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-                    "content": "<p align=\"center\">1.6.1. La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)</p><p align=\"center\">1.6.1.1 La composition (applicable au-delà des périodes transitoires telles que définies à l'article 4 du présent avenant)</p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2122-11 (V)\">article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689645&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2151-1 (V)\">articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p>Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit<em>, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005854270_1\"> (1) </a>soit être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.</p><p align=\"center\">1.6.1.2 Fonctionnement de la CPPNI</p><p><em>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an soit en formation mixte c'est-à-dire sous la présidence d'un représentant de l'administration du travail, soit en formation paritaire. En cas de formation paritaire, la présidence sera assurée alternativement tous les deux ans par un représentant salarié et par un représentant employeur. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005854270_2\"> (2) </a></p><p>Un secrétariat est assuré par le collège employeurs.</p><p>Un règlement intérieur peut être éventuellement établi afin de fixer les autres modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décisions.</p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter, fixe leur cadre et leur fonctionnement. Ces groupes de travail n'étant pas une instance de négociation, ils ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires et de préparer leurs travaux.</p><p>Ces groupes de travail peuvent être amenés à mettre en œuvre des décisions prises par la CPPNI. Dans ce cas, une délégation de la CPPNI sera donnée formellement au groupe de travail concerné.</p><p align=\"center\">1.6.1.3 Missions de la CPPNI</p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale, dans son champ issu de la fusion. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux organisations et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires. Elle valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.</p><p>Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 1.6.1.4 de la CCN (ÉCLAT).</p><p align=\"center\">1.6.1.4 La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p align=\"center\">1.6.1.4.1 Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p>La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives, dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives, dans la branche.</p><p>La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement tous les deux ans par un représentant salarié et par un représentant employeur.</p><p>Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dote d'un règlement intérieur.</p><p align=\"center\">1.6.1.4.2 Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise</p><p>La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :<br/>\n– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) dont le champ d'application est défini à l'article 1er de la CCN tel que modifié par l'accord collectif de fusion des champs conventionnels en date du 9 février 2023 (A) ;<br/>\n– enregistrement des accords collectifs d'entreprise des structures dans le même champ (B) ;<br/>\n– établissement du rapport annuel d'activité (C).</p><p>La sous-commission peut se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.</p><p align=\"center\">A. Interprétation de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT)</p><p>La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.</p><p>Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche.</p><p>Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de l'organisation judiciaire - art. L441-1 (V)\">article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de deux mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission quinze jours avant la date de la réunion.</p><p>Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours.</p><p>Les avis de la commission sont diffusables.</p><p>À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.</p><p align=\"center\">B. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche</p><p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-9 (V)\">article L. 2232-9 du code du travail</a>, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprise, transmis par les structures de la branche.</p><p>Elle exercera les missions de l'observatoire paritaire nationale de négociation de la négociation collective prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2232-10 (V)\">article L. 2232-10 du code du travail</a>.</p><p>Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse mail suivante :<br/><p> <a href=\"mailto:cppni@branche-eclat.org\" target=\"_blank\"> cppni@branche-eclat.org</a>.</p><p align=\"center\">C. Établissement du rapport annuel d'activité</p><p>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.</p><p>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les organisations de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des organisations pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).</p><p align=\"center\">1.6.2. Commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)</p><p align=\"center\">1.6.2.1 Composition</p><p align=\"left\">Dans sa formation plénière, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.</p><p align=\"left\">Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national dans la convention collective, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.</p><p align=\"left\">La CPNEF sera présidée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.</p><p align=\"center\">1.6.2.2 Missions</p><p align=\"left\">La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche. Elle conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins.</p><p align=\"left\">La CPNEF a notamment pour missions :<br/>\n– d'assurer le pilotage et la mise en œuvre de la politique générale de formation professionnelle continue dans le champ conventionnel couvert.<br/>\n– de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation.<br/>\n– de mener une réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant toutes les mesures et décisions nécessaires pour y parvenir : éclairage auprès des entreprises et des salariés sur les tendances d'évolutions de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique, accompagnement par l'outillage et l'activation de ressources, en lien avec l'OPCO, informations et relais de toute enquête ou étude relative aux enjeux emploi et formation, etc. ;<br/>\n– de promouvoir l'accès à la qualification tout au long de la vie, via notamment la mise en place de certifications de branche, dans le cadre de la sous-commission « observation et certification », et en organisant une réflexion sur l'évolution des certifications accessibles par la voie de la formation initiale, en particulier au regard de leur adéquation avec les besoins du secteur ;<br/>\n– de soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche, par la mise en place des voies et moyens appropriés, et en particulier, dans le cadre de la sous-commission « alternance » ;<br/>\n– d'organiser auprès d'un large public, et dans le cadre de partenariats, la promotion des activités, métiers et parcours professionnels accessibles dans la branche ;<br/>\n– de concevoir de manière exploratoire les passerelles possibles avec d'autres branches, sous l'angle des compétences et des métiers, dans le contexte du mouvement de rapprochements de branches.</p><p align=\"left\">Le développement de l'observation, la mise en place d'une véritable politique de certification et le développement de l'apprentissage constituent des priorités pour lesquelles la CPNEF s'appuiera sur des sous-commissions dédiées et bénéficiera de moyens réservés sur la contribution conventionnelle.</p><p align=\"left\">La CPNEF articulera très étroitement son action avec celle de la CPPNI, qui cadrera en amont les grandes orientations des politiques emploi-formation dans la branche.</p><p align=\"center\">1.6.2.3. Fonctionnement</p><p align=\"left\">La CPNEF se réunira en formation plénière au moins trois fois par an, et autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Pour son fonctionnement, la CPNEF pourra adopter un règlement intérieur.</p><p align=\"left\">Pour assurer l'ensemble des missions définies à l'article 1.6.2.2 de la CCN, la CPNEF se dote de deux sous-commissions chargées d'assurer pleinement et exclusivement, par délégation de la CPNEF, les missions qui leur seront rattachées.</p><p align=\"left\">À cet effet, il est mis en place :<br/>\n– une sous-commission « observatoire » : cette sous-commission sera composée de :<br/>\n– – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;<br/>\n– – un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission « observatoire » sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour missions principales :<br/>\n– d'assurer une veille prospective de l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d'assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.</p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN.</p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission « observatoire » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.<br/>\n– une sous-commission « alternance » : composée de :<br/>\n– – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;<br/>\n– – un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission « alternance » sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation dans la branche.</p><p align=\"left\">Une mission « apprentissage », conduite par un binôme paritaire, sera plus particulièrement chargée de concevoir une stratégie de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises à l'embauche d'apprentis. Pour ce faire, elle devra nouer les partenariats les plus efficaces.</p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.8 de la CCN.</p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission « alternance » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.</p><p align=\"left\">Les deux sous-commissions rattachées à la CPNEF lui rendent comptent de leurs travaux, proposent un programme d'actions pluriannuel et l'emploi de l'enveloppe des fonds conventionnels réservés aux missions qui leur sont attachées. La CPNEF, dans sa formation plénière, examine ces propositions et prend les décisions de nature à permettre la bonne conduite des missions par ces sous-commissions.</p><p align=\"left\">Enfin, outre ces deux sous-commissions, la CPNEF pourra créer autant de groupes de travail que nécessaire, pour instruire des problématiques particulières, de nature ponctuelle.</p><p align=\"left\">Dès signature de l'avenant, un premier groupe de travail relatif au CPF co-construit sera instauré. Il aura pour missions de :<br/>\n– réfléchir à la mise en place d'une politique de branche en matière d'abondements et de cofinancements du CPF et de formuler des propositions en conséquence ;<br/>\n– d'informer et d'accompagner les entreprises à la mise en place de leurs propres politiques d'abondement du CPF ;<br/>\n– d'assurer le suivi du dispositif et d'émettre toute proposition de nature à l'améliorer.</p><p align=\"center\">1.6.2.4. La déclinaison des travaux en région</p><p>Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux.</p><p>La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation.</p><p align=\"center\">1.6.2.5. L'organisation des réflexions interbranches</p><p>Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.</p><p>Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles intercertifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005854270_1\"></a>(1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1.1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 2261-19 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005854270_2\"></a>(2) L'alinéa 1 de l'article 1.6.1.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail, qui prévoient les modalités et conditions de la formation mixte de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.<br/>\n(Arrêté du 8 novembre 2024 - art. 1)</em></font></p>",
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La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) </p><p align=\"center\">1.6.1.1 La composition (applicable au-delà des périodes transitoires telles que définies à l'article 4 du présent avenant) </p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028689645&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p>Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit<em>, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005854270_1\"> (1) </a>soit être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail. </p><p align=\"center\">1.6.1.2 Fonctionnement de la CPPNI </p><p><em>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins quatre fois par an soit en formation mixte c'est-à-dire sous la présidence d'un représentant de l'administration du travail, soit en formation paritaire. En cas de formation paritaire, la présidence sera assurée alternativement tous les deux ans par un représentant salarié et par un représentant employeur. </em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005854270_2\"> (2) </a></p><p>Un secrétariat est assuré par le collège employeurs. </p><p>Un règlement intérieur peut être éventuellement établi afin de fixer les autres modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décisions. </p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter, fixe leur cadre et leur fonctionnement. Ces groupes de travail n'étant pas une instance de négociation, ils ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires et de préparer leurs travaux. </p><p>Ces groupes de travail peuvent être amenés à mettre en œuvre des décisions prises par la CPPNI. Dans ce cas, une délégation de la CPPNI sera donnée formellement au groupe de travail concerné. </p><p align=\"center\">1.6.1.3 Missions de la CPPNI </p><p>La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale, dans son champ issu de la fusion. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux organisations et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires. Elle valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires. </p><p>Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 1.6.1.4 de la CCN (ÉCLAT). </p><p align=\"center\">1.6.1.4 La sous-commission interprétation et négociation d'entreprise </p><p align=\"center\">1.6.1.4.1 Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise </p><p>La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives, dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives, dans la branche. </p><p>La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement tous les deux ans par un représentant salarié et par un représentant employeur. </p><p>Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dote d'un règlement intérieur. </p><p align=\"center\">1.6.1.4.2 Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise </p><p>La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : <br/>– interprétation des dispositions de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) dont le champ d'application est défini à l'article 1er de la CCN tel que modifié par l'accord collectif de fusion des champs conventionnels en date du 9 février 2023 (A) ; <br/>– enregistrement des accords collectifs d'entreprise des structures dans le même champ (B) ; <br/>– établissement du rapport annuel d'activité (C). </p><p>La sous-commission peut se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire. </p><p align=\"center\">A. Interprétation de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) </p><p>La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale. </p><p>Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche. </p><p>Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071164&idArticle=LEGIARTI000006572227&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire</a>. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de deux mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission quinze jours avant la date de la réunion. </p><p>Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours. </p><p>Les avis de la commission sont diffusables. </p><p>À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension. </p><p align=\"center\">B. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche </p><p>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901694&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-9 du code du travail</a>, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprise, transmis par les structures de la branche. </p><p>Elle exercera les missions de l'observatoire paritaire nationale de négociation de la négociation collective prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901695&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10 du code du travail</a>. </p><p>Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse mail suivante : <br/><p> <a href=\"mailto:cppni@branche-eclat.org\" target=\"_blank\"> cppni @ branche-eclat. org</a>. </p><p align=\"center\">C. Établissement du rapport annuel d'activité </p><p>La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail. </p><p>En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les organisations de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des organisations pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). </p><p align=\"center\">1.6.2. Commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) </p><p align=\"center\">1.6.2.1.   Composition </p><p align=\"left\">Dans sa formation plénière, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part. Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives sur le plan national dans la convention collective, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés. </p><p align=\"left\">La CPNEF sera présidée alternativement, tous les deux ans, par un représentant des employeurs ou des salariés. </p><p align=\"center\">1.6.2.2.   Missions </p><p align=\"left\">La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche. Elle conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins ainsi que ceux des salariés. </p><p align=\"left\">La CPNEF a notamment pour missions : <br/>– d'assurer le pilotage et la mise en œuvre de la politique générale de formation professionnelle continue dans le champ conventionnel couvert ; <br/>– de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation ; <br/>– de mener une réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant toutes les mesures et décisions nécessaires pour y parvenir : éclairage auprès des entreprises et des salariés sur les tendances d'évolutions de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique, accompagnement par l'outillage et l'activation de ressources, en lien avec l'OPCO, informations et relai de toute enquête ou étude relative aux enjeux emploi et formation, etc. ; <br/>– de promouvoir l'accès à la qualification tout au long de la vie, via notamment la mise en place de certifications de branche, dans le cadre de la sous-commission « observation et certification », et en organisant une réflexion sur l'évolution des certifications accessibles par la voie de la formation initiale, en particulier au regard de leur adéquation avec les besoins du secteur ; <br/>– de soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche, par la mise en place des voies et moyens appropriés, et en particulier, dans le cadre de la sous-commission « alternance » ; <br/>– d'organiser auprès d'un large public, et dans le cadre de partenariats, la promotion des activités, métiers et parcours professionnels accessibles dans la branche ; <br/>– de concevoir de manière exploratoire les passerelles possibles avec d'autres branches, sous l'angle des compétences et des métiers, dans le contexte du mouvement de rapprochements de branches ; <br/>– de déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038017112&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6332-78 (V)\">D. 6332-78 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038016335&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6332-85 (V)\">D. 6332-85 </a>du code du travail) ; <br/>– d'établir notamment les certificats de qualification professionnelle de la branche (<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037374030&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6113-4 (V)\">art. L. 6113-4 du code du travail</a>) ; <br/>– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein de la branche ; <br/>– de définir des priorités de formation de la branche ; <br/>– de définir les modalités d'utilisation des fonds conventionnels relatifs à la formation des dirigeants bénévoles. </p><p align=\"left\">Le développement de l'observation, la mise en place d'une véritable politique de certification et le développement de l'apprentissage constituent des priorités pour lesquelles la CPNEF s'appuiera sur des sous-commissions dédiées et bénéficiera de moyens réservés sur la contribution conventionnelle. </p><p align=\"left\">La CPNEF articulera très étroitement son action avec celle de la CPPNI, qui cadrera en amont les grandes orientations des politiques emploi-formation dans la branche. </p><p align=\"center\">1.6.2.3.   Fonctionnement </p><p align=\"left\">La CPNEF se réunit en formation plénière au moins trois fois par an, et autant que de besoin. </p><p align=\"left\">Pour son fonctionnement, la CPNEF pourra adopter un règlement intérieur. </p><p align=\"left\">Pour assurer l'ensemble des missions définies à l'article 1.6.2.2 de la CCN, la CPNEF se dote de deux sous-commissions chargées d'assurer pleinement et exclusivement, par délégation de la CPNEF, les missions qui leur seront rattachées. </p><p align=\"left\">À cet effet, il est mis en place : <br/>– Une sous-commission « observatoire » : cette sous-commission sera composée de : <br/>– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ; </p><p align=\"left\">– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective. <br/>Durant le délai d'harmonisation des dispositions conventionnelles, cette sous-commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. </p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission « observatoire » sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin. </p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour missions principales : <br/>d'assurer une veille prospective de l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d'assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. </p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN. </p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission « observatoire » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions. </p><p align=\"left\">– Une sous-commission « alternance » : composée de : <br/>– – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ; <br/>– – un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective. </p><p align=\"left\">Durant le délai d'harmonisation des dispositions conventionnelles, cette sous-commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. </p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission « alternance » sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin. </p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation dans la branche et d'assurer leur suivi en matière d'embauches dans la mesure du possible. </p><p align=\"left\">Une mission « apprentissage », conduite par un binôme paritaire, sera plus particulièrement chargée de concevoir une stratégie de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises à l'embauche d'apprentis. Pour ce faire, elle devra nouer les partenariats les plus efficaces. </p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN. </p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission « alternance » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions. </p><p align=\"left\">Les deux sous-commissions rattachées à la CPNEF lui rendent comptent de leurs travaux, proposent un programme d'actions pluriannuel et l'emploi de l'enveloppe des fonds conventionnels réservés aux missions qui leur sont attachées. La CPNEF, dans sa formation plénière, examine ces propositions et prend les décisions de nature à permettre la bonne conduite des missions par ces sous-commissions. </p><p align=\"left\">Enfin, outre ces deux sous-commissions, la CPNEF pourra créer autant de groupes de travail que nécessaire, pour instruire des problématiques particulières, de nature ponctuelle. </p><p align=\"center\">1.6.2.4.   La déclinaison des travaux en région </p><p align=\"left\">Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux. </p><p align=\"left\">La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation. </p><p align=\"center\">1.6.2.5.   L'organisation des réflexions interbranches </p><p align=\"left\">Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations. </p><p align=\"left\">Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles inter-certifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés. </p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005854270_1\"></a>(1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1.1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 2261-19 du code du travail. <br/>(Arrêté du 8 novembre 2024-art. 1) </em></font></p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005854270_2\"></a>(2) L'alinéa 1 de l'article 1.6.1.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail, qui prévoient les modalités et conditions de la formation mixte de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. <br/>(Arrêté du 8 novembre 2024-art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Toutes les entreprises de la branche de l'animation sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.1. Contributions légales</p><p>7.1.1.1. Contribution à la formation professionnelle</p><p>Conformément au code du travail, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les entreprises de moins de 11 salariés, et, sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil, de 1 % pour celles de 11 salariés et plus.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.1.2. Contribution au financement du CPF-CDD</p><p>Conformément au code du travail, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une contribution de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (hormis ceux exclus en application du 3e alinéa de l'article L. 6331-6) mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au titre du financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cette contribution s'ajoute à celle prévue à l'article 7.1.1.1 de la convention collective nationale.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.1.3. Collecte des contributions légales</p><p>La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 7.2 de la convention collective nationale puis, conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces contributions seront recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.2. Contribution supplémentaire conventionnelle</p><p>7.1.2.1. Dispositions générales</p><p>Il est instauré une contribution supplémentaire conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue et dont l'assiette, le taux, le collecteur et l'utilisation sont déterminés aux articles suivants.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.2.2. Assiette de la contribution supplémentaire conventionnelle</p><p>L'assiette de cette contribution est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.2.3. Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle</p><p>De manière à contribuer globalement à hauteur du taux de 2,1 % mentionné l'article 7.1 de la convention collective nationale, les entreprises s'acquittent, au-delà de la contribution légale visée au 7.1.1.1, d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est ajusté par différence au taux de ladite contribution légale.</p><p>En l'état des dispositions légales à la signature du présent avenant, le taux de la contribution supplémentaire conventionnelle s'établit à :<br/>\n– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 1,55 % ;<br/>\n– pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1,1 % (sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil).</p><p>La contribution supplémentaire conventionnelle constitue un complément substantiel à la contribution légale et permet de répondre aux besoins importants des entreprises de la branche en matière de développement des compétences et qualification, gage de la qualité des services déployés et proposés aux bénéficiaires de leurs actions. L'accès à la formation et à la certification, vecteur d'attractivité et de fidélisation pour les salariés, s'en trouve ainsi facilité.</p><p>Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.2.4. Collecte de la contribution supplémentaire conventionnelle</p><p>La contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche de l'animation à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.</p><p align=\"center\"><br/><p> <em>7.1.2.5. Utilisation de la contribution supplémentaire conventionnelle</em><a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000041699446_1\"> (1)</a></p><p>La contribution supplémentaire conventionnelle versée par les entreprises garantit une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et créée ainsi un haut degré de solidarité entre entreprises couvertes par la branche professionnelle, au profit de la formation des salariés et des projets de développement des entreprises.</p><p>Ces ressources financières mutualisées permettent notamment et en particulier :<br/>\n– de développer une offre de formation et une politique de prise en charge particulièrement adaptées aux spécificités des entreprises de la branche et ainsi :<br/>\n– – accorder des aides financières supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ;<br/>\n– – accorder des prises en charge complémentaires aux taux ou forfaits appliqués par l'OPCO pour des dispositifs tels que le contrat de professionnalisation et/ ou d'apprentissage ;<br/>\n– – financer des actions collectives nationales et territoriales, dans un objectif d'optimisation, de mutualisation et de diffusion auprès du plus grand nombre, d'actions d'intérêt collectif ;<br/>\n– – concevoir et financer le catalogue de formations de la branche ;<br/>\n– de contractualiser avec les acteurs des politiques publiques et ainsi obtenir des cofinancements au profit de projets emploi formation d'envergure nationale et d'intérêt général ;<br/>\n– d'assurer les missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC au niveau des entreprises et des territoires ;<br/>\n– de développer une politique d'ingénierie de certification, indispensable en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ;<br/>\n– de soutenir le développement de l'apprentissage ;<br/>\n– de nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation.</p><p>Le bénéfice des actions et prises en charge financées par des fonds mutualisés issus de la contribution supplémentaire conventionnelle est réservé aux entreprises à jour du versement de ladite contribution.</p><p>Au titre de la contribution supplémentaire conventionnelle, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan, alternance …) et les communique à l'OPCO désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale qui en assurera l'application.</p><p>Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.1.3. Contribution supplémentaire volontaire</p><p>En sus des contributions visées au 7.1.1 et au 7.1.2, les entreprises de la branche de l'animation peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.</p><p>Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000041699446_1\"></a>(1) L'article 7-1-2-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 5 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"left\">Toutes les structures relevant du champ conventionnel défini à l'article 3.1 de l'accord collectif interbranches du 9 février 2023 de fusion des champs d'application des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), familles rurales (IDCC 1031) et structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203) sont tenues, dans les conditions et les échéances prévues par le présent texte, de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.</p><p align=\"center\">7.1.1.   Contributions légales </p><p align=\"center\">7.1.1.1.   Contribution à la formation professionnelle </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L242-1 (V)\">article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>pour les entreprises de moins de 11 salariés, et, sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil, de 1 % pour celles de 11 salariés et plus. </p><p align=\"center\">7.1.1.2.   Contribution au financement du CPF-CDD </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une contribution dédiée au financement du compte personnel de formation égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (hormis ceux exclus en application du troisième alinéa de l'article L. 6331-6) mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution s'ajoute à celle prévue à l'article 7.1.1.1 de la CCN. </p><p align=\"center\">7.1.1.3.   Collecte des contributions légales </p><p align=\"left\">La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assurée par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) ou MSA conformément aux dispositions légales et réglementaires. </p><p align=\"center\">7.1.2.   Contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"center\">7.1.2.1.   Dispositions générales </p><p align=\"left\">Il est instauré une contribution supplémentaire conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue et dont l'assiette, le taux, le collecteur et l'utilisation sont déterminés aux articles suivants. </p><p align=\"center\">7.1.2.2.   Assiette de la contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"left\">L'assiette de cette contribution est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. </p><p align=\"center\">7.1.2.3.   Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"left\">De manière à contribuer globalement à hauteur du taux de 2,1 % mentionné à l'article 7.1 de la CCN ÉCLAT, les entreprises s'acquittent, au-delà de la contribution légale visée au 7.1.1.1, d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est ajusté par différence au taux de ladite contribution légale. </p><p align=\"left\">En l'état des dispositions légales à la signature du présent avenant, le taux de la contribution supplémentaire conventionnelle s'établit à : <br/>– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 1,55 % ; <br/>– pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1,1 % (sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil). </p><p align=\"left\">Pour les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN ÉCLAT tel que défini avant l'accord de fusion interbranches du 9 février 2023 ainsi que les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN des structures familles rurales (IDCC 1031), dans la mesure où ces dernières versent, à la date de signature du présent texte, les taux indiqués ci-dessus, ces derniers restent identiques. </p><p align=\"left\">Toutefois, pour les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203), ces taux conventionnels sont des taux cibles à atteindre. En effet, à ce jour, il n'existe aucune contribution conventionnelle versée par les employeurs en matière de formation. Ainsi, un étalement dans le temps s'avère nécessaire et ce dans les conditions : </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>À compter du 1er janvier 2026 </th><th>Cotisation à verser sur la MSB pour les entreprises de moins de 11 salariés </th><th>Cotisation à verser sur la MSB pour les entreprises de 11 salariés et plus </th></tr><tr><td align=\"center\">1re année </td><td align=\"center\">0,39 % </td><td align=\"center\">0,28 % </td></tr><tr><td align=\"center\">2e année </td><td align=\"center\">0,78 % </td><td align=\"center\">0,56 % </td></tr><tr><td align=\"center\">3e année </td><td align=\"center\">1,17 % </td><td align=\"center\">0,84 % </td></tr><tr><td align=\"center\">4e année </td><td align=\"center\">1,55 % </td><td align=\"center\">1,10 % </td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">La contribution supplémentaire conventionnelle constitue un complément substantiel à la contribution légale et permet de répondre aux besoins importants des entreprises de la branche en matière de développement des compétences et qualification, gage de la qualité des services déployés et proposés aux bénéficiaires de leurs actions. L'accès à la formation et à la certification, vecteur d'attractivité, de fidélisation et de promotion sociale pour les salariés, s'en trouve ainsi facilité. </p><p align=\"left\">En outre, une contribution supplémentaire conventionnelle dédiée au financement des actions de formation destinées à permettre aux dirigeants bénévoles de structures relevant du champ de la CCN, telles que définies à l'article 1er du présent avenant, (bénévoles ayant des missions de direction et de gestion de la structure tels que président, trésorier, secrétaire général, membre d'une instance dirigeante) d'acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à l'exercice de leur mission est due : </p><p align=\"left\">• Par toutes les entreprises de la branche sur la base d'un taux de 0,05 % de la masse salariale brute. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026.</p><p align=\"center\">7.1.2.4.   Collecte des contributions supplémentaires conventionnelles </p><p align=\"left\">Les contributions supplémentaires conventionnelles sont versées par toutes les entreprises de la branche fusionnée à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche. </p><p align=\"center\">7.1.2.5.   Utilisation des contributions conventionnelles </p><p align=\"left\">Sous respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021343095&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6332-1-2 (V)\">article L. 6332-1-2 du code du travail</a>, la contribution supplémentaire conventionnelle versée par les entreprises garantit une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et crée ainsi un haut degré de solidarité entre entreprises couvertes par la branche professionnelle, au profit de la formation des salariés et des projets de développement des entreprises. </p><p align=\"left\">Ces ressources financières mutualisées permettent notamment et en particulier : <br/>– de développer une offre de formation et une politique de prise en charge particulièrement adaptées aux spécificités des entreprises de la branche et ainsi : <br/>– – accorder des aides financières supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ; <br/>– – financer des actions collectives nationales et territoriales, dans un objectif d'optimisation, de mutualisation et de diffusion auprès du plus grand nombre, d'actions d'intérêt collectif ; <br/>– – concevoir et financer le catalogue de formations de la branche ; <br/>– de contractualiser avec les acteurs des politiques publiques et ainsi obtenir des co-financements au profit de projets emploi-formation d'envergure nationale et d'intérêt général ; <br/>– d'assurer les missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC au niveau des entreprises et des territoires ; <br/>– de développer une politique d'ingénierie de certification, indispensable en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ; <br/>– à abonder le compte personnel de formation des salariés ; <br/>– au financement des travaux de la sous-commission « observatoire » ; <br/>– de nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation ; <br/>– de sensibiliser les entreprises à l'égalité professionnelle et la mixité dans l'emploi. En lien avec l'observatoire et l'OPCO, de mettre en œuvre des actions concourant à promouvoir la mixité des métiers, l'égal accès à la formation et la fluidité des parcours professionnels au sein des entreprises ; <br/>– de participer et développer à la formation des dirigeants bénévoles. </p><p align=\"left\">Le bénéfice des actions et prises en charge financées par des fonds mutualisés issus des contributions supplémentaires conventionnelles est réservé aux entreprises à jour du versement desdites contributions. </p><p align=\"left\">Au titre des contributions supplémentaires conventionnelles, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan de développement des compétences, alternance …) et les communique à l'OPCO désigné à l'article 7.2 de la CCN qui en assurera l'application. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026.</p><p align=\"center\">7.1.3.   Contribution supplémentaire volontaire </p><p align=\"left\">En sus des contributions visées au 7.1.1 et au 7.1.2, les entreprises de la branche peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, en application de l'article L. 6332-1-2 du code du travail. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>L'opérateur de compétences désigné par la branche de l'animation est l'OPCO “ Cohésion sociale ”.</p><p>L'OPCO est notamment l'interlocuteur des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.</p><p>La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation définies par la branche.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">L'opérateur de compétences désigné par la branche fusionnée ÉCLAT, familles rurales et les structures associatives de la pêche de loisirs et protection du milieu aquatique est l'OPCO « Uniformation – Cohésion sociale ».</p><p align=\"left\">L'OPCO est notamment l'interlocuteur des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.</p><p align=\"left\">La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation définies par la branche.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">7.3.1. Observation des emplois, des qualifications et des compétences</p><p align=\"left\">Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux, mettent en place une sous-commission dédiée, dénommée sous-commission « observatoire et certification », conformément à l'article 1.6.2 de la CCN. La fonction d'observatoire permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission est destinée à :</p><p align=\"left\">– produire des données quantitatives et qualitatives synthétiques fiables et utilisables par les partenaires sociaux, de nature à nourrir le dialogue social et négociations conduites en CPPNI ;</p><p align=\"left\">– assurer une veille prospective sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, de l'emploi, des compétences et des qualifications de la branche ;</p><p align=\"left\">– développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche, des territoires et des entreprises qui la constituent.</p><p align=\"left\">Ainsi, elle prend appui sur :<br/>\n– – les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des bénéficiaires et clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>\n– – les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle ;</p><p align=\"left\">– nourrir une réflexion sur les besoins en compétences et qualifications des entreprises de manière à concevoir des certifications de branche adaptées et à contribuer à l'évolution du paysage de la certification en formation initiale.</p><p align=\"left\">Cette instance organisera ses travaux en lien et avec l'appui, le cas échéant, des services de l'OPCO traitant des questions d'études et d'observation, afin d'agir en complémentarité et ainsi optimiser les travaux.</p><p align=\"center\"><br/>\n7.3.2. Certification des qualifications professionnelles</p><p>Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La certification professionnelle a pour objectif de certifier qu'une personne, détient un ensemble de connaissances et de compétences. Elle participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourt à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.</p><p>Afin de favoriser le recours à des certifications notamment dans le cadre du CPF et de la « Pro-A », le rôle de la branche est de définir les certifications professionnelles répondant au mieux aux besoins des entreprises de la branche ÉCLAT, gages d'employabilité/insertion professionnelle. Pour ce faire, l'organisme certificateur paritaire de la branche assurera ce rôle, par délégation de la CPNEF, et ce notamment avec le soutien technique de l'OPCO. Les missions de cet organisme sont prévues par l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000045396429&categorieLien=cid\">accord de branche relatif à l'organisme certificateur paritaire en date du 6 décembre 2021</a>.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">7.3.1.   Observation des emplois, des qualifications et des compétences</p><p align=\"left\">Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux mettent en place une sous-commission dédiée, dénommée sous-commission « observatoire et certification », conformément à l'article 1.6.2 de la CCN. La fonction d'observatoire permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission est destinée à :<br/>\n– produire des données quantitatives et qualitatives synthétiques fiables et utilisables par les partenaires sociaux, de nature à nourrir le dialogue social et négociations conduites en CPPNI ;<br/>\n– assurer une veille prospective sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, de l'emploi, des compétences et des qualifications de la branche ;<br/>\n– développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche, des territoires et des entreprises qui la constituent.<br/>\nAinsi, elle prend appui sur :<br/>\n– – les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des bénéficiaires et clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>\n– – les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle ;<br/>\n– nourrir une réflexion sur les besoins en compétences et qualifications des entreprises de manière à concevoir des certifications de branche adaptées et à contribuer à l'évolution du paysage de la certification en formation initiale.</p><p align=\"left\">Cette instance organisera ses travaux en lien et avec l'appui, le cas échéant, des services de l'OPCO traitant des questions d'études et d'observation, afin d'agir en complémentarité et ainsi optimiser les travaux.</p><p align=\"center\">7.3.2.   Certification des qualifications professionnelles</p><p align=\"left\">Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La certification professionnelle a pour objectif de certifier qu'une personne détient un ensemble de connaissances et de compétences. Elle participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourt à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser le recours à des certifications notamment dans le cadre du CPF et de la Pro-A, le rôle de la branche est de définir les certifications professionnelles répondant au mieux aux besoins des entreprises de la branche gages d'employabilité/ insertion professionnelle. Pour ce faire, l'organisme certificateur paritaire de la branche assurera ce rôle, par délégation de la CPNEF, et ce notamment avec le soutien technique de l'OPCO.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">7.4.1. Dispositions générales</p><p align=\"left\">L'employeur, dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son initiative.</p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences est notamment régi par les articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche animation estiment que le plan de développement des compétences de l'entreprise constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'entreprise et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives trouvées, grâce à l'association de différents dispositifs et financements. C'est ainsi qu'ils souhaitent en particulier favoriser, via la mobilisation des fonds conventionnels :<br/>\n– la réalisation d'actions de formation, servant la stratégie de développement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'actions de formation courtes ou plus longues, y compris certifiantes ;<br/>\n– le cofinancement d'actions de formation mobilisant d'autres dispositifs, tels que la PRO-A, le contrat de professionnalisation ou encore le compte personnel de formation (CPF), dans le cadre d'orientations arrêtées par la CPNEF ;<br/>\n– la réalisation d'actions de formation hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jour ;<br/>\n– la conception de projets et prises en charge particulièrement adaptés aux attentes des entreprises, tenant compte des besoins spécifiques découlant de leur taille et de leur secteur d'activité.</p><p align=\"center\">7.4.2. Actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et rémunération</p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation c'est-à-dire tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE).</p><p>Le plan de développement de compétences se décompose en deux types d'actions, les formations obligatoires, qui doivent être effectuées sur le temps de travail, et les autres actions de formation, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en tout ou partie en dehors du temps de travail.</p><p align=\"center\">7.4.2.1. Les actions de formation obligatoires</p><p>Les actions de formation dites obligatoires regroupent toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.</p><p>Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.</p><p align=\"center\">7.4.2.2. Les autres actions de formation</p><p>Ces actions de formation ne relèvent pas de la catégorie définie à l'article 7.4.2.1 de la CCN. Elles peuvent avoir lieu pendant le temps de travail. Dans ce cadre, la rémunération est maintenue.</p><p>Elles peuvent aussi avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail :<br/>\n– dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours) et sous réserve d'un accord écrit du salarié. Le salarié peut refuser de suivre l'action de formation hors de son temps de travail ou bien dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces heures ne sont pas rémunérées ;<br/>\n– si un accord d'entreprise détermine les formations pouvant être suivies dans ce cadre et fixe un plafond horaire par salarié (ou un pourcentage du forfait) en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.</p><p>Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies.</p><p align=\"center\">7.4.3. Financement</p><p align=\"left\">Attachée à la mutualisation des fonds conventionnels, la branche professionnelle soutient le financement du plan de développement des compétences des entreprises, quelle que soit leur taille. La CPNEF déterminera, chaque année, l'enveloppe dédiée et les conditions d'accès.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">7.4.1.   Dispositions générales </p><p align=\"left\">Dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité, l'employeur mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son actif. </p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences est notamment régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904143&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6321-1 (V)\">articles L. 6321-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche estiment que le plan de développement des compétences de l'entreprise constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'entreprise et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives trouvées, grâce à l'association de différents dispositifs et financements. C'est ainsi qu'ils souhaitent en particulier favoriser, via la mobilisation des fonds conventionnels : <br/>– la réalisation d'actions de formation, servant la stratégie de développement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'actions de formation courtes ou plus longues, y compris certifiantes ; <br/>– le co-financement d'actions de formation mobilisant d'autres dispositifs, tels que la Pro-A, le contrat de professionnalisation ou encore le compte personnel de formation (CPF), dans le cadre d'orientations arrêtées par la CPNEF ; <br/>– la réalisation d'actions de formation hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jour ; <br/>– la conception de projets et prises en charge particulièrement adaptés aux attentes des entreprises, tenant compte des besoins spécifiques découlant de leur taille et de leur secteur d'activité. </p><p align=\"center\">7.4.2.   Actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et rémunération </p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation c'est-à-dire tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE). Il peut également prévoir des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. </p><p align=\"left\">Le plan de développement de compétences se décompose en deux types d'actions, les formations obligatoires, qui doivent être effectuées sur le temps de travail, et les autres actions de formation, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en tout ou partie en dehors du temps de travail. </p><p align=\"center\">7.4.2.1.   Les actions de formation obligatoires </p><p align=\"left\">Les actions de formation dites obligatoires regroupent toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. </p><p align=\"left\">Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. </p><p align=\"center\">7.4.2.2.   Les autres actions de formation </p><p align=\"left\">Ces actions de formation ne relèvent pas de la catégorie définie à l'article 7.4.2.1 de la CCN. Elles sont prioritairement organisées pendant le temps de travail. Dans ce cadre, la rémunération est maintenue. </p><p align=\"center\">7.4.3.   Financement </p><p align=\"left\">Attachée à la mutualisation des fonds conventionnels, la branche professionnelle soutient le financement du plan de développement des compétences des entreprises, quelle que soit leur taille. La CPNEF déterminera, chaque année, l'enveloppe dédiée et les conditions d'accès.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">7.5.1. Le soutien à la mise en place d'actions de formation en situation de travail</p><p align=\"left\">Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique.</p><p align=\"left\">La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.</p><p align=\"left\">La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST.</p><p align=\"center\">7.5.2. Le recours aux nouvelles modalités de formation</p><p align=\"left\">De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il devient désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes. L'acquisition de compétences, par la mise en place accrue d'équivalences et de passerelles entre certifications, étant un enjeu majeur des politiques publiques.</p><p align=\"left\">Enfin, la nouvelle définition de l'action de formation, les possibilités offertes par le numérique et le renforcement de la logique de parcours appellent à un soutien renforcé à l'appui aux expériences et innovations dans le domaine de la formation.</p><p align=\"left\">La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initiera ou financera.</p><p align=\"center\">7.5.3. Les entretiens professionnels</p><p align=\"center\">7.5.3.1. Enjeux et objectifs</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise. L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">À travers cet échange, l'employeur vise l'optimisation de sa gestion des ressources humaines (GRH) et de sa politique de formation, en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Quant au salarié, il s'agit d'un temps d'échange lui permettant de faire connaître ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.</p><p align=\"left\">Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants :<br/>\n– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ;<br/>\n– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;<br/>\n– l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;<br/>\n– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;<br/>\n– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;<br/>\n– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :<br/>\n– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;<br/>\n– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc.</p><p align=\"center\">7.5.3.2. Modalités de mise en œuvre</p><p>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail.</p><p>Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.</p><p>Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p>Conformément aux dispositions du code du travail, un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celles prévues dans le présent texte.</p><p>Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.</p><p>La tenue de cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant sa tenue.</p><p>Il devra donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
+                    "id": "KALIARTI000052462453",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">7.5.1.   La reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A </p><p align=\"left\">Les dispositions prévues dans le présent article s'appliquent sous réserve de son extension. </p><p align=\"center\">7.5.1.1.   Objet </p><p align=\"left\">La reconversion ou la promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. </p><p align=\"left\">Les actions de formation visées par la reconversion ou la promotion par l'alternance associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Pour tenir compte des spécificités pour les structures de la pêche de loisirs et protection du milieu aquatique et des structures familles rurales, une réflexion supplémentaire sera menée en vue d'un éventuel complément de certifications. </p><p align=\"center\">7.5.1.2.   Public visé </p><p align=\"left\">La reconversion ou la promotion par alternance concerne : <br/>– les salariés en contrat à durée indéterminée ; <br/>– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5134-19-1 (V)\">article L. 5134-19-1 du code du travail </a>(contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ; <br/>– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5122-1 (V)\">article L. 5122-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, les salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. </p><p align=\"center\">7.5.1.3.   Qualifications visées </p><p align=\"left\">Sont éligibles les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou visant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. </p><p align=\"left\">La reconversion ou promotion par alternance vise également les formations permettant d'acquérir le socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.4.   Liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations signataires conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance « Pro-A » annexée au présent avenant. </p><p align=\"left\">Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences. Les partenaires sociaux se sont appuyés sur le travail de diagnostic fourni par la sous-commission « alternance » de la CPNEF de branche, appuyé par l'OPCO, ainsi que sur les travaux d'étude et de recherches à leur disposition. </p><p align=\"left\">Les métiers correspondent aux fonctions suivantes : <br/>– fonctions liées à l'animation et à la petite enfance ; <br/>– fonctions liées à la direction et à l'encadrement ; <br/>– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ; <br/>– fonctions techniques. </p><p align=\"left\">Les organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la Pro-A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises. </p><p align=\"center\">7.5.1.5.   Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6224-1 (V)\">article L. 6224-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6324-1 (V)\">article D. 6324-1 du code du travail </a>: <br/>– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ; <br/>– conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-12 (V)\">article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide d'allonger la durée maximale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés visant l'une des certifications inscrites dans l'accord de branche et délivrées par l'État, incluant l'intégralité des ministères certificateurs, ou par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour les salariés suivants (critères non cumulatifs) : <br/>– – les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ; <br/>– – les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– – les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ; <br/>– cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-11 (V)\">article L. 6325-11 du code du travail</a>. Elle ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.6.   Durée de l'action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-14 (V)\">article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide de porter à 50 % la durée maximale des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les salariés visant une formation diplômante ou une certification délivrée par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport présentes dans l'accord de branche ou pour l'intégralité des publics spécifiques mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1 (V)\">article L. 6325-1-1 du code du travail </a>ainsi que pour (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"left\">Cette durée ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences. </p><p align=\"center\">7.5.1.7.   Prise en charge des frais dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont : <br/>– les frais pédagogiques ; <br/>– les frais annexes ; <br/>– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales. </p><p align=\"left\">Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences « Uniformation – Cohésion sociale », conformément aux décisions de son conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche. </p><p align=\"left\">Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France Compétences. </p><p align=\"center\">7.5.2.   Le soutien à la mise en place d'actions de formation en situation de travail </p><p align=\"left\">Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique. </p><p align=\"left\">La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens. Dans la mesure du possible, le formateur n'est pas un supérieur hiérarchique du salarié. </p><p align=\"left\">L'AFEST se met en place conformément aux dispositions légales en vigueur. </p><p align=\"left\">Les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la règlementation de la formation professionnelle. Elles sont inscrites aux plans de développement des compétences, organisées sur le temps de travail et considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc prévenu dans le même délai que pour les autres formations. </p><p align=\"left\">La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST. </p><p align=\"center\">7.5.3.   Le recours aux nouvelles modalités de formation </p><p align=\"left\">De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il devient désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes. L'acquisition de compétences, par la mise en place accrue d'équivalences et de passerelles entre certifications, étant un enjeu majeur des politiques publiques. </p><p align=\"left\">Enfin, la nouvelle définition de l'action de formation, les possibilités offertes par le numérique et le renforcement de la logique de parcours appellent à un soutien renforcé à l'appui aux expériences et innovations dans le domaine de la formation. </p><p align=\"left\">La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initiera ou financera. </p><p align=\"center\">7.5.4.   Les entretiens professionnels </p><p align=\"center\">7.5.4.1.   Enjeux et objectifs </p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise. L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. </p><p align=\"left\">À travers cet échange, l'employeur vise l'optimisation de sa gestion des ressources humaines (GRH) et de sa politique de formation, en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Quant au salarié, il s'agit d'un temps d'échange lui permettant de faire connaitre ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation. </p><p align=\"left\">Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants : <br/>– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ; <br/>– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ; <br/>– l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ; <br/>– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ; <br/>– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ; <br/>– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle. </p><p align=\"left\">Lors de l'entretien professionnel, les employeurs : <br/>– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ; <br/>– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc. </p><p align=\"center\">7.5.4.2.   Modalités de mise en œuvre </p><p align=\"left\">À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail. </p><p align=\"left\">Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. </p><p align=\"left\">Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a : <br/>– suivi au moins une action de formation ; <br/>– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; <br/>– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. </p><p align=\"left\">Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail. </p><p align=\"left\">La tenue de cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant sa tenue. </p><p align=\"left\">Il devra donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie. </p><p align=\"center\">7.5.5.   Avenant complément d'heures pour motif départ en formation </p><p align=\"left\">Afin de favoriser le départ en formation des salariés en temps partiel, une augmentation temporaire de leur durée de travail est nécessaire. </p><p align=\"left\">La durée du travail des salariés à temps partiel peut ainsi être augmentée temporairement et de date à date dans le cadre d'un avenant au contrat de travail dénommé « avenant pour compléments d'heures pour départ en formation ». Cette possibilité s'exerce dans la limite de 4 avenants par an et par salarié. </p><p align=\"left\">La caractéristique de ces avenants est de porter le temps de travail du salarié, temporairement, au-delà de la durée contractuelle initialement prévue, sans pouvoir atteindre 35 heures ou son équivalent mensuel ou annuel. </p><p align=\"left\">Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %. </p><p align=\"left\">L'employeur propose en priorité les compléments d'heures pour départ en formation aux salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel). </p><p align=\"left\">La rémunération des heures accomplies dans le cadre de l'avenant complément d'heures pour départ en formation peut être pris en charge par les fonds conventionnels de la formation. La CPNEF définira les conditions et les critères à remplir pour cette éventuelle prise en charge. </p><p align=\"left\">Les dispositions conventionnelles relatives à l'avenant complément d'heures pour un autre motif que celui du départ en formation demeurent applicables dans leurs conditions fixées.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).</p><p>Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financeurs externes.</p><p>L'alimentation du CPF se fait selon les modalités définies dans le code du travail.</p><p>La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :<br/>\n– en autonomie du salarié ;<br/>\n– en co-construction avec l'employeur ;<br/>\n– en vue d'une transition professionnelle.</p><p>Les partenaires sociaux de la branche animation insistent en particulier sur :<br/>\n– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés ;<br/>\n– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation. Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail.</p><p>À la demande des partenaires sociaux, la CPNEF instruira, dans le cadre d'un groupe de travail dédié, les possibilités de mise en place d'une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements/cofinancement du CPF. Dans ce cadre, le groupe de travail instruira la possibilité de réserver une enveloppe des fonds conventionnels mutualisés, qui sera consacrée au cofinancement du CPF, pour des projets présentant un intérêt particulier pour l'entreprise et ne pouvant pas faire l'objet d'une prise en charge sur la PRO-A. Les modalités techniques et critères de sélection des dossiers à co-financer feront l'objet d'un travail de la CPNEF au second semestre 2019.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF). </p><p align=\"left\">Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)\">lois du 5 mars 2014 </a>et du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)\">5 septembre 2018</a>, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financeurs externes. </p><p align=\"left\">L'alimentation du CPF se fait selon les modalités définies dans le code du travail. </p><p align=\"left\">La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé : <br/>– en autonomie du salarié ; <br/>– en co-construction avec l'employeur ; <br/>– en vue d'une transition professionnelle. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur : <br/>– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés ; <br/>– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation. Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail ; <br/>– à la demande des partenaires sociaux, la CPNEF instruira, dans le cadre d'un groupe de travail dédié, les possibilités de mise en place d'une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements/ co-financement du CPF.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">7.7.1. Objet du contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est régi par les <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904253&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 6325-1 et suivants du code du travail</a>. Il a pour objet de permettre d'acquérir soit une des qualifications enregistrées au RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.</p><p align=\"left\">Ce contrat de travail a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.</p><p align=\"center\">7.7.2. Public visé</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est accessible :<br/>\n– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;<br/>\n– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;<br/>\n– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.</p><p align=\"center\">7.7.3. Qualifications visées</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :<br/>\n– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;<br/>\n– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;<br/>\n– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de l'animation.</p><p align=\"center\">7.7.4. Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est établi par écrit.</p><p align=\"left\">Il s'agit d'un contrat :<br/>\n– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;<br/>\n– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail.</p><p align=\"left\">La durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation.</p><p align=\"left\">Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.</p><p align=\"center\">7.7.5. Durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation</p><p>Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 60 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au contrat de professionnalisation.</p><p align=\"center\">7.7.6. Tutorat</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.</p><p align=\"left\">Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 6325-9</a>, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.</p><p align=\"left\">Les missions du tuteur sont les suivantes :<br/>\n– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;<br/>\n– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;<br/>\n– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;<br/>\n– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;<br/>\n– participer à l'évaluation du suivi de la formation.</p><p align=\"left\">Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que, en plus des conditions légales :<br/>\n– le tuteur doit suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus ;<br/>\n– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.</p><p align=\"center\">7.7.7. Rémunération</p><p align=\"left\">La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur.</p><p align=\"center\">7.7.8. Prise en charge des frais dans le cadre du contrat de professionnalisation</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux délèguent à la CPNEF le soin de fixer une éventuelle majoration du taux de prise en charge des contrats de professionnalisation, sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisant. De même, l'éventuel reste à charge d'un contrat de professionnalisation, après application du taux horaire de prise en charge, pourra faire l'objet d'un cofinancement, dans le respect des règles déterminées par la CPNEF et sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisants.</p>",
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Il a pour objet de permettre d'acquérir soit une des qualifications enregistrées au RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. </p><p align=\"center\">7.7.2.   Public visé </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est accessible : <br/>– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; <br/>– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ; <br/>– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. </p><p align=\"center\">7.7.3.   Qualifications visées </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par : <br/>– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; <br/>– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; <br/>– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ÉCLAT. </p><p align=\"center\">7.7.4. Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est établi par écrit. </p><p align=\"left\">Il s'agit d'un contrat : <br/>– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ; <br/>– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1242-3 (VT)\">article L. 1242-3 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">La durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 24 mois sous conditions suivantes : </p><p align=\"left\">En effet, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-12 (V)\">article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide d'allonger la durée maximale de l'action de professionnalisation des contrats de professionnalisation à vingt-quatre mois pour tous les contrats visant une certification délivrée par l'État, incluant l'intégralité des ministères certificateurs, ou par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour les salariés suivants (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 6 ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"left\">Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1 (V)\">article L. 6325-1-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">7.7.5. Durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-14 (V)\">article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide de porter à 50 % la durée maximale des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les contrats visant une formation diplômante ou une certification délivrée par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour l'intégralité des publics spécifiques mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ainsi que pour (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 6 ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"center\">7.7.6.   Tutorat </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. </p><p align=\"left\">Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6325-9 (V)\">article D. 6325-9</a>, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. </p><p align=\"left\">Les missions du tuteur sont les suivantes : <br/>– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; <br/>– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; <br/>– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; <br/>– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; <br/>– participer à l'évaluation du suivi de la formation. </p><p align=\"left\">Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que, en plus des conditions légales : <br/>– le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus ; <br/>– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique. </p><p align=\"center\">7.7.7.   Rémunération </p><p align=\"left\">La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur. </p><p align=\"center\">7.7.8.   Prise en charge des frais dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux délèguent à la CPNEF le soin de fixer une éventuelle majoration du taux de prise en charge des contrats de professionnalisation, sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisant. De même, l'éventuel reste à charge d'un contrat de professionnalisation, après application du taux horaire de prise en charge, pourra faire l'objet d'un co-financement, dans le respect des règles déterminées par la CPNEF et sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisant.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">L'apprentissage constitue une voie d'entrée prometteuse dans les métiers de la branche animation. Les partenaires sociaux, conscients des enjeux attachés à l'apprentissage, avaient signé un accord du 26 juin 2015, dont ils entendent rénover les dispositions. </p><p align=\"left\">Prenant acte du développement certain mais encore modeste de l'apprentissage dans la branche – avec une évolution de 141 contrats en 2014 à 447 en 2018 – ils souhaitent ainsi saisir les opportunités du nouvel environnement né de la loi du 5 septembre 2018 pour mettre en œuvre les conditions les plus propices à l'essor de l'apprentissage. </p><p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 prévoit une implication accrue des branches professionnelles dans la détermination de l'offre de formation en apprentissage : identification des besoins en compétences des entreprises en vue d'adapter l'appareil de formation, élaboration et rénovation des certifications professionnelles, ou encore détermination du niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage rentrent pleinement dans les compétences des branches professionnelles. </p><p align=\"left\">Pour assurer efficacement ce rôle, les partenaires sociaux de branche délèguent à la sous-commission “ alternance ” de la CPNEF et sa mission “ apprentissage ” le soin de suivre et rendre compte du développement de l'apprentissage dans la branche. </p><p align=\"left\">Parmi les principales problématiques identifiées, de nature à freiner le recours aux contrats d'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux devront s'attaquer aux freins de nature culturelle, au développement de l'offre de formations en apprentissage et à leur qualité, aux conditions requises pour devenir maîtres d'apprentissage ou encore aux conditions d'accueil des apprentis. Ils devront notamment proposer des actions de nature à améliorer la mise en réseau d'employeurs, les conditions d'hébergement et de mobilité des apprentis, ou encore la promotion des métiers, parcours professionnels et secteurs d'activités couverts par la branche. </p><p align=\"left\">Pour ce faire, la sous-commission “ alternance ” devra notamment conduire une réflexion et mener des actions relatives à : </p><p align=\"left\">– l'information des employeurs et leur accompagnement pratique dans le parcours menant à l'embauche d'un apprenti. <br/>– le soutien financier aux employeurs d'apprentis ; <br/>– les conditions d'accueil en entreprise ; <br/>– le maillage territorial de l'offre de formations en CFA ; <br/>– la qualité relative à l'offre pédagogique, les conditions d'accueil des apprentis en CFA, ainsi que les conditions de vie des apprentis. </p><p align=\"center\">7.8.1. Objet du contrat d'apprentissage </p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. </p><p align=\"left\">L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. </p><p align=\"left\">L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. </p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage est régi par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903996&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 6221-1 </a>et suivants du code du travail et suivants. </p><p align=\"center\">7.8.2. Public visé </p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage concerne, de manière générale, des jeunes âgés de 16 ans au minimum à 29 ans révolus, au maximum, au moment de la conclusion du contrat. </p><p align=\"left\">Des exceptions, prévues expressément par le code du travail, peuvent venir tempérer ces règles relatives à l'âge. </p><p align=\"center\">7.8.3. Statut et rémunération de l'apprenti </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. </p><p align=\"left\">Par ailleurs, il ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Ces niveaux de salaire sont déterminés par voie légale et réglementaire. </p><p align=\"center\"><i>7.8.4. Statut du maître d'apprentissage et valorisation de sa fonction</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000041699763_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. </p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour assurer la fonction de tuteur doit répondre aux conditions suivantes : </p><p align=\"left\">– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; <br/>– justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. </p><p align=\"left\">L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire pour accompagner l'apprenti et organiser les relations avec le CFA. La charge de travail de l'intéressé devra être adaptée au moment de la prise de la fonction de maître d'apprentissage et prendra compte notamment le nombre de personnes tutorées. </p><p align=\"left\">Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération. </p><p align=\"left\">Il est rappelé que conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033009722&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 5151-9 du code du travail</a>, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen (CEC). </p><p align=\"left\">Enfin, la prise en charge des formations des maîtres d'apprentissage fera l'objet d'une attention particulière de la part de la CPNEF, qui prendra, annuellement, les dispositions nécessaires en la matière. </p><p align=\"center\">7.8.5. Mesures d'accompagnement aux employeurs d'apprentis </p><p align=\"left\">Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d'apprentis. Ainsi, les employeurs d'apprentis bénéficient d'aides de la part de l'État et des collectivités territoriales, notamment. </p><p align=\"left\">Sur décision de son conseil d'administration, l'OPCO peut prendre également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage, engagés par les entreprises. </p><p align=\"left\">En complément de ces mesures de soutien, la CPNEF de la branche étudiera, sur proposition de la sous-commission “ alternance ”, la possibilité de mettre en place des mesures de soutien financier ciblées et spécifiquement adaptées aux problématiques de branche. Des enveloppes financières pourront être réservées à cet effet sur les fonds conventionnels mutualisés gérés par la CPNEF. </p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission “ alternance ” et avec le soutien de l'OPCO, des opérations d'accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil.</p><p align=\"left\"></p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000041699763_1\"></a>(1) L'article 7-8-4 est étendu d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6223-8-1 du code du travail et, d'autre part, sous réserve que les critères d'accès au tutorat ne soient pas cumulatifs conformément aux dispositions de l'article R. 6223-22 du code du travail.  <br/>(Arrêté du 5 avril 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"left\">L'apprentissage constitue une voie d'entrée prometteuse dans les métiers de la branche. </p><p align=\"left\">Prenant acte du développement certain mais encore modeste de l'apprentissage dans la branche – avec une évolution importante du nombre de contrats – ils souhaitent ainsi saisir les opportunités du nouvel environnement législatif pour mettre en œuvre les conditions les plus propices à l'essor de l'apprentissage. </p><p align=\"left\">La dernière réforme en matière de formation professionnelle et d'apprentissage prévoit une implication accrue des branches professionnelles dans la détermination de l'offre de formation en apprentissage : identification des besoins en compétences des entreprises en vue d'adapter l'appareil de formation, élaboration et rénovation des certifications professionnelles, ou encore détermination du niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage rentrent pleinement dans les compétences des branches professionnelles. </p><p align=\"left\">Pour assurer efficacement ce rôle, les partenaires sociaux de branche délèguent à la sous-commission « alternance » de la CPNEF et sa mission « apprentissage » le soin de suivre et rendre compte du développement de l'apprentissage dans la branche. </p><p align=\"left\">Parmi les principales problématiques identifiées, de nature à freiner le recours aux contrats d'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux devront s'attaquer aux freins de nature culturelle, au développement de l'offre de formations en apprentissage et à leur qualité, aux conditions requises pour devenir maîtres d'apprentissage ou encore aux conditions d'accueil des apprentis. Ils devront notamment proposer des actions de nature à améliorer la mixité des métiers, la mise en réseau d'employeurs, les conditions d'hébergement et de mobilité des apprentis, ou encore la promotion des métiers, parcours professionnels et secteurs d'activités couverts par la branche. </p><p align=\"left\">Pour ce faire, la sous-commission « alternance » devra notamment conduire une réflexion et mener des actions relatives à : <br/>– l'information des employeurs et leur accompagnement pratique dans le parcours menant à l'embauche d'un apprenti ; <br/>– le soutien financier aux employeurs d'apprentis ; <br/>– les conditions d'accueil en entreprise ; <br/>– le maillage territorial de l'offre de formations en CFA ; <br/>– la qualité relative à l'offre pédagogique, les conditions d'accueil des apprentis en CFA, ainsi que les conditions de vie des apprentis. </p><p align=\"center\">7.8.1.   Objet du contrat d'apprentissage </p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est précisé que le contrat est obligatoirement signé en plus par le représentant légal si l'apprenti est mineur. </p><p align=\"left\">Ce contrat permet à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). </p><p align=\"left\">L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. </p><p align=\"left\">L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. <br/>Le contrat d'apprentissage est régi par les articles L. 6221-1 et suivants du code du travail. </p><p align=\"center\">7.8.2.   Public visé </p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage concerne, de manière générale, des jeunes âgés de 16 ans au minimum à 29 ans révolus, au maximum, au moment de la conclusion du contrat. </p><p align=\"left\">Des exceptions, prévues expressément par le code du travail, peuvent venir tempérer ces règles relatives à l'âge. </p><p align=\"center\">7.8.3.   Statut et rémunération de l'apprenti </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation. </p><p align=\"left\">Par ailleurs, il ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Ces niveaux de salaire sont déterminés par voie légale et réglementaire. </p><p align=\"center\">7.8.4.   Statut du maître d'apprentissage et valorisation de sa fonction </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037369836&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6223-8-1 (V)\">article L. 6223-8-1 du code du travail </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R6223-22 (V)\">R. 6223-22 du code du travail</a>, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. </p><p align=\"left\">Sous condition de son consentement, le salarié choisi pour assurer la fonction de maître d'apprentissage doit répondre aux conditions suivantes : </p><p align=\"left\">Être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; <br/>ou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. </p><p align=\"left\">L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire pour accompagner l'apprenti et organiser les relations avec le CFA. La charge de travail de l'intéressé devra être adaptée au moment de la prise de la fonction de maître d'apprentissage et prendra en compte notamment le nombre de personnes tutorées. </p><p align=\"left\">Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération. <br/>Il est rappelé que conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen (CEC). </p><p align=\"left\">Enfin, la prise en charge des formations des maîtres d'apprentissage fera l'objet d'une attention particulière de la part de la CPNEF, qui prendra, annuellement, les dispositions nécessaires en la matière. </p><p align=\"center\">7.8.5.   Mesures d'accompagnement aux employeurs d'apprentis </p><p align=\"left\">Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d'apprentis. Ainsi, les employeurs d'apprentis bénéficient d'aides de la part de l'État et des collectivités territoriales, notamment. </p><p align=\"left\">Sur décision de son conseil d'administration, l'OPCO peut prendre également en charge les dépenses afférentes à la formation du maitre d'apprentissage et les coûts liés à l'exercice de cette fonction, engagées par les entreprises, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. </p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission « alternance » et avec le soutien de l'OPCO, des opérations d'accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p>L'accès à la formation de dirigeants bénévoles est un axe majeur de professionnalisation de la fonction employeur dans la plupart des structures associatives de la branche.</p><p>Les partenaires sociaux affirment ainsi la nécessaire formation des dirigeants bénévoles, atout indispensable pour l'adaptation permanente et la pérennité des structures relevant de la CCNA. Les organisations signataires entendent favoriser l'évolution des compétences des responsables bénévoles associatifs, assumant des fonctions de dirigeants, à travers le financement d'actions de formation. Les modalités de mise en œuvre ainsi que la détermination de la nature des actions de formation sont définies et déléguées à la CPNEF.</p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">7.9.1.   Principe</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du présent avenant, une contribution supplémentaire conventionnelle à hauteur de 0,05 % dédiée à la formation des dirigeants bénévoles est instaurée. En effet, l'accès à la formation de dirigeants bénévoles est un axe majeur de professionnalisation de la fonction employeur dans la plupart des structures associatives de la branche.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux affirment ainsi la nécessaire formation des dirigeants bénévoles, atout indispensable pour l'adaptation permanente et la pérennité des structures relevant de la CCN ÉCLAT. Les organisations signataires entendent favoriser l'évolution des compétences des responsables bénévoles associatifs, assumant des fonctions de dirigeants, à travers le financement d'actions de formation.</p><p align=\"center\">7.9.2.   Répartition de l'enveloppe et suivi</p><p align=\"left\">L'enveloppe conventionnelle dédiée à la formation des dirigeants bénévoles est gérée et suivie par la CPNEF. Deux sous-enveloppes seront créées dans les conditions suivantes et ce pour une expérimentation sur trois ans :<br/>\n– 85 % du montant de l'enveloppe conventionnelle « formation des dirigeants bénévoles » est dédiée aux structures de moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– 15 % du montant de l'enveloppe conventionnelle « formation des dirigeants bénévoles est dédiée aux structures de plus de 50 salariés ETP.</p><p align=\"left\">Les modalités de mise en œuvre ainsi que la détermination de la nature des actions de formation sont définies et déléguées à la CPNEF. Par ailleurs, il lui revient d'assurer un suivi et un pilotage régulier de l'utilisation de ces fonds.</p><p align=\"left\">Un bilan annuel de l'utilisation de ces enveloppes sera mené par la CPNEF qui le transmettra pour information à la commission paritaire permanente nationale d'interprétation (CPPNI).</p><p align=\"left\">À l'issue des trois années d'expérimentations, il reviendra à la CPNEF d'adapter éventuellement les modalités de mise en œuvre de l'enveloppe conventionnelle « formation des dirigeants bénévoles » ainsi que sa répartition.</p><p align=\"center\">7.9.3.   Fongibilité asymétrique</p><p align=\"left\">Tous les trois ans et ce à compter de la première année de collecte de cette contribution, s'il est constaté par la CPNEF que l'enveloppe dédiée à la formation des dirigeants est alimentée d'un montant égal à une année complète de collecte correspondant au montant de la collecte de l'année N – 3, cette somme est alors reversée dans les fonds conventionnels dédiés aux salariés.</p><p></p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">Annexe 1<br/>\nListe des certifications éligibles à la Pro-A (certifications mises à jour par CPNEF validées le 8 avril 2025)</p><p align=\"center\">Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant la fonction animation/ petite enfance/ direction/ administration/ support</p><p>• Fonctions liées à l'animation et à la petite enfance :</p><p>Les métiers de l'animation concernent un peu plus de la majorité des salariés de la branche. Cette fonction et ses mutations sont au cœur des projets des entreprises de la branche.</p><p>Les pratiques des professionnels de l'animation sont aujourd'hui remises en cause de manière profonde par des mutations d'ordre divers qui rendent nécessaires l'adaptation permanente, l'acquisition et le développement continus de nouvelles compétences.</p><p>Parmi les facteurs de mutations induisant des changements profonds :<br/>\n– une demande sociétale en évolution rapide : l'exigence croissante des publics et la volatilité de la demande, les attentes en termes de variété des propositions et de personnalisation des prestations, les évolutions de la commande publique amènent les professionnels de l'animation à repenser leurs approches en adaptant l'offre (canaux diversifiés, conception et diffusion de contenus numériques …) et en amplifiant les techniques de promotion de leurs prestations, de fidélisation et de différenciation, face à la concurrence. Face au développement de la logique de marchés publics, on voit apparaître des profils d'animateurs gestionnaires qui ont besoin d'être formés à la réponse aux appels d'offres, à projets, au montage de dossiers de financement ou encore à la gestion du reporting ;<br/>\n– l'irruption du numérique dans les pratiques : à ce titre le baromètre Emploi 2020 de la branche ÉCLAT, réalisé par l'OPCO Uniformation, met en exergue l'impact du numérique sur la branche. 31 % des employeurs interrogés évoquaient l'impact du numérique sur le métier d'animateur socio-culturel et de loisirs. Ici, ce sont des compétences spécifiques qui sont à construire. Elles requièrent des efforts de formation importants en lien avec la capacité à l'accompagnement pédagogique des usages et des pratiques du numérique, à la formation citoyenne (décryptage des mécanismes de fabrication de l'information, identification des intox, modération des usages …), à des activités plus ludiques ou à visée formative (codage, création de blogs, de jeux vidéos, diffusion de webradios, ateliers robotique, montage de vidéos et photos numériques …) en lien avec les attentes des publics et en relai des orientations des politiques publiques.<br/>\nCet accompagnement doit s'inscrire dans une logique inclusive. La lutte contre l'illectronisme est aussi un enjeu que les structures de la branche se doivent de relever, et qui requiert des formations ad hoc. Face à ces changements massifs, le risque d'obsolescence des compétences est constant, et la mise à niveau et le développement de nouvelles compétences doit pouvoir s'envisager en continu, par le biais de la formation professionnelle et en particulier l'acquisition de certifications aux contenus adaptés, via la Pro-A ;<br/>\n– la préoccupation écologique : aujourd'hui c'est la quasi-totalité des propositions pédagogiques, culturelles et de loisirs des associations qui se trouvent questionnées par la transition écologique. L'impact va bien au-delà des professionnels dits animateur nature. Ainsi, le volet prospectif du rapport de la branche ÉCLAT, édition 2020, montre que 40 % des entreprises interrogées mettaient en avant l'impact de la transition écologique sur les propositions éducatives, de loisirs et culturelles des associations. Le panel paritaire interviewé dans le cadre d'un atelier prospectif s'est prononcé unanimement sur le caractère déterminant de ces changements sur l'activité. La transition environnementale demande l'acquisition de savoirs et savoirs-faire spécifiques : transmission de connaissances, sensibilisation, éco-conception des activités et développement de nouvelles activités … (éducation à la gestion durable des ressources, modification des habitudes de consommation, connaissance et protection de la faune et de la flore …) ;<br/>\n– la prise en charge des publics à besoins spécifiques : les besoins en lien avec la prise en charge de situations de précarité, d'isolement, de personnes issues de l'immigration, dépendantes, vieillissantes ou en situation de handicap sont en développement. Ils nécessitent l'intégration de compétences techniques, émotionnelles et relationnelles spécifiques de la part des professionnels de l'animation, qu'il s'agisse d'assimiler et mettre en œuvre des pédagogies spécifiques, d'adapter les projets à ces situations spécifiques ou encore de mettre en œuvre des techniques d'écoute et des réflexes d'orientation et prise en charge dédiés ;<br/>\n– le contexte sanitaire lié au Covid-19 : avec les évolutions des normes légales et règlementaires en lien avec l'activité, le contexte sanitaire participe à la nécessité, pour les professionnels de l'animation, de maîtriser les gestes et soins d'urgence, d'être en capacité de sensibiliser les publics accueillis, mettre en place et veiller au respect des gestes barrières et à garantir la sécurité de tous.</p><p>Pour conclure, le baromètre emploi branche ÉCLAT 2019 d'Uniformation met en avant des besoins massifs de recrutement d'animateurs socio-culturels et de loisirs et d'animateurs périscolaires et les difficultés qui y sont liées (respectivement 53 % et 61 % des recrutements jugés difficiles pour ces profils). Parmi ces difficultés, celle de trouver le candidat avec le diplôme adapté est la première mentionnée. Dans les métiers de l'animation, à défaut de formation initiale, traditionnellement, la montée en compétences se fait par l'acquisition d'une certification en cours de vie professionnelle. Plus que jamais, les besoins en compétences démontrés du fait des mutations en cours, rendent nécessaire l'accès au dispositif Pro-A pour professionnaliser les animateurs, au cœur des projets des entreprises de la branche ÉCLAT.</p><p>Les structures de la branche développent une offre centrée sur la petite enfance, dont le cadre est réglementé et qui connaît, depuis plusieurs années, de profondes mutations, en lien avec l'évolution des modes de vie (mutations familiales, évolutions du temps de travail des parents, modifications des contextes urbains et ruraux, prise en charge du handicap …).</p><p>En lien avec les mutations induites par les exigences règlementaires et les évolutions sociétales, les besoins en compétences de la part des professionnels de la petite enfance se renforcent en matière de prise en charge et d'accompagnement du jeune enfant, d'accompagnement à la parentalité et de médiation, de mise en place de logiques d'intervention pluridisciplinaires.</p><p>Cette montée en compétences passe indéniablement par la formation professionnelle et par l'acquisition de certifications ad hoc, via la Pro-A.</p><p>• Fonctions liées à la direction et à l'encadrement :</p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions de direction et d'encadrement</p><p>Les fonctions de direction et d'encadrement sont en première ligne face aux mutations à l'œuvre. Ces métiers sont structurants pour ce qui est des orientations du projet de la structure et leur bonne déclinaison dans l'ensemble de ses composantes. Le besoin d'acquisition de nouvelles compétences en lien avec les mutations est d'autant plus important que ces professionnels de direction sont souvent issus de la promotion interne ; pour la plupart, ils acquièrent une partie des compétences nécessaires à leur fonction par le biais de la formation continue.</p><p>Au titre des mutations profondes frappant l'exercice de leurs métiers :<br/>\n– l'évolution des politiques publiques : les professionnels de direction et d'encadrement sont confrontés à la modification des modes de financement et des logiques de contractualisation/ partenariats avec la puissance publique (logique généralisée de baisse des subventions et hausses des marchés, élargissement du ressort des administrations …). 64 % des répondants à l'enquête flash diligentée par Uniformation pour la branche ÉCLAT début 2020 pointent cette évolution des financements comme une mutation structurante. Ces évolutions requièrent une professionnalisation dans la capacité à répondre aux appels à projets, des techniques de pilotage de projets, la capacité accrue à la diversification des partenaires et des financements (financement participatif, mécénat, mutualisation de moyens …). La professionnalisation du pilotage administratif et financier des structures est aussi en jeu ;<br/>\n– l'évolution du contexte concurrentiel et l'évolution de la demande sociétale : ces évolutions nécessitent de la part des professionnels de direction et de l'encadrement une capacité accrue d'analyse de la concurrence, la capacité d'adaptation de l'offre de services aux nouveaux besoins et attentes sociétaux tout en veillant à l'adéquation des moyens humains, financiers et techniques ; la mise en place des outils numériques permettant de faire connaître l'offre de service et de la déployer ; ou encore des compétences en lien avec la fidélisation des publics ;<br/>\n– l'évolution du cadre légal et règlementaire, en lien avec les relations de travail : cette évolution demande de la part des professionnels de direction et d'encadrement d'intégrer des compétences gestionnaires accrues, qu'il s'agisse de la mise en place de conditions de travail garantes de la qualité de vie, de prévention de risques psychosociaux, de l'usure professionnelle, de l'adéquation des pratiques avec la situation sanitaire liée au Covid-19 (mise en place de protocoles, formation des équipes, sensibilisation des publics …), d'une politique de recrutements adaptée, ou encore de déployer un management en lien avec les enjeux du télétravail, du management à distance, du collaboratif et du mode projet en plein développement ;<br/>\n– le développement du numérique et la transition écologique : ces facteurs de mutation amènent à repenser l'offre de services, dans son contenu comme dans son déploiement. Ce sont les professionnels de direction et d'encadrement qui donnent les impulsions et mettent en place les conditions propices à ce renouvellement de l'offre par les équipes : veille, innovation, conception des projets, mise en place de partenariats adaptés figurent dans les nouvelles compétences à intégrer par les professionnels de direction, par la voie de la formation professionnelle notamment.</p><p>Une enquête menée par l'AFPA en 2019 est particulièrement documentée à ce sujet : elle a notamment mis en exergue le fait que l'impact du numérique engendre de nouvelles évolutions organisationnelles à condition que la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets éducatifs que les supports et méthodes de l'organisation du travail. Sur ce dernier point, les professionnels de direction et de l'encadrement sont donc particulièrement concernés et attendus. Leur accès à la certification via la Pro-A conditionnera l'acquisition de compétences nécessaires à l'adaptation des projets des structures en lien avec les mutations décrites.</p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.</p><p>• Fonctions administratives et ressources humaines :</p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions administratives et ressources humaines</p><p>Les fonctions administratives et RH s'inscrivent au cœur des mutations puisque ce sont elles qui les accompagnent, qu'il s'agisse de mettre en place des conditions de travail adaptées, des procédures efficaces, de procéder à des recrutements pertinents ou de déployer des plans de montée en compétences et de formation en conséquence.</p><p>Ces fonctions supports et RH connaissent traditionnellement un déficit de professionnalisation dans les structures de la branche, du fait, notamment de leur petite taille. Face au contexte d'exigences réglementaires renforcées, à la spécificité des emplois de la branche (temps partiels, contrats atypiques, cumuls d'emplois et de statuts …) et aux nouveaux défis de la fonction RH, il convient donc de renforcer la professionnalisation des fonctions administratives et RH, en permettant l'acquisition de compétences dans le cadre de démarches certifiantes adaptées.</p><p>L'acquisition des certifications ad hoc via la Pro-A permettra notamment d'assurer l'adéquation des procédures et processus mis en place (démarches qualité, adéquation dans l'accueil du public …), de sécuriser les relations de travail (sur le plan du droit du travail, des conditions de travail et du cadre d'emploi général), de garantir la pérennisation des ressources et leur développement (procédures de recrutement, politique de fidélisation des salariés, développement des compétences …).</p><p>De même, comme l'illustre le volet prospectif du rapport de branche 2020, il est nécessaire, pour les fonctions administratives d'accroître les compétences en lien avec la coordination et l'intervention dans des milieux multi-partenariaux complexes, et les orientations des politiques publiques. À titre d'exemple, le redimensionnement des logiques partenariales, qui passent d'un périmètre communal à l'échelon territorial voire régional, induit à refaçonner les pratiques et modes d'intervention des fonctions administratives et RH.</p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences.</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Fonction</th><th>Codes RNCP</th><th>Certifications professionnelles (intitulé enregistré au RNCP)</th><th>Niveau de la certification (de 1 à 8)</th></tr><tr><td rowspan=\"46\" align=\"center\">Animation</td><td align=\"center\">39927</td><td>Certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne dans toute structure de loisirs et d'animation socioculturelle</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36481</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur périscolaire</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36691</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur de mobilité à vélo</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37427</td><td>TP animateur esport</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38820</td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur loisir sportif</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">34565</td><td>Agent d'accompagnement auprès d'adultes dépendants</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">36004</td><td>Diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">39926</td><td>BPJEPS – Spécialité animateur mention animation socio-éducative ou culturelle</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37191</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités physiques pour tous »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37190</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités gymniques »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37110</td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « pêche de loisirs »</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">36241</td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">39643</td><td>Diplôme d'État : moniteur éducateur (DEME)</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37768</td><td>Artiste musicien des musiques actuelles</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36880</td><td>Musicien intervenant (DU)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34605</td><td>Bac Pro – Animation – enfance et personnes âgées</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">39930</td><td>DEJEPS – Spécialité animation socio-éducative ou culturelle mention « coordination de projets »</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39181</td><td>Responsable d'espace de médiation numérique</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37275</td><td>Titre professionnel : formateur professionnel d'adultes</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36202</td><td>DUFA Formateur d'adultes</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37676</td><td>Diplôme d'État : éducateur spécialisé</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">37677</td><td>DE : éducateur technique spécialisé</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34525</td><td>Ludothécaire</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">40006</td><td>Diplôme d'État : professeur de danse</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37675</td><td>DE – Diplôme d'État d'assistant de service social</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34789</td><td>Conseiller emploi-formation-insertion</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36938</td><td>Brevet de technicien supérieur : économie sociale familiale</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">34697</td><td>Artiste-animateur d'ateliers d'arts plastiques</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">35953</td><td>DEUST – Activités physiques et sportives et inadaptations sociales</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">35955</td><td>DEUST – Animation et gestion des activités physiques, sportives ou culturelles (AGAPSC)</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39931</td><td>DESJEPS – Spécialité animation socio-éducative, culturelle et/ ou sportive mention direction de structure et de projet</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39705</td><td>Diplôme d'État : professeur de musique – niveau II</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">38008</td><td>Art-thérapeute</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">34526</td><td>Art-thérapeute</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40065</td><td>Licence professionnelle : métiers de l'animation socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40059</td><td>Licence professionnelle intervention sociale : accompagnement social (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39645</td><td>DE : médiateur familial</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">40065</td><td>Licence professionnelle – Métiers de l'animation sociale, socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">39644</td><td>Diplôme d'État d'ingénierie sociale (DEIS)</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36788</td><td>Services aux personnes et aux territoires (Bac Pro AG)</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38351</td><td>Gestion et protection de la nature (BTSA)</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36041</td><td>Diplôme d'État de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « perfectionnement sportif » mention « sports de contact »</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">36241</td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">38662</td><td>TP Animateur loisir tourisme</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37722</td><td>TP Agent de médiation, information, services</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">35512</td><td>BUT Carrières sociales : animation sociale et socio-culturelle</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Petite enfance</td><td align=\"center\">38565</td><td>CAP Accompagnant éducatif petite enfance</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">35832</td><td>Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DEAP)<br/>\n\t\t\tDE : auxiliaire de puériculture</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37715</td><td>Titre professionnel : assistant de vie aux familles</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37679</td><td>Diplôme d'État : éducateur de jeunes enfants (EJE)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td rowspan=\"26\" align=\"center\"><p>Direction</p><p>Administration</p><p>Support</p></td><td align=\"center\">36803</td><td>TP Employé administratif et d'accueil</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37999</td><td>Dirigeant d'entreprise de l'économie sociale et solidaire</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36803</td><td>TP Employé administratif et d'accueil</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38498</td><td>Manager de communication</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">36836</td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS)</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr><tr><td align=\"center\">35080</td><td>Manager d'organismes à vocation sociale et culturelle et en économie sociale et solidaire</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">35432/</td><td>Directeur de la collecte de fonds et du mécénat</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">36838</td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions : directeur d'établissement social (CAFDES)</td><td align=\"center\">Niveau 7</td></tr><tr><td align=\"center\">37121</td><td>Titre professionnel : comptable assistant</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">36804</td><td>Titre professionnel : secrétaire assistant</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">37123</td><td>Titre professionnel : secrétaire comptable</td><td align=\"center\">Niveau 4</td></tr><tr><td align=\"center\">35030</td><td>Titre professionnel : assistant ressources humaines</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38363</td><td>Brevet de technicien supérieur : gestion de la PME</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38364</td><td>BTS Support à l'action managériale</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39159</td><td>Brevet de technicien supérieur : comptabilité et gestion</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">39159</td><td>Brevet de technicien supérieur gestion des PME, PMI</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37949</td><td>TP Gestionnaire comptable et fiscal</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37948</td><td>Titre professionnel : gestionnaire de paie</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">37872</td><td>Titre professionnel : agent de propreté et d'hygiène</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37878</td><td>TP Conducteur de transport en commun sur route</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38430</td><td>Certificat d'aptitude professionnelle : cuisine</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38663</td><td>Titre professionnel : employé polyvalent de la restauration</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">38722</td><td>TP Commis de cuisine</td><td align=\"center\">Niveau 3</td></tr><tr><td align=\"center\">37198</td><td>BTS Communication</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38368</td><td>BTS Négociation et digitalisation de la relation client</td><td align=\"center\">Niveau 5</td></tr><tr><td align=\"center\">38123</td><td>Responsable du développement de l'unité commerciale</td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr></tbody></table></center>",
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-                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1.7.1 Calcul de la rémunération<br/><p> <br/>\n1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :<br/>\n– une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).</p><p align=\"left\">Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;</p><p align=\"left\">– une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.</p><p align=\"left\">Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.</p><p align=\"center\">1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution</p><p align=\"center\">1.7.1.2.1 Les valeurs de point</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2025 :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,15 € ;<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,73 €.</p><p align=\"center\">1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points</p><p align=\"left\">À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.</p><p align=\"left\">La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.</p><p align=\"center\">1.7.1.3 Rémunération</p><p align=\"left\">La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.</p><p align=\"center\">a) Définition du salaire conventionnel</p><p align=\"left\">Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :<br/>\n– une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;<br/>\n– une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).</p><p align=\"left\">Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :</p><p align=\"left\">Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2</p><p align=\"left\">Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.</p><p align=\"center\">b) Autres éléments de la rémunération</p><p align=\"left\">La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.</p><p align=\"left\">Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.</p><p align=\"left\">Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.</p><p align=\"center\">c) Égalité femmes/ hommes</p><p align=\"left\">Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align=\"center\">1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté</p><p align=\"left\">Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.</p><p align=\"left\">L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.</p><p align=\"left\">Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.</p><p align=\"left\">Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.</p><p align=\"left\">Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.</p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.</p><p align=\"center\">1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié<br/><p> <br/>\n1.7.3.1 Objet</p><p align=\"left\">Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align=\"center\">1.7.3.2 Modalités d'évaluation</p><p align=\"left\">Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.</p><p align=\"left\">Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align=\"center\">1.7.3.3 Critères d'évaluation</p><p align=\"left\">Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.</p><p align=\"left\">Ces critères sont les suivants :</p><p align=\"left\">• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.</p><p align=\"left\">Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.</p><p align=\"left\">• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.</p><p align=\"left\">Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.</p><p align=\"left\">• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.</p><p align=\"left\">Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.</p><p align=\"left\">Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align=\"center\">1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align=\"left\">Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.</p><p align=\"left\">Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"left\">Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.</p><p align=\"left\">Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"left\">Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.</p><p align=\"left\">En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align=\"center\">1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align=\"left\">Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.</p><p align=\"left\">Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.</p><p align=\"center\">1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align=\"center\">1.7.4.1 Objet</p><p align=\"left\">Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.</p><p align=\"left\">Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.</p><p align=\"center\">1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière</p><p align=\"center\">a) Plurivalence verticale</p><p align=\"left\">Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.</p><p align=\"left\">Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"center\">b) Plurivalence horizontale</p><p align=\"left\">Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.</p><p align=\"left\">Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.</p><p align=\"left\">Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"left\">Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align=\"center\">1.7.4.3 Conditions de versement</p><p align=\"left\">Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.</p><p align=\"left\">Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.</p><p align=\"left\">Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.</p><p align=\"left\">Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.</p><p align=\"left\">En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"center\">1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche</p><p align=\"left\">Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align=\"left\">– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p align=\"left\">Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;</p><p align=\"left\">– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.</p><p align=\"left\">Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.</p><p align=\"left\">Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"center\">1.7.6 Déroulement de carrière</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.</p><p align=\"left\">Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.</p><p align=\"left\">Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.</p><p><em><font color=\"#808080\">(1) Voir partie « Salaires ». </font></em></p><p></p>",
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+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">1.7.1 Calcul de la rémunération<br/><p> <br/>\n1.7.1.1 Principes généraux de la double valeur de point</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2022, il est institué deux valeurs de point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :<br/>\n– une valeur de point dite « V1 », qui s'applique au coefficient minimal de branche. Ce coefficient minimal de branche correspond au nombre de points du groupe A de la classification de la branche ÉCLAT (ex-animation).</p><p align=\"left\">Ainsi cette valeur de point 1 (V1) détermine le montant du salaire minimum conventionnel de branche ;</p><p align=\"left\">– une valeur de point dite « V2 », qui valorise tous les points correspondant au groupe de classification concerné, supérieure au coefficient minimal du groupe A.</p><p align=\"left\">Chacune des deux valeurs de point est ouverte à négociation chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.</p><p align=\"center\">1.7.1.2 Valeurs de point et principe d'évolution</p><p align=\"center\">1.7.1.2.1 Les valeurs de point</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2026 :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,23 €.<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,81 €.</p><p align=\"center\">1.7.1.2.2 Principe d'évolution des valeurs de points</p><p align=\"left\">À compter de 2022, la négociation collective prévoira systématiquement l'évolution de la valeur du point V1 sur 3 années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année. Les valeurs négociées seront susceptibles de faire l'objet de révisions au cours de cette période triennale.</p><p align=\"left\">La valeur du point V2 sera négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.</p><p align=\"center\">1.7.1.3 Rémunération</p><p align=\"left\">La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte du coefficient conventionnel affecté à chaque groupe et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'ancienneté, et toutes autres primes qu'elles soient exprimées en points ou non, etc. Les éléments exprimés en points sont alors valorisés par une des valeurs de point prévues à l'article 1.7.1.2.</p><p align=\"center\">a) Définition du salaire conventionnel</p><p align=\"left\">Le salaire conventionnel se compose (pour son calcul) en :<br/>\n– une partie fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale : au coefficient affecté au groupe A multiplié par la valeur de point 1 (V1) ;<br/>\n– une partie, qui correspond à la différence entre le coefficient affecté au groupe ou niveau concerné et le coefficient minimal du groupe A multiplié par la valeur de point 2 (V2).</p><p align=\"left\">Ainsi, le calcul du salaire conventionnel brut du salarié est le suivant :</p><p align=\"left\">Salaire conventionnel brut = (coefficient du groupe A) × V1 + (coefficient du groupe ou niveau − coefficient du groupe A) × V2</p><p align=\"left\">Ce salaire conventionnel brut est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.</p><p align=\"left\">Pour les salariés des groupes A à J, ainsi que pour les niveaux 1 et 2 de la grille spécifique prévue par l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective nationale, le salaire conventionnel doit figurer, au prorata du temps de travail rapporté au temps plein, sur une ligne distincte du bulletin de paye.</p><p align=\"center\">b) Autres éléments de la rémunération</p><p align=\"left\">La rémunération se compose du salaire conventionnel et d'autres éléments tels que les points d'ancienneté, les primes de coupures, les primes de reconstitution de carrière, etc.</p><p align=\"left\">Chaque élément de la rémunération devra faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.</p><p align=\"left\">Sauf pour l'ancienneté ou stipulation expresse au sein de la convention collective nationale ÉCLAT et de ses avenants, c'est la valeur de point dite « V2 » qui s'applique par défaut aux autres éléments de rémunération exprimés en points.</p><p align=\"center\">c) Égalité femmes/ hommes</p><p align=\"left\">Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe « à travail égal, salaire égal ».</p><p align=\"center\">1.7.2 Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté</p><p align=\"left\">Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.</p><p align=\"left\">L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.</p><p align=\"left\">Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.</p><p align=\"left\">Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.</p><p align=\"left\">Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite « V1 » qui s'applique.</p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.</p><p align=\"center\">1.7.3 Valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié<br/><p> <br/>\n1.7.3.1 Objet</p><p align=\"left\">Au cours de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, les salariés sont amenés à consolider et/ou développer des compétences au sein de leur poste de travail. Afin de reconnaître ces évolutions, il est institué la mise en place d'entretien périodique pouvant donner lieu à une valorisation du salaire conventionnel.</p><p align=\"center\">1.7.3.2 Modalités d'évaluation</p><p align=\"left\">Afin d'évaluer ces évolutions comme l'acquisition d'une nouvelle compétence ou une meilleure maîtrise de compétences détenues, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique devra avoir lieu. Ce dernier devra se tenir tous les 4 ans. Il devra être formalisé par un écrit.</p><p align=\"left\">Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cet avenant, le premier entretien relatif à la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle devra se tenir à la date anniversaire d'ancienneté correspondant à un multiple de 4 années depuis l'embauche.</p><p align=\"center\">1.7.3.3 Critères d'évaluation</p><p align=\"left\">Afin d'évaluer le renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, l'employeur se base sur l'analyse combinée de plusieurs critères.</p><p align=\"left\">Ces critères sont les suivants :</p><p align=\"left\">• La formation professionnelle :<br/>\n– le suivi d'une action de formation professionnelle en vue d'une évolution professionnelle en interne ;<br/>\n– l'acquisition d'une certification ou d'un bloc de compétences en vue de l'acquisition d'une certification.</p><p align=\"left\">Dans les deux cas, la formation professionnelle doit résulter d'un projet coconstruit entre l'employeur et le salarié et, elle doit permettre le développement de compétences en lien avec le projet de la structure. Les actions de formation visant l'adaptation au poste ne sont pas prises en compte.</p><p align=\"left\">• Le développement des compétences en lien avec le poste occupé :<br/>\n–   acquisition d'un niveau de maîtrise/d'expertise supérieur d'une (ou de) compétence(s) déjà détenue(s) pour accomplir les missions au sein du poste ;<br/>\n–   acquisition d'une (ou de) nouvelle(s) compétence(s) professionnelle(s), mobilisable(s) dans le poste occupé.</p><p align=\"left\">Pour qu'une évaluation soit possible sous cet angle, il convient de se référer à la fiche de poste du salarié.</p><p align=\"left\">• L'impact sur les compétences de nouveaux enjeux structurants : adaptation des compétences face à de nouveaux enjeux ou projets nécessaires au développement de l'entreprise. Pour être pris en compte, ces nouveaux enjeux, dits structurants, doivent être clairement identifiés par l'employeur et faire l'objet d'une communication transparente auprès des IRP, lorsqu'elles existent, et de l'ensemble des salariés.</p><p align=\"left\">Les choix méthodologiques retenus par l'employeur pour l'appréciation combinée de ces trois critères devront faire l'objet d'une communication transparente auprès de l'ensemble des salariés et des IRP, lorsqu'elles existent.</p><p align=\"left\">Chaque année, une information sera faite auprès des IRP quant à l'évolution des coefficients de base du fait de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle. Cette information sera détaillée par groupe de classification et par genre.</p><p align=\"center\">1.7.3.4 Montant de la valorisation et modalités d'octroi</p><p align=\"left\">Dans la mesure où cette valorisation vise à reconnaître un renforcement de la maîtrise professionnelle au sein du poste de travail, cette dernière s'effectue par l'application d'un taux de majoration sur le coefficient du groupe de rattachement, aboutissant à un nouveau coefficient pour le salarié.</p><p align=\"left\">Par exception, à l'issue du premier entretien, l'octroi d'une valorisation est de droit. Celle-ci ne pourra être inférieure à 1 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"left\">Lors des entretiens suivants, l'octroi d'une valorisation correspond, le cas échéant, à un taux de majoration du coefficient du groupe de rattachement décidé librement par l'employeur.</p><p align=\"left\">Le salarié ne peut se voir refuser une évolution de son coefficient du groupe de rattachement après deux entretiens consécutifs n'ayant donné lieu à aucune valorisation. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'une valorisation qui ne pourra être inférieure à 1 % de son coefficient de groupe de rattachement.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, le taux de majoration s'applique également sur le coefficient du groupe de rattachement. C'est alors la rémunération qui est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"left\">Pour toute valorisation en application de cet article, qui aboutit à un nouveau coefficient avec une décimale, il conviendra d'arrondir au point supérieur.</p><p align=\"left\">En cas de changement de groupe, ce pourcentage attaché à la maîtrise professionnelle d'un poste ne s'applique plus sauf si le nouveau classement implique un coefficient inférieur, le coefficient le plus favorable sera alors retenu.</p><p align=\"center\">1.7.3.5 Remise d'un livret de parcours professionnel au salarié</p><p align=\"left\">Afin de permettre à l'employeur et au salarié d'assurer le suivi de la valorisation du renforcement de la maîtrise professionnelle un livret de parcours professionnel au sein de l'entreprise sera remis au salarié. Il permettra à chacune des parties de s'y référer lors de l'entretien périodique.</p><p align=\"left\">Afin d'accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre de ces dispositions, les partenaires sociaux établiront ce livret de parcours professionnel au plus tard pour le 1er janvier 2022. Pour ce faire, les travaux débuteront dès le 2d semestre 2020.</p><p align=\"center\">1.7.4 Indemnités liées au contexte de l'emploi</p><p align=\"center\">1.7.4.1 Objet</p><p align=\"left\">Certaines situations remarquables d'emploi nécessitent d'être mieux prises en considération notamment au niveau de la rémunération sans pour autant qu'elles impliquent un changement de groupe. Il est ainsi défini au sein du présent texte deux situations, ce qui n'exclut pas, pour les entreprises la faculté de reconnaître en complément d'autres situations remarquables et ainsi prévoir des indemnités de sujétions particulières.</p><p align=\"left\">Pour valoriser ces situations remarquables d'emploi, il est instauré une indemnité intitulée « Indemnité liée au contexte de l'emploi » au sein de la convention collective nationale.</p><p align=\"center\">1.7.4.2 Situations remarquables d'emploi donnant lieu à l'attribution d'une indemnité particulière</p><p align=\"center\">a) Plurivalence verticale</p><p align=\"left\">Elle est entendue comme étant la situation dans laquelle le salarié exerce diverses activités relevant de deux groupes distincts de la classification.</p><p align=\"left\">Ainsi, lorsque le salarié est conduit – du fait des structures de l'entreprise – à exercer de manière permanente ou temporaire des activités qui relèvent de qualifications correspondant à un groupe supérieur au sien, dans ce cas le versement de l'indemnité doit être dû sous conditions suivantes :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont inférieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal à la moitié du différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié ;<br/>\n– si la plurivalence verticale est supérieure à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel du salarié, il convient de distinguer la situation selon qu'elle est permanente ou temporaire :<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière permanente et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas, il conviendra d'appliquer l'article 1.2 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT donnant ainsi lieu au classement du salarié dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée ;<br/>\n– si ces activités correspondant à un groupe supérieur sont exercées de manière temporaire et sont supérieures à 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel, dans ce cas le montant de l'indemnité est égal au différentiel entre le coefficient du groupe supérieur et le coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"center\">b) Plurivalence horizontale</p><p align=\"left\">Elle est entendue comme étant la situation où le salarié occuperait une fonction principale ainsi qu'une fonction accessoire dans le même groupe de la classification.</p><p align=\"left\">Ainsi, afin de valoriser la polyvalence permanente ou temporaire des fonctions accomplies par le salarié au sein de son groupe de rattachement, une indemnité sera due dès lors que la fonction accessoire représente au moins 20 % du temps de travail hebdomadaire ou annuel contractuel.</p><p align=\"left\">Le montant plancher de cette indemnité est égal à 2 % du coefficient du groupe de rattachement du salarié.</p><p align=\"left\">Cette valorisation ne se substitue pas aux heures complémentaires ou supplémentaires qui seraient éventuellement mobilisées pour réaliser cette mission.</p><p align=\"center\">1.7.4.3 Conditions de versement</p><p align=\"left\">Dans la mesure où les indemnités liées au contexte d'emploi valorisent des situations remarquables d'emploi, ces dernières ne doivent être versées qu'à la condition que le salarié soit effectivement placé dans l'une de ces situations. Ainsi, dès lors que le salarié est confronté à une de ces situations, le versement de l'indemnité devra avoir lieu mensuellement et au prorata de la durée de travail contractuelle. Un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé.</p><p align=\"left\">Cette indemnité est due tant que le salarié se trouve dans la situation remarquable d'emploi décrite. Dès lors que cette situation cesse, l'indemnité n'est plus due.</p><p align=\"left\">Les indemnités liées au contexte de l'emploi concernent les salariés relevant du groupe A au groupe F.</p><p align=\"left\">Dans le cas où une entreprise aurait déjà valorisé une de ces situations, les valorisations prévues par le présent texte ne se cumulent pas. Dans ce cas, il conviendra de retenir la valorisation la plus favorable.</p><p align=\"left\">En cas de valorisation, il convient de l'indiquer sur une ligne distincte du bulletin de salaire.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette valorisation est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"center\">1.7.5 Reconstitution de carrière à l'embauche</p><p align=\"left\">Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :</p><p align=\"left\">– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.</p><p align=\"left\">Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;</p><p align=\"left\">– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;<br/>\n– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi(s) précédemment occupé(s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.</p><p align=\"left\">Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.</p><p align=\"left\">Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.</p><p align=\"left\">Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail.</p><p align=\"center\">1.7.6 Déroulement de carrière</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.</p><p align=\"left\">Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.</p><p align=\"left\">Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie.</p><p><em><font color=\"#808080\">(1) Voir partie « Salaires ». </font></em></p><p></p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">À la suite de la conclusion de l'accord collectif interbranches de fusion des champs d'application de l'avenant n° 195 relatif à la mise en place de la CPPNI unique et de l'accord de méthode en date du 9 février 2023 des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), de la fédération nationale des associations familles rurales (IDCC 1031) et des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203), les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales de salariés représentatives au sein de ces trois branches professionnelles, ont lancé les travaux d'harmonisation des dispositions conventionnelles de ces trois champs.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'accord collectif de fusion des champs conventionnels, en date du 9 février 2023, définit la CCN ÉCLAT (IDCC 1518) comme convention collective de rattachement.</p><p align=\"left\">Conformément aux engagements pris dans l'accord de méthode relatif à la négociation collective du 9 février 2023, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage. En s'appuyant sur la méthodologie de travail d'harmonisation de dispositions conventionnelles tel qu'inscrit dans cet accord de méthode, il s'avère qu'en matière de formation professionnelle, la CCN ÉCLAT dispose de mesures permettant une politique de formation dynamique notamment dû à un taux conventionnel supra légal et au pilotage régulier et rigoureux des partenaires sociaux.</p><p align=\"left\">À la grande majorité, ces dispositions sont considérées comme adaptées au champ fusionné. Toutefois, concernant la participation au financement de la formation professionnelle, le versement de la cotisation par les employeurs des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique entrant dans le champ d'application de la CCN ÉCLAT nécessite un étalement sur le temps.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que face au contexte législatif, social et économique, la branche doit sans cesse s'adapter. Pour répondre à ces changements, les partenaires sociaux sont convaincus qu'il est primordial d'anticiper les besoins en compétences des entreprises, de renforcer la qualification, de développer et sécuriser les parcours professionnels des salariés de la branche. La formation professionnelle constitue l'une des clés de voûte de la démarche à engager pour relever ces défis majeurs.</p><p align=\"left\">Le présent avenant vise à harmoniser les dispositions conventionnelles des trois secteurs concernés avec les objectifs suivants :<br/>\n– accompagner le développement des compétences, en soutien des projets de l'entreprise et dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels ;<br/>\n– anticiper davantage l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications ;<br/>\n– mener, développer et renforcer la politique de certification professionnelle ;<br/>\n– renforcer l'attractivité des métiers de la branche fusionnée ;<br/>\n– promouvoir l'apprentissage comme dispositif de formation et d'insertion professionnelle ;<br/>\n– favoriser les passerelles professionnelles au sein et en dehors de la branche, notamment dans le secteur de l'économie sociale et solidaire.</p><p align=\"left\">Cet avenant prévoit également les dispositions en matière de reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. L'accès au dispositif « Pro-A » est déterminant pour les entreprises et leurs salariés. Le développement des compétences, via la certification, est un enjeu fondamental pour les entreprises et les salariés de la branche ÉCLAT en lien avec les évolutions perpétuelles de leur environnement.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des structures relevant du champ conventionnel défini à l'article 3.1 de l'accord collectif interbranches du 9 février 2023 de fusion des champs d'application des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), familles rurales (IDCC 1031) et structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203).</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, pour les organisations de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet avenant remplace les avenants n° 176, n° 180, n° 184, n° 188 et le n° 191 de la CCN ÉCLAT (IDCC 1518).</p><p align=\"left\">Par ailleurs, il supprime les articles 3.1, 3.2.2 de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203) et l'accord du 28 janvier 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de ladite CCN, ainsi que le titre VIII « Formation professionnelle tout au long de la vie » et l'avenant n° 1 en date du 22 juillet 2020 à l'article 35.3.2 de la CCN des personnels familles rurales (IDCC 1031).</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant tel que prévu à son article 13, l'ensemble des stipulations conventionnelles de la CCN ÉCLAT (IDCC 1518) relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage telles que prévues dans le présent avenant s'appliquent dans les conditions du présent texte aux structures relevant de la branche familles rurales (CCN, IDCC 1031) et structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (CCN, IDCC 3203).</p>",
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+                "surtitre": "Substitutions des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage de la branche ÉCLAT (CCN, IDCC 1518) à celles relevant de la CCN familles rurales (IDCC 1031) et de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203).",
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+                "id": "KALIARTI000052447643",
+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.1 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 7.1 <br/>Le financement de la formation professionnelle : participations financières des entreprises </p><p align=\"left\">Toutes les structures relevant du champ conventionnel défini à l'article 3.1 de l'accord collectif interbranches du 9 février 2023 de fusion des champs d'application des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), familles rurales (IDCC 1031) et structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203) sont tenues, dans les conditions et les échéances prévues par le présent texte, de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.</p><p align=\"center\">7.1.1.   Contributions légales </p><p align=\"center\">7.1.1.1.   Contribution à la formation professionnelle </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006741953&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code de la sécurité sociale. - art. L242-1\">article L. 242-1 du code de la sécurité sociale </a>pour les entreprises de moins de 11 salariés, et, sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil, de 1 % pour celles de 11 salariés et plus. </p><p align=\"center\">7.1.1.2.   Contribution au financement du CPF-CDD </p><p align=\"left\">Conformément au code du travail, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une contribution dédiée au financement du compte personnel de formation égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (hormis ceux exclus en application du troisième alinéa de l'article L. 6331-6) mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette contribution s'ajoute à celle prévue à l'article 7.1.1.1 de la CCN. </p><p align=\"center\">7.1.1.3.   Collecte des contributions légales </p><p align=\"left\">La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assurée par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) ou MSA conformément aux dispositions légales et réglementaires. </p><p align=\"center\">7.1.2.   Contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"center\">7.1.2.1.   Dispositions générales </p><p align=\"left\">Il est instauré une contribution supplémentaire conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue et dont l'assiette, le taux, le collecteur et l'utilisation sont déterminés aux articles suivants. </p><p align=\"center\">7.1.2.2.   Assiette de la contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"left\">L'assiette de cette contribution est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. </p><p align=\"center\">7.1.2.3.   Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle </p><p align=\"left\">De manière à contribuer globalement à hauteur du taux de 2,1 % mentionné à l'article 7.1 de la CCN ÉCLAT, les entreprises s'acquittent, au-delà de la contribution légale visée au 7.1.1.1, d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est ajusté par différence au taux de ladite contribution légale. </p><p align=\"left\">En l'état des dispositions légales à la signature du présent avenant, le taux de la contribution supplémentaire conventionnelle s'établit à : <br/>– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 1,55 % ; <br/>– pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1,1 % (sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil). </p><p align=\"left\">Pour les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN ÉCLAT tel que défini avant l'accord de fusion interbranches du 9 février 2023 ainsi que les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN des structures familles rurales (IDCC 1031), dans la mesure où ces dernières versent, à la date de signature du présent texte, les taux indiqués ci-dessus, ces derniers restent identiques. </p><p align=\"left\">Toutefois, pour les structures initialement comprises dans le champ d'application de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203), ces taux conventionnels sont des taux cibles à atteindre. En effet, à ce jour, il n'existe aucune contribution conventionnelle versée par les employeurs en matière de formation. Ainsi, un étalement dans le temps s'avère nécessaire et ce dans les conditions : </p><p align=\"left\"></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>À compter du 1er janvier 2026 </th><th>Cotisation à verser sur la MSB pour les entreprises de moins de 11 salariés </th><th>Cotisation à verser sur la MSB pour les entreprises de 11 salariés et plus </th></tr><tr><td align=\"center\">1re année </td><td align=\"center\">0,39 % </td><td align=\"center\">0,28 % </td></tr><tr><td align=\"center\">2e année </td><td align=\"center\">0,78 % </td><td align=\"center\">0,56 % </td></tr><tr><td align=\"center\">3e année </td><td align=\"center\">1,17 % </td><td align=\"center\">0,84 % </td></tr><tr><td align=\"center\">4e année </td><td align=\"center\">1,55 % </td><td align=\"center\">1,10 % </td></tr></tbody></table></center><p align=\"left\">La contribution supplémentaire conventionnelle constitue un complément substantiel à la contribution légale et permet de répondre aux besoins importants des entreprises de la branche en matière de développement des compétences et qualification, gage de la qualité des services déployés et proposés aux bénéficiaires de leurs actions. L'accès à la formation et à la certification, vecteur d'attractivité, de fidélisation et de promotion sociale pour les salariés, s'en trouve ainsi facilité. </p><p align=\"left\">En outre, une contribution supplémentaire conventionnelle dédiée au financement des actions de formation destinées à permettre aux dirigeants bénévoles de structures relevant du champ de la CCN, telles que définies à l'article 1er du présent avenant, (bénévoles ayant des missions de direction et de gestion de la structure tels que président, trésorier, secrétaire général, membre d'une instance dirigeante) d'acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à l'exercice de leur mission est due : </p><p align=\"left\">• Par toutes les entreprises de la branche sur la base d'un taux de 0,05 % de la masse salariale brute. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026.</p><p align=\"center\">7.1.2.4.   Collecte des contributions supplémentaires conventionnelles </p><p align=\"left\">Les contributions supplémentaires conventionnelles sont versées par toutes les entreprises de la branche fusionnée à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche. </p><p align=\"center\">7.1.2.5.   Utilisation des contributions conventionnelles </p><p align=\"left\">Sous respect des dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021343095&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6332-1-2\">article L. 6332-1-2 du code du travail</a>, la contribution supplémentaire conventionnelle versée par les entreprises garantit une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et crée ainsi un haut degré de solidarité entre entreprises couvertes par la branche professionnelle, au profit de la formation des salariés et des projets de développement des entreprises. </p><p align=\"left\">Ces ressources financières mutualisées permettent notamment et en particulier : <br/>– de développer une offre de formation et une politique de prise en charge particulièrement adaptées aux spécificités des entreprises de la branche et ainsi : <br/>– – accorder des aides financières supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ; <br/>– – financer des actions collectives nationales et territoriales, dans un objectif d'optimisation, de mutualisation et de diffusion auprès du plus grand nombre, d'actions d'intérêt collectif ; <br/>– – concevoir et financer le catalogue de formations de la branche ; <br/>– de contractualiser avec les acteurs des politiques publiques et ainsi obtenir des co-financements au profit de projets emploi-formation d'envergure nationale et d'intérêt général ; <br/>– d'assurer les missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC au niveau des entreprises et des territoires ; <br/>– de développer une politique d'ingénierie de certification, indispensable en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ; <br/>– à abonder le compte personnel de formation des salariés ; <br/>– au financement des travaux de la sous-commission « observatoire » ; <br/>– de nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation ; <br/>– de sensibiliser les entreprises à l'égalité professionnelle et la mixité dans l'emploi. En lien avec l'observatoire et l'OPCO, de mettre en œuvre des actions concourant à promouvoir la mixité des métiers, l'égal accès à la formation et la fluidité des parcours professionnels au sein des entreprises ; <br/>– de participer et développer à la formation des dirigeants bénévoles. </p><p align=\"left\">Le bénéfice des actions et prises en charge financées par des fonds mutualisés issus des contributions supplémentaires conventionnelles est réservé aux entreprises à jour du versement desdites contributions. </p><p align=\"left\">Au titre des contributions supplémentaires conventionnelles, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan de développement des compétences, alternance …) et les communique à l'OPCO désigné à l'article 7.2 de la CCN qui en assurera l'application. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026.</p><p align=\"center\">7.1.3.   Contribution supplémentaire volontaire </p><p align=\"left\">En sus des contributions visées au 7.1.1 et au 7.1.2, les entreprises de la branche peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021343095&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6332-1-2\">article L. 6332-1-2 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2026 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2026. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.2 de la CCN ÉCLAT comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7.2<br/>\nLa désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)</p><p align=\"left\">L'opérateur de compétences désigné par la branche fusionnée ÉCLAT, familles rurales et les structures associatives de la pêche de loisirs et protection du milieu aquatique est l'OPCO \"Uniformation – Cohésion sociale\".</p><p align=\"left\">L'OPCO est notamment l'interlocuteur des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.</p><p align=\"left\">La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation définies par la branche. »</p>",
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+                "id": "KALIARTI000052447652",
+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 1.6.2 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 1.6.2<br/>\nCommission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)</p><p align=\"center\">1.6.2.1.   Composition</p><p align=\"left\">Dans sa formation plénière, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part. Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives sur le plan national dans la convention collective, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.</p><p align=\"left\">La CPNEF sera présidée alternativement, tous les deux ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.</p><p align=\"center\">1.6.2.2.   Missions</p><p align=\"left\">La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche. Elle conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins ainsi que ceux des salariés.</p><p align=\"left\">La CPNEF a notamment pour missions :<br/>\n– d'assurer le pilotage et la mise en œuvre de la politique générale de formation professionnelle continue dans le champ conventionnel couvert ;<br/>\n– de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation ;<br/>\n– de mener une réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant toutes les mesures et décisions nécessaires pour y parvenir : éclairage auprès des entreprises et des salariés sur les tendances d'évolutions de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique, accompagnement par l'outillage et l'activation de ressources, en lien avec l'OPCO, informations et relai de toute enquête ou étude relative aux enjeux emploi et formation, etc. ;<br/>\n– de promouvoir l'accès à la qualification tout au long de la vie, via notamment la mise en place de certifications de branche, dans le cadre de la sous-commission \"observation et certification\", et en organisant une réflexion sur l'évolution des certifications accessibles par la voie de la formation initiale, en particulier au regard de leur adéquation avec les besoins du secteur ;<br/>\n– de soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche, par la mise en place des voies et moyens appropriés, et en particulier, dans le cadre de la sous-commission \"alternance\" ;<br/>\n– d'organiser auprès d'un large public, et dans le cadre de partenariats, la promotion des activités, métiers et parcours professionnels accessibles dans la branche ;<br/>\n– de concevoir de manière exploratoire les passerelles possibles avec d'autres branches, sous l'angle des compétences et des métiers, dans le contexte du mouvement de rapprochements de branches ;<br/>\n– de déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038017112&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6332-78\">D. 6332-78 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038016335&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6332-85\">D. 6332-85 du code du travail</a>) ;<br/>\n– d'établir notamment les certificats de qualification professionnelle de la branche (art. L. 6113-4 du code du travail) ;<br/>\n– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein de la branche ;<br/>\n– de définir des priorités de formation de la branche ;<br/>\n– de définir les modalités d'utilisation des fonds conventionnels relatifs à la formation des dirigeants bénévoles.</p><p align=\"left\">Le développement de l'observation, la mise en place d'une véritable politique de certification et le développement de l'apprentissage constituent des priorités pour lesquelles la CPNEF s'appuiera sur des sous-commissions dédiées et bénéficiera de moyens réservés sur la contribution conventionnelle.</p><p align=\"left\">La CPNEF articulera très étroitement son action avec celle de la CPPNI, qui cadrera en amont les grandes orientations des politiques emploi-formation dans la branche.</p><p align=\"center\">1.6.2.3.   Fonctionnement</p><p align=\"left\">La CPNEF se réunit en formation plénière au moins trois fois par an, et autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Pour son fonctionnement, la CPNEF pourra adopter un règlement intérieur.</p><p align=\"left\">Pour assurer l'ensemble des missions définies à l'article 1.6.2.2 de la CCN, la CPNEF se dote de deux sous-commissions chargées d'assurer pleinement et exclusivement, par délégation de la CPNEF, les missions qui leur seront rattachées.</p><p align=\"left\">À cet effet, il est mis en place :<br/>\n– Une sous-commission \"observatoire\" : cette sous-commission sera composée de :<br/>\n– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;</p><p align=\"left\">– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.<br/>\nDurant le délai d'harmonisation des dispositions conventionnelles, cette sous-commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2122-11\">article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000028689643&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Critères de représentativité \r \">articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission \"observatoire\" sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour missions principales :<br/>\nd'assurer une veille prospective de l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d'assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.</p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN.</p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission \"observatoire\" disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.</p><p align=\"left\">– Une sous-commission \"alternance\" : composée de :<br/>\n– – deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;<br/>\n– – un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.</p><p align=\"left\">Durant le délai d'harmonisation des dispositions conventionnelles, cette sous-commission est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000028689643&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Critères de représentativité \r \">articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Le secrétariat de la sous-commission « alternance » sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation dans la branche et d'assurer leur suivi en matière d'embauches dans la mesure du possible.</p><p align=\"left\">Une mission « apprentissage », conduite par un binôme paritaire, sera plus particulièrement chargée de concevoir une stratégie de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises à l'embauche d'apprentis. Pour ce faire, elle devra nouer les partenariats les plus efficaces.</p><p align=\"left\">L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN.</p><p align=\"left\">Chaque année, la sous-commission « alternance » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.</p><p align=\"left\">Les deux sous-commissions rattachées à la CPNEF lui rendent comptent de leurs travaux, proposent un programme d'actions pluriannuel et l'emploi de l'enveloppe des fonds conventionnels réservés aux missions qui leur sont attachées. La CPNEF, dans sa formation plénière, examine ces propositions et prend les décisions de nature à permettre la bonne conduite des missions par ces sous-commissions.</p><p align=\"left\">Enfin, outre ces deux sous-commissions, la CPNEF pourra créer autant de groupes de travail que nécessaire, pour instruire des problématiques particulières, de nature ponctuelle.</p><p align=\"center\">1.6.2.4.   La déclinaison des travaux en région</p><p align=\"left\">Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux.</p><p align=\"left\">La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation.</p><p align=\"center\">1.6.2.5.   L'organisation des réflexions interbranches</p><p align=\"left\">Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.</p><p align=\"left\">Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles inter-certifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés. »</p>",
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+                "id": "KALIARTI000052447660",
+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.3 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7.3<br/>\nObservation des emplois, des compétences et des qualifications professionnelles ; certifications professionnelles au sein de la branche</p><p align=\"center\">7.3.1.   Observation des emplois, des qualifications et des compétences</p><p align=\"left\">Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux mettent en place une sous-commission dédiée, dénommée sous-commission \"observatoire et certification\", conformément à l'article 1.6.2 de la CCN. La fonction d'observatoire permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation.</p><p align=\"left\">Cette sous-commission est destinée à :<br/>\n– produire des données quantitatives et qualitatives synthétiques fiables et utilisables par les partenaires sociaux, de nature à nourrir le dialogue social et négociations conduites en CPPNI ;<br/>\n– assurer une veille prospective sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, de l'emploi, des compétences et des qualifications de la branche ;<br/>\n– développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche, des territoires et des entreprises qui la constituent.<br/>\nAinsi, elle prend appui sur :<br/>\n– – les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des bénéficiaires et clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;<br/>\n– – les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle ;<br/>\n– nourrir une réflexion sur les besoins en compétences et qualifications des entreprises de manière à concevoir des certifications de branche adaptées et à contribuer à l'évolution du paysage de la certification en formation initiale.</p><p align=\"left\">Cette instance organisera ses travaux en lien et avec l'appui, le cas échéant, des services de l'OPCO traitant des questions d'études et d'observation, afin d'agir en complémentarité et ainsi optimiser les travaux.</p><p align=\"center\">7.3.2.   Certification des qualifications professionnelles</p><p align=\"left\">Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La certification professionnelle a pour objectif de certifier qu'une personne détient un ensemble de connaissances et de compétences. Elle participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourt à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.</p><p align=\"left\">Afin de favoriser le recours à des certifications notamment dans le cadre du CPF et de la Pro-A, le rôle de la branche est de définir les certifications professionnelles répondant au mieux aux besoins des entreprises de la branche gages d'employabilité/ insertion professionnelle. Pour ce faire, l'organisme certificateur paritaire de la branche assurera ce rôle, par délégation de la CPNEF, et ce notamment avec le soutien technique de l'OPCO. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 redistribue les champs de responsabilité et d'initiative de chacun, employeurs et salariés.</p><p align=\"left\">Les outils propres à faire évoluer les salariés dans le cadre de leur parcours en entreprise sont rénovés dans leurs modalités. Les partenaires sociaux, par les dispositions introduites, souhaitent encourager les entreprises à s'emparer de la souplesse apportée par la nouvelle définition de l'action de formation, l'introduction de la notion de blocs de compétences et les innovations telles que la formation en situation de travail ou encore la possibilité de suivre en tout ou partie une formation en distanciel, grâce au numérique, pour renforcer les possibilités de montée en compétences et d'évolution professionnelle des salariés, dans le cadre d'une stratégie d'entreprise pensée en lien avec les mutations actuelles.</p><p align=\"left\">Pour cela, différents dispositifs sont à la main de l'entreprise, employeurs et salariés dans une optique d'adaptation au poste, de montée en compétences et/ou d'acquisition des qualifications.</p><p align=\"left\">De manière générale, et dès que possible, les partenaires sociaux souhaitent encourager la co-construction de parcours.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000052447662",
+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.4 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 7.4 <br/>Le plan de développement des compétences </p><p align=\"center\">7.4.1.   Dispositions générales </p><p align=\"left\">Dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité, l'employeur mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son actif. </p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences est notamment régi par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189881&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Section 1 : Obligations de l'employeur et plan ...\">articles L. 6321-1 et suivants du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche estiment que le plan de développement des compétences de l'entreprise constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'entreprise et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives trouvées, grâce à l'association de différents dispositifs et financements. C'est ainsi qu'ils souhaitent en particulier favoriser, via la mobilisation des fonds conventionnels : <br/>– la réalisation d'actions de formation, servant la stratégie de développement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'actions de formation courtes ou plus longues, y compris certifiantes ; <br/>– le co-financement d'actions de formation mobilisant d'autres dispositifs, tels que la Pro-A, le contrat de professionnalisation ou encore le compte personnel de formation (CPF), dans le cadre d'orientations arrêtées par la CPNEF ; <br/>– la réalisation d'actions de formation hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jour ; <br/>– la conception de projets et prises en charge particulièrement adaptés aux attentes des entreprises, tenant compte des besoins spécifiques découlant de leur taille et de leur secteur d'activité. </p><p align=\"center\">7.4.2.   Actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et rémunération </p><p align=\"left\">Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation c'est-à-dire tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE). Il peut également prévoir des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme. </p><p align=\"left\">Le plan de développement de compétences se décompose en deux types d'actions, les formations obligatoires, qui doivent être effectuées sur le temps de travail, et les autres actions de formation, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en tout ou partie en dehors du temps de travail. </p><p align=\"center\">7.4.2.1.   Les actions de formation obligatoires </p><p align=\"left\">Les actions de formation dites obligatoires regroupent toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. </p><p align=\"left\">Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. </p><p align=\"center\">7.4.2.2.   Les autres actions de formation </p><p align=\"left\">Ces actions de formation ne relèvent pas de la catégorie définie à l'article 7.4.2.1 de la CCN. Elles sont prioritairement organisées pendant le temps de travail. Dans ce cadre, la rémunération est maintenue. </p><p align=\"center\">7.4.3.   Financement </p><p align=\"left\">Attachée à la mutualisation des fonds conventionnels, la branche professionnelle soutient le financement du plan de développement des compétences des entreprises, quelle que soit leur taille. La CPNEF déterminera, chaque année, l'enveloppe dédiée et les conditions d'accès. »</p>",
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+                "surtitre": "Le plan de développement des compétences",
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+                "id": "KALIARTI000052447664",
+                "content": "<p align=\"left\">La loi du 5 septembre 2018 incite fortement les entreprises à expérimenter et innover dans l'approche formation. Les dispositions listées ci-après constituent autant de leviers susceptibles de favoriser ou déclencher le départ en formation.</p><p align=\"left\">Cet article modifie l'article 7.5 de la CCN ÉCLAT.</p><p align=\"left\">Cet article 7.5 de la CCN ÉCLAT est remplacé comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7.5<br/>\nDispositions en soutien au départ de la formation</p><p align=\"center\">7.5.1.   La reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A</p><p align=\"left\">Les dispositions prévues dans le présent article s'appliquent sous réserve de son extension.</p><p align=\"center\">7.5.1.1.   Objet</p><p align=\"left\">La reconversion ou la promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.</p><p align=\"left\">Les actions de formation visées par la reconversion ou la promotion par l'alternance associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Pour tenir compte des spécificités pour les structures de la pêche de loisirs et protection du milieu aquatique et des structures familles rurales, une réflexion supplémentaire sera menée en vue d'un éventuel complément de certifications.</p><p align=\"center\">7.5.1.2.   Public visé</p><p align=\"left\">La reconversion ou la promotion par alternance concerne :<br/>\n– les salariés en contrat à durée indéterminée ;<br/>\n– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019864843&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5134-19-1\">article L. 5134-19-1 du code du travail </a>(contrat unique d'insertion) notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;<br/>\n– les salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903470&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5122-1\">article L. 5122-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904244&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6324-2\">article L. 6324-2 du code du travail</a>, les salariés mentionnés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.</p><p align=\"center\">7.5.1.3.   Qualifications visées</p><p align=\"left\">Sont éligibles les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ou visant l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align=\"left\">La reconversion ou promotion par alternance vise également les formations permettant d'acquérir le socle de connaissance et de compétences.</p><p align=\"center\">7.5.1.4.   Liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les organisations signataires conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance \"Pro-A\" annexée au présent avenant.</p><p align=\"left\">Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences. Les partenaires sociaux se sont appuyés sur le travail de diagnostic fourni par la sous-commission \"alternance\" de la CPNEF de branche, appuyé par l'OPCO, ainsi que sur les travaux d'étude et de recherches à leur disposition.</p><p align=\"left\">Les métiers correspondent aux fonctions suivantes :<br/>\n– fonctions liées à l'animation et à la petite enfance ;<br/>\n– fonctions liées à la direction et à l'encadrement ;<br/>\n– fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;<br/>\n– fonctions techniques.</p><p align=\"left\">Les organisations signataires rappellent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la Pro-A. Ils chargent la CPNEF de branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises.</p><p align=\"center\">7.5.1.5.   Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)</p><p align=\"left\">Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904045&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6224-1\">article L. 6224-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498290&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6324-1\">article D. 6324-1 du code du travail </a>:<br/>\n– la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois ;<br/>\n– conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-12\">article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide d'allonger la durée maximale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à vingt-quatre mois pour tous les salariés visant l'une des certifications inscrites dans l'accord de branche et délivrées par l'État, incluant l'intégralité des ministères certificateurs, ou par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour les salariés suivants (critères non cumulatifs) :<br/>\n– – les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ;<br/>\n– – les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ;<br/>\n– – les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;<br/>\n– cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904263&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-11\">article L. 6325-11 du code du travail</a>. Elle ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences.</p><p align=\"center\">7.5.1.6.   Durée de l'action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)</p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-14\">article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide de porter à 50 % la durée maximale des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les salariés visant une formation diplômante ou une certification délivrée par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport présentes dans l'accord de branche ou pour l'intégralité des publics spécifiques mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1\">article L. 6325-1-1 du code du travail </a>ainsi que pour (critères non cumulatifs) :<br/>\n– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) ;<br/>\n– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ;<br/>\n– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).</p><p align=\"left\">Cette durée ne s'applique pas aux actions permettant de valider les acquis de l'expérience ainsi que les actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences.</p><p align=\"center\">7.5.1.7.   Prise en charge des frais dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :<br/>\n– les frais pédagogiques ;<br/>\n– les frais annexes ;<br/>\n– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance, correspondant à la rémunération et aux charges sociales.</p><p align=\"left\">Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences \"Uniformation – Cohésion sociale\", conformément aux décisions de son conseil d'administration, et le cas échéant, de la CPNEF de la branche.</p><p align=\"left\">Cette prise en charge se fait sous réserve des possibilités financières de l'OPCO, des décisions de la CPNEF, le cas échéant, et des règles de péréquation de France Compétences.</p><p align=\"center\">7.5.2.   Le soutien à la mise en place d'actions de formation en situation de travail</p><p align=\"left\">Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique.</p><p align=\"left\">La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens. Dans la mesure du possible, le formateur n'est pas un supérieur hiérarchique du salarié.</p><p align=\"left\">L'AFEST se met en place conformément aux dispositions légales en vigueur.</p><p align=\"left\">Les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la règlementation de la formation professionnelle. Elles sont inscrites aux plans de développement des compétences, organisées sur le temps de travail et considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc prévenu dans le même délai que pour les autres formations.</p><p align=\"left\">La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST.</p><p align=\"center\">7.5.3.   Le recours aux nouvelles modalités de formation</p><p align=\"left\">De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il devient désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes. L'acquisition de compétences, par la mise en place accrue d'équivalences et de passerelles entre certifications, étant un enjeu majeur des politiques publiques.</p><p align=\"left\">Enfin, la nouvelle définition de l'action de formation, les possibilités offertes par le numérique et le renforcement de la logique de parcours appellent à un soutien renforcé à l'appui aux expériences et innovations dans le domaine de la formation.</p><p align=\"left\">La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initiera ou financera.</p><p align=\"center\">7.5.4.   Les entretiens professionnels</p><p align=\"center\">7.5.4.1.   Enjeux et objectifs</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salariés et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise. L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">À travers cet échange, l'employeur vise l'optimisation de sa gestion des ressources humaines (GRH) et de sa politique de formation, en procédant à l'identification des compétences des salariés à développer au sein de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Quant au salarié, il s'agit d'un temps d'échange lui permettant de faire connaitre ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.</p><p align=\"left\">Tout en tenant compte des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, cet entretien aborde les points suivants :<br/>\n– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés ;<br/>\n– la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;<br/>\n– l'identification du ou des dispositifs auxquels il pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;<br/>\n– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF ;<br/>\n– les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;<br/>\n– les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.</p><p align=\"left\">Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :<br/>\n– expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;<br/>\n– diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc.</p><p align=\"center\">7.5.4.2.   Modalités de mise en œuvre</p><p align=\"left\">À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail.</p><p align=\"left\">Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.</p><p align=\"left\">Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :<br/>\n– suivi au moins une action de formation ;<br/>\n– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;<br/>\n– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p><p align=\"left\">Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align=\"left\">La tenue de cet entretien se déroule pendant le temps de travail. Le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant sa tenue.</p><p align=\"left\">Il devra donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie.</p><p align=\"center\">7.5.5.   Avenant complément d'heures pour motif départ en formation</p><p align=\"left\">Afin de favoriser le départ en formation des salariés en temps partiel, une augmentation temporaire de leur durée de travail est nécessaire.</p><p align=\"left\">La durée du travail des salariés à temps partiel peut ainsi être augmentée temporairement et de date à date dans le cadre d'un avenant au contrat de travail dénommé \"avenant pour compléments d'heures pour départ en formation\". Cette possibilité s'exerce dans la limite de 4 avenants par an et par salarié.</p><p align=\"left\">La caractéristique de ces avenants est de porter le temps de travail du salarié, temporairement, au-delà de la durée contractuelle initialement prévue, sans pouvoir atteindre 35 heures ou son équivalent mensuel ou annuel.</p><p align=\"left\">Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux normal. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont rémunérées au taux majoré de 25 %.</p><p align=\"left\">L'employeur propose en priorité les compléments d'heures pour départ en formation aux salariés dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel).</p><p align=\"left\">La rémunération des heures accomplies dans le cadre de l'avenant complément d'heures pour départ en formation peut être pris en charge par les fonds conventionnels de la formation. La CPNEF définira les conditions et les critères à remplir pour cette éventuelle prise en charge.</p><p align=\"left\">Les dispositions conventionnelles relatives à l'avenant complément d'heures pour un autre motif que celui du départ en formation demeurent applicables dans leurs conditions fixées. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.6 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 7.6 <br/>Le compte personnel de formation, opportunité de co-construction des parcours </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF). </p><p align=\"left\">Introduit par la loi du 14 juin 2014 et rénové successivement par les <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2014-288  du 5 mars 2014 (V)\">lois du 5 mars 2014</a> et du <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 (V)\">5 septembre 2018</a>, le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les individus. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des co-financeurs externes. </p><p align=\"left\">L'alimentation du CPF se fait selon les modalités définies dans le code du travail. </p><p align=\"left\">La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé : <br/>– en autonomie du salarié ; <br/>– en co-construction avec l'employeur ; <br/>– en vue d'une transition professionnelle. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur : <br/>– la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés ; <br/>– la mise en place d'une réflexion propre à l'entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ plan, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation. Dans cette optique, les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications, à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ou encore à la mobilisation du CPF pour tout ou partie sur le temps de travail ; <br/>– à la demande des partenaires sociaux, la CPNEF instruira, dans le cadre d'un groupe de travail dédié, les possibilités de mise en place d'une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements/ co-financement du CPF. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>L'accueil d'alternants constitue une véritable opportunité pour pallier les difficultés d'embauche de personnels qualifiés. Dans cette optique d'anticipation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'alternance doit être un vecteur de reconnaissance et d'attractivité pour les métiers de la branche et les projets d'entreprise auxquels ils viennent en appui. Il s'agit d'une entrée dans la qualification bénéfique pour l'entreprise comme pour le titulaire du contrat d'alternance. Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer une politique ambitieuse en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois, par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrats d'apprentissage).</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "L'accueil de nouveaux entrants",
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+                "id": "KALIARTI000052447679",
+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.7 de la CCN ÉCLAT comme suit : </p><p align=\"center\">« Article 7.7 <br/>Le contrat de professionnalisation de droit commun </p><p align=\"center\">7.7.1.   Objet du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est régi par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006189895&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Section 1 : Objet et conditions d'ouverture.\">articles L. 6325-1 et suivants du code du travail</a>. Il a pour objet de permettre d'acquérir soit une des qualifications enregistrées au RNCP, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. </p><p align=\"center\">7.7.2.   Public visé </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est accessible : <br/>– à toutes les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; <br/>– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ; <br/>– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. </p><p align=\"center\">7.7.3.   Qualifications visées </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par : <br/>– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; <br/>– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; <br/>– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ÉCLAT. </p><p align=\"center\">7.7.4. Durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Le contrat de professionnalisation est établi par écrit. </p><p align=\"left\">Il s'agit d'un contrat : <br/>– soit à durée indéterminée. L'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ; <br/>– soit à durée déterminée, conclu au titre de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1242-3\">article L. 1242-3 du code du travail</a>. </p><p align=\"left\">La durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 24 mois sous conditions suivantes : </p><p align=\"left\">En effet, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904264&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-12\">article L. 6325-12 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide d'allonger la durée maximale de l'action de professionnalisation des contrats de professionnalisation à vingt-quatre mois pour tous les contrats visant une certification délivrée par l'État, incluant l'intégralité des ministères certificateurs, ou par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour les salariés suivants (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 6 ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"left\">Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1\">article L. 6325-1-1 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">7.7.5. Durée de l'action de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904266&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-14\">article L. 6325-14 du code du travail</a>, la branche professionnelle décide de porter à 50 % la durée maximale des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pour les contrats visant une formation diplômante ou une certification délivrée par les organismes certificateurs des branches ÉCLAT et sport ou pour l'intégralité des publics spécifiques mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341611&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6325-1-1\">article L. 6325-1-1 du code du travail </a>ainsi que pour (critères non cumulatifs) : <br/>– les salariés dont le niveau de qualification est inférieur ou égal au niveau 6 ; <br/>– les salariés de moins de 30 ans ou plus de 50 ans ; <br/>– les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). </p><p align=\"center\">7.7.6.   Tutorat </p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. </p><p align=\"left\">Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018498326&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. D6325-9 (V)\">article D. 6325-9</a>, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. </p><p align=\"left\">Les missions du tuteur sont les suivantes : <br/>– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; <br/>– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; <br/>– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; <br/>– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; <br/>– participer à l'évaluation du suivi de la formation. </p><p align=\"left\">Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que, en plus des conditions légales : <br/>– le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus ; <br/>– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique. </p><p align=\"center\">7.7.7.   Rémunération </p><p align=\"left\">La rémunération du titulaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et de son niveau de qualification. Elle sera calculée selon la réglementation en vigueur. </p><p align=\"center\">7.7.8.   Prise en charge des frais dans le cadre du contrat de professionnalisation </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux délèguent à la CPNEF le soin de fixer une éventuelle majoration du taux de prise en charge des contrats de professionnalisation, sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisant. De même, l'éventuel reste à charge d'un contrat de professionnalisation, après application du taux horaire de prise en charge, pourra faire l'objet d'un co-financement, dans le respect des règles déterminées par la CPNEF et sous réserve d'un niveau de fonds conventionnels mutualisés suffisant. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.8 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7.8<br/>\nLe soutien au développement de l'apprentissage</p><p align=\"left\">L'apprentissage constitue une voie d'entrée prometteuse dans les métiers de la branche.</p><p align=\"left\">Prenant acte du développement certain mais encore modeste de l'apprentissage dans la branche – avec une évolution importante du nombre de contrats – ils souhaitent ainsi saisir les opportunités du nouvel environnement législatif pour mettre en œuvre les conditions les plus propices à l'essor de l'apprentissage.</p><p align=\"left\">La dernière réforme en matière de formation professionnelle et d'apprentissage prévoit une implication accrue des branches professionnelles dans la détermination de l'offre de formation en apprentissage : identification des besoins en compétences des entreprises en vue d'adapter l'appareil de formation, élaboration et rénovation des certifications professionnelles, ou encore détermination du niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage rentrent pleinement dans les compétences des branches professionnelles.</p><p align=\"left\">Pour assurer efficacement ce rôle, les partenaires sociaux de branche délèguent à la sous-commission \"alternance\" de la CPNEF et sa mission \"apprentissage\" le soin de suivre et rendre compte du développement de l'apprentissage dans la branche.</p><p align=\"left\">Parmi les principales problématiques identifiées, de nature à freiner le recours aux contrats d'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux devront s'attaquer aux freins de nature culturelle, au développement de l'offre de formations en apprentissage et à leur qualité, aux conditions requises pour devenir maîtres d'apprentissage ou encore aux conditions d'accueil des apprentis. Ils devront notamment proposer des actions de nature à améliorer la mixité des métiers, la mise en réseau d'employeurs, les conditions d'hébergement et de mobilité des apprentis, ou encore la promotion des métiers, parcours professionnels et secteurs d'activités couverts par la branche.</p><p align=\"left\">Pour ce faire, la sous-commission \"alternance\" devra notamment conduire une réflexion et mener des actions relatives à :<br/>\n– l'information des employeurs et leur accompagnement pratique dans le parcours menant à l'embauche d'un apprenti ;<br/>\n– le soutien financier aux employeurs d'apprentis ;<br/>\n– les conditions d'accueil en entreprise ;<br/>\n– le maillage territorial de l'offre de formations en CFA ;<br/>\n– la qualité relative à l'offre pédagogique, les conditions d'accueil des apprentis en CFA, ainsi que les conditions de vie des apprentis.</p><p align=\"center\">7.8.1.   Objet du contrat d'apprentissage</p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est précisé que le contrat est obligatoirement signé en plus par le représentant légal si l'apprenti est mineur.</p><p align=\"left\">Ce contrat permet à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.</p><p align=\"left\">L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.<br/>\nLe contrat d'apprentissage est régi par les <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000006178184&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Définition et régime juridique.\">articles L. 6221-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">7.8.2.   Public visé</p><p align=\"left\">Le contrat d'apprentissage concerne, de manière générale, des jeunes âgés de 16 ans au minimum à 29 ans révolus, au maximum, au moment de la conclusion du contrat.</p><p align=\"left\">Des exceptions, prévues expressément par le code du travail, peuvent venir tempérer ces règles relatives à l'âge.</p><p align=\"center\">7.8.3.   Statut et rémunération de l'apprenti</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, il ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Ces niveaux de salaire sont déterminés par voie légale et réglementaire.</p><p align=\"center\">7.8.4.   Statut du maître d'apprentissage et valorisation de sa fonction</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037369836&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L6223-8-1\">article L. 6223-8-1 du code du travail </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018497380&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. R6223-22 (V)\">R. 6223-22 du code du travail</a>, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.</p><p align=\"left\">Sous condition de son consentement, le salarié choisi pour assurer la fonction de maître d'apprentissage doit répondre aux conditions suivantes :</p><p align=\"left\">Être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;<br/>\nou justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.</p><p align=\"left\">L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire pour accompagner l'apprenti et organiser les relations avec le CFA. La charge de travail de l'intéressé devra être adaptée au moment de la prise de la fonction de maître d'apprentissage et prendra en compte notamment le nombre de personnes tutorées.</p><p align=\"left\">Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération.<br/>\nIl est rappelé que conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033009722&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5151-9\">article L. 5151-9 du code du travail</a>, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte d'engagement citoyen (CEC).</p><p align=\"left\">Enfin, la prise en charge des formations des maîtres d'apprentissage fera l'objet d'une attention particulière de la part de la CPNEF, qui prendra, annuellement, les dispositions nécessaires en la matière.</p><p align=\"center\">7.8.5.   Mesures d'accompagnement aux employeurs d'apprentis</p><p align=\"left\">Des mesures de nature financière viennent en soutien au recrutement d'apprentis. Ainsi, les employeurs d'apprentis bénéficient d'aides de la part de l'État et des collectivités territoriales, notamment.</p><p align=\"left\">Sur décision de son conseil d'administration, l'OPCO peut prendre également en charge les dépenses afférentes à la formation du maitre d'apprentissage et les coûts liés à l'exercice de cette fonction, engagées par les entreprises, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires.</p><p align=\"left\">Enfin, les partenaires sociaux de la branche organiseront, dans le cadre de la sous-commission « alternance » et avec le soutien de l'OPCO, des opérations d'accompagnement des employeurs dans leurs démarches pour trouver et accueillir des apprentis, de mise en relation avec les CFA, ou encore de conseil. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 7.9 de la CCN ÉCLAT et devient comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 7.9<br/>\nLa formation des dirigeants bénévoles</p><p align=\"center\">7.9.1.   Principe</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions du présent avenant, une contribution supplémentaire conventionnelle à hauteur de 0,05 % dédiée à la formation des dirigeants bénévoles est instaurée. En effet, l'accès à la formation de dirigeants bénévoles est un axe majeur de professionnalisation de la fonction employeur dans la plupart des structures associatives de la branche.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux affirment ainsi la nécessaire formation des dirigeants bénévoles, atout indispensable pour l'adaptation permanente et la pérennité des structures relevant de la CCN ÉCLAT. Les organisations signataires entendent favoriser l'évolution des compétences des responsables bénévoles associatifs, assumant des fonctions de dirigeants, à travers le financement d'actions de formation.</p><p align=\"center\">7.9.2.   Répartition de l'enveloppe et suivi</p><p align=\"left\">L'enveloppe conventionnelle dédiée à la formation des dirigeants bénévoles est gérée et suivie par la CPNEF. Deux sous-enveloppes seront créées dans les conditions suivantes et ce pour une expérimentation sur trois ans :<br/>\n– 85 % du montant de l'enveloppe conventionnelle \"formation des dirigeants bénévoles\" est dédiée aux structures de moins de 50 salariés ETP ;<br/>\n– 15 % du montant de l'enveloppe conventionnelle \"formation des dirigeants bénévoles\" est dédiée aux structures de plus de 50 salariés ETP.</p><p align=\"left\">Les modalités de mise en œuvre ainsi que la détermination de la nature des actions de formation sont définies et déléguées à la CPNEF. Par ailleurs, il lui revient d'assurer un suivi et un pilotage régulier de l'utilisation de ces fonds.</p><p align=\"left\">Un bilan annuel de l'utilisation de ces enveloppes sera mené par la CPNEF qui le transmettra pour information à la commission paritaire permanente nationale d'interprétation (CPPNI).</p><p align=\"left\">À l'issue des trois années d'expérimentations, il reviendra à la CPNEF d'adapter éventuellement les modalités de mise en œuvre de l'enveloppe conventionnelle \"formation des dirigeants bénévoles\" ainsi que sa répartition.</p><p align=\"center\">7.9.3.   Fongibilité asymétrique</p><p align=\"left\">Tous les trois ans et ce à compter de la première année de collecte de cette contribution, s'il est constaté par la CPNEF que l'enveloppe dédiée à la formation des dirigeants est alimentée d'un montant égal à une année complète de collecte correspondant au montant de la collecte de l'année N – 3, cette somme est alors reversée dans les fonds conventionnels dédiés aux salariés. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Durant le délai d'harmonisation des dispositions conventionnelles, la CPNEF est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative, dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019347748&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2122-11\">article L. 2122-11 du code du travail</a>, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la nouvelle branche constituée, par l'arrêté du ministre du travail, pris en application des <a href=\"/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000028689643&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail -  Chapitre Ier : Critères de représentativité \r \">articles L. 2151-1 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, à compter du prochain cycle de représentativité syndicale et patronale et jusqu'au terme du délai de 5 ans, les organisations syndicales et d'employeurs ayant perdu leur représentativité pourront néanmoins continuer à participer aux discussions ayant trait aux travaux d'harmonisation.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>À compter de l'extension du présent avenant, la sous-commission « alternance » devra mener une étude sur les conditions de réussite et de freins relatives à l'accès en alternance dans la branche. À l'issue de cette étude et au regard des constats, elle devra travailler et faire des propositions à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) en vue d'éventuelles évolutions des dispositions conventionnelles en matière d'alternance.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions légales ainsi que d'une demande d'extension.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\"><a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000005681198&idArticle=KALIARTI000052462368&categorieLien=cid\" title=\"Convention collective nationale du 28 juin 1988 - art. (VNE)\">Annexe 1</a><br/>Liste des certifications éligibles à la Pro-A (certifications mises à jour par CPNEF validées le 8 avril 2025) </p><p align=\"center\">Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant la fonction animation/ petite enfance/ direction/ administration/ support </p><p>• Fonctions liées à l'animation et à la petite enfance : </p><p>Les métiers de l'animation concernent un peu plus de la majorité des salariés de la branche. Cette fonction et ses mutations sont au cœur des projets des entreprises de la branche. </p><p>Les pratiques des professionnels de l'animation sont aujourd'hui remises en cause de manière profonde par des mutations d'ordre divers qui rendent nécessaires l'adaptation permanente, l'acquisition et le développement continus de nouvelles compétences. </p><p>Parmi les facteurs de mutations induisant des changements profonds : <br/>– une demande sociétale en évolution rapide : l'exigence croissante des publics et la volatilité de la demande, les attentes en termes de variété des propositions et de personnalisation des prestations, les évolutions de la commande publique amènent les professionnels de l'animation à repenser leurs approches en adaptant l'offre (canaux diversifiés, conception et diffusion de contenus numériques …) et en amplifiant les techniques de promotion de leurs prestations, de fidélisation et de différenciation, face à la concurrence. Face au développement de la logique de marchés publics, on voit apparaître des profils d'animateurs gestionnaires qui ont besoin d'être formés à la réponse aux appels d'offres, à projets, au montage de dossiers de financement ou encore à la gestion du reporting ; <br/>– l'irruption du numérique dans les pratiques : à ce titre le baromètre Emploi 2020 de la branche ÉCLAT, réalisé par l'OPCO Uniformation, met en exergue l'impact du numérique sur la branche. 31 % des employeurs interrogés évoquaient l'impact du numérique sur le métier d'animateur socio-culturel et de loisirs. Ici, ce sont des compétences spécifiques qui sont à construire. Elles requièrent des efforts de formation importants en lien avec la capacité à l'accompagnement pédagogique des usages et des pratiques du numérique, à la formation citoyenne (décryptage des mécanismes de fabrication de l'information, identification des intox, modération des usages …), à des activités plus ludiques ou à visée formative (codage, création de blogs, de jeux vidéos, diffusion de webradios, ateliers robotique, montage de vidéos et photos numériques …) en lien avec les attentes des publics et en relai des orientations des politiques publiques. <br/>Cet accompagnement doit s'inscrire dans une logique inclusive. La lutte contre l'illectronisme est aussi un enjeu que les structures de la branche se doivent de relever, et qui requiert des formations ad hoc. Face à ces changements massifs, le risque d'obsolescence des compétences est constant, et la mise à niveau et le développement de nouvelles compétences doit pouvoir s'envisager en continu, par le biais de la formation professionnelle et en particulier l'acquisition de certifications aux contenus adaptés, via la Pro-A ; <br/>– la préoccupation écologique : aujourd'hui c'est la quasi-totalité des propositions pédagogiques, culturelles et de loisirs des associations qui se trouvent questionnées par la transition écologique. L'impact va bien au-delà des professionnels dits animateur nature. Ainsi, le volet prospectif du rapport de la branche ÉCLAT, édition 2020, montre que 40 % des entreprises interrogées mettaient en avant l'impact de la transition écologique sur les propositions éducatives, de loisirs et culturelles des associations. Le panel paritaire interviewé dans le cadre d'un atelier prospectif s'est prononcé unanimement sur le caractère déterminant de ces changements sur l'activité. La transition environnementale demande l'acquisition de savoirs et savoirs-faire spécifiques : transmission de connaissances, sensibilisation, éco-conception des activités et développement de nouvelles activités … (éducation à la gestion durable des ressources, modification des habitudes de consommation, connaissance et protection de la faune et de la flore …) ; <br/>– la prise en charge des publics à besoins spécifiques : les besoins en lien avec la prise en charge de situations de précarité, d'isolement, de personnes issues de l'immigration, dépendantes, vieillissantes ou en situation de handicap sont en développement. Ils nécessitent l'intégration de compétences techniques, émotionnelles et relationnelles spécifiques de la part des professionnels de l'animation, qu'il s'agisse d'assimiler et mettre en œuvre des pédagogies spécifiques, d'adapter les projets à ces situations spécifiques ou encore de mettre en œuvre des techniques d'écoute et des réflexes d'orientation et prise en charge dédiés ; <br/>– le contexte sanitaire lié au Covid-19 : avec les évolutions des normes légales et règlementaires en lien avec l'activité, le contexte sanitaire participe à la nécessité, pour les professionnels de l'animation, de maîtriser les gestes et soins d'urgence, d'être en capacité de sensibiliser les publics accueillis, mettre en place et veiller au respect des gestes barrières et à garantir la sécurité de tous. </p><p>Pour conclure, le baromètre emploi branche ÉCLAT 2019 d'Uniformation met en avant des besoins massifs de recrutement d'animateurs socio-culturels et de loisirs et d'animateurs périscolaires et les difficultés qui y sont liées (respectivement 53 % et 61 % des recrutements jugés difficiles pour ces profils). Parmi ces difficultés, celle de trouver le candidat avec le diplôme adapté est la première mentionnée. Dans les métiers de l'animation, à défaut de formation initiale, traditionnellement, la montée en compétences se fait par l'acquisition d'une certification en cours de vie professionnelle. Plus que jamais, les besoins en compétences démontrés du fait des mutations en cours, rendent nécessaire l'accès au dispositif Pro-A pour professionnaliser les animateurs, au cœur des projets des entreprises de la branche ÉCLAT. </p><p>Les structures de la branche développent une offre centrée sur la petite enfance, dont le cadre est réglementé et qui connaît, depuis plusieurs années, de profondes mutations, en lien avec l'évolution des modes de vie (mutations familiales, évolutions du temps de travail des parents, modifications des contextes urbains et ruraux, prise en charge du handicap …). </p><p>En lien avec les mutations induites par les exigences règlementaires et les évolutions sociétales, les besoins en compétences de la part des professionnels de la petite enfance se renforcent en matière de prise en charge et d'accompagnement du jeune enfant, d'accompagnement à la parentalité et de médiation, de mise en place de logiques d'intervention pluridisciplinaires. </p><p>Cette montée en compétences passe indéniablement par la formation professionnelle et par l'acquisition de certifications ad hoc, via la Pro-A. </p><p>• Fonctions liées à la direction et à l'encadrement : </p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions de direction et d'encadrement </p><p>Les fonctions de direction et d'encadrement sont en première ligne face aux mutations à l'œuvre. Ces métiers sont structurants pour ce qui est des orientations du projet de la structure et leur bonne déclinaison dans l'ensemble de ses composantes. Le besoin d'acquisition de nouvelles compétences en lien avec les mutations est d'autant plus important que ces professionnels de direction sont souvent issus de la promotion interne ; pour la plupart, ils acquièrent une partie des compétences nécessaires à leur fonction par le biais de la formation continue. </p><p>Au titre des mutations profondes frappant l'exercice de leurs métiers : <br/>– l'évolution des politiques publiques : les professionnels de direction et d'encadrement sont confrontés à la modification des modes de financement et des logiques de contractualisation/ partenariats avec la puissance publique (logique généralisée de baisse des subventions et hausses des marchés, élargissement du ressort des administrations …). 64 % des répondants à l'enquête flash diligentée par Uniformation pour la branche ÉCLAT début 2020 pointent cette évolution des financements comme une mutation structurante. Ces évolutions requièrent une professionnalisation dans la capacité à répondre aux appels à projets, des techniques de pilotage de projets, la capacité accrue à la diversification des partenaires et des financements (financement participatif, mécénat, mutualisation de moyens …). La professionnalisation du pilotage administratif et financier des structures est aussi en jeu ; <br/>– l'évolution du contexte concurrentiel et l'évolution de la demande sociétale : ces évolutions nécessitent de la part des professionnels de direction et de l'encadrement une capacité accrue d'analyse de la concurrence, la capacité d'adaptation de l'offre de services aux nouveaux besoins et attentes sociétaux tout en veillant à l'adéquation des moyens humains, financiers et techniques ; la mise en place des outils numériques permettant de faire connaître l'offre de service et de la déployer ; ou encore des compétences en lien avec la fidélisation des publics ; <br/>– l'évolution du cadre légal et règlementaire, en lien avec les relations de travail : cette évolution demande de la part des professionnels de direction et d'encadrement d'intégrer des compétences gestionnaires accrues, qu'il s'agisse de la mise en place de conditions de travail garantes de la qualité de vie, de prévention de risques psychosociaux, de l'usure professionnelle, de l'adéquation des pratiques avec la situation sanitaire liée au Covid-19 (mise en place de protocoles, formation des équipes, sensibilisation des publics …), d'une politique de recrutements adaptée, ou encore de déployer un management en lien avec les enjeux du télétravail, du management à distance, du collaboratif et du mode projet en plein développement ; <br/>– le développement du numérique et la transition écologique : ces facteurs de mutation amènent à repenser l'offre de services, dans son contenu comme dans son déploiement. Ce sont les professionnels de direction et d'encadrement qui donnent les impulsions et mettent en place les conditions propices à ce renouvellement de l'offre par les équipes : veille, innovation, conception des projets, mise en place de partenariats adaptés figurent dans les nouvelles compétences à intégrer par les professionnels de direction, par la voie de la formation professionnelle notamment. </p><p>Une enquête menée par l'AFPA en 2019 est particulièrement documentée à ce sujet : elle a notamment mis en exergue le fait que l'impact du numérique engendre de nouvelles évolutions organisationnelles à condition que la formation des professionnels du secteur favorise aussi bien les actions et projets éducatifs que les supports et méthodes de l'organisation du travail. Sur ce dernier point, les professionnels de direction et de l'encadrement sont donc particulièrement concernés et attendus. Leur accès à la certification via la Pro-A conditionnera l'acquisition de compétences nécessaires à l'adaptation des projets des structures en lien avec les mutations décrites. </p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences. </p><p>• Fonctions administratives et ressources humaines : </p><p>Éléments argumentaires justifiant les fortes mutations et risques d'obsolescence des compétences touchant aux fonctions administratives et ressources humaines </p><p>Les fonctions administratives et RH s'inscrivent au cœur des mutations puisque ce sont elles qui les accompagnent, qu'il s'agisse de mettre en place des conditions de travail adaptées, des procédures efficaces, de procéder à des recrutements pertinents ou de déployer des plans de montée en compétences et de formation en conséquence. </p><p>Ces fonctions supports et RH connaissent traditionnellement un déficit de professionnalisation dans les structures de la branche, du fait, notamment de leur petite taille. Face au contexte d'exigences réglementaires renforcées, à la spécificité des emplois de la branche (temps partiels, contrats atypiques, cumuls d'emplois et de statuts …) et aux nouveaux défis de la fonction RH, il convient donc de renforcer la professionnalisation des fonctions administratives et RH, en permettant l'acquisition de compétences dans le cadre de démarches certifiantes adaptées. </p><p>L'acquisition des certifications ad hoc via la Pro-A permettra notamment d'assurer l'adéquation des procédures et processus mis en place (démarches qualité, adéquation dans l'accueil du public …), de sécuriser les relations de travail (sur le plan du droit du travail, des conditions de travail et du cadre d'emploi général), de garantir la pérennisation des ressources et leur développement (procédures de recrutement, politique de fidélisation des salariés, développement des compétences …). </p><p>De même, comme l'illustre le volet prospectif du rapport de branche 2020, il est nécessaire, pour les fonctions administratives d'accroître les compétences en lien avec la coordination et l'intervention dans des milieux multi-partenariaux complexes, et les orientations des politiques publiques. À titre d'exemple, le redimensionnement des logiques partenariales, qui passent d'un périmètre communal à l'échelon territorial voire régional, induit à refaçonner les pratiques et modes d'intervention des fonctions administratives et RH. </p><p>La liste de certifications qui suit a donc été établie au regard des métiers de la branche confrontés à ces fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences. </p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Fonction </th><th>Codes RNCP </th><th>Certifications professionnelles (intitulé enregistré au RNCP) </th><th>Niveau de la certification (de 1 à 8) </th></tr><tr><td rowspan=\"46\" align=\"center\">Animation </td><td align=\"center\">39927 </td><td>Certificat professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport – CPJEPS – Mention animateur d'activités et de vie quotidienne dans toute structure de loisirs et d'animation socioculturelle </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">36481 </td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur périscolaire </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">36691 </td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur de mobilité à vélo </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">37427 </td><td>TP animateur esport </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">38820 </td><td>Certificat de qualification professionnelle : animateur loisir sportif </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">34565 </td><td>Agent d'accompagnement auprès d'adultes dépendants </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">36004 </td><td>Diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">39926 </td><td>BPJEPS – Spécialité animateur mention animation socio-éducative ou culturelle </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37191 </td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités physiques pour tous » </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37190 </td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « activités gymniques » </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37110 </td><td>BPJEPS – Brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « éducateur sportif » mention « pêche de loisirs » </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">36241 </td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">39643 </td><td>Diplôme d'État : moniteur éducateur (DEME) </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37768 </td><td>Artiste musicien des musiques actuelles </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">36880 </td><td>Musicien intervenant (DU) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">34605 </td><td>Bac Pro – Animation – enfance et personnes âgées </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">39930 </td><td>DEJEPS – Spécialité animation socio-éducative ou culturelle mention « coordination de projets » </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">39181 </td><td>Responsable d'espace de médiation numérique </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37275 </td><td>Titre professionnel : formateur professionnel d'adultes </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">36202 </td><td>DUFA Formateur d'adultes </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37676 </td><td>Diplôme d'État : éducateur spécialisé </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">37677 </td><td>DE : éducateur technique spécialisé </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">34525 </td><td>Ludothécaire </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">40006 </td><td>Diplôme d'État : professeur de danse </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37675 </td><td>DE – Diplôme d'État d'assistant de service social </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">34789 </td><td>Conseiller emploi-formation-insertion </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">36938 </td><td>Brevet de technicien supérieur : économie sociale familiale </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">34697 </td><td>Artiste-animateur d'ateliers d'arts plastiques </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">35953 </td><td>DEUST – Activités physiques et sportives et inadaptations sociales </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">35955 </td><td>DEUST – Animation et gestion des activités physiques, sportives ou culturelles (AGAPSC) </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">39931 </td><td>DESJEPS – Spécialité animation socio-éducative, culturelle et/ ou sportive mention direction de structure et de projet </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">39705 </td><td>Diplôme d'État : professeur de musique – niveau II </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">38008 </td><td>Art-thérapeute </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">34526 </td><td>Art-thérapeute </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">40065 </td><td>Licence professionnelle : métiers de l'animation socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">40059 </td><td>Licence professionnelle intervention sociale : accompagnement social (fiche nationale) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">39645 </td><td>DE : médiateur familial </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">40065 </td><td>Licence professionnelle – Métiers de l'animation sociale, socio-éducative et socioculturelle (fiche nationale) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">39644 </td><td>Diplôme d'État d'ingénierie sociale (DEIS) </td><td align=\"center\">Niveau 7 </td></tr><tr><td align=\"center\">36788 </td><td>Services aux personnes et aux territoires (Bac Pro AG) </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">38351 </td><td>Gestion et protection de la nature (BTSA) </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">36041 </td><td>Diplôme d'État de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité « perfectionnement sportif » mention « sports de contact » </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">36241 </td><td>TP Médiateur (trice) social (e) accès aux droits et services </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">38662 </td><td>TP Animateur loisir tourisme </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37722 </td><td>TP Agent de médiation, information, services </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">35512 </td><td>BUT Carrières sociales : animation sociale et socio-culturelle </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">Petite enfance </td><td align=\"center\">38565 </td><td>CAP Accompagnant éducatif petite enfance </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">35832 </td><td>Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture (DEAP) <br/>DE : auxiliaire de puériculture </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37715 </td><td>Titre professionnel : assistant de vie aux familles </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">37679 </td><td>Diplôme d'État : éducateur de jeunes enfants (EJE) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td rowspan=\"26\" align=\"center\"><p>Direction </p><p>Administration </p><p>Support </p></td><td align=\"center\">36803 </td><td>TP Employé administratif et d'accueil </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">37999 </td><td>Dirigeant d'entreprise de l'économie sociale et solidaire </td><td align=\"center\">Niveau 7 </td></tr><tr><td align=\"center\">36803 </td><td>TP Employé administratif et d'accueil </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">38498 </td><td>Manager de communication </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">36836 </td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (CAFERUIS) </td><td align=\"center\">Niveau 6 </td></tr><tr><td align=\"center\">35080 </td><td>Manager d'organismes à vocation sociale et culturelle et en économie sociale et solidaire </td><td align=\"center\">Niveau 7 </td></tr><tr><td align=\"center\">35432/ </td><td>Directeur de la collecte de fonds et du mécénat </td><td align=\"center\">Niveau 7 </td></tr><tr><td align=\"center\">36838 </td><td>Certificat d'aptitude aux fonctions : directeur d'établissement social (CAFDES) </td><td align=\"center\">Niveau 7 </td></tr><tr><td align=\"center\">37121 </td><td>Titre professionnel : comptable assistant </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">36804 </td><td>Titre professionnel : secrétaire assistant </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">37123 </td><td>Titre professionnel : secrétaire comptable </td><td align=\"center\">Niveau 4 </td></tr><tr><td align=\"center\">35030 </td><td>Titre professionnel : assistant ressources humaines </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">38363 </td><td>Brevet de technicien supérieur : gestion de la PME </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">38364 </td><td>BTS Support à l'action managériale </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">39159 </td><td>Brevet de technicien supérieur : comptabilité et gestion </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">39159 </td><td>Brevet de technicien supérieur gestion des PME, PMI </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37949 </td><td>TP Gestionnaire comptable et fiscal </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37948 </td><td>Titre professionnel : gestionnaire de paie </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">37872 </td><td>Titre professionnel : agent de propreté et d'hygiène </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">37878 </td><td>TP Conducteur de transport en commun sur route </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">38430 </td><td>Certificat d'aptitude professionnelle : cuisine </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">38663 </td><td>Titre professionnel : employé polyvalent de la restauration </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">38722 </td><td>TP Commis de cuisine </td><td align=\"center\">Niveau 3 </td></tr><tr><td align=\"center\">37198 </td><td>BTS Communication </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">38368 </td><td>BTS Négociation et digitalisation de la relation client </td><td align=\"center\">Niveau 5 </td></tr><tr><td align=\"center\">38123 </td><td>Responsable du développement de l'unité commerciale </td><td align=\"center\">Niveau 6</td></tr></tbody></table></center>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la commission paritaire sectorielle spécifique ÉCLAT du 23 juin 2025, ont décidé de l'avenant suivant quant à l'évolution des salaires à compter du 1er janvier 2026.</p><p align=\"left\">En effet, d'une part conformément aux dispositions prévues par la clause de revoyure inscrite dans l'avenant n° 205 du 10 juillet 2025, si le taux d'inflation publié par l'Insee est supérieur à 1,50 % pour l'année 2025 les partenaires sociaux s'étaient engagés à rediscuter du montant de la valeur de point 1 (V1) prévus par le présent texte.</p><p align=\"left\">D'autre part, si la négociation salariale de la V1 a été conclue de manière pluriannuelle, la valeur de point 2 (V2) doit être négociée annuellement.</p><p align=\"left\">Au regard de l'inflation inférieure à 1,5 % constatée en janvier 2025, la V1 qui avait déjà été négociée dans le cadre de l'avenant n° 200 du 12 juillet 2023 n'a pas été réévaluée.</p><p align=\"left\">Ainsi, dans le cadre de ces négociations et au regard de la situation économique des structures et de la nécessité de faire évoluer les salaires des salariés au regard notamment de l'inflation, l'évolution de la valeur de point V2 a dû être mesurée.</p><p align=\"left\">Le présent avenant confirme la valeur de point V1 déjà négociée dans le cadre de la négociation pluriannuelle dans l'avenant n° 200 du 12 juillet 2023 et fixe la nouvelle valeur de point V2 à compter du 1er janvier 2026.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-animation). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Cet article remplace l'article 1.7.1.2.1 de l'annexe 1 de la CCN ÉCLAT, comme suit :</p><p align=\"center\">« Article 1.7.1.2.1<br/>\nLes valeurs de point</p><p align=\"left\">À compter du 1er janvier 2026 :<br/>\n– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,23 €.<br/>\n– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,81 €. »</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p align=\"left\">De même, il est rappelé que, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux ont également rappelé les obligations légales en la matière dans l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.</p>",
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+                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.</p>",
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+                "surtitre": "Révision, dénonciation",
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