@socialgouv/kali-data 3.301.0 → 3.303.0

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                     "id": "KALIARTI000042096779",
-                    "content": "<p align=\"center\">6.1.   <i>Remboursement des frais professionnels</i> <a shape=\"rect\" href=\"#RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels. </p><p align=\"left\">Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur. </p><p align=\"left\">Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation. </p><p align=\"center\">6.2.   Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels </p><p align=\"left\">Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel. </p><p align=\"left\">Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020. </p><p align=\"left\">L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation. </p><p align=\"left\">Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours. </p><p align=\"left\">Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.</p><p><font color=\"808080\"><em><a shape=\"rect\" name=\"RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"></a>(1) L'article 6.1 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).  <br/>(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p>",
+                    "content": "<p></p><p align=\"center\">6.1.   <em>Remboursement des frais professionnels</em><a href=\"#RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"> (1)</a></p><p align=\"left\">Le négociateur immobilier, VRP ou non, est remboursé sur justificatifs des frais professionnels qu'il engage réellement. Le contrat de travail pourra déterminer le montant maximum de ces remboursements de frais professionnels.</p><p align=\"left\">Les parties peuvent toutefois prévoir contractuellement que le négociateur, moyennant le versement par l'employeur d'une indemnité fixée de manière forfaitaire à un montant défini au contrat de travail, n'est pas remboursé, mais qu'il conserve au contraire à sa charge les frais qu'il justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur.</p><p align=\"left\">Ces remboursements ou indemnités forfaitaires ne sauraient en aucune façon être considérés comme un élément de la rémunération et ne sont donc pas assujettis à cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions et limites fixées par la réglementation.</p><p align=\"center\">6.2.   Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels</p><p align=\"left\">Conformément à l'arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l'arrêté du 25 juillet 2005, l'employeur peut opter pour l'abattement forfaitaire de 30 % sur l'assiette des cotisations de sécurité sociale des VRP si une convention ou un accord collectif du travail l'y autorise. À défaut, l'employeur ne peut opter pour l'abattement que s'il obtient préalablement l'accord du salarié, directement, en cas d'absence d'institution représentative du personnel.</p><p align=\"left\">Dans ce dernier cas, l'accord du négociateur VRP peut être donné dans le contrat de travail ou plus tard, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, via un article dédié informant le salarié des conséquences de la déduction sur ses droits. La présente disposition est applicable aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent article issu de l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, soit à compter du 1er juin 2020.</p><p align=\"left\">L'employeur peut aussi, pour obtenir l'accord du salarié, lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant des conséquences de la déduction sur la validation de ses droits, accompagnée d'un coupon-réponse d'accord ou de refus. Le silence du salarié vaut acceptation.</p><p align=\"left\">Le négociateur VRP ayant donné son accord sur le droit d'option pour l'abattement de 30 % peut réviser sa décision pour l'année à venir, mais non pour l'année en cours. Il doit alors adresser un courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé à l'employeur avant le 31 décembre de l'année en cours.</p><p align=\"left\">Dans le cadre de cette option, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, gratifications, avantages en nature et des indemnités versées au titre de remboursement des frais professionnels.</p><p><font color=\"808080\"><em><a name=\"RENVOI_KALIARTI000005870154_1\"></a>(1) L'article 6.1 est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment lors des arrêts rendus les 25 février 1998 (cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096) et 25 mars 2010 (cass. civ., soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156). <br/>\n(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)</em></font></p><p></p>",
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                     "id": "KALIARTI000005874337",
-                    "content": "<p>Cet accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication de l'arrêté d'extension.</p><p>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.</p>",
+                    "content": "<p>Cet accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication de l'arrêté d'extension. </p><p>Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">L. 132-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">L. 132-8</a> du code du travail.</p>",
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               "type": "article",
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                 "id": "KALIARTI000005874523",
                 "content": "<p>Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre des démarches de qualification dans le cadre du capital temps de formation en faveur des salariés sans qualification, les parties signataires engagent l'OPCAD/DISTRIFAF à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du capital temps de formation pour concourir à toutes études utiles favorisant les orientations définies dans le préambule du présent avenant <em>et à la réalisation d'outils pédagogiques adaptés (</em>2).</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 961-12 du code du travail (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er).</p></em></font>",
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                 "id": "KALIARTI000005874524",
-                "content": "<p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'épicerie, fruits et légumes et produits laitiers, et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.</p>",
+                "content": "<p>Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'épicerie, fruits et légumes et produits laitiers, et ce en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647018&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L133-1 (Ab)\">articles L. 133-1 et suivants du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
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                     "num": "10",
                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005874537",
-                    "content": "<p></p>   Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 avril 1988 et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 avril 1988 et ce en application des <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647018&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L133-1 (Ab)\">articles L. 133-1 et suivants du code du travail</a>.<p></p><p></p>",
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                 "num": "Préambule",
                 "intOrdre": 42949,
                 "id": "KALIARTI000005874538",
-                "content": "<p>Au regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p>Cet accord est le résultat d'un long processus d'analyses et de réflexions menées de façon concertée entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales.</p><p>Une étude portant sur la durée du travail et sur l'organisation du temps de travail au sein des entreprises a été menée par un cabinet de consultants indépendants.</p><p>Cette étude confirme l'existence de nombreuses difficultés dans notre activité :</p><p>- une grande fragilité économique en raison notamment de la concurrence d'autres formes de distribution ;</p><p>- des pratiques sociales fortes et ancrées qui limitent notre adaptation ;</p><p>- des incertitudes vis-à-vis de la pérennité de nombreux commerces.</p><p>Face à ce contexte difficile, les organisations syndicales et patronales estiment que la branche professionnelle doit créer une dynamique de progrès dans le commerce de détail alimentaire en tenant compte de :</p><p>- l'importance de la valeur humaine ;</p><p>- l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés ;</p><p>- la pérennité des emplois.</p><p>Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les compétences dans nos professions.</p><p>Conscients de la difficulté de recruter des personnes qualifiées dans notre secteur ; l'accord, entre l'Etat, la CGAD et l'UPA, conclu le mercredi 29 septembre 1999, prend en compte cette réalité en se donnant comme objectif de promouvoir nos professions et d'attirer les jeunes vers nos métiers.</p><p>Tout en précisant que le présent accord est expressément lié à l'abaissement de la durée légale de travail et qu'il deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :</p>",
+                "content": "<p>Au regard de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000558109&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (V)\">loi n° 98-461 du 13 juin 1998 </a>d'orientation et d'incitation relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et de la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (V)\">loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000</a> relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. </p><p>Cet accord est le résultat d'un long processus d'analyses et de réflexions menées de façon concertée entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales. </p><p>Une étude portant sur la durée du travail et sur l'organisation du temps de travail au sein des entreprises a été menée par un cabinet de consultants indépendants. </p><p>Cette étude confirme l'existence de nombreuses difficultés dans notre activité :</p><p>-une grande fragilité économique en raison notamment de la concurrence d'autres formes de distribution ;</p><p>-des pratiques sociales fortes et ancrées qui limitent notre adaptation ;</p><p>-des incertitudes vis-à-vis de la pérennité de nombreux commerces. </p><p>Face à ce contexte difficile, les organisations syndicales et patronales estiment que la branche professionnelle doit créer une dynamique de progrès dans le commerce de détail alimentaire en tenant compte de :</p><p>-l'importance de la valeur humaine ;</p><p>-l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés ;</p><p>-la pérennité des emplois. </p><p>Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les compétences dans nos professions. </p><p>Conscients de la difficulté de recruter des personnes qualifiées dans notre secteur ; l'accord, entre l'Etat, la CGAD et l'UPA, conclu le mercredi 29 septembre 1999, prend en compte cette réalité en se donnant comme objectif de promouvoir nos professions et d'attirer les jeunes vers nos métiers. </p><p>Tout en précisant que le présent accord est expressément lié à l'abaissement de la durée légale de travail et qu'il deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "lstLienModification": [
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                     "id": "KALIARTI000005874540",
-                    "content": "<p></p>   La durée du travail, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.<p></p><p></p>",
+                    "content": "<p></p>La durée du travail, conformément à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647759&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-4 (Ab)\">article L. 212-4 du code du travail</a>, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.<p></p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "num": "5",
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-                    "content": "<p>La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).</p><p>Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord.</p><p>Dans le cadre de la mise en oeuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel, s'ils existent.</p><p align=\"center\">5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail</p><p>L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif.</p><p>La réduction hebdomadaire résulte :</p><p>- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>- soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail.</p><p align=\"center\">5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos</p><p>La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT : jours de réduction du temps de travail).</p><p>5.2.1. Fixation des jours de repos</p><p>5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines (1)</p><p>Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.</p><p>5.2.1.2. Répartition annuelle</p><p>Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.</p><p>L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.</p><p>En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :</p><p>- la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-ïnvestissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;</p><p>- la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.</p><p>Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.</p><p>Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).</p><p>5.2.2. Rémunération</p><p>Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.</p><p>5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux</p><p>Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.</p><p>5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.</p><p align=\"center\">5.3. Modulation de la durée du travail (2)</p><p>Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.</p><p>La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.</p><p>5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation</p><p>Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.</p><p>La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.</p><p>5.3.2. Variation hebdomadaire</p><p>Le chef d'entreprise peut opter :</p><p>- soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures ;</p><p>- soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année, entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 150 heures.</p><p>5.3.3. Lissage de la rémunération</p><p>Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.</p><p>En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.</p><p>5.3.4. Programmation de la modulation (3)</p><p>Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.</p><p>Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail.</p><p>En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.</p><p>Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.</p><p>En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.</p><p>5.3.5. Bilan en fin de période de modulation (4)</p><p>En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :</p><p>- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;</p><p>- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;</p><p>- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.</p><p>5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence</p><p>Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.</p><p>En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.</p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.</p><p align=\"center\">5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail</p><p>Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.</p><p align=\"center\">5.5. Contrôle de la durée du travail</p><p>Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).</p><p>En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.</p><p align=\"center\">5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres</p><p>5.6.1. Cadres dirigeants</p><p>Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.</p><p>5.6.2. Cadres intégrés</p><p>Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.</p><p>5.6.3. Cadres autonomes</p><p>Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lequels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.</p><p>Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.</p><p>Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.</p><p>La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.</p><p>En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail, s'appliquent.</p><p>Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.</p><p>A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.</p><p>Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant.</p><p>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.</p><p>Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.</p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui dispose qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté pour notifier au salarié la modification de ses dates de prise de jours de repos en cours de période (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Article étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de recours au travail temporaire conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</p><p>(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance des changements d'horaires en deçà de 7 jours ouvrés devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</p><p>(4) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, alinéa 4, et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</p></em></font>",
+                    "content": "<p>La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi). </p><p>Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord. </p><p>Dans le cadre de la mise en oeuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel, s'ils existent. </p><p align=\"center\">5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail </p><p>L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif. </p><p>La réduction hebdomadaire résulte :</p><p>-soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;</p><p>-soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647753&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L212-2 (Ab)\">article L. 212-2 du code du travail</a>. </p><p align=\"center\">5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos </p><p>La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT : jours de réduction du temps de travail). </p><p>5.2.1. Fixation des jours de repos </p><p>5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines (1) </p><p>Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période. </p><p>5.2.1.2. Répartition annuelle </p><p>Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel. </p><p>L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT. </p><p>En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :</p><p>-la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-ïnvestissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;</p><p>-la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. </p><p>Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée. </p><p>Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois). </p><p>5.2.2. Rémunération </p><p>Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois. </p><p>5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux </p><p>Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable. </p><p>5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail </p><p>En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice. </p><p align=\"center\">5.3. Modulation de la durée du travail (2) </p><p>Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année. </p><p>La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. </p><p>5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation </p><p>Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés. </p><p>La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution. </p><p>5.3.2. Variation hebdomadaire </p><p>Le chef d'entreprise peut opter :</p><p>-soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures ;</p><p>-soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année, entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 150 heures. </p><p>5.3.3. Lissage de la rémunération </p><p>Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné. </p><p>En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel. </p><p>5.3.4. Programmation de la modulation (3) </p><p>Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période. </p><p>Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail. </p><p>En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos. </p><p>Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus. </p><p>En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun. </p><p>5.3.5. Bilan en fin de période de modulation (4) </p><p>En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :</p><p>-la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;</p><p>-le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;</p><p>-le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés. </p><p>5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence </p><p>Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise. </p><p>En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée. </p><p>En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. </p><p>En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. </p><p align=\"center\">5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail </p><p>Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées. </p><p align=\"center\">5.5. Contrôle de la durée du travail </p><p>Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement). </p><p>En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe. </p><p align=\"center\">5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres </p><p>5.6.1. Cadres dirigeants </p><p>Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord. </p><p>5.6.2. Cadres intégrés </p><p>Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord. </p><p>5.6.3. Cadres autonomes </p><p>Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lequels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient. </p><p>Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail. </p><p>Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. </p><p>La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures. </p><p>En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail, s'appliquent. </p><p>Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise. </p><p>A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours. </p><p>Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant. </p><p>Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail. </p><p>Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. </p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui dispose qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté pour notifier au salarié la modification de ses dates de prise de jours de repos en cours de période (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). </em></font><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em><p>(2) Article étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de recours au travail temporaire conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). </p><p>(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance des changements d'horaires en deçà de 7 jours ouvrés devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). </p><p>(4) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, alinéa 4, et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</p></em></font>",
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-                    "content": "<p align=\"center\">6.1. Régime général</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, conformément à l'article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est de 150 heures par année civile.</p><p>Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.</p><p align=\"center\">6.2. Cas particulier de la modulation</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 heures.</p><p>Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 6.1.</p><p align=\"center\">6.3. Paiement des heures supplémentaires</p><p>Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l'article 4.1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p>La bonification sous forme de repos compensateur, prévue par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures entre 35 et 39 heures de travail effectif peut être remplacée avec l'accord du salarié par un paiement équivalent.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">6.1. Régime général </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires, conformément à l'article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est de 150 heures par année civile. </p><p>Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel. </p><p align=\"center\">6.2. Cas particulier de la modulation </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 heures. </p><p>Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 6.1.</p><p align=\"center\">6.3. Paiement des heures supplémentaires </p><p>Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l'article 4.1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. </p><p>La bonification sous forme de repos compensateur, prévue par la <a href=\"/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000398162&categorieLien=cid\" title=\"Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (V)\">loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000</a>, pour les heures entre 35 et 39 heures de travail effectif peut être remplacée avec l'accord du salarié par un paiement équivalent.</p>",
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                     "intOrdre": 42949,
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-                    "content": "<p>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté, et suppose l'accord de l'employeur.</p><p>Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.</p><p>Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale, qui est de 2 mois.</p><p align=\"center\">8.1. Alimentation du compte épargne-temps</p><p>Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail.</p><p>Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT.</p><p align=\"center\">8.2. Indemnisation des congés</p><p>Les jours de congés que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.</p><p align=\"center\">8.3. Utilisation du compte épargne-temps</p><p>L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective nationale du commerce du détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.</p><p>A défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l'employeur.</p><p>En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.</p><p align=\"center\">8.4. Gestion du compte épargne-temps (1)</p><p>L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :</p><p>- le nom du congé indemnisé ;</p><p>- les droits utilisés au titre du mois considéré ;</p><p>- le montant de l'indemnité correspondante.</p><p>L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.</p><p align=\"center\">8.5. Statut du salarié en congé</p><p>8.5.1. Retour anticipé du salarié</p><p>Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.</p><p>8.5.2. A l'issue du congé</p><p>Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.</p><p align=\"center\">8.6. Cessation du CET</p><p>8.6.1. Rupture du contrat</p><p>En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.</p><p>L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.</p><p>8.6.2. Renonciation du salarié à son CET</p><p>Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 442-17 du code du travail.</p><p>La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.</p><p>8.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 122-12 du code du travail</p><p>La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visés par l'article L. 122-12 du code du travail.</p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve que, lors de la mise en place du compte épargne-temps dans l'entreprise, soient prévues les conditions de transfert des droits du salarié en cas de mutation d'un établissement à l'autre conformément à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</em></font></p>",
+                    "content": "<p>Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté, et suppose l'accord de l'employeur. </p><p>Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place. </p><p>Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale, qui est de 2 mois. </p><p align=\"center\">8.1. Alimentation du compte épargne-temps </p><p>Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647468&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L227-1 (Ab)\">article L. 227-1 du code du travail</a>. </p><p>Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT. </p><p align=\"center\">8.2. Indemnisation des congés </p><p>Les jours de congés que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés. </p><p align=\"center\">8.3. Utilisation du compte épargne-temps </p><p>L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective nationale du commerce du détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. </p><p>A défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l'employeur. </p><p>En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois. </p><p align=\"center\">8.4. Gestion du compte épargne-temps (1) </p><p>L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :</p><p>-le nom du congé indemnisé ;</p><p>-les droits utilisés au titre du mois considéré ;</p><p>-le montant de l'indemnité correspondante. </p><p>L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours. </p><p align=\"center\">8.5. Statut du salarié en congé </p><p>8.5.1. Retour anticipé du salarié </p><p>Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur. </p><p>8.5.2. A l'issue du congé </p><p>Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente. </p><p align=\"center\">8.6. Cessation du CET </p><p>8.6.1. Rupture du contrat </p><p>En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET. </p><p>L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail. </p><p>8.6.2. Renonciation du salarié à son CET </p><p>Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 442-17 du code du travail. </p><p>La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois. </p><p>8.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006646874&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L122-12 (Ab)\">article L. 122-12 du code du travail</a></p><p>La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visés par l'article L. 122-12 du code du travail. </p><p><font color=\"#808080\" size=\"1\"><em>(1) Article étendu sous réserve que, lors de la mise en place du compte épargne-temps dans l'entreprise, soient prévues les conditions de transfert des droits du salarié en cas de mutation d'un établissement à l'autre conformément à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).</em></font></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005874762",
-                    "content": "<p></p>   Il a été décidé de l'aménagement du plan d'épargne interentreprises (PEI) et de la création d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I) à compter du 1er janvier 2006.<p></p><p></p>   Les modalités d'alimentation et de gestion du PEI et du PERCO-I sont fixées dans les annexes I et II du présent avenant.<p></p><p></p>   Elles intègrent les dispositions obligatoires relatives à la participation pour autoriser les entreprises concernées à mettre en place par décision volontaire la participation en leur sein, conformément aux dispositions de l'article L. 442-15 du code du travail.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Il a été décidé de l'aménagement du plan d'épargne interentreprises (PEI) et de la création d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I) à compter du 1er janvier 2006. <p></p><p></p>Les modalités d'alimentation et de gestion du PEI et du PERCO-I sont fixées dans les annexes I et II du présent avenant. <p></p><p></p>Elles intègrent les dispositions obligatoires relatives à la participation pour autoriser les entreprises concernées à mettre en place par décision volontaire la participation en leur sein, conformément aux dispositions de l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649924&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L442-15 (Ab)\">article L. 442-15 du code du travail</a>.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "intOrdre": 42949,
                     "id": "KALIARTI000005874767",
-                    "content": "<p></p>   Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée.<p></p><p></p>   Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail et de l'article 1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.<p></p>",
+                    "content": "<p></p>Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée. <p></p><p></p>Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647005&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-7 (Ab)\">L. 132-7 </a>et <a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647009&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L132-8 (Ab)\">L. 132-8</a> du code du travail et de l'article 1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.<p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "lstLienModification": [
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                     "cid": "KALIARTI000005874773",
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-                    "content": "<p align=\"center\">Article 1er</p><p align=\"center\">Alimentation</p><p>Le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises peut être alimenté par les sommes provenant de :</p><p align=\"center\">1. L'intéressement</p><p>L'entreprise qui a mis en place un accord d'intéressement remet à chaque bénéficiaire concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I.</p><p>Elle adresse un fichier normé fourni par le teneur de registres correspondant aux versements nets issus de l'intéressement des bénéficiaires à affecter au PEI.</p><p>L'employeur devra adresser les sommes à investir sous un délai maximal de 15 jours à compter de la date de leur versement.</p><p align=\"center\">2. La participation</p><p>Les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP) peuvent, sur décision de chaque bénéficiaire, être investies dans le PERCO-I après prélèvement de la CSG et de la CRDS.</p><p>Chaque nouvelle répartition de RSP permettra à tous les salariés d'opter pour l'un des fonds proposés.</p><p>Pour ce faire, l'entreprise remettra à chaque salarié concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I.</p><p>Le versement s'effectuera avant le premier jour du quatrième mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est attribuée.</p><p>Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard dont le taux annuel court à partir du premier jour du quatrième mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire.</p><p>Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des fonds communs de placement ci-après mentionnés.</p><p>Chaque salarié, bénéficiant de droits individuels, reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que lui permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de leurs fractions de part le jour de l'attribution.</p><p>Tout salarié n'ayant pas répondu dans le délai prévu par la note explicative est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du fonds ARIAL monétaire ISR.</p><p align=\"center\">3. Des versements volontaires des salariés</p><p>Chaque salarié qui le désire effectue librement des versements par chèque ou par prélèvement selon une périodicité choisie sur les fonds communs de placement qu'il détermine.</p><p>Le montant total des versements annuels effectués par un même salarié ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle, intéressement compris.</p><p>Le montant minimal de chaque versement est de 50 €.</p><p align=\"center\">4. Le transfert des sommes issues du PEI</p><p>Les sommes détenues par les épargnants dans le PEI peuvent être transférées, avant l'expiration du délai de 5 ans, dans le PERCO-I. Ce transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de versement de 25 % prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.</p><p>Il ne peut donner lieu à abondement.</p><p>Les sommes encore détenues dans le PEI après l'expiration de la période de blocage et disponibles peuvent être transférées sur le PERCO-I en vertu de l'article L. 443-2 du code du travail.</p><p>Les montants ainsi transférés bénéficient du taux et des limites fixées pour l'abondement dans chaque entreprise. Ce transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 % prévu à l'article L. 443-2 du code du travail.</p><p align=\"center\">5. L'abondement de l'entreprise</p><p>En application des dispositions légales, l'entreprise assumera au minimum la prise en charge des frais de tenue de compte.</p><p>Ils seront facturés annuellement aux employeurs à raison du nombre d'épargnants ayant adhéré personnellement au plan. Un minimum de facturation est appliqué.</p><p>Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à compter de la date prévue à l'alinéa 4 de l'article 5 de la présente annexe.</p><p>Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter à cette participation minimale obligatoire un versement complémentaire au versement des salariés appelé abondement.</p><p>A défaut d'accord d'entreprise, il pourra relever, tant dans son principe que dans son montant et ses modalités d'attribution, d'une décision unilatérale de l'employeur après information des institutions représentatives du personnel si elles existent.</p><p>Les règles d'attribution de l'abondement telles qu'elles sont déterminées par l'alinéa précédent sont indépendantes de la catégorie professionnelle des bénéficiaires et du choix d'affectation des sommes versées.</p><p>Il sera en revanche possible de prévoir un abondement différencié selon l'origine du versement (versement volontaire, intéressement, etc.).</p><p>Le montant de l'abondement correspondra à un pourcentage des sommes versées par le salarié sans pouvoir excéder le maximum légal (300 % à la date de signature de l'accord).</p><p>Il ne pourra être inférieur à 50 € par an et dépasser le plafond légal au-delà duquel ce dispositif ne bénéficie plus des exonérations sociales et fiscales (4 600 € par an et par personne à la date de signature de l'accord).</p><p>Son versement sera concomitant à celui du salarié ou pourra intervenir au plus tard à la fin de chaque exercice. En cas de départ du salarié en cours d'exercice, le versement devra intervenir avant son départ effectif de l'entreprise.</p><p>Il est rappelé que les sommes issues de la participation peuvent être abondées.</p><p align=\"center\">Article 2</p><p align=\"center\">Affectation des sommes collectées</p><p>Les sommes versées en alimentation du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises sont placées en parts de fonds communs de placement d'entreprise, qui sont au choix du salarié :</p><p>- ARIAL monétaire ISR ;</p><p>- ARIAL obligations ;</p><p>- ARIAL actions ;</p><p>- ARIAL solidaire ISR.</p><p>Les notices des FCPE sont annexées au présent accord, comme prévu à l'article 9 ci-après.</p><p>La propriété de parts ou fractions de part comporte l'adhésion au fonds commun dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérant au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux. L'établissement dépositaire de ces fonds est le suivant : Natexis Banques populaires, 45, rue Saint-Dominique, 75007 Paris.</p><p>A tout moment, en cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, les salariés pourront individuellement effectuer des transferts de tout ou partie de leurs avoirs entre les fonds communs de placement.</p><p align=\"center\">Article 3</p><p align=\"center\">Organisme gestionnaire des fonds</p><p>La gestion financière des FCPE est confiée à AGICAM, société anonyme à conseil de surveillance et directoire au capital de 5 000 000 €, 20, rue de la Victoire, 75009 Paris.</p><p align=\"center\">Article 4</p><p align=\"center\">Conseils de surveillance</p><p>L'organisation des conseils de surveillance est assumée par AGICAM.</p><p>Le fonctionnement et les pouvoirs de chaque conseil sont déterminés par le règlement intérieur de chaque FCPE.</p><p align=\"center\">Article 5</p><p align=\"center\">Tenue de comptes et conservation de parts</p><p>Le teneur de compte est choisi par le gestionnaire des fonds.</p><p>Les frais de tenue de compte liés aux épargnants en activité sont pris en charge intégralement par l'entreprise.</p><p>Les prestations fournies en contrepartie de ces frais sont :</p><p>- l'ouverture d'un compte à chaque épargnant ;</p><p>- l'investissement au titre de la participation, de l'intéressement et de tous les versements volontaires réalisés ;</p><p>- l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations et, au minimum, d'un relevé annuel ;</p><p>- un arbitrage par an et par épargnant ;</p><p>- le remboursement par virement des sommes investies à l'échéance du plan ou en cas de survenance de l'un des cas de déblocage prévu à l'article R. 442-17 et dans les conditions visées à l'article 8 du présent règlement ;</p><p>- l'accès de chaque épargnant aux informations sécurisées concernant son compte en ligne.</p><p>Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ effectif du salarié. Ces frais incombent dès lors au porteur de parts concerné dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue des comptes.</p><p align=\"center\">Article 6</p><p align=\"center\">Modalités de gestion</p><p>Les entreprises adhérentes fournissent à AGICAM :</p><p>- les renseignements nécessaires à l'ouverture des comptes des salariés ;</p><p>- les règles concernant les versements volontaires des salariés et l'abondement de l'entreprise ainsi que leurs choix individuels concernant l'affectation des sommes versées si l'entreprise met en place un dispositif de participation ou d'intéressement.</p><p align=\"center\">Article 7</p><p align=\"center\">Indisponibilité des avoirs</p><p>Les parts inscrites au compte des salariés ne deviennent disponibles qu'au moment du départ en retraite de l'épargnant.</p><p>A compter de sa date de départ en retraite, le participant peut :</p><p>- récupérer son capital : en une fois ou de façon fractionnée.</p><p>Les demandes de rachat de parts sont adressées directement au teneur de compte. Le capital ainsi perçu est exonéré de l'impôt sur le revenu et soumis aux prélèvements sociaux en vigueur ;</p><p>- demander la conversion de son capital en rente viagère acquise à titre onéreux : les avoirs sont, dans ce cas, directement transmis à la compagnie d'assurances désignée par le participant dans sa demande de rachat.</p><p>La rente est imposée à l'impôt sur le revenu. Conformément aux principes régissant les rentes viagères à titre onéreux, seule une fraction de son montant, déterminée d'après l'âge du bénéficiaire lors de l'entrée en jouissance de la rente, est imposée et soumise aux prélèvements sociaux en vigueur.</p><p>Le choix entre l'une et/ou l'autre des modalités de délivrance des avoirs est exprimé par le participant lors de sa demande faite auprès du teneur de compte.</p><p>Les salariés ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité au titre de la participation comme du plan d'épargne interentreprises, dans les cas prévus à l'article R. 443-12 du code du travail.</p><p>La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.</p><p>En cas de décès de l'adhérent, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation après information par l'organisme gestionnaire du montant des droits acquis.</p><p align=\"center\">Article 8</p><p align=\"center\">Annexes</p><p>Seront annexés au présent règlement les critères de choix et les formules de placement ainsi que les notices des fonds communs de placement concernés.</p><p>Fait à Paris, le 21 décembre 2005.</p>",
+                    "content": "<p align=\"center\">Article 1er </p><p align=\"center\">Alimentation </p><p>Le plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises peut être alimenté par les sommes provenant de : </p><p align=\"center\">1. L'intéressement </p><p>L'entreprise qui a mis en place un accord d'intéressement remet à chaque bénéficiaire concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I. </p><p>Elle adresse un fichier normé fourni par le teneur de registres correspondant aux versements nets issus de l'intéressement des bénéficiaires à affecter au PEI. </p><p>L'employeur devra adresser les sommes à investir sous un délai maximal de 15 jours à compter de la date de leur versement. </p><p align=\"center\">2. La participation </p><p>Les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP) peuvent, sur décision de chaque bénéficiaire, être investies dans le PERCO-I après prélèvement de la CSG et de la CRDS. </p><p>Chaque nouvelle répartition de RSP permettra à tous les salariés d'opter pour l'un des fonds proposés. </p><p>Pour ce faire, l'entreprise remettra à chaque salarié concerné une note explicative lui permettant d'exercer son choix en toute connaissance de cause entre les différents supports proposés dans le cadre du PERCO-I. </p><p>Le versement s'effectuera avant le premier jour du quatrième mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est attribuée. </p><p>Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard dont le taux annuel court à partir du premier jour du quatrième mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire. </p><p>Ces sommes, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des fonds communs de placement ci-après mentionnés. </p><p>Chaque salarié, bénéficiant de droits individuels, reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que lui permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de leurs fractions de part le jour de l'attribution. </p><p>Tout salarié n'ayant pas répondu dans le délai prévu par la note explicative est réputé adhérer à la formule de l'investissement en parts du fonds ARIAL monétaire ISR. </p><p align=\"center\">3. Des versements volontaires des salariés </p><p>Chaque salarié qui le désire effectue librement des versements par chèque ou par prélèvement selon une périodicité choisie sur les fonds communs de placement qu'il détermine. </p><p>Le montant total des versements annuels effectués par un même salarié ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle, intéressement compris. </p><p>Le montant minimal de chaque versement est de 50 €. </p><p align=\"center\">4. Le transfert des sommes issues du PEI </p><p>Les sommes détenues par les épargnants dans le PEI peuvent être transférées, avant l'expiration du délai de 5 ans, dans le PERCO-I. Ce transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de versement de 25 % prévu à l'<a href=\"/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006649454&dateTexte=&categorieLien=cid\" title=\"Code du travail - art. L443-2 (Ab)\">article L. 443-2 du code du travail</a>. </p><p>Il ne peut donner lieu à abondement. </p><p>Les sommes encore détenues dans le PEI après l'expiration de la période de blocage et disponibles peuvent être transférées sur le PERCO-I en vertu de l'article L. 443-2 du code du travail. </p><p>Les montants ainsi transférés bénéficient du taux et des limites fixées pour l'abondement dans chaque entreprise. Ce transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 % prévu à l'article L. 443-2 du code du travail. </p><p align=\"center\">5. L'abondement de l'entreprise </p><p>En application des dispositions légales, l'entreprise assumera au minimum la prise en charge des frais de tenue de compte. </p><p>Ils seront facturés annuellement aux employeurs à raison du nombre d'épargnants ayant adhéré personnellement au plan. Un minimum de facturation est appliqué. </p><p>Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à compter de la date prévue à l'alinéa 4 de l'article 5 de la présente annexe. </p><p>Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter à cette participation minimale obligatoire un versement complémentaire au versement des salariés appelé abondement. </p><p>A défaut d'accord d'entreprise, il pourra relever, tant dans son principe que dans son montant et ses modalités d'attribution, d'une décision unilatérale de l'employeur après information des institutions représentatives du personnel si elles existent. </p><p>Les règles d'attribution de l'abondement telles qu'elles sont déterminées par l'alinéa précédent sont indépendantes de la catégorie professionnelle des bénéficiaires et du choix d'affectation des sommes versées. </p><p>Il sera en revanche possible de prévoir un abondement différencié selon l'origine du versement (versement volontaire, intéressement, etc.). </p><p>Le montant de l'abondement correspondra à un pourcentage des sommes versées par le salarié sans pouvoir excéder le maximum légal (300 % à la date de signature de l'accord). </p><p>Il ne pourra être inférieur à 50 € par an et dépasser le plafond légal au-delà duquel ce dispositif ne bénéficie plus des exonérations sociales et fiscales (4 600 € par an et par personne à la date de signature de l'accord). </p><p>Son versement sera concomitant à celui du salarié ou pourra intervenir au plus tard à la fin de chaque exercice. En cas de départ du salarié en cours d'exercice, le versement devra intervenir avant son départ effectif de l'entreprise. </p><p>Il est rappelé que les sommes issues de la participation peuvent être abondées. </p><p align=\"center\">Article 2 </p><p align=\"center\">Affectation des sommes collectées </p><p>Les sommes versées en alimentation du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises sont placées en parts de fonds communs de placement d'entreprise, qui sont au choix du salarié :</p><p>-ARIAL monétaire ISR ;</p><p>-ARIAL obligations ;</p><p>-ARIAL actions ;</p><p>-ARIAL solidaire ISR. </p><p>Les notices des FCPE sont annexées au présent accord, comme prévu à l'article 9 ci-après. </p><p>La propriété de parts ou fractions de part comporte l'adhésion au fonds commun dont la notice d'information est remise aux salariés des entreprises adhérant au plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises préalablement à la première souscription. En cas de modification, la notice d'information modifiée est remise à chacun d'eux. L'établissement dépositaire de ces fonds est le suivant : Natexis Banques populaires, 45, rue Saint-Dominique, 75007 Paris. </p><p>A tout moment, en cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, les salariés pourront individuellement effectuer des transferts de tout ou partie de leurs avoirs entre les fonds communs de placement. </p><p align=\"center\">Article 3 </p><p align=\"center\">Organisme gestionnaire des fonds </p><p>La gestion financière des FCPE est confiée à AGICAM, société anonyme à conseil de surveillance et directoire au capital de 5 000 000 €, 20, rue de la Victoire, 75009 Paris. </p><p align=\"center\">Article 4 </p><p align=\"center\">Conseils de surveillance </p><p>L'organisation des conseils de surveillance est assumée par AGICAM. </p><p>Le fonctionnement et les pouvoirs de chaque conseil sont déterminés par le règlement intérieur de chaque FCPE. </p><p align=\"center\">Article 5 </p><p align=\"center\">Tenue de comptes et conservation de parts </p><p>Le teneur de compte est choisi par le gestionnaire des fonds. </p><p>Les frais de tenue de compte liés aux épargnants en activité sont pris en charge intégralement par l'entreprise. </p><p>Les prestations fournies en contrepartie de ces frais sont :</p><p>-l'ouverture d'un compte à chaque épargnant ;</p><p>-l'investissement au titre de la participation, de l'intéressement et de tous les versements volontaires réalisés ;</p><p>-l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations et, au minimum, d'un relevé annuel ;</p><p>-un arbitrage par an et par épargnant ;</p><p>-le remboursement par virement des sommes investies à l'échéance du plan ou en cas de survenance de l'un des cas de déblocage prévu à l'article R. 442-17 et dans les conditions visées à l'article 8 du présent règlement ;</p><p>-l'accès de chaque épargnant aux informations sécurisées concernant son compte en ligne. </p><p>Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ effectif du salarié. Ces frais incombent dès lors au porteur de parts concerné dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue des comptes. </p><p align=\"center\">Article 6 </p><p align=\"center\">Modalités de gestion </p><p>Les entreprises adhérentes fournissent à AGICAM :</p><p>-les renseignements nécessaires à l'ouverture des comptes des salariés ;</p><p>-les règles concernant les versements volontaires des salariés et l'abondement de l'entreprise ainsi que leurs choix individuels concernant l'affectation des sommes versées si l'entreprise met en place un dispositif de participation ou d'intéressement. </p><p align=\"center\">Article 7 </p><p align=\"center\">Indisponibilité des avoirs </p><p>Les parts inscrites au compte des salariés ne deviennent disponibles qu'au moment du départ en retraite de l'épargnant. </p><p>A compter de sa date de départ en retraite, le participant peut :</p><p>-récupérer son capital : en une fois ou de façon fractionnée. </p><p>Les demandes de rachat de parts sont adressées directement au teneur de compte. Le capital ainsi perçu est exonéré de l'impôt sur le revenu et soumis aux prélèvements sociaux en vigueur ;</p><p>-demander la conversion de son capital en rente viagère acquise à titre onéreux : les avoirs sont, dans ce cas, directement transmis à la compagnie d'assurances désignée par le participant dans sa demande de rachat. </p><p>La rente est imposée à l'impôt sur le revenu. Conformément aux principes régissant les rentes viagères à titre onéreux, seule une fraction de son montant, déterminée d'après l'âge du bénéficiaire lors de l'entrée en jouissance de la rente, est imposée et soumise aux prélèvements sociaux en vigueur. </p><p>Le choix entre l'une et/ ou l'autre des modalités de délivrance des avoirs est exprimé par le participant lors de sa demande faite auprès du teneur de compte. </p><p>Les salariés ou leurs ayants droit peuvent toutefois obtenir la levée anticipée de cette indisponibilité au titre de la participation comme du plan d'épargne interentreprises, dans les cas prévus à l'article R. 443-12 du code du travail. </p><p>La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués. </p><p>En cas de décès de l'adhérent, il appartient aux ayants droit de demander la liquidation après information par l'organisme gestionnaire du montant des droits acquis. </p><p align=\"center\">Article 8 </p><p align=\"center\">Annexes </p><p>Seront annexés au présent règlement les critères de choix et les formules de placement ainsi que les notices des fonds communs de placement concernés. </p><p>Fait à Paris, le 21 décembre 2005.</p>",
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