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             "cid": "KALITEXT000051295227",
             "title": "Accord du 13 décembre 2024 relatif au parcours professionnel des représentants du personnel",
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                     "content": "<p align=\"left\">À la suite d'un premier accord de branche relatif au parcours professionnel des représentants du personnel <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> prorogé en 2020, et au regard du bilan d'application présenté en commission paritaire de la banque <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>, les partenaires sociaux signataires entendent, par ce nouvel accord, poursuivre leur engagement en faveur d'un dialogue social de qualité qui contribue à la performance durable des entreprises et aux équilibres individuels et collectifs de la communauté de travail.</p><p align=\"left\">L'évolution du cadre législatif <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font> des Instances représentatives du personnel (IRP) renforce la nécessité d'intégrer l'engagement des salariés à l'exercice d'activités syndicales et sociales à leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">Après plusieurs séances de négociations, le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche de la banque de s'engager mutuellement afin de :<br/>\n– poursuivre le développement de l'employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d'un mandat est une étape de la vie professionnelle ;<br/>\n– favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel ;<br/>\n– accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel ;<br/>\n– favoriser la prise en compte des compétences développées dans le cadre de son/ses mandat(s) ;<br/>\n– anticiper et valoriser le retour à l'activité professionnelle à l'issue des mandats ;<br/>\n– développer l'information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel ;<br/>\n– développer les compétences économiques et sociales des porteurs de mandats appelés à exercer un mandat de niveau national ;<br/>\n– faciliter l'inclusion d'un plus grand nombre de jeunes dans les instances de représentation du personnel et contribuer ainsi à la relève syndicale.</p><p align=\"left\">Ainsi, dans ce nouvel environnement, les partenaires sociaux soulignent l'importance de développer des conditions favorables à l'attractivité et à l'exercice des mandats de représentation du personnel, et de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l'exercice d'un mandat représentatif dans la perspective de leur évolution professionnelle.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) 29 février 2016.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Session du 11 février 2021.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) Ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718, ainsi que la loi de ratification n° 2018-217.</em></font></p>",
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                 "title": "Chapitre 1er Le champ d'application",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le présent accord propose un ensemble de dispositions ayant pour objectif de concilier l'exercice par un salarié d'une activité syndicale ou sociale avec son activité professionnelle par des mesures d'accompagnement, de suivi, d'organisation, de reconnaissance des compétences acquises dans l'exercice des mandats.</p><p align=\"left\">Afin de mieux prendre en compte la diversité des situations, ces dispositions sont adaptées selon le temps passé par le salarié à l'exercice de fonctions de représentation syndicale ou sociale. À ce titre, il est rappelé qu'il appartient au salarié d'informer sa hiérarchie en amont de ses absences liées à l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Ainsi, les parties au présent accord distinguent deux catégories de salariés porteurs de mandats syndicaux ou sociaux :<br/>\n– le porteur de mandat de type A dont le temps passé à l'exercice de ses mandats est inférieur à 50 % de son temps de travail conventionnel ;<br/>\n– le porteur de mandat de type B dont le temps passé à l'exercice de ses mandats est supérieur ou égal à 50 % de son temps de travail conventionnel.</p><p align=\"left\">Le temps passé à l'exercice des mandats syndicaux ou sociaux pris en compte, est celui réalisé en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles qui les régissent (heures de délégation, réunions d'instances, temps de transport…).</p>",
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                 "title": "Chapitre 2 Mesures mises en œuvre lors de la prise de mandat",
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-                    "content": "<p align=\"center\">2.1. L'entretien de prise de mandat</p><p align=\"left\">Au début du mandat, l'employeur organise un entretien individuel dit de « prise de mandat ».</p><p align=\"left\">Sont bénéficiaires de cet entretien de « prise de mandat » les représentants du personnel qui prennent pour la première fois un mandat.</p><p align=\"left\">L'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien.</p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner pour cet entretien par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"left\">Cet entretien de prise de mandat aborde, notamment, les thèmes suivants :<br/>\n– les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard du poste de travail et l'adéquation de la charge de travail liée au poste et à l'exercice du mandat ;<br/>\n– les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d'accès à la formation professionnelle…) ;<br/>\n– les besoins de formation ou d'accompagnement ;<br/>\n– l'accès à l'information et l'organisation des modalités de communication pour les porteurs de mandats de type B, par exemple, par la mise à disposition éventuelle de matériels informatiques ou téléphoniques adaptés à leur mobilité.</p><p align=\"left\">La situation professionnelle du salarié est également abordée lors de cet entretien.</p><p align=\"left\">Cet entretien est organisé suivant l'élection ou la désignation du représentant du personnel dans des délais fixés par l'entreprise dans le cadre de son dialogue social. Il fait l'objet d'un compte rendu, rédigé par le représentant de l'entreprise à l'origine de l'entretien et communiqué au salarié.</p><p align=\"left\">Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandat, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager ou un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel, même si ce dernier peut être tenu concomitamment.</p><p align=\"center\">2.2. Les dispositifs d'accompagnement à la conduite de l'entretien de prise de mandat</p><p align=\"center\">2.2.1. L'aide à la conduite de l'entretien</p><p align=\"left\">Pour faciliter le dialogue entre le porteur de mandat et son manager, un support d'aide à la conduite de l'entretien de prise de mandat est proposé par la branche.</p><p align=\"left\">Ce support rappelle, à titre indicatif, le rôle du représentant du personnel et reprend les thèmes à aborder lors de cet entretien.</p><p align=\"center\">2.2.2. La formation des managers</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'améliorer la compréhension, par les managers, des implications liées à la détention d'un mandat. Les entreprises conduisent des actions de sensibilisation sur le sujet, notamment pour les managers ayant pour la première fois dans leur équipe un ou des représentants du personnel.</p>",
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-                    "lstLienModification": []
+                    "content": "<p align=\"center\"><i>2.1.   L'entretien de prise de mandat</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000051295238_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Au début du mandat, l'employeur organise un entretien individuel dit de « prise de mandat ». </p><p align=\"left\">Sont bénéficiaires de cet entretien de « prise de mandat » les représentants du personnel qui prennent pour la première fois un mandat. </p><p align=\"left\">L'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien. </p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner pour cet entretien par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur. </p><p align=\"left\">Cet entretien de prise de mandat aborde, notamment, les thèmes suivants : <br/>– les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard du poste de travail et l'adéquation de la charge de travail liée au poste et à l'exercice du mandat ; <br/>– les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions et gestion des heures de délégation, modalités pratiques d'accès à la formation professionnelle …) ; <br/>– les besoins de formation ou d'accompagnement ; <br/>– l'accès à l'information et l'organisation des modalités de communication pour les porteurs de mandats de type B, par exemple, par la mise à disposition éventuelle de matériels informatiques ou téléphoniques adaptés à leur mobilité. </p><p align=\"left\">La situation professionnelle du salarié est également abordée lors de cet entretien. </p><p align=\"left\">Cet entretien est organisé suivant l'élection ou la désignation du représentant du personnel dans des délais fixés par l'entreprise dans le cadre de son dialogue social. Il fait l'objet d'un compte rendu, rédigé par le représentant de l'entreprise à l'origine de l'entretien et communiqué au salarié. </p><p align=\"left\">Au-delà de ces mesures, les porteurs de mandat, comme tout salarié, peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager ou un membre des ressources humaines. </p><p align=\"left\">Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel, même si ce dernier peut être tenu concomitamment. </p><p align=\"center\">2.2.   Les dispositifs d'accompagnement à la conduite de l'entretien de prise de mandat </p><p align=\"center\">2.2.1.   L'aide à la conduite de l'entretien </p><p align=\"left\">Pour faciliter le dialogue entre le porteur de mandat et son manager, un support d'aide à la conduite de l'entretien de prise de mandat est proposé par la branche. </p><p align=\"left\">Ce support rappelle, à titre indicatif, le rôle du représentant du personnel et reprend les thèmes à aborder lors de cet entretien. </p><p align=\"center\">2.2.2.   La formation des managers </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'améliorer la compréhension, par les managers, des implications liées à la détention d'un mandat. Les entreprises conduisent des actions de sensibilisation sur le sujet, notamment pour les managers ayant pour la première fois dans leur équipe un ou des représentants du personnel.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000051295238_1\"></a>(1) L'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail dans la mesure où d'une part, la loi n'impose pas que l'entretien de début de mandat ne concerne que les représentants du personnel titulaires d'un mandat pour la première fois et d'autre part, le début du mandat s'entend d'un représentant nouvellement élu, réélu ou désigné qui doit pouvoir à chacune de ces échéances, et s'il le demande, bénéficier d'un tel entretien de début de mandat.  <br/>(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
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                 "title": "Chapitre 3 Mesures mises en œuvre en cours de mandat",
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-                    "content": "<p align=\"center\">3.1. Entretien en cas d'évolution des mandats</p><p align=\"left\">En cas d'évolution des mandats impliquant une augmentation ou une diminution significative du temps passé à leur exercice, les porteurs de mandat peuvent solliciter un entretien avec leur manager afin d'évoquer l'évolution des modalités pratiques d'exercice des mandats au regard de l'emploi exercé et les besoins éventuels associés notamment en termes de formation ou d'accompagnement. Le manager peut également être à l'initiative de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le manager ou le salarié peuvent solliciter la participation d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"center\">3.2. Les actions de formation</p><p align=\"left\">Afin d'assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d'en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les entreprises dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi, pourront être proposées, en compléments des dispositifs amenés par les organisations syndicales, des formations complémentaires de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux notamment dans le cadre de leur activité syndicale.</p><p align=\"left\">La montée en compétence des porteurs de mandat dans l'exercice de leurs fonctions représentatives est assurée tant par les organisations syndicales qu'au travers des sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.</p><p align=\"left\">Pour autant, les parties signataires considèrent qu'une démarche de formation certifiante organisée le cadre de la branche destinée aux responsables syndicaux des entreprises est de nature à renforcer la construction d'un dialogue social de qualité en adéquation avec les enjeux du secteur bancaire. Cet engagement peut contribuer à attirer des candidatures disposant déjà de compétences appréciées aussi bien sur le plan économique que financier ou social.</p><p align=\"center\">3.2.1. Les formations en lien avec l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, arrêté par l'employeur, en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">De même, ils ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : Pro-A, projets de transition professionnelle, CPF, VAE…</p><p align=\"left\">Ils sont par ailleurs soumis aux mêmes obligations que les salariés de leur entreprise en matière de formation professionnelle obligatoire, certifiante ou qualifiante <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les employeurs s'efforceront d'adapter les modalités d'accès aux formations en fonction du temps requis par l'exercice des mandats.</p><p align=\"center\">3.2.2. La formation certifiante « culture économique et sociale »</p><p align=\"left\">Dans la continuité des formations certifiantes mises en place dans le précédent accord, la branche propose une formation certifiante inter-entreprises, inscrite au répertoire spécifique ou à un bloc de compétences inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), destinée aux représentants du personnel exerçant ou destinés à exercer un mandat national (couvrant l'entreprise, le groupe ou la branche).</p><p align=\"left\">Un échange a lieu en commission paritaire de la banque préalablement à l'ouverture d'une nouvelle session de formation. Une information est publiée sur le site internet de l'association française des banques.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de l'entreprise proposent une liste de candidats à la direction de leur entreprise qui, après échange avec chaque organisation syndicale concernée, fera parvenir une demande d'inscription à la commission paritaire de la banque. Celle-ci validera la candidature après avis de l'organisme de formation. Une vigilance particulière sera apportée pour que tout avis négatif d'inscription soit motivé par l'organisme de formation et communiqué au candidat et à l'employeur. L'organisme de formation pourra proposer un parcours formatif permettant au salarié d'acquérir les compétences nécessaires afin d'intégrer une autre promotion.</p><p align=\"left\">Cette action de formation offre des outils concrets sur lesquels les participants pourront s'appuyer pour optimiser l'exercice de leurs mandats nationaux et fédéraux. Elle est résolument tournée vers l'opérationnel, alternant apports théoriques et méthodologiques, travaux de sous-groupes et interventions de professionnels.</p><p align=\"left\">Cette formation répond au cahier des charges suivant :<br/>\n– mesurer les enjeux actuels des politiques sociales et économiques d'entreprise ;<br/>\n– renforcer les fondements théoriques et les grilles de compréhension ;<br/>\n– développer des compétences clés sur les logiques économiques, financières, sociales et stratégiques afin d'être acteur d'un dialogue social ancré dans la réalité du contexte socio-professionnel ;<br/>\n– disposer d'une vision macroéconomique et nationale des sujets animant le dialogue social ;<br/>\n– maîtriser les moyens et outils appropriés pour exercer les missions syndicales et sociales ;<br/>\n– développer les compétences en communication, l'impact (à l'écrit comme à l'oral) et l'efficacité organisationnelle.</p><p align=\"left\">Cette action commune, qui s'inscrit dans le cadre de l'article 14.2 de « l'accord sur la formation professionnelle dans les banques » du 5 février 2020, est financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié qui souhaite s'inscrire dans cette démarche. Après échange et validation de l'entreprise, celle-ci peut abonder pour tout ou partie dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Comme pour toute formation, l'organisme dispensateur veillera à l'homogénéité des attentes et du niveau de connaissances des participants au sein d'une même session.</p><p align=\"left\">Chaque année, un bilan est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de la banque.</p><p align=\"center\">3.2.3. L'information sur l'environnement économique et social bancaire</p><p align=\"left\">Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises veilleront à faciliter l'accès à l'information économique et sociale bancaire aux représentants du personnel (par exemple, mise à disposition de la revue de presse interne, si elle existe).</p><p align=\"left\">De son côté, la branche professionnelle facilitera l'accès aux conférences organisées par la revue banque pour deux représentants contribuant au dialogue social de la branche, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en obtenant une inscription à un tarif préférentiel.</p><p align=\"center\">3.3. Les dispositifs d'entretien</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d'entretiens organisés dans l'entreprise au même titre que l'ensemble des salariés. Une appréciation des compétences développées en lien avec l'exercice de leurs activités syndicales et sociales est réalisée dans ce cadre.</p><p align=\"center\">3.3.1. L'entretien d'évaluation professionnelle</p><p align=\"left\">L'entretien d'évaluation professionnelle, tel qu'il figure à l'article 36 de la convention collective de la banque, modifié par accord du 9 février 2015, porte sur le poste de travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (missions, moyens alloués, compétences mises en œuvre…).</p><p align=\"left\">L'entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : un même support et à une fréquence identique.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type A, l'entretien d'évaluation professionnelle est mené par son manager. L'évaluation professionnelle porte exclusivement sur le temps passé par le représentant du personnel à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">À la demande du représentant du personnel, un entretien complémentaire pourra être réalisé par un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type B, l'entretien d'évaluation professionnelle est réalisé par son manager ou par un membre des ressources humaines qui recueille au préalable l'avis de son manager en fonction du temps passé à l'exercice de son poste de travail.</p><p align=\"left\">Lorsque l'entretien est réalisé par le manager, le porteur de mandat peut solliciter la présence d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le manager ou le membre des ressources humaines évoque, si nécessaire, avec le porteur de mandat, le maintien de ses compétences opérationnelles et les modalités pratiques de ce maintien, en particulier lorsque celui-ci est de type B.</p><p align=\"left\">Pour les porteurs de mandats de type B qui, du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats, n'exercent pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif, l'entretien des compétences en lien avec l'exercice du mandat défini au point 3.3.2 peut se substituer à l'évaluation professionnelle.</p><p align=\"center\">3.3.2. L'entretien d'appréciation des compétences en lien avec l'exercice du mandat</p><p align=\"left\">Pour prendre en compte et valoriser l'expérience et les compétences acquises au cours du mandat, un entretien d'appréciation des compétences liées à l'exercice du mandat, est mis en œuvre.</p><p align=\"left\">La périodicité et les modalités de mise en œuvre de cet entretien relèvent de la compétence des entreprises mais doit avoir lieu régulièrement et a minima à la fin du mandat (cf. article 4.1 supra) ; cet entretien peut intervenir à l'occasion de l'entretien professionnel.</p><p align=\"left\">L'objectif de cet entretien est d'identifier et d'apprécier les compétences sollicitées lors de l'exercice des fonctions syndicales et sociales. Cette appréciation des compétences et de l'expérience est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien est également l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale ou sociale du porteur de mandat en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions. Il permet également d'identifier, si nécessaire, un parcours de formation.</p><p align=\"left\">L'identification et le suivi de ces compétences permettent de prendre en compte l'engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.</p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à utiliser l'ensemble des outils créés paritairement au niveau de la branche en les adaptant si nécessaire à leurs propres spécificités.</p><p align=\"left\">Les outils sont notamment les suivants :<br/>\n– fiches compétences pour les mandats de : délégué syndical national ; délégué syndical ; élu du CSE ; secrétaire/trésorier du CSE ; membre de la CSSCT ;<br/>\n– démarche méthodologique ;<br/>\n– support d'entretien d'appréciation des compétences.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales peuvent contribuer à l'identification des compétences développées par le représentant du personnel dans l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Les organisations signataires du présent accord s'engagent à poursuivre leurs travaux en groupe de travail paritaire pour finaliser ou mettre à jour les outils précités. Pour les mandats de type paritaire, l'entreprise et les organisations syndicales peuvent s'appuyer sur des outils paritaires de type « Mandascop <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font> ».</p><p align=\"center\">3.3.3. L'entretien professionnel et de bilan</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'entretien professionnel ou l'entretien professionnel récapitulatif, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les souhaits d'évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. Il est rappelé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel dit « de bilan » permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel et d'aborder le projet professionnel du salarié, au regard de ses souhaits, de ses compétences « métiers » et « mandat » ainsi que des besoins de l'entreprise ou du groupe. La rémunération et l'évolution de la classification peuvent être abordées.</p><p align=\"left\">L'entretien professionnel est conduit par toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par l'entreprise, ainsi :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"center\">3.4. Rémunération et évolution professionnelle</p><p align=\"center\">3.4.1 Évolution de la rémunération individuelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l'entreprise/groupe, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur. Les entreprises veillent à prévenir toute forme de discrimination syndicale.</p><p align=\"left\">Il est également rappelé que les représentants du personnel, mentionnés aux alinéas 1 à 7 de l'article L. 2411-1 et aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019348128&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2142-1-1\">articles L. 2142-1-1</a> et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902293&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2411-2\">L. 2411-2 du code du travail</a>, dont le nombre d'heures de délégation légales dont ils disposent dépasse 30 % de la durée de travail, bénéficient de la garantie d'évolution salariale définie à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031059773&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2141-5-1\">article L. 2141-5-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">3.4.2. Classification et évolution professionnelle</p><p align=\"left\">L'examen de l'évolution professionnelle et de la classification du représentant du personnel se fait au regard des compétences professionnelles effectivement exercées, appréciées dans le cadre des entretiens visés au point 3.3 du présent accord. À ce titre, l'expérience et les compétences acquises au cours de l'exercice du mandat sont appréciées afin de compléter les compétences professionnelles dans les décisions de changement de classification ou d'évolution professionnelle, dès lors qu'un lien existe avec celles-ci.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour les porteurs de mandat de type B, la classification peut être appréciée notamment au regard de l'ensemble des missions exercées, afin de prévenir toute forme de discrimination syndicales.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Les formations spécifiques aux métiers sont proposées mais ne s'imposent pas aux porteurs de mandats qui n'exercent pas d'activité professionnelle « métier » du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Mandats des organisations syndicales de salariés et d'employeurs : savoirs, compétences, profils.</em></font></p>",
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+                    "content": "<p align=\"center\">3.1. Entretien en cas d'évolution des mandats</p><p align=\"left\">En cas d'évolution des mandats impliquant une augmentation ou une diminution significative du temps passé à leur exercice, les porteurs de mandat peuvent solliciter un entretien avec leur manager afin d'évoquer l'évolution des modalités pratiques d'exercice des mandats au regard de l'emploi exercé et les besoins éventuels associés notamment en termes de formation ou d'accompagnement. Le manager peut également être à l'initiative de cet entretien.</p><p align=\"left\">Le manager ou le salarié peuvent solliciter la participation d'un membre des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Le porteur de mandat peut se faire accompagner par un représentant du personnel appartenant à l'entreprise et, dans ce cas, en informe préalablement son interlocuteur.</p><p align=\"center\">3.2. Les actions de formation</p><p align=\"left\">Afin d'assurer le maintien de leurs compétences professionnelles et d'en favoriser le développement, les parties signataires rappellent que les salariés détenteurs de mandats ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les entreprises dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi, pourront être proposées, en compléments des dispositifs amenés par les organisations syndicales, des formations complémentaires de sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux notamment dans le cadre de leur activité syndicale.</p><p align=\"left\">La montée en compétence des porteurs de mandat dans l'exercice de leurs fonctions représentatives est assurée tant par les organisations syndicales qu'au travers des sessions de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.</p><p align=\"left\">Pour autant, les parties signataires considèrent qu'une démarche de formation certifiante organisée le cadre de la branche destinée aux responsables syndicaux des entreprises est de nature à renforcer la construction d'un dialogue social de qualité en adéquation avec les enjeux du secteur bancaire. Cet engagement peut contribuer à attirer des candidatures disposant déjà de compétences appréciées aussi bien sur le plan économique que financier ou social.</p><p align=\"center\">3.2.1. Les formations en lien avec l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences, arrêté par l'employeur, en lien avec l'exercice de leur activité professionnelle.</p><p align=\"left\">De même, ils ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus par la règlementation en vigueur : Pro-A, projets de transition professionnelle, CPF, VAE…</p><p align=\"left\">Ils sont par ailleurs soumis aux mêmes obligations que les salariés de leur entreprise en matière de formation professionnelle obligatoire, certifiante ou qualifiante <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les employeurs s'efforceront d'adapter les modalités d'accès aux formations en fonction du temps requis par l'exercice des mandats.</p><p align=\"center\">3.2.2. La formation certifiante « culture économique et sociale »</p><p align=\"left\">Dans la continuité des formations certifiantes mises en place dans le précédent accord, la branche propose une formation certifiante inter-entreprises, inscrite au répertoire spécifique ou à un bloc de compétences inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP), destinée aux représentants du personnel exerçant ou destinés à exercer un mandat national (couvrant l'entreprise, le groupe ou la branche).</p><p align=\"left\">Un échange a lieu en commission paritaire de la banque préalablement à l'ouverture d'une nouvelle session de formation. Une information est publiée sur le site internet de l'association française des banques.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales de l'entreprise proposent une liste de candidats à la direction de leur entreprise qui, après échange avec chaque organisation syndicale concernée, fera parvenir une demande d'inscription à la commission paritaire de la banque. Celle-ci validera la candidature après avis de l'organisme de formation. Une vigilance particulière sera apportée pour que tout avis négatif d'inscription soit motivé par l'organisme de formation et communiqué au candidat et à l'employeur. L'organisme de formation pourra proposer un parcours formatif permettant au salarié d'acquérir les compétences nécessaires afin d'intégrer une autre promotion.</p><p align=\"left\">Cette action de formation offre des outils concrets sur lesquels les participants pourront s'appuyer pour optimiser l'exercice de leurs mandats nationaux et fédéraux. Elle est résolument tournée vers l'opérationnel, alternant apports théoriques et méthodologiques, travaux de sous-groupes et interventions de professionnels.</p><p align=\"left\">Cette formation répond au cahier des charges suivant :<br/>\n– mesurer les enjeux actuels des politiques sociales et économiques d'entreprise ;<br/>\n– renforcer les fondements théoriques et les grilles de compréhension ;<br/>\n– développer des compétences clés sur les logiques économiques, financières, sociales et stratégiques afin d'être acteur d'un dialogue social ancré dans la réalité du contexte socio-professionnel ;<br/>\n– disposer d'une vision macroéconomique et nationale des sujets animant le dialogue social ;<br/>\n– maîtriser les moyens et outils appropriés pour exercer les missions syndicales et sociales ;<br/>\n– développer les compétences en communication, l'impact (à l'écrit comme à l'oral) et l'efficacité organisationnelle.</p><p align=\"left\">Cette action commune, qui s'inscrit dans le cadre de l'article 14.2 de « l'accord sur la formation professionnelle dans les banques » du 5 février 2020, est financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié qui souhaite s'inscrire dans cette démarche. Après échange et validation de l'entreprise, celle-ci peut abonder pour tout ou partie dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p align=\"left\">Comme pour toute formation, l'organisme dispensateur veillera à l'homogénéité des attentes et du niveau de connaissances des participants au sein d'une même session.</p><p align=\"left\">Chaque année, un bilan est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de la banque.</p><p align=\"center\">3.2.3. L'information sur l'environnement économique et social bancaire</p><p align=\"left\">Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises veilleront à faciliter l'accès à l'information économique et sociale bancaire aux représentants du personnel (par exemple, mise à disposition de la revue de presse interne, si elle existe).</p><p align=\"left\">De son côté, la branche professionnelle facilitera l'accès aux conférences organisées par la revue banque pour deux représentants contribuant au dialogue social de la branche, par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, en obtenant une inscription à un tarif préférentiel.</p><p align=\"center\">3.3. Les dispositifs d'entretien</p><p align=\"left\">Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d'entretiens organisés dans l'entreprise au même titre que l'ensemble des salariés. Une appréciation des compétences développées en lien avec l'exercice de leurs activités syndicales et sociales est réalisée dans ce cadre.</p><p align=\"center\">3.3.1. L'entretien d'évaluation professionnelle</p><p align=\"left\">L'entretien d'évaluation professionnelle, tel qu'il figure à l'article 36 de la convention collective de la banque, modifié par accord du 9 février 2015, porte sur le poste de travail occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (missions, moyens alloués, compétences mises en œuvre…).</p><p align=\"left\">L'entretien se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, à savoir : un même support et à une fréquence identique.</p><p align=\"left\">Pour le porteur de mandat de type A, l'entretien d'évaluation professionnelle est mené par son manager. 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Cette appréciation des compétences et de l'expérience est ensuite intégrée à la démarche de gestion de carrière du représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien est également l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle non syndicale ou sociale du porteur de mandat en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions. Il permet également d'identifier, si nécessaire, un parcours de formation.</p><p align=\"left\">L'identification et le suivi de ces compétences permettent de prendre en compte l'engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leur parcours professionnel.</p><p align=\"left\">L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à l'intéressé. Ce document permet de préciser notamment les actions de formation suivies ou encore les éléments de certification acquis.</p><p align=\"left\">Les entreprises sont invitées à utiliser l'ensemble des outils créés paritairement au niveau de la branche en les adaptant si nécessaire à leurs propres spécificités.</p><p align=\"left\">Les outils sont notamment les suivants :<br/>\n– fiches compétences pour les mandats de : délégué syndical national ; délégué syndical ; élu du CSE ; secrétaire/trésorier du CSE ; membre de la CSSCT ;<br/>\n– démarche méthodologique ;<br/>\n– support d'entretien d'appréciation des compétences.</p><p align=\"left\">Les organisations syndicales peuvent contribuer à l'identification des compétences développées par le représentant du personnel dans l'exercice de ses mandats.</p><p align=\"left\">Les organisations signataires du présent accord s'engagent à poursuivre leurs travaux en groupe de travail paritaire pour finaliser ou mettre à jour les outils précités. Pour les mandats de type paritaire, l'entreprise et les organisations syndicales peuvent s'appuyer sur des outils paritaires de type « Mandascop <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font> ».</p><p align=\"center\">3.3.3. L'entretien professionnel et de bilan</p><p align=\"left\">Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'entretien professionnel ou l'entretien professionnel récapitulatif, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les souhaits d'évolution et les actions, par exemple de formation, nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel au regard des compétences acquises sont explicités. 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À ce titre, l'expérience et les compétences acquises au cours de l'exercice du mandat sont appréciées afin de compléter les compétences professionnelles dans les décisions de changement de classification ou d'évolution professionnelle, dès lors qu'un lien existe avec celles-ci.</p><p align=\"left\">Toutefois, pour les porteurs de mandat de type B, la classification peut être appréciée notamment au regard de l'ensemble des missions exercées, afin de prévenir toute forme de discrimination syndicales.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Les formations spécifiques aux métiers sont proposées mais ne s'imposent pas aux porteurs de mandats qui n'exercent pas d'activité professionnelle « métier » du fait du temps passé à l'exercice de leurs mandats.</em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Mandats des organisations syndicales de salariés et d'employeurs : savoirs, compétences, profils.</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires souhaitent que les dispositions arrêtées dans le présent accord facilitent la prise de mandat par tout salarié d'une entreprise de la branche et la reprise d'une activité professionnelle opérationnelle à l'issue du mandat.</p><p align=\"left\">La reprise de l'activité professionnelle peut s'accompagner d'actions de formation et d'autres dispositifs d'accompagnement visés aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.</p><p align=\"left\">Le salarié peut postuler à tout poste compatible avec ses compétences et expériences professionnelles. La candidature sera étudiée en veillant à ce que le mandat ne puisse le pénaliser.</p><p align=\"center\">4.1. L'entretien de fin de mandat</p><p align=\"left\">Un entretien a lieu en fin de mandat, le plus en amont possible lorsque la date de fin du mandat est connue, afin de faciliter la reprise effective de l'activité professionnelle par le représentant du personnel.</p><p align=\"left\">Cet entretien va permettre d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ou le groupe.</p><p align=\"left\">Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.</p><p align=\"left\">Il est mené par son manager et/ou un gestionnaire des ressources humaines selon le poids de mandat :<br/>\n– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé :<br/>\n–– soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ;<br/>\n–– soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien.</p><p align=\"left\">Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :<br/>\n– les compétences « métier » et leur degré d'acquisition en se référant entre autres aux entretiens professionnels ;<br/>\n– les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences ; ces compétences « mandat » sont, comme les compétences « métiers » des salariés, mises en regard des attendus des managers sur les postes qu'ils souhaitent pourvoir ;<br/>\n– les postes disponibles pour une reprise d'activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises de par l'activité professionnelle et le mandat ;<br/>\n– les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaires à la reprise d'activité.</p><p align=\"center\">4.2. Les actions de formation pour la reprise de l'activité professionnelle</p><p align=\"left\">À la suite de l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité seront proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel, ces dispositifs étant adaptés à leur situation individuelle.</p><p align=\"left\">En fonction des souhaits du salarié, mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours du mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise, la reprise d'une activité professionnelle peut être accompagnée par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel.</p><p align=\"left\">Ces mesures diffèrent selon la proximité du métier visé par rapport à celui occupé pendant ou avant la prise de mandat en termes de connaissances et de compétences.</p><p align=\"center\">4.2.1. L'actualisation des connaissances</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel retrouve un emploi de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du (des) mandat(s), recouvrant la même nature d'activité et de compétences nécessaires, le gestionnaire des ressources humaines et le manager de l'entité d'accueil vont aider le salarié à identifier les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées.</p><p align=\"left\">Un parcours de formation sera organisé pour permettre cette actualisation. Un tutorat peut également être proposé au salarié n'ayant pas exercé d'activité professionnelle opérationnelle du fait de l'exercice du mandat.</p><p align=\"center\">4.2.2. Le parcours d'intégration</p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel reprend une activité professionnelle au sein de la même filière professionnelle (métiers du risque, de traitement des opérations bancaires, du commercial…), un parcours d'intégration lui est proposé par la direction des ressources humaines.</p><p align=\"left\">Ce parcours, à travers notamment des actions de formation, des mises en situation professionnelle, des périodes de tutorat, va lui permettre d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à l'exercice de ce nouveau métier dans un environnement déjà connu.</p><p align=\"center\">4.2.3. La formation « mobilité fonctionnelle »</p><p align=\"left\">Lorsque, avec l'accord de l'entreprise, le représentant du personnel s'oriente sur une activité professionnelle éloignée, non seulement du métier précédemment exercé, mais aussi de la filière professionnelle dans laquelle évoluait le représentant du personnel avant sa prise de mandat, un parcours de formation préparant au changement est organisé.</p><p align=\"left\">L'emploi visé tient naturellement compte des besoins de l'entreprise mais aussi des compétences acquises et des souhaits du salarié qui ont pu être confortés par la mise en œuvre des autres dispositifs d'accompagnement détaillés ci-dessous.</p><p align=\"center\">4.3. Les autres dispositifs d'accompagnement</p><p align=\"center\">4.3.1. Le bilan de compétences</p><p align=\"left\">Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences. Le bilan va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles.</p><p align=\"left\">La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF ; la demande doit être adressée à l'association « Transitions Pro » dont dépend le salarié et dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF.</p><p align=\"left\">La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur. Le bénéficiaire du bilan de compétences reçoit les résultats détaillés et le document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.</p><p align=\"center\">4.3.2. La VAE</p><p align=\"left\">Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel, sur une durée significative, constituent une réelle expérience. La démarche de validation des acquis et de l'expérience (VAE) permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p><p align=\"left\">La direction des ressources humaines de l'entreprise s'engage à faciliter et accompagner le salarié s'engageant dans cette démarche de VAE notamment en apportant une aide matérielle et logistique.</p><p align=\"center\">4.3.3. Autres dispositifs</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les outils tels que le compte personnel formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) sont également des outils permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p align=\"left\">Les directions des ressources humaines veilleront à informer les représentants du personnel à l'issue de leur mandat de la possibilité de recourir à ces dispositifs et des modalités d'accès.</p>",
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La candidature sera étudiée en veillant à ce que le mandat ne puisse le pénaliser. </p><p align=\"center\">4.1.   L'entretien de fin de mandat </p><p align=\"left\">Un entretien a lieu en fin de mandat, le plus en amont possible lorsque la date de fin du mandat est connue, afin de faciliter la reprise effective de l'activité professionnelle par le représentant du personnel. </p><p align=\"left\">Cet entretien va permettre d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences « métier » et « mandat » acquises, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ou le groupe. </p><p align=\"left\">Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin. </p><p align=\"left\">Il est mené par son manager et/ ou un gestionnaire des ressources humaines selon le poids de mandat : <br/>– porteur de mandat de type A : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire. Le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ; <br/>– porteur de mandat de type B : l'entretien avec le porteur de mandat est réalisé : <br/>– – soit par son manager après un échange avec un membre des ressources humaines si nécessaire ; le manager ou le salarié peuvent solliciter sa participation à l'entretien ; <br/>– – soit un membre des ressources humaines, notamment lorsque du fait du temps passé à l'exercice de ses mandats, le porteur de mandats n'exerce pas un temps d'activité professionnelle opérationnelle suffisamment significatif ; le membre des ressources humaines ou le salarié peuvent solliciter la participation du manager à l'entretien. </p><p align=\"left\">Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement : <br/>– les compétences « métier » et leur degré d'acquisition en se référant entre autres aux entretiens professionnels ; <br/>– les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences ; ces compétences « mandat » sont, comme les compétences « métiers » des salariés, mises en regard des attendus des managers sur les postes qu'ils souhaitent pourvoir ; <br/>– les postes disponibles pour une reprise d'activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises de par l'activité professionnelle et le mandat ; <br/>– les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaires à la reprise d'activité. </p><p align=\"center\">4.2.   Les actions de formation pour la reprise de l'activité professionnelle </p><p align=\"left\">À la suite de l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant la reprise d'activité seront proposés en tant que de besoin aux représentants du personnel, ces dispositifs étant adaptés à leur situation individuelle. </p><p align=\"left\">En fonction des souhaits du salarié, mais aussi des compétences acquises lors de son activité professionnelle et au cours du mandat, de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise, la reprise d'une activité professionnelle peut être accompagnée par la mise en œuvre d'actions et de parcours de formation adaptés au projet professionnel. </p><p align=\"left\">Ces mesures diffèrent selon la proximité du métier visé par rapport à celui occupé pendant ou avant la prise de mandat en termes de connaissances et de compétences. </p><p align=\"center\">4.2.1.   L'actualisation des connaissances </p><p align=\"left\">Lorsque le représentant du personnel retrouve un emploi de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du (des) mandat (s), recouvrant la même nature d'activité et de compétences nécessaires, le gestionnaire des ressources humaines et le manager de l'entité d'accueil vont aider le salarié à identifier les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées. </p><p align=\"left\">Un parcours de formation sera organisé pour permettre cette actualisation. 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Le bilan va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles. </p><p align=\"left\">La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF ; la demande doit être adressée à l'association « Transitions Pro » dont dépend le salarié et dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF. </p><p align=\"left\">La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur. Le bénéficiaire du bilan de compétences reçoit les résultats détaillés et le document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire. </p><p align=\"center\">4.3.2.   La VAE </p><p align=\"left\">Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel, sur une durée significative, constituent une réelle expérience. La démarche de validation des acquis et de l'expérience (VAE) permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). </p><p align=\"left\">La direction des ressources humaines de l'entreprise s'engage à faciliter et accompagner le salarié s'engageant dans cette démarche de VAE notamment en apportant une aide matérielle et logistique. </p><p align=\"center\">4.3.3.   Autres dispositifs </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que les outils tels que le compte personnel formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) sont également des outils permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. </p><p align=\"left\">Les directions des ressources humaines veilleront à informer les représentants du personnel à l'issue de leur mandat de la possibilité de recourir à ces dispositifs et des modalités d'accès.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000051295243_1\"></a>(1) L'article 4.3.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-9, R. 6323-14 et L. 6323-17 du code du travail, introduisant la distinction de gestion et de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) et du congé de transition professionnelle.  <br/>(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">5.1. Entreprises de moins de 50 salariés</p><p align=\"left\">Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">5.2. Portée de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord a une valeur supplétive par rapport aux accords d'entreprise portant sur le même objet et pouvant contenir des stipulations différentes. Il fixe un cadre de référence pour les entreprises.</p><p align=\"center\">5.3. Durée, révision et entrée en vigueur</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux se réuniront tous les 3 ans afin :<br/>\n– de faire le bilan de la mise en œuvre du présent accord ;<br/>\n– de réviser le présent accord en fonction du bilan réalisé.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les enjeux de transformation du secteur bancaire ont conduit les banques à engager, depuis de nombreuses années, une évolution continue innovante et structurante de l'organisation du travail et la relation au travail. Dans ce cadre, le télétravail a fait l'objet, sur plus d'une décennie, d'expérimentations et de développements via des accords collectifs ou des démarches concertées entre les partenaires sociaux.</p><p align=\"left\">Cette nouvelle modalité d'exercice de l'activité professionnelle s'est imposée comme un axe majeur. Le télétravail, rendu possible par l'évolution des technologies de communication ainsi que l'évolution des modes d'exécution du travail et de management, offre de nouvelles alternatives. Il répond aux attentes partagées par les salariés et par l'entreprise, à la fois :<br/>\n– d'une évolution du travail vers plus d'autonomie et d'efficacité ;<br/>\n– d'une contribution à la performance économique et sociale ;<br/>\n– d'une amélioration de l'équilibre des temps de vie et des conditions de travail en particulier sur les temps de transports ;<br/>\n– d'une contribution aux enjeux de neutralité carbone qui sont une priorité pour la branche. En effet, la pratique du télétravail a une influence bénéfique sur la réduction des gaz à effet de serre.</p><p align=\"left\">La lutte contre la pandémie survenue en 2020 a conduit les banques à déployer, dès le premier confinement, d'importants moyens humains et financiers pour mettre en place un travail à distance massif dans toutes les activités où ce mode de travail était possible, en développant des initiatives pour permettre le travail à distance pour des activités nécessitant une présence sur site.</p><p align=\"left\">Ce déploiement sans précédent a eu pour conséquence de lever les nombreuses incertitudes qui pouvaient subsister, tout en faisant entrer de façon proactive les salariés dont les managers dans ce nouveau mode de travail. Il a conforté la conviction du caractère incontournable du télétravail dans les entreprises du secteur bancaire.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la banque ont souhaité, dans la continuité des accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail (VE)\">26 novembre 2020</a> et du code du travail, fixer par accord les grands principes du télétravail ainsi qu'un cadre de référence adapté à la profession pour accompagner les négociations d'accords d'entreprises qu'elles appellent à développer. Cet accord a également pour objectif de faciliter et d'encadrer la mise en place du télétravail dans les entreprises dans lesquelles les organisations syndicales ne sont pas présentes.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord entendent ainsi poser et expliciter les principes qui régissent le télétravail dans les banques : le double volontariat à tout moment de la relation de travail ; le droit à la déconnexion et la préservation de la vie privée ; l'attention au maintien du lien social et à la préservation de la cohésion interne à l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ils rappellent également le principe de l'égalité de traitement à tous les niveaux entre les salariés en télétravail et ceux exerçant leur activité sur site ou qui ne peuvent ou ne souhaitent pas réaliser leur activité en télétravail.</p><p align=\"left\">Enfin, si le télétravail s'affirme comme un progrès social et un vecteur d'efficacité économique, il convient de rester vigilant sur les impacts éventuels de sa pratique dans la durée.</p><p align=\"left\">Le présent accord doit contribuer à permettre aux salariés et aux entreprises de faire interagir positivement : autonomie et communauté de travail, digitalisation de la relation de travail et équilibre des temps de vie, engagement et meilleure prise en compte des aspirations de chacun. Il invite également à prendre en compte les enjeux de formation des salariés et du management inhérent au télétravail, de prévention des risques professionnels et de la nécessaire continuité du dialogue social.</p>",
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+                    "content": "<p align=\"left\">Les enjeux de transformation du secteur bancaire ont conduit les banques à engager, depuis de nombreuses années, une évolution continue innovante et structurante de l'organisation du travail et la relation au travail. Dans ce cadre, le télétravail a fait l'objet, sur plus d'une décennie, d'expérimentations et de développements via des accords collectifs ou des démarches concertées entre les partenaires sociaux.</p><p align=\"left\">Cette nouvelle modalité d'exercice de l'activité professionnelle s'est imposée comme un axe majeur. Le télétravail, rendu possible par l'évolution des technologies de communication ainsi que l'évolution des modes d'exécution du travail et de management, offre de nouvelles alternatives. Il répond aux attentes partagées par les salariés et par l'entreprise, à la fois :<br/>\n– d'une évolution du travail vers plus d'autonomie et d'efficacité ;<br/>\n– d'une contribution à la performance économique et sociale ;<br/>\n– d'une amélioration de l'équilibre des temps de vie et des conditions de travail en particulier sur les temps de transports ;<br/>\n– d'une contribution aux enjeux de neutralité carbone qui sont une priorité pour la branche. En effet, la pratique du télétravail a une influence bénéfique sur la réduction des gaz à effet de serre.</p><p align=\"left\">La lutte contre la pandémie survenue en 2020 a conduit les banques à déployer, dès le premier confinement, d'importants moyens humains et financiers pour mettre en place un travail à distance massif dans toutes les activités où ce mode de travail était possible, en développant des initiatives pour permettre le travail à distance pour des activités nécessitant une présence sur site.</p><p align=\"left\">Ce déploiement sans précédent a eu pour conséquence de lever les nombreuses incertitudes qui pouvaient subsister, tout en faisant entrer de façon proactive les salariés dont les managers dans ce nouveau mode de travail. Il a conforté la conviction du caractère incontournable du télétravail dans les entreprises du secteur bancaire.</p><p align=\"left\">Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche de la banque ont souhaité, dans la continuité des accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et <a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&categorieLien=cid\">26 novembre 2020</a> et du code du travail, fixer par accord les grands principes du télétravail ainsi qu'un cadre de référence adapté à la profession pour accompagner les négociations d'accords d'entreprises qu'elles appellent à développer. Cet accord a également pour objectif de faciliter et d'encadrer la mise en place du télétravail dans les entreprises dans lesquelles les organisations syndicales ne sont pas présentes.</p><p align=\"left\">Les signataires du présent accord entendent ainsi poser et expliciter les principes qui régissent le télétravail dans les banques : le double volontariat à tout moment de la relation de travail ; le droit à la déconnexion et la préservation de la vie privée ; l'attention au maintien du lien social et à la préservation de la cohésion interne à l'entreprise.</p><p align=\"left\">Ils rappellent également le principe de l'égalité de traitement à tous les niveaux entre les salariés en télétravail et ceux exerçant leur activité sur site ou qui ne peuvent ou ne souhaitent pas réaliser leur activité en télétravail.</p><p align=\"left\">Enfin, si le télétravail s'affirme comme un progrès social et un vecteur d'efficacité économique, il convient de rester vigilant sur les impacts éventuels de sa pratique dans la durée.</p><p align=\"left\">Le présent accord doit contribuer à permettre aux salariés et aux entreprises de faire interagir positivement : autonomie et communauté de travail, digitalisation de la relation de travail et équilibre des temps de vie, engagement et meilleure prise en compte des aspirations de chacun. Il invite également à prendre en compte les enjeux de formation des salariés et du management inhérent au télétravail, de prévention des risques professionnels et de la nécessaire continuité du dialogue social.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties s'inscrivent dans le cadre de la définition donnée dans le préambule de l'ANI du 26 novembre 2020 : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.</p><p align=\"left\">Elles distinguent le télétravail régulier ou occasionnel et le télétravail organisé dans le cadre de circonstances collectives exceptionnelles visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1222-11\">article L. 1222-11 du code du travail</a>. Le télétravail exercé dans le cadre d'une situation de crise fait l'objet d'un chapitre dédié.</p><p align=\"left\">Elles rappellent que les formes de travail nomades ou itinérantes <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s'effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l'entité, ne peuvent être assimilées à du télétravail. Ces salariés peuvent être éligibles au télétravail lorsqu'ils ne sont pas en itinérance, si leur activité le permet.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Le salarié itinérant est le salarié qui exerce par définition ses fonctions sur des sites différents de son entreprise et n'a donc pas de lieu fixe ou habituel de travail. Le salarié nomade est le salarié qui exerce ses fonctions dans d'autres lieux que son entreprise, chez des clients notamment.</em></font></p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties s'inscrivent dans le cadre de la définition donnée dans le préambule de l'ANI du 26 novembre 2020 : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.</p><p align=\"left\">Elles distinguent le télétravail régulier ou occasionnel et le télétravail organisé dans le cadre de circonstances collectives exceptionnelles visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1222-11 du code du travail</a>. Le télétravail exercé dans le cadre d'une situation de crise fait l'objet d'un chapitre dédié.</p><p align=\"left\">Elles rappellent que les formes de travail nomades ou itinérantes <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font> de salariés dont le travail, du fait de leur métier, s'effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l'entité, ne peuvent être assimilées à du télétravail. Ces salariés peuvent être éligibles au télétravail lorsqu'ils ne sont pas en itinérance, si leur activité le permet.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) Le salarié itinérant est le salarié qui exerce par définition ses fonctions sur des sites différents de son entreprise et n'a donc pas de lieu fixe ou habituel de travail. Le salarié nomade est le salarié qui exerce ses fonctions dans d'autres lieux que son entreprise, chez des clients notamment.</em></font></p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le télétravail, en tant que modalité collective d'exercice de l'activité professionnelle, répond aux principes suivants.</p><p align=\"center\">2.1. Le double volontariat</p><p align=\"left\">Sans préjudice de dispositions contractuelles individuelles, les parties au présent accord affirment le principe permanent du double volontariat pour le recours au télétravail, tant de l'employeur que du salarié.</p><p align=\"left\">Le télétravail n'est en effet ni un droit ni une obligation et doit s'effectuer sur la base du double volontariat – salarié et manager – et pouvoir être réversible à l'initiative du salarié ou du manager.</p><p align=\"left\">Ce principe implique la possibilité :<br/>\n– pour l'employeur d'accepter ou de refuser par écrit motivé à un salarié la demande de télétravail au regard des conditions définies par l'accord ou la charte applicable ;<br/>\n– pour le salarié d'exercer son activité dans l'entreprise totalement ou partiellement en télétravail et de refuser le télétravail sans avoir à justifier sa décision (sauf situation de crise ou mesure collective mise en œuvre par l'employeur pour tenir compte d'un contexte exceptionnel ; cf. chapitre 4).</p><p align=\"left\">Le refus du salarié d'accepter le télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et ne peut entraîner aucune sanction.</p><p align=\"center\">2.2. La réversibilité</p><p align=\"left\">Sans préjudice de dispositions contractuelles individuelles, les parties au présent accord affirment le principe de la réversibilité du télétravail tant pour l'employeur que pour le salarié.</p><p align=\"left\">Cette double réversibilité implique la possibilité :<br/>\n– pour l'employeur : de faire revenir, totalement ou en partie, un salarié, ou un collectif de travail (équipe, service, entité, activité…) en présentiel dans l'entreprise ou mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail du salarié ou d'un collectif de travail. Cette décision est fondée sur un changement de situation au regard des conditions d'accès au télétravail définies par l'accord ou la charte applicable, dans le respect de la procédure spécifique éventuellement prévue et des prérogatives des représentants du personnel ;<br/>\n– pour le salarié : de revenir, totalement ou partiellement, en présentiel à son poste de travail dans des conditions similaires, à tout moment de façon permanente ou temporaire, sans préjudice d'aucune sorte, selon les modalités spécifiques, notamment d'information préalable, éventuellement prévues dans l'accord ou la charte applicable à l'entreprise.</p><p align=\"left\">L'accord ou la charte fixe les conditions pratiques de mise en œuvre de la réversibilité du fait notamment de la perte des conditions d'éligibilité de l'activité professionnelle (procédure, délai de prévenance, préavis…).</p><p align=\"center\">2.3. Le droit à la déconnexion</p><p align=\"left\">Le droit à la déconnexion du salarié est un principe essentiel dans l'exercice de l'activité professionnelle, en particulier lorsqu'elle est effectuée en télétravail.</p><p align=\"left\">Le salarié, qu'il soit en télétravail ou en travail sur site, est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits. Néanmoins, les caractéristiques du télétravail nécessitent un point d'attention particulier au regard de la porosité qu'il peut générer entre la vie professionnelle et la vie personnelle.</p><p align=\"left\">L'employeur veille au respect d'un droit à la déconnexion, des durées minimales de temps de repos et de la vie personnelle et familiale. En vertu du droit à la déconnexion, le salarié n'est pas tenu de donner suite à une sollicitation professionnelle, quelle qu'en soit la nature, en dehors de ses horaires habituels de travail.</p><p align=\"left\">Les parties rappellent également les éléments développés au point 3.1.3 « le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée » de l'ANI du 26 novembre 2020.</p><p align=\"left\">Le droit à la déconnexion et ses modalités pratiques sont rappelés dans les communications et les actions de formation et/ou informations mises en place par l'entreprise à destination des salariés et des managers.</p><p align=\"center\">2.4. Le maintien du lien social et la préservation de la cohésion sociale interne</p><p align=\"left\">La préservation du lien social au sein de l'entreprise est un enjeu essentiel tant pour l'entreprise que pour les salariés.</p><p align=\"left\">L'articulation entre le télétravail et le travail sur site est nécessaire au maintien de bonnes conditions de collaboration et d'échanges au sein des équipes afin de prévenir tout risque d'isolement et continuer à assurer la performance de l'entreprise.</p><p align=\"left\">À ce titre, le télétravail à 100 % ne peut être une modalité durable et permanente de l'organisation du travail.</p><p align=\"left\">Les entreprises mettent en place les mesures permettant de préserver des jours de travail dans les locaux de l'entreprise qui ne peuvent être inférieurs, hors période d'absences, à 40 % du temps de travail habituel, sur une semaine, un mois calendaire ou autre période de référence en fonction de l'activité concernée, sauf dispositions spécifiques issues d'un accord collectif.</p><p align=\"left\">L'entreprise prend les mesures adaptées et diffusent les bonnes pratiques pour maintenir et faciliter les échanges, favoriser les dynamiques d'équipes, l'intégration des nouveaux embauchés, l'accompagnement des alternants et des stagiaires.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Le télétravail s'exerce par principe dans le lieu de résidence principale du salarié. L'entreprise peut autoriser d'autres lieux externes à l'entreprise sous réserve exclusive que ceux-ci répondent aux conditions de sécurité et d'organisation fixées par l'entreprise. L'entreprise peut ainsi fixer l'impossibilité de télétravailler dans un tiers lieu externe compte tenu notamment de ses impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.</p><p align=\"left\">À ce titre, le lieu de télétravail doit être sécurisé, notamment en étant conforme aux normes de santé et de sécurité en vigueur (électricité, incendie…), couvert par une assurance, disposant d'une connexion Internet de qualité avec un débit suffisant. Le secret professionnel ainsi que le respect de la confidentialité des données doivent pouvoir être respectés.</p><p align=\"left\">Le respect des normes et règles précitées sont basées sur une déclaration sur l'honneur du salarié qui est tenu de signaler à son employeur tout changement ponctuel ou permanent.</p><p align=\"left\">Les parties au présent accord rappellent les implications juridiques sociales et fiscales susceptibles d'être générées par l'exercice du télétravail en dehors du territoire national. À ce titre, l'entreprise peut limiter les lieux d'exercice du télétravail au seul territoire national sans préjudice des éventuelles conditions supplémentaires d'organisation qu'elle aura définies.</p><p align=\"left\">Le salarié doit informer son employeur du lieu d'exercice du télétravail et du respect des conditions fixées. Il l'informe de toute modification, y compris temporaire du lieu d'exercice du télétravail, afin de recueillir son accord préalable.</p>",
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                     "content": "<p align=\"center\">4.1. Les critères</p><p align=\"left\">Par le dialogue social et professionnel, l'entreprise fixe les critères d'éligibilité des activités professionnelles au télétravail et s'inscrit dans les principes cités au dernier paragraphe de l'article 2.1 de l'ANI du 26 novembre 2020 qui précise notamment qu'une analyse préalable des activités éligibles facilite sa mise en œuvre. Pour ce faire, les partenaires sociaux considèrent que le dialogue social professionnel permet d'identifier les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social.</p><p align=\"left\">L'éligibilité d'une activité télétravail est fonction des contraintes techniques, d'équipement, opérationnelles, de conformité et de gestion de risques, de sécurité (physique, informatique, logistique), et de compatibilité avec la nature de l'activité qui nécessite une présence sur site, en particulier dans la relation avec le client.</p><p align=\"left\">Elle ne doit en aucun cas avoir pour effet direct ou indirect de dégrader la qualité du travail fourni.</p><p align=\"left\">Ces critères peuvent impliquer une contrainte de proximité du lieu d'exercice du télétravail pour le salarié.</p><p align=\"center\">4.2. Application des critères</p><p align=\"left\">L'identification des activités pouvant être exercées en télétravail est fixée par l'entreprise en fonction des critères définis ci-dessus selon son processus décisionnel et hiérarchique interne.</p><p align=\"left\">L'éligibilité des activités au télétravail peut être modifiée par l'employeur, pour une durée déterminée ou non, en fonction de l'évolution du contexte professionnel interne ou externe, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel.</p><p align=\"left\">Les critères d'éligibilité du poste sont appréciés tant sur le plan individuel que pour un collectif. Ainsi, une entreprise peut fixer un taux de présence minimal sur site pour un salarié ou un collectif de travail (service, entité, activité…) afin de répondre aux critères énoncés ci-dessus.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">Sans préjudice des conditions d'éligibilité du poste au télétravail (cf. article 4), l'entreprise fixe les critères d'éligibilité du salarié au télétravail au regard :<br/>\n– de son expérience (ancienneté dans l'entreprise ou dans le poste, connaissance de l'entreprise, de l'environnement externe…) ;<br/>\n– de sa situation (période d'essai, retour de longue absence…) ou de son contrat (CDI, CDD, alternant, stagiaire…) ;<br/>\n– de sa capacité à respecter les dispositions de l'article 3 du présent accord ;<br/>\n– de fournir un travail conforme aux attentes de sa hiérarchie dans un environnement distanciel ;<br/>\n– de son autonomie dans la réalisation de ses tâches.</p><p align=\"left\">Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dès lors que leur temps de travail est compatible avec les modalités de présence sur site prévues par l'accord ou la charte. Ainsi, pour les salariés à temps-partiel/temps-réduit sous forme de demi-journée(s) ou journée(s) libérée(s), le nombre de jours télétravaillés peut être adapté en fonction de leur temps de travail pour préserver une présence sur site.</p><p align=\"left\">L'éligibilité du salarié au télétravail peut être revue à tout moment pour une durée déterminée ou non.</p><p align=\"left\">La mise en œuvre de la réversibilité du fait de la perte d'éligibilité au télétravail du salarié, est traitée à l'article 8 du présent accord.</p>",
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                     "surtitre": "Les critères d'éligibilité au télétravail des salariés",
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                 "title": "Chapitre 3 L'exercice du télétravail",
                 "id": "KALISCTA000051843395",
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                     "id": "KALIARTI000051843406",
-                    "content": "<p align=\"left\">Le télétravail est mis en place dans l'entreprise par un accord collectif ou une charte unilatérale de l'entreprise. L'accord ou la charte traite des 5 points identifiés dans l'ANI du 26 novembre 2020 (§ 2.1).</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent l'importance de privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif dans le cadre d'un dialogue social actif.</p><p align=\"left\">L'accord collectif ou la charte précise les modalités pratiques de mise en place du télétravail pour les salariés de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Il prévoit notamment les modalités de demande par le salarié et d'acceptation par l'employeur (forme, délai…), la mise en place de délais de prévenance en cas de changement concernant l'exercice du télétravail, d'une période d'adaptation, d'un calendrier de mise en œuvre progressive, l'accès des salariés à l'intranet de l'entreprise, les modalités de refus motivé par écrit de l'employeur ou du salarié.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord collectif ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas, la période d'adaptation est d'une durée de 3 mois à laquelle l'employeur ou le salarié peut mettre fin sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.</p><p align=\"left\">L'accord collectif ou la charte prend en compte le besoin d'accompagnement des salariés et des managers tant sur les outils, la cyber sécurité, l'exercice du télétravail et les relations à distance, via par exemple des formations, le partage de bonnes pratiques ou des actions de sensibilisation.</p><p align=\"left\">Le manager est plus particulièrement accompagné par les ressources humaines, notamment sur les spécificités du management à distance, le maintien du collectif, l'identification des risques d'isolement et des salariés en situation difficile, la charge de travail et l'équilibre des temps de vie.</p><p align=\"left\">Ces actions de formation ou de sensibilisation sont renouvelées régulièrement.</p><p align=\"left\">Le service de prévention et de santé au travail et service social du travail (lorsqu'ils existent) sont associés le cas échéant à la mise en place de ces mesures de prévention et d'accompagnement.</p><p align=\"left\">Les instances représentatives du personnel sont associées à cette démarche dans le cadre de leurs prérogatives.</p><p align=\"left\">L'entreprise peut également prévoir un suivi régulier par des enquêtes auprès des salariés et des managers afin de s'assurer du bon déploiement du télétravail et d'identifier les éventuels points d'alerte, notamment en intégrant des indicateurs genrés.</p><p align=\"left\">Des modalités spécifiques peuvent être envisagées concernant les nouveaux salariés, et les alternants ou les stagiaires afin de garantir leur bonne intégration et appropriation des codes de l'entreprise. Pour les alternants ces modalités visent également à faciliter le rôle du tuteur qui exerce un suivi renforcé.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Le télétravail est mis en place dans l'entreprise par un accord collectif ou une charte unilatérale de l'entreprise. L'accord ou la charte traite des 5 points identifiés dans l'ANI du 26 novembre 2020 (§ 2.1). </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent l'importance de privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif dans le cadre d'un dialogue social actif. </p><p align=\"left\">L'accord collectif ou la charte précise les modalités pratiques de mise en place du télétravail pour les salariés de l'entreprise. </p><p align=\"left\">Il prévoit notamment les modalités de demande par le salarié et d'acceptation par l'employeur (forme, délai …), la mise en place de délais de prévenance en cas de changement concernant l'exercice du télétravail, d'une période d'adaptation, d'un calendrier de mise en œuvre progressive, l'accès des salariés à l'intranet de l'entreprise, les modalités de refus motivé par écrit de l'employeur ou du salarié. </p><p align=\"left\">En l'absence d'accord collectif <i>ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas</i> <a href=\"#RENVOI_KALIARTI000051843406_1\"> (1)</a>, la période d'adaptation est d'une durée de 3 mois à laquelle l'employeur ou le salarié peut mettre fin sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. </p><p align=\"left\">L'accord collectif ou la charte prend en compte le besoin d'accompagnement des salariés et des managers tant sur les outils, la cyber sécurité, l'exercice du télétravail et les relations à distance, via par exemple des formations, le partage de bonnes pratiques ou des actions de sensibilisation. </p><p align=\"left\">Le manager est plus particulièrement accompagné par les ressources humaines, notamment sur les spécificités du management à distance, le maintien du collectif, l'identification des risques d'isolement et des salariés en situation difficile, la charge de travail et l'équilibre des temps de vie. </p><p align=\"left\">Ces actions de formation ou de sensibilisation sont renouvelées régulièrement. </p><p align=\"left\">Le service de prévention et de santé au travail et service social du travail (lorsqu'ils existent) sont associés le cas échéant à la mise en place de ces mesures de prévention et d'accompagnement. </p><p align=\"left\">Les instances représentatives du personnel sont associées à cette démarche dans le cadre de leurs prérogatives. </p><p align=\"left\">L'entreprise peut également prévoir un suivi régulier par des enquêtes auprès des salariés et des managers afin de s'assurer du bon déploiement du télétravail et d'identifier les éventuels points d'alerte, notamment en intégrant des indicateurs genrés. </p><p align=\"left\">Des modalités spécifiques peuvent être envisagées concernant les nouveaux salariés, et les alternants ou les stagiaires afin de garantir leur bonne intégration et appropriation des codes de l'entreprise. Pour les alternants ces modalités visent également à faciliter le rôle du tuteur qui exerce un suivi renforcé.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000051843406_1\"></a>(1) Les termes « ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas » figurant au 5e alinéa de l'article 6 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, lesquelles prévoient que les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche.  <br/>(Arrêté du 18 septembre 2025 - art. 1)</em></font></p>",
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                     "surtitre": "La mise en place du télétravail",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'accord ou la charte précise le volume et les rythmes de télétravail possibles ainsi que le nombre de jours de présence minimum sur le lieu de travail habituel afin de prendre en considération notamment la préservation du lien social et de cohésion, telle qu'énoncée à l'article 2.4.</p><p align=\"left\">Ils peuvent être exprimés en nombre de jours par semaine, par mois, ou sur des périodes plus larges avec des répartitions fixes ou mobiles ou en pourcentage du temps de travail.</p><p align=\"left\">Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'exercice du télétravail doit pouvoir s'inscrire dans une relative souplesse. Il appartient à chacun d'assurer une présence physique dans les locaux de l'entreprise quand les besoins liés aux activités opérationnelles ou à des temps collectifs (séminaires, formations, journées d'équipes…) le nécessitent.</p><p align=\"left\">L'accord ou la charte prévoit les modalités pratiques d'aménagement ou de report de jours de télétravail (délai de prévenance, fréquence, délais de report…) à l'initiative de l'employeur ou du salarié.</p><p align=\"left\">L'accord ou la charte fixe également les conditions de suspension ou d'arrêt du télétravail dès lors qu'une des conditions d'exercice du télétravail prévue par l'accord ou la charte (conditions relatives au lieu de travail, à l'éligibilité des activités ou du salarié…) n'est plus remplie, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel.</p><p align=\"left\">La suspension, l'aménagement ou l'arrêt du télétravail s'inscrit dans le cadre d'une procédure formalisée (procédure, information du salarié, délai de prévenance éventuel…) et peut être initiée tant par l'employeur que par le salarié. En fonction des situations, la suspension peut être immédiate ou respecter un délai de prévenance.</p><p align=\"left\">En l'absence d'accord collectif (ou de charte) ou lorsque celui-ci ne le prévoit pas, le délai de prévenance en cas de suspension du télétravail est de 3 jours calendaires sauf urgence signalée par l'employeur. Il est de 15 jours en cas d'arrêt du télétravail, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.</p><p align=\"left\">La suspension, l'aménagement ou l'arrêt du télétravail à l'initiative de l'employeur, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel, est motivée auprès du salarié.</p><p align=\"left\">L'accord ou la charte prévoit les modalités d'échanges entre l'employeur et le salarié sur les suites à donner à une décision de suspension ou d'arrêt.</p>",
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                     "content": "<p align=\"left\">L'activité professionnelle demandée au télétravailleur et la durée du travail doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.</p><p align=\"left\">L'employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié qui télétravaille y compris le respect du droit à la déconnexion.</p><p align=\"left\">Cet échange peut se tenir lors de l'entretien individuel d'évaluation.</p><p align=\"left\">Des formations sont proposées aux managers afin de mieux les accompagner dans cette démarche.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties se réfèrent au <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">point 3.1.4</a> de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail (VE)\">ANI du 26 novembre 2020</a>. </p><p align=\"left\">Les entreprises fournissent les équipements informatiques nécessaires au télétravailleur. Sur préconisation de la médecine du travail, des aménagements spécifiques peuvent être prévus pour les salariés en situation de handicap. L'usage par le salarié de son propre matériel doit rester l'exception dans les conditions définies par l'entreprise, au regard notamment des enjeux de sécurité informatique. </p><p align=\"left\">Le salarié garantit le bon usage des outils fournis par l'entreprise aux seules fins professionnelles, et veille à la sauvegarde de leur intégrité et de leur fonctionnalité. </p><p align=\"left\">L'entreprise fournit au salarié un service approprié d'appui technique et assure l'entretien des équipements et les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des outils informatiques, dans un usage normal de ces équipements. </p><p align=\"left\">L'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. </p><p align=\"left\">L'entreprise sensibilise les salariés aux bons usages des outils informatiques afin de limiter leur empreinte écologique ainsi que le respect des règles de sécurité, de déconnexion et équilibres de temps de vie.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties se réfèrent au <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\">point 3.1.4</a> de l'<a href=\"/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&categorieLien=cid\">ANI du 26 novembre 2020</a>. </p><p align=\"left\">Les entreprises fournissent les équipements informatiques nécessaires au télétravailleur. Sur préconisation de la médecine du travail, des aménagements spécifiques peuvent être prévus pour les salariés en situation de handicap. L'usage par le salarié de son propre matériel doit rester l'exception dans les conditions définies par l'entreprise, au regard notamment des enjeux de sécurité informatique. </p><p align=\"left\">Le salarié garantit le bon usage des outils fournis par l'entreprise aux seules fins professionnelles, et veille à la sauvegarde de leur intégrité et de leur fonctionnalité. </p><p align=\"left\">L'entreprise fournit au salarié un service approprié d'appui technique et assure l'entretien des équipements et les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des outils informatiques, dans un usage normal de ces équipements. </p><p align=\"left\">L'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. </p><p align=\"left\">L'entreprise sensibilise les salariés aux bons usages des outils informatiques afin de limiter leur empreinte écologique ainsi que le respect des règles de sécurité, de déconnexion et équilibres de temps de vie.</p>",
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                     "surtitre": "Les équipements et l'usage des outils numériques",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties à l'accord se réfèrent à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">article 3.1.5</a> de l'ANI du 26 novembre 2020. </p><p align=\"left\">Il appartient ainsi à l'entreprise de participer à la prise prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après validation préalable de l'employeur. </p><p align=\"left\">Les modalités de participation aux frais professionnels sont un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise. </p><p align=\"left\">L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur pour rembourser cette participation aux frais est réputée utilisée conformément à son objet. </p><p align=\"left\">Conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord, cette allocation prévue par accord de branche est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites supérieures fixées par l'URSSAF. </p><p align=\"left\">Au regard des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, lorsque les travailleurs bénéficient des titres restaurants, il peut en être de même pour les télétravailleurs. Ces titres restaurants bénéficient des mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les autres. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont tenues de discuter des différents champs possibles des frais professionnels (fluides, consommables, repas, matériel lorsqu'il n'est pas fourni, assurance …).</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties à l'accord se réfèrent à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\">article 3.1.5</a> de l'ANI du 26 novembre 2020. </p><p align=\"left\">Il appartient ainsi à l'entreprise de participer à la prise prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après validation préalable de l'employeur. </p><p align=\"left\">Les modalités de participation aux frais professionnels sont un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise. </p><p align=\"left\">L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur pour rembourser cette participation aux frais est réputée utilisée conformément à son objet. </p><p align=\"left\">Conformément à la réglementation en vigueur et aux dispositions prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale à la date de signature du présent accord, cette allocation prévue par accord de branche est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites supérieures fixées par l'URSSAF. </p><p align=\"left\">Au regard des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, lorsque les travailleurs bénéficient des titres restaurants, il peut en être de même pour les télétravailleurs. Ces titres restaurants bénéficient des mêmes exonérations, sous les mêmes conditions, que pour les autres. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont tenues de discuter des différents champs possibles des frais professionnels (fluides, consommables, repas, matériel lorsqu'il n'est pas fourni, assurance …).</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Les frais professionnels",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties à l'accord rappellent l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">article 3.3</a> de l'ANI du 26 novembre 2020 et soulignent l'importance de veiller à la mise en place des outils de communication permettant à l'ensemble des salariés en télétravail d'accéder aux informations diffusées par l'entreprise. </p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent proposer des outils de communication qui facilitent les échanges entre les salariés et contribuent à la dynamique du travail en équipe. </p><p align=\"left\">Les communications et formations sur le télétravail évoquent les enjeux de la communication au sein de la communauté de travail et partagent, si possible, des bonnes pratiques à mettre en œuvre par les salariés et les managers. Elles sont rappelées à intervalles réguliers.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties à l'accord rappellent l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\">article 3.3</a> de l'ANI du 26 novembre 2020 et soulignent l'importance de veiller à la mise en place des outils de communication permettant à l'ensemble des salariés en télétravail d'accéder aux informations diffusées par l'entreprise. </p><p align=\"left\">Les entreprises peuvent proposer des outils de communication qui facilitent les échanges entre les salariés et contribuent à la dynamique du travail en équipe. </p><p align=\"left\">Les communications et formations sur le télétravail évoquent les enjeux de la communication au sein de la communauté de travail et partagent, si possible, des bonnes pratiques à mettre en œuvre par les salariés et les managers. Elles sont rappelées à intervalles réguliers.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">article 3.4</a> de l'ANI du 26 novembre et de l'ANI du 10 décembre 2020 sur la santé au travail. Elles soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L4121-1\">article L. 4121-1 du code du travail </a>qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques (DUERP). Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés afin de permettre l'identification de mesures de prévention adaptées. </p><p align=\"left\">À ce titre, le CSE est informé et consulté de ces mesures prises dans le cadre du DUERP. </p><p align=\"left\">La CSSCT, lorsqu'elle existe, est associée conformément aux dispositions légales. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont notamment vigilantes à l'identification des situations d'isolement, de violences familiales, de cyberharcèlement. </p><p align=\"left\">Elles associent les services de prévention et de santé au travail et le service social du travail lorsqu'ils existent. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux participent à cette démarche dans le cadre de leurs prérogatives. </p><p align=\"left\">Les entreprises prévoient des actions de formation des salariés sur la prévention des TMS (troubles musculosquelettiques), la bonne utilisation des équipements de travail dont le travail sur écran et de l'environnement de travail afin qu'ils contribuent activement à la prévention des risques professionnels. </p><p align=\"left\">Les salariés veillent à respecter les préconisations faites par l'entreprise et s'engagent à suspendre tout télétravail dès lors qu'ils ne pourraient pas respecter les conditions matérielles de travail du lieu d'exercice du télétravail. </p><p align=\"left\">Les diverses formations ou actions de sensibilisation à destination des salariés et des managers sur l'ensemble des implications du télétravail en termes de relations de travail, d'organisation du travail, de suivi et d'appréciation de la performance contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux. </p><p align=\"left\">Les formations managériales abordent notamment les spécificités de l'animation d'une équipe à distance, l'attention particulière aux signes pouvant révéler des situations à risques pour les salariés, la mise en place d'un dialogue régulier pour anticiper les difficultés rencontrées par un salarié ou par une équipe. </p><p align=\"left\">Les actions de sensibilisation et modules de formation sur l'environnement bureautique et informatique (utilisation des logiciels métiers, connexion à distance …) ainsi que d'accompagnement à la conduite des relations professionnelles entre collègues et avec leur manager et leurs modalités d'exercice contribuent également à cette prévention. </p><p align=\"left\">Un retour d'expérience régulier par les salariés et leurs managers permettra d'identifier les risques professionnels liés à cette organisation du travail particulière, de partager les bonnes pratiques et ainsi d'en améliorer les modalités. Il associera utilement le CSE, dans le cadre de ses prérogatives, et le médecin du travail. </p><p align=\"left\">Des échanges ont lieu dans le cadre du groupe de travail paritaire sur la santé au travail de la branche afin de contribuer au partage de l'information et des bonnes pratiques.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562031&categorieLien=cid\">article 3.4</a> de l'ANI du 26 novembre et de l'ANI du 10 décembre 2020 sur la santé au travail. Elles soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 4121-1 du code du travail </a>qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques (DUERP). Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés afin de permettre l'identification de mesures de prévention adaptées. </p><p align=\"left\">À ce titre, le CSE est informé et consulté de ces mesures prises dans le cadre du DUERP. </p><p align=\"left\">La CSSCT, lorsqu'elle existe, est associée conformément aux dispositions légales. </p><p align=\"left\">Les entreprises sont notamment vigilantes à l'identification des situations d'isolement, de violences familiales, de cyberharcèlement. </p><p align=\"left\">Elles associent les services de prévention et de santé au travail et le service social du travail lorsqu'ils existent. </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux participent à cette démarche dans le cadre de leurs prérogatives. </p><p align=\"left\">Les entreprises prévoient des actions de formation des salariés sur la prévention des TMS (troubles musculosquelettiques), la bonne utilisation des équipements de travail dont le travail sur écran et de l'environnement de travail afin qu'ils contribuent activement à la prévention des risques professionnels. </p><p align=\"left\">Les salariés veillent à respecter les préconisations faites par l'entreprise et s'engagent à suspendre tout télétravail dès lors qu'ils ne pourraient pas respecter les conditions matérielles de travail du lieu d'exercice du télétravail. </p><p align=\"left\">Les diverses formations ou actions de sensibilisation à destination des salariés et des managers sur l'ensemble des implications du télétravail en termes de relations de travail, d'organisation du travail, de suivi et d'appréciation de la performance contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux. </p><p align=\"left\">Les formations managériales abordent notamment les spécificités de l'animation d'une équipe à distance, l'attention particulière aux signes pouvant révéler des situations à risques pour les salariés, la mise en place d'un dialogue régulier pour anticiper les difficultés rencontrées par un salarié ou par une équipe. </p><p align=\"left\">Les actions de sensibilisation et modules de formation sur l'environnement bureautique et informatique (utilisation des logiciels métiers, connexion à distance …) ainsi que d'accompagnement à la conduite des relations professionnelles entre collègues et avec leur manager et leurs modalités d'exercice contribuent également à cette prévention. </p><p align=\"left\">Un retour d'expérience régulier par les salariés et leurs managers permettra d'identifier les risques professionnels liés à cette organisation du travail particulière, de partager les bonnes pratiques et ainsi d'en améliorer les modalités. Il associera utilement le CSE, dans le cadre de ses prérogatives, et le médecin du travail. </p><p align=\"left\">Des échanges ont lieu dans le cadre du groupe de travail paritaire sur la santé au travail de la branche afin de contribuer au partage de l'information et des bonnes pratiques.</p>",
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-                    "content": "<p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020 et en référence aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1222-9\">articles L. 1222-9 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903704&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L5213-6 (V)\">5213-6</a> du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que la pratique du télétravail, dans les activités le permettant, peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, des préconisations d'aménagement de poste de la médecine du travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés, sous réserve qu'il n'y ait pas d'accord agréé au sein de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le télétravail est également un outil qui peut permettre de maintenir au travail les salariés qui rencontrent des difficultés à assurer temporairement une présence physique fréquente dans les locaux de l'entreprise, notamment les salariées durant leur grossesse et les salariés aidants.</p><p align=\"left\">A contrario, une présence importante voire totale sur site peut permettre de répondre à des situations particulières telles qu'isolement, violences familiales ou cyberharcèlement.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Conformément aux dispositions de l'ANI du 26 novembre 2020 et en référence aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 1222-9 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903704&dateTexte=&categorieLien=cid\">5213-6</a> du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que la pratique du télétravail, dans les activités le permettant, peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, des préconisations d'aménagement de poste de la médecine du travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés, sous réserve qu'il n'y ait pas d'accord agréé au sein de l'entreprise.</p><p align=\"left\">Le télétravail est également un outil qui peut permettre de maintenir au travail les salariés qui rencontrent des difficultés à assurer temporairement une présence physique fréquente dans les locaux de l'entreprise, notamment les salariées durant leur grossesse et les salariés aidants.</p><p align=\"left\">A contrario, une présence importante voire totale sur site peut permettre de répondre à des situations particulières telles qu'isolement, violences familiales ou cyberharcèlement.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Prise en compte des situations particulières",
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                     "id": "KALIARTI000051843418",
-                    "content": "<p align=\"left\">En référence à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562038&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">article 6.2</a> de l'ANI du 26 novembre 2020, les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. </p><p align=\"left\">Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, l'entreprise précise par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d'utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise. </p><p align=\"left\">Les modalités d'exercice du droit syndical notamment de contact des salariés par les représentants du personnel pour l'exercice de leur mission relèvent des accords sur le droit syndical. </p><p align=\"left\">Les organisations syndicales et les instances de représentation du personnel élues fixent avec l'employeur les modalités d'organisation des réunions de négociation et d'instances afin de permettre la tenue de ces réunions tout ou partiellement à distance. Les entreprises fixent les conditions de respect de la confidentialité des débats. </p><p align=\"left\">Les équipements, notamment de communication, alloués aux porteurs de mandats syndicaux et sociaux sont adaptés afin de permettre l'exercice des mandats à distance dans de bonnes conditions.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">En référence à l'<a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562038&categorieLien=cid\">article 6.2</a> de l'ANI du 26 novembre 2020, les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. </p><p align=\"left\">Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, l'entreprise précise par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d'utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise. </p><p align=\"left\">Les modalités d'exercice du droit syndical notamment de contact des salariés par les représentants du personnel pour l'exercice de leur mission relèvent des accords sur le droit syndical. </p><p align=\"left\">Les organisations syndicales et les instances de représentation du personnel élues fixent avec l'employeur les modalités d'organisation des réunions de négociation et d'instances afin de permettre la tenue de ces réunions tout ou partiellement à distance. Les entreprises fixent les conditions de respect de la confidentialité des débats. </p><p align=\"left\">Les équipements, notamment de communication, alloués aux porteurs de mandats syndicaux et sociaux sont adaptés afin de permettre l'exercice des mandats à distance dans de bonnes conditions.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "La continuité du dialogue social",
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                 "title": "Chapitre 4 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure",
                 "id": "KALISCTA000051843396",
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                     "content": "<p align=\"left\">Les entreprises intègrent le recours au télétravail dans leur plan de continuité d'activité (PCA), qui est considéré comme un aménagement du poste à l'initiative de l'employeur.</p><p align=\"left\">Elles fixent notamment les modalités de déclenchement et de déploiement du PCA.</p><p align=\"left\">Sans préjudice des règles relatives à la consultation du CSE qui intervient rapidement sur le déploiement du PCA, les entreprises procèdent à un échange préalable dans la mesure du possible, par tous moyens, avec les délégués syndicaux centraux ou nationaux de l'entreprise et le secrétaire du CSEC ou, à défaut, du CSE sur le déclenchement du PCA et des premières mesures d'urgence qui sont mises en place. Elles prévoient notamment, lorsque le recours au télétravail est retenu, les modalités de communication des organisations syndicales auprès des salariés.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Plan de continuité d'activité (PCA)",
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+                        "natureText": "ARRETE",
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                     "id": "KALIARTI000051843420",
-                    "content": "<p align=\"left\">Le télétravail pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à des cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L1222-11\">article L. 1222-11 du code du travail </a>(notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, de dérèglements environnementaux ou en cas de force majeure …). </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. </p><p align=\"left\">Ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation …) seront définies par l'entreprise avec un échange, préalable – dans la mesure du possible – à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et/ ou le secrétaire CSEC ou à défaut du CSE. Elles peuvent également être traitées dans le cadre de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail. </p><p align=\"left\">Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure s'inscrivent dans le cadre des principes du <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562039&categorieLien=cid\" title=\"Télétravail - art. (VE)\">chapitre 7</a> de l'ANI du 26 novembre 2020.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\">Le télétravail pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à des cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558064&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1222-11 du code du travail </a>(notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, de dérèglements environnementaux ou en cas de force majeure …). </p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux soulignent l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. </p><p align=\"left\">Ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation …) seront définies par l'entreprise avec un échange, préalable – dans la mesure du possible – à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et/ ou le secrétaire CSEC ou à défaut du CSE. Elles peuvent également être traitées dans le cadre de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail. </p><p align=\"left\">Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure s'inscrivent dans le cadre des principes du <a href=\"/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000043562007&idArticle=KALIARTI000043562039&categorieLien=cid\">chapitre 7</a> de l'ANI du 26 novembre 2020.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure",
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+                        "natureText": "ARRETE",
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                 "title": "Chapitre 5 Dispositions finales",
                 "id": "KALISCTA000051843397",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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                     "id": "KALIARTI000051843422",
-                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L2261-23-1\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "content": "<p align=\"left\"><br/>Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>.</p>",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Entreprises de moins de 50 salariés",
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                     "id": "KALIARTI000051843424",
                     "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent accord a une valeur supplétive par rapport aux accords collectifs portant sur le même objet et pouvant contenir des stipulations différentes. Il fixe un cadre de référence pour les entreprises.</p>",
-                    "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                    "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Portée de l'accord",
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