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-                        "content": "<p align=\"center\">Responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail</p><p align=\"left\">La notion de risque psychosocial n'est pas juridiquement définie. Elle est apparue à la suite du constat établi par des médecins et des psychologues que l'organisation du travail, indépendamment du comportement de la personne, peut nuire à la santé mentale du salarié.</p><p align=\"left\">Selon l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :<br/>\n– du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ;<br/>\n– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;<br/>\n– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions …).</p><p align=\"left\">À ce titre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont donc des exemples de risques psychosociaux.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés dans son entreprise et doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. Dans ce cadre, les risques psychosociaux doivent être pris en considération. Dans le cadre d'évènements organisés par l'employeur en dehors du temps et/ ou du lieu de travail, les propos à caractère sexuel, les attitudes et agissements déplacés d'un salarié ne relèvent pas de sa vie personnelle <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>. De tels comportements sont donc constitutifs de fautes justifiant des sanctions disciplinaires.</p><p align=\"left\">Chaque travailleur est également tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"center\">Définitions et sanctions</p><p align=\"left\">Selon l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, « le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou de plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.</p><p align=\"left\">Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.</p><p align=\"left\">La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique...</p><p align=\"left\">Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.</p><p align=\"left\">Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ ou créant un environnement de travail hostile.</p><p align=\"left\">Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.</p><p align=\"left\">En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail. »</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment par le présent accord que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont qualifiés de violences au travail lorsqu'ils sont commis dans le cadre professionnel.</p><p align=\"left\">Si, par cet accord, les partenaires sociaux de la branche souhaitent concentrer leurs efforts sur les mesures visant à combattre spécifiquement ces deux types de violence, ils affirment reconnaître l'existence d'autres violences morales et sexuelles potentiellement commises au sein des entreprises, telles que le harcèlement moral, les agressions sexuelles et le viol. Ils souhaitent à ce titre rappeler ci-dessous les définitions légales de ces infractions.</p><p align=\"left\">Enfin, les violences conjugales, comme tous types de violences sexistes, peuvent se répercuter sur l'emploi, la santé et la sécurité des travailleurs. Les victimes peuvent être orientées, notamment par voie d'affichage, vers le 3919, numéro national de référence pour l'écoute et l'orientation des victimes de violences. En fonction de leur situation, cet organisme oriente les victimes vers les associations locales ou nationales les mieux à même d'apporter une réponse ou un accompagnement.</p><p align=\"center\">Le harcèlement moral</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">L'agression sexuelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font>.</p><p align=\"center\">Le viol</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol <font color=\"#808080\"><em>(6)</em></font>.</p><p align=\"center\">Harcèlement sexuel</p><p align=\"left\">Selon le code du travail <font color=\"#808080\"><em>(7)</em></font>, « aucun salarié ne doit subir des faits :</p><p align=\"left\">1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel est également constitué :<br/>\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;</p><p align=\"left\">2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel est également une infraction pénale puisque le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(8)</em></font> en donne la qualification suivante : « I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.</p><p align=\"left\">L'infraction est également constituée :<br/>\n1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\n2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.</p><p align=\"left\">II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel recouvre par exemple des faits tels que des remarques répétées sur le physique ou la tenue, des contacts physiques non désirés.</p><p align=\"left\">Les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont passibles de sanction disciplinaire.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, en cas d'action pénale devant le tribunal correctionnel, les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende <font color=\"#808080\"><em>(9)</em></font>.</p><p align=\"left\">Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende notamment lorsque les faits sont commis :<br/>\n– par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à un état de grossesse est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n– par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n– par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique.</p><p align=\"center\">Agissement sexiste</p><p align=\"left\">L'agissement sexiste est légalement défini <font color=\"#808080\"><em>(10)</em></font> « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».</p><p align=\"left\">Cela recouvre par exemple des faits tels que des remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, le sexisme bienveillant, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiale, ainsi que la dévalorisation de la personne, de ses compétences, de son travail ou de son implication dans le travail sur des bases sexistes, pouvant entraîner des pratiques discriminatoires.</p><p align=\"left\">Selon L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), trois formes d'agissements sexistes sont distinguées, selon que ces agissements sont plus ou moins visibles, intentionnels ou explicites :<br/>\n– les agissements sexistes ouvertement hostiles, souvent associés au machisme et à la misogynie. Ils sont intentionnels, explicites, flagrants. Cette forme de sexisme est irrespectueuse, méprisante, et ne respecte pas les codes de civilité. Elle peut également viser la maternité ou les charges familiales ;<br/>\n– les agissements sexistes plus subtils, masqués, souvent sous couvert d'humour, pour éviter le jugement social ;<br/>\n– les agissements sexistes ambivalents voire bienveillants. Il s'agit d'attitudes, de propos ou de comportements qui semblent différencier favorablement les femmes ou les hommes en leur attribuant des qualités positives. Cette forme de sexisme met en avant la supposée complémentarité des compétences féminines et masculines ou repose sur la présumée vulnérabilité des femmes. Il peut parfois se présenter comme du paternalisme infantilisant ou de la fausse séduction. Cependant, cette forme de sexisme renoue avec une division sexuée des rôles au travail. Les femmes s'écartant des stéréotypes de sexe sont alors perçues négativement.</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont à distinguer des infractions pénales d'outrage sexiste et sexuel et d'agression sexuelle.</p><p align=\"center\">Outrage sexiste et sexuel</p><p align=\"left\">Selon le code pénal, constitue un outrage sexiste ou sexuel « le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »</p><p align=\"left\">L'outrage sexiste et sexuel est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe <font color=\"#808080\"><em>(11)</em></font>. Il est puni de 3 750 € d'amende notamment lorsqu'il est commis :<br/>\n– par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à un état de grossesse est apparente ou connue de son auteur ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;<br/>\n– par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n– en raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ;<br/>\n– par une personne déjà condamnée pour la contravention d'outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en étant en état de récidive.</p><p align=\"center\">Injure à raison du sexe</p><p align=\"left\">L'injure non publique commise envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe <font color=\"#808080\"><em>(12)</em></font>.</p><p align=\"left\">L'injure commise au moyen soit de discours, cris ou menaces proférés dans des lieux ou réunions publics, soit par des écrits, imprimés, dessins, gravures, peintures, emblèmes, images ou tout autre support de l'écrit, de la parole ou de l'image vendus ou distribués, mis en vente ou exposés dans des lieux ou réunions publics, soit par des placards ou des affiches exposés au regard du public, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre est punie d'un an d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende <font color=\"#808080\"><em>(13)</em></font>.</p><p align=\"center\">Discriminations</p><p align=\"left\">Il est rappelé que les individus ou groupes d'individus qui se trouvent dans des situations comparables ne doivent pas être traités de manière moins avantageuse simplement en raison d'une caractéristique particulière, telle que leur sexe notamment.</p><p align=\"left\">L'accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle l'obligation du respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.</p><p align=\"left\">Cette discrimination est interdite par le code du travail <font color=\"#808080\"><em>(14)</em></font> et par le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(15)</em></font>.</p><p align=\"left\">Selon le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(16)</em></font>, constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.</p><p align=\"left\">La discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende notamment lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.</p><p align=\"center\">Sanctions interdites et protection des lanceurs d'alerte</p><p align=\"left\">Il est rappelé, conformément aux dispositions du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(17)</em></font>, qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel <font color=\"#808080\"><em>(18)</em></font>, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet des mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idArticle=LEGIARTI000045389744&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique <font color=\"#808080\"><em>(19)</em></font>.</p><p align=\"left\">Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement sexuel <font color=\"#808080\"><em>(20)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier paragraphe bénéficient de la protection des lanceurs d'alerte prévue par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique <font color=\"#808080\"><em>(21)</em></font>.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 4121-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Cass. soc. 19 octobre 2011 n° 09-72.672. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 4122-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1152-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417675&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-22 alinéa 1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(6) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417678&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-23 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(7) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1153-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(8) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-33 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(9) Article 222-33 du code pénal. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(10) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1142-2-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(11) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000047379923&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article R. 625-8-3 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(12) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000035375885&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article R. 625-8-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(13) <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000877119&idArticle=LEGIARTI000006419739&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 33 de la loi du 29 juillet 1881 </a>sur la liberté de la presse. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(14) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1132-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(15) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 225-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(16) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000026264881&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 225-1-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(17) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1153-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(18) Définis à l'article L. 1153-1 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(19) Mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1121-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(20) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900834&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1155-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(21) I et III de l'article 10-1 et aux <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idSectionTA=JORFSCTA000033558539&categorieLien=cid\">articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.</em></font></p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">Responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail</p><p align=\"left\">La notion de risque psychosocial n'est pas juridiquement définie. Elle est apparue à la suite du constat établi par des médecins et des psychologues que l'organisation du travail, indépendamment du comportement de la personne, peut nuire à la santé mentale du salarié.</p><p align=\"left\">Selon l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :<br/>\n– du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ;<br/>\n– des violences internes commises au sein de l'entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;<br/>\n– des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'entreprise (insultes, menaces, agressions …).</p><p align=\"left\">À ce titre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont donc des exemples de risques psychosociaux.</p><p align=\"left\">Il est rappelé que l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés dans son entreprise et doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs <font color=\"#808080\"><em>(1)</em></font>. Dans ce cadre, les risques psychosociaux doivent être pris en considération. Dans le cadre d'évènements organisés par l'employeur en dehors du temps et/ ou du lieu de travail, les propos à caractère sexuel, les attitudes et agissements déplacés d'un salarié ne relèvent pas de sa vie personnelle <font color=\"#808080\"><em>(2)</em></font>. De tels comportements sont donc constitutifs de fautes justifiant des sanctions disciplinaires.</p><p align=\"left\">Chaque travailleur est également tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail <font color=\"#808080\"><em>(3)</em></font>.</p><p align=\"center\">Définitions et sanctions</p><p align=\"left\">Selon l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, « le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou de plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.</p><p align=\"left\">Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.</p><p align=\"left\">La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique...</p><p align=\"left\">Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.</p><p align=\"left\">Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ ou créant un environnement de travail hostile.</p><p align=\"left\">Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.</p><p align=\"left\">En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail. »</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux réaffirment par le présent accord que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont qualifiés de violences au travail lorsqu'ils sont commis dans le cadre professionnel.</p><p align=\"left\">Si, par cet accord, les partenaires sociaux de la branche souhaitent concentrer leurs efforts sur les mesures visant à combattre spécifiquement ces deux types de violence, ils affirment reconnaître l'existence d'autres violences morales et sexuelles potentiellement commises au sein des entreprises, telles que le harcèlement moral, les agressions sexuelles et le viol. Ils souhaitent à ce titre rappeler ci-dessous les définitions légales de ces infractions.</p><p align=\"left\">Enfin, les violences conjugales, comme tous types de violences sexistes, peuvent se répercuter sur l'emploi, la santé et la sécurité des travailleurs. Les victimes peuvent être orientées, notamment par voie d'affichage, vers le 3919, numéro national de référence pour l'écoute et l'orientation des victimes de violences. En fonction de leur situation, cet organisme oriente les victimes vers les associations locales ou nationales les mieux à même d'apporter une réponse ou un accompagnement.</p><p align=\"center\">Le harcèlement moral</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel <font color=\"#808080\"><em>(4)</em></font>.</p><p align=\"center\">L'agression sexuelle</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise <font color=\"#808080\"><em>(5)</em></font>.</p><p align=\"center\">Le viol</p><p align=\"left\">Les partenaires sociaux rappellent que tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol <font color=\"#808080\"><em>(6)</em></font>.</p><p align=\"center\">Harcèlement sexuel</p><p align=\"left\">Selon le code du travail <font color=\"#808080\"><em>(7)</em></font>, « aucun salarié ne doit subir des faits :</p><p align=\"left\">1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel est également constitué :<br/>\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;</p><p align=\"left\">2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel est également une infraction pénale puisque le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(8)</em></font> en donne la qualification suivante : « I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.</p><p align=\"left\">L'infraction est également constituée :<br/>\n1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\n2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.</p><p align=\"left\">II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel recouvre par exemple des faits tels que des remarques répétées sur le physique ou la tenue, des contacts physiques non désirés.</p><p align=\"left\">Les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont passibles de sanction disciplinaire.</p><p align=\"left\">Par ailleurs, en cas d'action pénale devant le tribunal correctionnel, les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende <font color=\"#808080\"><em>(9)</em></font>.</p><p align=\"left\">Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende notamment lorsque les faits sont commis :<br/>\n– par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à un état de grossesse est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n– par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n– par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique.</p><p align=\"center\">Agissement sexiste</p><p align=\"left\">L'agissement sexiste est légalement défini <font color=\"#808080\"><em>(10)</em></font> « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».</p><p align=\"left\">Cela recouvre par exemple des faits tels que des remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, le sexisme bienveillant, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiale, ainsi que la dévalorisation de la personne, de ses compétences, de son travail ou de son implication dans le travail sur des bases sexistes, pouvant entraîner des pratiques discriminatoires.</p><p align=\"left\">Selon l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), trois formes d'agissements sexistes sont distinguées, selon que ces agissements sont plus ou moins visibles, intentionnels ou explicites :<br/>\n– les agissements sexistes ouvertement hostiles, souvent associés au machisme et à la misogynie. Ils sont intentionnels, explicites, flagrants. Cette forme de sexisme est irrespectueuse, méprisante, et ne respecte pas les codes de civilité. Elle peut également viser la maternité ou les charges familiales ;<br/>\n– les agissements sexistes plus subtils, masqués, souvent sous couvert d'humour, pour éviter le jugement social ;<br/>\n– les agissements sexistes ambivalents voire bienveillants. Il s'agit d'attitudes, de propos ou de comportements qui semblent différencier favorablement les femmes ou les hommes en leur attribuant des qualités positives. Cette forme de sexisme met en avant la supposée complémentarité des compétences féminines et masculines ou repose sur la présumée vulnérabilité des femmes. Il peut parfois se présenter comme du paternalisme infantilisant ou de la fausse séduction. Cependant, cette forme de sexisme renoue avec une division sexuée des rôles au travail. Les femmes s'écartant des stéréotypes de sexe sont alors perçues négativement.</p><p align=\"left\">Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont à distinguer des infractions pénales d'outrage sexiste et sexuel et d'agression sexuelle.</p><p align=\"center\">Outrage sexiste et sexuel</p><p align=\"left\">Selon le code pénal, constitue un outrage sexiste ou sexuel « le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »</p><p align=\"left\">L'outrage sexiste et sexuel est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe <font color=\"#808080\"><em>(11)</em></font>. Il est puni de 3 750 € d'amende notamment lorsqu'il est commis :<br/>\n– par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à un état de grossesse est apparente ou connue de son auteur ;<br/>\n– sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;<br/>\n– par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n– en raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ;<br/>\n– par une personne déjà condamnée pour la contravention d'outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en étant en état de récidive.</p><p align=\"center\">Injure à raison du sexe</p><p align=\"left\">L'injure non publique commise envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe <font color=\"#808080\"><em>(12)</em></font>.</p><p align=\"left\">L'injure commise au moyen soit de discours, cris ou menaces proférés dans des lieux ou réunions publics, soit par des écrits, imprimés, dessins, gravures, peintures, emblèmes, images ou tout autre support de l'écrit, de la parole ou de l'image vendus ou distribués, mis en vente ou exposés dans des lieux ou réunions publics, soit par des placards ou des affiches exposés au regard du public, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre est punie d'un an d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende <font color=\"#808080\"><em>(13)</em></font>.</p><p align=\"center\">Discriminations</p><p align=\"left\">Il est rappelé que les individus ou groupes d'individus qui se trouvent dans des situations comparables ne doivent pas être traités de manière moins avantageuse simplement en raison d'une caractéristique particulière, telle que leur sexe notamment.</p><p align=\"left\">L'accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle l'obligation du respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.</p><p align=\"left\">Cette discrimination est interdite par le code du travail <font color=\"#808080\"><em>(14)</em></font> et par le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(15)</em></font>.</p><p align=\"left\">Selon le code pénal <font color=\"#808080\"><em>(16)</em></font>, constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.</p><p align=\"left\">La discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende notamment lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.</p><p align=\"center\">Sanctions interdites et protection des lanceurs d'alerte</p><p align=\"left\">Il est rappelé, conformément aux dispositions du code du travail <font color=\"#808080\"><em>(17)</em></font>, qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel <font color=\"#808080\"><em>(18)</em></font>, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet des mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'<a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idArticle=LEGIARTI000045389744&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique <font color=\"#808080\"><em>(19)</em></font>.</p><p align=\"left\">Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement sexuel <font color=\"#808080\"><em>(20)</em></font>.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier paragraphe bénéficient de la protection des lanceurs d'alerte prévue par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&categorieLien=cid\">loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique <font color=\"#808080\"><em>(21)</em></font>.</p><p><font color=\"808080\"><em>(1) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903147&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 4121-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(2) Cass. soc. 19 octobre 2011 n° 09-72.672. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(3) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 4122-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(4) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1152-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(5) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417675&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-22 alinéa 1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(6) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417678&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-23 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(7) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1153-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(8) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 222-33 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(9) Article 222-33 du code pénal. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(10) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1142-2-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(11) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000047379923&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article R. 625-8-3 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(12) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000035375885&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article R. 625-8-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(13) <a href=\"/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000877119&idArticle=LEGIARTI000006419739&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 33 de la loi du 29 juillet 1881 </a>sur la liberté de la presse. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(14) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900787&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1132-1 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(15) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 225-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(16) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000026264881&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article 225-1-1 du code pénal</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(17) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1153-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(18) Définis à l'article L. 1153-1 du code du travail. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(19) Mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1121-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(20) <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900834&dateTexte=&categorieLien=cid\">Article L. 1155-2 du code du travail</a>. </em></font><br/><p> <font color=\"808080\"><em>(21) I et III de l'article 10-1 et aux <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idSectionTA=JORFSCTA000033558539&categorieLien=cid\">articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Champ d'application territorial et professionnel</p><p align=\"left\">Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres des entreprises visées par la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).</p><p align=\"center\">Date d'effet – Durée de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align=\"center\">Suivi de l'accord</p><p align=\"left\">Le baromètre triennal sur la santé au travail réalisé par l'Adesatt a pour buts :<br/>\n– d'identifier et collecter des indicateurs permettant d'objectiver les risques auxquels sont soumis les salariés de la branche en matière de santé ;<br/>\n– d'identifier les actions et dispositifs mis en place dans les entreprises pour prévenir les risques professionnels ;<br/>\n– de mesurer la connaissance et l'appréciation portée par les entreprises et les salariés sur les actions mises en œuvre par la branche et dans les entreprises ;<br/>\n– de proposer des pistes d'actions opérationnelles en réponse aux différents types de risque ;<br/>\n– de réaliser un guide pratique restituant les enseignements de l'étude et valorisant les bonnes pratiques repérées au cours de la démarche ;<br/>\n– et de favoriser la reconductibilité et la continuité de la démarche, à travers l'élaboration d'indicateurs utiles et mesurables.</p><p align=\"left\">Les risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes seront intégrés à ce baromètre, qui sera présenté à la CPPNI. En fonction des résultats observés :<br/>\n– le guide pratique mentionné ci-dessus dédiera une partie aux risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Outre la mise en valeur des enseignements de l'étude et des bonnes pratiques observées, il pourra contenir des développements pédagogiques permettant de mieux identifier les situations de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes lorsqu'elles surviennent, de les traiter de manière appropriée et d'apporter l'accompagnement pertinent aux personnes impliquées. Ce guide sera mis à disposition sous format numérique. Les entreprises veilleront à sa diffusion auprès des salariés dans le cadre de leur politique de prévention. Ce guide contiendra le présent accord de branche ;<br/>\n– les signataires du présent accord étudieront l'opportunité de mener une réflexion autour d'un dispositif de signalement approprié pour les salariés de la branche, de la sensibilisation à destination des écoles et universités, de la création d'une commission santé ;<br/>\n– discuterons de la nécessité ou non d'apporter des modifications au présent accord.</p><p align=\"center\">Conditions de révision de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.</p><p align=\"left\">Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.</p><p align=\"left\">Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.</p><p align=\"center\">Conditions de dénonciation de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.</p><p align=\"left\">La partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessus.</p><p align=\"center\">Dépôt et extension de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Conditions d'adhésion à l'accord</p><p align=\"left\">Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-3 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901782&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-4 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille. Certaines stipulations découlant d'obligations législatives ne concernent néanmoins que les entreprises de 50 salariés et plus.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">Champ d'application territorial et professionnel</p><p align=\"left\">Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres des entreprises visées par la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).</p><p align=\"center\">Date d'effet – Durée de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.</p><p align=\"center\">Suivi de l'accord</p><p align=\"left\">Le baromètre triennal sur la santé au travail réalisé par l'Adesatt a pour buts :<br/>\n– d'identifier et collecter des indicateurs permettant d'objectiver les risques auxquels sont soumis les salariés de la branche en matière de santé ;<br/>\n– d'identifier les actions et dispositifs mis en place dans les entreprises pour prévenir les risques professionnels ;<br/>\n– de mesurer la connaissance et l'appréciation portée par les entreprises et les salariés sur les actions mises en œuvre par la branche et dans les entreprises ;<br/>\n– de proposer des pistes d'actions opérationnelles en réponse aux différents types de risque ;<br/>\n– de réaliser un guide pratique restituant les enseignements de l'étude et valorisant les bonnes pratiques repérées au cours de la démarche ;<br/>\n– et de favoriser la reconductibilité et la continuité de la démarche, à travers l'élaboration d'indicateurs utiles et mesurables.</p><p align=\"left\">Les risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes seront intégrés à ce baromètre, qui sera présenté à la CPPNI. En fonction des résultats observés :<br/>\n– le guide pratique mentionné ci-dessus dédiera une partie aux risques de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Outre la mise en valeur des enseignements de l'étude et des bonnes pratiques observées, il pourra contenir des développements pédagogiques permettant de mieux identifier les situations de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes lorsqu'elles surviennent, de les traiter de manière appropriée et d'apporter l'accompagnement pertinent aux personnes impliquées. Ce guide sera mis à disposition sous format numérique. Les entreprises veilleront à sa diffusion auprès des salariés dans le cadre de leur politique de prévention. Ce guide contiendra le présent accord de branche ;<br/>\n– les signataires du présent accord étudieront l'opportunité de mener une réflexion autour d'un dispositif de signalement approprié pour les salariés de la branche, de la sensibilisation à destination des écoles et universités, de la création d'une commission santé ;<br/>\n– discuteront de la nécessité ou non d'apporter des modifications au présent accord.</p><p align=\"center\">Conditions de révision de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901785&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-7 et suivants du code du travail</a>.</p><p align=\"left\">Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.</p><p align=\"left\">Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.</p><p align=\"left\">Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.</p><p align=\"center\">Conditions de dénonciation de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.</p><p align=\"left\">La partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessus.</p><p align=\"center\">Dépôt et extension de l'accord</p><p align=\"left\">Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Conditions d'adhésion à l'accord</p><p align=\"left\">Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901781&dateTexte=&categorieLien=cid\">articles L. 2261-3 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901782&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 2261-4 du code du travail</a>.</p><p align=\"center\">Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés</p><p align=\"left\">En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille. Certaines stipulations découlant d'obligations législatives ne concernent néanmoins que les entreprises de 50 salariés et plus.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "surtitre": "Stipulations juridiques et administratives",
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                         "cid": "KALIARTI000049620669",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Outil. Mentions obligatoires au sein du règlement intérieur</p><p align=\"left\">En matière de harcèlement et d'agissements sexistes, le règlement intérieur de l'entreprise doit mentionner les articles suivants du code du travail et du code pénal :</p><p align=\"center\">Dispositions relatives au harcèlement sexuel</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-1 code du travail :<br/>\n« Aucun salarié ne doit subir des faits :<br/>\n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\nLe harcèlement sexuel est également constitué :<br/>\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;<br/>\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-2 code du travail :<br/>\n« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-4 code du travail :<br/>\n« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-5 code du travail :<br/>\n« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.</p><p align=\"left\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1153-2 </a>sont informées par tout moyen du texte de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 222-33 du code pénal </a>ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-5-1 code du travail :<br/>\n« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-6 code du travail :<br/>\n« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »</p><p align=\"center\">Disposition relative aux agissements sexistes</p><p align=\"left\">• Article L. 1142-2-1 code du travail :<br/>\n« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »</p><p align=\"center\">Dispositions relatives au harcèlement moral</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-1 code du travail :<br/>\n« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-2 code du travail :<br/>\n« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1121-2</a>.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idSectionTA=JORFSCTA000033558539&categorieLien=cid\">articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-3 code du travail :<br/>\n« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900819&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-2</a>, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-4 code du travail :<br/>\n« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417711&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 222-33-2 du code pénal</a>. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-5 code du travail :<br/>\n« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-6 code du travail :<br/>\n« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.</p><p align=\"left\">Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.</p><p align=\"left\">Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.</p><p align=\"left\">Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »</p><p align=\"center\">Dispositions en matière de référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</p><p align=\"left\">• Article L. 2314-1 alinéa 4 code du travail :<br/>\n« Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État compte tenu du nombre des salariés.</p><p align=\"left\">La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.</p><p align=\"left\">Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.</p><p align=\"left\">Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2315-32</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »</p><p align=\"center\">Principe d'aménagement de la preuve en matière de harcèlement</p><p align=\"left\">• Article L. 1154-1 code du travail :<br/>\n« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900820&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-3 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1153-1 </a>à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.</p><p align=\"left\">Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p align=\"left\">Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »</p><p align=\"center\">Dispositions sur l'action en justice des organisations syndicales</p><p align=\"left\">• Article L. 1154-2 code du travail :<br/>\n« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.</p><p align=\"left\">Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.</p><p align=\"left\">L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »</p><p align=\"left\">Dispositions pénales sur le harcèlement (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900833&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1155-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900834&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1155-2 du code du travail </a>; 222-33 et 222-33-2 du code pénal).</p><p align=\"left\">• Article L. 1155-1 code du travail :<br/>\n« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900823&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1152-6</a>, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1155-2 code du travail :<br/>\n« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.</p><p align=\"left\">La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417308&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 131-35 du code pénal </a>et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »</p><p align=\"left\">• Article 222-3 code pénal :<br/>\n« I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.</p><p align=\"left\">L'infraction est également constituée :<br/>\n1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\n2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.</p><p align=\"left\">II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.</p><p align=\"left\">III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.</p><p align=\"left\">Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :<br/>\n1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n2° Sur un mineur de quinze ans ;<br/>\n3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;<br/>\n7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;<br/>\n8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »</p><p align=\"left\">Article 222-33-2 code pénal :<br/>\n« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »</p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">Outil. Mentions obligatoires au sein du règlement intérieur</p><p align=\"left\">En matière de harcèlement et d'agissements sexistes, le règlement intérieur de l'entreprise doit mentionner les articles suivants du code du travail et du code pénal :</p><p align=\"center\">Dispositions relatives au harcèlement sexuel</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-1 code du travail :<br/>\n« Aucun salarié ne doit subir des faits :<br/>\n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;<br/>\nLe harcèlement sexuel est également constitué :<br/>\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;<br/>\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-2 code du travail :<br/>\n« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-4 code du travail :<br/>\n« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-5 code du travail :<br/>\n« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.</p><p align=\"left\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900825&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1153-2 </a>sont informées par tout moyen du texte de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417706&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 222-33 du code pénal </a>ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-5-1 code du travail :<br/>\n« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1153-6 code du travail :<br/>\n« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »</p><p align=\"center\">Disposition relative aux agissements sexistes</p><p align=\"left\">• Article L. 1142-2-1 code du travail :<br/>\n« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »</p><p align=\"center\">Dispositions relatives au harcèlement moral</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-1 code du travail :<br/>\n« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-2 code du travail :<br/>\n« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1121-2</a>.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033558528&idSectionTA=JORFSCTA000033558539&categorieLien=cid\">articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 </a>relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-3 code du travail :<br/>\n« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900818&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900819&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-2</a>, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-4 code du travail :<br/>\n« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.</p><p align=\"left\">Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417711&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 222-33-2 du code pénal</a>. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-5 code du travail :<br/>\n« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1152-6 code du travail :<br/>\n« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.</p><p align=\"left\">Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.</p><p align=\"left\">Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.</p><p align=\"left\">Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »</p><p align=\"center\">Dispositions en matière de référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</p><p align=\"left\">• Article L. 2314-1 alinéa 4 code du travail :<br/>\n« Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État compte tenu du nombre des salariés.</p><p align=\"left\">La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.</p><p align=\"left\">Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.</p><p align=\"left\">Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2315-32</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »</p><p align=\"center\">Principe d'aménagement de la preuve en matière de harcèlement</p><p align=\"left\">• Article L. 1154-1 code du travail :<br/>\n« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900820&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1152-3 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1153-1 </a>à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.</p><p align=\"left\">Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p align=\"left\">Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »</p><p align=\"center\">Dispositions sur l'action en justice des organisations syndicales</p><p align=\"left\">• Article L. 1154-2 code du travail :<br/>\n« Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.</p><p align=\"left\">Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.</p><p align=\"left\">L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »</p><p align=\"left\">Dispositions pénales sur le harcèlement (articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900833&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1155-1 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900834&dateTexte=&categorieLien=cid\">L. 1155-2 du code du travail </a>; 222-33 et 222-33-2 du code pénal).</p><p align=\"left\">• Article L. 1155-1 code du travail :<br/>\n« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900823&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 1152-6</a>, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. »</p><p align=\"left\">• Article L. 1155-2 code du travail :<br/>\n« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.</p><p align=\"left\">La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417308&dateTexte=&categorieLien=cid\">article 131-35 du code pénal </a>et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »</p><p align=\"left\">• Article 222-3 code pénal :<br/>\n« I. Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.</p><p align=\"left\">L'infraction est également constituée :<br/>\n1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;<br/>\n2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.</p><p align=\"left\">II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.</p><p align=\"left\">III. Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.</p><p align=\"left\">Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :<br/>\n1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;<br/>\n2° Sur un mineur de quinze ans ;<br/>\n3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;<br/>\n5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;<br/>\n6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;<br/>\n7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;<br/>\n8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »</p><p align=\"left\">• Article 222-33-2 code pénal :<br/>\n« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »</p>",
                         "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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-                        "content": "<p align=\"center\">Agent de sécurité cynophile expert</p><p align=\"left\">Coefficient 190.</p><p align=\"left\">L'agent de sécurité cynophile expert est un agent qui doit s'attacher à constituer une équipe/ binôme « humain-canidé » sachant utiliser avec compétence les qualités olfactives du chien, dans différents environnements.</p><p align=\"left\">Le chien appartient soit à l'agent soit à l'entreprise qui l'emploie.</p><p align=\"left\">Les différents environnements de travail sont liés à la réglementation en vigueur lorsqu'elle existe. Lorsque la réglementation existe, le binôme doit y répondre strictement, avec la ou les certifications professionnelles nécessaires, et la ou les cartes professionnelles nécessaires.</p><p align=\"left\">Les environnements et activités entrant dans le champ de l'agent cynophile expert sont, à date de signature du présent avenant, les suivants :<br/>\n– détection cynophile d'explosifs ;<br/>\n– détection cynophile de billets ;<br/>\n– détection cynophile d'autres biens/ substances.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, les risques inhérents à ces activités sont couverts par la responsabilité civile souscrite par l'employeur.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, le respect du bien-être animal est une obligation consistant en cinq règles fondamentales à appliquer au chien (loi du 30 novembre 2021) :<br/>\n– ne pas souffrir de la soif, de la faim et de la malnutrition ;<br/>\n– ne pas souffrir d'inconfort ;<br/>\n– ne pas souffrir de s'exprimer ;<br/>\n– ne pas souffrir de la douleur, de toute blessure et de la maladie ;<br/>\n– ne pas souffrir de la peur et du stress.</p><p align=\"left\">L'agent cynophile expert est responsable du bien-être de son chien. Des sanctions peuvent être prises à son encontre, notamment par l'employeur, ou à l'encontre de l'entité qui ne respecteraient pas ces règles fondamentales.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, le chien est tenu en laisse et toujours sous la surveillance de son conducteur et a vue de celui-ci.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, sont permis les chiens non LOF (livres des origines françaises) ou inscrits au livre des origines françaises ou autre pays. Sont exclus les races molossoïdes non soumises au travail par la société centrale canine ainsi que les chiens de type molossoïde entrant dans la première catégorie définie par la législation en vigueur, et notamment les dispositions de la loi n° 99-5 du 6 janvier 1999 relative aux animaux dangereux et errants et à la protection des animaux.</p><p align=\"center\">Spécificités de l'activité de détection cynophile d'explosifs</p><p align=\"left\">C'est, à date de signature du présent avenant, la seule réglementée par le livre VI du code de la sécurité intérieure et ses textes afférents. Elle consiste en la mise en évidence d'un risque lié à la présence de matières explosives dans un lieu public ou privés en utilisant ses connaissances ainsi que les capacités du conducteur et de son chien dans le respect des libertés publiques et la règlementation en vigueur.</p><p align=\"left\">L'activité de détection cynophile d'explosifs est toujours effectuée sous l'autorité d'une personne ou entité compétente, ou peut être aussi diligentée par une personne ayant l'autorité requise ou lors d'une situation suspecte.</p><p align=\"left\">Pour la détection cynophile d'explosifs, les missions se déroulent dans les milieux suivants : transport public de voyageurs, bâtiments publics et privés, sites d'événements culturels, récréatifs et sportifs, à l'exception des sites aéroportuaires.</p><p align=\"left\">Lors de ses missions de détection d'explosifs, l'agent cynophile expert doit être en capacité, conformément à la réglementation, de :<br/>\n– identifier la condition physique et psychologique de son chien ;<br/>\n– respecter scrupuleusement une procédure, un protocole ;<br/>\n– réagir rapidement en situation problématique ;<br/>\n– identifier le moment où la prestation doit être transférée aux forces de sécurité intérieure, le cas échéant ;<br/>\n– anticiper certaines situations problématiques par l'identification de signes précurseurs observés antérieurement ;<br/>\n– aménager des périodes de repos et d'activité pour son chien : déambulation, entraînements physiques et olfactifs, jeux ;<br/>\n– intervenir de façon coordonnée avec plusieurs acteurs relevant de services différents : police, gendarmerie, équipe de déminage ;<br/>\n– prévenir ou faire prévenir les autorités compétentes et/ ou les personnes désignées pour intervenir rapidement si nécessaire en cas d'environnement douteux, de détection d'un élément dangereux ou de marquage du chien ;<br/>\n– effectuer un compte-rendu verbal circonstancié, après le transfert au donneur d'ordre ou à toute personne habilitée à la recevoir.</p><p align=\"left\">L'agent devra se tenir à la disposition des équipes de déminage, en dehors du périmètre de sécurité, après le transfert du traitement aux forces de sécurité intérieure.</p><p align=\"left\">Pour les activités cynophiles de détection cynophile, l'agent devra être titulaire d'une carte professionnelle délivrée par le CNAPS et à jour de ses formations initiales et continues.</p><p align=\"left\">Toutes les autres activités de détection cynophile expertes, même si elles ne sont pas réglementées à date de signature du présent avenant, doivent respecter les critères génériques définis dans la présente fiche.</p>",
+                        "content": "<p align=\"center\">Annexe I.25. Agent de sécurité cynophile expert</p><p align=\"left\">Coefficient 190.</p><p align=\"left\">L'agent de sécurité cynophile expert est un agent qui doit s'attacher à constituer une équipe/ binôme « humain-canidé » sachant utiliser avec compétence les qualités olfactives du chien, dans différents environnements.</p><p align=\"left\">Le chien appartient soit à l'agent soit à l'entreprise qui l'emploie.</p><p align=\"left\">Les différents environnements de travail sont liés à la réglementation en vigueur lorsqu'elle existe. Lorsque la réglementation existe, le binôme doit y répondre strictement, avec la ou les certifications professionnelles nécessaires, et la ou les cartes professionnelles nécessaires.</p><p align=\"left\">Les environnements et activités entrant dans le champ de l'agent cynophile expert sont, à date de signature du présent avenant, les suivants :<br/>\n– détection cynophile d'explosifs ;<br/>\n– détection cynophile de billets ;<br/>\n– détection cynophile d'autres biens/ substances.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, les risques inhérents à ces activités sont couverts par la responsabilité civile souscrite par l'employeur.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, le respect du bien-être animal est une obligation consistant en cinq règles fondamentales à appliquer au chien (loi du 30 novembre 2021) :<br/>\n– ne pas souffrir de la soif, de la faim et de la malnutrition ;<br/>\n– ne pas souffrir d'inconfort ;<br/>\n– ne pas souffrir de s'exprimer ;<br/>\n– ne pas souffrir de la douleur, de toute blessure et de la maladie ;<br/>\n– ne pas souffrir de la peur et du stress.</p><p align=\"left\">L'agent cynophile expert est responsable du bien-être de son chien. Des sanctions peuvent être prises à son encontre, notamment par l'employeur, ou à l'encontre de l'entité qui ne respecteraient pas ces règles fondamentales.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, le chien est tenu en laisse et toujours sous la surveillance de son conducteur et a vue de celui-ci.</p><p align=\"left\">Pour l'ensemble des activités cynophiles expertes, sont permis les chiens non LOF (livres des origines françaises) ou inscrits au livre des origines françaises ou autre pays. Sont exclus les races molossoïdes non soumises au travail par la société centrale canine ainsi que les chiens de type molossoïde entrant dans la première catégorie définie par la législation en vigueur, et notamment les dispositions de la loi n° 99-5 du 6 janvier 1999 relative aux animaux dangereux et errants et à la protection des animaux.</p><p align=\"center\">Spécificités de l'activité de détection cynophile d'explosifs</p><p align=\"left\">C'est, à date de signature du présent avenant, la seule réglementée par le livre VI du code de la sécurité intérieure et ses textes afférents. Elle consiste en la mise en évidence d'un risque lié à la présence de matières explosives dans un lieu public ou privés en utilisant ses connaissances ainsi que les capacités du conducteur et de son chien dans le respect des libertés publiques et la règlementation en vigueur.</p><p align=\"left\">L'activité de détection cynophile d'explosifs est toujours effectuée sous l'autorité d'une personne ou entité compétente, ou peut être aussi diligentée par une personne ayant l'autorité requise ou lors d'une situation suspecte.</p><p align=\"left\">Pour la détection cynophile d'explosifs, les missions se déroulent dans les milieux suivants : transport public de voyageurs, bâtiments publics et privés, sites d'événements culturels, récréatifs et sportifs, à l'exception des sites aéroportuaires.</p><p align=\"left\">Lors de ses missions de détection d'explosifs, l'agent cynophile expert doit être en capacité, conformément à la réglementation, de :<br/>\n– identifier la condition physique et psychologique de son chien ;<br/>\n– respecter scrupuleusement une procédure, un protocole ;<br/>\n– réagir rapidement en situation problématique ;<br/>\n– identifier le moment où la prestation doit être transférée aux forces de sécurité intérieure, le cas échéant ;<br/>\n– anticiper certaines situations problématiques par l'identification de signes précurseurs observés antérieurement ;<br/>\n– aménager des périodes de repos et d'activité pour son chien : déambulation, entraînements physiques et olfactifs, jeux ;<br/>\n– intervenir de façon coordonnée avec plusieurs acteurs relevant de services différents : police, gendarmerie, équipe de déminage ;<br/>\n– prévenir ou faire prévenir les autorités compétentes et/ ou les personnes désignées pour intervenir rapidement si nécessaire en cas d'environnement douteux, de détection d'un élément dangereux ou de marquage du chien ;<br/>\n– effectuer un compte-rendu verbal circonstancié, après le transfert au donneur d'ordre ou à toute personne habilitée à la recevoir.</p><p align=\"left\">L'agent devra se tenir à la disposition des équipes de déminage, en dehors du périmètre de sécurité, après le transfert du traitement aux forces de sécurité intérieure.</p><p align=\"left\">Pour les activités cynophiles de détection cynophile, l'agent devra être titulaire d'une carte professionnelle délivrée par le CNAPS et à jour de ses formations initiales et continues.</p><p align=\"left\">Toutes les autres activités de détection cynophile expertes, même si elles ne sont pas réglementées à date de signature du présent avenant, doivent respecter les critères génériques définis dans la présente fiche.</p>",
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-                        "content": "<p></p><p align=\"center\"><strong>ANNEXE III</strong></p><p align=\"center\">Certificats de qualification professionnelle (CPQ) spécifique à la branche</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>CQP</th><th>Classification</th></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels. Option injection, hydraulique, électricité</td><td align=\"center\">A50</td></tr><tr><td align=\"center\">Monteur en installations de traite</td><td align=\"center\">A50</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien service après-vente en automatisme d'installations de traite</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur en matériels agricoles</td><td align=\"center\">B20 pendant 6 mois puis B30</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels agricoles</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention</td><td align=\"center\">A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts :<br/>\n\t\t\t– option matériel de plaisance ;<br/>\n\t\t\t– option matériel à usage professionnel.</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention (catégorie « Logistique/ magasin secteurs agricoles et construction/ manutention »)</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td>Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts<br/>\n\t\t\t– option matériel de plaisance ;<br/>\n\t\t\t– option matériel à usage professionnel ;</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td>Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">-----</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>TFP</th><th>Classification</th></tr><tr><td>Technicien supérieur de maintenance des matériels de construction et de manutention</td><td align=\"center\">B10</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">-----</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé</th><th>Garantie de salaire<br/>\n\t\t\tcorrespondant au coefficient</th></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels de manutention</td><td align=\"center\">A60</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels de travaux publics</td><td align=\"center\">A60</td></tr><tr><td align=\"center\">Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipements des matériels de parcs et jardins</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de manutention</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de travaux publics</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et manutention en atelier</td><td align=\"center\">A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant</td><td align=\"center\">B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur matériel agroéquipement</td><td align=\"center\">B20 pendant 6 mois puis B30</td></tr><tr><td align=\"center\">Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                        "content": "<p></p><p align=\"center\"><strong>ANNEXE III</strong></p><p align=\"center\">Certificats de qualification professionnelle (CQP) et titres à finalité professionnelle (TFP) spécifiques à la branche</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>CQP</th><th>Classification</th></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels. Option injection, hydraulique, électricité</td><td align=\"center\">A50</td></tr><tr><td align=\"center\">Monteur en installations de traite</td><td align=\"center\">A50</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien service après-vente en automatisme d'installations de traite</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur en matériels agricoles</td><td align=\"center\">B20 pendant 6 mois puis B30</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels agricoles</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention</td><td align=\"center\">A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts :<br/>\n\t\t\t– option matériel de plaisance ;<br/>\n\t\t\t– option matériel à usage professionnel.</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention (catégorie « Logistique/ magasin secteurs agricoles et construction/ manutention »)</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td>Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts<br/>\n\t\t\t– option matériel de plaisance ;<br/>\n\t\t\t– option matériel à usage professionnel ;</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr><tr><td>Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention</td><td align=\"center\">A70 pendant 12 mois puis A80</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">-----</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>TFP</th><th>Classification</th></tr><tr><td>Technicien supérieur de maintenance des matériels de construction et de manutention</td><td align=\"center\">B10</td></tr></tbody></table></center><p align=\"center\">-----</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé</th><th>Garantie de salaire<br/>\n\t\t\tcorrespondant au coefficient</th></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels de manutention</td><td align=\"center\">A60</td></tr><tr><td align=\"center\">Agent de maintenance des matériels de travaux publics</td><td align=\"center\">A60</td></tr><tr><td align=\"center\">Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipements des matériels de parcs et jardins</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de manutention</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de travaux publics</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et manutention en atelier</td><td align=\"center\">A80</td></tr><tr><td align=\"center\">Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant</td><td align=\"center\">B10</td></tr><tr><td align=\"center\">Vendeur matériel agroéquipement</td><td align=\"center\">B20 pendant 6 mois puis B30</td></tr><tr><td align=\"center\">Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins</td><td align=\"center\">A80 pendant 12 mois puis B10</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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-                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Analyse par famille de métiers des entreprises de la branche SDLM : « Solutions techniques et activités de maintenance », « Commercialisation des produits et services », « Services et fonctions logistiques ». Les activités de ces familles de métiers ont considérablement évolué sous l'effet de leur digitalisation qu'il s'agisse de la robotisation et de l'automatisation des équipements et véhicules, de l'essor du commerce en ligne et du déploiement des plates-formes de mise en relation et de services et de la digitalisation des processus et outils de travail. Ces transformations numériques induisent un accroissement des besoins en formation.</p><p align=\"left\">Cette analyse s'inscrit dans un contexte de conjoncture favorable malgré de forts besoins en recrutement des entreprises (6 000 emplois non délocalisables à pourvoir chaque année) :<br/>\n– matériels agricoles et espaces verts (MAEV) : conjoncture favorable malgré la volatilité des prix et des marchés, concentration des acteurs (distributeurs et clients), impacts climatiques ;<br/>\n– matériels construction/manutention (MCM) : conjoncture favorable car forte demande (BTP notamment), les prix restent néanmoins faibles, stabilisation des acteurs (croissance des majors de la location à l'international).</p><p align=\"left\">L'ensemble des secteurs de la branche SDLM fait face à :<br/>\n– une pénurie de main-d'œuvre (techniciens/mécaniciens principalement, suivis des magasiniers et, dans une moindre mesure, du personnel de vente) ;<br/>\n– un vieillissement des effectifs (plus d'un tiers de seniors et une ancienneté moyenne de 10,1 ans dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles en 2017) ;<br/>\n– un déficit d'attractivité des métiers.</p><p align=\"center\">Solutions techniques et activités de maintenance</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Dans la catégorie « Solutions techniques et activités de maintenance » (page 120 du BOCC 2020-45) est ajouté le CQP suivant :<br/>\n\"– technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts :<br/>\n–– option matériel de plaisance ;<br/>\n–– option matériel à usage professionnel.\"</p><p align=\"left\">Dans le développement sur les risques d'obsolescence dans ce domaine l'alinéa consacré au secteur des espaces verts (page 120 du BOCC 2020-45) est remplacé par la rédaction suivante :<br/>\n« À noter que pour le secteur des espaces verts, on assiste depuis plusieurs années à une explosion de la demande pour les engins robotisés ou automatisés, notamment pour les produits à batterie mais aussi un développement des technologies sur les matériels à usage professionnel ; ce qui implique une montée en compétences des métiers de la maintenance des matériels d'espaces verts.\"</p><p align=\"left\">Dans le tableau « Solutions techniques et activités de maintenance » (page 120 du BOCC 2020-45), il est ajouté dans le domaine « Maintenance des matériels de construction et de manutention » après le « BTS “ Maintenance des matériels de construction et de manutention (MMCM) ” », le « CQP “ Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention ” » et le « Titre à finalité professionnelle technicien supérieur de maintenance des matériels de construction et de manutention ».<br/><p> <br/>\nDans le tableau « Solutions techniques et activités de maintenance » dans le domaine « Maintenance des matériels de construction et de manutention » (page 120 du BOCC 2020-45), le « CQP “ Technicien (ne) de maintenance des matériels de construction et de manutention en atelier “ » et le « CQP “ Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant ” » sont supprimés.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">En résumé : l'évolution des compétences des équipes de maintenance : vers un enrichissement du métier</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"center\">Commercialisation des produits et services</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"center\">La force de vente : vers un enrichissement du métier</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"center\">Management de l'activité : évolution de l'activité du management intermédiaire</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"center\">Logistique/Magasin</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Est retiré le CQP suivant : magasinier/ vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins (page 125 du BOCC 2020-45).</p><p align=\"left\">Est ajouté le CQP vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention dans la catégorie « Logistique/ magasin secteurs agricoles et construction/ manutention ».</p><p align=\"left\">Le développement sur les risques d'obsolescence des compétences dans ce domaine est remplacé par la rédaction suivante :<br/>\n« En cours ou à court terme, on observe que :<br/>\n– les outils digitaux/ de diagnostics permettent de gérer plus finement une fonction approvisionnements qui devient stratégique (le magasin est un centre de profit dont les résultats peuvent être variables en fonction des performances des magasiniers) ;<br/>\n– le développement des offres concurrentes en ligne (pure-players, constructeurs et fournisseurs …) nécessite de travailler plus finement les avantages concurrentiels de l'entreprise et de valoriser plus fortement l'articulation avec l'atelier (enjeu de fidélisation des clients et des nouveaux entrants) ;<br/>\n– un développement de la relation client à distance (déploiement des offres en ligne, conseil client à distance …) ;<br/>\n– les activités commerciales prennent de l'importance dans l'activité du magasin et peuvent s'exercer y compris hors magasin ;<br/><p> <br/>\nÀ moyen/ long terme, les tendances pourraient s'orienter vers :<br/>\n– un développement de la création de plateformes logistiques pour la centralisation de la commande et le stockage des pièces, à la faveur du phénomène de concentration à l'œuvre dans la branche, voire des solutions mutualisées entre plusieurs entreprises ou sites intégrant également les achats, voire la préparation des matériels.\"</p><p align=\"center\">Zoom sur l'évolution du métier de vendeur gestionnaire :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Une fonction approvisionnements qui devient stratégique</th></tr><tr><td>– Renforcement des capacités à prendre en compte les impacts économiques des approvisionnements et à rechercher la solution optimale pour le client en termes de coûts, de délais et de qualité</td></tr><tr><th>Une attention renforcée sur le conseil technique, avantage concurrentiel incontournable</th></tr><tr><td>– Assurer un conseil technique performant sur des matériels de plus en plus techniques, en articulation avec l'atelier</td></tr><tr><th>Diversification des canaux de distribution et croissance de la gestion de la relation client à distance</th></tr><tr><td>– Exploiter les outils digitaux, dont les outils de vente en ligne pour communiquer efficacement avec les clients et pousser des offres adaptées</td></tr><tr><td>– Réaliser une veille concurrentielle en ligne</td></tr><tr><th>Part croissante de la donnée client</th></tr><tr><td>– Alimenter les systèmes d'informations avec de la donnée client (identifier les enjeux, les usages) en documentant les contacts clients par des commentaires qualitatifs (compréhension de la criticité de l'information, meilleure documentation des contacts clients)</td></tr><tr><td>– Analyser les données disponibles sur 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+                        "content": "<p></p><p align=\"left\">Analyse par famille de métiers des entreprises de la branche SDLM : « Solutions techniques et activités de maintenance », « Commercialisation des produits et services », « Services et fonctions logistiques ». Les activités de ces familles de métiers ont considérablement évolué sous l'effet de leur digitalisation qu'il s'agisse de la robotisation et de l'automatisation des équipements et véhicules, de l'essor du commerce en ligne et du déploiement des plates-formes de mise en relation et de services et de la digitalisation des processus et outils de travail. Ces transformations numériques induisent un accroissement des besoins en formation.</p><p align=\"left\">Cette analyse s'inscrit dans un contexte de conjoncture favorable malgré de forts besoins en recrutement des entreprises (6 000 emplois non délocalisables à pourvoir chaque année) :<br/>\n– matériels agricoles et espaces verts (MAEV) : conjoncture favorable malgré la volatilité des prix et des marchés, concentration des acteurs (distributeurs et clients), impacts climatiques ;<br/>\n– matériels construction/manutention (MCM) : conjoncture favorable car forte demande (BTP notamment), les prix restent néanmoins faibles, stabilisation des acteurs (croissance des majors de la location à l'international).</p><p align=\"left\">L'ensemble des secteurs de la branche SDLM fait face à :<br/>\n– une pénurie de main-d'œuvre (techniciens/mécaniciens principalement, suivis des magasiniers et, dans une moindre mesure, du personnel de vente) ;<br/>\n– un vieillissement des effectifs (plus d'un tiers de seniors et une ancienneté moyenne de 10,1 ans dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles en 2017) ;<br/>\n– un déficit d'attractivité des métiers.</p><p align=\"center\">Solutions techniques et activités de maintenance</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Dans la catégorie « Solutions techniques et activités de maintenance » (page 120 du BOCC 2020-45) est ajouté le CQP suivant :<br/>\n\"– technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts :<br/>\n–– option matériel de plaisance ;<br/>\n–– option matériel à usage professionnel.\"</p><p align=\"left\">Dans le développement sur les risques d'obsolescence dans ce domaine l'alinéa consacré au secteur des espaces verts (page 120 du BOCC 2020-45) est remplacé par la rédaction suivante :<br/>\n« À noter que pour le secteur des espaces verts, on assiste depuis plusieurs années à une explosion de la demande pour les engins robotisés ou automatisés, notamment pour les produits à batterie mais aussi un développement des technologies sur les matériels à usage professionnel ; ce qui implique une montée en compétences des métiers de la maintenance des matériels d'espaces verts.\"</p><p align=\"left\">Dans le tableau « Solutions techniques et activités de maintenance » (page 121 du BOCC 2020-45), il est ajouté dans le domaine « Maintenance des matériels de construction et de manutention » après le « BTS “ Maintenance des matériels de construction et de manutention (MMCM) ” », le « CQP “ Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention ” » et le « Titre à finalité professionnelle technicien supérieur de maintenance des matériels de construction et de manutention ».<br/><p> <br/>\nDans le tableau « Solutions techniques et activités de maintenance » dans le domaine « Maintenance des matériels de construction et de manutention » (page 120 du BOCC 2020-45), le « CQP “ Technicien (ne) de maintenance des matériels de construction et de manutention en atelier “ » et le « CQP “ Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant ” » sont supprimés.</p><p align=\"center\"></p><p align=\"center\">En résumé : l'évolution des compétences des équipes de maintenance : vers un enrichissement du métier</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p 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align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"center\">Logistique/Magasin</p><p align=\"left\">(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)</p><p align=\"left\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC\" target=\"_blank\"> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0014.pdf/BOCC</a></p><p align=\"left\">Est retiré le CQP suivant : magasinier/ vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins (page 125 du BOCC 2020-45).</p><p align=\"left\">Est ajouté le CQP vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention dans la catégorie « Logistique/ magasin secteurs agricoles et construction/ manutention ».</p><p align=\"left\">Le développement sur les risques d'obsolescence des compétences dans ce domaine est remplacé par la rédaction suivante :<br/>\n« En cours ou à court terme, on observe que :<br/>\n– les outils digitaux/ de diagnostics permettent de gérer plus finement une fonction approvisionnements qui devient stratégique (le magasin est un centre de profit dont les résultats peuvent être variables en fonction des performances des magasiniers) ;<br/>\n– le développement des offres concurrentes en ligne (pure-players, constructeurs et fournisseurs …) nécessite de travailler plus finement les avantages concurrentiels de l'entreprise et de valoriser plus fortement l'articulation avec l'atelier (enjeu de fidélisation des clients et des nouveaux entrants) ;<br/>\n– un développement de la relation client à distance (déploiement des offres en ligne, conseil client à distance …) ;<br/>\n– les activités commerciales prennent de l'importance dans l'activité du magasin et peuvent s'exercer y compris hors magasin ;<br/><p> <br/>\nÀ moyen/ long terme, les tendances pourraient s'orienter vers :<br/>\n– un développement de la création de plateformes logistiques pour la centralisation de la commande et le stockage des pièces, à la faveur du phénomène de concentration à l'œuvre dans la branche, voire des solutions mutualisées entre plusieurs entreprises ou sites intégrant également les achats, voire la préparation des matériels.\"</p><p align=\"center\">Zoom sur l'évolution du métier de vendeur gestionnaire :</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th>Une fonction approvisionnements qui devient stratégique</th></tr><tr><td>– Renforcement des capacités à prendre en compte les impacts économiques des approvisionnements et à rechercher la solution optimale pour le client en termes de coûts, de délais et de qualité</td></tr><tr><th>Une attention renforcée sur le conseil technique, avantage concurrentiel incontournable</th></tr><tr><td>– Assurer un conseil technique performant sur des matériels de plus en plus techniques, en articulation avec l'atelier</td></tr><tr><th>Diversification des canaux de distribution et croissance de la gestion de la relation client à distance</th></tr><tr><td>– Exploiter les outils digitaux, dont les outils de vente en ligne pour communiquer efficacement avec les clients et pousser des offres adaptées</td></tr><tr><td>– Réaliser une veille concurrentielle en ligne</td></tr><tr><th>Part croissante de la donnée client</th></tr><tr><td>– Alimenter les systèmes d'informations avec de la donnée client (identifier les enjeux, les usages) en documentant les contacts clients par des commentaires qualitatifs (compréhension de la criticité de l'information, meilleure documentation des contacts clients)</td></tr><tr><td>– Analyser les données disponibles sur les clients pour anticiper/ adapter/ personnaliser les propositions commerciales</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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-                "content": "<p align=\"left\">La valeur du point, dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques et connexes du Cher, est fixée à 5,88 euros en base 151,67 heures à partir du 1er mars 2023.</p><p align=\"left\">Les appointements minima hiérarchiques garantis résultant de l'application de l'accord national sur les classifications du 21 juillet 1975 modifié par les avenants du 30 janvier 1980, du 21 avril 1981, du 4 février 1983, du 25 janvier 1990 et du 10 juillet 1992 sont présentés dans les barèmes annexés au présent accord :<br/>\n– annexe I du présent avenant concernant « Les rémunérations minimales hiérarchiques des administratifs et techniciens » (cas général) ;<br/>\n– annexe II du présent avenant concernant « Les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers » ;<br/>\n– annexe III du présent avenant concernant « Les rémunérations minimales hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier ».</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Les appointements minima hiérarchiques servent de base au calcul de la prime d'ancienneté.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>En application de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid\">article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application de la convention collective de la métallurgie du Cher, les dispositions du présent accord.</p>",
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-                "content": "<p align=\"left\"><br/>Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires et du greffe du conseil de prud'hommes de Bourges en un exemplaire dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid\">article D. 2231-2 du code du travail</a>.</p>",
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Primes d'ancienneté</p><p>Date d'application : 1er mars 2023.<br/>\nValeur du point : 5,88 euros.<br/>\nBase : 151,67 heures.</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><p></p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th rowspan=\"2\">Niveau</th><th rowspan=\"2\">Échelon</th><th rowspan=\"2\">Coef.</th><th rowspan=\"2\">RMH base<br/>\n\t\t\t151,67</th><th colspan=\"13\">Primes d'ancienneté</th></tr><tr><th>3 ans</th><th>4 ans</th><th>5 ans</th><th>6 ans</th><th>7 ans</th><th>8 ans</th><th>9 ans</th><th>10 ans</th><th>11 ans</th><th>12 ans</th><th>13 ans</th><th>14 ans</th><th>15 ans</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">140</td><td align=\"center\">823,20</td><td align=\"center\">24,70</td><td align=\"center\">32,93</td><td align=\"center\">41,16</td><td align=\"center\">49,39</td><td align=\"center\">57,62</td><td align=\"center\">65,86</td><td align=\"center\">74,09</td><td align=\"center\">82,32</td><td align=\"center\">90,55</td><td align=\"center\">98,78</td><td align=\"center\">107,02</td><td align=\"center\">115,25</td><td align=\"center\">123,48</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">852,60</td><td align=\"center\">25,58</td><td align=\"center\">34,10</td><td align=\"center\">42,63</td><td align=\"center\">51,16</td><td align=\"center\">59,68</td><td align=\"center\">68,21</td><td align=\"center\">76,73</td><td align=\"center\">85,26</td><td align=\"center\">93,79</td><td align=\"center\">102,31</td><td align=\"center\">110,84</td><td align=\"center\">119,36</td><td align=\"center\">127,89</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">155</td><td align=\"center\">911,40</td><td align=\"center\">27,34</td><td align=\"center\">36,46</td><td align=\"center\">45,57</td><td align=\"center\">54,68</td><td align=\"center\">63,80</td><td align=\"center\">72,91</td><td align=\"center\">82,03</td><td align=\"center\">91,14</td><td align=\"center\">100,25</td><td align=\"center\">109,37</td><td align=\"center\">118,48</td><td align=\"center\">127,60</td><td align=\"center\">136,71</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">170</td><td align=\"center\">999,60</td><td align=\"center\">29,99</td><td align=\"center\">39,98</td><td align=\"center\">49,98</td><td align=\"center\">59,98</td><td align=\"center\">69,97</td><td align=\"center\">79,97</td><td align=\"center\">89,96</td><td align=\"center\">99,96</td><td align=\"center\">109,96</td><td align=\"center\">119,95</td><td align=\"center\">129,95</td><td align=\"center\">139,94</td><td align=\"center\">149,94</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">180</td><td align=\"center\">1 058,40</td><td align=\"center\">31,75</td><td align=\"center\">42,34</td><td align=\"center\">52,92</td><td align=\"center\">63,50</td><td align=\"center\">74,09</td><td align=\"center\">84,67</td><td align=\"center\">95,26</td><td align=\"center\">105,84</td><td align=\"center\">116,42</td><td align=\"center\">127,01</td><td align=\"center\">137,59</td><td align=\"center\">148,18</td><td align=\"center\">158,76</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">190</td><td align=\"center\">1 117,20</td><td align=\"center\">33,52</td><td align=\"center\">44,69</td><td align=\"center\">55,86</td><td align=\"center\">67,03</td><td align=\"center\">78,20</td><td align=\"center\">89,38</td><td align=\"center\">100,55</td><td align=\"center\">111,72</td><td align=\"center\">122,89</td><td align=\"center\">134,06</td><td align=\"center\">145,24</td><td align=\"center\">156,41</td><td align=\"center\">167,58</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">215</td><td align=\"center\">1 264,20</td><td align=\"center\">37,93</td><td align=\"center\">50,57</td><td align=\"center\">63,21</td><td align=\"center\">75,85</td><td align=\"center\">88,49</td><td align=\"center\">101,14</td><td align=\"center\">113,78</td><td align=\"center\">126,42</td><td align=\"center\">139,06</td><td align=\"center\">151,70</td><td align=\"center\">164,35</td><td align=\"center\">176,99</td><td align=\"center\">189,63</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">225</td><td align=\"center\">1 323,00</td><td align=\"center\">39,69</td><td align=\"center\">52,92</td><td align=\"center\">66,15</td><td align=\"center\">79,38</td><td align=\"center\">92,61</td><td align=\"center\">105,84</td><td align=\"center\">119,07</td><td align=\"center\">132,30</td><td align=\"center\">145,53</td><td align=\"center\">158,76</td><td align=\"center\">171,99</td><td align=\"center\">185,22</td><td align=\"center\">198,45</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">240</td><td align=\"center\">1 411,20</td><td align=\"center\">42,34</td><td align=\"center\">56,45</td><td align=\"center\">70,56</td><td align=\"center\">84,67</td><td align=\"center\">98,78</td><td align=\"center\">112,90</td><td align=\"center\">127,01</td><td align=\"center\">141,12</td><td align=\"center\">155,23</td><td align=\"center\">169,34</td><td align=\"center\">183,46</td><td align=\"center\">197,57</td><td align=\"center\">211,68</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">255</td><td align=\"center\">1 499,40</td><td align=\"center\">44,98</td><td align=\"center\">59,98</td><td align=\"center\">74,97</td><td align=\"center\">89,96</td><td align=\"center\">104,96</td><td align=\"center\">119,95</td><td align=\"center\">134,95</td><td align=\"center\">149,94</td><td align=\"center\">164,93</td><td align=\"center\">179,93</td><td align=\"center\">194,92</td><td align=\"center\">209,92</td><td align=\"center\">224,91</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">270</td><td align=\"center\">1 587,60</td><td align=\"center\">47,63</td><td align=\"center\">63,50</td><td align=\"center\">79,38</td><td align=\"center\">95,26</td><td align=\"center\">111,13</td><td align=\"center\">127,01</td><td align=\"center\">142,88</td><td align=\"center\">158,76</td><td align=\"center\">174,64</td><td align=\"center\">190,51</td><td align=\"center\">206,39</td><td align=\"center\">222,26</td><td align=\"center\">238,14</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">285</td><td align=\"center\">1 675,80</td><td align=\"center\">50,27</td><td align=\"center\">67,03</td><td align=\"center\">83,79</td><td align=\"center\">100,55</td><td align=\"center\">117,31</td><td align=\"center\">134,06</td><td align=\"center\">150,82</td><td align=\"center\">167,58</td><td align=\"center\">184,34</td><td align=\"center\">201,10</td><td align=\"center\">217,85</td><td align=\"center\">234,61</td><td align=\"center\">251,37</td></tr><tr><td rowspan=\"4\" align=\"center\">V</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">305</td><td align=\"center\">1 793,40</td><td align=\"center\">53,80</td><td align=\"center\">71,74</td><td align=\"center\">89,67</td><td align=\"center\">107,60</td><td align=\"center\">125,54</td><td align=\"center\">143,47</td><td align=\"center\">161,41</td><td align=\"center\">179,34</td><td align=\"center\">197,27</td><td align=\"center\">215,21</td><td align=\"center\">233,14</td><td align=\"center\">251,08</td><td align=\"center\">269,01</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">335</td><td align=\"center\">1 969,80</td><td align=\"center\">59,09</td><td align=\"center\">78,79</td><td align=\"center\">98,49</td><td align=\"center\">118,19</td><td align=\"center\">137,89</td><td align=\"center\">157,58</td><td align=\"center\">177,28</td><td align=\"center\">196,98</td><td align=\"center\">216,68</td><td align=\"center\">236,38</td><td align=\"center\">256,07</td><td align=\"center\">275,77</td><td align=\"center\">295,47</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">365</td><td align=\"center\">2 146,20</td><td align=\"center\">64,39</td><td align=\"center\">85,85</td><td align=\"center\">107,31</td><td align=\"center\">128,77</td><td align=\"center\">150,23</td><td align=\"center\">171,70</td><td align=\"center\">193,16</td><td align=\"center\">214,62</td><td align=\"center\">236,08</td><td align=\"center\">257,54</td><td align=\"center\">279,01</td><td align=\"center\">300,47</td><td align=\"center\">321,93</td></tr><tr><td align=\"center\">4</td><td align=\"center\">395</td><td align=\"center\">2 322,60</td><td align=\"center\">69,68</td><td align=\"center\">92,90</td><td align=\"center\">116,13</td><td align=\"center\">139,36</td><td align=\"center\">162,58</td><td align=\"center\">185,81</td><td align=\"center\">209,03</td><td align=\"center\">232,26</td><td align=\"center\">255,49</td><td align=\"center\">278,71</td><td align=\"center\">301,94</td><td align=\"center\">325,16</td><td align=\"center\">348,39</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
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Primes d'ancienneté</p><p>Date d'application : 1er mars 2023.<br/>\nValeur du point : 5,88 euros.<br/>\nBase : 151,67 heures.</p><p align=\"right\">(En euros.)</p><center><table border=\"1\"><tbody><tr><th rowspan=\"2\">Niveau</th><th rowspan=\"2\">Échelon</th><th rowspan=\"2\">Coef.</th><th rowspan=\"2\">RMH base<br/>\n\t\t\t151,67</th><th colspan=\"13\">Primes d'ancienneté</th></tr><tr><th>3 ans</th><th>4 ans</th><th>5 ans</th><th>6 ans</th><th>7 ans</th><th>8 ans</th><th>9 ans</th><th>10 ans</th><th>11 ans</th><th>12 ans</th><th>13 ans</th><th>14 ans</th><th>15 ans</th></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">I</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">140</td><td align=\"center\">864,36</td><td align=\"center\">25,93</td><td align=\"center\">34,57</td><td align=\"center\">43,22</td><td align=\"center\">51,86</td><td align=\"center\">60,51</td><td align=\"center\">69,15</td><td align=\"center\">77,79</td><td align=\"center\">86,44</td><td align=\"center\">95,08</td><td align=\"center\">103,72</td><td align=\"center\">112,37</td><td align=\"center\">121,01</td><td align=\"center\">129,65</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">145</td><td align=\"center\">895,23</td><td align=\"center\">26,86</td><td align=\"center\">35,81</td><td align=\"center\">44,76</td><td align=\"center\">53,71</td><td align=\"center\">62,67</td><td align=\"center\">71,62</td><td align=\"center\">80,57</td><td align=\"center\">89,52</td><td align=\"center\">98,48</td><td align=\"center\">107,43</td><td align=\"center\">116,38</td><td align=\"center\">125,33</td><td align=\"center\">134,28</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">155</td><td align=\"center\">956,97</td><td align=\"center\">28,71</td><td align=\"center\">38,28</td><td align=\"center\">47,85</td><td align=\"center\">57,42</td><td align=\"center\">66,99</td><td align=\"center\">76,56</td><td align=\"center\">86,13</td><td align=\"center\">95,70</td><td align=\"center\">105,27</td><td align=\"center\">114,84</td><td align=\"center\">124,41</td><td align=\"center\">133,98</td><td align=\"center\">143,55</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">II</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">170</td><td align=\"center\">1 049,58</td><td align=\"center\">31,49</td><td align=\"center\">41,98</td><td align=\"center\">52,48</td><td align=\"center\">62,97</td><td align=\"center\">73,47</td><td align=\"center\">83,97</td><td align=\"center\">94,46</td><td align=\"center\">104,96</td><td align=\"center\">115,45</td><td align=\"center\">125,95</td><td align=\"center\">136,45</td><td align=\"center\">146,94</td><td align=\"center\">157,44</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">190</td><td align=\"center\">1 173,06</td><td align=\"center\">35,19</td><td align=\"center\">46,92</td><td align=\"center\">58,65</td><td align=\"center\">70,38</td><td align=\"center\">82,11</td><td align=\"center\">93,84</td><td align=\"center\">105,58</td><td align=\"center\">117,31</td><td align=\"center\">129,04</td><td align=\"center\">140,77</td><td align=\"center\">152,50</td><td align=\"center\">164,23</td><td align=\"center\">175,96</td></tr><tr><td rowspan=\"2\" align=\"center\">III</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">215</td><td align=\"center\">1 327,41</td><td align=\"center\">39,82</td><td align=\"center\">53,10</td><td align=\"center\">66,37</td><td align=\"center\">79,64</td><td align=\"center\">92,92</td><td align=\"center\">106,19</td><td align=\"center\">119,47</td><td align=\"center\">132,74</td><td align=\"center\">146,02</td><td align=\"center\">159,29</td><td align=\"center\">172,56</td><td align=\"center\">185,84</td><td align=\"center\">199,11</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">240</td><td align=\"center\">1 481,76</td><td align=\"center\">44,45</td><td align=\"center\">59,27</td><td align=\"center\">74,09</td><td align=\"center\">88,91</td><td align=\"center\">103,72</td><td align=\"center\">118,54</td><td align=\"center\">133,36</td><td align=\"center\">148,18</td><td align=\"center\">162,99</td><td align=\"center\">177,81</td><td align=\"center\">192,63</td><td align=\"center\">207,45</td><td align=\"center\">222,26</td></tr><tr><td rowspan=\"3\" align=\"center\">IV</td><td align=\"center\">1</td><td align=\"center\">255</td><td align=\"center\">1 574,37</td><td align=\"center\">47,23</td><td align=\"center\">62,97</td><td align=\"center\">78,72</td><td align=\"center\">94,46</td><td align=\"center\">110,21</td><td align=\"center\">125,95</td><td align=\"center\">141,69</td><td align=\"center\">157,44</td><td align=\"center\">173,18</td><td align=\"center\">188,92</td><td align=\"center\">204,67</td><td align=\"center\">220,41</td><td align=\"center\">236,16</td></tr><tr><td align=\"center\">2</td><td align=\"center\">270</td><td align=\"center\">1 666,98</td><td align=\"center\">50,01</td><td align=\"center\">66,68</td><td align=\"center\">83,35</td><td align=\"center\">100,02</td><td align=\"center\">116,69</td><td align=\"center\">133,36</td><td align=\"center\">150,03</td><td align=\"center\">166,70</td><td align=\"center\">183,37</td><td align=\"center\">200,04</td><td align=\"center\">216,71</td><td align=\"center\">233,38</td><td align=\"center\">250,05</td></tr><tr><td align=\"center\">3</td><td align=\"center\">285</td><td align=\"center\">1 759,59</td><td align=\"center\">52,79</td><td align=\"center\">70,38</td><td align=\"center\">87,98</td><td align=\"center\">105,58</td><td align=\"center\">123,17</td><td align=\"center\">140,77</td><td align=\"center\">158,36</td><td align=\"center\">175,96</td><td align=\"center\">193,55</td><td align=\"center\">211,15</td><td align=\"center\">228,75</td><td align=\"center\">246,34</td><td align=\"center\">263,94</td></tr></tbody></table></center><p>Article 45 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la métallurgie du Cher :<br/>\nIndemnité de restauration sur le lieu de travail :<br/>\n– pour les mensuels effectuant au moins six heures de travail entre 20 heures et 4 heures : 7,57 euros ;<br/>\n– pour les mensuels travaillant en équipes successives de jour : 3,15 euros.<br/>\nquel que soit l'horaire.</p>",
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