@socialgouv/kali-data 3.377.0 → 3.379.0

package/data/KALICONT000005635653.json

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                         "id": "KALIARTI000045122338",
-                        "content": "<p>L'application intégrale du dispositif conventionnel est organisée par la souscription d'un contrat d'assurance, lequel fait expressément référence aux présentes dispositions conventionnelles et met en œuvre les garanties et l'ensemble des mesures de solidarité.</p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'importance et l'intérêt de la mutualisation des risques au niveau de la branche qui permet de :<br/>\n– pallier les difficultés susceptibles d'être rencontrées par certaines entreprises lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;<br/>\n– assurer l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, à un tarif identique, sans considération notamment de leur sexe, âge, état de santé ou de la taille de l'entreprise ;<br/>\n– organiser un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche ;<br/>\n– déployer une solidarité professionnelle grâce à la mutualisation du financement d'une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et en lien avec les autres dispositifs d'action sociale et de prévention mis en œuvre dans la branche.</p><p>C'est pourquoi les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'affilier leur personnel à l'un des organismes suivants :<br/>\n– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, SIREN 333 232 270 ;<br/>\n– APICIL Prévoyance, institution de régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 38, rue François Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, SIREN 321 862 500 ;<br/>\n– CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris.</p><p>Ces organismes recommandés accueillent l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, sans sélection, ni surcotisation.</p><p>Une convention de gestion est établie entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés qui précise notamment les modalités d'information des entreprises et de l'ensemble des salariés du secteur professionnel. Les communications adressées par les organismes recommandés aux entreprises sont préalablement soumises pour validation à la CPPNI.</p><p>Les organismes recommandés présentent chaque année à la CPPNI un rapport sur la mise en œuvre et l'équilibre du régime détaillant spécifiquement les mesures de solidarité. Conformément à l'article D. 912-14 du code de la sécurité sociale, la commission peut demander communication du rapport annuel prévu à l'article L. 912-1 du même code.</p><p>Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par la CPPNI au plus tard dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'une période de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, les organismes présentent un rapport permettant le suivi du régime sur les quatre dernières années (évolution des cotisations, des prestations, sinistralité, mise en œuvre des droits non contributifs …).</p>",
+                        "content": "<p></p><p>L'application intégrale du dispositif conventionnel est organisée par la souscription d'un contrat d'assurance, lequel fait expressément référence aux présentes dispositions conventionnelles et met en œuvre les garanties et l'ensemble des mesures de solidarité. </p><p>Les partenaires sociaux rappellent l'importance et l'intérêt de la mutualisation des risques au niveau de la branche qui permet de : <br/>– pallier les difficultés susceptibles d'être rencontrées par certaines entreprises lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ; <br/>– assurer l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, à un tarif identique, sans considération notamment de leur sexe, âge, état de santé ou de la taille de l'entreprise ; <br/>– organiser un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche ; <br/>– déployer une solidarité professionnelle grâce à la mutualisation du financement d'une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche et en lien avec les autres dispositifs d'action sociale et de prévention mis en œuvre dans la branche. </p><p>C'est pourquoi les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'affilier leur personnel à l'un des organismes suivants : <br/>– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, SIREN 333 232 270 ; <br/>– APICIL Prévoyance, institution de régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 38, rue François Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, SIREN 321 862 500 ; <br/>– CCPMA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris. </p><p>Ces organismes recommandés accueillent l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, sans sélection, ni surcotisation. </p><p>Une convention de gestion est établie entre les partenaires sociaux et les organismes recommandés qui précise notamment les modalités d'information des entreprises et de l'ensemble des salariés du secteur professionnel. Les communications adressées par les organismes recommandés aux entreprises sont préalablement soumises pour validation à la CPPNI. </p><p>Les organismes recommandés présentent chaque année à la CPPNI un rapport sur la mise en œuvre et l'équilibre du régime détaillant spécifiquement les mesures de solidarité. Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000030788347&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. D912-14 (V)\">article D. 912-14 du code de la sécurité sociale</a>, la commission peut demander communication du rapport annuel prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)\">article L. 912-1</a> du même code. </p><p>Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par la CPPNI au plus tard dans les 6 mois qui précèdent l'expiration d'une période de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, les organismes présentent un rapport permettant le suivi du régime sur les quatre dernières années (évolution des cotisations, des prestations, sinistralité, mise en œuvre des droits non contributifs …).</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000021293985",
-                        "content": "<p>En cas de maladie ou d'accident et sous réserve de la présentation d'un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :</p><p>- s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté :</p><p>- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ;</p><p>- s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté :</p><p>- 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.</p><p>Ces indemnités s'entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.</p><p>Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.  </p>",
+                        "content": "<p></p><p>En cas de maladie ou d'accident et sous réserve de la présentation d'un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :</p><p>- s'ils ont au moins 1 an d'ancienneté :</p><p>- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ;</p><p>- s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté :</p><p>- 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.</p><p>Ces indemnités s'entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.</p><p>Les droits garantis au salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne peuvent excéder le montant des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par avenant n° 6 du 15 juillet 2009.",
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                         "num": "7",
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                         "id": "KALIARTI000045122342",
-                        "content": "<p>Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3, 4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.</p><p>Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.</p><p>Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.</p><p>A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :</p><p>- pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;</p><p>- pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.</p><p>Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.</p><p>Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation.</p><p>Les salariés qui quittent l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'ANI du 11 janvier 2008 bénéficient du maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation ;</p><p>Les partenaires sociaux définiront si nécessaire les modalités d'un cofinancement du dispositif en fonction du bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût présenté chaque année aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes du régime de prévoyance.</p><p>Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation visée ci-dessus est constituée comme suit :<br/>\n– la « tranche A » (dite TA ou T1) est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale (elle correspond à la tranche 1 définie par l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO) ;<br/>\n– la « tranche B » est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à 4 fois le même plafond. </p>",
+                        "content": "<p></p><p>Le taux global de cotisation versé en contrepartie des prestations visées aux articles 3,4 et 5 du présent avenant est réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié. </p><p>Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire. </p><p>Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié. </p><p>A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :</p><p>-pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;</p><p>-pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale, 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B. </p><p>Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. </p><p>Dès la première année de mise en oeuvre de cette disposition, l'AG2R présentera aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes, un bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût. En fonction de celui-ci, les partenaires sociaux définiront les modalités d'un cofinancement du dispositif ou de la reconduction du principe de mutualisation. </p><p>Les salariés qui quittent l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'ANI du 11 janvier 2008 bénéficient du maintien des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation ; </p><p>Les partenaires sociaux définiront si nécessaire les modalités d'un cofinancement du dispositif en fonction du bilan détaillé de l'utilisation du dispositif et de son coût présenté chaque année aux partenaires sociaux à l'occasion de la présentation des comptes du régime de prévoyance. </p><p>Pour la détermination des cotisations relevant du présent régime, l'assiette de cotisation visée ci-dessus est constituée comme suit : <br/>– la « tranche A » (dite TA ou T1) est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant n'excède pas le plafond fixé en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741897&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L241-3 (VD)\">article L. 241-3 du code de la sécurité sociale</a> (elle correspond à la tranche 1 définie par l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO) ; <br/>– la « tranche B » est constituée de l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale dont le montant est compris entre le plafond fixé en application de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et le montant égal à 4 fois le même plafond.</p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "8",
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                         "id": "KALIARTI000046749296",
-                        "content": "<p align=\"center\">Financement</p><p align=\"left\">Dans le cadre des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation.<br/><p> <br/>\nFonds sur le degré élevé de solidarité<br/><p> <br/>\nCes sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise.<br/><p> <br/>\nLe compte du fonds DES s'établit comme suit :<br/>\n– au crédit :<br/>\n–– le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ;<br/>\n–– 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ;<br/>\n–– les produits financiers ;<br/>\n– au débit :<br/>\n–– les éventuels chargements ;<br/>\n–– les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité.</p><p align=\"center\">Prévention</p><p align=\"left\">Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes :<br/><p> <br/>\nPrévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités :<br/><p> <br/>\n– cellule de crise en cas d'événements traumatiques :<br/>\nAprès un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique.<br/><p> <br/>\n– formation spécifique des salariés sur les incivilités :<br/>\n1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ou de violences.<br/><p> <br/>\n– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance :<br/>\nUn jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires :<br/>\n–– d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ;<br/>\n–– de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque.<br/><p> <br/>\nPrévention des addictions :<br/>\n– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie).<br/><p> <br/>\nDes séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées).<br/><p> <br/>\n– journée de sensibilisation sur site en entreprise :<br/><p> <br/>\nConstruction de journée(s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation...<br/><p> <br/>\nL'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs.<br/>\n– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions :<br/>\n–– une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de :<br/>\n––– savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ;<br/>\n––– connaître les protocoles internes de dépistage ;<br/>\n––– connaître les limites de sa fonction ;<br/>\n––– connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle.</p><p>et/ou</p><p>–– une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de :<br/>\n––– se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ;<br/>\n––– connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ;<br/>\n––– savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ;<br/>\n––– comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ;<br/>\n––– connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ;<br/>\n––– détecter les situations à risques : aiguë et/ou chronique ;<br/>\n––– savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni.<br/><p> <br/>\nPrévention du risque routier :<br/>\n– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite.<br/><p> <br/>\nUne formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum.<br/><p> <br/>\nL'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable.<br/><p> <br/>\nCes prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention.</p><p align=\"center\">Action sociale</p><p>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée :<br/><p> <br/>\na) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport…<br/><p> <br/>\nb) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire.<br/><p> <br/>\nc) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière.<br/><p> <br/>\nd) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives.<br/><p> <br/>\nCes prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES.<br/><p> <br/>\nCes aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF…) et sur justificatifs de la situation des intéressés.<br/><p> <br/>\nLes aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI.</p><p align=\"center\"><br/>\nContrôle</p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime.<br/><p> <br/>\nLa CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année :<br/>\n– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ;<br/>\n– sous format numérique, à l'adresse suivante : <a shape=\"rect\" href=\"mailto:secretariats-ccn3131@sedima.fr\" target=\"_blank\"> secretariats-ccn3131@sedima.fr</a> ».</p>",
+                        "content": "<p></p><p align=\"center\">Financement </p><p align=\"left\">Dans le cadre des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900365&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. R912-1 (V)\">R. 912-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000029900375&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. R912-2 (V)\">R. 912-2 </a>du code de la sécurité sociale, une part égale à 2 % de la cotisation HT permet le financement d'actions procédant d'un objectif de solidarité, selon les orientations définies par la CPPNI. Cette part sera automatiquement ajustée sans nécessité d'un avenant si une augmentation était rendue nécessaire par l'évolution de la réglementation. <br/><p> <br/>Fonds sur le degré élevé de solidarité <br/><p> <br/>Ces sommes sont créditées sur un fonds sur le degré élevé de solidarité (fonds DES) spécifique aux entreprises de la branche établi par l'organisme assureur choisi par l'entreprise. <br/><p> <br/>Le compte du fonds DES s'établit comme suit : <br/>– au crédit : <br/>– – le montant du fonds DES au 31 décembre de l'exercice N-1 ; <br/>– – 2 % des cotisations prévoyance collectées par l'organisme assureur et porté au crédit du compte de résultat prévoyance de l'année N ; <br/>– – les produits financiers ; <br/>– au débit : <br/>– – les éventuels chargements ; <br/>– – les actions de prévention et les prestations d'actions sociales financées dans l'année ainsi que les dépenses de communication destinées à faire connaître et favoriser l'utilisation des actions de solidarité. </p><p align=\"center\">Prévention </p><p align=\"left\">Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les actions suivantes : <br/><p> <br/>Prévention des risques psychosociaux (RPS) et des incivilités : <br/><p> <br/>– cellule de crise en cas d'événements traumatiques : <br/>Après un événement traumatique, une équipe de psychologues intervient dans les 48 heures dans les locaux de l'entreprise. Si cela apparaît nécessaire, une deuxième intervention est organisée dans un délai de 8 à 15 jours. Cette intervention sur site est complétée par la prise en charge de 5 consultations téléphoniques individuelles avec un clinicien spécialisé en post traumatique. <br/><p> <br/>– formation spécifique des salariés sur les incivilités : <br/>1 jour de formation par groupe de 8 à 12 personnes permettant aux stagiaires de savoir désamorcer les situations d'incivilités et/ ou de violences. <br/><p> <br/>– formation pour accompagner les managers à la gestion du stress et à la détection d'un collaborateur en souffrance : <br/>Un jour de formation par groupe de 8 à 10 personnes permettant aux stagiaires : <br/>– – d'appréhender les notions de stress et d'épuisement professionnel ainsi que les causes du stress ; <br/>– – de repérer les indicateurs de difficultés au travail pour accompagner au mieux les collaborateurs et détecter les situations à risque. <br/><p> <br/>Prévention des addictions : <br/>– accompagnement via un entretien motivationnel pour faire prendre conscience du comportement addictif (détecter les facteurs de risque pour agir et éviter la maladie). <br/><p> <br/>Des séances de 15 à 20 minutes sont mises en place avec un réseau d'infirmiers formés en prévention des addictions. Elles permettent d'accompagner le patient, de faire un bilan sur sa situation et le cas échéant de l'orienter (5 séances préconisées). <br/><p> <br/>– journée de sensibilisation sur site en entreprise : <br/><p> <br/>Construction de journée (s) sur-mesure avec des ateliers en fonction des objectifs pédagogiques de l'entreprise, la cible, les contraintes d'organisation... <br/><p> <br/>L'approche de prévention est double : en santé publique et santé-sécurité au travail. Les messages de prévention sont adaptés à la culture et aux interlocuteurs. <br/>– formations sur le rôle du manager dans la prévention des addictions : <br/>– – une journée de formation à destination des managers et RH, avec pour objectifs de : <br/>– – – savoir reconnaître les états inadaptés provoqués par une addiction ; <br/>– – – connaître les protocoles internes de dépistage ; <br/>– – – connaître les limites de sa fonction ; <br/>– – – connaître les différents acteurs à mobiliser et leur rôle. </p><p>et/ ou </p><p>– – une journée de formation par groupe de 5 à 15 personnes à destination des managers, RH et DRH, avec pour objectifs de : <br/>– – – se familiariser avec les fondamentaux d'addictologie ; <br/>– – – connaître la législation en vigueur et la politique de prévention de son entreprise ; <br/>– – – savoir utiliser et mener une action de dépistage alcool & stupéfiants ; <br/>– – – comprendre le rôle de la ligne managériale dans la prévention des addictions ; <br/>– – – connaître les freins et les leviers pour aborder le sujet des addictions en entreprise ; <br/>– – – détecter les situations à risques : aiguë et/ ou chronique ; <br/>– – – savoir agir vis-à-vis d'un salarié en difficulté et prendre en compte le déni. <br/><p> <br/>Prévention du risque routier : <br/>– formation de pratique sur un site dédié et sensibilisation à l'écoconduite. <br/><p> <br/>Une formation de pratique sur site dédié VUL et sensibilisation à l'écoconduite sur une demi-journée par groupe de 12 personnes maximum. <br/><p> <br/>L'objectif est d'acquérir les fondamentaux d'une conduite professionnelle et responsable. <br/><p> <br/>Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. Au-delà de cette limite, les salariés ne peuvent revendiquer aucun droit au bénéfice de ces mesures de prévention. </p><p align=\"center\">Action sociale </p><p>Dans le cadre du degré élevé de solidarité, sont mises en œuvre les prestations d'action sociale suivantes au bénéfice des salariés dont la situation matérielle le justifie et dans la limite ci-après précisée : <br/><p> <br/>a) Aide à la formation : les alternants peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 300 euros destinée à diminuer les charges liées à l'achat des fournitures scolaires, au logement, transport … <br/><p> <br/>b) Aide au permis de conduire automobile : les salariés peuvent solliciter une aide financière pouvant aller jusqu'à 500 euros destinée à diminuer le coût du permis de conduire. <br/><p> <br/>c) Aides aux personnes en situation de handicap : les salariés devant faire face à des dépenses exceptionnelles en raison d'une situation de handicap (aménagement du domicile, équipement du véhicule, achat de matériel, besoin d'une aide à domicile) peuvent demander une aide financière. <br/><p> <br/>d) Aides lors d'un décès : le salarié confronté à un décès peut bénéficier d'un soutien psychologique et d'un accompagnement pour les démarches administratives. <br/><p> <br/>Ces prestations sont organisées dans la limite de 50 % du compte du fonds DES. <br/><p> <br/>Ces aides ne pourront être versées qu'en complément des dispositifs existants (action sociale des organismes assureurs, Agefiph, CPF …) et sur justificatifs de la situation des intéressés. <br/><p> <br/>Les aides sont attribuées par les organismes assureurs conformément au règlement d'action sociale élaboré par la CPPNI. Ce règlement définit le montant des aides susceptibles d'être allouées en fonction de la situation des salariés ainsi que les justificatifs nécessaires. Les demandes d'aide motivées par des situations exceptionnelles sont soumises à la CPPNI. </p><p align=\"center\"><br/>Contrôle </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2253-1 (V)\">article L. 2253-1 du code du travail</a>, les présentes stipulations prévoyant des garanties collectives complémentaires présentant un degré élevé de solidarité prévalent sur celles des conventions d'entreprise, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'appréciation du caractère équivalent des garanties inclut l'ensemble des mesures de solidarité qui sont un élément essentiel du régime. <br/><p> <br/>La CPPNI contrôle la mise en œuvre des mesures de solidarité par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés. <br/><p> <br/>À cet effet, l'organisme assureur transmet chaque année à l'entreprise un rapport sur la mise en œuvre des éléments de solidarité et sur le compte du fonds DES ou intègre ces informations dans le rapport annuel sur les comptes du contrat prévu par l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&idArticle=LEGIARTI000006756620&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"LOI n° 89-1009 du 31 décembre 1989 - art. 15 (V)\">article 15</a> de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000709057&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (V)\">loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989</a>. Les entreprises de la branche (ou leur assureur directement) transmettent ces rapports à la CPPNI avant le 31 décembre de chaque année : <br/>– par voie postale, à l'adresse suivante : secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche SDLM – SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris ; <br/>– sous format numérique, à l'adresse suivante : <a href=\"mailto:secretariats-ccn3131@sedima.fr\" target=\"_blank\"> secretariats-ccn3131 @ sedima. fr </a>».</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>La cessation d'activité est une rupture du contrat de travail d'un commun accord ; toutefois, le salarié percevra une indemnité calculée conformément à l'article 16, chapitre II, de la convention collective (Indemnité de départ à la retraite).</p><p>En vue d'améliorer la protection sociale des salariés qui adhéreront en accord avec leur employeur à ce dispositif, les partenaires sociaux ont décidé que les salariés bénéficiaires continueraient à bénéficier de la garantie décès prévue à l'article 5 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987.</p><p>Par conséquent l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété de la façon suivante :</p><p>Est ajouté à l'article 1<sup>er</sup> « Principe général » :</p><p>« Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire. »</p><p>Est ajouté à l'article 6 « Salaire de référence » :</p><p>« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité. »</p><p>Est ajouté à l'article 7 « Cotisation » :</p><p>« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.</p><p>Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.</p><p>Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1<sup>er</sup>, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986. »</p><p align=\"center\"><strong>Date d'application</strong></p><p>Le présent avenant est applicable à compter de la date de signature, sous réserve de dispositions légales plus favorables, à paraître. </p><p>Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
+                    "content": "<p>La cessation d'activité est une rupture du contrat de travail d'un commun accord ; toutefois, le salarié percevra une indemnité calculée conformément à l'article 16, chapitre II, de la convention collective (Indemnité de départ à la retraite). </p><p>En vue d'améliorer la protection sociale des salariés qui adhéreront en accord avec leur employeur à ce dispositif, les partenaires sociaux ont décidé que les salariés bénéficiaires continueraient à bénéficier de la garantie décès prévue à l'article 5 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987. </p><p>Par conséquent l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété de la façon suivante : </p><p>Est ajouté à l'article 1 <sup>er </sup>« Principe général » : </p><p>« Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son 60e anniversaire. » </p><p>Est ajouté à l'article 6 « Salaire de référence » : </p><p>« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération nette des 12 derniers mois d'activité. » </p><p>Est ajouté à l'article 7 « Cotisation » : </p><p>« Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire. </p><p>Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié. </p><p>Le champ d'application du présent avenant, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1 <sup>er</sup>, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986. » </p><p align=\"center\"><strong>Date d'application </strong></p><p>Le présent avenant est applicable à compter de la date de signature, sous réserve de dispositions légales plus favorables, à paraître. </p><p>Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>, ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">1. Départ des salariés âgés</p><p>1.1. Mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier de leur retraite à taux plein</p><p>En vue de libérer des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité modifier l'article 16 du chapitre II de la convention collective, pour sa partie concernant la mise à la retraite du salarié par l'employeur, conformément à l'article L. 122-14-12 du code du travail.</p><p>Le 3e alinéa de cet article est modifié et remplacé de la façon suivante :</p><p>« L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé. »</p><p>Le reste de l'article est inchangé.</p><p align=\"left\">1.2. Préretraite contre embauche (2)</p><p>A compter du 1er janvier 1997, sous réserve de la prolongation du dispositif de cessation d'activité anticipée contre embauche mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les salariés qui remplissent les conditions figurant dans l'accord et qui demanderont à bénéficier de ce dispositif ne pourront se voir opposer un refus de leur employeur.</p><p>Cependant, étant donné les difficultés de la branche à trouver du personnel qualifié, le salarié devra présenter sa demande au minimum 6 mois avant la date de remise du dossier aux ASSEDIC. A défaut de respect de ce délai l'employeur sera en droit de refuser la demande du salarié.</p><p align=\"center\">2. Autres mesures</p><p>Il est décidé que seront étudiées dans un accord ultérieur, les possibilités de mettre en œuvre dans la branche :</p><p>- le temps partiel ;</p><p>- la préretraite progressive ;</p><p>- le compte épargne-temps.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p align=\"center\">1. Départ des salariés âgés </p><p>1.1. Mise à la retraite des salariés pouvant bénéficier de leur retraite à taux plein </p><p>En vue de libérer des emplois, les partenaires sociaux ont souhaité modifier l'article 16 du chapitre II de la convention collective, pour sa partie concernant la mise à la retraite du salarié par l'employeur, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645985&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-14-12 (Ab)\">article L. 122-14-12 du code du travail</a>. </p><p>Le 3e alinéa de cet article est modifié et remplacé de la façon suivante : </p><p>« L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre VI du livre II du code de la sécurité sociale. Cette mise à la retraite doit être notifiée dans les mêmes formes qu'un licenciement en respectant le même délai de congé. » </p><p>Le reste de l'article est inchangé. </p><p align=\"left\">1.2. Préretraite contre embauche (2) </p><p>A compter du 1er janvier 1997, sous réserve de la prolongation du dispositif de cessation d'activité anticipée contre embauche mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les salariés qui remplissent les conditions figurant dans l'accord et qui demanderont à bénéficier de ce dispositif ne pourront se voir opposer un refus de leur employeur. </p><p>Cependant, étant donné les difficultés de la branche à trouver du personnel qualifié, le salarié devra présenter sa demande au minimum 6 mois avant la date de remise du dossier aux ASSEDIC. A défaut de respect de ce délai l'employeur sera en droit de refuser la demande du salarié. </p><p align=\"center\">2. Autres mesures </p><p>Il est décidé que seront étudiées dans un accord ultérieur, les possibilités de mettre en œuvre dans la branche :</p><p>-le temps partiel ;</p><p>-la préretraite progressive ;</p><p>-le compte épargne-temps. </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>Le deuxième alinéa de l'article 1.1 du chapitre V (Dispositions diverses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er). </em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 19 mars 1997, art. 1er).</p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p></p>   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1997.<p></p><p></p>   Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, du chapitre Ier modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.<p></p><p></p>   Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 1er janvier 1997. <p></p><p></p>Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, du chapitre Ier modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986. <p></p><p></p>Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>, ainsi que d'une demande d'extension.<p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">1. Clause de révision</p><p>Le comité paritaire de gestion mis en place dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 40, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant.</p><p>L'AGRR Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir le comité de gestion.</p><p>Par ailleurs, l'AGRR Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par le comité de gestion. A l'issue de cet examen, le comité de gestion prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les avenants 40, 40 bis, et 63.</p><p>Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par les avenants 40, 40 bis et 63 seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, à compter de la signature du présent avenant ; conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.</p><p align=\"center\">2. Précisions sur le champ d'application de l'avenant n° 40</p><p>Conformément à l'avenant n° 40, sont couverts par le champ d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective.</p><p>Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">1. Clause de révision </p><p>Le comité paritaire de gestion mis en place dans le cadre de l'article 9 de l'avenant n° 40, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par ce même avenant. </p><p>L'AGRR Prévoyance, institution désignée par les partenaires sociaux pour assurer la gestion du régime de prévoyance, a obligation pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime de saisir le comité de gestion. </p><p>Par ailleurs, l'AGRR Prévoyance présentera, tous les ans, les résultats financiers du régime, pour examen par le comité de gestion. A l'issue de cet examen, le comité de gestion prendra toutes mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les avenants 40,40 bis, et 63. </p><p>Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est garantie par les avenants 40,40 bis et 63 seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans, à compter de la signature du présent avenant ; conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006745472&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L912-1 (V)\">article L. 912-1 du code de la sécurité sociale</a>. </p><p align=\"center\">2. Précisions sur le champ d'application de l'avenant n° 40 </p><p>Conformément à l'avenant n° 40, sont couverts par le champ d'application du régime de prévoyance, tout le personnel des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective. </p><p>Par conséquent, les partenaires sociaux rappellent que les VRP sont bien concernés par les dispositions prévues à l'avenant n° 40.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005783009",
-                            "content": "<p>En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :</p><p>- pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;</p><p>- pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002.</p><p>Le temps de travail effectif s'entend de la définition donnée à l'article L. 212-4 du code du travail (1).</p><p>Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d'une autre contrepartie équivalente. Le choix de l'employeur s'opère après consultation des représentants élus du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.</p><p>Toutefois, si l'entreprise assimile les temps visés à l'alinéa précédent à du temps de travail effectif l'indemnité ou la contrepartie n'est pas due.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes duquel le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).</em></font></p>",
+                            "content": "<p>En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :</p><p>-pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;</p><p>-pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002. </p><p>Le temps de travail effectif s'entend de la définition donnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4 (Ab)\">article L. 212-4 du code du travail</a> (1). </p><p>Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d'une autre contrepartie équivalente. Le choix de l'employeur s'opère après consultation des représentants élus du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés. </p><p>Toutefois, si l'entreprise assimile les temps visés à l'alinéa précédent à du temps de travail effectif l'indemnité ou la contrepartie n'est pas due. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes duquel le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).</em></font></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par avenant n° 3 du 20 décembre 2000, art. 2 (BO n° 2001-4), étendu par arrêté du 18 juillet 2001 (JO du 31 juillet 2001)",
                             "lstLienModification": [
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                             "intOrdre": 42949,
                             "id": "KALIARTI000005783011",
-                            "content": "<p align=\"center\">4.1. Repos journalier</p><p>4.1.1. Principe</p><p>Le repos entre deux périodes journalières de travail est d'une durée minimale de 11 heures consécutives.</p><p>4.1.2. Dérogations</p><p>La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :</p><p>- de surcroît d'activité lié aux gros travaux agricoles ;</p><p>- de travaux urgents tels que définis à l'article 4.3.2.2 ci-dessous.</p><p>Lorsque le salarié n'a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d'un repos de remplacement équivalant au temps de repos non pris.</p><p>Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été.</p><p align=\"center\">4.2. Pause (1)</p><p>Chaque période journalière de travail d'une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause.</p><p>La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.</p><p align=\"center\">4.3. Repos hebdomadaire</p><p>4.3.1. Principe</p><p>Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche, à l'exception des cas visés au 4.3.2 ci-dessous.</p><p>4.3.2. Dérogations au repos hebdomadaire</p><p>4.3.2.1. Travail du dimanche par roulement</p><p>Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail.</p><p>Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié.</p><p>Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.</p><p>Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l'article 4.1.2 ci-dessus (2).</p><p>4.3.2.2. Travaux urgents</p><p>Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention dont l'exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail.</p><p>Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.</p><p align=\"center\">4.4. Travail des jours fériés</p><p>4.4.1. Recours</p><p>Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés.</p><p>4.4.2. Indemnisation</p><p>Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.</p><p>En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent.</p><p align=\"center\">4.5. Travail de nuit</p><p>4.5.1. Recours</p><p>La maintenance et/ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.</p><p>Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.</p><p>4.5.2. Indemnisation du travail de nuit</p><p>4.5.2.1. Travail exceptionnel de nuit</p><p>Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.</p><p>4.5.2.2. Travail habituel de nuit</p><p>Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-14 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
+                            "content": "<p align=\"center\">4.1. Repos journalier </p><p>4.1.1. Principe </p><p>Le repos entre deux périodes journalières de travail est d'une durée minimale de 11 heures consécutives. </p><p>4.1.2. Dérogations </p><p>La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :</p><p>-de surcroît d'activité lié aux gros travaux agricoles ;</p><p>-de travaux urgents tels que définis à l'article 4.3.2.2 ci-dessous. </p><p>Lorsque le salarié n'a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d'un repos de remplacement équivalant au temps de repos non pris. </p><p>Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été. </p><p align=\"center\">4.2. Pause (1) </p><p>Chaque période journalière de travail d'une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause. </p><p>La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure. </p><p align=\"center\">4.3. Repos hebdomadaire </p><p>4.3.1. Principe </p><p>Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche, à l'exception des cas visés au 4.3.2 ci-dessous. </p><p>4.3.2. Dérogations au repos hebdomadaire </p><p>4.3.2.1. Travail du dimanche par roulement </p><p>Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647841&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L221-9 (Ab)\">L. 221-9 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006806344&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R221-4 (Ab)\">R. 221-4</a> du code du travail. </p><p>Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié. </p><p>Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. </p><p>Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l'article 4.1.2 ci-dessus (2). </p><p>4.3.2.2. Travaux urgents </p><p>Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention dont l'exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail. </p><p>Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. </p><p align=\"center\">4.4. Travail des jours fériés </p><p>4.4.1. Recours </p><p>Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés. </p><p>4.4.2. Indemnisation </p><p>Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. </p><p>En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent. </p><p align=\"center\">4.5. Travail de nuit </p><p>4.5.1. Recours </p><p>La maintenance et/ ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit. </p><p>Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin. </p><p>4.5.2. Indemnisation du travail de nuit </p><p>4.5.2.1. Travail exceptionnel de nuit </p><p>Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. </p><p>4.5.2.2. Travail habituel de nuit </p><p>Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires. </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-14 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er). </p><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "lstLienModification": [
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                             "intOrdre": 128847,
                             "id": "KALIARTI000005783015",
-                            "content": "<p>Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l'article 2 du présent accord, les dispositions de l'accord du 1er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.</p><p align=\"center\">5.1. Recours aux heures supplémentaires</p><p>Du fait des spécificités des activités de la branche :</p><p>- multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;</p><p>- diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;</p><p>- interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.</p><p align=\"center\">5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires</p><p>A compter du 1er janvier 2006, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, à condition qu'elles indemnisent les 40 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.</p><p>Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.</p><p>Toutefois, dans le cadre de la mise en place en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.</p><p align=\"center\">5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires</p><p align=\"center\">incluses dans le contingent conventionnel</p><p>A compter du 1er janvier 2006, les entreprises indemnisent les heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :</p><p>- dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :</p><p>- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;</p><p>- 50 % au-delà ;</p><p>- au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.</p><p>La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.</p><p>Exemple : du 1er janvier au 30 novembre 2006 un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 4 décembre au 10 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.</p><p align=\"center\">5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires</p><p>5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.</p><p>Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.</p><p>En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.</p><p>Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.</p><p>Les heures supplémentaires et majorations et/ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.</p><p>5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.</p><p>Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.</p><p>Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.</p><p>Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.</p><p>Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.</p><p>A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.</p><p align=\"center\">5.5. Repos compensateur</p><p>Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.</p><p>La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.</p>",
+                            "content": "<p></p><p>Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l'article 2 du présent accord, les dispositions de l'accord du 1er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.</p><p align=\"center\">5.1. Recours aux heures supplémentaires</p><p>Du fait des spécificités des activités de la branche :<br/>\n– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;<br/>\n– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;<br/>\n– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.</p><p align=\"center\">5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires</p><p>A compter du 1er janvier 2006, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, à condition qu'elles indemnisent les 40 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.</p><p>Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.</p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.</p><p>Toutefois, dans le cadre de la mise en place en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.</p><p align=\"center\">5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans le contingent conventionnel</p><p>A compter du 1er janvier 2006, les entreprises indemnisent les heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :<br/>\n– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :<br/>\n–– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;<br/>\n–– 50 % au-delà ;<br/>\n– au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.</p><p>La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.</p><p>Exemple : du 1er janvier au 30 novembre 2006 un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 4 décembre au 10 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.</p><p align=\"center\">5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires</p><p>5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.</p><p>Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.</p><p>En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.</p><p>Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.</p><p>Les heures supplémentaires et majorations et/ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.</p><p>5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.</p><p>Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.</p><p>Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.</p><p>Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.</p><p>Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.</p><p>A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.</p><p align=\"center\">5.5. Repos compensateur</p><p>Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.</p><p>La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.</p><p>Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.</p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par avenant n° 5 du 19 janvier 2006, art. 1er (BO n° 2006-24), étendu par arrêté du 24 octobre 2006 (JO du 4 novembre 2006)",
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                             "historique": "Modifié par avenant n° 4 du 25 septembre 2003, art. 2 (BO n° 2003-47), étendu par arrêté du 18 mai 2004 (JO du 29 mai 2004)",
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                             "num": "13",
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-                            "content": "<p>Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.</p><p>Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.</p><p>L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.</p><p>La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.</p><p>Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.</p><p>Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.</p>",
+                            "content": "<p>Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires. </p><p>Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires. </p><p>L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. </p><p>La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. </p><p>Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu. </p><p>Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)\">article L. 212-15-3 du code du travail</a>. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                             "historique": "Modifié par avenant n° 3 du 20 décembre 2000, art. 7 (BO n° 2001-4), étendu par arrêté du 18 juillet 2001 (JO du 31 juillet 2001)",
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                             "id": "KALIARTI000026069979",
-                            "content": "<p align=\"center\">14.1. Salariés visés</p><p>Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :</p><p>1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.</p><p>Peuvent être visés par cette disposition :</p><p>- les responsables d'établissement ;</p><p>- les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;</p><p>- les responsables d'un service ou d'une équipe.</p><p>3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.</p><p>Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.</p><p align=\"center\">14.2. Rémunération</p><p>La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.</p><p>La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"center\">PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE<br/>\n\t\t\tlégale du travail de 1 600 heures</td><td align=\"center\">RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE<br/>\n\t\t\tannuelle minimale par rapport au salaire<br/>\n\t\t\tconventionnel mensuel (x 12)</td></tr><tr><td align=\"center\">+ 10 % au plus</td><td align=\"center\">+ 15 %</td></tr><tr><td align=\"center\">Au-delà de 10 à 20 % au plus</td><td align=\"center\">+ 30 %</td></tr></tbody></table><p>Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.</p><p>Exemple :</p><p>un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.</p><p>Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.</p><p>Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.</p><p>Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).</p><p>Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.</p><p align=\"center\"><em>14.3. Repos (1)</em></p><p><em>Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.</em></p><p><em>Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.</em></p><p align=\"center\">14.4. Suivi des horaires</p><p>Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :</p><p>- le nombre d'heures de travail par jour ;</p><p>- les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;</p><p>- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.</p><p align=\"center\">14.5. Charge de travail</p><p>L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.</em></font></p>",
+                            "content": "<p></p><p align=\"center\">14.1. Salariés visés </p><p>Le forfait annuel en heures peut être conclu avec : </p><p>1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)\">article L. 212-15-3 du code du travail</a> dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. </p><p>2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie. </p><p>Peuvent être visés par cette disposition : <br/>– les responsables d'établissement ; <br/>– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ; <br/>– les responsables d'un service ou d'une équipe. </p><p>3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence. </p><p>Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail. </p><p align=\"center\">14.2. Rémunération </p><p>La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle. </p><p>La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes : </p><table border=\"1\" cellpadding=\"2\" align=\"center\"><tbody><tr><td align=\"center\">PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE <br/>légale du travail de 1 600 heures </td><td align=\"center\">RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE <br/>annuelle minimale par rapport au salaire <br/>conventionnel mensuel (x 12) </td></tr><tr><td align=\"center\">+ 10 % au plus </td><td align=\"center\">+ 15 % </td></tr><tr><td align=\"center\">Au-delà de 10 à 20 % au plus </td><td align=\"center\">+ 30 % </td></tr></tbody></table><p>Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre. </p><p>Exemple : </p><p>un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures. </p><p>Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €. </p><p>Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi. </p><p>Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12). </p><p>Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps. </p><p align=\"center\"><em>14.3. Repos <font color=\"#808080\">(1) </font></em></p><p><em>Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an. </em></p><p><em>Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps. </em></p><p align=\"center\">14.4. Suivi des horaires </p><p>Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser : <br/>– le nombre d'heures de travail par jour ; <br/>– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ; <br/>– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail. </p><p align=\"center\">14.5. Charge de travail </p><p>L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail. </p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.</em></font></p><p></p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                             "id": "KALIARTI000026069981",
-                            "content": "<p>Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.</p><p>D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.</p><p align=\"center\">15.1. Salariés visés</p><p>Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.</p><p>Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 .</p><p align=\"center\">15.2. Définition</p><p>Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.</p><p align=\"center\">15.3. Rémunération</p><p>La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.</p><p>En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.</p><p>La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.</p><p>La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.</p><p align=\"center\">15.4. Repos</p><p>Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.</p><p>Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.</p><p>Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.</p>",
+                            "content": "<p>Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail. </p><p>D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.</p><p align=\"center\">15.1. Salariés visés </p><p>Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647311&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-15-1 (Ab)\">article L. 212-15-1 du code du travail</a>. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements. </p><p>Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.</p><p align=\"center\">15.2. Définition </p><p>Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission. </p><p align=\"center\">15.3. Rémunération </p><p>La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction. </p><p>En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction. </p><p>La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année. </p><p>La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. </p><p align=\"center\">15.4. Repos </p><p>Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail. </p><p>Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps. </p><p>Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.</p>",
                             "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                         "id": "KALIARTI000005783046",
-                        "content": "<p>Les entreprises qui réduiront d'au moins 10 % le ou les horaires collectifs de travail pour le ou les porter à 35 heures ou moins peuvent bénéficier de l'incitation financière définie à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de remplir les conditions fixées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.</p><p>Cet accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (1).</p><p>Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du point IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
+                        "content": "<p>Les entreprises qui réduiront d'au moins 10 % le ou les horaires collectifs de travail pour le ou les porter à 35 heures ou moins peuvent bénéficier de l'incitation financière définie à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de remplir les conditions fixées par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000389448&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°98-494 du 22 juin 1998 (V)\">décret n° 98-494 du 22 juin 1998</a>. </p><p>Cet accord est d'application directe dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés (1). </p><p>Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il constitue un accord-cadre qui nécessite, pour l'obtention des aides, la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise. </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du point IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "cid": "KALIARTI000005783049",
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                         "id": "KALIARTI000005783049",
                         "content": "<p>Le personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif de son service suit le nouvel aménagement d'horaire de travail de son service.</p><p>Pour le personnel d'encadrement non soumis à un horaire de travail contrôlable, le présent accord est applicable sous réserve qu'il bénéficie, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de repos supplémentaires qui sont attribués selon les modalités définies à l'annexe I au présent accord.</p><p>A la demande du salarié, 50 % des jours résultant de la réduction d'horaire peuvent être affectés au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Article étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
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                         "num": "5",
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                         "id": "KALIARTI000005783050",
-                        "content": "<p>L'horaire réduit à 35 heures ou l'horaire inférieur peut être mis en place par service, par unité de travail ou par catégorie professionnelle, sur la base des différentes modalités définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de la première partie (1).</p><p>Toutefois, si la réduction d'horaire s'opère par l'attribution de jours de repos, seulement 50 % de ces jours peuvent être affectés à la demande du salarié au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.</p><p>Compte tenu des métiers exercés dans la branche et plus particulièrement en période de gros travaux ou en cas de commandes exceptionnelles, des dépassements d'horaire résultant de l'activité des clients peuvent être effectués par le personnel de l'atelier et du magasin car il n'existe pas de main-d'œuvre qualifiée, temporaire, immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail.</p><p>Ces dépassements d'horaire sont exceptionnels et font l'objet de récupération. Ils peuvent être indemnisés à la demande écrite du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur (2).</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</p></em></font>",
+                        "content": "<p></p><p>L'horaire réduit à 35 heures ou l'horaire inférieur peut être mis en place par service, par unité de travail ou par catégorie professionnelle, sur la base des différentes modalités définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de la première partie <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p>Toutefois, si la réduction d'horaire s'opère par l'attribution de jours de repos, seulement 50 % de ces jours peuvent être affectés à la demande du salarié au compte épargne-temps. Ces jours doivent alors être pris par le salarié dans les 4 ans suivant la date de leur affectation.</p><p>Compte tenu des métiers exercés dans la branche et plus particulièrement en période de gros travaux ou en cas de commandes exceptionnelles, des dépassements d'horaire résultant de l'activité des clients peuvent être effectués par le personnel de l'atelier et du magasin car il n'existe pas de main-d'œuvre qualifiée, temporaire, immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail.</p><p>Ces dépassements d'horaire sont exceptionnels et font l'objet de récupération. Ils peuvent être indemnisés à la demande écrite du salarié et sous réserve d'acceptation de l'employeur <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>.</p><p><font color=\"#808080\"><em>(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</em></font></p><p><font color=\"#808080\"><em>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).</em></font></p><p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "6",
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                         "id": "KALIARTI000005783052",
-                        "content": "<p></p>   Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée.<p></p><p></p>   Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi.<p></p><p></p>   Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail.<p></p><p></p>   Dans le cadre du volet défensif, l'entreprise doit s'engager à respecter les dispositions figurant à l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Dans le cadre du volet offensif, l'entreprise doit s'engager à respecter le pourcentage d'embauches défini à l'article 3, paragraphe IV, de la loi du 13 juin 1998 selon les modalités fixées à l'article 3 du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000389448&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°98-494 du 22 juin 1998 (V)\">décret n° 98-494 du 22 juin 1998</a> en ayant recours en priorité au contrat à durée indéterminée. <p></p><p></p>Compte tenu de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée aux métiers de la branche sur le marché de l'emploi, les embauches peuvent s'effectuer sous contrat d'alternance ou par des contrats liés à la politique de l'emploi. <p></p><p></p>Compte tenu de la taille particulièrement petite des entreprises de la branche, est considérée comme une embauche l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel. Dans ce cas, l'employeur doit adresser une proposition écrite au salarié qui dispose d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié ne peut entraîner la rupture de son contrat de travail. <p></p><p></p>Dans le cadre du volet défensif, l'entreprise doit s'engager à respecter les dispositions figurant à l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "historique": "Modifié par avenant n° 1 du 24 juin 1999 (BO n° 99-40), étendu par arrêté du 24 mars 2000 (JO du 5 avril 2000)",
                         "lstLienModification": [
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                         "num": "2",
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                         "id": "KALIARTI000005783061",
-                        "content": "<p></p>   Dès lors que l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel de la République, les dispositions du présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquent :<p></p><p></p>   - aux entreprises qui, à compter de cette date, anticipent la réduction du temps de travail ;<p></p><p></p>   - et, en tout état de cause, aux autres entreprises du secteur, à la date de survenance des échéances légales.<p></p><p></p>   Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p>",
+                        "content": "<p></p>Dès lors que l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel de la République, les dispositions du présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquent :<p></p><p></p>-aux entreprises qui, à compter de cette date, anticipent la réduction du temps de travail ;<p></p><p></p>-et, en tout état de cause, aux autres entreprises du secteur, à la date de survenance des échéances légales. <p></p><p></p>Le présent accord, établi en vertu des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                         "lstLienModification": [
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                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "historique": "Modifié par avenant n° 4 du 25 septembre 2003, art. 2 (BO n° 2003-47), étendu par arrêté du 18 mai 2004 (JO du 29 mai 2004)",
                     "lstLienModification": [
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                         "textTitle": "Accord 1999-01-22 en vigueur à l'extension BO conventions collectives 99-8, *étendu avec exclusions par arrêté du 14 avril 1999 JORF 17 avril 1999*",
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                     "id": "KALIARTI000026069985",
-                    "content": "<p align=\"center\">I. - Principe</p><p>L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.</p><p>Ne sont pas visés par l'annualisation :</p><p>- les salariés intérimaires ;</p><p>- les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance.</p><p align=\"center\">II. - Période</p><p>L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.</p><p align=\"center\">III. - Durée maximale du travail</p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.</p><p align=\"center\">IV. - Durée annuelle du travail</p><p>La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.</p><p>Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :</p><p>- soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;</p><p>- soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;</p><p>- soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.</p><p align=\"center\">V. - Rémunération et lissage</p><p>L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.</p><p>Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.</p><p align=\"center\">VI. - Programmation annuelle et information des salariés</p><p>Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.</p><p>Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.</p><p>Toutefois :</p><p>- le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;</p><p>- les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,</p><p>ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.</p><p>Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.</p><p>Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.</p><p align=\"center\">VII. - Modifications</p><p>Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).</p><p align=\"center\">VIII. - Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé</p><p>Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.</p><p align=\"center\">IX. - Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail</p><p>Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.</p><p>Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.</p><p>La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.</p><p align=\"center\">X. - Suivi des horaires</p><p>L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.</p><p>Doit figurer sur ce décompte :</p><p>- le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;</p><p>- le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;</p><p>- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;</p><p>- l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;</p><p>- la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;</p><p>- le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.</p><p align=\"center\">XI. - Gestion et indemnisation des absences</p><p>1. Indemnisation des absences indemnisables</p><p>En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.</p><p>Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.</p><p>2. Décompte de toutes les absences</p><p>En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.</p><p align=\"center\">XII. - Rupture du contrat de travail</p><p>Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.</p><p>Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.</p><p align=\"center\">XIII. - Chômage partiel</p><p>Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :</p><p>Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.</p><p>- quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;</p><p>- quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">I.-Principe </p><p>L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures. </p><p>Ne sont pas visés par l'annualisation :</p><p>-les salariés intérimaires ;</p><p>-les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance. </p><p align=\"center\">II.-Période </p><p>L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs. </p><p align=\"center\">III.-Durée maximale du travail </p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non. </p><p align=\"center\">IV.-Durée annuelle du travail </p><p>La durée annuelle de travail est de 1 600 heures. </p><p>Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :</p><p>-soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;</p><p>-soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;</p><p>-soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié. </p><p align=\"center\">V.-Rémunération et lissage </p><p>L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur. </p><p>Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué. </p><p align=\"center\">VI.-Programmation annuelle et information des salariés </p><p>Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent. </p><p>Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail. </p><p>Toutefois :</p><p>-le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;</p><p>-les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise, </p><p>ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service. </p><p>Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail. </p><p>Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail. </p><p align=\"center\">VII.-Modifications </p><p>Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.). </p><p align=\"center\">VIII.-Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé </p><p>Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires. </p><p align=\"center\">IX.-Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail </p><p>Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999. </p><p>Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999. </p><p>La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. </p><p align=\"center\">X.-Suivi des horaires </p><p>L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié. </p><p>Doit figurer sur ce décompte :</p><p>-le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;</p><p>-le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;</p><p>-le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;</p><p>-l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;</p><p>-la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;</p><p>-le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire. </p><p align=\"center\">XI.-Gestion et indemnisation des absences </p><p>1. Indemnisation des absences indemnisables </p><p>En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite. </p><p>Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif. </p><p>2. Décompte de toutes les absences </p><p>En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé. </p><p align=\"center\">XII.-Rupture du contrat de travail </p><p>Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue. </p><p>Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel. </p><p align=\"center\">XIII.-Chômage partiel </p><p>Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent : </p><p>Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647830&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-8 (Ab)\">article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail</a> relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.</p><p>-quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;</p><p>-quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000005783093",
-                    "content": "<p>En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures, par attribution sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.</p><p>Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.</p><p>Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.</p><p align=\"center\">4.1. Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives</p><p>La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.</p><p>La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.</p><p>Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.</p><p align=\"center\">4.2. Période de référence</p><p>Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.</p><p align=\"center\">4.3. Programmation des jours ou demi-journées de repos</p><p>L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.</p><p>Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.</p><p>En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.</p><p>Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.</p><p align=\"center\">4.4. Gestion et indemnisation des absences</p><p>En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.</p><p>Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.</p><p align=\"center\">4.5. Suivi des horaires</p><p>Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.</p>",
+                    "content": "<p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647297&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-9 (Ab)\">article L. 212-9-1 du code du travail</a> dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures, par attribution sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. </p><p>Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche. </p><p>Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche. </p><p align=\"center\">4.1. Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives </p><p>La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures. </p><p>La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié. </p><p>Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires. </p><p align=\"center\">4.2. Période de référence </p><p>Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs. </p><p align=\"center\">4.3. Programmation des jours ou demi-journées de repos </p><p>L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre. </p><p>Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis. </p><p>En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. </p><p>Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante. </p><p align=\"center\">4.4. Gestion et indemnisation des absences </p><p>En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. </p><p>Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif. </p><p align=\"center\">4.5. Suivi des horaires </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006644321&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D212-23 (Ab)\">article D. 212-23 du code du travail</a>, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783096",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005783097",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783097",
-                    "content": "<p>Pour faire suite à la publication de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité utiliser les nouveaux espaces de négociations figurant dans cette loi pour :</p><p>- mettre à jour l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;</p><p>- tenir compte des difficultés de mise en œuvre de cet accord dans les entreprises qui pour l'essentiel sont composées de petites unités de travail.</p><p>Ces difficultés résultent notamment de :</p><p>- la pénurie de main-d'œuvre qualifiée à l'atelier et au magasin qui n'a cessé de croître ;</p><p>- la planification du travail qui s'avère de plus en plus difficile à gérer du fait des rythmes de travail des clients et dont les entreprises de la branche sont tributaires.</p><p>La nouvelle durée légale du travail étant désormais applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un nouveau barème des salaires minima base 151,67 heures par mois en tenant compte des dispositions prévues à l'article 1er de la loi du 17 janvier 2003.</p><p>Les partenaires sociaux n'entendent pas remettre en cause les 35 heures, mais ont décidé d'adapter certaines mesures pour les rendre plus faciles d'accès aux entreprises, tout en veillant à leur équilibre économique. Il s'agit principalement de :</p><p>- redéfinir le dispositif des heures supplémentaires compte tenu des difficultés énoncées ci-dessus ;</p><p>- simplifier les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les rendre plus facilement applicables du fait des dispositions figurant dans la loi du 17 janvier 2003.</p>",
+                    "content": "<p>Pour faire suite à la publication de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000594652&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 (V)\">loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003</a> relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi, les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont souhaité utiliser les nouveaux espaces de négociations figurant dans cette loi pour :<br/>\n– mettre à jour l'accord du 22 janvier 1999 modifié ;<br/>\n– tenir compte des difficultés de mise en œuvre de cet accord dans les entreprises qui pour l'essentiel sont composées de petites unités de travail.</p><p>Ces difficultés résultent notamment de :<br/>\n– la pénurie de main-d'œuvre qualifiée à l'atelier et au magasin qui n'a cessé de croître ;<br/>\n– la planification du travail qui s'avère de plus en plus difficile à gérer du fait des rythmes de travail des clients et dont les entreprises de la branche sont tributaires.</p><p>La nouvelle durée légale du travail étant désormais applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un nouveau barème des salaires minima base 151,67 heures par mois en tenant compte des dispositions prévues à l'article 1er de la loi du 17 janvier 2003.</p><p>Les partenaires sociaux n'entendent pas remettre en cause les 35 heures, mais ont décidé d'adapter certaines mesures pour les rendre plus faciles d'accès aux entreprises, tout en veillant à leur équilibre économique. Il s'agit principalement de :<br/>\n– redéfinir le dispositif des heures supplémentaires compte tenu des difficultés énoncées ci-dessus ;<br/>\n– simplifier les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les rendre plus facilement applicables du fait des dispositions figurant dans la loi du 17 janvier 2003.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783098",
-                    "content": "<p></p>   Les articles 5.1 à 5.5 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999 et l'article 3 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 sont annulés et remplacés comme suit :<p></p> (voir cet article)<p></p>",
+                    "content": "<p>Les articles 5.1 à 5.5 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999 et l'article 3 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 sont annulés et remplacés comme suit : </p><p align=\"center\">5.1. Recours aux heures supplémentaires </p><p>Du fait des spécificités des activités de la branche : <br/>– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ; <br/>– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ; <br/>– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles. </p><p align=\"center\">5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires </p><p>A compter du 1er janvier 2003, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche et des difficultés indiquées en préambule, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié à condition qu'elles indemnisent les 20 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3. </p><p>Cette possibilité de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié est ouverte aux entreprises de la branche pour la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2005. </p><p>Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au plus tard en janvier 2006, pour établir un bilan de l'utilisation du contingent annuel de 200 heures supplémentaires dans la branche durant cette période. Au vu de l'utilisation qui en aura été faite, les partenaires sociaux décideront si ce contingent doit être prorogé, en le modifiant si besoin est, ou s'il doit prendre fin. </p><p>Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. </p><p>Pour le décompte des contingents, il est fait application des dispositions de l'article 5 de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (V)\">loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000</a>. </p><p>Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié. </p><p>Toutefois, dans le cadre de la mise en place, en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées. </p><p align=\"center\">5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans les contingents conventionnels </p><p>Pour les entreprises de 20 salariés et moins : <br/>– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants : <br/>– – 10 % jusqu'au 31 décembre 2005, et 25 % à compter de cette date, pour les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires ; <br/>– – 25 % pour les 4 suivantes ; <br/>– – 50 % au-delà ; <br/>– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure. </p><p>Exemple : </p><p>Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 10 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé. </p><p>Pour les entreprises de plus de 20 salariés : <br/>– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants : <br/>– – 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ; <br/>– – 50 % au-delà ; <br/>– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure. </p><p>Exemple : </p><p>Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé. </p><p>Les entreprises qui avant la date de parution de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 appliquaient la bonification en temps des 4 premières heures supplémentaires peuvent continuer à le faire. </p><p>La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise. </p><p align=\"center\">5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires </p><p>5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels. </p><p>Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur. </p><p>En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent. </p><p>Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné. </p><p>Les heures supplémentaires et majorations et/ ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. </p><p>5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement. </p><p>Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps. </p><p>Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels. </p><p>Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière. </p><p>Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois. </p><p>A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés. </p><p align=\"center\">5.5. Repos compensateur </p><p>Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales. </p><p>La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. </p><p>Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.</p>",
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-                    "content": "<p></p>   (voir cet article)<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le 1er alinéa de l'article 7 de l'accord du 22 janvier 1999 est modifié comme suit :</p><p>« La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1 600 heures. »</p><p>L'annexe I à l'article 7 est complété comme suit :</p><p>« VII. – Lissage de la rémunération</p><p>Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué. »</p>",
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-                    "content": "<p></p>   (voir cet article)<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le 1er alinéa de l'article 8 est modifié comme suit :</p><p>« L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1 600 heures travaillées. »</p><p>Le paragraphe I de l'annexe II de l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :</p><p>« I. - Principe</p><p>L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.</p><p>Ne sont pas visés par l'annualisation :<br/>\n– les salariés intérimaires ;<br/>\n– les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance. »</p><p>Le paragraphe IV de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :</p><p>« IV. - Durée annuelle du travail</p><p>La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.</p><p>Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :<br/>\n– soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;<br/>\n– soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;<br/>\n– soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié. »</p><p>Le paragraphe IX de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :</p><p>« IX. - Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail</p><p>Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.</p><p>Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.</p><p>La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. »</p>",
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-                    "content": "<p></p>   (voir cet article)<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>L'article 14.1 « Salariés visés » est annulé et remplacé comme suit :</p><p>« Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :</p><p>1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647314&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-15-3 (Ab)\">article L. 212-15-3 du code du travail</a> dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.</p><p>2° Les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.</p><p>Peuvent être visés par cette disposition :<br/>\n– les responsables d'établissement ;<br/>\n– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;<br/>\n– les responsables d'un service ou d'une équipe.</p><p>3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.</p><p>Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail. »</p><p>L'article 14.2 « Rémunération » est annulé et remplacé comme suit :</p><p>« La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.</p><p>La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :</p><table border=\"1\" cellpadding=\"2\" align=\"center\"><tbody><tr><td align=\"center\">PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE<br/>\n\t\t\tlégale du travail de 1 600 heures</td><td align=\"center\">RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE<br/>\n\t\t\tannuelle minimale par rapport au salaire<br/>\n\t\t\tconventionnel mensuel (x 12)</td></tr><tr><td align=\"center\">+ 10 % au plus</td><td align=\"center\">+ 15 %</td></tr><tr><td align=\"center\">Au-delà de 10 à 20 % au plus</td><td align=\"center\">+ 30 %</td></tr></tbody></table><p>Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.</p><p>Exemple :</p><p>Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.</p><p>Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.</p><p>Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.</p><p>Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).</p><p>Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps. »</p>",
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                 "intOrdre": 257694,
-                "title": "Modification de l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 : à l'accord du 22 janvier 1999 relatif au forfait annuel en jours",
+                "title": "Modification de l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif au forfait annuel en jours",
                 "id": "KALISCTA000005696825",
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-                    "content": "<p></p>   (voir cet article)<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le premier alinéa du paragraphe « Salariés visés » est modifié comme suit :</p><p>« Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »</p><p>Le paragraphe « Rémunération » est complété comme suit :</p><p>« Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi. »</p>",
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                     "id": "KALIARTI000005783105",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 25 septembre 2003.<p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.</p><p>Fait à Paris, le 25 septembre 2003.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                 "id": "KALIARTI000005783111",
-                "content": "<p>Vu les articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail ;</p><p>Vu le décret n° 96-98 du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques d'amiante modifié en dernier lieu par le décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002,</p><p>les partenaires sociaux de la branche ont décidé à la demande des pouvoirs publics de mettre en place la formation et l'information à dispenser face au risque amiante.</p><p>L'article 4 du décret précise : « En application des articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail, le chef d'établissement organise à l'intention des travailleurs susceptibles d'être exposés, en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel :</p><p>- d'une part, une formation à la prévention et à la sécurité ;</p><p>- d'autre part, une information concernant les risques potentiels sur la santé, y compris les facteurs aggravants dus notamment à la consommation du tabac, ainsi que les précautions à prendre en matière d'hygiène. »</p><p>L'étude d'impact réalisée par le ministère de l'agriculture à partir des indications données par les professionnels de la filière et l'institut de recherche pour l'ingénierie de l'agriculture et de l'environnement - CEMAGREF fait ressortir que 70 % des véhicules et machines agricoles sont équipés de freins d'embrayage sans amiante depuis 1990. De plus, depuis le 1er janvier 1997, la fabrication, l'importation, l'exportation, la vente et la transformation d'amiante et de produits en contenant sont interdites en France. Depuis cette même date, lors de la réparation destinée à des tiers des véhicules ou matériels plus anciens, le remplacement des pièces contenant de l'amiante est obligatoirement effectué par des pièces sans amiante.</p><p>Aussi, au vu de la durée de vie moyenne des véhicules et matériels de la branche, la part de ceux susceptibles de contenir des pièces amiantées est faible. Cependant, compte tenu du doute qui peut subsister lors d'opérations sur ces matériels anciens et du degré de novicité des poussières d'amiante, des mesures de prévention appropriées doivent être mises en œuvre.</p><p>En conséquence, les partenaires sociaux prévoient que tous les salariés susceptibles d'intervenir en maintenance ou réparation sur des pièces, systèmes ou organes, susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent bénéficier d'une information et d'une séquence de formation relative :</p><p>- aux organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante ;</p><p>- aux modalités de travail recommandées ;</p><p>- au rôle et à l'utilisation des équipements de protection.</p><p>Ces trois sujets sont définis et précisés par le document « Séquence amiante » annexé au présent accord. Les modalités de mise en œuvre de la formation seront définies par le chef d'entreprise après consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'il existe, à défaut du comité d'entreprise, à défaut des représentants du personnel.</p><p>Ces actions devront être réalisées par les entreprises dans les 12 mois suivant la signature du présent accord. A ce terme, ne pourront intervenir sur des organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante que les salariés qui auront suivi la séquence de formation. Elles seront ensuite renouvelées tous les 3 ans.</p><p>Une action individuelle sera faite au profit de tout nouvel embauché susceptible d'intervenir sur des organes ou pièces pouvant contenir de l'amiante, dans les 3 mois suivant son affectation au poste de travail considéré (1).</p><p>Les partenaires sociaux souhaitent qu'une « séquence amiante » conforme au référentiel annexé au présent accord soit insérée dans toutes les actions de formation professionnelle traitant d'interventions sur des parties de véhicules ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante, et en particulier dans les actions prévues dans le référentiel des certificats de qualification professionnelle. Un document du formateur attestera du suivi de la séquence de formation amiante (2).</p><p>Le chef d'entreprise tiendra à jour une liste des salariés formés.</p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.</p><p>Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.</p><p>Fait à Paris, le 18 novembre 2003.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret n° 96-98 du 7 février 1996 modifié relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, aux termes desquelles la formation à la prévention des risques liés à l'amiante est organisée en liaison avec le médecin du travail (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p><p>(2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article R. 231-56-9 du code du travail, aux termes desquelles la formation à la prévention des risques liés à l'amiante doit être répétée régulièrement et tenir compte de l'évolution des connaissances et des techniques (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p></em></font>",
+                "content": "<p>Vu les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647943&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L231-3-1 (Ab)\">L. 231-3-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647511&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L231-3-2 (Ab)\">L. 231-3-2 </a>du code du travail ; </p><p>Vu le décret n° 96-98 du 7 février 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques d'amiante modifié en dernier lieu par le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000416511&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2002-1528 du 24 décembre 2002 (V)\">décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002</a>, </p><p>les partenaires sociaux de la branche ont décidé à la demande des pouvoirs publics de mettre en place la formation et l'information à dispenser face au risque amiante. </p><p>L'article 4 du décret précise : « En application des articles L. 231-3-1 et L. 231-3-2 du code du travail, le chef d'établissement organise à l'intention des travailleurs susceptibles d'être exposés, en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel :</p><p>-d'une part, une formation à la prévention et à la sécurité ;</p><p>-d'autre part, une information concernant les risques potentiels sur la santé, y compris les facteurs aggravants dus notamment à la consommation du tabac, ainsi que les précautions à prendre en matière d'hygiène. » </p><p>L'étude d'impact réalisée par le ministère de l'agriculture à partir des indications données par les professionnels de la filière et l'institut de recherche pour l'ingénierie de l'agriculture et de l'environnement-CEMAGREF fait ressortir que 70 % des véhicules et machines agricoles sont équipés de freins d'embrayage sans amiante depuis 1990. De plus, depuis le 1er janvier 1997, la fabrication, l'importation, l'exportation, la vente et la transformation d'amiante et de produits en contenant sont interdites en France. Depuis cette même date, lors de la réparation destinée à des tiers des véhicules ou matériels plus anciens, le remplacement des pièces contenant de l'amiante est obligatoirement effectué par des pièces sans amiante. </p><p>Aussi, au vu de la durée de vie moyenne des véhicules et matériels de la branche, la part de ceux susceptibles de contenir des pièces amiantées est faible. Cependant, compte tenu du doute qui peut subsister lors d'opérations sur ces matériels anciens et du degré de novicité des poussières d'amiante, des mesures de prévention appropriées doivent être mises en œuvre. </p><p>En conséquence, les partenaires sociaux prévoient que tous les salariés susceptibles d'intervenir en maintenance ou réparation sur des pièces, systèmes ou organes, susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent bénéficier d'une information et d'une séquence de formation relative :</p><p>-aux organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante ;</p><p>-aux modalités de travail recommandées ;</p><p>-au rôle et à l'utilisation des équipements de protection. </p><p>Ces trois sujets sont définis et précisés par le document « Séquence amiante » annexé au présent accord. Les modalités de mise en œuvre de la formation seront définies par le chef d'entreprise après consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'il existe, à défaut du comité d'entreprise, à défaut des représentants du personnel. </p><p>Ces actions devront être réalisées par les entreprises dans les 12 mois suivant la signature du présent accord. A ce terme, ne pourront intervenir sur des organes ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante que les salariés qui auront suivi la séquence de formation. Elles seront ensuite renouvelées tous les 3 ans. </p><p>Une action individuelle sera faite au profit de tout nouvel embauché susceptible d'intervenir sur des organes ou pièces pouvant contenir de l'amiante, dans les 3 mois suivant son affectation au poste de travail considéré (1). </p><p>Les partenaires sociaux souhaitent qu'une « séquence amiante » conforme au référentiel annexé au présent accord soit insérée dans toutes les actions de formation professionnelle traitant d'interventions sur des parties de véhicules ou pièces susceptibles de contenir de l'amiante, et en particulier dans les actions prévues dans le référentiel des certificats de qualification professionnelle. Un document du formateur attestera du suivi de la séquence de formation amiante (2). </p><p>Le chef d'entreprise tiendra à jour une liste des salariés formés. </p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986. </p><p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. 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-                    "content": "<p align=\"center\">Présentation de la séquence de formation</p><p>1. Travaux concernés.</p><p>Il s'agit :</p><p>- des opérations de maintenance sur les pièces et organes définis susceptibles de libérer des fibres d'amiante ;</p><p>- des opérations de stockage et de confinement de pièces et déchets amiantés.</p><p>2. Publics visés par la formation et durée.</p><p>Tous les salariés pouvant être amenés à effectuer les opérations ci-dessus.</p><p>La durée de la formation est au minimum de 2 heures.</p><p>3. Contenu de la séquence de formation (cf. annexe).</p><p align=\"center\">Contenu de la séquence de formation</p><p align=\"center\">I. - Définition et rappel de la réglementation sur l'amiante</p><p>1. Définition.</p><p>Le terme amiante désigne une série de substances minérales naturelles cristallisées et fibreuses contenant de la silice.</p><p>Les caractéristiques mécaniques de l'amiante sont : incombustibilité, résistance à la chaleur, résistance à la corrosion, résistance mécanique élevée, très grande durabilité. La friction des matériaux amiantés libère dans l'air des fibres microscopiques.</p><p>Les produits amiantés sont friables et potentiellement pulvérulents.</p><p>2. (1) Rappel des dispositions réglementaires (décret n° 96-98 du 7 février 1996, décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996, décret n° 2001-1316 du 27 décembre 2001, décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002).</p><p>Interdiction, à compter du 1er janvier 1997, de la fabrication, de l'importation, de la mise sur le marché, de l'exportation, de la détention en vue de la vente de toutes variétés de fibres d'amiante ou de produits en contenant.</p><p>L'interdiction en vue de la vente, de la mise en vente, de la cession à quelque titre que ce soit ne s'applique pas aux véhicules automobiles d'occasion, ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles et forestiers d'occasion visés à l'article R. 311-1 du code de la route, mis en circulation avant le 24 décembre 2002, à l'exception de ceux dont les plaquettes de freins à disques contiennent de l'amiante. Cette disposition ne s'applique ni aux véhicules automobiles d'occasion ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles forestiers cédés en vue de leur destruction.</p><p>Obligation de formation : le contenu de la formation est précisé par une convention ou un accord collectif de branche qui devra être signé au plus tard le 31 décembre 2003.</p><p align=\"center\">II. - Risques généraux et risques spécifiques pour la santé liés à l'amiante</p><p>La création de poussières d'amiante sous l'effet de chocs, de vibrations, de frottements, d'usinage ou de mouvement d'air est dangereuse pour la santé des personnes exposées.</p><p>Les fibres d'amiante, très fines, invisibles à l'œil nu, peuvent pénétrer dans les voies respiratoires et induire de graves maladies.</p><p>Les risques sont d'autant plus importants que les expositions sont élevées et durables.</p><p>Le risque de cancer est beaucoup plus élevé chez les personnes exposées à l'amiante et qui fument.</p><p align=\"center\">III. - Pièces et organes concernés</p><p>Il s'agit de certains :</p><p>- dispositifs d'embrayages à sec ;</p><p>- dispositifs de freinage à sec soumis à haute température ;</p><p>- joints d'étanchéité soumis à la chaleur ;</p><p>- joints et protections limitant la diffusion de la chaleur.</p><p align=\"center\">IV. - Opérations et matériels interdits</p><p>Pour éviter la propagation et l'inhalation des poussières d'amiante, les opérations suivantes doivent être proscrites :</p><p>- l'ébavurage, l'abrasion et le ponçage de pièces amiantées ;</p><p>- l'utilisation :</p><p>- de balais ;</p><p>- de chiffons secs ;</p><p>- d'aspirateurs de type domestique ;</p><p>- de soufflettes.</p><p align=\"center\">V. - Equipements de protection</p><p>Le choix d'un équipement de protection respiratoire ne pourra se faire qu'en fonction du risque relatif à chaque situation de travail et des procédures de travail (2).</p><p>Pour les opérations de courte durée un demi-masque filtrant de type FFP 3 est recommandé. Il s'agit d'un appareil jetable à usage unique qui doit obligatoirement être jeté avec les déchets d'amiante à la fin de chaque utilisation (3).</p><p align=\"center\">VI. - Titre réservé</p><p align=\"center\">VII. - Modes opératoires</p><p>1. Organisation du travail.</p><p>L'espace de travail où un risque de contamination existe doit être balisé et signalé au moyen de pancartes ou affiches visibles et claires pendant la durée du risque.</p><p>L'accès à l'espace de travail doit être limité aux seules personnes concernées par les travaux de maintenance.</p><p>A la fin de l'intervention au cours de laquelle les opérateurs ont été amenés à rencontrer de l'amiante, l'espace de travail doit être nettoyé à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide.</p><p>2. (4) Dépoussiérage des pièces et nettoyage des outils.</p><p>Le dépoussiérage des pièces et le nettoyage des outils et équipements se feront à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide qui sera considéré en fin d'opération comme un déchet amianté et éliminé comme tel.</p><p>Tous les outils et équipements de travail qui ont été en contact avec l'amiante doivent être nettoyés de cette manière avant d'être rangés.</p><p>3. (5) Stockage et élimination des pièces et déchets amiantés.</p><p>Le risque principal étant l'inhalation de fibres d'amiante, les déchets de matériels et d'équipements et qui sont susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent être stockés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p>Pour les éponges et chiffons utilisés lors des opérations de nettoyage, il convient, avant élimination, de les mettre dans un sac étanche et fermé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles 1er et 7 du décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996 modifié relatif à l'interdiction de l'amiante (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles R. 233-1 et R. 233-1-3 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est choisi l'équipement de travail, qu'il soit collectif ou individuel (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p><p>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret du 7 février 1996 modifié précité, aux termes desquelles l'équipement de protection, qu'il soit collectif ou individuel, ne peut être retenu qu'à l'issue de l'évaluation des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p><p>(4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de travail recommandées en cas d'exposition à des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p><p>(5) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de conditionnement, de stockage, de transport et d'élimination des déchets amiantés (a<em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p></em></font>",
+                    "content": "<p align=\"center\">Présentation de la séquence de formation </p><p>1. Travaux concernés. </p><p>Il s'agit :</p><p>-des opérations de maintenance sur les pièces et organes définis susceptibles de libérer des fibres d'amiante ;</p><p>-des opérations de stockage et de confinement de pièces et déchets amiantés. </p><p>2. Publics visés par la formation et durée. </p><p>Tous les salariés pouvant être amenés à effectuer les opérations ci-dessus. </p><p>La durée de la formation est au minimum de 2 heures. </p><p>3. Contenu de la séquence de formation (cf. annexe). </p><p align=\"center\">Contenu de la séquence de formation </p><p align=\"center\">I.-Définition et rappel de la réglementation sur l'amiante </p><p>1. Définition. </p><p>Le terme amiante désigne une série de substances minérales naturelles cristallisées et fibreuses contenant de la silice. </p><p>Les caractéristiques mécaniques de l'amiante sont : incombustibilité, résistance à la chaleur, résistance à la corrosion, résistance mécanique élevée, très grande durabilité. La friction des matériaux amiantés libère dans l'air des fibres microscopiques. </p><p>Les produits amiantés sont friables et potentiellement pulvérulents. </p><p>2. (1) Rappel des dispositions réglementaires (<a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000547004&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°96-98 du 7 février 1996 (Ab)\">décret n° 96-98 du 7 février 1996</a>, <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000734637&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°96-1133 du 24 décembre 1996 (V)\">décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996</a>, <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000409047&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2001-1316 du 27 décembre 2001 (V)\">décret n° 2001-1316 du 27 décembre 2001</a>, <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000416511&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2002-1528 du 24 décembre 2002 (V)\">décret n° 2002-1528 du 24 décembre 2002</a>). </p><p>Interdiction, à compter du 1er janvier 1997, de la fabrication, de l'importation, de la mise sur le marché, de l'exportation, de la détention en vue de la vente de toutes variétés de fibres d'amiante ou de produits en contenant. </p><p>L'interdiction en vue de la vente, de la mise en vente, de la cession à quelque titre que ce soit ne s'applique pas aux véhicules automobiles d'occasion, ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles et forestiers d'occasion visés à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074228&idArticle=LEGIARTI000006841575&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la route. - art. R311-1 (V)\">article R. 311-1 du code de la route</a>, mis en circulation avant le 24 décembre 2002, à l'exception de ceux dont les plaquettes de freins à disques contiennent de l'amiante. Cette disposition ne s'applique ni aux véhicules automobiles d'occasion ni aux véhicules, matériels et appareils agricoles forestiers cédés en vue de leur destruction. </p><p>Obligation de formation : le contenu de la formation est précisé par une convention ou un accord collectif de branche qui devra être signé au plus tard le 31 décembre 2003. </p><p align=\"center\">II.-Risques généraux et risques spécifiques pour la santé liés à l'amiante </p><p>La création de poussières d'amiante sous l'effet de chocs, de vibrations, de frottements, d'usinage ou de mouvement d'air est dangereuse pour la santé des personnes exposées. </p><p>Les fibres d'amiante, très fines, invisibles à l'œil nu, peuvent pénétrer dans les voies respiratoires et induire de graves maladies. </p><p>Les risques sont d'autant plus importants que les expositions sont élevées et durables. </p><p>Le risque de cancer est beaucoup plus élevé chez les personnes exposées à l'amiante et qui fument. </p><p align=\"center\">III.-Pièces et organes concernés </p><p>Il s'agit de certains :</p><p>-dispositifs d'embrayages à sec ;</p><p>-dispositifs de freinage à sec soumis à haute température ;</p><p>-joints d'étanchéité soumis à la chaleur ;</p><p>-joints et protections limitant la diffusion de la chaleur. </p><p align=\"center\">IV.-Opérations et matériels interdits </p><p>Pour éviter la propagation et l'inhalation des poussières d'amiante, les opérations suivantes doivent être proscrites :</p><p>-l'ébavurage, l'abrasion et le ponçage de pièces amiantées ;</p><p>-l'utilisation :</p><p>-de balais ;</p><p>-de chiffons secs ;</p><p>-d'aspirateurs de type domestique ;</p><p>-de soufflettes. </p><p align=\"center\">V.-Equipements de protection </p><p>Le choix d'un équipement de protection respiratoire ne pourra se faire qu'en fonction du risque relatif à chaque situation de travail et des procédures de travail (2). </p><p>Pour les opérations de courte durée un demi-masque filtrant de type FFP 3 est recommandé. Il s'agit d'un appareil jetable à usage unique qui doit obligatoirement être jeté avec les déchets d'amiante à la fin de chaque utilisation (3). </p><p align=\"center\">VI.-Titre réservé </p><p align=\"center\">VII.-Modes opératoires </p><p>1. Organisation du travail. </p><p>L'espace de travail où un risque de contamination existe doit être balisé et signalé au moyen de pancartes ou affiches visibles et claires pendant la durée du risque. </p><p>L'accès à l'espace de travail doit être limité aux seules personnes concernées par les travaux de maintenance. </p><p>A la fin de l'intervention au cours de laquelle les opérateurs ont été amenés à rencontrer de l'amiante, l'espace de travail doit être nettoyé à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide. </p><p>2. (4) Dépoussiérage des pièces et nettoyage des outils. </p><p>Le dépoussiérage des pièces et le nettoyage des outils et équipements se feront à l'aide d'une éponge ou d'un chiffon humide qui sera considéré en fin d'opération comme un déchet amianté et éliminé comme tel. </p><p>Tous les outils et équipements de travail qui ont été en contact avec l'amiante doivent être nettoyés de cette manière avant d'être rangés. </p><p>3. (5) Stockage et élimination des pièces et déchets amiantés. </p><p>Le risque principal étant l'inhalation de fibres d'amiante, les déchets de matériels et d'équipements et qui sont susceptibles de libérer des fibres d'amiante doivent être stockés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. </p><p>Pour les éponges et chiffons utilisés lors des opérations de nettoyage, il convient, avant élimination, de les mettre dans un sac étanche et fermé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles 1er et 7 du décret n° 96-1133 du 24 décembre 1996 modifié relatif à l'interdiction de l'amiante (a <em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>. </p><p>(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles R. 233-1 et R. 233-1-3 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est choisi l'équipement de travail, qu'il soit collectif ou individuel (a <em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>. </p><p>(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret du 7 février 1996 modifié précité, aux termes desquelles l'équipement de protection, qu'il soit collectif ou individuel, ne peut être retenu qu'à l'issue de l'évaluation des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (a <em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>. </p><p>(4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de travail recommandées en cas d'exposition à des risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante (a <em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>. </p><p>(5) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 du décret du 7 février 1996 modifié précité relatives aux modalités de conditionnement, de stockage, de transport et d'élimination des déchets amiantés (a <em>rrêté du 21 juin 2004, art. 1er)</em>.</p></em></font>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Séquence de formation sur la prévention des risques liés à l'amiante",
                     "lstLienModification": [
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                 "cid": "KALIARTI000005783114",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005783114",
-                "content": "<p align=\"center\">Préambule</p><p>Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;</p><p>Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue carrière ;</p><p>Vu l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiée par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifié par l'accord du 1er octobre 1996,</p><p>les organisations signataires conviennent d'abroger les dispositions de l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiées par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifiées par l'accord du 1er octobre 1996, et de les remplacer par les dispositions suivantes.</p><p>Pour la bonne compréhension de celles-ci, il convient de rappeler que le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié par la démission, à l'initiative de l'employeur par le licenciement ou du fait de la survenance de la retraite.</p><p>Ces présentes dispositions s'appliquent aux salariés relevant du chapitre II de la convention collective et à ceux mentionnés au chapitre III dont les coefficients hiérarchiques s'étagent du coefficient 410 à 800.</p>",
+                "content": "<p align=\"center\">Préambule </p><p>Vu la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000781627&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (V)\">loi n° 2003-775 du 21 août 2003 </a>portant réforme des retraites ; </p><p>Vu le <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000795119&categorieLien=cid\" title=\"Décret n°2003-1036 du 30 octobre 2003 (V)\">décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003</a> relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue carrière ; </p><p>Vu l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiée par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifié par l'accord du 1er octobre 1996, </p><p>les organisations signataires conviennent d'abroger les dispositions de l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiées par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifiées par l'accord du 1er octobre 1996, et de les remplacer par les dispositions suivantes. </p><p>Pour la bonne compréhension de celles-ci, il convient de rappeler que le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié par la démission, à l'initiative de l'employeur par le licenciement ou du fait de la survenance de la retraite. </p><p>Ces présentes dispositions s'appliquent aux salariés relevant du chapitre II de la convention collective et à ceux mentionnés au chapitre III dont les coefficients hiérarchiques s'étagent du coefficient 410 à 800.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "5",
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                     "id": "KALIARTI000005783119",
-                    "content": "<p></p>   Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 29 juin 2004.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent avenant, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 29 juin 2004.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "3",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783146",
-                    "content": "<p align=\"center\">3.1. Champ d'application</p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.</p><p align=\"center\">3.2. Dépôt de l'accord</p><p>Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p align=\"center\">3.3. Extension de l'accord</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">3.1. Champ d'application </p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.</p><p align=\"center\">3.2. Dépôt de l'accord </p><p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">3.3. Extension de l'accord </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                 "cid": "KALIARTI000005783155",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005783155",
-                "content": "<p>Vu le code du travail, et notamment son livre IX (Dispositions législatives et réglementaires), tel que modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et son livre Ier, titre Ier, relatif à l'apprentissage ;</p><p>Vu l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, étendu le 17 décembre 2004 ;</p><p>Vu l'accord de branche du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle,</p><p>les signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :</p>",
+                "content": "<p>Vu le code du travail, et notamment son livre IX (Dispositions législatives et réglementaires), tel que modifié par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000613810&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (V)\">loi n° 2004-391 du 4 mai 2004</a> relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et son livre Ier, titre Ier, relatif à l'apprentissage ; </p><p>Vu l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, étendu le 17 décembre 2004 ; </p><p>Vu l'accord de branche du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle, </p><p>les signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
                   {
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                     "num": "4",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783160",
-                    "content": "<p></p>   Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.<p></p><p></p>   La commission paritaire nationale de la branche (CNPPE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.<p></p><p></p>   Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par les OPCA compétents de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CNPPE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.<p></p><p></p>   Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCA dont il relève la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé à l'article D. 981-10 du code du travail. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contributon conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction. <p></p><p></p>La commission paritaire nationale de la branche (CNPPE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés. <p></p><p></p>Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par les OPCA compétents de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CNPPE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche. <p></p><p></p>Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCA dont il relève la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006645552&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D981-10 (Ab)\">article D. 981-10 du code du travail</a>. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contributon conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783163",
-                    "content": "<p>Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "4",
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                     "id": "KALIARTI000005783169",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.<p></p><p></p>   Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.<p></p><p></p>   Fait à Paris, le 19 janvier 2006.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité. <p></p><p></p>Fait à Paris, le 19 janvier 2006.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                 "id": "KALIARTI000005783170",
-                "content": "<p></p>   Vu l'article 3 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 relative à la réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes.<p></p><p></p>",
+                "content": "<p></p>Vu l'article 3 de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000810155&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 (V)\">loi n° 2005-296 du 31 mars 2005</a> relative à la réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes.<p></p><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Organisation du temps de travail - temps choisi",
                 "lstLienModification": [
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                     "num": "1er",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783172",
-                    "content": "<p></p>   Tout salarié à temps plein, à l'exclusion des VRP, peut effectuer s'il le souhaite, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures de travail s'ajoutant aux contingents conventionnels d'heures supplémentaires ou aux conventions de forfaits mensuels, annuels en heures ou en jours convenus.<p></p><p></p>   Ces heures réalisées dans le cadre du temps choisi n'ouvrent pas droit au repos compensateur prévu pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail.<p></p><p></p>   Le salarié qui a effectué des heures à temps choisi peut décider de les affecter au compte épargne-temps.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Tout salarié à temps plein, à l'exclusion des VRP, peut effectuer s'il le souhaite, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures de travail s'ajoutant aux contingents conventionnels d'heures supplémentaires ou aux conventions de forfaits mensuels, annuels en heures ou en jours convenus. <p></p><p></p>Ces heures réalisées dans le cadre du temps choisi n'ouvrent pas droit au repos compensateur prévu pour certaines heures supplémentaires par l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647821&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-5-1 (Ab)\">article L. 212-5-1 du code du travail</a>. <p></p><p></p>Le salarié qui a effectué des heures à temps choisi peut décider de les affecter au compte épargne-temps.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "num": "7",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783178",
-                    "content": "<p>Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.</p><p></p>",
+                    "content": "<p>Le présent accord, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
                       {
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                     "cid": "KALIARTI000005783207",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783207",
-                    "content": "<p align=\"center\"><strong>Barème national des salaires minima mensuels garantis <br/><p> </strong>(base 35 heures par semaine) <br/>applicable à compter du 1er septembre 2005</p><table border=\"1\" width=\"595\" cellPadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\">COEFFICIENT </td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>SALAIRE MINIMUM MENSUEL <br/>base 151,67 h par mois<br/>(en euros) </p></td></tr><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>150</p><p>160</p><p>170</p><p>180</p><p>195</p><p>215</p><p>225</p><p>245</p><p>260</p><p>275</p><p>295</p><p>315</p><p>340</p><p>365</p><p>410</p><p>450</p><p>500</p><p>600</p><p>700</p><p>800</p></td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>1 218,00</p><p>1 225,08</p><p>1 230,35</p><p>1 235,80</p><p>1 262,66</p><p>1 302,29</p><p>1 333,64</p><p>1 404,04</p><p>1 438,07</p><p>1 486,11</p><p>1 571,11</p><p>1 651,76</p><p>1 768,66</p><p>1 880,89</p><p>2 066,65</p><p>2 248,94</p><p>2 467,50</p><p>2 910,32</p><p>3 375,17</p><p>3 790,94</p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Champ d'application du présent avenant</p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986. </p><p align=\"center\">Dépôt de l'avenant</p><p>Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\"><strong>Barème national des salaires minima mensuels garantis <br/><p> </strong>(base 35 heures par semaine) <br/>applicable à compter du 1er septembre 2005 </p><table border=\"1\" width=\"595\" cellPadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\">COEFFICIENT </td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>SALAIRE MINIMUM MENSUEL <br/>base 151,67 h par mois <br/>(en euros) </p></td></tr><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>150 </p><p>160 </p><p>170 </p><p>180 </p><p>195 </p><p>215 </p><p>225 </p><p>245 </p><p>260 </p><p>275 </p><p>295 </p><p>315 </p><p>340 </p><p>365 </p><p>410 </p><p>450 </p><p>500 </p><p>600 </p><p>700 </p><p>800 </p></td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>1 218,00 </p><p>1 225,08 </p><p>1 230,35 </p><p>1 235,80 </p><p>1 262,66 </p><p>1 302,29 </p><p>1 333,64 </p><p>1 404,04 </p><p>1 438,07 </p><p>1 486,11 </p><p>1 571,11 </p><p>1 651,76 </p><p>1 768,66 </p><p>1 880,89 </p><p>2 066,65 </p><p>2 248,94 </p><p>2 467,50 </p><p>2 910,32 </p><p>3 375,17 </p><p>3 790,94 </p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Champ d'application du présent avenant </p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986. </p><p align=\"center\">Dépôt de l'avenant </p><p>Le présent avenant, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Salaires",
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                     "cid": "KALIARTI000005783208",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005783208",
-                    "content": "<p align=\"center\"><strong>Barème national des salaires minima mensuels garantis <br/><p> </strong>(base 35 heures par semaine) <br/>applicable à compter du 1er juillet 2006</p><table border=\"1\" width=\"595\" cellPadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\">COEFFICIENT </td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>SALAIRE MINIMUM MENSUEL <br/>base 151,67 h par mois<br/>(en euros) </p></td></tr><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>150</p><p>160</p><p>170</p><p>180</p><p>195</p><p>215</p><p>225</p><p>245</p><p>260</p><p>275</p><p>295</p><p>315</p><p>340</p><p>365</p><p>410</p><p>450</p><p>500</p><p>600</p><p>700</p><p>800</p></td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>1 254,54</p><p>1 261,83</p><p>1 267,26</p><p>1 272,87</p><p>1 300,54</p><p>1 338,75</p><p>1 370,98</p><p>1 443,35</p><p>1 474,02</p><p>1 523,26</p><p>1 610,39</p><p>1 693,05</p><p>1 812,88</p><p>1 927,91</p><p>2 118,32</p><p>2 305,16</p><p>2 529,19</p><p>2 983,08</p><p>3 459,55</p><p>3 885,71</p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Champ d'application du présent avenant</p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.</p><p align=\"center\">Dépôt de l'avenant</p><p>Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.</p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\"><strong>Barème national des salaires minima mensuels garantis <br/><p> </strong>(base 35 heures par semaine) <br/>applicable à compter du 1er juillet 2006 </p><table border=\"1\" width=\"595\" cellPadding=\"2\"><tbody><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\">COEFFICIENT </td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>SALAIRE MINIMUM MENSUEL <br/>base 151,67 h par mois <br/>(en euros) </p></td></tr><tr><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>150 </p><p>160 </p><p>170 </p><p>180 </p><p>195 </p><p>215 </p><p>225 </p><p>245 </p><p>260 </p><p>275 </p><p>295 </p><p>315 </p><p>340 </p><p>365 </p><p>410 </p><p>450 </p><p>500 </p><p>600 </p><p>700 </p><p>800 </p></td><td align=\"center\" vAlign=\"middle\"><p>1 254,54 </p><p>1 261,83 </p><p>1 267,26 </p><p>1 272,87 </p><p>1 300,54 </p><p>1 338,75 </p><p>1 370,98 </p><p>1 443,35 </p><p>1 474,02 </p><p>1 523,26 </p><p>1 610,39 </p><p>1 693,05 </p><p>1 812,88 </p><p>1 927,91 </p><p>2 118,32 </p><p>2 305,16 </p><p>2 529,19 </p><p>2 983,08 </p><p>3 459,55 </p><p>3 885,71 </p></td></tr></tbody></table><p align=\"center\">Champ d'application du présent avenant </p><p>Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986. </p><p align=\"center\">Dépôt de l'avenant </p><p>Le présent avenant, établi en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646990&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-1 (Ab)\">articles L. 132-1 et suivants du code du travail</a>, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647014&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-10 (Ab)\">article L. 132-10 du code du travail</a>. </p><p>Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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package/data/KALICONT000005635813.json

@@ -34807,7 +34807,7 @@
                 "cid": "KALIARTI000052483084",
                 "intOrdre": 524287,
                 "id": "KALIARTI000052483084",
-                "content": "<p>Paris, le 9 avril 2024. </p><p>Madame, Monsieur, </p><p>Par accord du 14 mars 2019, les partenaires sociaux ont convenu de fusionner la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) dans la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (IDCC 2264). </p><p>Afin d'organiser le processus de fusion, les organisations professionnelles d'employeurs CNETH, FHP et Synerpa ont signé l'accord du 29 janvier 2021 relatif à l'intégration et à l'adaptation progressives des dispositions applicables aux salariés avec les organisations syndicales CGT, FO et CFTC. </p><p>Par un premier arrêté du 6 octobre 2021, ont été reconnues représentatives pour cette branche les organisations syndicales CFDT, CGT, FO et UNSA. La CFTC n'est plus représentative. </p><p>Par un second arrêté du 6 octobre 2021, ont été reconnues représentatives pour cette branche les organisations professionnelles d'employeurs FHP et Synerpa. Le CNETH n'est plus représentatif. </p><p>Par courrier du 4 décembre 2023, la CFDT a adhéré à l'accord du 29 janvier 2021. </p><p>Après négociation, et en désaccord avec les termes de l'accord, la CFDT et FO notifient par la présente en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-9 (V)\">articles L. 2261-9 et suivant du code du travail</a> la dénonciation de l'accord du 29 janvier 2021 relatif à l'intégration et à l'adaptation progressives des dispositions applicables aux salariés. </p><p>Cette dénonciation prend effet immédiatement. </p><p>Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10, « Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. » </p><p>Conformément à l'arrêté du 6 octobre 2021, la CFDT et FO représentent 54,46 % de la mesure d'audience. </p><p>Ainsi, l'accord du 29 janvier 2021 ne prévoyant pas de dispositions particulières en cas de dénonciation, il serait fait application des dispositions légales, à savoir que, en l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, à compter de la réception du présent courrier, est de trois mois avant d'emporter ses effets. </p><p>La CFDT et FO demandent l'ouverture de négociation en vue d'un accord de substitution. </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485219&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-8\">article D. 2231-8 du code du travail</a>, cette dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail et du conseil de prud'hommes de Paris. </p><p>Veuillez agréer Madame, Monsieur, nos sentiments respectueux. </p><p>La secrétaire générale de la fédération CFDT Santé Sociaux. </p><p>La secrétaire générale de l'Union nationale santé privée Force ouvrière.</p>",
+                "content": "<p align=\"right\">Paris, le 9 avril 2024. </p><p>Madame, Monsieur, </p><p>Par accord du 14 mars 2019, les partenaires sociaux ont convenu de fusionner la convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) dans la convention collective nationale de l'hospitalisation privée (IDCC 2264). </p><p>Afin d'organiser le processus de fusion, les organisations professionnelles d'employeurs CNETH, FHP et Synerpa ont signé l'accord du 29 janvier 2021 relatif à l'intégration et à l'adaptation progressives des dispositions applicables aux salariés avec les organisations syndicales CGT, FO et CFTC. </p><p>Par un premier arrêté du 6 octobre 2021, ont été reconnues représentatives pour cette branche les organisations syndicales CFDT, CGT, FO et UNSA. La CFTC n'est plus représentative. </p><p>Par un second arrêté du 6 octobre 2021, ont été reconnues représentatives pour cette branche les organisations professionnelles d'employeurs FHP et Synerpa. Le CNETH n'est plus représentatif. </p><p>Par courrier du 4 décembre 2023, la CFDT a adhéré à l'accord du 29 janvier 2021. </p><p>Après négociation, et en désaccord avec les termes de l'accord, la CFDT et FO notifient par la présente en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901787&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-9 (V)\">articles L. 2261-9 et suivant du code du travail </a>la dénonciation de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043941489&categorieLien=cid\" title=\"Intégration et adaptation progressives des dispositions applicables aux salariés (VNE)\">accord du 29 janvier 2021 relatif à l'intégration et à l'adaptation progressives des dispositions applicables aux salariés</a>. </p><p>Cette dénonciation prend effet immédiatement. </p><p>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901788&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-10 (V)\">article L. 2261-10</a>, « Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. » </p><p>Conformément à l'arrêté du 6 octobre 2021, la CFDT et FO représentent 54,46 % de la mesure d'audience. </p><p>Ainsi, l'accord du 29 janvier 2021 ne prévoyant pas de dispositions particulières en cas de dénonciation, il serait fait application des dispositions légales, à savoir que, en l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, à compter de la réception du présent courrier, est de trois mois avant d'emporter ses effets. </p><p>La CFDT et FO demandent l'ouverture de négociation en vue d'un accord de substitution. </p><p>Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485219&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D2231-8\">article D. 2231-8 du code du travail</a>, cette dénonciation fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail et du conseil de prud'hommes de Paris. </p><p>Veuillez agréer Madame, Monsieur, nos sentiments respectueux. </p><p align=\"right\">La secrétaire générale de la fédération CFDT Santé Sociaux. </p><p align=\"right\">La secrétaire générale de l'Union nationale santé privée Force ouvrière.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR",
                 "lstLienModification": []
               }

package/data/articles/index.json

@@ -46940,7 +46940,7 @@
       "Accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail",
       "Deuxième partie : Dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage à 35 heures ou moins dans le cadre de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998",
       "Personnel d'encadrement",
-      "Article 4 (1)"
+      "Article 4"
     ]
   },
   {
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     "path": [
       "Textes Attachés",
       "Avenant n° 4 du 25 septembre 2003 relatif à l'avenant ARTT du 22 janvier 1999",
-      "Modification de l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 : à l'accord du 22 janvier 1999 relatif au forfait annuel en jours",
+      "Modification de l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 à l'accord du 22 janvier 1999 relatif au forfait annuel en jours",
       "Article 5"
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