@socialgouv/kali-data 3.413.0 → 3.414.0

package/data/KALICONT000005635085.json

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                     "intOrdre": 42949,
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                     "content": "<p align=\"center\">6.2.1. Information relative aux horaires </p><p>Les horaires de travail doivent être affichés par l'entreprise 2 semaines à l'avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues. </p><p align=\"center\"><br/>6.2.2. Plages minimales de travail </p><p>À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses (3 heures et 9 minutes pause rémunérée comprise). Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure ; les temps de pause, rémunérés ou non, ne constituent pas une coupure. </p><p>Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés et notamment des temps de déplacement. </p><p>De façon à favoriser des durées contractuelles de travail correspondant au mieux aux attentes de chaque salarié, les signataires recommandent aux entreprises d'étudier la possibilité de développer la polyactivité définie à l'article 6.1.3.</p><p align=\"center\"><br/>6.2.3. Coupures </p><p>La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée. </p><p>Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette activité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias peut être de 4 heures. </p><p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902563&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3123-23 du code du travail</a>, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :</p><p>-organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;</p><p>-ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;</p><p>-ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30. </p><p>Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures. </p><p>En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures (13 heures en cas d'inventaire comptable). </p><p>Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure. </p><p>Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte. </p><p align=\"center\"><br/>6.2.4. Compléments d'heures </p><p>Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant « complément d'heures » correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article. </p><p>Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer aux avenants temporaires. </p><p>a) Priorité au bénéfice des salariés à temps partiel de l'établissement </p><p>Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit à se voir proposer en priorité les compléments d'heures temporairement disponibles correspondant à leur qualification et compatibles avec leurs horaires de travail. Dans ce cas, l'employeur est tenu de leur proposer les heures disponibles correspondantes avant de recourir à une embauche externe. Toutefois, en dehors des avenants conclus pour le remplacement de salariés absents nommément désignés, le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est légalement limité à 8 par an, quelle que soit la durée de chacun d'entre eux. </p><p>L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés. </p><p>Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures. </p><p>b) Droit au refus </p><p>L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes compatibles avec ses propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d'heures est proposé, le salarié ne peut être tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même en cas de refus du salarié de renouvellement d'un avenant. </p><p>c) Acceptation de l'avenant </p><p>Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail. </p><p>En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement. </p><p>Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle. </p><p align=\"center\"><br/>6.2.5. Heures complémentaires </p><p>Le contrat de travail doit prévoir le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées, dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires non prévues au contrat ou au-delà des limites prévues par celui-ci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </p><p>a) Exécution des heures complémentaires </p><p>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue) ; dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours. En deçà de ces délais, le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires en question n'est pas fautif, y compris si ces heures sont prévues au contrat. </p><p>b) Rémunération des heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires sont assorties d'une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25 % pour celles accomplies au-delà. </p><p>Par exception, en application de l'article L. 3123-22 du code du travail, lorsque la durée contractuelle de travail est majorée temporairement dans le cadre d'un avenant au contrat (« complément d'heures »), toutes les heures complémentaires (heures effectuées au-delà de la durée contractuelle résultant de l'avenant temporaire) sont assorties d'une majoration de 25 %, y compris lorsqu'elles n'excèdent pas le 1/10 de cette durée contractuelle. </p><p>c) Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail </p><p>En application des dispositions légales, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire fixé de manière permanente, ou temporaire par avenant « complément d'heures », dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </p><p>Cette modification est constatée par un avenant au contrat de travail. </p><p>Cette disposition n'est pas applicable :</p><p>-en cas d'opposition du salarié concerné en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902553&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 3123-13 du code du travail</a> ;</p><p>-en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle, dans les conditions prévues à l'article 6.6 ci-après.</p>",
+                    "nota": "<p></p><p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>Le travail à temps partiel peut être aménagé avec, dans certaines limites, une variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans le contrat de travail, sur une base annuelle.</p><p>La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle en répondant mieux à la fois aux aspirations des salariés à temps partiel et aux besoins de l'entreprise. À cet effet, le temps partiel aménagé doit notamment apporter :</p><p>- aux salariés : la garantie contractuelle d'une durée annuelle du travail supérieure, intégrant les pointes d'activité prévisibles, une meilleure précision des horaires de travail ;</p><p>- à l'entreprise : une meilleure adéquation des horaires de travail aux variations prévisibles d'activité.</p><p>Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient de l'ensemble des dispositions prévues au présent titre pour les salariés à temps partiel (plages minimales, régime des coupures, majoration des heures complémentaires...).</p><p>À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année (qui ne s'applique pas en cas de systèmes d'auto-organisation de leurs horaires par un groupe de salariés) doit respecter les dispositions suivantes.</p><p align=\"center\"><br/>\n6.6.1. Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l'année</p><p>6.6.1.a. La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé est de 29 heures, pauses payées comprises, ou de leur équivalent mensuel, avec, en contrepartie, une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une variation de plus ou moins 4 heures de travail par semaine. La durée hebdomadaire ou mensuelle devra correspondre en moyenne à la durée stipulée au contrat.</p><p>6.6.1.b. Tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, qui bénéficieront, en application du présent accord, d'une garantie de 29 heures minimum peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle, avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans la limite de plus ou moins 4 heures de travail.</p><p align=\"center\"><br/>\n6.6.2. Programmation et information des salariés</p><p>6.6.2.a. La programmation indicative sera communiquée par écrit au salarié, de façon individuelle, et prendra en compte lors de son élaboration, notamment :</p><p>- les périodes susceptibles d'être programmées lors de la conclusion de l'avenant (partie de la période des congés payés, semaine anniversaire, fêtes de fin d'année...) ;</p><p>- la périodicité des ajustements de la programmation permettant de tenir compte d'événements connus par avance de l'entreprise, selon des délais variables (salariés partant en congé de maternité ou d'adoption, congé parental, congé individuel de formation...) ;</p><p>- les périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.</p><p>6.6.2.b. La programmation indicative visée à l'alinéa précédent sera soumise au comité social et économique, si l'entreprise en est pourvue, avant le début de la période d'aménagement. Dans tous les cas, elle sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage.</p><p>6.6.2.c. Les salariés seront avisés par écrit, 15 jours à l'avance, de leurs horaires de travail ou de leur modification, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence imprévue).</p><p>6.6.2.d. La programmation indicative peut être modifiée à l'issue de chaque période d'aménagement.</p><p align=\"center\"><br/>\n6.6.3. Compte de compensation, rémunération</p><p>Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.</p><p>Les heures de travail seront décomptées selon l'une des modalités prévues à l'article 5.2.5 du titre V de la présente convention, soit :</p><p>- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse, par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;</p><p>- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.</p><p>La rémunération sera lissée sur la moyenne de 29 heures minimales hebdomadaires.</p><p>En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.</p><p>La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.</p><p>En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.</p><p>En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année.</p><p>S'il apparaît, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d'heures, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.</p><p>En cas de durée du travail inférieure à l'horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Aucune retenue ne pourra toutefois être opérée en cas de licenciement économique après ou pendant une période d'aménagement.</p><p align=\"center\"><br/>\n6.6.4. Régularisation annuelle</p><p>6.6.4.a. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent.</p><p>6.6.4.b. Sauf application de l'article L. 3121-50 du code du travail, lorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle du fait du salarié, l'employeur pourra régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une disposition légale ou conventionnelle), ou reporter les heures d'absence dites récupérables sur l'année suivante.</p><p><em>6.6.4.c. Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000005769744_1\"> (1)</a></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000005769744_1\"></a>(1) L'article 6.6.4.c de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L.3123-17 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 27 octobre 2014 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "nota": "<p></p><p></p><p></p>",
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                     "content": "<p>Les partenaires sociaux de la branche se sont dotés des moyens d'identifier les motifs de satisfaction et d'insatisfaction des salariés à temps partiel, par la réalisation en 2009 puis en 2013 d'une étude confiée à un organisme extérieur, sur la base d'un questionnaire validé paritairement et sous le contrôle paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.</p><p>Les signataires du présent accord se fixent pour objectif d'évaluer périodiquement, dans un délai n'excédant pas 5 ans, l'évolution de la situation des salariés à temps partiel.</p><p>Ils se rencontreront également pour examiner les suites à donner aux modifications de la législation qui pourraient intervenir en matière de travail à temps partiel.</p>",
+                    "nota": "<p></p><p></p><p></p>",
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                     "content": "<p></p><p align=\"center\">Préambule</p><p>Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, l'employeur ne peut désormais recourir librement à la mise à la retraite que lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans.</p><p>Les présentes dispositions s'inscrivent dans cette perspective.</p><p>Le développement de la grande distribution est récent : ouverture du premier hypermarché en 1963 ; forte croissance de ce type de points de vente dans les années 1970-1980. Conséquence évidente sur la pyramide des âges : la part des salariés de la branche qui a plus de 50 ans est seulement de 4 % (rapport de branche 2009 sur les données 2008). Ce sont d'ailleurs les activités les plus récentes qui ont la proportion la plus faible des plus de 50 ans (1 % seulement pour les maxi-discompteurs).</p><p>Pour les entreprises du secteur du commerce de détail et de gros à dominante alimentaire, la gestion des seniors n'est donc pas une question d'actualité, mais d'avenir. Il convient de donner aux salariés de plus de 50 ans des perspectives (une seconde carrière) et la possibilité de valoriser leur expérience. Cette classe d'âge nécessite une attention particulière pour plusieurs raisons :</p><p>-les salariés qui en font partie ont constaté que leurs aînés ont souvent bénéficié de départs anticipés ou d'une réduction d'activité à l'occasion d'accords de pré-retraites progressives et certains d'entre eux ont espéré partir avant 60 ans ;</p><p>-ils ont eu un début d'activité plus tardif que leurs aînés. Les plus âgés ont commencé à travailler entre 1973 et 1983 à des périodes de forte progression du chômage et ont suivi des études plus longues. Rares sont donc ceux qui ont commencé à travailler à 15 ou 16 ans (contrairement à ceux qui partent actuellement à la retraite). De ce fait, il n'est pas évident que dans 10 ans ces personnes auront acquis à 60 ans, le nombre de trimestres suffisants ;</p><p>-les progressions de carrière sont plus faibles à partir de 50 ans (la dynamique sociale construite en partie sur les possibilités de promotion ne fonctionne plus de la même manière à partir de cet âge) ;</p><p>-les formations offertes ne sont pas adaptées à des personnes qui maîtrisent leur métier, les plans de formation étant trop souvent axés sur l'acquisition des connaissances professionnelles (formation de prise de poste et perfectionnement).</p><p>Il est, par conséquent, important de mettre en place des mesures pour accompagner la gestion des carrières des seniors. Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations, mais il convient de développer de nombreuses pistes dans le domaine des ressources humaines et de la gestion sociale.</p><p>Les parties signataires soulignent :</p><p>-d'une part, qu'il est devenu essentiel pour les entreprises du secteur :</p><p>--de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans, et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, une meilleure coexistence entre les générations en activité ;</p><p>--d'assurer le maintien et le développement des compétences, ainsi que l'intérêt des missions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;</p><p>--de leur assurer des perspectives professionnelles dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;</p><p>-d'autre part, il convient de tenir compte des carrières des salariés qui ont débuté très jeunes (14,15 ou 16 ans) et qui totalisent plus de 40 ans de cotisations ;</p><p>-enfin, prennent acte de la possibilité pour certains salariés d'être éligibles à un dispositif CATS, mais constatent qu'il n'est pas possible d'envisager un accord sur ce point tant que les critères de pénibilité n'auront pas été définis.</p><p>Elles rappellent que la mise en place d'un tel dispositif avec l'aide de l'État implique que les entreprises concernées prévoient des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.</p><p>D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent réaffirmer que l'âge des collaborateurs ne peut en aucune manière constituer un facteur de discrimination.</p><p align=\"center\">10.2.1. Développement professionnel</p><p>Les salariés de plus de 45 ans doivent, jusqu'à la date de leur départ à la retraite, bénéficier des moyens mis en oeuvre par les entreprises aussi bien dans le domaine de la formation professionnelle que dans celui de l'évolution des carrières.</p><p>Pour permettre d'atteindre cet objectif, les dispositions suivantes seront mises en place :</p><p>10.2.1.1. Évolution de carrière </p><p>Les compétences et les qualifications d'un salarié doivent être valorisées indépendamment de son âge.</p><p>Les entreprises, à travers leur politique de ressources humaines, poursuivent l'objectif d'assurer l'employabilité de l'ensemble des salariés. La mobilité professionnelle – interne ou externe – et la formation professionnelle concourent à la réalisation de cet objectif. Les changements professionnels peuvent être proposés par l'employeur ou sollicités par le salarié.</p><p><em>Chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005770100_1\"> (1)</a> et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.</p><p>La prise en charge financière sera effectuée dans les conditions définies par accord interprofessionnel et/ ou accord de branche.</p><p>Ces actions de bilan et de validation contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, s'il est partagé par l'entreprise, au suivi d'actions de formation.</p><p>En outre, dans le cas où un changement professionnel est envisagé, le salarié peut bénéficier d'une période de « découverte » pendant laquelle il pourra se rendre compte des caractéristiques du poste envisagé. Cette période sera l'occasion de faire le point sur les acquis professionnels transposables dans la nouvelle activité et des compétences nouvelles requises, afin d'établir un programme de formation individuel.</p><p>10.2.1.2. Mobilisation de l'expérience</p><p>L'ancienneté s'appuie sur un nombre d'années d'exercice d'une fonction, alors que l'expérience se construit par l'accumulation de compétences. La rapidité des changements qui interviennent dans les métiers et les organisations oblige chacun à une mise à niveau constante. Les moyens nécessaires à l'adaptation de chaque salarié aux changements seront prochainement négociés dans le cadre d'un accord de branche sur la formation professionnelle.</p><p>La motivation au travail doit être entretenue, elle passe notamment par l'intérêt suscité par des nouvelles activités et la reconnaissance du travail fourni. Les entreprises porteront une attention particulière au développement de missions ponctuelles pouvant être confiées aux salariés seniors, en lien avec des projets commerciaux d'organisation ou de réorganisation. Cette responsabilisation sera précédée de la vérification préalable des compétences nécessaires.</p><p>L'expérience pourra être valorisée dans le cadre de missions particulières, comme la formation d'apprentis ou de salariés en contrats jeunes. Ces missions seront périodiquement évaluées pour tenir compte des évolutions des métiers.</p><p>10.2.1.3. Mobilité</p><p>Afin de permettre aux intéressés de bénéficier d'opportunités de mobilité interne, aucune mention relative à l'âge ne peut figurer dans les descriptions de postes à pourvoir.</p><p>10.2.1.4. (Article supprimé par avenant n° 81 du 9 juillet 2021)</p><p>10.2.1.5. Santé et sécurité : actions de prévention ciblées sur la population des seniors</p><p>Une attention particulière sera portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.</p><p>Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :</p><p>-la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;</p><p>-la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;</p><p>-le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;</p><p>-la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs... avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;</p><p>-la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en oeuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;</p><p>-l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;</p><p>-la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements...).</p><p>Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.</p><p>Ces éléments seront présentés au CHSCT et au comité d'entreprise ou d'établissement.</p><p>10.2.1.6. Prévention de la désinsertion professionnelle</p><p>Suite à un arrêt de travail ou à une inaptitude, des salariés peuvent être confrontés à un problème d'emploi du fait de leur état de santé. Afin de faciliter la reprise d'activité, des actions seront réalisées avec les différents partenaires de l'entreprise (Carsat, services sociaux, service de santé au travail).</p><p>Ainsi, lorsque l'arrêt de travail dépasse 90 jours, il pourra être proposé au salarié en collaboration avec le service de santé au travail un entretien de pré-reprise qui aura pour objet d'examiner les conditions à réunir pour un retour réussi dans l'activité (emploi actuel ou définition d'un nouveau projet professionnel).</p><p>Celui-ci aura la possibilité de le refuser.</p><p>En cas de constat d'inaptitude par le service de santé au travail, des solutions de reclassement seront étudiées, avec l'examen d'adaptation des postes de travail, l'identification des formations nécessaires ou la détermination d'une période d'adaptation.</p><p align=\"center\">10.2.2. Création ou reprise d'entreprise</p><p>10.2.2.1 Création ou reprise d'un commerce</p><p>Afin de prendre en compte les aspirations des salariés intéressés par la gestion d'un commerce, les entreprises accompagneront le projet par :</p><p>-l'accès à l'information sur les métiers de la franchise (statut, compétences nécessaires, apport personnel...) ou sur les caractéristiques d'une gestion succursaliste ou coopérative) ;</p><p>-un bilan permettant au salarié de savoir s'il a les capacités professionnelles pour la reprise d'une franchise ou la gestion en succursale ;</p><p>-la découverte du commerce dont la reprise est envisagée sous la forme d'un stage ;</p><p>-la possibilité d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou le choix d'un temps partiel pour faciliter la transition entre le statut de salarié et celui d'entrepreneur.</p><p>10.2.2.2. Reprise ou création d'une entreprise</p><p>L'appui au projet d'entreprise pour la création ou la reprise d'une activité économique est défini par un contrat par lequel une personne morale s'oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière et continue à une personne physique, non salariée à temps complet, qui s'engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la reprise et à la gestion d'une activité économique.</p><p>Les entreprises pourront ainsi conclure un contrat d'appui au projet d'entreprise avec leurs salariés à temps partiel selon les modalités des articles 127-1 à 127-7 du code de commerce.</p><p>Par ce contrat écrit, l'entreprise s'engage à fournir aide et assistance pendant la phase préparatoire et éventuellement le début de l'activité à un salarié désireux de créer ou reprendre une entreprise.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005770100_1\"></a>(1) Les termes « chaque salarié, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 52e anniversaire, bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. » mentionnés à l'article 10.2.1.1   \" Évolution de carrière \" sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904134&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6313-4 (V)\">L. 6313-4 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038014115&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R6313-8 (V)\">R. 6313-8</a> du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 29 septembre 2022-art. 1)</em></font></p><p></p>",
+                    "nota": "<p><font color=\"#999999\" size=\"1\"><em>Ancien article 3-2.2  (avenant n° 23 du 12 juin 2008).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000046477456",
                     "content": "<p></p><p align=\"center\">Préambule</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire, sur la base des résultats de l'enquête confiée à l'observatoire prospectif du commerce sur l'emploi des salariés handicapés, font les constats suivants :</p><p align=\"left\">- la très grande majorité des entreprises n'a pas conclu d'accord d'entreprise ou de groupe, sur l'emploi des personnes handicapées ;</p><p align=\"left\">- le taux d'emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2004, traduit à la fois la gêne et les craintes persistantes de certaines entreprises face à l'embauche de personnes handicapées, et une très forte disparité dans les pratiques, selon les tailles des entreprises ;</p><p>- les leviers d'actions préventives, pour le maintien dans l'emploi des salariés handicapés sont à promouvoir ;</p><p align=\"left\">- l'inventaire des postes de travail occupés par les salariés handicapés montre que ces postes s'insèrent globalement dans la structure générale d'emploi du secteur, ce qui traduit des perspectives d'emploi nombreuses pour les personnes handicapées ;</p><p align=\"left\">- les relations avec les établissements du milieu protégé, dont les modalités ne sont pas toujours connues des employeurs peuvent être développées ;</p><p>- l'accueil de personnes handicapées en stage de formation professionnelle, en apprentissage, reste marginal ;</p><p align=\"left\">- enfin, la perception souvent subjective du handicap, la prise de conscience de sa diversité, y compris par les équipes, sont à faire évoluer.</p><p align=\"left\">Les signataires ont pour volonté, à travers le présent accord, de nature pédagogique et incitative, de faire jouer aux entreprises un rôle majeur dans l'intégration à la fois sociale et professionnelle des personnes handicapées. Les entreprises, accueillant une clientèle nombreuse et diverse, à l'image de la société, doivent refléter cette diversité à travers les personnes qu'elles emploient.</p><p align=\"left\">Ainsi les objectifs suivants sont-ils visés :</p><p align=\"left\">- favoriser l'embauche des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail, si nécessaire ;</p><p align=\"left\">- garantir une meilleure information sur les spécificités de l'emploi des personnes handicapées, favoriser la médiation et la concertation entre les différents acteurs ;</p><p>- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'aggrave ;</p><p align=\"left\">- expliquer le rôle essentiel de la prévention du handicap et favoriser la mise en oeuvre des moyens nécessaires ;</p><p>- développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés ;</p><p>- accueillir les personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation ;</p><p align=\"left\">- contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail ;</p><p align=\"left\">- inciter et accompagner les plus petites entreprises (guide/fiches pratiques, carnet d'adresses - par département -, guide de bonnes pratiques...). Pour ce dernier objectif, les signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi, la conception d'un guide pédagogique et méthodologique ;</p><p align=\"left\">- assurer le suivi de l'accord, notamment par un recensement des bonnes pratiques dans les plus petites entreprises.</p><p align=\"center\">10.3.1. Favoriser l'emploi des personnes handicapées par l'aménagement approprié des postes de travail</p><p align=\"left\">Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Ils incitent les entreprises à considérer pour chaque situation, les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées à ce titre.</p><p align=\"left\">Le mode opératoire suivant est préconisé :</p><p align=\"left\">- procéder à l'inventaire des postes de travail accueillant ou pouvant accueillir des personnes handicapées. Les signataires rappellent que compte tenu de la diversité des handicaps, de nombreuses possibilités d'emploi existent dans le secteur pour des personnes handicapées. L'inventaire ne doit donc pas être restrictif, il est de nature à favoriser l'emploi de personnes handicapées sur les postes en question ;</p><p align=\"left\">- réfléchir à l'adaptation des environnements de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail. Les signataires soulignent que, pour des établissements classés le plus souvent en ERP, les mesures prises pour l'accueil et l'accessibilité du public, bénéficieront également aux salariés ;</p><p align=\"left\">- utiliser les études ergonomiques nécessaires et mettre en œuvre les moyens techniques voire organisationnels utiles (ex. : logiciel informatique spécifique, fauteuil ergonomique...) ;</p><p>- rechercher, si nécessaire, l'aménagement approprié du temps de travail des personnes handicapées ;</p><p>- anticiper le recrutement de personnes handicapées (remplacement de départs en retraite...) ;</p><p align=\"left\">- tenir compte des règles d'accessibilité et intégrer la question des aménagements nécessaires lors de nouveaux travaux.</p><p align=\"center\">10.3.2. Favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées par une meilleure information, par la médiation et la concertation entre les différents acteurs</p><p align=\"left\">10.3.2.1. À l'intérieur de l'entreprise :</p><p>Réaliser un diagnostic sur la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi, et bâtir un programme d'actions.</p><p align=\"left\">Analyser les caractéristiques de la population handicapée en poste, les pratiques de recrutement, de formation, le management et les actions visant le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, la collaboration avec les entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail... Ce diagnostic pourra déterminer les pistes d'actions possibles.</p><p align=\"center\">Sensibiliser les équipes sur le handicap</p><p align=\"left\">La notion de handicap se heurte souvent à une représentation subjective. Les signataires soulignent la sensibilisation nécessaire des salariés et rappellent que toute action en faveur de l'intégration des publics handicapés agit sur l'ensemble de l'entreprise (aménagements des postes de travail, conditions de travail...).</p><p align=\"left\">Des outils simples peuvent être mis en place au service de cette sensibilisation :</p><p align=\"left\">- tableaux de bord sur la gestion de l'obligation d'emploi dans l'entreprise, pour impliquer et responsabiliser l'encadrement ;</p><p align=\"left\">- modules de formation visant à informer et à sensibiliser l'encadrement et les équipes ;</p><p align=\"left\">- modules de formation spécifiques pour les équipes accueillant des personnes handicapées ;</p><p align=\"left\">- outils de communication...</p><p align=\"center\">Associer les représentants du personnel</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel sont des partenaires privilégiés pour construire dans l'entreprise ou l'établissement un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, à travers une démarche progressive, adaptée aux spécificités de l'entreprise. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu en faveur de l'emploi des personnes handicapées. Les signataires ont la volonté d'expliquer aux plus petites entreprises l'intérêt d'un tel accord, son agrément par l'administration, les aides possibles et la nature des engagements. Un accord-type validé par l'administration est proposé en annexe VII-4 de la convention collective nationale.</p><p align=\"left\">Les commissions d'information ou d'aide au logement, lorsqu'elles existent, peuvent se saisir des problèmes rencontrés par les personnes handicapées, notamment en matière de logement.</p><p align=\"center\">Inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches pour la reconnaissance de leur situation</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent la diversité des handicaps (visibles, non visibles, définitifs, réversibles...) et reconnaissent la difficulté pour des salariés souffrant d'un handicap, de se signaler. La mise en œuvre d'une communication auprès de l'encadrement, des représentants du personnel et des membres du CHSCT visant à inciter les salariés concernés à entreprendre les démarches auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, ou à les accompagner en vue d'obtenir la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, favorise considérablement leurs possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi par la prise en compte dans l'entreprise, de leurs besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement des postes de travail.</p><p align=\"center\">Contribuer à l'insertion professionnelle des enfants handicapés de salariés de l'entreprise</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que certains de leurs salariés peuvent être parents de jeunes handicapés. Ils les encouragent, dans le cadre de la politique éventuellement suivie à l'égard des enfants du personnel, à examiner la possibilité d'une première familiarisation des jeunes concernés avec le monde professionnel, à travers les jobs d'été, les stages.</p><p align=\"center\">Définir et formaliser des procédures de recrutement</p><p align=\"left\">Il s'agit de faciliter le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples, par exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée...</p><p align=\"left\">Il convient également d'organiser systématiquement la visite de pré-embauche en cas de recrutement d'une personne handicapée et d'éviter les déclarations d'inaptitude grâce à la détection précoce des difficultés.</p><p align=\"left\">Le recours à des salariés intérimaires handicapés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, peut permettre également aux entreprises de se familiariser avec les situations de handicap et favoriser l'intégration.</p><p align=\"center\">Réussir l'accueil et l'intégration des personnes handicapées</p><p align=\"left\">Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés (livret d'accueil, sensibilisation des équipes, rencontres avec d'autres salariés handicapés déjà intégrés...), ainsi que la mise en place et la préparation de l'équipe qui accueille le salarié handicapé. Le suivi de l'intégration est essentiel, à travers la conduite d'entretiens réguliers avec un salarié référent de l'entreprise. Les signataires soulignent l'importance de l'écoute et de l'échange avec le salarié handicapé pendant cette phase, pour réussir son intégration.</p><p align=\"left\">10.3.2.2. À l'extérieur de l'entreprise</p><p align=\"center\">S'appuyer sur l'Agefiph</p><p align=\"left\">Les signataires s'engagent à mieux faire connaître, notamment auprès des plus petites entreprises, le rôle de l'association pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph), au cœur des partenariats possibles pour trouver les réponses à toutes les étapes de l'insertion des personnes handicapées, notamment par des aides financières :</p><p align=\"left\">- aides au tutorat ;</p><p align=\"left\">- aides à l'apprentissage ;</p><p align=\"left\">- aides au contrat de professionnalisation ;</p><p align=\"left\">- prime à l'insertion ;</p><p align=\"left\">- formation professionnelle ;</p><p align=\"left\">- maintien dans l'emploi ;</p><p align=\"left\">- bilan de compétence et d'orientation professionnelle ;</p><p align=\"left\">- mise en place d'une politique d'emploi.</p><p align=\"left\">Les signataires ont la volonté de travailler en partenariat avec l'Agefiph, à travers une convention de branche. Il s'agit en particulier de définir des moyens concrets ciblés pour les plus petites entreprises du secteur.</p><p align=\"center\">Développer un réseau de partenaires de recrutement</p><p align=\"left\">Les signataires incitent les entreprises à se tourner vers les institutions compétentes pour le recrutement et l'intégration des personnes handicapées, et à établir avec ces institutions de véritables partenariats : Anpe, réseau Cap emploi, associations régionales et départementales. L'accent sera mis en particulier sur les spécificités du recrutement des jeunes handicapés recherchés dans le cadre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.</p><p align=\"center\">Promouvoir les liens avec la médecine du travail</p><p align=\"left\">Conseiller des salariés et de l'employeur, le médecin du travail, s'appuyant sur sa connaissance des postes de travail, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central, aux côtés d'autres partenaires. Il peut être une source de propositions en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés. Il peut en outre, à travers un entretien avec un salarié, l'aider à identifier son handicap et à entamer la démarche de reconnaissance, en lui en expliquant l'intérêt.</p><p align=\"left\"></p><p align=\"center\">10.3.3. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés ou dont le handicap s'est aggravé</p><p align=\"left\">Les signataires insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale. Ils rappellent notamment que les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui peuvent entraîner un handicap, ne sont pas des fatalités : la protection de la santé relève d'une part, de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, d'autre part de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.</p><p align=\"left\">Les signataires considèrent le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés comme une véritable priorité. Ils incitent les entreprises à rechercher l‘ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause, et des salariés dont le handicap s'aggrave.</p><p align=\"left\">Ils soulignent la nécessité de développer des partenariats avec la médecine du travail, afin d'organiser la détection précoce des salariés en difficulté. La concertation entre acteurs concernés (salarié, hiérarchique, médecin du travail), organisée le plus tôt possible, facilite la recherche des solutions les plus adaptées. Le salarié lui-même, doit être véritablement partie prenante dans la démarche de maintien dans l'emploi.</p><p align=\"left\">Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions : caractéristiques des difficultés du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la situation de travail (appareillage...), formation du salarié, de l'encadrement et de l'équipe si nécessaire, examen de la liste des autres postes pouvant être proposés.</p><p align=\"left\">Outre les solutions ci-dessus, peuvent également contribuer au maintien dans l'emploi d'autres outils tels que les contrats de rééducation chez l'employeur, passés en collaboration avec les organismes de sécurité sociale ou le temps partiel thérapeutique.</p><p align=\"left\">Le médecin du travail sera associé à la réflexion menée sur l'ensemble de ces questions.</p><p align=\"left\">Le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, a un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Une formation des élus sur le sujet est encouragée.</p><p align=\"left\">Si, après avoir étudié l'ensemble des possibilités, il apparaît qu'aucune autre solution que le licenciement ne peut être envisagée, l'entreprise s'engage à apporter au salarié concerné un soutien personnalisé pour faciliter son reclassement, à travers l'aide à la définition d'un projet professionnel. Une validation des acquis de l'expérience pourra lui être proposée. Le salarié concerné pourra également demander à utiliser les heures acquises dans l'entreprise au titre du droit individuel à la formation (DIF).</p><p align=\"left\">Enfin, en cas de licenciement pour motif économique, les salariés handicapés feront l'objet d'une attention particulière. L'entreprise concernée s'engage à ce que cette population ne fasse l'objet d'aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l'ordre des licenciements.</p><p align=\"center\">10.3.4. Développer la formation en cours d'emploi et la promotion des salariés handicapés</p><p align=\"left\">Les signataires reconnaissent le rôle de la formation pour favoriser l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail, et rappellent que cette population fait partie des publics définis comme prioritaires au titre XII de la convention collective nationale.</p><p align=\"left\">Pour faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les entreprises veillent à ce que les formations organisées dans le cadre du plan de formation soient adaptées à leur situation : durée du stage, matériel, intervenants spécialisé...</p><p align=\"left\">Le développement de bilans d'évaluation et d'orientation à destination des salariés handicapés permet de faciliter l'élaboration de leur projet professionnel et la construction de parcours professionnels évolutifs.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que la formation « gestes et postures » organisée par les Cram peut être mise en oeuvre pour l'ensemble des postes sensibles.</p><p align=\"left\">Enfin, une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des personnes handicapées lors de l'évaluation des risques professionnels.</p><p align=\"center\">10.3.5. Accueillir des personnes handicapées à travers les différents dispositifs d'insertion et de formation</p><p>• Les stages organisés avec Pôle emploi et les services de l'État peuvent constituer un premier outil d'insertion.</p><p>Ces stages peuvent être suivis de contrats à durée déterminée avant de déboucher sur un contrat à durée indéterminée, permettant ainsi aux personnes handicapées d'accéder, par phases successives, à un véritable parcours d'intégration dans la vie professionnelle ;</p><p>• Jeunes en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.</p><p>Si besoin, un processus d'accueil et de tutorat spécifique est élaboré avec le CFA ou l'organisme de formation partenaire. Lorsque l'apprenti est en situation de handicap, l'entreprise prend contact avec le référent handicap de l'organisme de formation – CFA. »</p><p align=\"center\">10.3.6. Contribuer à l'insertion professionnelle des personnes handicapées<br/>\npar le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt pour les entreprises de recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail qui représentent une solution pour l'emploi de personnes handicapées.</p><p align=\"left\">Ce recours peut se traduire par la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance et de prestation de services avec les structures concernées.</p><p align=\"left\">Les signataires souhaitent informer les entreprises de la diversité des travaux et prestations pouvant être confiés : emballage/conditionnement, déconditionnement, nettoyage, espaces verts, reprographie, mailing, restaurants d'entreprise...</p><p align=\"left\">En matière de commercialisation de produits fabriqués par le « secteur protégé », ils incitent les entreprises à sensibiliser leurs services achats sur les différentes offres. Ils souhaitent un développement de la commercialisation de ces produits qui doivent bénéficier d'une meilleure place dans les rayons, d'une meilleure signalétique et d'une information plus motivante des consommateurs.</p><p align=\"left\">La collaboration avec ce secteur devrait permettre aux entreprises : dans un premier temps de se familiariser avec les situations de handicap et leur compatibilité avec l'emploi, puis, dans un second temps, de favoriser le passage du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail. Les entreprises peuvent en outre envisager d'accueillir des personnes handicapées « détachées » de ce secteur, afin d'en apprécier les capacités professionnelles, ou les embaucher directement.</p><p></p>",
+                    "nota": "<p><font color=\"#999999\" size=\"1\"><em>Ancien article 3-2.3  (avenant n° 23 du 12 juin 2008).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005772747",
                     "content": "<p>Le présent accord a pour objet de modifier et compléter les dispositions relatives au travail de nuit de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.</p>",
+                    "nota": "   L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation (arrêté du 7 mai 2004).",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005772761",
                     "content": "<p>L'article 5-12 \" Travail de nuit \" prend la rédaction suivante :</p><p>(voir cet article)</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
+                    "nota": "   L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation (arrêté du 7 mai 2004).<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005772778",
                     "content": "<p>Le présent accord s'applique le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel ; le décompte des heures ou nuits prévues au 5-12.2 ci-dessus s'effectuant à partir de cette même date.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>Cet article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004).</p></em></font>",
+                    "nota": "   L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation (arrêté du 7 mai 2004).<p></p>    Cet article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004).<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773824",
                     "content": "<p>Les articles 1.2, 1.4 et 1.5 du titre Ier sont ainsi modifiés :</p><p>Article 1.2</p><p>Durée. - Révision. - Dénonciation</p><p>L'actuel 1er alinéa devient l'article 1.2.1 \" Durée \".</p><p>La 1re phrase est modifiée comme suit :</p><p>Les actuels alinéas 2 à 5 deviennent l'article 1.2.2 \" Révision \".</p><p>Il est ajouté un dernier alinéa :</p><p>L'actuel alinéa 6 devient l'article 1.2.3 \" Dénonciation \", qui prend la rédaction suivante :</p><p>Article 1.4</p><p>Diffusion de la convention collective et du règlement intérieur</p><p>L'article est complété ainsi :</p><p>Article 1.5</p><p>Conflits collectifs, commission paritaire nationale de conciliation</p><p>Article 1.5.1.3</p><p>Au point c, la référence à \" l'annexe VI \" est remplacée par \" l'annexe VII \".</p><p>Article 1.5.2.4</p><p>Le dernier alinéa est modifié comme suit :</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
+                    "nota": "   Voir les articles 1.2, 1.4 et 1.5 du titre Ier.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11307,6 +11316,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773834",
                     "content": "<p>Les articles 2.1, 2.3 et 2.6 du titre II sont ainsi modifiés :</p><p>Article 2.1</p><p>Exercice du droit syndical</p><p>L'article est complété ainsi :</p><p>Article 2.3</p><p>Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical</p><p>L'article 2.3 est renommé \" Conditions d'exercice du mandat syndical au niveau de la branche \".</p><p>Article 2.3.1</p><p>Réunions statutaires</p><p>Le 1er alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 2.3.2</p><p>Commissions paritaires de la profession</p><p>Il est ajouté avant le 1er alinéa actuel :</p><p>Le 1er alinéa actuel est en outre rédigé ainsi :</p><p>Article 2.6</p><p>Elections</p><p>Un préambule est inséré comme suit :</p><p>Article 2.6.1</p><p>L'article est modifié comme suit :</p>",
+                    "nota": "   Voir les articles 2.1, 2.3 et 2.6 du titre II.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11344,6 +11354,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773847",
                     "content": "<p>Au titre III, un préambule est inséré et les articles 3.1, 3.2, 3.3, 3.7, 3.8, 3.10, 3.15 et 3.16 sont ainsi modifiés :</p><p>Préambule</p><p>Le préambule suivant est inséré avant l'article 3.1 :</p><p>Article 3.1</p><p>Embauche</p><p>Le 1er alinéa est supprimé.</p><p>Article 3.2</p><p>Emploi des jeunes travailleurs</p><p>Article 3.2.1</p><p>Le 1er alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 3.2.4</p><p>Le 2e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 3.3</p><p>Valorisation de l'expérience, gestion de secondes carrières,</p><p>mise à la retraite à partir de 60 ans</p><p>Article 3.3.1.4</p><p>Formation</p><p>Le 2e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 3.3.1.6</p><p>Prévention de la désinsertion professionnelle</p><p>Les termes \" médecine du travail \" sont remplacés par les termes suivants : \" service de santé au travail \".</p><p>Article 3.7</p><p>Modalités de rémunération</p><p>Article 3.7.1</p><p>Personnel à temps complet</p><p>Le 3e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 3.8</p><p>Prime annuelle</p><p>Article 3.8.3.5</p><p>L'article est complété ainsi :</p><p>Article 3.8.4.2</p><p>L'article est complété ainsi :</p><p>Article 3.10</p><p>Retraite complémentaire</p><p>L'article est ainsi rédigé :</p><p>Article 3.15</p><p>Départ ou mise à la retraite</p><p>Article 3.15.7</p><p>Contreparties en termes d'emploi</p><p>La 1re phrase du 2e alinéa est modifiée comme suit :</p><p>Article 3.16</p><p>Ancienneté</p><p>Article 3.16.1</p><p>Il est inséré une nouvelle référence à l'énumération de la 1re partie de phrase : \" 12.3.2.3. \"</p><p>Article 3.16.2</p><p>Le point d est modifié comme suit :</p><p>Le point e est modifié comme suit :</p><p>Le point g est supprimé.</p><p>Article 3.16.3</p><p>L'article est modifié comme suit :</p>",
+                    "nota": "   Voir le préambule et les articles 3.1, 3.2, 3.3, 3.7, 3.8, 3.10, 3.15 et 3.16 du titre III.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11381,6 +11392,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773859",
                     "content": "<p></p>   Le préambule et les articles 5.3, 5.6, 5.7, 5.9, 5.10, 5.12, 5.15, 5.17 et 5.18 du titre V sont ainsi modifiés :<p></p> Préambule<p></p><p></p>   Le dernier alinéa est remplacé par ce qui suit :<p></p> Article 5.3<p></p> Organisation et contrôle du temps de travail<p></p><p></p>   Le 6e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.6<p></p> Aménagement du temps de travail<p></p> Article 5.6.2<p></p> Durée annuelle du travail<p></p><p></p>   Le 2e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.6.7.1<p></p> Principes<p></p><p></p>   Le 2e tiret est modifié comme suit :<p></p> Article 5.6.7.6<p></p> Régularisation du compte de compensation<p></p><p></p>   La 1re phrase du 2e tiret est modifiée comme suit :<p></p><p></p>   Le 3e tiret est modifié comme suit :<p></p> Article 5.7<p></p> Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés itinérants<p></p> Article 5.7.2<p></p> Forfait défini en jours<p></p><p></p>   Le 3e alinéa est complété ainsi :<p></p><p></p>   Le 10e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.7.3<p></p> Forfait en heures sur l'année<p></p><p></p>   Le 4e alinéa est complété ainsi :<p></p> Article 5.9<p></p> Permanences et astreintes<p></p> Article 5.9.2.2<p></p> Champ d'intervention et temps passé en intervention<p></p><p></p>   Le 2e alinéa est modifié ainsi :<p></p> Article 5.10<p></p> Heures supplémentaires<p></p><p></p>   Le 3e alinéa est supprimé.<p></p><p></p>   Le 4e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.12<p></p> Travail de nuit<p></p><p></p>   Dans le préambule, suite au 5e alinéa, il est intégré un nouvel alinéa :<p></p> Article 5.12.1<p></p> Définition de travail de nuit<p></p><p></p>   La seconde phrase est modifiée comme suit :<p></p> Article 5.12.3<p></p> Repos compensateur des travailleurs de nuit<p></p><p></p>   Il convient d'insérer un premier point :<p></p>Article 5.12.4<p></p> Majorations de salaire<p></p><p></p>   Un 3e alinéa est inséré :<p></p> Article 5.12.5<p></p> Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit<p></p><p></p>   Le dernier alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.15<p></p> Jours fériés<p></p><p></p>   Il est ajouté un dernier alinéa :<p></p> Article 5.17<p></p> Compte épargne-temps<p></p><p></p>   Le 4e alinéa est modifié comme suit :<p></p><p></p>   Dans le 5e alinéa, les termes \" convertis en temps \" sont supprimés.<p></p><p></p>   Le 8e alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :<p></p> Article 5.17.1<p></p> Alimentation du compte<p></p><p></p>   1er alinéa :<p></p><p></p>   La 1re phrase et les 3 premiers tirets qui la suivent sont modifiés comme suit :<p></p><p></p>   Deux tirets sont ajoutés :<p></p><p></p>   Le 2e alinéa est supprimé.<p></p><p></p>   Le 3e alinéa est complété ainsi :<p></p><p></p>   Le 5e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.17.2<p></p> Utilisation du compte<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.17.5<p></p> Clôture du compte par anticipation<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.18<p></p> Réduction de la durée du travail et temps de formation<p></p><p></p>   Cet article est supprimé.<p></p><p></p>   L'article 5.19 \" Bilan annuel sur la durée du travail \" devient donc l'article 5.18.<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir le préambule et les articles 5.3, 5.6, 5.7, 5.9, 5.10, 5.12, 5.15, 5.17 et 5.18 du titre V.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir le préambule et les articles 5.3, 5.6, 5.7, 5.9, 5.10, 5.12, 5.15, 5.17 et 5.18 du titre V.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Actualisation de la convention",
                     "lstLienModification": [
@@ -11419,6 +11431,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773871",
                     "content": "<p></p>Les articles 6.2,6.3,6.5,6.6,6.7 et 6.8 du titre VI sont ainsi modifiés : <p></p>Article 6.2 <p></p>Contrat de travail <p></p><p></p>Le 2e alinéa est complété comme suit :<p></p><p></p>-un 1er tiret est inséré : \"-la qualification du salarié ; \" <p></p><p></p>(l'actuel 1er tiret devient donc le 2e tiret) ;<p></p><p></p>-un 3e tiret est inséré : \"-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ; \" <p></p><p></p>(les actuels 2e et 3e tirets deviennent respectivement les 4e et 5e tirets) ;<p></p><p></p>-un 6e tiret est inséré : \"-les éléments de la rémunération ; \" <p></p><p></p>(les actuels 4e et 5e tirets deviennent respectivement les 7e et 8e tirets). <p></p><p></p>Les 3e et 4e tirets du 3e alinéa sont supprimés et remplacés par : <p></p><p></p>\"-surcroît d'activité (pouvant être lié à \" l'effet d'ouverture \" d'un magasin). \" <p></p>Article 6.3 <p></p>Modification du contrat de travail <p></p>Article 6.3.1 <p></p><p></p>L'article est modifié comme suit : <p></p>Article 6.3.2 <p></p><p></p>Le 1er paragraphe et le 1er tiret du point 6.3.2 sont modifiés comme suit : <p></p>Article 6.5 <p></p>Dispositions conventionnelles <p></p>Article 6.5.1 <p></p><p></p>L'article est complété ainsi : <p></p>Article 6.5.5 <p></p><p></p>Il est rajouté à la fin de l'article : <p></p>Article 6.5.6 <p></p><p></p>Le 1er alinéa est modifié comme suit : <p></p><p></p>Le second alinéa est supprimé. <p></p>Article 6.6 <p></p>Garanties individuelles <p></p>Article 6.6.2 <p></p><p></p>Les 2e et 3e alinéas sont modifiés comme suit : <p></p>Article 6.6.4 <p></p><p></p>Le 3e tiret est supprimé. <p></p>Article 6.6.7 <p></p><p></p>Le dernier alinéa est modifié comme suit : <p></p>Article 6.7 <p></p>Garanties collectives <p></p>Article 6.7.8 <p></p><p></p>La référence à \" l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647249&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-6 (Ab)\">article L. 212-4-6 du code du travail </a>\" est remplacée par \" l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647263&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-10 (Ab)\">article L. 212-4-10 du code du travail</a> \". <p></p>Article 6.8 <p></p>Modulation des horaires de travail <p></p>Article 6.8.3 <p></p>Régularisation annuelle <p></p><p></p>Le 2e alinéa est supprimé. <p></p><font color=\"808080\"><em>Voir les articles 6.2,6.3,6.5,6.6,6.7 et 6.8 du titre VI.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 6.2, 6.3, 6.5, 6.6, 6.7 et 6.8 du titre VI.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11456,6 +11469,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773881",
                     "content": "<p>Les articles 7.1, 7.5 et 7.6 du titre VII sont ainsi modifiés :</p><p>Article 7.1</p><p>Congés payés</p><p>Article 7.1.1</p><p>L'avant-dernier tiret est modifié comme suit :</p><p>Article 7.5</p><p>Absences autorisées pour circonstances de famille</p><p>Article 7.5.1.2</p><p>Sans condition d'ancienneté</p><p>Le point a est complété ainsi :</p><p>Le point e est modifié comme suit :</p><p>Le dernier alinéa est complété ainsi :</p><p>Article 7.5.3</p><p>L'article 7.5.3 est remplacé par la disposition suivante :</p><p>Article 7.5.4</p><p>Le point 7.5.3 devient de fait le point 7.5.4.</p><p>Article 7.6</p><p>Protection de la maternité et éducation des enfants</p><p>Article 7.6.5</p><p>Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant</p><p>Le 2e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 7.6.6.2</p><p>Le 1er alinéa est modifié comme suit :</p><p>Le 2e alinéa est supprimé et remplacé comme suit :</p>",
+                    "nota": "   Voir les articles 7.1, 7.5 et 7.6 du titre VII.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11530,6 +11544,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773902",
                     "content": "<p></p>   Les articles 9.2 et 9.3 du titre IX sont ainsi modifiés :<p></p> Article 9.2<p></p> Composition<p></p><p></p>    Le 1er point est modifié comme suit :<p></p><p></p>   Il est ajouté un 3e point ainsi rédigé :<p></p> Article 9.3<p></p> Rôle et missions<p></p> Article 9.3.1<p></p> Dans le domaine de l'emploi<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p><p></p>   Dans le dernier alinéa, les termes \" plan social \" sont remplacés par \" plan de sauvegarde de l'emploi \".<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir les articles 9.2 et 9.3 du titre IX.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 9.2 et 9.3 du titre IX.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11567,6 +11582,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773911",
                     "content": "<p>Les articles 10.1 et 10.2 du titre X sont ainsi modifiés :</p><p>Article 10.1</p><p>Information des représentants du personnel</p><p>Article 10.1.4.1</p><p>Le 1er alinéa est modifié comme suit :</p><p>Le 2e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 10.1.4.2</p><p>Le 3e alinéa n'est pas modifié.</p><p>Le 4e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 10.2</p><p>Dispositions sociales</p><p>Article 10.2.1</p><p>Actions à entreprendre par l'entreprise</p><p>Le 1er alinéa est complété ainsi :</p><p>Dans le 2e alinéa, les termes \"plan social\" sont remplacés par \"plan de sauvegarde de l'emploi\".</p><p>Article 10.2.10</p><p>Reconversion et indemnité de licenciement</p><p>Le 2e alinéa est modifié comme suit :</p><p>Article 10.2.9</p><p>Priorité de réembauchage</p><p>Dans le 2e alinéa, les termes : \"plan social\" sont remplacés par : \"plan de sauvegarde de l'emploi\".</p><p>Article 10.2.12</p><p>Déclaration des offres d'emploi</p><p>Cet article est supprimé.</p>",
+                    "nota": "   Voir les articles 10.1 et 10.2 du titre X.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11604,6 +11620,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773922",
                     "content": "<p></p>   Les articles 6 et 7 de l'annexe I sont ainsi modifiés :<p></p> Article 6<p></p> Complément de salaire en cas de maladie ou accident<p></p><p></p>   Le préambule est complété ainsi :<p></p> Article 6.5.3<p></p><p></p>   L'article est complété comme suit :<p></p> Article 7<p></p> Indemnité de licenciement<p></p> Article 7.1<p></p><p></p>   L'article 7.1 est modifié comme suit :<p></p> Article 7.1.3<p></p><p></p>   Le point 7.1.3 devient de fait le point 7.1.2.<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p><p></p>   Les termes : \" 7.1.2 \" sont remplacés par :<p></p> \" 7.1.1 \".<p></p><p></p>   Le 3e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 7.1.4<p></p><p></p>   L'article 7.1.4 devient l'article 7.4.<p></p><p></p>   Les termes : \" au point 7.1.2., le cas échéant au point 7.1.3 \" sont supprimés.<p></p> Article 7.2<p></p><p></p>   L'article 7.2 est ainsi recomposé :<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir les articles 6 et 7 de l'annexe I.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 6 et 7 de l'annexe I.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -11641,6 +11658,7 @@
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773933",
                     "content": "<p></p>   Les articles 5 et 7 de l'annexe II sont ainsi modifiés.<p></p> Article 5<p></p> Complément de salaire en cas de maladie ou accident<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 5.5.3<p></p><p></p>   Le point 5.5.3 est modifié comme suit :<p></p><p></p>   En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.<p></p><p></p>   En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.<p></p> Article 7<p></p> Indemnité de licenciement<p></p> Article 7.1<p></p><p></p>   L'article 7.1 est modifié comme suit :<p></p> Article 7.1.3<p></p><p></p>   Le point 7.1.3 devient de fait le point 7.1.2.<p></p><p></p>   Le 1er alinéa est modifié comme suit :<p></p><p></p>   Les termes : \" 7.1.2 \" sont remplacés par :<p></p> \" 7.1.1 \".<p></p><p></p>   Le 3e alinéa est modifié comme suit :<p></p> Article 7.1.4<p></p><p></p>   L'article 7.1.4 devient l'article 7.4.<p></p><p></p>   Les termes : \" au point 7.1.2., le cas échéant au point 7.1.3 \" sont supprimés.<p></p> Article 7.2<p></p><p></p>   L'article 7.2 est ainsi recomposé :<p></p><p></p>   L'annexe prévoit des durées différentes de délais de prévenance pour la retraite (6 mois) et les autres causes de rupture (3 mois).<p></p><p></p>   Certaines enseignes demandent une uniformisation de ces délais.<p></p><p></p>   NB - La loi précise que le délai de prévenance est celui applicable en cas de licenciement (L. 122-14-13 du code du travail).<p></p><font color=\"808080\"><em>   Les articles 5 et 7 de l'annexe II sont ainsi modifiés.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Les articles 5 et 7 de l'annexe II sont ainsi modifiés.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005773943",
                     "content": "<p></p>   Les articles 7 et 10 de l'annexe III sont ainsi modifiés :<p></p> Article 7<p></p> Complément de salaire en cas de maladie ou accident<p></p><p></p>    Le 1er alinéa est complété ainsi :<p></p> Article 7.1<p></p><p></p>   Le dernier alinéa du point 7.1. est complété ainsi :<p></p> Article 7.2<p></p><p></p>   Le point 7.2 est complété ainsi :<p></p> Article 10<p></p> Indemnité de licenciement<p></p> Article 10.1<p></p><p></p>   L'article 10.1 est modifié comme suit :<p></p> Article 10.1.1<p></p><p></p>   La dernière phrase du point 10.1.1 est supprimée.<p></p> Article 10.2<p></p><p></p>   L'article 10.2 est ainsi recomposé :<p></p> Article 10.3<p></p><p></p>   La référence : \" article 23 \" est remplacée par :<p></p> \" article 3.12 \".<p></p> Article 10.4<p></p><p></p>   Les termes : \" au point 10.1 \" sont remplacés par : \" aux points 10.1 et 10.2 \".<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir les articles 7 et 10 de l'annexe III.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 7 et 10 de l'annexe III.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005773955",
                     "content": "<p></p>   Les articles 8 et 9 de l'annexe IV sont ainsi modifiés :<p></p> Article 8<p></p> Clause de non-concurrence<p></p><p></p>   Le 3e tiret du 2e alinéa est modifié comme suit :<p></p><p></p>   \" - déterminer la contrepartie financière ; \".<p></p> Article 9<p></p> Date d'application<p></p><p></p>   Cet article est supprimé.<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir les articles 8 et 9 de l'annexe IV.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 8 et 9 de l'annexe IV.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005773965",
                     "content": "<p></p>Les articles 2,3,5,6,7,11 et 12 de l'annexe V sont ainsi modifiés : <p></p>Article 2 <p></p>Salariés concernés <p></p>Article 2.2 <p></p><p></p>Les termes \" suivant le calendrier prévu à l'article 5 ci-après \" sont supprimés. <p></p>Article 2.3 <p></p><p></p>Est inséré, après le 3e tiret : <p></p>Article 3 <p></p>Durée et contenu de la FIMO <p></p>Article 3.2 <p></p><p></p>Le 2e tiret est complété comme suit : <p></p><p></p>Un 4e tiret est inséré : <p></p>Article 3.6 <p></p><p></p>Les termes : \" du capital de temps de formation \" sont remplacés par les termes suivants : \" de la période de professionnalisation, du droit individuel à la formation \". <p></p>Article 5 <p></p>Calendrier d'application <p></p><p></p>L'article 5 est renommé et remplacé par la disposition qui suit : <p></p>\" Article 5 <p></p>Equivalences <p></p><p></p>Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale minimale les salariés visés aux articles 4 et 5 du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000440810&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2004-1186 du 8 novembre 2004 (V)\">décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004</a>. \" <p></p>Article 7 <p></p>Salariés concernés <p></p><p></p>L'article 7 est modifié comme suit : <p></p>Article 11 <p></p>Financement des frais de la FCOS <p></p><p></p>La 1re phrase est modifiée comme suit : <p></p>Article 12 <p></p>Attestations de formation initiale et continue <p></p>Article 12.1 <p></p>Attestations de formation initiale <p></p><p></p>Les points a et b sont supprimés. <p></p><p></p>De fait, les points c, d, e deviennent respectivement les points a, b, c. <p></p><font color=\"808080\"><em>Voir les articles 2,3,5,6,7,11 et 12 de l'annexe V.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir les articles 2, 3, 5, 6, 7, 11 et 12 de l'annexe V.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005773975",
                     "content": "<p></p>   L'article 5 et l'appendice à la section ainsi que les articles 3, 4, 5 et l'appendice à la section II de l'annexe VI sont ainsi modifiés :<p></p> Section I  Plan d'épargne interentreprises<p></p> Article 5<p></p> Gestion des sommes collectées<p></p> Article 5.1<p></p> Supports de placement<p></p><p></p>   Dans le dernier alinéa, les termes : \" la Commission aux opérations de bourse (COB) \" sont remplacés par : \" l'Autorité des marchés financiers (AMF) \".<p></p> Appendice à la section I : Critères et choix<p></p> de liste des formules de placement<p></p><p></p>   Au 2e alinéa, les termes : \" Crédit lyonnais \" sont remplacés par : \" Crédit agricole \".<p></p> Section II Plan partenarial d'épargne salariale<p></p> Article 3<p></p> Alimentation du PERCO-I<p></p> Article 3.5<p></p> Transferts<p></p><p></p>   Les termes \" mais ne font pas l'objet de versements complémentaires de l'employeur \" sont supprimés.<p></p> Article 4<p></p> Gestion des sommes collectées<p></p> Article 4.1<p></p> Supports de placement<p></p><p></p>   Dans le dernier alinéa, les termes : \" la Commission aux opérations de bourse (COB) \" sont remplacés par : \" l'Autorité des marchés financiers (AMF) \".<p></p> Article 5<p></p> Conseil de surveillance du fonds commun<p></p> de placement multi-entreprises<p></p><p></p>   La référence : \" 5.1 \" est remplacée par :<p></p> \" 4.1 \".<p></p> Appendice à la section II : Critères et choix<p></p> de liste des formules de placement<p></p><p></p>   Au 2e alinéa, les termes : \" Crédit lyonnais \" sont remplacés par : \" Crédit agricole \".<p></p><font color=\"808080\"><em>   Voir l'article 5 et l'appendice à la section, ainsi que les articles 3, 4, 5 et l'appendice à la section II de l'annexe VI.<p></p></em></font>",
+                    "nota": "   Voir l'article 5 et l'appendice à la section, ainsi que les articles 3, 4, 5 et l'appendice à la section II de l'annexe VI.<p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005774046",
                     "content": "<p>Présentation générale</p><p>La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits</p><p>et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées</p><p>La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est parue au Journal officiel du 2 février 2005. Ce texte définit les principes généraux en faveur des personnes handicapées :</p><p>accès aux droits fondamentaux, citoyenneté, compensation, ressources, accueil et informations, évaluations des besoins, accessibilité ....</p><p>La loi prévoit, notamment, une négociation de branche, tous les 3 ans sur les mesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.</p><p>Ainsi, afin de mieux connaître la situation de l'emploi des handicapés dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la branche a conduit une étude quantitative, à partir des éléments transmis par les entreprises lors de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés.</p><p>Les accords collectifs conclus dans les entreprises</p><p>La législation concernant l'emploi des travailleurs handicapés prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. La conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, vaut respect de l'obligation d'emploi sous réserve de son agrément par l'autorité administrative.</p><p>L'accord doit prévoir la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant au moins 2 des plans suivants : embauche dans l'entreprise, insertion et formation, adaptation aux mutations technologiques, maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.</p><p>Dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la conclusion d'accord n'est pas encore une pratique très développée puisque seules 9 % des entreprises ont procédé à la conclusion d'un accord (ce sont les plus grandes entreprises qui ont conclu des accords).</p><p>La très grande majorité des entreprises n'est pas concernée par un accord sur l'emploi des personnes handicapées en vigueur en 2004.</p><p>L'entreprise a-t-elle conclu un accord en 2004 ?</p><p>L'embauche des travailleurs handicapés</p><p>Cadre général</p><p>Les établissements dont l'assiette d'assujettissement (1) est supérieure ou égale à 20 salariés sont soumis à l'obligation d'emploi (6 % de l'assiette d'assujettissement, qui peut se concrétiser par l'embauche de bénéficiaires ou le versement d'une contribution au Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (AGEFIPH).</p><p>Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont notamment :</p><p>- les travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep ;</p><p>- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente d'au moins 10 %, titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;</p><p>- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;</p><p>- les mutilés de guerre, titulaires d'une pension militaire d'invalidité et assimilés.</p><p>Et, à compter du 1er janvier 2006 :</p><p>- les titulaires de l'allocation adulte handicapée (AAH) ;</p><p>- les titulaires de la carte d'invalidité.</p><p>La branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dénombre de nombreuses entreprises de moins de 20 salariés, qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi de personnes handicapées.</p><p>65 % des entreprises de la branche - toutes entreprises confondues - emploient des personnes handicapées en 2004.</p><p>Le nombre de travailleurs handicapés employés par les entreprises du commerce à prédominance alimentaire s'est accru en 2004 pour atteindre 21 000 salariés, soit 3,3 % des effectifs.</p><p>Cette proportion atteint 3,7 % dans les hypermarchés, 2,9 % dans les supermarchés contre 2 % dans les entrepôts et les activités du commerce de gros et à peine 0,4 % chez les maxi-discompteurs.</p><p></p><p><table><tbody><tr><td>EMPLOI SELON LES POSTES </td><td>% </td></tr><tr><td>Employés commerciaux </td><td>45,8 </td></tr><tr><td>Hôte(sse) de caisse (activité principale) </td><td>19,6 </td></tr><tr><td>Emplois administratifs </td><td>14,0 </td></tr><tr><td>Emplois logistiques (préparateur, réceptionnaire, </td><td></td></tr><tr><td>cariste ...) </td><td>6,2 </td></tr><tr><td>Membres de l'encadrement magasin (manager de rayon, </td><td></td></tr><tr><td>directeur) </td><td>6,1 </td></tr><tr><td>Ouvriers professionnels de transformation ou de </td><td></td></tr><tr><td>fabrication </td><td>4,3 </td></tr></tbody></table></p><p><table><tbody><tr><td>Vendeurs produits frais </td><td>3,7 </td></tr><tr><td>Vendeurs techniques </td><td>0,3 </td></tr></tbody></table></p><p></p><p>Les principales caractéristiques des demandeurs d'emploi</p><p>handicapés (source Agefiph)</p><p>Le niveau de qualification des travailleurs handicapés constitue un frein à leur insertion professionnelle.</p><p>Les demandeurs d'emploi handicapés ont un niveau de formation à 35 % inférieur au CAP et 46,6 % ont un niveau CAP. Leurs niveaux de qualification correspondent à ce niveau de formation. Dans les métiers de la grande distribution alimentaire, on retrouve bien ces caractéristiques, puisque beaucoup de travailleurs handicapés occupent des postes de faibles niveaux de qualification. Les sièges sociaux et les services d'administration des entreprises rencontrent plus de difficultés à pourvoir les postes par des personnes handicapées, les niveaux de qualification des postes proposés étant plus élevés.</p><p></p><p><table><tbody><tr><td>NIVEAU DE FORMATION </td><td>% </td></tr><tr><td>Niveau I et II </td><td>2,6 % </td></tr><tr><td>Niveau III </td><td>4,3 % </td></tr><tr><td>Niveau IV </td><td>10,9 % </td></tr><tr><td>Niveau V </td><td>46,6 % </td></tr><tr><td>Niveau V bis </td><td>8,3 % </td></tr><tr><td>Non précisé </td><td>0,3 % </td></tr><tr><td>% niveau CAP (V bis et VI) </td><td>35,4 % </td></tr></tbody></table></p><p></p><p><table><tbody><tr><td>NIVEAU DE QUALIFICATION </td><td>% </td></tr><tr><td>Manoeuvre, OS </td><td>18,9 % </td></tr><tr><td>Ouvrier qualifié </td><td>16,2 % </td></tr><tr><td>Employé non qualifié </td><td>25,9 % </td></tr><tr><td>Employé qualifié </td><td>31,4 % </td></tr><tr><td>AMT + Cadres </td><td>7,4 % </td></tr></tbody></table></p><p><table><tbody><tr><td>Non précisé </td><td>0,2 % </td></tr><tr><td>Bas niveau de qualification </td><td>44,8 % </td></tr><tr><td>Source </td><td>AGEFIPH, tableaux de bord nationaux emploi/chômage, </td></tr><tr><td>2004. </td></tr></tbody></table></p><p></p><p>Obligation d'emploi et réalité d'emploi dans la branche</p><p>du commerce à prédominance alimentaire</p><p>Au niveau national, parmi les établissements soumis à une obligation d'emploi 45 % remplissent leur obligation (quota 6 %), et 55 % ne remplissent pas leur obligation et contribuent à l'AGEFIPH. 26 % de ces établissements n'emploient aucun handicapé (source AGEFIPH, 2004).</p><p>Parmi les entreprises relevant de l'obligation d'emploi, dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, 79 % ont effectivement employé des bénéficiaires.</p><p>(Schéma non reproduit).</p><p></p><p><table><tbody><tr><td></td><td>(a) </td><td>(b) </td><td>% </td></tr><tr><td>Entreprises > 50 unités (1) </td><td>7,3 </td><td>7 </td><td>- 4 % </td></tr><tr><td>Entreprises 50 unités </td><td>7 </td><td>4,8 </td><td>- 45 % </td></tr><tr><td>Ensemble </td><td>7,1 </td><td>5,2 </td><td>- 36 % </td></tr><tr><td>(a) NB MOYEN UB obligation d'emploi par établissement </td></tr><tr><td>(b) NB MOYEN UB emploi effectif par établissement </td></tr><tr><td>(1) Obligation d'emploi par établissement en nombre d'unités </td></tr><tr><td>de bénéficiaires. </td></tr></tbody></table></p><p></p><p>Ainsi, les plus grandes entreprises respectent plus souvent leur obligation en matière de recrutements de personnes handicapées. Il est à noter que certaines d'entre elles déclarent dépasser leur obligation légale d'embauches.</p><p>Les petites entreprises recrutent en revanche beaucoup moins fréquemment de personnes handicapées que leur obligation légale. Les autres moyens de satisfaire à l'obligation d'emploi Les contrats conclus avec des ateliers protégés</p><p>Les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, conclus avec un établissement de travail protégé, constituent une équivalence du nombre de bénéficiaires que l'établissement doit employer au regard de la loi du 10 juillet 1987.</p><p>Ils ne peuvent être négociés et conclus qu'avec des ateliers protégés (AP), des centres d'aide par le travail (CAT) ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) agréés. Ces contrats peuvent exonérer l'établissement jusqu'à 50 % de son obligation d'emploi.</p><p>Dans la branche, en moyenne, par établissement, 0,13 unité de bénéficiaires concernent des contrats conclus avec des ateliers protégés (majoritairement dans les plus grandes entreprises).</p><p>(Schéma non reproduit).</p><p></p><p>L'accueil des personnes handicapées dans le cadre</p><p>de stage de formation professionnelle</p><p>L'accueil des personnes handicapées dans le cadre de stage de formation professionnelle s'avère marginal.</p><p></p><p>(Schéma non reproduit).</p>",
+                    "nota": "   (1) Le calcul s'opère en soustrayant de l'effectif d'assujettissement les salariés relevant des emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières. Il est à noter que les emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières n'existent pas dans les entreprises du commerce à prédominance alimentaire.<p></p>",
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                         "id": "KALIARTI000005851636",
                         "content": "<p>Les entreprises de l'ingénierie, de l'informatique et du conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu'elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l'employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise.</p><p>Concernant l'encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s'appliquer). </p><p>Afin à la fois de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l'émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties signataires conviennent de mettre à la disposition des entreprises les mesures ci-après qui viennent compléter les articles 32 ETAM et IC de la convention collective. </p><p>Tous les salariés qui relèvent du champ d'application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d'horaire seront obtenues notamment en réduisant l'horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective.</p><p>Si la réduction d'horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Cette solution peut s'accompagner, au plan de la gestion, de la création d'un compte de temps disponible (chapitre V) permettant la matérialisation de la réduction effective du temps de travail et dont l'utilisation paraît adaptée aux variations de charge de travail des salariés de la branche.</p><p>Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l'activité de l'entreprise la fait travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l'entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.</p><p>Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise avant la date de signature du présent accord.</p><p>Trois types de modalités de gestion des horaires sont <i>a priori</i> distingués à l'initiative de l'entreprise :</p><p>- modalités standard ;</p><p>- modalités de réalisation de missions ;</p><p>- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.</p><p>Les définitions de ces différentes modalités sont précisées dans les articles ci-après.</p><p>Pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnels doivent tout d'abord répondre aux conditions d'autonomie définies à l'article 3 ou à l'article 4.</p><p>Les salariés lors de la mise en oeuvre du présent accord sont informés des modalités qui les concernent après information, lorsqu'elles existent, des institutions représentatives du personnel. Les changements suivent l'évolution professionnelle du collaborateur et tiennent compte de leurs souhaits.</p>",
+                        "nota": "   NOTA : L'arrêté du 10 novembre 2000 JORF 22 novembre 2000 supprime l'exclusion du deuxième alinéa faite par l'arrêté du 21 décembre 1999.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005854257",
                 "content": "<p>Les organisations signataires de la présente convention conviennent de rappeler que cette convention a pour objet principal d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier à ceux qui ne bénéficient d'aucune garantie résultant d'accords d'entreprise.</p><p>Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence de la présente convention, des accords d'entreprise soient mis en cause par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle ou leur adaptation par rapport à la présente convention doit passer nécessairement par le biais de la négociation collective (1).</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\">(1) Avis n° 1 de la commission d'interprétation du 8 janvier 1990 (étendu par arrêté du 26 octobre 1990, art. 1er).</font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\">La dénonciation d'un accord collectif doit s'accompagner, quelles que soient les dispositions de cet accord :</font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\">– des nouvelles propositions de l'employeur ;</font></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\">– des modalités de négociation.</font></p>",
+                "nota": "   Nota - le titre de la convention collective nationale de l'animation socioculturelle devient : Convention collective nationale de l'animation. (Avenant n° 56 du 6 juin 2001).<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {

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@@ -3400,6 +3400,7 @@
                     "intOrdre": 214745,
                     "id": "KALIARTI000005858074",
                     "content": "<p>La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.</p><p>Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :</p><p>- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;</p><p>- temps partiel volontaire ;</p><p>- recours à des mesures de mutations ;</p><p>- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;</p><p>- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1).</p>",
+                    "nota": "<p>NB : (1) Dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur :</p><p>- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;</p><p>- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;</p><p>- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;</p><p>- formation aux techniques de recherche d'emploi ;</p><p>- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;</p><p>- aide au retour au pays d'origine ;</p><p>- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA l'ANPE, l'APEC, les Assedic... ;</p><p>- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;</p><p>- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'Accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.</p><p>La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 7, II, du présent accord, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.</p><p>Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 7, II, du présent accord, ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 85898,
                 "id": "KALIARTI000005858267",
                 "content": "<p>Les modifications suivantes sont apportées aux articles ci-après des clauses générales de la convention collective nationale du 6 avril 1956, modifiée, afin de tenir compte des nouvelles dispositions conventionnelles sur la classification des salariés.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>Article entièrement modificateur de la convention collective.</em></font></p>",
+                "nota": "   Article entièrement modificateur de la convention collective.    NOTA. Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000027547963",
                 "content": "<p align=\"left\">Les dispositions de l'accord du 19 avril 2004 (1) <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005682665&categorieLien=cid\" title=\"Certificats de qualification professionnelle (VE)\">relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de l'industrie pharmaceutique</a> sont rendues applicables à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, étendue par arrêté du 20 avril 1990.<br/><p> </p>",
+                "nota": "<p></p>(1) Au lieu de l’accord du 19 avril 2004, lire « Accord du 19 janvier 2004 relatif aux certificats de qualification professionnelle ».<br/><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion à l'accord du 19 avril 2004 (1) relatif aux certificats de qualification professionnelle",
                 "lstLienModification": []