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             "title": "Accord du 15 septembre 2025 relatif aux barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des éditeurs de presse magazine",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des éditeurs de presse magazine.</p><p align=\"left\">Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.</p><p align=\"left\">En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit :</p>",
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                 "id": "KALIARTI000053320499",
                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2025.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000053320500",
-                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est déposé à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-24\">article L. 2261-24 du code du travail</a>, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est déposé à la direction générale du travail.</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et extension",
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                 "content": "<p align=\"left\">La distinction de barème en fonction de la périodicité du titre de presse est conservée.</p><p align=\"left\">À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).</p><p align=\"left\">Il est décidé, s'agissant des salaires mensuels bruts minima qui se situaient en-dessous du Smic :<br/>\n– d'augmenter de 2 % le salaire minimum conventionnel de la fonction « stagiaires du 1er au 24e mois » (coefficient 97) ;<br/>\n– d'augmenter de 3 % le salaire minimum conventionnel des autres fonctions dont les salaires mensuels bruts minima se situaient en-dessous du Smic (jusqu'au coefficient 112).</p><p align=\"left\">Il est décidé, s'agissant des autres salaires mensuels bruts minima :<br/>\n– d'augmenter de 1 % les salaires mensuels bruts minima des niveaux de qualification de la grille de la presse périodique jusqu'au coefficient 140 inclus ;<br/>\n– d'augmenter de 1 % les salaires mensuels bruts minima des niveaux de qualification de la grille de la presse hebdomadaire jusqu'au coefficient 174 inclus.</p><p align=\"left\">Les barèmes minima conventionnels pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique figurent en annexe I du présent accord.</p>",
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                 "surtitre": "Barème minimum conventionnel pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique",
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                 "content": "<p align=\"left\">Il est décidé de revaloriser de 3 % le tarif du feuillet de pige.</p><p align=\"left\">Le barème minimum de piges brutes des journalistes figure en annexe II du présent accord.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000053320504",
-                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties contractantes conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10-1\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties contractantes conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "id": "KALIARTI000053320507",
-                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2241-8\">articles L. 2241-8</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610798&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2241-17\">L. 2241-17 du code du travail</a>, les parties contractantes réaffirment leur souhait de parvenir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et leur volonté, pour y parvenir, d'engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901746&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2241-8</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610798&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2241-17 du code du travail</a>, les parties contractantes réaffirment leur souhait de parvenir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et leur volonté, pour y parvenir, d'engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Disposition relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
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                 "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties contractantes conviennent de la nécessité de poursuivre les discussions sur la modernisation des grilles des métiers pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique de la branche de la presse magazine.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexe I</p><p>Barème minimum journalistes SEPM presse périodique en 2025</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Presse périodique</th><th></th><th colspan=\"2\">Au 1er septembre 2025</th></tr><tr><th>Fonctions</th><th></th><th>Cat. A</th><th>Cat. B</th></tr><tr><th></th><th>Coefficient</th><th>[1]</th><th>[1]</th></tr><tr><td>Rédacteur en chef</td><td align=\"center\">185</td><td align=\"center\">3 268,57 €</td><td align=\"center\">2 897,34 €</td></tr><tr><td>Rédacteur en chef adjoint</td><td align=\"center\">160</td><td align=\"center\">2 826,87 €</td><td align=\"center\">2 505,81 €</td></tr><tr><td>Secrétaire général de rédaction</td><td align=\"center\">140</td><td align=\"center\">2 498,25 €</td><td align=\"center\">2 214,51 €</td></tr><tr><td>Premier rédacteur graphiste</td><td align=\"center\">133</td><td align=\"center\">2 373,34 €</td><td align=\"center\">2 103,78 €</td></tr><tr><td>Premier secrétaire de rédaction</td><td align=\"center\">133</td><td align=\"center\">2 373,34 €</td><td align=\"center\">2 103,78 €</td></tr><tr><td>Secrétaire de rédaction unique</td><td align=\"center\">133</td><td align=\"center\">2 373,34 €</td><td align=\"center\">2 103,78 €</td></tr><tr><td>Chef de rubrique</td><td align=\"center\">133</td><td align=\"center\">2 373,34 €</td><td align=\"center\">2 103,78 €</td></tr><tr><td>Secrétaire de rédaction</td><td align=\"center\">112</td><td align=\"center\">1 999,66 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rédacteur graphiste</td><td align=\"center\">112</td><td align=\"center\">1 999,66 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rewriter</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 962,90 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Reporter</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 962,90 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Reporter dessinateur</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 962,90 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Reporter photographe</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 962,90 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rédacteur spécialisé</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 962,90 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rédacteur</td><td align=\"center\">100</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Stagiaires du 1er au 24e mois</td><td align=\"center\">97</td><td align=\"center\">1 846,11 €</td><td align=\"center\">1 846,11 €</td></tr><tr><td colspan=\"4\">[1] La ligne de valeur de point a été supprimée dans la mesure où il n'y a plus de valeur de point uniforme à tous les coefficients. Ce point pourra être traité dans le cadre de la discussion relative à la modernisation de la grille.</td></tr></tbody></table></center><p>• Catégorie A :</p><p>Périodiques traitant indifféremment de tous sujets d'actualité, de grande information et de politique et visant l'ensemble du grand public.</p><p>• Catégorie B :</p><p>Périodiques s'adressant également au grand public mais ayant une spécialisation rédactionnelle dominante et permanente (exemples non limitatifs et sauf exception : les sportifs, littéraires, artistiques, de spectacles, de radio, de mode, d'enfants et agricoles), ainsi que les périodique et revue spécialisés (il s'agit de l'ancienne catégorie C) s'adressant à un public moins étendu et particulièrement à des techniciens (exemples non limitatifs et sauf exception : les périodiques juridiques, médicaux, scientifiques, pédagogiques, culturels, administratifs, techniques et professionnels).</p><p>Barème minimum journalistes SEPM presse hebdomadaire en 2025</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Presse hebdomadaire</th><th></th><th colspan=\"2\">Au 1er septembre 2025</th></tr><tr><th>Fonctions</th><th></th><th>Cat. 1</th><th>Cat.2</th></tr><tr><th></th><th>Coefficient</th><th>[1]</th><th>[1]</th></tr><tr><td>Rédacteur en chef</td><td align=\"center\">220</td><td align=\"center\">3 941,70 €</td><td align=\"center\">3 475,00 €</td></tr><tr><td>Rédacteur en chef adjoint</td><td align=\"center\">188</td><td align=\"center\">3 368,36 €</td><td align=\"center\">2 969,55 €</td></tr><tr><td>Secrétaire général de rédaction</td><td align=\"center\">174</td><td align=\"center\">3 148,71 €</td><td align=\"center\">2 775,89 €</td></tr><tr><td>Premier rédacteur graphiste</td><td align=\"center\">174</td><td align=\"center\">3 148,71 €</td><td align=\"center\">2 775,89 €</td></tr><tr><td>Chef des informations</td><td align=\"center\">165</td><td align=\"center\">2 985,84 €</td><td align=\"center\">2 632,31 €</td></tr><tr><td>Premier secrétaire de rédaction</td><td align=\"center\">160</td><td align=\"center\">2 895,36 €</td><td align=\"center\">2 552,54 €</td></tr><tr><td>Secrétaire de rédaction unique</td><td align=\"center\">160</td><td align=\"center\">2 895,36 €</td><td align=\"center\">2 552,54 €</td></tr><tr><td>Chef de service</td><td align=\"center\">155</td><td align=\"center\">2 804,88 €</td><td align=\"center\">2 472,78 €</td></tr><tr><td>Second rédacteur graphiste</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">2 623,92 €</td><td align=\"center\">2 313,24 €</td></tr><tr><td>Second secrétaire de rédaction</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">2 623,92 €</td><td align=\"center\">2 313,24 €</td></tr><tr><td>Chef de service adjoint</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">2 623,92 €</td><td align=\"center\">2 313,24 €</td></tr><tr><td>Grand reporter</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">2 623,92 €</td><td align=\"center\">2 313,24 €</td></tr><tr><td>Chef de rubrique</td><td align=\"center\">142</td><td align=\"center\">2 569,63 €</td><td align=\"center\">2 265,38 €</td></tr><tr><td>Rédacteur graphiste</td><td align=\"center\">138</td><td align=\"center\">2 497,25 €</td><td align=\"center\">2 201,57 €</td></tr><tr><td>Secrétaire de rédaction</td><td align=\"center\">138</td><td align=\"center\">2 497,25 €</td><td align=\"center\">2 201,57 €</td></tr><tr><td>Reporter</td><td align=\"center\">130</td><td align=\"center\">2 352,48 €</td><td align=\"center\">2 073,94 €</td></tr><tr><td>Critique</td><td align=\"center\">127</td><td align=\"center\">2 298,19 €</td><td align=\"center\">2 026,08 €</td></tr><tr><td>Rédacteur rewriter</td><td align=\"center\">120</td><td align=\"center\">2 171,52 €</td><td align=\"center\">1 914,40 €</td></tr><tr><td>Rédacteur spécialisé</td><td align=\"center\">120</td><td align=\"center\">2 171,52 €</td><td align=\"center\">1 914,40 €</td></tr><tr><td>Rédacteur réviseur</td><td align=\"center\">120</td><td align=\"center\">2 171,52 €</td><td align=\"center\">1 914,40 €</td></tr><tr><td>Reporter photographe</td><td align=\"center\">120</td><td align=\"center\">2 171,52 €</td><td align=\"center\">1 914,40 €</td></tr><tr><td>Rédacteur graphiste adjoint</td><td align=\"center\">112</td><td align=\"center\">2 026,75 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Reporter dessinateur</td><td align=\"center\">112</td><td align=\"center\">2 026,75 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Secrétaire de rédaction adjoint</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 990,56 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rédacteur traducteur</td><td align=\"center\">110</td><td align=\"center\">1 990,56 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Rédacteur</td><td align=\"center\">100</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Sténographe rédacteur</td><td align=\"center\">100</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td><td align=\"center\">1 864,22 €</td></tr><tr><td>Stagiaires du 1er au 24e mois</td><td align=\"center\">97</td><td align=\"center\">1 846,11 €</td><td align=\"center\">1 846,11 €</td></tr><tr><td colspan=\"4\">[1] La ligne de valeur de point a été supprimée dans la mesure où il n'y a plus de valeur de point uniforme à tous les coefficients. Ce point pourra être traité dans le cadre de la discussion relative à la modernisation de la grille.</td></tr></tbody></table></center><p>Catégorie 1 : plus de 100 000 exemplaires.</p><p>Catégorie 2 : moins de 100 000 exemplaires.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">Annexe II</p><p>Barème minimum de pige en vigueur</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th colspan=\"2\">Pige écrite (hors pige conçue pour un support numérique)</th></tr><tr><td>Feuillet (1 500 signes : 25 lignes de 60 signes et espaces)</td><td align=\"center\">62,00</td></tr><tr><td>L'écho</td><td align=\"center\">25,21</td></tr><tr><td>Chaque dessin accepté</td><td align=\"center\">95,02</td></tr><tr><td>Croquis (ou illustrations d'articles) :</td><td></td></tr><tr><td>– le premier</td><td align=\"center\">61,10</td></tr><tr><td>– le deuxième</td><td align=\"center\">46,09</td></tr><tr><td>– le troisième</td><td align=\"center\">25,92</td></tr><tr><td>Cabochon, lettrine illustrée, cul de lampe</td><td align=\"center\">37,26</td></tr></tbody></table></center>",
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-                    "content": "<p>1. Définition </p><p>Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)\">articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié. </p><p>2. Contrat de travail </p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de sa rémunération ;</p><p>-la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</p><p>-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. </p><p>Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat. </p><p>3. Rémunération </p><p>Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. </p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée. </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647783&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-4 (V)\">article L. 212-4-4 du code du travail</a>). </p><p>4. Horaires de travail </p><p>Le contrat de travail fixe :</p><p>-la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. </p><p>La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. </p><p>Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour. </p><p>De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent. </p><p>5. Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat </p><p>a) Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. </p><p>La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p><p>Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </p><p>Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :</p><p>-obligations familiales impérieuses ;</p><p>-suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;</p><p>-responsabilités associatives ;</p><p>-période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. </p><p>Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié. </p><p><em>b) Lorsque, pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </em></p><p><em>Cette modification est constatée par un avenant au contrat. </em></p><p><em>Cette disposition n'est pas applicable :</em></p><p><em>-en cas d'opposition du salarié concerné ;</em></p><p><em>-lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'a accepté par avenant à son contrat </em><font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p>6. Heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p>Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires. </p><p>Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat. </p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration). </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail). </p><p>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles. </p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p>De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus. </p><p>En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat. </p><p>7. Application des dispositions conventionnelles </p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. </p><p>L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi : </p><p>1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire. </p><p>2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de \" protection \" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé. </p><p>Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements. </p><p>8. Garanties individuelles </p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel. </p><p>Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée. </p><p>A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. </p><p>L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. </p><p>Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur. </p><p>A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. </p><p>En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi. </p><p>Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-8 (V)\">article L. 3123-8 du code du travail</a>, de son temps de travail. A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires. </p><p>En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :</p><p>-l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;</p><p>-en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;</p><p>-l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;</p><p>-les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Paragraphe exclu comme contrevenant au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\">Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 <em>(arrêté du 27 juillet 2009, art. 1 <sup>er</sup>).</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">1.   Définition et durée minimale du travail </p><p align=\"left\">Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues par le code du travail. <br/>En l'absence d'accord sur la durée minimale hebdomadaire des salariés à temps partiel dans la branche, les dispositions légales sur le travail à temps partiel s'appliquent. </p><p align=\"left\">Pour rappel, le code du travail précise, s'agissant de la durée minimale du travail à temps partiel que : <br/>– sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine ; <br/>– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. Dans ce cas, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ; <br/>– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. Dans ce cas, la condition du regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ne s'applique pas : cette dérogation constitue une faculté offerte par la loi et non une obligation ; il est suggéré aux entreprises d'organiser le temps de travail de manière à prendre en compte autant que possible les contraintes liées aux études ; <br/>– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée dans les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire d'une durée au plus égale à 7 jours ; <br/>– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée dans les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent. </p><p align=\"left\">Les dispositions ci-dessus constituent un simple rappel de la loi. Elles ne constituent pas des dispositions conventionnelles et peuvent donc changer avec toute évolution législative ou réglementaire à venir. </p><p align=\"center\">2.   Contrat de travail </p><p align=\"left\">Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes : <br/>– la qualification du salarié ; <br/>– les éléments de sa rémunération ; <br/>– la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ; <br/>– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; <br/>– les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; <br/>– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; <br/>– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. </p><p align=\"left\">Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat. </p><p align=\"center\">3.   Rémunération </p><p align=\"left\">Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. </p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur (10 % à la date de signature du présent accord), en plus de la rémunération mensualisée. </p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur (25 % à la date de signature du présent accord). </p><p align=\"center\">4.   Horaires de travail </p><p align=\"left\">Les horaires de travail sont les heures de début et de fin de travail. </p><p align=\"left\">La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée comme suit : <br/>– une demi-journée de travail effectif dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures de travail ; <br/>– la journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. </p><p align=\"left\">Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour. </p><p align=\"left\">De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent. </p><p align=\"center\">5.   Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat </p><p align=\"left\">Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, la modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p><p align=\"left\">Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </p><p align=\"left\">Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes : <br/>– obligations familiales impérieuses ; <br/>– suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; <br/>– responsabilités associatives ; <br/>– période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. </p><p align=\"left\">Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié. </p><p align=\"center\">6.   Heures complémentaires </p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p align=\"left\">Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. À défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires. </p><p align=\"left\">Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat. </p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur, en plus de la rémunération mensualisée. </p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur. </p><p align=\"left\">Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles. </p><p align=\"left\">Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p align=\"left\">De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus. </p><p align=\"left\">En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat. </p><p align=\"center\">7.   Application des dispositions conventionnelles </p><p align=\"left\">Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. </p><p align=\"left\">L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi : <br/>1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ; <br/>2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de “ protection ” (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé. </p><p align=\"left\">Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements. </p><p align=\"center\">8.   Encadrement du recours aux compléments d'heures par avenant </p><p align=\"center\">a) Définition des avenants temporaires et principe de volontariat </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, il est prévu qu'un salarié à temps partiel puisse demander d'augmenter temporairement sa durée du travail au-delà de la durée fixée par son contrat de travail notamment dans les cas suivants : <br/>– remplacement d'un salarié absent de courte durée lorsque l'absence est imprévisible et ne permet pas le recours à un contrat de travail temporaire dans les délais utiles ; <br/>– suivi d'une formation choisie par le salarié ; <br/>– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif aux soldes telles que définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000006231290&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de commerce - art. L310-3 (V)\">article L. 310-3 du code de commerce</a> ; <br/>– fêtes commerciales (c'est-à-dire : fête des mères/ pères, grands-mères/ grands-pères, Saint-Valentin), rentrée scolaire (1re semaine de septembre), fêtes de fin d'année (semaine de Noël). </p><p align=\"left\">L'employeur porte à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise les compléments d'heures disponibles. En cas de pluralité de candidatures, ce dernier devra arbitrer entre les salariés volontaires sur la base de critères objectifs, tels que notamment : <br/>– la correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié avec les missions correspondant au complément d'heures ; <br/>– le fait que le salarié ait sollicité un accroissement de sa durée du travail dans les conditions fixées au point 9 de l'article 38. </p><p align=\"left\">La demande résulte, en tout état de cause, de la seule volonté du salarié. L'augmentation temporaire de la durée du travail ne peut en aucun cas être imposée par l'employeur. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. </p><p align=\"left\">Une fois l'arbitrage réalisé entre les salariés volontaires, l'employeur rédige un avenant temporaire qui devra être signé des deux parties, et qui précise notamment le motif, la durée de date à date de l'avenant, la durée contractuelle de travail sur la période concernée et la rémunération mensualisée correspondante. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement. </p><p align=\"left\">En cas de refus d'une candidature volontaire, l'employeur communique au salarié une réponse écrite motivée précisant les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié. </p><p align=\"left\">L'avenant prend fin, de plein droit, à l'échéance du terme précis. </p><p align=\"left\">À l'issue de l'avenant, le salarié retrouve sa durée du travail antérieure à l'entrée en vigueur de l'avenant, sans qu'il puisse opposer l'accomplissement d'un horaire moyen supérieur, dans la mesure où cette augmentation temporaire de la durée du travail a été acceptée contractuellement. </p><p align=\"center\">b) Nombre et durée des avenants </p><p align=\"left\">• Suivi d'une formation choisie par le salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif aux soldes telles que définies à l'article L. 310-3 du code de commerce, fêtes commerciales ou de fin d'année/ rentrée scolaire. </p><p align=\"left\">Six avenants peuvent être conclus au maximum par an et par salarié. La durée cumulée des avenants ne peut excéder dix semaines par an. </p><p align=\"left\">• Remplacement de courte durée lorsque l'absence est imprévisible et ne permet pas le recours à un contrat de travail temporaire dans les délais utiles. </p><p align=\"left\">Le remplacement susvisé peut donner lieu à un avenant temporaire sous réserve que la durée de chaque avenant n'excède pas 7 jours calendaires. </p><p align=\"center\">c) Majorations des heures effectuées dans le cadre des avenants </p><p align=\"left\">Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel, dans le cadre d'un avenant temporaire donneront lieu à une majoration du taux horaire du salaire de base de 20 %. </p><p align=\"left\">Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu aux majorations légales (25 % à la date de signature du présent accord). </p><p align=\"center\">9.   Garanties individuelles </p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p align=\"left\">Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel. </p><p align=\"left\">Il est rappelé que le code du travail prévoit une dérogation selon laquelle les étudiants de moins de 26 ans peuvent notamment bénéficier d'un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires. </p><p align=\"left\">À l'expiration du motif ouvrant droit à la dérogation, ces salariés sont prioritaires pour demander à bénéficier des éventuels postes disponibles dans l'entreprise dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires. </p><p align=\"left\">Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le (ou la) salarié (e) doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée. </p><p align=\"left\">À compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le (ou la) salarié (e) par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. </p><p align=\"left\">L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. </p><p align=\"left\">Le (ou la) salarié (e) dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. Les mentions de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur. </p><p align=\"left\">À compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. </p><p align=\"left\">En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi. </p><p align=\"left\">Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial dans les conditions fixées au point 8 (complément d'heures par avenant), prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L. 3123-8 du code du travail, de son temps de travail. À l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le (ou la) salarié (e) retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires. </p><p align=\"left\">En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être : <br/>– l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ; <br/>– en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ; <br/>– l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ; <br/>– les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur. </p><p align=\"center\">10.   Suivi </p><p align=\"left\">Il est créé une commission de suivi de l'application du présent accord. </p><p align=\"left\">Elle est composée de deux collèges : <br/>– un collège “ salarié ” comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ; <br/>– un collège “ employeur ” d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants). </p><p align=\"left\">Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'habillement. </p><p align=\"left\">La commission de suivi se réunira au moins une fois par an et présentera aux membres de la CPPNI un bilan annuel.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Cet accord annule et remplace l'article 38 du chapitre Ier « Dispositions générales » de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC 1483).</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027550450&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2241-13\">article L. 2241-13 du code du travail</a>, créé par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2013-504  du 14 juin 2013\">loi n° 2013-504 du 14 juin 2013</a> relative à la sécurisation de l'emploi, les organisations liées par une convention de branche ouvrent une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.</p><p align=\"left\">La part de salariés à temps partiel dans la branche étant supérieure à ce seuil dans la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, les parties signataires ont engagé des négociations sur ce sujet.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions générales » de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (IDCC 1483).</p>",
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+                "content": "<p align=\"center\">« Article 38<br/>\n1.   Définition et durée minimale du travail</p><p align=\"left\">Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues par le code du travail.<br/>\nEn l'absence d'accord sur la durée minimale hebdomadaire des salariés à temps partiel dans la branche, les dispositions légales sur le travail à temps partiel s'appliquent.</p><p align=\"left\">Pour rappel, le code du travail précise, s'agissant de la durée minimale du travail à temps partiel que :<br/>\n– sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine ;<br/>\n– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. Dans ce cas, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;<br/>\n– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. Dans ce cas, la condition du regroupement des horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ne s'applique pas : cette dérogation constitue une faculté offerte par la loi et non une obligation ; il est suggéré aux entreprises d'organiser le temps de travail de manière à prendre en compte autant que possible les contraintes liées aux études ;<br/>\n– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée dans les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire d'une durée au plus égale à 7 jours ;<br/>\n– une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée dans les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent.</p><p align=\"left\">Les dispositions ci-dessus constituent un simple rappel de la loi. Elles ne constituent pas des dispositions conventionnelles et peuvent donc changer avec toute évolution législative ou réglementaire à venir.</p><p align=\"center\">2.   Contrat de travail</p><p align=\"left\">Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :<br/>\n– la qualification du salarié ;<br/>\n– les éléments de sa rémunération ;<br/>\n– la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;<br/>\n– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;<br/>\n– les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;<br/>\n– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;<br/>\n– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.</p><p align=\"left\">Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.</p><p align=\"center\">3.   Rémunération</p><p align=\"left\">Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur (10 % à la date de signature du présent accord), en plus de la rémunération mensualisée.</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur (25 % à la date de signature du présent accord).</p><p align=\"center\">4.   Horaires de travail</p><p align=\"left\">Les horaires de travail sont les heures de début et de fin de travail.</p><p align=\"left\">La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée comme suit :<br/>\n– une demi-journée de travail effectif dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures de travail ;<br/>\n– la journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures.</p><p align=\"left\">Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.</p><p align=\"left\">De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent.</p><p align=\"center\">5.   Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat</p><p align=\"left\">Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.</p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, la modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p><p align=\"left\">Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p align=\"left\">Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :<br/>\n– obligations familiales impérieuses ;<br/>\n– suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;<br/>\n– responsabilités associatives ;<br/>\n– période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.</p><p align=\"left\">Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié.</p><p align=\"center\">6.   Heures complémentaires</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p align=\"left\">Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. À défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires.</p><p align=\"left\">Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat.</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur, en plus de la rémunération mensualisée.</p><p align=\"left\">Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu aux majorations légales en vigueur.</p><p align=\"left\">Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.</p><p align=\"left\">Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p align=\"left\">De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.</p><p align=\"left\">En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.</p><p align=\"center\">7.   Application des dispositions conventionnelles</p><p align=\"left\">Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet.</p><p align=\"left\">L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :<br/>\n1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;<br/>\n2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de “ protection ” (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.</p><p align=\"left\">Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.</p><p align=\"center\">8.   Encadrement du recours aux compléments d'heures par avenant</p><p align=\"center\">a) Définition des avenants temporaires et principe de volontariat</p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, il est prévu qu'un salarié à temps partiel puisse demander d'augmenter temporairement sa durée du travail au-delà de la durée fixée par son contrat de travail notamment dans les cas suivants :<br/>\n– remplacement d'un salarié absent de courte durée lorsque l'absence est imprévisible et ne permet pas le recours à un contrat de travail temporaire dans les délais utiles ;<br/>\n– suivi d'une formation choisie par le salarié ;<br/>\n– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif aux soldes telles que définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000006231290&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de commerce - art. L310-3\">article L. 310-3 du code de commerce </a>;<br/>\n– fêtes commerciales (c'est-à-dire : fête des mères/ pères, grands-mères/ grands-pères, Saint-Valentin), rentrée scolaire (1re semaine de septembre), fêtes de fin d'année (semaine de Noël).</p><p align=\"left\">L'employeur porte à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'établissement ou de l'entreprise les compléments d'heures disponibles. En cas de pluralité de candidatures, ce dernier devra arbitrer entre les salariés volontaires sur la base de critères objectifs, tels que notamment :<br/>\n– la correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié avec les missions correspondant au complément d'heures ;<br/>\n– le fait que le salarié ait sollicité un accroissement de sa durée du travail dans les conditions fixées au point 9 de l'article 38.</p><p align=\"left\">La demande résulte, en tout état de cause, de la seule volonté du salarié. L'augmentation temporaire de la durée du travail ne peut en aucun cas être imposée par l'employeur. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.</p><p align=\"left\">Une fois l'arbitrage réalisé entre les salariés volontaires, l'employeur rédige un avenant temporaire qui devra être signé des deux parties, et qui précise notamment le motif, la durée de date à date de l'avenant, la durée contractuelle de travail sur la période concernée et la rémunération mensualisée correspondante. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.</p><p align=\"left\">En cas de refus d'une candidature volontaire, l'employeur communique au salarié une réponse écrite motivée précisant les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié.</p><p align=\"left\">L'avenant prend fin, de plein droit, à l'échéance du terme précis.</p><p align=\"left\">À l'issue de l'avenant, le salarié retrouve sa durée du travail antérieure à l'entrée en vigueur de l'avenant, sans qu'il puisse opposer l'accomplissement d'un horaire moyen supérieur, dans la mesure où cette augmentation temporaire de la durée du travail a été acceptée contractuellement.</p><p align=\"center\">b) Nombre et durée des avenants</p><p align=\"left\">• Suivi d'une formation choisie par le salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise consécutif aux soldes telles que définies à l'article L. 310-3 du code de commerce, fêtes commerciales ou de fin d'année/ rentrée scolaire.</p><p align=\"left\">Six avenants peuvent être conclus au maximum par an et par salarié. La durée cumulée des avenants ne peut excéder dix semaines par an.</p><p align=\"left\">• Remplacement de courte durée lorsque l'absence est imprévisible et ne permet pas le recours à un contrat de travail temporaire dans les délais utiles.</p><p align=\"left\">Le remplacement susvisé peut donner lieu à un avenant temporaire sous réserve que la durée de chaque avenant n'excède pas 7 jours calendaires.</p><p align=\"center\">c) Majorations des heures effectuées dans le cadre des avenants</p><p align=\"left\">Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel, dans le cadre d'un avenant temporaire donneront lieu à une majoration du taux horaire du salaire de base de 20 %.</p><p align=\"left\">Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu aux majorations légales (25 % à la date de signature du présent accord).</p><p align=\"center\">9.   Garanties individuelles</p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.</p><p align=\"left\">Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que le code du travail prévoit une dérogation selon laquelle les étudiants de moins de 26 ans peuvent notamment bénéficier d'un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires.</p><p align=\"left\">À l'expiration du motif ouvrant droit à la dérogation, ces salariés sont prioritaires pour demander à bénéficier des éventuels postes disponibles dans l'entreprise dont la durée du travail est supérieure ou égale à 24 heures hebdomadaires.</p><p align=\"left\">Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le (ou la) salarié (e) doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.</p><p align=\"left\">À compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le (ou la) salarié (e) par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.</p><p align=\"left\">L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.</p><p align=\"left\">Le (ou la) salarié (e) dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. Les mentions de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.</p><p align=\"left\">À compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse.</p><p align=\"left\">En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi.</p><p align=\"left\">Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial dans les conditions fixées au point 8 (complément d'heures par avenant), prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-8\">article L. 3123-8 du code du travail</a>, de son temps de travail. À l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le (ou la) salarié (e) retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.</p><p align=\"left\">En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :<br/>\n– l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;<br/>\n– en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;<br/>\n– l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;<br/>\n– les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur.</p><p align=\"center\">10.   Suivi</p><p align=\"left\">Il est créé une commission de suivi de l'application du présent accord.</p><p align=\"left\">Elle est composée de deux collèges :<br/>\n– un collège “ salarié ” comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;<br/>\n– un collège “ employeur ” d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'habillement.</p><p align=\"left\">La commission de suivi se réunira au moins une fois par an et présentera aux membres de la CPPNI un bilan annuel. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-5\">article L. 2231-5 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.</p><p align=\"left\">Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre chargé du travail en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">articles L. 2261-15</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-24\">L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Par cet accord, les parties signataires démontrent leur capacité à s'entendre en vue de :<br/>\n– s'adapter à un environnement de travail en mutation et à un contexte économique de plus en plus exigeant ;<br/>\n– accompagner le maintien et le développement des compétences des salariés et anticiper les besoins en compétences et qualifications de demain ;<br/>\n– se mobiliser pour la préservation et le développement du tissu industriel territorial et de l'emploi associé.</p><p align=\"left\">Elles rappellent leur attachement à un dialogue social vivant et constructif qui met l'entreprise et l'emploi au cœur de leurs préoccupations.</p><p align=\"left\">Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'article 88 de l'accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie.</p><p align=\"left\">L'objectif est de définir conjointement des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle en vue d'accompagner les entreprises du secteur de la métallurgie pour le territoire Gard Lozère (départements 30 et 48), confronté à de graves difficultés économiques conjoncturelles, de manière à prévenir et à minimiser les suppressions d'emploi.</p><p align=\"left\">Cet accord vise notamment à :<br/>\n– accompagner les entreprises dans leur effort de formation et de sauvegarde des compétences/mobiliser tous les dispositifs de la formation professionnelle ;<br/>\n– encourager l'évolution des compétences en lien avec les conditions d'une reprise d'activité à venir et/ou en direction de nouveaux marchés ;<br/>\n– sensibiliser les entreprises aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des technologies/encourager la gestion anticipative des parcours et projets professionnels.</p><p align=\"center\">Réalisation du diagnostic préalable</p><p align=\"left\">Un diagnostic préalable a été réalisé en s'appuyant sur :<br/>\n– des études conjoncturelles régionales, notamment celles menées par la Banque de France (édition en mars 2025) et par France Travail (édition en janvier 2025) pour la région Occitanie ;<br/>\n– une enquête flash réalisée par la branche de la métallurgie en Occitanie en mars 2025 sur les réalités industrielles de ses adhérents (en annexe du présent accord).</p><p align=\"left\">En synthèse, il en ressort les éléments suivants :</p><p align=\"center\">Données économiques au niveau Occitanie</p><p align=\"left\">La métallurgie en Occitanie est la première branche professionnelle de la région, avec 67 % des effectifs industriels. Elle compte près de 3 700 établissements pour un effectif de 130 000 salariés.</p><p align=\"left\">La métallurgie recouvre un large spectre d'activités industrielles :<br/>\n– l'extraction et la transformation du minerai brut en métal ;<br/>\n– l'élaboration de produits finis et semifinis en matière de transport dans divers secteurs (automobile, aéronautique, ferroviaire, naval, cycle, etc.) ;<br/>\n– la fabrication de machines et d'équipements pour l'industrie, la fabrication de composants électriques et électroniques.</p><p align=\"left\">La métallurgie sert par ailleurs de très nombreux secteurs au-delà de l'interindustrie (bâtiment, alimentaire, services…).</p><p align=\"left\">Près de 70 % des entreprises ont un effectif de 1 à 9 salariés. 25 % ont un effectif de 10 à 49 salariés. Les principaux établissements exercent dans l'aéronautique, le spatial, l'agro-alimentaire et les énergies renouvelables.</p><p align=\"center\">Éléments conjoncturels</p><p align=\"left\">Tous secteurs confondus :<br/>\n– l'emploi salarié en Occitanie présente toujours une orientation favorable de ses effectifs salariés sur un an (+ 0,7 %). Toutefois, les défaillances d'entreprises ont augmenté de près de 22 % en un an, alors que les créations ont augmenté de 2,2 % ;<br/>\n– les offres déposées à France Travail, en cumul sur 3 mois en Occitanie, sont en repli de 8,4 % sur un an et le taux de chômage en Occitanie au 3e trimestre 2024 se situe à 8,7 %, soit au 2e rang des taux de chômage les plus forts parmi les régions de France métropolitaine. Le dynamisme de l'emploi à fin 2024 est jugé comme étant « faible » par France Travail ;<br/>\n– la demande d'emploi sur un an augmente de 2,2 %. Les reprises d'emploi de plus de 1 mois sur les 12 derniers mois sont en recul de 1,3 %.</p><p align=\"left\">Plus particulièrement dans l'industrie, les prévisions de la Banque de France pour 2025 font état :<br/>\n– d'une baisse globale des effectifs de 0,2 %, alors que le bilan 2024 enregistrait une hausse de 1,7 % ;<br/>\n– de carnets de commandes jugés « dégarnis » (nettement sous leur moyenne de long terme) dans tous les secteurs, hormis l'aéronautique. Le solde d'opinion <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> passe de + 10 à – 5 en 1 an ;<br/>\n– d'un indicateur d'incertitude (analyse textuelle des commentaires des entreprises interrogées) d'une valeur de 220. La valeur de référence (valeur autour de laquelle fluctue l'indicateur en période normale) est fixée à 100.</p><p align=\"center\">Contexte économique du Gard et de la Lozère</p><p align=\"left\">Le Gard du point de vue industriel se caractérise par 3 bassins différents :<br/>\n– le bassin alésien : bassin industriel historique ayant accueilli des mines de fer et de charbon, ainsi que des hauts fourneaux, il a connu une succession de reconversions à partir des années 60 en se diversifiant. Il conserve une forte culture industrielle autour de la métallurgie, du matériel électrique et de la chimie. La filière chimie a connu récemment une fermeture de site.<br/>\nIl est confronté à de fortes incertitudes sur ses volumes d'activité en lien avec la mauvaise conjoncture nationale et internationale (mauvaise activité du BTP, manque d'investissements industriels, manque de compétitivité…) ;<br/>\n– le bassin Gard rhodanien : marqué par l'activité nucléaire autour du site de Marcoule et des sites des départements voisins (Tricastin, Pierrelatte). Ce bassin se caractérise par une forte identité nucléaire avec quelques grands donneurs d'ordre et de nombreux sous-traitants. À ce jour, ce bassin ne présente pas de graves difficultés économiques et reste confronté à des difficultés de recrutement ;<br/>\n– le large bassin nîmois : bassin industriel diffus s'étalant sur un large territoire allant de Sommières à Beaucaire (une quarantaine de km), dépourvu de véritable filière, il regroupe des activités très variées notamment autour de l'innovation, du médical, de l'aéronautique, du textile et de l'agroalimentaire. L'industrie liée à la source de Vergèze rencontre des difficultés, avec une fermeture annoncée d'un site. Ces difficultés se diffusent dans le carnet de commandes de ses sous-traitants.</p><p align=\"left\">La Lozère se caractérise par une très faible industrie métallurgique. Elle compte moins de 10 sites relevant de cette industrie et le site le plus important compte moins de 200 salariés.</p><p align=\"center\">Enquête de la branche de la métallurgie</p><p align=\"left\">L'enquête de conjoncture a été conduite afin de prendre le pouls des établissements industriels de la métallurgie en Occitanie, en évaluant leurs anticipations d'évolution des effectifs et du chiffre d'affaires par segments d'activité. Ce choix méthodologique repose sur l'idée que les entreprises de la métallurgie, qui interviennent pour une diversité de secteurs clients, sont particulièrement sensibles à la conjoncture propre à chacun de ces marchés.</p><p align=\"left\">L'analyse s'appuie sur 188 réponses d'établissements industriels implantés en Occitanie, dont 21 situés sur le territoire Gard Lozère (départements 30 et 48). Ces données offrent un éclairage utile sur les dynamiques locales.</p><p align=\"left\">Concernant les effectifs salariés (CDI et CDD), peu d'établissements anticipent des hausses (5 % sur le Gard et aucune en Lozère), comparativement aux autres départements d'Occitanie (27 %). Dans le Gard, les anticipations de baisse sont majoritaires (21 % de baisses contre 5 % de hausses). Et en Lozère, il y a 50 % d'anticipations de baisse. Les établissements concernés sont en grande partie des PME.</p><p align=\"left\">La tendance est encore plus marquée pour les effectifs intérimaires, impactés en premier en cas de baisse d'activité. Les prévisions de baisse dominent nettement dans le Gard (37 % de baisses, contre 5 % de hausses), témoignant d'un net désengagement du recours à l'intérim.</p><p align=\"left\">Du côté des marchés desservis, plusieurs segments présentent des perspectives préoccupantes. Le BTP apparaît comme le secteur le plus en difficulté, avec un solde d'opinion de – 50 % <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>. D'autres filières stratégiques affichent également des soldes négatifs : ferroviaire (– 33 %), spatial (– 33 %), énergie (– 29 %), aéro militaire (– 25 %), alliages et produits métalliques (– 20 %), aéro civil (– 20 %), agroalimentaire (– 17 %), mécanique (– 13 %). Ces signaux confirment un environnement encore instable pour les sous-traitants de la métallurgie.</p><p align=\"left\">Ces tensions se reflètent également dans les problématiques mises en avant par les répondants. Les difficultés de recrutement (52 %) à égalité avec la volatilité des commandes (52 %) arrivent en tête, suivies de la hausse des matières premières (48 %), dans un contexte de concurrence accrue (33 %). L'augmentation des contraintes normatives apparaît également comme une difficulté (24 %). Enfin, les difficultés à conserver les compétences, les difficultés financières et la hausse du coût de l'énergie renforcent un climat d'incertitude, où les entreprises doivent composer avec une visibilité réduite et des marges fragilisées.</p><p align=\"left\">Pour terminer, le territoire du Gard a été confronté sur ces derniers mois à des fermetures de sites industriels (hors métallurgie) qui impactent les sous-traitants de la métallurgie (maintenance, mécanique industrielle…).</p><p align=\"left\">Sur la base de ce diagnostic qualitatif et quantitatif partagé de la situation économique et de l'emploi dans le secteur de la métallurgie pour le territoire Gard Lozère (départements 30 et 48), les signataires ont convenu de définir des mesures urgentes pour l'emploi et la formation professionnelle en faveur des entreprises et des salariés visés à l'article 1er du présent accord.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Nota bene : le solde d'opinion correspond à l'écart entre le pourcentage de réponses « en hausse » et le pourcentage de réponses « en baisse ».</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Nota bene : le solde d'opinion correspond à l'écart entre le pourcentage de réponses « en hausse » et le pourcentage de réponses « en baisse ».</em></font></p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements situés dans le champ d'application territorial de la CPTN (commission paritaire territoriale de négociation) Gard Lozère, conformément à l'annexe 8.1 de la convention collective nationale de la métallurgie, prioritairement au bénéfice des petites et moyennes entreprises.</p><p align=\"left\">Au regard du diagnostic réalisé et de la grande diversité des activités industrielles sur le Gard et la Lozère, l'ensemble des activités relevant du champ de la métallurgie (accord national du 16 janvier 1979) est concerné par le présent accord.</p><p align=\"left\">Une priorité sera donnée aux entreprises ayant une activité significative avec les secteurs d'activité suivants (évolution du chiffre d'affaires négative) : BTP, transport (ferroviaire, automobile, aéronautique), spatial, énergie, alliages et produits métalliques, agroalimentaire, mécanique et sidérurgie.</p><p align=\"left\">Sur ces segments, les codes NACE suivants correspondent plus particulièrement aux entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles. Elle constitue une liste prioritaire mais non exhaustive et non exclusive :<br/>\n– fabrication de structures métalliques et de parties de structures (25.11Z) ;<br/>\n– fabrication de portes et fenêtres en métal (25.12Z) ;<br/>\n– découpage, emboutissage (25.50B) ;<br/>\n– mécanique industrielle (25.62B) ;<br/>\n– fabrication d'instrumentation scientifique et technique (26.51B) ;<br/>\n– fabrication de machines agricoles et forestières (28.30Z) ;<br/>\n– fabrication de machines pour l'extraction ou la construction (28.92Z) ;<br/>\n– fabrication d'autres machines spécialisées (28.99B) ;<br/>\n– fabrication de carrosseries et remorques (29.20Z) ;<br/>\n– fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire (32.50A) ;<br/>\n– réparation de machines et équipements mécaniques (33.12Z) ;<br/>\n– installation de structures métalliques, chaudronnées et de tuyauterie (33.20A).</p>",
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+                "content": "<p align=\"center\">1. Actions de formation professionnelle</p><p align=\"left\">Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent à maintenir et à développer les compétences des salariés ressortissants des entreprises visées à l'article 1er, avec une vigilance particulière sur la qualité et la pertinence des formations financées.</p><p align=\"left\">Ces actions consistent notamment à :<br/>\n– accompagner les entreprises dans la sécurisation et la progression des parcours professionnels de leurs salariés (méthodes et outils de travail, nouveaux process, mutations organisationnelles…) ;<br/>\n– promouvoir le dispositif certifications de la branche et favoriser les actions de formation débouchant sur une certification professionnelle ;<br/>\n– encourager la démarche de validation des compétences ;<br/>\n– faciliter le développement des compétences techniques et technologiques.</p><p align=\"center\">2. Publics visés</p><p align=\"left\">Les entreprises concernées relèvent des différents secteurs de la métallurgie, reflets des activités diversifiées des entreprises de la région.</p><p align=\"left\">Les signataires conviennent d'apporter une attention particulière aux publics suivants :<br/>\n– les salariés les moins qualifiés et concernés par le maintien dans l'emploi ;<br/>\n– les salariés dont les compétences sont devenues obsolètes ou inadaptées en vue de faciliter les adaptations aux nouveaux métiers ;<br/>\n– les seniors dont l'employabilité nécessite d'être maintenue, voire renforcée.</p><p align=\"center\">3. Financements</p><p align=\"left\">Les entreprises qui décideraient de former leurs salariés pourront bénéficier des dispositifs de financement suivants :</p><p align=\"center\">Financements spécifiques prévus par le présent accord</p><p align=\"left\">Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique selon les conditions prévues par l'article 88 de l'accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie.</p><p align=\"left\">La prise en charge des actions se fera dans la limite du budget arrêté par le conseil d'administration d'OPCO 2i, et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i, sur recommandation de la CPNEFP restreinte de la métallurgie.</p><p align=\"left\">Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec les autres sources de financement de l'OPCO 2i.</p><p align=\"center\">Financements de droit commun</p><p align=\"left\">Il est rappelé qu'en dehors des financements spécifiques décrits ci-avant, les entreprises peuvent solliciter la prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques et/ou des salaires afférents aux actions de formation mises en œuvre au profit de leurs salariés, en mobilisant les dispositifs de financement de droit commun que sont : le plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de cinquante salariés, le dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance dans les conditions définies par la branche, etc.</p><p align=\"center\">Autres financements mobilisables</p><p align=\"left\">D'autres financements pourront être mobilisés le cas échéant et dans la mesure des solutions proposées par l'État et/ou la région.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901666&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2222-4\">article L. 2222-4 du code du travail</a>, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-1\">article L. 2261-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Afin d'assurer le suivi du présent accord et de ses dispositions et conformément aux dispositions de l'article 31 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, les signataires prévoient une commission paritaire de suivi composée des mêmes membres que ceux de la CPTN Gard Lozère.</p><p align=\"left\">Cette commission paritaire de suivi, sans préjudice des attributions de la CPTN Gard Lozère, aura pour objet de suivre les conditions de mise en œuvre du présent accord et d'en évaluer les résultats selon les modalités qu'elle déterminera. Elle pourra être tenue à l'occasion d'une réunion de la CPTN.</p><p align=\"left\">Pendant toute la durée de l'accord, elle se réunira deux fois par année, la première réunion ayant lieu dans les 6 premiers mois d'effets de l'accord.</p><p align=\"left\">L'UIMM Gard Lozère invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai d'un mois précédant cette échéance.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-7\">article L. 2261-7 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.</p><p align=\"left\">L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM Gard Lozère aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.</p><p align=\"left\">Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901688&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-6\">article L. 2232-6 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10-1\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées.</p><p align=\"center\">1. Notification</p><p align=\"left\">Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-5\">article L. 2231-5 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">2. Publicité</p><p align=\"left\">Le présent accord est, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-6\">article L. 2231-6 du code du travail</a>, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes d'Alès.</p><p align=\"left\">Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-15\">article L. 2261-15 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (<a href=\"//www.uimm.fr\" target=\"_blank\"> www.uimm.fr</a>) dans les conditions définies par l'article 48 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 sur l'information et la communication dans la métallurgie.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par l'article 2.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.</p><p align=\"left\">Sont concernés les salariés visés à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.</p><p align=\"left\">Le champ d'application géographique du présent accord correspond au champ d'application géographique de compétence de la CPTN d'Eure-et-Loir, tel que défini par l'article 21 et l'annexe 8.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, la valeur du point pour le calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 6,08 €.</p><p align=\"left\">La valeur du point négociée ci-dessus est applicable à compter du 1er janvier 2026.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p><p align=\"left\">Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt, dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-6\">article L. 2231-6 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément à l'article 33 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, le suivi du présent accord est assuré par la CPTN.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires du présent accord rappellent que le contenu de l'accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10-1\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord est fait en un nombre suffisant d''exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901674&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-5\">article L. 2231-5 du code du travail</a>, et dépôt, dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2231-6\">article L. 2231-6 du même code</a>, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.</p>",
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