@socialgouv/kali-data 3.497.0 → 3.499.0

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-                    "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent la nécessité pour les entreprises de vérifier l'existence d'éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes non justifiées par des critères objectifs, par le biais des mesures suivantes <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"center\">4.1. Mesurer l'index de l'égalité professionnelle</p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000037379273&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1142-8 et suivants du code du travail</a>, chaque entreprise d'au moins 50 salariés est tenue de mesurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l'index de l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Ce dernier permet de mesurer :<br/>\n– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivante à leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il mesure également l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Pour le calcul du premier indicateur, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du CSE. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.</p><p align=\"left\">La méthode utilisée pour répartir les salariés par catégories de poste équivalents peut être un sujet de dialogue social dans les entreprises.</p><p align=\"left\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le CSE, s'il existe, est informé de cet accompagnement lorsqu'il est sollicité.</p><p align=\"left\">Les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon la méthode d'évaluation réglementaire, ainsi que le résultat global de l'index (somme des résultats obtenus pour chaque indicateur), sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats sont également intégrés à la BDESE. Ils sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat global inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction. Le contenu des mesures de correction est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Le contenu des objectifs de progression est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les mesures de correction ou les objectifs de progression doivent être intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l'entreprise. Les mesures de correction sont consultables jusqu'à l'obtention d'un résultat global au moins égal à 75 points. Il en est de même pour les objectifs de progression, jusqu'à l'obtention d'un résultat au moins égal à 85 points. L'employeur doit également en informer ses salariés et les services du ministère du travail.</p><p align=\"center\">4.2. Négocier périodiquement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</p><p align=\"left\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre (4) ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et les conditions de travail <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p align=\"left\">À défaut d'accord d'entreprises précisant le calendrier et la périodicité de cette négociation, une négociation est engagée chaque année <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que sont exclues de la procédure de passation des marchés les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">Objectifs de progression et actions</p><p align=\"left\">L'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines d'actions cités ci-dessous pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et moins de 300 salariés, et dans au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :<br/>\n– embauche ;<br/>\n– formation ;<br/>\n– promotion professionnelle ;<br/>\n– qualification ;<br/>\n– classification ;<br/>\n– conditions de travail ;<br/>\n– sécurité et santé au travail ;<br/>\n– rémunération effective ;<br/>\n– articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.</p><p align=\"left\">Sous réserve de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 ou 4 des domaines cités ci-dessus, les partenaires sociaux des entreprises peuvent intégrer à leurs discussions d'autres sujets en lien avec l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fonction de leurs priorités politiques.</p><p align=\"left\">La parentalité constituant un enjeu majeur d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent qu'elle doit obligatoirement être abordée dans le cadre des négociations périodiques en entreprise.</p><p align=\"left\">La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les informations versées dans la BDESE <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font> et rappelées en annexe du présent accord.</p><p align=\"center\">Établissement d'un plan d'action à défaut d'accord</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord conclu à l'issue de la négociation, l'employeur doit établir un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.</p><p align=\"left\">En l'absence de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la programmation de ces mesures doit alors obligatoirement être discutée à l'occasion de la négociation obligatoire relative aux salaires effectifs.</p><p align=\"left\">Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative par voie électronique sur <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\"> https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil</a>.</p><p align=\"center\">4.3. Négocier périodiquement sur la classification des emplois</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent que l'application des classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants peut induire des facteurs de discrimination indirecte.</p><p align=\"left\">Par exemple, les compétences mobilisées pour exercer des métiers à prédominance féminine peuvent être moins bien valorisées, conduisant à une rémunération plus faible. De même, les fonctions transverses riches en compétences comportementales (« soft skills ») sont souvent moins valorisées et rémunérées.</p><p align=\"left\">C'est pourquoi, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux s'attacheront à identifier les critères d'évaluation des emplois pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et à les corriger le cas échéant.</p><p align=\"center\">4.4. Préparer l'entreprise à la mise en place d'une démarche de transparence des rémunérations</p><p align=\"left\">La directive européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe « à travail égal, salaire égal » par la transparence des rémunérations, impose de nouvelles obligations aux États membres en matière de transparence salariale et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">La transposition de cette directive en droit français engendrera de nouvelles obligations pour les employeurs, notamment en matière d'information des salariés, de critères de fixation des rémunérations, et de publication d'indicateurs spécifiques. Ces nouvelles obligations ne s'appliqueront aux entreprises françaises qu'après la publication d'une loi d'ici juin 2026.</p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent se préparer à cette future législation, par exemple en réalisant un audit de leurs pratiques en matière de fixation des rémunérations. Comme indiqué à l'article 11, les partenaires sociaux se réuniront après la publication de la loi afin d'examiner les éventuelles adaptations à apporter au présent accord.</p><p align=\"left\"><font color=\"808080\"><em>(1) Conformément à l'article 2 de l'annexe III de la convention collective.<br/>\n(2) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2241-1 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901760&dateTexte=&categorieLien=cid\">Articles L. 2242-10</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901761&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-11</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901763&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2242-13 du code du travail</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000037701019&idArticle=LEGIARTI000037703597&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 2141-4 du code de la commande publique</a>.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) Base de données économiques, sociales et environnementales.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent la nécessité pour les entreprises de vérifier l'existence d'éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes non justifiées par des critères objectifs, par le biais des mesures suivantes <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"center\">4.1. Mesurer l'index de l'égalité professionnelle</p><p align=\"left\">En application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000037379273&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1142-8 et suivants du code du travail</a>, chaque entreprise d'au moins 50 salariés est tenue de mesurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l'index de l'égalité professionnelle.</p><p align=\"left\">Ce dernier permet de mesurer :<br/>\n– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;<br/>\n– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;<br/>\n– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivante à leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;<br/>\n– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.</p><p align=\"left\">Dans les entreprises de plus de 250 salariés, il mesure également l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Pour le calcul du premier indicateur, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. 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Le CSE, s'il existe, est informé de cet accompagnement lorsqu'il est sollicité.</p><p align=\"left\">Les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon la méthode d'évaluation réglementaire, ainsi que le résultat global de l'index (somme des résultats obtenus pour chaque indicateur), sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces résultats sont également intégrés à la BDESE. Ils sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat global inférieur à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures de correction. Le contenu des mesures de correction est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les entreprises obtenant un résultat entre 75 et 85 points doivent se fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Le contenu des objectifs de progression est déterminé prioritairement lors de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut, elles sont déterminées par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du CSE s'il existe.</p><p align=\"left\">Les mesures de correction ou les objectifs de progression doivent être intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l'entreprise. Les mesures de correction sont consultables jusqu'à l'obtention d'un résultat global au moins égal à 75 points. Il en est de même pour les objectifs de progression, jusqu'à l'obtention d'un résultat au moins égal à 85 points. 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Pour tenir compte des spécificités pour les structures de la pêche de loisirs et protection du milieu aquatique et des structures familles rurales, une réflexion supplémentaire sera menée en vue d'un éventuel complément de certifications. </p><p align=\"center\">7.5.1.2.   Public visé </p><p align=\"left\">La reconversion ou la promotion par alternance concerne : <br/>– les salariés en contrat à durée indéterminée ; <br/>– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5134-19-1 du code du travail </a>(contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ; <br/>– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5122-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, les salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. </p><p align=\"center\">7.5.1.3.   Qualifications visées </p><p align=\"left\">Sont éligibles les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou visant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. </p><p align=\"left\">La reconversion ou promotion par alternance vise également les formations permettant d'acquérir le socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.4.   Liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations signataires conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance « Pro-A » annexée au présent avenant. </p><p align=\"left\">Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences. Les partenaires sociaux se sont appuyés sur le travail de diagnostic fourni par la sous-commission « alternance » de la CPNEF de branche, appuyé par l'OPCO, ainsi que sur les travaux d'étude et de recherches à leur disposition. </p><p align=\"left\">Les métiers correspondent aux fonctions suivantes : <br/>– fonctions liées à l'animation et à la petite enfance ; <br/>– fonctions liées à la direction et à l'encadrement ; <br/>– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ; <br/>– fonctions techniques. </p><p align=\"left\">Les organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la Pro-A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises. </p><p align=\"center\">7.5.1.5.   Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6224-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 6324-1 du code du travail </a>: <br/>– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ; <br/>– conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide d'allonger la durée maximale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés visant l'une des certifications inscrites dans l'accord de branche et délivrées par l'État, incluant l'intégralité des ministères certificateurs, ou par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour les salariés suivants (critères non cumulatifs) : <br/>– – les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ; <br/>– – les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– – les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ; <br/>– cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6325-11 du code du travail</a>. Elle ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.6.   Durée de l'action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide de porter à 50 % la durée maximale des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les salariés visant une formation diplômante ou une certification délivrée par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport présentes dans l'accord de branche ou pour l'intégralité des publics spécifiques mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6325-1-1 du code du travail </a>ainsi que pour (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"left\">Cette durée ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.7.   Prise en charge des frais dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont : <br/>– les frais pédagogiques ; <br/>– les frais annexes ; <br/>– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales. </p><p align=\"left\">Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences « Uniformation – Cohésion sociale », conformément aux décisions de son conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche. </p><p align=\"left\">Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France Compétences. </p><p align=\"center\">7.5.2.   Le soutien à la mise en place d'actions de formation en situation de travail </p><p align=\"left\">Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique. </p><p align=\"left\">La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens. Dans la mesure du possible, le formateur n'est pas un supérieur hiérarchique du salarié. </p><p align=\"left\">L'AFEST se met en place conformément aux dispositions légales en vigueur. </p><p align=\"left\">Les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la règlementation de la formation professionnelle. Elles sont inscrites aux plans de développement des compétences, organisées sur le temps de travail et considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc prévenu dans le même délai que pour les autres formations. </p><p align=\"left\">La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST. </p><p align=\"center\">7.5.3.   Le recours aux nouvelles modalités de formation </p><p align=\"left\">De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il devient désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes. L'acquisition de compétences, par la mise en place accrue d'équivalences et de passerelles entre certifications, étant un enjeu majeur des politiques publiques. </p><p align=\"left\">Enfin, la nouvelle définition de l'action de formation, les possibilités offertes par le numérique et le renforcement de la logique de parcours appellent à un soutien renforcé à l'appui aux expériences et innovations dans le domaine de la formation. </p><p align=\"left\">La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initiera ou financera. </p><p align=\"center\">7.5.4.   Les entretiens professionnels </p><p align=\"center\">7.5.4.1.   Enjeux et objectifs </p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise. L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. </p><p align=\"left\">À travers cet échange, l'employeur vise l'optimisation de sa gestion des ressources humaines (GRH) et de sa politique de formation, en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Quant au salarié, il s'agit d'un temps d'échange lui permettant de faire connaitre ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation. </p><p align=\"left\">Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants : <br/>– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ; <br/>– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ; <br/>– l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ; <br/>– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ; <br/>– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ; <br/>– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle. </p><p align=\"left\">Lors de l'entretien professionnel, les employeurs : <br/>– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ; <br/>– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc. </p><p align=\"center\">7.5.4.2.   Modalités de mise en œuvre </p><p align=\"left\">À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail. </p><p align=\"left\">Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. </p><p align=\"left\">Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a : <br/>– suivi au moins une action de formation ; <br/>– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; <br/>– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. </p><p align=\"left\">Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail. </p><p align=\"left\">La tenue de cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant sa tenue. </p><p align=\"left\">Il devra donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie. </p><p align=\"center\">7.5.5.   Avenant complément d'heures pour motif départ en formation </p><p align=\"left\">Afin de favoriser le départ en formation des salariés en temps partiel, une augmentation temporaire de leur durée de travail est nécessaire. </p><p align=\"left\">La durée du travail des salariés à temps partiel peut ainsi être augmentée temporairement et de date à date dans le cadre d'un avenant au contrat de travail dénommé « avenant pour compléments d'heures pour départ en formation ». Cette possibilité s'exerce dans la limite de 4 avenants par an et par salarié. </p><p align=\"left\">La caractéristique de ces avenants est de porter le temps de travail du salarié, temporairement, au-delà de la durée contractuelle initialement prévue, sans pouvoir atteindre 35 heures ou son équivalent mensuel ou annuel. </p><p align=\"left\">Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %. </p><p align=\"left\">L'employeur propose en priorité les compléments d'heures pour départ en formation aux salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel). </p><p align=\"left\">La rémunération des heures accomplies dans le cadre de l'avenant complément d'heures pour départ en formation peut être pris en charge par les fonds conventionnels de la formation. La CPNEF définira les conditions et les critères à remplir pour cette éventuelle prise en charge. </p><p align=\"left\">Les dispositions conventionnelles relatives à l'avenant complément d'heures pour un autre motif que celui du départ en formation demeurent applicables dans leurs conditions fixées.</p><p></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000041699670_1\"></a>(1) L'article 7.5.1 est exclu de l'extension du fait de la suppression dudit dispositif par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.  <br/>(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">7.5.1. La période de reconversion</p><p align=\"center\"><i> 7.5.1.1 Champ d'application. Objet du dispositif. Certifications éligibles</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000041699670_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à la structure. Elle peut s'effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques associant :<br/>– des actions de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail ;<br/>– des périodes de mise en situation professionnelle.</p><p align=\"left\">Elle vise l'acquisition :<br/>– d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;<br/>– d'un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ;<br/>– ou de blocs de compétences identifiés.</p><p align=\"left\">Elle peut aussi permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (Certification CléA).</p><p align=\"center\"> 7.5.1.2 Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, le dispositif est ouvert à l'ensemble des salariés peu importe leur ancienneté.</p><p align=\"center\"> 7.5.1.3 Durée et organisation</p><p align=\"left\">La durée de la période de reconversion est comprise entre :<br/>– 150 heures minimum ;<br/>et<br/>– 2 100 heures maximum ;</p><p align=\"left\">Elle peut être étendue jusqu'à 36 mois, conformément aux dispositions légales, afin de tenir compte notamment :<br/>– des situations de temps partiel ;<br/>– des contraintes d'activité du secteur.</p><p align=\"left\">La période de reconversion est organisée entre :<br/>– temps de formation ;<br/>– activité professionnelle en lien avec les compétences visées.</p><p align=\"center\"> 7.5.1.4 Modalités de mise en œuvre</p><p align=\"left\">La mise en œuvre du dispositif donne lieu à la conclusion d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié précisant :<br/>– les objectifs de la reconversion ;<br/>– la certification visée ;<br/>– la durée et les modalités d'organisation ;<br/>– les conditions de financement.</p><p align=\"left\">Le dossier est transmis à l'OPCO compétent préalablement au démarrage de l'action conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\"> 7.5.1.5 Statut et rémunération du salarié</p><p align=\"center\">a) En cas de période de reconversion interne</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.</p><p align=\"center\">b) En cas de période de reconversion externe</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est suspendu. Un accord entre l'employeur et le salarié est obligatoire afin de déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans la structure d'accueil. Cette période de reconversion dans une autre structure prenant la forme d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois précisant les modalités d'organisation de la période et prévoyant une période d'essai.</p><p align=\"center\"> 7.5.1.6 Financement</p><p align=\"left\">Les coûts liés à la période de reconversion sont pris en charge par l'OPCO dans les conditions définies par les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail.</p><p align=\"left\">Des financements complémentaires peuvent être mobilisés notamment via :<br/>– le compte personnel de formation (CPF), sous réserve de l'accord du salarié et dans les conditions fixées légalement et réglementairement ;<br/>– les contributions conventionnelles de la branche.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :<br/>– les frais pédagogiques ;<br/>– les frais annexes ;<br/>– les frais liés à la rémunération du salarié en période de reconversion, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.</p><p align=\"left\">Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences « Uniformation – Cohésion sociale », conformément aux décisions de son conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.</p><p align=\"left\">Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et des décisions de la CPNEF.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000041699670_1\"></a>(1) L'article 7.5.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 4 de l'article L. 6324-2 du code du travail, lesquelles mentionnent la validation des acquis de l'expérience (VAE) parmi les modalités mobilisables dans le cadre du dispositif.  <br/>(Arrêté du 7 juillet 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Annexe 1<br/><p> <i>Liste des certifications éligibles à la Pro-A (certifications mises à jour par CPNEF validées le 8 avril 2025)</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000052462368_1\"> (1)</a></p><p align=\"center\">Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant la fonction animation/ petite enfance/ direction/ administration/ support</p><p>• Fonctions liées à l'animation et à la petite enfance :</p><p>Les métiers de l'animation concernent un peu plus de la majorité des salariés de la branche. Cette fonction et ses mutations sont au cœur des projets des entreprises de la branche.</p><p>Les pratiques des professionnels de l'animation sont aujourd'hui remises en cause de manière profonde par des mutations d'ordre divers qui rendent nécessaires l'adaptation permanente, l'acquisition et le développement continus de nouvelles compétences.</p><p>Parmi les facteurs de mutations induisant des changements profonds :<br/>– une demande sociétale en évolution rapide : l'exigence croissante des publics et la volatilité de la demande, les attentes en termes de variété des propositions et de personnalisation des prestations, les évolutions de la commande publique amènent les professionnels de l'animation à repenser leurs approches en adaptant l'offre (canaux diversifiés, conception et diffusion de contenus numériques …) et en amplifiant les techniques de promotion de leurs prestations, de fidélisation et de différenciation, face à la concurrence. Face au développement de la logique de marchés publics, on voit apparaître des profils d'animateurs gestionnaires qui ont besoin d'être formés à la réponse aux appels d'offres, à projets, au montage de dossiers de financement ou encore à la gestion du reporting ;<br/>– l'irruption du numérique dans les pratiques : à ce titre le baromètre Emploi 2020 de la branche ÉCLAT, réalisé par l'OPCO Uniformation, met en exergue l'impact du numérique sur la branche. 31 % des employeurs interrogés évoquaient l'impact du numérique sur le métier d'animateur socio-culturel et de loisirs. Ici, ce sont des compétences spécifiques qui sont à construire. Elles requièrent des efforts de formation importants en lien avec la capacité à l'accompagnement pédagogique des usages et des pratiques du numérique, à la formation citoyenne (décryptage des mécanismes de fabrication de l'information, identification des intox, modération des usages …), à des activités plus ludiques ou à visée formative (codage, création de blogs, de jeux vidéos, diffusion de webradios, ateliers robotique, montage de vidéos et photos numériques …) en lien avec les attentes des publics et en relai des orientations des politiques publiques.<br/>Cet accompagnement doit s'inscrire dans une logique inclusive. La lutte contre l'illectronisme est aussi un enjeu que les structures de la branche se doivent de relever, et qui requiert des formations ad hoc. Face à ces changements massifs, le risque d'obsolescence des compétences est constant, et la mise à niveau et le développement de nouvelles compétences doit pouvoir s'envisager en continu, par le biais de la formation professionnelle et en particulier l'acquisition de certifications aux contenus adaptés, via la Pro-A ;<br/>– la préoccupation écologique : aujourd'hui c'est la quasi-totalité des propositions pédagogiques, culturelles et de loisirs des associations qui se trouvent questionnées par la transition écologique. L'impact va bien au-delà des professionnels dits animateur nature. Ainsi, le volet prospectif du rapport de la branche ÉCLAT, édition 2020, montre que 40 % des entreprises interrogées mettaient en avant l'impact de la transition écologique sur les propositions éducatives, de loisirs et culturelles des associations. Le panel paritaire interviewé dans le cadre d'un atelier prospectif s'est prononcé unanimement sur le caractère déterminant de ces changements sur l'activité. La transition environnementale demande l'acquisition de savoirs et savoirs-faire spécifiques : transmission de connaissances, sensibilisation, éco-conception des activités et développement de nouvelles activités … (éducation à la gestion durable des ressources, modification des habitudes de consommation, connaissance et protection de la faune et de la flore …) ;<br/>– la prise en charge des publics à besoins spécifiques : les besoins en lien avec la prise en charge de situations de précarité, d'isolement, de personnes issues de l'immigration, dépendantes, vieillissantes ou en situation de handicap sont en développement. Ils nécessitent l'intégration de compétences techniques, émotionnelles et relationnelles spécifiques de la part des professionnels de l'animation, qu'il s'agisse d'assimiler et mettre en œuvre des pédagogies spécifiques, d'adapter les projets à ces situations spécifiques ou encore de mettre en œuvre des techniques d'écoute et des réflexes d'orientation et prise en charge dédiés ;<br/>– le contexte sanitaire lié au Covid-19 : avec les évolutions des normes légales et règlementaires en lien avec l'activité, le contexte sanitaire participe à la nécessité, pour les professionnels de l'animation, de maîtriser les gestes et soins d'urgence, d'être en capacité de sensibiliser les publics accueillis, mettre en place et veiller au respect des gestes barrières et à garantir la sécurité de tous.</p><p>Pour conclure, le baromètre emploi branche ÉCLAT 2019 d'Uniformation met en avant des besoins massifs de recrutement d'animateurs socio-culturels et de loisirs et d'animateurs périscolaires et les difficultés qui y sont liées (respectivement 53 % et 61 % des recrutements jugés difficiles pour ces profils). Parmi ces difficultés, celle de trouver le candidat avec le diplôme adapté est la première mentionnée. Dans les métiers de l'animation, à défaut de formation initiale, traditionnellement, la montée en compétences se fait par l'acquisition d'une certification en cours de vie professionnelle. Plus que jamais, les besoins en compétences démontrés du fait des mutations en cours, rendent nécessaire l'accès au dispositif Pro-A pour professionnaliser les animateurs, au cœur des projets des entreprises de la branche ÉCLAT.</p><p>Les structures de la branche développent une offre centrée sur la petite enfance, dont le cadre est réglementé et qui connaît, depuis plusieurs années, de profondes mutations, en lien avec l'évolution des modes de vie (mutations familiales, évolutions du temps de travail des parents, modifications des contextes urbains et ruraux, prise en charge du handicap …).</p><p>En lien avec les mutations induites par les exigences règlementaires et les évolutions sociétales, les besoins en compétences de la part des professionnels de la petite enfance se renforcent en matière de prise en charge et d'accompagnement du jeune enfant, d'accompagnement à la parentalité et de médiation, de mise en place de logiques d'intervention pluridisciplinaires.</p><p>Cette montée en compétences passe indéniablement par la formation professionnelle et par l'acquisition de certifications ad hoc, via la Pro-A.</p><p>• Fonctions liées à la direction et à l'encadrement :</p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions de direction et d'encadrement</p><p>Les fonctions de direction et d'encadrement sont en première ligne face aux mutations à l'œuvre. Ces métiers sont structurants pour ce qui est des orientations du projet de la structure et leur bonne déclinaison dans l'ensemble de ses composantes. Le besoin d'acquisition de nouvelles compétences en lien avec les mutations est d'autant plus important que ces professionnels de direction sont souvent issus de la promotion interne ; pour la plupart, ils acquièrent une partie des compétences nécessaires à leur fonction par le biais de la formation continue.</p><p>Au titre des mutations profondes frappant l'exercice de leurs métiers :<br/>– l'évolution des politiques publiques : les professionnels de direction et d'encadrement sont confrontés à la modification des modes de financement et des logiques de contractualisation/ partenariats avec la puissance publique (logique généralisée de baisse des subventions et hausses des marchés, élargissement du ressort des administrations …). 64 % des répondants à l'enquête flash diligentée par Uniformation pour la branche ÉCLAT début 2020 pointent cette évolution des financements comme une mutation structurante. Ces évolutions requièrent une professionnalisation dans la capacité à répondre aux appels à projets, des techniques de pilotage de projets, la capacité accrue à la diversification des partenaires et des financements (financement participatif, mécénat, mutualisation de moyens …). La professionnalisation du pilotage administratif et financier des structures est aussi en jeu ;<br/>– l'évolution du contexte concurrentiel et l'évolution de la demande sociétale : ces évolutions nécessitent de la part des professionnels de direction et de l'encadrement une capacité accrue d'analyse de la concurrence, la capacité d'adaptation de l'offre de services aux nouveaux besoins et attentes sociétaux tout en veillant à l'adéquation des moyens humains, financiers et techniques ; la mise en place des outils numériques permettant de faire connaître l'offre de service et de la déployer ; ou encore des compétences en lien avec la fidélisation des publics ;<br/>– l'évolution du cadre légal et règlementaire, en lien avec les relations de travail : cette évolution demande de la part des professionnels de direction et d'encadrement d'intégrer des compétences gestionnaires accrues, qu'il s'agisse de la mise en place de conditions de travail garantes de la qualité de vie, de prévention de risques psychosociaux, de l'usure professionnelle, de l'adéquation des pratiques avec la situation sanitaire liée au Covid-19 (mise en place de protocoles, formation des équipes, sensibilisation des publics …), d'une politique de recrutements adaptée, ou encore de déployer un management en lien avec les enjeux du télétravail, du management à distance, du collaboratif et du mode projet en plein développement ;<br/>– le développement du numérique et la transition écologique : ces facteurs de mutation amènent à repenser l'offre de services, dans son contenu comme dans son déploiement. Ce sont les professionnels de direction et d'encadrement qui donnent les impulsions et mettent en place les conditions propices à ce renouvellement de l'offre par les équipes : veille, innovation, conception des projets, mise en place de partenariats adaptés figurent dans les nouvelles compétences à intégrer par les professionnels de direction, par la voie de la formation professionnelle notamment.</p><p>Une enquête menée par l'AFPA en 2019 est particulièrement documentée à ce sujet : elle a notamment mis en exergue le fait que l'impact du numérique engendre de nouvelles évolutions organisationnelles à condition que la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets éducatifs que les supports et méthodes de l'organisation du travail. Sur ce dernier point, les professionnels de direction et de l'encadrement sont donc particulièrement concernés et attendus. Leur accès à la certification via la Pro-A conditionnera l'acquisition de compétences nécessaires à l'adaptation des projets des structures en lien avec les mutations décrites.</p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.</p><p>• Fonctions administratives et ressources humaines :</p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions administratives et ressources humaines</p><p>Les fonctions administratives et RH s'inscrivent au cœur des mutations puisque ce sont elles qui les accompagnent, qu'il s'agisse de mettre en place des conditions de travail adaptées, des procédures efficaces, de procéder à des recrutements pertinents ou de déployer des plans de montée en compétences et de formation en conséquence.</p><p>Ces fonctions supports et RH connaissent traditionnellement un déficit de professionnalisation dans les structures de la branche, du fait, notamment de leur petite taille. Face au contexte d'exigences réglementaires renforcées, à la spécificité des emplois de la branche (temps partiels, contrats atypiques, cumuls d'emplois et de statuts …) et aux nouveaux défis de la fonction RH, il convient donc de renforcer la professionnalisation des fonctions administratives et RH, en permettant l'acquisition de compétences dans le cadre de démarches certifiantes adaptées.</p><p>L'acquisition des certifications ad hoc via la Pro-A permettra notamment d'assurer l'adéquation des procédures et processus mis en place (démarches qualité, adéquation dans l'accueil du public …), de sécuriser les relations de travail (sur le plan du droit du travail, des conditions de travail et du cadre d'emploi général), de garantir la pérennisation des ressources et leur développement (procédures de recrutement, politique de fidélisation des salariés, développement des compétences …).</p><p>De même, comme l'illustre le volet prospectif du rapport de branche 2020, il est nécessaire, pour les fonctions administratives d'accroître les compétences en lien avec la coordination et l'intervention dans des milieux multi-partenariaux complexes, et les orientations des politiques publiques. À titre d'exemple, le redimensionnement des logiques partenariales, qui passent d'un périmètre communal à l'échelon territorial voire régional, induit à refaçonner les pratiques et modes d'intervention des fonctions administratives et RH.</p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Fonction</th><th>Codes RNCP</th><th>Certifications professionnelles (intitulé enregistré au RNCP)</th><th>Niveau de la certification (de 1 à 8)</th></tr><tr><td rowspan=\"46\" align=\"center\">Animation</td><td align=\"center\">39927</td><td>Certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne dans toute structure de loisirs et d'animation socioculturelle</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36481</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur périscolaire</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36691</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur de mobilité à vélo</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37427</td><td>TP animateur esport</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38820</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur loisir sportif</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">34565</td><td>Agent d'accompagnement auprès d'adultes dépendants</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36004</td><td>Diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">39926</td><td>BPJEPS – Spécialité animateur mention animation socio-éducative ou culturelle</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37191</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités physiques pour tous »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37190</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités gymniques »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37110</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « pêche de loisirs »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">36241</td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">39643</td><td>Diplôme d'État : moniteur éducateur (DEME)</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37768</td><td>Artiste musicien des musiques actuelles</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36880</td><td>Musicien intervenant (DU)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34605</td><td>Bac Pro – Animation – enfance et personnes âgées</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">39930</td><td>DEJEPS – Spécialité animation socio-éducative ou culturelle mention « coordination de projets »</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39181</td><td>Responsable d'espace de médiation numérique</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37275</td><td>Titre professionnel : formateur professionnel d'adultes</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36202</td><td>DUFA Formateur d'adultes</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37676</td><td>Diplôme d'État : éducateur spécialisé</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">37677</td><td>DE : éducateur technique spécialisé</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34525</td><td>Ludothécaire</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">40006</td><td>Diplôme d'État : professeur de danse</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37675</td><td>DE – Diplôme d'État d'assistant de service social</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34789</td><td>Conseiller emploi-formation-insertion</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36938</td><td>Brevet de technicien supérieur : économie sociale familiale</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">34697</td><td>Artiste-animateur d'ateliers d'arts plastiques</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">35953</td><td>DEUST – Activités physiques et sportives et inadaptations sociales</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">35955</td><td>DEUST – Animation et gestion des activités physiques, sportives ou culturelles (AGAPSC)</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39931</td><td>DESJEPS – Spécialité animation socio-éducative, culturelle et/ ou sportive mention direction de structure et de projet</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39705</td><td>Diplôme d'État : professeur de musique – niveau II</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">38008</td><td>Art-thérapeute</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34526</td><td>Art-thérapeute</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40065</td><td>Licence professionnelle : métiers de l'animation socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40059</td><td>Licence professionnelle intervention sociale : accompagnement social (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39645</td><td>DE : médiateur familial</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40065</td><td>Licence professionnelle – Métiers de l'animation sociale, socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39644</td><td>Diplôme d'État d'ingénierie sociale (DEIS)</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36788</td><td>Services aux personnes et aux territoires (Bac Pro AG)</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38351</td><td>Gestion et protection de la nature (BTSA)</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36041</td><td>Diplôme d'État de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « perfectionnement sportif » mention « sports de contact »</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36241</td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38662</td><td>TP Animateur loisir tourisme</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37722</td><td>TP Agent de médiation, information, services</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">35512</td><td>BUT Carrières sociales : animation sociale et socio-culturelle</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Petite enfance</td><td align=\"center\">38565</td><td>CAP Accompagnant éducatif petite enfance</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">35832</td><td>Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DEAP)<br/>DE : auxiliaire de puériculture</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37715</td><td>Titre professionnel : assistant de vie aux familles</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37679</td><td>Diplôme d'État : éducateur de jeunes enfants (EJE)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td rowspan=\"26\" align=\"center\"><p>Direction</p><p>Administration</p><p>Support</p></td><td align=\"center\">36803</td><td>TP Employé administratif et d'accueil</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37999</td><td>Dirigeant d'entreprise de l'économie sociale et solidaire</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36803</td><td>TP Employé administratif et d'accueil</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38498</td><td>Manager de communication</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">36836</td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">35080</td><td>Manager d'organismes à vocation sociale et culturelle et en économie sociale et solidaire</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">35432/</td><td>Directeur de la collecte de fonds et du mécénat</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36838</td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions : directeur d'établissement social (CAFDES)</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">37121</td><td>Titre professionnel : comptable assistant</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">36804</td><td>Titre professionnel : secrétaire assistant</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37123</td><td>Titre professionnel : secrétaire comptable</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">35030</td><td>Titre professionnel : assistant ressources humaines</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38363</td><td>Brevet de technicien supérieur : gestion de la PME</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38364</td><td>BTS Support à l'action managériale</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39159</td><td>Brevet de technicien supérieur : comptabilité et gestion</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39159</td><td>Brevet de technicien supérieur gestion des PME, PMI</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37949</td><td>TP Gestionnaire comptable et fiscal</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37948</td><td>Titre professionnel : gestionnaire de paie</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37872</td><td>Titre professionnel : agent de propreté et d'hygiène</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37878</td><td>TP Conducteur de transport en commun sur route</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38430</td><td>Certificat d'aptitude professionnelle : cuisine</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38663</td><td>Titre professionnel : employé polyvalent de la restauration</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38722</td><td>TP Commis de cuisine</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37198</td><td>BTS Communication</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38368</td><td>BTS Négociation et digitalisation de la relation client</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38123</td><td>Responsable du développement de l'unité commerciale</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr></tbody></table></center><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000052462368_1\"></a>(1) L'annexe 1 « Liste des certifications éligibles à la PRO A » est exclue de l'extension du fait de la suppression dudit dispositif par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.  <br/>(Arrêté du 26 mars 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le 9 juillet 2025, les partenaires sociaux de la branche professionnelle ÉCLAT fusionnée (IDCC 1518), ont conclu un avenant n° 209 visant à harmoniser les dispositions conventionnelles en matière de formation professionnelle des trois champs fusionnées (Éclat, familles rurales, structures de la pêche de loisirs et de protection aquatique), étendu par arrêté en date du 26 mars 2026, publié au JO du 3 avril 2026.</p><p align=\"left\">Cet avenant prévoyait les dispositions en matière de reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. Toutefois, ces dispositions ont été exclues de l'extension en raison de la suppression de ce dispositif. En effet, la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000052430940&categorieLien=cid\">loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « transitions collectives » et « reconversion ou promotion par alternance » et est entré en vigueur depuis le 1er février 2026. Deux décrets du 28 janvier 2026 ont précisé les conditions d'application de la période de reconversion.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les mutations des métiers relevant de la branche éclat fusionnée nécessitent un renforcement des dispositifs de sécurisation des parcours professionnels. Ils entendent ainsi, par le présent avenant, définir un cadre opérationnel permettant la mise en œuvre de la période de reconversion, en tenant compte des spécificités de la branche et des enjeux du développement des compétences pour les salariés et les structures.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant du champ conventionnel défini à l'article 3.1 de l'accord collectif interbranches du 9 février 2023 de fusion des champs d'application des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), familles rurales (IDCC 1031) et structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203).</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, pour les organisations de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord-type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Cet avenant supprime ainsi les dispositions conventionnelles relatives à la Pro-A plus précisément l'article 7.5.1 de la CCN ÉCLAT fusionnée (IDCC 1518). Ces dispositions sont remplacées par celles relatives à la période de reconversion (PREC). Il est rappelé que les Pro-A réalisées dans le cadre d'un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continuent de suivre les règles applicables antérieurement à la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000052430940&categorieLien=cid\">loi « séniors » du 24 octobre 2025</a> même si elles sont réalisées en 2026.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent article remplace l'article 7.5.1 de la CCN éclat fusionnée (IDCC 1518), intitulé « La reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A », comme suit :</p><p align=\"left\">Par ailleurs, son annexe est supprimée.</p><p align=\"center\">« Article 7.5.1<br/>La période de reconversion</p><p align=\"center\"><i>Article 7.5.1.1 Champ d'application. Objet du dispositif. Certifications éligibles</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000054825331_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à la structure. Elle peut s'effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques associant :<br/>– des actions de formation au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 6313-1 du code du travail</a> ;<br/>– des périodes de mise en situation professionnelle.</p><p align=\"left\">Elle vise l'acquisition :<br/>– d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;<br/>– d'un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ;<br/>– ou de blocs de compétences identifiés.</p><p align=\"left\">Elle peut aussi permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (Certification CléA).</p><p align=\"center\">Article 7.5.1.2 Bénéficiaires</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales, le dispositif est ouvert à l'ensemble des salariés peu importe leur ancienneté.</p><p align=\"center\">Article 7.5.1.3 Durée et organisation</p><p align=\"left\">La durée de la période de reconversion est comprise entre :<br/>– 150 heures minimum ;<br/>et<br/>– 2 100 heures maximum ;</p><p align=\"left\">Elle peut être étendue jusqu'à 36 mois, conformément aux dispositions légales, afin de tenir compte notamment :<br/>– des situations de temps partiel ;<br/>– des contraintes d'activité du secteur.</p><p align=\"left\">La période de reconversion est organisée entre :<br/>– temps de formation ;<br/>– activité professionnelle en lien avec les compétences visées.</p><p align=\"center\">Article 7.5.1.4 Modalités de mise en œuvre</p><p align=\"left\">La mise en œuvre du dispositif donne lieu à la conclusion d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié précisant :<br/>– les objectifs de la reconversion ;<br/>– la certification visée ;<br/>– la durée et les modalités d'organisation ;<br/>– les conditions de financement.</p><p align=\"left\">Le dossier est transmis à l'OPCO compétent préalablement au démarrage de l'action conformément aux dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"center\">Article 7.5.1.5 Statut et rémunération du salarié</p><p align=\"center\">a) En cas de période de reconversion interne</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.</p><p align=\"center\">b) En cas de période de reconversion externe</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, le contrat de travail du salarié est suspendu. Un accord entre l'employeur et le salarié est obligatoire afin de déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans la structure d'accueil. Cette période de reconversion dans une autre structure prenant la forme d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois précisant les modalités d'organisation de la période et prévoyant une période d'essai.</p><p align=\"center\">Article 7.5.1.6 Financement</p><p align=\"left\">Les coûts liés à la période de reconversion sont pris en charge par l'OPCO dans les conditions définies par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006195950&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 6332-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Des financements complémentaires peuvent être mobilisés notamment via :<br/>– le compte personnel de formation (CPF), sous réserve de l'accord du salarié et dans les conditions fixées légalement et réglementairement ;<br/>– les contributions conventionnelles de la branche.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :<br/>– les frais pédagogiques ;<br/>– les frais annexes ;<br/>– les frais liés à la rémunération du salarié en période de reconversion, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.</p><p align=\"left\">Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences « Uniformation – Cohésion sociale », conformément aux décisions de son conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.</p><p align=\"left\">Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et des décisions de la CPNEF. »</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000054825331_1\"></a>(1) L'article 7.5.1.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa 4 de l'article L. 6324-2 du code du travail, lesquelles mentionnent la validation des acquis de l'expérience (VAE) parmi les modalités mobilisables dans le cadre du dispositif.  <br/>(Arrêté du 7 juillet 2026 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p>",
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