tant en durée qu'en contenu, en fonction du profil du stagiaire. Ce positionnement doit être soumis à l'employeur afin de garantir la cohérence entre la pratique professionnelle et les résultats du test pour que le contenu de la formation soit adapté aux besoins du salarié et de l'employeur.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'organisme de formation doit respecter les critères d'évaluation fixés dans la certification Qualiopi et notamment “l'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires lors de la conception des prestations”.</p><p align=\"left\"><i>Les bilans de pré-positionnement et positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/TFP propreté seront pris en charge par l'OPCO. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place un contrôle visant à s'assurer que les organismes de formation réalisent correctement les bilans de pré-positionnement (qualité du bilan). Dans le cas où un organisme de formation ne réaliserait pas correctement les bilans de pré-positionnement, à terme il perdra son habilitation délivrée par l'OC Propreté.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243420_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les parties signataires se déclarent convaincues de la nécessité de développer dans un cadre structuré les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication pour favoriser le développement de l'individualisation des formations.</p><p align=\"left\">Enfin, ils considèrent que le développement de la formation en situation de travail, telle que définie par le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, est une modalité permettant aux salariés d'acquérir ou de perfectionner des compétences dans une formation contextualisée, et ce faisant, d'initier davantage d'appétence à la formation.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243420_1\"></a>(1) Le 7e alinéa de l'article 5.1.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 et L. 6316-3 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO et devant être contrôlée par ce dernier.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">5.1.1.1. Les publics prioritaires de la branche</p><p align=\"left\">Première priorité : afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les parties signataires désignent comme publics prioritaires majeurs de la branche : tous les agents (agents de service, agents qualifiés de service et agents très qualifiés de service), en particulier les femmes, les travailleurs handicapés, les jeunes et les seniors, et cela quelle que soit la taille de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il s'agira par ailleurs de tenir compte dans cet accès à la formation de la représentativité de chaque catégorie sociale professionnelle.</p><p align=\"left\">Seconde priorité : les parties signataires considèrent également comme publics prioritaires les salariés occupant un emploi de l'encadrement intermédiaire, de la maîtrise, cadres, ainsi que les employés administratifs pour favoriser l'évolution de leurs compétences et qualifications au regard de l'évolution des métiers qu'ils occupent.</p><p align=\"left\">Les parties signataires définissent cinq objectifs prioritaires de formation en vue de mieux sécuriser les parcours professionnels des salariés.</p><p align=\"center\">5.1.1.2. Les objectifs prioritaires à développer en vue de sécuriser les parcours professionnels</p><p align=\"left\">Les parties signataires définissent deux catégories de priorités : d'une part, les priorités majeures liées à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et d'autre part, les priorités de formation visant à instaurer une dynamique de prévention et de meilleures pratiques environnementales.</p><p align=\"left\">I. Premières priorités : ainsi, d'une part, la lutte contre les fractures d'accès à la formation et la qualification, c'est à dire la lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, et d'autre part, l'accès à la qualification via les CQP/TFP, constituent les priorités de la première catégorie et sont donc les deux axes essentiels de la branche, et enfin la lutte contre la fracture numérique.</p><p align=\"left\">A. La lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme constitue un axe fondamental de formation pour les salariés rencontrant des difficultés dans la maîtrise des savoirs de base et notamment de la langue française.</p><p align=\"left\">Les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté, à l'organisme certificateur et à l'OPCO le soin de créer une certification A2 propreté co-certifiée par l'OC Propreté et la CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">En outre, les parties signataires confient à la CPNEFP Propreté et à l'organisme certificateur la mission d'œuvrer à l'appui au déploiement de ces dispositifs, en renforçant et en accompagnant techniquement le réseau d'organismes de formation habilités, en développant des outils d'évaluation et de gestion partagés et efficaces tout en élaborant un modèle économique à la fois soutenable et attractif.</p><p align=\"left\">B. Les parties signataires ont mis en place une filière entière et évolutive de certificats de qualification professionnelle et de titres à finalités professionnels, dont les résultats sont très positifs puisque plus de 40 000 CQP/TFP ont été délivrés depuis 2007. Ils affirment leur volonté de poursuivre ce développement pour les salariés qui occupent ou qui visent un métier pour lequel il existe un CQP/TFP correspondant. Ils pourront compléter et rénover la filière actuelle de certification, en tant que de besoin. À cette fin, ils pourront s'appuyer sur l'OPCO de la branche ou sur l'organisme certificateur afin de réaliser les études d'opportunité afférentes.</p><p align=\"left\">Ils considèrent que les pouvoirs publics doivent poursuivre leur participation au financement de ce type d'actions, compte tenu du faible niveau de formation initiale des publics qui s'insèrent dans le secteur de la propreté, mais également ils demandent à l'État et aux régions, ainsi qu'à tout opérateur public pertinent, de s'engager plus fortement dans la lutte contre illettrisme, ou plus généralement l'accès aux connaissances et compétences de base, ainsi que dans l'accès au numérique ; et cela, avec des moyens dédiés, s'agissant de responsabilités plus sociétales.</p><p align=\"left\">C. Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétence de valoriser auprès des entreprises et de leurs salariés l'outil de lutte contre l'exclusion numérique “Prop'oweb” élaboré par la branche en partenariat avec l'opérateur de compétences, et de faire traduire cet outil en plusieurs langues pour en permettre une plus large appropriation et ce afin de permettre à tous les salariés, quel que soit leur niveau de qualification et quel que soit leur niveau d'appropriation aux nouvelles technologies relatives à la digitalisation, d'accéder à l'usage des outils numériques.</p><p align=\"left\">II. Secondes priorités : Par ailleurs, les parties signataires considèrent également que la prévention des risques professionnels et les meilleures pratiques environnementales constituent des priorités pour la branche, et s'inscrivent dans une dynamique de meilleure sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">A. Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel que joue la formation, moyen fort de sensibilisation et de diffusion de la prévention des risques professionnels et en particulier en matière de lutte contre les TMS (troubles musculo-squelettiques), laquelle formation donne lieu à un certificat : APTMS Propreté et APS Propreté, délivré par l'organisme certificateur et reconnu par la CNAMTS et l'INRS. Ils s'attachent à construire des parcours de formation en ce sens, prenant en compte les spécificités induites par l'activité propreté et du périmètre d'action du salarié, afin de les déployer vers le plus grand nombre et particulièrement auprès de l'encadrement intermédiaire et des agents de services. En ce sens, ils en feront un axe privilégié pour les moyens des entreprises de moins de 50 salariés bénéficiant d'une prise en charge au sein de l'OPCO de la branche. Cela ne déresponsabilise pas l'entreprise des questions liées à la sécurité au travail mais contribue pour partie à la lutte contre les TMS.</p><p align=\"left\">B. Les parties signataires conviennent que les problématiques liées à l'environnement et à l'impact du numérique sur les métiers constituent un enjeu important de formation. En effet, de meilleures pratiques techniques du métier contribuent à diminuer l'impact sur l'environnement, et l'accès aux nouvelles technologies limitera les fractures numériques. Ainsi, des thèmes de formation visant notamment les éco gestes, le tri des déchets, l'éco conduite, les dosages de produits, l'usage proportionné du numérique, l'aide à la création de son compte CPF, etc., seront accessibles prioritairement pour les agents et l'encadrement de proximité.</p><p align=\"left\">Ces priorités pourront faire l'objet de financements spécifiques dans le cadre de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 que la CPNEFP Propreté pourra définir en tant que de besoin. L'ensemble des ajustements éventuels seront communiqués à l'opérateur de compétences et via la section paritaire professionnelle propreté (SPP Propreté).</p><p align=\"center\">5.1.1.3. L'action de formation concourant au développement des compétences et des qualifications</p><p align=\"left\">L'action de formation, au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. 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Ainsi, ils s'engagent avec le concours de l'OPCO concernant particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, à favoriser la conception et la réalisation d'actions, correspondant à un projet professionnel, réparties en actions de courte durée correspondant à des objectifs intermédiaires clairement déterminés et pouvant être validés. À ce titre, ils recommandent la réalisation d'évaluation en amont de tout parcours afin d'identifier les besoins de chaque apprenant. En ce qui concerne les parcours visant des CQP/TFP ou les certifications professionnelles de la branche, cette évaluation est obligatoire de même que les bilans de pré-positionnement.</p><p align=\"left\">Le pré-positionnement vise à identifier des lacunes en savoirs de base chez les candidats rendant inenvisageable, dans un premier temps, l'inscription dans un parcours de formation pour l'obtention d'un CQP ou TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Le positionnement vise à adapter le contenu du parcours tant en durée qu'en contenu, en fonction du profil du stagiaire. Ce positionnement doit être soumis à l'employeur afin de garantir la cohérence entre la pratique professionnelle et les résultats du test pour que le contenu de la formation soit adapté aux besoins du salarié et de l'employeur.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'organisme de formation doit respecter les critères d'évaluation fixés dans la certification Qualiopi et notamment “l'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires lors de la conception des prestations”.</p><p align=\"left\"><em>Les bilans de pré-positionnement et positionnement en amont des parcours de formation relatifs aux CQP/TFP propreté seront pris en charge par l'OPCO. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place un contrôle visant à s'assurer que les organismes de formation réalisent correctement les bilans de pré-positionnement (qualité du bilan). 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Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.</p><p align=\"left\">Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.</p><p align=\"left\"><i>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">La SPP Propreté propose les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.</p><p align=\"center\">5.1.2.3. Le compte personnel de formation</p><p align=\"left\"><i>Les salariés sont informés du dispositif CPF par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_3\"> (3)</a></p><p align=\"center\">I. Co-investissement</p><p align=\"left\">Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la CNAV…</p><p align=\"left\">Le décret d'application n° 2024-394 du 29 avril 2024, a établi un reste à charge pour le titulaire du CPF, reste à charge qui sera automatiquement prélevée lors de l'achat d'une formation sur la plateforme, sauf en cas d'exonération. Le montant du reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année par le biais d'un arrêté.</p><p align=\"left\">Cette participation n'est pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de son employeur ou d'un OPCO.</p><p align=\"left\">Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :<br/>– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;<br/>– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.</p><p align=\"left\">Le co-investissement de l'employeur est alors pris en compte dans l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">Enfin, lorsque l'employeur co-investit le CPF, il est encouragé à veiller sur la cohérence du parcours de formation en lien avec la certification visée proposé par l'organisme habilité à délivrer la formation, notamment en se rapprochant du certificateur.</p><p align=\"center\">II. Mobilisation</p><p align=\"left\">Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.</p><p align=\"left\">L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.</p><p align=\"left\">Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.</p><p align=\"center\">III. Accès aux informations</p><p align=\"left\">L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit “<a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr\" target=\"_blank\"> www.moncompteformation.gouv.fr</a>”.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser l'appropriation de ces outils par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site “<a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr\" target=\"_blank\"> www.moncompteformation.gouv.fr</a>”, le cas échéant dans le cadre de l'entretien professionnel.</p><p align=\"center\">5.1.2.4. Le compte personnel de formation de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 6323-17 et suivants, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align=\"left\"><i>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_4\"> (4)</a></p><p align=\"left\">Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p align=\"left\">Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align=\"center\">5.1.2.5. Le conseil en évolution professionnelle</p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.</p><p align=\"left\">Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.</p><p align=\"left\">L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :<br/>– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;<br/>– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;<br/>– France Travail ;<br/>– l'association pour l'emploi des cadres ;<br/>– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.</p><p align=\"left\">Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Cette dernière peut présenter à cette occasion le site public “Mon conseil en évolution professionnelle” (<a href=\"https://mon-cep.org/\" target=\"_blank\"> https://mon-cep.org/</a>).</p><p align=\"left\">À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.</p><p align=\"left\">Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).</p><p align=\"center\"><i>5.1.2.6. La validation des acquis de l'expérience</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_5\"> (5)</a></p><p align=\"left\">Les salariés sont informés du dispositif la VAE par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle, d'un bloc de compétences ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment Cléa contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.</p><p align=\"left\">Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.</p><p align=\"left\">Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE est portée à 48 heures.</p><p align=\"left\">La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 instaure un accès universel à la VAE. Ainsi, toute personne de toute expérience en lien avec la certification visée peut bénéficier de la VAE et donc de la certification.</p><p align=\"center\">Le rôle des architectes accompagnateurs de parcours</p><p align=\"left\">Dès leur inscription, les candidats peuvent demander à bénéficier d'un accompagnement personnalisé, assuré par un architecte accompagnateur de parcours (AAP). Ce dernier, choisi par le candidat parmi une liste mise à disposition sur le portail France VAE, est chargé de conseiller le candidat et de l'aider à identifier les formations complémentaires nécessaires à la validation de ses acquis. Les AAP deviennent ainsi le maillon essentiel de la démarche VAE. Ces AAP peuvent être soient généralistes, soit de filière, soit de branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que les organismes de formations habilités par l'OC Propreté pour dispenser les formations aux certifications de la branche soit fortement incités à s'enregistrer en tant qu'AAP de branche auprès de France VAE pour les niveaux de certifications qu'ils mettent en œuvre. A cet égard, ils demandent à l'OC Propreté d'organiser des sessions d'information régulière sur le dispositif à destination des organismes de formations habilités afin de garantir une présence territoriale d'AAP susceptible de permettre le déploiement de la démarche VAE.</p><p align=\"center\">5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation</p><p align=\"left\">Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_1\"></a>(1) L'article 5.1.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce que le dispositif de promotion ou reconversion par alternance a été supprimé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_2\"></a>(2) Le 4e alinéa de l'article 5.1.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient que l'opérateur de compétences est dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_3\"></a>(3) Le 1er alinéa de l'article 5.1.2.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, lesquelles prévoient que l'employeur ne doit se prononcer que sur le calendrier et non sur le contenu, en motivant son accord ou son refus en réponse à une demande de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié en tout ou en partie sur le temps de travail.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_4\"></a>(4) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-9 du code du travail, lesquelles prévoient l'accès au projet de transition professionnelle aux salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant l'ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_5\"></a>(5) L'article 5.1.2.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6522-1 du code du travail lesquelles prévoient que le congé de validation des acquis de l'expérience sert principalement à participer à l'évaluation et à se préparer à la validation du diplôme, le temps nécessaire à l'accompagnement initial pouvant empiéter sur ces deux objectifs finaux.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"center\"><em>5.1.2.1. Pro-A pour les salariés</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A) a fait l'objet d'un accord de branche spécifique le 3 février 2022, étendu par arrêté le 22 mai 2022 paru au Journal officiel le 2 juillet 2022.</p><p align=\"left\">Cet accord couvre les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, à l'exception des établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ; le ramonage.</p><p align=\"left\">Cet accord permet de mobiliser, en faveur des salariés en CDI ou de certains sportifs en CDD, la Pro-A pour les certifications visées en son sein, pour des durées d'alternance pouvant aller jusqu'à 18 mois ou 24 mois selon les cas.</p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent de se réunir dans l'hypothèse où la Pro-A ferait l'objet d'une nouvelle réglementation.</p><p align=\"center\">5.1.2.2. Le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Ils s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises.</p><p align=\"left\">Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs prioritaires définis par la branche à l'article 5.1.1 ainsi que des perspectives économiques, de la diversification des activités et des modes d'organisation du travail. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, ce programme définit les perspectives d'actions de formation ainsi que leur mise en œuvre.</p><p align=\"left\">Dans la perspective de favoriser le développement de compétences des salariés dans les TPE/PME, particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, dont la taille ne permet pas de disposer des ressources humaines, notamment en fonctions supports, pouvant asseoir de véritables politiques ou plans d'actions de formation, les parties signataires souhaitent qu'une offre de services adaptés soit proposée par l'OPCO, et structurée en lien avec les branches.</p><p align=\"left\"><em>Il appartiendra également à l'opérateur de compétence de mobiliser des ressources extérieures en financement ou cofinancement des parcours de formation.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">La SPP Propreté propose les taux, montants ou forfaits de prise en charge, et le cas échéant, sur des actions qu'elle jugera prioritaires au regard de la taille de ces entreprises.</p><p align=\"center\">5.1.2.3. Le compte personnel de formation</p><p align=\"left\"><em>Les salariés sont informés du dispositif CPF par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_3\"> (3)</a></p><p align=\"center\">I. Co-investissement</p><p align=\"left\">Il est rappelé que divers acteurs sont susceptibles d'abonder le CPF du salarié : notamment l'entreprise, l'OPCO de la branche, l'Agefiph, la CNAV…</p><p align=\"left\">Le décret d'application n° 2024-394 du 29 avril 2024, a établi un reste à charge pour le titulaire du CPF, reste à charge qui sera automatiquement prélevée lors de l'achat d'une formation sur la plateforme, sauf en cas d'exonération. Le montant du reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année par le biais d'un arrêté.</p><p align=\"left\">Cette participation n'est pas due lorsque la formation fait l'objet d'un abondement de son employeur ou d'un OPCO.</p><p align=\"left\">Eu égard aux ambitions de la branche propreté et des priorités essentielles qui ont été définies dans l'article 5.1.1.2, les parties signataires considèrent que les salariés qui souhaiteraient s'investir dans ces priorités doivent pouvoir le faire, particulièrement dans le cadre du CPF, notamment lorsque le montant porté sur le compte n'est pas suffisant pour réaliser le parcours de formation. Il s'agit tout particulièrement de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel, pour lesquels, le montant capitalisé peut s'avérer nettement insuffisant pour accéder à une formation certifiante.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié utilise son CPF pour réaliser un parcours de formation relevant des deux priorités » définies dans l'article 5.1.1.2, et que les fonds acquis sur le compte CPF s'avèrent insuffisants pour le parcours de formation visé, les parties signataires encouragent les entreprises à envisager deux modalités de co-investissement possibles. Il s'agit :<br/>– d'une part, d'apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours de formation visé ;<br/>– d'autre part, de permettre sa réalisation en tout ou partie sur le temps de travail, ce qui induit le maintien de la rémunération.</p><p align=\"left\">Le co-investissement de l'employeur est alors pris en compte dans l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">Enfin, lorsque l'employeur co-investit le CPF, il est encouragé à veiller sur la cohérence du parcours de formation en lien avec la certification visée proposé par l'organisme habilité à délivrer la formation, notamment en se rapprochant du certificateur.</p><p align=\"center\">II. Mobilisation</p><p align=\"left\">Conformément au cadre légal et règlementaire en vigueur, le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord express. Il demande l'accord préalable à son employeur qui porte sur le contenu et le calendrier de la formation visée, lorsque les actions éligibles au CPF se déroulent en tout ou partie sur le temps de travail. La demande du salarié à son entreprise est formulée par écrit.</p><p align=\"left\">L'entreprise notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'entreprise dans le délai requis vaut acceptation.</p><p align=\"left\">Lorsque la demande porte sur une formation se déroulant totalement en dehors du temps de travail, la demande se fait notamment sur l'application mobile prévue à cet effet, validée et financée directement par la caisse des dépôts et consignation, opérateur public en charge de la gestion du CPF. Dans ce cas, l'accord préalable de l'entreprise n'est pas requis.</p><p align=\"center\">III. Accès aux informations</p><p align=\"left\">L'information du montant crédité sur le compte, les formations éligibles ainsi que toute autre information complémentaire ou utile, sont accessibles via le service dématérialisé gratuit “<a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr\" target=\"_blank\"> www.moncompteformation.gouv.fr</a>”.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser l'appropriation de ces outils par les salariés, les parties signataires demandent aux entreprises de les informer sur l'existence du site “<a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr\" target=\"_blank\"> www.moncompteformation.gouv.fr</a>”, le cas échéant dans le cadre de l'entretien professionnel.</p><p align=\"center\">5.1.2.4. Le compte personnel de formation de transition professionnelle (ou projet de transition professionnelle)</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que la branche peut accueillir des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904239&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6323-17 (V)\">article L. 6323-17 et suivants</a>, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align=\"left\"><em>Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_4\"> (4)</a></p><p align=\"left\">Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié, sauf cas particuliers, doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le salarié peut bénéficier d'un accompagnement via le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR ou Transition Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.</p><p align=\"left\">Le projet de transition professionnelle est pris en charge par cette commission qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.</p><p align=\"center\">5.1.2.5. Le conseil en évolution professionnelle</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028688789&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6111-6 (V)\">article L. 6111-6 du code du travail</a>, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340144&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6111-3 (V)\">article L. 6111-3</a>. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.</p><p align=\"left\">Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.</p><p align=\"left\">L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p align=\"left\">Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :<br/>– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;<br/>– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;<br/>– France Travail ;<br/>– l'association pour l'emploi des cadres ;<br/>– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.</p><p align=\"left\">Les salariés sont informés du conseil en évolution professionnelle, par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel. Cette dernière peut présenter à cette occasion le site public “Mon conseil en évolution professionnelle” (<a href=\"https://mon-cep.org/\" target=\"_blank\"> https://mon-cep.org/</a>).</p><p align=\"left\">À la remise du formulaire de liaison, une information est également faite sur ce dispositif.</p><p align=\"left\">Par ailleurs et afin d'assurer une plus grande visibilité des métiers de la propreté auprès du public, les parties signataires demandent, entre autres, à leur OPCO, d'assurer la diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté à tous les opérateurs habilités à la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ainsi qu'à toute instance participant au service public régional de l'orientation (SPRO).</p><p align=\"center\"><em>5.1.2.6. La validation des acquis de l'expérience</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243485_5\"> (5)</a></p><p align=\"left\">Les salariés sont informés du dispositif la VAE par l'entreprise, à l'occasion de leur entretien professionnel.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle, d'un bloc de compétences ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès pour l'acquisition des certifications de la branche propreté, notamment Cléa contextualisé propreté ainsi que ses CQP/TFP.</p><p align=\"left\">Conformément à l'article 5.3.1.1, dans la perspective d'ouvrir la VAE à un plus grand nombre de personnes, particulièrement les salariés en poste, tout en maintenant le niveau d'exigence et de qualité des certifications professionnelles délivrées par la branche, les parties signataires ont rénové le process de la VAE relatif aux CQP/TFP de la branche pour la rendre plus attractive, plus souple et plus simple d'accès, s'agissant de publics de premiers niveaux de qualification.</p><p align=\"left\">Dans cette même perspective et compte tenu des publics ciblés, les parties signataires souhaitent que l'accompagnement à la recevabilité puisse être intégrée dans l'autorisation d'absence pour congé VAE et donne accès à son financement.</p><p align=\"left\">Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE est portée à 48 heures.</p><p align=\"left\">La <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000046771781&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2022-1598 du 21 décembre 2022 (V)\">loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> instaure un accès universel à la VAE. Ainsi, toute personne de toute expérience en lien avec la certification visée peut bénéficier de la VAE et donc de la certification.</p><p align=\"center\">Le rôle des architectes accompagnateurs de parcours</p><p align=\"left\">Dès leur inscription, les candidats peuvent demander à bénéficier d'un accompagnement personnalisé, assuré par un architecte accompagnateur de parcours (AAP). Ce dernier, choisi par le candidat parmi une liste mise à disposition sur le portail France VAE, est chargé de conseiller le candidat et de l'aider à identifier les formations complémentaires nécessaires à la validation de ses acquis. Les AAP deviennent ainsi le maillon essentiel de la démarche VAE. Ces AAP peuvent être soient généralistes, soit de filière, soit de branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que les organismes de formations habilités par l'OC Propreté pour dispenser les formations aux certifications de la branche soit fortement incités à s'enregistrer en tant qu'AAP de branche auprès de France VAE pour les niveaux de certifications qu'ils mettent en œuvre. A cet égard, ils demandent à l'OC Propreté d'organiser des sessions d'information régulière sur le dispositif à destination des organismes de formations habilités afin de garantir une présence territoriale d'AAP susceptible de permettre le déploiement de la démarche VAE.</p><p align=\"center\">5.1.2.7. Optimiser la gestion du compte épargne temps dans le domaine de la formation</p><p align=\"left\">Le compte épargne temps a été créé dans la branche par accord du 10 novembre 1998, puis intégré à l'article 6.5 de la présente convention collective nationale. Les parties signataires confirment l'élargissement de l'utilisation du compte épargne temps au financement d'une période d'absence afin de permettre au salarié de suivre une action de formation de son choix.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_1\"></a>(1) L'article 5.1.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce que le dispositif de promotion ou reconversion par alternance a été supprimé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_2\"></a>(2) Le 4e alinéa de l'article 5.1.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient que l'opérateur de compétences est dirigé par un conseil d'administration paritaire qui décide des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles ou les commissions constituées dans les conditions mentionnées au 2 de l'article R. 6332-8 du code du travail. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_3\"></a>(3) Le 1er alinéa de l'article 5.1.2.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-4 du code du travail, lesquelles prévoient que l'employeur ne doit se prononcer que sur le calendrier et non sur le contenu, en motivant son accord ou son refus en réponse à une demande de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié en tout ou en partie sur le temps de travail. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_4\"></a>(4) Le 3e alinéa de l'article 5.1.2.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-9 du code du travail, lesquelles prévoient l'accès au projet de transition professionnelle aux salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant l'ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243485_5\"></a>(5) L'article 5.1.2.6 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6522-1 du code du travail lesquelles prévoient que le congé de validation des acquis de l'expérience sert principalement à participer à l'évaluation et à se préparer à la validation du diplôme, le temps nécessaire à l'accompagnement initial pouvant empiéter sur ces deux objectifs finaux. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle au titre de l'exercice N exigible au 28 février de l'année N + 1 égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute de l'année N − 1 telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.</p><p align=\"left\"><i>Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243582_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align=\"left\">La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.</p><p align=\"left\"><i>Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE . Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243582_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Sera également disponible pour les entreprises au titre de l'année N le budget des fonds affectés aux autres actions. Ce budget est accordé sur la base de la collecte de la contribution conventionnelle sur MS N − 1 exigible au 28/02/N. Au 31 décembre de l'année N, les fonds non engagés en année N seront réaffectés au cours de l'exercice N + 1 aux priorités définies ci-dessus.</p><p align=\"left\">À titre transitoire, les budgets 2025 dédiés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 mars 2026. Ainsi au 1er avril 2026, les fonds qui n'auraient pas été engagés seront réaffectés au cours de l'exercice 2026 aux actions prioritaires.</p><p align=\"left\">À partir du budget 2026, les fonds affectés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026. Ainsi, les fonds qui n'auraient pas été engagés au 31 décembre 2026 seront réaffectés au cours de l'exercice 2027 aux actions prioritaires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa ci-dessus, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que la gestion des fonds issus de la contribution conventionnelle fait l'objet d'un suivi comptable distinct.</p><p align=\"left\">Le recouvrement de la collecte et la mission de gestion des fonds feront l'objet d'une convention entre la CPNEFP Propreté et l'opérateur de compétence afin de déterminer notamment le service associé à cette gestion, les coûts afférents au recouvrement de la collecte et à la gestion des fonds. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place une comptabilité analytique permettant de justifier des coûts.</p><p align=\"left\">Les fonds de la collecte doivent être placés sur un compte bancaire dédié.</p><p align=\"left\">L'OPCO communiquera mensuellement au secrétariat de la CPNEFP Propreté un état des engagements des actions prioritaires (engagements, nombre de stagiaires, nombre d'heures de formation…).</p><p align=\"left\">En outre chaque année l'OPCO fera parvenir à la CPNEFP Propreté le montant disponible pour les actions prioritaires tenant compte notamment des annulations sur exercices antérieures et des reliquats de collecte à affecter aux actions prioritaires.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243582_1\"></a>(1) Le 2e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient la compétence de l'OPCO, dirigé par le conseil d'administration, pour décider des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243582_2\"></a>(2) Le 5e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lesquelles prévoient que la contribution conventionnelle, qui fait partie des contributions supplémentaires, a pour objet le développement de la formation continue et non celui de la formation initiale qui intègre l'alternance dont fait partie le dispositif de l'apprentissage.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre et de déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle au titre de l'exercice N exigible au 28 février de l'année N + 1 égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute de l'année N − 1 telle que déclarée pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904279&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6331-3 (MMN)\">articles L. 6331-3 et suivants</a>.</p><p align=\"left\"><i>Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et règlementaires, les parties signataires actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité paritaire représentant exclusivement ladite branche.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243582_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Les parties signataires peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align=\"left\">La contribution conventionnelle permet notamment la prise en charge de tous les frais attachés aux actions concourant au développement des compétences et des qualifications, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.</p><p align=\"left\"><i>Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire notamment le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP/TFP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), le développement de l'alternance, les parties signataires conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE . Les parties signataires décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243582_2\"> (2)</a></p><p align=\"left\">Sera également disponible pour les entreprises au titre de l'année N le budget des fonds affectés aux autres actions. Ce budget est accordé sur la base de la collecte de la contribution conventionnelle sur MS N − 1 exigible au 28/02/N. Au 31 décembre de l'année N, les fonds non engagés en année N seront réaffectés au cours de l'exercice N + 1 aux priorités définies ci-dessus.</p><p align=\"left\">À titre transitoire, les budgets 2025 dédiés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 mars 2026. Ainsi au 1er avril 2026, les fonds qui n'auraient pas été engagés seront réaffectés au cours de l'exercice 2026 aux actions prioritaires.</p><p align=\"left\">À partir du budget 2026, les fonds affectés aux autres actions peuvent être engagés du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026. Ainsi, les fonds qui n'auraient pas été engagés au 31 décembre 2026 seront réaffectés au cours de l'exercice 2027 aux actions prioritaires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa ci-dessus, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que la gestion des fonds issus de la contribution conventionnelle fait l'objet d'un suivi comptable distinct.</p><p align=\"left\">Le recouvrement de la collecte et la mission de gestion des fonds feront l'objet d'une convention entre la CPNEFP Propreté et l'opérateur de compétence afin de déterminer notamment le service associé à cette gestion, les coûts afférents au recouvrement de la collecte et à la gestion des fonds. Il appartiendra à l'OPCO de mettre en place une comptabilité analytique permettant de justifier des coûts.</p><p align=\"left\">Les fonds de la collecte doivent être placés sur un compte bancaire dédié.</p><p align=\"left\">L'OPCO communiquera mensuellement au secrétariat de la CPNEFP Propreté un état des engagements des actions prioritaires (engagements, nombre de stagiaires, nombre d'heures de formation…).</p><p align=\"left\">En outre chaque année l'OPCO fera parvenir à la CPNEFP Propreté le montant disponible pour les actions prioritaires tenant compte notamment des annulations sur exercices antérieures et des reliquats de collecte à affecter aux actions prioritaires.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243582_1\"></a>(1) Le 2e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-1-2, R. 6332-4 et R. 6332-8 du code du travail, lesquelles prévoient la compétence de l'OPCO, dirigé par le conseil d'administration, pour décider des modalités de prise en compte des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation, proposées par les sections paritaires professionnelles.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243582_2\"></a>(2) Le 5e alinéa de l'article 5.1.3 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, lesquelles prévoient que la contribution conventionnelle, qui fait partie des contributions supplémentaires, a pour objet le développement de la formation continue et non celui de la formation initiale qui intègre l'alternance dont fait partie le dispositif de l'apprentissage.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 69 %, d'employés (77 %) et de maîtrise administrative (78 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes (51 %), et les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (56 %) et de cadres (65 %).</p><p align=\"left\">Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :<br/>\n– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;<br/>\n– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;<br/>\n– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;<br/>\n– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;<br/>\n– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.</p><p align=\"center\">5.1.4.2. La formation des salariés multi employeurs</p><p align=\"left\">Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.</p><p align=\"left\">Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.</p><p align=\"left\">Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.</p><p align=\"left\">Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.</p><p align=\"center\">5.1.4.3. La formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">La CPNEFP Propreté mènera une réflexion en lien avec l'OPCO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation…).</p><p align=\"center\">5.1.4.4. Les salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme et les salariés allophones</p><p align=\"left\">Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme ou être des salariés allophones. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.</p><p align=\"left\">Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics et des collectivités territoriales, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques existantes sur les territoires. Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.</p><p align=\"left\">La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 prévoit en son article 23 que, pour les salariés allophones signataires du contrat d'intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'État, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation. ».</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux poursuivront leurs démarches afin qu'un dispositif propreté soit élaboré afin de permettre aux salariés d'obtenir une certification qui réponde aux dispositions légales et règlementaires.</p><p align=\"center\">5.1.4.5. Les travailleurs en situation d'handicap</p><p align=\"left\">Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des personnes en situation d'handicap et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.</p><p align=\"left\">Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs en situation d'handicap au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat via leur opérateur de compétence avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :<br/>\n– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes en situation d'handicap ;<br/>\n– de contribuer à l'intégration des personnes en situation d'handicap, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation et d'implication des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ; la branche poursuivra ses efforts en ce qui concerne les apprentis en situation d'handicap en essayant de dépasser le taux actuel de 3,5 % ;<br/>\n– de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation d'handicap en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation et de faciliter le lien entre le référent handicap de l'entreprise et l'Agefiph ;<br/>\n– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs en situation d'handicap, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, l'OC Propreté poursuivra son accompagnement des évaluateurs CQP/TFP de la branche concernant l'évaluation et l'accueil des candidats en situation de handicap et continuera à s'assurer de leur mise en conformité concernant leurs obligations.</p><p align=\"center\">5.1.4.6. L'information et la formation dans les TPE et PME</p><p align=\"left\">L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.</p><p align=\"left\">Il est en outre demandé à l'OPCO de renforcer la collaboration entre les référents propreté implantés sur les territoires et en charge du conseil auprès des TPE et PME avec les référents grands comptes d'AKTO afin de d'organiser des sessions de formation inter-entreprises en ce qui concerne notamment les CQP/TFP propreté et MCCP/CléA contextualisé propreté et répondre ainsi aux besoins des entreprises et des salariés.</p><p></p>",
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Ainsi, les femmes sont très majoritaires parmi les agents de services avec un taux de 69 %, d'employés (77 %) et de maîtrise administrative (78 %) ; elles sont à parts égales parmi les chefs d'équipes (51 %), et les hommes sont majoritaires sur les postes de maîtrise d'exploitation (56 %) et de cadres (65 %).</p><p align=\"left\">Afin de permettre une représentation plus équilibrée, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller :<br/>– à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel ;<br/>– à prendre en compte la proportion de salariés femmes pouvant accéder à un emploi classifié à un niveau supérieur ;<br/>– à tenir compte dans l'organisation des formations de la particularité de l'organisation des chantiers et du cumul d'emplois des salariés ;<br/>– à communiquer sur la pluralité et la mixité des métiers ;<br/>– et par conséquent à augmenter le départ en formation des femmes pour leur permettre d'obtenir une reconnaissance de leurs qualifications, et d'accéder également à des postes où elles sont sous représentées, par exemple les postes à responsabilité.</p><p align=\"center\">5.1.4.2. La formation des salariés multi employeurs</p><p align=\"left\">Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement.</p><p align=\"left\">Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est multi-employeurs, les parties signataires demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation, et cela quelle que soit sa durée et ses modalités.</p><p align=\"left\">Dans le cas où le salarié bénéficie d'une action concourant au développement de compétences et qu'il est multi-employeurs, l'entreprise à l'initiative de la formation informera les entreprises concernées, en précisant la durée et les dates de formation du salarié. Ces dernières permettront ainsi la réalisation de l'action ou du parcours de formation.</p><p align=\"left\">Il en va de même quand le salarié est à l'initiative de sa formation et que la formation se déroule sur temps de travail.</p><p align=\"center\">5.1.4.3. La formation des salariés à temps partiel et des salariés œuvrant sur plusieurs sites</p><p align=\"left\">Les parties signataires s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">La CPNEFP Propreté mènera une réflexion en lien avec l'OPCO afin de déterminer les modalités communes de mobilisation de ce dispositif (parcours-type, formation…).</p><p align=\"center\">5.1.4.4. Les salariés en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme et les salariés allophones</p><p align=\"left\">Le secteur de la propreté, en tant que secteur d'intégration sociale, insère des publics, dont certains peuvent se trouver en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme ou être des salariés allophones. L'analphabétisme est l'incapacité ou la difficulté à lire, écrire, compter, le plus souvent par manque d'apprentissage. Il se distingue de l'illettrisme, terme utilisé en France quand la personne a été scolarisée en français mais que cet apprentissage n'a pas conduit à la maîtrise de la lecture et de l'écriture ou que cette maîtrise a été perdue.</p><p align=\"left\">Considérant que la problématique de la lutte contre l'analphabétisme et de l'illettrisme relève de la responsabilité des pouvoirs publics et des collectivités territoriales, les parties signataires souhaitent qu'elle soit prise en compte avant l'entrée en entreprise afin de permettre aux personnes concernées de mieux sécuriser leur future trajectoire professionnelle. Pour autant, et afin d'offrir aux entreprises et aux salariés la possibilité de se former, la branche informera les entreprises des ressources pédagogiques existantes sur les territoires. Les parties signataires rappellent que le dispositif de la branche, la maîtrise des compétences clés de la propreté (MCCP), est construit pour répondre aux problématiques diversifiées d'accès aux savoirs de base des salariés, comme en témoigne l'expérience de la CPNEFP agissant en tant que jury de délivrance de ce certificat.</p><p align=\"left\">La <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000049040245&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2024-42 du 26 janvier 2024 (V)\">loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024</a> prévoit en son article 23 que, pour les salariés allophones signataires du contrat d'intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif, dans la limite d'une durée fixée par décret en Conseil d'État, et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur pendant leur réalisation. ».</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux poursuivront leurs démarches afin qu'un dispositif propreté soit élaboré afin de permettre aux salariés d'obtenir une certification qui réponde aux dispositions légales et règlementaires.</p><p align=\"center\">5.1.4.5. Les travailleurs en situation d'handicap</p><p align=\"left\">Les organisations signataires recommandent aux entreprises, en application de la règlementation en vigueur, de privilégier l'emploi des personnes en situation d'handicap et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification via notamment les certifications professionnelles de la branche.</p><p align=\"left\">Depuis 25 ans, un partenariat avec l'Agefiph a permis de développer l'emploi et la formation des travailleurs en situation d'handicap au sein des entreprises de propreté. Les parties signataires entendent poursuivre ce partenariat via leur opérateur de compétence avec l'Agefiph notamment sur les axes suivants :<br/>– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes en situation d'handicap ;<br/>– de contribuer à l'intégration des personnes en situation d'handicap, particulièrement par la voie de l'alternance en développant des actions spécifiques, notamment en termes de modalités d'accueil adaptées en entreprise, de formation, de sensibilisation et d'implication des CFA à cette thématique, notamment en direction de l'ensemble des apprentis ; la branche poursuivra ses efforts en ce qui concerne les apprentis en situation d'handicap en essayant de dépasser le taux actuel de 3,5 % ;<br/>– de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation d'handicap en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation et de faciliter le lien entre le référent handicap de l'entreprise et l'Agefiph ;<br/>– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs en situation d'handicap, notamment pour les seniors, et particulièrement le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, l'OC Propreté poursuivra son accompagnement des évaluateurs CQP/TFP de la branche concernant l'évaluation et l'accueil des candidats en situation de handicap et continuera à s'assurer de leur mise en conformité concernant leurs obligations.</p><p align=\"center\">5.1.4.6. L'information et la formation dans les TPE et PME</p><p align=\"left\">L'accès à la formation des salariés des TPE et PME est souvent plus difficile à organiser notamment par manque de temps et d'appropriation des dispositifs. Ainsi, la réforme de la formation professionnelle engagée par la loi du 5 septembre 2018 a donné aux opérateurs de compétences plusieurs grandes missions, dont le développement de la formation auprès des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p align=\"left\">Les parties signataires demandent à l'opérateur de compétences d'intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et des moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche et sur toute modalité innovante. Le maillage territorial de l'OPCO constituera, à cet égard, une force de développement.</p><p align=\"left\">Il est en outre demandé à l'OPCO de renforcer la collaboration entre les référents propreté implantés sur les territoires et en charge du conseil auprès des TPE et PME avec les référents grands comptes d'AKTO afin de d'organiser des sessions de formation inter-entreprises en ce qui concerne notamment les CQP/TFP propreté et MCCP/CléA contextualisé propreté et répondre ainsi aux besoins des entreprises et des salariés.</p><p></p>",
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Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>\n– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme par l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, elles insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align=\"center\">5.2.1.2. Le développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align=\"left\">Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align=\"left\">Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de 7 600 contrats en alternance signés en 2026 (3 700 contrats de professionnalisation signés et 3 900 contrats d'apprentissage signés – données AKTO).</p><p align=\"left\">Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en lien avec l'OPCO.</p><p align=\"left\">Les parties signataires fixent un objectif de 350 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici fin 2026.</p><p align=\"left\">Un point annuel sera effectué en CPNEFP Propreté sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage.</p><p align=\"center\">5.2.1.3. Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “Maîtrise des compétences clés de la propreté”, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA. Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Le financement de ces formations est assuré par France Travail et/ou les conseils régionaux.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align=\"center\">5.2.1.4. Les publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, CAP “Agent propreté hygiène” qui devient le CAP “Propreté et prévention des biocontaminations” à partir de septembre 2025, Bac pro “Hygiène propreté stérilisation”, BTS “Métiers des services à l'environnement”, TFP TCN 6 “Responsable développement et qualité hygiène propreté et services” ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align=\"left\">L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes, d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align=\"center\">5.2.1.5. Les GEIQ propreté</p><p align=\"left\">Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align=\"left\">En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align=\"left\">En cela, les GEIQ de la propreté doivent participer activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel via en particulier les contrats de professionnalisation ayant pour objectif les CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"center\">5.2.1.6. Les tuteurs, les maîtres d'apprentissage et la fonction tutorale</p><p align=\"left\">Pour faciliter l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.</p><p align=\"left\">Elles recommandent aux entreprises de former leurs tuteurs et maîtres d'apprentissage à cette mission, de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Il est rappelé que l'article D. 6325-8 du code du travail prévoit que l'employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former et que l'article L. 6223-8 prévoit que l'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.</p><p align=\"left\">Le financement de l'aide à la fonction tutorale sera attribué prioritairement aux tuteurs ou maître d'apprentissage tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation ou contrats d'apprentissage, lorsque la formation vise un CQP/TFP de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (Groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la règlementation en vigueur. La CPNEFP Propreté, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.</p><p align=\"left\">Les missions du tuteur ou du maître d'apprentissage sont les suivantes :<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat en alternance ;<br/>\n– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec le CFA ou l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align=\"left\">Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager le suivi de deux personnes maximums par tuteur opérationnel salarié.</p><p></p>",
+                        "content": "<p></p><p align=\"left\">La branche se mobilisera sur les dispositifs favorisant l'orientation et l'intégration des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en reconversion professionnelle.</p><p align=\"center\">5.2.1.1. L'attractivité de la branche</p><p align=\"left\">Les parties signataires encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'une alternance de qualité.</p><p align=\"left\">Elles souhaitent développer leur action dans trois directions :<br/>– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire, les personnes en reconversion professionnelle et les demandeurs d'emploi, et ce par le biais notamment de la mobilisation de partenariats (ex. : cité des métiers…) ;<br/>– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés ou certifiés pour les entreprises de la branche ;<br/>– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un titre ou un diplôme par l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, elles insistent sur la large diffusion de l'information relative aux métiers de la propreté auprès de tous les opérateurs qui agissent sur l'information et l'orientation des publics, et en confient la réalisation à leur OPCO.</p><p align=\"center\">5.2.1.2. Le développement de l'insertion par la voie de l'alternance</p><p align=\"left\">Les dispositifs d'insertion en alternance ayant démontré leur efficacité en termes d'insertion durable des publics et particulièrement des jeunes, les parties signataires rappellent leur volonté de développer les deux contrats en alternance, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Dans cette logique, les parties signataires privilégieront l'accès aux CQP/TFP des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance.</p><p align=\"left\">Les parties signataires ambitionnent de développer plus amplement cette voie, en se fixant un objectif de 7 600 contrats en alternance signés en 2026 (3 700 contrats de professionnalisation signés et 3 900 contrats d'apprentissage signés – données AKTO).</p><p align=\"left\">Il s'agira d'ailleurs de développer la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage en lien avec l'OPCO.</p><p align=\"left\">Les parties signataires fixent un objectif de 350 formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage par an d'ici fin 2026.</p><p align=\"left\">Un point annuel sera effectué en CPNEFP Propreté sur l'évolution du nombre de contrats en alternance et de formations de tuteurs et de maîtres d'apprentissage.</p><p align=\"center\">5.2.1.3. Des passerelles pour les jeunes et les adultes visant à sécuriser leurs parcours professionnels</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la “Maîtrise des compétences clés de la propreté”, ou du socle de connaissances et de compétences, CléA. Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Le financement de ces formations est assuré par France Travail et/ou les conseils régionaux.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que, le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent pas un prérequis pour l'accès à l'emploi, mais c'est une forte recommandation considérant la sécurisation de leur trajectoire professionnelle.</p><p align=\"center\">5.2.1.4. Les publics de l'apprentissage et du contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante et récemment rénovée, à savoir : titre professionnel agent de propreté et d'hygiène, CAP “Agent propreté hygiène” qui devient le CAP “Propreté et prévention des biocontaminations” à partir de septembre 2025, Bac pro “Hygiène propreté stérilisation”, BTS “Métiers des services à l'environnement”, TFP TCN 6 “Responsable développement et qualité hygiène propreté et services” ainsi que les TFP de la branche propreté. Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par alternance pour les jeunes.</p><p align=\"left\">L'apprentissage est la voie de formation diplômante ou certifiante privilégiée pour les jeunes, visant un titre ou un diplôme, pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes, d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emplois.</p><p align=\"center\">5.2.1.5. Les GEIQ propreté</p><p align=\"left\">Les groupements d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) de la propreté, avec leurs multiples implantations territoriales, sont des entités créées et pilotées par des entreprises de propreté permettant d'insérer et qualifier des personnes via les dispositifs de l'alternance.</p><p align=\"left\">En lien avec les opérateurs de la branche propreté, les GEIQ propreté organisent les parcours de formation, accompagnent les personnes, font le lien avec les entreprises, pour préparer leur insertion durable. Les GEIQ de la propreté sont labellisés annuellement par la fédération des GEIQ et font l'objet d'une reconnaissance par l'État.</p><p align=\"left\">En cela, les GEIQ de la propreté doivent participer activement à la politique de la branche visant le développement durable de l'insertion, notamment de publics éloignés de l'univers professionnel via en particulier les contrats de professionnalisation ayant pour objectif les CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"center\">5.2.1.6. Les tuteurs, les maîtres d'apprentissage et la fonction tutorale</p><p align=\"left\">Pour faciliter l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises faciliter et accompagner le développement de compétences et qualifications des salariés, les parties signataires considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et des maîtres d'apprentissage.</p><p align=\"left\">Elles recommandent aux entreprises de former leurs tuteurs et maîtres d'apprentissage à cette mission, de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Il est rappelé que l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498324&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6325-8 (V)\">article D. 6325-8 du code du travail</a> prévoit que l'employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former et que l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904043&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. 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La CPNEFP Propreté, pourra proposer les modalités et montants de prise en charge à la section paritaire professionnelle et/ou l'opérateur de compétences de la branche, qu'elles pourront réviser en tant que de besoin.</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes et qualifiante de la branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.</p><p align=\"left\">Les missions du tuteur ou du maître d'apprentissage sont les suivantes :<br/>– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat en alternance ;<br/>– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>– assurer la liaison avec le CFA ou l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align=\"left\">Enfin, les parties signataires s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. 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Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord, soit à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align=\"center\">Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>1re année</th><th>2e année</th><th>3e année</th></tr><tr><td align=\"center\">− 18 ans</td><td align=\"center\">40 %</td><td align=\"center\">50 %</td><td align=\"center\">65 %</td></tr><tr><td align=\"center\">18/20 ans</td><td align=\"center\">55 %</td><td align=\"center\">65 %</td><td align=\"center\">80 %</td></tr><tr><td align=\"center\">21/25 ans</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">80 %</td><td align=\"center\">85 %</td></tr><tr><td align=\"center\">26 ans et +</td><td align=\"center\">100 %</td><td align=\"center\">100 %</td><td align=\"center\">100 %</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Pour les jeunes de 16 à 25 ans inclus, tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé pour chaque année d'apprentissage, ou du Smic s'il est supérieur.</p><p align=\"left\">Pour les jeunes de 26 ans et plus, 100 % du revenu minimum hiérarchique correspondant à l'emploi occupé ou 100 % du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage.</p><p align=\"left\"><i>En conséquence, à défaut de viser les métiers spécifiques de la propreté, les minima applicables à l'apprentissage seront ceux fixés par la réglementation en vigueur.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243751_2\"> (2)</a></p><p align=\"center\">5.2.2.2. Le soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté</p><p align=\"left\">Les parties signataires encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat (ou niveau de prise en charge [NPEC]), comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétences, la CPNEFP Propreté établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers propreté principalement.</p><p align=\"left\">Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de trois ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions…) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'article L. 6332-14.</p><p align=\"left\">Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243751_1\"></a>(1) L'article 5.2.2.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, lesquelles prévoient la fixation de la rémunération pour une période de 6 mois et non par année de formation.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243751_2\"></a>(2) Le dernier alinéa de l'article 5.2.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'application de la même convention collective pour tous les salariés en relevant (y compris les apprenti(e)s), conformément à l'article L. 6222-23 du code du travail et à l'homogénéité des règles conventionnelles à toutes les entreprises.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p></p><p align=\"center\"><i>5.2.2.1. L'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243751_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Afin de rendre attractif l'apprentissage des métiers spécifiques des entreprises de propreté pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.</p><p align=\"left\">Ces barèmes s'appliquent si les qualifications visées portent sur les métiers de la propreté, c'est-à-dire les diplômes, titres, et TFP visés par l'article 5.2.1.4 du présent accord. Ces barèmes s'appliquent à partir des nouveaux contrats dont l'exécution a débuté à partir de l'extension de l'accord, soit à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.</p><p align=\"center\">Contrats d'apprentissage de 1 à 3 ans</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th></th><th>1re année</th><th>2e année</th><th>3e année</th></tr><tr><td align=\"center\">− 18 ans</td><td align=\"center\">40 %</td><td align=\"center\">50 %</td><td align=\"center\">65 %</td></tr><tr><td align=\"center\">18/20 ans</td><td align=\"center\">55 %</td><td align=\"center\">65 %</td><td align=\"center\">80 %</td></tr><tr><td align=\"center\">21/25 ans</td><td align=\"center\">70 %</td><td align=\"center\">80 %</td><td align=\"center\">85 %</td></tr><tr><td align=\"center\">26 ans et +</td><td align=\"center\">100 %</td><td align=\"center\">100 %</td><td align=\"center\">100 %</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Pour les jeunes de 16 à 25 ans inclus, tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé pour chaque année d'apprentissage, ou du Smic s'il est supérieur.</p><p align=\"left\">Pour les jeunes de 26 ans et plus, 100 % du revenu minimum hiérarchique correspondant à l'emploi occupé ou 100 % du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage.</p><p align=\"left\"><i>En conséquence, à défaut de viser les métiers spécifiques de la propreté, les minima applicables à l'apprentissage seront ceux fixés par la réglementation en vigueur.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243751_2\"> (2)</a></p><p align=\"center\">5.2.2.2. Le soutien au développement de l'apprentissage et aux CFA propreté</p><p align=\"left\">Les parties signataires encouragent l'ensemble des CFA publics et privés mobilisés sur les métiers de la propreté à poursuivre et amplifier le développement de l'apprentissage.</p><p align=\"left\">Ils s'accordent sur le principe de l'élaboration d'un coût au contrat (ou niveau de prise en charge [NPEC]), comme précisé par la loi, qui prenne en compte les besoins en fonctionnement, en équipement et investissement, notamment selon les besoins complémentaires d'accompagnement social et pédagogique dont ont besoin les jeunes sortis du système scolaire sans qualification pour assurer leur réussite dans l'alternance, ainsi que de la mobilité dans le cadre du cursus pédagogique.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et règlementaires ainsi qu'aux règles définies par France compétences, la CPNEFP Propreté établira les niveaux de prise en charge de l'opérateur de compétences sur la base d'un forfait annuel par diplôme et par titre portant sur les métiers propreté principalement.</p><p align=\"left\">Conformément au cadre légal, les investissements amortissables sur plus de trois ans sont exclus des éléments constitutifs du coût au contrat.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi les parties signataires souhaitent, que des participations financières aux dépenses d'investissement puissent être obtenues auprès des pouvoirs publics (collectivité, régions…) ainsi qu'auprès de l'opérateur de compétences au titre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904356&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6332-14 (V)\">article L. 6332-14</a>.</p><p align=\"left\">Les parties signataires soulignent également que les frais de transport, d'hébergement et de restauration représentent des coûts importants et que leur prise en charge constitue un élément majeur de l'accès au contrat d'apprentissage pour des jeunes sortis du système scolaire peu ou pas qualifiés, souvent dans des situations économiques et sociales difficiles. Ils appellent donc les pouvoirs publics nationaux et régionaux à accompagner le financement de ces frais à hauteur des besoins.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243751_1\"></a>(1) L'article 5.2.2.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-7-1 du code du travail, lesquelles prévoient la fixation de la rémunération pour une période de 6 mois et non par année de formation.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243751_2\"></a>(2) Le dernier alinéa de l'article 5.2.2.1 de la convention collective est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à l'application de la même convention collective pour tous les salariés en relevant (y compris les apprenti(e)s), conformément à l'article L. 6222-23 du code du travail et à l'homogénéité des règles conventionnelles à toutes les entreprises.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>\n– aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à France Travail, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.</p><p align=\"center\">5.2.3.2. La durée du contrat</p><p align=\"left\">L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align=\"left\">La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus d'un an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">En ce sens, les parties signataires conviennent de trois exceptions :<br/>\na) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;<br/>\nb) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;<br/>\nc) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/TFP de la branche le nécessitera, en particulier lorsque des modules complémentaires sont nécessaires à l'exercice du métier.</p><p align=\"center\">5.2.3.3. La durée de la formation</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</p><p align=\"left\">L'article L. 6325-14 prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'article L. 6325-1-1 ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p align=\"left\">La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :<br/>\na) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>\nb) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;<br/>\nc) Pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;<br/>\nd) Pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.</p><p align=\"center\">5.2.3.4. Les forfaits horaires</p><p align=\"left\">Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.</p><p align=\"left\">Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, est de :<br/>\n– pour les CQP/TFP de la propreté : 25 €/heure HT ;<br/>\n– pour les contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public : 34 €/h HT ;<br/>\n– pour CléA contextualisé propreté : 30 €/heure HT ;<br/>\n– pour CléA numérique ou interprofessionnel : 20 €/heure HT ;<br/>\n– pour les formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 25 €/heure HT ;<br/>\n– pour tous les autres cas : 15 €/heure HT.</p><p align=\"left\"><em>Dans le cas du suivi d'un premier parcours visant un CQP ou un TFP de la propreté, s'ajoute un forfait pour les bilans de pré-positionnement et positionnement obligatoires de 100 € HT, pour les CQP/TFP chef d'équipe et CQP chef de site et CQP responsable de secteur, ce forfait est de 150 € HT.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243765_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Le forfait pour l'évaluation des CQP/TFP propreté est de 550 € HT pour une certification entière. Ce forfait est de 275 € dans le cas d'une évaluation par bloc.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243765_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Pour CléA contextualisé propreté s'ajoutent :<br/>\n– un forfait bilan de positionnement de 180 € HT ;<br/>\n– un forfait évaluation en amont de 600 € HT ;<br/>\n– un forfait évaluation en aval (si mis en œuvre) : 300 € HT.</p><p align=\"left\">Ces prises en charge sur l'alternance pourront être révisées en tant que de besoin par la CPNEFP de la propreté et s'entendent dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCO.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000044243765_1\"></a>(1) Les 9e et 10e alinéas de l'article 5.2.3.4 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6323-12, L. 6332-3, R. 6332-15 du code du travail, selon lesquelles le positionnement préalable ne constitue pas une action de formation pouvant être financée par les fonds légaux issus des sections financières « alternance » ou « plan de développement de compétences » de l'OPCO. <br/>\n(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est ouvert :<br/>– aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;<br/>– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à France Travail, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;<br/>– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5134-19-1 (V)\">article L. 5134-19-1</a>.</p><p align=\"center\">5.2.3.2. La durée du contrat</p><p align=\"left\">L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.</p><p align=\"left\">La loi prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 36 mois pour les jeunes de moins de 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d'emplois en recherche d'emploi depuis plus d'un an, ainsi qu'aux bénéficiaires de divers dispositifs sociaux, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">En ce sens, les parties signataires conviennent de trois exceptions :<br/>a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement les personnes n'ayant pas validé la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou le socle de connaissances et de compétences, CléA ;<br/>b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre, particulièrement pour les adultes de 30 ans et plus ;<br/>c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP/TFP de la branche le nécessitera, en particulier lorsque des modules complémentaires sont nécessaires à l'exercice du métier.</p><p align=\"center\">5.2.3.3. La durée de la formation</p><p align=\"left\">Les parties signataires considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.</p><p align=\"left\">L'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-14 (V)\">article L. 6325-14</a> prévoit qu'un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour ceux mentionnés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1 (V)\">article L. 6325-1-1</a> ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p align=\"left\">La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :<br/>a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de “Maîtrise des compétences clés de la propreté” ou du socle de connaissances et de compétences, CléA, ou certains blocs de compétences pour s'engager dans un processus qualifiant ;<br/>b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;<br/>c) Pour la mise en œuvre des CQP/TFP ;<br/>d) Pour les parcours de formation réalisés par les GEIQ propreté.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que les parcours de formation doivent être adaptés aux besoins pédagogiques et environnementaux de l'apprenant et rappellent par conséquent l'importance de son positionnement.</p><p align=\"center\">5.2.3.4. Les forfaits horaires</p><p align=\"left\">Dans la définition de ses conditions de prises en charge, l'opérateur de compétences de la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle, en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.</p><p align=\"left\">Le forfait de prise en charge financière par l'opérateur de compétences concernant le financement des actions de formation, est de :<br/>– pour les CQP/TFP de la propreté : 25 €/heure HT ;<br/>– pour les contrats de professionnalisation conclus par un GEIQ propreté quel que soit le niveau et le public : 34 €/h HT ;<br/>– pour CléA contextualisé propreté : 30 €/heure HT ;<br/>– pour CléA numérique ou interprofessionnel : 20 €/heure HT ;<br/>– pour les formations relatives à l'acquisition de techniques métiers avec reconnaissance sur la convention collective : 25 €/heure HT ;<br/>– pour tous les autres cas : 15 €/heure HT.</p><p align=\"left\"><em>Dans le cas du suivi d'un premier parcours visant un CQP ou un TFP de la propreté, s'ajoute un forfait pour les bilans de pré-positionnement et positionnement obligatoires de 100 € HT, pour les CQP/TFP chef d'équipe et CQP chef de site et CQP responsable de secteur, ce forfait est de 150 € HT.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000044243765_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\"><em>Le forfait pour l'évaluation des CQP/TFP propreté est de 550 € HT pour une certification entière. 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-                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNEFP Propreté et la CPNEFP Propreté. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en CPNEFP Propreté et CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur, l'objectif est de 4540 candidats aux CQP/TFP propreté par an en 2026 (données OC au 31/12/2026) dont 2590 via les contrats de professionnalisation et 1590 via les formations dédiées pour les salariés déjà présents en entreprise.</p><p align=\"left\">Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste en propreté, agent d'entretien et rénovation en propreté, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle.</p><p align=\"left\">Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance.</p><p align=\"left\">En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align=\"left\">La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align=\"left\">Conformément à la loi, les certifications de la branche sont dorénavant organisées en blocs autonomes. Les parties signataires rappellent cependant leur attachement au passage des certifications dans leur intégralité, seules à même d'apporter aux candidats un niveau de qualification reconnu.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des partenaires sociaux. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession “métier qualifié propreté”. Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align=\"left\">Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align=\"left\">La CPNEFP Propreté reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC Propreté pour les TFP.</p><p align=\"left\">Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align=\"center\">5.3.1.1. Les CQP/TFP</p><p align=\"center\">I. La filière de CQP/TFP existante</p><p align=\"left\">La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :<br/>\n– agent machiniste en propreté (AM) ;<br/>\n– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>\n– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>\n– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;<br/>\n– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;<br/>\n– chef de site(s) (CS) ;<br/>\n– responsable de secteur (RS).</p><p align=\"left\">Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>\n– ASCS (Agent de service confirmé spécialisé) avec le CQP/TFP “Agent machiniste en propreté” (AM) ;<br/>\n– AQS1 avec le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté” (AERP) ou le CQP/TFP “Agent en maintenance multi technique immobilière” (AMI) ;<br/>\n– ATQS1 avec le CQP/TFP “Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques” (LV) ;<br/>\n– CE1 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” (CEP) ;<br/>\n– CE2 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière” (CEPMI) ;<br/>\n– MP1 avec le CQP/TFP “Chef de site(s)” (CS) ;<br/>\n– MP3 avec le CQP/TFP “Responsable de secteur” (RS).</p><p align=\"left\">En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national<br/>\n\t\t\tdes certifications professionnelles</th></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AM</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AERP</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP LV</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CE</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AMI</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CEPMI</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CS</td><td align=\"center\">4</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP RS</td><td align=\"center\">5</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que l'avenant n° 20 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois a prévu notamment en son article 3 une évolution facilitée de l'ASC (Agent de service confirmé) avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (Agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi une formation ASCS dont le référentiel de compétences a été définie par la CPNEFP Propreté du 8 février 2023.</p><p align=\"center\">II. Le cadre de référence des CQP/TFP</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. Ces blocs sont des unités qui ont pour objet de faciliter l'acquisition d'un CQP/TFP dans sa totalité ainsi que de permettre, lorsqu'il y a lieu, leur enregistrement au répertoire spécifique visé à l'article L. 6113-4 ou 6 du code du travail.</p><p align=\"left\">Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP “Agent machiniste classique” peut s'orienter vers le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” ou vers le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté”. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés selon les cas au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement.</p><p align=\"center\">III. L'accès aux CQP/TFP de la propreté</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP.</p><p align=\"left\">Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque candidature aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi chaque parcours de formation doit faire obligatoirement, conformément à la demande des parties signataires, l'objet d'un bilan pré-positionnement et d'un bilan de positionnement en amont, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align=\"center\">IV. Le financement des CQP/TFP</p><p align=\"left\">Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'article L. 6332-3 2° du code du travail ; des fonds de la section financière “alternance” de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align=\"left\">Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.</p><p align=\"center\">V. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE</p><p align=\"left\">Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation respectant les modalités définies par décret.</p><p align=\"left\">Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP Propreté à l'organisme certificateur propreté.</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP Propreté qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne vise qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “Date d'échéance de l'enregistrement”.</p><p align=\"left\">La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe 1.</p><p align=\"center\">VI. Le recours contre la décision de la CPNEFP Propreté</p><p align=\"left\">Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP Propreté, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP Propreté via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align=\"left\">L'organisme certificateur propreté instruit ces demandes et saisit la CPNEFP Propreté, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align=\"center\">5.3.1.2. Le certificat relatif à la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align=\"left\">Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “maîtrise des écrits professionnels”, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align=\"left\">La loi du 5 mars 2014 a instauré un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align=\"left\">La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA. En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que soit communiquée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les parties signataires fixent les objectifs suivants :<br/>\n– pour la MCCP : 700 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026) ;<br/>\n– pour Cléa contextualisé propreté : 200 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026).</p><p align=\"left\">Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP Propreté.</p><p></p>",
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+                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle des salariés en poste est la priorité. Le cadrage financier en sera donc contrôlé régulièrement par la CPNEFP Propreté et la CPNEFP Propreté. Rappelant la nécessité de recrutement et d'insertion par l'emploi et la formation, ils accèdent aux transformations des CQP en TFP pour s'ouvrir à l'apprentissage. Il s'agira de s'assurer que le passage des TFP via la formation professionnelle continue pour les salariés reste à un niveau élevé, un suivi régulier sera effectué en CPNEFP Propreté et CPNEFP Propreté.</p><p align=\"left\">Les parties signataires fixent d'ailleurs pour objectif d'avoir une augmentation du nombre de CQP/TFP de la branche propreté obtenus via la voie de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur, l'objectif est de 4540 candidats aux CQP/TFP propreté par an en 2026 (données OC au 31/12/2026) dont 2590 via les contrats de professionnalisation et 1590 via les formations dédiées pour les salariés déjà présents en entreprise.</p><p align=\"left\">Pour les certifications de la branche qui peuvent être soit un CQP non enregistré au RNCP soit un TFP, par exemple agent machiniste en propreté, agent d'entretien et rénovation en propreté, chef d'équipe, il est rappelé que, en application de la réglementation en vigueur, seul le TFP est accessible via l'apprentissage, la VAE, ou la mobilisation du CPF ou du CPF de transition professionnelle.</p><p align=\"left\">Les certifications ont pour objectif de renforcer et valider les compétences et qualifications détenues par les salariés de la propreté et de sécuriser leur parcours professionnel. Elles sont ainsi un outil d'insertion, d'intégration, de progression et de reconnaissance.</p><p align=\"left\">En outre considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les parties signataires considèrent que le développement des certifications auprès des salariés est un axe clé de professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.</p><p align=\"left\">La certification professionnelle au sein de la branche se définit principalement par l'existence de la filière de certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle (TFP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP/TFP, la rénovation des CQP/TFP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté.</p><p align=\"left\">Conformément à la loi, les certifications de la branche sont dorénavant organisées en blocs autonomes. Les parties signataires rappellent cependant leur attachement au passage des certifications dans leur intégralité, seules à même d'apporter aux candidats un niveau de qualification reconnu.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent faire évoluer les CQP en TFP afin de permettre à des publics et en particulier les jeunes de bénéficier, notamment via l'apprentissage, d'un parcours adapté dans un environnement éducatif propre à accompagner et sécuriser leurs parcours. C'est pourquoi, chaque CQP de la filière peut être transformé en un TFP équivalent sur décision des partenaires sociaux. Il sera précisé pour chaque TFP de la profession “métier qualifié propreté”. Les anciens titulaires du CQP conservent les mêmes bénéfices attachés à la certification que les nouveaux titulaires du TFP correspondant. Le CQP et son TFP correspondant sont rigoureusement identiques à tout point de vue, qu'il s'agisse du métier visé, du périmètre des bénéficiaires potentiels, de l'objectif dans les parcours professionnels, des référentiels, des modalités d'évaluation et de certification, du positionnement dans la classification des emplois, etc. Ils ne diffèrent que sur un point : le CQP n'est pas à ce jour réglementairement éligible à l'apprentissage, alors que le TFP l'est, en tant que titre enregistré au RNCP ; l'éligibilité est identique sur tous les autres dispositifs.</p><p align=\"left\">Les CQP et TFP sont l'un des moyens privilégiés pour l'ensemble des salariés d'évoluer professionnellement et d'acquérir des compétences et des qualifications au sein de la profession.</p><p align=\"left\">La CPNEFP Propreté reste l'instance certificatrice pour les CQP et est co-certificatrice avec l'OC Propreté pour les TFP.</p><p align=\"left\">Afin de promouvoir auprès des salariés, l'accès à la formation et le développement de la certification professionnelle de la branche, les parties signataires encouragent les entreprises à valoriser auprès des salariés certifiés, les nouvelles compétences et qualifications développées en leur permettant d'accéder, dans la mesure du possible, aux différents niveaux de qualification professionnelle.</p><p align=\"center\">5.3.1.1. Les CQP/TFP</p><p align=\"center\">I. La filière de CQP/TFP existante</p><p align=\"left\">La filière actuelle est constituée des CQP et/ou TFP suivants :<br/>– agent machiniste en propreté (AM) ;<br/>– agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;<br/>– chef d'équipe en propreté (CEP) ;<br/>– laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur (LV) ;<br/>– agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;<br/>– chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;<br/>– chef de site(s) (CS) ;<br/>– responsable de secteur (RS).</p><p align=\"left\">Les salariés titulaires d'un titre ou d'un CQP/TFP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au titre ou CQP obtenu ci-après :<br/>– ASCS (Agent de service confirmé spécialisé) avec le CQP/TFP “Agent machiniste en propreté” (AM) ;<br/>– AQS1 avec le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté” (AERP) ou le CQP/TFP “Agent en maintenance multi technique immobilière” (AMI) ;<br/>– ATQS1 avec le CQP/TFP “Laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques” (LV) ;<br/>– CE1 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” (CEP) ;<br/>– CE2 avec le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière” (CEPMI) ;<br/>– MP1 avec le CQP/TFP “Chef de site(s)” (CS) ;<br/>– MP3 avec le CQP/TFP “Responsable de secteur” (RS).</p><p align=\"left\">En application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires ont attribué un niveau, relatif à la nomenclature européenne à chaque CQP/TFP de la propreté, comme suit :</p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Certifications propreté</th><th>Cadre national<br/>des certifications professionnelles</th></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AM</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AERP</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP LV</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CE</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP AMI</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CEPMI</td><td align=\"center\">3</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP CS</td><td align=\"center\">4</td></tr><tr><td align=\"center\">CQP/TFP RS</td><td align=\"center\">5</td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent que l'avenant n° 20 à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois a prévu notamment en son article 3 une évolution facilitée de l'ASC (Agent de service confirmé) avec l'étude en priorité, avant tout recrutement externe, de la candidature des ASC de l'entreprise à un poste relevant de l'échelon ASCS (Agent de service confirmé et spécialisé), lorsque ces salariés ont notamment suivi une formation ASCS dont le référentiel de compétences a été définie par la CPNEFP Propreté du 8 février 2023.</p><p align=\"center\">II. Le cadre de référence des CQP/TFP</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la propreté de la filière sont structurés avec 3, 4, 5 blocs de compétences, selon les CQP/TFP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire. 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L6113-6 (V)\">6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Trois types de référentiels structurent leur contenu : un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés, un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent et un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis.</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP/TFP “Agent machiniste classique” peut s'orienter vers le CQP/TFP “Chef d'équipe en propreté” ou vers le CQP/TFP “Agent d'entretien et de rénovation en propreté”. Il pourra bénéficier de parcours plus courts et d'exemptions de certaines évaluations de blocs dans les deux propositions d'orientation, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté sont enregistrés selon les cas au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou sont en cours d'enregistrement.</p><p align=\"center\">III. L'accès aux CQP/TFP de la propreté</p><p align=\"left\">Les CQP/TFP de la branche propreté ont pour objet, comme pour toute certification professionnelle, d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences et qualifications professionnelles. Ainsi, leur accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience, soit par un parcours de formation. L'ensemble des dispositifs de formation (dont le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le CPF, etc.) seront mobilisés pour permettre l'accès aux CQP/TFP, à l'exception du contrat d'apprentissage pour les CQP.</p><p align=\"left\">Toute personne, y compris des demandeurs d'emploi et des salariés d'une autre convention collective, peuvent accéder aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves de certification est instauré pour chaque candidature aux CQP/TFP de la propreté.</p><p align=\"left\">Le cadre des réformes successives, et particulièrement celle issue de la loi du 5 septembre 2018, amène les entreprises de 50 salariés et plus à financer la totalité des actions du plan de développement de compétences de leurs salariés, sur la conventionnelle et leurs seuls fonds propres. Ainsi, pour encourager les entreprises à investir et développer l'accès aux CQP/TFP pour un plus grand nombre de salariés, et pour permettre aux salariés de se saisir de leur trajectoire professionnelle dans le cadre du CPF, les parties signataires souhaitent que les parcours de formation visant les CQP/TFP soient au plus près des besoins des apprenants. Aussi chaque parcours de formation doit faire obligatoirement, conformément à la demande des parties signataires, l'objet d'un bilan pré-positionnement et d'un bilan de positionnement en amont, afin de l'adapter, voire de l'individualiser, tant en durée qu'en modalités.</p><p align=\"center\">IV. Le financement des CQP/TFP</p><p align=\"left\">Dans la branche propreté : lorsque l'accès à un CQP/TFP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective nationale, son financement se réalise par l'employeur notamment, dans le cadre de ses fonds propres et des financements de l'OPCO désigné par la branche. Il s'agit notamment : des fonds issus de la contribution conventionnelle, particulièrement ceux consacrés aux priorités de la branche conformément à l'article 5.1.4 du présent accord ; pour les entreprises de moins de 50 salariés, prioritairement des fonds issus de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904344&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6332-3 (V)\">article L. 6332-3 2° du code du travail</a> ; des fonds de la section financière “alternance” de l'OPCO pour le contrat de professionnalisation, la Pro-A, le contrat d'apprentissage (ce dernier pour les seuls TFP) ; de tout autre dispositif de financement de la formation destiné aux demandeurs d'emploi, salariés, travailleurs non-salariés.</p><p align=\"left\">Il appartiendra à l'OPCO de rechercher et mobiliser toutes ressources afin de financer ou cofinancer l'accès aux CQP/TFP quels que soient le dispositif mobilisé et la taille de l'entreprise.</p><p align=\"center\">V. Modalités d'évaluation et de délivrance des CQP/TFP, y compris VAE</p><p align=\"left\">Dans le cas de l'accès par la formation, l'évaluation des compétences et des qualifications professionnelles en vue de la validation de la certification est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation respectant les modalités définies par décret.</p><p align=\"left\">Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP Propreté à l'organisme certificateur propreté.</p><p align=\"left\">Dans tous les cas, les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP Propreté qui est le jury de délivrance des CQP/TFP. Le jury délivre tout ou partie des blocs de compétences de la certification. Dans le cas d'une validation partielle, ou d'un parcours de formation ou de VAE qui ne vise qu'une partie des blocs du CQP/TFP, les blocs validés sont acquis à vie. Cependant, le certificateur peut faire évoluer sa certification quand les conditions d'exercice des activités changent ou évoluent. Dans ce contexte, au même titre que la durée de validité de la certification, la durée de validité du bloc est celle figurant dans la fiche RNCP dans la rubrique “Date d'échéance de l'enregistrement”.</p><p align=\"left\">La gouvernance des CQP/TFP est rappelée en annexe 1.</p><p align=\"center\">VI. Le recours contre la décision de la CPNEFP Propreté</p><p align=\"left\">Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP Propreté, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de la CPNEFP Propreté via l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.</p><p align=\"left\">L'organisme certificateur propreté instruit ces demandes et saisit la CPNEFP Propreté, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.</p><p align=\"center\">5.3.1.2. Le certificat relatif à la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) et son articulation avec le socle de connaissances et compétences professionnelles (CléA) défini par décret</p><p align=\"left\">Les parties signataires se sont engagées depuis une vingtaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la “maîtrise des écrits professionnels”, dont l'objet était de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples. Ainsi, les parties signataires ont construit un parcours de formation certifiant, la “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP) sur la base du référentiel des compétences clés proposé par l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) et des exigences relatives aux métiers de la propreté.</p><p align=\"left\">La loi du 5 mars 2014 a instauré un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définit par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030236421&categorieLien=cid\" title=\"DÉCRET n°2015-172 du 13 février 2015 (V)\">décret n° 2015-172 du 13 février 2015</a>, qui fait l'objet d'une certification inscrite au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail et qui se dénomme CléA.</p><p align=\"left\">La diversité des situations de départ (analphabétisme, illettrisme, remise à niveau, français langue étrangère, à titre d'exemples) des salariés concernés par l'acquisition de ce nouveau socle de connaissances et de compétences professionnelles, peut requérir des parcours de formation longs et difficiles d'accès directement pour ces publics. Aussi, afin de répondre aux exigences du socle défini par décret et d'encourager les salariés concernés à aller au bout de ce nouveau dispositif, les parties signataires ont souhaité l'articuler avec le certificat “Maîtrise des compétences clés de la propreté” (MCCP), qui constitue un élément déjà très conséquent du socle CléA. La contextualisation de CléA au secteur de la propreté a intégré la possibilité d'un certificat intermédiaire, la MCCP, validant une partie du parcours de CléA. En ce sens, les parties signataires par le biais de leur organisme certificateur ont enregistré la MCCP au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du code du travail.</p><p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que soit communiquée une information visant la possibilité d'accès au socle commun de connaissances et compétences CléA aux salariés qui ont acquis le certificat MCCP.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, les parties signataires fixent les objectifs suivants :<br/>– pour la MCCP : 700 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026) ;<br/>– pour Cléa contextualisé propreté : 200 candidats en 2026 (données OC au 31/12/2026).</p><p align=\"left\">Un point annuel sur l'évolution sera effectué en CPNEFP Propreté.</p><p></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :<br/>– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.</p><p align=\"center\">5.5.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)</p><p align=\"left\">Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation, les parties signataires soulignent que les entreprises disposent d'un outil simple de diagnostic mis à disposition par l'opérateur de compétence destiné à les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.</p><p align=\"left\">Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.</p><p align=\"center\">5.5.2.2. L'entretien professionnel</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">Il peut se tenir le même jour que l'entretien annuel dès l'instant que les invitations et les comptes rendus sont distincts.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.</p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation, mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de six mois.</p><p align=\"left\">À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre du formulaire de liaison visé à l'article 6.2.5 de la CCN. Il est rappelé que l'employeur transmet deux fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique (CSE).</p><p align=\"left\"><i>Tous les six ans révolus, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000054278292_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années révolues des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :<br/>1. Suivi au moins une action de formation ;<br/>2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;<br/>3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise…).</p><p align=\"left\">Des spécificités sont prévues à l'article 5.5.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.</p><p align=\"center\">5.5.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)</p><p align=\"left\">Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.</p><p align=\"left\">Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.</p><p align=\"left\">Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail et de l'article 5.5.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.5.2.2 de la CCN.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien(s) professionnel(s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.</p><p align=\"left\">Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.5.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.</p><p align=\"left\">Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir les annexes 1 et 3 de l'article 7 de la présente CCN, le “passeport professionnel”, avec la mention d'une part, des dates de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), et d'autre part, des actions de formation et/ou promotion réalisée(s).</p><p align=\"center\">5.5.2.4. Le rôle de l'encadrement</p><p align=\"left\">La GEPP est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.</p><p align=\"left\">I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.</p><p align=\"left\">II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.</p><p align=\"left\">La formation de l'encadrement de proximité (chefs d'équipe, chefs de site…) sur ces dispositifs est une priorité pour les parties signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.</p><p align=\"left\">Tous les échelons de l'encadrement doivent être impliqués dans le développement de la formation.</p><p align=\"center\">5.5.2.5. Association du CSE</p><p align=\"left\">Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.</p><p align=\"left\">La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.</p><p align=\"left\">L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000054278292_1\"></a>(1) Le 10e alinéa de l'article 5.5.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, lesquelles prévoient la nécessité de mentionner l'abondement du compte personnel de formation, pour les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés, n'ayant pas bénéficié au cours de six années d'entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'obligatoire.  <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"left\">La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels constitue un instrument au service des entreprises et des salariés. Ainsi, elle prend appui sur :<br/>– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences et leurs qualifications selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle.</p><p align=\"center\">5.5.2.1. Accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)</p><p align=\"left\">Compte tenu du grand nombre de PME/TPE dans le secteur de la propreté, il est nécessaire de disposer d'un outil simple, facile d'accès et accessible au plus grand nombre d'entreprises, quel que soit leur taille et implantation, les parties signataires soulignent que les entreprises disposent d'un outil simple de diagnostic mis à disposition par l'opérateur de compétence destiné à les aider à recenser les emplois et compétences actuels et à repérer leurs évolutions afin d'identifier les besoins en développement des compétences et qualifications qui y sont associés, particulièrement dans la perspective du développement des CQP de la branche.</p><p align=\"left\">Les parties signataires, souhaitent encourager les PME à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation ou de gestion des emplois et des parcours professionnels, visant très concrètement au développement de la formation et des compétences pour les salariés, et en particulier les CQP/TFP de la branche. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux liés à la lutte contre l'illettrisme et à l'accès aux connaissances et compétences de base.</p><p align=\"left\">Les parties signataires attendent de l'OPCO une offre de services adaptée pour ces entreprises relevant de la branche.</p><p align=\"center\">5.5.2.2. L'entretien professionnel</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et à l'encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il assure notamment l'information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l'employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP) visé à l'article 5.1.2.5 du présent accord.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">Il peut se tenir le même jour que l'entretien annuel dès l'instant que les invitations et les comptes rendus sont distincts.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel permet également à l'employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès.</p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, il est rappelé que l'entreprise a l'obligation de proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue de certaines périodes d'absence ou de réduction d'activité du salarié (congé maternité, congé parental d'éducation, mandat syndical, etc.) ou encore après un arrêt maladie de plus de six mois.</p><p align=\"left\">À l'initiative du salarié, cet entretien peut être organisé à une date antérieure à la reprise de poste lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le code du travail précise que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Néanmoins, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)\">loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018</a> permet, par accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche, de prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie par le code du travail.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser l'effectivité des entretiens professionnels et au regard de l'organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l'activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail est aménagée. Ainsi, sous réserve des accords collectifs d'entreprise prévoyant des dispositions différentes, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur à minima une fois tous les 3 ans.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, le salarié pourra également faire part de demande de formation dans le cadre du formulaire de liaison visé à l'article 6.2.5 de la CCN. Il est rappelé que l'employeur transmet deux fois par an ce formulaire de liaison à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Les demandes de formation reçues par l'entreprise sont inscrites sur un registre ou support numérique accessible au comité social et économique (CSE).</p><p align=\"left\"><em>Tous les six ans révolus, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L'état des lieux récapitulatif donne lieu à un document écrit dont une copie, numérique ou papier, est remise au salarié. L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif peuvent être réalisés au cours d'un même rendez-vous mais donnent lieu chacun à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000054278292_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années révolues des entretiens professionnels prévus. Il permet aussi, à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ayant le même objet, d'apprécier s'il a :<br/>1. Suivi au moins une action de formation ;<br/>2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;<br/>3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">La progression salariale s'analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…) au travers d'une mesure d'augmentation individuelle ou collective (par exemple : minima conventionnels de la branche, négociation annuelle obligatoire d'entreprise…).</p><p align=\"left\">Des spécificités sont prévues à l'article 5.5.2.3 du présent accord pour les salariés faisant l'objet d'un transfert en application de l'article 7 de la présente convention collective.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de la consultation relative à sa politique sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés (en l'absence d'accord organisant le contenu de la consultation) transmettent chaque année au CSE les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et sur l'état des lieux récapitulatif.</p><p align=\"center\">5.5.2.3. Articulation entre formation, entretiens professionnels des salariés et transfert conventionnel des contrats de travail (art. 7 CCN)</p><p align=\"left\">Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée pour un salarié, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation jusqu'à son terme.</p><p align=\"left\">Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés repris faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 9 mois au plus tard à compter du transfert, visant à identifier les actions de formations et entretiens professionnels dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.</p><p align=\"left\">Cet entretien constitue un entretien professionnel au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021340649&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6315-1 (V)\">article L. 6315-1 du code du travail</a> et de l'article 5.5.2.2 de la CCN ou un entretien état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié au sens de l'article L. 6315-1, II du même code, s'il respecte les dispositions légales idoines et l'article 5.5.2.2 de la CCN.</p><p align=\"left\">Lorsque le salarié est repris en cours de cycle de 6 ans et à défaut de réalisation d'entretien(s) professionnel(s) par le ou les entreprises sortantes, l'entreprise entrante (nouvel employeur du salarié) qui réalise un entretien professionnel et un entretien d'état des lieux du parcours professionnel du salarié, avant la fin du cycle en cours, répond à ses obligations à l'égard du salarié repris pour le cycle en cours.</p><p align=\"left\">Dans le cas où le salarié repris n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci bénéficiera obligatoirement d'une formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel et l'état des lieux peuvent se tenir lors d'un même rendez-vous suivant les dispositions de l'article 5.5.2.2 de la CCN et donnent lieu à deux comptes-rendus disjoints dont une copie est remise au salarié.</p><p align=\"left\">Pour rappel, chaque entreprise sortante s'engage à remplir les annexes 1 et 3 de l'article 7 de la présente CCN, le “passeport professionnel”, avec la mention d'une part, des dates de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), et d'autre part, des actions de formation et/ou promotion réalisée(s).</p><p align=\"center\">5.5.2.4. Le rôle de l'encadrement</p><p align=\"left\">La GEPP est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, distinct de l'entretien d'évaluation, constitue une disposition clé pour mieux identifier les besoins des salariés et mieux cibler les actions à mettre en œuvre.</p><p align=\"left\">I. L'encadrement a, par nature, un rôle de transmission des compétences pour les nouveaux entrants et pour les salariés en place, afin de développer le professionnalisme de l'ensemble des salariés, particulièrement des agents de services.</p><p align=\"left\">II. Les parties signataires rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance. À cet effet, la branche proposera aux entreprises un exemple de livret d'accueil.</p><p align=\"left\">La formation de l'encadrement de proximité (chefs d'équipe, chefs de site…) sur ces dispositifs est une priorité pour les parties signataires.</p><p align=\"left\">Les parties signataires rappellent l'importance de l'encadrement dans la remontée des besoins en formation exprimés par les salariés via le formulaire de liaison et du développement de la formation de l'encadrement de proximité.</p><p align=\"left\">Tous les échelons de l'encadrement doivent être impliqués dans le développement de la formation.</p><p align=\"center\">5.5.2.5. Association du CSE</p><p align=\"left\">Il est rappelé que dans les entreprises d'au moins 50 salariés et conformément aux dispositions légales, le comité social et économique (CSE) doit être consulté et émettre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et à défaut d'accord collectif, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord d'entreprise organisant la périodicité de cette consultation différemment, celle-ci a lieu tous les ans.</p><p align=\"left\">La formation représente un outil d'accompagnement de la stratégie de l'entreprise, des évolutions de l'organisation et des besoins de compétences et qualifications permettant, ainsi aux salariés d'avoir une meilleure visibilité dans l'élaboration et l'évolution de leur parcours professionnels.</p><p align=\"left\">L'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes sont rassemblées dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE), obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que l'employeur met à la disposition du CSE. Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives dans le cadre des dispositions légales.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000054278292_1\"></a>(1) Le 10e alinéa de l'article 5.5.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, lesquelles prévoient la nécessité de mentionner l'abondement du compte personnel de formation, pour les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés, n'ayant pas bénéficié au cours de six années d'entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'obligatoire. <br/>(Arrêté du 1er juin 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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-                        "content": "<p align=\"left\">Outre le financement direct des actions de formation à destination de leurs salariés conformément à l'article L. 6131-1 du code du travail, les employeurs doivent effectuer :<br/>\n– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 ;<br/>\n– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 ;<br/>\n– le cas échéant, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1, qui concerne les entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d'alternants ou assimilés.</p><p align=\"left\">Ces sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.</p><p align=\"left\">À l'exception du solde mentionné au II de l'article L. 6241-2 (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'article L. 6241-4), ces contributions sont reversées à France compétences.</p><p align=\"left\">Elles sont destinées au financement (articles L. 6331-2 et L. 6331-4 du code du travail) :<br/>\n– de l'alternance ;<br/>\n– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;<br/>\n– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>\n– de la formation des demandeurs d'emploi ;<br/>\n– du compte personnel de formation.</p>",
+                        "content": "<p align=\"left\">Outre le financement direct des actions de formation à destination de leurs salariés conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037375108&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6131-1 (V)\">article L. 6131-1 du code du travail</a>, les employeurs doivent effectuer :<br/>– le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037375110&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6131-2 (V)\">article L. 6131-2</a> ;<br/>– le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904283&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6331-6 (V)\">article L. 6331-6</a> ;<br/>– le cas échéant, le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904089&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6241-1 (V)\">article L. 6241-1</a>, qui concerne les entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d'alternants ou assimilés.</p><p align=\"left\">Ces sommes sont recouvrées conformément aux mesures législatives et règlementaires.</p><p align=\"left\">À l'exception du solde mentionné au II de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904090&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6241-2 (V)\">article L. 6241-2</a> (solde de 13 % du produit de la taxe d'apprentissage destiné à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904092&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6241-4 (V)\">article L. 6241-4</a>), ces contributions sont reversées à France compétences.</p><p align=\"left\">Elles sont destinées au financement (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904278&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6331-2 (V)\">L. 6331-2</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904280&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6331-4 (V)\">L. 6331-4</a> du code du travail) :<br/>– de l'alternance ;<br/>– du conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé ;<br/>– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;<br/>– de la formation des demandeurs d'emploi ;<br/>– du compte personnel de formation.</p>",
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