@socialgouv/kali-data 3.388.0 → 3.390.0

package/data/KALICONT000005635594.json

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                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005840247",
-                    "content": "<p>La présente convention régie par les articles L. 131 et suivants du livre 1er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée.</p><p>Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987.</p><p>Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de dénonciation.</p><p>En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de 3 ans.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(Inchangé)</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>La présente convention régie par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646980&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L131-1 (Ab)\">articles L. 131 et suivants du livre 1er du code du travail</a> est conclue pour une durée indéterminée. </p><p>Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987. </p><p>Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de dénonciation. </p><p>En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention qui devra intervenir dans un délai de 3 ans. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(Inchangé)</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Durée. - Dénonciation",
                     "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                     "id": "KALIARTI000005840248",
                     "content": "<p></p>   La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.<p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840250",
                     "content": "<p></p>   Les dispositions précédentes de révision ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires qui feront l'objet, à la demande de la partie la plus diligente, d'une négociation au moins une fois par an entre les parties.<p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)<p></p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 1073763298,
                     "id": "KALIARTI000046597196",
-                    "content": "<p align=\"center\">7.1  Exercice du droit syndical</p><p align=\"left\">L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail, conformément à l'article L. 2141-4 du code du travail.</p><p align=\"left\">Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.</p><p align=\"left\">En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. À cet effet, les organisations patronales informeront régulièrement leurs adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical de leurs salariés.</p><p align=\"center\">7.2 Indemnisation des négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective</p><p align=\"left\">Pour l'application du présent accord, sont considérés comme « négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective », les représentants mandatés des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, étant par ailleurs salariés.</p><p align=\"left\">Dans le souci de maintenir une continuité dans les échanges, les organisations syndicales représentatives veilleront à observer une stabilité dans la constitution de leurs délégations de négociation.</p><p align=\"center\">7.2.1 Droit de s'absenter : bénéficiaires et modalités d'exercice</p><p align=\"left\">Le négociateur bénéficie du droit de s'absenter sans perte de rémunération :<br/>\n– lorsqu'il est appelé à siéger dans les instances paritaires de branche visées à l'article 7.2.2 ;<br/>\n– pour assister aux réunions préparatoires visées dans ce même article 7.2.2 et selon les conditions fixées par lui.</p><p align=\"left\">Le négociateur bénéficie du droit de s'absenter sous réserve de respecter les formalités suivantes :<br/>\n– avoir communiqué à son employeur la copie de son mandat syndical de représentant mentionnant la ou les instances paritaires auxquels il est désigné ;<br/>\n– transmettre, par tous moyens, à son employeur les convocations aux instances paritaires auxquelles il participe 15 jours au moins avant leur tenue et, au plus tard, le jour où il en prend connaissance ; en cas d'envoi de la convocation moins de 15 jours avant la tenue de la réunion, il la transmet dans les plus brefs délais et par tous moyens à son employeur ;<br/>\n– remettre à son employeur, après la tenue des commissions paritaires, une attestation de présence fournie par le secrétariat des commissions paritaires à sa demande.</p><p align=\"center\">7.2.2  Instances paritaires concernées et réunions préparatoires</p><p align=\"center\">1. Instances paritaires concernées</p><p align=\"left\">Les instances paritaires concernées sont celles instituées par la convention collective, ses avenants ou accords. À la date de signature du présent accord, il s'agit de :<br/>\n– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;<br/>\n– la commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) ;<br/>\n– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).</p><p align=\"left\">Sont également concernées les réunions des instances de l'association FNCIP-HT, les groupes de travail paritaires et toute autre réunion paritaire décidées par les instances précitées et faisant l'objet d'une convocation.</p><p align=\"left\">Ces instances se déroulent sur une demi-journée ou une journée. Une demi-journée représente forfaitairement 3,5 heures et une journée représente forfaitairement 7 heures selon les indications de la convocation.</p><p align=\"left\">Il est précisé que la section paritaire professionnelle (SPP) est une instance statutaire de l'OPCO désigné par la branche et qu'elle relève des règles de fonctionnement et de prise en charge des frais propres à cette instance.</p><p align=\"center\">2. Temps de préparation</p><p align=\"left\">L'autorisation d'absence concerne également du temps de préparation aux instances visées au « 1. Instances paritaires concernées » dans les conditions ci-après.</p><p align=\"left\">Un temps de préparation s'entend comme un temps laissé libre aux négociateurs salariés d'entreprise pour préparer les réunions précitées selon le crédit d'heures déterminé ci-après qui s'ajoute aux forfaits prévus ci-dessus (1. Instances paritaires concernées).</p><p align=\"left\">Il est entendu que l'autorisation d'absence, le maintien de salaire par l'employeur et la prise en charge des frais des négociateurs à ces réunions préparatoires ne sont pas conditionnés à la participation effective aux instances préparées. En conséquence, pour bénéficier des dispositions précitées, les justificatifs à fournir sont identiques à ceux visés à l'article 7.2.1 du présent accord sauf l'attestation de présence.</p><p align=\"left\">Le crédit d'heures pour préparer ces réunions (à raison d'une réunion préparatoire par instance et par réunion) est fixé comme suit :<br/>\n– 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;<br/>\n– 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.</p><p align=\"left\">Ce temps de préparation s'ajoute, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.</p><p align=\"center\">7.2.3 Maintien de salaire par l'employeur et prise en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective</p><p align=\"center\">1. Maintien de salaire</p><p align=\"left\">Sont pris en compte au titre du maintien de salaire susvisé :<br/>\n– les forfaits et crédit d'heures prévus à l'article 7.2.2 ;<br/>\n– le cas échéant, les temps de déplacement pour s'y rendre.</p><p align=\"left\">La rémunération maintenue correspond, en tout état de cause, à celle que le négociateur aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.</p><p align=\"left\">Les périodes donnant lieu à maintien de salaire sont assimilés à du temps de travail effectif.</p><p align=\"center\">2. Prise en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective</p><p align=\"left\">Les salaires et charges salariales afférentes maintenues par l'employeur peuvent être pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective et remboursés à l'employeur sur demande selon les modalités établies par le FNCIP-HT, l'association de gestion de ce fonds.</p><p align=\"left\">Le FNCIP-HT établit un formulaire de demande dédié à cet effet.</p><p align=\"left\">Seules les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective et à jour de leurs cotisations au fonds de fonctionnement de la convention collective peuvent bénéficier du remboursement prévu par le présent article.</p><p align=\"center\">7.2.4   Prise en charge des frais des négociateurs par le fonds de fonctionnement de la convention collective</p><p align=\"left\">Les frais de repas, de déplacement et d'hébergement des négociateurs sont pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective et remboursés sur demande selon les modalités établies par le FNCIP-HT, l'association de gestion de ce fonds.</p><p align=\"left\">Le montant de remboursement de ces frais est réétudié annuellement par le FNCIP-HT.</p><p align=\"left\">Le FNCIP-HT établit un formulaire de demande dédié à cet effet.</p><p align=\"center\">7.2.5   Gestion des différends</p><p align=\"left\">Toute contestation ou différend intervenant entre un employeur et un négociateur salarié d'entreprise dans le cadre des instances visées à l'article 7.2.2, pourra être adressée au secrétariat des commissions paritaires par lettre recommandée avec avis de réception (FNH, 9, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris) et par e-mail (<a shape=\"rect\" href=\"mailto:cppni@federation-habillement.fr\" target=\"_blank\"> cppni@federation-habillement.fr</a>).</p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">7.1   Exercice du droit syndical </p><p align=\"left\">L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901605&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2141-4 (V)\">article L. 2141-4 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. </p><p align=\"left\">En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. À cet effet, les organisations patronales informeront régulièrement leurs adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical de leurs salariés. </p><p align=\"center\">7.2 Indemnisation des négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective </p><p align=\"left\">Pour l'application du présent accord, sont considérés comme « négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective », les représentants mandatés des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, étant par ailleurs salariés. </p><p align=\"left\">Dans le souci de maintenir une continuité dans les échanges, les organisations syndicales représentatives veilleront à observer une stabilité dans la constitution de leurs délégations de négociation. </p><p align=\"center\">7.2.1 Droit de s'absenter : bénéficiaires et modalités d'exercice </p><p align=\"left\">Le négociateur bénéficie du droit de s'absenter sans perte de rémunération : <br/>– lorsqu'il est appelé à siéger dans les instances paritaires de branche visées à l'article 7.2.2 ; <br/>– pour assister aux réunions préparatoires visées dans ce même article 7.2.2 et selon les conditions fixées par lui. </p><p align=\"left\">Le négociateur bénéficie du droit de s'absenter sous réserve de respecter les formalités suivantes : <br/>– avoir communiqué à son employeur la copie de son mandat syndical de représentant mentionnant la ou les instances paritaires auxquels il est désigné ; <br/>– transmettre, par tous moyens, à son employeur les convocations aux instances paritaires auxquelles il participe 15 jours au moins avant leur tenue et, au plus tard, le jour où il en prend connaissance ; en cas d'envoi de la convocation moins de 15 jours avant la tenue de la réunion, il la transmet dans les plus brefs délais et par tous moyens à son employeur ; <br/>– remettre à son employeur, après la tenue des commissions paritaires, une attestation de présence fournie par le secrétariat des commissions paritaires à sa demande. </p><p align=\"center\">7.2.2   Instances paritaires concernées et réunions préparatoires </p><p align=\"center\">1. Instances paritaires concernées </p><p align=\"left\">Les instances paritaires concernées sont celles instituées par la convention collective, ses avenants ou accords. À la date de signature du présent accord, il s'agit de : <br/>– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ; <br/>– la commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) ; <br/>– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). </p><p align=\"left\">Sont également concernées les réunions des instances de l'association FNCIP-HT, les groupes de travail paritaires et toute autre réunion paritaire décidées par les instances précitées et faisant l'objet d'une convocation. </p><p align=\"left\">Ces instances se déroulent sur une demi-journée ou une journée. Une demi-journée représente forfaitairement 3,5 heures et une journée représente forfaitairement 7 heures selon les indications de la convocation. </p><p align=\"left\">Il est précisé que la section paritaire professionnelle (SPP) est une instance statutaire de l'OPCO désigné par la branche et qu'elle relève des règles de fonctionnement et de prise en charge des frais propres à cette instance. </p><p align=\"center\">2. Temps de préparation </p><p align=\"left\">L'autorisation d'absence concerne également du temps de préparation aux instances visées au « 1. Instances paritaires concernées » dans les conditions ci-après. </p><p align=\"left\">Un temps de préparation s'entend comme un temps laissé libre aux négociateurs salariés d'entreprise pour préparer les réunions précitées selon le crédit d'heures déterminé ci-après qui s'ajoute aux forfaits prévus ci-dessus (1. Instances paritaires concernées). </p><p align=\"left\">Il est entendu que l'autorisation d'absence, le maintien de salaire par l'employeur et la prise en charge des frais des négociateurs à ces réunions préparatoires ne sont pas conditionnés à la participation effective aux instances préparées. En conséquence, pour bénéficier des dispositions précitées, les justificatifs à fournir sont identiques à ceux visés à l'article 7.2.1 du présent accord sauf l'attestation de présence. </p><p align=\"left\">Le crédit d'heures pour préparer ces réunions (à raison d'une réunion préparatoire par instance et par réunion) est fixé comme suit : <br/>– 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ; <br/>– 4 heures pour préparer une réunion d'une journée. </p><p align=\"left\">Ce temps de préparation s'ajoute, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires. </p><p align=\"center\">7.2.3 Maintien de salaire par l'employeur et prise en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective </p><p align=\"center\">1. Maintien de salaire </p><p align=\"left\">Sont pris en compte au titre du maintien de salaire susvisé : <br/>– les forfaits et crédit d'heures prévus à l'article 7.2.2 ; <br/>– le cas échéant, les temps de déplacement pour s'y rendre. </p><p align=\"left\">La rémunération maintenue correspond, en tout état de cause, à celle que le négociateur aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. </p><p align=\"left\">Les périodes donnant lieu à maintien de salaire sont assimilés à du temps de travail effectif. </p><p align=\"center\">2. Prise en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective </p><p align=\"left\">Les salaires et charges salariales afférentes maintenues par l'employeur peuvent être pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective et remboursés à l'employeur sur demande selon les modalités établies par le FNCIP-HT, l'association de gestion de ce fonds. </p><p align=\"left\">Le FNCIP-HT établit un formulaire de demande dédié à cet effet. </p><p align=\"left\">Seules les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective et à jour de leurs cotisations au fonds de fonctionnement de la convention collective peuvent bénéficier du remboursement prévu par le présent article. </p><p align=\"center\">7.2.4   Prise en charge des frais des négociateurs par le fonds de fonctionnement de la convention collective </p><p align=\"left\">Les frais de repas, de déplacement et d'hébergement des négociateurs sont pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective et remboursés sur demande selon les modalités établies par le FNCIP-HT, l'association de gestion de ce fonds. </p><p align=\"left\">Le montant de remboursement de ces frais est réétudié annuellement par le FNCIP-HT. </p><p align=\"left\">Le FNCIP-HT établit un formulaire de demande dédié à cet effet. </p><p align=\"center\">7.2.5   Gestion des différends </p><p align=\"left\">Toute contestation ou différend intervenant entre un employeur et un négociateur salarié d'entreprise dans le cadre des instances visées à l'article 7.2.2, pourra être adressée au secrétariat des commissions paritaires par lettre recommandée avec avis de réception (FNH, 9, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris) et par e-mail (<a href=\"mailto:cppni@federation-habillement.fr\" target=\"_blank\"> cppni @ federation-habillement. fr</a>).</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Exercice du droit syndical et indemnisation des négociateurs participant aux instances paritaires de la convention collective ",
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                     "num": "8",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840253",
-                    "content": "<p></p>   Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux textes et lois en vigueur (articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail).<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux textes et lois en vigueur (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649084&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L421-1 (Ab)\">L. 421-1 </a>à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649194&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L426-1 (Ab)\">L. 426-1</a> du code du travail).<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840255",
-                    "content": "<p></p>   Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (art. 431-1 et suivants du code du travail).<p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)</em></font>",
+                    "content": "<p></p>Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649683&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L431-1 (Ab)\">art. 431-1 et suivants du code du travail</a>). <p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>(Inchangé)</em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                     "id": "KALIARTI000005840256",
                     "content": "<p>Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque, à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'ANPE.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(Inchangé)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "textCid": "",
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                     "id": "KALIARTI000005840257",
                     "content": "<p></p>   En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :<p></p><p></p>   - son état civil ou sa carte d'identité ;<p></p><p></p>   - s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;<p></p><p></p>   - son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;<p></p><p></p>   - sa carte d'assujetti à la sécurité sociale ;<p></p><p></p>   - son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;<p></p><p></p>   - pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale ainsi qu'une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840258",
                     "content": "<p></p>   Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.<p></p><p></p>   Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.<p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)</em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000022017239",
-                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1. Contrat à durée indéterminée</p><p>La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction.</p><p>La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois.</p><p>La période d'essai n'est pas renouvelable.</p><p>La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.</p><p>La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension.</p><p>Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.</p><p>La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.</p><p>Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :</p><p>- 24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ;</p><p>- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ;</p><p>- 2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise.</p><p>Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :</p><p>- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;</p><p>- 48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise.</p><p>Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.</p><p>La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance.</p><p>Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé.</p><p align=\"center\"><br/>\n2. Contrat à durée déterminée</p><p>Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de :</p><p>- 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;</p><p>- 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.</p><p>Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1.</p><p></p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1. Contrat à durée indéterminée </p><p>La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction. </p><p>La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois. </p><p>La période d'essai n'est pas renouvelable. </p><p>La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. </p><p>La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension. </p><p>Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité. </p><p>La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. </p><p>Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :</p><p>-24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ;</p><p>-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ;</p><p>-2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise. </p><p>Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :</p><p>-24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;</p><p>-48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise. </p><p>Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail. </p><p>La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance. </p><p>Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé. </p><p align=\"center\"><br/>2. Contrat à durée déterminée </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901204&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1242-10 (V)\">article L. 1242-10 du code du travail</a>, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de :</p><p>-2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;</p><p>-1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. </p><p>Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005840260",
                         "content": "<p></p><p>La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis.</p><p>La démission ne se présume pas.</p><p>La durée du préavis est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :</p><p>- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                         "content": "<p></p><p>La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :</p><p>- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>- 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.</p><p>En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus.</p><p>L'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                         "content": "<p></p><p>Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint 40 heures, que la rupture du contrat ait lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.</p><p>Les heures pour recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.</p><p>Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord, ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.</p><p>D'un commun accord, les heures susvisées pourront être regroupées.</p><p>Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi. Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. II lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "17",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000022017249",
-                        "content": "<p></p><p>1. Procédure</p><p>Entretien préalable :</p><p>Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.</p><p>Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.</p><p><em>Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel (1)</em>, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée.</p><p>Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.</p><p>Notification du licenciement :</p><p>Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-l du code du travail.</p><p>L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.</p><p>La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis.</p><p>2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel</p><p>Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.</p><p>Pour le salarié comptant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.</p><p>A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.</p><p>Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.</p><p>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.</p><p><em>(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article L. 122-14, premier alinéa, nouveau du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 2 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></p><p></p>",
+                        "content": "<p>1. Procédure</p><p>Entretien préalable :</p><p>Conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646880&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-14 (Ab)\">articles L. 122-14 et suivants du code du travail</a>, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.</p><p>Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.</p><p><em>Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel <font color=\"#808080\">(1)</font></em>, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée.</p><p>Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.</p><p>Notification du licenciement :</p><p>Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-l du code du travail.</p><p>L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.</p><p>La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis.</p><p>2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel</p><p>Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.</p><p>Pour le salarié comptant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.</p><p>A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.</p><p>Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.</p><p>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article L. 122-14, premier alinéa, nouveau du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 2 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000022017246",
-                        "content": "<p>Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.</p><p>Montant de l'indemnité de licenciement économique <br/><p> <br/>Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.<br/><p> <br/>A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence. <br/><p> <br/>Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. <br/><p> <br/>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.</p><p>Priorité de réembauchage :</p><p>Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement, d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).</p>",
+                        "content": "<p>Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646880&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-14 (Ab)\">L. 122-14, alinéa 4</a>, et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648595&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L321-1 (Ab)\">L. 321-1</a> et suivants du code du travail. </p><p>Montant de l'indemnité de licenciement économique <br/><p> <br/>Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. <br/><p> <br/>A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence. <br/><p> <br/>Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. <br/><p> <br/>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. </p><p>Priorité de réembauchage : </p><p>Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement, d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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@@ -788,7 +788,7 @@
                         "num": "19",
                         "intOrdre": 85898,
                         "id": "KALIARTI000005840267",
-                        "content": "<p>a) Départ à la retraite à l'initiative du salarié</p><p>A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :</p><p>- 1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;</p><p>- 1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;</p><p>- 2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;</p><p>- 2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;</p><p>- 3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.</p><p>Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.</p><p>Le salarié doit respecter le préavis suivant :</p><p>- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;</p><p>- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p>b) Mise à la retraite par l'employeur</p><p>A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.</p><p>Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière suivante (1) :</p><p>- 1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;</p><p>- 1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;</p><p>- 2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;</p><p>- 2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;</p><p>- 3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.</p><p>En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personne (1)l.</p><p>Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.</p><p>L'employeur doit respecter le préavis suivant :</p><p>- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;</p><p>- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p>c) Mise à la retraite par l'employeur à partir de 60 ans</p><p>1. Objet de l'avenant</p><p>Suite à la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties décident, afin de maintenir une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés, de conclure l'avenant suivant.</p><p>2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans</p><p>La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties suivantes :</p><p>- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite ;</p><p>- soit par l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite dans l'entreprise ou tout autre établissement de l'entreprise ;</p><p>- soit par l'évitement d'un licenciement pour motif économique visé par l'article L. 321-1 du code du travail, quel que soit l'établissement de l'entreprise concernée.</p><p>3. Procédure et préavis</p><p>L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite avant 65 ans par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois.</p><p>Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) dans les 15 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant sa mise à la retraite. Cette faculté d'opposition sera mentionnée dans la lettre de notification de mise à la retraite.</p><p>Dans la mesure où le salarié ne pourrait bénéficier d'une retraite à taux plein, il lui appartiendra d'avertir son employeur, sous un délai de 2 mois suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite avant 65 ans, par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>A cette lettre le salarié doit joindre un relevé récent de carrière pour justifier que les conditions de sa mise à la retraite ne sont pas remplies. Dès lors le contrat de travail se poursuivra normalement. A défaut de réponse dans le délai de 2 mois ou en l'absence de relevé joint à sa lettre, le salarié sera réputé remplir toutes les conditions d'une mise à la retraite et ne pourra s'opposer, sans décision judiciaire, à la rupture de son contrat de travail.</p><p>4. Délai de réalisation de la contrepartie</p><p>Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat de travail à durée indéterminée ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel doit être conclu dans les 12 mois suivant le terme du préavis de la mise à la retraite.</p><p>5. Mention de la contrepartie sur les registres</p><p>La mention du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat.</p><p>De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d'une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.</p><p>6. Indemnisation de mise à la retraite</p><p>Les salariés mis à la retraite par l'employeur avant 65 ans ont droit au versement de l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (pour cause non économique), majorée d'un pourcentage dégressif par tranches annuelles :</p><p>- allocation majorée de 15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;</p><p>- allocation majorée de 12 % si le salarié est âgé de 61 ans ;</p><p>- allocation majorée de 9 % si le salarié est âgé de 62 ans ;</p><p>- allocation majorée de 6 % si le salarié est âgé de 63 ans ;</p><p>- allocation majorée de 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.</p><p>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification de la mise à la retraite).</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p><p><em><font color=\"#808080\"></font></em></p><em><font color=\"#808080\" size=\"1\">(1) </font></em><em><font color=\"#808080\" size=\"1\">Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1<sup>er</sup>).</font></em>",
+                        "content": "<p>a) Départ à la retraite à l'initiative du salarié</p><p>A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :</p><p>-1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;</p><p>-1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;</p><p>-2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;</p><p>-2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;</p><p>-3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.</p><p>Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.</p><p>Le salarié doit respecter le préavis suivant :</p><p>-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>-1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;</p><p>-2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p>b) Mise à la retraite par l'employeur</p><p>A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.</p><p>Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière suivante (1) :</p><p>-1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;</p><p>-1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;</p><p>-2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;</p><p>-2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;</p><p>-3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.</p><p>En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personne (1) l.</p><p>Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.</p><p>L'employeur doit respecter le préavis suivant :</p><p>-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;</p><p>-1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;</p><p>-3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p>c) Mise à la retraite par l'employeur à partir de 60 ans</p><p>1. Objet de l'avenant</p><p>Suite à la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties décident, afin de maintenir une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés, de conclure l'avenant suivant.</p><p>2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans</p><p>La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties suivantes :</p><p>-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;</p><p>-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite ;</p><p>-soit par l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite dans l'entreprise ou tout autre établissement de l'entreprise ;</p><p>-soit par l'évitement d'un licenciement pour motif économique visé par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006648595&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L321-1 (Ab)\">article L. 321-1 du code du travail</a>, quel que soit l'établissement de l'entreprise concernée.</p><p>3. Procédure et préavis</p><p>L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite avant 65 ans par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois.</p><p>Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) dans les 15 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant sa mise à la retraite. Cette faculté d'opposition sera mentionnée dans la lettre de notification de mise à la retraite.</p><p>Dans la mesure où le salarié ne pourrait bénéficier d'une retraite à taux plein, il lui appartiendra d'avertir son employeur, sous un délai de 2 mois suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite avant 65 ans, par lettre recommandée avec accusé de réception.</p><p>A cette lettre le salarié doit joindre un relevé récent de carrière pour justifier que les conditions de sa mise à la retraite ne sont pas remplies. Dès lors le contrat de travail se poursuivra normalement. A défaut de réponse dans le délai de 2 mois ou en l'absence de relevé joint à sa lettre, le salarié sera réputé remplir toutes les conditions d'une mise à la retraite et ne pourra s'opposer, sans décision judiciaire, à la rupture de son contrat de travail.</p><p>4. Délai de réalisation de la contrepartie</p><p>Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat de travail à durée indéterminée ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel doit être conclu dans les 12 mois suivant le terme du préavis de la mise à la retraite.</p><p>5. Mention de la contrepartie sur les registres</p><p>La mention du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat.</p><p>De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d'une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.</p><p>6. Indemnisation de mise à la retraite</p><p>Les salariés mis à la retraite par l'employeur avant 65 ans ont droit au versement de l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (pour cause non économique), majorée d'un pourcentage dégressif par tranches annuelles :</p><p>-allocation majorée de 15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;</p><p>-allocation majorée de 12 % si le salarié est âgé de 61 ans ;</p><p>-allocation majorée de 9 % si le salarié est âgé de 62 ans ;</p><p>-allocation majorée de 6 % si le salarié est âgé de 63 ans ;</p><p>-allocation majorée de 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.</p><p>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification de la mise à la retraite).</p><p><font color=\"#808080\"><em><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1 <sup>er</sup>).</em></em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par Avenant du 23 novembre 2004 BO conventions collectives 2005-8 étendu par arrêté du 20 septembre 2005 JORF 6 octobre 2005.",
                         "lstLienModification": [
@@ -843,7 +843,7 @@
                     "content": "<p>Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.</p><p>Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 % de son salaire.</p><p>Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de 2 mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.</p><p>Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Service national. − Rappel sous les drapeaux",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "",
@@ -882,7 +882,7 @@
                     "content": "<p>Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).</p><p>Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Réembauchage",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "",
@@ -928,9 +928,9 @@
                         "num": "22",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005840270",
-                        "content": "<p>Le régime des congés payés, régi par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :</p><p>Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.</p><p>Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au départ.</p><p>Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés (1).</p><p>Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :</p><p>- 1 jour après 20 ans ;</p><p>- 2 jours après 25 ans ;</p><p>- 3 jours après 30 ans.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                        "content": "<p>Le régime des congés payés, régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647418&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L223-1 (Ab)\">articles L. 223-1 et suivants du code du travail</a>, est complété par les dispositions suivantes :</p><p>Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.</p><p>Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au départ.</p><p>Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :</p><p>-1 jour après 20 ans ;</p><p>-2 jours après 25 ans ;</p><p>-3 jours après 30 ans.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
                           {
                             "textCid": "",
@@ -1018,10 +1018,10 @@
                     "num": "24",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840272",
-                    "content": "<p>Les salariés ont droit à des jours d'absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :</p><p>- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés.</p><p>Sans condition d'ancienneté :</p><p>- journée de participation de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;</p><p>- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;</p><p>- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un enfant : 4 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;</p><p>- examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.</p><p>L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué (1).</p><p>Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.</p><p>Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.</p><p>Lorsqu'il s'agit d'un décès et que le déplacement \" aller \" comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.</p><p>Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.</p><p>Congé non rémunéré pour enfant malade (2)</p><p>Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998 manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin) (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p></p><p>Les salariés ont droit à des jours d'absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :</p><p>- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés.</p><p>Sans condition d'ancienneté :</p><p>- journée de participation de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;</p><p>- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;</p><p>- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;</p><p>- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un enfant : 4 jours ouvrés ;</p><p>- décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;</p><p>- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;</p><p>- examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.</p><p>L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.</p><p>Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.</p><p>Lorsqu'il s'agit d'un décès et que le déplacement \" aller \" comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.</p><p>Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.</p><p>Congé non rémunéré pour enfant malade <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font></p><p>Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998 manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin) (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Congés de courte durée",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "textCid": "",
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                     "content": "<p>La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :</p><p>- 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l'employeur ;</p><p>- au-delà, le travail de 1 jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.</p><p>Lorsqu'un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées de 100 % mais ne peuvent pas être récupérées.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Jours fériés",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "textCid": "",
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                     "content": "<p>Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les 48 heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.</p><p>Faute d'avoir prévenu son employeur sous 48 heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Absences",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "textCid": "",
@@ -1135,7 +1135,7 @@
                     "num": "27",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000020615513",
-                    "content": "<p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1).</p><p>En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition : <br/><p> <br/>- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ; <br/><p> <br/>- d'être pris en charge par la sécurité sociale ; <br/><p> <br/>- d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne ; <br/><p> <br/>des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent : <br/><p> <br/>- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %.  <br/><p> <br/>Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie.</p><p>L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence.</p><p>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.</p><p>Il convient en conséquence de rechercher, à chaque fois, dans quelles proportions l'intéressé a déjà usé de ses droits à indemnisation.</p><p>Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.</p><p>La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.</p><p>En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.</p><p>Pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer provisoirement.</p><p>Toutefois, lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et les dispositions de l'article 17.</p><p>En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :</p><p>- 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ;</p><p>- 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence.</p><p>Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p></p><p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :<br/><p> <br/>\n- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;<br/><p> <br/>\n- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;<br/><p> <br/>\n- d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne ;<br/><p> <br/>\ndes indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent :<br/><p> <br/>\n- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ;<br/><p> <br/>\n- après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %.<br/><p> <br/>\nLe délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie.</p><p>L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation est celle acquise dans l'entreprise au premier jour de l'absence.</p><p>Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème ci-dessus.</p><p>Il convient en conséquence de rechercher, à chaque fois, dans quelles proportions l'intéressé a déjà usé de ses droits à indemnisation.</p><p>Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.</p><p>La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.</p><p>En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.</p><p>Pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur aura la faculté de le remplacer provisoirement.</p><p>Toutefois, lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et les dispositions de l'article 17.</p><p>En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :</p><p>- 3 mois d'arrêt après 3 ans de présence ;</p><p>- 6 mois d'arrêt après 8 ans de présence.</p><p>Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Maladie",
                     "lstLienModification": [
@@ -1185,7 +1185,7 @@
                     "num": "28",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000020615515",
-                    "content": "<p>Les dispositions de l'article 27 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :</p><p>Le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'article L. 122-32 du code du travail.</p><p>A partir du 2e jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon que le salarié reçoive : <br/><p> <br/>- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 50 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 60 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 70 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 80 jours à 66, 67 % ; <br/><p> <br/>- après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 90 jours à 66, 67 %.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
+                    "content": "<p>Les dispositions de l'article 27 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes : </p><p>Le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646088&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-32 (Ab)\">article L. 122-32 du code du travail</a>. </p><p>A partir du 2e jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon que le salarié reçoive :<br/><p> <br/>-après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 30 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 40 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 11 ans de présence : 50 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 50 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 16 ans de présence : 60 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 60 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 21 ans de présence : 70 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 70 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 26 ans de présence : 80 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 80 jours à 66,67 % ;<br/><p> <br/>-après 31 ans de présence : 90 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 90 jours à 66,67 %.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Accident du travail",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "29",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000020790916",
-                    "content": "<p>Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les articles L. 122-25 et suivants du Code du travail.</p><p>Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.</p><p>A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé.</p><p>Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 28 relatif à la maladie.</p><p>Le congé de maternité ou d'adoption entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.</p><p>Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.</p><p><em><font color=\"#999999\" size=\"1\">(Voir nota.)</font></em></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficieront des dispositions légales en vigueur selon les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646042&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-25 (Ab)\">articles L. 122-25 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire. </p><p>A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé. </p><p>Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 28 relatif à la maladie. </p><p>Le congé de maternité ou d'adoption entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté. </p><p>Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi. </p><p><font color=\"#808080\"><em>Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 27 juillet 2009, art. 1 <sup>er</sup>).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Maternité et adoption",
                     "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005840279",
                         "content": "<p></p>   Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.<p></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                     "content": "<p></p>   Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.<p></p><p></p>   Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.<p></p><p></p>   La durée des contrats en alternance (notamment contrats d'apprentissage et de professionnalisation) entre en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Ancienneté ",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "content": "<p></p>   Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème national annexé à la présente convention.<p></p><p></p>   La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer distinctement sur le bulletin de salaire. Elle n'entre pas en compte dans l'appréciation du minimum conventionnel.<p></p><p></p>   Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, son salaire sera calculé sur la base de la durée légale du travail :<p></p><p></p>   - en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de 15 jours ;<p></p><p></p>   - en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré plus de 15 jours.<p></p><p></p>   Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, la prime d'ancienneté sera calculée selon la même méthode.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Salaires et primes d’ancienneté",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005840282",
                         "content": "<p></p>   1. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. <p></p><p></p>   Par rémunération, on entendu le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.<p></p><p></p>   Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelle, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise. <p></p><p></p>   Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.<p></p><p></p>   Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, les modes d'évaluation des emplois sont communs aux travailleurs des deux sexes. <p></p><p></p>   2. Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers. <p></p><p></p>   Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables. <p></p><p></p>   3. Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.<p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)<p></p></em></font>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
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                     "num": "33",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005840283",
-                    "content": "<p>Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.</p><p>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.</p><p>Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :</p><p>- connaissances professionnelles ;</p><p>- capacité découlant de l'expérience acquise ;</p><p>- responsabilité ;</p><p>- charges physiques ou nerveuses.</p><p>Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée.</p><p>Toutefois, pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :</p><p>- de 16 à 17 ans - 20 % ;</p><p>- de 17 à 18 ans - 10 %.</p><p>Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.</p><p>Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(Inchangé)</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646887&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L123-1 (Ab)\">art. L. 123-1 du code du travail</a>. </p><p>Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés. </p><p>Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :</p><p>-connaissances professionnelles ;</p><p>-capacité découlant de l'expérience acquise ;</p><p>-responsabilité ;</p><p>-charges physiques ou nerveuses. </p><p>Outre la rémunération, l'égalité de traitement s'applique également en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et la promotion. Les différends pouvant naître en matière d'égalité professionnelle seront examinés dans le cadre des commissions paritaires d'application décentralisée. </p><p>Toutefois, pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :</p><p>-de 16 à 17 ans-20 % ;</p><p>-de 17 à 18 ans-10 %. </p><p>Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. </p><p>Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(Inchangé)</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                         "id": "KALIARTI000005840284",
                         "content": "<p></p>   L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.<p></p><p></p>   Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par la législation en vigueur.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "35",
                         "intOrdre": 42949,
                         "id": "KALIARTI000005840285",
-                        "content": "<p>La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.</p><p>Les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue (1).</p><p><em>Il est créé un fonds commun professionnel, permettant la fongibilité des contributions versées, au titre du plan de formation, par les entreprises de 10 salariés au moins et les entreprises de moins de 10 salariés</em> (2).</p><p><em>Les entreprises versent obligatoirement au fonds commun les cotisations au titre du plan de formation dont la collecte, l'emploi et la gestion sont confiés, à titre exclusif, à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur </em>(2).</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p></p><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et R. 964-13, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p><p>(2) Alinéa exclu comme étant contraire aux articles R. 952-3, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                        "content": "<p></p><p>La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.</p><p>Les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p><em>Il est créé un fonds commun professionnel, permettant la fongibilité des contributions versées, au titre du plan de formation, par les entreprises de 10 salariés au moins et les entreprises de moins de 10 salariés</em><font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p><em>Les entreprises versent obligatoirement au fonds commun les cotisations au titre du plan de formation dont la collecte, l'emploi et la gestion sont confiés, à titre exclusif, à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur <font color=\"#808080\">(2)</font></em>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et R. 964-13, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa exclu comme étant contraire aux articles R. 952-3, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840287",
-                    "content": "<p></p>   La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.<p></p><p></p>   Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.<p></p><p></p>   En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.<p></p><p></p>   Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.<p></p><font color=\"808080\"><em>   (Inchangé)</em></font>",
+                    "content": "<p></p>La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe. <p></p><p></p>Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail. <p></p><p></p>En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste. <p></p><p></p>Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006650549&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L721-1 (Ab)\">articles L. 721-1 et suivants du code du travail</a>. <p></p><font color=\"808080\"><em>(Inchangé)</em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Personnel ouvrier d'entretien",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                     "num": "37",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840288",
-                    "content": "<p></p>   Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>   Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.<p></p><p></p>   Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir, en 2 exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :<p></p><p></p>   - le nom et l'adresse de l'établissement ;<p></p><p></p>   - la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l'entreprise verse les cotisations et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;<p></p><p></p>   - le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;<p></p><p></p>   - la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;<p></p><p></p>   - la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;<p></p><p></p>   - la date à laquelle le travail doit être livré.<p></p><p></p>   Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l'employeur.<p></p><p></p>   Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.<p></p><p></p>   Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise.<p></p><p></p>   L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces.<p></p><p></p>   Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er Mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.<p></p><p></p>   L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d'une indemnité égale à 10 % du montant des pièces.<p></p><p></p>   Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.<p></p><p></p>   Une indemnité de transport de 1/2 minimum garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006650549&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L721-1 (Ab)\">articles L. 721-1 et suivants du code du travail</a>. <p></p><p></p>Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés. <p></p><p></p>Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir, en 2 exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :<p></p><p></p>-le nom et l'adresse de l'établissement ;<p></p><p></p>-la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l'entreprise verse les cotisations et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;<p></p><p></p>-le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;<p></p><p></p>-la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;<p></p><p></p>-la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;<p></p><p></p>-la date à laquelle le travail doit être livré. <p></p><p></p>Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l'employeur. <p></p><p></p>Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail. <p></p><p></p>Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise. <p></p><p></p>L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces. <p></p><p></p>Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er Mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent. <p></p><p></p>L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d'une indemnité égale à 10 % du montant des pièces. <p></p><p></p>Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales. <p></p><p></p>Une indemnité de transport de 1/2 minimum garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Travailleurs à domicile",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000020790913",
-                    "content": "<p>1. Définition</p><p>Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.</p><p>Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.</p><p>2. Contrat de travail</p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :</p><p>- la qualification du salarié ;</p><p>- les éléments de sa rémunération ;</p><p>- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;</p><p>- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</p><p>- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.</p><p>Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.</p><p>3. Rémunération</p><p>Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.</p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).</p><p>4. Horaires de travail</p><p>Le contrat de travail fixe :</p><p>- la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.</p><p>La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures.</p><p>Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.</p><p>De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent.</p><p>5. Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat</p><p>a) Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.</p><p>La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p><p>Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</p><p>Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :</p><p>- obligations familiales impérieuses ;</p><p>- suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;</p><p>- responsabilités associatives ;</p><p>- période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.</p><p>Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié.</p><p><em>b) Lorsque, pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.</em></p><p><em>Cette modification est constatée par un avenant au contrat.</em></p><p><em>Cette disposition n'est pas applicable :</em></p><p><em>- en cas d'opposition du salarié concerné ;</em></p><p><em>- lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'a accepté par avenant à son contrat</em> (1).</p><p>6. Heures complémentaires</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.</p><p>Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires.</p><p>Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat.</p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration).</p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).</p><p>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.</p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p><p>De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.</p><p>En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.</p><p>7. Application des dispositions conventionnelles</p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet.</p><p>L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :</p><p>1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.</p><p>2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de \" protection \" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.</p><p>Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.</p><p>8. Garanties individuelles</p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel. </p><p>Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.</p><p>A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.</p><p>L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. </p><p>Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.</p><p>A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. </p><p>En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi. </p><p>Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L. 3123-8 du code du travail, de son temps de travail.A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires. </p><p>En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être : </p><p>- l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ; </p><p>- en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ; </p><p>- l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ; </p><p>- les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Paragraphe exclu comme contrevenant au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p><p></p><p>(Voir nota.)</p></em></font>",
+                    "content": "<p>1. Définition </p><p>Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647764&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-2 (Ab)\">articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié. </p><p>2. Contrat de travail </p><p>Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :</p><p>-la qualification du salarié ;</p><p>-les éléments de sa rémunération ;</p><p>-la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;</p><p>-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</p><p>-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. </p><p>Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat. </p><p>3. Rémunération </p><p>Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet. </p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée. </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647783&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4-4 (V)\">article L. 212-4-4 du code du travail</a>). </p><p>4. Horaires de travail </p><p>Le contrat de travail fixe :</p><p>-la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</p><p>-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. </p><p>La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. </p><p>Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour. </p><p>De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent. </p><p>5. Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat </p><p>a) Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. </p><p>La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p><p>Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </p><p>Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :</p><p>-obligations familiales impérieuses ;</p><p>-suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;</p><p>-responsabilités associatives ;</p><p>-période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée. </p><p>Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié. </p><p><em>b) Lorsque, pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. </em></p><p><em>Cette modification est constatée par un avenant au contrat. </em></p><p><em>Cette disposition n'est pas applicable :</em></p><p><em>-en cas d'opposition du salarié concerné ;</em></p><p><em>-lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'a accepté par avenant à son contrat </em><font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p>6. Heures complémentaires </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. </p><p>Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires. </p><p>Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat. </p><p>Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration). </p><p>Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail). </p><p>Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles. </p><p>Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. </p><p>De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus. </p><p>En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat. </p><p>7. Application des dispositions conventionnelles </p><p>Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. </p><p>L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi : </p><p>1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire. </p><p>2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de \" protection \" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé. </p><p>Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements. </p><p>8. Garanties individuelles </p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel. </p><p>Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée. </p><p>A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. </p><p>L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. </p><p>Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur. </p><p>A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. </p><p>En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi. </p><p>Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902548&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L3123-8 (V)\">article L. 3123-8 du code du travail</a>, de son temps de travail. A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires. </p><p>En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :</p><p>-l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;</p><p>-en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;</p><p>-l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;</p><p>-les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Paragraphe exclu comme contrevenant au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\">Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 <em>(arrêté du 27 juillet 2009, art. 1 <sup>er</sup>).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Travailleurs à temps partiel",
                     "lstLienModification": [
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                         "content": "<p></p>   Les salariés sont astreints à une discrétion totale pour tout ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion de leur activité professionnelle.<p></p><p></p>   Par ailleurs, une présentation générale adaptée au style du magasin et aux produits vendus peut être réclamée à un salarié dans la mesure où celui-ci est en contact avec la clientèle.<p></p><p></p>   Dans le cas où un uniforme ou une marque de vêtements spécifique seraient imposés, ceux-ci seront fournis et entretenus par l'employeur, dont il garde la propriété.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": " Obligation de discrétion-Tenue vestimentaire",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
                           {
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                         "content": "<p>Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition (régime UNIRS), conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (JO du 17 mars 1973).</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "surtitre": " Retraite complémentaire",
-                        "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                        "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                         "lstLienModification": [
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                     "content": "<p>Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régionale, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.</p><p>Elles ont pour rôle :</p><p>- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;</p><p>- de veiller à son application ;</p><p>- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.</p><p>---Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente.</p><p>Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernie alinéa de l'article 6 auront pour objet :</p><p>- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;</p><p>- de négocier les avenants à la présente convention.</p><p>Fonctionnement :</p><p>Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.</p><p>Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.</p><p>Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.</p><p>Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.</p><p>Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.</p><p>Commission nationale d'interprétation et de conciliation :</p><p>Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :</p><p>- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,</p><p>- par autant de membres des organisations patronales signataires.</p><p>Elle se réunira dans un délai minimum de 2 mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.</p><p><font color=\"#808080\"><em></em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": " Commissions paritaires d’application",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840293",
                     "content": "<p></p>   Le présent chapitre a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel d'encadrement des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 25 novembre 1987.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840294",
-                    "content": "<p></p>   Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification \" personnel d'encadrement \" figurant en annexe I.<p></p><p></p>   Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou fmancière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente.<p></p><p></p>   Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.<p></p><p></p>   Les employeurs s'engagent à respecter \" à travail égal, salaire égal \" sans considération de sexe conformément à l'article L. 123-l du code du travail et à l'article 32 des clauses générales de la CCN citées à l'article 1er du présent avenant.<p></p><p></p>   Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification \" personnel d'encadrement \" figurant en annexe I. <p></p><p></p>Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou fmancière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente. <p></p><p></p>Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise. <p></p><p></p>Les employeurs s'engagent à respecter \" à travail égal, salaire égal \" sans considération de sexe conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646887&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L123-1 (Ab)\">article L. 123-l du code du travail</a> et à l'article 32 des clauses générales de la CCN citées à l'article 1er du présent avenant. <p></p><p></p>Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840296",
                     "content": "<p></p>   En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.<p></p><p></p>   Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée une fois pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.<p></p><p></p>   Si, à la fin de la période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.<p></p><p></p>   Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que le passage des examens.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "content": "<p></p>   Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.<p></p><p></p>   Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.<p></p><p></p>   Dès le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement percevra une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum du poste.<p></p><p></p>   Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840299",
                     "content": "<p></p>   Toute mutation fonctionnelle définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour accepter ou refuser celle-ci.<p></p><p></p>   En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure, s'il y avait rupture du contrat, elle serait réputée être le fait de l'employeur.<p></p><p></p>   Si, à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.<p></p><p></p>   L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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@@ -2051,7 +2051,7 @@
                     "id": "KALIARTI000005840300",
                     "content": "<p></p>   Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.<p></p><p></p>   En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.<p></p><p></p>   Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment :<p></p><p></p>   - d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses automobiles admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts ;<p></p><p></p>   - d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840301",
                     "content": "<p></p>   Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d'ancienneté est fixé en chapitre au présent avenant. Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.<p></p><p></p>   Pour le personnel d'encadrement en catégorie B, C et D, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
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                     "id": "KALIARTI000005840302",
                     "content": "<p></p>   Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement).<p></p><p></p>   Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.<p></p><p></p>   Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d'encadrement licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis.<p></p><p></p>   L'employeur pourra dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. II devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.<p></p><p></p>   En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.<p></p><p></p>   La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises au chapitre Ier des dispositions générales de la convention collective :<p></p><p></p>   - à l'article 17 en cas de licenciement personnel ;<p></p><p></p>   - à l'article 18 en cas de licenciement économique.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840303",
                     "content": "<p></p>   En cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé.<p></p><p></p>   En cas de démission, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, sans que cette absence ne puisse dépasser 40 heures au total.<p></p><p></p>   Cette autorisation d'absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.<p></p><p></p>   Si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.<p></p><p></p>   Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.<p></p><p></p>   D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000022017243",
-                    "content": "<p>Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique. <br/><p> <br/>Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique : <br/><p> <br/>Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année. <br/><p> <br/>Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1 / 4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise. <br/><p> <br/>Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence. <br/><p> <br/>Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %. <br/><p> <br/>Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence. <br/><p> <br/>Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.<br/><p> <br/>L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite. </p>",
+                    "content": "<p></p><p>Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.<br/><p> <br/>\nMontant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique :<br/><p> <br/>\nPour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.<br/><p> <br/>\nAprès 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1/4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise.<br/><p> <br/>\nAprès 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/3 du salaire mensuel de référence.<br/><p> <br/>\nPour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %.<br/><p> <br/>\nPour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.<br/><p> <br/>\nLe salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.<br/><p> <br/>\nL'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "12",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000023097315",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les organisations signataires indiquent  à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au  présent article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié  appartenant au personnel d'encadrement : </p><p align=\"left\"><br/>– vient compenser, d'une part, le préjudice nécessairement  subi par le salarié qui, dans la branche, en raison notamment de sa  formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou  financière (telle qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est  entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ; <br/><p> <br/>– tient compte, d'autre part, de la perte de revenus plus  importante subie par le salarié appartenant au personnel d'encadrement  en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de  remplacement (rapport entre la pension de retraite et le dernier  salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des  cadres par rapport aux employés. </p><p align=\"center\"><br/>Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié </p><p align=\"left\"><br/>A compter de 60 ans, ou avant dans les  cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à  son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de  vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de  fin de carrière suivante : </p><p align=\"left\"><br/>– 1  mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ;  <br/><p> <br/>– 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de  présence dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 2,5 mois de salaire  de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence  dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 5 mois de salaire de  référence après 25 ans de présence dans l'entreprise. <br/><p> <br/>Le salaire de référence est le même que celui indiqué à  l'article 11 du présent chapitre. <br/><p> <br/>Le salarié doit  respecter le préavis suivant : </p><p align=\"left\"><br/>–  15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6  mois d'ancienneté ; <br/><p> <br/>– 1 mois au moins avant la date  de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;  <br/><p> <br/>– 2 mois au moins avant la date de départ, si le  salarié a au moins 2 ans d'ancienneté. </p><p align=\"center\"><br/>Mise à la retraite par l'employeur </p><p align=\"left\"><br/>L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la  retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous réserve  du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de  travail ne constitue un licenciement. <br/><p> <br/>La mise à la  retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière  suivante : </p><p align=\"left\"><br/>– 1 mois de salaire  de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence  dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 2,5 mois de salaire de  référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence  dans l'entreprise ; <br/><p> <br/>– 5 mois de salaire de  référence après 25 ans de présence dans l'entreprise. <br/><p> <br/>En application du code du travail,  cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de  licenciement. <br/><p> <br/>Le salaire de référence est le même  que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.<br/><p> <br/>L'employeur doit respecter le préavis suivant : <br/><p> </p><p><br/>– 15 jours au moins avant la date du  départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ; <br/><p> <br/>– 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a  entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; <br/><p> <br/>– 3  mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans  d'ancienneté.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les organisations signataires indiquent à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié appartenant au personnel d'encadrement :<br/>\n– vient compenser, d'une part, le préjudice nécessairement subi par le salarié qui, dans la branche, en raison notamment de sa formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (telle qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ;<br/><p> <br/>\n– tient compte, d'autre part, de la perte de revenus plus importante subie par le salarié appartenant au personnel d'encadrement en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de remplacement (rapport entre la pension de retraite et le dernier salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des cadres par rapport aux employés.</p><p align=\"center\">Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié</p><p align=\"left\">A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :<br/>\n– 1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.</p><p align=\"left\">Le salarié doit respecter le préavis suivant :<br/>\n– 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p align=\"center\">Mise à la retraite par l'employeur</p><p align=\"left\">L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous réserve du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.</p><p align=\"left\">La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière suivante :<br/>\n– 1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ;<br/>\n– 5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.</p><p align=\"left\">En application du code du travail, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.</p><p align=\"left\">Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.</p><p align=\"left\">L'employeur doit respecter le préavis suivant :<br/>\n– 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;<br/>\n– 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;<br/>\n– 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840306",
-                    "content": "<p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1).</p><p>Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive :</p><p>Après 1 an de présence dans l'entreprise :</p><p>- 1 mois à 100 % ;</p><p>- 1 mois à 75 %.</p><p>Après 5 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 2 mois à 100 %.</p><p>Après 10 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 2 mois et demi à 100 % ;</p><p>- 1 mois et demi à 75 %.</p><p>Après 15 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 3 mois et demi à 100 % ;</p><p>- 1 mois et demi à 75 %.</p><p>Après 20 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 4 mois à 100 % ;</p><p>- 2 mois à 75 %.</p><p>Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.</p><p>La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.</p><p>Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.</p><p>Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre.</p><p>En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :</p><p>- après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt ;</p><p>- après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt ;</p><p>- après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt.</p><p>Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p></p><p>Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive :</p><p>Après 1 an de présence dans l'entreprise :</p><p>- 1 mois à 100 % ;</p><p>- 1 mois à 75 %.</p><p>Après 5 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 2 mois à 100 %.</p><p>Après 10 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 2 mois et demi à 100 % ;</p><p>- 1 mois et demi à 75 %.</p><p>Après 15 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 3 mois et demi à 100 % ;</p><p>- 1 mois et demi à 75 %.</p><p>Après 20 ans de présence dans l'entreprise :</p><p>- 4 mois à 100 % ;</p><p>- 2 mois à 75 %.</p><p>Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.</p><p>La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.</p><p>Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.</p><p>Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre.</p><p>En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :</p><p>- après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt ;</p><p>- après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt ;</p><p>- après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt.</p><p>Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
                       {
                         "textCid": "",
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                     "id": "KALIARTI000005840307",
                     "content": "<p></p>   Les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :<p></p><p></p>   Le 1er jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur.<p></p><p></p>   A partir du 2e jour d'arrêt de travail, une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) est calculée de façon à ce que le personnel d'encadrement reçoive :<p></p><p></p>   Après 3 mois de présence dans l'entreprise :<p></p><p></p>   - 1 mois à 100 % ;<p></p><p></p>   - 1 mois à 75 %.<p></p><p></p>   Après 5 ans de présence dans l'entreprise :<p></p><p></p>   - 2 mois à 100 %.<p></p><p></p>   Après 10 ans de présence dans l'entreprise :<p></p><p></p>   - 2 mois et demi à 100 % ;<p></p><p></p>   - 1 mois et demi à 75 %.<p></p><p></p>   Après 15 ans de présence dans l'entreprise :<p></p><p></p>   - 3 mois et demi à 100 % ;<p></p><p></p>   - 1 mois et demi à 75 %.<p></p><p></p>   Après 20 ans de présence dans l'entreprise :<p></p><p></p>   - 4 mois à 100 % ;<p></p><p></p>   - 2 mois à 75 %.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005840312",
-                "content": "<p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties <em>contractantes</em> (1) et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l'article L. 132 du livre Ier du code du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Terme exclu car il contrevient à l'article L. 132-2-2 (IV) du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</p></em></font>",
+                "content": "<p></p><p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties <em>contractantes</em><font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l'article L. 132 du livre Ier du code du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Terme exclu car il contrevient à l'article L. 132-2-2 (IV) du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": " Dépôt de la convention",
-                "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                 "lstLienModification": [
                   {
                     "textCid": "",
@@ -2404,10 +2404,10 @@
                 "num": "2",
                 "intOrdre": 85898,
                 "id": "KALIARTI000005840313",
-                "content": "<p></p>   Les organisations signataires conviennent de solliciter l'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 133-10 du livre Ier du code du travail.<p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>   (Ancien article 42 de la convention collective nationale, inchangé).</em></font>",
+                "content": "<p></p>Les organisations signataires conviennent de solliciter l'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647047&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L133-10 (Ab)\">article L. 133-10 du livre Ier du code du travail</a>. <p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>(Ancien article 42 de la convention collective nationale, inchangé).</em></font>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": " Extension",
-                "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                 "lstLienModification": [
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                     "textCid": "",
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                 "num": "3",
                 "intOrdre": 128847,
                 "id": "KALIARTI000005840314",
-                "content": "<p></p>   Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.<p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>   (Ancien article 43 de la convention collective nationale, inchangé).</em></font>",
+                "content": "<p></p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647012&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-9 (Ab)\">article L. 132-9 du livre Ier du code du travail</a>, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris. <p></p><p></p><font color=\"808080\"><em>(Ancien article 43 de la convention collective nationale, inchangé).</em></font>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": " Adhésion",
-                "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "id": "KALIARTI000005840315",
                     "content": "<p></p>   Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005840316",
                     "content": "<p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
-                    "historique": "Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
+                    "historique": "Créé par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840374",
-                    "content": "<p>Le présent avenant, conclu dans le cadre de l'article L.131-1 du code cu travail, a pour but de régler les rapports entre employeurs et salariés des entreprises et établissements du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.</p><p>Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64-11 et 64-14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code APE n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.</p><p>N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est à dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables au mmoins 5 fonds de cmmerce de vente au détail de l'habillement situés dans des lieux divers.</p><p>(Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention).</p>",
+                    "content": "<p>Le présent avenant, conclu dans le cadre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646980&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L131-1 (Ab)\">article L. 131-1 du code cu travail</a>, a pour but de régler les rapports entre employeurs et salariés des entreprises et établissements du commerce de détail du textile du département de la Corrèze. </p><p>Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64-11 et 64-14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code APE n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement. </p><p>N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est à dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables au mmoins 5 fonds de cmmerce de vente au détail de l'habillement situés dans des lieux divers. </p><p>(Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention).</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005840376",
-                    "content": "<p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p>Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.</p><p>Il pourra être dénoncé avec un préavis de 6 mois par l'une ou l'autre des parties signataires.</p><p>En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.</p><p>Les négociations commenceront 15 jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.</p><p><em>Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite d'un nouvel accord</em> (1).</p><p>Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins 2 fois par an entre les parties.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa exclu de l'exclusion (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.</p><p>Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.</p><p>Il pourra être dénoncé avec un préavis de 6 mois par l'une ou l'autre des parties signataires.</p><p>En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.</p><p>Les négociations commenceront 15 jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.</p><p><em>Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite d'un nouvel accord</em><font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins 2 fois par an entre les parties.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa exclu de l'exclusion (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840377",
-                    "content": "<p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p>Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques, les croyances religieuses, la race ou la nationalité des travailleurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement (1).</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réseve de l'application de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.</p><p>Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques, les croyances religieuses, la race ou la nationalité des travailleurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réseve de l'application de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                   "data": {
                     "cid": "KALIARTI000005840379",
-                    "num": "5 (1)",
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840379",
                     "content": "<p>Dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, un panneau sera réservé aux communications syndicales des organisations syndicales signataires de la convention et de l'avenant départemental et adhérant à ceux-ci.</p><p></p><p><font color=\"#999999\" size=\"1\">(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</font></p>",
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840382",
-                    "content": "<p>Pour la mise en place des comités d'entreprise, les parties se réfèreront aux lois et décrets en vigueur.</p><p>Les oeuvres sociales du comité d'entreprise seront financées par un versement de l'employeur égal à 2 % de la masse salariale (1).</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Pour la mise en place des comités d'entreprise, les parties se réfèreront aux lois et décrets en vigueur.</p><p>Les oeuvres sociales du comité d'entreprise seront financées par un versement de l'employeur égal à 2 % de la masse salariale <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "9",
                     "intOrdre": 128847,
                     "id": "KALIARTI000005840385",
-                    "content": "<p>Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.</p><p>La durée de la période d'essai est fixée comme suit :</p><p>- Groupe A (personnel de service) : 1 mois ;</p><p>- Groupe C (personnel d'atelier) : 1 mois ;</p><p>- Groupe D (personnel de bureau) : 1 mois ;</p><p>- <em>Groupe B (personnel vendeur et vendeur-retoucheur) : 2 mois</em> (1).</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.</p><p>La durée de la période d'essai est fixée comme suit :</p><p>- Groupe A (personnel de service) : 1 mois ;</p><p>- Groupe C (personnel d'atelier) : 1 mois ;</p><p>- Groupe D (personnel de bureau) : 1 mois ;</p><p>- <em>Groupe B (personnel vendeur et vendeur-retoucheur) : 2 mois</em><font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                   "type": "article",
                   "data": {
                     "cid": "KALIARTI000005840390",
-                    "num": "14 (1)",
+                    "num": "14",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840390",
                     "content": "<p>Les heures supplémentaires, définies par application de la législation en vigueur, sont payées dans les conditions suivantes :</p><p>- 25 % de majoration de la 40e heure à la 47e heure ;</p><p>- 50 % de majoration à partir de la 48e heure.</p><p>Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement ou habituellement un dimanche, un jour férié ou de nuit seront majorées à 100 %.</p><p>Les heures supplémentaires sont rémunérées par le calcul effectué sur la base du salaire réel de l'intéressé.</p><p>Le personnel devant effectuer des heures supplémentaires devra être prévenu au moins 24 heures à l'avance.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
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                     "num": "16",
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                     "id": "KALIARTI000005840392",
-                    "content": "<p>Modalités.</p><p>En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :</p><p>- 2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ;</p><p>- le mois en cours plus 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence ;</p><p>- le mois en cours plus 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence ;</p><p>- le mois en cours plus 3 mois si le salarié a plus de 10 ans de présence.</p><p>Le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi (1).</p><p>En cas de licenciement pour \"cause économique\", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10.</p><p>D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.</p><p>En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur.</p><p>L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée.</p><p>En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit :</p><p>- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ;</p><p>- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence.</p><p>La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception.</p><p>La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.</p><p>Indemnité de licenciement</p><p>Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l'article L.122-9 du code du travail et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Modalités. </p><p>En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :</p><p>-2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ;</p><p>-le mois en cours plus 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence ;</p><p>-le mois en cours plus 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence ;</p><p>-le mois en cours plus 3 mois si le salarié a plus de 10 ans de présence. </p><p>Le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p>En cas de licenciement pour \" cause économique \", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10. </p><p>D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées. </p><p>En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur. </p><p>L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée. </p><p>En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit :</p><p>-2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ;</p><p>-1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence. </p><p>La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception. </p><p>La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé. </p><p>Indemnité de licenciement </p><p>Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646862&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-9 (Ab)\">article L. 122-9 du code du travail</a> et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "17",
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                     "id": "KALIARTI000005840393",
-                    "content": "<p>Dans le cas où l'employeur envisagerait une réduction d'activité, il consultera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre.</p><p>S'il doit en dernier ressort être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre en sera déterminé pour chaque groupe d'emploi, en tenant compte successivement de :</p><p>1. Situation de famille.</p><p>2. Qualification professionnelle.</p><p>3. Ancienneté dans la catégorie d'emploi.</p><p>L'employé congédié par suite de suppression d'emploi, conservera, pendant 1 an, la priorité d'embauche dans le même groupe d'emploi.</p><p>Lorsque l'employeur procèdera au réembauchage, dans le même groupe d'emploi, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser l'employé congédié (1).</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Dans le cas où l'employeur envisagerait une réduction d'activité, il consultera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre.</p><p>S'il doit en dernier ressort être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre en sera déterminé pour chaque groupe d'emploi, en tenant compte successivement de :</p><p>1. Situation de famille.</p><p>2. Qualification professionnelle.</p><p>3. Ancienneté dans la catégorie d'emploi.</p><p>L'employé congédié par suite de suppression d'emploi, conservera, pendant 1 an, la priorité d'embauche dans le même groupe d'emploi.</p><p>Lorsque l'employeur procèdera au réembauchage, dans le même groupe d'emploi, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser l'employé congédié <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "20",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840397",
-                    "content": "<p>Les contrats à durée déterminée seront conclus conformément à la législation en vigueur.</p><p>En application de l'article L.122-3-2 du code du travail, la période d'essai est calculée en fonction de la durée du contrat ;</p><p>- jusqu'à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;</p><p>- au-delà de 6 mois : 1 mois.</p><p>Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.</p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les contrats à durée déterminée seront conclus conformément à la législation en vigueur. </p><p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646715&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-3-2 (Ab)\">article L. 122-3-2 du code du travail</a>, la période d'essai est calculée en fonction de la durée du contrat ;</p><p>-jusqu'à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;</p><p>-au-delà de 6 mois : 1 mois. </p><p>Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                   "type": "article",
                   "data": {
                     "cid": "KALIARTI000005840401",
-                    "num": "24 (1)",
+                    "num": "24",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005840401",
-                    "content": "<p>Les différends relatifs à l'application de la convention collective nationale et de l'avenant départemental au cas où ils n'auraient pu être tranchés entre l'employeur et le ou les employés soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, seront portés avant toute action juridique éventuelle, devant la commission de conciliation.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.511-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les différends relatifs à l'application de la convention collective nationale et de l'avenant départemental au cas où ils n'auraient pu être tranchés entre l'employeur et le ou les employés soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, seront portés avant toute action juridique éventuelle, devant la commission de conciliation.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.511-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "26",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840403",
-                    "content": "<p>Des avenants conclus entre les organisations signataires et adhérentes au présent avenant pourront le modifier et le compléter dans les conditions fixées à l'article 2, sans pouvoir porter atteinte aux avantages acquis définis à l'article 3 (1).</p><p>Toute organisation syndicale, tout employeur ou groupe d'employeurs non signataires pourront adhérer à l'avenant. Cette adhésion sera effective à dater de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze (2).</p><p>Conformément aux dispositions légales, le dépôt du présent avenant sera effectué auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.133-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p></p><p>Des avenants conclus entre les organisations signataires et adhérentes au présent avenant pourront le modifier et le compléter dans les conditions fixées à l'article 2, sans pouvoir porter atteinte aux avantages acquis définis à l'article 3 <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Toute organisation syndicale, tout employeur ou groupe d'employeurs non signataires pourront adhérer à l'avenant. Cette adhésion sera effective à dater de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p>Conformément aux dispositions légales, le dépôt du présent avenant sera effectué auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.133-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840406",
-                    "content": "<table border=\"1\" cellSpacing=\"0\" cellPadding=\"0\"><tbody><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Définition des emplois</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>correspondance avec la classififcation de la convention collective nationale :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p align=\"center\"><strong>Groupe A Personnel de service </strong></p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719850_corps\"></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Personnel de nettoyage</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Coursier, veilleur de nuit, garçon de magasin</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Surveillant aux portes, étiqueteuse, concierge CATÉGORIE II :</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Manutentionnaire</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Chauffeur-livreur</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Réceptionnaire de marchandise (contrôle quantitatif)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719851\">CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p align=\"center\"><strong>Groupe B Personnel vendeur et vendeur-retoucheur </strong></p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719851_corps\"></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Groupe B 1 : Personnel vendeur</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) de moins de 3 mois de pratique professionnelle sans CAP.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE I</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) de 3 mois à 1 an de pratique professionnelle sans CAP.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) débutant(e) titulaire du CAP.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) de 1 an à 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Aide-étalagiste</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) de trois à 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) qualifié(e) à partir de 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur étalagiste capable de réaliser un étalage</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) très qualifié(e) de plus de 5 ans de pratique professionnelle, capable d'épingler des retouches simples et de les faire exécuter</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Étalagiste qualifié titulaire du CAP.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Caissier(ière) de magasin</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se) hautement qualifié(e). Est spécialisée en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leur conditions d'emploi. Est capable de faire des essayages et de prendre des mesures</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se)-étalagiste (vendeur(se) hautement qualifié(e) faisant également les étalages)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Étalagiste très qualifié, capable de réaliser présentation et décor</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Caissier(ière) principal(e)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Vendeur(se)-confectionneur(se) ameublement (capable de prendre des mesures chez le client</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Premier(ère) vendeur(se) capable d'assurer seul la direction des ventes dans les entreprises comportant au moins 6 salariés</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VIII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Tout le personnel non cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VIII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p align=\"center\">Groupe B 2 : Personnel vendeur-retoucheur</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Venduer(se) retoucheur(se) débutant capable d'effectuer des retouches simples</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Venduer(se) retoucheur(se) après 1 an de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Venduer(se) retoucheur(se) après 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Venduer(se) retoucheur(se) très qualifié(e) de plus de 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Venduer(se) retoucheur(se) hautement qualifié(e)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719852\">CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>L'emploi courant d'une langue étrangère dans l'exercice de sa fonction donne droit à une majoration de 10 % du salaire de base du groupe B.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p align=\"center\"><strong>Groupe C Personnel d'atelier </strong></p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719852_corps\"></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Aide-retoucheur(se), finisseuse (sans qualification professionnelle. Exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs(ses) qualifiés(es) d'effectuer leur travail dans les meilleurs conditions)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Ouvrière en ameublement (ourlet simple)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Retoucheur(se) jusqu'à 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Couturière d'ameublement</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Retoucheur(se) 1er échelon. Est capable d'effectuer des retouches variées de façon satisfaisante</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Retoucheur(se) 2e échelon. Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement en un temps satisfaisant ; est apte, à titre exceptionnel, à prendre les retouches sur un client</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Confectionneur(se) ameublement</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Essayeur(se)-retoucheur(se) 1er échelon, très qualifié(e), procédant habituellement aux essayages, capable de déterminer et d'efectuer toutes les retouches importantes qui pourraient être nécessaires</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Essayeur(se)-retoucheur(se) 2e échelon. Distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier de moins de 6 personnes</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Tout le personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719853\">CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p align=\"center\"><strong>Groupe D Personnel de bureau </strong></p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p id=\"KALISCTA000005719853_corps\"></p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Standardiste transmettant uniquement les lignes (moins de 6 mois de pratique professionnelle.</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Dactylographe (moins de 1 an de pratique professionnelle).</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Employé(e) aux écritures (sans connaissances comptables)</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Standardiste (après 6 mois de pratique professionnelle).</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Dactylographe (après 1 an de pratique professionnelle).</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Employé(e) de comptabilité effectuant des travaux comptables sous directives</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Hôtesse d'accueil</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Standardiste (après 4 ans de pratique professionnelle).</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Dactylographe (après 4 ans de pratique professionnelle).</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Aide-comptable teneur de livres 1er échelon</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Secrétaire-dactylographe</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Hôtesse d'accueil possédant couramment une langue étrangère</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Aide-comptable 2e échelon</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Tout personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td width=\"403\" vAlign=\"top\"><p>Comptable</p></td><td width=\"211\" vAlign=\"top\"><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr></tbody></table>",
+                    "content": "<p>NOTA En cas de polyvalence d'emloi, la pratique de l'emploi le plus fréquemment exercé sera retenue.</p><table border=\"1\" cellpadding=\"0\" cellspacing=\"0\"><tbody><tr><td><p>Définition des emplois</p></td><td><p>correspondance avec la classififcation de la convention collective nationale :</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\"><strong>Groupe A Personnel de service </strong></p></td><td><p></p></td></tr><tr><td><p>Personnel de nettoyage</p></td><td><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td><p>Coursier, veilleur de nuit, garçon de magasin</p></td><td><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td><p>Surveillant aux portes, étiqueteuse, concierge CATÉGORIE II :</p></td><td><p>CATÉGORIE I :</p></td></tr><tr><td><p>Manutentionnaire</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Chauffeur-livreur</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Réceptionnaire de marchandise (contrôle quantitatif)</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\"><strong>Groupe B Personnel vendeur et vendeur-retoucheur </strong></p></td><td><p></p></td></tr><tr><td><p>Groupe B 1 : Personnel vendeur</p></td><td></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) de moins de 3 mois de pratique professionnelle sans CAP.</p></td><td><p>CATÉGORIE I</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) de 3 mois à 1 an de pratique professionnelle sans CAP.</p></td><td><p>CATÉGORIE II</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) débutant(e) titulaire du CAP.</p></td><td><p>CATÉGORIE II</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) de 1 an à 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td><p>Aide-étalagiste</p></td><td><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) de trois à 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE IV</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) qualifié(e) à partir de 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur étalagiste capable de réaliser un étalage</p></td><td><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) très qualifié(e) de plus de 5 ans de pratique professionnelle, capable d'épingler des retouches simples et de les faire exécuter</p></td><td><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td><p>Étalagiste qualifié titulaire du CAP.</p></td><td><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td><p>Caissier(ière) de magasin</p></td><td><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se) hautement qualifié(e). Est spécialisée en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leur conditions d'emploi. Est capable de faire des essayages et de prendre des mesures</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se)-étalagiste (vendeur(se) hautement qualifié(e) faisant également les étalages)</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>Étalagiste très qualifié, capable de réaliser présentation et décor</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>Caissier(ière) principal(e)</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>Vendeur(se)-confectionneur(se) ameublement (capable de prendre des mesures chez le client</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>Premier(ère) vendeur(se) capable d'assurer seul la direction des ventes dans les entreprises comportant au moins 6 salariés</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII</p></td></tr><tr><td><p>Tout le personnel non cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\">Groupe B 2 : Personnel vendeur-retoucheur</p></td><td></td></tr><tr><td><p>Venduer(se) retoucheur(se) débutant capable d'effectuer des retouches simples</p></td><td><p>CATÉGORIE III</p></td></tr><tr><td><p>Venduer(se) retoucheur(se) après 1 an de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE IV</p></td></tr><tr><td><p>Venduer(se) retoucheur(se) après 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE V</p></td></tr><tr><td><p>Venduer(se) retoucheur(se) très qualifié(e) de plus de 5 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE VI</p></td></tr><tr><td><p>Venduer(se) retoucheur(se) hautement qualifié(e)</p></td><td><p>CATÉGORIE VII</p></td></tr><tr><td><p>L'emploi courant d'une langue étrangère dans l'exercice de sa fonction donne droit à une majoration de 10 % du salaire de base du groupe B.</p></td><td></td></tr><tr><td><p align=\"center\"><strong>Groupe C Personnel d'atelier </strong></p></td><td><p></p></td></tr><tr><td><p>Aide-retoucheur(se), finisseuse (sans qualification professionnelle. Exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs(ses) qualifiés(es) d'effectuer leur travail dans les meilleurs conditions)</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Ouvrière en ameublement (ourlet simple)</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Retoucheur(se) jusqu'à 3 ans de pratique professionnelle</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Couturière d'ameublement</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Retoucheur(se) 1er échelon. Est capable d'effectuer des retouches variées de façon satisfaisante</p></td><td><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td><p>Retoucheur(se) 2e échelon. Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement en un temps satisfaisant ; est apte, à titre exceptionnel, à prendre les retouches sur un client</p></td><td><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td><p>Confectionneur(se) ameublement</p></td><td><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td><p>Essayeur(se)-retoucheur(se) 1er échelon, très qualifié(e), procédant habituellement aux essayages, capable de déterminer et d'efectuer toutes les retouches importantes qui pourraient être nécessaires</p></td><td><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td><p>Essayeur(se)-retoucheur(se) 2e échelon. Distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier de moins de 6 personnes</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td><p>Tout le personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td><p align=\"center\"><strong>Groupe D Personnel de bureau </strong></p></td><td><p></p></td></tr><tr><td><p>Standardiste transmettant uniquement les lignes (moins de 6 mois de pratique professionnelle.</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Dactylographe (moins de 1 an de pratique professionnelle).</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Employé(e) aux écritures (sans connaissances comptables)</p></td><td><p>CATÉGORIE II :</p></td></tr><tr><td><p>Standardiste (après 6 mois de pratique professionnelle).</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Dactylographe (après 1 an de pratique professionnelle).</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Employé(e) de comptabilité effectuant des travaux comptables sous directives</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Hôtesse d'accueil</p></td><td><p>CATÉGORIE III :</p></td></tr><tr><td><p>Standardiste (après 4 ans de pratique professionnelle).</p></td><td><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td><p>Dactylographe (après 4 ans de pratique professionnelle).</p></td><td><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td><p>Aide-comptable teneur de livres 1er échelon</p></td><td><p>CATÉGORIE IV :</p></td></tr><tr><td><p>Secrétaire-dactylographe</p></td><td><p>CATÉGORIE V :</p></td></tr><tr><td><p>Hôtesse d'accueil possédant couramment une langue étrangère</p></td><td><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td><p>Aide-comptable 2e échelon</p></td><td><p>CATÉGORIE VI :</p></td></tr><tr><td><p>Tout personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr><tr><td><p>Comptable</p></td><td><p>CATÉGORIE VIII :</p></td></tr></tbody></table>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "id": "KALIARTI000005840411",
-                "content": "<p></p>   Le présent accord a pour objet de reconduire l'accord du 4 mai 1999, limité au seul cas des entreprises souhaitant anticiper la date de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à 35 heures ou 32 heures.<p></p><p></p>   En regard des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche, pour les entreprises relevant de la convention collective nationale visée ci-dessus.<p></p><p></p>   Pour permettre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 10 salariés.<p></p><p></p>   Les entreprises de plus de 10 salariés doivent signer un accord d'entreprise, complétant les dispositions arrêtées par l'accord de branche, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national.<p></p>",
+                "content": "<p></p>Le présent accord a pour objet de reconduire l'accord du 4 mai 1999, limité au seul cas des entreprises souhaitant anticiper la date de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à 35 heures ou 32 heures. <p></p><p></p>En regard des <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)\">lois n° 98-461 du 13 juin 1998 </a>d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (V)\">n° 2000-37 du 19 janvier 2000</a> relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche, pour les entreprises relevant de la convention collective nationale visée ci-dessus. <p></p><p></p>Pour permettre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 10 salariés. <p></p><p></p>Les entreprises de plus de 10 salariés doivent signer un accord d'entreprise, complétant les dispositions arrêtées par l'accord de branche, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national.<p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "num": "5",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840415",
-                    "content": "<p></p>   Chaque signataire peut demander la révision de cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail ou peut le dénoncer, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec, dans les deux cas, l'obligation de présenter un projet de substitution.<p></p><p></p>   La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Chaque signataire peut demander la révision de cet accord, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">article L. 132-7 du code du travail</a> ou peut le dénoncer, dans les conditions et délais prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">article L. 132-8 du code du travail</a>, avec, dans les deux cas, l'obligation de présenter un projet de substitution. <p></p><p></p>La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005840430",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840430",
-                    "content": "<p></p>   En regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la convention collective visée ci-dessus.<p></p><p></p>   Cet accord est directement lié à l'obligation légale, faite aux entreprises de plus de 20 salariés, d'adopter une durée de travail hebdomadaire au plus égale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, et aux entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er janvier 2002.<p></p><p></p>   En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, seul mode d'organisation de la petite entreprise, afin de lui permettre d'organiser au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.<p></p><p></p>   La signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui veulent opter pour le volet offensif et bénéficier des aides de l'Etat pour recruter du personnel, mais qui diffèrent actuellement ces embauches potentielles.<p></p><p></p>   La situation du commerce de détail de l'habillement-textile reste préoccupante, et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ; l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi.<p></p><p></p>   Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 11 salariés. Toutefois, les entreprises peuvent, comme la loi les y autorise, avoir recours au mandatement.<p></p><p></p>   Les entreprises de plus de 10 salariés doivent compléter par accord d'entreprise les dispositions arrêtées par l'accord de branche.<p></p><p></p>   Dans l'intérêt général du secteur habillement-textile, les employeurs conviennent de la nécessité de combattre le travail illégal ; d'une part, en incitant à la création d'emplois et, d'autre part, en donnant une meilleure définition au statut de certaines catégories de salariés de la branche : étalage, retouches, personnel d'entretien. Dans cet esprit, et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité d'embaucher, dans le cadre de l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), un seul salarié à temps partiel avec lissage annuel du salaire.<p></p><p></p>   Les partenaires sociaux conviennent qu'une négociation paritaire sera engagée dans le mois qui suivra la parution des textes législatifs et réglementaires, attendus à l'automne 1999, relatifs notamment au régime des heures supplémentaires, afin qu'il en soit tenu compte dans le présent accord par voie d'avenant.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>En regard de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)\">loi n° 98-461 du 13 juin 1998</a> d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la convention collective visée ci-dessus. <p></p><p></p>Cet accord est directement lié à l'obligation légale, faite aux entreprises de plus de 20 salariés, d'adopter une durée de travail hebdomadaire au plus égale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, et aux entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er janvier 2002. <p></p><p></p>En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, seul mode d'organisation de la petite entreprise, afin de lui permettre d'organiser au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés. <p></p><p></p>La signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui veulent opter pour le volet offensif et bénéficier des aides de l'Etat pour recruter du personnel, mais qui diffèrent actuellement ces embauches potentielles. <p></p><p></p>La situation du commerce de détail de l'habillement-textile reste préoccupante, et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ; l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi. <p></p><p></p>Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 11 salariés. Toutefois, les entreprises peuvent, comme la loi les y autorise, avoir recours au mandatement. <p></p><p></p>Les entreprises de plus de 10 salariés doivent compléter par accord d'entreprise les dispositions arrêtées par l'accord de branche. <p></p><p></p>Dans l'intérêt général du secteur habillement-textile, les employeurs conviennent de la nécessité de combattre le travail illégal ; d'une part, en incitant à la création d'emplois et, d'autre part, en donnant une meilleure définition au statut de certaines catégories de salariés de la branche : étalage, retouches, personnel d'entretien. Dans cet esprit, et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité d'embaucher, dans le cadre de l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), un seul salarié à temps partiel avec lissage annuel du salaire. <p></p><p></p>Les partenaires sociaux conviennent qu'une négociation paritaire sera engagée dans le mois qui suivra la parution des textes législatifs et réglementaires, attendus à l'automne 1999, relatifs notamment au régime des heures supplémentaires, afin qu'il en soit tenu compte dans le présent accord par voie d'avenant.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "9 (1)",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000005840439",
-                    "content": "<p>Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans l'année qui suit la réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>Le nombre d'heures correspondant à l'embauche sera déterminé ainsi :</p><p>a) Dans le cas de l'ARTT à 35 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 6 %, multiplié par 35 ;</p><p>b) Dans le cas de l'ARTT à 32 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 9 %, multiplié par 32.</p><p>L'embauche se fera en CDI à temps plein en priorité, au taux horaire appliqué dans l'entreprise.</p><p>L'effectif doit être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.</p><p>En ce qui concerne les embauches d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion et d'alternance, réalisées avant la mise en place de l'ARTT, les salariés concernés entrent dans le calcul des effectifs de l'entreprise pour la réduction du temps de travail.</p><p>Par contre, si ces embauches sont effectuées après, l'effectif de ces salariés est à prendre en compte pour le calcul des 6 % d'augmentation minimum exigée.</p><p>Selon la loi en vigueur, les salariés à temps partiel pourront compter dans l'effectif pour le calcul des 6 %, dans le cadre de l'augmentation de la durée de leur contrat de travail en temps complet à hauteur de 49 %.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point IV, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans l'année qui suit la réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p>Le nombre d'heures correspondant à l'embauche sera déterminé ainsi :</p><p>a) Dans le cas de l'ARTT à 35 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 6 %, multiplié par 35 ;</p><p>b) Dans le cas de l'ARTT à 32 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 9 %, multiplié par 32.</p><p>L'embauche se fera en CDI à temps plein en priorité, au taux horaire appliqué dans l'entreprise.</p><p>L'effectif doit être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.</p><p>En ce qui concerne les embauches d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion et d'alternance, réalisées avant la mise en place de l'ARTT, les salariés concernés entrent dans le calcul des effectifs de l'entreprise pour la réduction du temps de travail.</p><p>Par contre, si ces embauches sont effectuées après, l'effectif de ces salariés est à prendre en compte pour le calcul des 6 % d'augmentation minimum exigée.</p><p>Selon la loi en vigueur, les salariés à temps partiel pourront compter dans l'effectif pour le calcul des 6 %, dans le cadre de l'augmentation de la durée de leur contrat de travail en temps complet à hauteur de 49 %.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point IV, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "10 (1)",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000005840440",
-                    "content": "<p>Les entreprises rencontrant des difficultés économiques susceptibles de les contraindre à procéder à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir leur effectif actuel pendant une durée minimum de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Les entreprises rencontrant des difficultés économiques susceptibles de les contraindre à procéder à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir leur effectif actuel pendant une durée minimum de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "13",
                     "intOrdre": 1073741823,
                     "id": "KALIARTI000005840443",
-                    "content": "<p></p>   Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec dans les deux cas l'obligation de présenter un projet de substitution.<p></p><p></p>   La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">article L. 132-7 du code du travail</a> ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">article L. 132-8 du code du travail</a>, avec dans les deux cas l'obligation de présenter un projet de substitution. <p></p><p></p>La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005840445",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840445",
-                    "content": "<p></p><p>Aides financières dans le cadre de l'aménagement</p><p>et de la réduction du temps de travail</p><p>Des aides financières sont apportées par diminution des cotisations sociales patronales pendant 5 ans (3 ans + 2 ans pour les accords offensifs).</p><p>L'entreprise ne reçoit pas directement de l'argent, elle déduit chaque mois de ses versements sociaux, 1/12 du montant annuel de l'aide.</p><p></p><p></p><p align=\"center\">Montant de l'abattement sur les cotisations sociales</p><p align=\"center\">(par salarié, par an et en francs)</p><p></p><p></p><p><table border=\"1\"><tbody><tr><td align=\"center\"><p>ENTREE</p><p>dans le </p><p>dispositif </p></td><td align=\"center\"><p> Ampleur</p><p>de la réduction</p><p>du temps de travail </p></td><td align=\"center\"><p>1re</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>2ème</p><p>année </p></td><td align=\"center\"><p>3ème</p><p>année </p></td><td align=\"center\"><p>4ème</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>5ème</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>6ème</p><p> année</p><p>(1) </p></td></tr><tr><td rowspan=\"2\"> En 1998 et jusqu'au 30 juin 1999  <br/><p> </td><td align=\"center\">10 % <br/><p> </td><td align=\"center\"> 9 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 8 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 7 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 6 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 15 %</td><td align=\"center\"> 13 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 12 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 11 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 10 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 9 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td rowspan=\"2\"> Du 1er juillet au 31 décembre 1999 <br/><p> </td><td align=\"center\"> 10 %<br/><p> </td><td align=\"center\"> 7 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 6 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 15 %<br/><p> </td><td align=\"center\"> 11 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 10 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 9 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 9 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 9 000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 5 000<br/><p> </td></tr></tbody></table></p><p></p><p></p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20</p><p align=\"center\"></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td><p>ENTREE</p><p>dans le</p><p>dispositif </p></td><td align=\"center\"><p> Ampleur</p><p>de la réduction</p><p>du temps de travail </p></td><td><p>1re</p><p> année</p></td><td><p>2ème</p><p>année </p></td><td><p>3ème</p><p>année </p></td><td><p>4ème</p><p> année</p></td><td><p>5ème</p><p> année</p></td><td><p>6ème</p><p> année</p><p>(1) </p></td></tr><tr><td rowspan=\"2\"> An 2000<br/><p> </td><td align=\"center\"> 10 %<br/><p> </td><td> 7 000<br/><p> </td><td> 6 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 15 %<br/><p> </td><td> 11 000<br/><p> </td><td> 10 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td rowspan=\"2\"> An 2001<br/><p> </td><td align=\"center\"> 10 %<br/><p> </td><td> 6 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td></tr><tr><td align=\"center\"> 15 %<br/><p> </td><td> 10 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 9 000<br/><p> </td><td> 5 000<br/><p> </td></tr></tbody></table><p align=\"left\"></p><p></p><p></p><p align=\"center\">Majorations (selon la date d'entrée dans le dispositif)</p><p align=\"center\"></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td> MAJORATION</td><td><p> DATE</p><p> D'ENTREE</p></td><td align=\"center\"><p>1re</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>2ème</p><p>année </p></td><td align=\"center\"><p>3ème</p><p>année </p></td><td align=\"center\"><p>4ème</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>5ème</p><p> année</p></td><td align=\"center\"><p>6ème</p><p> année</p></td></tr><tr><td> \"emploi\" *<br/><p> </td><td><p> Quelle que soit la </p><p>date d'entrée </p></td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td></tr><tr><td rowspan=\"3\"><p> Majoration entreprises</p><p>de main-d'oeuvre **</p></td><td> 1998<br/><p> </td><td align=\"center\"> + 4 000</td><td align=\"center\"> + 2 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td></tr><tr><td> 1er semestre 1999<br/><p> </td><td align=\"center\"> + 3 000</td><td align=\"center\"> + 2 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td></tr><tr><td> 2ème semestre 1999<br/><p> </td><td align=\"center\"> + 2 000</td><td align=\"center\"> + 1 000</td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td><td align=\"center\"> -<br/><p> </td></tr><tr><td colspan=\"8\"><p> * Pour les entreprises qui font un effort particulier en matière d'embauche (contrats à durée indéterminée, embauche de </p><p>chômeurs de longue durée, de personnes handicapées, de jeunes, etc.) ou qui prennent des engagements emplois netttement</p><p>supérieurs au minimum obligatoire.</p><p>** Pour les entreprises dont l'effectif est composé à plus 60 % d'ouvriers et dont plus de 70 % des salaires sont inférieurs à</p><p>1,5 fois le SMIC. </p></td></tr></tbody></table><p align=\"left\"></p><p></p><p></p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><i>(1) Colonne de ce tableau exclue de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</i></font></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p><p>Aides financières dans le cadre de l'aménagement</p><p>et de la réduction du temps de travail</p><p>Des aides financières sont apportées par diminution des cotisations sociales patronales pendant 5 ans (3 ans + 2 ans pour les accords offensifs).</p><p>L'entreprise ne reçoit pas directement de l'argent, elle déduit chaque mois de ses versements sociaux, 1/12 du montant annuel de l'aide.</p><p align=\"center\">Montant de l'abattement sur les cotisations sociales</p><p align=\"center\">(par salarié, par an et en francs)</p><p></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td align=\"center\"><p>ENTREE</p><p>dans le</p><p>dispositif</p></td><td align=\"center\"><p>Ampleur</p><p>de la réduction</p><p>du temps de travail</p></td><td align=\"center\"><p>1re</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>2ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>3ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>4ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>5ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>6ème</p><p>année</p><p>(1)</p></td></tr><tr><td rowspan=\"2\">En 1998 et jusqu'au 30 juin 1999</td><td align=\"center\">10 %</td><td align=\"center\">9 000</td><td align=\"center\">8 000</td><td align=\"center\">7 000</td><td align=\"center\">6 000</td><td align=\"center\">5 000</td><td align=\"center\">5 000</td></tr><tr><td align=\"center\">15 %</td><td align=\"center\">13 000</td><td align=\"center\">12 000</td><td align=\"center\">11 000</td><td align=\"center\">10 000</td><td align=\"center\">9 000</td><td align=\"center\">5 000</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">Du 1er juillet au 31 décembre 1999</td><td align=\"center\">10 %</td><td align=\"center\">7 000</td><td align=\"center\">6 000</td><td align=\"center\">5 000</td><td align=\"center\">5 000</td><td align=\"center\">5 000</td><td align=\"center\">5 000</td></tr><tr><td align=\"center\">15 %</td><td align=\"center\">11 000</td><td align=\"center\">10 000</td><td align=\"center\">9 000</td><td align=\"center\">9 000</td><td align=\"center\">9 000</td><td align=\"center\">5 000</td></tr></tbody></table><p align=\"center\"></p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20</p><p align=\"center\"></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td><p>ENTREE</p><p>dans le</p><p>dispositif</p></td><td align=\"center\"><p>Ampleur</p><p>de la réduction</p><p>du temps de travail</p></td><td><p>1re</p><p>année</p></td><td><p>2ème</p><p>année</p></td><td><p>3ème</p><p>année</p></td><td><p>4ème</p><p>année</p></td><td><p>5ème</p><p>année</p></td><td><p>6ème</p><p>année</p><p>(1)</p></td></tr><tr><td rowspan=\"2\">An 2000</td><td align=\"center\">10 %</td><td>7 000</td><td>6 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td></tr><tr><td align=\"center\">15 %</td><td>11 000</td><td>10 000</td><td>9 000</td><td>9 000</td><td>9 000</td><td>5 000</td></tr><tr><td rowspan=\"2\">An 2001</td><td align=\"center\">10 %</td><td>6 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td><td>5 000</td></tr><tr><td align=\"center\">15 %</td><td>10 000</td><td>9 000</td><td>9 000</td><td>9 000</td><td>9 000</td><td>5 000</td></tr></tbody></table><p align=\"left\"></p><p align=\"center\">Majorations (selon la date d'entrée dans le dispositif)</p><p align=\"center\"></p><table border=\"1\"><tbody><tr><td>MAJORATION</td><td><p>DATE</p><p>D'ENTREE</p></td><td align=\"center\"><p>1re</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>2ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>3ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>4ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>5ème</p><p>année</p></td><td align=\"center\"><p>6ème</p><p>année</p></td></tr><tr><td>\"emploi\" *</td><td><p>Quelle que soit la</p><p>date d'entrée</p></td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">-</td></tr><tr><td rowspan=\"3\"><p>Majoration entreprises</p><p>de main-d'oeuvre **</p></td><td>1998</td><td align=\"center\">+ 4 000</td><td align=\"center\">+ 2 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td></tr><tr><td>1er semestre 1999</td><td align=\"center\">+ 3 000</td><td align=\"center\">+ 2 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td></tr><tr><td>2ème semestre 1999</td><td align=\"center\">+ 2 000</td><td align=\"center\">+ 1 000</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td><td align=\"center\">-</td></tr><tr><td colspan=\"8\"><p>* Pour les entreprises qui font un effort particulier en matière d'embauche (contrats à durée indéterminée, embauche de</p><p>chômeurs de longue durée, de personnes handicapées, de jeunes, etc.) ou qui prennent des engagements emplois netttement</p><p>supérieurs au minimum obligatoire.</p><p>** Pour les entreprises dont l'effectif est composé à plus 60 % d'ouvriers et dont plus de 70 % des salaires sont inférieurs à</p><p>1,5 fois le SMIC.</p></td></tr></tbody></table><p align=\"left\"></p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Colonne de ce tableau exclue de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "2",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840454",
-                    "content": "<p>Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).</p><p>Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année (2).</p><p>La bonification prévue à l'article L. 212-5-I, du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 qui prévoit la conclusion d'une convention de forfait, ainsi que des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p></p><p>Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. </p><p>Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>. </p><p>La bonification prévue à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5-I, du code du travail</a> pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos. </p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er). </em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 qui prévoit la conclusion d'une convention de forfait, ainsi que des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -5665,7 +5665,7 @@
                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840455",
-                    "content": "<p></p>   Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-I du code du travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5-I du code du travail</a>, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644288&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-6 (Ab)\">D. 212-6</a>, <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644290&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-8 (Ab)\">D. 212-8 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644291&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-9 (Ab)\">D. 212-9</a> du code du travail.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -5702,7 +5702,7 @@
                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005840456",
-                    "content": "<p>Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement <em>des heures complémentaires ainsi que</em> (1) des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement <em>des heures complémentaires ainsi que</em> (1) des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.</p><p>Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-I du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes qui y ouvrent droit.</p><p>Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p>Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement <em>des heures complémentaires ainsi que <font color=\"#808080\">(1)</font></em> des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.</p><p>En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement <em>des heures complémentaires ainsi que <font color=\"#808080\">(1)</font></em> des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.</p><p>Les repos compensateurs de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647796&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5 (Ab)\">article L. 212-5-I du code du travail</a> se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes qui y ouvrent droit.</p><p>Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.</p><p>Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
@@ -5727,7 +5727,7 @@
                     "num": "5",
                     "intOrdre": 85898,
                     "id": "KALIARTI000005840457",
-                    "content": "<p></p>   Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.<p></p><p></p>   L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. <p></p><p></p>L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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               "type": "article",
               "data": {
                 "cid": "KALIARTI000005840521",
-                "num": "2 (1)",
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                 "intOrdre": 128847,
                 "id": "KALIARTI000005840521",
                 "content": "<p>Les actions menées tant de manière directe par le FNCIP-HT, que déléguées par lui et sous son contrôle, sont diversifiées et renforcées. Elles sont consacrées à la promotion des activités de la branche auprès du public en général afin notamment :</p><p>- d'améliorer la connaissance des jeunes, des demandeurs d'emploi et des entreprises sur les métiers des secteurs concernés ;</p><p>- d'organiser des manifestations et des séminaires sur les questions actuelles et prospectives relatives à la profession ;</p><p>- de consulter des structures de réflexion d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;</p><p>- d'informer les partenaires sur les avancées de la négociation collective dans la branche.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).</em></font></p>",
@@ -6108,7 +6108,7 @@
               "type": "article",
               "data": {
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                 "intOrdre": 171796,
                 "id": "KALIARTI000005840522",
                 "content": "<p>La contribution au fonctionnement des organisations syndicales et patronales signataires doit permettre d'accroître l'implantation de celles-ci, donc leur représentativité, améliorant ainsi le fonctionnement du paritarisme.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).</em></font></p>",
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               "type": "article",
               "data": {
                 "cid": "KALIARTI000005840523",
-                "num": "4 (1)",
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                 "intOrdre": 214745,
                 "id": "KALIARTI000005840523",
                 "content": "<p>L'assistance aux salariés et aux entreprises est renforcée par la mise en place d'instances de conseil, assurant un service de renseignements notamment au sujet :</p><p>- des règles législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;</p><p>- des lois en matière économique ;</p><p>- des textes sur la formation professionnelle des salariés et des commerçants détaillants ;</p><p>- de toute autre information ayant un lien direct avec l'activité du secteur.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).</em></font></p>",
@@ -6158,7 +6158,7 @@
               "type": "article",
               "data": {
                 "cid": "KALIARTI000005840524",
-                "num": "5 (1)",
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                 "intOrdre": 257694,
                 "id": "KALIARTI000005840524",
                 "content": "<p>Les actions relatives à la vie de la branche et à sa défense sont diversifiées et renforcées, notamment les actions relatives à :</p><p>- la gestion des relations partenariales dans la filière ;</p><p>- la défense et la représentation des intérêts du secteur dans les structures nationales et locales ;</p><p>- la défense et la représentation des intérêts du secteur dans les structures européennes et communautaires.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).</em></font></p>",
@@ -6211,7 +6211,7 @@
                 "num": "7",
                 "intOrdre": 343592,
                 "id": "KALIARTI000005840526",
-                "content": "<p>Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions.</p><p>Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.</p><p>Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du jour de sa signature.</p><p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p>La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'article L. 133-8 du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions. </p><p>Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646384&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-2-2 (Ab)\">article L. 132-2-2 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature. </p><p>Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du jour de sa signature. </p><p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail. </p><p>La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L133-8 (Ab)\">article L. 133-8 du code du travail</a>.</p>",
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-                    "content": "<p>Le présent accord constitue un accord normatif de branche. Par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions.</p><p>Dispositions transitoires</p><p>Au cas où la catégorie correspondant aux nouvelles définitions d'emplois serait inférieure à sa catégorie antérieure, le salarié se verra garantir à titre individuel la rémunération et les avantages correspondant à son ancienne appellation.</p><p>Modifications de classification et affiliation au régime AGIRC</p><p>Les parties souhaitent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux catégories B (assimilés cadre), C et D (cadres) du présent accord.</p><p>Le personnel d'encadrement relevant des catégories A et B reçoit la nouvelle appellation d'agent de maîtrise. En cas d'affiliation existante de ces catégories de personnel au régime AGIRC, l'affiliation sera maintenue dans les mêmes conditions tant que les salariés continuent d'exercer les mêmes fonctions dans le même établissement.</p><p>Entrée en vigueur</p><p>Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisation syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p>Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.</p><p>La fédération nationale de l'habillement prendra en charge la notification et les formalités nécessaires.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'article L. 133-8 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord constitue un accord normatif de branche. Par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions. </p><p>Dispositions transitoires </p><p>Au cas où la catégorie correspondant aux nouvelles définitions d'emplois serait inférieure à sa catégorie antérieure, le salarié se verra garantir à titre individuel la rémunération et les avantages correspondant à son ancienne appellation. </p><p>Modifications de classification et affiliation au régime AGIRC </p><p>Les parties souhaitent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux catégories B (assimilés cadre), C et D (cadres) du présent accord. </p><p>Le personnel d'encadrement relevant des catégories A et B reçoit la nouvelle appellation d'agent de maîtrise. En cas d'affiliation existante de ces catégories de personnel au régime AGIRC, l'affiliation sera maintenue dans les mêmes conditions tant que les salariés continuent d'exercer les mêmes fonctions dans le même établissement. </p><p>Entrée en vigueur </p><p>Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. </p><p>Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisation syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail. </p><p>Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646384&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-2-2 (Ab)\">article L. 132-2-2 du code du travail</a>, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature. </p><p>La fédération nationale de l'habillement prendra en charge la notification et les formalités nécessaires. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647043&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L133-8 (Ab)\">article L. 133-8 du code du travail</a>.</p>",
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